对自我素质测评总结精选(九篇)

第1篇：对自我素质测评总结范文

关键词： 新形势 大学生综合素质测评 内涵 意义 作用

进入21世纪以来，随着我国市场经济的日益成熟、社会竞争的日益激烈，就业形势也越来越严峻，特别是遭遇了金融风暴后，大学生就业更加艰难，从而导致社会和用人单位对人才标准重新高标准定位，对大学生综合素质提出了更高的素质要求。如今，就业市场上复合型、经验丰富型、外向型、创新型、技能型和学习型人才更受欢迎，而用人单位在选拔大学毕业生时，除看学习成绩外，更是有选择地对政治素质、进取心、团队协作精神和集体荣誉感、外语及计算机水平，逻辑思维能力、创新能力、执行能力、交际能力等多方面的素质提出了更高要求［9］。大学生要从严峻的就业形势中脱颖而出必定要在这些方面下功夫，努力提高自己的综合素质，争取做到全面发展；与此同时，高等学校作为人才培养的主要基地，如何培养符合社会发展和时代需要的高素质创造性人才，如何适应新形势，如何在激烈的竞争中生存发展，是高等学校面临的严峻问题。笔者认为高校应该利用大学生就业及用人单位考察毕业生的重要依据的综合素质测评来激励和引导大学生全面发展，不断提高自身综合素质，成为就业市场上的佼佼者。

一、大学生综合素质测评的内涵与意义

大学生综合素质测评是高校根据党的教育方针、政策，采用科学、合理的方法对大学生的德、智（包括能力）、体、美等方面制定一系列符合高校教育目标的量化指标与实施细则，并依据此收集、整理、处理和分析大学生在校学习、生活、实践等主要活动领域中反映出的素质的表征信息，对学生作出价值或量值的综合评定及判断过程。建立评价体制的目的是促进教育与教学改革，推进素质教育发展，提高大学生的综合素质，使高校培养的人才质量符合社会发展和时代的需要［2］。

从大学生综合素质测评的意义来看，有以下几个方面：对于学生来说，综合素质测评有利于激励大学生沿着德、智、体、美全面发展的方向前进，不断提高自身综合素质，形成你追我赶的学习气氛［2］；有利于学生的自我认识，发现不足，扬长补短，不断地自我完善，达到以评促改的效果，从而有利于毕业择业和自我发展。对于学校而言，综合素质测评有利于公正、准确地评价学生，为评定奖学金、评先推优和推荐毕业生就业提供客观依据，是社会衡量学校办学效果、评价人才的尺度之一；有利于学校及时、全面了解学生的情况，从而更有针对性地对学生进行教育和引导，提高学校规章制度和思想政治工作的效能［2］；有利于引导学生向学校培养目标逐渐逼近［2］；有利于激励学校发现教学中存在的问题，及时改进工作，深化教育改革，形成良好的校风、学风；有利于激励学校完善管理制度，促进高学校管理工作制度化、规范化和科学化建设［2］。

总体来说，大学生综合素质测评不仅具有对大学生综合素质的量化评价作用，而且具有推动高校素质教育和改进学生思想政治工作的引导作用。那么新形势下如何发挥大学生综合素质测评的积极作用呢？笔者结合自己从事学生工作的实际情况谈谈自己的思考。

二、如何发挥大学生综合素质测评的积极作用

（一）建立一套科学合理的测评体系是关键。

大学生综合素质测评促进全面实施素质教育，提高大学生综合素质，积极发挥增强和改进学生思想政治工作的引导作用，建立一套科学、合理的大学生综合素质测评体系是关键。

1.建立有力的保障机制

建立科学合理的学生综合素质测评体系有利于整合管理资源，提高管理效率，是高校规范化管理的必然要求。建立一套科学合理的大学生综合素质测评体系，已成为许多高校学生工作管理部门的一件大事，需要学校各职能部门的分工合作与协调。作为大学生素质评价的有力保障，最为重要的是学校应成立以“教学、管理、服务”三位一体的素质教育目标为前提的“人才培养委员会”和“大学生素质测评中心”，加强人才培养与素质评价的理论研究和工作协调，解决人才培养与素质评价"两张皮"的问题。在人才培养上，要以市场为导向，探索产学研结合的培养模式，培养社会欢迎的人才，注重核心素质、核心知识、核心能力的培养［9］。“大学生综合素质测评中心”应以高校学生处和团委等部门为主牵头，各系学工办工作人员及相关团学学生干部成立“大学生综合素质测评中心分支工作组”，具体负责对大学生的综合素质测评和评先评优工作的服务、监督和指导；各辅导员所带班级应该成立“综合素质测评工作小组”，具体负责日常资料收集和每次综合素质测评工作的具体执行。“大学生综合素质测评中心”要定期召开会议，及时修订大学生综合测评标准，从而形成人才培养和综合素质测评协调有力的保障机制。

2.坚持科学的测评原则

（1）科学正面的导向性原则。它是指综合素质测评的指标、权重、标准以素质教育作为综合测评的指导思想，以德育为核心，以创新能力和实践能力为重点，让学生的品格、知识、能力、素质等方面得到全面、和谐发展，对学生的全面素质的养成与发展起到鼓励和导向作用［6］。导向性原则要体现它以党的教育方针和教育的根本目的的方向性，体现使学生进入社会层面的时代化与照顾学生个性发展的个性化原则，兼顾能客观、综合体现学生素质的全面性与层次性。

（2）评价体系的可操作性原则。评价指标的设置从实际出发，要切实可行，力求可比、可测、简易。可比是指评价对象之间或评价对象与评价标准之间能比较；可测是指该体系能获得足够的信息，使评价对象在这些项目上的状态进行量化描述方法更简易，具有可操作性［7］，能反映学生实际的综合素质。

（3）评价方法的科学性原则。评价方法的科学性，首先要规划制定科学的素质测评指标体系，并进行科学的简易化分解，避免某些指标过于原则、抽象和概括，尽量做到具体化、行为化。在具体实施评价过程中，要把握定性与定量相结合的原则，在定量分析中合理运用定性方法，使量化指标的含义更清晰，在定性分析中充分利用量化手段，使定性分析指标更易于操作［6］；相对评价与绝对评价相结合的原则，利用相对评价进行学生在集体中的横向比较，以凸现个体之间的差异。利用绝对评价分析学生个体现实与目标的差距，客观鉴定学生的发展状态。在实施过程中，还应逐步淡化相对评价，突出绝对评价的主导作用；采用自评与互评相结合的原则，利用自查自评充分发挥和调动学生的参与意识，促进学生提高自我认识、自我教育、自我完善的能力。利用互相评价促进学生间的比、学、赶、帮、超的良好氛围，培养学生的时代竞争意识，等等［6］。

