科技人员激励机制管理办法精选(九篇)
第1篇：科技人员激励机制管理办法范文
关键词：科研事业单位体制改革激励办法
科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力，科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。
1、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制
科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。
产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建，并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。
2、其次转制后要迅速建立灵活的薪酬激励体系
在长期计划经济条件下形成的“大锅饭”和“平均主义”是严重束缚组织活力的问题，在科研事业单位的人员分工不是非常细致科学的情况下，这一问题更是非常严重。转制后，科技型企业要解决这个问题，就要打破的原来的年功、等级薪酬体系，在薪酬体系的设计上，考虑更多由于促进科技进步，有利于技术创新的因素，譬如内在的激励因素：工作挑战性、技能挂钩工资和外在的激励因素：业绩挂钩工资、工作条件等。
重构科技人员的薪酬激励机制应从以下几个方面着手：
要研究制定明确、具体和规范的科技人员在其职务发明中享有的合法经济权益的政策和法规，以此作为技术成果实现商业价值后科技人员获取实际经济利益的政策和法律依据。在兼顾各方权益的情况下，应注意体现向技术创新者个人倾斜。
要深化人事制度改革，淡化学历、文凭、职称、称号、资历与个人待遇之间的一一对应关系，取消普遍性的政策规定，放开对企事业单位内部薪酬的审批管理，提倡以实际工作能力、实际工作业绩和竞聘的岗位确定待遇。
要在企业积极推行人力资本制度。激励制度改革的核心，就是科技人员个人利益的多少应主要依靠其科技成果商业价值的大小，即主要是靠企业支付，而不是靠政府奖励和给予。只有做到了这一点，科技人员技术创新的积极性才会充分调动起来，科技主攻方向才会更准确，低水平重复研究才会避免和减少，真正优秀的人才才会向科技生产第一线聚集。在产权激励方面，可从净资产增值部分提取一定额度，以股份的形式奖励给有较大贡献的在职科技人员和经营管理人员。鼓励本单位职工出资购买部分或全部国有资产。鼓励技术、管理要素参与薪酬，建立科技成果股权投资和收益制，积极推行股份期权制，以吸引人才和稳定队伍，调动科技人员和经营管理者的积极性。此外，积极探索课题费用承包制、年薪制等多种形式，实行多元投资主体的公司制改造，依靠体制创新，形成坚强的人才保证体系。
下面详细探讨了转制后科研单位的薪酬激励办法。
2.1.科研事业单位转为科技型企业的薪酬激励办法
科研单位转为科技型企业，这是目前市场经济环境对科研单位的要求，为了适应这个要求，运用人力资源开发与管理中的激励理论，在用人制度改革—实行全员聘用制后，提出了适合研究所特点的分配方案，并逐步推行，取得了一定的效果。
2.1.2.对最高管理者的分配激励—实行岗位补贴
在激励机制上保证最高管理者的责权利的统一，使他们在承担巨大的风险、责任之后，能够得相应的报酬，以保证他们的积极性和主观能动性的发挥，因此应该对所级党政领导实行岗位补贴。
2.1.3.对中层管理者的分配激励—实行岗位年薪制
目前，我国科研单位实行的是所长负责制，单位中层管理者均由所长实行聘任制，用人机制比较灵活，做到了中层管理者“能上能下”，在科研单位中，中层管理者起着承上启下的作用，其工作目标是明确的，在这种情况下，对中层管理者实行年薪制比较合适的。
2.1.4.对专业技术人员的分配激励—实行岗位报酬制
专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源，也是科研单位生存和发展最关键的因素，专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制，切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂起钩来，并兼顾公平，实行岗位报酬的分配模式能较好地发挥分配的激励作用，调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。
2.1.5.对技术工人的分配激励—实行按劳取酬制
科研单位的绝大多数工人技术比较全面，一专多能，不仅一个人能承担多工种的加工任务，有些工人还能根据科研任务的要求，进行技术革新，采用劳动定额与辅助奖励的方法能较好地激励工人多干活，且乐于钻研技术。
2.2.科研单位转制为股份制企业的激励办法
科研单位转制为股份制企业，这是科研单位的最终出路，在股份制的新型运作机制下，有必要运用科研单位转制后的激励机制模型，寻求适应此类科研单位的激励办法。股份制型的科研单位，其激励办法主要是运用经济作杠竿，实现对员工和管理者的激励。
2.2.1.员工的激励办法—员工持股激励
员工持股计划，属于企业整体奖励计划中的一部分，是企业员工有权分享自己的劳动果实，并有权利参与到企业内部的管理，即“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”。为了激发员工的创造性，科学的分配机制是一项重要手段，同时也是竞争和抢夺人才的一项重要手段。
2.2.2.高级管理者的激励办法—股票期权激励
长期以来我们忽视了优秀企业家对企业发展的巨大推动，以致于出现了国有企业优秀企业家政治地位不高、经济待遇偏低的现状。那么究竟如何才能设计出激励和约束完善的机制来让企业家们得到科学而有效的激励呢?答案应该是股票权办法。
股票期权是指企业给予员工的一种权利，该员工凭此权利在一定时间内以一个固定的价格购买企业一定数量的股票，股票期权主要用于激励高层管理人员和特殊员工，对公司具有特别贡献或掌握核心竞争能力的员工，它的优越性集中体现在:
有利于单位可持续地吸引和稳定优秀人才；使激励成本在极力强度相同的情况下降低到最小；有利于吸引外部的投资；有利于克服经营人员的短期行为；有利于推动产权制度改革；有利于降低成本。股票期权对企业家和特殊员工的激励力量相当强有力，它是一个符合企业家和特殊员工的合理预期的制度，值得转制后的科研事业单位去探索、实践。
3、建立持续性的人力资源开发平台
当企业的核心竞争力更多地集中在人才与技术的层面时，有效利用知识型员工的智力资本、知识资本是解决问题的关键。首先是在招聘环节做到宽口引进、多层次吸引，摒弃唯文凭论、唯技术论，着力于提高企业的内部管理，提升企业内部人力资源的整合水平，保证人才梯队的合理布局。同时要加快科技研发人员的身份转换，完善企业内部的岗级规划。
其次要提供有计划有组织的培训。培训，是科技开发人员更新知识、提高水平、更新观念的重要途径。目前，科研事业单位在培训方面比较突出的问题是：培训体系不健全，培训偏向于短期行为，缺乏目的性。转制后的科研事业单位应该设立专项员工教育基金，立足企业发展，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，并围绕企业发展不断创新及拓展培训内容，根据企业发展战略，探索创新的培训形式；并将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；进一步与激励挂钩，搭建起学习型团队的构架。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。在这方面，国内的科研事业单位已经走出了一些新路。
4.科研事业单位转制后要塑造鼓励创新的企业文化
企业文化是保证企业长久发展的基石，建设和推动企业文化建设是一项长期的任务，不可能一蹴而就，科研事业单位需要对此引起足够的重视，持之以恒地发扬传统文化中的精华，在实践中不断提升并引进和推动先进的文化，从优秀走向卓越。
作为科技型企业，最应该突出的企业文化就是鼓励创新，创新文化是科研事业单位在继承传统优秀文化的同时，摒弃传统落后文化，是研究所在实施知识创新工程中，认识与实践其科技价值的行为过程中所形成的与整体价值观念相对应的科研精神及其表现形式的总和。
建立创新企业文化要结合科研单位的特点，进一步消化、融合历史上形成的优秀企业文化理念，探索符合本单位实际的、有科技企业特色的文化价值理念。创新机制的建立、用工制度的改革、薪酬激励体系的改革等，都离不开价值理念这个基础。
在鼓励创新的同时，还要树立以下一些理念：团队融合理念。团队精神是科研事业单位文化的基础和核心，也是当今科研事业单位文化建设迫切需要解决的问题。个性的任何创造与发明无论如何也离不开整体，任何一个人、一个课题组、一个领域甚至一个研究院的单打独斗都不可能在竞争中取胜，科技事业的发展急需力量的整合。团队融合理念是指价值观上的融合，是要在充分尊重个体价值的基础上实现价值的融合。这种融合靠的是企业文化的力量，而不一定是行政的力量。资源共享理念。资源共享是最大化发挥科技开发潜力的平台，是构成科研事业单位整体竞争力的关键因素之一。
结束语：本文研究了探索了科研事业单位转制后的激励方法，在现实社会中，一个企业的激励办法不是单纯和唯一的，而是几种办法的相互融合。同时，不同企业的特点和所处的行业不同，也没有一个适合于任何企业的激励办法，企业采用何种激励办法，应该根据企业的组织目标、所处的环境、员工的构成等等，来综合考虑，来促进科研事业单位转制后企业又好又快的发展。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏等译组织行为学北京：中国人民大学出版社，1997
[2]张德人力资源开发与管理案例精选北京：清华大学出版社，2002
[3]杨剑白云著激励导向的薪酬设计北京：中国纺织出版社，2003
[4]彭剑锋饶征基于能力的人力资源管理北京：中国人民大学出版社，2004
[5]李严锋、麦凯编著薪酬管理沈阳：东北财经大学出版社，2002
[6]王璞主编人力资源管理咨询实务北京：机械工业出版社作者，2003
