管理学激励方法精选(九篇)

第1篇：管理学激励方法范文

论文摘要：知识管理作为一种新的管理理念应用于学校管理的实践中，收到了一定的管理成效。管理理念的改变，必然；起学校管理制度和具体方法的改变。本文着重论述了在学校知识管理制度下所应采用的教师激励方法。

知识管理作为一种新的管理理念，已经应用到当前我国的一些中小学的管理中，并已收到了相应的管理效果。学校管理理念的改变，必然引起一系列管理制度和具体管理方法的变化，譬如教职工的激励问题。激励是学校管理的核心，知识管理要求学校管理应从“以物为中心”向“以人为中心”转变，教师是学校办学的主体和实施知识管理的关键，研究和探讨学校知识管理中的激励问题，对提高学校管理质量、挖掘学校内部潜力、发挥教职员工的学习知识和应用的积极性、主动性具有十分重要的意义。国外心理学家如何激发人的潜能提出了很形象的三种方式：一是前面有块大金子，谁跑得快就可以得到它；二是后面有老虎追，谁跑得最慢就要被吃掉；三是谁跑得快乐就会受到大众瞩目，被奉为英雄。这三种方式就是利益驱动、制度制约、精神激励，都可用于知识管理，但用第三种方式最佳最有效①。建立良好的知识管理激励机制，更能使教职员工乐于学习知识、交流知识、共享知识和应用知识，达到学校知识管理的最佳效果。

学校实行知识管理，对教职员工进行激励的具体方法主要有以下几种。

1．物质激励．满足教师的物质需要

在当今条件下，由于中小学学校教师对自身价值观与社会地位存在着强烈反差，教师的观念正处于转变之中，教师从淡薄名利开始转向对物质待遇的追求，从崇尚精神向讲究实惠转变，调动教师积极性，物质激励是不可忽视的动力。马克思主义认为：“人们首先必须吃、喝、穿、住，然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等等”，可见，人的物质需要是第一位的。邓小平同志说过：“对知识分子除了精神上的鼓励，还要采取其他一些鼓励措施，包括改善他们的物质待遇”。所以在实际工作中，不考虑教师的物质利益是不现实的，教师的物质需要得不到满足的话，教师是不可能安心工作的。

2．对学校教职员工进行精神激励

学校知识管理中的一个根本就是要解决人的问题，解决如何调动广大教师的积极性和创造性的问题。同步激励理论认为，只有将物质激励与精神激励有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果，即：激励力量：物质激励+精神激励。对于从事知识传授工作的中小学教师来讲，尊重他们的政治地位。表彰他们的科研实绩，激发他们的献身精神，满足他们的成就感，实现他们的自身价值等，精神激励对他们来说具有更大作用。

3．实行竞争激励，建立符合学校特点的竞争机制

教师的价值观念从根本上说是来自社会的。在市场经济大潮的影响下，竞争观念不同程度地存在于教师之间，很多教师希望通过竞争发挥自己的潜能，体现自我的价值，这是竞争成为有效激励手段的前提条件。竞争能给教师带来活力，竞争通过体现差异来调节教师的积极性，以形成自我约束的机制。从中小学校的实际来看，必须通过公平竞争，实现多劳多得，奖勤罚懒，也使某些难以胜任教师工作的人产生危机感。根据学校特点，制定出即符合市场经济，又符合教育特殊规律的竞争规则，竞争可以成为激励教师的一种有效手段。

4．关怀激励。加强与教师的情感交流

关怀激励，是指学校领导者从情感人手，通过对教师的信任、尊重与关怀，满足教师的自尊需要，以调动和激发教师的工作积极性。首先学校管理者要尊重教师，使教师感受到自身的价值，进而发现自己的新价值。其次，学校管理者要营建一个比较适合人的生活尊严的校园环境，使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园，从而使教师在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥自身的积极性和创造性。

5．知识培训激励

第2篇：管理学激励方法范文

关键词： 有效激励 中学学校管理 提高有效性

学校管理中的激励，就是指学校管理者为了实现学校发展的总目标，在学校管理实践中采用激发和鼓励的方式，刺激教职工的行为动机，促进教师队伍保持积极向上的进取状态，努力完成任务，最好地达到预期目标。因此，学校管理中的激励是通过有需要到动机，再由动机到行为，再由行为到目标的心理过程，在这一过程中，人的积极性得以调动，学校管理目标得以实现。

一、中学学校管理中有效激励的理论基础

研究中学学校管理的有效激励，首先应该对激励理论进行深入分析。激励的心理学基础在于人的需要，根据人的需要，采用一系列的外部手段对激励对象进行刺激，这样可以激发人的动机、激情和进取之心，进而对预期目标的实现采取积极的行动。因此，激励是一个从心理感受转化为现实行动的过程。在教育管理活动中，激励也是重要的管理方式，对于激发教师的工作积极性、主动性和创造性具有重要意义。中学学校管理有效激励的理论基础具体表现为以下几个方面。

第一，需要是激励产生积极效果的基础。人的一切活动都是为了满足自身的多方面需要，而人的需要又是多方面、多层次的，并且人的需要还具有广泛性和发展性，这也是人与一般动物的重要区别之一。人的需求的广泛性表现为人不仅有物质方面的需求，而且有精神方面的需求，物质需求是精神需求的基础，精神需求是物质需求的提升。因此，不断满足人的这种广泛的、发展的需求是激励产生积极效果的心理基础，也是客观依据。在中学学校管理中，管理者应该对教师的需求有充分、全面的把握和认识，对不同的教师实施层次性的激励，使之通过自身各方面需求的满足感受到自身的发展和价值所在。

第二，情感是激励发挥重要作用的动力。激励不仅在于对需求的满足，而且在于是一种情感的关心，它不是通过满足物质利益或物质欲望为刺激手段，而是通过建立学校员工之间的一种和谐、团结、互助的人际关系来调动员工的积极性。尤其是在中学，广大教师对尊严、关心、信任等需求更多。因此，管理者要主动尊重人、关心人、理解人、帮助人、爱护人，使教师员工感受到自己被重视、被尊敬，进而为学校的发展竭尽全力，教育管理者特别要重视同教师的交流、谈心，通过这种情感交流来凝聚向心力，为学校发展目标凝聚力量。

第三，奖惩是激励付诸实施的制度保障。激励是一种心理活动，但是激励效果的显现还有赖于具体的奖惩制度。所谓奖惩激励，就是学校依据国家法律法规并结合自身情况和发展目标而制定科学的、合理的、具有广泛认同的规章制度，依据这些制度对教师员工的思想和行为做出肯定、否定、批判、鼓励等评价，通过这种评价达到鼓励先进、警示后进、调动工作积极性的效果。奖励和惩罚都是十分重要的激励方法，二者不可偏废。奖惩这种激励方法的使用一定要注意适度的原则，否则极易丧失奖惩激励的效果和有效性。

二、目前中学学校管理在运用激励方法时存在的问题

当前我国中学学校管理在运用激励方法时存在一些问题，这些问题直接影响了中学学校管理效果和有效性，深入分析这些问题是进一步提高管理效率和激励有效性的重要途径。

首先，对教师个体的心理需求分析不够，导致激励缺乏针对性。根据美国心理学家马斯洛的理论，每个人的需求是有层次的，其需求构成一个由低到高的复杂系统，对这些具有层次性的需求不断地、有针对性地满足就是一种科学的激励。并且这种激励应该是一种持续过程。已经得到满足的需求不再具有激励作用。而当前中学学校管理在制定、实施激励政策时，并没有对教师个体的心理需求进行认真分析，管理者凭主观感受认为所有教师都需要相同的东西，忽视了教师个体在心理、年龄、性别、能力、价值、知识体系、学历、个性特征等不同而产生的不同需求，这种激励缺乏针对性，进而也不具有有效性。

