能源管理方式精选(九篇)

第1篇：能源管理方式范文

针对现有光纤网络资源管理方法无法有效地保证数据准确性及灵活处理复杂多变的现场状况的问题，提出了一种半分布式光纤网络资源智能化管理方法。该方法利用光纤网络区域化管理的特点，对光纤资源信息库中的资源数据按照区域进行数据块划分，将数据块副本分布存储于智能管理终端节点中。基于该方法，设计并实现了一种智能化光纤网络资源管理系统。对该系统的测试结果表明：所提出的半分布式光纤资源方法在性能指标上达到了光纤网络的管理标准，并能够很好地解决光纤网络管理的瓶颈问题。

关键词：

光纤网络；智能化；资源管理；集中式；半分布式

智能化是指综合利用当前计算机网络技术、通信信息技术、智能控制技术以及相关行业技术而实现的针对行业某一方面的自动化、电子化的应用。随着计算机网络的迅速发展，世界上每一个物体实现连接交互均已成为了可能，这为智能化的快速发展提供了基础。智能化也可以看作是对计算机网络在其他行业内应用的一次大胆尝试，而移动互联网的迅速发展，更加速了智能化的普及。目前，世界上越来越多的国家开始重视宽带技术的发展，这为全球的宽带覆盖及信息化水平的提高提供了机遇［1］。在中国，宽带相关产业包括云计算、互联网视频等也开始了快速发展。截止2012年4月，中国的宽带用户规模已经达到1．59亿，然而中国宽带不宽的现象一直遭人诟病［2］。光通信是以光作为信息传输的载体，它主要以光纤作为物理链路进行传输，相对于传统的电通信而言，光通信具有更高的传输速率和更高的可靠性，因而成为促进宽带发展的重点。工信部于2013年8月提出了“宽带中国”发展战略［3］，旨在规模化部署光纤，实现光纤入户（FTTH，FiberToTheHome）［4］，提高宽带质量。光纤网络即是为实现大规模部署光纤而构建的网络系统。光纤网络是FTTH规模部署的核心网络，其管理将直接影响部署的最终实施效果。将智能化应用于光纤网络中，实现光纤网络中光纤资源的高效智能化管理，已经成为电信行业资源管理领域进行光纤资源合理配置的研究重点。本文通过对现有手工的和智能化的光纤网络资源管理方法的研究，提出了一种半分布式光纤网络资源智能化管理方法。该方法利用光纤网络区域化管理的特点，对光纤资源信息库中的资源数据按照区域进行数据块划分，将数据块副本分布存储于智能管理终端节点中，通过智能管理终端中的数据块副本来实现对光纤网络资源的半分布式管理。

1光纤网络资源管理

光纤网络资源的管理是通过手工或者自动化的手段来管理大规模的光纤网络设备并支持在这些设备上进行施工［5］。在对光纤网络中的设备进行管理时，资源管理中心根据客户的业务需求下发管理任务给现场管理人员，现场管理人员领取任务后到设备现场根据任务要求对设备进行施工。施工完毕后，管理人员将结果返回给资源管理中心进行记录。光纤网络资源管理流程如图1所示。目前，光纤网络资源的管理主要有传统光纤网络资源管理和集中式智能化光纤网络资源管理两种方法。

1．1传统光纤网络资源管理方法传统光纤网络资源管理方法是通过手工的方式以纸质工单作为管理任务信息的载体来进行远端光纤设备的管理施工［6］。传统管理方法依赖手工进行管理，手工操作设备，手工记录施工结果，手工将结果数据录入光纤网络的资源库中。这种管理方法存在以下问题：网络手工管理，效率低下；网络中设备资源的数据错误率高；故障点分散，难以排查；故障解决时间长。光纤网络手工管理的难题严重制约着光纤产业的发展及光纤网络的规模化部署［7］，实现智能化的光纤网络资源管理已经成为光纤网络规模化部署的迫切要求。

1．2集中式智能化光纤网络资源管理方法智能化光纤网络资源管理方法以光纤资源管理中心为管理核心，以管理人员在设备现场手持的管理终端作为任务信息传输中介来实现对光纤设备的智能化管理［8－9］。光纤网络中所有的资源数据均存储于资源管理中心资源信息库中，由资源中心产生工单任务并下发到现场管理人员手持的管理终端，由终端对设备进行管理。集中式智能光纤管理系统的结构如图2所示。为实现集中式智能化光纤网络资源管理，需要进行以下6个步骤：（1）首先改变传统光纤网络中光纤设备的无源特性，对光纤设备以及设备上的机框、板卡、端口等进行唯一编码并能识别。（2）创建光纤网络资源信息库，将光纤网络中的设备、端口等资源在信息库中存储。（3）在受理用户业务后，业务管理员根据业务信息从资源库中提取设备资源信息产生工单任务并指派给现场管理人员。（4）管理人员手持管理终端获取工单任务并将工单指令发送给光纤设备上管理控制器，控制器对相关资源进行状态变更。（5）现场管理人员根据设备指示进行施工。完毕后，控制器识别设备资源状态变化并将该资源信息编码后发送到管理终端。（6）管理终端施工后将设备对应资源实际信息上传到光纤网络资源库中存储。集中式智能化方法框架如图3所示。根据集中式智能化管理方法，管理人员在施工前从管理终端远程获取电子工单任务。施工时，终端将工单任务编码成控制指令发送给设备，施工人员根据指示完成施工。施工完成后，任务结果数据由终端上传到光纤网络资源库中进行持久化保存。集中式智能化的管理方法解决了传统管理方法的手工管理问题，但是，由于并未根据光纤网络管理的实际情况做出相应改变，因此存在以下3个缺陷：（1）资源集中式存储，难以克服资源库单点故障；（2）光纤设备在线管理，难以应对复杂管理场景；（3）终端缺乏管理自主性，难以应对现场突发状况。集中式智能化管理方法虽然可以很好地保证资源数据管理的可靠性，然而其缺陷导致在实际操作过程中，光纤网络资源智能化管理的效果并未达到预期。

2半分布式智能化管理方法

为了解决集中式智能化管理方法中存在的问题，本文提出了一种半分布式光纤网络资源智能化管理方法。

2．1方法概述半分布式智能化管理方法是在集中式方法的基础上结合光纤网络区域管理、设备管理独立的管理特点提出的。在该方法中，光纤网络中资源数据的存储管理仍然以光纤网络资源管理中心为中心，而将光纤资源信息库的资源数据根据区域进行划分，并将不同区域的数据的副本存储于智能管理终端中。通过终端中的资源副本数据实现对设备的管理。该方法将区域数据块副本分布式存储于管理终端，因此称之为半分布式管理方法。基于该方法的管理结构如图4所示。从图4中可以看出，资源信息库位于资源管理中心，作为整个光纤网络管理的中心，管理终端作为辅助节点围绕资源库来执行具体管理任务。资源信息库按照区域划分多个数据块，终端存储划分后的某个数据块副本。半分布式智能化管理方法是在集中式管理方法的基础上结合光纤网络实际管理特点而提出的，可以分为支持半分布式智能化管理的基础框架和基于角色的半分布式智能化管理框架两部分。半分布式智能化管理方法的组织框架如图5所示。

2．2支持半分布式智能化管理的基础框架支持半分布式智能化管理的基础框架分为硬件和软件两部分。硬件支持主要基于光纤设备智能化来进行，软件支持则基于光纤网络资源库和智能管理终端来进行。

2．2．1光纤设备智能化对于光纤设备的智能化实现本质上是对设备上管理控制器的改造和设备资源的编码，使之与外部通信模块交互并识别、控制设备中资源状态。设备管理控制器是可编程的单片机控制器芯片，在单片机芯片上固化控制程序实现对已编码资源的识别控制。

2．2．2资源库区域划分、权限机制和远程同步在设备智能化的基础上，对设备已编码资源进行存储并根据设备区域编码来进行管理划分，并提供权限管理机制和资源同步操作。设备资源所包含的基本数据域如下：（1）唯一索引值Id，Id∈｛1，2，3，4，…，N｝。（2）设备唯一编码。编码是设备资源在整个光纤网络中的唯一数据标识。（3）设备名称。为便于识别设备而为之命名的方便管理的名称。（4）区域唯一编码。区域编码根据设备实际所在位置确定。光纤网络由多个管理区域组成，每一个区域都包含有多个设备资源。资源信息库对光纤网络中的每一个区域都定义有唯一编码。光纤网络资源信息库根据区域编码进行划分的物理视图见图6。整个光纤网络资源数据库中的设备资源根据其区域编码进行数据块的划分，区域与其中的设备数据进行关联映射，以区域编码为Key，区域内数据块为Value。区域数据块的集合构成该区域的资源数据，所有区域的数据集合构成整个网络的资源数据。权限管理机制用以保证资源数据副本的可靠性。权限管理机制使用基于角色的访问控制模型，通过为管理人员添加角色信息来提高对数据访问的可靠性。对于管理人员来说，可以拥有多个角色和数据访问权限；对于角色来说，可以被多个管理人员所拥有，角色有相应的数据访问权限；对于班组来说，可以拥有多个权限，多个管理人员；对于权限来说，可以被多个管理人员、班组所拥有。在区域划分和副本存储的基础上，为管理终端定义设备信息同步操作，定义如下：Sync（device），该操作根据device中唯一编码进行资源库中数据的持久化同步存储。半分布式方法资源库进行资源数据划分根据区域唯一编码来进行。根据区域划分是资源划分的理想情况，在实际情况中可能更复杂。

2．2．3智能管理终端副本存储及管理智能管理终端与管理区域一一对应，终端中存储和管理着所管理区域设备的数据块副本的集合。区域数据块副本的数据结构所包含的基本域如下所示：（1）区域唯一编码Id。区域编码Id根据智能管理终端管理区域确定。（2）设备资源数据记录列表List，该列表由区域所在设备确定。在存储区域数据副本的基础上，该方法为管理终端管理数据副本定义了以下操作：（1）Append（device，List），该操作表示将区域设备追加到已管理设备列表中。（2）Create（device，List），该操作表示终端通过查询设备device来创建工单任务。（3）RemoteSync（device），该操作通过远程调用资源库Sync（device）操作进行设备信息与资源库的远程同步。

2．3基于角色的半分布式智能化管理框架通过半分布式智能化方法进行光纤网络管理时，可分为3类角色进行，系统管理员负责资源信息库管理；业务管理员负责业务信息管理；现场管理人员负责现场设备管理。光纤网络的管理需要这3类角色协作完成。

