核心制度考核精选(九篇)

第1篇：核心制度考核范文

本办法对在便民服务中心各窗口坐班承担镇级服务职能的工作人员实施考核，坚持公开、公平、公正和注重实绩的原则，实行日常考核和综合考评相结合。日常考核主要包括出勤和值班情况、制度执行情况、服务质量等；综合考评在年底由考核领导小组统一组织实施。

镇便民服务中心成立考核小组，党委副书记、纪委书记任组长，党委委员、副镇长任副组长，党政办主任同志为成员，具体负责对工作人员绩效考核工作的组织实施和日常监督工作。

二、考核内容

1.按规定着装、佩证上岗和摆放身份公示牌，对外办公用语规范。

2.自觉保持窗口工作环境整洁，态度要热情、服务要周到，窗口办公用品、办公设备、办公资料等摆放整齐有序。

3.严格上下班管理签到，工作认真负责，言行举止得体，不得用电脑打游戏、聊天、炒股、看电影等做与工作无关的事。

4.因公、因私请假或上班时间中途外出，须向分管领导请示批准，办理请假手续，不得无故脱岗、离岗。

5.实行首问责任制，不得出现推诿敷衍、与服务对象争吵等现象。

6.实行限时办结制，在规定的时限和职权范围内按期办结各种办件。

7.要严格遵守国家工作人员廉洁自律相关规定。严禁利用职务之便收受红包、礼品，严禁吃拿卡要。

8.上级业务部门和监督部门提出的其它工作要求。

三、奖惩办法

（一）奖励：

对便民中心各窗口人员实施绩效考核，考核标准为300元/人/月，每半年考核一次。

（二）惩处：

1.对在镇上组织的巡查和协查中，被发现有违反考核内容的，或者被群众举报的，扣除相关人员当月考核金额；

2.对在县上组织的巡查中，发现有违反相关规定被通报的，扣除相关人员3个月考核金额；

3.对在市组织的巡查中，发现有违反相关规定被通报的，扣除相关人员9个月考核金额；

4.对在省上组织的巡查中，发现有违反相关规定被通报的，扣除相关人员12个月考核金额，并在年度考核中不能确定为称职合格及以上等次，严重的依照相关法规严惩。

第2篇：核心制度考核范文

为了加快我市社保扩面征缴工作步伐，确保按时完成江门市下达的社保扩面目标任务，市政府先后在10月12日、11月1日两次召开全市社保扩面征缴工作会议，郭伟市长、谭自强副市长分别在会上作了讲话。郭伟市长强调要求各镇政府主要领导要对社保扩面负全责，把社保扩面征缴工作作为当前的首要任务抓紧抓好，要亲自组织和督促、指挥。确保在11月全面完成江门市下达的社保扩面征缴目标任务。

根据市政府的工作部署，各镇相继召开了社保扩面征缴工作会议，传达了市政府的会议精神，并把扩面任务分解到辖区各个企业。大部分镇成立了由镇政府主要领导牵头，工商、税务、劳动保障、社会事务办、发展总公司等职能部门组成的督办小组，分别对有参保任务的企业进行督促催办，对拒不办理参保或瞒报、虚报从业人数和缴费工资的企业，积极联系市社保联合稽查组，对其下发指令参保执法通知书。同时，各职能部门也能做到互相配合，积极支持，如市广播电视台积极配合做好社会养老保险的宣传工作，从11月2日起，每天在广播电台中播放社会保险宣传口号不少于10次，使广大群众进一步认识参加社会养老保险的重要性和必要性。市工商部门积极配合社保扩面征缴工作，将企业的年审审批与社保扩面征缴工作结合起来，对不按规定参保的企业暂不给予年审，促使企业尽快补办社保手续，有力地促进了我市社保扩面征缴工作。

各镇政府和有关职能部门虽然做了大量的工作，但我市社保扩面进展仍然十分缓慢，距江门市下达的任务还有很大的差距。截至今年11月15日止，全市企业养老保险在职参保人数48168人，比2004年底净增3432人，完成江门市下达我市今年企业养老保险参保人数净增10852人的33%。目前社保扩面征缴工作进展较快的镇有赤溪、深井、汶村、白沙、广海、四九、三八、都斛、水步、那扶等；但还有部分镇完成社保扩面征缴净增任务仍为负数。