3.设置合理的测评内容

评价内容的设计实际上是对大学生应具备素质的基本要求。综合素质测评的内容及其权重起着“指挥棒”的作用，它使学生明确了学校的培养目标和要求，确定了学生在大学阶段的努力方向［4］。大学生综合素质可分为思想道德素质、科学文化素质、身心健康素质和发展性素质四个方面：思想道德素质，体现在政治表现、价值观念、集体观念、遵纪守法、诚实守信、勤俭节约、劳动观念、文明修养、团结友爱等方面；科学文化素质，体现在专业思想、学习态度、学习成绩、实操技能等方面；身心健康素质分为身体素质和心理素质，体现在体育课成绩、体质测试成绩、课外群体活动、良好的自我意识、积极进取的精神和抗挫折能力、情绪协调和控制能力、积极乐观的人生态度、良好的群众关系等方面；发展性素质，体现在理解能力、自学能力、语言文字表达能力、创新意识和创造能力、组织管理能力、合作意识和执行能力、社会交往能力、文艺体育竞技特长、英语能力、计算机能力、选辅修情况及其他实践能力等方面。

综合素质测评要素集和权重集的设置，应基于以上素质协调发展的理念之上［4］，从不同的方面和层次评价学生，这样评价的结果才能较为全面地反映学生个体的综合素质状况。它对不同的学生给予恰如其分的评价，让学生能够确切地了解自己与评价目标的差距，以促使其自我调适和不断改进。指标体系中要素集、权重集的设置应该在致力于学生全面发展的基础上，充分肯定和鼓励学生的个性发展。

（二）事前做好测评方案及测评的宣传和资料的收集工作。

从测评工作来看，许多问题是由测评小组和学生对方案理解上的偏差所造成的，这固然有方案表达不准确、不严密的地方，甚至一些很明确的规定由于学生理解的角度不同，也会有不同的认识［8］。因此，在进行综合素质测评工作前有必要由辅导员召开各班综合测评小组与班干部工作会议和全班学生班会，向同学们宣传和解释测评方案及测评工作的程序，这样既能避免产生误解，又能引导学生认识到素质测评也是一种教育。

由于学生综合素质测评的复杂性，因此，我们在每学年初就应该进行综合测评方案的宣传，引导学生按照学校的素质培养目标发展，并安排班级综合测评小组和班干部随时、全面收集同学们在校学习、生活、实践等主要活动领域中反映出的素质的表征信息。这样不仅有利于辅导员及时、全面了解学生的情况，及时、有针对性地对学生进行思想政治教育和素质引导，而且有利于学校发现教学中存在的问题，及时改进工作，深化教育改革。在测评工作开始阶段，收集学生的学年或学期的综合素质自评小结，以便学生正确认识自己、完善自己。最后，全面收集资料以便充分有效地进行测评工作。

（三）过程中要做到严肃、透明、客观。

由于大学生综合素质测评结果与大学生的切身利益息息相关，因此，在每次综合素质测评时，大学生都十分关心测评过程是否严肃、透明，测评结果是否客观。测评工作对高校学生工作十分重要。测评工作搞得不好，轻则影响学生学习的主动性和积极性，影响同学之间的关系，重则引发一系列问题，影响高校的稳定发展［3］。因此，我们要高度重视大学生综合素质测评工作，严肃认真对待测评工作，同时增加测评工作的透明度，让每位学生都能及时了解测评情况。严肃认真对待测评工作，是保证测评工作顺利进行的前提条件。综合素质评价程序是一个动态的循环过程，即评价反馈决策执行监控评价的循环过程［5］。在综合素质测评过程中，学校“大学生综合素质测评中心”及各系分支工作组要随时起到决策与监控作用。对于在测评过程中遇到的新问题、新内容要集体认真研究，谨慎决定，做到标准统一；对测评数据要认真核对，力求精确。测评工作同时要增加透明度，做到“三个公开”：一是测评工作人员要公开，由各班民主推荐产生；二是测评过程要公开，要不断接受其他同学的监督，及时纠正测评中存在的问题；三是测评结果要公开，要将测评结果在一定范围内公示，尤其要对每位学生加减分情况说明具体原因［3］，使学生思想上能正确理解，心理上能舒畅接受，争取得到最客观公正的测评结果。

（四）正确运用测评结果，加强反馈、激励、引导和教育。

科学的综合素质测评结果不仅仅是作为评奖评优的依据和盲目地进行量化排名、加分和数据统计，还要包括对学生进行品德、做人处事态度、专业水平、创新能力等方面的客观文字描述，对学生的优缺点的评价，对其发展方向的建议等。这样可以引导学生根据这些评价和建议重新审视自己的表现和价值，做出新的角色定位，及时调整行为方式和心态，明确发展方向；激励大学生勤奋学习，积极实践，有目的地优化和提高自身素质，以适应社会的发展。学校应该在对大学生加以全面客观评价的基础上，合理设置奖励项目，根据奖项的评奖目的和评奖要求，有针对性地运用测评结果，按需所取。对于学生的多样化、个性化发展，学校应予以支持，可以建立单项激励机制，设立相应的单项奖学金，使受奖面大大提高，使学生的个性素质发展得到充分肯定和鼓励，建立“人人得赏识”的机制［4］。

（五）事后要不断总结、反思，逐步完善测评方案。

大学生综合素质测评体系是一个十分复杂的系统，只有通过实践的检验，才能暴露其弱点和不足，有利于其改进和发展。因此，测评工作结束后，我们要立足于社会对人才质量需求，从推进素质教育和学生工作大局出发，不断根据新情况、新特点以及暴露出来的问题广泛征求和吸收辅导员、学生、专业教师等各方面的合理意见并加以总结和反思，作出合理的规范化规定，以求投入运行更完善的系统结构方式。这样既使方案得到了学生的认同，又使方案较好地适应新的情况，始终发挥好正确的导向和激励作用。

实践证明，大学生综合素质测评工作作为高校对大学生的评价制度，在促进高校的素质教育发展、提高大学生综合素质、改进和加强大学生思想政治工作等方面都有着十分重要的积极作用。我们要在总结新经验的基础上，立足于新形势下社会对人才质量需求的不断变化，结合本校的人才培养目标、培养计划、培养特色等，不断研究、改革、完善大学生评价制度，建立真正科学、规范、合理的大学生综合素质测评体系，在测评工作中做到严肃、透明、客观，使大学生综合素质测评工作进入良性循环，具有长久的生命力，切实推进素质教育，提高大学生综合素质，使学生在就业市场上立于不败之地。

参考文献：

［1］袁振国.当代教育学［M］.北京：教育科学出版社，2003.

［2］洪盛志，郭聪，黄爱国，孙明福，范军.大学生综合素质网上测评与高校德育创新［J］.世纪桥，2007，（143）：129-130.

［3］陶钦科.对大学生综合素质测评的几点思考［J］.广西青年干部学院学报，2005，（4）：36-38.

［4］郭欣.和谐校园建设视野下关于大学生综合素质测评的几点思考［J］.长春理工大学学报（社会科学版），2008，（1）：121-123.

［5］李兵宽，李国涛.大学生综合素质测评的实施［J］.实证调研（中国青年研究），2005，（4）：47-49.

［6］范纯.大学生综合素质测评研究综述［J］.湖北第二师范学院学报，2008，（6）：75-78.