2．3．1系统管理员管理资源管理中心系统管理员主要负责管理人员信息管理，其中最重要的当属人员的权限管理，包括人员的角色授权及变更。系统管理员进行权限管理的流程如下：（1）登录光纤网络资源信息库；（2）对管理人员进行角色评估，评估标准基于管理人员操作正确率来进行；（3）根据上述步骤中评估结果对管理人员的角色进行授权或更改。系统管理员参与光纤网络管理进行权限管理的流程如图7所示。

2．3．2业务管理员管理资源管理中心业务管理员在进行网络管理时，主要负责工单任务的创建、工单任务下发以及资源数据同步确认。业务管理员参与光纤网络管理的流程如下：（1）通过浏览器登录光纤网络资源信息库，受理用户业务；（2）根据受理的业务信息生成对应的工单任务，或根据光纤网络本身的管理需求创建相应工单任务；（3）根据工单任务指定信息将工单指派给指定区域管理人员。资源管理中心业务管理员进行一次管理操作的流程如图8所示。

2．3．3现场管理人员管理在资源管理中心中管理员完成工单指派后，现场管理人员在设备现场就可以登录智能管理终端获取工单任务进行管理操作。现场管理人员参与管理的流程如下：（1）管理人员在设备现场对设备加电，终端与设备管理控制器进行连接；（2）现场管理人员登录管理终端，远程获取或创建工单任务；（3）管理人员通过终端编码指令发送；（4）设备管理控制器通过外接通信模块接收到指令后，进行施工指示；（5）管理人员根据设备指示进行管理；（6）控制器设备管理变动信息发送到管理终端，调用Append（device，List）和RemoteSync（device）操作进行副本数据块与资源信息库的更新存储和远程同步。现场管理人员的管理流程如图9所示。半分布式光纤网络智能化管理方法是针对现有集中式方法的缺陷进行改进的。它改变了集中式方法中资源数据完全集中存储于信息库的弊端，将资源的数据块副本分布存储于管理终端，可有效克服资源库单点故障。终端可根据副本进行离线管理，而不是必须实时与资源库进行信息通信，可以有效应对网络较差的场景。半分布式方法中终端具有创建工单任务的能力，遇到突发状况可以自行决策并解决，提高了终端的管理自主性，有效提高管理效率。通过半分布式方法进行管理时，可通过两种管理模式进行：在线管理和离线管理。在线管理时，管理人员通过终端直接从资源库请求任务。离线管理时，管理人员通过终端操作数据块副本并创建任务。半分布式管理方法能够在不改变集中式光纤网络资源智能化管理流程的条件下，提高智能管理终端的自主性和光纤网络管理的持续性、健壮性。

3系统及测试

基于半分布式方法，本文设计并实现了一种半分布式光纤网络资源智能化管理系统，并进行了相关测试来验证该方法的有效性。

3．1基于半分布式方法的光纤资源管理系统基于半分布式方法的光纤网络管理系统可分为基础模块和半分布式模块来实现。基础模块包括了资源库和管理终端中基本功能的实现。半分布式模块则包括了体现系统半分布式特性的功能的实现。光纤网络资源智能化管理系统的总体设计如图10所示。在系统基础模块中，光纤网络资源数据库中存储了工单资源、设备资源等数据，并主要提供了工单管理、设备管理等功能，光纤网络资源库为业务管理员提供管理接口，方便管理员对其进行管理。管理终端中主要拥有工单管理、施工管理等功能。在系统半分布式模块中，光纤网络资源库进行资源数据逻辑划分并添加权限管理机制和远程同步操作。管理终端实现了数据副本存储管理和工单的创建。本系统光纤网络资源库中资源存储使用SQLServer数据库基于Java语言进行后台开发，Hiber－nate作为数据持久化框架，Tomcat作为资源库服务器。智能管理终端中客户端基于Android智能操作系统平台进行开发。光纤网络资源库与智能管理终端的通信基于WebService技术［11－12］实现，智能管理终端与光纤网络设备的近程传输则是基于蓝牙技术［13］来实现。当前，基本上所有智能移动终端设备上均配置有蓝牙模块，可有效降低管理成本［14］。

3．2系统测试系统的测试包括了半分布式模块的功能测试和系统的操作性能测试［15－16］。前者包括了终端工单创建、资源远程同步和权限控制的测试。后者包括了系统中工单任务和告警信息的传输以及系统操作等方面的测试。对系统半分布式模块进行测试的测试用例如表1、表2、表3所示。系统根据上述测试用例对其半分布式模块进行功能测试。智能管理终端中工单任务的创建如图11所示，工单信息的远程同步确认如图12所示。终端根据登录人员的管理角色级别进行操作限制。初级管理人员登录终端后只能对设备执行相关自动化的操作，如图13所示。对系统操作性能的测试时，通过多线程的方式模拟多用户访问。根据某公司光纤网络资源智能管理标准，系统测试主要包括了对工单和告警信息的传输时间的测试以及系统操作性能的测试。工单的下载传输测试结果如表4所示。系统操作性能的测试则包括了现场管理人员进行设备配置、自检和身份验证的传输时间测试。系统操作性能及告警传输测试结果如表5所示。根据光纤网络资源智能化管理标准，工单任务远程下载时间不能高于3s，设备信息的读取时间应不高于120s，管理人员身份验证时间不能高于5s，设备自检的时间不能高于45s。在现场施工时，告警信息从发生到在管理终端上显示通知的时间应不高于2s。从上述表中测试结果可以看出，各项操作的时间性能符合该标准要求。

4结束语

本文通过对光纤网络资源现有手工管理方式和智能化管理方法进行研究分析，提出了一种半分布式智能化光线网络资源管理方法。该方法利用光纤网络区域化管理的特点，对光纤资源信息库中的资源数据按照区域进行数据块划分，将数据块副本分布存储于智能管理终端节点中。本文对该方法的基础软硬件框架和管理框架进行了详细的阐述说明，同时根据该方法设计实现了光线网络资源智能化管理系统，并根据智能化管理标准对该系统进行了测试分析。测试结果表明，本文提出的半分布式方法能够很好地解决光纤网络管理瓶颈问题，实现的系统在性能方面能够达到标准。在今后的工作中，我们将继续研究其他因素对光纤网络管理的影响，并对该方法进一步改进，提高管理效率。

参考文献：

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第2篇：能源管理方式范文

关键词：人力资源管理 教学 述评

人力资源管理是企业以经营活动、战略目标为根据，对企业内部人力资源进行的战略规划，利用科学、合理的现代化手段，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行的一系列管理活动。人力资源管理是高校管理学科的核心课程之一，其教学实践要充分适应社会形势的变化与现实要求。

一、国外人力资源管理教学理论研究与实践综述

国外发达国家开设人力资源管理课程已有近百年历史，人力资源管理最早的课程雏形见于美国达特茅斯学院劳工关系专业在1915年的雇用管理课程，其后逐渐成为众多大学商学院开设的主要课程，先后经历了从科学管理、人际关系管理、系统管理等以人事管理为中心的发展阶段。自20世纪70年代末以来，人力资源在组织中所起的作用越来越大，企业开始把人力资源管理看作重要的管理职能之一。90年代以后，大学的人力资源管理教学受到人力资源管理的战略观点影响，开始倡导以职业分析和工作任务分析为基础的教学模式，相对成熟的模式包括德国的双元制模式，加拿大的CBE模式、国际劳工组织的MES模式等。

德国的双元制教学模式是以人力资源管理职业活动的行为过程为导向，采取以学生为中心，企业实践教学为主，学校理论教学为辅的教学形式，现场实习与实务的课程和学分比重较大，而理论课的教学内容一般较为浅显，这种教学模式同企业人力资源管理实践紧密结合，更符合企业的现实需要。澳大利亚的培训包模式是该国政府联合人力资源管理行业共同开发出一套包括全国统一任职资格和能力标准的培训包，以此作为学校、培训机构人力资源管理课程开发的指导性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大，以能力为培养目标和评价标准，根据人力资源管理职业能力分析表所列的知识点、技能点和职业态度，按照从易到难的顺序安排教学进程。国际劳工组织的MES模式即模块培训教学法，是基于对人力资源管理的每一个岗位、任务和技能的深刻分析，严格按照工作规范，把学生需要掌握的知识或技能分成若干独立培训教学模块，以从事人力资源管理实际岗位工作的流程为主线，通过现场教学为主、技能培训为核心的教学方式，使学生获得人力资源管理工作中所需要的工作技能。

二、国内人力资源管理教学理论研究与实践综述

我国的人力资源管理脱胎于传统的人事管理，最早的课程见于20世纪50年代中央劳动干部学校（现为首都经济贸易大学）劳动经济专业开设的劳动管理。自市场经济建立以后，人力资源理论开始在我国进行传播，一些高校将人事管理课程调整为人力资源管理课程，尤其是1995年《劳动法》颁布后，实现了人事管理向人力资源管理的过渡。进入新世纪以来，随着现代企业管理模式的深刻变革，人力资源管理的重要功能已经深入人心，这门课程的教学理论和实践随之迈上了新的台阶。具体可归纳以下方面：