根据当前社保扩面征缴工作进展情况，市政府重申：

一、坚决实施社保扩面征缴目标任务责任追究制。各镇政府要高度重视，尽快采取切实可行的措施，确保按时完成市下达的社保扩面任务。凡不能完成目标任务的镇，市政府将对镇主管领导通报批评。

二、必须落实社保扩面督办工作。各镇政府不能把扩面措施停留在分解参保任务上，要成立社保扩面督办小组，由镇主要领导挂帅，镇劳动保障事务所、地税所、工商所等职能部门参与，对有扩面参保任务的企业逐一进行参保督办，催促企业尽快办理参保手续。个别镇扩面进展滞后，原因就在于分解扩面任务后，没有落实后续性的督办措施。各镇对催办无效的企业，要迅速将名单提交市社保扩面联合稽查组处理。同时，各镇要严格把好企业退保关。

第3篇：核心制度考核范文

考核制度在高校人事管理应用的重要性

考核制度就是通过采取有效的管理手段，实现对人事资源的优化配置，目的在于激发高校人才的创新力和工作积极性。有效的人事考核制度，是高校人力资源管理职能的核心所在。高校人事管理的职能就是通过各种措施实现人力资源的最大优化配置，而考核制度就是通过一定的措施，对教职工进行工作价值的最大认可，能者多得，公平公正，从而激发教职工的工作积极性，使其在自身岗位上做出最大贡献。科学合理的考核制度对高校的人事管理具有极大的促进作用，对于人才引进形式、岗位聘用方法等是否合理有效能够做出准确判断，同时对薪酬分配制度、培训与开发制度等制度的完善有重要的参考价值。

当前高校人事考核制度存在的不足

在当前形势下，高校人事考核制度还有不完善的一面，致使部分高校人才流动性大、教职工队伍不稳定，不利于高校的持续健康发展。主要表现在以下方面：

岗位和职称考核机制过于保守。部分高校现行的岗位评聘制度过于单一和守旧，不利于人才整体水平的提升。如对不同类型的教师“一视同仁”，推行统一的考核机制。有的从事基础研究的高学位骨干教师在收入上不如从事咨询和服务类的教师。这种不良羁觯严重抑制了各类型人才在其专长领域的潜心创新，造成优秀骨干教师从事基础研究的消极局面。同时，在内部职称的晋升能上不能下，外部缺乏一定的竞争压力，有效教师职称上去了，便呈现出一种安逸休闲的消极形象；这些降低了高校的竞争力。

考核手段单一。现代高校人事管理需要人文关怀，更应该准确的对被管理者的人性做好定位。但是，就目前高校高校人事管理中现行的考核机制来看，多在制度上冷漠的将被管理者视为“经济人”，当作一种物质性的工具，轻视或忽视对教职工心理、精神、职业发展等方面需求的考虑，推行经济型考核。这种以物质、经济为主的考核，直接导致人事管理缺少多元化的价值判断和人文精神，反而弱化了制度本身的激励效用。同时，一些高校当前对于员工的考核主要就是通过一些量化的指标来进行所谓的科学绩效考核，但是这种方式对于大多数的员工来说，还是由于其考核的方式过于单一，所得到的考核的结果也都并不具有代表性，不能够很好地发挥考核制度的优势。

考核制度文化内容取向不明确。在考核制度文化上，缺乏文化理念的营造于宣传。工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。缺乏制度的执行保障，对文化理念的重视不够，没有把考核制度文化建设作为人力发展战略的重要组成部分来看待，也没有纳入日常管理活动之中，考核制度文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。比如，在遇到一些征求检查或者评比等问题时，大家就“一哄而上”，随后便“人走荼凉”；如果遇到什么制度性问题，不管三七二十一，就搞“一刀切”，没有结合人力考核的实际情况，进行细致、扎实、长期的培育工作，也就无法形成制度性的具有明确内容的考核文化。

对完善当前高校人事考核制度思考

针对当前高校人事考核制度上存在的不足，笔者结合自身工作实际，进行了思考探索。

建立科学合理的岗位和职称考核机制。教师考评的指标应当能系统反映被考评对象在一段时间内的工作表现和业绩。考评的具体工作应结合现代教育的特点，使评价更加符合教师工作的职业特点和心理特点，进行分岗位多级考核，以提高全面性和科学性。同时，还应当建立与考评相结合的奖惩机制，使考评结果能体现绝对差距和相对差距，而不再是简单的填写表格，对突出贡献人才给予必要的物质和精神奖励，对于考评有差距的人员采取必要的改进措施。做好考评工作的全面性，使广大教职工参与到考核中来，坚持实事求是和民主的原则，使考核评价更加客观公正，以激励广大教职工不断提高自身的能力和素质。

