互联网人才精选(九篇)
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第1篇：互联网人才范文
1“互联网+”背景下培养金融创新人才的重要意义
在“互联网+”的时代，互联网和金融行业的联系越来越多，互联网金融的出现成为“互联网+”的率先发挥社会影响力的重要代表，对互联网金融人才的学院也越来越多。互联网金融发展时间并不长，2013年才被认为我国的互联网金融元年，我国高校已经形成了比较成熟的互联网人才和金融人才的培养，但是，具有“金融知识+互联网知识”特征的互联网金融人才的培养相对较少，这为我国高等院校的跨专业人才培养改革提供了新的机遇。不少高校已经认识到了互联网金融人才供给面临的巨大压力，国内一流高校逐渐开始重视互联网金融人才的培养。如清华大学五道口金融学院、北京航天航空大学软件学院相继开设了互联网金融硕士专业，而河北师范大学、浙江金融学院等则联合互联网金融企业，面向社会共同培养互联网金融人才。目前互联网金融教学改革在部分高校展开，但如何在实施的过程中不断完善相应的人才培养机制，成为目前金融跨专业教育领域关注的重点问题之一。探讨互联网金融跨专业创新人才培养具有重要的意义和应用价值。第一，顺应“互联网+”的时代金融跨专业培养复合型人才的要求。金融与信息技术的深度结合，要求金融专业必修跨越到信息等专业，有利于打破自然科学和社会科学的界限，提高复合型人才的培养质量。第二，缓解地方急需金融人才的困境。我国社会经济发展迅速，急需大量业务熟练，拥有当地金融资源以及广泛人脉的互联网金融人才，展开互联网金融背景下跨专业创新人才培养对促进地方经济发展有重要意义。
2现阶段互联网金融人才跨专业培养存在的问题
第一，互联网金融专业人才培养与社会需求存在一定的脱节。目前我国的互联网金融主要有：第三方支付、P2P网络借贷、众筹融资等互联网系统出生的模式，还有金融机构的互联网平台、互联网理财产品销售等传统金融机构的演变，还有基于区块链等技术的比特币等。随着人工智能、大数据以及云计算等技术的进步，互联网金融运行模式会进一步丰富，对互联网金融人才的能力要求也会增强。现阶段大部分金融人才的培养，主要介绍货币银行学、商业银行经营与管理以及中央银行学等，主要还是介绍传统的金融机构与金融发展状况，与现阶段互联网金融人才培养与社会需求的匹配性，有待进一步增强。第二，现行人才培养对信息和科技的涉及不够深入。互联网金融是学科跨度大的专业，除了传统金融外，互联网行业的信息、计算机等都设计到，学生需要掌握互联网和金融两个大的专业知识和技能，依据市场需求，比较合理的确定互联网金融人才培养，所涉及到互联网知识，究竟要要有多广，要有多深，是互联网金融人才培养需要解决的重要问题。金融专业如何与互联网相关的IT、通信和信息等专业融合发展，现有文献已经讨论到融合跨越发展，但对于互联网金融涉及到的IT、通信和信息等知识领域的深度和广度仍不清晰。第三，互联网金融实践课程开设比例不够大。现有开设互联网金融的院校，结合互联网金融的人才需求进行工作岗位分析，根据工作岗位的知识、技能、素质等复合型人才培养的要求，在理论和实践课程体系考虑不够充分，互联网金融是偏应用型的专业，需要大量的实践课程引导，而目前很多高校对跨学科、跨专业的知识教学环节安排不合理，实践教学环节的课程教学安不充分，不能满足人才培养的需要。
3互联网金融人才跨专业培养的政策建议
（1）优化互联网金融人才跨专业培养理念。目前教育界已经认识到了，在“互联网+”时代，需要培养满足市场要求的复合型人才。但由于对金融业的互联网化转变认识不够深刻，互联网金融人才跨专业培养理念急需优化。针对市场需求以及以“业务技能”为导向的需求变化，理清金融专业人员、工程技术人员和市场运营人员三类人才的需求特征，优化将人才培养理念。在互联网金融跨专业人才培养理念上，必须重视增加实践教学的内容，充分利用和扩展富含互联网技术的实践教学环境，充分利用校外互联网金融企业实践基地的设备，培养理念和教学目标的转变，向重视培养理论与实践结合的金融学复合型人才转变。
第2篇：互联网人才范文
【关键词】互联网金融 高职 人才培养
一、互联网金融对金融行业的冲击
随着“大数据”“云服务的发展”，互联网金融相伴而生；传统的金融机构受到了强烈冲击，一些互联网企业或者其他行业也纷纷涉足金融行业，软件行业中用友网络、电商企业中的京东白条、京宝贝等以及如雨后般春笋的P2P网贷及众筹网。传统金融机构与互联网巨头的跨界合作，如中证百度百发100指数、南方浪大数据100指数、大数据300指数；保险行业，余额宝正式推出两款保险理财产品甚至电信行业也在进入互联网金融行业：浙江联通与百度及富国基金合作。
传统金融行业面临新的挑战及机遇，对金融人才的需求及职业技能也产生了相应的变化。
二、互联网金融人才需求旺盛，呈爆发式增长
由于伴随着互联网金融创新的不断涌现及各类新型的金融公司也随之诞生。这些新型金融机构都来自不同经营领域，进入一个新的不熟悉的业务后，就需要相关的人才储备。不同的岗位，其职责及技能要求，有哪些呢？笔者对希望通过分析人才招聘网站，通过用人单位的招聘需求，分析人才培养所需要的技能。以下以国内国内最大的人才招聘网站之一：前程无忧网站（）“互联网金融”为关键字，进行搜索，以下是分析得出的结果。
（一）互联网金融人才需求急剧增加
随着互联网金融的急速升温，在无忧网，可以看到对互联网金融人才需求明显上升，笔者曾在2014年8月份及2014年12月份，分别做过二次搜索，发现12月份搜索的结果相比8月份，有大幅的增加。12月份，输入“互联网金融”关键字，有6467条，相比8月份4452条结果、上升了45%。其中具体的人才需求，都在不同程度上上升。具体见下图，从下图可以看出，目前对互联网金融平台的需求最高，从8月份的218条上升到325条，这也说明有很多机构在搭建互联网金融平台，筹建互联网金融公司。而其他的互联网金融公司、产品经理、事业部、P2P网贷等人才需求也出现了不同程度的上升。