[7]刘正周编著管理激励北京：上海财经大学出版社，1999
第2篇：科技人员激励机制管理办法范文
关键词：科研事业单位体制改革激励办法
科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力，科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。
1、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制
科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。
产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建，并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。
2、其次转制后要迅速建立灵活的薪酬激励体系
在长期计划经济条件下形成的“大锅饭”和“平均主义”是严重束缚组织活力的问题，在科研事业单位的人员分工不是非常细致科学的情况下，这一问题更是非常严重。转制后，科技型企业要解决这个问题，就要打破的原来的年功、等级薪酬体系，在薪酬体系的设计上，考虑更多由于促进科技进步，有利于技术创新的因素，譬如内在的激励因素：工作挑战性、技能挂钩工资和外在的激励因素：业绩挂钩工资、工作条件等。
重构科技人员的薪酬激励机制应从以下几个方面着手：
要研究制定明确、具体和规范的科技人员在其职务发明中享有的合法经济权益的政策和法规，以此作为技术成果实现商业价值后科技人员获取实际经济利益的政策和法律依据。在兼顾各方权益的情况下，应注意体现向技术创新者个人倾斜。
要深化人事制度改革，淡化学历、文凭、职称、称号、资历与个人待遇之间的一一对应关系，取消普遍性的政策规定，放开对企事业单位内部薪酬的审批管理，提倡以实际工作能力、实际工作业绩和竞聘的岗位确定待遇。
要在企业积极推行人力资本制度。激励制度改革的核心，就是科技人员个人利益的多少应主要依靠其科技成果商业价值的大小，即主要是靠企业支付，而不是靠政府奖励和给予。只有做到了这一点，科技人员技术创新的积极性才会充分调动起来，科技主攻方向才会更准确，低水平重复研究才会避免和减少，真正优秀的人才才会向科技生产第一线聚集。在产权激励方面，可从净资产增值部分提取一定额度，以股份的形式奖励给有较大贡献的在职科技人员和经营管理人员。鼓励本单位职工出资购买部分或全部国有资产。鼓励技术、管理要素参与薪酬，建立科技成果股权投资和收益制，积极推行股份期权制，以吸引人才和稳定队伍，调动科技人员和经营管理者的积极性。此外，积极探索课题费用承包制、年薪制等多种形式，实行多元投资主体的公司制改造，依靠体制创新，形成坚强的人才保证体系。
下面详细探讨了转制后科研单位的薪酬激励办法。
2.1.科研事业单位转为科技型企业的薪酬激励办法
科研单位转为科技型企业，这是目前市场经济环境对科研单位的要求，为了适应这个要求，运用人力资源开发与管理中的激励理论，在用人制度改革—实行全员聘用制后，提出了适合研究所特点的分配方案，并逐步推行，取得了一定的效果。
2.1.2.对最高管理者的分配激励—实行岗位补贴
在激励机制上保证最高管理者的责权利的统一，使他们在承担巨大的风险、责任之后，能够得相应的报酬，以保证他们的积极性和主观能动性的发挥，因此应该对所级党政领导实行岗位补贴。
2.1.3.对中层管理者的分配激励—实行岗位年薪制
目前，我国科研单位实行的是所长负责制，单位中层管理者均由所长实行聘任制，用人机制比较灵活，做到了中层管理者“能上能下”，在科研单位中，中层管理者起着承上启下的作用，其工作目标是明确的，在这种情况下，对中层管理者实行年薪制比较合适的。
2.1.4.对专业技术人员的分配激励—实行岗位报酬制
专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源，也是科研单位生存和发展最关键的因素，专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制，切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂起钩来，并兼顾公平，实行岗位报酬的分配模式能较好地发挥分配的激励作用，调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。
2.1.5.对技术工人的分配激励—实行按劳取酬制
科研单位的绝大多数工人技术比较全面，一专多能，不仅一个人能承担多工种的加工任务，有些工人还能根据科研任务的要求，进行技术革新，采用劳动定额与辅助奖励的方法能较好地激励工人多干活，且乐于钻研技术。
2.2.科研单位转制为股份制企业的激励办法
科研单位转制为股份制企业，这是科研单位的最终出路，在股份制的新型运作机制下，有必要运用科研单位转制后的激励机制模型，寻求适应此类科研单位的激励办法。股份制型的科研单位，其激励办法主要是运用经济作杠竿，实现对员工和管理者的激励。
2.2.1.员工的激励办法—员工持股激励
员工持股计划，属于企业整体奖励计划中的一部分，是企业员工有权分享自己的劳动果实，并有权利参与到企业内部的管理，即“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”。为了激发员工的创造性，科学的分配机制是一项重要手段，同时也是竞争和抢夺人才的一项重要手段。
2.2.2.高级管理者的激励办法—股票期权激励
长期以来我们忽视了优秀企业家对企业发展的巨大推动，以致于出现了国有企业优秀企业家政治地位不高、经济待遇偏低的现状。那么究竟如何才能设计出激励和约束完善的机制来让企业家们得到科学而有效的激励呢?答案应该是股票权办法。
股票期权是指企业给予员工的一种权利，该员工凭此权利在一定时间内以一个固定的价格购买企业一定数量的股票，股票期权主要用于激励高层管理人员和特殊员工，对公司具有特别贡献或掌握核心竞争能力的员工，它的优越性集中体现在:
有利于单位可持续地吸引和稳定优秀人才；使激励成本在极力强度相同的情况下降低到最小；有利于吸引外部的投资；有利于克服经营人员的短期行为；有利于推动产权制度改革；有利于降低成本。股票期权对企业家和特殊员工的激励力量相当强有力，它是一个符合企业家和特殊员工的合理预期的制度，值得转制后的科研事业单位去探索、实践。3、建立持续性的人力资源开发平台
当企业的核心竞争力更多地集中在人才与技术的层面时，有效利用知识型员工的智力资本、知识资本是解决问题的关键。首先是在招聘环节做到宽口引进、多层次吸引，摒弃唯文凭论、唯技术论，着力于提高企业的内部管理，提升企业内部人力资源的整合水平，保证人才梯队的合理布局。同时要加快科技研发人员的身份转换，完善企业内部的岗级规划。
其次要提供有计划有组织的培训。培训，是科技开发人员更新知识、提高水平、更新观念的重要途径。目前，科研事业单位在培训方面比较突出的问题是：培训体系不健全，培训偏向于短期行为，缺乏目的性。转制后的科研事业单位应该设立专项员工教育基金，立足企业发展，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，并围绕企业发展不断创新及拓展培训内容，根据企业发展战略，探索创新的培训形式；并将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；进一步与激励挂钩，搭建起学习型团队的构架。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。在这方面，国内的科研事业单位已经走出了一些新路。
4.科研事业单位转制后要塑造鼓励创新的企业文化
企业文化是保证企业长久发展的基石，建设和推动企业文化建设是一项长期的任务，不可能一蹴而就，科研事业单位需要对此引起足够的重视，持之以恒地发扬传统文化中的精华，在实践中不断提升并引进和推动先进的文化，从优秀走向卓越。
作为科技型企业，最应该突出的企业文化就是鼓励创新，创新文化是科研事业单位在继承传统优秀文化的同时，摒弃传统落后文化，是研究所在实施知识创新工程中，认识与实践其科技价值的行为过程中所形成的与整体价值观念相对应的科研精神及其表现形式的总和。
建立创新企业文化要结合科研单位的特点，进一步消化、融合历史上形成的优秀企业文化理念，探索符合本单位实际的、有科技企业特色的文化价值理念。创新机制的建立、用工制度的改革、薪酬激励体系的改革等，都离不开价值理念这个基础。
在鼓励创新的同时，还要树立以下一些理念：团队融合理念。团队精神是科研事业单位文化的基础和核心，也是当今科研事业单位文化建设迫切需要解决的问题。个性的任何创造与发明无论如何也离不开整体，任何一个人、一个课题组、一个领域甚至一个研究院的单打独斗都不可能在竞争中取胜，科技事业的发展急需力量的整合。团队融合理念是指价值观上的融合，是要在充分尊重个体价值的基础上实现价值的融合。这种融合靠的是企业文化的力量，而不一定是行政的力量。资源共享理念。资源共享是最大化发挥科技开发潜力的平台，是构成科研事业单位整体竞争力的关键因素之一。
结束语：本文研究了探索了科研事业单位转制后的激励方法，在现实社会中，一个企业的激励办法不是单纯和唯一的，而是几种办法的相互融合。同时，不同企业的特点和所处的行业不同，也没有一个适合于任何企业的激励办法，企业采用何种激励办法，应该根据企业的组织目标、所处的环境、员工的构成等等，来综合考虑，来促进科研事业单位转制后企业又好又快的发展。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏等译组织行为学北京：中国人民大学出版社，1997
[2]张德人力资源开发与管理案例精选北京：清华大学出版社，2002
[3]杨剑白云著激励导向的薪酬设计北京：中国纺织出版社，2003
[4]彭剑锋饶征基于能力的人力资源管理北京：中国人民大学出版社，2004
[5]李严锋、麦凯编著薪酬管理沈阳：东北财经大学出版社，2002
[6]王璞主编人力资源管理咨询实务北京：机械工业出版社作者，2003