丰富考核手段。在观念上，更多地注重添加一些人性关怀和柔性的考核方式，注重教师的内在需求，而不是单纯的经济物质型考核，保证教师在感受到足够尊重的同时，发挥出其最大的工作潜力；在考核内容上，可形成专项考核、日常考核与年度考核并存的考核局面。针对不同的工作岗位，考核标准也应有所不同，高校可以采用360度评价法、目标考核法、等级评估法等，并将考核结果与教职工的工资待遇相挂钩，调动其工作积极性。在手段创新上，可以在考核主体上引入第三方面评价。例如，由校内外专家共同组成考核团队开展公正的考核等。考核评价形式可选取，包括匿名评审、面试答辩等。在公平公正的考核评价过程后，根据评价结果对相应的人才进行有效激励，提高团队成员的创新积极性。在确定评价标准时，要充分考虑创新目标和岗位需求，形成合理的人才组织架构。只有实施完善的考核制度，才能正确反映高校整体的人力资源质量。

第4篇：核心制度考核范文

近十年，国网河南省电力公司在实施全员绩效管理的道路上不断探索。2005年以来，建立并逐年修订完善企业负责人业绩考核管理办法，企业业绩持续提升。2009年公司制订了全员绩效管理工作三年规划，通过打基础、建体系、全面实施，不断深化和优化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和经验，为公司提升经营业绩、提高员工素质发挥了积极作用。

河南省电力公司技能培训中心（以下简称“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南电力工业学校、南阳电力技工学校和河南电力仿真培训中心整合而成，主要承担公司及代管县供电公司技术技能培训、公司电力仿真培训和农电用工的技能培训任务，是一所集中高级技术技能人才培训、退役士兵岗前培训、技能竞赛、技能鉴定等功能于一身的新型电力教育培训机构。

为了改变教育培训的面貌，激发员工的工作热情，2011年河南省电力公司技能培训中心在认真学习领会河南省电力公司绩效管理办法，并总结其他企业成功经验的基础上，设计了一套制度全面、标准全理，既吸纳现代企业核心价值又符合技培实际的绩效管理体系，以适应电力企业对技能培训提出的新要求。

技培中心绩效管理体系建设的原则

技培中心全员绩效管理坚持以战略为指引，以业绩为导向，突出考核重点，坚持考核对象分级，考核内容分类，考核目标与考核标准量化，坚持考核指标与流程统一规范，评价方法科学有效；坚持以人为本，以提升管理、促进工作为目标，考核结果坚持权责对等、强化绩效激励作用。

技培中心绩效管理体系构成

技培中心全员绩效管理体系包括管理组织、考核指标、考核评价、管理流程、结果应用和基础工作等内容。通过实施“四全”管理（全面应用目标管理，全员实行量化考核管理，全面推行绩效经理人管理，全员实施绩效合约管理），实现绩效管理“四统一”（统一考核层级和分类，统一考核模式和指标体系，统一绩效计划管理和过程管控，统一考核结果分级和应用），形成标准规范、科学精益、操作简便的常态管理机制。

全员绩效管理工作实行“分级管理，分类考核”。考核层级为两级，即中心考核部门、部门考核班组。考核分为三类，即企业负责人考核、管理机关考核和班组考核。中心成立绩效管理委员会，下设绩效管理办公室，设立绩效管理员。各部门配合绩效办公室开展绩效管理工作。实行绩效经理人制度，绩效经理人是被考核者的直接管理人，绩效经理人负责与被考核者确定绩效目标、签订绩效合约、实施考核、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。被考核者在绩效经理人的指导下，进行岗位绩效自我管理，制订个人绩效计划并实施；对工作中存在的问题，及时与绩效经理人进行沟通；对考核结果有异议的，及时向绩效办公室进行申诉。

绩效考核方法及实施

绩效考核分为管理机关绩效考核和班组绩效考核，管理机关绩效考核是指对职能、业务部门和管理员工的考核。管理部门实行定量考核和定性评价相结合的方式。考核内容包括目标任务指标与减项扣分指标。

目标任务指标（100分）

考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。

关键业绩指标包括上级下达指标、根据部门职责提炼的关键业绩指标以及其他部门分配的关联性指标。评价时采用目标比较法、历史评价法、标杆评价法等方法，由指标业务分管部门进行评价。

