房产资源管理精选(九篇)

第1篇：房产资源管理范文

随着时代的发展，人民物质生活水平的提高的过程中，房地产企业的管理模式也在这样的碰撞之下发生了具有时代气息的转型。在房地产企业的竞争当中，企业已将视角由传统的追求速度和规模转为了向质量要效益的角度，企业的生存与发展离不开消费者和整个市场环境的影响。提高这种竞争实力的有效措施就是加强房地产企业人力资源的管理效能。当前，整个房地产领域的管理者已经意识到企业的人力资源是实现房地产企业具有发展战略意义的重要的助推器。房地产企业在进行人员的选聘的时候通过重重筛选、考核等方式将优秀的人力资源最大限度的整合，以提高真个房地产企业的实力。以A房地产公司为例，2003年以注册资金50万元出现在某市，在企业经营管理中通过整改，不断的调整人力资源配置，积极的引进技术型人才，通过定期的培训，实施月绩效和年绩效的奖励考核等办法来提升和检验员工的工作效能，利用薪金奖励的办法计发人力资源为A房地产企业创造更多的个人财富，从而带动企业组织绩效的发展。企业发展到2011年，主干技术人员从最初的10人发展壮大到150多人，企业资金积累到1亿多元。全球一体化的浪潮在企业的人力资源管理的结构、服务职能、规划管理等方面都受到了严峻的考验，这就呼唤着房地产企业在对人力资源的管理效能上需要进一步的提升人员职能效率，使得整个企业的组织绩效水平得到更大的提升。

二、房地产企业组织绩效与人力资源管理效能的关系

房地产企业在经营管理当中，最终追求的是企业的经营效益，这种经营效益的高低集中就体现在组织绩效的功能环节当中。作为一个企业，其主体结构的构成中“人本”思想得到了大多数企业管理者的认可。“人本”思想的核心就是强调房地产业在企业的运转环节重视员工的生产效能，企业通过选聘、培训等方式选拔出了适合本行业发展的精英，这些精英是房地产企业效能提升的中坚力量，他们之间形成一种正向关系。这种注重“人本”思想，是管理学当中的所强调的重要思想之一，他强调企事业单位的经营管理者应当将本组织内部成员的积极性充分的调动起来。作为战略型的人力资源，自身为了使得自己在企业内部的位置得以巩固，就会通过相应的学习，不断的提升自身的专业水平。这种水平又会转化为企业发展的动力，促进企业整体效能的提升。这种正向关系，就成为房地产企业和参与主体相互提升自身能力的动力。房地产企业的组织绩效水平的高低是整个房地产企业经营运转效益高低的一个集中体现。俗话说“水涨船高”企业的经济效益也就是整个企业组织的绩效水平得以提高，整个房地产企业的主体构成---员工的待遇就自然会得提高，人力资源必然是企业组织绩效的最大的受益者。可见，房地产企业的人力资源管理与整个企业的组织绩效之间存在着正向的紧密关系。健全完善企业的人力资源管理体系有助于提高员工的工作效能，协助房地产企业提高组织绩效的水平。

三、提高房地产企业组织绩效的途径

1.让个人绩效走进员工内心，以个人促组织绩效发展

近年来，我国的房地产企业快速发展，各个企业之间的竞争日趋激烈。提升人力资源的效能成为了企业发展的重要着眼点。在1000家的企业员工对于绩效考核的态度调查中，比较认可绩效考核制度存在的比例将近20%。从这样的资料可以看出，在房地产企业当中的人力资源管理环节，对员工实施的个人绩效还没有真正的走进企业发展参与者的内心，对组织绩效的概念意识也很淡化。

2.完善考核绩效的数据管理机制，维护人力资源管理的合理模式

房地产企业的人力资源的管理模式的客观合理性，有助于提高企业的运转效能，提高组织绩效水平。作为房地产企业的管理阶层在对人力资源管理的过程当中，应该根据岗位特点，合理的选拔任用人才，优化企业的人力资源的管理模式。通过这种合理完善的岗位体系，最大限度调动员工的积极性，从而提高企业的组织绩效。对于一个房地产企业而言，在核算企业的组织绩效的同时，一定要重视数据资料的整理。以T房地产公司为例，T房地产企业在十多年的发展过程中，积极的拓宽发展的领域，企业在2012年，就实现了销售额高达90亿元。这样的发展态势离不开企业员工的积极参与，企业领导牵头，人力资源部门负责落实，通过数据管理机制的有效、准确的核算，核算出了具有参考意义的组织绩效数据。（附T房地产企业核算方式）进而，指导2013年的企业的发展方向，更好的维护人力资源管理的合理模式。T房地产企业当月职工绩效的核算方式：当月个人绩效=T房地产当年工资总额度55%÷12

3.立足实际，制定可行性的战略组织绩效规划

房地产企业在制定企业的绩效规划的时候，一定要以市场发展为导向，立足本企业实际，制定可行性的企业祖师绩效的既定计划。然而，组织绩效在制定的时候，虽然应该立足实际，但是也应该具有一定的前瞻性，给予员工去挑战的弹性空间，成为企业前行的一种动力。在制定企业的组织绩效规划的时候，一定不能和企业的人力资源管理相脱节，要充分考虑企业主体构成中的人力资源的利益，给予员工一定的物质保障，规定其应当完成的硬性指标，对其超出工作规定的业绩给予奖励。企业绩效规划只有建立在对企业的人力资源的规划及其利益共享的基础上，才能使得企业获得长足的发展。

四、房地产企业未来展望

第2篇：房产资源管理范文

论文摘要:人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作。本文从人力资源管理的内涵及其作用出发，结合房地产行业的现状以及在人力资源管理中存在的问题，讨论了加强房地产行业人力资源管理的途径和策略。

1 人力资源管理的内涵及其作用

“人力资源管理”(HR)的定义为:“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标”。人力资源管理的目的和愿景是通过对人力资源的开发与管理投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更好的价值。

人力资源部门的作用主要体现在:1)创造适当的组织文化氛围;2)保留组织所需的人才;3)明确员工培训的指导方向和内容;4)缓解员工工作压力，维护并提高士气;5)培养员工对组织的认同感和献身精神。

由此可见，人力资源对于企业来说，具有举足轻重的作用，具体的房地产行业也是如此，所以，我们必须认清房地产行业人力资源管理存在的问题，来进一步提高房地产行业的人力资源管理。

2 房地产行业人力资源管理的现状及其问题

2.1 房地产行业人力资源管理的现状

研究资料表明，目前，我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起决定作用，情绪稳定性较差。在具体的企业行为中，从业者能够依据客观和理智作出判断，决策比较果断，但领导者过于主观和独断，缺少组织和计划，总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。在工作中，从业者普遍存在业务素质不高，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。受外界因素的影响，男性的成功比率高于女性;年长者较年轻者决策更为理智和果断，但缺乏竞争意识;文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展。

2.2 存在的问题

(1)企业机制中存在问题

企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人事变动时因为企业制度存在问题。由于制度的原因，员工在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景目标。

