工地企业规章制度精选(九篇)

第1篇：工地企业规章制度范文

    我们将要探讨的是企业对其所辖的职工的处罚。所称企业处罚是指企业依据法律法规的规定，对违犯企业规章制度的职工给予行政处分。这种处罚包括由企业作出的对其所辖职工的经济罚和特定意义上的人身罚。

    我们探讨的企业处罚不包括国家检察机关依据刑事法律对企业的处罚；不包括国家监察机关依据行政法规对企业中具有国家公务员身分的领导和其他管理人员的行政处罚；不包括政府行政机关依据行政法规对企业的行政处罚；也不包括企业上级主管单位对企业的处罚。虽然上述这些处罚往往要涉及到对企业中有关领导和直接责任人员的处罚，但是仍然不在我们划定的讨论范围之内。

    一、探讨企业处罚的必要性。

    企业要维持正常的生产秩序，必须订立各种规章制度。一般来说，规章制度的内容是规范职工在企业中从事职务行为的。与企业中生产、管理无关的其它行为，不由企业规章制度进行规范。所以，也可以说，企业的规章制度是职工职务行为的行为规范。由此可见，作为职务行为的行为规范，比一般意义上的行为规范，其范围要小得多。

    然而，既然是一种行为规范，就必然有保证其实现的力量。从这一点来说，企业规章制度得以执行的保证力，不是如同道德、习惯那样，靠个人的自觉约束，而是靠规章制度中的“罚则”的强制性的规定。若无“罚则”的强制性的规定，企业的规章制度就没有威信，就不能起到保证生产、管理秩序的作用，生产和各项管理工作也就无法正常进行。这就是设立企业处罚的必要性。

    长期以来，对企业处罚的设定、执行，缺乏理论上的研究和探讨。所以，对于正确运用企业处罚缺乏理性认识这是探讨企业处罚的必要性之一。探讨企业处罚的必要性之二是在实践上有时处罚的设定不合理，甚至不合法；处罚的运用上不得当，或是重错轻处，或是轻错重处，又或是同样的错误，受到了不同的处罚，这样必然使处罚的效果不好。只有深入理解了企业处罚的方方面面，才能恰当运用处罚达到预期的目的。探讨企业处罚的必要性之三， 是企业经济性质的多样化。企业经济性质多样化的结果是企业管理者的认识角度也有了极大的变化。有的企业的管理者认为企业是私有的企业，处罚由自己随意设定。结果出现了我国南方某企业让工人罚跪的事。显然这种处罚是非法的。但是，只有探讨了企业处罚的一般理论，才能有力地防止类似事件的发生。须知，企业的所有者、企业的管理者并不都是充满仁爱之心的马列主义者。其中有些人在渴望实行超经济强制。探讨企业处罚的必要性之四，是《中华人民共和国劳动法》的颁布实施。《中华人民共和国劳动法》规范了劳动者、用人单位的权利、义务。企业处罚的设定、执行，必须符合《中华人民共和国劳动法》，需要重新认识企业处罚的法律意义。

    二、企业处罚规章的一般特点。

    企业处罚规章在某些方面具有法规的一般特点。如，普遍性、规范性、强制性、稳定性等等。

    所谓普遍性，是指处罚规则不是针对某一个具体的人、具体的事，而是针对不特定的任何一个本企业的职工。换言之，只要是本企业的职工，达到了企业处罚规章所规定的要件，就应该受到相应的处罚。和规章普遍性相区别的，是针对具体人或具体事件的决定。如，关于某某人任 职的决定，关于某某人嘉奖的决定，关于某某人处分的决定，等等。

    所谓规范性，是指规定了在何种情况下，什么人应该如何行动。也可以说，规定了行为模式。一般意义上的行为模式都包括假定和处理两个部分。假定，就是什么人、在什么情况下；处理，就是应该如何行动。企业处罚规章同样也应该具有这样两个部分。

    所谓强制性，是指企业依据法律法规具有对职工的某种处罚权。企业运用这个权力把自己处罚职工的决定强加给受处分者。一般来说，在处分职工时，要做好思想工作，处分决定要直接通知本人，要听取本人的意见。但是，接受处分的人，同意这个处分还是不同意这个处分，不能影响企业处分与否和给予何种处分的意志。强制性还表现在，对于处分决定不能由当事人和处分机关进行平等地位的调解。受处分者有申诉权，有请求复议权，但申诉、复议都不是平等地位的协商调解。

    所谓稳定性是指处罚规章一旦作出，就不能朝令夕改，要保持一定的稳定性。因为规章具有稳定性，才使规章具有预见性，即人们在行为之前可以预料到根据处罚规章是否会受到处罚；如果受到处罚会是一种什么样的处罚。

    三、企业处罚规章的合法性原则和合法性的监督。

    企业处罚规章，必须合法。这就是合法性原则。具体来说，设定处罚的主体必须是合法的；处罚的内容必须是合法的。两者缺一不可。

    ㈠、设定处罚的主体的资格。

    我们所说的“设定处罚的主体的资格”，是指法律规定谁有权设定处罚规章。设定处罚的主体，按企业的经济性质不同而不同，法律有不同的具体规定。总的说来是两大类。一类是职工（代表）大会是设定处罚的主体，一类是企业的所有者是设定处罚的主体。

    ①、对全民所有制企业，《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第五章第五十二条职工代表大会行使下列职权：第二项：“（二）审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度。”《全民所有制工业企业职工代表大会条例》（1986年9月15日国务院发布）第二章 第七条 第二项规定，职工代表大会：“审议通过厂长提出的企业的经济责任制方案、工资调整计划、奖金分配方案、劳动保护措施方案、奖惩办法及其他重要的规章制度”。可见，对全民所有制企业来说，职工代表大会有权设定奖惩办法。其中“惩”的办法即是处罚规章。而厂长只有“提出”权和执行权（《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第四章厂长第四十四条第六项：“（六）依法奖惩职工；”）。

    ②、对城镇集体所有制企业，在《中华人民共和国城镇集体所有制企业条例》中做了同样的规定。该法第一章 第八条规定：“集体企业的职工是企业的主人，依照法律、法规和集体企业章程行使管理企业的权力。集体企业职工的合法权益受法律保护。”第九条规定：“集体企业依照法律规定实行民主管理。职工（代表）大会是集体企业的权利机构，由其选举和罢免企业管理人员，决定经营管理的重大问题。”第四章职工和职工（代表）大会第二十八条：“集体企业的职工（代表）大会在国家法律法规的规定范围内行使下列职权：……（五）审议并决定企业的职工奖惩办法和其他重要的规章制度；”。

    ③、对于中外合资经营企业，《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第五章董事会与经营管理机构第三十三条规定：“董事会是合营企业的最高权利机构，决定合营企业的一切重大问题。”第十三章工会第九十八条第二款规定：“在董事会研究决定有关职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等问题时，工会的代表有权列席会议，董事会应听取工会的意见，取得工会的合作。”《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第十二章职工，第九十一条规定 ：“合营企业职工的招收、招聘、辞退、辞职、工资、福利、劳动保险、劳动保护、劳动纪律等事宜，按照《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》办理”。这个规定的第二条是 ：“合营企业职工的雇佣、解雇和辞职，生产和工作任务，工资和奖惩，工作时间和假期，劳动保险和生活福利，劳动保护，劳动纪律等事项，通过订立劳动合同加以规定。”所以，董事会有处罚设定权。不过，董事会在行使处罚设定权时应听取工会的意见。职工在签订劳动合同时要对劳动纪律等条款表示自己的意见。