其次，缺少对中学教师员工的情感激励，致使中学学校管理中的激励比较生硬。如前所述，激励不仅仅是满足需求，更在于一种情感的交流和沟通。情感激励是连接学校管理者与教师之间的桥梁，通过这一桥梁，管理者和教师之间建立一种理解与信任的关系，进而促进教育管理的有效性。因此，情感激励更有利于教师队伍的稳定。而在现实中的学校管理中，中学管理者缺乏与教师之间的有效沟通与交流，情感激励未受到应有的重视，长期使用物质激励这种单一的激励方式，忽视了情感激励在建立团队和谐关系中的作用。

最后，奖惩制度缺乏灵活性和公正性，影响奖惩激励的效果。奖惩除了在薪酬等方面体现出来，还应考虑教师群体的特点，他们还有着继续学习、教育和发展的要求，还具有身份、地位和荣誉等需求。当前的中学激励体系中，对于物质激励的原则把握得比较好，但对于教师的内在激励则显得不够，没有认识到培训、进修、晋升等形式的激励作用，这对于学校管理是十分不利的。

三、提高中学学校管理激励方法有效性的对策

在把握激励的理论基础之上，针对中学学校管理在运用激励方法时存在的问题，我们可以有针对性地提出一些建议对策，以提升中学学校管理的激励有效性。

第一，深入分析教师的心理需求状况，制定合理的期望激励体系。激励产生效果的前提总是对期望的满足。因此，中学管理者在制定激励政策时，可以根据教师群体的心理期望状况，制定正确的期望激励体系，使得教师为了得到这些期望奖励而产生激励动力并努力工作。这需要中学管理者将教师的个人期望目标与学校整体发展目标紧密结合起来，在实现学校目标的同时也满足了教师个人目标。

第二，坚持以人为本的管理方式，制定恰当的情感激励体系。所谓情感激励，就是要求中学管理者在管理活动中多一些与员工的交流和沟通，多一些对员工的尊重、信任和认同，这正是学校管理中坚持以人为本的体现。大力宣传教师职业的崇高性，营造尊师重教的氛围，营造舒心顺畅的工作环境，通过管理者与教师之间、教师与教师之间、教师与学生之间的良性情感交流来激发工作积极性。

第三，制定具有激励功能的薪酬体系，开发教师发展和实现价值的多种渠道。薪酬本身就具有激励功能，这是因为员工的工作积极性、创造性不仅受到绝对报酬的影响，同时还受到相对报酬的影响。也就是说，制定反映工作业绩的薪酬体系可以促进激励。同时，学校还应该通过培训、进修、晋升等多渠道来提高激励的有效性，促进教师的自我发展和价值实现。

参考文献：

第3篇：管理学激励方法范文

【关键词】 激励教育法；大学生管理；应用

随着我国教育事业的不断进步与深入，传统的教育模式已经无法适应学生的发展，从而为大学生管理工作提出了更高的要求。激励教育法是新时代高校管理工作发展的必然要求，同时也是一种重要的教育方式，对学生进行有效的激励，将会充分的激发学生学习兴趣，所以，在高校管理工作当中，应该重视激励教育法在大学生管理中的作用，并积极探索实施激励方法，充分促进学生个性化发展，有效的提高教学质量。

一、激励教育法的内涵

激励是激发人动机的心理过程，根据马斯洛的需求层次理论，可以将人的需求分为五个层次，最基本的是生理和安全的需求，然后是社交需求、尊重需求和自我实现的需求，然而激励就是为了满足人的这种需要，影响人们的内在需要和动机，从而提高其维持行为的积极性。在大学生管理过程中，教师为了使学生更加积极、健康的发展，运用激励的教育方法，给予学生适当的情感教育，尊重学生个性化发展，同时转变传统的教学观念，为学生创造良好的学习环境和发展条件，激励学生自主学习、自主探索。将激励运用到大学生管理工作当中，及时的满足大学生的需要，提高学生学习动力，促进学生身心健康全面发展。[1]

二、激励教育法在大学生管理中的作用

1、提高学生社会竞争力

对于高校中的管理工作，主要管理对象是在校大学生，工作内容主要是提高大学生的思想觉悟和认识能力，激发学生学习兴趣，调动他们的积极性。然而激励教育法在大学生管理中恰恰能够激发学生的积极性，使学生的潜力得到发掘，从而满足学生的需要，提高学生学习动机。对于学生的需求通过有意识的施加影响，使学生的需要得到刺激，在生理上得到满足，从而使自己的行为得到规范，并且引起大学生更高层次的需要，使学生的综合能力得到提高，不断的适应社会发展，提高学生社会核心竞争力。[2]

2、提高学生的综合素质

大学生正处于人生当中的关键时期，在大学阶段，他们的人格开始真正确立起来，人生观与价值观也逐渐走向成熟，在不断学习、不断提高自己的同时还应学会与周围同学和外界环境和谐相处，在这个过程中，大学生的心理非常脆弱，及其容易被不良嗜好诱惑，要想保证学生“三观”健康发展，教师的教育是必不可少的，如果只是教师进行单方面的教育，是无法达到理想的效果并且不能够持久，所以应该通过激励教育，让学生积极主动的配合，自己规范自己，才可以达到理想的效果。同时，通过激励教育，可以促进学生心理健康的发展，让学生融入大学生活，适应大学这个小社会，在面临重大的抉择时，能够倾听别人的意见，然后做出正确的选择，避免犯错误的几率，使学生的综合素质得到提高。

激励教育法是大学生管理中重要的教育方法，通过灵活的运用激励教育法，能够有效的调动学生学习积极性，培养正确的人生观和价值观，形成良好的生活习惯，促进学生思想道德素质的培养，使学生向着积极一面发展。

三、激励教育法在大学生管理中的应用方法

1、榜样激励法

榜样激励法是以他人的优良品质和模范行为为指标，对学生进行良好的心理教育的方法，从而使学生产生效仿之心，在生活与学习过程中能够很好的规范自己行为，对学生的心理健康的发展产生积极作用。在教学的过程中，运用榜样激励是教师教育学生的重要方法，通过榜样教育，对道德素养与行为规范进行人格化，对于学生具有极大的吸引力与感染力。让学生从榜样之中学习优良品德，提高自己的道德素养，与榜样在思想上产生共鸣。“榜样的力量是无穷的”，树立榜样能够有助于学生树立正确的人生思想，时刻促进学生为了奋斗目标而进行努力，追求人生理想。

例如，在实际的教学过程中，老师可以把一些学习成绩好的同学作为学生学习的榜样，激励学生认真学习，或者可以生活作风好的同学作为榜样，能够和谐与同学老师之间相处，还可以以名人名例作为学生的榜样，促进学生的全面发展。

