公共事业管理水平精选(九篇)

第1篇：公共事业管理水平范文

1.调研对象

本次调研对象全面广泛，一是黑龙江省A高校公共事业管理专业8届毕业生；二是本专业学生就业的主要用人单位，包括政府部门、事业单位、企业等；三是就业中介机构，主要为招聘网站。

2.调研结果及分析

（1）黑龙江省A高校公共事业管理

专业毕业生的调研结果及分析。A高校为黑龙江省省属普通本科院校，2003年开始招收第一届公共事业管理专业本科生，目前已有8届毕业生，共377人。本次调查采用问卷调查法，通过网络及电话的方式，共发放问卷330份，收回有效问卷310份，样本包括了各届毕业生且均匀分布，调研数据经分析具有代表性。一是，毕业生就业单位情况。整体来看，毕业生工作单位性质多样，包括政府、事业单位、企业、自治组织等。从统计结果来看，8届毕业生中，符合公共事业管理专业人才培养方向的就业比例较低，仅占总人数的22%；各类企业占就业主要地位，达到69%；自主创业及其他工作性质占总人数的9%。二是，毕业生就业岗位情况。毕业生的就业岗位按职能可划分为行政管理、人力资源管理、市场营销、财务、生产业务等。在各类组织中从事行政管理类工作的毕业生人数最多，约占30%，其中，企业行政管理占多数；从事企业生产或政府、事业单位具体业务的约占21%，这部分学生通过考取公务员、事业单位编制或辅修二学历/二学位取得的上岗机会；从事人力资源管理的人员约占总人数的13%，从事营销类工作的人数约占总人数的9%，这两部分学生主要通过用人单位的再培训或通过考取相关从业资格证书取得上岗机会；从事财务类工作的人员约占总人数的11%，这部分同学主要是辅修了会计或财务管理专业的二学历/二学位取得上岗机会；其他类别如自主创业、社区工作者等，约占总人数的16%。三是，毕业生工资收入情况。收入水平是反映大学生就业质量的重要指标。本次调研把收入水平划分成了6个区间。调查对象收入水平差别较大，月收入3000元以下的占总人数的31%，多为近两年参加工作的学生，职位较低；月收入6000元以上的占18%，多为工作年限在4年以上，目前处于中高层领导岗位，且工作地点位于一、二线城市，8届毕业生总体平均收入按中位数平均估算在3700元左右。收入差异产生的原因主要是由于学生工作年限不同、担任职务不同、工作城市发展水平不同等因素造成。上述数据与《2014年度麦可思———大学生就业年度指标》中显示的全国本科毕业生毕业3年后平均月收入5962元相比，该专业毕业生的收入水平处于中等偏下水平。四是，毕业生的就业满意度。就业满意度也是反映高校人才培养水平的一个重要标志。调查表明，对就业现状非常满意和比较满意的约占63%，不太满意和不满意的占37%，对就业现状不满意的约占总人数的37%。调研对象对目前工作感到满意的主要因素依次为工作环境好、人际关系好、事业上有发展前途等；对工作感到不满意的因素依次为经济收入少、事业上没有发展前途、工作环境不好、人际关系不好等。五是，毕业生对各类证书的作用评价。上学期间考取各类证书是学生普遍关心的问题，涉及到求职成功几率、就业质量、工作能力等问题。调研中以开放问题的形式，让调研对象真实反馈各类证书对其个人求职就业的影响。通过整理发现，有几种证书学生普遍提及或着重强调，认为在个人求职就业乃至职位升迁等过程中发挥了重要作用，包括各类英语水平等级证书、全国计算机等级考试证书、人力资源管理师证书、会计从业资格证书、机动车驾驶证等。六是毕业生对本专业就业情况反馈。一是公共事业管理专业就业局限性大。这是由于公共事业管理专业的专业特性决定的，按照该专业的人才培养目标，毕业生应该到具备公共管理性质的部门就业，但目前此类组织发展不完善，现有的一些岗位“逢进必考”，竞争激烈；二是公共事业管理专业社会认知度、认可度均很低。很多用人单位根本不了解该专业，在招聘计划中很少涉及该专业的招聘计划。

（2）用人单位的调研结果与分析

本次调研主要涉及各类企业、政府和事业单位等共20多家。调研主要针对管理类人才的需求数量、能力要求、人才培养建议等方面内容。调研对象以从事人力资源管理的人员为主。一是，用人单位对人才的素质要求方面。主要体现在以下几方面:思想素质方面，要求具有良好的个人品德，集体荣誉感和奉献精神强，事业心强，有较高的自我成功期待；心理素质方面，要求意志坚定，包容性强，乐观进取；能力素质方面，要求有较强的文字表达能力、沟通协调能力、公关社交能力，富于创造性思考，策划和研究能力强，发现问题和处理危机的能力强，具有一定的决策能力，熟练使用办公软件；业务素质方面，要求有较宽的知识面和较高的理论水平、政策水平、业务水平，自我学习能力强，做到理论联系实际；身体素质方面，要求身体健康，精力充沛。二是，用人单位对资格证书的要求方面。公务员考试、事业单位招考有固定报考条件。企业一般要求如下证书：毕业证、学位证、英语等级证书、计算机资格证书、所从事岗位相关资格证书，参与校内外社会实践活动的相关证明或证书、文章获奖方面的证书等。

（3）就业中介机构调研情况

本次调研主要了解了智联招聘和前程无忧两家国内知名招聘公司的地区分公司对管理类人才的需求和能力素质要求。从企业需求状况来看，公共管理类人才主要的需求部门是企业行政办公室、人力资源部、后勤保障部以及政府与公共关系部等。从个人素质方面来看，要求应聘人才具有良好的个人品德、集体荣誉感和事业心强；要具有勇于创新、富有远见、意志坚定、灵活应变、包容性强等方面能力；要有较强的文字表达能力、沟通协调能力，社交能力、危机应对能力；要有较宽的知识面和较高的理论水平、政策水平、业务水平，具有较强的学习能力。

二、高校本科公共事业管理专业发展建议

第2篇：公共事业管理水平范文

关键词：ppp；独立监管机构；社会监管

重庆市经过多年的公共事业市场化改革，公共产品的供给已从国有企业垄断，进入了逐步引入公私合作提供的阶段，但政府对这一领域的监管一直沿用着传统管理国企的机制，直接利用行政措施来进行管理，以致造成多重监管、效率低下等多种影响公私合作健康发展的现象。因此，必须对监管制度进行创新，利用新型的监管手段来解决现行监管中存在的问题，通过建立新型公共项目监管体系以确保监管的有效实施。首先，我们来分析重庆现行监管体系的缺陷。

一、重庆市政府监管体系现状及存在的问题

（一）重庆市政府监管体系现状。在现有监管体系中，发改委是监管的源头，主要对项目进行立项审批、价格监管以及确定特许经营方式和选择特许经营者，公用事业管理局或市政管理委员会主要对监管立法、执法以及服务质量标准的制定与监督，建设主管部门负责对项目招投标和建设过程进行监管，行业主管部门负责技术标准的制定、特许经营权的授予及对服务质量进行监管，环保部门、安全监督部门、物价部门对各自负责的部分有监管的义务。

（二）该监管体系的不足

1、政府监管部门的职责边界界定不清晰，监管效率低下。这使得在工作中，各监管部门因某些监管行为无利益可图而出现互相推诿的情况，导致监管效率低下，不能做到有效监管，并且使企业或项目公司负担加大，逐步丧失投资信心。

2、监管队伍整体素质不高。公共项目这一概念所涵盖的领域很广，从能源、水利到交通、医疗，覆盖了社会公众生活所必需的大部分行业，由于各行业在技术经济上均有各有的特点，需要监管者既要精通法律法规，又要懂得投资、项目管理及公共管理等各项知识。但是，目前监管的队伍延续自旧的监管体制，没有经过系统培训，技术、经济、管理等知识均十分缺乏，无法在项目运行中对质量、价格等内容进行预见性的监管。

3、社会监管体系形同虚设。在实际监管工作中，缺乏公众参与，消费者的心声无法传达。即使有听证制度，也由于社会监督中成员的构成不合理、消费者代表确定方法不科学、政府在听证过程中的强势言论等，使得听证制度流于形式，无法理想地发挥其作用。

4、政策法规体系尚未完善。重庆市处于公共事业市场化的初级阶段，旧体制的影响很深，当进行市场化后，随着公共项目公私合作的发展，针对私营投资方的监管制度还没有建立，形成了先改革后立法的局面，监管过程中各监管部门仅凭主观经验进行监管，缺乏监管的法律依据。

要解决以上这些问题，必须建立新型的监管体系，从制度上消除问题的根源。那么，这个体系应该怎么建立，它建立的理论依据是什么呢，要回答这些问题，我们先从基础理论入手，探究该体系设计的理论依据。