    ④、对于外资企业和其他有限责任公司，《中华人民共和国公司法》第十八条规定：“外商投资的有限责任公司适用本法” 该法第四十六条：“董事会对股东会负责，行使下列职权：……（十）制定公司的基本管理制度。”第五十条：“有限责任公司设经理，由董事会聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：……（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；”第五十五条：“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。”第五十六条：“公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。”可见，董事会、经理有权制定处罚制度。在制定制度时应听取职工的意见，但职工没有决定权。

    ⑤、 股份有限公司，《中华人民共和国公司法》 第一百零二条规定：“股份有限公司由股东组成股东大会。股东大会是公司的权力机构，依照本法行使职权。” 第一百一十二条规定：“股份有限公司设董事会，其成员为五人至十九人。董事会对股东大会负责，行使下列职权：……（十）制定公司的基本管理制度。” 第一百一十九条：“股份有限公司设经理，由董事会聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：……（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；”第一百二十一条：“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。”规章制度由董事会和经理制定，即包括处罚制度也由懂事会、经理制定。职工和职工代表同样处于听取意见的地位。

    ⑥、乡镇企业按照法律法规规定的规定，由投资者依法决定企业的重大事项。《中华人民共和国乡镇企业法》第十三条规定：“乡镇企业按照法律、行政法规规定的企业形式设立，投资者依照有关法律、行政法规决定企业的重大事项，建立经营管理制度，依法享有权利和承担义务。”第十四条规定：“乡镇企业依法实行民主管理，投资者在确定企业经营管理制度和企业负责人，作出重大经营决策和决定职工工资、生活福利、劳动保护、劳动安全等重大问题时，应当听取本企业工会或者职工的意见，实施情况要定期向职工公布，接受职工监督。”所以，职工在重大决策中的地位，仍是听取意见，而不是起决定的作用。

    ⑦、对于合伙企业、私营企业，法律法规没有规定由谁来设定企业处罚。但是，由于企业的所有人有经营管理的权利，所以，企业的所有人就有权力设定处罚制度。

    总之，全民所有制企业、城镇集体所有制企业和《中华人民共和国公司法》第十六条规定的，“国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”职工（代表）大会是企业处罚设定的主体。除此以外的其他企业，设定处罚的主体是该企业的权利机构或董事会、经理，在设定处罚制度时应听取职工的意见。对这些企业，职工的合法权益，包括合理的纪律要求、违纪的处罚，应该由劳动合同规定。

    上述内容告诉我们，不是任何人、任何机关都可以设定处罚。例如，全民所有制企业的厂长、经理，其他所有制企业的主管人员、领班，以及企业的二级机构，都不能随意设定处罚。不合格的主体设定的处罚，也是不合法的。

    ㈡、处罚内容的合法性。

    处罚内容的合法性，是指处罚规定必须符合国家法律、法规和规章。这包括三个部分。第一部分是什么行为应该受到处罚。第二部分是处罚的种类。第三部分是处罚的具体幅度，即处罚的档次，特别是最高处罚的档次。

    ①、什么样的行为应该受到处罚。

    如前所述，企业要维持正常的生产秩序，必须订立各种规章制度。企业的规章制度是职工职务行为的行为规范。对职工给予处罚必须是职工的行为违反了企业的管理制度和规章。但是，首先，企业对职工的要求必须是符合法律、法规和规章的。如果职工违反了符合法律、法规和国家规章的企业规章制度，才能谈到对职工的处罚。如果企业对职工的要求不符合法律、法规的规定，职工不按照要求去做，也不能处罚职工。职工依法行为的权力，会受到法律的保护。其次，职工违反企业规章制度要达到一定的程度。十分轻微和影响不大的行为，不应该包括在处分制度内。

    当企业的规章制度符合法律、法规和规章时，职工违反企业的规章制度，从直接意义上说是违反了企业的规定，从社会意义上说，也违反了国家对职工的要求。因此，这种处罚规章的设定，会得到国家法律的保护。这种规章的实际执行也会得到国家法律的保护。

    一九八二年四月十日国务院颁发的《企业职工奖惩条例》“适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。”（条例第四条）。虽然制定的时间已久，有些内容应该修订，但其精神和原则，应该是全民所有制和城镇集体所有制企业之外各类企业制定奖惩条例的参考。例如，《条例》第三条规定的两项原则，就应该是共同遵守的：“企业实行奖惩制度，必须把思想政治工作同经济手段结合起来。在奖励上，要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；对违反纪律的职工，要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。”企业处罚和行政处罚相比是低层次的处罚。《中华人民共和国行政处罚法》第六条规定：“实施行政处罚，纠正违法行为，应当坚持处罚与教育相结合，教育公民、法人或者其他组织自觉守法。”所以，企业处罚更应该“坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则”。

    该条例第三章“处分”第十一条规定了七类应该受到处罚的行为。企业在制订处罚规章时，应该遵守这个条例。当然，条例是针对全国各种大小的企业和各种生产类型的企业，不可能规定得十分具体。企业在执行中必须依照条例和自己的实际情况制订自己的处罚制度。应该将条例具体化。

    ②、处罚的种类。

    《企业职工奖惩条例》第十一条原则规定了：“分别给予行政处分或者经济处罚”。在第十二条规定了处分的种类。行政处分计有：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除，共六种。在给予行政处分的同时，可以给予一次性罚款。

    除上述种类以外，其他处罚都是不合法的。如，因为职工有过错造成废品就罚职工加班补活，不干完不能回家；剥夺职工节假日休息的权利；任何形式的体罚；任何形式的限制人身自由；任何形式的侮辱人格的处罚，等等。

    ③、处罚的具体幅度。

    主要是这样几个问题。一是给予行政处分的后果，要有一定的时间限制。《条例》第二十三条规定：“受到警告、记过、记大过处分的职工在受处分满半年以后，受到撤职处分的职工在满一年以后，受到留用察看处分的职工在被批准恢复为正式职工以后，在评奖、提级等方面，应当按照规定的条件，与其他职工同样对待。”又如，只影响一次调整工资；在一定的时间以后要根据职工的表现撤销处分；留用察看为一年至二年，不能更长，等等。二是经济处罚的数量不能超过一 定的限度。如每月扣除工资的金额一般不要超过本人标准月工资的百分之二十。

    超过了规定的程度，也是不合法的。

    ㈢、处罚合法性的监督。

    对处罚合法性的监督应分为处罚制度合法性监督和处罚行为合法性监督。

    ①处罚制度合法性监督。

    这个问题，目前还没有很好解决。因为，从国家立法上来说，就没有具体的规定。各种企业都发生过企业处罚制度不合法的事件。职工的人权得不到制度的保障，必然会发生，而且已经发生。为了吸引外资，一九八八年四月二十五日国务院办公厅转发了劳动部、人事部《关于进一步落实外商投资企业用人自主权的意见》，减轻了引进外资的阻力。《意见》第五条规定：“外商投资企业按照合同和有关规定辞退职工，任何部门、单位或个人不得干预。”是必要的。但是关于“合同规定”是否合法，合同中如何规定对职工的处罚，没有提到。这显然是一个不足。

    笔者认为，对处罚制度的合法性监督，应该予以重视和研究，并且应该通过立法的方式作出明确的规定。否则，在利益驱动下，企业的所有者站在有利地位，就会侵犯职工利益。象让工人下跪的侵犯工人人格权的现象就不会是偶然的。对处罚制度的监督，凡有主管单位的企业，应该在上级主管单位的工会组织设置这样的职能。由他们负责审查下级的处罚制度。在审查时，应该听取律师的意见。对于无主管企业、三资企业，应该在所在地的工会、劳动行政机关（政府的劳动局）设立监督机构，负责审查这些企业的处罚规定。

    ②处罚行为合法性监督。

    处罚行为合法性监督，主要是严格执行《中华人民共和国工会法》。从各种传媒的报道，许多涉外企业的工会组织是不健全的。有的发达国家在法律上规定，企业必须招聘工会会员，这是值得我们效法的。

