教师岗前培训个人总结精选(九篇)
第1篇：教师岗前培训个人总结范文
关键词 新入职教师 岗前培训 培训管理
教育兴则国家兴，教育强则国家强。教师是教育之根本，是教育事业发展的基础，党中央、国务院历来高度重视教师队伍建设。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2012]41号）、《关于深化教师教育改革的意见》（教师[2012]13号）、《乡村教师支持计划（2015-2O2O年）》（[2015]43号），把建设高素质专业化教师队伍作为我国教师教育发展的战略目标和重点，提出加强教师队伍建设的部署和要求。围绕全面提高教师教育质量这个基本目标，山东省先后出台了：《关于进一步加强农村中小学教师队伍建设的意见》（鲁政办发[2013]11号）、《山东省（乡村教师支持计划（2015-2O2O年））实施办法》（鲁政办发[2015]60号）、《关于进一步加强中小学教师队伍建设有关问题的意见》（鲁政办字[2016]56号）。诸城市以政府常务会议纪要的形式提出：自2015年至2O2O年，每年补充新教师500人左右，优先按当年教师“退补相当”原则补充编制内教师，其余缺额部分招聘聘用制教师。
诸城市2015年招聘新教师512人，2016年招聘新教师527人。诸城市教师培训中心承担了新入职教师的培训管理工作，下文将结合诸城市2016年新教师的岗前培训的实践经验，探讨如何更有效地组织管理新教师培训。
12016年诸城市新教师的培训规划
为切实做好2016年新上岗教师培训工作，市教育局统一规划、管理、调度、考核，市校两级分阶段、分梯度实施“三年关键期”业务培训。本届新教师的关键期培训，分为试用期培训和后续培训两个阶段：试用期培训由市教育局主导、学校辅助；后续培训则由学校主导。
其中，试用期培训又分为四个阶段：
第一阶段为岗前集训。本阶段采取集中封闭的培训方式，树立良好职业道德，夯实新教师的教育理论与教学技能。
第二阶段为初岗实训。本阶段采取分学段分学科的集训方式，针对性地帮助不同情况的新教师在班级管理水平和课堂教学能力上达标。
第三阶段为实践研训。本阶段包括“观、说、评、议”课活动和其他研修交流活动，提升新教师的教育教学水平；受训学员在本阶段已具有研究型教师的基本素养。
第四阶段为年度考核。本阶段由市教育局主导、学校辅助，对新上岗教师进行年度考核评价。
22016年诸城市新教师岗前培训基本情况
2.1新教师情况
2016年新教师岗前培训报名新教师共有527人，其中事业编171人、聘用制356人；实际报到510人，其中事业编171人、聘用制339人。未实际报到的新教师共计17人。在已实际报到的新教师中，共有9人因故请假未参加培训，其中事业编3人、聘用制6人。
2.2培训内容
（1）岗前业务集训（8月11-15日）
本阶段培训采取每日8学时制（上下午各3学时，晚修2学时），共计40学时。
在培训中为新教师安排如下讲座：
曲振国（潍坊学院教授），《师生心理健康》；袁卫星（苏州市教授级高级教师），《做一个理想教师》、《生命教育的实施》；张一山（江苏省特级教师），《教师的课程意识》、《教师的课堂意识》；徐洁（市府前街小学校长）、王洪珍（市文化路小学校长），学校及班级文化建设；许卫国（海门教育局研究科长），《新教育教师专业成长》；李海梅（市府前街小学）、李静（市实验初中）、丁尔安（市实验高中），《优秀班主任经验分享》。
（2）前分散研修（8月11-31日）
本阶段由新教师利用市级校级集训间隙和自习等时间自主进行，在培训中为新教师安排的自学任务如下：
观看2016中美教育论坛专家讲座等录像；自学《2016年新聘用教师岗前培训学习资料》，包括教育法律法规（《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国未成年人保护法》、《中小学教师职业道德规范（2008年修订）》、《山东省中小学教学基本规范》、《诸城市学校管理暂行办法》等）和教师阅读推荐书目。
（3）岗前军训（8月17-22日）
本阶段的培训内容为为期6天的军事训练，包括军姿、内务整理、会操和徒步拉练。
3 2016年诸城市新教师岗前培训思考与建议
在2016年诸城市新教师岗前培训期间，受训学员的出勤率达到95%以上，培训计划得以高效实施；大部分学员反映培训内容实用，对参加教育教学工作具有很好的指导作用；学员对军事训练参与度高，参加徒步拉练的学员比重达到90%、会操表演受到一致好评，这证明培训锻炼了学员们的吃苦耐劳的毅力，提高了学员们团结协作的精神。培训取得了预期的良好效果，其原因可总结为3个方面：
3.1领导重视、统一规划，是培训有序开展的前提
为保证新教师培训成效，市教育局成立了以局长为组长，相关科室、教师培训中心和单位主要负责人为成员的新教师培训工作领导小组，下设办公室，由专人具体负责。
教育局印发了《关于印（发诸城市2016年新教师培训实施方案）的通知》，对2016年新教师培训做了总体规划和具体要求。
教师培训中心编印了《诸城市2016年新教师培训班学员手册》，进一步明确了学员须知、作息时间、日程安排等。
3.2目标明确、内容科学，是培训高效实施的基础
教师培训课程的系统化、专业化和终身化，决定了其设计目标的多维性，而多维的培训目标依靠培训需求调整。对培训需求的调研，应加强动态分析。
2016年诸城市新教师岗前培训总结以往经验、结合我市实际、根据新教师需求确定培训内容。在师资上，聘请外地及我市的教育教学专家、教育行政干部、“名校长、名师、名班主任”等作专题讲座或经验介绍；在培训方式上，结合专家引领和经验分享等教学方式；在授课内容上，从教师的心理调适、理想追求、教学技巧、班级建设等不同的角度进行培训，思想素质与业务素质并重。
3.3严格管理、周到服务，是培训圆满完成的保障
在管理上，教师培训中心安排专人负责新教师的管理，从严制定受训教师的请假、签到制度。集中培训期间，每场培训结束前发放签到条、组织现场签到；军训期间，实行军事化管理模式，全体学员编为一个营，分为4连、每连3排，共12个排。以排为单位进行训练、开展活动和考勤管理。
在服务上，教师培训中心为确保培训和军训的顺利进行做出了诸多努力。为方便学员听讲，培训教室专门加装两台高清晰度投影仪；为应对培训期间的高温天气，培训中心安排专人负责供水供电。
第2篇：教师岗前培训个人总结范文
【关键词】职业倦怠；顶岗支教；脱岗培训；中学教师
1.前言
职业倦怠是职业健康心理学中研究的热点问题，教师是职业倦怠的高发群体，教师的职业倦怠对教师本人及学生带来严重的消极影响，所以对教师职业倦怠的研究无疑有着重要意义。在我国的教师队伍中，农村教师占有很大的比例，承担着我国教育系统中最重要、最庞大的基础教育部分，农村教师的教育质量关系到我国基础教育的整体水平，但是我国农村教师至今仍处于弱势地位，主要表现为素质较低，所处环境较差，工资偏低甚至拖欠，职业发展机会较少。农村教师其本身的弱势地位，使得他们承着更大的社会心理压力，职业倦怠状况更应该引起人们的关注。但目前国内对农村中学教师职业倦怠的干预性研究比较少，本研究希望通过对海南省顶岗支教对农村地区中学教师职业倦怠干预效果研究，寻求干预农村中学教师职业倦怠的途径。
2.研究对象和方法
2.1 研究对象
本研究以顶岗支教对海南农村中学教师职业倦怠干预效果为研究对象。
2.2 研究方法
2.2.1 文献资料法
在Sport Discus、CNKI等文献数据库中检索中英文文献，了解职业倦怠的研究现状和最新的研究进展，对职业倦怠理论进行系统的梳理，从职业倦怠的原理和干预方法入手，对是否可以将顶岗支教应用于农村中学教师职业倦怠的干预进行研究，以及在研究过程中怎样应用职业倦怠干预理论，都要通过理论研究的方法解决。
2.2.2 问卷调查法
量表的选用由Maslach编制经台湾学者黄三吉翻译修订后的《教师职业倦怠测量量表》，在再征求专家的建议，据本研究的内容、目的，遵循科研方法关于问卷设计的基本要求，对量表的内容反复修改，确定正式量表内容，并以访谈资深中学教师内容为基础进行相关的调整，使之更为本地化，最终形成本次调查量表。问卷的发放分两个阶段：
第一阶段，采用不记名的调查方式，随机选取海南省定安、屯昌、白沙、昌江、琼中、临高、保亭、五指山、乐东、陵水、东方等十一个县80所农村中学的580名教师作为问卷发放对象，其中已选派教师参加脱岗培训的学校53所，还未选派教师参加脱岗培训的学校27所。共发问卷580份，回收538份，回收率为92.8%，其中有效问卷513份，有效率为95.4%。
第二阶段，以这十一个县83名脱岗教师为问卷发放对象，进行脱岗前和脱岗后的测试。
2.2.3 数理统计法
对有关数据进行整理，并用spss13进行统计分析，从而得出相关结论。
3.研究结果与分析
3.1 农村教师职业倦怠的基本状况