二、ppp项目新型监管体系设计思路

（一）监管机构设计思路。依据公共利益理论，市场机制自身存在着失灵和无效性，公共事业因为其外部性，如果任由自由市场机制作用，必将损害社会公众利益。政府是公众的代表，并有着强大的权利，因此，政府应该作为监管的主导力量，对公共事业公私合作进行全面监管，保障公共利益。所以，我们在构建管制体系时，必须把监管的权利分配更倾向于政府。

在监管体系的设计中，首先要解决的便是机构设置的问题。笔者通过总结国外发达国家的成功经验得出，机构的设置必须满足以下关键要素，才能更好地实现其监管的职能。

1、公平。以公平的原则来协调各利益相关者之间的利益冲突。

2、专业化。应构建专业化的监管队伍和标准化的程序操作以提高监管效率和减少监管机构和被监管企业之间的信息不对称。

3、独立。监管机构必须有相当程度上的独立性，独立于该行业的企业，负责政策的贯彻执行。

（二）监管制度设计思路。依据政府监管俘虏理论，企业利益集团对政府监管主体的影响远大于公众利益集团，由于政府监管主体也是“经济人”，有追逐私利的潜在动机，导致政府监管最终被企业利益集团所左右。这即是政府监管俘虏理论，它为引入社会监管，完善监管体系提供了理论依据。所以，在监管制度的设计中应包含以下要素：

1、公正、透明。监管的内容、过程和结果必须公开，让消费者享有更多的知情权，同时对于监管的行为也是一种约束。

2、一致性。监管的内容和程序一旦确定，就要保持其连续性和一致性，以使得被监管者可以在稳定的监管制度下制定长期的经营策略。

3、监管行为的监管。应该对监管者的行为进行严格的程序要求、信息公开以及引入司法审查，以保证监管者不滥用监管权利。

三、重庆市ppp项目新型监管体系构建研究

（一）监管主体的设想。监管主体由四个部分构成：①政府监管部门；②专业性独立监管机构；③社会监管力量；④司法监管。我们来讨论四个部分的组成和各自的职责：

1、划清政府行政监管部门的监管边界，明确监管范围。发改委、建委、市政管理局、财政局、审计局等行政部门在现行监管体系中扮演着非常重要的角色，但也暴露出不少问题，所以，我们在设计中要对其监管边界进行明确划分。政府行政监管更重要的是加强法规、政策和技术规范的管理，重点应放在ppp项目的市场规则的公平、公开和公正的竞争协调，维护公共项目公私合作的政策环境上。发改委是公共项目发起市场的重要监管主体，城乡建委是公共项目建设市场重要的监管主体，财政和审计则是政府投资资金的监管主体。政府应协调各行政监管主体的行为，保证监管效率的实现。

2、可设立综合性独立监管机构。由于ppp项目公私合作涉及政府公共项目管理体制及运行机制的创新与改革，依据公共管理体制集约管理、提高公共项目管理效率出发，可创新新型的监管机构。借鉴香港模式，由市政府成立独立于传统行政监管部门的公共事业监管局（笔者暂定名），属于政府监管机构。局长由市政府提名，由市人大投票选举，尽量选择党外人士。局内下属各行业监管办公室，工作人员由各公共事业部门抽调技术骨干以及由社会知名技术、经济、法律等专家组成。该局拥有的权限包括准立法权和行政权，它能够在市政府授权下制定各项监管的规章制度，并有权执行各项规章制度，还可以对传统行政监管部门的监管行为是否合理进行监督。

3、设立社会监管体系。社会监管体系的建立，对于ppp项目模式是非常重要的，它不但体现了公众参与的公平、公正性，更是公共项目监管机制良性发展和构建和谐社会的必然需要。社会监管体系的建立主要由以下两部分组成：

（1）建立公众投诉及建议平台。公共事业的受众群体十分庞大，远大于一般商品的交易，但是消费者对于普通商品交易和使用中所出现的问题，可以在消协处投诉以保护其利益，而公共产品和服务却没有这样的平台，使得消费者得不到应有的保护。笔者认为，应借鉴国外发达国家的做法，并结合重庆市特点，创新式地建立这样的平台。该平台由两部分构成：第一，成立专业组织。在消协中成立一个专门的公共事业投诉建议部门，由经济、法律方面的人员任职，并使用独立的举报电话；第二，建立网络投诉平台。在重庆市公共事业监管局的网站上（需要向公众进行告知）或者主流网络媒体（如华龙网、大渝网等）的网页上建立投诉及建议平台。通过这些平台的建立，公共服务中一些影响范围小的不足之处可以及时地调整，而影响较大的缺陷需要进行法规、制度改变的，则进行听证。

2）健全听证会制度。现阶段重庆普遍实行的听证会制度有不少缺陷。首先，大部分听证会人员由政府主管部门指定，缺乏广泛代表性；其二，听证会大多不够公开，大多公众并不知情；其三，一个决议的听证会只开一次就早早定出结果，并非多次讨论，博采众长。所以，要健全听证会制度首先就是要建立听证人员甄选制度，公正广泛地选取听证成员；其次，听证的主要议题应在媒体上公示，并开放实时网络讨论，经由听证现场的媒体工作人员实时向听证主持方通告，真正做到公众参与。

4、司法监管。司法监管的设立主要是对独立监管机构监管行为的合法性进行审查，并裁决独立监管机构与被监管对象之间的重大分歧。被监管企业如果不同意独立监管机构的决议，有权向法院上诉，由法院进行裁决。

（二）监管体系及监管流程设计。根据上述分析以及重庆市城市供水ppp项目的运行特点，重庆市ppp项目监管体系及监管流程设计如下：

1、项目规划立项阶段。在“重庆模式”（对重庆市成立八大投资集团垄断公共项目经营的模式的简称）中，城市供水项目的发起人可以是市政管理局、市发改委还可以是重庆水务集团。发改委负责对项目的可研方案、合作方式以及合作者进行行政审查，财政局负责对项目的资金使用计划进行审查，国土局、环保局等对项目的各项条件是否符合标准进行审查。公共事业监管局全程监督，对合作者准入条件、协议内容等进行监管，并向发改委、财政局等部门提供专业建议，项目通过审查后，向私营企业方授予特许经营权，并把项目基本信息公示，之后进入建设阶段。

2、项目建设阶段。项目招投标由市建委进行初审，公共事业监管局终审，项目的设计方案由市政管理局、水务集团和财政局审查，建设过程由建委监管，资金的使用由审计局审查，公共事业监管局对招投标及建设过程实施全面监管，对行政监管部门的行为进行监督，并对相关信息进行公示。

3、项目运营阶段。重庆公共事业监督局对产品和服务的质量、价格以及企业市场行为进行全面监管，审计局负责对企业提供的成本信息进行审查，重庆水务集团作为政府企业，虽无监管职能，但政府应赋予其供水质量义务监督的责任。公众对自来水供水服务的各种意见可以在公共事业监管局网站进行投诉和提出建议，监督局对反映比较集中的问题进行整理，制定相应的规章制度并进行听证讨论，不断完善监管。

4、推出移交阶段。重庆公共事业监督局负责对合作企业按协议内容应该提交的各种资料进行完整性监管，对项目进行临时接管，并重新开始新合作者的选择。审计局与国资委对移交资产进行审查，查看是否有国有资产流失的情况。公共事业监管局还要对移交的条件和程序是否合法进行监管，对项目进行后评价并将评价结果予以公示。

四、结束语

总之，新型监管体系的建立，使多年以来政府监管部门多重监管、权责不明、效率低下等问题由更具专业性的独立监管机构和社会监管力量共同监管得以逐步解决。它更加注重公平与效率，是公共事业市场化改革中的创新制度设计。

主要参考文献：

[1]叶晓甦，张永艳，李小鹏.我国ppp项目政府监管机制设计[j].建筑经济，2010.4.

[2]兰定筠，李世蓉.政府投资项目代建制的监管机制研究[j].建筑经济，2007.11.

[3]何寿奎，傅鸿源.公共项目公私伙伴关系监管体系与监管途径[j].建筑经济，2008.12.