首先，从人才培养的角度对人力资源管理教学的研究。刘国华、彭芳等在《浅议如何改进人力资源管理教学方法》当中提出以学生发展为本的教学理念，摒弃传统的灌输式教学方式，将人本理念融入人力资源管理教学过程中，采取人性化的教学模式进行课程设计，注重学生主体性的发挥。刘燕华在《人力资源管理教学模式改革》当中主张将就业素质训练作为教学改革的主要依据，强调人力资源管理教学实践应充分适应社会需求变化，通过建构真实的教学环境，提升学生的就业竞争力。其次，对人力资源管理教学方法和手段的研究。李淑玲在《<人力资源管理>多元化教学方法》中强调以采取体验式教学方式为主导的多元化教学方法，并列举的角色扮演、案例分析、管理方案设计、现场模拟、实地调研、实验室模拟等常用的教学方法，提高学生在实际操作中的学习兴趣，从体验中获得深刻感悟。兰策元在《多元化方法与HRM教学研究》当中提出，人力资源管理教学除采取一元化、性的传统教学方式以外，还应广泛采取案例分析、视听技术、情景模拟、角色扮演、网络信息交流等多元化、亲验式教学方法。李淑娟等在《亲验式教学模式在人力资源管理教学中应用探析》当中指出，角色扮演、情景模拟、心理测试、案例讨论、管理游戏、现场操作等亲验式教学模式，改变了传统教学模式的以教师为中心，实现了教学主体以学生为中心的转换，培养重心也从学生的学习能力转移到职业能力;还有研究人员针对某一种教学方法进行研究，李劲松等在《基于PBL的人力资源管理课程教学模式探讨》当中强调在教学改革中引入PBL教学模式，即把学习置于复杂的、有意义的问题情境，通过学生合作解决现实问题，形成分析问题、解决问题的能力，增强团队合作能力、自主学习能力和职业素养。黄云碧等在《基于工作过程系统化的“人力资源管理”教学改革探索》当中提出，通过根据人力资源管理的课程培养目标和工作过程构建知识技能模块，设计教学项目，在教学中模拟工作情境，引导学生按照实际岗位工作的操作过程和规范完成项目任务。杨海光在《案例教学法在人力资源管理教学中的实施过程》当中围绕案例教学的功能、具体实施过程论述一种开放式、互动式的新型教学方式;最后，从职业能力培养的角度对人力资源管理课程教学模式的研究。魏晓彤在《基于职业能力培养的高职人力资源管理教学》当中以加拿大的CBE模式为基础，提出要以职业能力为核心、以学生为主体、以多元化教学方式为手段，切实有效的对学生进行能力训练。张晓燕在《基于能力本位的高职<人力资源管理>课程教学模式》当中提出课程教学改革的目的在于使学生掌握人力资源管理知识和技能的实际运用，通过组织中的岗――人关系确定教学内容、合理组织和考核教学过程、创新授课形式、改进学习模式等，来构建能力本位的课程教学模式。

上述国内外人力资源管理教学理论研究和实践措施，为这门课程的教学改革提供了坚实的思想基础和现实启示，也为教学适应企业人力资源管理现实要求提供了可持续发展的动力。

三、我国人力资源管理教学改革的现实探索

由网络调研及文献解读可知，近年来，我国高校的人力资源管理课程在教学目标、教学内容、教学方法和评价方法上不断创新，使人力资源管理教学实践从传统的一元化的课堂模式，发展到多元教学模式并存的局面，推动了人力资源教学改革的不断发展。目前，教学改革总体上面临三个突出问题：一是过分强调课程的应用性而导向理论知识薄弱化;二是教学改革仅停留在局部改进，而缺少系统化的整体模式改革;三是学生的职业素质与社会需求之间仍有较大落差。因此，实现理论知识和实践教学的有机结合，以及提升人力资源管理教学整体设计能力，就成为人力资源管理教学改革的重要使命。

针对上述三个问题，当前我国人力资源管理教学改革应着眼于三个方面：首先，教学应建立于扎实的理论根基之上。人力资源管理作为高校管理学的分支学科，广泛融合了管理学、行为科学、心理学等多学科理论知识和研究方法，这些理论知识为分析和解决实际问题提供必要的理论指导和科学依据。因此，人力资源管理的基本知识、基本原理和一般规律是课程的基础;其次，从整体上推进教学模式改革。要以岗位必备的理论知识和职业能力为基础，以工作过程为主线，从教学目标、内容、方法、教学组织以及考试形式等方面进行综合性、系统性教学设计;最后，在教学当中强化职业素质教育。企业人力资源管理对于管理者的人本理念、沟通能力、团队意识、职业道德等提出较高要求，教学过程中要适应这些要求，注重对学生职业素质的培养，为对接工作岗位做好铺垫。

参考文献：

[1] 隋建华.高校人力资源管理教学研究综述[J].山东农业工程学院学报，2014（1）.

第3篇：能源管理方式范文

1.关于HR管理职能的研究

在经济迅速发展的今天，企业的HR管理是已经实现了战略性的转变，很多企业的人力资源从传统的人力资源管理转变成具有现代意义的人力资源管理，管理过程注重员工的工作过绩效和对企业的满意程度，从而使企业获得最大的竞争优势。影响HR管理模式实行有五个要素：

（1）管理的目标不完善影响管理；

（2）各个措施也不完善；

（3）没有有效的实行这种管理；

（4）员工的工作不恰当；

（5）HR技术应用的不合理。这种管理方式是企业赋予企业领导者具有绝对的权利，制定战略目标和外部投资等方面的内容，一个高层领导人在HR中的管理扮演很重要的角色，公司在相关管理人员的带领下进行运营。

2.人力资源的素质模型

人力资源的素质模型是提升人力资源发展的根本方式，素质模型被普遍认为是对一线管理人员的一种认可，在经济领域、实践领域等方面都有很重要的作用，文化管理和诚信管理在其中也具有很重要的作用，一个素质很高的领导者能力表现会很强，所以管理能力也很强。自身的自制力、正直、恒心等方面的内容和真诚度都有很大的影响，所以如果采用HR的管理模型就需要拥有多方面的管理技能。

3.人力资源管理要和绩效评价管理联系在一起

从宏观的角度研究HR的部门管理还涵盖了传统意义上的管理，经济活动在人力资源管理中，人力资源管理要和绩效评价管理联系在一。这种方式在实现企业的目标中具有很重要的作用。另外评估结果也具有一定的作用，绩效评估管理需要完善运用整体的平衡理论，采用平衡分析的方式，从财务和顾客出发，实现整体绩效的提升。对于HR的绩效管理工作，要将其与科学的态度联系在一起，对企业的可持续发展具有很重要的作用。

二、河南联通公司人力资源管理

1.河南联通公司人力资源管理的现状

南联通公司是中国联合网络通讯集团有限公司的下属分公司，公司具有最大的电话交换网、职能网、支撑网、管理网、以及先进的网络传输技术。公司的业务很多，为了适应市场发展的需求，公司进行了重组，市场占有率得到很大的提高，公司的人力资源部门主要从事人力资源的规划、人员招聘、任务调配、任免以及人事档案管理等工作均有所调整，同时公司还负责人员使用成本和管理工作。

2.河南联通公司人力资源管理中绩效管理情况

公司的人力资源管理工作需要根据公司的发展要求，对公司的人力资源进行合理的配置，招聘员工、员工的调配以及薪酬激励等方面都需要合理调整。管理的好坏能够调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业的价值创造具有很重要的意义，对保证企业战略目标的实行极为重要。公司经过一段时间的改革，在人力资源方面取得了一定的成绩。另外公司在以下几方面，取得了一定的效果：

（1）在薪酬管理方面，实现了计量工资制度，结合当月的工资业绩，采用人工管理成本的方式，调动了员工的工作积极性；

（2）员工任用等方面，采用了竞争机制，事项竞聘上岗的形式，明确员工的职责和权利义务等方面的内容，增强了团队的凝聚力；

（3）在劳动用工等方面采用内部待岗制度，只有考核通过以后才能补充新的员工；

（4）在组织建设方面采用扁平化的管理方式，保证总体工作效率；

（5）员工在工作中各尽其才。绩效管理的模式有效的促进了员工的发展。这五个方面的执行，对提升企业的人力资源管理具有重要的作用。但是经过一段时间的应用后发现企业的人力资源管理仍然存在

3.河南联通

人力资源管理存在的不足由于市场竞争不断加剧，该公司采用的人力资源管理方式也存在一定的不足。关于薪酬制度存在的不足，企业均采用岗位定薪的措施，这是企业HR核心管理的重要核心内容。从岗位的性质出发，没有结合员工的理念，造成公司出现很多不平衡的现象。主要表现在员工的薪酬制度存在很大的差距，造成内部不平衡。薪酬的管理也没有对工资以及学历等方面的内容进行规定，核心岗位的收入和同行业的相比存在差距，不能留住同行业较好的人才。公司本身缺乏科学性的考核机制，绩效管理的额指标不明确，指标的综合报表等方面存在一定的问题，对员工的考核过于形式化，主要原因在于管理者的执行力度不够，企业没有绩效管理的定位，直接把绩效管理与金额薪酬挂钩，对员工产生不利的影响。企业的人才结构不合理是人力资源管理中存在的不合理现象。企业的人力资源部门的工作效率低，人力资源管理专业程度不高，其中涵盖了很多没有管理的内容，相关管理人员没有对需要处理的内容进行有效处理。本身受到传统的管理方式的影响，致使工作不能及时的展开。

三、提升联通人力资源管理的方式

上文中笔者已经叙述了联通公司人力资源管理存在的不足，利用系统的分析方式，总结出现这种现象的原因在于管理观念很旧，没有采用先进的管理方式；人力资源管理的培训机制不健全；对员工的激励机制过于单一，很难从总体上调动员工的积极性；企业的用人制度等方面也存在一定的问题。从这些关键点出发，总结联通公司提升人力资源管理的方式，主要有以下几点。

1.设计人力资源管理的提升方案

人力资源管理需要从“人”出发，把人做为管理的核心，最大限度的调动人员的积极性，可以通过提升员工内部的满意度来激发员工的工作积极性，使企业的经济效益最大化。方案的设计要遵循培养和留住人才这个原则出发，树立以人为本的管理理念，提升员工的综合能力，使员工能够成为最优秀的员工。实施过程中应注意员工的潜能和能力的提高，加强学习型人员的管理，重视相关知识的积累，让员工能够终身受到教育，加强企业文化建设。

2.提升方案的设计关键点

第4篇：能源管理方式范文

【关键词】工作；人力资源管理；能力

前言

企业通常是通过生产活动的开展实现盈利目的的。作为生产活动的重要影响因素，员工的作用十分重要。为了保证员工的工作效率，企业通过人力资源管理工作对员工进行合理规范和约束。与基于工作的传统人力资源管理模式相比，基于能力的管理模式的应用能够获得更高的管理质量。

一、人力资源管理的重要性

对于企业而言，人力资源管理的重要性主要表现在一下几方面：

（一）人力资源管理的先导性作用方面

从企业的发展角度来讲，人力资源管理具有一定的先导性。这种作用和特点主要是由其组成要素之一――人力资源规划引发的。为了保证企业的正常运营，人力资源规划需要通过员工与岗位适应性判定、员工未来发展方向等要素的充分考虑，先导性决定企业的未来发展目标和方向。

（二）人力资源管理的规范性作用方面

对于企业而言，规范性作用是人力资源管理的一种基本作用。员工是企业的基本组成部分之一。由于自身因素和外界干扰因素的影响，员工在实际工作中常常会产生一些问题，人力资源管理规范性作用对员工的应用有助于员工工作合理性的提升，并通过适宜工作氛围的营造促进企业的长远发展。

（三）人力资源管理的核心竞争力组成方面

人力资源管理是企业核心竞争力的重要组成部分之一。随着企业对人力资源开发程度的不断增加，人力资源管理工作能够对企业未来决策过程产生的影响力和约束力变得越来越大。为了适应这种变化，企业开始将人力资源管理工作纳入到自身的发展战略规划中。