（二）不同企业需求的人才不同
1.传统金融机构欲发展互联网金融，需要互联网经验的人才。不同的行业对互联网金融人才的需求不同，以往单纯的互联网公司，现在计划进入互联网金融行业，缺少的是金融人才，如理财规划师，风控人员；而传统的金融机构如银行、证券、基金等机构，已经有了金融人才储备，但是缺乏既懂得金融又懂电商运营的技术人才，这时只能从一些电商公司挖人了，如阿里巴巴基本成了目前各家金融机构的人才库，大量的人才从阿里巴巴流失到金融机构。
通过分析前程无忧网站，笔者发现，如计划跨界进入互联网金融领域的，往往是从互联网公司挖人。如职位具体要求：1.具有互联网公司2年以上的运营经验。2.熟悉金融P2P业务，具有较好的金融基础理论、财务管理知识、投资理论知识，熟悉行业管理的法律、法规和其他相关政策。前程无忧的职位统计显示，证券和基金公司们招聘、挖角电商人才已经超过投资研究者的数量。
2.电商公司发展互联网金融。以阿里小贷、东京白条为代表的金融化电商公司。从去年2月份开始，阿里金融一直在大规模“招兵买马”。贷款审核、金融分析、技术架构师是阿里金融最感兴趣的人才，具有花旗、汇丰等外资银行背景的存贷款人员是阿里最青睐的潜在对象。
3.P2P网贷、众筹是目前互联网金融的一种新型发展模式。从目前调研的情形看，大部分资金是从传统的制造业、煤炭、房地产分流出来的资金。从前程无忧的招聘启事，主要从某房地产公司、教育传媒机构、制造业等跨界，进入P2P网贷行业，P2P网贷行业需要最多的就是互联网金融产品经理及风险分析员、营销人员。如厦门的某P2P网贷公司，员工100人，招收了80余营销人员，剩余的管理层及风险管理、后勤人员不到20人。
三、高职、大专层次互联网金融专业毕业生职业定位
现在高职已经开设互联网金融专业，而新的专业的人才培养目标及课程与传统截然不同；通过分析前程无忧网站中对互联网金融人才的招聘需求，具体的职位、岗位职责、岗位任职条件及具体的招聘公司，便于高职互联网金融专业在制定金融人才培养计划及设置相关的课程时，能提供相关的参考作用。笔者了以大专、高职人才及互联网金融为关键字展开了搜索。本科及硕士的人才培养模式不在这里讨论。
笔者发现在互联网金融人才中，适合高职、大专层次的学生岗位的主要有如下职位：P2P销售经理、互联网金融产品经理、风险经理、数据专员、销售经理，具体见表1。
从搜索的结果可以看出：招聘对象主要集中于以营销型人才、风险控制人员、产品经理、数据分析员为主要对象。从这份表格的岗位职责与任职条件，也可以以此来制定互联网金融高职层次的人才培养定位及核心课程。
（三）目前高职金融人才培养模式定位
目前的人才培养模式中，主要定位为技能型的人才培养模式。但是由于金融机构对毕业生的学历要求高，如XX证券公司，对营销人员的要求就是“211+985”高校毕业生；同样这种现象也出现在银行及保险的管理层。高职学生毕业后，主要从事于基层营销，特点是“好用、适用、顶用”，由于有较好的专业素质，深受用人单位的喜爱。这现象也从以往的毕业生中得到了验证，以笔者所在的学校中，2012、2013级的毕业生，大部分都是从事于金融营销活动，如在中小担保公司、保险行业，从事营销活动；而伴随这两年P2P的集聚升温，大部分毕业生开始涉及互联网金融行业。
（四）加强互联网金融营销型人才培养
所以，笔者建议：目前高职或者大专院校的金融专业，随着人才市场对互联网金融的需求升温，重点应该放在培养符合本地需求的互联网金融营销型人才。加强营销型课程、商务礼仪、电子商务、数据分析方面的课程，具体可以从下面几个方面去培养：
1.产品营销经理，在人才培养方面，应该具有良好的客户产品沟通能力，保持与客户的良好接触、了解客户的资产，向客户推荐合适的产品。这要求进入专业的学生，要具有理财知识及营销知识。如在厦门地区培养合适的P2P营销人次，可以采用订单式培养模式。目前，根据笔者的了解，在厦门的P2P网贷公司中，营销人员严重匮乏，甚至只要有毕业生去面试，就会被录取。
2.风险分析员，在传统的金融行业，风险管理，已经是比较重要的职位。但是，在互联网金融时期，这一位置凸显重要性，因为有的客户在网上是见不到面，同时，客户的征信状况了解得又不是非常的彻底。尤其是，最近P2P中，大量的平台倒闭，客户违规等现象，屡屡发生，如著名的P2P公司宜信，亏损8个亿，大量的呆账、坏账威胁着企业的生存。所以，风险分析员在互联网金融中至关重要。
3.数据分析员，在互联网金融中，数据的分析重要也上升。2014年，一个名字“大数据”始终响彻在金融行业，通过数据分析，挖掘客户的潜在需求。如招商银行通过互联网搜集和分析客户信息数据和行为数据等锁定潜在客户，并借助互联网的行为定向、地域定向和内容定向等方法实施精准营销。招行通过对客户交易记录进行分析，有效识别出潜在的小微企业客户，并利用远程银行和云平台实施交叉销售，取得了不错的效果。对此职位的需求，深圳市前海大丰收互联网金融服务有限公司为例：其要求是以1年以上数据统计、分析和挖掘或者行业研究等方面的相关工作经验；关注细节，对数据敏感，具备良好的数据分析能力、逻辑推理能力和预测能力；主要是熟悉SPSS、EXCEL等相关软件。所以，高职金融专业，也应该相应加大此类课程的教学及能力培训。
通过以上的分析，笔者认为在互联网金融挑战各个金融行业的今天，培养人才方面也需要相应的调整及创新。结合当地经济，加强互联网金融方面的营销型人才培训。坚持“而向市场、服务地方、办出特色”的办学宗旨，与企业紧密合作，以互联网金融企业需要为目标，通过设计具备知识、能力、素质结构的人才培养方案，定位于培养高素质的互联网金融营销型人才。
基金项目：厦门城市职业学院2014年校级课题：“互联网时代厦门市中小银行金融创新”（课题号：KYSK2014-2）。
参考文献
[1]2014年度盘点：被互联网金融颠覆的六大行业.中国新闻网. [N/OL]http：///a/20141211/13348194_1.shtml.