[7]刘正周编著管理激励北京：上海财经大学出版社，1999
第3篇：科技人员激励机制管理办法范文
“股权激励与分红将经营者利益与企业利益、股东利益‘捆绑’在一起，能够减少短期行为和道德风险，维持企业战略的连贯性；政策推行过程中稳定了管理团队和人才队伍，提高企业凝聚力，在激励科技人员创新、创造积极性、提高企业战斗力、吸引外部优秀人才、推动公司治理结构优化等方面不无裨益。从企业反映的情况看，经统计的12家试点企业中无核心技术人员流失，同时还引进了46名高端技术人才。”
5月29日，接受记者采访时，合肥市企业股权和分红激励试点工作领导小组成员、合肥市财政局副局长陈伟透露，为了避免股权激励相关政策成为企业员工分享利润的新式“大锅饭”，企业不得面向全体员工实施股权或者分红激励。同时，企业控股股东单位的经营管理人员、企业监事、独立董事不得参与企业股权或者分红激励。
据其介绍，2013年合肥市股权和分红激励政策已经经历了“微调”，“只要有意向参加试点的科技型企业。我们都欢迎。今年，我们还放宽了试点条件，对各类实施科技成果转化的企业，均可申请参加我们的试点。”
过“五关”
陈伟介绍。在其和企业接触过程中，他发现企业最关心的问题主要集中在激励方式的选择和激励对象的确定上。
目前，《合肥市推进企业股权和分红激励试点工作暂行办法》（下文简称“《办法》”）确定合肥市股权和分红激励试点的范围和适用主体包括国有及国有控股的院所转制企业、高新技术企业；高等院校、科研院所以科技成果作价入股的企业；省级及以上创新型企业、技术中心企业、工程技术研究中心企业、工程研究中心企业、重点实验室企业，省自主创新品牌示范企业，博士后工作站企业。
上述企业在真正进入股权和分红激励“预备役”军团之前，还要过“五关”：企业发展战略明确，专业特色明显，市场定位清晰；产权明晰，内部治理结构健全并有效运转；具有企业发展所需的关键技术、自主知识产权和持续创新能力。除了在企业经营、产权、技术上有严格要求外，企业规范的财务制度也被视为考核企业的重要依据，政策明确规定企业需建立规范的内部财务管理制度和员工绩效考核评价制度；企业财务会计报告经过中介机构依法审计，且近3年没有因财务、税收违法违规行为受到行政、刑事处罚。
激励对象则分为两大类，一是试点企业的主要技术人员，即对企业科技成果研发和产业化作出突出贡献的技术人员，主要包括企业内关键职务科技成果的主要完成人，重大研发项目的负责人，对主导产品或者核心技术、工艺流程作出重大创新或者改进的主要技术人员，高等院校和科研院所研究开发和向企业转移转化科技成果的主要技术人员；二是试点企业的经营管理人员，是指对企业发展作出突出贡献的经营管理人员，包括：主持企业全面生产经营工作的高级管理人员，负责企业主要产品（服务）生产经营合计占主营业务收入（或者主营业务利润）50%以上的中、高级经营管理人员。
对激励对象的确定恰恰是合肥市股权和分红激励工作的重点和难点所在。
“因为这项政策的受益面其实是科研人员或者与科研相关的管理人员，企业的高管并不能全部直接享受到，但真正掌控企业薪酬制度制定权的恰恰是公司高层。作为企业管理者和负责人，他们必须考虑的两点是：受益人群如何确定以及如何兼顾公平。”陈伟解释说，股权办制定了详细的政策，但是政策也只是个外部的推动力量，真正决定实施激励方案的还是企业本身。
为此，为更好地体现激励的作用，避免股权激励相关政策成为企业员工分享利润的新式“大锅饭”，侵占股东应得权益，《办法》规定企业不得面向全体员工实施股权或者分红激励。同时，企业控股股东单位的经营管理人员、企业监事、独立董事不得参与企业股权或者分红激励。
分红最高近七成
陈伟介绍说，股权和分红激励政策通过赋予重要技术人员和管理人员一定的股权和分红，使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享，可以极大地激发技术和经营管理人员的创新热情。对于企业而言，股权和分红激励政策的实行也可以改变企业单一的薪酬体系，健全内部管理结构，为企业做大做强奠定更加坚实的基础。
《办法》显示，目前合肥市股权激励主要包括股权奖励、股权出售、股票期权、分红激励、科技成果入股、科技成果折股、科技成果收益分成等七种以及其他激励方式。在肥央企可以采取岗位分红和项目收益分红两种方式实施激励。从目前纳入试点的企业实际操作来看，包括股权出售、股权奖励、股票期权、科技成果作价入股以及项目产业化分红等方式均有体现。
以股权奖励和股权出售的激励为例，企业用于股权奖励和股权出售的激励总额，不得超过近3年税后利润形成的净资产额的35%。其中，激励总额用于股权奖励的部分不得超过50%。除满足“对试点单位做出突出贡献的科技人员和经营管理人员”的条件外，股权奖励和股权出售的激励对象应当在试点单位连续工作3年以上。
股权期权激励也对时间有明确规定。《办法》显示，企业应当在激励方案中明确股票期权的授权日、可行权日和行权的有效期限。股票期权授权日与获授股票期权首次可行权日之间的间隔不得少于1年，股票期权行权的有效期不得超过5年。
灵活的分红形式也为企业在股权与分红激励政策实行找到腾挪空间。《办法》规定，企业可以依据实际情况选择持续性分红或一次性分红。由企业自行投资实施科技成果产业化的，自产业化项目开始盈利的年度起，在3至5年内。每年从当年投资项目净收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励；以科技成果作为合作条件与其他单位或者个人共同实施转化的，自合作项目开始盈利的年度起，在3至5年内，每年从当年合作净收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励；以科技成果作价入股其他企业的，自入股企业开始分配利润的年度起，在3到5年内，每年从当年投资收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励；高校、科研机构和企业以转让科技成果所有权、使用权（含许可使用权）的，从转让净收益中，提取的一次性比例高达近七成。
第4篇：科技人员激励机制管理办法范文
公共科技管理活动是政府、社会（公众）、市场（企业）等多方互动治理的过程。公共科技管理是管理制度与提供公共产品服务二者的统一，本质上是满足社会与公众科技需求的公共利益的政府行为。在公共科技管理的框架下提供公共产品与服务属于一种非市场机制的提供，政府作为公共事务管理的主体，在市场中发挥非市场机制的提供，政府作为公共事务管理的主体，在市场中发挥积极干预作用。科技公共管理体系是国家创新体系的有机组成部分，同时为国家创新活动及其战略管理提供重要的支撑。其主要目标任务是建立高层次与多层次的专家决策咨询系统，为科技资源配置中的市场失灵提供“有限科技管理”；建立一个共享的流畅快捷准确及时的信息传递网络；在有效公共科技管理部门的基础上，建设一支高效迅速的科技管理人力资源队伍；建立起公共科技活动的长期有效的健全机制，形成与市场中科技活动互动的公共科技平台（科技公共管理体系框架结构见图1）。科技公共管理体系作为一个管理系统需要由各种机构来支撑，可以有以下几个部分组成：行政机构、服务机构和中介机构。行政机构主要由国家教育部、科技部、宣传部，组织部、中国科协、江苏省科协等部门构成，决策机构要做好各部门间的事权配置，防止出现在履行公共科技服务中的模糊行为、责任承担时的相互推诿。服务机构为各个科技单位，例如科技型企业、风险投资公司、中小科技公司等科技单位进行咨询服务的机构，为其提供税务、审计、法律等多方面服务。另外，政府应当为科技创新提供温床，为孕育出更多高科技成果提供条件。例如，建立专门的科技图书馆，便于科研人员在研究过程中寻找资料。中介机构包括科技律师事务所、科技中介组织等为科技成果转化成为商业成果提供中介服务以及最终执行起到直接或间接促进作用的机构。
2.科技公共服务体系存在的问题
（1）科学技术与经济系统协调不足。在科技管理体制改革过程中，科技系统和经济系统在推进科学技术进步方面都取得了很大进展，但这依然是在各自相对封闭的系统内部完成的，科技系统与经济系统依然是两个平行的系统，没有广泛的交汇点，科技与经济结合的问题并没有从根本上得以解决。具体表现在：经济方面：产业技术进步主要依靠技术引进，许多重要产业没有形成自主创新能力，一些重要领域甚至依赖于国外技术，产业本身缺乏自主创新，竞争力不足，在竞争中常常陷入被动局面。科学技术方面：科技改革和发展主要在科技系统内部完成，没有完全走出自身的小循环，没有全面进入经济社会发展大循环之中。我国科技体制是一个自封闭的垂直结构体系，科研单位从事科学技术研究除了追求科学技术本身的发展之外，更多地考虑对上级领导部门负责，而缺少与社会及企业之间的横向联系，是的科技成果转化成生产力的过程中遇到阻力。这两方面因素导致了科技和经济之间问题无法从根本上得到解决。科技与经济相互脱节的关键原因在于管理体制：政府的科技与经济管理职能在组织结构和管理对象上分离，科技管理职能与经济管理职能分别由科技管理机构和经济管理机构行使，科技管理机构的管理对象主要是科研机构，经济管理机构的管理对象主要是企业。在工作上，科技管理机构与经济管理机构彼此间缺少有效的配合与协调。在这种体制下，经济政策与科技政策之间缺乏有机衔接，不利于科技与经济的有机结合和协调发展。
（2）顶层体制设计尚有欠缺。当前南京市在科技管理机制上，没有突破传统的计划管理模式，行政色彩浓厚，体制性的障碍仍是制约科技发展的“瓶颈”。如条块分割、各自为政的局面仍然存在；没有建立起适应科研和技术开发规律的研发、评价和监管机制；对如何为科研人员创造良好的工作氛围、培养鼓励创新的环境等探索不够。结果造成科技资源分散、组织动员能力与协调能力不足，甚至影响到科技发展目标和科技发展战略的实施。分析南京市目前科技管理体制存在的问题，在很大程度上是由于旧制度的问题和制度变迁引出的问题。只有逐步探索、研究和解决好这些科技管理中出现的新情况和新问题，走一条适合我国社会主义市场经济的企业科技管理之路，我国的科技发展才会有一个更健康、稳定的发展基础。
