专业技术岗位聘任书精选(九篇)

第1篇：专业技术岗位聘任书范文

【关键词】 高校 岗位设置 岗位管理

实施岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要举措和基础性工作。高校是事业单位的重要组成部分，实施科学合理的岗位设置和有效的岗位管理和聘用，创新用人机制，创造良好用人环境，可以调动广大教职工的积极性、创造性，对促进高校乃至高等教育事业的发展具有十分重要的意义。目前，全国的高校普遍完成了岗位设置和首次聘任工作，有的已经进入下一个聘期，岗位设置管理工作取得了一定的成效并积累了丰富的工作经验，但是从目前实际情况来看，高校岗位设置管理工作还存在一些有待完善的地方。本文结合河南省部分高校岗位设置工作的实践，分析探讨了省属高校岗位设置管理工作面临的问题及对策。

一、河南省属高校岗位设置管理工作现状

河南省属高校大多是从2010年正式开展岗位设置管理和聘用工作的，河南省在国家原人事部、教育部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》、《高等学校岗位设置管理指导意见》等文件的基础上，出台了《河南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》等系列文件，为高校实施岗位设置管理提供了政策保障与指导。河南省岗位设置和首次聘用采取“先入轨，后完善”的工作原则，在编在册的正式工作人员按照聘任的行政职务或专业技术职务进入相应等级的岗位。高校将岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三种类别。

管理岗位分为10个等级，现行的部级正职到办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。实际上河南省属高校校级领导最多是厅级正职，管理岗位只使用了管理三级到管理十级8个等级，在这8个等级中管理岗位工作人员大部分分布在管理五级至管理九级5个等级。

专业技术岗位分为13个等级，即正高级专业技术职务包括技术一至四级，副高级包括技术五至七级，中级包括技术八至十级，初级包括十一、十二、十三级。河南省高校又将专业技术岗位细分为高校教师岗位和其他专业技术岗位。首次聘用时各学校根据岗位结构比例及自己学校制定的聘用条件聘任了三级及以下专业技术岗位。各学校制定的聘用条件主要包括聘任年限、教学科研成果、奖励、荣誉等内容。2012年、2014年河南省又明确完善了专业技术二级岗位申报条件，组织了全省的专业技术二级岗位首次评聘和第二次评聘工作。

工勤岗位分为一至五级技术工岗位和普通工岗位，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤岗位。

针对不同类别岗位之间转岗竞聘，2012年河南省人社厅出台了《河南省事业单位工作人员转岗竞聘实施意见（试行）》，提出可在事业单位岗位设置方案核准的岗位限额内、相应岗位出现空缺的前提下，开展转岗竞聘工作，制定了管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三个岗位之间转换的条件，但是各高校由于岗位数量的限制，绝大多数都没有组织工勤岗位的转岗竞聘工作，只是根据工作调整，开展了少部分的管理岗位和专业技术岗位之间的转岗聘任。

二、高校岗位设置管理工作面临的问题

1、没有进行岗位分析，缺乏规范的岗位说明书

岗位分析是岗位设置的基础性工作，但是在国家和河南省岗位设置文件中没有提到进行岗位分析的过程，河南省属高校开展岗位设置工作，也没有对岗位分析的过程及其重要性引起足够的重视，缺乏完整、严谨的岗位分析过程。在岗位设置及聘用时，基本上就是因人设岗，大部分高校采取的办法是执行什么样的工资系列上什么样的岗位;而改革力度大的高校特别注重了按实际工作任务确定岗位，主要是在校部机关等管理部门严格岗位管理，除部分部门可设专业技术岗外，其他必须上管理岗位，但是没有说明具体岗位数量和等级，也没有说明各岗位工作内容、任职资格和岗位职责。

没有岗位分析的过程，也就不能编写出规范的岗位说明书。有的高校没有编写岗位说明书，只有全学校普遍适用的岗位名称;有的高校是以人定岗后，由在职人员按照自身的职责填写的岗位说明书;还有的是人事部门按照现有人员的情况编写岗位说明书，岗位职责、任职条件与现有人员的情况相当。这样的做法，都很难保证岗位说明书的规范性与科学性，在后续的工作中也不能发挥岗位说明书的作用。

2、聘用合同流于形式，依旧沿用过去的管理模式

岗位设置管理其中一个重要的原则就是要进行合同管理，聘用单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确单位和受聘人员双方的权利和义务。目前河南不少高校对签订聘用合同不重视，合同管理制度不完善，人事工作人员缺少合同管理经验，聘用合同流于形式。一是签订合同时，直接套用河南省人社厅统一的格式文本，没有根据各岗位的实际情况，明确岗位职责、需要完成的任务等，或者需要完成的任务笼统概括，学校与教职工双方的权利和责任不明确。二是合同签订不及时或不签订聘用合同。有的高校是首次聘用合同期满以后，由于上级人事主管部门没有新的要求，就没有再续签合同;有的高校跟新进人员没有签订聘用合同，继续使用原来自己学校简单起草的服务协议。三是教职工工作任务、岗位调整变化以后或者合同解除、终止以后，高校没有与教职工签订聘用合同变更书、岗位调整通知书、解除（终止）聘用合同证明书等证明文件，合同管理环节不完善，为后续的人事关系处理埋下隐患。

3、绩效考核方法落后，考核结果没有应用

河南省高校绩效考核工作经过长期探索，各个学校都形成了相对科学的教职工考核办法，考核机制得到进一步完善，但依然存在问题。一是目前仍是政府部门统一组织形式上的年度考核，年度考核合格以上的增加一级薪级工资，但是年度考核指标只是笼统的德能勤绩四个方面，简单粗放，考核过程缺乏沟通，考核流于形式。二是专业技术岗位人员存在多方考核、重复考核现象。除了政府部门组织的年度考核以外，有的高校还在院系层面对专业技术岗位人员进行教学、科研工作量的考核，进行岗位津贴分配，有的高校还要在学校层面对高层次人才和正高级专业技术岗位人员进行业绩考核。三是对管理岗位人员缺乏有效的考核方法。管理岗位人员的工作大多属于无形的脑力劳动，而且管理岗位工作任务量和工作质量很难精确量化，因此对管理人员的考核基本上流于形式，甚至根本就没有进行考核。四是绩效考核结果没有完全有效运用于师资培训、岗位聘任、合同签订、奖惩等人力资源管理环节，没有很好的激励机制相配合，只是为了考核而考核。没有有效的考核评价机制，岗位设置管理的优越性就难以体现，就不可能真正实现由身份管理向岗位管理的转变，结果是岗位管理和聘用只是形式上的一种变化而已。