第3篇：互联网人才范文
关键词：移动互联网；创新人才；培养
1引言
随着移动通信技术（3G、4G的技术）与互联网技术的发展与融合，移动和互联网的融合已成为当今信息化社会下的关键趋势。技术仍在进步，移动互联网创新方兴未艾，正颠覆人类日常生活方式。学校作为创新人才培养机构更应该把握时机。一方面，“创建创新型国家”的国家方针目标要求教育机构重视创新人才培养，另一方面国内教育体制专注死记硬背知识记忆等应试内容，导致教育机构普遍忽视创新资源，尽管学生个体愿意进行创新活动，但缺乏外部资源支持使创新实践往往难以实施。而移动互联网时代的创新技术和工具为学校培养创新人才提供新思路。
2创新人才的内涵
关于创新人才的内涵尚未有统一界定，多数研究依据各自的研究视角对创新人才的界定也不相同，如顾明远认为创新人才是运用已知求未知，去创新、开拓的人；纪宝成指出具有创新型思维的、能在任何岗位创造性的开展工作和解决问题，能不断开拓工作的新局面的人才即为创新型人才。良好的思维能力和健全的创新人格是人才创新性的两个先决条件。二十一世纪教育委员会于1996年设定七项评价创新人才的标准，如对新的环境能够很快适应并利用与自我创造；扎实的理论知识并可应用于实践；善于时时学习，能适应科技的发展需求，人才个性的多样化。西方国家不仅注重创新精神和创新能力，同样强调个体的个性化和综合化能力发展。笔者认为创新人才不是指全面发展的创新人才，而是指在某一领域能够运用理论去实践思想，既有创新精神也有创新能力的个体或群体。
3移动互联网时代的创新人才特征
3．1问题滞后性：移动互联网时代的创新人才的第一我国教育缺乏对学生创造能力的培养，是历史上一直存在的问题。而尤其严重的是，“这样造成的问题，在中国中小学教育完成后的一段时间内还不能显现出来，到研究生期间，创造性能力问题才明显暴露出来。也就是说，由中国中小学教育提倡、培养和选的好学生的心态、思维习惯和行为模式到进入科学研究前沿时，就暴露出很大问题”［1］。吴康宁认为，大学之所培养不出真正意义的创新人才或培养工作乏善可陈，重要原因在于大学自身尚不具备或十分欠缺创新人才培养所必须的一系列精神品质。正如吴康宁教授提出大学应有“引领社会进步的魂灵”、“关注所有大学生创新潜能的眼光”“鼓励多元多样的开放胸怀”以及“拒绝依附的脊梁”，［2］才能培养真正的创新人才。
3．2信息即时性：移动互联网时代是手机终端、各类技术迸发盛行的时代，创新人才除了基本的创新精神和创新能力，对掌握即时信息的速度与质量的标准也有要求。移动互联网是指移动通信网络与互联网的相互结合，用于以移动终端接入无线移动通信网络（2G／3G／WLAN等）的方式访问互联网，［3］信息的获取便捷化，人们可以随时随地获得所需资源，打开网页输入关键词即可获得信息，过程一般不超过十秒。随着技术的发展进步，身处移动互联网时代的创新人才在获取理论知识和创新技能的途径上更为简便，即信息能够以很快的速度传至手机或PC终端。
3．3学习移动化：移动互联网时代的人们生活和学习方式均发生颠覆性变化。由于信息获取接口有多个终端，因此电视媒体等传统信息传播媒介逐渐被网络端口所取代，艾瑞咨询数据显示2013年国内PC段网站的日军覆盖人数基本保持在2．3亿仁慈上下并趋于停滞，而移动端APP的日军覆盖人数则呈现持续上涨接近2亿，移动互联网的日均覆盖超过互联网成为必然。［4］教育领域中像Coursera、Udacity、edX等一些知名的MOOC课程吸引了成千上万的学习者，改变了传统的课堂学习方式，随地随地能够学习。
4移动互联网时代的创新人才培养策略
培养是一项系统完整的工程，包括理念、目标、内容、制度等内容。移动互联网时代的人才培养应从创新人才培养理念、培养目标、培养制度和培养评价四个方面左着手，以适应新时代背景下的社会需求。
4．1适应社会需求的创新理念：培养创新人才的宏观目的是促进社会稳定发展，移动互联网时代的创新人才培养首先应关注移动互联网时代的社会需求。创新人才培养的前提与基础是人才培养。特里林和菲尔德认为人才应学会运用21世纪技能法去理解和解决真实世界的各种挑战，首先提及学习与创新技能，即批判性思考和解决问题能力、沟通与协作能力、创新与革新能力［5］。采取行动前，首先在理念上有所转变。一线教育工作者和社会成员，应明确“创新”植根于自身，尽管因中国现行教育体制的限制而被压抑，但创新作为与生俱来的天性并未泯灭，只不过是处于“冬眠”状态而已。每个人生来就有创新性，都有机会成为创新人才，因此就某种程度而言，创新人才是不能培养的，而只能激发、发现潜藏的创新天性，予以更大的自由和发展空间以及相应资源去培养创新人才。
4．2目标时代化：移动互联网时代的重要特征是变化速度快，教育领域中创新人才培养目标应紧随时代变化，以变应变，以保证所培养出的人才不会被时代所淘汰。互联网时代的独特之处在于各类IT技术的应用，这要求创新人才必须追踪新兴信息技术的发展。因此，移动互联网时代创新人才必然是掌握各类技术的创新型人才，而学校是人才培养的主体，为促进创新人才的培养，教育机构应通力合作。在学前教育阶段，儿童的身心发展尚不完善，这一阶段谈论儿童创新能力的培养不切实际，但保护和促进学前儿童创新精神应是创新人才培养的核心，如家长或教师在日常生活中应鼓励儿童善于提出新问题，让儿童适度接触电脑、ipad等设备引发好奇心；在中小学阶段，各类课程学习占据学生绝大部分时间，利用课堂随机化教学以促进创新能力的形成是教育重点，如教师在计算机实践教学过程中告知学生计算机“0－1”算法；在高等教育阶段，创新精神和创新能力两者的实践结合是培养创新人才的关键，如鼓励大学生参与机械模型创新设计大赛。
4．3制度保障化：创新人才除了技术等物质资源支持，还有培养制度支持，确保人才培养过程的顺利进行。笔者认为在教育事业中，创新人才的培养不只针对学生群体，也包括教师以及创新实践中的相关人员，在进行创新实践活动时，他们均是创新人才培养的对象。首先，建立教师创新理论水平提升制度，鼓励和完善教师参与创新活动的相关制度，并将其与教学考核相联系，调动教师参与创新活动的积极性，提升教师创新理论水平；其次，建立师生合作的创新活动制度，一方面高校教师理论知识扎实，另一方面在紧跟科技脚步上学生更胜一筹，理论与新型技术的结合必然促进创新实践活动的发展，有利于创新人才的增加。就各教育阶段而言，学前阶段的创新活动是以教师促进儿童创造力发展为主，这一过程教师占据主导地位；中小学阶段试行科学或技术知识的讲授制；高校应实行导师负责制，让导师对学生专业课程的选择与学习、能力的培养与提高等进行指导。实行弹性学分制，学生完成公共基础课、通识教育课及相关专业课的学习、修满规定学分即可毕业；对在学科竞赛、科学研究、创新创业等方面取得重大成绩的学生，学校给予相应成绩加分［6］。