教师职业倦怠调查量表采用五等级记分，中值为3分。总分及其三个因子得分在1分与3分之间，说明教师虽产生职业倦怠但不严重，3分上，说明职业倦怠比较严重，4分以上，说明教师的职业倦怠已相当严重。由表1中数据可知，海南省农村中学教师职业倦怠状况属于较高程度。从研究结果分析，由于农村中学教师自我价值不被认同、自身知识结构老化、教学条件的制约、课改的困惑、农村待遇过低、教师职称评定困难、沟通能力缺乏以及超负荷的工作量等等因素往往是导致农村教师职业倦怠的原因。
3.2 是否参与脱岗培训学校教师职业倦怠相关分析
由表2看出，参与脱岗培训学校与未参与脱岗培训学校的农村中学教师职业倦怠状况不存在显著性差异，然而在减少情绪衷竭上有显著性差异，我们认为，参与脱岗培训学校的教师能在情绪衰竭状况方面有所改善主要有以下原因：
(1)顶岗支教学生到脱岗培训学校去实习的人数要大于学校选派去脱岗培训的教师人数，贫困地区的教师短缺就会缓解，贫困地区教师超工作量的现状将会得到改善，教师的精力得到恢复，有利于缓解情绪衰竭。
(2)参加顶岗支教的大学生都是经过学校挑选的优秀学生，并且经过了一系列的顶岗支教的前期培训，因此，这些大学生在顶岗支教中，不单是去进行教学实习，同时也带去了全新的精神面貌和新的教学理念，这对农村中学教师的影响是很大的，由于顶岗支教学生的努力，学校课堂的教学效果明显好转，学生上课的积极性提高了，教师久违的工作激情和工作积极性又给调动起来。
(3)通过顶岗支教，当地政府和教育主管部门以及当地社会对农村教师的现状给予更多的关注，加大了对农村中学的投入，教师的教学环境和教学条件有所改善，而社会的认同是缓解教师职业倦怠的重要因素。
3.3 参与脱岗培训教师与所在学校教师职业倦怠相关分析
由表3看出，除去个性化维度外，参与脱岗培训的教师与农村教师在其他两个维度上存在显著性差异。从结果上看，参加脱岗培训的教师职业倦怠程度小于农村教师，造成这一状况的原因，我们认为有以下几点：
(1)从性别上看，参加脱岗培训的教师中，女性教师的比例仅为28%，而在调查问卷中，农村教师中女性教师所占的比例为400%，而农村中学女性教师的职业倦怠程度高于男性，由于性别比例的差异，导致了结果的不一致。
(2)从教龄上看，参加脱岗培训的教师多为5-10年教龄的教师，占总比例的41%，而这一年龄阶段的教师刚刚度过职业生涯中的适应期，精力旺盛，工作积极性高，因此总体的职业倦怠水平较低，而在调查问卷中，教龄为5-10年的农村教师所占的比例为28%，而这一差异也直接影响问卷的结果。
(3)从学历上看，脱岗培训的教师中，中专以下(包括中专)的教师比例为14%，而在调查过程中，中专以下(包括中专)教师的比例为38%，而这一层次的教师由于学历无法达到相应的教学要求，职业倦怠情况较为严重，由于比例在变化，直接影响到了问题的结果。
(4)从人员选派上看，脱岗培训的教师大都是学校里表现良好的教学骨干，换而言之，这些教师的职业倦怠程度是相对较低的。因此也造成了对比结果存在显著性差异的问题。
3.4 脱岗培训前后教师职业倦怠相关分析
由表4看，从总分上看，脱岗前后老师在职业倦怠的总分上无显著性差异，然而除了去个性化因素外，在低个人成就感与情绪衰竭存在显著性差异，表明了脱岗培训对农村教师在提高个人成就感，降低情绪衰竭方面得到了较好的改善，我们认为这与两个因素有关：第一，由于参加脱岗培训教师的职业倦怠程度总体低于农村教师的职业倦怠程度，从得分上看，脱岗教师职业倦怠总分低于3分，说明这一群体的倦怠程度并不严重。因此总分没有显著性差异是可以接受的。第二，虽然总分没有显著性差异，但两个得分较高的维度低个人成就感和情绪衰竭却有着显著性差异的，说明脱岗培训是有一定成效的。
4.建议
4.1 重视脱岗培训人员遴选的科学性
海南省贫困地区教师脱岗培训是中共海南省委组织部、海南省教育厅、海南省财政厅、海南省扶贫办为了推进科教兴琼和人才强省战略的实施，有计划地帮助少数民族和贫困地区开展教师强化培训，提升教师队伍整体素质，提高当地基础教育质量，促进我省基础教育的均衡发展的重要举措。从前面的结果与分析上看，各个学校主要是选派在学校中表现突出的教师，但如果要想提高整体教师队伍的素质，我们还应将关注点更多的放在职业倦怠感较为严重的教师上，因此，在人员的选派上，可以考虑将教师职业倦怠程度作为一个评定指标。从本次的测试指标上看，女性、教龄在11-15年、职称为中教一级、学历中专及中专以下、已婚、担任班主任工作的教师群体，职业倦怠程度比较严重，在人员的选派上应更多的考虑这些群体。
4.2 突出脱岗培训课程设置的实用性
脱岗培训的教师的课程设置主要包括课程基本理论、课程基本知识、教学技能三方面的内容，基本上是以专业技能的学习为主，对教师的心理干预方面基本没有提到，这是不太合理的，从国内许多的调查研究表明，目前农村教师职业倦怠远高于城镇，因此我们认为应开设一些关于心理健康方面的课程，例如：中学生心理健康、中学教师心理健康课程等一类的课程。其次，职称的评定对于教师而言无异是其职业生涯中最重要的组成部分，每一个教师都非常关注自己的职称评定，农村教师更是如此，但职称评定对于农村教师而言，最难完成的不是教学，而是科研，因此在课程设置方面，应设置能够提高帮助农村教师提高科研能力的课程，例如：科研与方法。最后，随着现代化教学手段在教学过程中的广泛运用，有必要设置相关的课程，甚至可以安排一些与职称考试相关的多媒体运用技术教学。
4.3 进一步加强顶岗支教广度力度
从调查中的数据可看出，每一次脱岗培训的教师远远无法满足农村中学体教育教学的需求。海南省委组织部、省教育厅、省财政厅、省扶贫办联合拟定的为期5年《关于组织开展面向少数民族和贫困地区顶岗支教和师资培训工作方案》马上就要到期了，建议相关决策部门在新一轮的方案中，进一步加大顶岗支教和师资培训的支持力度，增加顶岗支教学生的数量及增加脱岗培训教师的数量，延长脱岗培训的时间，让农村中学教师从繁重的工作中解脱出来，有更的时间和机会再回炉，这对于缓解农村教师职业倦怠有着积极的意义。
4.4 强化顶岗支教提高农村教师社会经济地位作用
教师的经济地位是其社会地位的基础和标志，我国教师的社会、经济地位相对较低是不争的事实，虽然近年来教师的收入在不断增长，但与学历、资历、职称相同的其他行业的人员相比，教师的工资仍然偏低，农村教师经济地位的相对弱势更决定了他们整体地位不够高的境遇。本次研究发现农村教师在情绪衰竭和低个人成就感两个维度上的平均得分都较高，给我们敲响了警钟，预防和缓解教师职业倦怠已成为刻不容缓的问题。因此，各级政府和教育主管部门应该以顶岗支教为契机，把提高教师待遇，提升教师社会、经济地位当作一件实事来抓，关心广大农村中学教师生活和工资待遇水平，逐渐改变农村中学教师处于窘境的现实状况，使广大的农村中学教师逐步解除后顾之忧，缓解农村中学教师职业倦怠的状况。
4.5 加大高校师范专业课程改革力度
从对参与脱岗培训学校与未参与脱岗培训学校教师职业倦怠的调查结果来看，在职业倦怠的总分及去个性化和低个人成就感上无显著性差异，仅在情绪衰竭上得到改善，由结果上可知，大学毕业生顶岗支教的实习对所在学校的影响更多表现在缓解了所在学校教师的工作负荷及通过他们的热情和努力的工作改变了学校课堂教学的精神面貌，而从专业知识的受益上则不多，在与顶岗支教的学生及所在中学教师的交流中可以明显感觉出来，学生感到学无所用，在大学里学到的知识到了农村中学教学的具体实践中根本不是一回事，所在学校的教师则感觉到我们的学生不好用，在专业教学上没有得到学习和有效的帮助，甚至有的实习学生还得手把手的教，加大了教师的教学工作量，出现这上情况与高校师范专业课程改革的滞后有很大的关系，目前高校课程设置方面存在着许多的缺陷与不足，课程设置不合理，课程内容陈旧，缺乏前瞻性，未能满足中小学教学的需求，而这也直接是影响到这些学生将来从事学校教育的工作，造成自我效能水平、个人成就感和期望值低下，长期以往，很有可能产生学生教学的习得性无助。因此强化课程改革，包括课程设置、教学内容和教学方式的改革，特别是课程设置和教学内容的调整以及教学环节、教学方法和教学手段的改革，突出实践性、操作性，进一步加强理论教学与实践教学相结合，注重学生综合实践能力的培养、加大实训实习力度；对提高学生的社会适应性和专业应变能力有着积极的意义，同时也有利于帮助中小学教师解决教学过程中的当务之急。
参考文献
[1]周彦良.普通高校教师职业倦怠状况调查研究[J].辽宁教育研究,2006(07).
[2]李淑环,王艳,刘凤阁,宋慧军.影响高校教师工作倦怠的因素及对策分析[J].河北大学学报(哲学社会科学版),2007(01).
[3]马丽君.职业倦怠:教师专业化发展的根本障碍[J].青海社会科学,2006(04).
[4]Benight C C,Freyaldenhoven R W,et al.Coping Self-efficacy and Psychological Distress Following the Oklahoma City Bombing[J].Journal of Applied Social Psychology,2000,30(7):1331-1344.