4、职称评聘与岗位聘用分离，岗位结构比例问题突出

实行岗位设置管理后，河南省高校普遍高级专业技术岗位紧张，岗位调整与聘用压力持续加大。一是由于近几年河南省高校根据事业发展需要大量引进以博士为主的青年教师，按照河南省高校教师系列职称评审条件，博士研究生毕业并取得博士学位可以初聘讲师，聘任讲师职务2年以上可以申报副教授，而且现有的职称评审条件要求相对较低，加上参评人员逐年增多因素，导致每年评审通过的人员远远多于每年减退的高职称人员，这样出现初级岗位大量空缺，中、高级岗位短缺，晋升困难的矛盾。二是职称评聘与岗位聘用脱离，致使职称评聘指标数与岗位设置空岗数不一致，使本来就紧张的职数显得更加告急，按指标评聘职称以后，没有岗位聘任，加大了评聘矛盾。三是同职级不同等级岗位数量管控太死。河南省规定专业技术岗位每个职级内部各等级的任职年限原则上不少于3年，且连续3年考核等次在合格以上。河南省各高校在制定各自的岗位等级晋升条件时规定，除了符合工作年限，还要达到一定的业绩条件，业绩不够也不一定会晋升等级，这样会出现高等级岗位空缺，低等级岗位短缺的现象，职级内结构比例是低于控制比例的，但是在实际中高等级岗位空缺的数额不能用去增加低等级岗位短缺的数额。

5、管理岗位人员晋升通道变窄，给管理工作带来冲击和压力

部分高校严格管理岗位界定，按岗聘用，使管理岗位人员晋升通道变窄。岗位设置前，管理岗位和专业技术岗位层级划分大体平衡，对管理人员的职称评审也没有特别严格的限制，管理人员可根据其职务和职称就高选择工资系列，因专业技术职务的工资普遍高于管理系列的工资（中级高于副科，副高高于副处，正高高于正处），而且高校管理人员本身很多也都拥有职称，因此他们都选择走专业技术职务系列。但是，岗位设置后，根据按岗聘用的原则，管理人员纳入职员岗位制度体系中，已经取得的职称不参与专业技术岗位分级，过渡期内保持相应职称最低岗位等级工资待遇，新取得职称也不再聘任，同时按照现行制度，职员职级与行政级别一一对应，职员则几乎没有晋升到中高级职员的可能;而在专业技术岗位的人员，与管理岗位人员同样学历和资历的人，可以凭科研成果晋升职称，薪酬也随之提高。这样的结果既产生了晋升空间的差距也产生了工资收入的差距，给管理人员带来很大的困惑和心理不平衡，也给高校的行政管理工作带来很大的冲击和挑战。

三、高校岗位设置管理工作的对策与建议

1、科学进行岗位分析，规范编写岗位说明书

科学、合理的岗位分析是高校人事管理工作的基础，是人员招聘、绩效管理等一系列人事管理工作的前提。岗位分析是收集、分析、确定组织中岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。具体的岗位分析方法包括访谈法、关键事件法、问卷法、工作日志法、文献分析法等等。岗位分析的主要成果是形成岗位说明书。岗位说明书是实行岗位管理的主要依据，它以规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等作出统一的规定，明确了岗位的权限与义务。

2、完善制度，加强合同管理

加强聘用合同管理，是巩固和实施岗位设置管理制度的重要环节。合同管理是通过制定、完善内部规章制度，按照国家规定做好合同的日常管理工作，包括对聘用合同进行归档、利用等管理活动。一是根据岗位变化及时变更合同，完善合同相关手续。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同中约定权利、责任作出相应变更。聘用合同期满前，应按国家有关规定及合同约定对受聘人员的合同履行情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整或解聘的决定。在出现辞职、调出等人员异动情况时，及时签发解除、终止合同证明，并经合同甲乙双方签字完善。二是要以聘用合同为依据，跟踪、监督、检查聘用合同履行的情况，做好旧机制与新机制的结合，按照合同约定，履行合同甲乙双方的义务，真正落实聘用制。

3、健全完善绩效考核评价制度

健全完善绩效考核评价制度，探索科学有效的绩效评价方法，将考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据，从而调动员工的积极性，保证聘用制度的实际效果。聘用合同签订后，既要有年度考核，也要有聘期期满考核。从考核方式来看，以岗位的要求为前提，应以聘用合同中约定的岗位职责和任务为标准，重点考核工作实绩。从考核方法来看，不同岗位采取不同的考核方法，专业技术岗位可以采用年度考核以定量指标为主，聘期考核定性指标与定量指标相结合的方法;管理岗位和工勤岗位的工作以服务和保障为主，可以考虑采用360度评价方法。将绩效考核与奖惩激励相联系，把考核结果作为调整岗位和实施奖惩的重要依据，做到岗位能上能下，待遇能高能低，人员能进能出。

4、完善落实岗位管理制度相关措施

一是打破专业技术职务终身制，评聘分离，实行聘期制，坚持按岗聘用。不完全以专业技术职务高低作为聘任岗位的依据，聘期结束后，没有完成工作任务的，不再聘任相应岗位，完成工作任务的，可以续聘。出现岗位空缺时，根据工作需要和岗位任职要求，组织具备相关资格的人员竞聘上岗。通过竞聘上岗，逐步建立一个公平合理的岗位竞争平台。二是岗位管理上进行总量控制、结构控制，而不是具体岗位数量控制。在岗位总数不变，不突破岗位结构比例限制的前提下，进行岗位数量动态调整。岗位数量动态调整包括对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间比例的调整，也包括对三类岗位最高等级及内部不同等级岗位之间的结构比例调整。通过调整，不断优化岗位结构，形成动态管理机制。

5、为管理岗位人员改善其晋升和发展空间

一是在管理岗位建立职务与职级相结合的职员制度，实行职员分类管理。继续探索在高校等事业单位实行职员制，目前县级以下机关公务员开始执行职务与职级并行制度，可以总结完善，将其经验推广到事业单位执行;将职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位，明确不同类别的岗位职责，既要将能力强、工作突出的人员选拔到领导管理岗位上来，也要形成一支服务意识强、工作踏实肯干的事务类管理人员队伍。二是加强高校管理队伍的职业化、专业化建设，也就是参考部分省份实行的评定教育管理研究系列职称的方法，进一步完善和细化，建设管理岗位人员在管理专业领域发展的路径，激发管理岗位人员加强管理工作研究的热情，使其成长为管理专家。三是政府、学校完善收入分配政策，使高水平管理人员可以享受到不低于专业技术人员的待遇。

【参考文献】

[1] 牛晓红：高校岗位设置管理实施工作中的问题与对策[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2012（3）.