（3）科技管理部门管理不当。南京市的科技工作由于长期以来传统的影响，无论是管理模式的思维不够开阔，效率也都不够高。并且管理的范围过于宽泛、工作过于死板，而且制度陈腐且不善于与时俱进，这些都为科研机构的自主创新造成了很大的障碍。这种注重细节的管理方式很难保证科研经费的使用效果。另外，一些科研组织和科技管理部门之间的信息不对称，造成双方形成了一种“委托与”的关系。使得政府对社会组织的情况不可能进行全面的调查和了解，工作效果不能达到最好。因此科技管理部门监管还存在许多的不足之处，也因为这些原因科技管理部门科技管理难免存在较大盲目性，最终获得的效果也就不言而喻，而目前凸显的问题有：①计划管理缺乏科学性和公正性，管理人员对项目决策参与程度较高。近年来，南京市出台了《科技计划管理办法》，但《办法》大多都是集科技计划管理部门的项目决策、实施管理、监督、验收等职能于一体，对内部各处（科）室之间相互制约的关系很少。《办法》中还缺乏有关公开征集项目或课题的条款，也没有有关科技项目评估、信用制度等方面的条款，使得计划管理的科学性、公正性受到影响。管理人员对项目及经费的安排拥有较大的决定权，专家的意见只是辅助手段，再加上各种人为因素的影响，使项目管理缺乏科学性和公正性。②缺乏监督控制机制，计划的跟踪管理、绩效评价还较薄弱。目前地方科技计划“重立项，轻管理”的现象在一定程度上依然存在，在科技计划审批论证、立项确认及实施中，时有入口紧，中、后期松的情况。项目立项、实施、产业化情况缺乏必要的监督和控制机制，对管理人员和科技人员均缺乏必要的约束机制，导致了项目申报和审批立项的随意性。计划项目执行的绩效评价体系，特别是更加科学、高效、符合市场经济规律的外部评估体系还没有形成。
3.科技公共管理体系———南京科技广场服务模式
南京科技广场由南京市人民政府主办，南京市科学技术局、鼓楼区人民政府、南京工业大学三方共同建设，通过整合科技资源、行政资源和中介服务资源，建设创新创业人才集聚区、科技成果转化示范区、专利技术交易窗口区、科技产业发展高端区，将建成“两大平台五个中心”，实现“十大功能”。省科技情报研究所查新中心是原国家科委批准的国家一级科技查新咨询单位，以其查新报告的权威性、客观性、公正性树立了良好的科技咨询服务品牌。
4.完善科技公共管理体系的政策建议
（1）支持南京实现股权激励试点。在宁高等院校和科研院所以科技成果作价入股的企业、国有及国有控股的院所转制企业、高新技术企业、其他科技创新企业，可以对科技成果研发和产业化做出突出贡献的技术人员和企业经营管理人员实行股权奖励、股权出售、股票期权、分红激励等股权激励。企业用于股权奖励和股权出售的激励总额，不得超过近3年税后利润形成的净资产增值额的35％。其中，激励总额用于股权奖励的部分不得超过50%。企业以股票期权方式实施激励的，应当在激励方案中明确规定激励对象的行权价格以及行权的业绩考核目标等事项。企业以科技成果实施产业化、对外转让、合作转化、作价入股形成的净收益，可以根据不同情况采取收益分成的方式进行分红激励。由本企业自行投资实施科技成果产业化的，自产业化项目开始盈利的年度起，在3～5年内，每年从当年投资项目净收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励；向本企业以外的单位或者个人转让科技成果所有权、使用权（含许可使用）的，从转让净收益中，提取不低于20%但不高于50%用于一次性激励；以科技成果作为合作条件与其他单位或者个人共同实施转化的，自合作项目开始盈利的年度起，在3～5年内，每年从当年合作净收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励；以科技成果作价入股其他企业的，自入股企业开始分配利润的年度起，在3～5年内，每年从当年投资收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励。股权激励具体办法参照财政部、科技部有关《中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励实施办法》(财企[2010]8号)文件执行。
（2）积极建立“政府引导+市场运作”的社会科技资源配置模式。公共政策学认为，政策是政府实施宏观管理的主要方式之一。科技政策是现代市场经济政府科技管理宏观调控的重要手段。一是要增加我国的科技投入，二是要引导企业成为科技投入的主体。通过政府投入、中长期发展规划、信贷、税收、价格等经济手段，建立起社会科技资源投入体系。日本、德国、韩国三国政府都是根据经济形势的重要，非常注重强调科研等科技工作一定要对社会和经济负责，非常重视科技与经济的极为密切联系。因此，国家和地区中、长期科研规划的制定，应以法规形式制定严密的制度和严格的程序，减少科研项目的随意性、盲目性、使科研计划与经济计划紧密衔接。保证重点领域的科技投入，对其他大多数领域采取社会化和市场化的投入机制。在多方吸纳资源的同时还要加强对资源的管理，提高资源的使用效率。应加快国家预算体制的改革，根据不同类型科技活动的具体目标和资金运行规律，建立适应不同需求的国家资金预算管理方法和财政资金投入方式。
第5篇：科技人员激励机制管理办法范文
论文关键词：云南电网；科技创新；企业文化；文化实践
近年来，科技创新文化研究受到越来越多的重视，李靖（2006）突出了科技创新文化对中国企业的重要性，指出了科技创新文化建设的误区，提出了结合实际、鼓励创新、树立模范以及公平激励等对策。①王培祥（2008）提到为建设公司科技创新文化，需要建立人企双赢的愿景、加强制度管理、以人为本并建立和谐奋进的人文创新环境。②云南电网公司的科技创新文化建设不断推进，提出了“依托两型两化，支撑两个转变”的科技创新宗旨；“提高科技水平，驾驭现代电网”的科技创新使命；以“创新观、学习观、人才观、合作观、责任观”为核心的科技创新价值观。本文在云南电网科技创新文化培育研究成果的基础上，围绕“创新、学习、团队、责任、诚信”五个主题，探讨全面打造规范科技创新行为、塑造科技队伍整体素质和整体形象的行为文化建设问题，努力探索文化落地的实践机制，以期为实现云南电网“全国行业科技领先”的科技发展目标提供有效支撑。
一、行为文化塑造
1.创新文化
（1）宽容：鼓励探索、容忍失败。公司在体制机制上给科技人员创造宽松的活动“空间”，改革完全以科技成果为评价指标的评价机制，注重创新实践体现的过程性价值，给科技人员传达“不以成败论英雄”和“鼓励探索、容忍失败”的意识。
（2）首创：崇尚首创、树立典型。对核心自主知识产权的技术创新以及前沿性、高瞻性技术创新的个人及团队，公司通过“表彰杰出科技人才”、“树立典型模范”等方式，鼓励首创精神，形成崇尚首创的学术氛围。
（3）竞争：创先争优、不断超越。通过组织开展“科研成果评比大赛”和“科技成果走进基层”等活动，鼓励科技人员形成竞争意识，全面调动基层创新力量，把科技创新成果与绩效、薪酬直接挂钩，激发科技人员的潜在创造力，不断超越自我。
2.学习文化
（1）个人学习。建立“工作反思系统”，使科技人员由被动学习向自省式学习转变，逐步建立认识自我、自我实现、适应发展的内源式学习模式；加强继续教育和终身教育，提高科技人员的技术创新能力；建立健全由培训管理、培训课程、培训师资、培训基地和培训网络等五个体系构成的一体化教育培训体系，整合培训资源，推进教育培训工作的系统性、针对性和实效性。
（2）团队学习。第一，建立“知识共享系统”。全面提供团队学习载体。实现“隐形知识显性化，个体知识团体化”的目标。第二，开展“轮岗交流”。通过压担子、挂职锻炼、轮岗交流等多种实践锻炼相结合的方式进行培养教育。第三，定期举办“学习日”主题活动和优秀“学习型”部门评选等活动，广泛宣传学习观念，激发科技人员的学习热情。
（3）交流学习。第一，建立“信息反馈系统”，帮助科技人员进行技术交流和反馈，全面激发科技人员学习的主动性和创造性。第二，开展“双向学习”和“零距离沟通”活动，了解科技人员的收获和感受，形成改进建议；第三，搭建与科技人员的沟通平台，比如内部论坛、留言板、主任信箱等，多渠道实现信息反馈，了解科技人员科技工作中遇到的困难以及问题。
3.合作文化
（1）协作。探索建立内部科技人员的协作机制。加强信息交流与共享，全面整合利用技术、人才资源，群策群力，以优质高效的团队协作形成强大的科研力量，整合利用公司各项资源，发挥公司各项制度的协同效用，共同促进综合科研实力进步，真正发挥科技创新的支撑和引领作用。
（2）共享。借助现代化信息管理手段，统筹管理各渠道信息和技术情报，实现信息和情报管理系统化、规范化，最大程度满足信息和情报的共享需求。建立内部成果共享平台，避免重复开发和立项，促进科技成果在公司内部推广应用。完善科技项目管理信息系统，提高科技项目申请、报奖、后评估等各个环节工作的质量和效率。
（3）交流。首先，产学研各方在共同建设关键技术开发平台、联合研究制定新技术标准、联合培养科技和管理人才、互相兼职等方面进行了大胆的探索。其次，以项目或课题为纽带，通过技术开发合同或协议的形式，充分发挥和利用产学研结合的整体优势，集中力量对影响公司发展急需的共性、关键性技术进行联合攻关。再次，注重采用走出去、请进来等方法，有针对性地引进国内外智力为企业提供技术服务。最后，加强学术交流，选派各种专业的优秀人才，参加国际、国内学术交流和技术考察活动，并对发表的高水平学术论文进行奖励。
（4）团队。充分尊重人才、善用各种人才以创建高效能的团队；培养尊重开放、好学、快乐和合作的科技研发团队氛围；建立具有沟通和反馈、分享思想的最佳工作模式；鼓励和保持士气与生产力，建成成果导向的高效能团队，鼓励各种意见、冲突作为创新的源泉，以便实现企业创新目标。
4.责任文化
（1）敬业务实。认真履行岗位职责，坚持按时、按质、按量完成公司的各项项目指标，在工作中自觉遵守和维护公司各项规章制度，增强责任意识，肩负起自己的部门责任，实现自己的部门目标。
（2）诚实做人。大力提倡“说老实话，办老实事，做老实人”的“三老”精神，时时处处为人正直、办事公平、心专于事、目标始终。把诚信内化为科技人员的信念，“说到做到”，使自己与核心目标和核心价值观保持一致，通过科技人员的工作表现转化为现实的工作热情和生产效率。