第3篇：公共事业管理水平范文

一、在公共管理的教育体系中定位培养目标———基层公共管理与服务人员

公共事业管理专业到底如何定位，先要看它在我国公共管理教育体系中的地位与作用如何。我国的公共管理教育由20世纪八十年代的行政管理教育转变而来，至20世纪九十年代末，即1997年的大学本科专业目录改革，第一次将公共管理作为“管理学”大类之下的一级学科，在公共管理一级学科之下包含行政管理、公共事业管理、土地资源管理、劳动与社会保障等二级学科。到2004年本科专业调整，加入公共关系学、公共政策学、城市管理、公共管理等成为十二个二级学科。由此可见，公共管理与公共事业管理为一级学科“公共管理”之下并列的本科二级学科[1]。中国目前大学的公共管理专业设置：北京大学、清华大学、复旦大学等具有公共管理学院，公共管理教育与研究发展水平较高的院校都不设公共事业管理专业，而设有公共管理专业、同时拥有公共管理硕士（MPA）教育，以及承担国家及各省处级以上干部公共管理素质提高的培训任务。清华大学公共管理学院举办的文化创意产业发展专题研修班、清华大学公共管理核心课程研修班等七个研修班中招生对象除中青年后备干部公共管理精品课程研修班只强调政府中青年干部没有设置行政级别外，其他各班的招生对象都设置了正（个别可副）处级以上党政领导级别身份要求[2]。中国人民大学公共管理学院主办的一些培训班，如劳动和社会保障部全国社会保险经办机构负责人培训班、北京市第3期区县局级干部培训班等则对北京市区县领导干部、国家有关部委的干部及全国各相关系统内的省市级行业领导干部进行公共管理理论与实践的培训与研讨[3]；至于其他院校，如北大、复旦、北师大、南大等名牌高等院校的公共管理学院也承担着国家或地方政府机构领导干部公共管理素质的培训以及对国家政府机构公共管理职能改革、提高、建设的研究任务。目前国内具有MPA学位培养资格的高校有100所。2009年是中国设置MPA专业学位10周年，全国MPA专业学位教育指导委员会的招生广告说，全国100所MPA培养院校，2009年面向全国招生的培养目标是政府部门及非政府公共机构的高层次、复合型、应用型专门人才，公共管理领域急需的专门人才。报考条件是：2006年7月31日前国民教育序列大学本科或本科以上毕业并取得毕业证书（一般应有学位证书）的在职人员。重点招收政府部门和非政府公共管理机构人员。符合报考条件的政府部门管理人员须按照国家公务员局的统一要求，持省级人事部门的推荐意见进行资格审查。非政府部门人员，资格审查表由所在单位人事部门填写推荐意见，非政府部门人员录取比例一般不超过本校当年招生限额的20%[4]。各级党校也承担着培训轮训各级党政干部、国家公务员、理论骨干的重要职责。因此可以这样说，中国公共管理的主体是政府，但培养政府人才的公共管理教育主要由名牌大学的公共管理院系和各级党校承担，虽然MPA教育也为非政府机构培养高层次人才，但其报考招生名额不超过总名额的20%，其余名额均为政府公务员。国内公共管理教育现状应该是公共事业管理专业培养目标定位为事业单位和非政府机构应用型人才的重要原因。在政府职能转变、事业单位改革、政府与事业单位用人体制改革相对迟缓的现有进程中，公共事业管理专业的培养目标只能定位在为事业单位、为基层政府、为农村培养具有新公共管理理念与新公共管理能力的基层管理者与服务者。越是基层，公共管理与服务的意识越不强，专业化程度越不具备，公共管理与服务的政策越不完善，需要解决的公共问题也越多越复杂，因此，在中国需要大量的专业化公共管理类人才去从事、去发现、去思索、去解决基层的公共管理与服务问题。这类人才包括普通公务员、事业单位职员、“村官”、社区管理人员等，人才的来源途径即是当前盛行的公务员招考、事业单位职位招考、“村官”招考。虽然公务员考试、事业单位招聘、“村官”招考等对公共事业管理专业的毕业生并无特别优势可言，但作为公共事业管理专业的学生比其他专业的学生更懂得公共管理，更具备公共管理的意识、理论与责任，因此更应把“公考”“事考”和“村考”作为自己的就业目标，学校更应该以此作为专业培养的重要方向。让学生以强烈的公共意识与责任感涉足中国社会的基层事务，以专业的精神与能力去观照去分析去思考去探索去解决基层的公共管理与服务问题，从切实的层面推动和促进中国改革事业的强健发展。因此，地方院校的公共事业管理专业要在培养学生的公共精神、公共责任感、公共政策分析能力、公共事务处理能力等方面下大力气；名牌大学公共管理学院的培训任务除了为提升各级党政领导公共精神与现代公共管理水平服务之外，不可忽视的一项重要任务是为全国各地地方院校公共管理类师资培训服务。为地方院校的公共事业管理专业的学生接受较高水平的专业教育提供根本性的有利条件。

二、在毕业生的就业窄环境中定位培养目标———非政府组织创业与服务人员

公共事业管理专业的培养目标除了为事业单位培养人才外，还有一个目标是为非政府组织（或说非营利性组织）培养管理者。但是目前中国的非政府组织发展还不完善，不但数量少，而且运营体制不健全：不是登记困难沦为非法，就是政府依附性强不能称之为实际意义上的社会组织，不能真正实现社会事务由社会管理的目的；不是没有专业人才、管理服务不善而导致问题多多，矛盾重重，就是有人才有理念却找不到经费支持，无以维持而处境维艰。可实际上社会却希望自己的事务由自己来管自己来做，一方面减轻政府的负担，另一方面管理和服务更能体现和实现社会大众的需求与愿望，更能有效利用和节约社会资源。教育部十年前在本科专业目录调整中增设公共事业管理专业，在2004年的目录再调整中又增加了文化产业管理、会展经济与管理、公共政策学等新专业，恰恰是国家政府职能改变、政事改革、政社改革意志与一贯决心在教育领域的一再体现与强调。因此，公共事业管理专业的培养目标应该定位为不仅仅是为现有的非政府组织培养管理者与服务者，而是现阶段更应该注重培养非政府组织的创立者，非政府组织建设与管理制度的研究者、分析者、制定者。目前，许多省市政府纷纷为应届或近几届毕业的大学生提供创业支持与资助，也为公共事业管理专业学生的非政府组织创业提供了适当的机遇与较好的环境。地方院校的公共事业管理专业应该注重夯实学生非政府组织创业、经营与管理的基础知识与理论，尤其应当注重培养其在中国的现实国情中如何融资、如何利用社会资源、如何进行社会调查了解社会真正需要、创立适合和满足社会需要的新服务行业的水平与能力。

三、在非对口就业中定位培养目标———具备现代公共管理理念与能力的现代公民

公共事业管理专业毕业生就业途径之窄在目前已是不争的事实，于是本专业毕业生企业化就业已成必然之选。但作为专业的主办者、建设者、教学者，必须有明确的公共事业管理的专业意识与责任，草创阶段的公共事业管理专业，即使其毕业生不得不走上企业管理的岗位，我们也应当让他们带着新公共管理的理念、责任与能力从事企业管理的工作，企业的发展与经营管理模式不同于公共管理，但是企业的发展与经营却离不开国家的经济与管理政策，离不开企业应当承担的社会责任、应当肩负的公共关怀。在企业管理实践中以公共管理的专业视野反馈经济政策甚至公共政策的得失，进而以现代公民的权利与义务促进经济政策或公共政策的改善与提升；以公共关怀的精神关注国家与社会的公共危机与公共问题，进而以企业与企业人的身份、权利与义务来帮助公共危机与公共问题的处理、促进公共危机处理机制、公共问题解决体制的健全与完善。因此，企业人公民意识的培养与提升将是本专业一项重要的培养目标。对于学生公共理论体系的建构，理论分析能力的培养与陶冶，专业思维分析习惯的养成是专业教学的重点，让学生无论在哪个岗位即能以一个理性的现代公民的思维与心理来观照与分析社会的公共问题，促进社会公共精神的发展与社会公共文明的进步。公共事业管理专业企业化就业人才的培养可注重设置公益性企业的专业课程与产业链强的产业或企业管理类课程。如公益性企业的自来水公司管理、通讯管理、电力管理、公交管理等，又如文化产业管理类的旅游管理、创意产业管理、动漫管理、新闻出版管理、博物馆管理等相关专业相关课程。

四、在与本地经济和社会发展相结合中定位培养目标———具有公共精神的本地建设者

第4篇：公共事业管理水平范文

关键词：公共图书馆；公共文化服务；均等化建设

前言：

随着社会经济发展形式的不断更新和推进，公共图书馆的社会公共服务建设事业逐渐呈现出不断扩大化的发展趋势。中国共产党的第十八次代表大会上明确指出，应当在顺应时代变化发展新趋势的前提下，全面提升公共图书馆服务事业的建设水平。实现全国范围内公共文化服务的均等化建设目标。在这一倡导性规划政策的带动下，有关公共图书馆公共文化服务均等化建设现状与路径的探索，就成了社会成员关注的重点。

一、公共图书馆公共文化服务均等化建设现状

从上个世纪九十年代以来，我国国家相关部门的工作人员鉴于全国范围内城乡文化发展水平差异较大的社会发展现状，开始在全国范围内大力提倡和实施图书馆阅读推广的新型文化建设管理政策。在全新文化建设政策公共文化服务核心建设理念的影响下，广大社会成员开始逐渐增加了对于公共文化建设服务工作的重视程度。为进一步缩小全国范围内各个地区之间文化服务的发展差距，相关管理工作人员开始不断借鉴和学习国外较为先进的公共文化建设管理理念。但由于我国文化管理部门工作人员，在实际工作之中累积的文化服务建设经验尚浅。在具体公共图书馆公共文化服务均等化建设工作开展的过程之中仍及存在着大量的弊端和问题现象[1]。