［7］唐莉，唐军.大学生综合素质的测评［J］.教育与管理，2008：23-24.

第2篇：对自我素质测评总结范文

通用职业素质测评软件是与通用职业素质训练课程配套使用的一套软件测评系统。该软件能够准确获取学生的通用职业素质数据，并能对测评数据进行多维度分析。通过实践应用发现，该软件不仅仅适用于通用职业素质训练课程，还能适用于班级日常管理、问题学生教育以及学生心理健康辅导等领域，文章在实践研究基础上构建了通用职业素质测评软件拓展应用模型。

关键词：

通用职业素质测评软件；拓展应用模型；学生管理

通用职业素质是指从业者所具备的专业技术、专业知识以外的非技术、非专业能力，这种能力能够适用于不同岗位、不同职业甚至不同行业。正是这种特殊能力的存在，才使得劳动者的职业能力具备了可迁移性和普遍适应性，通用职业素质包括职业核心能力与职业理念。2008年11月，国家人力资源和社会保障部职业能力建设司开始在全国技工院校范围内推广通用职业素质训练课程。该课程旨在通过一系列的认知能力训练与社会能力训练，提高学生的通用职业素质，以便使学生能够更好地应对严峻的就业形势，在工作岗位上取得更好的工作绩效。新课程推广之初，课程专家组在全国范围内选择了6所学校进行新课程试验推广，天津职业技术师范大学附属高级技术学校作为6所学校之一，率先开展了通用职业素质训练课程。从该课程的初期试验、中期推动，再到后期的全国正式推广，在课程教学以及课程教学软件使用方面积累了宝贵的实践经验。该课程所使用的通用职业素质测评软件是由北京阳光易德心理学应用技术有限公司开发的与通用职业素质训练课程配套使用的课程教学软件，该软件的功能是测试、评估和训练学生的通用职业素质。目前，该软件在北京、天津、山东等数十所技工院校中普遍使用。自2008年11月至今，我校开展该课程已有近8年的时间。通过对课程教学软件的实际使用，我们发现，该软件不仅能用于测试、评估和训练学生的通用职业素质，还可以将其应用领域拓展至学生管理工作，如班级管理、问题学生教育以及心理问题学生疏导工作。随着对通用职业素质训练测评软件使用经验的积累，我们拓展了该软件的应用领域，总结出了一套应用于学生管理工作各领域的方法和流程，并构建了通用职业素质测评软件拓展应用模型。

一、通用职业素质测评软件介绍

通用职业素质测评软件由通用职业素质训练系统与压力与情绪管理系统两部分组成。

（一）通用职业素质训练系统

通用职业素质训练系统可从自我管理、与人交流、环境适应、创新能力等多个方面全面评估学生的职业素质水平，建立完整的报告档案，制作合理的能力训练方案，为学生职业能力的提高提供系统的、有针对性的训练。

（二）压力与情绪管理系统

压力与情绪管理系统是一套集压力与情绪评估、身心状态调节、情绪稳定性训练于一体的智能调适与训练系统，共由四个模块组成，即压力评估模块、放松训练模块、自主调节模块、音乐调试模块。

二、通用职业素质测评软件拓展应用的领域

在通用职业素质测评软件使用过程中发现，反应速度测试、视觉注意力测试、青少年社会适应性测试以及自我认识测试综合评定较差的班级往往是年级管理工作中的问题班级。在卡特尔16种人格测试中存在问题的学生，往往是自律性差、行为纪律存在问题的学生。压力评估数据有问题的学生，经心理咨询教师确认，往往是有心理问题的学生。所以，我们将通用职业素质测评软件作为学生管理工作的新工具，将其应用于班级管理、问题学生管理以及心理问题学生疏导等工作，创新和拓展了该软件的应用领域。我们将反应速度、视觉注意力、青少年社会适应性以及自我认识水平作为筛选问题班级的4项指标；将卡特尔16种人格测试作为筛选自律性差、行为纪律存在问题学生的测评指标；将压力评估结果作为筛选心理问题学生的指标。

（一）应用于班级管理工作

利用通用职业素质测评软件评估模块中的反应速度测试、视觉注意力测试、青少年社会适应性测试以及自我认识测试，了解被管理班级特点，并对班级施加针对性管理。

（二）应用于问题学生教育工作

通过对被管理班级进行卡特尔16种人格测试，能够筛选出被管理班级存在问题的学生，如情绪激动、矛盾冲突、不明大体等低分特征很明显的学生，或者畏怯退缩、紧张困扰的学生。之后，有针对性地对被管理班级的问题学生进行针对性管理，可以大幅度降低问题学生极端行为的发生，从而保证问题学生教育管理工作平稳有序地开展。

（三）应用于心理问题学生疏导工作

运用压力与情绪管理系统对学生进行压力评估，将学生按照压力等级分类，对7—8级的学生实施压力管理，利用该系统的放松、调节模块，使学生学会压力自主调节的一般方法，从主动与被动两个方面降低学生的压力水平，从而起到调节压力的目的。对9—10级的学生实施心理援助，应鼓励学生进行心理咨询，并主动引导学生积极面对学习与生活中的问题。

三、通用职业素质测评软件拓展应用过程描述

选定一个年级作为测评对象，该年级由4个班组成，学生人数为160人。利用通用职业素质测评软件对该年级全体学生进行六项测评，即反应速度测评、视觉注意力测评、青少年社会适应性测评、自我认识测评、卡特尔16种人格测评、心理压力评估。通过对测评数据进行分析，筛选出问题班级，并利用该软件对班级学生进行针对性管理。

（一）应用于班级管理过程

通过对反应速度、视觉注意力、青少年社会适应性以及自我认识四项测评数据进行分析，对在以上四项测试中存在问题的班级施加相应措施。

1.对在反应速度测评中存在问题的班级进行针对性训练

反应速度测评共分为4个等级，分别为很强、较强、中等、相对较差，对反应速度测评平均值为较差的班级着重进行训练。

（1）利用通用职业素质测评软件中的反应速度测评模块对班级进行测评，根据测评结果，将反应速度测评综合评定为较差的班级确定为问题班级并进行重点训练。

（2）利用通用职业素质训练测评软件训练模块中的反应速度训练模块对问题班级进行训练，问题班级每周安排2次，共计4课时的反应速度训练，共需进行10周。

2.对在视觉注意力测评中存在问题的班级进行针对性训练

视觉注意力测评共分为4个等级，分别为很强、较强、中等、相对较差，对视觉注意力测评平均值为较差的班级着重进行训练。

（1）利用通用职业素质测评软件中的视觉注意力测评模块对班级进行测评，并根据测评结果，将注意力测评综合评定为较差的班级确定为问题班级并进行重点训练。

（2）利用通用职业素质测评软件中的注意力分配训练模块对问题班级进行训练。问题班级每周安排2次，共4课时的注意力分配训练，共需进行10周。

3.对青少年社会适应性测评较差的班级进行相关辅导

（1）利用通用职业素质测评软件对各班级进行青少年社会适应性测评，并根据测评得分筛选出问题班级。

（2）根据测评问卷反映出的问题，制定社会适应性辅导计划，结合德育课程，每周对该班进行2课时的社会适应性辅导，共需进行10周。

4.对自我认识测评较差的班级进行自我认识辅导

（1）利用通用职业素质测评软件对各班级进行自我认识测评，并根据测评得分筛选出问题班级。

（2）根据测评问卷制定自我认识辅导计划，结合德育课程，每周的该班进行2课时的自我认识辅导，共需进行10周。

5.效果评估

通过对学生进行针对性辅导与管理，在第10周结束时，对学生进行反应速度、视觉注意力、青少年社会适应性以及自我认识二次测评，并将二次测评数据与一次测评数据对比分析，从而对针对性训练的有效性进行评估。