    四、企业处罚的分类。

    从理论上说，处罚可以分为人身罚和经济罚。

    ㈠、人身罚。

    这里所说的人身罚，是指对人的名誉的一种贬损性的评价和对职工在企业中的地位的惩罚性降低。后者可以认为是对职工在企业这一特定环境中人格的否定性评价。如，警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看等。不同的处分说明了不同的否定程度。

    《中华人民共和国行政处罚法》规定的处罚有申戒罚、人身罚、经济罚、行为罚。其中的人身罚是限制人身自由的处罚。企业处罚中的人身罚，是特定意义的人身罚。即，不能含有任何限制人身自由的处罚。可是，在企业这个环境中，身分、地位所体现出的特定人格，可以成为处罚的手段。处罚不仅表现为申戒，而且表现为企业中的地位身分的降低。

    人都有对荣誉的追求。由于违反规章制度的行为受到公开的否定性的评价，由于行为人（该职工）受到了公开的谴责，无疑是对他的一种精神上的打击和惩罚。此外还包括了资格方面的处罚。

    ㈡、经济罚。

    所说经济罚是指一次性罚款、赔偿损失和降低工资级别。关于经济罚，涉及的问题较多，我们在下面专门予以探讨。

    （1）、一次性罚款的执行方式，在《企业职工奖惩条例》中做了具体的规定。《企业职工奖惩条例》第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分二十。”这条规定，指出了罚款的数额限制。据了解，现在不少企业对职工的罚款超过了这个限额。

    （2）、对于赔偿损失，《企业职工奖惩条例》第十七条做了规定：“对于有第十一条第（三）项和第（四）项行为的职工，应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失的金额，由企业根据具体情况决定，从职工本人的工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人标准月工资的百分之二十。如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。”

    这一条规定有如下几点含义。（A、B、C）

    Α、玩忽职守，违反技术规程安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的，可以责令赔偿损失。

    ①、行为必须是违反技术规程和安全规程或者是违章指挥的行为。如果行为在技术规程、安全规程和规章没有规定，即使行为造成了损失，也不能责令赔偿损失。例如进行科学试验时，被试设备在破坏性试验后完全失去了使用价值的情况，就不存在赔偿损失的问题。

第2篇：工地企业规章制度范文

关键词：规章制度；企业发展；途径

一、规章制度建设对企业的重要性

总体来说，企业规章制度建设的重要性体现在以下几个方面。

（一）规章制度建设有利满足企业市场化的需求。建立现代企业制度，是市场经济主体建设的目标，公司法等一系列关于“企业主体”的法律从宏观的层面上规范了企业的组织与行为，而在微观上建立企业的组织行为架构，就有必要制定企业规章制度。企业内部良好的规章制度，能够为企业的发展充足的动力，使其发展能够把握市场规律、掌握市场发展动态，从而适应现代化的开放要求。

（二）规章制度建设有利于提升企业管理水平。企业要做大做强，不断扩展自己的规模，需要走创新之路。在市场经济环境下，管理创新甚至会比技术创新有更重要的意义。高水平的管理是企业发展壮大的依靠和支撑，而规章制度则是企业管理的基础和源泉。完善的企业规章制度能够保障企业运作的有序化、规范化，能够有效约束员工的行为，协调企业内部各方，让企业管理更加科学有效。

（三）规章制度建设有利于保护企业职工的合法权益。一方面，企业制定的各项规章制度，使职工在劳动过程中有了共同的行为规范，对于职工的劳动有了统一的衡量标准，有利于避免用人单位对职工的不公平对待；另一方面，企业依法制定的内部规章制度有很多内容都涉及到对职工合法权益的保护，如有关劳动过程中安全生产、社会保险待遇、员工福利等内容，都能够有效保护职工的合法权益。

二、当前企业规章制度建设存在的问题

（一）规章制度未能符合国家法律及政策要求。企业制定规章制度时不了解或漠视现行的法律法规、政策，会影响整个公司的发展，这种情况表现在国家法律法规已颁布或修订，而相应的企业制度还未得到及时的完善，由此导致了生企业整体发展方向与国家法律政策出现偏差的可能性。

（二）企业规章制度同企业整体发展战略目标相悖。企业制度建设的根本是为了实现企业的相应经营目标，而有些企业在规章制度建设过程中仅就制度而制定，未针对企业的整体发展目标制定具有针对性并行之有效的方案，这样就彻底失去了企业制度建设的方向，也无法对企业发展产生有力推动力。

（三）企业规章制度与现实脱节，缺乏执行性和可操作性。执行力和可操作性是企业制度出台的前提，缺乏可操作行的制度对于企业来说就是一纸空谈。有些企业缺乏对本企业实际的深入调查研究，仅借鉴其他企业成功做法，却不符合本企业实际，与现实脱节，无法实施，有些即使达到了高标准严要求，但在执行过程中存在相当的困难，这就是缺乏实践和未从实际出发的后果。

（四）企业规章制度建设缺乏民主参与。许多企业制定规章制度都只是由企业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施。一旦企业规章制度建设缺乏全体员工的积极参加，在规章制度的制订、执行过程中遇到的新的问题就无法及时反映到制订部门，制度建设难以真正得以贯彻实施与有效执行，企业的管理就无法真正得到提高。

三、加强企业规章制度建设的途径

（一）企业规章制度建设必须符合国家法律及政策要求。企业的规章制度必须符合国家法律、政策及整体发展方向，同时根据相关政策适时调整。企业应根据法律、法规的修订，及时调整相关规范制度使其与国家法律、制度相适应。同时只有符合国家政策发展方向的制度，才能并促进企业的长远发展。

提升企业规章制度的法律及政策效力可以从三方面入手，首先，企业要梳理现有规章制度，做好修订新增工作。这就要求企业组织企业内部位法律人员和相关部门的专业人员对现有的所有规章制度进行梳理、审查，可重点把握以下几个方面：现有的规章制度是否与法律、法规特别是《劳动合同法》相违背，建议作何修改；现有的规章制度是否符合法定程序要求；现有规章制度是否符合政策发展趋势。经过这样一番彻底的疏理和清理后，企业的规章制度体系才能成为一个合法又符合政策要求的科学体系。其次，企业应增加法律审核程序.保证规章内容程序合法。企业内部规章制度的效力是以内容和程序合法为前提，违法的内部规章制度无效。为了确保企业劳动规章制度合法、有效，规章制度的法律审核人员应由专业法律人员担任。法律人员在审核劳动规章制度的合法性时应主要注意规章适度内容是否符合法律法规规定，是否齐全、完善且具有可操作性；制定主体是否符合法律法规规定；制定程序是否符合有关规定；文字表述是否准确等等。最后，企业应加强书面化日常管理.留存相关行为证据。从《劳动合同法》的诸多条文规定来看，法律倾向于要求用人单位加强劳动关系书面化管理。这要求企业在日常管理过程中加强书面化管理，在相应的劳动规章制度中细化规定特定行为程序，注意留存相应行为的原始书面材料，使各个管理行为做到有法可依、有章可循、有据可查，为防范企业劳动管理法律风险夯实证据基础。

（二）企业规章制度建设必须符合企业的整体发展战略目标。首先，企业应建立与其战略发展相适应的规章制度。企业的一切行为都应该围绕企业的战略目标来实施，不同发展战略和管控模式，意味着公司管理模式和管理重点不同，这些差别必须最终落实在规章制度里面。规章制度的设计作为公司层面一项涉及全局性的工作，必须要满足企业战略发展的要求，兼顾企业现实和未来发展的需要。规章制度建设只有与管理重点和企业发展战略相匹配，才能有效保障管理目标的实现。因此，企业必须统筹各方面关系，做好规章制度的设计工作，必须结合公司战略、目标定位、管控模式相适应，覆盖企业生产、经营管理的各个环节，实现规章制度的实用性和协调性。另外，企业应确保规章制度与战略匹配的及时性。在实际工作中，应根据企业的宗旨、战略目标，围绕不断变化的生产、管理工作去制定、执行、维护制度，一切与战略目标产生冲突的规章制度都应及时修改或废止。

