管理学的起源精选(九篇)

第1篇：管理学的起源范文

关键词：事业单位 人力资源管理 方法

在知识经济时代，人力资源成为影响企业和社会发展水平与效果的决定因素。人力资源的相关理论研究和实践探索在我国起步较晚，无论在理论还是实践上都不够完备。由于观念落后，人力资源管理意识与理念尚处于起步阶段。尤其对于事业单位领导人而言，对这一工作更是抱有偏见，认为人力资源研究是一种纯粹的企业经济行为，事业单位不必要搞什么人力资源管理研究，更遑论在工作实践中贯彻这一理念。这种认识已经成为了限制事业单位工作发展的桎梏。因此，通过端正思想观念，积极地探索新的管理模式，寻求有效的解决办法，思考如何真正将人力资源管理的思想融入事业单位的日常工作中去，已经成为值得人们关注和解决的问题。

一、端正认识，领导者高度重视人力资源管理工作

现代管理学认为，“人力资源管理的主要功能在于吸引、保留、激励以及开发企业所能够获得的人力资源，从而为企业的战略和整体经营目标的实现提供强大的人力资源保障和支持。”今天，人们对人力资源的管理作用与功能的理解早已经超出了经济学的范畴，将之作为一种具有普遍适用意义的管理理念。遗憾的是，当前我国许多部门尤其是事业单位部门的管理者尚未认识到人力资源管理的重要性，对什么是人力资源管理与怎样进行人力资源管理问题认识不足。许多事业单位负责人在谈及人力资源管理时，认为人力资源管理仅限于人员选拔、绩效考核及薪酬体系等，因而认为这是人事部门的事情，没有必要从整个部门管理的角度去进行什么规划与设计。其实真正意义上的现代人力资源管理并不是一个人事部门的事情，它是事业单位中的全体领导人都应当承担的责任，尤其是单位部门的主要领导人，更是具有举足轻重的作用。笔者所在的地区，在本世纪初期，曾至少存在六所高级中学，它们的教学业绩在当地都小有影响。然而，随着新教改的实施尤其是素质教育的开展，许多学校的管理者认识不到新形势下社会发展对学校教育的新期望与新评价，不知变革，仍然沿袭传统的管理方式来管理学校，其结果是致使这些学校的教育与教学质量迅速下滑，再加之生源的减少，如今这些学校已经不复存在。而有些学校甚至是原来教学水平并不太高的学校，由于管理者居安思危，通过加强学校管理尤其是对教师队伍的管理，不仅保存了学校的存在，而且使学校事业在新形势下获得了更大的发展成就。“将帅无能，累及三军”，事实说明，只有全面提高管理者的自身综合素质，才能保证本单位始终站在竞争的制胜点上。一个好的领导人不仅要向人们展示自己对人力资源管理的重视程度，更需要以实际行动带动整个部门的各级负责人认识到自己所需要承担的人力资源管理责任。

二、谋求科学发展之道，树立“以人为本”的管理新理念

台湾著名管理学家陈怡安教授认为:“人本管理的核心为:点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。”具体解读之，若将整个管理的过程视作为一个价值创造的过程，则这种管理的价值根据与价值目标和价值实现的根本途径就在于：第一，依靠人谋发展求进步。“天地之间人为贵”，要将事业发展的立足点始终植立于对人的素质的塑造上，在工作中尊重人的个性，激活每一个人的创造性。第二，实现人的全面发展为管理的终极目标。人是发展的依据也是发展的目的，社会发展的终极目的是不断推动人的全面发展，事业单位是服务部门更要具有这种服务理念。第三，开发人的潜能、凝聚人的合力是价值实现的有效途径。部门管理的过程不是要千方百计地采取各种措施实现对职工的人身控制，而是要千方百计的寻找利用一切科学的手段激发职工和管理对象的主体性，提高他们的实践创新能力。从哲学意义上而言，人力资源开发与管理的本质就是针对人的开发与管理，强调以“人”为核心，突出知识资本化作用，极力寻求“人”与“工作”相互适应的契合点。当前，我国许多事业部门的领导者在论及部门管理之道时，往往对本部门的一些硬件设施、资金管理等内容说得头头是道，在实践中也确实对这些硬件实施管理得井井有条，但对起决定作用的人却往往熟视无睹。在这些部门的领导者看来，事业单位工作就是按部就班地贯彻上级部门的文件精神，按照固有的章程对单位职工进行组织和管理，仅此而已。即便需要对单位职工进行人力资源管理，那也是人事部门的职责。还有许多部门负责人认为我国是一个人力资源大国，在实践中很容易招收到几个高学历的人才，根本不需要搞什么人才建设规划。其实现实不是这样的。国内人力资源的质量是偏低的，而质量是无法通过数量替代的。许多高学历人才在接受到高校教育走上工作岗位后，还需要进行“再教育”，以使他们能够将所学理论知识与工作实践有机结合起来。况且，事业单位都担负着特定的工作职能，时展趋势也要求事业单位领导人必须转变理念，彻底摒弃那些“以物为本”、“以权为中心”的传统旧观念，确立与当今时代相适应的人事人才观念，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重个人个性的环境氛围，推动本单位工作的发展。

三、创新思维，建立人力资源管理的新体系

事业单位要想有效地发挥人力资源管理对于本单位工作的促进作用，就必须按照现代人力资源管理理念的要求，建立一整套先进的且贴近本单位工作实际的管理体系，以系统而全面地整理和完善人力资源管理制度与政策的各个方面,主要包括人事结构安排、部门职责分工、人员招聘与培训、职工晋级以及单位文化建设等各个方面。现时期，从我国事业单位现状来看，大都需要从最基础的工作做起，做好本单位的人力资源管理工作。其中主要包括部门职责的界定、工作分析与职位说明书的制作、绩效管理系统的建立以及薪酬系统的规范化等等内容。只有从这些最基础的工作做起，事业单位才有可能逐步建立自己的人力资源管理系统和制度，从而形成对本单位的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价的日常考查机制，并随时根据社会发展环境的变化，调整本单位的人力资源管理方案，制定切实可行的管理方案。在此需要着重说明的是，对于相关理论的学习与研究，由于国内起步较晚，因而不可避免地要去引用、借鉴西方先进的管理理论、原则和技术。这就要求事业单位领导人需要以辩证的思想为方法论指导，把西方的人力资源管理理论与现代中国实际有机结合起来，把传统经验与现代科学管理复合化，使我们在社会转型时期的人力资源管理在管理理念、管理方式等方面走出自己的特色，形成自己的管理体系。

参考文献:

第2篇：管理学的起源范文

公共教学资源作为高等学校人才培养体系的重要组成部分，在高校建设和发展中有着重要的地位。公共教学资源的建设和管理水平可以衡量一个高校综合实力和办学水平。因此，公共教学资源的管理和建设成为各高校建设的重点，它在一定程度上反映着高校的教学、科研和管理水平。