(2)人才短缺

对于现阶段的房地产企业而言，核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特质是具备综合型经营能力，既要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力，而这些能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。因此，很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。同时，随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的“专业化经营人才”的需求也显著增大。包括项目经营人才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。

(3)人才匮乏制约组织管理模式建设

中国大多数的房地产企业仍处于项目运作阶段，人员规模小，公司的组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活，组织管理相对简单。而较大的房地产企业，则是从区域公司或项目公司扩张发展而来。随着规模的扩大，组织管理与运营模式越来越复杂，组织管理能力成为大型房地产企业发展的主要瓶颈。同时，囿于关键人才的缺乏，科学理想的组织架构很难真正有效运行。因此，大型房地产企业集团的组织模式普遍处于探索实践中。

3 强化房地产行业人力资源管理的对策

针对以上提到的房地产行业人力资源管理的现状以及存在的问题，提出了以下强化房地产行业人力资源管理的对策:

3.1 坚持企业领导要高度重视的原则

企业的主管领导要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、资深技术专家、企业优秀骨干和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部门负责。把权力交给人力资源部门的相关人员，使其感受到自己的重要性，从而提高自己的工作热情，将给企业带来更大的汇报。

3.2 提高房地产企业人力资源的整体素质，特别要加强管理人员队伍的建设

培养选拔优秀的房地产职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。也可以招聘引进知识型领导，为他们创造宽松的工作和生活环境，以便充分发挥他们的智慧和才干。同时，注意对决策层人员实行目标责任制，规定年度或项目利润指标，适度激励，奖惩分明。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意程度。

3.3 房地产企业应对决策层人员实行目标责任制

规定年度或项目利润指标，完成指标，有奖;反之，则罚。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意程度。

3.4 采用“适才原则”

把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。

3.5 注重科学有效的培训，开发人力资源

当下房地产业的新技术、新理念、新的管理模式层出不穷。要注意提高现有人才的素质，特别是要重点培养房地产专业技术人才与中高级管理人才，并通过多种途径和手段，对新员工、工程技术类人员、管理类人员、主要客户进行相应的培训课程设计，分层次地对专业知识、技能、企业制度文化等内容进行深度培训。要依据组织的战略，在与员工全面沟通的基础上，为员工设计富有弹性的职业生涯，同时结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯，为其设计培训和开发的系统计划，提供员工开发技能和自我管理的机会。

3.6 加大人才培养力度，致力于创建学习型组织

内部培养人才，有利于企业文化的传承，有利于组织的稳定发展，有利于打造配合默契的管理团队。因此，一些地产企业集团构建了系统的人才培养体系，针对不同类别和层次的人员，采取不同的培养方式，营造学习氛围，致力于创造学习型企业，孕育企业核心能力。

4 总结

随着行业竞争的加剧和企业的加速扩张，房地产企业的高管激励与约束、规模化发展遭遇的人才瓶颈、国企改制中人力资源管理的和谐转型等成为行业人力资源管理的焦点问题。因此，房地产企业要想在复杂环境中驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，必须在企业人力资源管理工作上下功夫，只有这样，房地产行业才能保持持久的发展。

参考文献

第3篇：房产资源管理范文

【关键词】金融危机;房地产企业;人力资源管理

【abstract】the main body of a book have taken current world financial crisis as background, have analysed our country real estate enterprise human resource management current situation, having submitted several suggestion about improving real estate enterprise human resource management efficiency in terms of method combining with and modern enterprise human resource management.

【key words】financial crisis; real estate enterprise; human resource management

1 引言

目前,美国次级贷款危机引发的金融海啸已波及全球并不断影响到实体经济,全球经济正在经历巨大的挑战。在许多世界著名的金融巨头宣布破产的同时,经济危机在各个行业领域中传播,极大的影响了房地产行业。在中国,近几年来房地产行业的泡沫不断膨胀,许多城市房价虚高。然而随着经济危机的到来和房地产泡沫渐渐破裂,众多房地产企业面临着日益巨大的资金压力。那么,面对这场全球性的金融危机,中国房地产企业的人力资源管理者该如何通过这次危机带来的影响发现并应对当前房地产企业人力资源管理方面存在的问题,是一个非常值得关注的话题,也是需要面对的挑战。

2 当前中国房地产企业人力资源管理现状

房地产行业具有专业性强、风险高、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点,是人才密集型行业。从趋势上看,房地产行业的竞争已经转入了人才的竞争。当前,房地产业在人力资源管理方面主要存在以下问题:

2.1 从业人员众多,但综合型经营人才及专业化经营人才紧缺。房地产行业作为一个朝阳产业,真正形成一个行业不过是最近几年的时间,客观上决定不可能积累大量综合型经营及专业化经营人才。加之在利润的刺激下,大批房地产公司一下涌出,使得房地产行业从业人数骤增,但综合型经营人才及专业化经营人才由于需要长时间成长,不可能在短期内满足行业发展需要。目前,我国房地产从业人员的受教育总体上处于中等水平,学历水平集中在初中到大专之间,占从业人数的85.9%,整体学历结构偏低。高学历,经验丰富的中高级管理人才,缺口在25%左右。随着经济危机的到来,客观上要求房地产企业提高自身人员素质以应对经济危机,从而加剧了房地产企业对综合型经营人才及专业化经营人才的需求。

2.2 注重“选人”,忽视“育人”,人才流动率高。目前,虽然房地产企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性。但由于目前房地产企业以项目运作为主,周期短、见效快,企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资,也不愿意自己培养人才。这就造成了多数企业往往只将注意力集中到如何引进人才这一点,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。因此,在房地产企业就出现了引进来人才却留不住,甚至于原有人才还大量流失的局面。

2.3 人力资源管理的观念、管理思路和手段相对滞后。目前许多房地产企业的人力资源部门仅仅行使着办理人事关系、审批工资计划、管理人事档案等静态管理职能,就其职能、发挥的作用而言,与把人力作为一种资源进行开发、利用和管理的要求还有较大差距。此外,有相当数量的房地产企业在人力资源管理上还停留在简单地对员工进行考勤、分配、奖惩等方面的控制与限制,尚未提升到“以人为本”的高度上来。对员工多是靠制度约束和强制,还属“对立式管理”,缺少运用人本管理思维来发挥员工工作潜能和积极性的“互动式情感管理”。

2.4 缺乏专业的人力资源管理人才。在房地产企业一般都偏重于专业技术人员的引进,而忽视了专业的人力资源管理人才的引进。尽管很多企业都设有专门的人事部门,但很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上,缺少专业的人力资源管理知识,大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习,而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

3 改进房地产企业人力资源管理的几点建议

3.1 结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯规划,为其设计培训和开发的系统计划,提供员工开发技能和自我发展的机会,从而提高房地产企业人力资源的整体素质。要特别重视综合型经营人才及专业化经营人才的培养,为其搭建职业发展平台。在实际管理过程中,要注意为他们创造具有挑战性的工作机会,给每一名综合型经营人才及专业化经营人才提供足够的发展空间和成长时间,使其具有工作成就感并能逐步成长。