4．4评价多元化：创新人才的培养质量是培养过程中的重点。因此，保证培养评价的规范性也是创新人才培养的重点。由于中国教育体制的限定，创新人才多指接受高等教育的大学生。对移动互联网时代的创新人才培养应进行多方面评价。培养是否是基于大数据时代的背景下，细化的培养目标与宏观的总目标间有哪些不同等问题均是值得关注的问题。移动互联网时代的创新人才培养的评价应从由多方进行。评价主体不仅限于学校教师，还包括家长以及社会人员，评价内容既有创新精神的培养，也要创新能力以及实践和理论知识的评价，在测量创新能力方面要书面汇报与活动实践相结合等等。总之，随着互联网与移动终端技术的飞速发展，科技技术的重大进展，信息化工具的大量普及，ipad的广泛使用，创新人才培养的发展机遇正在我们面前。在机遇面前，势必要做出选择而非逃避。移动互联网技术在改造世界的过程中，既让我们看到它强大的生命力和创造力，也给其在教育领域的应用和融合以启迪。移动大数据的产生将构建全新的教育教学环境，教学与技术的深入融合将会成为未来教育的主流，创新人才的培养必然需要各级各类教育机构的相互协作，才能保证移动互联网时代培养的创新人才能迎合社会期望，最终立足于社会以建设创新型国家。
作者:包钰 单位:南通大学
参考文献:
［1］饶毅．健全人格和创新精神［N］．人民日报，1999－04－17（06）．
［2］吴康宁．创新人才培养究竟需要什么样的大学［J］．高等教育研究，2013（01）：11－15，50．
［3］吴吉义，等．移动互联网研究综述［J］．中国科学，2015（01）：47．
［4］杨崑．2013年移动互联网回顾与展望［J］．电信技术，2014（01）：7－9．
第4篇：互联网人才范文
关键词：互联网+时代；企业；人才队伍建设；措施
1“互联网+”的概念
互联网最初发展于西方发达国家，我国在20世纪引入互联网，这种技术能将人和人之间、人和物之间的长距离沟通渠道变成零距离，是一种非常现代化的网络技术。很多传统的企业利用互联网创新出新的发展道路。而在互联网之后又出现了“互联网+”技术，这种现代化技术多数情况下都使用在企业内部网络中，企业通过“互联网+”技术能有效的管理企业数据信息，提高企业的运营效率。企业的工作人员也能在企业内部系统中查阅相关的内容。基于“互联网+”网络技术的条件下使得企业降低了员工的工作压力，提高了企业运营的稳定性。
2企业人才队伍建设存在的问题
2.1企业不够重视人才队伍的建设
我国的很大一部分企业都是受历史经济体制所影响，一味地重视企业的发展和经济效益，对企业中的专业人士、人才的培养、调用没有高度重视。在社会发展进程中，企业是处于比较特殊的位置，市场竞争意识不是很强。同时，市场也缺乏对企业人才创新、产品创新的传输渠道，促使很多企业对人才队伍建设方面没有紧迫感。所以导致企业在发展过程中，对人才队伍建设的重要作用认识不到位，直接影响了企业对人才队伍建设的重视程度。
2.2企业人才的培养目标不够明确
从近几年的企业发展情况来看，我国的一大部分企业都还采用传统的人才队伍建设方式，并没有根据企业的具体情况来规划用人方案，这在很大程度上影响了人才队伍建设的效率和质量。同时，企业很多时候在人才队伍建设过程中都是被动的进行，对人才的专业技能、基础知识和各方面的能力都没有全面考虑，所以，人才队伍建设没有系统性。另外，企业在培养人才前期没有制定相应的培养目标，培养制度缺失、培养体系不健全，导致人才队伍建设工作不能有效进行。
2.3企业人才的使用机制不够完善
很多企业在用人过程中都存在“灰色管理”的情况，同时“论资历、论资格”的不良现象非常严重，降低了很多能干实事人才的工作积极性，从而不能在企业中充分发挥自己的作用，造成企业人才发展出现阻碍。再者，有的企业没有科学的激励政策和约束机制，企业员工之间没有竞争的标准和优势，这是企业人才管理制度的缺失，造成的结果就是企业人员流动性大、人才流失情况严重。
2.4企业的人才选用方式单一
现阶段，我国大多数企业选择人才的方式都是外聘或者内部竞争选拔。这两种选择方式是传统人才选择的方式，虽然内部竞争选拔的人才和企业发展有高度的适应性，对企业也很忠诚。然而，思维僵化的问题是很容易出现在内部选拔员工身上。外聘的人才大多都在其他企业工作过，思维难免会出现跳跃现象，适应企业发展还需要一段时间，所以就降低了企业人才选用的效率。
3互联网＋时代企业人才队伍建设的主要措施
3.1企业要革新人才观
现阶段，在“互联网+”的基础条件下，企业应该将科学的管理理念引入到人力资源管理工作中，才能将人才核心理念树立起来，将人才视为企业的财富和战略资源。传统的人才管理理念是建立在学历和职称基础上的，但是，现代化人才管理理念是从做出贡献和起到的作用为触发线进行评价的。所以，所谓的人才不论是在哪个行业、在任何领域，只要能为企业和社会做出的充分贡献，就是高科技、专业性人才。因此，企业要尊重员工的特点、权利和需求，对员工的思想、个性、工作能力、喜好都要逐一了解并包容。尽可能的满足所有的需求和要求，建立健全人才队伍建设体系，才能提高人才利用效率，提高员工工作积极性和潜力，增加企业凝聚力和竞争力，促进企业可持续发展。
3.2完善人才管理机制
企业内部人才队伍结构优化是要通过科学的人才聘用体制来完善的，基于科学的人才聘用体制企业才能提高生产和工作效率，从而消除企业内部恶性竞争的现象，这样才能有利于企业的发展。企业要提高企业文化的建设力度，始终将“以人为本”的理念贯穿于企业文化建设过程中，员工才不会感觉到压力的存在，从而提高工作效率，保证自身的身心健康。同时，企业高层领导要尊重人才、尊重权利，为人才的健康发展提供最大限度的满足。
3.3明确人才的薪酬标准
传统的企业薪酬制度已经不能满足现代企业发展的需要，在互联网+时代背景下，企业要想保障发展动力和获得足够的利润，就要激发出企业员工的工作积极性。科学的企业薪酬管理机制是企业人力资源管理的重要内容，企业应该完善薪酬理制度，明确企业内部各个岗位的薪酬，同岗位同薪酬，尽量做到公平合理。