近年来，在国家和地方的共同努力下，我国高校公共教学资源建设取得了惊人的进步，为高校教学发展，科研水平的提高起到了至关重要的作用。传统高校公共教学资源管理注重规模扩张，忽视管理体制建设，已经越来越不符合于现代高校的改革方向。各高校在现有的基础上积极着力于内涵式发展，如何优化公共教学资源的配置，提高资源利用率，解决高校公共教学资源需求不断增加与资源紧张之间的矛盾，就成为高校管理者亟待解决的问题。同时，面对当今社会不断进步，高校要跟上国家先进科技水平的发展，适应新的教育方式，在公共教学资源管理方面就必须有新的突破和发展。

1高校公共教学资源管理的现状及问题

1.1高校公共教学资源管理的现状

高校公共教学资源建设和管理水平的好坏，从一定程度上反映了高校的教学、科研及管理水平。近年来各高校纷纷将更多的精力投入到公共教学资源建设中来，以此来提高高校的综合办学实力。我国财政教育投入持续大幅增长，现今已然成为公共财政的第一大支出，为教育改革发展提供了有力的财力支持。但是由于中国幅员广阔，虽然国家对教育投入的数额巨大，但是与世界各国对高校的财政投入相比，我国仅仅才达到及格线。

随着高校服务社会化条件日益成熟，高校一些传统管理部门职能也已经发生了变化。在欧美等一些发达国家，它们有一套比较完善的公共教学资源管理理论，在资源配置方面形成了一些成熟的经验。如以人力资本理论、市场化理论和劳动分层等作为理论依据，对高等教育资源优化配置的研究。利用资源共享来提升教育质量和降低各学区办学成本等问题。

时代不断进步，科技突飞猛进，为了适应全球的市场环境，我国高校公共教学资源建设在教学、科研、管理的多元、自动、虚拟、开放化等方面的建设与发展也取得了一些成效。近些年来，随着我国高等教育规模快速扩张，管理体制改革的不断推进，实验室的大规划投资和建设，公共教学基础设施的架构，精品资源的建设，新的多媒体教学模式、师生信息分享模式、教学管理模式等的变化，特别是近些年兴起的微课、微博、MOOC等“非正式化”学习方式，都对传统课堂教学造成了一定的冲击，这些工作的开展对高校公共教学资源管理水平要求越来越高，管理难度加大，管理成本不断增加。

1.2高校公共教学资源管理存在的问题

目前高校公共教学资源管理已经取得了一定的成果，但由于资产管理缺乏科学的方法，一些高校的资产管理存在着很多漏洞，在管理上相对比较混乱，对高校的资产管理有着极大的负面影响，制约了高校资源的利用率，造成资产的大量流失，从而阻碍了高校的发展和进步。总结起来，现有高校公共教学资源管理主要存在以下问题：

（1）高校资产种类繁多，因此管理起来也是比较复杂的，管理部门之间缺乏沟通协调，造成了管理职责不清。高校公共教学资源的内涵宽泛，因此决定了所涉及的管理部门众多，多头管理之间缺乏沟通，容易出现实际管理部门职责不明确。

（2）高校在办学规模上扩张比较快，由于建设理念落后，信息化程度不高，资源难以在多个部门间进行协调。

（3）由于高校公共教学资源的“国家”属性，缺乏管理手段创新，资源管理社会化程度低，资源运行效率低下，管理部门只能以“量”抵“质”，资源建设和维护投入不断加大，财政经费浪费严重。

公共教学资源是高校教学、科研活动的基础性保障，其管理水平的高低直接或间接的决定了高校办学水平的高低，要改变现状，必须从理念上进行创新，对管理流程进行重构，以期达到资源的良性、高效运转，提高教学质量和办学水平。

2高校公共教学资源问题的对策建议

目前，高校公共教学资源管理的案例不少，在管理模式上主要是两种：（1）全权委托式管理；（2）参与式管理。前者容易导致产生依赖性，管理成本，管理风险失控；后者容易导致权责不清，多头管理，资产流失等问题。因此探索更加有效的高校公共教学资源管理模式，就显得尤为重要。针对高校公共教学资源管理的问题，主要可从以下几个方面入手：

（1）使高校公共教学资源管理专注于核心能力发展。高校公共教学资源管理的核心工作是管理与服务。通过合理拆分，把高校公共教学资源进行分类，然后根据分类，将非核心的业务外包给专业服务供应商，这样能促进高校公共教学资源服务水平的提高。

（2）改善高校公共教学资源供给矛盾。通过社会化竞争，引入第三方外包服务，学校不但可以分享服务商的技术资源，还能获得更优质的信息服务，结合管理制度改革、信息化整合，可大大提高高校公共教学资源的服务质量 。

（3）减少高校公共教学资源投入，实现管理模式的创新。通过改革现有高校公共教学资源管理模式，优化资源配置方式，可极大减少高校公共教学资源在人财物方面的连续投入。

从公共教学资源管理机制入手，通过理清管理职能、划分管理边界，合理的进行公共教学资源信息化整合，将高校公共教学资源管理工作中非核心职能剥离出来，“合理”外包给专业机构进行管理，使高校公共教学资源管理工作专注于其核心职能，充分发挥信息化及服务外包的潜力，力求解决公共教学资源管理工作中管理难度大、资源运行效率低下等问题，实现“智慧管理”，提升管理水平。

3结论

本文针对高校公共资源管理工作中存在的重建设轻管理、信息孤岛、多头管理、权责不清等问题，提出对高校公共教学资源主管部门进行了重构设计，实行管放结合、效率优先、差异化管理，注重服务导向、激励制度建设，激发管理内生活力的解决对策；针对高校公共教学资源“运行效率低”、“投入失控”、“共享困难”、“经费陷阱”，等问题，通过信息技术的运用，资源共享，第三方机构的引入，管理激励及资源有偿使用机制的逐步建立，资源配置、运行将更趋合理，极大的减少了公共教学资源的连续投入，管理部门的压力和矛盾也得以化解，使其能聚焦核心业务的开展，提升管理水平，支撑高校的战略发展。见图1。

本图主要是对多媒体、公共计算机房、语音室、教学相关平台进行了信息化整合，初步实现了数字化资源全面共享，软件更新迅速，管理高效，全面提高了师生的使用体验。

第3篇：管理学的起源范文

关键词：人力资源 教育水平 国际化 问题 主动性

一、高等专科学院人力资源改革的重要性

在现在这个快速发展变化世界里，科技水平高速进步，人员竞争日趋加大，这样只有努力开发和合理使用人才的工作特点，将变成世界各国在经济发展和社会进步中的宝贵经验。而在巨大的竞争中，只要赢得了人才资源，就能够在日后的市场竞争处于优势地位。对于高等专科学校来说具有很大人力资源。当下，对于我国经济发展现状来说已进入关键发展阶段，而我国政府“科教兴国”战略制度的实行，便会向高等专科教学提出了新的要求起到加快人力资源发展的目的，同时还加大了高校进行人力资源改革的主动性和积极性，做到了这些点便能使得高等专科学院的管理制度改革提供巨大的帮助。同时为了适应当代社会快节奏发展步伐，能够适应我国现行的经济变化因此进行人力资源改革已变得刻不容缓。而对于高等专科学院人事改革关系到了内部有效管理制度，因此学院的人力资源的改革成为了必须的重点。在现行的高等专科学院人事管理制度当中有着许多的问题，因此现行的高等专科学院人力资源管理制度已不适和当代社会发展变化的需要和改革的要求，而现行的人事管理制度如不加快期改革的步伐，必将会严重的阻碍高等专科学院教的发展进程，还会影响到高等专科学院的办学能力和改革的积极性和主动性。因此高等专科学院人事制度改革任务有着较大的困难，这需要有关人员的研究和探索。因此，步入当代高等专科学院在强化内部管理制度改革工作的时候，应该找到所面临的挑战和相应的问题，找到解决问题的方法，只有这样才可以更加全面的完成高等专科学院人事管理方案改革的任务。