[2] 房加帅：当前高校岗位设置管理工作的关键问题与对策[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2012（1）.

第2篇：专业技术岗位聘任书范文

一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。

我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到2004年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。

针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。

我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。

2003年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。

制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。

通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开，竞争择优聘任

实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员年度考核

专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。

我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。

尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置

。

5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。

7、2005年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。版权所有

第3篇：专业技术岗位聘任书范文

为了健全和完善竞争激励机制，充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性和创造性，根据山东省人事厅鲁人职［1997］14号文件中“贯彻从严原则，搞好评聘分开工作”和（鲁人职［**］38号）文件中“全面推行竞争聘任专业技术职务”的政策规定，结合我市实际，现就逐步扩大评聘分开试点和推行竞争聘任专业技术职务，强化聘约管理的实施意见通知如下：

一、严格按结构比例设置专业技术职务岗位

科学合理地设置专业技术职务岗位，是搞好竞争聘任专业技术职务的重要基础和前提。各单位必须严格按照省市规定的设岗意见以及结构比例要求，进一步做好专业技术岗位的设置、调整管理工作。高、中级专业技术岗位结构比例已超过省市规定的，要采取措施逐步予以核减；已达到的，原则上不再增加；尚未达到的，可根据扩编增人、事业发展、人才成长等实际需要进行适量微调。初级专业技术岗位，原则上在编制内按实有初级资格和未取得资格的专业技术人员数设置。对已设置合理的岗位，都要制定出明确的岗位职责。

每年的岗位核定和调整确定在5、6月份进行。**年度全额、差额预算管理和经费自收自支事业单位的岗位核定，由各区县和市直各部门，于5月底以前提出意见，从6月初开始，按照计划安排到市人事局职称专家处审核。

二、贯彻从严原则，逐步推行评聘分开

在98年度评聘分开试点的基础上，从**年度开始逐步扩大试点范围。对人才比较密集、专业技术岗位设置合理、领导班子坚强有力、专业技术人员结构合理的单位，经市人事局批准后，可以实行评聘分开。

申请实行评聘分开的单位，必须按照本文的规定，制定出竞争聘任专业技术职务的操作方案。一经批准实行评聘分开后，所有具备专业技术职务任职资格的人员，必须在设置的专业技术职务岗位之内，竞争聘任专业技术职务。未实行竞争上岗的单位和超出专业技术岗位聘任的专业技术职务，不得兑现专业技术职务工资和开展新的评聘工作。

三、全面推行双向选择竞争聘任

从**年度开始，各单位在聘任专业技术职务时，都要实行双向选择，公开竞争。被批准实行评聘分开试点的单位，要对全部专业技术岗位实行竞争上岗试点，摸索经验，力争2－3年内过渡到对全部专业技术岗位实行竞争聘任。

双向选择的基本程序如下：

1、单位公布专业技术职务设置方案与空缺岗位、岗位职责、聘任条件、用人部门要求和聘任的有关事项，同时成立临时性的聘任委员会；

2、专业技术人员提出申请，聘任委员会审查申请人员的资格条件，并提出初步意见；

3、经聘任委员会审查符合条件的人员，通过测试、答辩、述职等形式公开进行竞争；

4、进行民主评议；

5、聘任委员会综合测试、答辩、述职和民主评议结果，并结合考核情况，将应聘人员排出名次，单位领导集体研究确定聘任人员；

6、签订聘约，办理聘任手续。聘任期限一般为1－3年；

7、聘任权限：担任单位领导的专业技术人员，由上级主管部门聘任；其他专业技术人员由单位聘任；

8、召开聘任大会，由单位负责人宣读聘任文件，向受聘人员颁发聘书。

市属事业单位完成聘任工作后，要将聘任人员情况、落聘人员情况、解聘和低聘的高、中级专业技术人员情况填表，经主管部门统一报市人事局备案。

四、强化聘约管理

聘任专业技术职务，要签订聘约。根据需要和单位实际，聘约可请公证机构或由上级主管部门进行鉴定。聘约包括岗位职责、聘任期限、工作任务、工作条件、双方的权利和义务、违反聘约的责任及双方协商的其他条件。聘约采用书面形式，单位与受聘人员各执一份，存档一份。

聘约签订后，签约双方必须全面履行聘约规定的义务，任何一方不得擅自变更聘约内容。如确需变更时，双方应协商一致。未达成一致意见的，原聘约继续有效。违反国家法律、法规订立的聘约或采用欺诈、胁迫等手段订立的聘约无效。

聘约中规定的聘约时间或条件出现时，聘约自行终止。

专业技术人员在聘期内有下列情形之一的，单位可以解除聘约：

1、不履行聘约；

2、患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作；

3、年度考核不合格；

4、严重失职、渎职；

5、停薪留职或离岗的；

6、因工作变动，脱离现专业技术岗位；

7、违反工作纪律或单位规章制度，经批评教育仍不改正；

8、被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任；

9、国家法律、法规另有规定的。

专业技术人员在聘期内有下列情形之一的，单位不得解除聘约：

1、聘期未满，又不符合上述解除聘约的条件；

2、妇女在孕期、产期和哺乳期；

3、国家法律、法规另有规定的。

有下列情形之一的，受聘专业技术人员可提前解除聘约：

1、单位不履行聘约；

2、按国家规定考入大中专院校、应征入伍、经本单位同意调出；

3、国家法律、法规另有规定的。

在上述规定的情形之外，单位和受聘人员中一方要求解除聘约的，须提前三十天以书面形式通知对方，经双方协商同意后可解除。

单位或受聘专业技术人员违约，应按聘约的规定承担责任。

单位和受聘专业技术人员在履行聘约过程中发生争议的，由人事仲裁机构或上一级主管部门负责处理。

五、认真搞好考核工作

对专业技术人员的考核，要根据聘约规定的岗位职责和应承担的工作任务要求，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、定性与定量相结合、平时与定期相结合的方法。各单位都要参照国家颁布的专业技术职务等级标准和本单位的实际情况，制定出明确、具体的考核内容、标准、办法、程序，并在全体人员中公开。考核标准要指标化、数量化，确保考核结果准确、有效。