2、情感激励法

情感的需要作为学生最基本的需求，在对于一些认识活动当中，大部分都是由情感引发起来，在对大学生管理过程中，情感激励法能够有效的激励学生发展。“我坚信，常常以教育的巨大不幸和失败而告终的学校内许许多多的冲突，其根源都在教师不善于与学生交往，”这是苏霍姆林斯基所说，在对学生进行教育时，老师要有情感，这样才可以被学生所接受。如果老师能够很好的与学生进行情感交流，能够给予学生情感上的激励，对学生进行“晓之以理”、“动之以情”的教育，引导学生积极健康的发展，激励学生不断进步。特别是在大学生的学习与生活中，老师应该及时的给予鼓励，当学生遇到困难时，老师应该尽自己最大的努力，与学生之间进行心灵上的沟通，激励学生勇于面对困难，与学生一起克服挫折。[3]

3、语言激励法

语言是人与人之间交流最基本的工具，学生的自觉性和主动性主要是通过语言来启发和激励的，同时语言激励可以包括口头语言激励和书面语言激励。在对学生进行语言激励时，应该真心实意，根据学生的进步与优点进行恰当的赞美，而不是毫无感情的进行夸赞几句，没有结合学生的实际情况，这样不仅不能够激励学生积极进取，还有可能会造成学生的反感，取得适得其反的效果。通过赞美，不仅可以激发学生进步的动力，还能够使学生的自尊心得到满足，从而在学习过程中更加积极主动，使学生的潜力得到充分的发挥。

四、结语

综上所述，激励教育法在大学生管理中发挥着至关重要的作用。高校的教学目的是为社会培养全面型的人才，在实际的教学过程中，要做到教师与学生共同进步、共同学习，教师为学生创设良好的学习环境以及发展平台，利用多种激励教育方法，促进学生全面发展，为走向社会打下坚实的基础。

【参考文献】

[1] 隋艳.传统文化价值观视角下网络新媒体建设与高校大学生管理[J].经营与管理，2016（02）.

[2] 胡艳波.基于学生管理视角的大学生管理工作对策探讨[J].现代职业教育，2015（27）.

第4篇：管理学激励方法范文

一 高校教师管理中注重精神激励的必要性

1 高校人力资源管理的需要。赫茨伯格的双因素理论指出:改善外部条件的激励方法,虽可以提高员工的工作满意度,但未必能导致人的积极行为。要调动和维持员工的积极性,首先得注意保健因素,但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情。双因素理论告诉我们物质激励是必不可少的,但只能维持一定水平,只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性,恰当的精神激励比物质激励更有效、更持久。精神激励实质上是一种内在激励,它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。通过精神激励,在某种外部或内部刺激的影响下,可使人始终维持在一个兴奋的状态中,从而使人的潜能得到开发。因此,高校的人力资源管理与开发过程中需要精神激励。

2 满足高校教师心理需求的需要。马斯洛的需要层次理论告诉我们:人有生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次的需要。在不同时期,人会有起主导作用的优势需要,管理者应根据不同人不同时期的不同需要,研究调动积极性的问题。随着人们物质财富的不断充盈,物质激励的“边际效应”逐渐递减。德鲁克提出知识化管理的今天,知识型员工具有更高层次的需要,往往更注重自身价值的实现。高校教师是知识型员工的典型,他们具有相应的专业特长和较高的个人素质,具有实现自我价值的强烈愿望,高度重视成就激励和精神激励。对这一特殊群体的激励仅仅靠物质激励是远远不够的,而更应关注他们的更高层次需要。

3 高校自身发展的需要。人才是一个组织、一个国家最具创造性的因素和最活跃的核心资源,早在1995年同志就提出了“实施科教兴国,关键是人才”,后又在党的十五大报告中再次强调:“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源,要建立一套有利于人才培养的激励机制。”高校在实施科教兴国的战略推动经济发展中承担着重要使命,而作为高校主体的教师,其重要性不言而喻。正如清华大学前校长梅贻崎先生所言,“所谓大学者,非有大楼之谓也,而有大师之谓也。”按此,那么调动教师的积极性发掘他们的潜能,造就更多“大师”,使大学之“大”名副其实,这就成为一个值得高校管理者们探讨和践行的重要问题。

二 我国高校教师管理精神激励实践中存在的问题

作为高校人力资源管理的一种激励手段,精神激励也逐渐引起了管理层的重视,越来越多地运用于各大高校的教师管理工作中,但在具体实施过程中存在不少问题,具体表现在以下几个方面:

1 重物质激励轻精神激励。尽管精神激励逐年受到重视,但在惯性思维的作用下高校管理者在处理物质激励与精神激励两者的关系时往往还是有失偏颇,不能厘清两者的关系,通常表现为重物质激励而轻精神激励,视精神激励为员工的福利一样可有可无。高校管理者对激励的理解过于简单化,其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格,认为激励主要就是提供物质刺激,却忽视了高校教师是典型的知识型员工,他们的需要不同于企业一般的员工,仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。

2 激励的方式不合理。具体表现为激励形式单一,缺乏针对性。一些高校管理者主观地认为所有被激励者都想得到同样的东西,忽视了他们在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等方面的差异,沿袭了政府行政机关的工作作风,实行“一刀切”式的激励,没有根据不同教职工或同一教职工不同时期和场合的不同需要来确定相应的奖励,激发出提高工作绩效的热情和创造力。精神激励实施评个先进、发个证书了事,只是走过场流于形式,激励效果甚微甚至适得其反。

3 激励时机欠妥,缺乏弹性。精神激励具有时效性,过早或过晚地进行精神激励可能都起不到应有的效用。时间是一个有效的激励系统的最基本的要素,它具有激发人们后续工作绩效的潜力。高校管理者们通常把奖励方法定得过死,过于通用,缺乏灵活性,而且时间固定,为典型的“程序式激励”,即使管理者发现人才表现很好,也总要拖延到既定日期才予以表彰,使实际效果大打折扣,而奖励时间与工作绩效却又息息相关,只有在恰当时间给予激励才能激发被激励者后续工作绩效的潜力。

4 “马太效应”式的激励及忽视青年教师的需求。高校在进行精神激励时,总是局限在科研成果显著的教师身上,荣誉的光环都往他们头上戴,这种“越是有的人得到的越多”的做法可能使他们应付各种场合身不由己,而且时间精力也不够,而且还会引起周围同事的不公平感,影响他们和同事的正常交往,让他们会有“高处不胜寒”之感,后而畏于前进,进而有被“捧杀”的可能。另外,高校精神激励容易忽视的青年教师精神上的需求。刚参加工作的初出茅庐者往往遇到这样一个境遇:被置于阴暗的角落(不受重视的部门或打杂跑腿的工作),浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过),任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。这是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法,虽然这对他们的成长有不容置疑的积极作用,但管理者往往不能把握好“度”,达不到预期效果。

三 提高高校教师管理中精神激励的有效性

1 精神激励应遵循的时效性原则。精神激励要及时、恰当,其作用才能得以发挥。在组织成员取得工作业绩后要及时给予激励,不然,待事过境迁再对员工进行激励,这种激励就会成为“马后炮”无济于事,员工会不知所以然,而这种看似莫名的激励又会使其他员工产生不公平感。因此,组织管理者应在恰当的时机给予组织成员激励。

2 物质激励与精神激励有机结合。离开了精神激励,物质激励势单力孤,起不到应有的作用;而离开了物质激励的基础,精神激励就成了“镜中花”、“水中月”,是虚幻没有意义的。物质激励是基础,精神激励是根本。用个形象的比喻,两者就好比人的两条腿,两者缺一不可,只有它们都健全且配合好了才能迈得更稳更快。因此,管理者在现实工作中既要重视物质激励,又要重视精神激励,要把两者有机结合起来。