重点工作任务指标由上级确定的年度重点工作任务、本部门年度重点工作任务和临时性重要交办任务组成。对重点工作任务指标从工作任务实施的进度、质量、成效等方面进行评价，采用部门自评与绩效经理人评价相结合的方式。

减项扣分指标

是将安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、舆论宣传、依法治企等项目作为减分项指标进行考核。每发生一起，扣减相应分值，减分累计计算。

部门考核采用部门自评、指标业务分管部门评价、绩效办公室汇总计算、绩效管理委员会审定的流程进行考核。管理部门考核采用季度、年度考核评价的方式。

员工实施目标任务制与减项扣分指标考核。目标任务制考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。目标任务指标（80分）：考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标，由部门目标任务指标分解落实并结合岗位职责提炼形成。综合评价（20分）：包括考勤、工作态度、工作能力、创新精神等内容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价。

部门主要负责人综合评价指标由其绩效经理人考核，部门副职、部门员工由其绩效经理人进行考核，并与部门考核结果挂钩。员工考核采取季度、年度考核评价的方式。

年度综合评价得分取本人当年季度综合评价的平均分。

绩效管理实施流程

绩效管理实施流程包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、沟通与反馈、绩效申诉五个环节，通过对五个环节的过程管理，达到绩效管理过程控制的预期目的，实现绩效管理工作目标。

制订绩效计划、签订绩效合约是全员绩效管理工作的基础和前提

每年10月下旬，中心启动下一年度绩效计划编制工作，研究拟定关键业绩指标和重点工作任务建议，绩效办公室汇总后报本单位绩效管理委员会审定。各部门根据与中心所签定的年度业绩考核责任书和中心“两会”确定的年度重点工作任务，结合本部门实际，建立绩效考核指标体系；逐级分解并确定部门年度考核目标任务。部门根据年度考核目标任务，编制《重点工作任务计划书》并将工作任务指标分解到员工。各级绩效办公室组织员工与其绩效经理人签订绩效合约，确保全员覆盖。

绩效监控与辅导是绩效管理工作的关键环节和有效保障

各级绩效经理人须月度跟踪监控绩效计划进展情况，做好绩效记录，及时纠正工作中与绩效合约内容可能出现的偏差，寻找影响绩效的原因，进行必要的沟通和辅导，双方共同寻求提高绩效的方法，促进绩效计划的实现。建立绩效看板制度，实施绩效管理的全过程可控、在控、能控，并进行结果反馈。绩效管理办公室定期将各部门关键业绩指标完成情况及部门绩效考核结果进行分析排序并公布。部门及班组内部公布员工绩效考核结果。并按季总结本单位绩效指标完成情况、分析存在的问题、提出改进建议，并形成分析报告。分析报告报本单位绩效管理委员会。每年12月，各部门对本年度绩效考核情况进行全面总结。

人力资源部做好员工绩效计划、绩效考核结果、绩效沟通的信息归档工作，形成员工绩效档案，为员工的能力提升和职业发展提供支撑。

绩效委员会及部门内部召开季度、年度绩效管理例会，总结当期工作，确定绩效考核结果，提出改进措施；并制定下期工作计划，做到工作有计划、任务有总结。

考核评价是绩效管理工作的重点内容和结果体现

根据绩效计划确定的目标与标准，定期对企业负责人、管理机关、一线员工进行考核。

年度绩效考评流程：

（1）合约调整。每年12月，绩效办公室启动本年度部门及部门主要负责人绩效考评流程。部门主要负责人根据年度实际工作调整绩效合约内容，提交绩效经理人审核。

（2）初评。关键业绩指标及减项扣分指标由指标业务分管部门考评，重点工作任务指标由承担部门自评总结；同时，提供绩效证明。初评后，提交中心领导审核评价。

（3）中心领导考评。中心领导考评审核部门年度重点工作任务指标，并由中心分管领导进行综合评价后，交绩效办公室汇总计算。

（4）绩效委员会审定。绩效办公室汇总计算后提交绩效管理年度例会，由绩效委员会审定并确定部门及部门主要负责人年度绩效等级结果。

（5）绩效办公室归档。结果公示5个工作日后，绩效办公室归档部门及部门负责人年度绩效结果。

沟通与反馈是绩效管理工作的有效手段和基本方法

在考核时绩效经理人必须与各被考核者进行面谈和沟通，将考核结果进行反馈。绩效经理人和被考核者要共同对考核结果进行分析，充分肯定被考核者成绩，指出问题、分析原因，提出改进措施、明确努力方向。