（3）诚信做事。诚恳面对团队协作，严谨对待科研工作，重视科研职业操守，杜绝弄虚作假的欺骗行为，避免急功近利、粗制滥造科研成果，严禁剽窃、侵夺他人科学技术成果，或以其他不正当手段骗取奖励；杜绝科技成果鉴定、验收和评审中的舞弊、失实行为。
（4）服务至上。对内服务公司，要求明确自身职责，忠诚于科研团队，严禁搭便车和偷懒行为，多沟通，多交流，多分享。对外服务社会，要以“提供安全可靠、清洁高效电力能源”为自身最神圣的职责和使命，工作中强化全员服务意识，服务“西电东送”，服务“节能减排”。
（5）自觉维护知识产权。提高科技管理及技术人员的知识产权保护意识和能力。在科技工作开展过程中，及时跟踪、分析相关知识产权状况，防止侵权行为发生，并根据科技创新成果的特点和类型，分别采取专利权、著作权、技术秘密等不同的方式加以保护。
二、执行体系
1.领导和管理机制
（1）完善公司科技创新领导小组制度。云南电网公司科技创新领导小组是公司科技管理的领导和决策机构，由公司领导和各部门负责人组成，负责审定公司科技发展纲要、规划、公司年度科技计划，确定公司科技工作重点，每年至少举行一次定期会议，讨论有关议题，并不定期召开会议，研究公司科技发展战略、纲要、规划、重点课题及经费预算等重大问题。
（2）建立科技创新管理例会制度。组织公司相关职能部门领导参加的项目管理委员会，负责对公司科技项目的论证、立项、过程管理、质量管理、进度管理到验收、鉴定、评奖、后评估、推广应用等工作，形成高效的科技项目管理体系，实现公司科技发展的统一目标、统一规划、统一资源配置、统一协调。
（3）建立日常考核制度。进一步加强对科技项目的全过程监督管理，通过修订制度和梳理流程，逐步建立从科技项目的产生、论证、立项、储备、过程管理、质量管理、进度管理到验收、鉴定、评奖、后评估、推广应用等闭环的管理模式，形成高效的科技项目管理体系。
（4）建立人才交流合作机制。对内坚持在创新实践中识别人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才，为年轻人施展才干提供更大的舞台和更多的机会，使一大批优秀拔尖人才能够脱颖而出，成为公司的高素质科技创新队伍。拓宽吸引、使用人才的渠道，为创业人才、留学人员和研发机构提供施展才华的舞台。
2.评价激励机制
（1）建立以能力和业绩为导向的人才激励机制。积极鼓励发表进入sci、ei、istp、isr检索的高水平学术论文，推进科技成果转化，推广应用先进适用技术，加强对科研成果的后评估管理，不断提高科技成果的转化率，努力促进科技成果的推广应用及工程化、产业化。
（2）完善成果—收益机制。将科技人员的业绩与科技人员的收益结合起来是挖掘科技人员潜能的有效途径，要将科技人员的科技创新成果与其奖励结合起来，进一步加大科技成果奖励力度，并且提高技术创新参与者在其他方面的收益，包括政治方面的、精神方面的等等，以此来解决公司评价体系注重安全而忽视创新的问题。
（3）实行竞聘上岗。对于有创新意识、开拓能力强的科技人员采用职务晋升激励，凡符合条件的科技人员均可竞聘上岗，从低岗位到高岗位晋升，成立竞聘委员会，由竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素质进行公开的考评测试，提出录用建议，并对录用结果进行公示，保证竞聘上岗的公平性。
（4）开展培训激励。本着“公平竞争，择优培训”的原则，在培训机会的分配上，应对优秀科技人员提供奖励性的培训，例如：安排业绩优秀的科技人员到国外研修等，让培训成为人人渴望的奖励。
（5）实行荣誉激励机制。倡导精神类的奖励，提高技术创新人才在个人发展中的收益，包括授予各种头衔和荣誉、职称、职务、在一定范围内宣传表彰、组织事迹录中留名。为优秀人才提供更多的提升和发展机会，尊重个人意见，根据他们的能力和特点，帮助他们实现职业发展目标。
三、长效机制
1.以人为本
（1）引进人才，合理选人，发现人。对外积极开展人才引进、招收和选聘工作，扩大人才专业覆盖面，加强“五类人才”建设，建立一支以科技创新领军人才为带头人、结构和梯次合理、专业齐全、数量充足的高素质科技人才队伍。
（2）知人善任，实现价值，发展人。建立高技术专门人才及管理人才的人才库，规范人才管理；促进人才的合理流动及其交流合作；在用人策略上，“知人”方能“善任”，最大限度地发挥人才的才能和潜力，为企业创造价值。
（3）教育培训，鼓励创新，提升人。通过开展科技创新专题学习，专题研讨会、现场会，技术技能比赛等活动提升科技人员科技创新水平；通过推出“虚拟岗位”和“挂职锻炼”培训，帮助科技人员在实践中了解工作流程，丰富技术技能，进而成为全能人才。
（4）改善环境，提高待遇，激励人。关爱科技人员心理健康，做到理解人、关心人、尊重人、发展人，关心科技人员的工作和生活，真诚关心每个人的成长，给他们以优厚的待遇。努力为广大科技人员的个性发挥、个人成长、个体价值的实现打造更为广阔的发展空间。
2.融入管理
（1）关爱人才是文化建设的出发点。建立重视人、关心人、尊重人的管理机制和工作氛围，大力实施提高科技人才幸福指数的各项举措：解决实际困难，提升科技人才生活品质；注重心理疏导，关爱科技人才；开展科技创新知识竞赛、摄影、绘画、书法比赛等文体娱乐活动。
（2）形象整合是文化建设的切入点。对科技创新外在形象进行设计、整合，通过标准建筑物、横幅、宣传栏、电子屏幕等现代组合，在公司科技创新重点单位内部建设科技创新文化长廊，在办公楼建立科技创新成果展厅，设计科技创新形象识别系统，确立并统一科技创新主题歌曲、口号标语、形象标志、企业旗帜，做到标准字、标准色的统一。
（3）宣传教化是文化建设的立足点。完善落实《云南电网科技创新文化手册》，通过对科技人员进行企业文化系统培训，举办一系列文化活动，充分利用云南电网内部简报、网络以及相关单位内部的文化宣传板，传播科技创新文化的核心理念、制度文化及行为文化，定期进行关于科技创新文化的教育，加深科技人员对科技创新文化的认识，从而调动他们参与科技创新文化建设的积极性。
（4）领导带头是文化建设的结合点。通过领导言传身教，身体力行，让科技人员知道，领导不仅是科技创新文化的提出者，更是科技创新文化的杰出体现者，形成人人自觉遵守企业制度的良好习惯，从而使制度文化的约束作用落到实处，真正成为维系科技创新文化核心价值观的重要因素，培养出科技创新文化的氛围。
3.融入工作
（1）通过工作实现文化传播。使科技人员在工作中践行创新观、学习观、团队观、诚信观和责任观，加强团队建设，鼓励学习交流，明确岗位职责。养成爱岗敬业、求新求变、求真求实、不断学习、至诚合作、尽心尽责的思维意识，在实践工作中加强自主创新能力，发挥团队协作精神，做到工作经验共享，加强工作交流，将科技创新文化落到工作实处。
（2）丰富宣传载体。通过会议、研讨、联欢、论坛、征文、演讲、故事征集、成果汇报等形式多样、内容活泼的宣传载体，采取喜闻乐见、寓教于乐的宣传方式，借助阅读率高、视觉冲击效果好的宣传媒介，提高文化宣传的实效性。
（3）发挥榜样激励作用。寻找科技创新科技人员、团队典范，树立标杆，加强教育宣传。使科技创新文化深入人心，成为科技人员的工作指南，用贴近科技人员实际的榜样激励科技人员，带动科技人员，激发科技人员创新热情，自觉地向“创新英雄”靠拢，营造浓厚的比学赶超气氛，学习他们的做法以期取得他们那样的成功，进而形成新的创新价值观。
4.入脑入心
在云南电网科技创新文化的指引下，进一步完善云南电网公司科技创新管理体系和管理办法，进一步梳理工作流程，建立健全鼓励科技创新的制度和机制，制订相关的措施和办法，实施成果—收益机制等激励办法，最大程度激发广大科技人员的创新热情。形成初具规模的科技创新文化宣传阵地，有效改善科技创新外在环境，营造重视科技、鼓励创新、支持创新的良好氛围，注重培植创新土壤，培育基层创新文化和科技人员岗位文化。
第6篇：科技人员激励机制管理办法范文
集体科技企业最初的资本来源包括借款、私人储蓄、上级单位拨款(有些是国有机构、集体企业的预算外资金)等。90年代初期以前的外部环境对民营科技企业还不象目前这样宽松，企业注册为研究所、技术开发部或公司时，如果有上级主管单位，就可以称为全民所有制或集体所有制性质的科技企业，便可以享受企业营业所得税三减三免或两减两免的优惠政策，而私营企业则不能获得这种待遇。因此，绝大多数集体民营科技企业不论资金来源如何复杂，初始投资者是谁，多数被注册为全民所有制或集体所有制，从而使企业产权变得模糊不清，给企业进行股份制改造带来了一定困难。应该说，在企业建立初期，明晰产权的问题并不重要，特别是领办人有一定的权威时，问题也不大，但当企业发展到一定程度的时候，就不可避免地会涉及到利益的分配，这就使一些矛盾暴露出来，影响企业人员的稳定和企业的健康成长。
集体科技企业由于产权不明晰，近年来引发出来的一些问题主要有：
第一，企业行为短期化，缺乏积累的内在动力。由于产权不清晰，企业的投资者与经营者对企业的资产有一种不安全感，着眼于眼前利益，存在不同程度的分光、吃净现象；个别的企业还担心国家收走企业的资产，因而把大部分资产转移到国外。
第二，其经营管理机制出现了新的矛盾。民营科技企业遵循“两不”“四自”原则，对旧的管理机制进行了一系列大胆改革。但在产权归属不清和企业性质含糊的条件下，一系列新的矛盾又陆续开始出现，使原来一些灵活的运行机制出现异化。最突出的是相当一批企业自我约束的机制不能有效地建立起来，管理没有走上正轨，缺乏规范健全的规章制度；相当一批企业没有形成比较稳固的领导核心，缺乏凝聚力，许多企业创办人和总经理的权力极大，不能正确处理创办人与职工关系，经营者的权力缺乏有效的监督和制约。
第三，出现了一批假集体或假挂靠。由于前几年各地工商部门坚持创办集体所有制者必须有主办和挂靠单位，因而有些人为了取得税收优惠政策，本来是私人投资的企业，也纷纷挂靠国有单位或戴上“集体”的红帽子，办成了集体所有制企业，使一批名为集体实为私营或个人合伙的科技企业存在于集体所有制之中。
第四，出现了一批不应有的经济纠纷。近年来，由于产权归属不清，民营科技企业在发展中出现了许多经济纠纷和案件。