第3篇：工地企业规章制度范文

关键词：企业规章；法规；契约

劳动法上讨论的企业规章即劳动规章，仅仅是涉及劳动者基本劳动权利的条文。企业规章究竟性质如何，在学界存在争论。目前的研究，普遍从企业规章的理论演进和国外立法的引进借鉴入手，而几乎无人关注企业规章对于农民工群体是企业惩戒管理农民工的“法规”？还是企业与农民工之间的“契约”？理清这些问题有利于规范企业规章的内容，维护农民工的利益。文章先考察企业规章性质在实践中的体现，再分析企业规章性质立法与实践的反差及原因，最后提出解决企业规章性质实现障碍的方案。

一、企业规章性质的实践体现

在实践中，企业规章扮演着怎样的角色呢？笔者在四川省成都市城乡统筹试验区的乡镇企业、建筑公司中，随机调研了100名农民工，他们的年龄25岁至50岁不等，岗位包括木工、钢筋工、模板工、焊工、食堂服务人员等等。结合调研的结果和对该问题的长期观察，笔者得出以下结论：

（一）企业章程的制定缺乏平等协商

根据《劳动合同法》第4条，企业在制定劳动规章时，涉及农民工基本劳动权利的条款应该由企业与农民工讨论后“平等协商确定”。然而，实践中企业规章制定程序的要求难以满足。

一方面，企业追求生产效率，单方面制定好劳动规章后，并不希望劳动规章经历长时间的讨论，而急于其付诸实践，指导农民工的劳动，推动生产活动。所以，企业在组织农民工讨论劳动规章时，往往走形式，草草了事。只要有《劳动合同法》规定的学习讨论及公示的过程，保证企业规章合法即可。另一方面，农民工参与讨论企业规章的积极性并不高。调查表明，农民工虽然关心劳动权利的保障，如休假权、报酬取得权、劳动安全保障权等权利的实现，但是他们并不认为企业规章对自身有何重要意义。由于农民工的文化程度不高（调查中的农民工大多是初中学历）、组织性不强，很多农民工都不清楚企业规章的内容。他们只关心报酬能按时取得、劳动期间能保证人身安全、有一定的休息休假，至于企业规章的具体内容和制定程序并不关心。

（二）用人单位严重违反企业章程解雇农民工的现象普遍

根据《劳动合同法》，当用人单位解除劳动合同的条件出现时，企业可以与农民工解除劳动关系。而实践中，企业最容易运用的就是《劳动合同法》第39条第二款，“劳动者严重违反用人单位的规章制度”。笔者在调研中发现，100名农民工中，曾经有因为违反用人单位规章制度而被解雇的农民工，为43人，年龄分布均匀，涉及调查中的所有工种。调查表明，近50%的农民工，无论其年龄、工种，都有因违反企业章程被解雇的遭遇。“劳动者严重违反用人单位的规章制度”已经成为解雇的重要理由。

由企业规章的实践效果可以看出，企业规章大多是由企业单方制定的，农民工对企业规章的讨论也流于形式，并不对规章内容构成实质影响。而企业在解雇农民工时，“劳动者严重违反用人单位的规章制度”就成为一项命中率很高的合法理由。企业为了追求最大的经济效益，很容易牺牲农民工的利益。当企业成为规则的制定者和执行者，农民工就处于企业规章管辖范围内的弱势地位。企业滥用“严重违反用人单位的规章制度”的解雇理由，完全有可能发生。因此，实践中的企业规章是企业单方经营管理权的体现，是企业管理惩戒农民工的“法规”。

二、企业规章立法与实践的反差及原因

（一）企业规章性质的立法规定

依据《劳动法》第四条，企业规章的制定主体是企业，企业规章中涉及劳动者劳动权利的条款，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。该条文说明：企业规章的制定中需要经过民主程序的是涉及劳动者“切身利益”的制度或事项，即劳动规章；企业规章制定的民主程序是：第一，职工代表大会或全体职工讨论；第二，提出方案和意见；第三，企业与工会或者职工代表平等协商确定；第四，最后由企业制定。企业规章的制定参与者除企业之外，还包括了职工集体。

那么，《劳动合同法》第四条是否赋予了劳动者与企业同等的企业规章制度决定权呢？多数学者认为，《劳动合同法》第4条对企业规章的性质界定不明。《劳动合同法》征求意见稿第5条规定：“用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。用人单位的规章制度应当在单位内公告。”征求意见稿言辞确定，用“讨论通过”直接肯定了劳动者对规章的决定权。相比之下，《劳动合同法》第4条去掉了“讨论通过”似乎想否定劳动者的制定主体地位，但又保留了“平等协商”为劳动者决定权的确立留下了依据。在《劳动合同法》制定期间，理论界对是否肯定劳动者为制定主体存在较大争议，此可谓是立法者缓和矛盾之举。

但是，笔者认为，《劳动合同法》赋予了劳动者对企业规章的“平等协商权”，企业规章应该是劳动者与企业双方谈判的结果。它是企业利益的体现，更是劳动者权益的保障，是劳动者与企业平等协商后制定的双方都应遵守的行为准则，是双方签订的“契约”。

（二）立法与实践的反差及原因

第4篇：工地企业规章制度范文

一、劳动合同法与企业规章制度有关的法律条文主要包括以下几个方面

1.对规章制度制定的民主程序进行调整和修改。《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

2.对规章制度的检查监督。《劳动合同法》第七十四条规定:县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况进行检查。

3.规章制度违法的法律责任。《劳动合同法》第八十条规定:用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

4.用人单位对员工违反规章制度的处理。《劳动合同法》第三十九条规定:劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。

可以看出,劳动合同法虽然没有对企业规章制度的法律地位做出明确界定,但对企业规章制度的制定、检查、法律责任都提出了明确的要求。可见其依然沿袭了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的看法,即“用人单位根据《劳动法》第四条之规定。通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”应当说,用人单位制定本单位规章制度是一种授权的“立法”,规章制度制订过程中的职工参与类似于立法过程中的民主程序,法院对规章制度效力的否定则类似于违宪审查。

企业规章制度的重要性主要是通过《劳动合同法》第三十九条和第四十条表现出来的,劳动合同法出于对劳动者的保护,对用人单位单方解除权进行了严格的限制。对于用人单位的单方解除权,第三十九条规定的是过失性辞退,而且必须是劳动者存在严重过失的情况下,用人单位才可单方解除劳动合同。第四十条规定的是非过失性辞退,如第二项规定的劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。从目前情况看,企业在运用这两种单方解除权时常常是不合法的,其不合法的原因主要在于企业的规章制度不健全,如无岗位职责规定、无是否胜任工作的判断依据等。因此,尽快健全企业规章制度是企业能否合法使用劳动合同单方解除权的关键之一。

二、笔者认为,完善企业规章制度需要注意以下几个方面

1.内容必须全面。从内容来看,规章制度包括分配制度、考核制度、安全生产操作规程、奖惩规则、保险福利、劳动纪律规范及劳动定额管理等诸多方面,针对很多管理上的问题,企业可以根据各自行业、各自企业的特点,在法律规定的范围内进行细化,提高其可操作性,明确界定严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成严重损害、不胜任工作等解雇情形,员工出现这些情形时,企业可以掌握解除劳动合同的主导权,避免支付经济补偿及处于不利地位。此外,还可以界定一些《劳动合同法》赋予企业自主确定的问题,如哪些属于本企业的临时性、辅、替代性岗位。