3.2 建立和完善科学的人力资源管理体系,吸引、留住、激励人才。目前房地产企业跳槽现象频繁,如何吸引人才,保留核心人才,适度降低员工流失率,提升员工的人力资本回报率是摆在我们面前的一个现实难题。为此,房地产企业应做到人力资源招聘和市场对接,多渠道、全方位引进选拔任用人才;建立动态、公平的绩效考核与薪酬体系;注重科学有效的培训,开发人力资源,为员工提供一定的发展空间。

3.3 高度重视人力资源管理,彻底转变观念,树立“以人为本”的管理理念。房地产企业要确立人力资源是第一资源的观念和“以人为本”的管理思路。通过人本管理,使企业的人力资源管理由“外部激励”向“自我激励”转变;管理者实现由强制管理向情感管理的转变。通过管理思路、方法、手段的根本转变,达到吸引人才和留住人才的目的。同时,企业应树立“大人力资源观”,强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题,把人力资源管理纳入企业发展的战略,使它与企业组织结构、企业文化紧密结合,以达到短期内促进企业业绩提升,长期推动企业战略实现的目标。

3.4 注重专业的人力资源管理人才及先进人力资源管理工具的引进。现在,越来越多的房地产企业领导逐步意识到了人力资源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力资源方面的投入。例如,可以通过选择合适的e-hr系统帮助房地产行业人力资源管理者找到更新角度、更新方法的途径。并通过软件的实施,增加员工的参与管理意识,提高企业文化。

4 结语

总之,人力资源管理已成为房地产企业核心竞争力的最重要方面,房地产企业要在激烈的市场环境下驾驭自己的市场经营活动,求得经济效益的提高,不仅要提高财力、物力方面的竞争力,更要关注企业人才方面的竞争力。特别是在目前全球金融危机的背景下,作为人力资源的管理者,必须要未雨绸缪,随时根据企业内外部环境的变化,不断调整人力资源管理策略和方法,为企业迎接未来的挑战做好准备。

参考文献

[1]李迎春.浅析房地产企业的人力资源管理[j].山西科技,2009,(1)

[2]聂芳,任佩瑜.关于加强房地产企业人力资源管理的对策探析[j].商场现代化,2007,(12)

[3]刘香毅.房地产企业人力资源管理与开发策略[j].华东经济管理,2006,(8)

[4]杨玉萍.房地产企业人力资源管理的策略分析[j].企业家天地,2008,(4)

第4篇：房产资源管理范文

人才是房地产经济发展的重要力量，只有具备高素质的人才队伍，才能为房地产项目的建设、业务的推进与财务管理提供专业性的技术操作。当前，房地产的人力资源管理水平还有待提升，人力资源管理还存在着一系列的问题，管理体系中薪酬管理、激励机制与绩效考核等都还不够成熟，成为制约人力资源发展的关键。以下就房地产企业人力资源管理的现状予以分析，进而了解人力资源管理体系中的不足。

1 房地产企业人力资源管理现状

我国经济的全面发展，房地产经济占据着重要的地位。2015年，央行开展了5次降息、4次降准，进而导致房贷的成本降到最低水平[1]。与此同时，对于房地产行业有了新的政策规定，降首付、减税负、取消“限外令”、放开二孩等政策[2]，对房地产行业的发展提供了有利的发展条件，使得房地产经济逐渐回暖。为了实现房地产经济的全面发展，必须加强房地产企业的人力资源管理水平，然而，就目前房地产企业的人力资源管理现状而言，其还存在着一定的缺陷。

1.1 人力资源配置不合理

房地产企业的发展，会产生大量的房地产项目，这就需要大量的人力资源来执行相关的操作与任务，加强人力资源管理水平是必然选择。但是，就目前房地产企业人力资源管理现状的分析，由于相关领导的重视程度不够，思想认知不清，在人力资源配置上缺乏合理性，未考虑到人才的实际价值，人才的专业技能、优势与其实际的岗位不相符，无法提高岗位的工作效率，大大影响人才资源配置的合理性，制约着房地产企业的有效发展。

1.2 薪酬分配制度不合理

在房地产企业运行的过程中，薪酬分配与员工的自身利益存在着直接性的联系，若想获得员工的忠诚度，企业应为员工提供优厚的薪资待遇与福利支持，但是，薪酬分配制度不合理仍旧是现存的主要问题之一。在房地产内部，薪酬分配机制不合理，与领导关系很近的员工通常会拿到与其实际贡献率不相符的薪资[3]，薪资偏高，会大大打击其他员工的工作积极性，甚至会使员工产生抱怨的心理，最终人才流失现象很是严重。此外，薪酬分配制度不合理，会使得员工间的矛盾突出，员工关系逐渐恶化，会大大影响团队凝聚力，不利于房地产企业的有效发展。

1.3 绩效考核缺乏人性化

绩效考核是房地产企业人力资源的重要内容，通过一定的绩效考核，能有效激发员工的积极性，将绩效作为衡量员工能力的重要指标与因素。但是，就目前绩效考核现状的分析，了解到绩效考核缺乏人性化设计，未能结合员工的实际要求与情况进行考核方式的选择，再加之考核内容不合理，会大大影响绩效考核的水平与质量。

1.4 激励机制过于单一

在人力资源管理体系中，激励机制还相对单一，激励形式通常为物质激励，很难满足现代员工来自多个层面的需求。如今，员工不仅仅注重物质利益，更加注重自身的发展空间与精神追求，物质激励的单一激励形式无法满足需求，会打击员工的工作积极性，影响绩效水平的提高，最终会制约房地产行业的进一步发展。

2 强化房地产企业人力资源管理的有效策略

2.1 优化人力资源结构配置

为了加强房地产经济的全面发展，注重人力资源管理体系的不断完善是必然选择。若想发挥人力资源的重要价值，必须利用有限的人力资源发挥出无限的工作价值，优化人力资源结构配置，根据人员的专业特点、个人优势进行岗位的有效匹配，提高资源的利用效率，是人才利用的有效方法。企业的相关领导应加强对人力资源结构配置的重视，能将合适的人才放在合适的位置，以求发挥出人才的重大价值，进而为企业谋取利益，提高企业的经济效益，对现代房地产行业的发展具有推动作用。为了提高人才的专业素质，应制定完善的人才培训与开发机制，根据不同的岗位采取不同的培训方式，且注重理实一体化培训，以实现人才素质的全面提升，以更好的适应岗位需求。对于员工的个性化与创新性行为，应积极鼓励与引导，为员工提供足够的自我发展机会，进而利于提高人力资源的整体素质，以培养综合性、管理性与经营性人才为主，为员工制定个人职业发展规划，并定期组织海外培训与进修，提高员工素质，进而在各自的岗位上发光发热。