（二）应用于问题学生教育过程

通过对全年级学生卡特尔16种人格测评数据进行分析，筛选出1—3级低分特征明显和8—10级高分特征明显的学生进行针对性教育。低分特征重点关注矛盾冲突、不明大体以及情绪激动两项指标。高分特征重点关注忧虑抑郁、批评激进、感情用事三项指标。

1.依据测评结果，筛选问题学生

通过卡特尔16种人格测评维度得分图筛选问题学生。从维度得分图可以看出，该学生1—3级低分特征为“自律性：矛盾冲突、不明大体”；8—10级高分特征为“忧虑性：忧虑抑郁、烦恼多端”。两种特征说明该同学容易出现问题，属于极端行为易发人群，需重点关注。

2.结合学生实际情况，对维度得分进行复核

（1）通过与班主任、学生本人进行情况了解，确定该生日常表现。如该生实际情况与测试情况相符，则将对该生施加进一步的管理措施。

（2）如该生实际情况与测试情况不符，则与该生交流，了解该生实际情况后，要求该生在进行16种人格测评时要根据自身实际情况如实作答，不得随意答题，并要求学生进行二次测试。

（3）二次测试结果如显示无异常，则将该生排除出问题学生范围。如二次测试结果与一次测试结果相同，则确定该生为问题学生，并施加进一步的管理措施。

3.根据测评结果，施加管理措施

根据测评结果，结合学生实际情况，可以看出该生表现出的高分特征“忧虑抑郁，烦恼多端”属心理健康问题，低分特征“矛盾冲突，不明大体”属行为自律问题。根据该生实际情况，制定如下管理措施。

（1）利用压力与情绪管理系统对该生进行心理健康状况调节，缓解心理忧虑抑郁，并对该生提供心理咨询服务，帮助该生解决心理问题。心理健康状况调节频率为2次/周，心理咨询频率为1次/周，持续时间为10周。

（2）与学生家长沟通，了解学生在家真实情况，将学生存在的问题与家长交流，并与家长共同做好学生的教育与管理工作。

（3）与学生沟通，指出学生存在的问题与不足，帮助学生形成良好的行为习惯，教导学生认识到建立良好人际关系的重要性，指导学生制定行为习惯养成计划，并监督实施。4.效果评估通过10周的时间，对学生施加针对性管理措施，在第10周结束时对学生进行二次卡特尔16种人格测试，并将二次测评数据与一次测评数据对比分析，从而对管理措施的有效性进行评估。

（三）应用于心理问题学生疏导过程

通过对心理压力评估测评数据进行分析，筛选出压力评估等级为7—8级“实施压力管理”的人群以及图9—10级“心理援助与恢复”的人群进行针对性管理。

1.依据测评结果，筛选问题学生

通过压力与情绪管理系统对学生进行压力评估，根据评估结果，筛选问题学生。该生的压力评估等级为7—8级，属于“实施压力管理的人群”；压力反应各维度等级图中，“情绪”维度7级、“生理”维度7级、“行为”维度6级，属于“关注”和“警示”人群，依据测评结果，将该生划分为心理问题学生。

2.根据测试结果，施加管理措施

（1）针对该生压力评估等级为7—8级、压力水平高这一情况，利用压力与情绪管理系统中的放松训练模块、音乐调试模块对学生进行减压调试，使学生感到放松，降低压力水平。

（2）针对该生压力评估维度中的“情绪”“行为”评级为6—7级，利用压力与情绪管理系统中的自主调节模块，使学生学会自主调节情绪和行为的方法；为该生提供心理咨询服务，对该生的心理健康水平进行详细评估，根据心理咨询情况制定心理咨询计划，每周对该生进行1—2次心理咨询服务，持续10周。

3.效果评估

通过对学生进行针对性管理，在第10周结束时，对学生进行二次心理压力评估，并将二次测评数据与一次测评数据对比分析，从而对管理措施的有效性进行评估。

四、通用职业素质测评软件拓展应用模型的构建及其重要意义

通过对通用职业素质测评软件拓展应用领域的总结与归纳以及对拓展应用领域流程的描述，我们构建出通用职业素质测评软件拓展应用模型。通用职业素质测评软件拓展应用模型的构建，对通用职业素质测评软拓展功能的研究以及促进学生管理工作更加有效地开展具有极其重要的意义。第一，通用职业素质测评软件拓展应用模型从软件的拓展应用领域、应用流程、如何选定评估模块、怎样施加干预办法以及软件拓展应用效果评估等方面进行了详细描述，对整套软件拓展功能的使用具有指导意义，明确了软件拓展功能的使用流程，创新了软件的应用领域。第二，软件拓展应用模型详细描述了通用职业素质测评软件在班级管理工作中的应用流程，对创新班级管理思路、提高班级管理工作效率具有重要意义。第三，软件拓展应用模型详细描述了在心理和行为方面存在问题的学生的管理过程，能够指导使用者利用软件对问题学生进行针对性管理，提高对问题学生教育的有效性，以有效避免学生极端行为的发生。第四，以通用职业素质测评软件拓展应用模型为指导，将该软件应用于学生管理工作，能够通过各项测评数据掌握学生总体情况，在学生管理工作中有针对性地对不同年级、不同学生采取不同管理策略，从而更好地提高学生管理工作的质量，保证学生管理工作顺利、有序开展。通用职业素质测评软件拓展应用模型是通用职业素质测评软件实际使用经验不断积累的产物，是该软件与学生管理工作有机结合的具体表现。在使用软件拓展应用模型时，使用者需具备一定的通用职业素质训练课程授课经验和学生管理工作经验，并能熟练操作该软件，掌握数据分析的一般方法。该拓展应用模型在实际使用时切忌生搬硬套，使用者应根据学生不同情况，对干预周期适当延长或缩短，灵活使用干预手段。软件拓展应用模型的构建过程，就是在实践中不断摸索、不断积累经验、不断完善的过程。希望通用职业素质训练测评软件拓展应用模型的构建，能够使该软件的用途越来越广，更好地为学生服务，为技工院校的学生管理工作服务。

作者：孙仁伟 单位：天津职业技术师范大学附属高级技术学校

参考文献:

[1]孙仁伟.数字化教学资源———通用职业素质测评软件在《通用职业素质训练课程》教学中的应用[J].课程教学研究，2014（7）：275.