2.内容不能违反国家法律、法规。这是规章制度合法的前提,避免由于内容违反了国家法律、法规的规定而导致规章制度无效。避免劳动者以规章制度违法损害劳动者权益为由随时解除劳动合同,不但可以不承担违约责任,而且用人单位还应给劳动者经济补偿。

3.规章制度的制定要经过民主程序,涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论,《劳动合同法》采用的是用人单位制定规章制度让职工参与,必须听取职工的意见,但不以职代会的通过作为生效要件,否则,大量的公司将无法制定劳动规章制度。实践中,有的企业往往由厂长、经理提出或人力资源管理部门拟定后即以企业行政名义发文下发,未经民主程序制定,可能导致规章制度无效。此外,还要注意做好资料保存方面的工作,最好要有会议记录和参加讨论的职工或职工代表的意见记录和签名,以便发生争议时举证。

第5篇：工地企业规章制度范文

关键词：劳动规章制度 违法问题 法律规制 

 

一、我国现阶段的劳动法律法规与用人单位内部规章制度 

伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。 

在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。 

在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。 

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。 

二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件 

劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可以看出，第四条在内部规章制度方面向用人单位提出了以下要求： 

第一，内部规章的内容必须合法根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对第4条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。 

第二，企业内部规章制度应当公平合理并符合实际情况。 

第三，内部规章的制定程序必须合法。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，企业内部劳动规章草案应通过民主程序制定。

第四，企业内部规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个组成部分。经公示的规章制度，全体职工和企业的各个组成部分都应当遵守执行。所以必须明确告知广大职工，必须为单位的所有成员所知晓。公示可以采取张贴、印发等手段。 

三、《劳动合同法》第四条执行力的相关分析 

企业作为社会经济的重要参与者，是追求经济利益最大化的理性人。用经济学来研究对用人单位内部规章制度存在的问题及法律规制问题，是基于以下认识： 

以前大多数对劳动合同法的研究，都是以民商法学为背景的，在微

[1] [2] 

观研究、方法论、分析工具及跨学科研究等方面还显欠缺经济学相关理论。经济学认为法律制度是企业面临的一种强有力的外部约束，事实上这种外部约束使的经济学领域的科斯定理中的科斯定理在现实世界中永远是大于零的。经济主体在面临这样强有力的约束时，在进行分析决策时就不得不考虑法律这个因素。通过探究劳动合同法对企业进行成本决策时的影响，进而分析这个对用人单位内部规章制度存在的问题的深层原因。

劳动者与企业通过劳动合同而建立关系，合同原则反映在他们建立合同的过程中，而这个过程我们认为是一个博弈互动的过程。博弈就是一个求均衡的过程，最终形成的劳资关系事实上就是这个博弈的一个结果。通过运用博弈论的方法对劳动者与企业的博弈进行探究，将能帮助我们很好地认识这个问题。 

从经济学角度分析其中的原因：首先，大、中型企业规模大、员工多、管理规范，内部规章制度已经相对成熟、规范，须做的只是进一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一个全新的规章系统，经济成本相对较低；而相对小企业而言，新建一个符合法律规定且规范科学的内部规章系统的成本是非常昂贵的。其次，大、中型企业由于企业管理系统完善，对规章制度的重视更多，能更加充分地运用了规章制度的管理功能，提高企业效益；而新的内部规章制度系统对小企业而言，大多数都是一纸空文，无法投入管理，不能带来收益，反而成为悬在企业头上的一把利剑。再次，大、中型企业完善内部规章制度还可以起到规避法律责任的作用，是企业化解和防范法律风险的一个重要方面；而与大中型企业相比，小企业的管理者的管理理念、法律意识较为落后，管理者对职工的管理还停留在工业时代的传统管理。靠加大劳动强度、增加劳动时间来提高企业收益的情况屡见不鲜。 

四、提高《劳动合同法》第四条规制力与执行力的建议 

《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的法律规范具有巨大的进步意义。但现阶段，我国的经济状况和企业状况还需要相当较长时间的发展才能够达到现有法律规定的标准。 

首先要从立法的角度对用人单位内部规章制度进行监督。立法机关应结合《劳动合同法》第四条的实施现状不断地完善健全法律条例。各地立法机关应结合本地用人单位内部规章制度的实际现状出台相应的地方法律法规。从立法途径提高《劳动合同法》第四条是提高第四条法律规制力，将用人单位内部规章制度纳入法律规制范围的根本途径。其次，将用人单位规章制度纳入行政单位的监督范围之内。要求用人单位在相关管理部门定期登记、更新规章制度。同时劳动监察部门定期对企业的内部规章制度进行监察和监督。再次，引入社会监督，以起到监督企业事半功倍的效果。 

除此之外，企业还应当进行自我监督。具体是引导用人单位树立规范内部规章制度的法律意识。企业内部规章制度是法律、法规的延伸和具体化。企业内部规章制度的制定权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分。因此，规章制度也称为“企业内部法”，是相关法律、法规在企业管理过程中的延伸。对违反规章制度的企业应当追究法律责任。职工与企业因执行规章制度发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序处理。引入社会监督，让公众关注司法热点、参与司法实践。从而达到规范用人单位内部规章制度，提高第四条执行力的效果。 

第6篇：工地企业规章制度范文

伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。

在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。

在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。

二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件

劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可以看出，第四条在内部规章制度方面向用人单位提出了以下要求：

第一，内部规章的内容必须合法根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对第4条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。

第二，企业内部规章制度应当公平合理并符合实际情况。

第三，内部规章的制定程序必须合法。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，企业内部劳动规章草案应通过民主程序制定。

第四，企业内部规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个组成部分。经公示的规章制度，全体职工和企业的各个组成部分都应当遵守执行。所以必须明确告知广大职工，必须为单位的所有成员所知晓。公示可以采取张贴、印发等手段。

三、《劳动合同法》第四条执行力的相关分析

企业作为社会经济的重要参与者，是追求经济利益最大化的理性人。用经济学来研究对用人单位内部规章制度存在的问题及法律规制问题，是基于以下认识：

以前大多数对劳动合同法的研究，都是以民商法学为背景的，在微观研究、方法论、分析工具及跨学科研究等方面还显欠缺经济学相关理论。经济学认为法律制度是企业面临的一种强有力的外部约束，事实上这种外部约束使的经济学领域的科斯定理中的科斯定理在现实世界中永远是大于零的。经济主体在面临这样强有力的约束时，在进行分析决策时就不得不考虑法律这个因素。通过探究劳动合同法对企业进行成本决策时的影响，进而分析这个对用人单位内部规章制度存在的问题的深层原因。

劳动者与企业通过劳动合同而建立关系，合同原则反映在他们建立合同的过程中，而这个过程我们认为是一个博弈互动的过程。博弈就是一个求均衡的过程，最终形成的劳资关系事实上就是这个博弈的一个结果。通过运用博弈论的方法对劳动者与企业的博弈进行探究，将能帮助我们很好地认识这个问题。

从经济学角度分析其中的原因：首先，大、中型企业规模大、员工多、管理规范，内部规章制度已经相对成熟、规范，须做的只是进一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一个全新的规章系统，经济成本相对较低；而相对小企业而言，新建一个符合法律规定且规范科学的内部规章系统的成本是非常昂贵的。其次，大、中型企业由于企业管理系统完善，对规章制度的重视更多，能更加充分地运用了规章制度的管理功能，提高企业效益；而新的内部规章制度系统对小企业而言，大多数都是一纸空文，无法投入管理，不能带来收益，反而成为悬在企业头上的一把利剑。再次，大、中型企业完善内部规章制度还可以起到规避法律责任的作用，是企业化解和防范法律风险的一个重要方面；而与大中型企业相比，小企业的管理者的管理理念、法律意识较为落后，管理者对职工的管理还停留在工业时代的传统管理。靠加大劳动强度、增加劳动时间来提高企业收益的情况屡见不鲜。