二、高等专科学院人力资源改革的存在的问题

1.尚未建立起人力资源为第一资源的概念

对于一部分的高校管理人员来说往往只重视了人事部门上的工作管理，而对人力资源管理和改革思路上没有明确的目标定义，只是简单认为高等专科学院的发展仅仅只需要靠投入资金，而资金投入不足正是是学校发展的问题所在，管理人员也没有认识到学校发展的困难所在正是缺少一支具有强有力的文化和先进的科学技术的队伍。所以对通过创造出合适的工作机会以及外部生活环境改善来引进人才、吸引人才的关键，才会建立起人力资源为第一资源的概念。

2.人力资源管理制度观念未能够与时俱进

在现行的教育方案中教育作为了计划经济中的关键因素，高等专科学院根据其战略地位特殊意义，所受的计划经济管理制度影响更为深刻。在学校人力资本的行政配置体系中、人员的人事管理工作在高校人力资源管理中起着决定性的作用，且人事管理部门将其管理机构分别设置了相关部门和相应的工作任务且几乎是照搬了教育管理部门的教学体系。使得只要进入就无法出去、只有可能升迁、工资分配不合理的“大锅饭”分配模式便是计划经济所带来的弊端，因此学院人事管理部门在的学院的人力资源管理中存在的不少问题。因此这便使得学校充分对政府部门产生了依赖不愿自主管理缺乏主动性和积极性、对于相关市场变化的反应迟钝，开始只会接受政府部门的相关考察和安排缺乏市场的检验和实际的操作，仅仅只是习惯了领导的人事安排，缺乏管理的积极性和改革的动力支撑，使得高等学院的人才资源出现断层，无法在人力资源管理上取得进步和拓展。

3.对人力资源管理机制研究不充分

因老旧思维因素的影响以及管理制度当中的不足使得高等专科学院人力资源管理制度出现严重的滞后现象。而不少高校的管理人员仅仅只看重日常管理，却没有从人力资源管理制度的角度上进行分析。同时人员职务的终身制特点也影响了人力资源管理的实施、还有包括只能上不能下老旧的观点而然很难改变，因此在研究人力资源管理体系中，对于实施行之有效的人力资源措施与人员竞争体系，成为高等专科学院的人事部门制度改革思路的关键方向。

4.学校的人力资源缺乏合理配置管理

在学校的内在人力资源管理实施的过程中，因为社会发展市场体制的不完善，使得学院的人力资源管理制度，没有从科学的角度上度出发，且还要符合高等教学的日常方式的日常管理方式进行规划发展、管理经营，因此造成高等专科学院内部的人力资源的分配不合理的现象，在相关人员的职务特点、学历方式、学院成分、年龄分段无法满足教学工作的正常实施。

三、高等专科学院人力资源改革的措施

1.建立新型人力资源管理制度

在建立最新型人力资源管理制度的措施中首先要做到的就是要将人力资源管理制度安排在学校人员管理的关键位置上去实施。在当代中国自主式经济与市场规划式经济共同发展的大环境下，高校的人力资源管理成为了所以资源里最为特殊的资源之一，其中在高等专科教育当中体现的更为突出。其次还应该形成以人为本的科学管理经验，同时还要把怎样充分发挥人力资源的意义做为重点，从而让学校的人力资源作用体现在日常的管理当中。最后是确立人才第一的观念，使得人才所付出的努力得到应有回报和尊重。

2.规范人力资源管理体系

对于解决当前高等专科学院人力资源管理体系里所体现出来的相应问题，其关键是要通过合理的方法形成符合当下发展的环境的人力资源管理体系。第一点就是要通过民主改革的科学方式作为高等专科学院分配方式之切入点，从而完善相应的管理体系，充分调动起员工工作的自主性和积极性。第二点是完善当前的学校用人管理体系，最终形成科人才的流动方案，使得高校的人力资源得到充分的发挥其作用。第三点是以改革当下高校的人员分配体系，从而真正的做到打破终身制任职的弊端，建立科学规范的人员管理体系。

3.制定科学的考核标准

第一点就是建立符合当前市场经济体系的科学管理体系和相应的人力资源分配方式。而管理体系当中目标管理体系的确立是最为关键的一个环节同时还应该与人员的工作岗位相联系起来制定科学完善的管理机制。在考核相关人员的能力机制中还要考虑人员在评价体系中经济效益成分的划分，同时还要兼顾到人员在社会效益中所发挥的作用，因此在制定考核标准时不单要考虑到科学技术因素，还要兼顾到经济效益，只有将两者同时兼顾才能够将量化的科学依据进行分析拓展，在定性指标的处理中也要将分值于权重两个因素按照一定的比例进行分配。随着社会的快速发展变化，人力资源理论的相关研究也在不断进步当中取得不小的成功，表现在考核评价指体系的不断完善上。其次在进行科学考核时通过研究人员的不断努力已经制定一套合理的考核机制且并简化考核当中相应的工作流程大大提高了人员的工作效率。在考核标准中岗位目标的确定也是十分重要的一个环节，岗位目标的确定首先要通过自我评价在评价合格后再通过群众评价与基层评价两个环节进行综合分析，最后是公布其考评结果。

参考文献：

[1]林青，杨丽娜，曹宇.略论人力资源管理视角下的高校学生社团建设[J].教育与职业，2011年23期

[2]曹祥莹.浅论高校行政管理引入绩效考核的意义[J].科教文汇（上旬刊），2011；09

[3]黄还春.谈教育大计 话高校发展[N].温州日报，2007年

第4篇：管理学的起源范文

1.1人力资源管理是学校战略性、基础性的工作。坚持“党管人才”的原则,继续贯彻“人才强校”的精神,大力营造“尊重人才,尊重知识,尊重劳动,尊重创造”、有利引进、培养、使用人才的环境,把人力资源管理工作始终作为学校党委的中心工作。

1.2我校人力资源管理工作坚持规范化、制度化。完善我校已有的人力资源管理的有关制度和规定,重点制定和修订有关引进高层次人才的办法,教师在职进修及培养方案,师资队伍建设规划,重点学科及学科带头人遴选管理办法,学科、学科带头人及教授津贴发放办法,关于激励教师晋升职称的办法等。形成人力资源管理规范的管理办法和有效的激励机制,使得优秀人才的引得进,留得住,有利于优秀人才的脱颖而出创造了良好的工作环境。

1.3建立以党委和行政主要领导为负责人的人力资源管理工作建设领导小组,统一领导和组织我校人力资源管理工作。组织、人事、计财及有关分院、部门的主要负责人为人力资源管理工作的直接负责人,具体实施人力资源管理工作中的相关工作,落实中央、省及学校有关人才工作的各项政策和规定。