第5篇：互联网人才范文
“大众创业、万众创新”是中国经济增长的动力之源，是富民之道、强国之策，也是稳增长、扩就业的重大举措。当前，创新创业被定位的国家战略高度前所未有，国务院先后22份相关文件部署和推进创新创业。创新驱动越来越成为国家命运所系、前途所在。其中，基于“互联网+”的创新创业模式已经成为社会经济与科技发展的新引擎。在国家部署创新型国家战略背景下，大学生作为整个社会最具活力和创造力的高素质人力资源是“大创新”格局下的生力军，这当中，电子商务专业更是在“互联网+”模式创新创业中优势明显。而作为人才第一资源和科技第一生产力的高校究竟应该如何着力电子商务“互联网+”模式创新创业型人才的培养，是一个亟待研究的问题。目前，我国大学生创业比例仍然非常小，大学生创新创业之路走得异常艰难。培养“互联网+”创新创业型人才一是有助于缓解大学生就业压力，把就业压力转化为创业动力，二是有助于提高大学生综合素质、竞争意识和生存能力，将专业知识和创业实践相结合，三是有利于培养勇于开拓创新的精神，提升大学生的创新精神和创新能力。
2、创新创业型电子商务人才培养存在现状和问题
目前，电子商务专业培养中目标定位、培养方案、课程设置、教学方法及保障体系存在不利于创新创业人才培养的问题[1]。
2.1培养目标中创新创业定位模糊
电子商务专业是随着信息科学技术发展到一定阶段而开设的一个新专业，在理论和实践中都处于摸索阶段。同时，电子应用型本科电子商务“互联网+”创新创业型人才培养研究文／喻文丹商务是一个涵盖计算机技术、经济学、管理学、市场营销等跨学科的专业，在倾向于重计算机技术还是重营销上，各个学校的偏重点各有不同。然而，许多高校在解决电子商务人才培养应用性问题、适应性问题、个性化问题和综合性问题的培养目标和定位之时，却对创新性问题有所忽视，没有将创新创业提升到全新的战略高度[2]。培养目标当中没有重视创新创业问题，培养出来的人才既缺乏创新创业观念，又没有创新创业能力，从而学生在毕业时想创业却无从下手，或者盲目创业埋下极大的失败风险。
2.2缺乏创新创业课程
由于电子商务是跨学科专业，所以目前很多高校课程开设得比较杂乱，将信息技术、经济、管理和营销类课程按一定比例简单堆砌起来，缺乏知识体系。而高校中的创新创业教育起步更晚，大多数院校创业课程开设得很少，一般仅一两门课程且经常作为公共选修课或者第二课程形式存在，甚至有的只有一两场讲座。由于创业课程的课时很少、选修课性质特点等原因，创新创业并没有引起学生的足够重视。而在已开设的创业课程当中，一般是针对所有行业的创新创业案例泛泛而谈，没有对电子商务“互联网+”创新模式开设专业的创业课程，没有将电子商务的专业知识与创新创业之间的联系搭建起一座桥梁，让学生学以致用，从而无法实现专业理论学习到创新创业实践的跨越。
2.3创新创业型师资力量薄弱
“互联网+”创新模式人才培养中创新创业型师资团队是关键。但是，由于电子商务专业出现的时间不长，所以国内各高校的专业教师基本不是出身电子商务本专业，大多是从计算机专业或者经管相关专业转型而来。很多老师都是学校毕业之后就直接进入高校从教，缺乏参与企业电子商务建设与管理、互联网创新创业的经验，因而在教学过程中重理论轻实践、边教边学。创新创业的案例教学来源只能是书本或网络，对学生创新实践能力的培养十分不利。
2.4创新创业实践环节不到位
电子商务专业是一个应用性很强的专业，因此在电子商务创新人才培养过程中，实践显得尤为重要。目前，大多数高校设置了实训室、实验教学系统等，但多停留在演示示范阶段，学生仅仅只能通过“看”了解一些实际过程，而没有实际动手“练”，所以很难深刻地领悟和体会真实过程。而真正的投身市场经济的创新创业实战演练机会更是凤毛麟角，实践锻炼往往止步于课堂操练中，创新创业能力培养很难落到实处。
3、应用型本科创新创业型电子商务人才培养模式
传统的应用型本科人才培养模式有很多局限性[3]，其培养的学生是“找饭碗”，而基于“互联网+”的创新创业型人才是要学会“造饭碗”。
3.1培养目标面向大学生“互联网+”模式创新
创新创业型电子商务人才培养首先要培养学生的“互联网+”模式创新精神和创业观念。在“大众创业、万众创新”的格局下电子商务专业学生作为既懂互联网又懂经管的跨学科人才正是“互联网+”创新创业的生力军，同时，创新创业又是推动大学生就业的最强动力。因此，要将“互联网+”模式创新创业融入电子商务专业教育教学理念。电子商务人才培养更是在“大创新”格局下要凸显出“互联网+”跨界创新创业的优势所在，人才培养方案的设计要紧紧围绕“互联网+”跨界创新精神引导和创业能力培养展开。
3.2科学合理地设置“互联网+”创业课程
以创新创业型人才培养为目标，将“互联网+”创新创业思维融入到所学的专业课当中，在学习专业知识的同时启发创新创业思维[4]。此外，将创业课程提升到一个全新的高度，在原有的通识的创业课程基础上，结合电子商务专业所学的技术和营销类的核心课程，开设综合专业与创业的“互联网+”类创业课程，重点引导和培养学生的基于互联网的跨界创新创业思维。让专业课所学的知识在创业课程中活学活用起来。同时，为弥补在职教师的实战经验缺失的不足，可积极聘请创业高管作为“互联网+”模式创新创业的特聘专家教师，讲授互联网市场创新创业的真实的“得与失”，引导学生对认识创业思考创业。
3.3落实“互联网+”创新创业实践项目
“互联网+”模式创新创业实践必须是全面的、综合的、整体而系统地进行。1）构建校内实践交流平台。为学生提供教学实验系统、搭建电子商务实训室，主要满足零基础的学生起步教学需要以及创新创业精神的启蒙，实现从书本到实践的第一步，让学生多操作少观摩。对学生的操作要及时给予反馈和评价，从而取得较好的实践效果。2）搭建校外实践教学基地。为学生搭建与真实市场经济相连的教学实践基地是让创新创业从书本走向校内、从校内走向市场的重要步骤。让创新创业思维和能力接受市场的考验，让学生真实地去发现市场机遇和认知市场规律，从理论走向实践。3）以赛促学、赛学相长。市场的竞争是激烈而残忍的，因此让学生投身竞赛体验竞争、以赛促学是提高创新创业实践能力的有效途径。在这个创新创业的黄金时代，鼓励学生参加诸如“挑战杯”大学生创业大赛、“创新创业创意”三创大赛、“互联网+”大学生创新创业大赛、大学生文化创意大赛等各种创意赛事活动不仅可以提升创新创业实践能力，优秀的创新成果还可以获得创业启动资金，通过比赛实现“互联网+”模式创业直通车。