（四）人力资源管理的提升工作效率作用方面

从心理学的角度来讲，人在自由状态下更容易受到外界因素的干扰影响。对于企业而言，其提供薪酬雇佣员工的意义受到相应影响。人力资源管理工作的开展可以对员工的日常工作和行为产生有效的约束和规范作用。在这种情况下，员工的工作效率会发生相应提升。

（五）人力资源管理的企业发展需求满足作用方面

企业在实际发展过程中会不断产生新的发展需求。这些需求的实现难度通常较高，而人力资源管理则具有满足企业发展需求、促进企业良性发展的作用。

二、基于工作的人力资源管理

从整体角度来讲，当前基于工作的人力资源管理的应用特点主要表现在以下几方面：

（一）员工实际工作方面

对于应用基于工作的人力资源管理模式的企业而言，员工的实际工作需要严格根据其所在工作岗位的要求进行。这种管理模式对员工的首要要求是充分掌握自身岗位职责和工作内容。在这种情况下，员工对自身工作知识的了解仍然处于较为表层的位置，不同员工在实际工作中的交流频率相对较低。

（二）企业变化方面

从应用需求来看，基于工作的人力资源管理模式更适合被应用在处于工业革命时期的企业中。在该时期中，企业的生产活动具有标准化、简单化的特点。大多数企业生产的产品都是通过专业化的生产设备得到的，这种批量生产模式对员工的要求较低。与其他管理模式相比，应用基于工作的人力资源管理模式能够对企业生产利润的增加产生积极的促进作用。

（三）市场变化方面

与以往的市场相比，目前市场的经济全球化特点较为明显。这种变化对企业的要求是：企业应该通过全球范围内不同消费者所提出需求的满足保证自身的良性发展。就基于工作的人力资源管理模式而言，其注重员工培训和选拔的特点已经不再适应当前市场的实际需求。对于企业而言，调整基于工作的人力资源管理模式具有一定的现实意义。

三、基于能力的人力资源管理

与基于工作的人力资源管理模式相比，基于能力的人力资源管理模式主要包含以下几种特点：

（一）忠诚感培养特点

在应用基于工作的人力资源管理模式的企业中，员工的流动性相对较大。从长远角度来讲，如果某个企业无法留住员工，其未来发展通常无法得到保障。培养员工对企业的忠诚感是基于能力的人力资源管理模式的主要特点。在这种管理模式中，企业通常通过员工职位晋升机会、学习机会等涵盖精神发展和物质发展两方面的措施的应用，提升员工对企业的满意度，并实现培养员工忠诚度的目的。

（二）绩效目标制定特点

在应用基于能力的人力资源管理模式的企业中，其更加注重员工在工作过程中的成长和发展。为了保证员工的良性发展，企业将员工的实际能力作为主要参考依据，为员工制定有针对性的绩效目标。这种措施的应用不仅能够激发员工的工作积极性，还能够为企业带来更多的经济利润。

（三）发展组织能力重视特点

在基于工作的人力资源管理模式中，企业更加注重自身利益，其对某工作岗位员工的工作效率、工作质量的关注程度更高。相比之下，基于能力的人力资源管理模式更加重视员工自身的发展组织能力。为了促进员工这种能力的发展，企业通常会根据员工的实际情况制定有效的辅助发展督促方案。从应用效果来讲，由于员工的能力得到了有效发展，当其在实际工作过程中遇到问题时，员工通常可以自主完成问题的高效、高质量解决。对于企业而言，员工的这种发展会促进其综合实力的提升，进而更好地从激烈的市场竞争中获得一席之地。

（四）管理目标特殊性特点

与基于工作的人力资源管理模式相比，基于能力的人力资源管理模式的管理目标较为特殊。应用这种管理模式的企业通常会将员工自身的能力作为管理目标。在这个基础上，通过相应激发员工潜力、提升员工能力水平措施的应用，促进自身管理目标的实现。

（五）业务战略与人力资源管理战略协调性特点

在基于能力的人力资源管理模式中，企业对人力资源管理工作的重视程度发生显著提升。为了保证该管理模式作用的有效发挥，企业以自身业务战略为基本机制，对基于能力的人力资源管理战略进行合理调整。二者之间协调性程度的提升有助于人力资源管理目标以及业务战略目标的视线。

四、从基于工作的人力资源管理向基于能力的人力资源管理转化的意义

这里主要从以下几方面入手，对从基于工作的人力资源管理向基于能力的人力资源管理转化的意义进行分析：

（一）市场实际情况方面

目前的市场已经形成市场经济体制，在这种背景中，企业面临的竞争压力发生了显著增加。基于工作人力资源管理模式的应用只能满足企业的生产活动需求，该模式并不具备防止企业被同行业其他企业排挤出市场的作用。相比之下，基于能力的人力资源管理模式与当前市场实际情况之间的契合度更高。其将员工能力作为自身的管理目标，并通过激发员工潜力、提升员工工作能力等措施的应用使得员工的综合实力发显著提升。这种变化会间接促进企业市场竞争实力的增加。

（二）应用优势方面

从实际应用的角度来讲，与传统的基于工作的人力资源管理模式相比，由于员工可以从基于能力的人力资源管理中获得更多的发展机会和物质、精神奖励，因此其对企业的忠诚度发生显著增加。作为影响企业运营的主要因素，控制员工流失率几乎是每个企业都需要面对的问题。基于能力人力资源管理模式的应用可以对该问题的控制和解决起到积极的促进作用。

结论

从以往的应用经验可知，基于工作的人力资源管理模式与处于工业时期企业的特点和发展要求更加契合。随着市场经济体制的形成，基于工作的人力资源管理模式的应用逐渐暴露出一些问题。由于基于能力的人力资源管理模式的应用优势更加明显，对于企业而言，从以工作为基础的管理模式向以能力为基础的管理模式转化具有一定的现实意义。

参考文献：

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[4]毛娜，宋合义，祝芳芳.基于能力的人力资源管理存在的问题与面临的挑战[J].未来与发展，2007，06：5356+61

第5篇：能源管理方式范文

关键词：合同能源管理；林木生物质；融资；节能

作者简介：张彩虹，北京林业大学经济管理学院统计系学科负责人，教授，博士生导师。

中图分类号：F326.2；DF4 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.02.10 文章编号：1672-3309（2013）02-23-03

一、合同能源管理的定义

合同能源管理，在国外简称EPC（Energy Performance Contracting），在国内广泛地被称为EMC（Energy Management Contracting），是20世纪70年代，起源于西方发达国家的一种全新节能模式。

它是指能源服务公司与用能单位以契约形式约定节能目标，能源服务公司提供节能服务，用能单位以节能效益支付能源服务公司投入及其合理利润。其基本框架是用能单位将本单位的节能工作外包给能源服务公司，不需要事先支付改造和服务费用，并通过减少的能源费用支出偿付能源服务公司，并在项目结束后获得节能资产的所有权；能源服务公司依靠自己的专业优势，有效降低客户能源消耗，分享节能收益并获得利润收益。合同能源管理实现了能源服务公司、用能单位和社会三方共赢，并逐步发展形成了以合同能源管理机制为商务模式的新兴节能服务产业（贾晓燕 2012）。

它的实质是一种以减少的能源费用来支付节能项目全部成本的节能投资方式。这种节能投资方式允许用户使用未来的节能收益为用能单位和能耗设备升级，以及降低目前的运行成本。节能服务合同在实施节能项目的企业（用户）与专门的盈利性能源管理公司之间签订，它有助于推动节能项目的开展。

二、合同能源管理的服务模式

目前，合同能源管理的服务模式主要有：节能效益分享模式、节能量担保模式、能源管理外包模式、设备租赁模式、创新工程施工模式、BOOT 模式等。

王一（2011）对各种模式做了研究，指出节能效益分享模式，是在合同约定的年限内，节能服务公司负责融资并为用户提供技术服务，根据服务后的节能效益预算或根据实际运行的效益分析，与用户按照约定的比例分享项目实施后节省的费用。

节能量担保模式，是指在节能服务公司向客户承诺最低节能指标，保证其项目在改造后的节能收益。

能源管理外包模式，是指节能服务公司将用能单位所有的能源费用进行托管，由节能公司支付项目改造所需要的费用，并独自享受通过节约所得的能源效益。

设备租赁模式是指节能服务公司在采用租赁方式购买设备租赁期内，设备所有权归节能服务公司所有，当其收回投资及利息后，设备归用户所有。

创新工程施工模式，是指客户会委托节能服务公司做能源审计、节能方案设计、节能改造工程施工，并提前支付工程的预付款、在工程结束后支付竣工款。

BOOT模式源于自然资源开发和基础设施建设项目，属于BOT（建设―经营―移交）结构。新能源等分散能源供应建设项目和热点联产项目，类似于自然资源开发和基础设施建设项目，（建设―拥有―经营―移交）模式应用较多。

赵静蕊（2011）则研究了各种模式在目前的合同能源管理项目里面所占的比例，分别是节能分享模式占约32%，节能量担保模式处于主导地位，达到约57%，能源管理外包模式占约8%，设备租赁模式占约3%。

卢志坚、孙元欣等（2012）分析了在各种模式下，节能服务公司需要承担的工作以及对于双方的风险和收益等。

在以上这些模式中，节能效益分享和节能担保模式应用最广，它们分别注重了能源节约达到的水平和节约的相关费用。

三、合同能源管理的融资模式

合同能源管理起步较早的国家包括美国、德国、法国、日本和巴西等，目前，这些国家已经形成了比较成熟的融资模式。比较有代表性的模式有：保证节能量结构融资模式、共享节能量结构融资模式，又以前者的应用较多。巴西则建立了独特的保证基金融资模式， 即Super ESCO 模式以及SPE融资模式（丁友卫 2012）。

孙碧（2011）指出，合同能源管理的融资模式主要有：债券融资、股权融资、证券化融资、设立专项能源基金融资等，结合债权和股权融资，可推得可转换债券融资，而债券融资的主要债务形式又包括商业银行信贷、债券融资、租赁融资等。

李玉静、胡振一（2009）指出，在借鉴巴西的经验时，我国在拓展合同能源管理融资模式时，可以选择引入多机构、多方位的融资模式。巴西的保证基金模式、Super EMCo 及特殊目的公司模式，我国都是可以尝试的。但绝不可以照搬照抄，要能够针对具体的节能市场需要，可以考虑运用Super EMCo模式；保证基金融资模式更具有借鉴意义，因为根据我国国情，引入担保可以使我国EMC突破银行惜贷的束缚；特殊目的公司模式，我国并没有应用。