华东师大的俞文钊教授在长期的心理学研究基础上,提出了一种同步激励法即把物质激励和精神激励两者有机地结合起来,综合地加以同步实施,才能取得最大的激励效果。其方法的关系式表示为:激励力量=物质激励x精神激励。该式表明:只有当物质激励与精神激励都处于高值时,才有可能获得最大的激励作用。同步激励法是我们讨论的物质激励和精神激励同步进行的一个简要的最好的表述,这种方法不同于单纯物质激励,也有别于精神万能论;它不是物质激励和精神激励的简单拼凑或相加,而是两者的有机融合。

3 精神激励应遵循权变性原则。管理的权变理论告诉我们管理系统具有动态性的特征,管理环境是不断变化的,应一切从实际出发要根据变化了的环境做出相对应的管理决策。激励目标受很多因素的影响,如组织外部的环境条件、组织的内部因素和被激励者自身的因素等等,因此管理者制定的激励目标要保持一定的灵活性,对教师的需求特征进行全面的分析,建立一个动态的灵活的多维激励体系。在运用精神激励方法时尽量灵活、巧妙、多样、合理。根据他们的不同情况,不同需要,对症下药,因材激励,满足不同教师不同时期不同阶段的需求,通过人性化管理来提高被激励对象对精神需求的满意度,取得理想的激励效果。这样各种优秀的人才才有充分展现才华的机会。

4 精神激励遵循点面结合原则。精神激励就其作用范围的大小,可以分为点激励和面激励,前者是指对少数人的直接激励,后者是指对大多数人的直接激励。一般来说,点激励对10%左右的特殊人才会产生良好的激励效果,起到留住人才、调动积极性的作用。为了产生示范效应,有些点激励的手段不适宜用在面激励上。突出少数的先进分子,能够在员工中找到“领头羊”,起到以点带面的作用。但是,如果经常仅仅采用点激励,就会出现前面提到的“马太效应”现象:受激励的总是那几个人,大多数人总是没有机会得到表彰和肯定,激励的效果就会大幅度降低,甚至还会挫伤一部分人的积极性。因此,对面激励也应该重视,特别是采用精神激励时,更应该注重扩大激励面。应该良性地激励青年教师把更多的精力投入到教学和科研工作中去,给予青年教师必要的鼓励和支持,让他们尽快从“蘑菇堆”里脱颖而出长成“灵芝”。

5 建立健全一套科学规范的精神激励机制。根据高校自身的实际情况建立健全一套科学规范的运行机制,有计划,有步骤地实施精神激励。首先要加强制度建设,通过制度来引导、规范、激励、约束被激励者,把他们的思想和行为统一到实现组织目标上来。同时,要将精神激励机制纳入学校的体制机制的框架设计之中,纳入学校文化建设的框架建设之中,从而进一步保证精神激励工作能够正常展开。

总之,高校教师管理者应把对教师的精神激励摆在一个突出的地位,遵循精神激励的基本原则,把学校的实际和精神激励的常用方法结合起来,来开展激励工作并形成自身的一套精神激励机制,以此来激励员工,就必然会取得较为显著的成效。同时,管理者也应认识到精神激励是长期的、动态的、渐进的。在开展精神激励工作的过程中,应不断地总结经验,不断地研究探索,不断地改进创新。并进一步学习运用各种精神激励的方法,挖掘教师的潜力,造就更多的“大师”,从而提升高校的核心竞争力,使大学成为真正意义上的大学。

参 考 文 献

[1]齐善鸿,等.精神激励的内在逻辑用操作模式[J].科技管

理研究,2007(7).

[2]王朝晖.精神激励在人力资源管理中的作用[J].经济论

坛,2004(24).

[3]水.管理学―原理与方法[M].上海:复旦大学出版

社,2006.

[4]张洪慧.试论高校教师管理的精神激励策略[J].中国科

教创新导刊,2008(11).

[5]谢章烈.学校管理要重视激励方法的运用[J].泉州师院

学报,1999(5).

第5篇：管理学激励方法范文

一、我国关于股权激励研究的背景分析

我国真正意义的股权激励制度始于1999年的内部职工股和公司职工股制度，2003年的管理层收购热潮推动了股权激励制度在我国的发展。

然而，在国外倍受推崇的股票期权激励制度由于我国存在股权分置情况而难以实行。长期以来，我国上市公司股权高度集中在非流通的国有股和法人股手中，存在内部人控制现象严重，公司的治理结构受非市场因素影响大，经理人员选拔和治理机制失效等现象。截至2004年底，我国上市公司总股本7149亿股，其中非流通股份4543亿股，占上市公司总股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人员即使获得公司的股票，也无法通过二级市场兑现获益。而且，上市公司经营者的持股比例普遍较低，股权激励措施并没有产生很强的激励作用。所以，时至2003年底，在我国1285家上市公司中，只有112家公告实行了股权激励制度，仅占所有上市公司的8.72％。

股权分置改革是股权流通性优化的最有效和最直接的途径，其可与股权激励机制的建立形成良性互动。2005 年4 月底，上市公司股权分置改革正式开始。截至2006年4月1日为止，深沪两市已有63％的公司推出了股权分置改革方案，流通市值比例已过半，其中一部分公司在进行股权分置改革的同时推出了股权激励计划。从2005 年5月第二批股改试点公司到第九批共有28家上市公司公布了股权激励计划。这一时期的股权激励，激励方式上有股票和股票期权两种；在方案确定上，仍有28%的公司处于观望状态；从财务特征看，其净资产收益率均值为5.28%，资产负债率均值为46.12%。股权分置改革为上市公司考核与激励机制创造了更加成熟的市场条件，这也使股东对管理层的考核与激励从静态目标向动态目标转变（吴晓求，2006）。

随着我国股权分置改革试点成功，市场对建立股权激励机制的呼声日益高涨。2006年新修订的《公司法》、《证券法》和《上市公司股权激励管理办法》试行（以下简称《管理办法》）并实施，消除了上市公司实施股权激励的法律障碍，并为其实施提供了相应的制度保证。从《管理办法》实施至2010年4月，沪深两市共有156家上市公司公布其股权激励方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止实施的有53家。由此可见，股权激励并未在我国上市公司中得到广泛应用，股权激励制度实施依然困难重重。所以，对国内股权激励效应的进一步研究具有其现实意义。

二、我国关于股权激励效应的研究现状分析

随着《管理办法》的与实施，股权激励制度在我国上市公司中得到普遍推广，关于股权激励效应的理论研究也受到空前的重视。本文以“股权激励”为关键词，通过中国知网、万方数据库等渠道，检索到1999年至2010年间研究相关文献共计2055篇，研究文献的发展轨迹如图1所示。其中，2004年和2005年为我国股权分置改革时期，股票的全流通为股权激励的实施铺好了基石，各方面法规、制度待定，对股权激励的前景难以确定，因此，研究文献的数量有所回落，2006年的论文数量大幅度增加应该与同年《管理办法》的与实施有很大关系。