四、提高《劳动合同法》第四条规制力与执行力的建议

《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的法律规范具有巨大的进步意义。但现阶段，我国的经济状况和企业状况还需要相当较长时间的发展才能够达到现有法律规定的标准。

首先要从立法的角度对用人单位内部规章制度进行监督。立法机关应结合《劳动合同法》第四条的实施现状不断地完善健全法律条例。各地立法机关应结合本地用人单位内部规章制度的实际现状出台相应的地方法律法规。从立法途径提高《劳动合同法》第四条是提高第四条法律规制力，将用人单位内部规章制度纳入法律规制范围的根本途径。其次，将用人单位规章制度纳入行政单位的监督范围之内。要求用人单位在相关管理部门定期登记、更新规章制度。同时劳动监察部门定期对企业的内部规章制度进行监察和监督。再次，引入社会监督，以起到监督企业事半功倍的效果。

第7篇：工地企业规章制度范文

依法治企的必要性

一般来讲，依法治企，就是依照国家法律法规来治理企业，使企业的一切生产经营活动不违反国家法律、法规和企业规章制度。

依法治企是完善社会主义市场经济体制的必然要求

市场经济是法治经济，企业只有符合法律、法规的规定，才能得到国家、社会的认可和支持。目前，我国基本建立了社会主义市场经济体制。随着改革开放的深入，市场经济越发展，经济活动和利益关系就越错综复杂，就越迫切地需要完备的法律法规来引导、规范，以维护市场经济发展所必须的良好秩序。国有企业作为社会的重要组成单位，必然要在依法治国的基本方略之下，在国家法律调整的社会关系中生产经营。国有企业自觉遵纪守法是企业不可推卸的义务，也是一个法治社会对国有企业的基本要求。

依法治企是继续推进国有企业改革与发展的客观需要

随着国内外形势的发展变化，国有企业改革越来越触及到一些深层次的矛盾和问题，需要采取一系列重大政策措施进行调整，如政府与国企之间建立起“资产信托”关系，设立产权清晰、权责分明、政企分开、管理科学的现代企业制度，规范管理行为，不断提高企业管理水平。这些都需要国家相关法律法规的保障，需要依法治企工作的同步推进。

依法治企是国有企业加强管理、维护自身合法权益的前提条件

企业管理是一个涉及企业各个部门、各个流程和各个员工的体系，这些企业管理任务的完成，离不开法律法规的支持。法律作为调整社会各种关系的行为规范和行为准则，必然适用于企业的每一项管理活动中，企业的各项管理制度和管理措施必然是相关法律法规在企业的具体细化和体现。另外，企业的合法权益需要法律的保护。建立依法治企的企业管理制度，让法律每时每刻走进企业，贴近企业的每一件事、每一个人。无论在生产经营的哪一个环节，都嵌入法律的保护层，使依法治企在维护企业合法权益方面的作用得以充分彰显。

依法治企面临的主要问题

当前，国有企业依法治企面临的主要问题包括三个方面。

法治观念还需要进一步增强

所谓法治观念，是指人们对法律的性质、地位、作用等问题的认识和看法，也就是依靠法律管理国家、管理经济和治理社会的观念。法治观念的实质是指法律至上、以法治国的理念与精神。

古代中国长期信奉“德主刑辅、礼法合一”的传统来治理国家。早在1986年党中央就宣布全国普法开始，在1997年，党的十五大第一次明确提出了依法治国、建设社会主义法治国家的治国方略，2014年召开的党的十八届四中全会，以依法治国为主题，把依法治国提升到了前所未有的高度。但事实上，依法治国、信仰法律的观念还需要进一步增强，否则，部分企业的依法治企工作还将继续在一定程度上流于形式。

制度建设不完善

“法律是治国之重器，良法是善治之前提。建设中国特色社会主义法治体系，必须坚持立法先行，发挥立法的引领和推动作用。”同理，要真正做到依法治企，必须本着促进企业经济效益的目的，形成一套符合企业实际的、完善的、规范合法的规章制度体系，这是前提。一套体系完备、切实可行的制度体系是国家各项法律、法规在企业人、财、物管理等各个方面的具体细化，是各项法律法规在企业的延伸，是企业职工在生产、经营管理等活动中共同遵守的规范准则，是保障企业规范、有序运行的必要条件。

实际上，部分国有企业规章制度建设还存在诸多真空地带，具体而言，即横向不到边、纵向不到底。从横向上讲，诸多国有企业的规章制度没有涵盖生产经营、日常管理的各个方面，在制度规范不到的层面，企业按习惯管理，任其惯性运行。一旦出现问题，再突击制定相关制度，这样做，让制度建设被客观问题牵着鼻子走，使规章制度本应具备的指引、规范、评价等作用得不到充分发挥。从纵向上讲，一些国有企业制度制定得过于笼统、抽象、不接地气，导致这些规章制度被束之高阁，落不到实处。

违章成本过低

清末法学家沈家本曾言：“有法而不循法，法亦虚器而已”。十八届四中全会指出：“法律的生命力在于实施，法律的权威也在于实施。”如果花费大量人力、物力制定的规章制度得不到贯彻执行，制度建设的初衷也就难以实现。

大多国有企业也制定了大量的规章制度，但是这些制度的一个缺点是，要么没有责任章节的规定，要么责任规定抽象概括，蜻蜓点水，无法落实。这就导致这些本该具有强制性、权威性的规章制度变成了指导意见，相关人员是否遵守，全凭自愿自觉。即使有人违反了相关制度，也无需付出任何代价，或无需付出对等代价。

推进依法治企的具体措施

做好依法治企工作，重点要做好三个方面的工作：

树立法治观念

崇尚法治，是依法治国，也是依法治企的首要前提。《牛津法律大辞典》对“法治”的解释是：一个无比重要的，但未被定义，也不是随便就能定义的概念，它意指所有的权威机构、立法、行政、司法及其他机构都要服从某些原则。美国法学家哈罗德・伯尔曼也认为：“法律必须被信仰，否则它形同虚设。”所以，依法治企，首先应当从思想上把规章制度这一企业的“法”作为管理企业、开展经营活动的基本依据和最高权威。

树立法治观念，一是要做好法律法规和规章制度的宣贯，使学法守法、尊章守制、规则至上的观念深入人心。二是在规章制度的制定过程中，广泛征求员工意见，鼓励员工积极参与，否则，规章制度在制定阶段就仅仅成为少数人的工作任务，闭门造车，这样的制度制定出来后必然得不到广大员工的共鸣。三是要把规章制度建设成效作为衡量相关部门工作业绩的重要内容，纳入绩效考核指标。

制定良章美制

古希腊哲学家亚里士多德认为：“法治应当包含两重含义，已成立的法律获得普遍的服从，而大家多服从的法律又是本身制定得良好的法律。”实现依法治企，制定完善、良好的规章制度是应有之义。

制定“良章美制”，一是要做好调查研究，根据实际需要制定规章制度。否则，编制出的规章制度就会脱离实际，使之变成无源之水、空中楼阁。二是要重视编制技术、规范。规章制度编写如同制定法律，是技术性较强的工作，对文字表述、结构安排都有严格的规定。三是规章制度必须合法、合规，这是对制度最基本的要求。制度之前，要经过法律审查，保证其不违背相关法律、法规的规定。

建立奖惩机制

一部法律之所以能得到很好的实施，其关键在于法律责任的规定。相应地，只有建立良好的奖惩机制，规章制度才能有序编制、有效执行。

第8篇：工地企业规章制度范文

【关键词】企业；劳动争议；处理

劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而产生的纠纷。①随着市场经济的发展，尤其是2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的先后施行，我国劳动争议案件数量呈井喷之势。作为劳动关系的主体——企业经常以败诉收场。那么劳动争议产生的原因是什么呢？我们又该从哪些方面去改善劳动关系的现状？