[5]Leiter M P.Burnout as a Crisis in Self-efficacy,Conceptual and Practical Implications[J].Work and Stress,1992,6(2):107-115.
[6]CaPel,S.A.Tracting a Phenomenon:stress and burnout in teachers[J].EuroPeanJournal of Teacher Education.1992,15: 192-211.
第3篇：教师岗前培训个人总结范文
关键词：院校；新教师；岗前培训
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2011）01-0057-01
院校新上岗的教师大致有三类。一是师范院校毕业生，他们拥有较强的教育理论学习和教育活动研究能力，但缺乏行业实践能力。二是非师范院校毕业生，他们具有丰富的学科专业知识，部分教师已通过教育学和教育心理学的理论考试，取得了教师资格证书，但没有受过严格的教育教学基本技能的训练，缺少教学工作基本技能。三是行业调入人员，他们大多数具有多年岗位实践经验，动手能力强，但缺少教育理论支撑和教学工作基本技能。
我院通过多年实践，总结出以短训班的形式有计划、有重点地对新教师进行专项教育，为新教师的成长打下良好的基础，为学校的人才储备起到积极的促进作用。及时、规范、全面的岗前培训能使新教师在教育理论、教学方法、科学和人文综合素质等多方面得到全面提高。
一、岗前培训的实施原则
及时性学校新教师有高校毕业生、引进和调入人员等，通常以高校毕业生为主。这些新入职教师都需要快速地了解和适应新的工作环境。因此，岗前培训要及时，尽快使他们明确工作职责，熟悉工作要求。
全面性新教师培训的内容要全面，包括教学技能、管理规范、校史校情、师德师风、服务规范、各项规章制度、教师礼仪与人际关系处理技巧、教学科研、继续教育、行政后勤等。通过培训，使新教师全面掌握教育理念、专业特色、教学规范和工作流程，尽快融入学校大家庭。
实用性高校毕业的新教师具备了较高的专业知识，但学历教育的结束绝不是学习的终结。高校毕业只解决了教师这个特定职业“教什么”的问题，而没有解决“如何教”的问题。因此，职业院校对新教师的岗前培训要讲究实用性，重在使其能掌握从教规范和要求，以尽快适应教学工作环境和工作要求，具备与职业教育发展相适应的综合素质和业务能力。
规范性岗前培训是新教师到校后参加的第一次集中活动，规范化的培训会让他们感受到学校整体工作的规范化程度。因此，从计划的制定到具体时间的安排，从组织领导到培训师选择，都要十分认真。职能部门应派专人具体负责培训工作；要求参加培训的新教师准时听课，遵守纪律，培训结束要写培训体会和小结，并接受严格规范的考试，不能敷衍了事。
多样性培训形式要多样。一是校级培训与科室培训相结合。校级培训主要学习全校统一的内容，如校史校情、师德师风、教育理念、各项规章制度、校内工作流程等；科室培训的主要内容是教学技能、管理规范等。二是集中培训与个人自学相结合。集中培训后，新教师还要对学习内容进行认真复习，领会精神实质。三是多种教学方式相结合。可以采用专家讲座，也可组织观看影视资料，可以组织实地参观走访，也可以交流对话，还可以请专业负责人做报告。
二、岗前培训的实施步骤
（一）确立培训目标。岗前培训的首要任务是让新教师进一步了解学校，对学校的历史、远景发展、文化、工作流程、管理制度及教师发展等进行全面的了解。同时，依据社会发展对教师尤其是青年教师提出的要求，结合学校具体的师资队伍建设目标，使新教师明确自身职业生涯规划，进一步坚定自己的选择。
（二）制定培训计划。新教师的培训是多元化、全方位的，旨在促进新教师整体素质的提高。培训计划应包括思想政治、职业道德、文化修养、基本技能、业务水平等内容。计划可分阶段、按步骤实施，不一定一次性集中完成，特别是教师的教学业务能力培训应循序渐进地开展。
（三）完善培训内容。高等教育法规、高等教育学、高等教育心理学和高校教师职业道德这四门教育理论课的培训由教育主管部门统一组织进行。校本培训的内容则主要侧重在以下几个方面。
学校情况有效的新教师培训方案首先应让其全面了解、认识本学校。可以带领新教师参观各个科室和部门，减少陌生感，增加其归属感和使命感。在现有的就业信息渠道下，并不是每位应聘教师都能对学校有足够的了解。因此，有必要从学校的角度来描述学校的情况、优良传统以及教职工应具备的优良品质等，使新教师对学校产生归属感。
学校历史、发展前景新教师对职业教育的理解、教学工作所面临的问题等方面都有着各自不同的观点。详细阐述学校的发展历程、战略思想、现状与远景规划可以使新教师对职业教育工作有一个初步的认识，并在一定程度上建立职业自豪感和认同感。
学校规章制度及教师个人的发展空间应详细介绍新教师最为关心的薪酬、福利、奖励及人事管理等相关制度，使新教师对学校制度有更深层次的了解，进而使其对学校的感性认识上升到理性认识。学校的可持续发展将给每位教师带来良好的个人发展空间，应使新教师对学校产生使命感，科学地规划个人职业生涯。
第4篇：教师岗前培训个人总结范文
a. 进入课堂必须穿戴整齐，提前进入教室。
b. 上课前，自觉准备好上课需用的课本、笔记本、文化用品等，不大声说笑，不在课堂里走动，保持课堂安静，等待教师上课。
c. 关闭手机等全部通讯工具，上课时间不接待客人，保证正常课堂秩序。
d. 不迟到、不早退、不在课堂上自由出入，必须外出时需经老师同意。e. 不随地吐痰，不乱扔烟头纸屑，远离不文明陋习。6.1.3 教室规则
a. 保持教室卫生清洁整齐。
b. 教室内严禁吸烟。
c. 教室内严禁随地吐痰、乱扔烟头纸屑等杂物。
d. 保持教室及周围环境的安静，严禁喧哗打闹。
e. 爱护教学设施，未经允许请勿随意搬动和使用。
第5篇：教师岗前培训个人总结范文
关键词：高校教师；岗前培训；教师教育；网络教学；培训体系
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）04-073-04
国家教委于1997年制定颁布了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，要求高校对新人职教师进行岗前培训，对培训内容、培训形式、课时设置、考核方式、培训时间做了明确要求。此后，我国高校新人职教师的岗前培训走上了规范发展的轨道。十几年过去了，随着教师教育改革的不断深入，多元化的教育理念和培训手段的不断发展，高校新人职教师的岗前培训和管理工作也面临着诸多问题亟须解决。本文以高校新人职教师岗前培训的发展过程为基础，结合当前具体工作中遇到的问题，探讨新时期高校新入职教师岗前培训工作的规范化、制度化建设和课程体系、师资队伍、培训模式、考核方式的改革，希望能对岗前培训工作的改革和政策的制定提供参考。
一、高校教师岗前培训工作的发展历程
（一）萌芽与起步阶段
1985年，教育部利用世界银行贷款，建立了两个部级高等学校教师培训中心，即教育部高等学校师资培训交流北京中心和教育部高等学校师资培训交流武汉中心。同年6月，教育部下发了《关于建立高等学校师资培训交流中心的通知》，明确“中心”的任务是：依据教育部下达的教师培训总体规划、年度计划及其任务，提出实施方案并付诸实施；聘请国内外专家学者及教学经验丰富的教师开展各种类型的培训教学；加强校际师资交流，逐步建立高校教师培训网络；组织开展教师培训课题调查研究，提供决策咨询服务等。两大分中心的成立，标志着我国的高校教师岗前培训工作正式起步。
（二）稳步发展阶段
1986年，在全国高等师范学校师资培训工作会议上，国家教委委托直属的六所师范大学，成立了各大区的高等师范院校师资培训中心，主要在本大区内的高等师范院校教师培训工作中起骨干示范作用和一定的协调作用。随后，各省、自治区、直辖市也成立了高校师资培训中心，同时，依托国家重点大学建立了70余个相对固定的培训基地，在全国范围内稳步实施高校教师的岗前培训工作。
（三）规范和成熟阶段
国家教委于1997年制定颁布了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，并要求在全国普通高等学校试行教师岗前培训制度，对高等学校教师岗前培训提出了指导性的建议，并对培训目的、培训内容、培训形式、课时设置、考核方式、培训时间等都做了明确要求，标志着高校教师的岗前培训工作更加成熟和规范。
二、高校教师岗前培训的现状
高校新人职教师的岗前培训工作作为一种行政性的、非学历的教师教育研修模式，经过多年的发展和改革，取得了一定的成绩，作为新人职教师有组织地获取教育专业知识的重要途径。对新教师转变角色，树立正确的教育教学思想，更好地履行教师岗位职责，提高综合素质和教育教学质量，发挥了重要的作用。当前，岗前培训的管理工作仍然是教育行政部门和高师中心所属高校齐抓共管、双重领导的管理格局。全国高师培训中心虽然在培训内容、方法、手段、模式等方面有共同指导思想，但是岗前培训工作还没有在国家教师教育层面达到制度化、规范化的程度，且岗前培训基本上是一次完成、终结性的培养模式。在教师教育培养体制和管理体制改革不断深化的今天，高校教师岗前培训体系的运行机制受到了挑战，依靠行政指令。缺乏制度化、规范化的运行方式，给新时期高校新入职教师的岗前培训工作带来了很多问题。广大学者也注意到了这一问题，提出了许多有见地的看法和改革方向。