从内容看，研究股权激励效应的文献共383篇，如表1所示，相关研究主要集中于股权激励对公司绩效、治理效应的研究，占样本总数的63.71%（财务业绩24.02%，财富效应7.83%，治理效应31.85%），大多数学者肯定了股权激励的积极效应。还有部分学者从机制、制度角度研究激励效应理论，并结合实践发展了激励效应的研究；而关于负面效应的研究明显滞后，只占样本总数的10.97%。就研究方法而言，有近50%的论文采用实证研究法，但由于股权激励在我国的实施时间短、样本数量少等原因，实证研究中以事件研究法或案例研究法居多。在为数不多的相关与回归分析中，则有越来越多的学者效仿国外的研究，选取综合性好的绩效指标。

对于财务业绩方面的研究，主要集中于股权激励与公司业绩的相关性方面，共有92篇论文，占样本总数的24%。其中，18.8%选用净资产收益率（ROE）等综合业绩指标，进行实证研究，总体认为公司业绩与股权激励比率之间具有明显的正相关关系。关于股权激励的财富效应的研究，主要以股价、累计异常收益率（CAR）、Tobin-Q等作为衡量股权激励绩效的标准，研究认为，我国上市公司管理层持股与公司价值正相关，但不显著的结论（陈勇等，2005）；股权激励方案的公告存在明显的正面股价效应；非创业型家族企业管理层持股比例与企业价值呈“倒U型”的区间关系（俞鸿琳，2006）。

关于治理效应的研究，实证角度研究的论文有60篇，占样本总数的15.67%；从理论角度研究的论文62篇，占样本总数的16.19%。理论研究认为，股权激励是解决委托问题的有效手段（王俊强，2010），可降低企业成本、提高企业业绩、吸引和留住企业关键人员；但我国在实施股权激励过程中也面临诸多问题，包括合法化的股票来源、不完善的法人治理结构，外部制度环境缺失等。绝大多数从实证角度研究治理效应始于2006年，内容主要集中于研究股权激励效应的影响因素，并认为公司规模越大，激励股权分布结构越不均匀；股权集中度越高，激励股权分布结构越趋于均匀；企业成长性、企业规模与控股股东性质是影响公司股权激励方式选择的显著性因素；管理层持股比例处于中间时，与公司全要素生产率正相关，持股比例较低或较高时，二者则呈现负相关关系；管理层持股与债务期限结构之间存在负相关关系；适度的股权激励部分解决了公司治理中存在的“投资不足”现象，却增加了经理人过度投资的动机（邬展霞，2006）；也有学者通过问卷调查发现业绩评价方法、资本市场有效性、公司法人治理结构是影响样本公司高管股权激励效果最为重要的因素。

盈余管理是公司内部治理机制的重要因素，也是股权激励治理效应研究的重要内容，一般认为，股权激励更易激发管理层盈余管理。国内学者主要从实证角度研究股权激励与盈余管理程度的相关性，代表性的观点为：股权激励比例与激励方案实施前的盈余管理程度存在显著正相关关系；行权期限与激励方案实施后的盈余管理程度存在显著负相关关系；股权激励模式对于激励方案实施后的盈余管理的影响显著；董事会机制与上市公司高管盈余管理程度呈显著负相关关系（李延喜等，2007）。

关于激励机制及制度效应理论的研究始于《管理办法》实施之后，共有53篇论文，占样本总数的13.84%。其中，针对股票期权激励的论文就有38篇。这方面的研究是在国外较成熟的理论研究基础上，结合我国实际所做的引申性研究。代表性的观点有：较之我国传统报酬激励机制，股票期权制能使企业经营者和所有者的利益紧密结合，且有助于解决企业长期发展问题；股票期权激励机制真正发挥作用，需要完善的内部法人治理机制和外部完善的政策法规、证券市场及经理人市场等（同勤学，2009）；随着公司内外部环境的改变，股票期权的定价问题凸显，选择合适的定价模型，决定着激励的有效性，有学者提出了随机执行日的支付型经理股票期权，它利于经理努力工作，提高股价，同时可抑制经理的操纵行为；基于CAPM模型的股权激励效率的研究发现，授予经理的股票冻结期越长，股权激励的效率越低（吴凯等，2004）；而在具体实施股票期权激励时，要注意激励对象、股票来源、授予数量、行权价格，以及行权期等要素的合理设定；有学者针对长、短期激励自身的弊端，提出将浮动年薪制与股份期权相结合，采用动态股权激励模型。

关于股权激励的会计处理方面的研究共有文献44篇，占样本总数的11.49%。在时间分布上，主要集中在2006年我国新的会计准则后，关注点在激励授予日股票期权等权益工具的会计处理方面。研究认为，股权激励费用化会计处理直接影响公司利润，进而决定股价的变动，产生不同的市场反应，这种反应的程度与激励费用对于公司业绩的影响成正比；对于费用化导致公司亏损的上市公司，市场会产生更大的负向反应，激励费用造成的亏损越大，市场的这种负向反应越显著（吕长江、巩娜，2009）；费用化问题迫使上市公司修改激励方案，改用限制性股票、虚拟股票等激励方式，并确定合理的激励工具公允价值。

关于股权激励负面效应的研究较少，共42篇文献，占样本总数的10.97%。多数学者认为，一方面，股权激励有其固有的缺陷，即当股市处于牛市时，业绩平平的经理人易出现“搭便车”现象；而熊市时，经营业绩很好的公司经理人却不能获得相应股票期权收益；另一方面，股权激励易于造成管理者粉饰财务报表，进行舞弊管理等道德风险问题。还有部分学者认为，公司的外部制度不完善（包括证券市场，信息披露制度，会计、税收处理等）是造成股权激励失效的主要因素。有学者基于哲学角度的研究认为，只有激励动力匹配、监督约束机制得当、传导畅通，才能对这种负激励效应进行有效制衡，使股权激励真正起到改善公司治理和提升公司价值的作用（李葳、胡运权，2007）。

三、研究结论与启示

综上所述，我国关于股权激励效应理论方面的研究创新很少，而且，对股权激励负面效应研究的关注度不够。虽然《管理办法》的实施为股权激励效应的实证研究提供了客观条件，但在回归分析中，综合性的绩效指标本身的计算却相当复杂，而且，我国证券市场尚不完善，难免存在市场价值虚增现象。因此，使用这些指标衡量公司价值，有可能造成研究结论的谬误。

股权激励的有效实施取决于一系列的经济因素，而国内学者的研究多集中于公司内部治理特征因素，如企业规模、股权结构、企业成长性、经营者道德风险、投资机会，以及盈余管理等，但却忽视了经营者自身对股权激励的影响，而且对盈余管理的研究面比较窄。除此之外，学者还需综合考虑公司外部治理环境因素，如市场、法规的不完善带来的系统风险等也是影响股权激励实施效果的重要方面。

基于以上分析，笔者认为未来的相关研究应着力从以下方面展开：第一，拓宽盈余管理的研究面，从高管盈余管理的角度研究股权激励的负面效应。近年来，高管进行舞弊性盈余管理的行为层出不穷，而学者对于股权激励如何引起高管舞弊，二者的内在联系，以及机理分析等的研究却很少涉及，这也是我国理论研究有待完善的地方。第二，在影响因素的研究中，增加经营者自身的能力，如高管的管理能力、市场竞争力等因素，注意强制性的期权费用对股权激励实施的影响。此外，在股权激励引致风险的研究中，更多注意公司总风险中系统风险的比例，及其与公司股权激励的相关性研究。第三，股权定价一直是学者关注的问题。定价过高容易导致高管的盈余管理行为。那么，定价过高如何规避；设定怎样的高低定价标准；采用何种股权定价方法合理。这些都是未来需要解决的问题。