一、劳动争议产生的原因

（一）劳动合同管理存在漏洞

当前不签订劳动合同的现象依然普遍存在，那些停薪留职职工、长期放假职工、自谋出路和下岗职工的劳动合同和签订与变更都成了问题。而在外资企业和民营企业，更是大量存在不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象。

就合同形式而言，虽然《劳动合同法》已经颁布实施3年，但是口头形式的合同仍然屡禁不止。那些内容不全面、含义不清、缺少细节约束的合同，只注重用人单位利益，只强调劳动者的义务和处罚条款，而忽略劳动者的权利和福利待遇。更有甚者，违法的抵押合同仍然存在。

（二）人力资源管理存在风险——劳资冲突

劳资冲突是我国劳动争议的主要形式。究其原因，一是由于我国工会力量薄弱，二是由于企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不足。在企业和政府之间虽然有着工会力量，但我国的工会体制不健全，经济不独立，而且部分企业甚至未建立工会，这些根本无法起到工会的本质作用——维护劳动者的权益。比如说，矿难事件。人们常常把“矿难”归罪于高危行业、机械化程度低、安全技术和装备水平低等。目前我国产煤百万吨死亡率接近4%，远高于世界平均水平。在产煤大国中，美国百万吨死亡率为0.04%，南非为0.13%。在政府一次次下令加强监管的同时，矿难事件仍一次次重演。而企业为了追求利益的最大化，有法不遵，有制不依。地方政府注重为投资者提供优惠条件，忽视了劳工权益的保护，片面强调以经济建设为中心。这些问题就严重造成了劳资冲突。

与此同时，人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能，在劳动合同管理和规章制度的制定执行方面多存在缺陷。而企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不够，缺乏处理劳动争议的经验，也是影响劳动争议有效预防的重要原因。企业没有投入足够的资源进行劳动争议管理的研究，人力资源管理人员在劳动争议管理上缺乏足够的培训，使得许多本来不该发生的争议因此发生，也使得劳动争议发生时，企业疲于应付，败诉率居高不下。

（三）企业规章体系不合理、不健全

由于企业规章体系不合理，部分企业的人力资源管理部分并没有按照相关法律的规定，建立、调整与修订企业的规章制度，使得企业的规章不合法。这一方面无法保障企业员工的合法权利；另一方面，当劳动争议发生，企业也无法得到法律支持。部分企业在制定规章制度时，缺乏长远的考虑和周全的思考，直接导致制定出来的企业规章制度不全面，对企业的员工无法进行有效的管理，这为劳动争议的产生留有了空间。企业规章体系不合理、不全面加大了劳动争议产生的可能性。因此，为了有效预防劳动争议，企业需要着力改善自身的规章体系。

二、劳动争议预防和解决的对策

（一）加强企业劳动合同的管理

针对上述问题，第一，企业要实行劳动合同的全面签订，人力资源管理部门要与所有劳动者签订书面劳动合同；第二，用人单位和劳动者在建立劳动关系前，应遵守《劳动法》及有关法规的规定，协商一致后，再按规定程序正式签订劳动合同，摆脱违背真实意愿的合同签订；第三，加强劳动合同履行过程的程序管理。在合同变更时要遵守劳动者意愿，进行协商、解除和续订时，应及时履行必要的文字程序，企业裁员时要经过工会同意。

（二）建立和完善企业规章制度

企业需要严格按照劳动法和合同法的有关要求，制定合理的企业规章制度，加强企业管理的法制化和规范化，杜绝无章可循和任何违法、违规、违约行为，构建合理的企业规章体系，切实保障企业和员工的合法权益。

增强部门建设，应设置专门部门负责建立和完善企业规章制度体系。这样可以减少因事务繁重所致的根本无暇顾及而导致的规章制定差池。完善程序性规章制度的编制方法，增强可操作性。靠喊口号而设置一个华而不实的制度，不但不符合企业的发展情况，而且不方便操作。必须从企业和员工的实际出发，分层次、分阶段地制定合理合法的规章制度，不断地更新和修改旧的规章制度。

建立员工参与制定规章制度的机制，汇集员工的经验和智慧，促进规章制度顺利执行。多听取职工的意见，让员工积极地参与规章制度的制定，这样可以使制定出来的制度更具可行性。同时保证企业依据《劳动法》及相关法规，根据实际制定人力资源管理规章制度。如，考勤制度、工资分配制度、劳动安全卫生制度、奖惩制度、劳动合同管理制度、考核聘任制度等。

需要注意的是，企业的规章体系建设不是一日之功，需要企业在运行过程中不断发现规章体系中的问题，及时进行调整，对合理的规章予以保留，对不合理的规章予以剔除，企业经过这样不断的总结和经验的积累，合理的、全面的规章体系得以建立。在合理全面的企业规章体系中，能够有效压缩劳动争议产生的空间，规避劳动争议。

（三）加强专业培训，普及法律知识，全面提升人力资源管理人员的综合素质

为了解决人力资源管理人员业务素质低下的问题，企业需要对人力资源管理人员进行专业培训。例如对人力资源管理人员进行劳动法律法规、企业规章制度的学习，避免人力资源管理人员因对相关条款的理解存在较大差异而引发员工与企业之间的劳动争议。当人力资源管理人员的综合素质提升后，对企业合同管理中的问题就能防患于未然，有效避免劳动争议的产生。

企业应加强对职工和人力资源管理人员的相关法律知识培训。《劳动法》和《劳动合同法》都规定了企业的培训义务，如劳动法律法规的普及教育、企业规章制度的学习、自身权利和义务的学习。加强在法律法规有所调整的情况下的培训，可以起到有效的争议预防作用。对此企业应在人力、财力及时间上为人力资源管理人员提供支持，舍得投入。

（四）合理合法处置违纪职工

在人力资源管理实践中，违纪职工处理已逐渐成为热点和难点问题。在企业人力资源管理过程中，应当树立程序优先的理念，特别是在处理违纪职工时尤为重要。做到有理有据尊重事实，同时应当抓住员工心理，针对性地处理问题。同时企业人力资源管理部门应不断加强与相关部门的联系，如加强与地方劳动仲裁委员会的关系管理、跟踪同行业内有关劳动争议发生的情况、加强人力资源管理专家的关系管理等，充分利用外部资源，借鉴他人经验，积极预防劳动争议。

企业需要在深入调研的基础上统筹规划整个规章体系，建立一整套与劳动合同制度相配套的全面的企业规章制度体系。

三、结语

综上所述，笔者简单介绍了劳动争议产生的若干原因，同时提供了几个预防和解决劳动争议的建议，希望能给企业带来一些启示，从而减少劳动争议的数量，从根本上维护企业和劳动者的共同利益。

注释：

①杨河清.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2010，262.

参考文献：

[1]李届.从人力资源管理角度看企业劳动争议的预防[J].特钢技术，2007，13（50）.

[2]尚同武.加强人力资源管理，有效防范劳动争议[J].淮南职业技术学院学报，2011，5（4）.