叶倩、吴晶玮、钟奕等（2012）也强调，成功的融资离不开政府的引导和支持。政府可在对ESCO公司进行备案的基础上建立信用评级制度；进一步建立健全针对合同能源管理项目的财税政策和法律监管体系，对合同能源管理项目减免税收，明确补贴额度，明确各利益方的法律责任，推动合同能源管理行业健康有序发展。同时为培育合同能源管理市场，政府还可成立专项基金，为合同能源管理项目融资进行担保，提供稳健的融资保证，从而免除投融资机构的后顾之忧。

四、林木生物质能源介绍

（一）林木生物质能源

“中国林木生物质资源潜力与开发机制研究”课题组在其研究报告（2006）中指出，林木生物质能源资源是指将太阳能转化的生物量经林业的经营活动产生的可以成为能源的物质，它是林木总生物资源量的组成部分。王连茂（2009）在其研究中提出林木生物质是指以木本、草木植物为主的生物质，把来自森林的能源界定为“林业生物质能源”，指出“林业生物质能源是指林木生物质本身所固定和贮藏的化学能，这种化学能由太阳能转化而形成”。刘刚和沈镭（2007）认为林木生物质能源是指可用于能源或薪柴的森林及其他木质资源。

林木生物质能源资源一般指没有加工利用价值从而形成直接增值效益的林产品原料。可用于发展成为生物质能源的林木生物质资源主要有薪炭林生物质资源、灌木林生物质资源，以及林业生产和更新剩余物生物质资源。

（二）林木生物质能源资源潜力

吕文等（2005）根据调查研究，初步测算出我国森林生物量约180亿吨，每年可获得的资源量约9亿吨，可用于能源开发的资源量近3亿吨。洪浩等（2011）研究指出，“十二五”期间，全国共有1.04亿公顷（15.6亿亩）林地要进行清林抚育，按照每亩林地至少产生500KG清林抚育剩余物计算，全国将产生7.8亿吨林业剩余物。

另根据有关部门统计，全国木材加工企业年加工能力9379.85万m3，产出剩余物约0.418亿吨；木材制品抛弃物约0.60亿吨。另外，我国薪炭林生物质总量是0.66亿吨，灌木林的生物量约为2.15亿吨。

综上可见，林木生物质能源资源潜力巨大，有待于开发和利用。

五、生物质能源在合同能源管理中的应用前景构想

张燕、马越、陈胜（2012）指出，发展生物质能源是当今世界各国改变能源消耗、控制环境污染的主要途径，传统发展模式的单一性使得各国迫切需要寻求发展生物质能源的新路径。合同能源管理作为一种先进的能源管理模式和市场化运作的节能新机制，其独特的市场主体结构、多元的融资渠道和规范的监管体制都将为解决生物质能源发展中出现的相关问题提供契机。

蒋建林（2010）也指出，合同能源管理中利用生物质燃料替代化石能源，负责从生物质燃料生产到使用的一整套管理实施并承担所有费用，按照低于客户原运行成本5%～20%的蒸汽或热水价格跟客户结算，合作期满后将锅炉赠送给客户，免除了客户的投资风险、技术风险和管理风险。该模式在客户无需投资的情况下，实实在在地降低客户的生产能耗，让客户树立依靠可再生清洁能源替代高污染的化石能源的绿色企业形象。

以东莞市为例，据《东莞日报》报道，根据东莞市2011年初定下方案，两年内全市逐步淘汰改造全市小工业锅炉1200 台，即4 蒸吨/小时以下，使用8 年以上10 蒸吨/小时以下的燃煤锅炉。

为抓住锅炉改造中出现的商机，近来市场上出现一种全新的锅炉能源改造模式：能源生产企业以合同能源管理（EMC）的方式集中供气，企业用户只需缴纳使用费，接入管道就可以使用蒸汽。

虽然目前这样的方式还不是很成熟，尚在试验阶段，但是相信随着合同能源管理模式的推进和生物质能源的广泛应用，两者的结合会带来更多的益处。

这样的事例目前不胜枚举。然而根据生物质能源和合同能源管理模式的特点，两者的结合还会产生一些新的问题。比如，具体的组织模式、运行机制等，合同能源管理应用到林木生物质能源领域带来的环境效益的评价标准等，还有需要什么样的政策性支持等，都有非常高的理论和实践意义。

因此，本文提出了合同能源管理在林木生物质能源领域的应用研究，以期通过研究，可以分析合同能源管理在林木生物质能源领域应用的运作模式和相关的政策性建议。

参考文献：

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第6篇：能源管理方式范文

【关键词】：林权改革；国有森林资源；管理；题；对策

前言：国有森林资源对于整个国家的经济发展等都有非常重要的作用，为了实现我国综合国力和经济发展水平不断提高，在林权改革环境下，对国有森林资源管理问题进行探讨分析势在必行。

1.林权改革环境下我国国有森林资源管理中出现的主要问题

1.1组织形式不够集中

在经过林权制度改革后，国有森林资源的中出现了林场职工这一产权所有者。以此为转折点，新型的国有森林资源组织形式以民营方式快速形成并发展。但是在森林资源管理中最重要的组织形式依然是国有林[1]。然而，由于民间经营森林资源这样的形式产生，让森林资源出现多种经营管理的模式，新的经营管理模式让国有森林资源管理组织的形式出现了很大程度的分散化，严重影响森林资源管理的水平和效率。

在实现林权改革后，在充分坚持所有制的情况下，实现了国有森林资源民营方式承包经营的制度，在充分遵循经营权和使用权分离的原则下，通过承包管理的模式，确定国家与民营方式之间的权利、利益以及责任这三者的联系，有效实现国有森林资源自主经营、盈亏自负等承包产权制度的经营形式。理论上，民营方式承包制是林权改革环境下产生的具有创新思想的组织模式，但是在实际的工作进程中，给管理产生了更加具有难度的新问题，基于此，林权改革后，国有森林资源管理为了突破当前的困境，必须积极进行探索，思考应如何针对多种形式的管理组织进行统一协调管理。

1.2森林资源管理复杂

在林权改革之前，我国国有森林资源管理模式相对简单，其主要原因是由于森林资源非常集中，基本由林业部门进行统一化管理，森林资源管理是一个非常完善的整体。从森林资源进行栽培到最后使用，这一系列的工作都是由林业部门统一完成[2]。在进行改革之后，林场职工成为森林资源的产权所有者，森林资源经营管理的方式也出现了变化，从栽培到销售由于产权经营主体的意见多样化，导致森林资源管理工作出现了非常复杂的变化。

森林资源管理复杂化主要体现在开展林权制度改革之前，国有森林资源管理工作主要的管理部门以及相关工作开展实施的部门管理，林业部门掌握着国有森林资源管理的实际状况，管理工作开展的非常简单和顺利。然而林权改革之后，以林场职工为主体的民营方式承包责任制有效开展，国有森林资源管理的水平和效率出现了明显的下滑。同时，由于具体实施环节中，各类问题频发，为了降低森林资源管理中问题发生的可能性，保证最后的指导方案具备科学性，森林资源管理必须着重考虑被民营方式承包的林地管控，间接导致森林资源统一化管理受到了一定的阻碍。

1.3产权不一使得主体呈现多样化发展趋势

在林权改革制度充分应用到实践工作后，国有森林资源的产权主体不再被各级政府和林业部门统一管制，在不断创新的过程中，产权中出现了新的主体，这一主体的出现代表着产权制度的改革与创新。在改革的影响下，林场职工拥有了经营权和使用权。同时也直接导致国有森林资源管理出现了新的问题。产权不一使得主体呈现多样化发展让管理显得力不从心，管理工作的进程推进程度和效率不但没有明显的提高，反而工作的难度和复杂性也凸现出来。在进行管理的过程中，需要对不同的主体进行多层次、多方向的考虑，进而延缓了管理措施落实的进度[3]。林权改革制度有效实现之后，对国有森林资源管理提出了新的机遇和挑战，推进国有森林资源管理制度以及管理的方法，在新形势的改革和创新，促进了管理效率和水平的提高，实现了对森林资源进行有效管理，进而促进森林资源管理制度不断完善以及管理模式有效创新，为林业资源的可持续化发展做出重要贡献，进一步推进我国林业经济实现健康、高速发展。

2.林权改革视域下我国国有森林资源管理的有效对策

2.1对林业采伐实行限额管理

在实现林权改革后，为了有效提高管理的水平和效率，必须对林场职工这一产权主体进行有效分析，在林场职工对森林资源进行民营方式承包之后，必须对采伐的最大限额进行严格规定，保证国有森林资源占有率不会减少。但是这项制度会由于危害到切身的利益，导致人们的不满情绪会非常激烈。所以，要对林木采伐限额管理制度进一步进行完善，根据林区的实际情况进行制度的创新和发展[4]。在完善采伐限额管理中，当地林业部门可以根据实际情况制定限制采伐的标准。为了缓解不满的情绪，可以制定采伐审批标准。在树木能够进行采伐后，人们把申请采伐要求上交相关部门，在得到有效的批准之后再进行砍伐，这样人们的不满情绪会得到有效的缓解，限制砍伐数量的制度才能够逐步的被落实到位，否则太过于激进的改革容易引起非常大的不利影响。在关系到切身利益的制度改革中，应循序渐进，在保证不会出现严重问题的情况下进行制度的改革和创新。有效实现森林资源限制采伐标准，能够进一步促进森林资源管理水平不断提高，保证林业经济实现可持续化发展。

第7篇：能源管理方式范文

【关键词】比较人力资源管理 战略视角 外部环境 本土人力资源管理

我国作为一个后发展国家，发展的比较优势之一就是可以参考和借鉴先进国家的企业经营管理的经验教训。但是，任何一种经营管理模式都是无法也是不需要完全照搬的。人力资源管理因为其管理和开发的对象是人，就更加不可避免地与一国的历史、文化、社会及经济条件息息相关。在人力资源管理的本土化方面，我们面临两大现实问题。第一个问题是如何使先进的人力资源管理模式与本土环境接轨和融合。因为国与国之间的历史、文化、社会及经济环境不同，所以在不同的环境下产生发育的人力资源管理模式的国际移植常常要遭遇对之不利的条件而被迫进行适应性的修正。第二个问题是人力资源管理模式在本土环境中的再创造。每个国家都有自己独特的历史、文化及社会环境，我们可以得益于其中有利的条件，创造出具有独特竞争优势的人力资源管理模式。