事业单位专业技术人员的考核，按国家人事部颁发的《事业单位工作人员考核暂行办法》和山东省鲁人89号、*市淄人发4号实施意见执行。各类院校专业技术人员的年度考核，可以学年为一个考核年度。

任期考核结果为优秀和合格的，具有申请续聘专业技术职务的资格，其中优秀的，可优先推荐晋升专业技术职务；不合格的，不得晋升专业技术职务，根据不同情况，予以低聘或调整工作。

六、切实加强聘后管理

在竞争聘任和严格考核的基础上，单位要加强聘后管理工作。市属事业单位的专业技术人员，在聘任后确定工资待遇时，须持有所在单位的聘任文件和聘书、市人事局下达的资格公布文件和专业技术职务岗位设置文件，到市人事局工资科备案后，办理工资审批手续。上述证件不齐全或者超出专业技术职务岗位设置数额聘任的，不得兑现专业技术职务工资。

未被聘任的专业技术人员，作为待聘人员管理。单位要对待聘人员规定待聘期。待聘期一般为一年，最多不超过二年。待聘人在待聘期内应服从单位安排，加强学习，提高业务素质，经过学习提高后可继续参加竞争聘任。待聘期满未被聘任专业技术职务的，单位要调整其工作岗位。

低聘专业技术职务或调整工作的人员，要按新任职务确定相应的工资待遇。具体确定办法按照淄人薪43号《转发省人事厅<关于事业单位低聘专业技术职务等人员工资问题的通知>的通知》执行。待聘人员在待聘期间停发工资活的部分。

第4篇：专业技术岗位聘任书范文

在医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话（院长）

在医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话（院长）

各位领导、各位同志：原创文章

为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：

一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性

1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。

社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。

改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。

2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。

当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。

3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。

近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。

二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。

（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发20xx10号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发20xx38号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。

（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15(正高占此比例的25)、中级职务按40确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进 行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。

（三）竞聘方法

1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。

2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。

3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40，群众测评平均分占40，硬件积分占20。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。

4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发20xx38号文件精神另行制定。

5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。

（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：

1、实行内部退养。

①内部退养的对象：

按海卫发20xx10号文件精神，至20xx年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；

②内部退养人员待遇：

（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85发放。

（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。

（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。

（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。

③内部退养人员的管理：

内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。

2、缓聘和不聘

①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘

（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；

（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；

（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；

（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；

（5）受行政记过以上处分者；

（6）聘期内年终考核不合格者。

②缓聘和不聘的期限

依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。

③缓聘和不聘人员的管理

（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；

（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；

（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；

（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；

（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。

④缓聘和不聘人员的待遇

（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。

（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。

⑤缓聘人员再上岗的程序

（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；

（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；

（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；

（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。

（5）报请院长办公会批准。

（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。

三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。

全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。

一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。

二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。

三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（20xx年11月~20xx年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。

四要规范操作。各科要认真吃透政策精神，遵循公开、公平、公正的原则，坚持秉公办事，杜绝暗箱操作。

第5篇：专业技术岗位聘任书范文

根据工作需要，经龙岗区人力资源局核准，深圳市龙岗区教育局下属事业单位拟选聘高级教师(副高级)及以上层次专业技术人员，现将有关事项公告如下：

一、选聘岗位及人数

本次选聘高级教师(副高级)及以上层次专业技术人员11名，均为职员编制。具体岗位和岗位条件详见《龙岗区教育局下属事业单位2018年1月选聘高级教师(副高级)及以上层次专业技术人员岗位表》(见附件1，以下简称《岗位表》)。

二、选聘条件

(一)基本条件

1.具有中华人民共和国国籍;

2.遵守我国宪法和法律;

3.具有良好的品行和职业道德;

4.具备岗位所需的专业和技能条件;

5.具备适应岗位要求的身体条件;

6.符合本公告及《岗位表》所规定的资格条件。

(二)其他条件

1.具备高级教师(副高级)及以上专业技术资格，且在聘高级教师(副高级)及以上专业技术岗位不少于2年;

2.具有岗位相应教师资格证;

3.年龄在45周岁以下(即1972年1月1日之后出生)。已超过45周岁，但未超过法定退休年龄的中小学临聘教师，可按其在我市公办中小学的实际从教时间予以抵减，抵减后不超过45周岁的，视同符合年龄条件。其中，具备正高级教师专业技术资格的，年龄可在50周岁以下(即1967年1月1日之后出生)，已超过50周岁的，年龄抵减方法同上。

4.目前仍在中小学校教学岗位。

三、有关要求

(一)选聘范围

符合本公告及报考岗位所要求条件的人员均可报考。

(二)有下列情况之一者，不予接收报考：

1.受过党纪、政纪处分以及正在接受有关部门审查尚未做出结论的人员;

2. 参加我市机关事业单位招聘被认定有考试作弊行为在限制报考期限内的人员;

3.未经现工作单位同意的我市事业单位常设岗位工作人员;

4.法律法规规定的其他情形。

四、选聘程序

本次选聘程序为：报名、资格初审、面试、体检、考察、公示、聘用。

(一)报名

1.报名方式及时间、地点

(1)方式：采取现场报名的方式，报考人员网上下载报名表(见附件2)并按要求填写后到现场报名。每人限报考1个岗位。

(2)时间： 2018年1月26日(上午9：00-12：00，下午14：00-18：00)。

(3)地点：深圳市龙岗区教育局416会议室。

2.报名注意事项

(1)严格按照岗位要求报名，报考人员须符合岗位规定的具体条件，个人条件与报考岗位要求不符的，不予报考;

(2)报考人员所留的联系电话应准确无误，确保能够及时联系。

(二)资格初审

报考人员在报名的同时进行资格初审，报考人员须本人亲自到场。报考人员须提交如下资料：

1.《龙岗区教育局下属事业单位2018年1月选聘高级教师(副高级)及以上层次专业技术人员报名表》(原件，见附件2);

2.身份证和户籍本(验原件留复印件);

3.学历、学位证书(验原件留复印件);