2.2 打造完善的绩效考核机制

人才是支撑企业发展的重要资源，只有具备高素质的人才队伍，才能对房地产企业的发展做出贡献。为了提高房地产企业的经济效益，应打造更为完善的绩效考核机制，科学选择绩效考核方式，提倡绩效考核的人性化[4]，能让员工体会到自身对企业的重要性，注重对员工的体贴与关心，利于增强员工的归属感，以更高的热情投入到本职工作中去。绩效考核机制的构建，应在绩效考核中融入人性化的理念，体现考核的公平性，应在考核的尾声应加入面谈环节，考核者应与员工进行谈话，对员工进来的表现进行评价与询问，根据员工的实际情况做出合理的评分，能让员工感受到自己被重视，利于团队意识的产生，利于激发员工工作的积极性。此外，为了让员工了解自身的不足，应在每次考核完毕后都要进行反馈，以书面或电子的形式对员工的表现与成绩进行反馈，利于员工不断自我反省与改善，进而提高工作效率。

2.3 建立完善的薪酬管理制度

人力资源管理是企业发展的重要环节，也是保证企业高效发展的重要前提。 为了提升员工的忠诚度与归属感，留住人才，应建立更为完善的薪酬管理机制，在薪酬分配方面应该秉持着公平、公正的态度，不可掺杂个人情况与私下关系，一视同仁，根据员工对企业的贡献率来派发相应的薪资，能大大增强薪资发放的合理性。建立严格的分配制度，能够接受来自企业全体员工的监督，一旦出现薪资分配不合理的问题，应及时投诉或反映，并追究相关人员的责任[5]。

2.4 实现激励机制的多元化

为了充分激发员工的工作积极性，增强员工的归属感，应从员工的个人利益着手，转变传统单一的物质激励方式，实现激励机制的多元化，如物质激励、荣誉激励、晋升激励等多种形式，根据员工年龄段以及职位的不同选择不同的激励方法，旨在满足员工的实际需求，大大激发员工的积极性，是房地产人力资源管理工作开展的重要内容。

第5篇：房产资源管理范文

一、房地产行业人力资源管理存在的主要问题

第一，缺乏专业的人力资源管理人才。房地产企业一般都偏重于销售人员和专业技术人员的引入，特别对于国有大型企业，对专业的人力资源管理人才的引进没有引起足够的重视。房地产企业的人力资源管理人才不仅需要对房地产行业有着充分的了解，还需要对人力部门的日常工作都有着明确的计划，但是目前大部分人事管理人员还停留在整理员工档案、工资管理等这些基础性的工作上。这样就弱化了人力资源部门的作用，对企业的长远发展也不利。

第二，行业人才流动率高，企业注重“选人”，忽视了“育人”。对于大型国有企业来说，企业意识到了高素质综合型人才的重要性，但是目前国内大邮分企业的经营模式都是以项目运作为主，周期短、见效快，因此在招聘人员的时候企业会倾向于选择聘请经验丰富、能够立即上手的从业人员，而不是选择自己培养人才。这造成了企业往往将注意力集中在引入人才上，而不是从内部培养优秀人才。这也是房地产行业人才流动率高的一个主要原因，人才的高流动性会造成从业人员在工作中不够尽职尽责，缺乏奉献精神，工作只是为了获取个人利益。

第三，薪酬体系设计不完善 激励效果不明显。在大型房地产企业，强调薪酬的外部竞争性，淡化薪酬的内部公平性，更多的是通过高薪的方式来获取优秀的人才是无可厚非的，但在随着企业逐渐发展，情况便逐渐有了变化。我们看到，大型多元化房地产行业对于低层次的一般员工和专业员工，利益动力机制的动态性欠佳，薪酬制度和激励体制不完善，员工的工作积极性明显偏弱，而专业项目型房地产公司虽然薪酬制度灵活，能够很好地激励员工，但是他们忽略了员工对于个人的发展空间、稳定性的追求，所以这类公司的利益动力机制没有长期性，结构性也不好，不利于企业的长期发展。

第四，员工绩效考核存在问题。企业对员工的考核过于简单，基本上年底一份工作总结，并且业绩考核也存在着较强的主观性，不能全面真实的衡量被考评人员的业绩、能力和工作态度。这样对员工的绩效考核也就流于形式，无法有效的把员工的绩效优劣区分开来。并且员工的绩效水平关乎着员工的工资、奖金等诸多方面，如果没有一个完善的考评体系，考核结果不够真实或者不够全面，就会降低员工的工作积极性。

二、强化房地产行业人力资源管理的对策

针对以上提到的房地产行业人力资源管理中所存在的问题，提出了以下几点强化房地产行业人力资源管理的对策：

第一，提高房地产企业对人力资本的认识，建立房地产企业利益共同体。在房地产行业激烈竞争的今天，地产企业应充分认识到：对人力资本进行有效的管理是保持品牌优势、质量优势和成本优势的依托，只有不断重视人才建设，加强人力资源的管理，挖掘人力资本的潜力，才能加强自身竞争力，使其真正成为房地产企业的竞争优势。当然，单纯地靠提高薪酬留住人才不是一个企业发展的最佳方式。企业可以建立“企业利益共同体”为员工创造一个个人发展空间，提高职工的满意度。创造一种和谐的文化氛围，使得在利益共同体下让每一员工都能充分掌握公司信息，参与决策，有利于调动员工的积极性，发展壮大企业。

第二，提高房地产企业人力资源的整体素质。特别要加强管理人员队伍的建设。培养选拔优秀的房地产职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。也可以招聘引进知识型领导，为他们创造宽松的工作和生活环境，以便充分发挥他们的智慧和才干。同时，注意对决策层人员实行目标责任制，规定年度或项目利润指标，适度激励，奖惩分明。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。使他们征实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意程度。

第三，采用适才原则。把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。

第四，在绩效考核的基础上注意薪酬设计的多样性。绩效考核.大多数房地产企业采用年度经营指标的考核办法进行考核。多数企业员工收人取决于职位的等级，因为企业员工的薪酬，除了是行业整体水平决定外，还要考虑到内部相对的公平性，而决定内部薪酬是否公乎，并不是完全意义上靠职位等级考虑。那么，薪酬如何在通过绩效考核来体现呢？我们也知道薪酬越来越被大家认为是人才留用、招聘的考虑因素，如果不能处理好绩效考核下薪酬设计的问题，我们的人力资源计划也将前功尽弃。因此企业应该通过建立科学的岗位评价体制、完善公司绩效考核管理体系和保持薪酬的相对竞争力来完成对人才战略的薪酬结构调整。

第6篇：房产资源管理范文

关键词：房地产物业；人力资源；开发；管理

中图分类号：F293.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01

房地产行业的竞争日益激烈，随着科技的不断进步，新材料和先进的设计理念在建筑行业的运用，使得中高级楼宇的科技含量越来越高，其设施、设备越来越先进，档次越来越高，与此同时，对物业服务的技术含量提出了更高的要求。另一方面，近年来我国房价飙升，“买房一时，住房一世”的理念被不断拓展升级的业主所接受，逐渐地意识到物业管理的重要性，物业服务行业迎来了前所未有的发展机遇。我们都知道机遇与挑战并存，冷静下来审视一下我国房地产物业的现状，不难发现其正面临着人才瓶颈的问题。