绩效申诉是保证考核公平、公正的制度保障

被考核者对考核结果持有异议，在绩效考核结果公示5个工作日内，应首先与绩效经理人进行沟通解决；若沟通无效可按规定程序向本单位绩效办公室进行申诉，绩效办公室接到申诉后应及时进行调查核实，并在接到申诉5个工作日内协调解决；不能协调的应及时提出处理意见，提交本单位绩效管理委员会最终裁定。

绩效考核结果应用

建立员工年度绩效等级积分制度

员工的年度综合绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。月度绩效薪金根据上一季度（年度）绩效考核结果兑现发放，连续3年绩效考核等级为A级的员工，由中心根据单位实际情况，给予一次性特别奖励。

员工绩效考核结果和累计绩效等级积分与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等挂钩。

绩效考核结果与职业发展挂钩

将绩效考核结果作为员工职务、职称或技能等级晋级的依据，与员工职业发展通道挂钩。上年度绩效等级为A级的员工，优先推荐申报技能鉴定和职称评定，优先推荐参加各级各类优秀（专家）人才的选拔和职业生涯规划的重点辅导。

绩效考核结果与教育培训挂钩

第5篇：核心制度考核范文

一、院长年薪组织结构

院长年薪仍然由三部分构成坚持工作业绩、经营成效、兼顾公平相结合的原则，坚持责任与利益、风险与报酬相一致的原则，坚持有利于调动院长和职工两方面积极性的原则，坚持有利于全区各乡镇卫生院协调发展的原则，结合事业单位“工改”，调整原乡镇卫生院院长年薪由基本薪金、风险薪金、奖励薪金三部分为由基本薪金、绩效薪金、奖励薪金三个部分构成。

二、调整了三部分的内涵和考核指标

原来院长年薪制中，基本薪金是院长收入的基本保障，风险薪金偏重于体现乡镇卫生院的效益，奖励薪金是促使乡镇卫生院积累而提高抗风险能力。我们尊重乡镇卫生院进入新的发展阶段、乡镇卫生院筹资已经从首要任务转变成了任务之一的实际，调整院长年薪构成的内涵，以充分借助分配的杠杆作用，引导乡镇卫生院全面履行职能。

（一）为院长提供基本保障的基本薪金。基本薪金主要根据全区乡镇卫生院院长档案工资中岗位工资的平均数确定，中心乡镇卫生院、普通乡镇卫生院院长的基本薪金分别为每月700元、600元，由农村卫生事业费预算解决，不以考核结果为依据，按月发放。

（二）体现院长全面履行职能的绩效薪金。以全区乡镇卫生院职工现行档案工资总额减去岗位工资总额后的平均数作基数，根据对工作业绩指标的百分制量化考核结果确定。考核得分在70分以下的，绩效薪金为1倍；考核得分在70分以上的，按基数的1—4倍兑现绩效薪金。

一、用对核心指标进行考核的办法来考核院长工作业绩、履行职能的情况。

核心指标由三类19个组成。一类是公共卫生工作核心指标10个，即免疫规划接种调查吻合率、结核病人转诊率、居民健康知识知晓率、慢非病规范管理率、孕产妇系统管理率、儿童系统管理率、孕产妇住院分娩率、报告传染病发病率、食品行业和公共场所从业人员健康证持证率、农村家庭宴席卫生规范化管理率。二类是基本医疗卫生服务核心指标4个，即卫生服务质量、基本卫生服务满意度、基本卫生服务满足度、新农合医疗服务。三类是社会卫生管理核心指标5个，即村卫生室建设情况、村卫生室人员管理情况、村卫生室药品管理情况、村卫生室新农合医疗服务管理情况。19个核心指标分别确定了分值，共100分。每年可根据工作重点调整核心指标的权重。与此同时，还设定7个扣分指标，即发生预防接种事故、发生责任性孕产妇死亡、发生重大食物中毒、在突发公共卫生事件中履行职责不到位、发生影响较大的医疗纠纷和医疗责任事故、违反新农合有关规定、乡镇卫生院或院长被区卫生局通报批评。扣分指标也分别给予了2－5分不等的分值。