4.深圳市机关事业单位拟聘拟调人员计划生育情况个人承诺书(附件3，其中已育或已孕人员办理聘用备案手续时需提供深圳市计划生育证明，否则取消聘用资格);

5.教师资格证书(验原件留复印件);

6.高级教师(副高级)及以上专业技术资格证及对应的专业技术资格申报(评审)表(验原件留复印件，此表在资格初审时可暂不提供，但必须书面保证，最迟在办理聘用备案手续时提供，否则取消聘用资格);

7.在聘高级教师(副高级)及以上专业技术岗位证明材料，如岗位聘书、岗位聘任证明或岗位聘任期的工资核准表等(验原件留复印件);

8.深圳市公办学校临聘教师任教学段学科证明(原件, 附件4，实际年龄超过45岁需按从教年限抵减者提供);

9.工作经历证明以及该工作时间段的社会保险缴纳记录或工作合同、工资单、人事部门开具的在岗证明等(社会保险缴纳记录或工作合同、工资单、人事部门开具的在岗证明在资格初审时可暂不提供，但必须书面保证，最迟在办理聘用备案手续时提供，否则取消聘用资格);

10.证明应聘人符合岗位规定条件的其他材料。

应聘人所提供的资格初审材料必须齐全且保证真实(如因故不能现场提交上述材料的，需提交相应的证明材料并承诺办理聘用手续前补齐材料)。材料不齐或弄虚作假，取消报考或聘用资格。另外，资格初审只是对应聘人提供材料的初步审查，最终以区人力资源部门办理聘用备案手续时的审查结果为准。

(三)确定面试人员

根据应聘人提供的资料和资格初审结果，由区教育局在龙岗政府在线网站上公布面试人员名单，并发放面试通知书(发放时间另行通知)。

(四)面试

1.面试时间及地点：见《面试通知书》。

2.面试形式：

面试由龙岗区教育局组织实施，采取模拟讲课的形式。

考生凭《面试通知书》原件及身份证原件(二者缺一不可)参加面试。

3.面试分值及确定体检人选

面试成绩合格线为60分，60分以上人员依据面试成绩从高分到低分的顺序，以1：1比例确定体检人选。

(五)体检

取得体检资格的人员需携带本人身份证及近期一寸正面免冠彩色相片1张，按时参加体检。不按时参加体检者，视为自动放弃。

体检时间及体检医院另行通知。

体检标准参照广东省关于教师的规定执行。

(六)考察

体检合格的考生，事业单位或其主管部门应在《体检结果公告》之日起30天内完成考察并确定拟聘人员，考察包括资格复审和考核。

事业单位或其主管部门应安排资格初审之外的工作人员进行资格复审，经复审不符合报考条件的取消聘用资格，

考核内容为拟聘对象的德、能、勤、绩、廉以及适应所报考岗位的相关情况。

经考察不合格的，由用人单位按程序取消聘用资格。

(七)审定聘用资格并公示

对考察合格的拟聘人员，由事业单位或其主管部门将有关材料报龙岗区人力资源局审定。对经审定符合聘用条件的拟聘人选，由区教育局在龙岗政府在线网站公示;对不符合聘用条件的拟聘人选，取消其聘用资格。

(八)办理聘用备案手续

拟聘人员经公示，没有投诉、经查投诉不实或投诉属实但不影响聘用，且不违反国家及省、市事业单位招聘有关文件关于聘用、回避等相关规定的，由龙岗区教育局在公示结束后向龙岗区人力资源局申报办理聘用备案手续。自本公告之日起算1年内无正当理由或虽有正当理由但未经龙岗区人力资源局批准，未向龙岗区人力资源局申报办理聘用手续的，视为自动放弃聘用资格。

被投诉不符合聘用条件并查有实据的，不予聘用;对投诉一时难以查实的，暂缓聘用，待查实并做出结论后再决定是否聘用。

拟聘人员应当在接到报到通知后15个工作日或调动通知确定的时间内到用人单位报到，无正当理或虽有正当理由并经用人单位批准同意未能按期报到的视为放弃聘用资格。聘用人员自报到之日起与用人单位建立聘用关系。

五、其他事项

(一)经选聘进入我区事业单位常设岗位的工作人员，在龙岗区最低服务年限为5年(含试用期)，其中在所聘事业单位最低服务年限为3年(含试用期)。

(二)本次面向高级教师(副高级)及以上层次专业技术人员的选聘岗位均为专业技术类13级岗位，拟聘人员在办理聘用手续时须严格按照本公告及岗位表规定的级别进行岗位聘用。

(三)招聘相关资格、工作经历等时间的计算，均截至2018年1月22日(选聘条件另有要求的从其要求)。岗位要求取得相关证书的，必须在2018年1月22日之前通过考试、认定或评审，且必须在资格初审时提供岗位要求的证书(只是通过考试、认定或评审但至资格初审时尚未取得证书的，视为不符合要求，岗位另有要求的从其要求)，且所取得的证书类别必须与岗位要求相一致(例如岗位要求取得教师资格证的，高中教师岗位必须提供高级中学以上教师资格证，小学教师资格证则为不符合条件)。中小学及幼儿园教师现专业技术职务与原专业技术职务关系请见《中小学及幼儿园教师专业技术职务对照表》(附件5)。

(四)招聘查询网址及报考咨询电话如下：

1.龙岗政府在线：lg.gov.cn/。

2.咨询电话(工作日9：00-12:00，14:00-18:00)：

龙岗区教育局：0755-89551913。

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1.2018年1月龙岗区教育局下属事业单位选聘高级教师（副高级）及以上层次专业技术人员岗位表

2.2018年1月龙岗区教育局下属事业单位选聘高级教师（副高级）及以上层次专业技术人员报名表

3.深圳市机关事业单位拟聘拟调人员计划生育情况个人承诺书

4.深圳市公办学校临聘教师任教学段学科证明

5.中小学及幼儿园教师专业技术职务对照表

深圳市龙岗区教育局

第6篇：专业技术岗位聘任书范文

一、实施范围与对象

本单位正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适合本实施方案。

二、岗位设置管理的指导思想和基本原则

（一）指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制、转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进财政所建设和各项事业的发展。