一、房地产物业人力资源管理的现状

1.了解房地产物业管理。物业管理，是指物业管理企业接受物业所有人的委托，依据物业管理委托合同，对物业的房屋建筑及其配套设备、设施、绿化、卫生、交通、治安和环境容貌等管理项目进行维护、修缮和整治，并向物业所有人和使用人提供综合性的有偿服务。

2.人力资源始终是房地产物业管理核心要素之一。房地产市场及房地产企业的特殊性（诸如人员流动频繁，相互挖人等）增加了人力资源管理的难度。正如万科总裁郁亮所说的，过去1000亿发展历程中最大的问题是人的问题。人才对物业企业来说起着至关重要的作用，物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且关系到整个企业的兴衰成败。对于物业管理这样的服务性行业来说，好的管理人员就是企业的旗帜。所以好的物业管理公司都在进行人才的激烈竞争，开发和储备自己的人力资源。

3.人才瓶颈问题及其原因探析。我国物业管理经过了20多年的实践和探索，目前已经形成了一定的气候，物业管理的发展正不断的走向规范化。广东作为我国物业管理发源地，物业管理的水平已经达到了一定的高度，但是，仍然存在不上问题，尤其是人力资源的开发和管理方面。事实上随着人力成本的逐年上升，企业成本不断提高，为应对行业激烈竞争，考虑到物业收费标准难以在短期内得到提升，物业公司迫于无奈通过招聘教育水平较低的外来务工人员来降低成本。由此，难以达到“服务态度热情、服务意识周到、服务效率快捷、服务程序规范和服务标准统一”的物业服务行业要求。并且，我国物业管理人员多为年龄偏大、文化程度较低、知识老化的劳动者整体的人力资源素质亟待提高。

(1)先从开发的方面来分析，这就首先涉及到招聘。人才招聘与选拔作为人力资源管理活动的一个重要组成部分，是企业匹配员工和吸引人才的过程。目前的问题是，物业管理对人才的招聘录用重视不够；没有做科学的岗位分析，招聘条件不明晰；招聘岗位的随意性很大，缺乏规划和预算；没有科学的招聘管理系统；招聘为从实际出发，效率低下，影响招聘质量。

(2)从管理的角度来思考，公司人才机制落后，培训工作狭隘、形式化，绩效考核体系不成熟，缺乏行之有效的激励机制。很多企业只是狭窄地理解培训，并没有把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施。有些企业随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，但根本就没有做培训需求分析、培训计划等。有些企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流参加培训，但培训过后没有做任何的评估和分析。就当前的大多数物业管理的绩效考评情况来看，大多企业没有一套成熟的、系统公正的绩效考评体系，整个企业一个标准只反映了某个主管的一些主观看法，缺乏合理、科学，这样就难以发挥绩效考评的作用，更有时给企业的发展带来很大的负面影响。从激励机制来看，大部分都没有健全、完善、合理的与现代市场经济相适应的激励机制，很多还处于偏向单纯的物质激励的阶段。

二、对房地产物业人力资源的开发和管理的建议

1.从开发角度，建立一套科学完善的招聘管理系统。(1)建立公开招聘、公平竞争的用人机制。按“能者上，庸者下，平者调”的原则，实行竞争上岗。不论是小区物业经理，还是管理处主任，又或者是工程部经理，主要跟不上企业的发展需要都应让出位置给优秀的人才。(2)建立完善的任职资格标准体系。由于每个人都有自己的用人策略与用人哲学，也因此在人才甄选上，也就会存在不同的意见。企业成功招聘一位优秀的部门经理，很有可能使整个部门进行一次脱胎换骨的变革。(3)要实现人力资源的使用市场化、社会化。知识经济时代决定了人力资源的越来越重要，高素质的人才已经走向市场化、社会化了。因此，如果我们的机制滞后、不健全、不完善的话，那将难以吸引优秀的人才加盟公司。

2.从管理层面，分三个方向建设。(1)踏实的培训：要设计培训课程，真正的问题出现在哪里，然后把课程按照客户的需要设计出来； 其次是选择培训师。培训师的素质水平，直接关系到企业员工培训的质量，要求培训师具备一定的专业理论知识水平和实践操作技能；然后就是培训课程的实施，在培训课程实施前进行沟通，让培训师了解学员的需要，有针对性地安排培训重点；在培训课程结束后，企业要对培训的效果进行总结性的检查，检验培训效果。(2)有效的考核：明确考核目的，使考核与被考核双方都明白“为什么进行考核”，杜绝出现因考核而考核的情况。考核只是管理的一种手段，并非管理的目的，通过对员工的工作绩效进行考核，帮助员工认识实际工作中的不足。确定标准使之与企业的目标一致，与工作本身密切相关，对每个考核的项目执行单一的标准；将考核结果及时反馈出来。(3)激励机制应遵循以下原则：为员工安排的职务尽量与其性格相匹配；为每个员工设定具体而恰当的目标；对完成既定目标的员工进行奖励；对不同的员工实行不同的奖励；奖励要公平。

三、结语

从发展的角度看房地产物业人力资源开发和管理，随着专业的房地产物业管理企业做大做强，能够拥有更多专业人才，尤其是高素质、高品质的物业管理人才；计算机和网络技术飞速发展，信息化、智能化的社区服务正在成为新趋势，为了不断适应社会发展的需要，对人员招聘提出更高要求，人员培训要不断升级，满足业主的新需求；逐步打造出“以人为本”的企业文化，获得更广泛的社会认同，尊重知识、尊重人才，不断改革创新，跟上时代步伐。

参考文献：

第7篇：房产资源管理范文

【关键词】房地产人力资源；薪酬管理

薪酬管理是房地产人力资源管理中一个不可缺少的部分，也是房地产人力资源管理中一个非常棘手的问题。随着房地产人力资源的不断发展，薪酬管理的体制得到了一定的完善，薪酬管理能鼓励员工敬业，提升房地产企业市场竞争力，更是帮助房地产企业留住人才、吸引人才、鼓励人才的最佳方法。从目前房地产快速发展的背景来分析，人力资源薪酬管理在体系改革没有跟上时代的步伐，传统的薪酬管理存在很多问题，导致房地产人力资源发展滞后。本文基于当前房地产人力资源薪酬管理中存在的一些问题进行分析，并尝试性提出改善措施。

一、房地产人力资源酬管理存在的问题

随着社会经济的高速发展以及房地产人力资源体制改革的不断深入，大部分房地产人力资源都逐渐构建了适合房地产发展情况的现代管理制度，实现了房地产经营权与所有权的真正“分离”，随着经济体制改革不断深入的情况下，薪酬管理的改革过程中的问题越来越明显。