民营科技企业在发展中因产权归属不清而引发的经济纠纷和经济案件主要有两个方面：一类是挂靠或联营单位借机侵吞科技企业财产；另一类是由于产权归属不清，造成了一些误捕和错判。例如，北京中关村某科技公司，1998年4月成立，国家和集体没有投入分文，是创办人借私人的钱起家，创办时因海淀区没有私营企业，就登记为集体所有制。公司成立后也没有按集体所有制原则进行管理，因总经理经营有方，公司成立一年多，技工贸总收入就达到400多万元。后因该公司的会计人员举报说创办人有贪污行为，就使创办人被海淀区检察院错捕，结果经工商和法院查清情况后无罪释放。
二、技术创新后劲不足
我国民营科技企业在90年代初期树立了“开发即经营”的现代观念，不断加大科技投入的力度，在技术创新方面保持了旺盛的活力，从而使企业在市场竞争中获得了不断发展的动力。1992年以前，民营科技企业大部分的业务活动以科技开发、科技咨询服务、科技产品贸易为主。不少民营科技企业在资金困难的情况下，以贸易养科技开发，使科研投入占总收入的比例持续增加，1993年科技投入曾达到1151％。然而自1993年以来，随着企业产业化与规模化进程的深入，企业的“工业”成分明显增加，较大规模的其它生产要素投入增加以及1994年以后受宏观调控的影响，民营科技企业投入占总收入的比例逐年下降，从1994年到2000年逐年锐减到277％。
三、管理落后，亟需加强自身建设
多数的民营科技企业在创业初期是靠亲朋好友资助、友情联合、亲缘联合才得以发展的，企业管理带有浓厚的家族色彩，多年来一直用血缘和亲友关系代替经济发展所需要的企业内部关系。在一些小型的民营科技企业中，采用家族管理所占的比重还相当高。以家族为核心形态的管理模式构成中国民营科技企业发展初期的一个共同特征。当民营科技企业规模较小时，家族式的管理方式还比较适应，甚至有一定的优越性。在企业面临全球化的今天，目前西方发达国家政府也把家族企业和私人企业视为解决失业问题的主要力量，但随着企业的迅速崛起和规模的不断扩大，家族企业致命的弱点纷纷暴露出来，家族管理缺乏公平竞争机制，任人唯亲和决策上的随意性必然导致民营科技企业内部管理混乱和无序，从而使企业竞争力削弱，严重阻碍了民营科技企业科技产业化的进程，特别是对于已经具有一定规模的企业来说，科学管理问题是企业的主要问题。正如远大公司的总裁所说的那样：“我一直认为企业最强的不是它的技术，制度才是决定你这个企业所有活动的基础。”而制度以及对制度的执行效果体现的就是企业管理水平。在这方面，许多民营科技企业是有深刻教训的。
四、民营科技企业尚未建立一套有效的激励机制
经过20年的发展，民营科技企业的素质结构得到了不断优化，在内部管理上完善了内部分配机制和社会保障制度，对吸引人才、留住人才、激励人才起到了一定作用。在薪酬管理方面，许多民营科技企业借鉴传统薪酬制度，并尝试了一些新的让知识参与资本、参与分配的方式。但总的看来，目前在民营科技企业薪酬管理中还存在一系列问题。
第一，薪酬结构单一，缺乏一个比较完善的长期激励机制。目前，我国民营科技企业大部分实行的是以工资、奖金为主的传统薪酬制度，薪酬结构单一，这与民营科技企业现代企业制度建设步伐相对滞后有关。过去由于所有制问题不能上融资，我国民营科技企业从总体上还没有引进股票期权这种薪酬制度作为吸引优秀人才和激励员工参与公司发展和提升业绩的工具，也缺乏激励公司员工追求公司长远利益的经营股权分配形式。其他形式的长期激励机制也很少看到，这就使得我国民营科技企业薪酬机制的激励效果不明显，特别是对经理人阶层、公司技术骨干，这个问题日益突出。
第二，福利制度方面，目前我国民营科技企业中尚无固定的令人满意的福利模式。福利作为薪酬计划的组成部分，不仅仅是一个“钱”字所能涵盖的。在很大程度上，福利象征着企业与员工一定时期内的价值取向。据调查，北京、上海、深圳民营科技企业的经理人普遍对福利现状表示不满，但是对于理想的福利模式又没有统一看法。由此可见，目前我国民营科技企业尚无固定的令人满意的福利模式。他们认为与外资企业相比，中国民营科技企业在强调个人价值与报酬的平衡方面差距甚大，软福利、可选式福利、现金福利等欧美企业流行的福利形式，在我国民营科技企业中很难看到。
第三，对人力资源的评价标准不科学。民营科技企业现行评价标准大多数是学历、工龄、资历，没有实行基于能力的职能工资制，没有坚持人力资本的增值大于财务资本的增值。民营科技企业普遍推行的绩效评估手段是建立在传统的经验基础上，缺乏客观的评价标准，从而在一定程度上造成了组织效率低下，评估工作的盲目性和非系统性，使设计出来的薪酬制度缺乏激励作用。
简单套用传统的物质激励方法（如工资收入、奖励提成、退休金年计划等）并不适应民营科技企业的特点和创业要求。民营科技企业在激励机制方面往往存在以下几点不足：
第一，激励制度不能帮助员工树立稳定的预期和信心，民营科技企业的员工大都缺乏安全感和稳定感。尽管不少企业已经建立了养老保险、医疗保险等生活保障制度，但员工总是对未享受到的收入待遇缺少信任，产生出激励制度“成文多、实施少”的抱怨。
第二，竞争性工资成本高，不适应高科技企业的创业特点。在民营科技企业发展中，面临的两难选择在于：如果采用竞争性的工资制度，就会导致创业成本过高，增大经营风险；而拒绝竞争性的工资安排，又无法吸引到优秀的软件开发、工程管理和市场营销人才，致使企业后劲乏力。
第三，决策者在现阶段拔高了员工的需求层次。很多民营科技企业的负责人都有很高的理念和抱负，他们希望通过企业文化或语录等方式，增强企业的凝聚力，激励员工创业。一般说来这些精神、文化的激励是当物质激励得到满足、企业组织结构步入正规化之后才能发挥较大的作用；而当企业处于成长阶段，以绩效为基础的加薪、奖励以及其他物质刺激在决定员工积极性方面仍起着基础性作用。
第7篇：科技人员激励机制管理办法范文
关键词：创新；科技人才；管理机制
中图分类号：C931.2 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）02（c）-0039-01
人才是强企之本，为此，实施人才战略工程，是摆在企业面前一项刻不容缓的战略任务。坚持“党管人才”，就要创新人才工作机制，而创新人才工作机制的关键是推进制度创新，包括建设竞争选择平台、培养成长平台、保障激励平台。近几年，研究院在加快新一轮发展的过程中，提出了要把研究院建成具有国际竞争能力的，能够满足21世纪能源企业技术发展要求的综合性研究院，这是研究院未来的立足之本。但要实现这样的目标，目前需要亟待解决的重要问题就是如何对现有的管理机制进行创新，创造一个有利于激发科研人员工作积极性的公平竞争环境，从而形成产业和科研互动互促的良好发展态势。基于这样的认识，研究院党委自2000年起就提出了“如何发挥党的政治优势，提高科研人员的工作积极性，为研究院的发展提供强有力的技术支撑和智力支持”这个党建工作的大课题，从“对科研管理机制改革的思考”到当前的“创造公平竞争环境，激发科技人才潜能”等一系列举措积极创新和实践以科技人才开发、培育、激励为主的人才管理机制，为科技人才营造一个实现自身价值和为企业增效的公平、公正的软硬环境。
一、育人机制的创新
第一，尊重科技人才的意见。一方面院党委与基层党支部、课题组建立了职工思想动态工作网络，院党政领导经常与相关科技人员进行沟通，了解他们的工作状况、意见和建议等，并在每周的党政领导办公会上予以研究解决。另一方面通过建立专家联系制度、专题活动、研究生工作站等多种形式，认真听取并重视核心技术人才对学科、专业发展和人才队伍建设的意见。目前，由教授级高级工程师、博士生、高级工程师、课题组长组成的专家群体直接进入研究院学术技术委员会参与决策，极大地调动了这些核心人才的积极性。研究院还与地方大学共同组建了以培养青年人成才为目的的“研究生工作站”，就一些科研上的问题集思广益，充分发扬民主。近几年，由人力资源部、科研管理部、科协、工会和团委等组织各类科技文化活动，比如“青年联谊会”、“英语演讲比赛”、“青年科技联合会”和“讲理想、比贡献”等，主管领导带队参与，并在活动中充分给予青年科技人员发表意见和建议的机会，让他们得到充分的认可和尊重。第二，尊重人才的劳动。一方面是对其劳动本身的尊重。这里要特别强调的是要关注失败，从而使科技人才在成功中增加豪情，在失败时感受激励，同时获得对劳动付出的肯定。另一方面是对劳动成果的尊重。为了进一步吸引、留住和激励人才，研究院着重加强了对学术和科研成果的保护。对符合申请专利的及时帮助申请专利，符合各类评估标准、申报各种奖项条件的都积极推荐。
二、激励机制的创新
近年来，为了努力营造一个吸引人才、留住人才的良好氛围，研究院党委坚持用“三个代表”重要思想作指导，深入贯彻落实科学发展观，积极推进科研激励机制的创新。在机制改革之初，院党委要求机关职能部门和基层单位联合采用问卷调查、座谈会及个别谈心等方式，从各个侧面掌握并了解科技人才的思想状况及他们关心的热点问题，最终确立了以“精细管理、以人为本”作为加快激励机制创新的基础。经过多次党政联席会、党委会、职工代表联席会讨论审定后，于2003年本着“突出岗位职能、淡化职称因素、注重工作能力、拉开分配差距”的原则，正式出台了《科技研究岗位划定实施办法（试行）》、《科研人员业绩考核办法（试行）》，以科学的岗位设置和岗位测评，彻底破除了以往以学历和职称排序的“资历工资”，使能力和业绩成为影响科研人员收入的唯一因素，建立了“以岗定薪、易岗易薪”的“能力工资”制度，此举对科研人员的思想观念和科研行为形成很大的影响。针对在岗位划定过程中有些科研人员表现出的浮躁心态，院党委及时组织召开相关部门负责人碰头会，对分配体系中总收入的概念、如何做好严格考核工作以及对两个《办法》进行补充说明，人力资源部配合做好经常性解释和沟通工作，使得这个激励机制创新思维在较短的时间内变成了现实并得以顺利推进，对稳定和发挥科技人才的作用起到了积极意义。
三、选用机制的创新