（二）基本原则

坚持科学合理，精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

三、岗位设置与结构比例

（一）岗位总量

根据市、区编办核准财政所岗位总量为5名，其中管理岗位数1名、专业技术岗位数4名。

（二）岗位类别及比例

1、本单位岗位分别管理岗位、专业技术岗位二种类别

2、根据岗位设置原则，二类岗位的结构比例具体控制标准如下：

专业技术岗位占主体，为岗位总量的80%，管理岗位为岗位总量的20%。

（三）岗位等级及结构比例

1、管理岗位

管理岗位数1个，占单位岗位总量的20%，设置九级1个。

2、专业技术岗位

专业技术岗位数4个，占单位岗位总量党的80%，设置细分如下：

（1）中级岗位为1个，占单位专业技术岗位比例的25%，九级1个，占中级比例的100%。

（2）初级岗位为3个，占单位专业技术岗位比例的75%，其中11级为3个，占初级岗位比例的100%。

四、岗位职责与任职条件

（一）管理岗位基本条件

1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业能力和技能条件。4、身体健康，能胜任本职工作。5、具有大学本科学历，持有会计职业资格证书，具备九级职员岗位的基本任职条件。

（二）专业技术岗位基本条件：

1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业能力和技能条件。4、身体健康能胜任本职业工作。5、具有专科以上学历以及初级以上相关专业技术职务任职资格，持有会计职业资格证书。

五、岗位聘用办法：

按照《福州市人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》（榕政办[XX]21号）等有关文件以及鼓楼区人事岗位设置管理实施意见（试行）规定的程序，形式予以聘用。

岗位聘用基本程序

（1）公布岗位：公布岗位设置实施方案、岗位及具岗位职责、聘用条件；

（2）申请应聘：应聘人员向所在单位提出出面应聘申请并按要求提交相关证明材料；

（3）资格审核：本街道岗位设置工作组对应聘人员的资格条件进行初审；

（4）考察评议：本街道岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞争上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报街道领导班子研究决定；

（5）研究决定：街道领导班子集体讨论决定聘用名单；

（6）结果公示：聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期间内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。

（7）签约上岗：单位法定代表（或委托人）与受聘人员签订岗位聘用合同。

六、组织领导

1、街道成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位职级评定人员进行审定。

2、街道成立岗位设置管理工作组，负责街道各级各类岗位的申报推荐和初审。

七、实施步骤：

五凤街道财政所岗位设置管理工作总体安排在2011年6月前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下几个步骤实施：

1、2011年3月—2011年4月，公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由街道班子讨论通过。

2、2011年4月制定岗位说明书，组织聘用工作，签订聘用合同。

第7篇：专业技术岗位聘任书范文

关键词：专业技术职务聘任制度 先进性 问题 对策

在人才体制机制改革创新的新形势下，如何重新审视专业技术职务聘任制度，在执行中更加忠于制度的初衷，同时做出一些适应改革需要的调整，使其更好地发挥在专业技术人才选拔和使用中的积极作用，对于造就一支德才兼备、素质优良的专业技术人才队伍，开创专业技术人员人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面具有至关重要的意义。

一、我国专业技术职务聘任制度的建立与发展

新中国职称制度的发展历史是新中国人才体制机制改革创新的一个缩影。新中国成立以来的职称制度可以分为三个阶段：第一个阶段是以技术职务任命制为标志的计划体制阶段（1949―1966年）；第二个阶段是以技术职称评定制为标志的停滞与恢复阶段（1977―1983年）；第三个阶段是以专业技术职务聘任制为标志的改革阶段（1986至今）。有部分专家将第三阶段又细分为两个阶段，将1994年至今划分为建设市场经济体制阶段，该阶段在仍以专业技术职务聘任制为职称制度主体，同时逐步推行了专业技术人员执业资格证书制度。专业技术人员执业资格证书制度是专业技术职务聘任制度的延伸，因此，专业技术职务聘任制度起始于1986年，实施时间最长，影响深远，在专业技术管理改革中具有重大意义。

1986年，适时我国正处于新旧体制在转轨过程中并存与冲突的“七五”期间，力行近十年的改革开放到了一个关键点。国民经济和社会发展的主要任务是基本奠定有中国特色的新型社会主义经济体制基础，并大力加强技术改造和智力开发，为90年代经济和社会的继续发展准备必要的物质技术和人才的后续能力。在这样的背景下，中央在六个系统51个单位试点的基础上，从1986年起在全国逐步实行专业技术职务聘任制。1986年初，中央先后《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》和《关于专业技术职务聘任制度的规定》，以实施专业技术职务聘任制为核心的职称改革工作正式展开。按照部署，专业技术职务聘任工作先在高教、科研、卫生三个系统展开，其他系统、系列只限于试点。为适当加快改革步伐，中央要求1987年事业单位分期、分批开展职称改革，中小学和企业要在1988年完成，国家机关逐步展开试点。截至1988年，共批准下发了29个专业技术职务试行条例。1989年专业技术职务聘任制工作出现了暂时停顿。1990年为进一步指导专业技术职务评聘工作，人事部印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，这标志着我国专业技术职务评聘工作进入正常化、规范化的轨道。

1994年人事部印发《1995年职称改革工作要点》，明确指出改革的主要任务是全面推行实施深化职称改革方案，建立起专业技术职务聘任制度、专业技术职称（资格）评定（考试）制度和专业技术人员执业资格制度三种制度并存的基本框架，进一步丰富和完善了专业技术聘任制度。

二、专业技术职务聘任制度的先进性

（一）强调资格和职务并重，较为全面

技术职务任命制侧重职务与工资待遇紧密挂钩，而忽视了对人才的职称评定。职称评定制度侧重了职称的评审认定，而忽视了职称作为一种职务的聘任以及相关待遇的兑现。二者未能平衡好职称作为个人荣誉、称号或者作为职务使用上的关系，从而最大限度地激发职称两个特征职能的作用。专业技术职务聘任制度使资格和职务既相互独立，又相互联系，有助于发挥各自优点。

（二）强调岗位职责和工资待遇相统一，较为公平

以前职称制度的主要弊端是职称与岗位职责相脱离，同时，作为工资晋升的依据，在数量上没有限制，一旦授予，终身享有。专业技术职务聘任制度以明晰岗位职责为前提，有利于克服平均主义，实行按劳取酬，调动专业技术人员的积极性。

（三）强调内部流动和外部流动相结合，较为灵活

实行专业技术职务聘任制度后，一方面有利于人才在单位内部根据岗位设置和聘任需要而流动，另一方面对由于限额已满而不能在本单位、本部门就任专业技术职务的人员，还可以鼓励和支持他们到别的单位或部门任职，有利于促进人才的外部流动，从而促进科学技术的交流，改善人才结构，打破人才禁锢、死水一潭的局面。