(一)房地产人力资源薪酬管理理念滞后

房地产人力资源发展的过程中，薪酬激励是房地产人力资源实现有效管理的最佳手段，其本质作用在于将个体与组织目标的一致性进行统一，从而将员工的工作积极性充分调动起来，为企业发展而作出贡献。但是从当前房地产人力资源内部来看，在薪酬管理方面表现的绩效考核体系在设计上过于单一，而且对工作分析与职位评价的认识也略显不足，从而导致在薪酬分配上不具备公平性，员工在工作中缺乏积极性，这些都会影响房地产的发展。另外，我国大部分房地产人力资源薪酬管理中还存在一些传统的思想，例如：平均主义、得过且过这类思想等等，干得多与干得少都是一个样，这些落后思想必然会阻碍房地产建立现代化人力资源薪酬管理制度。

(二)房地产员工工资水平与市场脱节

大部分房地产人力资源在工资水平方面还依然存在“一高一低”的情况，也就是说普通职位的员工工资收入水平居然高出了市场平均价位，而重要职位的员工工资水平偏偏低于市场价位。这些情况的存在必然会导致房地产企业留不住人才。房地产人力资源内部薪酬体制无法与市场薪酬体制进行有机结合，必然会导致房地产人力资源薪酬管理体制出现落后显现，而员工在房地产人力资源酬管理体制与经济效益完全脱节的情况下，是无法真正体会到市场竞争所带来的压力，从而让房地产乏持续发展的动力。

(三)房地产人力资源薪酬体系设计缺乏科学性

随着社会经济的高速发展，不断推动市场化进程，导致房地产之间的竞争更加激励，市场经营环境也日趋复杂。房地产在激烈的市场竞争中求生存，就必须要有长远发展的规划与目标，而且需要经过有效的管理活动与机制来得以实现，而人力资源薪酬管理则是房地产发展战略目标中非常重要的内容。薪酬管理体制上的改革必须得到重视，但是又不能过于盲目的照搬照抄其他企业人力资源的改革模式，需要抓住自身企业人力资源发展的实际情况，然后参照其他房地产人力资源的改革措施，对房地产人力资源薪酬体系进行不断完善，面对这一点我国很多房地产企业都没有做到位，没有具备长远的发展眼光与战略部署，大部分房地产人力资源过于重视公平原则、补偿原则、或利害相等原则等等，忽视了房地产人力资源总体发展的战略目标，没有与之进行有效结合，这样非常不利于房地产人力资源发战略目标与人力资源管理目标的实现。因此，尽管很多房地产人力资源耗费了大量的人力、物力以及财力来对薪酬管理进行改革，但是却没有得到实质性的效果。

(四)绩效考核体系不够合理，激励手段较差

在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬针对员工的激励主要体现在两个方面，一个是绩效加薪，另外一个是奖金的提高。这两种之间必然在特征上存在一定的差异性：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖

的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之，会发现不断提升的过程中会对房地产企业构成一定的成本压力。同时，这种加薪模式逐渐会被员工们认为是理所当然的权利，从而不能充分发挥激励作用。

二、加强房地产人力资源人力资源薪酬管理的有效对策

(一)加强房地产人力资源自主发展

国家应该为房地产人力资源提供更多的自由发展空间，摒除扶着在房地产人力资源上的政治压力与社会功效，真正实现自由经营的经济主体。让房地产人力资源在用人与人力资源薪酬管理方面完全拥有自主权，这样房地产人力资源才能抓住自身的实际发展情况与市场竞争情况来进行改革薪酬管理、薪酬水平以及薪酬结构。

(二)对绩效考核体系进行优化

薪酬考核的制定是需要有着完善的标准与执行手段的，坚持采用科学的管理态度，针对房地产员工的工作积极性、能力等等进行综合评估并对工作的成绩与管理方案进行确定。薪酬考核是员工薪酬管理的重要内容。大部分房地产人力资源在绩效考核机制的结果上不够准确，缺乏真实性与客观性，逐渐导致薪酬管理激励机制失去平衡，要颠覆传统的量化形式，对核心管理部门、辅助部门的相关职位，绩效考核不能客观的、准确的、真实的将员工的劳动情况反映出来。薪酬制度的合理是需要以完善绩效考核制度作为大前提，房地产人力资源薪酬的公平与否需要通过绩效考核来进行评估。绩效考核需要与房地产人力资源的实际情况结合起来，充分抓住员工的业务水平以及工作能力来进行考核与评估，还要考虑到市场劳动力价值的变化，要对岗位薪酬进行及时的调整，是薪酬体制透明化，个体薪酬与实际价值相符合的目的。

(三)对岗位设置进行优化

岗位设计要坚持科学发展理念与必要的合理性，这样才能保障薪酬体系可有有效的运行，如果岗位不合理，久而久之必然会给房地产相关机构带了更多问题，导致人才的浪费。房地产人力资源薪酬分配上出现问题，面对这些问题的出现，需要房地产人力资源抓住当前发展的现状，切实运用观察法、分析法、调查法等等，对房地产人力资源岗位得分进行分析，了解岗位设置的实际情况，弄清楚岗位设置上是否合理，岗位职责上是否在歧义，工作上是否饱满等等，严格根据“精简高效”的原则来对岗位进行设置，针对分工过细、工作量不够饱满的岗位进行适当的调整。以工作分析为出发点，严格按照统一规范的格式对岗位说明书进行编写，对岗位职责、任职条件等等内容进行明确，为下一步绩效考核提供客观的依据。

(四)与市场竞争有效结合，提高薪酬体系的竞争力

基于现代薪酬理论，薪酬应该同市场经济变化挂钩，需要同市场发展的步调一致，同时还需要重视外界的竞争机制，将其引入。以同行同职位的工资水平为参考对象，针对市场稀缺的高端人才，需要通过高于市场价位的方式进行吸纳并留住。另外，也要重视内部的一致性，需要有科学的工资分析与比较合理的职位价值的评价，需要将激励的重点转移到关键职位与重要员工身上，这样才能真正构建房地产人力资源的核心竞争力。

薪酬管理是房地产人力资源管理的重要组成部分，充分发挥薪酬制度的优势，才能更好的吸纳人才、留住人才、激励人才，从而提高房地产企业市场竞争能力，实现可持续发展的目标。

【参考文献】

[1]陈江，林日鹏.走出薪酬内部不公平的困境[j].销售与市场，2010，（12）.