正确选人、用人是无声的导向，合理的人才选用机制是造就人才的关键环节。为此，建立公平公正的用人机制，主要是完善各个岗位选用的任职条件，对科技人才选用不拘一格，形成公平竞争的良好氛围。2004年3月，院党委以机构调整为契机，实行基层单位中层干部公开选聘制，完善了干部的选拔任用办法，切实加快了人才选用机制的改革步伐。加快了新老交替，切实打通了“能上能下”的渠道。而且，党委在积极鼓励科技人才踊跃参与、展示自我的同时，明确提出了“重能力、重业绩，具备硕士以上学历的应聘者不受工作年限和职称限制”的任职条件。这次竞聘共有包括博士、硕士、本科学历在内的19名科研人员报名参加竞聘，平均年龄35岁。经过个人自荐、基层测评、群众监督、党政把关、任前公示等一系列程序，9名高学历科技干部脱颖而出。目前这支新组建的年轻科研干部队伍为研究院技术进步和科研开发注入了新的活力。目前，研究院正着眼于新一轮发展的需要，继续坚持“有所为、有所不为”和“自主创新，重点跨越，支撑发展，引领未来”的科技工作指导方针，按照“精干高效、创新拓展”的要求，努力健全和完善适合科研单位科技人才管理的有效机制，不断创新“党管人才”的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把科技人才管理工作提高到一个新水平。
第8篇：科技人员激励机制管理办法范文
从政策功能看，这些政策可分为三类：第一类是调动高等学校、科研机构、大型企业、中小微企业和创新人才等不同主体创新积极性的分配 政策，如科研经费改革、科技成果处置权改革、股权激励政策等；第二类是鼓励特定科技创新行为的政策，如扩大研发费用加计扣除范围、推动 产业技术创新战略联盟；第三类是支撑条件和环境营造政策，包括建立管理机制、设立专项资金、推动科技金融结合、增加科研用地和发展科技中 介服务等多个方面。
1 股权和分红激励政策
2010年以来，财政部和科技部、武汉市、上海市先后推出股权和分红激励试点政策包括《中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励实 施办法》（财企〔2010〕8号）、《关于在部分中央企业开展分红激励试点工作的通知》（国资发改革〔2010〕148号）等14项股权和分红激励试点政策 及配套措施，通过创新职务科技成果产权机制和税收激励措施，长效激发关键技术人员和核心管理层创造力，使个人收益、集体收益和国家收益共同增长。
1.1 政策着力点
①在已有相关政策的基础上扩大了激励对象范围，多类机构可试点股权激励；降低了企业准入门槛，为更多企业提供实施股权激励政策的机 会。②激励方式更加多元，企业可采用“股权奖励、股权出售、股票期权、分红激励、技术折股”等方式，地方试点增加更多激励方式，明确科研院所和高校还可以采取科技成果入股的方式。③政策优惠内容增加，符合条件的获得股权奖励的个人可在5年内分期缴纳个人所得税。④引导机构向技术与相关管理人员倾斜，企业不得面向全体员工实施股权或者分红激励。企业无论是否实施全体员工持股计划，均可对技术人员和管理人员实行激励。⑤简化涉及股权和分红奖励的国有资产管理流程，符合条件的企业仅需按照试点办法规定程序操作即可。⑥试点政策更加精细科学和可操作，按照国有资产所属部门不同，对国有资产进行分类、分层管理；通过向社会公告、限制激励对象出资额、单位职代会或股东会及上级单位审议等方式，提高试点政策的公平公正公开。
1.2 政策实施情况与效果
截至2012年11月底示范区已审批试点单位97家（其中4家因方案变动提前终止，相关数据均已剔除）。已批复的主要激励方式为科技成果入股、科技成果收益分成和分红激励（采取多种激励方式的机构被重复计算）；60%机构已实施激励，累计激励额度约1.85亿，激励对象约2750人，科技人员约占80%，平均激励强度约7万元 （股）/人，其中，股权激励额度约0.8～0.9亿元（股），激励人数约250人，分红激励额度约1亿元，激励人数约2500人。
抽样调查显示，32.4%的企事业单位对试点政策表示满意或非常满意；约70%的单位认为股权和分红激励“使研发和管理人员的积极性显著提高”。对实施股权激励的企业进行调查显示，中小企业和小企业实施激励积极性高，80%以科技成果作价入股企业是新设企业；已实施激励企业中，70%盈利能力明显提高；科研单位入股企业“一股独大”现象得以改变，试点企业股权结构优化，科技人员和管理人员对企业的发展具有更大话语 权和主动性；科技人员和管理人员分别专心研究开发和管理事务，在转化的重大问题上共同参与决策，有利于建立科学的成果转化治理结构，科 技成果转化模式完善。
1.3 问题及建议
①实施激励企业存续时间长，调查显示，90%以上试点企业成立5年以上。建议进一步将政策调整为主要针对科技成果转化初期的企业群体。②股权方式使用率低，原有技术入股企业正被清理，已实施人均激励强度仅为7万元，远低于外资研发机构研发人员收入，建议进一步加大国有技 术类产权激励力度。③政策执行低于预期目标，申报试点企业数量少，部分试点限制条件严于原有政策规定“上下游”环节复杂、相关税收优惠尚未落地，建议深化试点过程中沿用已有政策中的“宽口径”，并尽快落实税收政策。
2 科技成果处置权和收益权政策
中关村试点科技成果处置权和收益权政策包括《关于在中关村国家自主创新示范区进行中央级事业单位科技成果处置权改革试点的通知》（财 教〔2011〕18号）和《关于在中关村国家自主创 新示范区开展中央级事业单位科技成果收益权管 理改革试点的意见》（财教〔2011〕127号），这些政策提出从宽下放审批和科技成果处分权限，深化了科研类事业单位资产分类管理改革。
2.1 政策着力点
①扩大事业单位的处置权和收益权。中关村试点中央级事业单位科技成果处置权限扩大，并且对处置科技成果收益的全部或分段计留。②进一步从“谁投资、谁所有”向“谁完成、谁处分”转变，科研机构可获得全部或大部分科技成果收益，科技成果的处置权、收益权相互匹配性有所提高，凸显了制度突破的系统性考虑。
2.2 政策落实情况与效果
2011年11月对中关村15家高等院校和20家中国科学院的研究所的调查显示，没有高校实施该试点政策，30%的中科院研究所实施了试点政 策，涉及的技术转让的价值均在800万元以下；虽然全部调查对象均未执行收益权试点政策，但发生的技术转让收入均未上缴中央国库。科技成果 处置权和收益权试点提高了科研单位科技成果转让的收益水平，激发了科研机构和高等学校技术交易的积极性，技术市场技术交易频率与科技成 果转化效率密切相关，北京市技术市场技术数据显示试点后北京地区中央级事业单位（绝大部分在中关村自主创新示范区内）技术转让收入大幅 增加，其中高等院校成果转让增长最快，2011年、2012年技术收入较上年均有较大增长，且增幅逐年提高。
2.3 问题与建议
①多业务条线管理与成果转化相机选择的实际需要相悖，建议授予中央级事业单位可转化科技成果的完整权属。②监管重心过于偏重维护国 有资产安全，建议重置为“强制”转移转化、确保“三公”等方面。③对成果以处置等方式进行转化的激励措施规定不够到位，建议以实施强制转化制度为主线，建立科学合理、可持续的转化收益分配机制。
3 支持企业自主创新税收政策
支持企业自主创新的税收试点政策包括《对中关村科技园区建设国家自主创新示范区有关研究开发费用加计扣除试点政策的通知》（财税〔2010〕81号）、《对中关村科技园区建设国家自主创新示范区有关职工教育经费税前扣除试点政策的通知》（财税〔2010〕82号）、《对中关村科技园区建设国家自主创新示范区有关股权奖励个人所得税试点政策的通知》（财税〔2010〕83号）、《关于完善中关村国家自主创新示范区高新技术企业认定管理试点工作的通知》（国科发火〔2011〕90号）等7项。这些政策通过税收扣除、税收减免等方式激励企业增加研发和职工教育经 费投入，降低科技人员股权奖励所得税压力等方 式促进企业创新活动开展。
3.1 政策着力点
①通过扩展可加计扣除的研发费用范围、调整可享受政策优惠的技术领域、提高职工教育经费支出税前扣除率、拓宽企业认定高新技术企业相关核心自主知识产权范围、优化国家重点支持的高新技术领域等措施，提高研发费用加计扣除、职工教育经费税前扣除、高新技术企业税收减免等税收政策的覆盖范围和激励力度。②部分地区建立“一站式”工作机制，简化企业享受研发费用加计扣除税收优惠程序。如上海市税务部门对获得“973”、“863”、国家重大专项、创新基金、科技奖等资助的研发项目、高新技术企业申报的研发项目、高新技术成果转化项目、以往申报过加计扣除的研发项目予以免评，降低企业申报成本，提高政策执行效率。③提高股权激励政策对科技人员的激励力度， 获企业股权奖励的相关技术人员5年内分期缴纳个人所得税；东湖、张江通过设立所得税代垫基金，延迟个人所得税缴纳时间。
3.2 政策执行情况与效果
示范区享受税收优惠企业数量逐年增加。2011年，中关村享受研发费用加计扣除和职工教育经费税前扣除政策企业数较上年增加了62.3%和73.6%，远高于其他地区；中关村有7家企业依据新的核心自主知识产权被认定为高新技术企业。2011年中关村企业加计扣除总额较2010年增加了 58.44%，平均每家企业研发费用加计扣除额强度上升了14.86%；对张江 示范区102家企业2011年研发费用加计扣除情况的调查显示，张江企业均增加了研发投入，其中28.4%的企业研发投入增长高于40%。
3.3 问题与建议
①政策实施主体限制过严，影响政策发挥效应。研发费用加计扣除政策在研发活动领域、合格研发费用范围等方面存在过度限制；职工教育 经费税前扣除政策仅限高新技术企业享受；股权奖励税收政策执行层面缩小了试点政策范围。建议进一步放宽试点政策实施主体限制，提高政策 覆盖面。②部分试点政策对原有政策完善不足。高新技术企业政策中原有的技术领域限制、核心知识产权限制以及企业收入表述不清的问题在试 点政策中均未改善或完善不足，弱化了试点政策的试点意义，建议进一步完善试点政策，并扩大试点范围，提高试点政策的示范和试验作用。
4 科研项目经费管理政策
科研经费管理试点政策包括《关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》（财教〔2011〕434号）、《关于在 中关村国家自主创新示范区开展科研项目经费管理改革试点的意见》（财教〔2011〕20号）、《中关村国家自主创新示范区科技重大专项项目（课题）经费间接费用列支管理办法（试行）》（中示区组发〔2010〕15号）、《中关村国家自主创新示范区科技重大专项资金试点管理办法》（中示区组发〔2010〕16号）等4项，这些政策通过调整间 接费用列支比例、增加科研人员激励比例以及完善预算调整程序等手段，提高财政科技经费使用效率，发挥了财政科技投入对全社会研发投入的引导和杠杆作用。