为上述现实问题提供理论思考工具的学术研究领域之一就是比较人力资源管理（Comparative Human Resource Management）。它是比较管理学和人力资源管理之间的一个交叉学科，主要研究人力资源管理模式的国别差异及其根源和未来走势。本文将就比较人力资源管理的最新理论发展，即战略视角的引入进行阐述，并明确其对本土人力资源管理发展的理论和现实意义。

1.比较人力资源管理中的战略视角

人力资源管理模式之所以在不同国家呈现出不一致的特征，一般认为主要与三类宏观环境因素相关，即一国的文化、制度安排（如教育制度、法律制度、政治制度等）和动态的商业环境（Budhwar & Sparrow， 2002）。比较人力资源管理的研究是在这样一个隐含的假设下进行的，即宏观环境会对管理实践和政策的实施施加一种限制性的影响，不能保证在一个环境下有效的政策在另外一个环境也同样有效。因此，当需要移植某个具有竞争优势的、在一国生成发育的人力资源管理模式到别国时，常常不得不舍弃其中的一些精华，经过一番改造才能应用。

然而，最近若干年，比较人力资源管理研究出现了一个超越传统的新倾向，即在传统的研究框架中引入了企业战略和人力资源战略的概念，作为调节经济、社会、文化等宏观环境因素影响人力资源管理模式形成的一个中间变量。事实上，20世纪80年代以来，战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management， 简称为SHRM）兴起，其主要思想就是人力资源管理模式的设计应该与不同的企业战略相适应，来帮助企业战略的实现和企业竞争力的提升。也就是说，企业战略被视作影响人力资源管理模式形成的要因之一（程德俊，2004；张正堂，2004）。

把SHRM的视角引入比较人力资源管理领域的学者们持有的观点是：要考察不同的经济、社会和文化环境对人力资源管理模式所施加的影响，必须同时考虑企业战略和人力资源战略在其中所起的作用。传统的比较人力资源管理研究倾向于用经济社会文化环境的差异去解释不同国家典型的人力资源管理模式的不同，这固然提供了一定程度的解释力，在很多场合下也比较能够精准地揭示某种人力资源管理模式之所以产生的社会文化背景。但是，由于企业本身并非完全是被动接受和适应环境的消极存在，单纯用经济社会文化环境的差异去解读人力资源管理模式的形成就会有局限性。

2.对人力资源管理国别差异形成的重新认识

将企业战略和人力资源战略引入比较人力资源管理的研究，可以通过以下两个方面的途径去重新认识不同人力资源管理模式的形成，从而确保对其理解更加全面深刻。

2.1企业对环境因素的适应和利用具有一定的战略导向

企业在制定人力资源管理政策和措施时，不可避免地要受到来自于外部环境因素（例如劳动力市场、国家相关法律和制度框架等等）的制约，同时，也有机会利用其中的一些有利条件。但是，仅仅考察这些来自外部环境的制约及有利因素，无法完全解释为何在同一外部环境条件下却产生了本质上迥然不同的人力资源管理模式，也无法完全解释为何相似的环境条件却没能派生出相似的人力资源管理模式。例如，在特定的外部环境要素影响下，处于同一个国家的企业人力资源管理会或多或少地具有一些较为普遍的特征，因而形成所谓的国别典型人力资源管理模式，但这不等于该国所有企业的所有人力资源管理特征都和该模式吻合。在盛行人力资源管理市场主义和自由交易关系的美国，也存在惠普这样的公司奉行“惠普之道”，强调企业的大家庭文化和与员工的相互信任关系。这事实上就是出于企业的自我战略选择，也许这正是使它曾侪身为“卓越公司”的原因之一。

再看另外一种情形。或许是出于相似东方文化背景的原因，改革之前的中国国有企业人事管理特征，如终身制、大锅饭、论资排辈等和日本企业传统的终身雇佣制、年功序列制等至少在表面上有类同之处，因而产生了在日本曾作为“神器”的管理制度为何在中国却行不通的疑问。实际上，如果细致去考察日本企业施行的这些传统人力资源管理方式，就会发现它们都具备合理的战略思想及管理逻辑作为支撑，导致其管理的实质和表象大相径庭。在这些方式中，蕴含着有利于集体主义的发扬（促进合作、避免过度竞争）、契合企业需要的人才培育等等与其生产方式相适应的要素。企业作为战略的主体，不是被动地、原封不动地接受环境，而是根据自己的战略目的去选择性地发挥和利用环境中的积极因素，并同时尽力去避免其消极因素和副作用，最终形成一套成体系的、相互牵制又相辅相成的制度设计。如果只是单纯片面地去把人力资源管理制度的某些方面和经济社会文化环境的某些要素拉扯到一起，把环境因素对制度形成的解释简单化，就不能够真正把握制度的全貌，更不能够体察到其管理逻辑的有效性和合理性在哪里。

因此，脱离企业的战略导向去考察外部环境因素和人力资源管理形成之间的关系，将不可避免地造成表面化、片面性和模糊性。环境因素对人力资源管理形成的影响必然要通过企业战略的介质去实现，企业是在一定战略的指导下去对环境因素进行审视、掂量、回应和采撷，避重就轻，为我所用，最终的人力资源管理格局才得以形成，企业战略在某种程度上左右了环境因素作用于人力资源管理形成的方向。

2.2战略对人力资源管理形成的影响不具有单一指向性

另一方面，尽管企业战略的类型和内容影响着人力资源管理政策和措施的制定，但从比较人力资源管理的视角来看，这种影响的方向性不是单一的，也就是说，并非可以确定地说有什么样的企业战略就有什么样的人力资源管理范式。同一战略在不同的经济社会文化环境中可能有不同的体现，需要结合外部环境因素来考察战略对人力资源管理形成的影响。比如在印度和英国企业的比较研究中，发现在人力资源管理的招募、薪酬、培训和开发以及员工沟通等方面，同一战略在两国企业表现出了不同的形式（Budhwar & Khatri， 2001）。再比如同样是人才提升战略，在美国企业中的典型表现可能是外部机构的培训、围绕着职位的竞争；在德国企业中可能更多地体现为学徒制的职业训练、对绩效反馈的重视；而在日本企业中，则工作中的培训和根据能力水平变化而提供晋级机会的能力序列制度则更为常见。这些差异都反映了不同的经济社会文化环境对人力资源管理形成所起的作用。

因此，某种人力资源管理模式之所以形成，是企业战略和外部的经济社会文化环境共同作用的结果。无论是企业战略还是外部环境因素，都不能完全解释某一种人力资源管理模式的产生。两者结合才能更客观充分地去认识人力资源管理模式的形成机理。

3.对本土人力资源管理发展的理论和实践意义

在人力资源管理的国际比较研究领域引入企业战略视角，可避免单纯为比较而比较的倾向，凸显出国际比较对管理学的理论发展可能产生的影响和意义。传统的中外对比研究即便能够得到中国企业的人力资源管理特征区别于他国的结论，并试图从外部环境中去寻找其根源，也只能说明中国企业人力资源管理的特异性，并不能够充分提示其与企业的管理目标和管理效率的内在联系，因此对本土人力资源管理理论的发展作用有限。而企业战略的视角则有助于对中国企业人力资源管理的特异性从管理的内在规律和逻辑上去进行阐释，因此更加有利于本土人力资源管理理论的发展。

另一方面，把战略视角和外部环境因素结合在一起，也可为战略人力资源管理在中国的本土化研究奠定理论基础。战略人力资源管理的研究起源于美国，研究的主流和主要的研究成果也都在欧美，因此，其研究背景、研究的出发点以及概念的开发、结论的推出等不可避免地嵌入欧美等发达国家的特征。举一个极端的例子来说，其所倡导的人力资源革新战略就是针对美国传统的工人工作范围狭窄、技能单一、报酬的激励作用不足等问题，在新技术的应用、全球竞争等新形势的要求下应运而生的。而日本就本来不存在这方面的问题，反而在这方面具有人力资源管理的优势，就它而言的人力资源革新战略，就应该是区别于美国的另一种形态（蔡仁锡， 1998）。所以在战略人力资源管理的本土化研究之际，我们有理由假定在外部宏观环境与欧美不同的中国，企业战略及人力资源战略与人力资源管理具体措施的匹配关系将呈现出和欧美现有理论不完全相符的模式。

从企业实践的现实意义上来看，不管是要学习和应用外国先进人力资源管理手段和方式的本土企业，还是要在海外进行人力资源管理的中国跨国企业，他们都需要创造性地设计合乎客观环境要求、又服务于自身战略的人力资源管理具体措施。融合企业战略和外部环境因素的这一视角提醒企业在制定人力资源管理方案时不仅要关注外部宏观环境的因素（如教育体制、劳动力市场、国民意识、商业环境等），也要同时顾及自身的经营战略（如科技导向型、追求品质型、迅速扩张型等）和人力资源战略（如成本最小化型、竞争赛马型、开发培育型、人本主义型等）的需要，打造真正有效率的本土人力资源管理模式。

项目资助：本研究得到教育部留学回国人员科研启动基金的资助（编号341080530531），特此致谢。

参考文献：

[1]Budhwar，P.，& Sparrow，P.（2002）.An integrative framework for understanding cross-national human resource management practices.Human Resource Management Review，12，377-403

[2]程德俊.不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较.管理科学，2004，17（6）

[3]张正堂. 战略人力资源管理的理论模式. 南开管理评论，2004，8（5）

[4]Budhwar，P.，& Khatri，N.（2001）.Comparative human resource management in Britain and India：an empirical study. International Journal of Human Resource Management，13（5）， 800-826

第8篇：能源管理方式范文

[关键词]管理模式；制造资源要素；成熟度

管理模式是管理科学中一个经典而富有挑战的研究领域。特别是在当前，面对全球竞争、动态市场和技术创新等诸多挑战，管理模式又成为学术界和实业界关注的热点。然而，目前这些研究却处在一个各自为阵的阶段，导致人们对管理模式概念界定不清，一定程度上也误导了企业的管理实践活动。为此，本文在对国内外管理模式有关理论分析的基础上，提出构建新型制造环境下管理模式理论体系的新思路。