张健平认为当前岗前培训的内容缺少实践性，考核机制不够完善，培训与教学时间冲突。蒋学东提出新教师培训中存在的问题主要有定位不妥当、培训内容虚化或不全面、培训测评手段单一、效果差等问题。刘丹认为当前高校教师岗前培训的关键是提高实效性，力求将培训方外加的培训转变为受培训者内需的培训。陈丽君给出了一种基于知识传播规律的教师岗前培训模式。毛乃佳、林凤认为应该实施高校青年教师岗前培训评估体系，并给出了培训评估体系的建构方案。笔者作为天津市高等学校师资培训中心的管理人员，在与全国兄弟中心交流研讨的基础上，从管理实践的角度谈一下自己对岗前培训工作的拙见，力争摒弃空洞理论和表面现象，发掘本质问题。
（一）教育行政主管部门不统一，中心发展面临危机
部分省级高师培训中心的上级主管部门是教育厅的高教处，例如，河北省高等学校师资培训中心、黑龙江省高等学校师资培训中心。而有些省级高师培训中心的主管部门是教育厅的人事处，例如，安徽省高等学校师资培训中心、天津市高等学校师资培训中心。还有的省级高师培训中心是人事处主管，高教处协管，例如，山东省高校师资培训中心。行政主管部门的不同形成了“教育厅高教处-高师中心-高校教务处”和“教育厅人事处-高师中心-高校人事处”的管理局面，造成了在具体实施管理职能时，工作的开展形式和侧重点存在差异。
同时，由于教育行政部门对高师培训中心所依托高校在管理高师培训中心方面虽然有职责要求，但缺少约束机制，随着国家加大对继续教育的重视力度和高校继续教育工作的广泛开展，部分高师培训中心被所依托高校的继续教育学院合并，作为全国高师培训龙头的北京和武汉两大分中心，也被并人到所在高校的继续教育学院里，合并使得中心的工作职能的作用被削弱，高校师资培训中心的发展面临危机。
（二）培训的课程设置存在不同
《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》中对“高等教育学”、“高等教育心理学”、“高等教育法规”、“高等教师职业道德修养”等四门课程的教学目的、教学内容、教学建议做了详细的规定，但对属于岗前培训范畴的其他课程没有说明，当前的现状是，各省级高师培训中心根据本地高校教师发展的需要，各自决定本地其他岗前课程的开设科目，由于缺乏统一的政策文件和要求，使得课程开设的比较混乱。例如，宁夏开设了“教学流程及精品课程建设”、“教师礼仪”、“高校辅导员及班主任工作”、“高校教师的科研能力建设”等课程，安徽开设了“高等学校教师教学科研方法论”、“专题讲座”和“课堂示范教学”等课程，黑龙江开设了“高等学校教育教学能力专题”等课程。课程开设的不统一给学时设置和教学管理、考勤考核等管理工作，以及后期的高校教师资格认定的条件审核也带来新的问题。
（三）在全国范围内没有形成统一的教材
教材是实现岗前培训既定培养目标的基本因素，是提高教学质量的重要保证，但是，全国高校新人职教师岗前培训无材的格局一直延续至今，以高等教育学和高等教育心理学教材为例，高等教育学的主要研究对象是全日制普通高等教育的本科教育，高等教育心理学研究的是高等教育情境中学生的学与教师的教的心理现象和规律的学科。从全国范围来看，多数省级分中心选取了以上教材，虽然出版社和编者存在不同。但是有部分省级分中心采用的是面向大学本科生学习的教育学和教育心理学教材，更有部分省级中心没有采用规范的教材，而是采用的自制的讲义作为教学用书，影响了培训效果和质量。这与新形势下教师教育改革严重脱节，教育行政主管部门应重视这一情况，尽快组织知名专家完成新教育理论体系和实践技能的学用书，“教材要精练适用，不求过深过广，而要突出实际运用和启发对高校教学工作的思考”，增强教材的科学性和权威性。全国材，可以促使高校岗前培训工作更加规范化、标准化，提高对岗前培训资源配置的均等性。
（四）岗前培训与高校教师资格制度缺乏有效衔接
教师资格是国家对专门从事教育教学工作人员最基本的要求，它规定了从事教师工作所必须具备的条件，认定高校教师资格最基本的条件之一是高等教育学、高等教育心理学修学合格，而岗前培训四门基础课程中即包括这两门课程的补修和考核。但是，全国范围内还没有形成与教师资格证书相结合的岗前培训制度，全国部分省级教师资格认定机构在进行高校教师资格认定时，并没有把岗前培训的考核结果作为高校教师资格认定的依据，青年教师在参加完岗前培训后，还需再次参加教师资格认定机构组织的高等教育学、高等教育心理学的考试。这严重影响了参培青年教师的主动性和自觉性，教育行政主管部门应切实做好岗前培训与教师资格制度的配套衔接工作，改变当前的这种局面。
以上四个方面是困扰新时期高校教师岗前培训工作改革的外部因素，是高师培训中心和所依托高校无法解决的问题，国家教育行政部门应从岗前培训管理工作规范化、制度化、法制化建设的角度，从教师教育优先发展的高度解决好困扰高校岗前培训工作发展的外部难题。
三、高校教师岗前培训改革的探索和实践
（一）岗前培训的规范化制度建设
国家教委于1997年颁布了高校岗前培训的政策性文件，时至今日，培训和管理工作中出现的部分新问题无法从这些政策性的指导文件找出依据。当前，管理工作改革和发展的首要任务是规范化、法制化的制度和新政策有待建立，应积极推进新的《高等学校教师岗前培训条例》制定和实施，规范全国高等学校师资培训管理体系，理顺各管理部门之间的关系，理顺岗前培训和高校教师资格认定之间的关系，理顺教师个体发展和整个教师教育改革和发展的关系。美国采取的通过立法的形式支持新教师的人职培训制度值得我们借鉴。
加强高校新人职教师岗前培训的管理制度建设，不仅是宏观教师教育管理模式改革的要求，更是解决当前省级高师培训中心发展面临的问题，国家应进一步加大政策和经费支持的力度，使各省级高师培训中心变被动为主动，不断增强政策主体意识，积极有效地推动和参与新政策的制定，提高政策的有效性。
（二）转变参培教师思想，重新自我定位
通过岗前培训获得什么，一直是参加培训的教师所关注的问题，很多教师错误地认为参加培训就是为了获取教师资格证，培训合格了即可以获得教师资格证了，还有部分教师认为自己博士都毕业了，不再需要参加岗前培训。首先，岗前培训的考核结果仅是作为教师资格认定的依据之一，非师范专业的教师在补修了教育理论等课程后还需参加其他相关的认定工作；其次，青年教师应正确处理学历和教学能力的关系，高学历并不代表就能上好课，教师的学科知识是必要条件，但不是成为教师的充分条件，岗前培训主要是提高青年教师的从教能力，解决如何教的问题，而专业知识是解决教什么的问题。通过岗前培训，掌握基本的教学技能和方法，了解基本的高等教育的性质和任务、大学教学的一般规律，树立社会主义的教育思想和正确的教学原则，形成依法从教的观念，成为一名德才兼备的大学教师。
（三）加强师资队伍建设，建立高校岗前培训教学团队
《教育规划纲要》指出，“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育”，而岗前培训工作属于教师教育的范畴，担当着培养高校教师的职责，因而岗前培训任课教师是“教师的教师”，是开展岗前培训工作的关键。当前，岗前培训的任课教师是来自高师培训中心所在高校以及省（市）内其他高校重点教育学科的教学力量，全部是以兼职的形式承担教学任务，在教师的选聘上采取的是“学院推荐，中心选拔”的模式，教师和培训中心间没有规范化和法制性的制度约束，缺少对任课教师的监督、考评、奖惩以及竞争机制，没有形成授课教师的专家团队，出现了“一学期，一个人、多个班、连轴转”的现象，较大的授课强度使得一些授课内容流于形式，影响了培训的质量和效果。
加强师资队伍建设，吸纳知名专家和教学经验丰富的骨干教师，提升师资队伍整体素质，积极地改革，构建系统化、多元化、梯队型的岗前培训教学团队，任课教师通过研讨的形式，深层次理解岗前培训的教学特点，对教学培训内容进行全面的规划和指导，并定期举行教研活动，总结岗前培训的教学规律，分享教学经验。应制定并完善岗前培训师资管理的规章制度，强化制度管理和目标管理，积极采取有效措施，确保工作责任和培训目标明确。落实任课教师的考评制度，根据参培教师的对任课教师的考评结果进行差别课时津贴制度。通过以上措施推动岗前培训教学团队建设，使之成为岗前培训工作持续发展的有力支撑。
（四）建立以现场培训为主、网络培训为辅的新型培训模式
在传统的岗前培训模式中，通常采取的是所有课程在周末集中授课的培训方式，但由于培训时间和部分学员的教学时间上存在一定的冲突，造成部分学员在某一时间段内无法到现场上课，影响了培训的效果和质量。网络技术的应用改变了教育和学习方式，网络化的培训方式使得岗前培训的网络化教学成为可能，改变了教学运行模式和学习服务模式。在岗前培训工作中应充分运用网络技术，采用在线学习、自主学习、弹性学时等方式，共享整合优质教育资源，降低培训成本，解决工作和学习的矛盾，减轻学员的负担。