二、改变原来对年度目标责任书、院长任期阶段目标内容进行考核

绝大部分指标依据日常工作落实情况得出结果，如免疫规划接种调查吻合率、孕产妇系统管理率、儿童系统管理率由每季度的调查结果确定，卫生服务质量由每年的两次外部评价结果确定；部分指标根据日常管理确定；只有基本卫生服务满意度、基本卫生服务满足度等少部分指标需要通过年终考核时通过问卷调查确定。采用核心指标考核，考核工作量大大减少，考核分值的随意性降低。

三是绩效薪金纳入所在乡镇卫生院的年度支出预算，年底经考核、审定后一次性兑现。

第6篇：核心制度考核范文

绩效考核是一个企业和单位对员工的工作进行相应的业绩评估，它是企业人力资源管理的核心。一套完善的绩效考核有着科学、公平、公正、公开的原则，是对企业员工的薪酬或升迁有针对性的人事变动的依据。完善的绩效考核更有助于提高企业员工的工作积极性提高员工办事工作效率查漏补缺，提高企业的经济效益和企业的知名度。

二、国企人力资源在绩效考核中问题点

（一）绩效考核的核心点不明确

绩效考核的核心是为了让企业员工更有积极性的全身心的投入到工作中，奖罚分明，把企业的分配的工作当成自己的事业去不打折扣的完成，绩效考核的标准不但要切合实际让更多的员工近距离的去感受到只要努力付出都能得到相应的回报。这就是绩效考核具有的科学性。绩效考核应该在每个月或者每个季度的做出相应的调整并一一的落实到书面，并及时传达到每个相应岗位的员工上。往往有些员工还是停留在绩效考核无非就是怎么分摊工资，还有些错误理解就是绩效考核就是让员工之间为了增加工资间的差距。这样来达到员工的干劲提升员工的竞争力。

（二）绩效考核的标准制定不明确

企业的绩效考核制定应在有必要的前提下做到以天、每星期、一个月、一季度、年综合评审。制定的绩效考核应充分考虑到现实的误差自然因素，等不可违的不理条件，必须让员工做到有据有理可循。员工的工作效果和员工的工作态度去综合考虑和量化，不仅仅是单一的取决这样会让员工失去相应的公平性和竞争力。

（三）绩效考核不具公开性

有些国企的绩效考核完全由企业高层拍板决定，然后下发到财务根据所谓的绩效考核的标准去执行对员工的奖惩和工资构成，对于某些员工有异义的没有一个标准的解释和依据，让员工不能理解和对工作产生抵触情绪，这就是绩效考核没做到完全的公开。绩效考核应当在每个月初或者上个工资结算日后下发到每个级别的员工手上让大家真正做到有据可依有理可据，让员工对自己的工作态度及工作效率有相应的调整和计划。最大化提升员工和企业的利益效益最大化提高员工的自身素质的提高。

（四）绩效考核执行力度不够

企业制定了一套完善的绩效考核制度后就必须针对各员工有针对性的对照制度表去给予相应的考核，是奖励必须在会议上表彰，批评改进的必须要有书面的落实计划和制度上相应的惩罚，特别是公司的所谓高层管理人员也要有相应制度执行，财务管理部门不能讳于是领导或者关系户就开绿灯，这样只会导致公司的考核方案与耳边风眼中刺，不利于公司团结和公司管理。

三、解决绩效考核的措施

（一）提高对绩效考核的理解，一个成功企业的绩效考核不单纯是为了计算每个阶层或岗位的工资计算标准，这样只会让员工为了绩效考核而考核，不利于员工的思想教育的深化这样不能让员工在企业深耕。企业的战略目标应该和员工的分期绩效考核目标一样都是为了企业的共同利益促进企业的和谐发展走上新台阶。

（二）科学的进行工作分析制定出不同工作岗位的绩效考核方案，一定要使绩效考核的结果更具有客观性有据可依合情合理。绩效考核方案首先要建立在公司的战略定位，每个岗位每个每个阶层的管理人员首先要端正态度然后设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标，关键岗位和关键部门将公司的战略目标细分到各部门然后要明确部门的绩效目标最后形成结果建立各岗位的考核指标体系。