参考文献：

［1］吴晓求：《股权分置改革后的中国资本市场》，中国人民大学出版社2006年版。

［2］陈勇、廖冠民、王霆：《我国上市公司股权激励效应的实证分析》，《管理世界》2005年第2期。

［3］俞鸿琳：《国有上市公司管理者股权激励效应的实证检验》，《经济科学》2006年第1期。

［4］邬展霞：《我国上市公司股权激励制度对投资效率的影响分析》，《生产力研究》2006年第8期。

［5］李延喜、包世泽、高锐等：《 薪酬激励、董事会监管与上市公司盈余管理》，《南开管理评论》2007年第6期。

第6篇：管理学激励方法范文

【关键词】中专学生 管理 激励理论 应用

中专教育是我国教育界的重要组成部分，中专教育的进行为我国现代化建设培养出了诸多人才。但是同时应当看出，中专教育中仍然存在着一些问题，这些问题较为集中地体现在了中专学生的管理上面。因此中专教师在进行学生管理时应当注重激励理论的合理应用，从而有效促进中专学生管理水平的持续提升。

一、激励理论在中专学生管理中的重要性

近年来中专教育在我国得到了很好的发展并在教学设施、教师水平等硬件设施上得到了极大的改良。与此同时学校文化、校园风气也有了显著提升。但是在中专教育过程中仍然存在着不少问题，中专学生管理较难就是其中突出的表现。

例如有些中专学校因为面临招生较难的困境，因此为了增加生源对入学学生的素质并没有进行合理的考核，这为中专教师在进行中专学生管理时带来了较大阻碍。除此之外，由于中专教育始终面临着学生起点较低的问题，因此在学生管理时就需要运用更多的方法与策略在提升学生素质的同时，更好地促进中专学生管理的顺利进行，在这种前提下激励理论在中专学生管理中得到了良好的应用。激励理论由于可以很好的拉近师生之间关系并能营造和谐的班级氛围，因此受到许多中专教师的青睐。

除此之外，激励理论在中专学生管理中的有效应用可以促使中职学生有效地提升学习积极性并改善其学习方法，在发现自身潜力的同时能够更好地提升自信心，从而为中专学生今后的人生发展奠定了良好的基础。

二、激励理论在中专生管理中的应用

激励理论在中专学生管理中的应用对于提升中专学生素质、促进中专教学水平的持续进步有着重要的作用。中专教师在学生管理时应当注重事迹激励法、榜样激励法、文化激励法等激励方法的有效应用。以下从几个方面出发，对激励理论在中专生管理中的应用进行了分析。

1.事迹激励法

事迹激励法是中专学生管理中较为常用的激励方法，这一方法的应用对于提升学生自信、促使学生找到奋斗目标有着重要的影响。中专教师在事迹激励法的应用过程中通常通过对学生讲述名人名家的伟大事迹，从而促进学生进取心的产生并增强学生自觉进取的理念的产生，同时进一步提高学生的抱负并激发学生为社会奉献这一高尚动机的形成。因此事迹激励法的合理运用将会促使中专学生不断向前奋进并找到新的奋斗目标，从而为中专学生今后的发展打下良好的基础。

2.榜样激励法

众所周知榜样的力量是无穷的。中专教师在进行激励理论的应用时应当注重以身作则并通过自我提升从而成为中专学生的榜样。榜样激励法相比事迹激励法具有更贴近中专学生生活的优势，并且更容易对中专学生产生耳濡目染式的影响。因此中专教师作为身边的榜样对于中专学生的影响是极大的，并且通过树立在学生中的正面形象，中专教师可以更好地用自身优秀的品德与模范行为去感染学生，从而对学生起到更好的激励作用。同时能更好地树立中专教师在班级中的威望，这对于提升中专学生管理水平有着至关重要的影响。因此中专教师在学生的管理过程中应当通过严于律己，从而给学生树立良好的榜样，从而促进中专学生管理水平的不断提升。

3.文化激励法

文化激励法是指中专教师通过在学生管理过程中对学生进行校园文化讲解并开展校园文化活动，从而给学生传递积极向上的正面能量。通常来说文化激励法的合理应用可以有效地调节并激励学生的思想与行为，同时能够更好地培养和激发学生奋进意识和集体精神，从而使学生的思想得到有效振奋和升华。除此之外，文化激励法的效果虽然较为隐性，但是其激励的效果是持续性的并能对中专学生的个人习惯与文化气质、文化爱好都能产生长久的影响。因此中专教师在学生管理过程中应当注重文化激励法的合理应用，从而在建立和谐、文明、健康、奋进的班级氛围与文化氛围的前提下促进中专学生文化水平与整体素质的不断提升。

三、结语

随着中专教学在我国教育界占有越来越重要的地位，提升中专学生管理水平的任务也就越来越紧迫。在中专学生的管理过程中，中专教师应当对激励理论应用的重要性有着清晰的认识，并在此基础上通过合理的分析与研究促进激励理论在中专学生管理中的合理应用，从而在提升中专学生整体素质的同时更好地促进中专教育的平稳健康发展。

【参考文献】

[1]滕青.激励理论在素质教育中的作用[J].卫生职业教育，2002，1（2）：54-56.

第7篇：管理学激励方法范文

关键词:高校教学管理;激励理论;运用探讨

激励理论是一种能够调动人的积极性的方法，能够使人的行为动机以及创造性得以激发，使人的自立效应以及智慧得以充分发挥。很多高校教师，由于受到多方面因素的影响，因此对于工作失去了热情以及兴趣。而这时，假如在教学管理中引入激励理论，能够有效地调动他们的积极性，重新激发他们的创造力，让他们全身心地投入到教学中。

一、高校教学管理存在的问题

(一)没有加大教育经费的投入力度

从当前的实际情况来看，在教学资金投入方面，高校明显投入不足，其中有多方面的原因:第一，政府没有过多的扶助。经济发展会对政府财政收入产生一些影响，再加上政府还要在多方面投入资金，包括农业和医疗方面，因此在教育方面投入资金较少。第二，教学管理本身需要很多资金，由于其涉及多个方面，所以有一定的复杂性。第三，高校没有均衡投入比例。很多高校会在一些硬件设施当中投放较多资金，比方说，修建建筑物和安装空调等等，因此在其他的方面，资金投入较少。

(二)落后的教学管理观念

当前，随着经济发展，也带动了教学事业的发展。但是当前，我国的教育还有一些问题存在，比方说，很多高校没有建立完善的管理机制，也没有完善教学管理制度。另外，也没有完善学生的实际情况进行分析，制定针对性的管理模式。而这样，不仅很难达到理想的效果，还会让学生产生反感的心理。

(三)没有重视培养学生的品德

很多教师在实施教学时，只重视学生最终学习的成果，却没有关注学生的学习过程。另外，教师并不重视培养学生的思想品德，而长此以往，会背离教育的初衷。所以，在实施教学时，教师应想方设法调动学生的学习积极性，让其自发性地进行学习。只有这样，才能算作成功的教育。