受到各个地区经济发展水平参差不齐的影响，与中部平原经济发展水平较高的中心城市相比，西部地区公共图书馆公共文化服务均等化的建设水平依旧较为落后。地区之中收藏的图书数量和种类均不能达到国家在公共文化发展规划当中的最低要求标准。在此基础之上，仍有大部分工作人员不能真正认识到公共图书馆公共文化服务均等化建设的重要性。没有设定更加系统儿科学的理论指导依据与建设工作相匹配，导致文化建设工作的开展秩序混乱、无章可循。

二、公共D书馆公共文化服务均等化建设的优化路径

（一）设定服务标准，构建统一管理体制

服务的标准有序与否，是能够保障公共图书馆公共文化服务均等化建设事业繁荣稳定发展的前提和保障。相关管理人员如果想要实现公共文化服务的均等化发展，就要在公共图书管理服务事业开设经营的过程之中，设定系统化、科学化的管理流程以及人力资源配备方案。让公共图书馆的公共文化服务事业，能够拥有统一严格的管理标准。在必要时，相关管理人员还可以根据图书馆开设经营的发展现状，建立健全更加系统和完善的监督考核管理机制。针对图书馆内部在职管理人员，定期开展公共文化服务礼仪和技能方面的培训课程。只有在统一标准的服务管理体制的构建下，我国公共图书馆公共文化服务的均等化建设事业才能得以实现和发展[2]。

（二）实现连锁公共文化管理模式，扩大图书资源储备量

想要全面优化和完善我国公共图书馆公共文化服务的均等化建设，还可以通过实现连锁公共文化管理的发展模式，尽可能拓宽公共图书馆当中的文化图书资源储备数量。所谓公共图书文化管理事业的连锁发展模式，其具体指的就是公共图书馆建设事业的相关管理工作人员，在结合所在区域内城镇文化图书资源的发展现状的基础之上，实现对相关区域发展人口文化阅读需求的统筹规划。通过连锁公共文化图书管理体系的构建，最大限度的实现馆藏图书资源的优化共享。公共图书馆之中的“总店”，可以通过资源共享平台及时了解每一个连锁“分店”图书馆之中，各种图书文化资源的借阅情况。当“分店”图书馆之中的文化图书阅览资源发生短缺供应危机时，可以及时对其采取补充调整的补救措施。在连锁式公共图书馆馆藏管理模式的带动下，公共文化服务均等化建设事业的发展水平将得到飞速迅猛的提升。

（三）结合现代化信息处理技术，缓解文化资源的时空局限性

相关工作人员还可以在公共图书馆公共文化服务均等化建设事业的开展过程之中，通过引进现代化的数字信息处理技术应用手段，更好的缓解和解决文化资源以及图书馆藏在时空发展方面供应的局限性。在社会网络技术应用手段不断呈现多样化发展趋势的带动下，公共图书馆公共文化服务均等化建设的方式和方法，也应采用全新现代化的发展模式。处于基层末端发展地位的图书馆管理人员，应当将数字化信息处理技术的文化信息资源共享，作为公共图书馆公共文化服务工作开展和规划的主要发展方式。在此基础之上，不断实现公共图书馆与社会上其他类型生产服务行业的文化资源共享。通过采用电子图书下载传阅的方式，尽可能拓宽图书文化资源在社会上的传播时效以及传播范围。为实现公共文化服务的均等化建设，提供强有力的技术支持[3]。

结论：

总而言之，公共图书馆建设工作的开展，一直是我国公共文化建设事业当中较为主要和关键的建设内容。实现和提升公共图书馆公共文化服务均等化建设的建设效率，是时代社会不断进步发展的写照。相关技术管理人员要树立与时俱进的发展认知观念，在结合社会实际发展现状的基础之上，采取更加现代化的建设管理技术应用手段。只有工作人员能够制定合理的管理对策，才能实现公共文化建设的均等化发展。

参考文献：

[1]刘乾凝，杨剑平.基于公共服务均等化的图书馆都市型现代农业特色资源采集研究――以北京都市型现代农业为例[J].农业图书情报学刊，2015，05：19-23.

第5篇：公共事业管理水平范文

公共部门作为社会公共资源的人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者,其人力资源管理水平的高低,不仅对公共部门自身发展起着至关重要的作用,而且也影响到公众的社会生活质量以及整个地区乃至国家的发展,同时也会影响我国从人力资源大国向人力资源强国迈进的步伐。

1公共部门人力资源管理者职业化内涵

爱立特·佛来德森将公共部门人力资源管理者的职业化定义为:“职业化是一个过程。通过这个过程,人力资源管理从业人员由于其拥有的独特专长、关注工作生活质量以及为社会带来的利益,而获得从事某种特定的工作,控制职业培训和职业进入确定与评价该职业工作方式的专有权力”。根据佛来德森的界定,人力资源职业化包含两层涵义:专业化。人力资源管理是一门跨学科的综合理论,它不但涉及经济学、管理学知识,而且还涉及心理学、法律学、社会学方面,凡是从事该项工作的人员,都必须经过系统的专业训练,并具备符合实践需要的技能与管理经验。另一层涵义:社会化。不同国家的人力资源管理模式会带有自身的文化和价值观特色,不同组织的内部文化也有其各自的特色。因此,从某种意义上讲,人力资源管理者在开展工作时必须考虑社会制度、劳动关系、历史文化及企业文化等因素,形成符合国情、民情、融合先进管理思想的人力资源管理理念。

2我国公共部门人力资源管理者职业化现状中的五大缺失

2.1 职业化观念缺失很多公共部门人力资源管理者受传统人事管理观念的影响,职业化意识淡薄,还没有把从事人力资源管理当成一种职业,而仅仅是一份工作,没有对这个职业和自身发展进行职业生涯规划及管理开发,总是忙忙碌碌的从事着日复一日,年复一年重复的事务性工作,久而久之,工作中无创新、无激情,职业观念缺失,更没有职业生涯管理的意识。

2.2 系统性知识缺失人力资源管理职业需要从业者首先要具有完善的知识结构,即必须拥有专业知识和其他相关领域的知识,包括管理学原理、战略管理、劳动经济学、组织行为学、组织文化与变革、统计和调查及人力资源管理九大知识模块等。其次是服务意识和沟通协调能力;再次是不断自我学习、不断影响别人和帮助别人成长的能力。此外还需要较强的自我管理能力、高效执行能力、社交能力、创新能力。

2.3 权威性认证缺失一般来讲,衡量职业化发展水平的因素包涵职业能力等级标准制定(胜任力)、职业资格认证、职业发展通道设计、从业者职业道德等诸多方面。其中,职业资格认证以其客观性、可比较性成为衡量从业者职业化水平的重要标准。目前,我国人力资源管理职业认证多数由国家行政机构开发管理,在实施过程中功利性太强,导致培训机构的管理水平和培训师资的实际水平不足,教学内容和教材不能及时更新,影响了认证的信度和效度。

2.4 行业准入制度缺失就业准入制度是指从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业的劳动者, 须经培训并取得证书后方可就业上岗的制度。目前,我国人力资源领域尚未实行行业准入制,即只有通过相关资格鉴定,具备专业的学识、技术和能力后方可从事相应岗位工作,这就造成我国人力资源从业者队伍人员素质良莠不齐。

2.5 职业道德信用记录缺失在专业人力资源管理市场中,人力资源从业者的任何不良工作记录、受聘史、受聘业绩等都会有所记录,这对从业者在谋求职业生涯发展时形成强有力的约束。而我国尚缺乏一种机制,将不具备人力资源执业资格或有违职业道德的从业者清除出人力资源管理者队伍。

3促进公共部门人力资源管理者职业化途径

3.1 树立职业化观念,健全职业资格认证制度职业资格证书制度的基本内容是:按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件,通过政府认定的考核鉴定机构,对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定,对合格者授予相应的国家资格证书。在考核过程中不仅仅侧重于理论知识考核,更应加大实践操作的部分。为了维持专业知识水平,对获得资格证的专业人员每年参加了一定时间量的人力资源相关活动,包括参加课程、座谈会、研讨会或其他与人力资源有关的活动,并发证书,记录在案,以此证明公共部门人力资源管理者的水平和技能不断提高。

3.2 加强高素质专业人才培养,建立公共部门人力资源管理协会虽然在我国有越来越多的高校开始开设了人力资源管理专业。但是,单单是数量的增加还是不够的。人力资源开发和管理不单单是一门学科,而是一个领域,是一个由经济学、心理学、管理学不同学科展开探讨和研究的专业领域。与技术相比较,人力资源管理学习和引进的广度与深度尤为不足。因此,我国的人力资源开发与管理的培训和教育的规模、水平亟待加强。应增设人力资源管理专业硕士、博士学位,提升 人才培养层次。另外,一些专业职业培训机构也可以开设人力资源专业课程,对从事人力资源管理的人员进行有针对性的、基于胜任力的职业培训。

3.3 加强职业道德建设,塑造良好的职业形象公共部门人力资源管理者的职业化除了要求人力资源管理从业人员要具备一些基本的素质和专业知识能力外,更为关健的是要有高尚的职业道德。良好的职业道德不仅是赢得了他人对自已的尊重,也为这项职业树立了良好的形象。一个优秀的公共部门人力资源管理者独特的职业形象:

3.3.1 政治坚定、原则性强公共部门人力资源管理者区别与一般部门人力资源管理者要有超强的政治鉴别能力,因为公共部门代表着国家政府形象,掌握着公共资源,服务着广大公众。所以在工作中,应站在全局的高度,把坚定正确的政治原则放在工作首位。在重大的政治原则上,不能含糊,在大是大非问题上,要敢于讲政治、讲原则、讲真话,大胆、鲜明地陈述自己人的观点、意见和建议,决不要“看脸色行事”,“跟风走”,“和稀泥”。

3.3.2 热心服务、默默奉献人力资源管理部门不是组织的核心科室,是热心服务部门,服务意味着什么?意味着你要主动、热情的帮助别人,意味着你要做一些非常细小繁琐的事,意味着你的回报可能不会很高,意味着得到赞赏的常常不是你。所以,公共部门人力资源管理者在工作中遇到不顺心的事情时,多想想自己就是一个服务人员,心情或许会好一些。

3.3.3 将心比心、宽容待人在工作中,当与其他部门打交道时,会出现不合拍的想法和行为,为此公共部门人力资源管理者需要站在对方的角度上去考虑问题,也就是说我们要理解对方的处境和难处,比如,在遇到对职工补偿、赔偿之类的事晴,公共部门人力资源管理人员不妨问问自己:如果我是他应该怎么做?与打交道的人是各式各样的人,有的人心直囗快,有的人斤斤计较,有的人爱沾小便宜,有的人爱打小报告。在这种情况下,我们要学会多看别人的优点。所以,一个优秀的公共部门人力资源管理者,要以一颗宽容的心对待身边的每一个人。

3.3.4 严以律己、公平公正由于人力资源管理工作所做的事情几乎都是涉及职工切身利益的,所以在处理各类问题时要保持公平公正,如考核座谈时,能否客观的评价你并不喜欢的人;在职工间发生纠纷时,是否能客观地、不偏不倚的处理;制定规章制度时,是否兼顾组织整体和职工个人之间的利益平衡;在人际关系的压力面前,能否坚持原则,从工作出发,为人正直、表里如一。对人一视同仁、处事公平公正。

3.3.5 谦虚谨慎、善于学习新时期人力资源管理岗位对我们提出了新的要求,工作中也出现了新情况、新问题需要我们去深入分析和研究解决。因此一名优秀的公共部门人力资源管理者就必须怀着谦虚谨慎的心态去学习、思考、去探索、求新,做到学而不厌,常学常新。可以通过参加培训、看书、网络等学习方式来不断提升自己。

第6篇：公共事业管理水平范文

一、准确把握中央精神，做到“要求明”

公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，不是简简单单地调工资、涨工资，关键是要建立新机制。概括起来讲，主要是建立科学管用的绩效考核机制、相对合理的绩效工资水平决定机制、有效的激励约束机制、规范津贴补贴发放和收入分配机制和在职人员与离退休人员之间的收入分配统筹机制等“五项工作机制”，将公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员的积极性充分调动起来，顺利推进医药卫生体制改革特别是实施基本药物制度改革，发展医疗卫生事业和提高公益服务水平。

（一）建立科学管用的绩效考核机制

科学管用的绩效考核，是实施绩效工资改革的关键。公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资与企业的效益工资不同，不仅要同单位经济效益挂钩，还要把社会效益作为主要考核内容，突出抓好履行职责、提供公共卫生服务的数量和质量、社会满意度等方面的考核，以适应公共卫生服务发展的新要求。同时，要将绩效工资改革与卫生事业单位人事制度改革结合起来，与聘用制度和岗位管理制度挂钩，不断提高公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员的服务质量和水平。

（二）建立相对合理的绩效工资水平决定机制

按照国家“保障和改善公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员的合理待遇，体现他们的劳动价值”的要求，公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员绩效工资水平应当与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接。由于基层医疗卫生事业单位主要集中在县（市、区），而地区与地区之间发展很不平衡，因此，各个地区在确定具体单位绩效工资水平时，要根据当地经济发展水平，根据各个单位提供公益服务的数量、质量以及所创造的社会效益，遵循多劳多得、优绩优酬的原则，适当拉开收入差距，充分发挥绩效工资的导向性调节作用。

（三）建立有效的激励约束机制

要按照“工资与业绩挂钩，打破平均主义，激发内部活力”的要求，稳妥推进各个单位内部的绩效工资分配，一方面要彻底打破“大锅饭”和平均主义，使医疗卫生人员的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂起钩来，激发广大员工的工作积极性；另一方面要集思广益，充分发扬民主，广泛征求职工的意见和建议，使单位内部工资分配更加规范。对单位主要领导的绩效工资，要按照“与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理比例”的原则，由单位主管部门对其实施考核，并依据考核结果统筹考虑确定。

（四）建立规范的津贴补贴发放和收入分配机制

从目前情况看，公共卫生与基层医疗卫生事业单位收入分配秩序有待进一步规范，资金来源有待进一步清理，这是规范津贴补贴发放和收入分配的一项基础性工作。规范津贴别贴和收入分配，一方面，要采取分级负责的办法，认真开展调查核查工作，摸清公共卫生与基层医疗卫生事业单位实际收入水平和资金状况，从源头上进行管控；另一方面，要严明财经纪律，对违反纪律的严格查处，坚决不允许任何单位在绩效工资外自行发放国家规定之外的津贴补贴和奖金，坚决不允许任何单位突破核定的绩效工资总量，对违反这些规定的行为，毫不手软地进行查处。（五）建立在职人员与离退休人员的收入分配统筹机制公共卫生与基层医疗卫生事业单位在职人员实施绩效工资与离退休人员发放生活补贴必须统筹考虑，这是国家实施改革指导意见中已经明确的内容。要严格按照国家有关规定执行离休人员生活补贴标准，县级以上人力资源社会保障部门、财政部门负责确定退休人员发放生活补贴的标准。

二、推进人事制度改革，做到“人用好”

深化人事制度改革是推进绩效工资改革的前提和基础。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施范围，明确为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员。因此，必须深入推进人事制度改革，建立因事设岗、全员聘用的用人机制，在人用好的基础上调动工作积极性。

（一）核定总量，调整单位编制

以县级人民政府为单位，全面核定改革前本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员数量，包括在编在岗人员、退休人员、聘用医技及工勤人员等各类人员。并根据上级有关文件规定，按照公共卫生与基层医疗卫生事业单位的覆盖面与服务人口数量，合理确定本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位的机构编制总量以及每个单位机构编制数，为实施绩效工资改革摸清底数。

（二）有情操作，多渠道安置

严格按照上级有关文件精神，核定人员编制，积极稳妥开展在职人员岗位竞聘，人性化清理在岗临聘人员。一是系统内调剂。未聘人员中的专业技术人员，可在系统内统筹调剂；仍未上岗者，采取其他方式安置和分流。二是允许内部退养。对距离法定退休年龄5年以内或工龄满30年的未聘人员实行内部退养，退养期间的工资为在职在岗人员的70%，工龄连续计算。三是允许内部病休。对不符合内部退养条件，但长期患精神病或重度慢性病的，可以内部病休。四是三年过渡安置。三年过渡期间，未聘人员按其基本工资的70%发放生活费。五是鼓励自谋职业。鼓励未聘人员自谋职业、再就业。对自谋职业的未聘人员，按有关规定给予一次性经济补偿，并发放就业失业登记证，享受就业扶持政策。六是支持学习深造。对40岁以下的，与单位解除劳动关系的，除享受三年过渡安置政策外，学习深造期间可以补助一定的学费。

（三）严格考核，推进绩效管理

根据单位类别、人员结构、岗位设置、经费来源等因素，核定本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量，设立岗位津贴和综合目标考核奖励等项目。一是找准基准线。按照卫生绩效工资水平不低于当期事业单位平均工资水平的原则，在上年医疗职工以及离退休员工收入的基础上，根据各事业单位津补贴情况，确定每人每年的工资基准线。二是明确绩效比例。按照既能保证基本面，又便于考核管理、能调动两个方面积极性的思路，核定基层医疗卫生单位的绩效工资总量和具体分配方案，基础性绩效工资占60-70%，按月发放；奖励性绩效工资占30-40%，根据考核结果按年发放。三是严格考核。采取“双线考核”方式，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位进行奖励性绩效工资考核，每年年终由县级政府相关部门组成联合考核组对公共卫生与基层医疗卫生事业单位的主职进行考核，重点加大对医德医风及群众满意度的考核；各公共卫生与基层医疗卫生事业单位根据各自工作特点，采取“控制总量、优劳优酬、合理拉开档次”的方法，对在编职工实施考核。

三、创新财政补偿监管机制，做到“钱足额”

（一）综合算账，争取经费

县级人民政府要全面摸清本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位的收入、支出和历史债务，剔除债务和每年正常的医疗卫生预算等因素，综合测算实施医改后本地区财政每年补贴资金数额。在此基础上，抢抓国家实施医改的有利契机，积极争取中央、省市经费支持，包括中央、省市公共卫生项目经费、中央实施基本药物制度和综合改革以奖代补专项补助资金等。