3.4鼓励电子商务专业学生在校自主创业
建立有效的激励机制鼓励电子商务学生在校启动自主创业，落实政府创新创业鼓励政策，并在条件允许的前提下提供配套支持。1）创建创业导师机制为自主创业提供支持。认真甄选并建立创业导师团队，创业导师可以由创业高管特聘教师或者双师型教师担任，自主创业的学生可选择一名创业导师主要对自己的创业计划和实施过程进行指导。鼓励教师深入企业一线深入了解创业过程[5]。让学生在完成课业的富余时间，积极思考创业项目并进行“创业试水”，在创业试水过程中自主创新和实践。2）建立创业基金。将政府创业补贴政策落实到位，建立创业基金专门支持创新创业。对创业试水取得一定发展的项目提供创业基金支持。用创业基金为创业试水项目进一步成长成熟提供一定的资金帮助。同时，对发展潜力较大但所需资金较多的创业试水项目，可协助学生寻求风险投资基金的支持。3）“弹性学分制”下引导理性休学。国家允许大学生保留学籍休学创业引起热议，对于大学生究竟是否延迟毕业年限进行创业众说纷纭。“弹性学分制”中休学创业取得创业学分是一大创新举措，重在鼓励大学生勇于创新创业实践。然而，盲目的休学创业必将带来失败的恶果。为最大程度减小大学生创业风险，对于前面提到的创业大赛中获得肯定的项目以及自主创业试水成功的项目可支持休学创业获得弹性创业学分。并且在休学创业期间，由创业导师团队和创业基金提供创新创业发展的配套支持。
4、小结
第6篇：互联网人才范文
关键词：“互联网+”；物流人才；高校培养
中图分类号： C96 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-133-2
1 物流人才发展现状
1.1 物流人才需求现状
2015年3月5日，总理在《政府工作报告》中第一次提出“互联网+”的概念。这一概念的提出，意味着在经济新常态背景下，国家鼓励改变经济增长模式，以互联网技术为媒介，将传统产业与互联网信息平台相结合，不断提升产业竞争力、市场占有率、产品创新力。在这种环境下，物流产业与其他产业实现了快速融合及结构重整，对专业的物流人才的需求量也越来越大。资料显示，未来中国物流产业的发展将以30倍的速度增长，需要相关服务人才将达到600万。
1.2 企业对物流人才能力要求
按照传统的分类，物流人才分为三个层次：
高级物流人才、中级物流人才、初级物流人才。高级物流人才位于企业的顶层，主要负责企业整体目标的制订，起着总指挥的关键作用，对高级物流人才的学历要求一般为本科以上，明确要求研究生的不多，但要求有较长时间的高、中层管理经验和较高的英语实际运用能力。
中级物流人才主要负责企业具体事宜的计划与指挥，一般的经理和主管属于中级物流人才，中级物流人才要求学历在专科以上，要求熟练掌握物流相关专业知识，有一定的实践工作经验。
初级人才属于执行层，他们负责具体事宜的操作，偏重于体力劳动，如仓库管理员、客服人员、配送人员等岗位，由于招聘单位对初级物流人才的能力和经验要求不高，很多人都可以胜任这类职位，所以这类人才并不缺乏。
由于各个产业的互联网化，对于物流人才的需求产生了新的要求，要求在掌握传统物流技能的基础上能够拥有跨界的思维和创新的精神，如图1所示：
2 人才发展存在的主要问题
2.1 一线操作员工作强度大，离职率高
虽然企业对一线操作员的要求不高，很多人经过简单培训都可以上岗，因此不存在该类人才缺乏的问题，但该类员工由于工作强度大、作息时间不规律等原因导致离职率高。为了使企业正常运营，企业经常需要招聘新的人员，又要重新熟悉作业流程，这样就在一定程度上影响了物流效率，也间接影响了经济效益。
2.2 缺乏复合物流专业人才
当前大部分中小物流企业的管理人员学历比较低，管理水平也比较低，由于这些人才流动性比较大，导致没有几个企业愿意去耗费成本去培养，就造成了长期工作在物流一线的人员对于物流的一些前沿理论和发展趋势以及管理模式等了解的少之又少，这样也就缺乏了创新能力和相应的开拓能力，甚至于企业无法引入先进高效的物流技术。即使有的企业引入了专业管理人才，但由于物流业发展很快，与其他行业的关联越来越大，需要管理人员懂得电子商务、财务管理、国际贸易、法律、数据分析等多学科的新知识，因此企业需要对员工进行定期的学习和培训，但多数中小物流企业对于人才培养不够重视，资金投入不够，导致企业缺乏高层次的管理人才。
2.3 高校培育与企业需求不匹配
目前，大多数的高校都开设了物流专业，但从目前物流人才市场的供求关系来看，物流人才市场存在巨大的需求，但是仍有相当数量的物流专业毕业生找不到工作。究其原因，主要是因为高校的培养滞后，物流人才培养层次结构不合理，缺乏科学有效的人才培育机制，高校物流专业师资力量不完善。部分高校是新开设的物流专业，没有招聘专业的物流人才，而是相关专业的教师经过培训，取得相关证书，转专业教物流，这就缺乏系统性的物流专业知识的学习，不利于对学生的培养。另外，由于我国高校开设物流专业较晚，导致物流专业的老师大多数都缺乏企业的实际工作经验，不利于对学生实践能力的培养。
3 高校培养存在的主要问题
3.1 课程设置与实际需求不符
当前许多高校的物流专业培养方案的设置闭门造车，最多会参考其他高校的开课情况和培养方案，没有对当前的物流市场的需求进行分析，导致课程设置偏离市场需求，使得人才培养和市场需求不符，更不能满足“互联网+”环境下的人才需求。如图2所示。
3.2 教学手段简单化
目前高校的教学依然是以教师教授为主，学生被动学习，导致学生学习兴趣不高，或者只掌握了理论知识，但实际操作能力较差，不能将理论知识很好的应用到实践操作中，在就业初期会较难进入工作状态。
4 小结
在：“互联网+”的时代背景下，企业对物流人才的需求呈现出新的特点，这就对企业和高校在人才培养方面提出了更高的要求，培养新型的与当前需求匹配的复合型人才需要高校、企业主导，政府、行业协会、培训机构补充培训，以促进整个物流业的发展。
参 考 文 献
[1] .政府工作报告[N].光明日报，2015，3（2）.