（三）加强绩效考核制定者和员工的沟通，绩效考核过程難免员工和绩效考核的目标产生分歧，在这个过程中及时的沟通和协调能有助于绩效考核的实施，更有利于团结员工，因为绩效考核规章制定人不能及时了解被考核者的心声和难点，知识单一的站在自己的立场角度或者完全的借鉴成功的绩效方案，每个公司的绩效都因人而定因力所定，不一定在甲公司成功后硬生硬的搬到乙公司。制定考核前应多和被考核者沟通提取问题的关键点找准方案中的亮点去完善。考核后更要及时沟通有助于结果的反馈和应用，把握好被考核着的申述，及时了解到被考核者需要的帮助及时完善绩效考核方案。

（四）加强绩效考核人员制定者的知识和素质培训，制定考核的人员素质和知识方面必须要有公司行业的经验才能制定合理的方案，可以和成功的公司企业定期交换人才的培训完善知识的交流和互惠。

第7篇：核心制度考核范文

为深化医药卫生体制改革，加快建立以国家基本药物制度为基础的药品供应保障体系，规范医疗用药行为，有效解决群众“看病难，看病贵”的问题，按照省、市、区各级政府文件精神，进一步强化监管机制和绩效考核工作。根据中央、省、市药品三统一相关文件精神，结合我区实际，制定本考核标准。

一、考核原则

（一）公益性原则。

（二）绩效分配原则。

二、考核范围

10所乡镇卫生院、政府举办的社区卫生服务机构、实施药品“三统一”的村卫生室。

三、考核内容

卫生院、社区卫生服务中心基本药物制度绩效考核内容包括基本药物制度的组织与管理、药品采购和储备管理、药品使用管理、药品价格管理、信息报送管理、群众监督、社会效益等七个方面。

四、考核方法

（一）考核程序。

1、乡镇卫生院、社区卫生服务中心基本药物制度绩效考核由区卫生局每半年考核一次，年终进行评比，村卫生室、社区卫生服务站由乡镇卫生院、社区卫生服务中心每月进行督察，每季度考核一次，并以公示牌形式公布每月考核情况，年终进行总评比。

2、基本药物制度绩效考核标准采取百分制。将每月经费发放标准量化到考核分数中，依据考核分数进行经费发放。

3、村卫生室由辖区乡镇卫生院每月进行督导检查，社区卫生服务站由辖区社区卫生服务中心每月进行督导检查。各医疗机构严格“三捆绑”（合疗、公卫、三统一）管理，对拒不执行药品“三统一”工作的，将取消其合疗及公共卫生服务资格。出现3次不合格（每次考核低于60分视为不合格）的村卫生室、社区卫生服务站要按照考核办法有关条款严厉处置。情节严重者停止拨付有关项目补助经费。

4、根据考核结果奖优罚劣，未达标的医疗机构，按照标准扣除一定的补助经费。扣除的所有补助经费作为奖励基金，不得挪作它用，年终评比时，以奖励性资金发放到医疗机构。

（二）考核形式。

1、查阅资料。包括医疗机构的统计报表、药品购销合同、药品采购发票、药品会计帐目、工作记录等相关文件和处方等医疗文书。

2、现场检查。查看医疗机构药品价格公示和宣传情况，药房建设和药品库存情况等。

3、召开座谈会。召开医疗机构职工和患者代表座谈会，听取意见和建议。

4、走访调查。走访不少于10户患者家庭，进行调查，了解群众的满意度。

（三）组织保障。

区卫生局成立“区基本药物制度绩效考核领导小组”，具体负责基本药物制度绩效考核工作，领导小组下设办公室，办公室设在区卫生局，同志兼任办公室主任。各乡镇卫生院，社区卫生服务中心也要成立基本药物绩效考核小组，具体负责辖区基本药物制度的考核工作。

六、具体要求

1、各医疗机构要正确认识药品“三统一”的重大意义，提高政策的执行力度，加强政策宣传，让广大群众了解政策、掌握政策、享受政策，缓解群众看病贵的问题，切实把这项惠民工作抓好办实，使群众真正得到更多实惠。

2、各乡镇卫生院、社区卫生服务中心每月定期对村卫生室、社区卫生服务站进行检查，季度进行考核，要坚持公开、公正、公平的原则，切实做到领导到位，措施到位，人员到位，监督到位，确保考核工作扎实有效地开展。

第8篇：核心制度考核范文

目前，在国家人力资源和社会保障部、教育部的要求推动下，我国已经建立了较为完善的人才工作体制，各高职院校也已根据自身的特点制定了相应的人才管理考核制度。但由于考核制度具有“滞后性”，同时又是“主观意志”的产物，因此如何选取具有本校特色的考核制度就成为高职院校人才管理面临的头等大事。对此，人社部部长尹蔚民给出了宏观指导意见：“……初步建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级管理要求的事业单位……制度。”