（二）足额补偿，先期投入

在基本药物制度实施后，县级人民政府应采取紧急预拨资金和提供周转金的办法，对基层试点医疗机构进行扶持，包括适时向试点机构预拨基本药物周转经费、公共卫生经费、卫生事业费等，保障国家基本药物制度的实施。要在有限财力中，重点保障医疗卫生支出需要。

（三）零户统管，集中收付

出台本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位国库集中收付管理办法和经费补偿办法等制度，在单位资金所有权、使用权、财务自、会计主体和债权债务关系不变的前提下，全部取消本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位现有银行账户，所有收支由县级国库集中收付管理，集中核算，并成立卫生财务核算点。采取统一预算管理、统一账户设置、统一资金结算、统一会计核算、统一票据和档案管理“五统一”的管理办法，实行收支“两条线”管理。

四、抓好组织落实，做到“措施硬”

公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资改革是一项牵涉面广、政策性强的工作，事关每个医护人员的切身利益，事关社会和谐稳定。必须按照中央的文件精神和上级决策部署，加强组织领导，明确工作责任，增强工作合力，积极稳妥推进，确保工作到位。

（一）加强组织领导，提供坚强保障

各级党委、政府及其有关部门应把这项事关经济社会发展全局的工作摆上重要的议事日程，按照“专班推进、计划周密、督办有力”的要求，狠抓工作落实。“专班推进”，就是成立本地区高规格的工作领导小组，构建主要领导亲自抓，分管领导具体抓，牵头部门协调抓的工作格局。“计划周密”，就是迅速制定工作计划、实施方案和相关配套措施，对本地区的改革工作作出周密部署和安排，特别是要做到统筹兼顾，与人事制度改革的相关配套政策搞好衔接。“督办有力”，就是要加强对改革实施过程的督促检查，及时研究解决改革实施过程中遇到的具体问题，确保本地区绩效工资改革平稳推进，确保本地区社会和谐稳定。

（二）加强部门配合，增强工作合力

绩效工资改革政策性强，牵涉面广，内中情况纷繁复杂。各级各有关部门应各司其职，协调联动，合力共建。人力资源社会保障部门要担负起牵头抓总、综合协调的职责，对上强化工作衔接，把政策落实到位，对内深入调查研究，制定实施方案，具体组织实施到位；财政部门要担负起资金投入保障职责，通过对上争取、对内挖潜，千方百计筹措实施绩效工资的各项资金，按时拨付到位，跟进管理到位；卫生部门要统筹抓好绩效工资改革、卫生事业单位人事制度改革、基本药物制度改革等各项工作，同相关部门一道，落实相关政策，完善工作机制，积极稳妥推进各项改革，确保改革实施过程中人心不散、秩序不乱、工作不断。其他各有关部门都要根据部门职能，抓好配合协调，服务改革大局，共同推进绩效工资改革。

第7篇：公共事业管理水平范文

一、一体化管理的政府架构实施科学有效的公共管理

公共管理的重要目的是向社会提供公共产品，促进整个经济社会的持续健康发展。农业公共管理是提供农业公共产品的重要手段。尽管很多社会组织（包括公共企业）参与公共管理，提供公共产品或准公共产品，但无疑，政府机构是实施公共管理、提供公共产品最重要最核心的组织。日本政府对此有深刻理解和成功经验，突出表现在政府架构设计充分体现职能有机统一的大部门体制，为实施科学有效的公共管理提供了组织保障。日本是实行地方自治的国家，政府机构分中央政府和地方政府。地方政府包括都道府县和市町村两个层次，他们都是自治体，尽管存在很多业务联系，但没有上下级关系。中央政府设农林水产省（内阁12省之一），是主管日本全国农林水产业的振兴、食品的稳定供给、国土与自然环境的保护，以及农村、山村、渔村社区的发展等诸多事务的一个综合性政府机构。农林水产省设置1个大臣官房（办公厅）、6个“内局”（内设机构）和2个“外局”（直属机构，包括林野厅、水产厅），定员约5000人左右。此外，农林水产省在各地有各种派出机构（定员约20000多人），如地方（地区）农政局，是农林水产省按农业地域划分设置了东北、关东、北陆、东海、近畿、中国四国、九州7个地区农政局，地区农政局下设农政事务所（北海道农政事务所由农林水产省直接派出），日本全国有38个农政事务所。在地方层面，日本各都道府县均设有主管农业的政府机构———农政部，农政部下也有若干个派出的独立行政法人性质的科研、教育、推广和技术执法机构。由此可以看出，日本农业政府机构是一个比较庞大的体系，但各层面、各机构间分工协作配合良好，保证了公共管理的有效实施和公共产品的有效提供，为日本现代农业发展和新村建设提供了坚实的组织保障。

二、专业化服务的社会组织提供健全完善的社会服务

日本农户每户耕地面积不足1.2hm2，属于典型的人多地少国家，提高农户经营组织化程度和社会化服务水平是其实现农业现代化的根本出路。为适应这一要求，日本于1947年出台了《农业协同组合法》（简称《农协法》），随后还陆续制定了12项附属法令，这些法规制度保障了日本农协组织的健康发展。根据日本法令，农业协同组合（农协）是进行农业生产的农民，为了共同进行产品的销售、农需物资的采购、机械或设施的使用、存款的接收及贷款等，通过个人出资参股而设立，并作为会员进行运营的组织。日本农协组织由全国农业协同组合中央会（JA全中）、都道府县农业协同组合中央会（JA中央会）和市町村基层农业协同组合（综合JA）三级网络组成，日本各级政府对不同层次农协都有扶持补贴政策。日本农协的业务主要有6项：务农指导、金融信用、产品销售、农资采购、共同利用（设施）和互助共济（保险）。经过战后几十年发展，日本农协组织体系非常健全，几乎100％的农户都是农协会员（组合员）。值得一提的是，农协设有“营农指导机构”，聘用营农指导员（全日本约16000人），走村串户，提供信息，帮助农民制定增收计划，推广新品种、新技术，手把手地解决生产中遇到的问题。同时，农协营农指导员还配合政府农政事务所或农业改良普及中心的普及指导员（全日本约8000多人）共同开展农业技术推广普及工作。日本农协是受农林水产省监督的社会组织，依据法令独立开展业务，其理事会和监事由农户会员选举产生，日本农协的运行充分体现“自愿、平等、民办、民管、民受益”的原则，通过综合农协和专业农协两类社会组织提供高水平、广覆盖的社会化、专业化的服务，为农户的生产生活提供了全方位的服务，为开展健全完善的社会服务奠定了体系基础，极大地促进了日本农业现代化和城乡发展一体化。

第8篇：公共事业管理水平范文

一、当前宁波市社会管理存在问题及其体制原因

（一）主要问题：一是社会公共服务水平相对较低。如城乡社保差距较大，以医疗保险为例，农村虽然实现了广覆盖，但筹资方式落后、受益面窄、补偿水平不高，全市平均补偿水平仅在25%―30%。二是社会事业发展水平相对滞后。如在医疗基础水平方面，2005年（下同）宁波每千人病床数在15个副省级城市中名列第12位；每千人拥有医生数在副省级城市中名列第8位。在教育事业方面，总体上仍处于量的扩张上，还未实现质的飞跃。在文化产业发展方面，文化产业增加值占GDP比重为3.8%，远远落后于深圳、青岛等城市。三是社会不同群体的收入差距较大。目前，宁波处于中下阶层的人数达48.3%；城乡收入差距也较大，城乡居民收入之比为2.21∶1。四是社会不稳定因素比较突出。人民内部矛盾引发的时有发生，社会治安形势依然严峻，特殊人群违法犯罪特别是外来人口犯罪的问题比较突出，安全生产形势也不容乐观。

（二）体制原因：一是政府社会管理职能薄弱。主要是行政化倾向突出，由于利益驱动、财权与事权不匹配等原因，公共财政体系不够健全，大量本应由社会组织承接的公共服务项目仍由政府部门生产或提供，而不少本应由政府“买单”的公共教育、公共卫生等事业难以尽快发展。二是社会事业管理体制不顺。主要是“管办分离”步伐不快，导致“管的管不好，办的办不活”；社会资金进入这些行业的“门槛”依然过高，竞争不充分，使社会事业发展缺乏活力。三是利益协调机制不全。政府在社会政策的制订上不够规范，带来了不同群体在收入分配、接受教育等方面的机会和起点不均等；社会法治水平仍然很低，特别在涉及群众具体利益方面的执法、司法和基层民主法治中，存在公平公正不够的问题。四是社会组织作用不强。由于政府让权不足、扶持机制不全、功能相对弱小等因素，社会组织发展不充分、结构失衡，社会组织的自主性及自我组织能力不强，未能形成承接政府职能转移的有效载体，导致社会管理整体合力不够。