1.4改善办学条件,提供良好工作环境。解决引进人才的长期居住和周转使用的住房;将网络接进全院教职工及教师公寓,改进办学及教学条件,美化校园环境。

高校人力资源管理工作是一项长期的、艰巨的工作,我校坚持实施人才强校战略,不断改进和提高我校的人力资源管理的工作水平,积极创造好的条件引进和培养更高更优秀的人才,努力建设一直结构优化、素质良好、富有活力的高水平人才队伍。

2我省人力资源管理工作中存在的问题

近年来,随着我国高校管理体制改革的深入,高校人力资源管理也进行了许多有益的探讨和尝试,取得了一些成效,但和我国高校的发展还不相适应,以我校的人力资源管理工作可以看到我省人力资源管理工作中存在的一些问题,主要表现如下:

2.1高校缺乏应有的人事管理权,高校人力资源管理权力基本上还是由政府掌握,高校不能根据自身的实际情况得到自己所需的人力资源,同时对高校不需要的人力资源,由于政府权利的干预,不得不接收。

2.2当前高校人力资源管理手段主要还是以传统的人事管理为主,缺乏科学的人力资源的管理手段。由于多数高校正值本科教学评估、申大等大事件的时期,所以过分追求人力资源速度和数量,只考虑到有多少员工,有多少研究生,有多少博士,有多少教授;在人力资源绩效考核方面,把各种指标加以量化,每年有各种数不清的表格要填,几大项几小项加以量化,忽视了高校人力资源管理的特点,抑制了高校人力资源积极性、创造性、主动性的发挥。

2.3近年来为了吸引和稳定人力资源,许多高校采取了一些措施,但是往往都是过分强调物质方面的待遇,例如在吸引人才方面,多数是给多平方米的房子,多少安家费等措施,对于本校的高学历、高职称的人员也给予许多物质方面的补贴,虽然物质方面待遇都有较大同幅度的提高,但缺乏一个使人力资源发挥最大潜能的人文环境,许多高校人才的流失,也有许多是因为人际关系等因素造成的。

2.4随着经济全球一体化的趋势越来越明显,优秀的人力资源大多流向了经济发达的地区,甚至出现一些过剩以至于浪费的现象,例如在一些经济发达地区的高校,就存在博士生提任政治辅导员的现象,而特别是对于像我省这样经济相对落后的地区,虽然对优秀的人力资源需求缺口较大,但由于受自身条件的限制,难以满足其需要。

3办学、育人,人力资源是关键

人力资源管理是地方高校最重要的一项基本建设,是一项战略性措施,是地方高校的紧迫任务。为使我省高校朝着更加健康的方向发展,可采取以下一些对策:

3.1要把人力资源管理放在高校各项管理中的首要位置,在知识经济和市场经济的背景下,人力资源是在所有资源中的最重要的资源,尤其是在高等教育领域更是如此。其次,要树立“以人为本”的管理观念,要把如何发挥人力资源的自身价值放在第一位,在高校人力资源管理中建立和谐的人力资源作用能得到充分发挥的环境。再次,树立“人才第一,教师第一的”的思想,使得知识分子的劳动能得到充分的尊重,创造一个尊师重教的良好氛围。

3.2建立健全科学的人力资源管理机制。解决当前高校人力资源管理中的存在的问题,其中一个关键的方面就是要建立起科学的人力资源管理机制。以当前高校人事制度改革为突破口,建立起科学激励机制,充分调动人力资源的积极性;建立起立科学的人才流动机制,使人力资源得到合理的配置;建立起科学的考核机制,使人力资源的使用绩效能得到充分的体现;建立起科学的人才竞争机制,真正做到“能进能出,能上能下”。

3.3科学合理地做好人力资源管理的规划。为了加强高校人力资源的管理,必须制定好人力资源管理的长期的规划。必须根据各高校发展的具体实际情况,制定具有战略性的长远规划,明确人力资源管理基本原则、基本任务,从战略的高度对人力资源管理进行合理的定位,并在此基础上根据各阶段的任务分解为中短期计划。

3.4稳定人力资源是吸引人力资源的基础。没有现有人力资源队伍的稳定就谈不上对其他地区人力资源的吸引。因为想要吸引外地优秀的人力资源,就必须扩大宣传,让外地了解我省情况。外地人力资源在流动前也必然要通过各种渠道了解该地区的政治、经济文化环境及工作条件,以便和自己原来所处的条件进行比较,衡量自己的优势和利益得失。他们自然要了解本地区人力资源状况及政策,了解现有对环境及政策的满足程度及流动情况,所以,人力资源外流是现有人才队伍对环境及政策不满的最有力说明,因此,不能稳定住现有的人力资源队伍就谈不上吸引其他的人力资源,即稳定人力资源是吸引外来人力资源的基础和前提。

总之,高校要强化人力资源管理意识,稳定人力资源队伍,这不仅需要各高校自己采取有力的措施和切实可行的对策,更需要政府的大力支持。政府加大教育的投入,完善教育投入体制,保证教育优先发展战略地位的落实,改善高校的办学条件和教师的生活待遇,让教师成为人们最羡慕的职业,那么我省高校的人力资源队伍一定是科学、合理的最佳配置。

第5篇：管理学的起源范文

摘要：在企业发展的过程中，人力资源管理发挥重要作用，并且，人力资源管理与劳动经济学存在密切的联系，在劳动经济学下如何做好人力资源管理，是企业面临的主要任务。本文阐述了劳动经济学与人力资源管理的概述，以及劳动经济学下的人力资源管理，以使我国企业更好、更快地向前发展。

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关键词 ：劳动经济学 人力资源 管理

一、劳动经济学简介

劳动经济学是指：发现和研究劳动关系，以及揭示劳动经济发展规律的一门学科。从劳动经济学起源到至今，已经形成了很多学派，例如古典经济学派、制度经济学派、马克思主义经济学派等等，因此，劳动经济学是经济学一个主要分支。

在社会主义市场经济条件下，劳动经济学探讨的内容包括很多方面，例如，劳动力再生产、劳动力的就业、劳动力市场以及劳动力管理体制等等，所涉及的内容与经济发展存在密切联系，有利于加快社会经济发展的进程。但是，与西方发达国家相比，我国的劳动经济学起步比较晚，研究水平与西方发达国家仍旧存在很大的差距，在我国，专门从事研究劳动经济学的企业相对较少，因此，劳动经济学仍旧无法适应我国社会发展的需要。

伴随社会主义市场经济的不断发展，以及个人的经济理念逐渐发生改变，人们充分意识到劳动经济学对社会发展的重要作用，尤其目前我国的就业形式十分严峻。因此，不断对劳动经济学进行研究和探讨，对于缓解我国就业压力具有很大的现实意义。

二、人力资源管理简介

人力资源管理是指企业如何科学、合理地对人力资源进行管理的一门学科，是企业管理者必须熟悉和了解的基本理论知识，人力资源管理对企业发展起重要作用。从人力资源管理起源到至今，人力资源管理的基本理论在不断改进与完善，并且在实践应用中得到了进一步的拓展。现阶段，人力资源管理已经被大部分企业所认可，并且逐渐取代以往人事管理理念。