第9篇：工地企业规章制度范文

关键词：人力资源；劳动合同法；企业制度

随着新《劳动合同法》的颁布实施和《企业员工奖惩条例》的废止，企业已经不能用惩戒性手段控制员工的工作绩效，更不能用保证金等形式控制员工的去留，企业的优势地位如今全然弱化。在实际法律仲裁中，企业又多因制定规章制度等程序性问题屡遭败诉，这使得企业常常处于劣势地位。在这种情况下，应该如何保证企业的合法利益，笔者认为应该从以下几方面进行。

一、建立合法的企业规章制度是当务之急

对于企业而言，企业规章制度在其日常运营过程当中发挥了不可替代的作用。企业规章制度是企业活动的规范，它是企业根据内部环境及实际生产情况所制定的内部章程，用以约束企业人员的行为。若要让企业维持稳定的运营状态，企业就必须重视规章制度制定。在规章制度制定过程中，需要将其与相关法律法规充分联系起来，才能让其发挥作用，让企业权益得到保障。

2008年，新《劳动合同法》实施，相比旧的《劳动合同法》，国家在劳动者权益保护上投入的关注更多。随着劳动争议案件的逐年上升，劳动者逐渐接受采用法律手段维护自身权益，成功比例也越来越高。笔者从宝鸡市及太白县仲裁委员会提供的数据表明： 近年来，企业员工维权意识明显有所增强，员工诉企业的劳动仲裁案件逐年成上升趋势，劳动仲裁的结果显示。员工作为原告，胜诉数量明显增多，而企业仲裁胜诉率仅为10%不到。针对上述情况，笔者进行了细致分析：首先，很多企业未能根据《劳动法》相关条例，执行企业规章制度，导致用工不规范的情况频繁出现。一些企业视劳动合同为可有可无，不重视也不及时与劳动者签订劳动合同，未按法定程序辞退员工或终止、解除合约，不支付经济补偿金，不按国家规定支付加班、加点报酬等现象，还有部分企业未按照相关法律法规要求为员工缴纳保险，特别是在工伤待遇方面，未按照规定支付。其次，很多企业在规章制度建设过程中存在不规范的情况。一些企业所制定的规章制度本身就与某些法律法规存在冲突。也就是说，这些规章制度无法作为劳动仲裁依据，导致败诉风险大幅度提升。使企业经常因为规章制度的内容和程序问题在诉讼中吃“哑巴亏”。

在企业规章制度制定过程中，先要拟定初稿，经过集中讨论后，对其中存在的问题进行修正。草案通过后，才能进行备案，再公布实施。按照合规程序制定并实行的法律效力直接关系到企业规章制度是否合法。在制定企业规章制度时，要把握以下关键点。

（一）规章制度制定程序合法

在企业规章制度制定过程中，除了管理层参与外，必须要求员工代表参与其中，以反馈员工的建议或意见。企业可构建员工代表大会制度，相关制度经员工代表大会审定无误后才能实施。没有员工参加而成立的规章制度在法律上是不合法的。

（二）规则制度公示透明

当企业规章制度制定完成并正式公布后，需要向所有劳动者公示。公示可以采用意见箱、接待日、座谈会、举报电话等形式，让劳动者了解规章制度的内容，让劳动者充分提出意见和建议，最终制定出一个既合法又能有效执行的规章制度。

（三）规章制度不能与法律、行政法规及政策性规定产生矛盾

合法的规章制度对于保护企业合法权益而言具有重要的意义。它是维护企业权利及劳动仲裁的重要依据。通常情况下，企业规章制度应分为实体性和程序性两部分，以便于员工学习，也便于企业实行。

二、建立积极有效的员工关系

企业应注重员工关系的建立，可以充分调动员工的劳动积极性，为企业带来不同凡响的利益，减少劳资纠纷和矛盾，使企业在和谐的气氛中平稳发展。根据企业文化、管理方式、价值取向的不同， 在员工关系管理上，可将企业分为抵触型、和谐型及被动型三种类别。和谐型企业中，企业与员工之间呈现和谐愉快的雇佣关系，沟通渠道畅通、沟通方法多样，企业文化呈开放模式，员工在工作、管理上积极、简单，发生劳动争议少；被动型企业中，企业较为遵守劳动法规政策及相P法律规范，墨守成规缺少创新，制度的改革往往不能与时俱进比较滞后，在处理法律法规信息方面表现得较为迟钝。被动型企业十分重视合规经营、稳定发展，对规章制度相关法律审查十分重视，但在和谐员工关系构建方面存在一定不足；抵触型企业主要以中小企业为主，这些企业多以利益为前提以压缩和控制成本为己任，制度和工作流程不规范，造成企业各种劳资矛盾比较集中，企业规模又比较小往往缺乏承担风险的责任和能力，这种情况下往往伴随着偶然事件一触而发。

三、和谐劳动关系的引导、构建与实施

1. 和谐劳动关系的引导，是企业执行人力资源和谐管理的基本引导原则，企业应根据自身发展与用工特点，设定较合理的和谐劳动关系目标。

2. 和谐劳动关系的构建，是企业在执行人力资源管理时在合规守法的前提下进行人事管理相关规章制度的合规设计和细致建构，即企业人力资源管理制度的合规化。在法律上，企业管理员工的主要依据是规章制度，而规章制度的合法性及合理性则又是制度是否能够执行以及发生争议时相关裁决机构是否采认的重要因素。

3. 和谐劳动关系的实施，是企业在执行人力资源管理时要在客观性和主观性统一的基础上，注重和谐劳动关系执行的流程化管理。具体而言，是企业严格按照既定程序和规范流程进行操作。在用工管理法律风险防范层面上，首先，要理解和把握上的多层次。其次，在检讨和观察上的宽视野。再次，执行和操作上的全流程。

四、社会保障法背景下的员工关系、风险控制与争议解决风险控制

《社会保险法》、《劳动合同法》作为保障劳动者权益的最重要的、最基础的法律规范，特别是新法的施行，给企业人力资源管理工作带来了不少困难：劳动者委员意识逐步增强，对企业人力资源管理提出了新的要求。整体人力资源成本水平在不断上升。劳动社保执法愈来愈严格。另外，员工关系管理综合分层化、人力成本控制多元化、劳动争议复杂化进一步增加了企业人力资源管理的难度。如何成功驾驭企业人力资源风险，将成为现在企业人力资源管理所面临的复杂、重要而紧迫的实践性课题。

1. 管理合规、合检的持续性。在员工实际管理过程中，要对相关环节进行系统性的检查，包括入职、在职、离职环节。以劳动法律法规为指导，对不正当或违规行为及时进行修正，以降低违法、违规风险发生概率。

2. 用工的成本管控。在人力资源成本管理方面，企业需结合内外部环境及市场动态对用工形式进行调整，采取多元化的用工方式如外包、派遣用工、非全日制用工等来调节人力资源成本。在满足生产、经营活动需求的同时，尽可能降低人力资源成本，从而为企业带来更多的效益。

3. 对劳动争议解决成本的控制。企业在预防和处理劳动争议过程中，需要对不同类型、不同环节的处理成本进行差异化控制。对于单个员工的个体劳动争议可采取个体针对性控制的方式进行处理；对于集体性劳动争议则按照总体控制方式进行处理。同时要把握政策、法规及经营情况的变化，及时对处理方式、行为进行调整、修正，让劳动争议能够顺利解决。

总之，合法、合规的企业制度与企业利益并不矛盾，恰恰相反制度运用得当，会使企业秩序井然有序，缓解劳资纠纷和矛盾，而且会成为企业文化的重要组成部分，企业应该充分利用企业制度扬长避短，维护自己的合法权益的同时让员工具有凝聚力，充分运用各项合法合理的制度调动员工的积极性，这种方法运用得当会有超出企业预期的惊喜收益，所以说劳资双方是对立的只是相对而言，如若将这种关系处理得当，劳资关系更多指向的是相辅相成，只有充分调动人的积极性才能创造出更大的价值，才能为企业创造一个朝气蓬勃的明天。

参考文献：

[1]李传宪，黄茜.劳动保护、员工薪酬与企业利益分配――基于《劳动合同法》实施前后的经验证据[J].贵州财经大学学报，2014（06）.

[2]梁小惠.论转型期的民营企业劳资关系及其法律规制――兼论2013新修订《劳动合同法》实施面临的问题和对策[J].河北师范大学学报（哲学社会科学版），2013（04）.