[2]孙仁伟.《通用职业素质训练》课程实践效果分析[J].职业教育研究，2010（4）：91-92.

[3]陆青，蒋志航.计算机软件应用体系结构模型研究[J].软件，2014，35（1）：144-145.

[4]童益民.计算机软件应用体系结构模型研究[J].中国高新技术企业，2011，36（11）：149-153.

第3篇：对自我素质测评总结范文

关键词：人员素质测评；现状；综述

一、人员素质测评的定义

不同学者对于人员素质测评的定义不同，但内容大概一致，以下是几位学者的观点：

人员素质测评是系统研究对各类型人员的素质与行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的新兴学科。“测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。“测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为等进行分析和表示。“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和评定。

人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评是一个现代概念。较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在不要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。

二、人员素质测评的现状

1.国外人员素质测评总况

国外有了比较成熟的人才测评体系。有资料显示，在国外人才选拔中，应用人才测评的比率高达83％。单单在日本就形成了一个偏好：每到年末，日本人便去参加一次测评考试，根据测试的量化值，判断自己来年的工作去向。人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，已形成一个稳定而庞大的产业模式。仅以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入就已达到20至30亿美元，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元；对于个人来说，在整个生活的历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都离不开各种各样的测评，并将其作为指导行为的依据。

2.人员素质测评在我国的发展概况

自1989年国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术以来，经过近二十年的发展，特别是中国市场化经济运作模式的确立，我国的人才测评市场已经基本形成，人才测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。世界500强企业、中国电信、联想集团等知名企业更是将人才测评作为人力资源管理的基本工具。

三、人员素质测评的方法

采用关联规则挖掘的算法进行素质测评；灰色关联分析方法在综合素质测评中的引入；基于层次分析法来对企业管理人员进行综合素质测评；运用模糊综合评价法进行素质测评；基于进步效度的动态测评方法等等。采用科学方法对管理人员的工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力进行综合评价，有助于人才的选拔和安置，有助于为管理人员的培训提供诊断性信息，有助于企业加强对管理层的绩效管理。

模糊综合评判法是从人员素质评价的目标要求出发，在主观测评、系统观察等基础上，借助模糊数学原理，对评价意见进行离散程度分析，考虑评判人员素质各因素和因目的而确定的各因素重要程度，以人性化的方式来评价不同人员素质的优、特点，并运用多指标模糊综合评判方法，取得综合性的量化结果，进而作出总体性评价。

四、目前研究中人员素质测评存在的问题

1.没有严格按照职位要求进行人员素质测评。有些企业使用的测评系统是以人为中心的测评。是对人进行的全面测评。如对人的德、体、心理、能力、业绩五类素质的测试。这种测试有利于全面把握一个人各方面的素质状况，做到合理使用人才。不过，这种测试费时、费力，工作量过多，而且缺乏针对性，对于企业来说并不合适。

2.主观性评价比重高。招聘员工中的面试最易产生主观性评价，而不按测评标准客观评价，这是因为测评人员专业测评素质偏低。

五、对于人员素质测评未来的发展方向的预测

第4篇：对自我素质测评总结范文

【关键词】大学生;综合素质测评;绩效管理

1 大学生综合素质测评现状概述

大学生综合素质测评在现在已经不是一个新鲜的名词，几乎每个大学都有自己关于学生综合

素质测评的一套方案，并以此为基础之一用以确定学生的奖学金等情况。罗定人才网对人才素质测评有以下定义:人才测评就是通过科学、客观、准确和有效的方法对人才作出评价。而大学生素质测评也应该是通过科学客观准确有效的方法对大学生作出评价，进而为指导大学生的发展提供帮助。从理论上来看，大学生综合素质测评很有意义，广州现代信息工程职业技术学院在其《大学生综合素质测评实施条例》第二章里写道:(1)大学生综合素质测评是新时代对当代大学生提出的全新要求。(2)大学生综合素质测评是当代大学生活的调节器和方向仪。(3)综合素质测评是当代大学生认识自己、衡量自己的一把标杆和尺度。(4)综合素质测评是当代大学生及时了解自己、不断激励自己的一面镜子。虽说就理论而言，大学生综合素质测评确实对学生而言有很多好处，但是在具体操作的时候，确实犯了“买椟还珠” 的错误了，高校在很大程度上都仅仅将综合素质测评作为了一个简单的评定奖学金等奖励的工具，却忽视了其在其他方面的作用，具体而言就是仅重视测评的鉴定功能，而忽视了其在预测学生未来发展、诊断其现有不足、引导并激励其制定并迈向目标等方面的功能。下面就以作者所在四川农业大学为样本，分析其存在的问题、需要改进的地方并提出相应建议。

2 四川农业大学学生综合素质测评体系简述

该指标体系一共分为4级指标，共4项一级综合指标下设6个二级指标、6个三级指标及41个具体的四级指标，4项一级指标分别为“思想道德素质”、“业务素质”、“文化素质”及“身心素质”四个方面，分别赋以25%、55%、10%、10%的权重，其中“思想道德素质”一栏设有80分的基础分，在“参加政治学习组织”等14项加分项之外还设16项减分项;业务素质部分由必修课平均成绩的65%与其余9项加分项得分总数的35%构成;文化素质由70分的基础分及5项加分项组成;身心素质由体育课成绩的65%与其他三项加分项组成。另外根据班级是否为优秀班集体等规定项目还有不超过4分的附加分，五项加总得分即为当学年综合测评总分数。

3 存在的问题

3.1 测评思想的错误:

企业在发展过程中注重构建企业的核心竞争力，而大学生综合素质测评也正是为了构建学生的核心竞争力，但是事实上，很多学校都将学生综合测评当做了“绩效考核”，而并非“绩效管理”，这样虽然简化了工作，但是却不能达到最初的目的，无法有效提高学生的综合素质。

3.2 具体实施过程中的问题:绩效管理的流程如图下所示，本文将根据该逻辑顺序分析学生综合素质测评现状。

3.2.1 计划与指标构建:在设定绩效计划的过程中，有“绩效计划沟通”这一阶段，在学生测评的情况下，就是说要将整个测评的计划、方法等相关信息与学生进行沟通，考虑到工作量可能变大，那么至少大一入学教育时应有专门的课程，但是实际上却只是让学生自己学习，大一新生在不了解情况的前提下，加之加权算法较为复杂，通常会忽视这一部分，有的学校还采取了更为复杂的多元统计分析方法或是模糊学方法，这就更加大了理解测评体系的难度，可见相关的培训是很有必要的。

另外在指标的构建中没有注意“差异性”的重要性，例如在文化素质方面，基础分所占比重过大，直接导致部门较为活跃的同学不满;又如在指标设置方面没有注意SMART原则，在A(attainable)，“实现性”方面有所欠缺，体系中的大多数指标有利于理工科的专业，对一个综合大学而言是不利的。

3.2.2 绩效管理的过程控制:学校的综合测评一般都是在新学年伊始最活跃，平时却没有相应的过程控制及持续沟通，从学校方面来讲，控制过程可能难度较大，会增加成本，但是将各个班同学锁定在其负责指导员的身上，工作就容易进行了，这样就不易再有缺少清晰的技校记录资料等不利情况的出现。