现阶段，相关研究者将人力资源管理划分六个方面，人力资源的具体内容是指：始终坚持“以人为本”的基本原则，通过招聘、筛选、培训、薪资、福利等方式，对企业人力资源进行管理的全过程。实质上，人力资源管理是一项具有组织性和协调性的活动，以不断激发员工工作的主观能动性，进而达到企业生产的预期目标。这就要求企业应当完善人力资源管理方法，进而充分利用人力资源的优势，为企业自身发展获得更多的经济收益。因此，在实行人力资源管理的过程中，应当达到企业发展的基本目标。

三、劳动经济学与人力资源管理的关系

劳动经济学是人力资源管理的主要学科，劳动经济学对人力资源管理研究起关键作用，劳动经济学主要研究经济学理论，人力资源管理主要研究管理理论，因此，劳动经济学与人力资源管理相互影响、相互作用。在劳动经济学领域，通常情况下，个人与企业的关系被称为劳资关系，然而在人力资源管理中，个人与企业的关系被成为雇佣关系，劳资关系与雇佣关系本质相似，但是，研究的对象却有所差别。

在劳动经济学中，研究的对象是指劳动力市场，然而，在人力资源管理中，研究的对象是指企业内部劳动关系。劳资关系是以市场进行调节的，并且不存在交易成本，主要是一种竞争关系，市场的竞争力越大，其资源分配效率越来越高，进而为企业获得更多的经济收益。对于雇佣关系，协调的对象是企业相关管理层，并且存在交易成本，主要是一种合作关系。在企业内部发展的过程中，合作程度发挥重要作用，合作的程度越高，企业就会获得较好的业绩，进而不断提高企业的生产效率。

因此，我们可以看出，劳资关系与雇佣关系研究的内容与目的是不可分离的，两者都是为了提高社会经济发展水平，并且调整和优化人力与市场之间的关系。

四、劳动经济学下的人力资源管理

20世纪50年代开始，各个国家的生产力和经济实力都在不断发展，生产条件也在不断完善，社会形势发生了翻天覆地的变化。因此，在社会发展的过程中，人力资源发挥重要作用。之后，美国经济学家提出了人力资源基本理论，标志人力资源体系正式形成，并且在不断改进与完善，使企业能够更好的优化配置人力资源。到了20世纪末期，以往人事管理已经无法适应社会发展的需要，不管是管理理念的模式、方法、内容，都逐渐倾向于人力资源管理。现阶段，人力资源管理，以传统人事管理为基础，不断完善自身的职能，并且建立健全管理体系，使企业员工的工作效率不断提高。

现阶段，在人力资源管理的理念中，“人”是企业运行的核心，同时也是一项重要的资源，通过“人”企业为自身获得更多的经济效益与社会效益，并且充分利用“人”具有的价值，科学、合理地分配人力资源。例如，员工职业教育培训和员工职业生涯规划，都是优化配置人力资源的主要体现，以不断激发员工工作的积极性，有利于提高工作效率，为企业发展获得更多的收益。

与西方发达国家相比，我国的人力资源管理起步比较晚，发展速度相对缓慢，管理水平落后，与西方发达国家仍旧存在很大的差距。伴随我国实施改革开放，并且企业也在不断进行摸索与发展，因此，人力资源管理也在不断发展与完善，使其能够逐渐适应我国的基本国情以及我国市场经济和企业发展的基本模式等。然而，现阶段，部分企业尚未充分理解人力资源的基本内涵，因此，不能科学、合理地运用人力资源管理方法，进而不能充分发挥人力资源的优势，导致了浪费人力资源的现象，使企业的生产效率与经济收益较低。

在人力资源管理方式中，管理方式的不当主要体现在招聘与选拔人员方面，部分企业为降低生产成本，最大限度的获取经济收益，却不重视人员的招聘与选拔，进而造成工作量与工作人员不一致，不利于企业的平稳运行。

在劳动经济学中，劳动边际费用是指：在投入劳动力过程中所使用的工资，在一段时期内，企业投入的资本是不变的，然而，投入的劳动力数量是可以发生变化的，企业会通过减少劳动力的方式，为企业获得更多的经济收益。

以上的劳动经济学理论，在不同程度上有利于中小企业的发展，然而，大部分中小企业却没有充分利用好这种劳动经济学理论，并且在企业建立的初期，只是依据管理者自身的经验招聘和选拔员工，而这则使得企业招聘的员工的数量不能与企业发展实际相适应。而且，伴随市场经济的快速发展，企业仍旧没有充分认识到劳动经济学与人力资源管理的密切联系，不能对人力资源进行科学合理的优化配置。

综上所述，通过分析劳动经济学下的人力资源管理，我们能够看出，劳动经济学与人力资源管理存在密切的联系，两者相互作用、相互影响，在企业发展的过程中，人力资源管理发挥重要作用。因此，企业相关管理人员应充分认识到人力资源管理对企业发展的重要性，掌握劳动经济学与人力资源管理的关系，在招聘与选拔员工的过程中，通过利用人力资源管理的基本原则，使员工数量与企业生产实际有机地结合在一起，不断调动员工工作的积极性，进而为企业获得更多的经济收益，使企业稳固地向前发展。

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参考文献

[1]江永众,程宏伟,郑宇飞.劳动关系研究的多学科比较——基于劳动经济学和人力资源管理学的视角[J].学术研究,2010,18(3):259-261

[2]孟伟,刘明哲.基于经济学视角的企业人力资源管理分析[J].人力资源管理,2012,20(5):12-14

[ 3 ] 罗德纳, 张飞. 浅谈现代劳动经济学[ J ] .中国人民大学出版社,2011,10(8):158-159

[4]徐红华,赵冲.浅析劳动经济学下的人力资源管理[J].中国矿业大学出版社,2013,14(1):265-267

[5]徐芳,窦洋洋,徐丽娜.论劳动经济学与人力资源管理的密切联系[J].复旦大学出版社,2009,12(5):123-125

第6篇：管理学的起源范文

关键词：新经济时代 人力资源 人力资源管理

一、前言

自上世纪九十年代起，世界经济逐步发展为以知识经济为主导的新经济时代。在这样的现状下，人力资源发展为企业的第一资源，成为衡量企业是否具有竞争力的重要参考指标。因此，企业要认识到人力资源的重要性，逐步建立起以人为本的管理理念，将企业的人力资源和经济效益相结合，充分发挥人力资源对于促进企业经济效益的作用。

二、新经济时代人力资源管理的转变

1、由按资本分配逐步向着按贡献分配转变

在新经济时代，固有的按资本分配正在发生着变化，逐步向着按贡献分配转变。资本不仅仅代表着有形物质，还代表着无形的知识资源，他们的共同点就是可以为社会创造财富。同时知识是通过人的智力活动来创造价值的，具备知识和技能的人才成为了社会物质财富的主要创造者。

除此以外，当前衡量企业的参与者不再是向往常那样看为企业投入的资本，而是看为企业投入的知识和技能，以及这些知识和技能能够为企业所创造的价值。

2、以人力资源价值链管理为核心

在知识经济时代，就是以人力资源价值链管理为核心从而实现人力资本价值的增值。一般而言，价值创造就是指在思想上要认可创造者对企业价值创造所发挥的作用，同时企业在进行人力资源管理过程中，要严格遵守2：8的定律，重视那些可以为企业创造价值的人，而且他们也逐步会发展成为企业的核心层。此外，企业要制订出严格的价值评价体系，挖掘出那些真正具备能力并且可以为企业创造价值的优秀人才，形成严格的人力资源管理机制。