[2] 易小云，易华，尹丽芳.“互联网+”下长沙市物流业人才发展困境与对策[J].湖南商学院学报，2016（23）.
第7篇：互联网人才范文
真心地感兴趣
在你考虑是不是要成为下一个“乔布斯”之前，第一需要思考的问题是：你是否真心喜欢这个行业，是否愿意长时间不跳槽。这个领域，人们常常只看到它光影十色、绚烂夺目的一面，而技术更新周期极短、竞争异常激烈、工作内容枯燥、繁琐的一面，却常常被忽视。如果你只是满足于完成工作任务，那么你早晚会被此行业淘汰。这个行业需要精益求精、不断革新，这样的特点便决定了从业者必须在繁重的工作之余，也需不停地学习才能保证不被淘汰，才能实现长足的进步。因此，拥有浓厚的兴趣是从事该行业的最重要动力。
基础知识要扎实
这是个有“门槛”的领域，从最新的几大网络职业来看，无论是技术研发类工作，还是营销服务类工作，都要求掌握该细分领域中所涉及的相关理论知识和应用技术。据该领域中的HR表示，专业人才是稀缺资源，不少应聘者连基础知识都掌握得不够扎实，即使勉强留用，日后碰上稍复杂的工作任务，效率立马就降下来了。因为他需要不停地百度，不停地冥思苦想才能推进工作，这样很让人头疼。所以，即使绝世武功，也需要从扎马步、练架势开始，不能好高骛远丢了“根本”。
专业度要精深
IBM某程序开发工程师在自我总结中说，和所有迫切希望成为专家的新人一样，想快速积累经验和技术，会花很多时间关注所有行业内的新信息和新技术。但工作时间长了，才知道只有围绕工作重点开展的学习才是最有效的。例如，手机应用程序开发包括：IOS应用开发、安卓应用开发、JAVA应用程序开发、C++应用程序开发等大家耳熟能详的类别，做手机应用程序开发的人，大多知道其中一两个类别，但都不够专业。很多人都是在一个类别上遇到瓶颈和技术难关后，便转向学习其他，逃避技术延伸学习方面的困难。
建立自己的业内社交圈
想要获得长足的发展，光有技术上的积累还不够。一个人的眼界有限，很多时候也需要和经验十足的前辈或同行进行交流，从中找到解决问题的办法。因此建立自己的工作社交网络十分重要。在“新陈代谢”速度极快的领域中，与专业人士、圈内人士的沟通就变得不可或缺，保持一定的频率的信息交流和互换，能有效地帮你提高解决问题的效率、拓展解决问题的思路，对你了解业内动态和前沿信息方面也十分有益。
第8篇：互联网人才范文
关键词：人才工作站；“互联网+”；微信；E化管理
1 概述
互联网技术的应用受到了政府、社会、企业的广泛关注和高度重视，该技术的应用创新了自然人与企业之间的连接方式，降低了企业运作成本，提高了管理效率，给企业的商业模式、管理思维、运营手段等带来了变革升级。如何把人才工作站与互联网关联起来，形成“互联网+人才工作站”的管理模式，应尽早提上研究日程。这不是将互联网和人才工作站两个概念简单地相加，而是利用信息技术，再配合互联网平台进行深度融合，创造新的发展生态。
2 “互联网+人才工作站”模式的内涵
互联网技术经过半个多世纪的发展，已经从人与人之间的基本交流变成了大家日常生活和交流不可或缺的部分。进入互联网时代，组织的发展理念有了全新的变化。互联网带来了颠覆性的商业模式的创新，带来了诸如粉丝经济、参与感、用户体验、平台化、社交化等新兴名词的广泛传播。企业组织要想适应互联网时代的大趋势，需把握互联网发展的三大定律，即：摩尔定律、吉尔德定律和麦特卡尔夫定律。
“互联网+人才工作站”指按照碎片思维、粉丝思维、焦点思维、快速思维、第一思维等互联网思维模式，利用新一代网络技术、新一代服务创新系统、新一代智能终端，立足互联网技术，搭建网络平台，整合企业内部、高校、科研院所各分散的资源，实现跨单位、跨区域的线上线下互动，涵盖人才的引、育、用、留，可以供企业和学校共享相关的数据。
由于互联网技术的广泛应用，很多原来停留在概念上的事情成为可能。为推动“互联网+人才工作站”的落地，实现人才工作站的e化运营，人才工作站在建设的过程需在以下三个层面进行转变：一是在理念上引入“互联网+”思维。以微信公众服务号为工具，构建一个集人才引进、培养、使用和留用为一体的信息化平台，对人才工作站管理活动进行、实施、监督和管理，实现人才服务点对点、零距离、全方位，形成“线上”e化管理、“线下”多元化实施的管理生态。二是在组织上配备人员负责具体工作。负责人才维护、信息、活动策划、成果管理、统计分析应等工作，做好各类工作站的在线运营管理，促进相互融合，吸引人才关注平台，提高在线活跃度。三是在运营上实施线上线下联合管理。将人才引进、培养、使用和留用等的在线管理，与线下实施相结合，激发在站人员创新活力，促进公司人才结构改善，提高科研产出，突显人才工作站的管理价值。
3 “互联网+人才工作站”的实践
近年来，广东电网公司搭建人才工作站微信平台，建立基于互联网的管理机制，推动“互联网+人才工作站”的实践落地，打造服务企业人才工作的互联网家园。
3.1 搭建人才工作站微信平台
在国内首创工作站人才学习交流家园，该平台由活动专栏、资讯专区和会员中心三个部分组成，包括：人才工作站站内动态、岗位、专家展示、高校展示、校企合作、课件下载等多个板块。通过该平台的应用，可以了解人才需求和人才动态，探讨技术难题，进行经验交流、技术支援、资源分享、专题培训等，实现人才互动的良好沟通局面。
3.2 推动人才管理E运营