二、高校管理中激励理论的应用现状

(一)单一的激励方式以及手段

在高校管理中，可用到多种多样的激烈手段以及方式，不管是什么类型的激励理论，都能够在一定程度上，使员工的积极性得以调动，使员工的绩效水平得以提高。但由于我国很晚才在教学管理中应用激励理论，并且没有得到足够的理论支持。再加上，激励手段一般用于单一的激励对象，比方说高校教师团队，因此管理团队很难细分激励对象，不能够依照激励对象的需求以及需求，采用针对性的激励方式，所以很难达到理想的效果。每位教师的需求都不同，在教育中重视因材施教，所以在管理中也应重视个性化的需求。［1］例如有些教师想要获得物质上的奖励，而得到的是名誉，那么很可能会打击到其积极性。有些教师想要得到精神激励，而得到的是奖品或者奖金，那么也会令其丧失工作的热情。所以，要针对群体的不同需求采取相对的激励方式，这样才不会对激励的效果产生影响。［2］

(二)无法平衡精神激烈以及物质激励

激励分为两种，包括外在激励以及内在激励，外在激励即物质层面激励，内在激励即意识形态的激励以及精神层面激励。假如只进行物质激励或者精神激励，无法平衡两个层面，那么很难得到理想的激励效果，甚至还会起到反作用。从另一方面来讲，不管是教师还是学生，其对激励方式都有不同的需求，就如自助餐模式一样。所以，在应用激励理论时，也应按照激励对象的特点，对精神激励和物质激励进行选择，并使这两者保持一定平衡。通过物质激励，能够有效地调动员工的工作热情，使其工作成绩得以提高。而应用精神激励，能够给激励对象带来精神上的刺激，让其有愉悦的心情，从而实现激励的目的。但从实际情况来看，在应用激励理论时，很多高校并没有平衡物质激励和精神激励，因此很难达到理想的效果。一般情况下，只有结合精神激励和物质激励，才能够起到更好的效果。

(三)没有营造良好的激励环境

高校都是事业型单位，相比于其他的行业，行政管理行业同教师行业没有激烈的竞争，也没有冲突的利益。因此，面对这种情况，很难调动教师的积极性，也很难保障其的教学成果。在我国，很多的高校都只重视最终的成效，因此有极大的功利性掺杂其中，而这样很难使员工一直保持高度的热情以及积极的状态。因此，在应用激励理论时，应营造良好的环境，只有这样才能让激励理论发挥出应有的作用。

三、高校教学管理中激励理论的应用

在高校中，院校的主体包括教师和学生，两者间的联系非常紧密，且不可分割。所以，在高校教学管理中应用激励理论，除了要在学生当中得以应用，还要应用到教师中去，只有结合两者，才能够使高校管理得以完善，促进高校的可持续发展。

(一)保护学生的权益

各大高校在进行教学管理时，不能忽视学生这一方面，学生是高校管理的主体，他们能够直接对院校管理的效果产生影响。所以，在对学生实施管理时，教师应充分了解学生的想法和性格以及心理，同时，要主动地同他们沟通，平等地对待每一个学生，给予每个人充分的尊重，维护每个人的权益。［4］另外，还要采取切实可行的措施去调动他们学习的积极性，比方说，可先了解他们的需求，然后采用针对性的措施激发他们的学习热情。只有这样，才能够更好地促使教学管理的发展。［5］

(二)对科学的工资制度进行制定

很多高校的教育管理群体的稳定收入即基本工资，但是这笔固定的收入只能保障其基本的生活，没有什么灵活性。［6］所以，当前人力资源的开发和管理的重点，应放在制定科学的工资激励制度上。只有合理的工资制度，才能够让管理者有正确的工作动机，才能够让其满意自己的工作，积极地开展自己的工作。另外，科学的工作制度能够有效地激发管理者的创造力。［7］

(三)结合物质激励以及精神激励

针对高校教师，实施教学管理时，管理者应结合精神激励以及物质激励，但应将重点放在精神激励上，虽然物质激励能够使教师一时的物质需求得以满足，但是，并不能时刻地调动教师的工作积极性。而精神激励能够使教师的荣誉感以及自尊心得以激发。当受到驱动作用时，教师就会自发性地参与到教学的工作当中去，不断更新自己的教学观念，创新自己的教学方式，从而有效地提升自身的综合素质和能力。［8］

(四)创建良好的环境

不管是什么理论的应用，都应有一个好的应用环境，这样才能够将这种理论应有的作用和效果充分发挥出来。当前很多高校在应用激烈理论时，没有采取科学合理的策略，也没有为实施激励理论创建好的环境。为了保障激励理论的应用效果，应创建好的环境，除了要对外在环境进行创建，与此同时，还要对人文环境进行创建，只有这样才能更好地在教学管理中应用激励理论。

(五)对合理的考评系统进行完善

针对院校各个级别的员工的工作表现进行全面的评定以及考核即考评，但从当前的实际情况来看，考评制度并没有针对管理群体的水平进行考核，也没有重视考核其品德和才能。并且，不管是同行互评还是学生评价，都难以找到教育管理群体存在的差距，不能对那些高管理水平和教学水平的教师起到一定激励的作用。因此，需要以完善标准、程序公开为原则制定科学合理、公正且客观的考核评价制度，这样才能使高校教育管理群体的创造性以及积极性得以调动。另外，针对考评结果，要确保优胜劣汰以及奖惩分明。只有这样，才能够让其形成一定的竞争意识，才能努力地做好自己的本职工作。

(六)激励理论要同教师群体特点相适应

第一，要充分尊重教师的劳动，并适当地提高教师的待遇以及地位。同时，要合理地维护教师正当的权益。第二，要对教师的尊严和人格以及威信进行维护，不可当面对其挖苦和指责。在实际的考评中，不能用学生的名次和分数对教师工作进行衡量，甚至把名次当作重要的考评依据，这样会打击到教师的积极性。针对教师工作出现的失误，要采取合理科学的方法。同时，应给其提出针对性的意见和建议。第三，当教师或者管理者收到不错的管理效果以及教学效果时，应给其一定形式的奖励或表彰。第四，要协调各个部分的资源，营造尊师重教氛围。总而言之，要从多个方面对教师的积极性进行调动。比方说，强化竞争方面，提高意志力方面，但不管采用什么激励方法，都应从实际情况出发，这样才能使教师团队的实力得以提高，从而保障绩效水平以及教学质量。

四、结语

总而言之，在高校教学管理中应用激励理论，能够有效地满足学生群体以及教学群体的成长发展需要以及生存需要，从而产生积极的动机和行为。因此在具体的应用中，要结合物质激励和精神激励，遵循公平公正公开的原则，创建激励的机制环境。只有这样，才能使学生的学习积极性和主动性、教师的创造性得以充分调动。

参考文献:

［1］蔡婷婷．高校教学管理信息化建设的问题和策略———以天津外国语大学滨海外事学院为例［J］．西部素质教育，2016，2(8):30．

［2］俞师，韦霄燕．高等教育国际化背景下高校教学管理存在问题及解决的优化路径研究［J］．学术论坛，2014，37(8):171－174．

［3］杨希葳．探讨高校教学管理中教学秘书的角色定位、工作任务及作用［J］．赤峰学院学报(自然科学版)，2016，32(19):247－248．

［4］林超．高校教学管理视阈下的大学生思想政治教育探析［J］．长春师范大学学报(自然科学版)，2015，34(5):165－167．

［5］刘腾飞．高校教学管理激励的有效实施［J］．河北联合大学学报(医学版)，2012，14(1):139－140．

［6］刘桢．高校教学管理及评价机制的改革思路研究［J］．湖南城市学院学报(自然科学版)，2016，25(6):117－118．

［7］赵鹏．利用计算机网络技术建立优化高校教学管理［J］．电脑知识与技术，2015，11(17):143+145．

第8篇：管理学激励方法范文

关键词：班级管理；激励机制；虚拟薪酬制度

中职学校班级企业化管理课题在我校开展两年多了，取得了惊人的成果。班级管理与企业管理本来就有着许多相通之处，再加上我们的学生特点――在学校学好技术，服务企业。因此，在学校开展班级企业化管理，有助于学生将来到了工作岗位尽快地适应企业的管理，尽快地适应社会，有助于学生的就业。班级企业化管理的核心就是把企业管理的机制与方法引进班级管理，把学生视为企业的员工，视为公司的股东。在班级管理中，模仿企业组织机构的设置、激励机制的建立、过程的控制、财务管理等等企业管理方法和理论。在此，我重点介绍我在课题研究中试验的激励机制的引进――虚拟薪酬制度。

一、引进激励机制的必要性

激励是指激发人的动机，使人有一股动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。通过激励，能使人始终处于一种兴奋状态，从而引起积极的行为，出色地实现既定目标。因而，现代的班级管理需要构建一套激励机制，来激发学生的活动动机，使之产生积极向上的心理状态，进而产生积极的行为活动。激励机制的构建，应该以人的行为活动的一般规律为依据。行为科学的研究揭示了人的行为活动的一般规律，认为人的需要和动机引发人的行为，人的行为指向一定的目标，当目标实现以后，原有的需要得到满足，新的需要随之产生，如此周而复始，延续不断。

二、虚拟薪酬制度的建立

激励的策略很多，除了精神激励，我们的学生也需要物质激励，那么如何将物质激励与精神激励有机地结合起来呢？结合我校管理特点和会计专业学生的特点我们建立了虚拟薪酬制度。学生薪酬分为工资、奖金和津贴三部分。按周计算汇总，有助于适时地激励，及时地纠正问题。以下是薪酬计算标准（单位：元）

1.工资

（1）上课。包含早晚自习，新闻联播等，按节计算，视课堂纪律和作业完成情况给予不同的等级，不同的等级有不同的薪酬。

（2）劳动。我班学生是住读学生，学校对清洁卫生要求比较高。对教室、宿舍还有公共区域的卫生都有不同的等级标准，按次计，视不同的成果给予不同的薪酬。

（3）集会。包含课间操、升旗仪式等大型活动，按次计。视不同的等级给予不同的薪酬。

2.津贴

干部津贴。不同的岗位有不同的津贴。

3.奖金

在各级各类活动中获奖有不同的奖金，奖金按次计。

义务劳动、好人好事等视具体情况给予奖金。

三、利用虚拟薪酬制度培养学生的专业理财能力

会计专业学生是将来的理财高手，为了培养学生的理财能力，我们将激励机制的建立与对学生理财能力的培养结合起来。从打理自己的生活费开始。每天记下自己的明细支出，每周结算。在每周结算薪酬收入与支出的基础上，对收不抵支，入不敷出的同学提出警示。为其提出增收节支的具体方案。要求学生在理财方面要以“量入为出，略有节余”为理财方针。培养学生学会生存，要努力争取机会提高自己的薪酬，才能养活自己。

四、在执行虚拟薪酬制度中应注意的几个问题

1.注意检查激励后的效果

激励是一个封闭的控制系统，应该具有“双向通讯”的特征，既要指令信息（激励），又要接受反馈信息（激励后果）。通过信息的反馈检查和调节是十分重要的。其一，学生成长的过程是一个不断完善的渐进性的过程，他们缺乏成年人的稳定性，所以要不断地督促，不断地激励。其二，要特别注意采用激励策略后是否产生负面影响，哪怕只是对某一个同学的影响。

2.虚拟薪酬制度要完善，制度是目标实现的保障

薪酬标准要合理，必须公平公正，让每一个学生都感觉到老师公平和公正。工资、奖金、津贴基础的设置要参考本时期本地区大多数学生的生活消费水平，薪酬设计要体现其绩效导向，强调以学习成果与工作成果为评价标准。激励要把握好角度、尺度、程度，激励要及时。

3.内、外激励相结合，物质激励与精神激励相结合

经常不断地给予努力进程的反馈，使其在学习中充满乐趣和挑战，从而获得自尊的极大满足和个人价值的充分实现，使激励过程处于不断的良性循环之中。

激励是班级管理中一个永恒的话题，它既是一门应用科学，也是一门领导艺术；既是一种原则，也是一种重要的手段和方法。虚拟薪酬制度只是我们的一种尝试，还有待完善。在实践中，要根据不同的情况，抓住不同的激励时机，从实际出发，把准内容，不断创新，不断研究探索新的领域，不断改进管理的方式方法，综合运用各种激励策略，才能提高管理水平，以取得理想的管理效果。

参考文献：

［1］谭道明.企业管理概论.武汉大学出版社.

第9篇：管理学激励方法范文

员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。所谓需要，指的是个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。

美国心理学家马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，分别为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

激励之所以有效，原因就在于人们在事关自己切身利益的时候，会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使其面临的压力变为动力。

二、企业管理中为什么要引入激励机制

1.激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效

科学合理的激励必将产生可喜的生产效应。企业有了好的绩效才能生存。我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，而是取决于其激励作用发挥的如何。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。

2.激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的重要内容，更是迎接未来挑战的良方。

三、科学的评价体系是激励机制有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最佳效果。

四、企业激励方法选择

现在，大多数企业已经引入了激励机制，有的企业还有自己独特的一套激励方法。常用的激励方法有以几种：

1.为员工提供满意的工作岗位

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

(1)创建良好的工作环境。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总感觉环境不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。

(2)工作内容要有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。如流水线上的工人。每天从事同样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，采用工作轮换等方式，就会再次提起他们对工作的兴趣。

(3)提供培训的机会。目前的时代是知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知如果不及时补充新知识，掌握新技能，就要被淘汰。所以，他们对培训的需要已变得越来越强烈。针对员工的这一需要，建立符合职工需要的培训体系就很显得十分重要了。

2.制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物资报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工个人价值的高低。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

(1)激励性的薪酬政策的制定。

薪酬要想有激励性，保证其公平性是必须的。对有较大贡献的员工，高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。但薪酬要适当拉开层次，有层次才可以建立持久的动力。

(2)设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。不同的员工对福利的需要是多种多样的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的合理需要难以得到满足。所以应采取弹利制度以解决这个问题。

3.人性化的管理手段

人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

(1)目标激励。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是员工奋斗的方向，完成目标是工作结果的体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有科学恰当的目标才会产生激励的效果。

(2)鼓励竞争。在企业内创造一个公平的竞争环境。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，团队竞争，时时想着激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

(3)营造良好的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失就会明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时，员工就会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

企业中常用的激励方法有很多，但仅知道方法不行，关键是要让激励方法起到激励作用，而要发挥激励机制的作用，必须在正确的指导思想下进行。在企业管理的激励过程中应避免重激励轻约束、激励过程缺乏沟通、盲目激励等现象。关于激励机制作用的发挥，本文只对一般性问题进行了论述，而企业要想建立起自己的科学激励体系，必须结合本企业的实际进行探讨。

参考文献：

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[2]加里.德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社，1997.

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[4]陈天祥.人力资源管理.中山大学出版社，2001.