4.1 政策着力点
①对不同性质的项目承担单位分类规定不同的间接费用列支比例。试点政策借助“间接费用”比例，增加项目承担单位的管理手段和调控能力， 有利于增强承担单位在项目组织实施和经费管理中的责任感，也为承担单位发挥法人作用提供了财力保障。②在间接费用中增加用于科研人员激 励支出的部分。通过在科研经费中增加用于科研人员激励支出，完善科研人员绩效考核制度，提高对科研人员的激励力度。③科研项目经费分阶段拨付和后补助，鼓励产学研相结合，突出了科技成果产业化评价导向。④完善试点项目中相关国家科技计划项目预算调整程序，适当扩大科研单位在项目内部各项费用间预算调整的权限，增加经费使用自。
4.2 政策执行情况与效果
2010年以来，中关村示范区纳入科研经费管理改革试点项目和列支间接费用逐年增加，部分项目采用后补助的支持方式。2012年1～9月，北京市纳入试点的739个项目列支间接费用2949.99万元，超过2010年全年。
列支间接费用、增加绩效支出、分段拨付和后补助等试点措施对理顺项目（课题）组与承担单位的分配关系、调动科研人员积极性、强化科技成果转化和产业化导向等起到重要作用，发挥了财政科技投入对全社会研发投入的引导和杠杆作用，突出了企业创新主体地位。
4.3 问题与建议
①实施间接费用补偿的科研项目仅限于国家科技重大专项、国家科技计划项目和公益性行业专项，试点政策覆盖面过窄。建议扩大间接费用 补偿的项目适用范围，将其逐步扩大到国家自然科学基金、国家社科基金、相关行业主管部门的其他科研项目和地方科技计划项目（专项）。②间接费用列支范围及比例缺乏针对不同类型科研活动的核算办法，有待进一步细化，建议既区分科研承担单位类型也区分科研活动类型制定差异化的补偿办法。③试点对科研活动的经费支持方式探索不足，较少采用创新的投入方式。建议对多主体参与、产业化程度高、额度小的项目采用后补助方式、对额度大的项目采用分阶段拨付方式，或探索前资助与后补助相结合方式。④间接费用列支试点未能解决项目组和承担单位在仪器设备及房屋使用费等资源合理补偿、管理费、人员支出的统筹使用等方面的分配关系。建议下一步试点应涉及现代院所制度，落实科研院所管理自，深化科研经费管理和收入分配制度改革。
5 科技金融政策
科技金融政策通过不断优化科技和金融结合环境，搭建科技金融服务平台，加强信用体系建设，创新服务模式和产品，不断引导金融资本和其他社会资本加大对科技创新投入。
5.1 政策着力点
①通过奖励、参股、风险补偿、股权激励、物业补贴等方式加大对创业风险投资机构、创业投资人才和被投资中小企业的支持力度。②对试点企业给予信用评级费用补贴、贷款贴息，对试点银行给予风险补偿；采取多种措施推动科技型中小企业金融服务专营机构和小贷公司和知识产权质押贷款、科技担保业务发展。③通过对中小企业改制、上市挂牌等不同阶段财政扶持和完善工商登记、优化上 市环境、培育上市资源支持多层次市场建设。④通过资信调查费补贴、提高承包额度等方式提高保险机构承包额度和对科技企业提供保费补贴等方式促进科技保险发展；对政府采购首台（套）重大技术装备试验、示范项目给予保费补贴。⑤通过健全科技与金融相结合的服务平台、完善科技金融信用服务体系、加强对科技金融服务的组织协调等方面促进科技和金融结合；多举措推动各类金融中介机展，加快金融人才集聚。
5.2 政策执行情况与效果
①创业风险投资发展迅速，2011年示范区内创业风险投资管理资本总额、投资项目数和投资 额分别较2010年增长了74.61%、64.55%和 105.44%。中关村示范区内还形成了独特的股权投资模式支持科技成果转化。②多家商业银行在中关村设立分行、信贷专营机构或特色支行；科技支行、担保公司、小额贷款公司等多种金融业态 对科技型中小企业、中小微企业贷款融资支持大幅增长；股权质押贷款、股权质押贷款、中小企业集合贷等金融产品改善了中小企业融资环境。③示范区多层次资本市场初具规模，各类企业在主板、创业板、中小板和新三板挂牌数量和融资规模逐年增长；新三板为示范区非上市企业提供了股份转让平台，2012年前10个月，挂牌企业通过定向增资获得8.2亿元融资，较2011年多1.7亿元。④中关村信用保险及贸易融资试点工作和 首台（套）科技保险稳步推进。
5.3 问题与建议
①天使投资及早期投资机构数量匮乏，政府引导基金难以覆盖初创期科技型中小企业，支持创业投资的政策杠杆效应未充分发挥，建议加大 针对于天使投资和早期投资引导基金的设立工作，引导和促进社会资金加大对初创期企业的投资力度。②科技型中小企业信贷融资障碍较大，建议 鼓励和支持商业银行在示范区内建立科技银行和专营机构，扩大示范区内小额贷款公司经营范围，提高各类金融机构对科技型中小企业的金融服务。③科技担保“小、弱、散、难”，建议建立中央和地方共同出资的担保机制，中央财政与地方政府、民间资金合资共建区域性担保子公司和向地方科 技担保公司注资方式的方式，推动科技担保体系网络化发展。④知识产权质押贷款退出渠道狭窄，知识产权估价、交易问题尚未解决，知识产权融 资规模较低。建议构建技术、制度和政策环境完善的一体化知识产权投融资体系；设立质押贷款贴息专项资金，降低企业融资成本。⑤多层次资 本市场门槛总体较高，覆盖面较小，建议以区域 性柜台交易为基础，加快全国性统一监管的场外交易市场建设。⑥示范区对科技保险的引导和激 励缺乏有效手段，科技保险风险分散功能未充分发挥，建议以首（台）重大装备为核心，深化保险工具开发，满足多样化的市场需求；丰富科技保险内涵，争取保险资金用于基础设施建设、战略性新兴产业培育和重大产业化项目投资。⑦示范区信用体系尚待完善，建议发挥政府信息资源整合能力，建立系统的信用平台。
6 创新型人才政策
6.1 政策着力点
①加大高端人才引进力度，示范区结合自设区位环境优势和发展需求，出台针对性的高端人才引进措施。②以转变政府管理职能、减少进入壁垒和行政审批、完善公共资源环境、减少人才后顾之忧等措施，加大吸引人才力度。
6.2 政策执行情况与效果
示范区依托各类人才计划，辅以各项人才政策，吸引大量高端和国际化人才，示范区已成为高端人才和国际化人才的集聚地区。人才对科技创新和产业发展的贡献大幅提升，示范区科技成果数量迅速增长。如2011年，中关村每百万人专利年授权量达9089件，远高于全市平均水平。
6.3 问题与建议
第9篇：科技人员激励机制管理办法范文
一、目的和费用
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，加快建设资源节约型、环境友好型社会，将节能减排作为调整经济结构、转变经济发展方式的突破口和重要抓手，作为宏观调控的重要目标，综合运用经济、法律和必要的手段，完善政策，加大投入，扎实做好节能减排工作，确保实现节能减排约束性指标。加强管理、强化全员节能意识，鼓励分公司大力推广技术节能项目，全面完成全年节能目标，加快科技进步和技术改造，以逐步达到企业节能增效的目的。完善节能考核评价机制，提高能源利用效率，实现企业中长期和年度节能目标，确保企业持续高效发展。遵照国家有关方针、政策和法律、法规，对能源生产和消费进行科学管理，采取技术上可行、经济上合理以及环境和社会可以承受的措施，优化能源结构和配置，减少能源消费全过程的损失和浪费，更加科学、合理、高效地利用能源。
为落实国家节能降耗政策，省公司设立专项激励资金，激励资金来源，1、资本性支出、2、成本费用。
二、激励范围
激励范围办法适用于分公司机关各部门、各项目部及二线生产辅助单位。
三、具体激励政策
（一）经济效益评估
1、定量评估：选取可量化的节能减排经济效益指标，并具有节能减排工作经济效益代表性指标，对分公司取得节能减排的经济效益分别制定激励档次，到年末按照实现效益档次进行激励。
2、评估指标
（1）百元收入耗电量。根据会计报表实际完成数比较。
（2）百元资产耗电量。根据管理会计部测算出各分公司年初百元资产耗电量与年末百元资产耗电量比较，测算对公司带来经济效益金额。
（3）基站耗电量下降。根据维护部门提供的各分公司不同基站耗电水平到年末比较，测算出公司经济效益金额。
（4）电费单价下降。根据电费单价下降，测算出对公司的经济效益。
年末根据节能减排效益成果评出特等奖、一、二、三等奖和鼓励奖。
（二）管理效益评估
1、定量评估：通过节能减排工作小组对分公司开展节能减排工作的评价，包括是否制定了有效的管理办法，信息数据上报的及时性，准确性，是否配合好省公司节能办工作等，年末对分公司评奖，进行奖金激励。
（1）完善节能减排办法。根据各公司实际情况结合省公司节能办制定的节能减排办法，完善或制定各公司节能减排办法，对节能减排综合目标进行测定、分解，编制年度节能减排工作计划，组织开展节能减排工作的监督检查和年终考核评比，进行节能减排管理和节能减排技术培训，并组织落实。
（2）培养节能减排意识。各公司要经常组织相关活动，做好职工岗位培训，提高节能减排管理水平，组织开展节能减排宣传工作，增强员工节能减排意识，达到全员参与节能减排的目标。要建立严格的节能减排管理制度和激励机制，充分发挥广大职工节能减排工作的积极性。要将节能减排降耗的目标和责任落实班组和个人，提高全员节能减排意识。
（3）提升节能减排工作效能。省公司节能办根据各公司节能减排办法落实情况对分公司工作效能评价。各公司要加强能源消耗的统计工作，建立、健全节能减排管理档案和台账；按月对本单位节能减排状况进行分析和总结，编制本单位能源利用状况分析报告，提出本单位节能减排工作的改进措施建议，做好本单位节能减排措施的实施，并及时上报。
（4）健全节能减排管理机构。各公司要按照《节能法》等相关法律及其配套法规的要求，建立健全节能减排管理机构，明确工作职责，形成节能管理体系，配合好省公司节能办工作。主要领导亲自抓，将节能减排工作作为重要事项纳入日常管理，并建立相应的协调机制，明确相关部门责任和分工，确保责任到位、措施到位、投入到位、监督考核到位。
2、评估标准
（1）效果卓越：可以彻底解决、改善目前的节能减排管理问题。
（2）效果突出：大致解决、改善目前节能减排管理问题，但仍然有改善的空间。
（3）效果明显：有部分解决、改善目前节能减排管理问题。
（4）效果一般：仅解决、改善节能减排管理问题的一小部分。