第8篇：房产资源管理范文

委托人肖朝阳，北京市隆安律师事务所律师。

委托人杜立群；女；黑龙江省土畜产进出口公司秦皇岛分公司职员；住北京市崇文区崇文门外大街6号。

被上诉人（一审被告）北京市国土资源和房屋管理局；住所地北京市东城区南河沿大街南湾子胡同1号。

法定代表人王文英，局长。

委托人陈启；男，北京市海淀区房屋土地管理局干部。

委托人侯国珍，女，北京市海淀区房屋土地管理局干部。

被上诉人（一审第三人）李爽，女，39岁，汉族，无业，住北京市西城区复兴门外大街甲7号14楼9层2号。

上诉人曾红生因认为侵犯财产权一案，不服北京市海淀区人民法院（2001）海行初宇第20号行政判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭审理了本案，上诉人曾红生及委托人肖朝阳、杜立群，被上诉人北京市国土资源和房屋管理局（以下简称市国土房管局）的委托人陈启、侯国珍，被上诉人李爽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

2001年3月19日，一审判决认为：房屋登记主管机关应当依照法定程序进行房屋登记。市国土房管局为李爽所进行的房屋所有权登记系因按照房改政策购买公有住房而发生的转移登记。现已并入北京新燕莎控股（集团）有限责任公司的北京市饮食服务总公司（以下简称市饮食公司）作为原房屋所有权人；根据其自管公房北京市海淀区复兴路 30号楼西门 4I5号（以下简称 415号住房）的最初分配与承租情况，决定将上述住房卖与李爽，并与李爽自愿订立了买卖契约。市国土房管局在市饮食公司与李爽提交了经上级机关批准的售房方案、双方订立的公有住房买卖契约及其他文件、契证后；认为文件、证件齐备；符合登记条件，为李爽办理了房屋所有权登记，并未违反现行房改政策的规定。曾红生虽持有415号住房的公有住房承租合同，也提出了购房申请，但由于未能得到原房屋所有权人的同意，因此，其认为市国土房管局为李爽办理房屋所有权登记的行为侵犯其合法权益，缺乏事实依据，对其诉讼请求不予支持。据此，依照《最高人民法院关于执行＜中华人民共和国行政诉讼法＞若干问题的解释》第五十六条第（四）项的规定，判决驳回曾红生的诉讼请求。

曾红生不服，以其自1986年起即为415号住房的合法承租人、李爽不是市饮食公司的职工和415号住房的现住户、不具备购房资格、产权登记书内容虚假、原判歪曲事实且适用法律错误等为由向本院提起上诉，要求撤销原判，撤销海私成字第053879号房屋所有权证。二被上诉人均同意一审判决。

一审期间，市国土房管局向法院提交了市饮食公司售房方案，北京市商业委员会的批复，购买公有住房名单，房屋产权登记书，出售公有住宅楼房买卖契约；单位出售公有住房房价计算表，购房人家庭住房情况表等证据；曾红生提交了文职干部转业证书，工作证；离婚协议书，公有住宅承租合同；托管房屋协议书，市饮食公司房管所五棵松站出具的证明；曾红生缴纳房租、取暖费、水电费等收据；购房申请等证据；李爽提交了身份证，户口薄，离婚证，市饮食公司1999年3月出具的答辩状；北京市宣武门饭店及杨凤屏于1999年3月 30日出具的证明，第102号房屋租赁契约等证据；经一审法院当庭质证，本院经核实；同意一审判决的认证意见。二审期间，曾红生向本院提交了原北京录像公司经理鲁杰的证言、北京海关证明，用以证明其自1989年转业后一直是415号住房的承租人及李爽自1989年末从海关辞职后便无工作单位，市国土房管局对二份证据不持异议，李爽对二份证据的真实性不持异议，但不同意曾红生所述的证明作用；李爽提交了四达人才交流中心的证明，用以证明其曾在市饮食公司等单位工作的简历，曾红生认为李爽辞职后是不能再调入市饮食公司工作的，否则不符合人事制度的规定；市国土房管局对该证据不持异议；鉴于曾红生要求法院调查市饮食公司房管所工作人员为李爽伪造415号住房新承租合同、产权登记书内容虚假等问题，本院向市饮食公司核实，该公司向本院出具了市饮食公司房管所于 1998年 5月 16日与李爽签订的公有住宅租赁合同及该公司仍坚持1999年3月的答辩意见的说明，曾红生认为该合同无效，市饮食公司的说明没有依据，二被上诉人对该承租合同和说明不持异议。本院认为，曾红生提交的二份证据分别只能证明曾红生缴纳了415号住房的取暖费和李爽1989年从海关辞职的事实；不能证明曾红生自1989年后一直是415号住房的承租人；其余证据能够证明李爽的工作简历和市饮食公司于1998年重新与李爽签订租赁合同等事实，本院予以确认。

根据上述确认的证据，本院认定以下事实：1984年，市饮食公司将其所有的本市海淀区复兴路30号楼704号（后调换为415号住房）分配给李爽之母；后转由李爽使用；由李爽与市饮食公司下属的北京市宣武门饭店房管所订立了房屋租赁契约。1986年，曾红生与李爽结婚。1989年，曾红生由部队转业分配至市饮食公司下属的北京录像服务公司工作。1991年5月，李爽离开市饮食公司。同年7月，曾红生与李爽协议离婚，双方约定曾红生可暂时使用415 号住房；待曾红生单位分配其住房后，曾红生再行迁出。此后，该房一直由曾红生交纳房租。1993年李爽回国后，将其户籍登记在本市西城区复兴门外大街甲7号14楼9层2号。1995年，市饮食公司开始更换自管公房的房屋租赁合同。同年6月；曾红生以其本人的名义与市饮食公司房管所订立了承租415号住房的租赁合同。1998年；市饮食公司经上级主管机关批准向职工出售公有住房，根据售房方案，此次售房只售给现住房的住户；总公司系统以外的住户也可以按成本价购买一套。同年5月，市饮食公司重新与李爽签订了415号住房的租赁合同。此后市饮食公司未接受曾红生的购房申请，决定将415号住房出售给李爽，李爽一次性付清了购房款47 683.47元；双方于1999年 12月 1日正式签订了出售公有住宅楼房买卖契约。1998年11月，饮食房屋公司房管所告知曾红生该公司已将415号住房出售给李爽，不再收取曾红生交纳的租金。1999年3月，曾红生起诉，要求判令市饮食公司继续履行与其订立的公有住房租赁合同、确认市饮食公司为李爽伪造的承租合同无效、维护曾红生购买现住房的优先权等；此次诉讼中，市饮食公司答辩称；曾红生未如实反映其离婚约定等情况而取得的租赁合同无效，该公司决定恢复与李爽的租赁关系，其向李爽出售住房合法。后曾红生主动撤回起诉。市国土房管局在对市饮食公司提交的售房审批文件、该公司与李爽订立房屋买卖契约及其他文件进行审查后，于2000年6月20 日向李爽颁发了房屋所有权证。2001年1月；李爽起诉要求曾红生腾房。同年2月，曾红生以李爽不具备购买住房资格等为由，向一审法院提起行政诉讼，要求确认市国土房管局向李爽颁发房产证的行为违法并撤销产权证。

本院认为，市国土房管局作为房屋登记机关，参照规章及其他规范性文件规定，在审查确认售房单位提交的房改方案批复、房屋登记表、买卖合同、所有权证明等文件后，可以核发房屋所有权证。《北京市职工购买公有住宅楼房管理办法》第三条规定，凡有本市城镇常住户口的职工，均可向所在单位或现住房产权单位申请购买公有住宅楼房。市饮食公司作为原产权单位，根据415号住房最初承租情况及李爽与曾红生的离婚协议，重新与李爽签订租赁合同，认定李爽为该房的现住户；并与之签订房屋买卖合同，并未违反上述规章和该公司售房方案的有关规定。虽然市饮食公司向市国土房管局提供的产权登记书中记载李爽为该公司于部等内容不属实，但根据上述规定，公有住宅楼房购买者不是必须为本单位职工，故该部分内容不足以否定市饮食公司与李爽的房屋买卖合同的有效性。市国土房管局在审查并认为售房单位提交的文件齐备后，向李爽核发房屋所有权证并未违反上述有关规定。曾红生坚持其为415号住房的现住户和公有住宅楼房购买者必须是本单位职工，没有事实和法律依据，一审判决驳回其诉讼请求，事实清楚，程序合法；适用法律并无不当，本院应予维持。曾红生的上诉理由不能成立，其上诉讼请求本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十一条第（一）项，判决如下：