为了在切合当前培训工作实际的基础上更好地开展岗前培训的网络化教学，我们划分出基础课程和辅助课程。传统的四门课程作为基础课程，仍采取基于现场的教学模式，强调教师的个性化课堂体验和实践性参与。辅助课程可借鉴个省级分中心现行开设的其他课程，重新组织和分类，选取符合实际需要的，有助于教学实践的课程，设置统一的课程标准和学分、学时，制作成网络教学资源。辅助课程是对基础课程的补充和扩展，主要是增强青年教师的教学实践方法和能力，教会青年教师如何将所学专业知识更好地施展于未来的教学课堂上。我们将辅助课程的网络教学资源集成到网络培训平台之中，建设成为可供所有参培教师自主选择组合的在线培训项目，参培教师在学习基础课程上，可根据自身兴趣和发展需要，在辅课程中自主定制所需课程，在宽松的学习时间内完成相应课程的学习，强调教师的自主学习和自我发展，建立基于教师自主学习的个性化网络培训体系。
为了更好地实现网络培训的任务目标，我们建立了网络培训的考评机制和学分认定体系，选修不同辅助课程的教师只要规定学分达到标准，即可视为合格，如个人有需要，可选择较多的课程，在弹性学时内完成培训。将基于兴趣爱好的个性化可定制的学习模式和有任务驱动型的学习紧密结合，建立开放灵活的培训机制，可实现青年教师岗前培训的个性化教育和基于内在动机的自主学习，在一定程度上满足了青年教师的个体成长发展的需要。
（五）考核机制改革，注重能力培养
第6篇：教师岗前培训个人总结范文
截止2014年8月大亚湾核电共有专职教员56名，兼职培训教员约200余名。大亚湾核电之所以能拥有这样一批无私奉献、爱岗敬业、严谨笃学的师资队伍：一方面是经过几十年的探索总结，建立了一套行之有效的师资队伍“选、育、用、留”机制，另一方面是公司十分重视师资队伍的建设，制定有完善的管理制度和激励措施。
专职教员职业化培养
在大亚湾核电，专职教员岗位和核电站的运行人员岗位、维修人员岗位一样，有明确的岗位资格要求。专职教员除了要精通本领域的专业技术知识之外，还要具备良好的沟通表达能力和组织协调能力，熟知成人教育理论知识和教学技巧。在电站培训实际活动中教员要参与培训的各环节：分析培训需求，设计开发培训课程;利用各种方法（包括模拟练习）在不同的教学环境中开展技术培训和技能训练;考核学员的表现，评估培训的效果，根据评价结果，改进培训教材、方法、教学环境等。同时，要求教员要收集、总结教学中发现的问题，向电站提供技术资料的反馈意见，供其考虑是否需要修改电厂的运行规程等。教员岗位的职业发展规划从低到高分级为初级教员、中级教员和高级教员。对初级教员、中级教员和高级教员的技术能力要求和教学能力要求依次递进，教员只有完成本岗位所要求的培训内容，经考核合格获得相应教员岗位的技术授权之后才能上岗。教员的岗位要求和职业发展通道通过《教员职业化培养与技术授权》管理程序予以明确。
教员职业培养规划虽然明确了教员的培养途径和培训要求，但在实际工作中如何具体执行落实是关键。大亚湾核电在实施教员培养过程中，严格要求，注重教员素质、能力的培养，对教员每一环节的培养都非常重视，严格把关。
严把“入口关”。只有选好了人，才能用好人。为保证能选拔到最合适的教员人选，核电站教员来源必须是多途径的，有来源于新毕业的大学生，现场运行、维修等各专业领域的技术人员，也有来自外部高校、科研院所的技术专家，同时选拔考核过程也是非常严格的。教员的选拔和招聘过程除满足人力资源部门的标准考核流程外，培训中心还成立专门的考评小组增加“试讲答辩”考核，以全面考察候选人的综合素质，特别注重“敬业”的考察。
严把“成长关”。按照专职教员的职业化发展培养路经，培训中心针对每位教员的特点，制订详细培养计划，提出阶段性培养目标，发挥“传帮带”作用，使教员顺利成长进入教员岗位的角色。例如，一名新招聘的技术理论教员培养，根据技术理论教员的职业培养规划，首先被派送到核电站运行部门进行一年的跟班实习，并要求取得运行初级现场操作员的授权。一年后，他们结束了运行实习回到了培训中心，培训工程师为他们量身订制了一份详细的岗位培训计划，并且安排了老教员作为对口指导教员。整个过程分为四个阶段：准备阶段、对口师傅考核、试讲、技术授权考核，只有通过这四个阶段的培训与考核，才能顺利拿到了课程授课授权以及初级教员的岗位授权，获得迈上讲台授课的资格。
严把“教学关”。企业培训教员大多来自核电领域的运行、工程技术人员，他们有丰富的专业知识、技术经验积累，而且也希望把自己的知识、经验传授给别人，但如何教、如何讲是他们感到困惑的事情。培训中心开发了系列《通用教学技能》授权培训课程，要求每个教员在走路上讲台前必须完成该训练课程培训，使教员具备基本教学技能。同时，通过试讲考核、教学观摩、教学研讨、教学督导、鼓励教员获取企业培训师资格认证等一系列措施来不断提高教员的教学技能。
通过实施教员职业化培养有效保持、提升了教员的技术能力和教学能力。
推行专职教员与现场岗位交流制度
大亚湾核电结合自身培训特点建立了一套良好的专职教员与现场岗位交流机制，实现了技能教员、模拟机教员和电站维修、运行部门人员的有序交流，通过岗位交流保证了教员队伍的活力。例如现场运行部门推荐综合素质好的持照人员交流到培训中心模拟机教员岗位从事模拟机教学工作，几年后再返回现场，其岗位得到晋升。另外，培训中心按照岗位需要提前招聘应届大学生，并将其补充到现场运行部门，以便和现场有运行经验的持照人员进行岗位置换。现场持照人员从事教学，其丰富的现场经验可用于完善和优化模拟机的教学工作，提高教学质量，从而促进持照人员整体水平的提高，同时模拟机教学工作有助于其丰富自身的理论知识，加深对各类规程理解和应用，使其综合素质和能力得到进一步锻炼。模拟机教员交流到现场持照岗位，可在现场工作中利用自身理论水平高、综合分析能力强的特点和优势，为机组的安全和稳定运行发挥积极作用。同时，现场的实际工作有助于其增加实际操作经验，在实践中深化理论知识，提高自身的综合能力。模拟机教员与现场持照人员进行岗位交流，实现人才的有序流动，对于提高模拟机的教学质量，健全并稳定整个模拟机教员队伍，保持并提高所有执照人员的整体水平和综合素质，确保机组的稳定安全运行，具有十分重要的意义。
兼职教员
兼职教员已成为核电培训工作必不可少的一支师资力量，现在大亚湾核电培训中心涉及的兼职教员约200余人，他们承担着部分授权课程、技能课程及其它课程的教学工作，在大亚湾核电要成为一名兼职教员需要经过推荐、选拔、培养、考核聘任环节，要求兼职教员应具备的条件是：首先，热心培训工作，为人师表，工作责任心强，这点对兼职教员来说尤为重要。其次，有核电站现场工作经验，精通所授学科的专业知识和技能。最后，有良好的语言表达能力。核电站兼职教员在实际工作在遇到的最大困难就是如何处理好现场日常本职工作和教学任务的矛盾，每年初培训中心和现场专业部门共同落实兼职教员的授课计划，保证兼职教员的按照教学计划完成教学任务。但在实际教学中兼职教员需要牺牲大量的业余时间来进行教学准备。
兼职教员来自生产一线，广泛覆盖核电各专业面，在教学过程中他们把丰富的现场实际经验与理论知识相结合，不但达到了较好的教学效果，而且也促进了专业理论的总结和推广。兼职教员参与教学从根本上弥补了培训中心专职教员力量的不足，降低了培训成本，也有助于现场技术问题的交流和解决。大亚湾核电通过制定《兼职教员管理》程序，来鼓励既有理论知识又有丰富实际经验的员工积极参与培训工作，同时把兼职教员的选拔、培养、教学跟踪等几方面有机地结合起来，形成系统的、合理的兼职教员管理制度，有效保证了兼职教员队伍的教学力量。另外，核电站的高技术岗位专家规定每年都要承担一定的教学任务。
现场师傅
核电站员工除了参加培训中心组织、实施的各种培训外，大量的培训是以“传帮带”方式开展的现场在岗培训。因此，培育一批认真负责、关心学员、以身作则，为学员树立良好的榜样的现场师傅是保证在岗培训质量的关键。那么如何做才能成为一位优秀的现场培训师傅呢？大亚湾核电的经验是：作为现场老师傅，首先要树立你的威信。威信从何而来？来自你掌握的知识，来自你积累的技能，来自你的人品，来自你对工作的态度。带徒弟首先要让徒弟学会做人，作为现场老师傅，言传身教很重要。同时，要求现场师傅掌握必要的带徒弟方法技巧。为了将多年来“师带徒”成功经验进行固化，培训中心会同现场各专业执行处共同编制了《培训对口人培训与管理》程序，对一名合格师傅的资质与能力、需接受的培训内容以及约束和激励机制作了明确规范。