3、无形的生产要素成为主要的管理对象

在传统的管理模式中，劳动力、劳动工具和劳动资源是主要的管理对象，但是随着社会经济的快速发展，知识和技能等无形的生产要素成为企业重要的资源，如何实现知识的开发和应用，成为人力资源管理面临的重要问题。同时在知识经济时代，知识成为经济发展的关键，超越了资本价值的作用。

三、在新经济形势下加强人力资源管理的策略

怎样才能有效地加强人力资源的管理，怎样才能充分发挥人力资源的价值，实现人力资源的可持续发展，成为当前很多企业面临的一个重要难题。我们可以从以下几个方面着手：

1、企业要逐步转变观念

在新经济形势下，企业要认识到人力资源的重要性，建立起新型人力资源管理制度，真正地实现以人为本的管理理念。简而言之，以人为本就是指在管理过程中，充分考虑员工的最根本利益，将员工的利益放在首位，关心员工、尊重员工，从而促进员工的全面发展。由于人力资源是企业最大的资本，企业只有充分尊重员工、信任员工才能够充分调动员工工作的积极性，从而促使他们为实现企业的战略目标而努力奋斗。

除此以外，建立起以人为本的管理理念还可以营造出和谐的人际氛围，形成优秀的企业文化，让员工了解到企业的价值，并努力为企业目标的实现而贡献自己的力量。

2、要将人力资源管理和企业的经济效益有机地结合在一起，建立起有效机制

当前很多企业未建立起有效地激励机制，薪酬制度也不健全，从而就不能够充分调动对企业有着较大贡献的管理者和技术人员，造成人才的外流。因此，在现行的人力资源管理体系中，要建立健全薪酬管理制度，形成多元化的薪酬分配制度，建立起有效地激励机制，最大限度地调动员工工作的积极性和主动性，积极投身于企业的发展和建设中。

3、建立起学习型组织，提高员工的创新能力

在如今的经济全球化时代，要想具备竞争优势就需要有一个优秀的团队，但是一个优秀的团队要想得到生存和发展，具备学习的能力是很重要的。美国的一名学者曾经说过，学习型组织将会成为今后最成功的企业，这主要是因为要想领先于对手就需要具备更强的学习能力。因此，企业建立起学习型组织是很有必要的，只有这样才可能充分地体现“以人为本”的理念，激发员工的创造力，为员工实现自身价值提供保障，从而提高企业的人力资源管理水平。

4、建立起科学有效地人力资源配置机制

企业在选人和用人的时候要采取竞聘的方式公开竞争，注重人才的知识和能力，摒弃地域、身份等方面的限制，真正地实现人力资源市场化的配置。这里所说的配置就是指将合适的人才安排到合适的岗位中。要想真正实现企业人力资源的优化配置，要做到以下几点：（1）能力观点。在选用人才的时候要重视能力，根据他们的实际能力来安排岗位，同时要不断形成新的经济增长点，保证企业的生存和发展；（2）流动的观点。企业的内部的人员要不断加强沟通和交流，遵循继承和交流相结合的原则；（3）结构观点。一般而言，人力资源进行配置的过程也就是结构合理化的过程，充分发挥优势，弥补不足是最佳的配置结构。

四、结语

在当前的以知识经济为主导的新经济时代，人才是企业的重要资源，也是企业具备竞争力的关键。因此，企业要想在激烈的市场竞争中立足，就应该树立起人力资源创新理念，根据企业的现状建立起适合本企业发展的人力资源管理模式。

参考文献：

[1]张一驰.《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999

[2]黄亚均.《知识经济论》[M].山西经济出版社，1998

第7篇：管理学的起源范文

 

关键词:新经济　人力资源　管理模式

现代企业人力资源管理既从劳动管理的科学方法中吸收了“以物为中心”的管理思想，又从人际关系学说与行为科学学说中吸收了“以人为中心”的管理思想，它是在综合上述两种管理思想的基础上，为实现企业目标，谋求人与物和谐结合，使得职(岗)得其人，人适其职(岗)，人尽其能，才尽其用，最终实现企业人力资源充分合理利用的管理。它把人既看作是经济人，具有物质方面的需要，又看作是社会人，具有心理与社会方面的需求，而且随着人类生活水平与文明程度的普遍提高，这些需要也在不断变化。因此，人力资源管理要及时调整其价值标准与行为准则，以适应这种变化，提高其工作绩效。

    新经济是以信息技术为主导、以高科技产业为支柱，在经济结构、组织、体制和运行上带有新特点的经济，新经济属于知识经济的范畴，是当达国家在高科技革命条件下发生的一次经济调整;信息技术是新经济的物质基础，而新经济是科技进步的经济重组功能的表现和结果;新经济是以知识为基础的经济。新经济的本质特征有四点:信息网络化、经济全球化、资源知识化、管理人本化。就整个世界而言，新经济时代已经开始，一个新的战略管理时代已经到来。只有进行思想观念的彻底转变，才能进行战略范式的转变，才能制定出新经济条件下适合本企业的战略。我国企业的当务之急，是制定出适应新经济环境的人力资源管理战略。而“人本管理”和建立学习型组织是新经济时代人力资源管理变革的方向。

    一、树立“人本管理”的指导思想

    科学管理的起点和目标是人，其中心任务是如何尽可能地开发人的智慧，高水平地开发和运用人力资源，提高企业的绩效。应该承认管理也是一种生产力，对企业家而言，如果能把人视为企业生存发展的第一资本，并将人的智慧和内在潜力看作是企业渊源流长的资源，才可谓领悟了科学管理的真谛。

    在知识经济社会里，作为该社会经济形态中的主要生产要素发生了根本性的变化。经济发展对劳动力、资本资源的依赖程度越来越弱，知识的作用越来越突出，知识将代替资本、资源成为生产中起主导作用的要素。知识经济还提出新的生产过程的概念，知识产品是以知识投人为主，其产品中的知识含量逐步提高，并且知识能被反复的使用，在其使用过程中不消耗其价值，产出报酬可以递增发展。所以，知识经济是一种低物耗、低能耗、高效率的经济，知识经济将变革资源经济的生产观念。进人20世纪90年代(新经济时代)以来，资金的筹集已可扩大到世界范围，因此紧缺资源已不再是资金，而人才成为今后真正的紧缺资源。人力资源的重要性日益被提到突出地位，开发人力资源已成为许多国家的重要国策与企业的首要战略。

    “以人为本”管理思想的关键在于激发员工的潜在能力，激发员工的潜在能力关键在于建立多种多样的激励措施，其中物质激励是基础，精神激励是根本。

    在激励机制中，设置目标是一个关键环节，目标设置必须能满足员工个人的需要，否则达不到满意的激励程度。引导员工为实现目标共同努力，把目标管理的压力转变成广大职工的工作动力。做到让职工完成任务有信心、有动力、有目标、有报酬。