3.2.3 绩效考评与评价:在具体考评的构成中，四川农业大学采用的是学生自评+综测小组审核+院系相关负责老师审核，其中综测小组是由班上同学推选得出，但是由于前期的沟通工作不到位以及群体思考及从重压力等因素，会出现评价者主管因素过重，凭自我理解行事，在小组绝大部分成员都是利益相关者时容易出现对指标理解的恶意扭曲。

3.2.4 绩效反馈与面谈:这是提升个体绩效，也就是提高学生素质的一个重要环节，通过反馈了解自己的问题症结，通过沟通消除误解，但是在实际操作过程中，却只有最后的分数，没有任何反馈与沟通，这导致了同学由于误解而造成的不合，同时不利于学生自身素质的提高。

3.2.5 绩效考核结果的应用:很明显，综合测评考核的结果一般用于奖学金等的评定，除此之外别无他用，导致有的同学直接将综合测评当成了私利的工具，这背离了原始的目标，根据考核结果帮助同学找出自身的“素质短板”，指导制定相应计划查漏补缺以提高自我素质才是对测评结果的有效利用。

4 提出建议

从以下几方面着手，应能更有效的利用综合测评这一工具，以提高学生的核心竞争力。

4.1 改变对综和测评的看法。学生及校方都应重视综合测评在提高学生素质方面的重要作用，树立正确的思想指导行动。

4.2 提高实施效益:在具体操作的过程中，首先应注意让学生充分理解测评体系相关问题，建立根据自身情况有针对性的测评指标，加强平时的过程控制，另外在考评过程中也应注意考评小组人员的筛选及同学的监督，避免出现潜在的道德风险问题，最后还应注意反馈，就测评的结果与被测评人的沟通，帮助找出自身问题，并得出相关改进计划等以真正达到提升学生素质的目的。

参考文献

[1] 四川农业大学学生处.四川农业大学学生手册[M].出版社不详，2006

第5篇：对自我素质测评总结范文

在认真总结20*年初中学业考试和高中招生工作的基础上，根据省、市教育厅（局）有关20*年考试和招生工作的原则意见，联系*区实际，特制定20*年初中学业考试与高中招生工作意见

指导思想：有利于全面贯彻党的教育方针，深化基础教育课程改革，面向全体学生，全面提高教育质量；有利于减轻学生过重课业负担，淡化升学竞争，进一步推进素质教育；有利于基础教育均衡发展，加快高中教育的普及；有利于逐步完善我区的基础教育质量评价体系。

一、初中毕业生学业考试

1.初中毕业生学业考试（以下简称“学业考试”），其结果既是衡量学生是否达到毕业标准的主要依据，也是高中阶段学校招生的重要依据之一。

2.学业考试的对象为受完规定年限义务教育的具有本区常住户口的初中学生。（非本区户籍的浙江省内学生原则上回

户口所在地求学。已在我区初中借读、要求在我区高中借读的，由本人提出申请，原借读学校核实并统一报教育局普教一科审批后方能参加初中毕业学业考试，录取后收费与*户籍考生相同。）非本省户籍的学生不得报考我区普通高中。

3.学业考试命题由*市教育局统一组织，命题将根据学科课程标准，加强试题和社会实际、学生生活的联系，注重考查学生对知识与技能的掌握情况，特别是在具体情境中运用所学知识与技能分析和解决问题的能力，将严格控制试题难度，不设置偏题、怪题。难度系数仍然控制在0.75左右．

4.学业考试的组织、报名、施考、阅卷和成绩评定，由我区统一组织实施。学业考试成绩不及格的学生，可参加由各初中学校自行命题、组织和阅卷的补考。补考成绩不作为升学成绩。

5.学业考试的科目为语文、数学、英语、科学、政治社会（包括思想品德、历史与社会）等五科，考试安排在20*年6月中旬进行；体育测试时间安排在4月上旬，测试成绩满分为30分，并计入招生考试总分，具体时间另行通知。考试科目所用时间、卷面分数、考试形式见（暂定）：

*

6、学业考试成绩以分数制和等级制两种方式同时呈现，等级分为A、B、C、D、E五级，分别代表“优秀”、“良好”、“中等”、“及格”、“不及格”，其中“优秀”为15%左右，“良好”为20%左右，E控制在5%以内。

二、初中毕业生综合素质评价

1.对初中毕业生进行综合素质评价，是全面检测初中毕业生基础性发展目标达成状况的重要手段。综合素质评价结果是高中招生录取的重要依据。

2.综合素质评价的对象和学业考试的对象相同。

3.综合素质评价应做到过程与结果相结合。学校应当为每位学生建立《学生成长记录册》，全程、全面记录学生在初中阶段各方面的成长状况，内容包括各学期的状况、学习成绩、社会活动表现、奖励情况、反映个人特长和才能的成果、作品和获奖证书等。20*年应届毕业生要求建立三年（20*、20*、20*学年）的学生成长记录。

4.综合素质评价结果由“综合评语”和“测评等第”两部分组成。

综合评语：主要对学生的道德品质、公民素养、情感态度、合作精神、日常表现等方面进行定性描述，尤其应突出学生的特点、特长和潜能，也为后续的针对性教育提供参考。综合评语应当在学生自评、同学互评、任课老师评价、征求家长意见的基础上，结合《学生成长记录册》反映的情况，由班级评定小组讨论，初三班主任撰写，学校评定领导小组审核确定。

测评等第：主要对能够体现学生素质发展水平的部分项目进行定量测评，即：审美与艺术；运动与健康；劳动与技能；探究与实践。测评等第的认定和具体操作过程如下：

（1）审美与艺术（音乐、美术）

学校根据学生初中三年音乐课、美术课的出勤情况，参加活动记录、学具准备、学习态度、作品获奖等情况，依据全区统一的测评标准，通过查看《学生成长记录册》，给予学生音乐、美术两项测评等第P或E（P为合格，E为不合格），如果两项中有一项为E者，则审美与艺术为E级。在获得审美与艺术合格的基础上，学生可以自选强项（音乐、美术两项中任意选择一项），参加全区统一组织的A级（优良级）测评。测评的内容和标准由区教研室统一制定，测评获得A级者，则审美与艺术为A级。为鼓励学生积极参加平时的音乐、美术等活动，对初中三年学习阶段中符合下列条件之一者，可凭有关证明，经区教育局认定，直接确定审美与艺术为A级：