一、国内外研究现状

20世纪50年代以后出现的成组技术（GT）、柔性制造系统（FMS）、计算机集成制造系统（CIMS）、准时生产制（JIT）等[1]，以及80年代后期的敏捷制造、大规模定制等管理模式的研究重点在于技术应用[2]，以及管理形式与方法的创新上，都是将人、技术和组织看作是构成管理模式的三大制造资源，这容易使企业进入制造技术决策论的误区。实际上，在新型制造系统中，仅仅考虑人、技术和组织这三大制造资源要素是不够的，另外还要考虑信息资源以及更深层次、更广泛的企业文化、管理理念等非技术性资源。针对这种现象，国内许多学者对管理模式的概念作了界定[3]，由于研究问题的角度不同，关于管理模式的定义也有多种描述，从而导致人们对管理模式界定不清；更值得注意的是，目前的研究都没有从更深层次去把握管理模式的本质特性及其形成机理，没有考虑新型制造环境下企业制造资源要素的集成方式及其对管理模式的限制和影响。

另外，随着市场竞争的日趋激烈以及信息化、网络化的影响，许多企业的管理模式显得不再适宜。在改进现有管理模式时，有些企业没有与自身的文化、理念、制度、机制等因素相结合，过于强调技术因素，盲目采用一些先进的制造技术或管理模式（如ERP、CMR、e－Business等），结果这些先进的制造技术或管理模式不但没有发挥应有的作用，反而造成了企业人力、物力、财力的巨大浪费。那么，采用什么样的管理模式最能满足企业可持续发展需要，这就存在一个管理模式的适宜性或成熟度的评价问题。

二、企业管理模式有关理论创新

（一）管理模式概念的重新界定

企业的制造资源要素有多种表现形式。从资源要素角度来看，企业内、外各种资源都应纳入管理范畴，即不仅包括企业内部的人、财、物、信息、技术等资源要素，而且还包括企业外部对企业制造过程产生限制或影响的各种资源。从管理要素角度看，在传统的管理活动中，人、财、物是基本资源要素。然而，随着社会的发展与进步，这些基本要素的性质不断演化更新的同时，还有各种新的资源要素大量涌现，并且各种资源要素的重要性权重也相继发生转变，资源管理要素的范围更加广泛。从人、财、物到信息、组织、制度、理念、文化、知识等资源都成为管理模式的要素，即涵盖所有的软、硬件资源要素；从管理技术、手段和方法角度来看，制造资源不仅涉及到管理技术本身，而且涉及制造技术、信息技术等，如JIT、CIMS、MRPⅡ、BPR等。

上述制造资源要素除了具有目的性、主体行为性、非线性、整体性、互补性等一般特征外，还具有复杂性、多样性、动态可变性、协同性、创新性等新特征[4]。我们将企业的各种制造资源要素通过集成形成的统一体称为制造资源要素体系。制造资源要素体系不仅反映了集成要素之间物质、信息的交换关系，也反映了集成要素之间能量的互换关系。制造资源要素体系是管理模式的支撑基础，它决定着管理模式的基本特性与形态、应用层次及范围。这是管理模式理论研究的基石和逻辑出发点，只有从这一点出发，才能从根本上把握管理模式的本质，从而为构建管理模式理论体系奠定坚实的基础。

（二）管理模式的生成方式分析

制造资源要素的特征决定了其集成方式是各种各样的。管理模式与企业制造资源要素体系之间的对应关系见表。

在新型制造环境下，企业管理模式的选择重点已经从技术层面转变到管理层面，依照制造资源要素的主体行为选择管理模式是目前研究的重点，下面对此进行分析。

1．互补型制造资源要素体系及管理模式

互补型制造资源要素体系指各资源要素之间以功能互补为基础形成集合体，并由此形成管理模式。当某一资源要素的优势（或劣势）恰恰是另一资源要素的劣势（或优势），双方集成可实现优势互补。如以开发新产品、新技术为目的的企业与企业间的战略联盟（技术开发、市场开发等），企业为了增加优势通过兼并形成的企业集团或合资经营企业，企业为了利用外部资源实施的业务外包或动态联盟等形式都是以互补行为为基础而形成的管理模式。

2．互惠型制造资源要素体系及管理模式

互惠型制造资源要素体系是指为了更好地发挥各资源要素的功能，以互惠互利为基础，以供给与需求为主要方式，建立管理模式。这种形式主要有：以大企业为核心的中、小企业网络协作关系、供应链关系以及企业与客户之间建立的客户关系管理（CRM）等。在互惠型模式中，由于各种制造资源的性质不同以及管理行为主体拥有信息量的差异，有可能会导致互惠型模式出现两种不同的具体形式，即对称型和非对称型。对称型能真正实现合作双方的互惠互利，因而是一种稳定的合作模式，而非对称型则是一种不稳定的合作模式。

3．协同型制造资源要素体系及管理模式

协同型制造资源要素体系是指为了改善各资源要素的功能，经过聚合重组，形成相互交流、浑然一体、协同一致的整体性集成功能，以实现管理集成体功能倍增和突变。在协同型模式中，各制造资源要素所表现出的特征与要素体系的整体特征一致。例如，以节拍和工序同期化形成的流水生产机制，就是一种最典型的、高度协同的生产运作方式。其中，各加工设备所表现出的特征已不再是其本身的特征，而是流水线的整体特征。大规模定制生产模式是90年代后出现的最具竞争力的管理模式，它是对传统流水生产和单件生产方式的综合集成，既具有高度的协同效应，同时又能满足市场的多样化需求。另外，还有企业重组、流程再造等都是这一模式在更广泛的时空范围内的体现。

转贴于

由此可见，管理模式与企业制造资源要素的集成方式之间具有密切相关性。在制造资源要素的每一种集成形式下，都会有几种可供选择的管理模式或制造技术。制造资源要素的不同集成方式，决定了不同的管理模式，由此可以解决企业生产经营过程中的不同问题。

三、企业管理模式成熟度评价方法创新

（一）企业管理模式成熟度的评价方法选择

有关成熟度方面的理论，最早是1957年美国著名行为科学家克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）在其名著《个性与组织》一书中提出的“不成熟——成熟”理论[5]；著名管理学家何塞（P．Hersey）和布兰查德（K．H．Blanchard）将该理论应用于企业管理工作的情景[6]。到了1987年，美国卡内基梅隆大学软件工程研究所首次将标准化大批量流水生产模式引入到软件服务业，并提出了软件能力成熟度模型SW－CMM（Capability Maturity Model for Software）[7]。目前，该模型经过改进已被陆续应用在软件、系统工程以及采购方面，成为业界流行的工程实施和管理方法，以及国际间的软件组织普遍采用的一种软件生产流程标准的评估模式。

由于管理模式是对企业的人员、技术、组织、信息、文化、环境等制造资源要素的智力生产过程，与员工的工作过程、软件的实施过程一样，管理模式的实施也可以通过成熟的实施过程，可验证的努力而得到预期的实施效果。因此，可以将已有的成熟度理论与方法移植到管理模式成熟度的分析与评价之中。加快管理模式成熟度相关理论的研究，不仅可以进一步扩展SW－CMM的应用领域，弥补管理模式成熟度理论的空白，更为重要的是可以为企业奠定每个管理模式级别下持续改进的基准面，进而优化不同时期、不同发展阶段的企业神经网络——企业管理模式。

（二）企业管理模式成熟度的评价模型

任何企业在成长过程的不同发展阶段都有不同的管理模式，企业管理模式促进企业的发展，企业的发展也带动了企业管理模式的变革[8]，伴随企业的成长与发展，管理模式表现出由低级到高级，不断完善、逐步演进的发展轨迹。美国学者伊查克·爱迪思（Adizes）教授将这种演进过程用企业生命周期理论加以描述[9]，并且指出当企业沿着其生命周期的轨迹发生变化时，会遵从一种可预知的管理模式。为了准确地选择和评价这种管理模式，我们借鉴软件能力成熟度模型（SW－CMM）来分析企业在不同发展阶段的管理模式成熟度级别。为此，要定义每个级别的关键过程域（标识达到某个成熟级别时所必须满足的条件）、公共特征（指出了一个关键过程域的实现范围、结构要求和实施内容）和关键实践（描述了应该“做什么”）等具体内容。并以此提出企业管理模式的成熟度模型（见图），由图可知，管理模式的成熟度由低级到高级可确定为五个等级，它们分别是：初始级、可重复级、可定义级、可管理级和可优化级。管理模式成熟度越高，企业对制造资源要素就控制得越好，企业管理模式给企业带来的效益就越明显。

不同等级的管理模式具有如下基本特征：（1）初始级管理模式。企业处于发展初期，多种管理模式并存，但又缺乏核心的管理模式，企业管理处于混乱状态；（2）可重复级管理模式。它是对原有成功管理经验的放射和扩大，表现为企业的业务流程达到了制度化、可重复的程度。企业的管理方法也被重复使用到相似化的业务情景中，但是有可能会因为没有规矩的重复而出现混乱；（3）可定义级管理模式。这是一种标准化、一致性的管理模式。企业的管理目标、任务和流程等都已经文档化、标准化，对企业的各项主要活动领域预先进行了定义，并在经营战略的统领下协调企业内外资源的有效整合；（4）可管理级管理模式。这是一种可量化、可预测的管理模式。质量、数量、成本和进度等可以用详细的测量手段和方法进行控制且容易被员工理解。企业可以借助管理理念和经营战略的成熟魅力，合理支配各项资源，对组织架构、管理技术和业务流程等进行强有力的掌控；（5）可优化级管理模式。企业具有自组织、自适应的能力，能够通过调整经营战略，提升管理理念，重组业务流程，重新设计企业组织架构和引入先进管理技术来优化生产、采购、人员等关键资源的利用程度；能够“自发”地发现经营过程中的问题，并加以不断改进，从而保证企业可持续的发展。

通过上述分析，可以得出如下结论：

1．制造资源要素体系是管理模式的支撑基础，是深入研究管理模式生成机理的基石和逻辑出发点。

2．企业管理模式与制造资源要素体系的特征有关。在技术决策主导下，企业一般是按制造资源要素所处的层次或功能构建管理模式。随着企业制造环境的变化，企业管理模式应从技术层面转变到组织管理层面，在考虑制造资源要素体系主体行为的基础上进行优化决策。

3．企业管理模式的成熟度可以分为不同等级，据此可以评估企业管理模式的发展路径和等级，帮助企业持续改进，向较高一级管理模式迈进。

[参考文献]