总之，专业技术职务不同于一旦获得终生享有的学位、学衔等称号，它的设置以实际工作需要为出发点，具有明确的岗位职责、任职条件和任期要求，与工资待遇密切相关。专业技术职务聘任制度首先通过资格评定的方式对专业技术人员具备的技术水平和能力予以认可，然后通过职务聘任的方式，将岗位要求和技术人员的技术资格、工作责任、薪资待遇等统一起来，最后通过设置聘期的方式保证专业技术人员的整体质量和水平。这种集评价、使用、待遇三位一体的人事管理制度，符合权、责、利相统一的原则，有利于客观公正地评价专业技术人员工作业绩，对于激发专业技术人员工作动力，不断提升自身素质，推动人事制度改革起到了积极的导向作用。

三、专业技术职务聘任制度实施中存在的问题

专业技术职务聘任制度的设计走在了人事制度改革的前沿，具有一定的超前性，至今已实施近二十年，并在实践中不断地丰富完善，但受一些因素影响，在执行中还存在些许偏差：

（一）岗位设置不够科学，因“人”设岗替代因“事”设岗

专业技术职务聘任制度实施的重要前提和基础是因“事”设岗，即根据实际工作需要设置岗位，明确职责，规定任职条件和任期。没有专业技术岗位就没有专业技术职务，专业技术职务聘任制度就无从谈起。然而不少单位在实际管理中往往根据专业技术人员专业技术资格的取得情况进行岗位设置，甚至根据是否会影响专业技术人员的薪酬待遇进行岗位设置，对于上级下达的专业技术职务控制指标数量多多益善、比例用足占满等思想根深蒂固。这严重背离了专业技术职务聘任制度设计的初衷和基本原则，造成岗位设置不够科学合理、职务聘任与工作需要相脱节。

（二）考核工作流于形式，“轮流坐庄”替代“唯贤唯才”

专业技术职务聘任，包括专业技术资格的晋升都是在考核评价的基础上进行的，考核的优劣直接关系到评聘质量。专业技术人员年度考核和聘期考核，是比较常用的专业技术考核方式，通常作为专业技术人员申报评审（考核确认）上一级专业技术资格、聘任（续聘）专业技术职务的重要依据。科学、完善的考核制度能形成一种约束机制，使专业技术人员在聘期内既有压力更有动力。然而在实际执行中，考核工作多流于形式，走过场现象比较严重。考核优秀的名额有限，一般申报评审高一级的专业技术资格对考核优秀又有一定要求，不少单位就采取“轮流坐庄”或搞成了“按需分配”，使考核和聘期工作表现完全脱节，严重挫伤了专业技术人员钻研业务和提高工作能力的积极性。

（三）竞争机制难以形成，“论资排辈”替代“优胜劣汰”

实行专业技术职务聘任制度的目的是要打破专业技术人员的铁饭碗，在人才管理中引人竞争机制，调动专业技术人员的积极性和创造力。但受传统观念的制约以及落后的管理体制、社会大环境、工资制度等多种因素的影响，在专业技术资格评价和职务聘任中，很难完全消除人们主观上的“同情分”、把握好老同事老朋友的“人情关”。特别是在范围相对小的单位，考虑到照顾面子、工资待遇等问题，论资排辈、迁就照顾的现象时有发生，聘期管理形同虚设，“聘任终身制”的不正常状态难以打破。“没有功劳、也有苦劳”虽可酌情考量，但过之则会伤及优胜劣汰的激励机制，使得人才无法脱颖而出，人才结构得不到改善，陷入“熬年头、吃大锅饭”的局面。

四、纠正专业技术职务聘任制度落实偏差的对策建议

（一）进一步完善职位分类和专业技术岗位设置

职位分类是根据工作性质、职责大小、难易程度和所需资格条件将职位划分为若干种类和等级，以便对从事不同工作的人员，用不同的要求和方法管理，对相同种类和等级的人员用统一的标准管理，从而实现人事治理的科学化，做到“适才适所”。它与品位分类相对，最大的特点是“因事择人”。职位分类是专业技术岗位设置、进而是专业技术职务聘任的前提和基础，科学合理的职位分类、标准化的职位说明书的制定有利于明确工作内容、岗位职责、任职条件等，便于从具备相应任职资格和能力条件的人员中择优聘用。专业人才也能根据自身的知识、能力、工作喜好等选择适合的职位，按绩取酬，从而使人力资源配置精简高效，人尽其才，才尽其用。

（二）建立健全考核制度，细化考核指标体系

党的十指出：“完善干部考核评价机制”，专业技术职务聘任考核标准虽已建立，但指标量化、细化程度不够，相关配套制度体系还不完善，实际工作中难以落到实处，还需进一步改进。要建立健全对考核程序和考核原则贯彻落实的监督机制，坚持平时考核和聘期考核相结合；考核指标的设计要紧贴岗位职责，指标要尽量量化、细化、分值化，并根据岗位履职内容的变化及时调整；考核要坚持实事求是的客观标准，以事实为唯一评判依据，根据科研成果和工作业绩材料等逐一审核考核指标完成情况并赋予相应分值；科研成果和工作业绩、考核打分情况和考核结果应严格执行公示制度，公开透明，保证全体专业人才对专业技术考核的知情权、监督权。

（三）引入竞争机制，推进差额聘任常态化

党的十指出在干部任用中要全面准确地贯彻民主、公开、竞争、择优方针。公开差额选拔是干部竞争性选拔的一种常用方式，是深入贯彻党的十精神、深化干部人事制度改革的重要举措。差额聘任作为差额选拔在专业技术职务聘任中的体现，是指受聘的专业技术人员数要小于有资格且申请聘任的专业技术人员数，从而产生一个未聘差额。差额聘任是匡正选人用人风气、提高选人用人公信度、选拔优秀专业人才、促进人才合理流动的有效途径。在促进人才竞争的同时，可以创造一种人才脱颖而出的环境、促使中青年专业技术人员迅速成长，改善单位人员的内部结构，使专业技术人员使用不合理的问题得到逐步改善。

（四）打破终身聘用，实行动态管理

推进专业技术干部能上能下，重点是解决“低聘”和“解聘”的问题。既要把工作需要的优秀人才选准用好，又要把那些不胜任或者相形见绌的专业技术干部调整下来，解决“在其位不谋其政”、“取其酬不付其劳”等问题。通过健全完善制度机制，实现真正的动态管理，让聘任制不再流于形式。通过考核、激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。