为了对默默无闻奉献在培训一线的现场师傅们进行宣传和表扬，为促进现场“传帮带”水平的持续提升，不断浓郁企业“学习型组织”氛围，大亚湾核电每年在公司举行师徒签约仪式，开展生产线技能型优秀师傅评选活动，设立5名生产线技能型优秀师傅金奖，对评选出的5名生产线技能型优秀师傅给予表扬和奖励。另外，培训中心还组织“现场优秀师傅双月评选”活动，通过新员工、外培学员以及现场专业处的推荐，结合培训中心在岗培训监察人员走访、核实，每次评选出一定数量的现场优秀师傅，并在生产线范围内给予现场优秀师傅通报表扬以资鼓励。为了提高师傅带徒弟的技能，培训中心开发出“师带徒技术培训课程”对师傅进行培训。目前，大亚湾核电拥有了一大批以身示范、细心辅导、着力培养新人的现场师傅，为运营人才的培养提高了有力的保障。
激励保障机制
为了满足中广核集团快速发展对人才培养的需要，集团进一步完善了激励政策吸引优秀的员工从事教书育人工作。了《集团教员管理制度》，开展教员通用技能认证培训（GTT），开发并应用集团教员管理信息系统，该系统由六大功能模块、18个子流程组成，涵盖教员的年度计划、选拔（师资库建设）、培养（认证培训、课程授权）、积分管理、教员资质管理（铜牌、银牌、金牌和钻石）和教员激励（津贴和奖励）等管理活动。
大亚湾核电在落实集团相关政策基础上，制定有《专职培训工作者激励管理暂行规定》《兼职教员管理》《培训补贴管理》《高技术岗位人员参与教学活动暂行规定》等一系列程序和管理制度，鼓励专职教员、兼职教员、现场师傅、高技术岗位人员积极承担教学、开发新课程及创新教学方法，以持续提高培训质量。
第7篇：教师岗前培训个人总结范文
【关键词】岗前培训；实施；效果
【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）01-0456-01
岗前培训是医院人力资源管理中的一个重要环节。几年来，我院对新职工的岗前培训已形成有组织、有规模的专职工作，集中安排1周时间进行脱产学习，有计划、有组织、有评价地进行培训，为新职工迅速适应新环境、新岗位打下了良好的基础，取得了较好的成效。现将实践与体会介绍如下。
1 计划岗前培训内容：医院新职工岗前培训是上岗序曲，岗前培训
开展前，首先做出实施计划，实施计划主要包括：培训目标、培训课程名称、培训的组织者、培训方式、培训时间、师资人员选拔、培训地点、培训的组织实施等。
1.1 培训目标：①使新职工获得职业生活所必需的有关信息。②明确工作职责，掌握一定的操作技能。③使老员工与新职工充分接触，相互交流，形成良好的人际关系。④通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新职工转变角色，从一个局外人转变成为医院人。
1.2 培训课程：内容应考虑医院的精神文化、制度文化、行为文化、物质文化等方面。为了赢得新职工岗前培训的真正实效，我们从预期目标出发，系统地组织培训内容，每一项培训内容均有针对性，让新职工了解、接纳医院规章制度，确立心理意识，进而在今后的工作中能够执行、监督和落实医院的规章制度。如：介绍医院历史沿革和医院发展及取得的重要成就，激发新职工的荣誉感；介绍医院高层次人才的学术地位及对医院核心竞争力的影响，使新职工在职业发展上有一个近距离的“标杆”；介绍医院发展前景规划，使新职工对医院前途充满信心；介绍我院人事管理制度，使新职工掌握劳动纪律要求、请假制度、享受的各种假期的执行、违纪处罚；通过对典型案例的分析与讨论，培养新职工用所学的知识全面、客观分析、解决问题，养成良好的职业道德行为。
2 实施
2.1 培训的组织者：我院岗前培训由人事科牵头，其他职能科室配合。为了保证岗前培训能取得积极的效果，不流于形式，由人事科科长总负责，人事科员负责日常管理工作，如多媒体设备的调试、培训签到表的准备、现场录像拍照、会场环境清洁、紧急情况处理等。
2.2 培训方式：岗前培训分为公共科目和专业科目两类，公共科目安排了19个专题，包括：医院情况介绍、卫生法律法规、医院规章制度、沟通交流技巧、形象礼仪、院内感染知识以及需要大家了解的其他知识，时间为1周。各专业还将进行系统的专业知识培训，如护理组内容还包括护理优质服务、护士条例及制度职责、爱婴知识讲座、护理表格书写、礼仪规范、院内感染及职业防护及护理专业技术操作知识，时间为2-4周。
2.3 师资人员的选拔：重视培训老师的选择，好的培训老师群体，不仅能体现专业的实力、展示专业才能，他们所表现出的渊博学识还能为新职工做出榜样，起到 “标杆”作用，对培训的效果也起到很大的影响作用。我们选择和聘请院内工作经验丰富、理论素养高、授课能力强的专业人员和科室负责人担任授课任务，并要求专家们充分准备、积极备课、语言生动、结合实际、通俗易懂，并督促授课老师幻灯片的制作和讲课资料的准备。
2.4 授课方式：授课形式则有多媒体演示授课；影视资料观看；专家、领导作报告；小组活动讨论，以及由新职工的名义参加医院的文体活动。同时还考虑了新职工大部分是由学生转变而来，制定了新职工上岗手册，便于他们随时学习，随时翻阅，手册内容详细描述了岗前培训的总体信息，主要包括培训目标、课程内容、授课时间、地点及培训教师名单，学员可以预先准备和了解。
2.5 培训要求及考核：对所有进院的人员均要参加培训，培训期间对新职工要求态度端正，认真学习，培训期间严肃纪律，服从领导，不得无故请假、迟到、早退和旷课。集中培训结束，进行考试，成绩不合格者，一律不得上岗。总之，增强新职工对培训的兴趣，可以提高培训效果。
2.6 培训地点：培训地点在医院内进行，有利于新职工更快的适应新环境，其中互动环节培训在各专业岗位范围内进行，如：护理人员在各科室的护士站、药剂人员在药剂科、财会人员在财务科进行，使他们在工作环境中，触景生情，激发学习兴趣、工作热情。培训会场的布置烘托了温馨、和谐的培训氛围，如：在受训者必经的路段设置了指示路标、欢迎标语，会场摆放鲜花，播放柔和、舒缓的音乐等，使受训者顿生亲切感，感受到被接纳，从而产生归属感。
3 培训评价：培训评价是指根据培训的预期目标，收集成果信息并衡量培训成效价值过程。
3.1评价意义：通过评价可以了解岗前培训工作是否达到了预期目标,是否取得了预期的效果，并可以及时总结出成功经验和不足，利于优化下一个培训项目的开展。岗前培训的规范实施对于系统、全面地提高新职工政治和业务素质，增强医学知识，强化临床各项技能，明确医务人员的职责和行为规范起到了很好的作用。
3.2 评价方式：我院岗前培训成效评估方式有试卷考试、专业技能操作考试、学习期间考核与匿名调查问卷4种，试卷考试即检测新职工通过培训所学的知识掌握了多少、强调的规范知道了多少；专业技能操作考试强调的是各专业的技能掌握了多少；考核主要通过典型案例分析回答相关问题，来评估新职工在培训前后分析和解决问题的能力是否有所提高；匿名调查问卷针对岗前培训的内容、方式、师资授课能力、时间安排等方面听取意见，对授课的内容进行评估，哪些项目最受欢迎，哪些项目对个人帮助最大，对培训收获作自我评估、对授课老师进行评价。我们通过多年的实践与探索，新职工对岗前培训内容的选编、方式的灵活满意度逐年提升，考试成绩逐年提高，授课领导和专家也与新职工互动表现出极大的热情，新职工也提出许多有益的建设意见。
3.3 培训效果：通过岗前培训，我院新职工无论在思想素质上，还是在工作能力上都有了大幅度提高，在问卷调查中显示，每一位新职工都表示，经过岗前培训，受益匪浅，学有所获、学有所得，新职工对课程设置、授课教学水平及培训整体组织工作感到非常满意，新职工纷纷表示，岗前培训只是入院学习的开始，接下来的工作培训将是一个不断的长期学习过程，今后将以主人翁的姿态积极投身到医疗卫生工作中，不断学习实践，培训虽然短暂，但所受的启迪和教育对他们以后的发展起到了不可估量的作用，表示已经做好迎接新岗位挑战的一切准备，对今后个人在医院的发展前景充满信心。闭卷考试是检验培训效果的方法之一，试卷内容涉及所有培训课程，采用选择、填空、判断对错等题型，注重受训者对所学内容的领悟和理解，新职工不仅熟悉了卫生法律法规知识、了解了医院的各项规章制度，还掌握了专科技能、提高了个人素养，为成为一名合格的医务人员打好了坚实的基础，我院历次的岗前培训考试合格率均达到90%以上。培训结束后，借医院举办文艺活动的契机，以新职工的名义参加文艺表演活动，让新职工感受到医院大家庭的温暖，也让医院职工进一步了解新职工，促进同事之间的融洽关系，增进彼此感情，增强团结协助精神，真正做到开心工作，快乐生活。
4 体会
新职工是医院的新鲜血液，是医院持续健康发展的新生力量。岗前培训是让他们尽快了解医院文化，增强工作责任心和使命感，树立爱岗敬业精神的最好途径。
4.1 培训应有计划：依据培训目标、培训课程内容精心策划，对参加培训人员有针对性的计划，对不同的专业人群分组进行不同课程的培训，避免专业冲突，收到理想的显著。落实好岗前培训的组织者、培训方式、培训时间、培训地点、师资人员选拔等。
第8篇：教师岗前培训个人总结范文
关键词：嵌入式 技能型人才 实训模式
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）12（a）-0182-02
随着我国制造水平的不断提升，我国已经成为制造业的大国。技能型人才是推动技术创新和实现科技成果转化的核心力量。我国制造业对技能型人才的需求量越来越大，高端技能型人才一度成为紧缺型人才。因此，高级技能型人才的培养成为我国人才培养是一项战略任务，它关乎我国制造业发展的核心竞争力，关乎创新型国家的建设。