    坚强有力的领导班子是企业发展的有力保障，也是职工工作信心的助推器，好的领导班子是企业发展的坚强堡垒，是压倒一切邪气的有力保障，如果班子出现分裂，将在职工中产生直接的负面影响，各种歪风邪气必将趁虚而人，蚁穴溃大堤。

    员工的工作动机就是:为了获取物质报酬，这是人的天性，在人力资源激励上，物质激励应占主导地位，严格考核工效挂钩，严格报酬兑现到人。严禁打雷不下雨，结帐不及时。工作上的不平衡很容易产生心理上的不平衡。

    领导与员工之间，除了工作上相互配合、通力协作外，还应注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作上体会到人生的乐趣和意义。

    “人本管理”必须着重研究人的行为动机和心理活动规律，提高员工满足度。着重研究人的行为动机和心理活动规律。管理心理学认为，人的行为规律是需要决定动机，动机产生和支配行为，行为指向目标。人的需要是人的本性，企业中人的行为直接或间接地影响着企业效果和目标的实现。因此，企业管理必须着重研究人的行为规律，针对员工的动机和需要，积极创造条件，提高员工的满足度。只有这样才能最大限度地激发和调动起员工的工作热情和创造性，充分发挥人的“潜能”;才能促使个人目标与组织目标一致，实现减少耗费，提高效益，增强竞争力，使企业在市场竞争中获胜。

    同时要针对不同人的特点和需要采取不同的管理方式。管理心理学认为，人的需要是多种多样，是多层次的。美国心理学家马斯洛认为，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等多层次的需要，只有尚未满足的需要才具有激励的力量。而以人为本的管理思想，其实质就是要把管理活动的动机和原则建立在千方百计调动并保护人们的自我管理的自觉性和工作积极性、主动性、创造性的基础上。因此，企业管理人员必须遵循管理理论，了解和掌握本企业员工的特点和需要，采取适当的措施，管理活动才能取得实效。

    其次，要建立起合理的利益分配制度。管理学理论认为，谈管理就是要研究人在劳动中的表现，最大限度地调动人的积极性和创造性，发挥人的潜在能力。而人的表现一般来说与三个因素紧紧关联:心理状态、信念和利益。这三个因素中，物质利益是人类最基本的需要。离开物质，人类一切活动将无法开展。公平合理是市场经济中通行的原则，企业只有建立起公平合理的分配利益制度，才能真正调动起员工的工作热情和士气，实现企业目标。

第8篇：管理学的起源范文

关键词:石油企业 人力资源 管理 核心竞争力

2008年以来,随着金融危机向实体经济扩散,全球石油企业面临着巨大的挑战。石油企业是资金密集型和人才密集型行业,人力资源在企业发展中的作用愈来愈重要,成为提升企业核心竞争力的第一资源。要真正实现企业又好又快发展,就必须充分挖掘好人力资源潜力,建立科学有效的人力资源管理模式。

当前,石油企业受计划经济体制所形成的思维和行为模式影响依然很大,在人力资源管理方面存在许多问题。

1、意识淡薄和职能模糊,人力资源管理体系不完备

现代化企业管理中,人力资源管理主要包含6个方面:岗位管理,能力管理,培训管理,绩效管理,薪酬激励管理,流动管理[1]。这要求企业有一个科学完整的规划,构建起完整的人力资源管理体系。但是目前一些石油企业把现代人力资源管理简单地视同传统的人事管理,只是“管人”,对人力资源的职能认识不清,没有深入细致开展工作分析、岗位设计、岗位评价、人才测评、定员定额等基础性工作,没有相关的人力资源调查,没有战略性的人力资源规划,没能够建立起完备的人力资源管理体系[2]。

2、岗位和流动管理僵化,人力资源配置不科学

人力资源管理的一项重要职能就是依据每个员工的技能、专长、工作经验和兴趣爱好等一系列综合特性配置适当的岗位,“因需设岗”,使人力资源发挥最大效用。目前许多石油企业的人力资源管理部门没有进行岗位管理的意识,致使许多石油企业“因人设岗”,久而久之,“冗员”现象严重,已严重影响石油企业的生产经营和发展。同时,在人才的选拔任用上未能形成一个有利人才选拔的公开、公平、公正的竞争与激励机制,缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制,使用、配置人才也是凭主观感觉,使企业人浮于事,内耗严重,企业生产经营效率下降。

3、能力和培训管理滞后,员工能力重视不充分

石油企业重人际关系,轻个人能力的现象较为突出和普遍。在人员安排使用上,主观随意性强,因人设岗、任人唯亲。过分追求高学历,对能力重视程度不够,人才之间配置不科学,相互间的配合度不高,团体形成不了合力,降低了人力资源竞争力和组织绩效。

培训是人力资源开发的主要手段。长期培养、系统开发是人员配置的基本原则。但在具体工作中往往是选拔、使用与培养脱节。对具有一定发展潜力的骨干只从眼前工作出发,舍不得送出去培养,部分受训人员学成之后没有用武之地,形成人才浪费。

4、绩效和薪酬管理僵化,人才激励机制不健全

作为人力资源管理的关键业务活动――绩效考核在整个人力资源管理体系中是居于核心地位的。传统的激励机制对石油企业的影响深刻,激励手段单一,与个人的才干、业绩的联系并不明显,员工的报酬与劳动投入没有形成合理的对应关系,局部仍存在“平均主义”的现象。绩效考核体系缺乏规范化、量化,多数单位仍沿用以经验和印象判断为主的绩效评估手段。提升石油企业人力资源管理竞争力的对策:

1、科学谋划,制定人力资源战略管理体系

新经济时代,核心竞争力正成为企业获取竞争优势的新源泉。企业人力资源战略管理是提升企业竞争力和寻求、培植乃至保持企业竞争优势的有效途径。

石油企业应该紧紧围绕现代企业管理中人力资源管理6项职能,即岗位管理、能力管理、培训管理、绩效管理、薪酬激励管理、流动管理,建立科学的岗位管理、能力管理、培训管理、绩效管理、薪酬激励管理、流动管理体系,形成企业人力资源有效的“生态链条”。

2、以能为基,动态优化人力资源配置管理

人力资源配置不科学是长期计划经济体制下的产物,石油企业需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制,对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾,结合各自特点进行培养选拔、均衡配置,按照企业发展需要和外部环境变化,基于员工个人能力和岗位需要对人力资源进行动态优化配置。

要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置,说到底就是人―岗的匹配问题,要真正做到这一点,前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解[3]。对于岗位了解可以通过岗位分析方法,而对于人的把握则主要可以通过人力资源测评这种手段。运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评,扎扎实实推进人力资源的合理配置。

3、以人为本,着力提升员工综合能力培养

近年来各石油企业也开始重视员工的培训,但培训效益往往不尽如人意。在培训管理体制、培训机构设立、受训对象选择、受训后管理等方面存在的一系列问题,一些单位存在着按领导意志办事和主观随意的现象,忽视了员工实际需要。

另外,企业对培训效果考核的制度不完善,后续的管理体系没有建立起来。企业对员工的培训是一种投资,因此在培训中要确保员工在适当的时间接受适当的培训,满足其对新知识、新技能的渴求。要采取多种措施做好在职培训,采取内培和外培相结合的方式重点促进各类人才能力水平的提高和内在素质的开发,使人才培养步入良性循环轨道。同时,建立起员工培训的效益评估制度,真正使培训起到提高员工素质和能力的目的。