二、宁波市社会管理体制创新的主要目标和基本原则

（一）主要目标：建立“主体多元、责任明晰、合作互动”的新型社会管理体制，努力实现社会管理的社会化。

1.主体多元。一方面，要重塑社会组织，激发其活力，使之具有自和独立性；另一方面，要推进社区建设和村居自治，不断增强企业的社会责任意识，促进各类社会组织、企业、社区、公民和基层组织参与社会管理方式方法的制度化。

2.责任明晰。其中政府的责任主要是负责社会管理的政策指引和依法监管，重点构建公共财政体系、改革社会事业管理体制、规范各类社会组织，充分发挥政府在社会管理中的主导作用；社会组织的责任主要是负责好各种社会事务的具体管理服务工作，包括提供社会服务，加强社会自律，反映社会诉求，充分发挥政府和企业所没有或难以发挥的作用；企业的社会责任主要是承担对员工、对社会和对环境的责任，包括遵守商业道德、关心职工权益、确保生产安全、热心公益事业、保护环境资源等；城乡基层自治组织的责任主要是组织群众、服务群众，协调利益、化解矛盾，形成一个横向到边、纵向到底的基层社会管理体系；全体公民作为社会构成的主体，在党和政府搭建方便公民参与管理的平台的同时，切实树立起主人翁意识，自觉主动地参与社会管理。

3.合作互动。具体可分两个层面：一是政府与其他社会管理主体之间的相互协作，包括政府运用市场机制发展公共服务、政府向社会组织委托管理事务、政府与公众的信息互动，等等。二是除政府之外其它不同社会管理主体之间的相互配合，如不同社会组织之间需要相互配合，社会组织与城乡基层自治组织、与企业之间的相互合作，等等。

（二）基本原则：即“公共物品供给灵便、市民需求回应灵敏、利益协调公平灵活、社会秩序稳而灵动”的四大原则，这是检验社会管理体制创新是否成功的重要标志。

1.“公共产品供给灵便原则”是指为公众提供的公共产品要更灵活更便捷，以降低公共产品供给成本，提高公共产品使用效率；

2.“市民需求回应灵敏原则”是指对市民有关民主政治、教育卫生、文化生活等方面需求的反应必须及时而负责；

3.“利益协调公平灵活原则”是指社会利益关系的协调立足点要公平，调节手段要灵活；

4.“社会秩序稳而灵动原则”是指既要防止社会过活而纷乱、动荡不安，又要防止社会过稳而不活、一潭死水。

三、创新社会管理体制的五大重点领域

（一）创新行政管理体制。按照权责一致、强化服务、改进管理、提高效能的要求，加快转变政府职能，建立起体现责任、服务和法治理念的开放、服务、法治型的政府。

1.更新社会管理理念。在确立“以人为本”思想和“法律至上”观念的同时，将“企业家政府”的理念引入到政府管理中，使政府成为“理性的经济人”，真正把各类企业的生产经营权和投资决策权交给企业，把社会自我调节的管理职能交给社会组织，把群众自治范围内的事情交给群众自己依法办理，实现服务政府和有限政府的目标。

2.改革行政组织体制。依据公共服务受益范围和服务层次，加快建立市县两级公共服务分工体制；加快公共服务领域“管办分离”，设置机构独立的公共服务管理委员会，将教育、卫生、文化等承担公共服务职责的事业单位整建制划入公共服务管理委员会管理；推进行政资源整合，调整和理顺现行分散于各部门的如食品安全、药品流通、计生工作等管理职能，实行机构设置和管理职能“两统一”。

3.创新公共服务方式。突破政府服务职能边界，实现社会公共产品供给机制创新。当前，要尽快形成以“81890”为核心的全市社区服务管理综合数据库和网络信息平台，尤其对“81890”拓宽覆盖的区域提供转接平台等有效的技术支撑，以扩大服务空间和范围；推进市政公用事业市场化、公共服务社会化方面的改革，建立起公共产品机制和充分竞争机制，使公共服务资源由部门配置向全社会配置转变；鼓励社会资本投资社会事业，抓紧制定《宁波市关于政府购买公共服务的指导意见》，积极探索成果购买、消费补贴、委托服务、项目资助等多种公共服务供给方式。

4.建设公共财政制度。坚持财政的“存量适度调整、增量重点倾斜”，强化政府提供教育、卫生、文化等公共服务的职责，加快公共财政向农村覆盖。

5.全面建设法治政府。改革公众参与机制，明确凡是未公示的重大决策事项不能上市政府常务会议，真正做到“人民知晓、人民讨论、人民检查”；改革和创新行政执法体制，探索乡镇政府对辖区违法现象进行执法处理的有效办法，推动解决“看得见的管不着，管得着的看不见”这种不良现象。

（二）创新社会治理结构。按照促进政府与社会互动的要求，整合社会管理资源，推动社会组织和城乡基层自治组织共同参与社会管理。

1.提升社会组织管理服务功能。制定《宁波市社会组织促进条例》，取消“一业一会”等行业协会非竞争性原则限制，构筑社会组织良性发展的法律政策环境；建立服务型登记管理制度，实行“登记管理机关、协会主管部门的新二元管理模式”，确保社会组织的民间性和自主性；培育发展经济类、公益类、农村专业经济协会和社区民间组织，同时加强对社会组织的监督管理，引导它们增强对社会的回应功能。

2.创新农村社会治理机制。改革乡镇行政管理体制，建立乡镇政务服务中心，下放“七站八所”垂直管理权限，提高乡镇政府社会管理和公共服务能力；整合村民自治功能，健全以村委会、村民会议、村民代表会议、村务公开监督小组、村民理财小组为主体的村民自治组织体系；发展以专业协会为基础、以技术推广部门为补充的综合性合作经济服务组织，着力提高农民组织化程度；加快农村新社区建设，构建15分钟生活服务网；发展农村民主，发挥村民管理村级事务的主体作用。

3.创新街道管理体制。合理确定街道办事处职能，重点承担城市管理和社区建设任务，剥离经济管理事务；理顺政府部门与街道办事处之间的关系，推进专业管理部门重心下移；改革园区管理体制，剥离其公共服务职能，相关公共服务事项向所在区购买。

4.构建社区新型管理服务模式。全面推广社区居委会直选制度和居委会定期报告制度，促进居民自治；建立社区公共服务站，推进“居站分离”；发展义工组织，壮大社区志愿者队伍；加强社区综合信息网络建设，构筑社区服务和公共安全体系。

（三）创新基本公共服务体系。坚持公共产品供给的总量与质量相统一，优化公共资源配置，推进公共教育、公共卫生、公共文化和公共环境建设，建立惠及全民的基本公共服务体系。

1.构建服务型教育体系。建立“经费市级统筹、管理以县为主”的义务教育经费保障机制，实施城乡学校优质师资流动和轮岗制度，促进义务教育均衡发展；设立外来务工人员子女就学资助资金，支持在外来务工人员居住较为集中的地方创办民办学校；鼓励职业院校与企业联合创办经济实体、实验室或研发中心，构建职业院校与企业联动、教学与生产衔接的实习实训体系；注重高等教育内涵发展，提高教育质量。

2.构建基本卫生保健体系。全面实施区域卫生发展规划，建立社区卫生组织、综合医院和专科医院合理分工的医疗卫生服务体系；推行城乡社区医疗首诊和双向转诊制度，扩大社区医疗就诊报销比例，实施社区医生就诊补助，推动“小病在社区就诊、大病进医院治疗”；改革县以上公立医疗机构的财政支持方式，采用政府采购模式，对较好满足群众基本医疗需求、承担公共卫生职责的医疗机构给予财政上的奖励或补助；构建公平普惠的医保制度，实施健康城市计划，确保全民基本健康需求；抓紧建设市级公共卫生应急中心，探索建立农村公共卫生“一员一图一网”服务体系（即每村设一名公共卫生联络员、一张公共卫生应急路径图和一张农村公共卫生监测预警网）。

3.构建公共文化服务体系。创新文化馆管理体制，建立由文化馆中心馆为主与服务不同群体的文化分馆为辅的管理网络，加快形成以“总分馆制”为基础的公共文化管理体系；以建设图书馆之城和博物馆之城为标志，带动东海明珠、村落和社区文化宫创建工作，着力构建以“10分钟文化圈”为基调的公共文化设施体系；打造“书香宁波”全民读书节、“万场电影千场戏进农村”等群众文化品牌，构筑市、县、镇、村“四级群众文化网络”为基本的公共文化生产体系。

4.加快公共环境建设。实行清洁生产审核、环境标识和环境认证制度，从源头上控制环境污染；加强环境污染治理，深化“百村示范、千村整治”工程，改善城乡生产生活环境；建设环境动态监测网络和生态安全应急处置系统，提高对生态环境安全事件的快速反应能力；建立排污权有偿取得和交易制度，促进环境有偿使用制度改革。