驳回上诉；维持原判。

第9篇：房产资源管理范文

    国家质量技术监督局于2000年2月22日正式了《房产测量规范》（国标GB／T17986．1?2000，以下简称《规范》），《规范》于2000年8月1日起实施。同时国家建设部还了《关于认真贯彻执行〈房产测量规范〉加强房产测绘管理的通知》，要求学习、宣传和贯彻《规范》，抓好房地产测绘管理工作。

    为了更好的贯彻《规范》，规范我市房地产测绘行为，根据《通知》精神，特通知如下：

    一、从本通知之日起，原有关房屋面积测算的规定与《规范》相矛盾的，以《规范》为准。

    二、根据《规范》的规定，结合本市实际情况，对已颁布的《北京市房地产测绘细则》（京房地测字〔1999〕05号）作了调整和说明，特制定了《关于〈北京市房地产测绘细则〉的补充规定》（附件1）。

    三、为了加强测绘成果资料的统一管理和利用，商品房实测、预测成果应按照《房屋土地测绘成果技术报告书（商品房（预）销售面积认定）（试行）》（附件2）的格式提供给委托方。

    四、本通知从颁布之日起执行，执行中有何问题与建议，请及时向市房地产勘察测绘所反映。

    特此通知，请遵照执行。

    附件1：《北京市房地产测绘细则》的补充规定

    一、关于房屋建筑面积计算

    （一）房屋的建筑面积

    房屋建筑面积系指房屋外墙（柱）勒脚以上各层的水平投影面积，包括阳台、挑廊、地下室、室外楼梯等，且具备有上盖，结构牢固，层高2．20m以上（含2．20m）的永久性建筑。

    （二）房屋的产权面积

    房屋的产权面积系指产权主依法拥有房屋所有权的房屋建筑面积。房屋产权面积由市、县房地产行政主管部门登记确权认定。

    （三）房屋面积测算精度要求

    实地量距的房屋面积的精度，限差和中误差不得超过下式计算的结果：

                            －－

    限  差：mp＝±（0．04√S＋0．002S）

                            －－

    中误差：mp＝±（0．02√S＋0．001S）

    式中：s为房屋面积，（平方米）

    （四）房屋内的夹层、插层、技术层及其楼梯间、电梯间等层高在2．20m以上部位计算建筑面积，但不计入房屋层数。

    （五）房屋天面上，属永久性建筑，层高在2．20m以上的楼梯间，水箱间、电梯机房及斜面结构屋顶高度在2．20m以上的部位，按其水平投影面积计算。

    （六）有伸缩缝的房屋，若其与室内相通的，伸缩缝计算建筑面积。

    （七）跃层的套内建筑面积应包括其室内楼梯，并将其按自然层数计入套内建筑面积。

    （八）阳台与平台的区分问题（见附图）

    1．借助下层房屋屋面的无柱、无顶的室外活动空间都以平台处理。

    2．凡是悬挑的供居住者进行室外活动的空间按阳台处理。

    （1）借助于下层屋面的为平台不计算建筑面积；

    （2）悬挑的为阳台计算建筑面积；

    （3）有顶、有柱的部分，按柱计算建筑面积；其余部分按平台处理；

    （4）上人屋面及其延伸出主体建筑部分均按平台处理；

    （5）一层按柱计算建筑面积，二层部分按平台处理；

    （6）对于首层或一、二层为裙房，三层以上为住宅，三层借助裙房屋顶围成的阳台按平台处理。

    （九）滚梯按楼梯的处理方式计算建筑面积。

    （十）对于半地下室，不论采光井的结构如何，都不计入建筑面积。

    （十一）突出房屋墙面的构件、配件、装饰柱、装饰性的玻璃幕墙、垛、勒脚、台阶、无柱雨篷不计算建筑面积。

    （十二）利用引桥、高架路、高架桥、路面作为顶盖建造的房屋不计算建筑面积。

    （十三）活动房屋、临时房屋、简易房屋不计算建筑面积。

    （十四）与房屋室内不相通的房屋间伸缩缝不计算建筑面积。

    二、关于图式方面的问题

    （一）关于房地平面图的基本线划

    为使房地平面图更加清晰美观，使粗实线与细实线醒目好看，将基本线划由原来的0．20mm改为0．15mm。

    （二）关于界址线

    界址线是宗地的权属范围线，必须十分清楚。在原来的规定中尚有不足或不明确之处：如无墙已定界和他墙均用细实线表示，虽然无墙已定界端点划有界址点符号，有时仍会分辨不清；又如共有墙与自墙均绘粗线，在图上根本无法分辨，而必须借助草图。针对这些情况，根据《北京市地籍图图式》（城规发〔1998〕第285号，1998年10月7日）（以下简称《图式》）的规定，对界址线的划法做了较大的变动。如凡对有墙的部位均绘实线，并以短齿线的指向表示墙体归属，对无墙已定界的部位用长虚线表示，并在界址点处绘小圆。这样规定，使界址的状况一目了然（详见《图式》）。

    在房地平面图上界址点是否显示界址点号，目前暂不作具体规定。

    （三）关于违章房屋、临建房屋、多产权房屋和地上权房屋在图上如何表示，作了进一步的规定（详见《图式》）。

    （四）关于房产分户图内小分户房屋权属界线的表示问题：

    小分户房屋权属界线，过去共有墙其加粗的方向为从墙中线向内加粗，现改为：在共有墙部位以墙中向两侧加粗，自有墙部位向里侧加粗。

    （五）关于房屋管理平面图

    1．关于房屋管理平面图的绘制

    《细则》11．8规定，绘制房屋管理平面图，“房屋外廊墙及分隔墙均以墙中心数据展绘”，经实践证明，分隔墙以墙中心展绘是对的，但外廊墙以墙中心展绘则造成房屋管理平面图的外廊与现状不符，且凸阳台与外廊墙之间出现“间隙”。因此外廊墙的展绘仍恢复以前的绘法：即按外廊墙的实际尺寸展绘。

    2．关于面积注记

    《细则》11．10和11．11规定在一户型内，每个房屋均注记使用面积，阳台注记建筑面积。由于目前商品房面积计算的方法发生了变化，对于商品房而言，上述注记可以根据委托方的实际要求作相应的变化：如委托方要求注记每套房屋（即每个户型）套内建筑面积，则可以按委托方要求在管理图适中位置注记套内建筑面积。

    3．关于平台的注记

    《细则》规定平台不计算建筑面积，只注记“平台”两字。

    4．关于卫生间与厕所的表示方法