①参加浙江省教育厅艺术教育委员会组织的《浙江省中小学生艺术特长测试》，并获得A、B级者；

②参加*区及区级以上艺术节比赛的学生；

③经教育行政部门批准在各辅导站组织的艺术节活动（比赛）中，获得一、二、三等奖的学生。

（2）运动与健康（体育、健康）

学校根据学生初中三年上体育课，做广播操、眼保操，参加课外活动的出勤率及学习态度，查看《学生成长记录册》，根据《国家学生体质健康标准（试行方案）》（教育部、国家体育总局制定）学生达到的等第和身体素质测评成绩，给予学生运动与健康A、P或E级评定。凡是要求继续升学的学生必须参加由区教育局统一组织的身体素质测评，测评的内容和标准参照*市教育局初三学生身体素质测试的有关要求。测试项目分为三大类9项，学生从三大类中各选一项进行测评。每项最高分为10分，满分30分。全区测试成绩汇总后由教育局统一划定A、P级分数线，（18分及以上者一定为P级）。为积极鼓励学生参加各类体育活动和比赛，对符合下列条件之一者，凭有关证明，经区教育局认定，直接确定运动与健康为A级：

①初三学年参加区级以上教育行政部门组织的中学生运动会田径项目比赛的队员；

②获国家体育部门认定的等级运动员。

（3）劳动与技能（劳动技术、信息技术）

学校根据学生初中三年劳技课、信息技术课的出勤率、学具准备、课堂参与度、完成作业等学习态度、所取得的成果，依据劳技课、信息技术课测评的内容和标准，通过查看《学生成长记录册》，给予学生P或E的认定。为积极鼓励学生参加各类劳动与技能活动，对初中三年学习阶段中符合下列条件之一者，凭有关证明，经区教育局认定，直接确定劳动与技能为A级：

①省、市、区劳技创新操作大赛和科技创新大赛或竞赛获奖者；

②*区及区级以上（包括假日活动中心组织的“假日杯”）中小学科技节（包括劳技作品展，空模、海模、车模竞赛，科技创新竞赛等）获奖者；

③省、市青少年无线电测向和“电子百拼”锦标赛获奖者。

④参加浙江省信息技术等级考试，考试成绩以最好一次计算，获得优秀、良好级者。

⑤参加区级（假日杯）及区级以上信息技术各类竞赛中获奖者。

（4）探究与实践（综合活动课程、实验操作）

综合活动课程（包括研究性学习、社会服务、地方课程、学校课程等）：学校根据学生初中三年参加研究性学习的总课时及参加社区服务和社会实践活动的时间、学习和活动的态度及获得的成果，依据区统一测评的内容和标准，通过查看《学生成长记录册》，给予学生P或E的认定。学生综合活动课程成绩评定后，在达到P级的基础上，又符合以下条件之一者，可认定为A级：

①学校每学年制定的《学校课程实施方案》（含校本课程的课程计划和实施纲要）需提交区教育行政部门审核。审核通过的学校具有校本课程学习学生素质测评A级认定资格，学校根据学生在课程学习中的表现，评出本届学生总数5%以内的学生为校本课程学习优秀生，给予A级认定。

②初中阶段三年学习过程中，参加区级及以上教育行政部门组织的研究性学习成果（论文）评比，获合格论文及以上奖项者，给予A级认定。

③参加区团委组织的青年志愿者活动，并获“优秀青年志愿者”称号者，给予A级认定。

④参加区教育局组织的各项征文、读书、演讲等评比活动，评比活动内容与地方课程内容相关的，并获区教育局颁发的三等奖及以上者，给予A级认定。

实验操作：学校根据学生初中三年实验课准备（预习）情况，实验课的出勤率，实验操作、撰写实验报告等情况。依据区统一测评的内容和标准，给予学生P或E的认定。在学生获得实验操作P级的基础上，可自愿报名参加由区教育局统一组织的实验操作A级测评，其测评内容、标准、操作方法由区教仪站制定。

综合活动课程和实验操作考查两项中，只要任意一项获得A级（优良级），其探究与实践为A级。

5.综合素质评价应坚持公开、公平、公正的原则。综合素质评价的内容、方法、程序等应事先向学生及其家长公布，评价结果应告知学生本人及其家长，如有异议，学校应及时进行调查、核实、处理。

6.区教育局负责综合素质评价方案、机构和相关政策的制定与解释，并对全区综合素质评价工作进行检查和监督。综合素质评价工作之一，“等第测评”中优良级的认定工作，由我局委托各辅导站负责组织实施。各初中学校要根据教育局的实施方案，建立由校长任组长的综合素质评价领导小组，小组成员由学校领导、专任教师、家长代表组成，校长对测评工作负全责。

三、高中招生录取

1.高中阶段学校招生的原则和依据

①原则：要坚持全面衡量、综合评价、尊重选择、择优录取的原则，改变以学科考试成绩作为高中招生唯一录取标准的做法。既要依据学生的学业考试成绩，又要关注学生的综合素质；既要衡量学生发展的现有水平，又要参考学生的成长过程；既要重视学生的总体发展，又要关注学生某方面的突出才能和表现。

②依据：A、学业考试成绩（含加分），B、综合素质测评等第，C、综合评语，D、《学生成长记录册》。

2.高中阶段学校招生录取的办法

20*年，我区高中招生继续分三类：即普通高中、职业高中、中专和技校。学生可以根据自己的学业水平和综合素质测评等第，确定报考类别和学校，普通高中、职业高中可以兼报、分批次录取.第一批为公办普通高中并轨生,第二批为公办普通高中择校生和国有民营、民营普通高中，第三批为职业高中（含我区技校）。*市的中专和技校的招生在招生计划指令下达后再另行填报志愿。录取时以综合评语和《学生成长纪录册》作为必备条件，以综合素质测评等第作为前置条件，根据学生所填报志愿，按初中毕业生学业考试成绩（含加分）从高分到低分择优录取。各级各类高中招生录取的综合素质测评等第前置条件为：

①要求获得省一级重点普高（*高级中学、*第二高级中学）保送生资格及省级重点普通高长生资格的、要求升入省级重点普通高中的学生，其综合素质测评各项目等第必须全部合格，且在此基础上再获得2A及2A以上。

②要求升入其余各普通高中的学生，其综合素质测评各项目等第必须全部合格，且在此基础上再获得1A及1A以上。

③要求升入省级及省级以上重点职业高中的学生，其综合素质测评各项目等第必须全部合格。

④除以上学校外，要求升入其余各学校的学生，其综合素质测评等第四大类项目中，必须有两大类合格及以上。

3.根据省市教育厅（局）有关文件精神，20*年在各类高中招生中，将继续保留体艺类、科技类加分，部分保留政策性加分。（具体办法另行发文）

4.20*年，我区省一级重点普通高中（*高级中学、*第二高级中学）将继续实行保送生制度。人数为400人左右、8个班级。（两所学校均分）提前报到，单独编班。为进一步加强保送生工作的监督和管理，今年将按保送生人数扩大5%的额度分配到各初级中学，然后由各招生学校进行非纯文化课考试的综合素质测试，淘汰5%上报教育局批准。具体分配依据和选拔办法另行发文公布。

5.为鼓励学生发挥个性特长和学校办出特色，今年将进一步扩大各类高中学校自主招生权，继续允许学校自主招收特长学生，省一级重点普通高长生人数控制在各校招生人数的7%以内。省二、三级重点普通高长生人数控制在各校招生人数的5%以内，其它普通高长生人数控制在各校招生人数的2%以内，学生只能限报一所高中。各校必须在招生前制定本校特长生招生方案，报区教育局批准后，向社会公布。