参考文献：

[1].坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进 为全面建成小康社会而奋斗――在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[R].2012

[2]董志超.新中国职称制度的历史追溯[J].人民论坛，2011（7）：236―237

第8篇：专业技术岗位聘任书范文

为深化事业单位人事制度改革，加快推进聘用制度和岗位管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据省委办公厅、省政府办公厅转发的《省人事厅<xx事业单位岗位设置管理的实施意见>的通知》（x办字[20xx]17号）等有关文件精神，结合我局事业单位实际，制定本实施方案。

一、指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动事业单位工作人员的积极性和创造性，促进交通事业的发展。

二、基本原则

坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

三、实施范围

交通局所属三个事业单位在册的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤人员，都要纳入岗位设置管理。

四、岗位类别、等级设置

1、事业单位岗位分管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。交通局所属三个事业单位：公路管理站、渡口管理站、养路费征收站，根据三个事业单位的职责任务，工作性质和人员结构特点等因素确定三类岗位总量的结构比例：设置岗位总量13个。其中管理岗位7个，专业技术岗位6个，以管理岗位为主体岗位，占单位岗位总量的54%，专业技术岗位占单位岗位总量的46%，专业技术主系列是公路工程技术系列。

2、我局事业单位是股级事业单位，因此管理岗位设置科员（九级职员）岗位。专业技术岗位分为中级岗位和初级岗位，共设置6个等级，中级岗位设八级、九级、十级；初级岗位设十一级、十二级、十三级。

五、岗位的具体任职条件

1、管理岗位的基本条件：

职员岗位一般应具有中专以上文化程度，九级职员岗位，一般应在十级职员岗位上工作三年以上。

2、专业技术岗位的基本条件：

专业技术岗位的任职条件按照行业的《指导意见》的要求和专业技术职务评聘有关规定执行。八级、九级、十级岗位必须具有中级专业技术职务资格，十一级、十二级、十三级岗位必须具有初级专业技术职务资格。

3、工勤技能岗位的基本条件：

三级工勤技能岗位，应在本工种四级工勤岗位工作满5年，并通过高级工技术等级考核；四级工勤技能岗位，应在本工种五级工勤岗位工作满5年，并通过中级工技术等级考核；五级工勤技术岗位，应是就徒期满已转正定级或者是具有职高、技校、中专及以上学历，且在工勤技能岗位工作并通过初级工技术等级考核。

六、岗位聘用办法

按照《省人事厅关于在全省事业单位实行岗位设置的实施意见》（xx办字[20xx]17号）有关文件规定的程序、形式予以聘用。

岗位聘用基本程序：

1、公布岗位

公布岗位设置实施方案，岗位及其岗位职责，聘用条件；

2、申请应聘

应聘人员向所在单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料；

3、资格审核

单位岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审；

4、考察评议

单位岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，从应聘人员的德、能、勤、绩、廉五个方面进行评分，确定可直接聘用的岗位人选，报单位领导班子研究决定；

5、研究决定

单位领导班子集体讨论决定聘用名单；

6、结果公示

聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。

7、签约上岗

单位法定代表人与受聘人员签订岗位聘用合同。

七、实施步骤及组织领导

（一）加强组织领导

为加强这次事业单位岗位设置管理工作，经局领导研究决定，成立交通局事业单位岗位设置工作协调小组，组长：xxx（局长）；副组长：xxx（纪检组长）；成员：xxxxxx（二）组织动员

召开事业单位全体干部职工大会，学习宣传本次事业单位岗位设置管理的有关文件精神，让大家充分了解事业单位实施按需设岗，竞聘上岗，合同管理的重要意义。

（三）具体实施方法、步骤

1、制定岗位设置方案，根据现有人员的基本情况拟设置三类岗位，填写《xxx事业单位岗位设置核准表》等有关表格。

2、召开职工大会公布《事业单位岗位设置实施方案 》，广泛听取群众的意见，确保公正、公开、透明。

3、《岗位设置实施方案》经局领导班子会议集体讨论通过定稿。

4、编写岗位说明书，主管部门审查后，同实施方案一并报县劳动人事部门审核、备案。

第9篇：专业技术岗位聘任书范文

二、各单位在核定的编制范围内，要按照“精简高效、责权明确、工作量饱满”的原则确定内部的组织机构和工作岗位；工作岗位按领导岗位、管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位进行分类管理。

三、领导岗位按管理权限由主管部门确定；管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位由单位根据行业规定或工作需要自主确定；专业技术岗位、工勤岗位实行聘用结构比例管理。

四、制定《岗位说明书》，明确各岗位的工作职责、工作标准、聘用条件、聘用期限和考核要求，《岗位说明书》作为单位竞争上岗、岗位聘用、考核、分配的主要依据。

五、有条件的单位可以逐步试行后勤社会化管理，实行固定岗位、流动岗位、专职与兼职相结合的岗位管理制度，降低用人成本，提高人才使用效益。

六、各单位要按照公开、公平、公正和民主集中制的原则，通过公开选拔、述职演讲、民主测评、双向选择等多种形式竞争上岗，配置各岗位的人员。

竞争上岗的基本程序：

1、公布《岗位设置方案》、《竞争上岗方案》、《岗位说明书》、聘用期限和工资待遇等事项。

2、职工申请应聘，公布符合竞聘人员名单。

3、按规定程序竞争上岗，根据测试、测评、考核结果、确定并公示拟聘人员名单。

4、签订岗位聘用合同。

七、事业单位《岗位聘用合同书》由各单位自行制定，合同书内容应包含岗位名称、岗位聘用期限、工作标准和聘用工作目标、工资待遇、岗位纪律、合同变更终止的条件、违反合同的责任等条款；按有关章程、规定选举产生的工作人员，其任命书可视同岗位聘用合同书。

八、聘用期间，职工根据单位工资内部改革方案及个人所聘岗位、工作实绩享受工资福利待遇；原国家核定的个人工资标准记入档案，作为人员流动时工资介绍的依据以及退休时计算退休费的基数。

九、单位应结合《岗位说明书》和聘期工作目标，加强对受聘人员的考核，建立健全考核备案制度，考核结果作为奖惩、聘用、培训、工资分配的依据。