[1] [澳]Gordon Boyce ＆ Simon Ville．现代商务管理史[M]．北京：中国社会科学出版社，2004．

[2] [美]约瑟夫·派恩．大规模定制——企业竞争的新前沿[M]．北京：中国人民大学出版社，2000．

[3] 马洪，孙肖清．经济与管理大词典[M]．北京：中国展望出版社，1998．

[4] 海峰．管理集成论[M]．北京：经济管理出版社，2003．

[5] 杰弗瑞·克雷默．杰克韦尔奇领导艺术辞典[M]．北京：中国财政经济出版社，2001．

[6] 杰夫里·普费弗．求势于人—释放员工能量、实现竞争优势[M]．北京：中国人民大学出版社，2000．

[7] 杨一平．软件能力成熟度模型CMM方法及其应用[M]．北京：人民邮电出版社，2001．

第9篇：能源管理方式范文

【关键词】城市；水资源配置；复杂适应；主体

0 引言

城市化进程的不断加快导致水资源供需矛盾日益突出，迫切需要加强城市水资源的科学管理。城市水资源管理涉及的内容十分广泛，需要收集和处理大量的水文地质、环境以及社会经济等多方面信息，而在复杂的信息中又需要及时提出合理的管理方案，因此，有必要设计和开发城市水资源管理决策支持系统，辅助城市水资源的日常管理和规划，实现水资源的集成规划和智能管理。

水资源管理涉及大量水资源信息，除具有时间性和动态性特点外，还具有空间分布的特点。目前，地理信息系统（GIS）已经成为水资源管理和决策的重要辅助工具，将GIS与传统的城市水资源管理决策支持系统结合已经成为目前水资源管理决策支持系统设计和开发的主流。

1 城市水资源管理决策支持系统的总体设计

1.1 系统的设计目标

城市水资源管理决策支持系统的主要目标是结合水资源管理迫切需要解决的问题，将GIS、数据库、网络通信、人工智能等现代计算机技术和水文水资源的专业模型相结合，实现水资源信息管理的数字化、GIS化、网络化，提高城市水资源的管理水平。系统应能实现城市水资源日常管理的办公自动化，可以对水资源的属性信息和空间信息进行有效管理；系统应能够应用GIS的空间分析等功能，结合城市的社会经济和环境等情况对供需水资源量进行预测、动态生成水资源配置方案、对方案进行智能优选，为水资源的科学管理提供技术支持服务。

1.2 系统的功能及子系统的设计

在需求分析的基础上，以实用性、先进性和可扩展性等为设计原则，将系统划分成基础资料管理、业务管理、合理配置管理、水质管理、用水合理性评价和信息六个子系统，系统的结构如图1所示。

1.2.1 基础资料管理子系统

基础资料管理子系统由降雨量管理、地表水管理和地下水管理三部分组成。降雨量管理实现降雨量数据的输入、查询、统计分析功能，具体包括统计分析降雨量及其变化趋势以及雨量站、降水量分布和降水量等值线等的图形化显示。地表水管理实现地表水资源相关数据的输入、查询、统计分析功能，具体包括统计计算径流量及其变化趋势以及河流水系分布、水库和水文站分布、径流量等值线等的图形化显示。地下水管理实现地下水资源相关数据的输入、查询、统计分析功能，具体包括统计分析地下水位变化趋势，进行地下水资源量的相关计算，观测井分布、地下水埋深等值线等的图形化显示等。

1.2.2 业务管理子系统

业务管理子系统包括供水调度管理、取水许可管理和水资源费征收管理三部分。供水调度管理实现对整个供水管网运行状态的管理，包括实时数据的采集、监测报警与分析、调度方案的生成等，另外，还实现水库水情等的实时水情的查询、供水需求平衡计算及统计报表的生成等功能。取水许可管理实现地表水和地下水取水许可业务的办公自动化以及地表水取水口、地下水开采井等空间信息的查询统计和分析。水资源费征收管理主要实现水资源费征收管理的办公自动化，包括对水资源费缴纳情况、单井开采量以及单位取水量等的统计分析。

1.2.3 合理配置子系统

合理配置子系统由需水预测管理、可供水量预测管理、优化配置及方案评价管理三部分组成。需水预测管理基于历史年份、现状年以及规划年的相关信息分别预测生活、工业、农业和生态环境需水量。可供水量预测管理将城市水源工程概化为蓄水、提水、地下水、中水、海水、外调水以及其它水源等，对城市在不同水平年、不同保证率情况下的可供水量进行预测。水资源优化配置及方案评价管理基于需水量预测和可供水量预测的结果，采用人机交互的方式进行水资源供需平衡分析，生成水资源配置情景方案，对配置方案进行综合评价，推荐在不同发展目标下的最优配置方案。

1.2.4 水质管理子系统

水质管理子系统由地表水水质管理和地下水水质管理两部分组成。地表水水质管理实现三个功能，一是，对水质监测数据进行管理；二是，进行排污口或污染源的空间查询与统计、缓冲区分析等；三是，对污染物在水中的扩散过程进行模拟和预测，并以专题图或空间分布图可视化表达污染物的扩散过程。地下水水质管理主要对城市地下水水质监测数据进行管理，包括水质监测数据的录入、修改和评价。另外，该部分还提供对地下水运动的模拟功能，对地下水开采进行辅助决策。

1.2.5 用水合理性评价子系统

用水合理性评价子系统采用人机交互的方式对城市水资源利用的合理性进行评价，包括评价指标体系管理、评价指标标准值管理、评价模型管理、评价结果显示与调控管理四部分。评价指标体系管理采用与决策者交互的方式建立用水合理性评价指标体系。评价指标标准值管理确定评价指标的评价等级划分及各等级的标准值。评价模型管理一方面为用户提供添加评价模型的接口，另一方面，为用户提供已有的评价模型列表，由决策者选择适当的评价模型进行用水合理性评价。评价结果显示与调控管理部分首先根据已有信息对用水合理性进行评价，然后与决策者交互，对关键指标进行调控，模拟在不同调控措施下的用水水平，为决策者制定水资源可持续利用的对策提供参考。

1.2.6 信息子系统

该部分基于广域网向公众与水资源管理相关的信息。主要包括三方面内容：一是，与水资源管理相关的政策、法律法规、技术规章等的；二是，水资源管理成果的；三是，基于GIS的专题地图查询。

1.3 数据库设计

城市水资源管理决策支持系统的数据库分成基础资料库、GIS数据库、模型方法库和知识库。

基础资料库存储水文地质、社会经济、业务管理、水资源开发利用等不与空间数据直接相关的数据。水文地质数据主要包括降雨、径流、地下水等；社会经济数据包括社会经济基本情况、工农业产值等；业务管理数据包括与供水管理、取水许可管理和水资源费征收有关的数据，如登记单位、取水水源等；水资源开发利用数据包括各行业用水数据以及水资源开发利用规划中各项数据等。

GIS数据库存储用GIS软件处理过的、可由GIS组件直接调用的数字化产品。主要包括全市的基础地理信息、水利要素分布信息等，如地形地质、地面高程、河流水系、观测井、水利工程、行政区划、降雨等数据。

模型方法库存储辅助决策所需的各种数学模型，这些模型均以源程序和可执行程序的形式存放，主要包括水量评价模型、水质评价模型、水资源预测模型、水资源多目标决策模型、配置方案评价模型和水流运动模拟模型等。

知识库存储主要包括与相关法律法规、专业知识以及其它各项有助于决策分析的基础资料。法律法规包括水法、城市供水管理办法等，专业知识包括水文地质和社会经济知识等，其它基础资料包括由专家经验得到的启发式知识等。

1.4 系统设计的相关问题研究

1.4.1 系统体系结构的设计

目前，常用的体系结构可以分为Client/Server（C/S）和Browser/Server（B/S）模式，其中C/S结构又可以分为两层C/S结构和三层C/S结构。两层C/S结构将应用程序分成客户端应用程序和数据库服务器，主要缺点是维护和升级成本较高。三层C/S结构将业务处理部分从数据库服务器和客户端独立出来，由应用服务器来完成，客户端完成显示和交互的工作，这样大大减轻了维护升级的复杂性。B/S结构是三层C/S结构在Web应用上的特例，将客户端简化为浏览器，主要缺点是客户端的数据操纵能力有限。在城市水资源管理决策支持系统中，基础资料管理、合理配置、水质管理和用水合理性评价子系统的用户相对比较固定，一般为局域网内的管理者，基本使用统一的操作系统，对数据的安全性和操作的交互性要求比较高，因此，上述四个子系统采用三层C/S结构；业务管理和信息子系统面向的是广域网内的用户，并且以浏览和简单录入等操作为主，因此采用B/S体系结构。

1.4.2 GIS开发模式的选择

目前GIS开发主要有三种模式：独立开发模式、宿主型二次开发模式以及基于组件技术的开发模式。

独立开发模式无须依赖任何GIS工具软件，所有的算法都由开发者独立设计，投资大、开发难度大、周期长，不适于一般的开发用户。宿主型二次开发模式是以原GIS软件为开发平台，开发针对不同应用对象的应用程序，其特点是简单易行，但不能脱离原系统单独运行，效率低。组件式GIS是指基于组件对象平台，以一组具有某种标准通信接口的、允许跨语言应用的组件提供的GIS。大多数GIS软件产商都提供商业化的GIS组件，这些组件具备GIS的基本功能，开发人员可以基于通用软件开发工具，如Delphi、Power Builder等，进行二次开发。组件式GIS的开发成本低，易于集成，已经成为GIS开发的主流方式。

对比GIS的三种开发模式，城市水资源管理决策支持系统宜采用组件式开发模式。业务管理和信息子系统的应用对象是广域网内的所有用户，可以通过Internet访问服务器进行水资源管理相关信息的综合查询，因此，采用Web GIS开发技术；基础数据管理、合理配置、用水合理性评价和水质管理子系统的应用对象是局域网内的管理者，可以将更适合局域网内开发的MapObjects、MapX等GIS组件嵌入到系统中进行二次开发。

1.4.3 集成式设计开发方式

城市水资源管理决策支持系统是一个具有复杂功能的大型软件系统，在设计开发过程中应尽可能地集成已有工具软件的功能，缩短开发周期。

以水资源合理配置管理子系统的设计开发为例，配置方案的生成涉及到大量的矩阵计算，如果直接在VB或VC等开发环境下编程实现，需要花费很大的精力进行程序的设计与调试。Matlab具有强大的数值分析、矩阵运算等功能，很容易实现配置方案的生成，因此可以将VB或VC等通用软件开发工具与Matlab有效地集成起来，首先，在Matlab环境下实现分析计算功能，然后借助ActiveX技术或动态链接库技术将其集成到VB或VC开发的应用程序中。这样可以将Matlab强大的计算功能和VB或VC等在图形用户界面开发方面的优势结合起来，优化系统性能。