1 技能型人才培养必须以校企合作为前提
技能型人才的核心就是人才的技能水平，其高超的技能是经过一定阶段的反复的实际操作训练出来的，它需要学生认真地学习，不断地训练、摸索。因此，技能人才的培养需要职业院校制订周密的人才培养方案，需要教师的悉心传授。这些都离不开职业院校的规范的职业教育。
高技能人才培养和成长是一项系统工程，全社会都有责任。从目前情况看，大多数高职院校的办学资源匮乏，缺少真实的企业氛围和生产实践环境，难以让学生“真刀真枪”的历练；另一方面，也缺乏真正的“双师型”教师队伍作强力支撑。在这种条件下，多数高职院校采取一种积极主动的态度寻求与企业合作，争取“校企互培”。因此校企紧密合作，是培养技能型人才的必由之路。
2 新型职业教育实训模式的探索
所谓嵌入式实训，就是培训提供方（职业院校）以教学实训为切入点，选准培训工作与用人单位具体实际工作之间的“结合点”，将需求方企业岗前培训内容“嵌入”到职业实训教学中，围绕人才培养和技能提高这一核心目标，使教学实训与企业日常培训工作互为表里，相辅相成，形成统筹兼顾、和谐发展的格局。
吉林化工学院航空工程职业技术学院在嵌入式实训方面进行了有益的探索。吉林化工学院航空工程职业技术学院与中航集团吉林航空维修有限责任公司是长期校企合作单位，多年来，中航集团吉林航空维修有限责任公司长期订单委托吉林化工学院航空工程职业技术学院为其培训高级技术人才。长期合作中，吉林航空维修公司发现航空工程职业学院与其员工入职前的岗前培训内容基本一致。但在校技能培训的内容过于宽泛，与岗位工作的适应性低，新人入职还需要进行4～6个月的岗前培训才能入职。当工作任务亟待完成的情况下，只能眼看着技术人才用不上，束手无策。
经过一段时间的合作，双方都认为可以实验性地对学校的技能实训和企业的岗前培训进一步整合。因此，从2015年10月开始，对焊工这个技术要求高，培训过程长的专业进行整合试点，由吉林航空维修公司根据岗位技术要求重新编写了实训大纲，由航空工程职业技术学院组织教师，吉林航空维修公司派技能水平高、有丰富工作经验的人员参加培训。学生的职业技能实训完全按照企业焊工岗位工作要求进行，加入了岗前培训相关内容。经过培训，学生的技能水平较以前有大幅度提高。在接下来的生产实习环节，将该批学生派到吉林航空维修公司相关岗位上进行顶岗实习，学生焊接合格率较以前有大幅度提高。
在总结这次实训工作的时候，校企两单位人员均感到，将学校的技能实训和企业的岗前培训两个环节进行整合非常必要。
2.1 整合可以更好地利用双方的优势资源
整合后可以发挥职业院校的教学优势和设备优势，使实训以上课的方式更加规范了；可以发挥用人单位的优势，将工程实际要求作为实训标准，使实训更加贴近工程实际了。
2.2 整合可以发挥各自的人才优势
以前实训都是由缺乏工程经验的教师为学生上实训课，经过整合，用人单位将有工程经验的培训人员引入到学校为学生实训。这样，可以将工程经验带到实训中来，加上学校教师的研究能力，使实训教师真正成为“双师型”的教学团队。
2.3 整合可以节省大量的实训成本
这次整合实际上是将学校实训课和企业的岗前培训两个培训过程整合成一个。通过整合，使这两个同质的培训过程合成一个了，培训时间经过后来合作商议，定为两个月。这使原来两个培训过程总时间的四个半月大大缩短。在培训费用上每个学生节省1 800元，以该班35名学生计算，共节省培训成本6.3万元。经过培训，学生的技能水平提高了，到用人单位后，适应能力更强了。
该次培训受益最大的是用人单位，他们一方面节省培训成本，另一方面，能在最短的时间里得到可用的人才（学生到岗后，仅需要进行为期15天的岗位适应性培训即能上岗）。针对学校实践教学资金短缺的现实问题，用人单位将节省下来的培训成本划拨给学校一部分，作为实践教学经费的补充。这样，双方都受益了。
2.4 整合可以促进学生就业
这次试验性整合，使学生的技能水平有了大幅度提高，技能针对性更强了。经过培训和顶岗实习，吉林航空维修公司对学生进行了考核，除原来订单培养的15人外，公司又录用了10名学生。剩余的同学，学校根据这次校企合作的经验，也按照用人单位的技能要求进行了针对性的实训，基本上都达到了用人单位的录用要求，顺利就业了。经统计，这个班学生毕业时，就业率达到了100%。
3 嵌入式实训模式的进一步完善
经过这次合作，航空工程职业技术学院和吉林航空维修公司合作意愿更加强烈了。目前，吉林航空维修公司受航空工程职业技术学院的邀请，参与了学校培养方案的修改，把企业要求带入到学校的人才培养方案中。双方的合作模式也由原来的订单培养模式加深到校企联合参与人才培养模式。
经过认真总结，吉林化工学院航空工程职业技术学院将原有的实训模式：学生理论教学学生的实训教学学生毕业用人单位的岗前培训上岗。变更为：学生理论教学根据用人单位需求，校企联合进行的实训教学学生毕业用人单位的岗前短期适应培训上岗。
这次改革，不是简单的培训流程变革，而是企业用人要求嵌入到学生培养过程的应用型人才方式的改革，对学校和用人单位都具有深远的意义。这次改革还体现在学校的培养方式中。学校把学生基本知R掌握的共性教育和用人单位的个性要求结合起来，并修订了人才培养方案。
目前，吉林化工学院航空工程职业技术学院按照这种模式已经与6家用人单位进行深度合作，受到用人单位的欢迎。这种学校、企业、学生三赢的模式正在在校内推广。
参考文献
[1] 王芳，倪勇，任聪敏.高职校企合作模式的分析与研究[J].高等工程教育研究，2012（4）：121-125.
第9篇：教师岗前培训个人总结范文
关键词：会计；校内实训教学；模拟教学；高职
中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）09-0258-03
会计专业的应用性、实践性很强，而培养高素质高级技能型专门人才的高职院校中的会计专业的人才培养更应突出实践性、开放性和职业性。高职会计专业应以培养学生的职业素养、职业能力为出发点，改进会计专业人才培养模式，以培养出企业真正需要的会计人才。高职会计实训教学在培养学生的实践性、职业性、岗位性，应用会计理论和方法解决实际问题，培养提高学生的会计实践技能方面发挥着十分重要的作用，在职业教育人才培养过程中发挥着不可替代的作用。
会计实训教学按实训地点不同分为校内模拟实训和校外顶岗实训。校内模拟实训教学是指在会计实训教学中完全模拟企业的会计工作环境和会计岗位，模拟真实的会计工作环境对会计校内实训教学进行系统、整体的设计，进行会计实务的模拟训练和会计岗位的分工操作等业务活动，核心是培养学生的职业素养和职业能力，使会计专业学生在校期间能够独立处理各种会计业务，最终使学生毕业之后不用经过岗前培训很快就能胜任会计岗位工作或只需要很短的时间就能胜任企业会计岗位工作需要。校外顶岗实训是指到企业一线履行其岗位的全部职责。现阶段由于企业会计岗位的特殊性，会计专业在校外顶岗实训受到限制，受各单位保护各自商业机密和财务本身特点的制约，现有的校外会计岗位顶岗实训常常流于形式，顶岗实训的人数、实训的内容和时间难以保证，实训效果大打折扣。校内模拟实训由于在校内进行，实训中的很多因素能够加以控制，实训的自主性较高，无论参加实训的人数、实训的内容还是实训时间都能够得到保证，从而保证校内模拟实训应有的质量和效果。本文以高职院校会计专业校内实训为研究对象，揭示当前校内实训教学中存在的问题，探讨在新的环境下如何进一步提高会计校内模拟实训教学的质量和效果。
一、高职院校会计专业校内实训教学中存在的主要问题
职业技能强是高职院校会计专业学生的核心竞争力。然而，当前许多高职会计专业在培养理念上仍然是重理论、轻实践，以理论教学占主导，实训教学从属于理论教学，对实训教学重视不够。
1.会计专业校内实训教学中“工学结合、校企合作”体现不够。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》指出：职业教育要实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。但是当前许多高职院校的会计校内实训内容与实际会计工作岗位任务脱节，没有按照实际会计岗位工作任务组织教学，实训的绝大部分内容是根据教材的文字表述进行账务处理、登记明细账、登记总账等。实训内容简单，没有形成以企业和岗位需求为导向，以职业能力为本位的校内实训教学体系。没有实现工学结合，不能充分体现校企共育的职业教育理念。
2.会计专业校内实训教学的会计环境欠缺。许多高职院校的会计专业在实训教学中没有专门的实训教室，实训过程基本按照理论教学的思路设计实训教学，没有体现教与学的实践性、开放性和职业性。不能创设企业真实的会计工作环境，缺乏会计应有的不同工作岗位的分别设置，如对出纳岗、记账岗、会计主管岗和其他岗等没有分别设置，实训内容没有涉及与银行、税务等相关部门的业务。实训过程中始终都由一人承担全部会计岗位职责，不能让学生在实训中担任不同的会计岗位角色。学生感觉实训课和理论课没有区别，会计实训缺乏真实感和仿真性，学生实训的积极性不高。