（四）创新利益协调机制。围绕提高群众对发展成果的共享度，加强社会政策的调节，同时培育利益协调的多元化主体，促进社会公平。

1.加强补偿性社会政策的调节。围绕人人享有社会保障的目标，加快社会保障立法进程，扩大社会保障覆盖面，提高社会保障享受水平，构建社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业相衔接的覆盖城乡居民的高质量、多层次、普惠型的社会保障体系。

2.加强发展性社会政策的调节。突破制约社会流动的各种障碍，加快消除阻碍城乡流动的户籍壁垒和进城农民的就业限制，积极调整阶层、城乡和就业结构，实现从计划经济体制下那种以职务、单位、户口为主界定人们身份的等级化、封闭式社会结构向市场经济体制下重视能力、知识、贡献的平权化、开放式社会结构转变。

3.培育利益协调的多元化主体。发挥人大和政协在利益表达和引导方面的功能，引导群众以理性合法的形式表达利益要求；发挥市场机制的一次分配作用、政府积极调节的二次分配作用，按照“调高、扩中、保低”的调节原则，建立平等参与市场竞争的收入分配秩序；发挥社会组织在反映利益诉求和促成政府与群众沟通方面的作用，并建立社会组织与社会职业结构合理分化的良性互动机制；推广企业职工工资集体协商制度，探索建立土地征用中听取农民代表意见制度。

（五）创新社会稳定工作体系。坚持以确保社会稳定为根本，抓紧建立常态化的社会防范机制、多元化的矛盾化解机制、动态化的危机管理机制和灵敏化的网络沟通机制，切实维护社会秩序的安定和谐。

1.建立常态化的社会防范机制。坚持“警务前移、警力下沉、警种联合、公众协同”，编织群防群治网、治安巡逻网、电子巡更网、安全监管网和管理服务网“五大网络”，形成常态化的现代治安防控体系。

2.建立多元化的矛盾化解机制。在各级党委的统一领导下，建立人民群众和政府有关职能部门、司法机关为主体，乡镇（街道）、基层企事业单位为重点，人民调解为基础，行政调解为支撑，司法调解为后盾，综合运用多种手段化解社会矛盾纠纷的工作机制。

第9篇：公共事业管理水平范文

【关键词】人力资源结构；公共事业部门；改进优化

一、引言

公共事业部门作为我国经济社会发展中的重要公益机构组织，对于促进提升地方经济社会发发展水平也具有非常重要的推动作用。人力资源管理作为公共事业部门内部管理的重要内容，也是确保公共事业部门自身职能作用充分履行的关键。但是目前，我国不少地方的公共事业部门在内部管理方面还存在着不少的问题，尤其是在人力资源结构方面不够优化，影响了人力资源整体管理水平。因此，加强对公共事业人力资源结构研究，促进提高公共事业部门人力资源管理水平，已经成为公共事业部门改革创新的重要内容。

二、公共事业部门人力资源结构优化的必要性分析

1.优化人力资源结构是促进公共事业部门职能充分履行的关键

优化公共事业部门的人力资源结构，其实质就是对公共事业部门人力资源管理体制进行改进完善，以确保人力资源能够实现真正意义的优化配置，进而促进人才使用、管理以及开发的高效化，这对于进一步提升人力资源使用效率，促进公共事业部门职能目标的实现也具有重要意义。

2.优化人力资源结构是提高公共事业部门人力资源能动性的主要途径

实现人力资源结构的优化，要靠完善公共事业部门内部的人力资源绩效考核以及激励机制来指导实现人力资源的合理分配，通过绩效激励体系对公共事业部门内部人力资源管控体系进行了重构，这不仅有利于激发公共事业部门员工的工作积极性，同时也建立了完善的员工流动渠道，对于增强人力资源效能非常有益。

3.优化人力资源结构是实现公共事业部门人力资本扩张的重要途径

对于公共事业部门的长远发展来说，人力资源是最为核心的要素，通过人力资源结构优化，为公共事业部门人力资源开发管理提供了良好的基础，不仅可以确保公共事业部门具备较为稳定的人才供给和人才存量，这对于公共事业部门的長期稳定发展非常有利。

三、当前公共事业部门人力资源结构中存在的问题分析

1.高技能人才短缺的问题较为突出

随着现如今就业观念的逐步转变以及国家对于创新创业的大力扶持，公共事业部门对于各类人才尤其是高端人才的吸引力已经严重不足，再加上不少公共事业部门在入口渠道方面有着非常严格的限制，而对于高端人才的待遇方面缺少竞争力，导致了公共事业部门人力资源结构中普遍出现了高技能人才短缺的问题，尤其是专业素质水平高、具备领军能力的优秀人才缺乏，这对于公共事业部门的持续发展也将产生不良影响。

2.内部员工的进出渠道和上下机制不完善

确保公共事业部门人力资源结构的优化合理，必须确保公共事业部门内部员工流动的正常有序。但是现阶段公共事业部门突出存在的问题就是进出口渠道不畅通，尤其是出口方面，由于受到方方面面的影响，很难真正意义上实现完全自主用工，在公共事业部门的选人用人机制方面存在着灵活性不足的问题。此外，公共事业部门的上下机制也不够完善，尤其是在绩效激励方面制度体系的不健全，对员工上下流动也产生了相应的影响。

3.公共事业部门的人才培养机制不够完善

公共事业部门内部人力资源结构方面存在的一些问题，很大程度上也与公共事业部门的人才培养体不够健全完善有着很大的关系。特别是一些公共事业部门的人才培养机制落后，也缺少必要的培训需求分析，对于人才的培训没有针对性，不利于人力资源潜力的开发，对于人力资源使用效率提升帮助不大，并进而对人员配置产生一定影响。

四、公共事业部门人力资源结构优化研究

改进优化公共事业部门人力资源结构，应该根据公共事业部门员工队伍实际状况，转变人力资源管理理念，对人力资源管理体制机制进行完善，进而实现人力资源结构的优化提升，具体实施过程中可以采取以下几项措施：

1.坚持以市场化导向主导公共事业部门的人力资源工作

对公共事业部门的人力资源结构进行优化，首先应该进一步强化市场化运作逻辑，在综合考虑履公共事业部门社会责任以及行政要求的同时，遵循市场经济规律，从提高经济效益和社会效益的角度对公共事业部门的人力资源结构进行优化调整。具体来说，在公共事业部门的人力资源结构调整方面，应该尽可能的推动人力资源管理结构向扁平化转型发展，通过减少管理层级、拓展管理幅度的方式，提高管理效率，进一步降低人力资源管理成本。

2.提高公共事业部门人才队伍建设质量

关键是应该创新完善公共事业部门的人力资源培养模式，积极培育各类管理人才、高技能人才、专业技术人才，提升各领域人才素质和能力。在具体的培养模式行，可以充分利用各类高校、科研院所等，区分不同职业、行业和专业，采用不同的方式、不同的内容，分期分批组织开展培训，在集中培训中促进职工开阔视野、增长才干。可以采取高层次人才传帮带的模式，充分发挥高层次人才传帮带作用，培养专业技术人才和高技能人才，建立梯队式培养人才队伍模式。总之，就是要通过不同模式，充分考虑不同人员对于培训的实际需求以及工作岗位的实际需要，开展有重点有针对性地系统培训，促进提高公共事业部门人才的综合素质水平。

3.完善公共事业部门人员选拔及内部流动

一方面，应该注重增强公共事业部门人员入口的竞争性，尤其是对于各类领导干部或者是专业技术人才，应该坚持公开招聘、竞争上岗的方式，通过规范的程序以及办法，进一步提高公共事业部门选人用人质量。同时，还应该畅通出口，对公共事业部门内部各类不称职的员工，在经过认定处置以后及时调整，确保人员结构始终保持优化状态；另一方面，应该完善内部晋升渠道，重点对公共事业部门的人力资源绩效考核体系进行优化，选择完善的绩效考核指标，全面评价分析公共事业部门人员工作绩效、工作态度以及发展潜力，根据岗位需求精准地进行调整。

4.完善公共事业部门人力资源规划

对于公共事业部门来说，优化公共事业部门人力资源结构，在源头方面应该强化对人力资源的规划，尤其是应该从战略层面进行整体规划。总的来说，就是应该结合公共事业部门的中长期规划，对现有的人力资源结构进行全面的梳理，准确的掌握公共事业部门内部人力资源结构现状，并对内部管理岗位、专业技术岗位实际情况以及发展需求等进行界定分析，进而指导人力资源引进、培养、考核体系的设计，通过多种手段促进内部人力资源结构的不断优化。

五、结语

改进优化公共事业部门人力资源结构，应该积极推进公共事业部门人力资源管理工作的市场化导向，优化内部人员结构和权责分配，积极推进人力资源管理制度改革完善，加强人力资源考核奖励，以确保公共事业部门人力资源配置以及人力资源作用发挥的最优化。

参考文献： 

[1] 姜雨峰，马继鹏.公共部门人力资源管理激励机制研究[J].统计与管理，2017（08）. 

[2] 郑晓康.论事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].现代经济信息，2017（15）. 

[3] 孔烜.新形势下事业单位人力资源管理面临的问题和对策研究[J].现代经济信息，2017（15）.