本文笔者根据此意见提出如下选择态度，以供高职院校参考：首先，管理考核的制定应符合院校特点。我们知道，院校绩效考核的主体同处一所学校，考核效力及于学校教师职工。再加上不同的院校会有不同的教师现状，因此院校考核制度在细节上会有所区别，而院校也应根据本校考核对象的实际来选择、制定制度。其次，管理与考核应彼此独立、分别实施、有机统一。院校考核制度应与日常的管理制度有机地划分开，并通过体系独立、分别实施的设计来防止行政权对考核的干预，以实现考核的公开、公平性。但同时，二者的结合也是有必要的，譬如在考核的实施过程中。再次，对国内外代表性考核模式的借鉴是必要的。在院校考核制度发展的初期，对于代表性考核模式的借鉴是非常有必要的，例如目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡记分卡（BSC）、360度反馈评价等。但在我们借鉴的同时需理清这些模式存在的前提要件、预测评价效果以及对于实际教学的意义，切不可照猫画虎。最后，管理考核制度应实现被考核对象利益的最大化。院校广大教师职工是管理考核的两大主体之一，作为被考核对象，他们理应是考核制度的直接受益者。换句话说，考核制度的确立与维护其实质就是对于教师职工权益的保障与发展。因此，以教师职工为核心应成为高职院校管理考核的共识。而在此思路指导构建下的考核制度也将是科学、全面、合理、可持续的。

二、高职院校人力资源管理绩效考核流程的实现

我们知道，一套科学、完整的管理制度应包括制度本身与制度实施两部分，任何单一的存在都不能充分发挥制度的效力，甚至会成为“镜中花、水中月”。据此，笔者设计出如下制定、实施流程：

1.建立科学、全面、合理的考核制度。关于高职院校绩效考核模式的选择，我们在上文中已提出相应观点。而在考核制度的建立阶段中，模式的选择只是“提纲挈领”的一步，我们还需要在其他方面进行补充、加强，其中尤以制度制定的参与者最为关键。一般来说，院校考核体系主要涉及两大类群体，一为处于考核主体的管理层，二为处于考核对象的广大教师职工。而绩效的实施在制度上来说是考核主体对考核对象的考核，因此教师职工参与制度设计是保障其切身利益的第一道“防火墙”。据此，笔者建议广大教师职工应积极参与到考核制度的设置上来，以教师代表大会、教师职工代表等形式来关心、监督本校的绩效考核发展。

2.及时、有效地公布考核计划。纵观现有的考核制度，各个高职院校的考核计划无不是以图表的形式将考核指标列举其中，并赋以相应的评价分值。这样的考核计划一目了然，具有极强的指示性，但在某些方面却缺乏灵活性，譬如对于教师教学印象的好坏，就不宜用具体的数字评价之。因此，对于考核计划我们应坚持及时、有效的原则：一方面及时将制定好的考核计划公示出来，以供教师职工参考实施，并对教师提出的质疑意见及时反馈、及时修正;另一方面具体分析、划分考核内容，正确使用定量评价与定性评价。

第9篇：核心制度考核范文

一、总则

为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求

1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；

2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、绩效考核的组织原则

1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

四、制定目标的程序

1、经理部针对具体项目向总经理请示，要求组建目标制定小组，其成员必须有经理部经理、公司主管领导参加，经理部经理为组长；

2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；

3、经批准的绩效目标，由部门经理与人才中心人员签订《绩效目标责任书》，正式执行；

4、经批准的绩效目标由人才中心送经理部备案，同时也供经理部经理监督执行。

五、绩效评估的程序

1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议。

2、逐个将人才中心人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；

3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；

4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；

5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；

6、评估周期：每月一次。

六、绩效考核的程序

1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；

2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；

3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；

4、绩效考核结果报请总经理批准执行；

5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档；

6、考核周期：每季度一次。

七、绩效面谈与辅导

1、由经理部经理负责与人才中心人员进行具体的面谈与辅导；

2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候；

3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。

八、附则：

1、本制度由经理部及人才中心负责起草，解释权归经理部及人才中心；

2、本制度自修订之日起执行；

3、本制度根据需要定期评审修订。

xxxx有限公司