3.会计专业校内实训教学的教学方法单一。许多高职院校的会计实训仅仅采用全岗实训这种单一的实训方式。全岗实训是指教师在实训过程中让学生独自一人按照实训的要求完成从填制会计凭证、登记账簿、成本计算直到编制会计报表的全部会计工作流程，没有会计岗位分工，没有内部牵制制度。全岗实训使学生整个实训过程中失去了对会计工作所强调的内部控制制度的深刻理解，缺乏应有的会计职业判断能力的培养。而且实训内容多数是以文字表述为依据，学生只是根据这些文字材料进行账务处理，不能直观理解各项业务的实际发生过程。这种单一的教学方法无法真正体现高职院校应有的“任务驱动、项目导向”的人才培养模式，这种单一的实训方法很难保证实训教学质量。
4.会计专业校内实训教学的实训课时不足。会计专业校内实训教学实训课时占会计专业培养总课时的比重很低，有的高职院校在三年教育中仅安排了一个月的校内会计综合实训。从对学生的调查发现，学生们在思想上普遍重视会计实训教学，希望多开展会计实训教学，然而会计专业的教学、培养过程却没有像学生所期待的那样对实训教学以足够的课时。
5.会计专业校内实训教学的指导教师缺乏。在校内实训时，有的教师一人指导60多名学生，有的甚至指导90多名学生，实训指导教师与学生比例严重失调。学生普遍反映实训过程中遇到的问题不能及时得到老师的解答，实训指导老师太少。实训指导教师缺乏不仅表现在数量上，更反映在质量上。高水平的实训指导教师同样缺乏。当前许多高职院校会计专业的专职教师是从普通高校的毕业生中直接选拔的，这些从高校到高校的会计教师缺乏实际工作经历，更谈不上具备熟练的操作技能，加之高职院校缺乏对新进会计专业教师到企业一线顶岗实践和后续职业教育培训的制度要求，许多会计实训指导教师缺乏企业一线的会计实践操作技能，实训指导能力严重不足。
6.会计专业校内实训教学的考核方法不健全。许多高职会计专业的校内实训考核形式单一，只是以实训结束时学生上交的实训作业为考核依据，考核手段简单，导致部分学生弄虚作假，出现相互抄袭的不良现象，严重影响了实训教学的质量和效果。
二、完善高职院校会计专业校内实训教学的几点建议
高职院校会计专业学生的核心竞争力是到工作岗位后能很快适应岗位需要，很快实现角色的转变。而核心竞争力的取得离不开高质量的校内实训，因此，各层级领导在思想上要高度重视会计专业的校内实训教学，并落实到具体行动中，给予人力、财力、物力的全面支持。
1.引企入校，以就业为导向，充分体现会计实训的工学结合、校企合作。与企业深入合作，保证校内实训的内容与实际会计岗位任务高度衔接。参照会计岗位任职要求制定培养方案，按照实际会计岗位任务组织实训教学内容，开发实训教材，以会计工作过程为导向组织实训教学，保证校内实训与实际工作的一致性，实现工学一体的实训教学。引企入校可以灵活采用多种形式，可以引入企业一线的实践经验丰富的会计人员到校指导学生实训；也可以在校内成立校企合作实训基地，学校出场地、企业派相关人员把部分业务到校内实训基地完成；有条件的院校可以合作成立会计师事务所或记账公司，将会计业务到校内办理，校内教师在公司兼职，学生校内实训的同时可以到校内公司或事务所实习，将校内实训内容与会计职业岗位融为一体。
2.构建仿真的会计专业校内实训教学环境。模仿企业实际会计工作环境，模拟设立企业内部控制制度，建立相应的会计工作岗位、创设相应的会计工作流程，在不同的环节由不同的会计人员进行相应的业务处理，强调会计业务的牵制、审核、监督过程，锻炼学生的职业判断能力，突出学生在会计实训过程中的自主性、自为性。在校内实训时构建高度仿真的会计工作环境，创立虚拟业务，组建虚拟公司，成立虚拟银行和虚拟税务部门等，并在虚拟公司内部设立不同的工作岗位，让学生分组到虚拟公司、虚拟银行和虚拟税务部门中担任不同的工作岗位，并完成虚拟的会计业务。这种高度仿真的虚拟环境可以给学生耳目一新的感觉，将加深对会计工作业务的理解和认识，使会计实训内容不再是孤立、枯燥的，在较好完成教学任务的同时，提高学生学习的积极性和主动性。
学生在虚拟公司、虚拟岗位实训时，可以分成若干小组进行。在小组的成员安排上，改变单一的由同一年级的同一班级为同一小组的做法，多样化小组成员，使小组的成员超越班级、年级的界限，即小组的成员既有同一年级中甲班的，又有同一年级中乙班的；既有低年级的学生又有高年级的学生。这样会计小组成员的知识结构相对多样，在实训中不仅可以实现小组内成员之间的相互学习、相互激励，还可以帮助不同班级、不同年级学生之间的人际交往和社会性的形成，培养学生的沟通交流和团队合作能力。在此基础上，可以开展以会计小组为单位的会计业务比赛，通过业务竞赛进一步培养小组内成员的沟通交流和团结协作能力，培养学生的团结意识、分工意识、协作意识和大局意识。
3.多元化会计实训教学方法。在会计实训过程中，采用全岗实训和分岗实训相结合的教学方法，即单人全过程实训和分岗轮换实训相结合。在学生学习的不同阶段灵活采用不同的方法。如在基础会计实训阶段，为了使学生对整个会计工作流程有一个清晰的认知，可以要求每个学生独立完成从设立账簿、填制凭证、登账到结账的全过程。到高年级阶段实训时，采用分岗实训方法，按企业内部控制制度，分设出纳、审核、记账和会计主管等不同岗位，明确各岗位的职责和任务，让学生进行分岗实训，以更好地理解岗位牵制制度、内部控制制度等。在完成一轮实训后，让学生们进行岗位轮换，在下一个岗位进行实训，如此反复训练，直至每个学生都经历所有的岗位轮换。经过多次岗位轮换后可以使学生更清晰地掌握会计不同岗位的不同职责，较全面掌握会计业务流程和具体业务操作，加深对会计内部控制制度的理解，不断强化学生的职业素养和职业能力。教师在指导会计实训时改变过去单一的以文字材料为依据进行指导，尝试利用声音、图像等手段，创设相应的工作情景，设计不同的工作任务，并以此为依据指导学生实训，让学生能够更直观地体会、感受到各项业务的实际发生过程，不断提高学生实训的积极性、主动性。
4. 提高校内实训课时量。高职院校会计专业学生核心竞争力的培养离不开高质量的校内实训，而要保证校内实训的质量必须有相当的实训课时为基础。不仅要在观念上改变“重理论、轻实训”，更要在实际行动中体现会计实训教学的重要性。减少理论课时比重，加大实训教学课时的比重，保证每学期每个学生都能开展相应层次、相应内容的模拟实训。
5. 加强实训指导教师的培养。高水平的会计教师队伍，是保证会计实训教学质量的前提。首先，加大校内自有实训指导教师的培养。高职会计专业教师数量并不少，而是合格的实训指导教师数量少。学校应创造条件使会计专业教师有更多的接触会计实务操作的机会，制定政策鼓励会计专业教师定期到企业一线顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时，制定相应标准对会计专业教师加以考核，对长时间考核不合格、无法达到一定实践标准的教师予以一定处分。其次，从企业一线引入实践经验丰富的中高级会计人才担任校内兼职实训指导教师。请他们积极参与指导校内实训课程的教学工作，把企业会计业务处理过程中经常遇到的问题及解决方法传授给学生。既要“走出去”，又要“请进来”。促进校内教师和校外实践专家的优势互补和相互之间的沟通、合作，打造一支素质过硬的会计实训教学团队。高职学生们已经普遍重视实训教学，这也促使实训指导教师们必须全身心的投入到会计专业的实训教学中，全面践行工学结合、校企合作的人才培养模式。通过会计专业校内实训突出培养学生的职业素养和职业技能，打造高职院校会计专业学生的核心竞争力。
6.完善校内实训的考核方法。构建实训过程考核和实训结果考核相结合的考核方法。重点考核学生在实训过程中解决实际问题的能力以及职业素养和职业技能的形成。考核成员不仅有校内实训教师，还要有校外实践经验丰富的兼职实训指导教师的参与，校内和校外教师共同对学生的实训成绩进行考核。实训成绩不仅要看最终的实训结果，更要看学生在实训过程中的表现。前文所提到的以小组的形式进行实训，在考核时便以小组考核和个人考核相结合，根据小组的岗位分工、团队合作以及最终任务完成质量给出小组的综合成绩，在此基础上结合个人表现情况给出个人成绩。通过完善的考核方法避免学生的弄虚作假行为，保证实训教学的质量和效果。
学生校内实训结束并不意味着会计实训工作的结束，本次实训虽然结束，但会计专业校内实训工作仅仅只是一个阶段的结束。实训指导教师应持续了解、收集企业和毕业生对校内实训质量的评价和反馈意见，根据反馈的结果及时调整实训教学内容和教学方法，以保证实训教学始终坚持以就业为导向，以服务为宗旨。
参考文献：
[1] 熊梅.浅谈综合实践活动课程实施的样态特征[J].中国教育学刊，2001，(6).
[2] 朱葵阳.关于“一体三结合”会计实训教学模式的创新性研究[J].中国总会计师，2011，(4).
[3] 李福顺，孙立华.关于会计实训的认识与建议[J].财会月刊，2011，(1).