采用“线上”与“线下”同步运营的模式，在吸引、培养和使用高层次人才，充分利用高校、科研院所的人才科技力量等方面卓有成效。建立人才大数据平台，推动人才引进稳步增长。将人才引进与IT平台建设相结合，通过基于大数据的人才管理平台，形成多元人才引进渠道，推动人才管理的信息化。搭建知识远程分享平台，推动人才培育丰富多元。通过课件下载功能，让企业员工在线了解和学习研究成果，推动研究成果与实践相结合，促进成果的转化。打造生产云端解决方案，推动人才使用提质增效。围绕科技创新和安全生产，建立云端工作室，形成云端解决方案，提供实时诊断、研讨和方案制定，针对性地解决实际问题。构建人才智能留用体系，推动人才留用科学规范。依据人才在线活动数据，对人才进行在线服务、管理、评价和激励，提供优秀人才推荐服务，辅助人才管理决策。依据学员在站表现，结合系统统计分析结果，由人才工作站向公司人力资源部门推荐优秀人才。研究生人员推荐留用率达80%，博士后人员达30%。
3.3 取得的成效
基于微信平台的人才工作站运营模式，实现了工作站的智能化、信息化管理，具体成效包含：提高了运营效率，借助互联网平台突破“时间、空间”的限制，让信息传递、管理执行更加便捷高效；人才价值最大化，通过校企合作、名师带徒的方式，盘活内外人才资源，在技术攻关、人才培养方面发挥长效价值；增加了科研实效，使微信平台成为了解决生产一技术问题的强大支持，提供了云端解决方案；强化了安全管理。通过人才培养和科技创新，促进公司技术水平的不断提升，创新了生产运行方式。
4 结束语
随着互联网技术不断发展和人才工作站管理经验的积累，“互联网+人才工作站”的运行模式已经具备实践的条件。经检验，对企业经营具有实效，特别是在人才培养、技术攻关方面作用显著。意味着该模式具有较大的管理价值，具有广阔的推广前景。
参考文献
[1]赵振.“互联网+”跨界经营：创造性破坏视角[J].中国工业经济，2015（10）.
[2]薛继东.“互联网+”行动计划的实施背景、内涵及主要内容[J].电子政务，2015（6）.
第9篇：互联网人才范文
关键词：移动互联网；高校人才培养；创新
中图分类号：TP311.5-4；G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）20-0059-01
引言
英语教学是高校人才培养教育的重要组成部分，随着经济全球化进程和国际交流的不断加深，对高校英语教育提出了更高的要求。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010―2020年）》提出教育信息化进程的四个层次的任务：一是素材类教育资源建设；二是网络课程建设；三是资源建设的评价；四是教育资源管理系统的开发。高校人才培养教学变革创新应该围绕这四个层次逐步展开，而且还应特别注意“信息技术对教育发展具有革命性影响”。
移动互联网就是利用互联网的技术、平台和应用，与移动通信的技术相结合，随时随地进行优势互补。而高校英语教育与移动互联网的融合创新正改变着高校人才的培养模式，“教”和“学”的方式不再受时空限制，移动泛在化学习模式孕育而生。4G时代的到来加速了这一进程，为英语教育移动互联网的应用带来前所未有的飞跃。
高校人才培养中的英语教学活动是一个信息传播互动的过程。通过移动互联网的“微型学习”方式，以随时随地的便利性传播的信息内容板块不仅拓宽了传统的课堂教学渠道，还最大化地实现人才培养中的即时性问题解决的困惑，使学习者在学习中处于主动地位。
一、移动互联网应用给高校人才培养改革带来的挑战
高校人才培养中移动互联网和英语教学的融合在带来变革和机遇的同时，也给高校英语教学模式带来了挑战。
（一）移动终端（手机和PAD）界面的局限对个性化学习有所制约
手机和PAD的屏幕尺寸毕竟有限，对教学知识信息的手机版设计提出挑战，设计者要想在有限的版面上设计出个性化学习场景难度就更大，当然这些问题通过不断的设计升级改版会逐步改善，同时现场教学指导与网络学习的有机配合也必不可少。
（二）终端人机对话界面的友好程度可能会降低学习者的学习兴趣
移动终端上面的客户端界面友好程度也直接关系到学习者的学习感知和兴趣，因此，设计界面美观、界面操作便捷非常必要。
（三）移动互联网信息的发散性会分散学习者的注意力
基于移动互联网的学习环境模式的最大特点是巨量而丰富多彩的信息。这种发散性信息环境往往对学习者的自控自律能力提出重大挑战。根据控制论信息传播模式理论，要取得好的学习和传播效果，减少发散性信息对学习者的影响，则需要及时获得学习者反馈以优化完善信息传播模式。因而，在高校英语教学中建立一个互动的网络学习优化社区对教与学都尤为重要。
二、移动互联网应用对高校人才模式变革的启示和展望
（一）高校教师的素质技能提升
高校教师不仅应在本专业领域充实自己，还应不断提高使用移动新技术新业务的能力，只有这样才能顺应移动互联网时代的教学变革要求。
（二）移动APP的使用和大数据统计分析
随着智能手机和PAD的普及，网络化的移动设备被赋予更多的互联网业务和软件应用，因此，更多（下转75页）（上接59页）的网络平台和APP（移动应用客户端）将为社会大众提供各类移随时随地的网络服务。界面亲和的大学英语学习APP客户端，将使学习者真正实现随时随地移动学习。而网络大数据处理能力可以对学生测评记录和教学效果进行统计分析，从而帮助教师及时查缺补漏，提升教学效果。
（三）课堂现场教学的必要性