4、与时俱进,创新人力资源考核、激励机制

强化薪酬激励职能。建立科学的薪酬分配体系,按照内部公平,外部具有竞争力,依据贡献、效益、兼顾稳定大局的基本原则,深化薪酬分配制度改革,向激励薪酬转变。

发挥业绩考核的激励作用。使员工的工作业绩与自身经济利益挂钩是激励员工的重要方法。要建立完善的绩效考核管理体系,将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩,使员工的收入和贡献相联系,实现企业的内部公平性,激励员工创造更好的业绩。

发挥精神激励的无形力量。能获得企业给予的荣誉是激发员工奋发进取的重要手段。应注意发挥荣誉激励作用、榜样激励作用、培训激励作用和职位激励作用等,努力为人才创建成长、发展的机制和氛围,从而调动员工的工作热情,使之不断向学习型、技术型、专家型的方向发展。

参考文献:

[1]何向红.浅谈加强人力资源管理,提升企业核心竞争力[J].人力管理实践, 2009.2

第9篇：管理学的起源范文

关键字：人力资源管理；高中；师资队伍建设

【分类号】G637.2

人力资源管理理念是一种在企业普遍实行的人本管理、竞争、开发和社会化的战略性激励方法。随着我国新时期教育事业改革发展，各级院校师资队伍建设已成为其中最重要内容之一，教师队伍的组成由条块化、封闭化向社会化、开放化发展，这些内容在我国《中国教育改革和发展纲要》与《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》等条例文件中有体现。由此，在我国高级中学大力进行人力资源管理理念的引进吸收与消化执行，对我国高级中学师资建设和教育事业加快发展来说很有必要。

一、人力资源管理理念与师资队伍建设管理的结合

为保证国家的可持续良性发展，一些西方发达国家格外重视对教师的培养与管理。上世纪七十年代，发达国家有人将人力资源管理理论引入了教育行业，这是人力资源与教育行业的首次结合。此后，针对教师进行的相关人力资源管理实践在西方国家逐渐兴起，而这些实践也对学校中师资队伍的管理提供了较为丰富的实践依据，为相关理论的研究打下了坚实的基础。在现阶段各国对教师队伍进行的人力资源管理中，为“人力资源管理提供充足的发挥空间，以此实现师资队伍的优化配置，是师资队伍发展中人力资源管理理念的根本追求”[1]。

二、人力资源管理理念在我国师资队伍建设管理中的实践

人力资源管理这一理论在上世纪九十年代末期开始传入我国，最早是应用于我国企业管理中，高等院校在教育界较早开始重视，中等学校的相关理论研究靠后，应用性成果少。并且，在中学范畴，大多数的认识还是处于喊口号为主的阶段，实践运用不丰富，绝大多数研究没有达到相关操作的要求，这使得我国教育界对人力资源管理理念的相关认识与运用发展的还较为滞后，实践效果有限，对校园人力资源管理理念发展的“作用寥寥”。在这种前提下，我国教育界对人力资源管理理念运用于师资队伍建设与管理的相关研究，特别是在中学师资队伍研究这一领域还较为缺乏，这“在极大程度上为我国人力资源管理理念与教育事业的结合带来了不小的麻烦”[2]。

新课改背景下，我国中学师资队伍建设管理的人力资源管理理念应用有了新的发展。中央提出要“深化教育改革，全面推进素质教育”，掀起新一轮基础教育课程改革，简称“新课改”，目的是在21世纪构建起符合素质教育要求的基础教育课程体系。新课改背景下，针对我国院校师资队伍管理与建设相关理论发展与实践的欠缺，结合科学发展观、四个全面要求和我国近年来经济社会“五位一体”发展现状，教育部门对各级院校包括高级中学师资队伍建设与管理提出了新要求，人力资源管理理念的应用变得更加迫切。这种形势下，各地的不少中等学校开始了人力资源管理理念与自身师资队伍建设管理相结合的尝试运用，一些高级中学还取得了可喜的成绩，“值得我们学习与借鉴”[3]。笔者所在的高级中学也就人力资源管理的理念同教师队伍培养之间的结合作了一定的调研研究，围绕对教师的录用与聘任管理、对教师专业能力发展的相关管理以及对教师绩效u价体系的建设等方面做了一定的应用探索，下文将分别阐述。

三、人力资源管理理念在高中师资队伍建设中的具体应用

（一）教师的录用与聘任

在我们目前教育发展中，高中阶段实际上是学、教压力都比较大的阶段。由于新课改要求的提升，课改力度增强，作为实现教学目标和课改目标创造者、执行者的教师资源要求更高。因此，结合人力资源管理理念进行的高中教师录用与聘任，是现阶段人力资源管理理念与高中院校师资队伍建设中首先值得关注的一个部分。在新课改中，教育部门已经开始将教师的管理权逐渐下放，这种变化使得一些学校获得了自主招聘教师、管理教师的资格，把教师作为人才和人力资源，以人为本管理，自主聘任一些师资，这种变化在极大程度上提高了高中院校教师的工作热情，大大提高了其本身课程的教学效果，从根本上促进了教学水平的提升[4]。

（二）教师专业能力的发展

在对高中师资队伍的建设与管理中，通过相关培训提高相关教师自身的教学能力，是现阶段人力资源管理理念与高中院校师资队伍建设中另一较为重要的部分。在过去的一些高中教师能力培养过程中，流于形式、过于肤浅的有之，一定程度上导致教师自身教学能力常年得不到有效提高，自身的教学效果改观自然有限。针对这种情况，在新课改中，开始尤为重视课改主要推动者、执行者、最活跃的人力资源动力，即教师自身的培养，现阶段由各地教育部门牵头，或学校自主创建的各种名师工作室、教师专业能力发展学校、名师大讲堂等教师能力培养平台，以及针对校长与骨干教师进行的高端培训就是其具体的表现。学校合理运用这些平台，针对性的开发教师的人力资源潜力，教师与校长都能够得到自身的长足进步，人的资源禀赋更加积极地发挥出应有的能动作用，加快了师资队伍专业能力和综合素质的提升。

（三）教师绩效评价体系建设

现阶段，将人力资源管理理念运用于高中师资队伍的建设与管理，教师绩效评价既是重要实现方，也是比较难处理的课题，因为采用人力资源管理的考核方法加大对教师绩效考核力度，其影响的广度和深度都是显而易见的，能够引起全体师资队伍的自觉重视。同时，因为教师绩效评价体系中的影响因素非常多，如能够确定的职称、工作量、升学率等刚性因素，还有课程创新、管理艺术、稳定发展等柔性因素，建立与人力资源管理相结合的评价体系，还处在探索尝试中。但无疑，围绕促进学生的全方位发展，吸收运用人力资源管理理念方法，通过新课改进行教师评价方式与评价方法改革的需求已经日益增加，积极作用也更加成为现实。

参考文献：

[1]李兴华.高中生态文明素质教育的现实困境及对策研究[D].河南师范大学，2015.

[2]赵军.大连开发区X高中师资管理研究[D].大连理工大学，2015.