四、加强配套制度建设

初中毕业考试与高中招生制度改革，应通过制度创新体现公正、公平、公开，应实行严格的公示制度、诚信制度、监督制度、培训与考评制度等，杜绝腐败现象。

1.公示制度

本方案及初中毕业生综合素质评价办法、学生成长记录册的要求、保送生条件及选拨程序、考试费用的收支、高中招生办法等，应提前向社会公示，通过教师会、学生会、家长会，使每一位教师、初三学生和家长都知晓《实施方案》，自觉接受社会监督。要加大宣传力度，争取社会各界对改革的理解和支持。

2.诚信制度

逐步建立初中毕业生学业考试、综合素质评价、成长记录和高中招生的诚信机制。参加组织施考、监考、阅卷、综合素质评价、招生录取的有关人员，要签定诚信协议，并建立诚信档案；同时要采取有效措施，督促有关人员严格履行诚信责任和义务。

3.培训制度

采取切实可行的措施，保证每位参与综合素质评价的人员得到及时有效的培训，使有关人员明确各项目测评和综合评语撰写的内容、基本程序和要求，统一标准和尺度。总之，要通过各级各类培训，提高有关人员的职业道德水平和综合评价能力，以确保评价过程和结果的公平、公正及权威性与可信度。

4.监督机制

纪检监察、教育督导、教育行政等部门应对初中毕业生学业考试、综合素质评价及高中招生录取工作进行全程监督，实行领导责任制，同时制定相应制度，实行社会监督。

学生、家长、教师和其他社会人士对于初中毕业生学业考试、综合素质评价和高中招生中，可能危害公平、公正的现象和行为，或者对结果存在异议的，可向区教育局或其上级教育行政部门投诉。

第6篇：对自我素质测评总结范文

［关键词］领导人员素质胜任力模型测评工具心理选材的步骤

一、领导人员素质与胜任力理论

领导人员的素质是领导者个人所具有的品德、能力、知识、修养和领导艺术等的总称。高效的企业领导人员应具有什么样的素质，各国在不同时期都有不同认识，以前，主要流行传统素质理论和现代素质理论。传统素质理论强调领导人员的素质形成不分早晚都由先天决定，这种“伟人论”或“天赋决定论”隶属于心理学领域的“遗传决定论”，显然属于唯心论的范畴，已越来越不被人们接受。现代素质理论不否认先天因素但更强调后天影响，认为领导是一种动态行为的过程，领导人员的素质可以培养和改造。领导人员素质理论只重视领导人员的素质而忽视影响领导行为有效性的其它方面，研究方法显得简单与缺乏严密性，对具体素质项目与领导成效之间缺乏深入说明，特别是没有考虑自然、社会、被领导者状况等种种因素的影响，明显存在不足之处。

l973年美国著名学者大卫・麦克里兰《测量胜任力而非智力》，提出了胜任力的概念。胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机（需要）等多个方面。

选拔企业领导人员时，在应聘者学历、年龄等条件相似的情况下，基于胜任力理论建立的胜任力模型在预测优秀绩效方面的重要性和准确性远远超过工作经验、业务技能和智力等其它因素，所以近些年来，胜任力模型受到了企业界和学术界的高度重视。胜任力模型就是通过系统的工作胜任特征研究，对企业领导人员某一职位建立工作胜任模型。

二、企业领导人员素质测评与测评结果分析

企业领导人员测评可以借助心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科的知识，通过心理测验、面试、情景模拟等手段对人员进行客观的测量，对待选者的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测量，做出科学评价，为企业从中选拔合适的任职者提供重要参考。

企业领导人员素质测评选用的测评工具直接影响测评结果的科学性和使用价值。不久前，我们经过考察和分析，引进国家人事部考试中心研发的《中国成人职业心理素质测评系统》在江西省首次开展了企业领导（管理）人员心理测评。该系统依据现代心理学和人力资源管理方面的最新理论和研究成果（如胜任力理论），以心理结构为基本框架，以心理特质为单位，从工作价值观、动机、职业兴趣和人格特征等方面切入，借助四个系统的19个量表，测试个体的心理特征。本次测评工作中，我们选用测试成就愿望、权力愿望、亲和愿望、创新观念、风险取向、独立性、开放性、情绪性和推理能力等九项特质的9个量表作为测评工具，对我省企业520位高、中层经营管理人员进行了心理测评，以期通过测评了解江西企业经营管理人员的基本现状，为科学遴选人才作出有益的探索。《中国成人职业心理素质测评系统》经过计算机处理每一位参加测试人员的答题信息，自动生成《中国成人职业心理素质测评报告》，报告对每一位被测者在九项特质二十七要素上给出得分、百分位分数和总体评价。经过对全部测评数据的分析，我们获得了全体参加测试人员在九项特质上三个区间的分布、全体参加测试人员在九项特质上的综合评价及其分布、优势区间人员和劣势区间人员的对比分析等一系列重要信息。另外，我们针对江西省企业领导人员选拔的工作需要和《中国成人职业心理素质测评报告》的不足，将《中国成人职业心理素质测评报告》中所报告的每一位被测者的数据输入计算机，在Excel上自动生成每一位被测者的测试结果的雷达图，利用雷达图上被测者的测试水平与我们初步研究得出的一般企业高层管理人员胜任水平进行拟合描述，直观地描述每一位被测者的特征。在完全利用《中国成人职业心理素质测评报告》所显示数据的基础上，制作出参加测试人员的测试结果的雷达图，雷达图每人一份，可以用来直观地描述每一位被测者的特征。

表1是我们从全体测评信息中选出的164号被测者和284号被测者的测试水平与一般企业高层管理人员胜任水平的比较数据以及得分的低分特征和高分特征，图1和图2是164号和284号的测评结果雷达图，雷达图中，我们将164号和284号的测试结果与一般企业高层管理人员胜任水平进行了直观比较。

通过164号和284号测评结果雷达图我们可以看到清楚地看到以下几点：

1、164号和284号两人都有明显的优点，也都有明显的缺点，都没有完全符合胜任水平所描绘的下限。

2、测试水平与胜任水平的拟合程度在个体间的差异非常明显，164号属于优势区间人员，其测试水平与胜任水平的拟合程度明显高于属于劣势区间的284号。

3、164号明显的不足在独立性这一特质的自主要素和推理特质的图形推理与逻辑推理等要素上，同时毫无防卫倾向，164号需要经过组织培养和自身努力对此加以改进。

总之，企业在选拔领导人时，应该高度重视那些在重要的特征上与胜任水平的拟合程度高的个体，应该对这样的人才开展进一步的考察和培训，使之更加胜任工作。

三、心理选材的步骤

采用心理测评结果选用人才的科学步骤主要包括三部分，一是通过胜任特征分析建立胜任力模型，二是开展人才素质测评，三是将人才素质测评的结果与胜任力模型进行拟合度分析，作出用人决策。

企业基于胜任力理论，采用人才素质测评技术选用领导人员时宜采用以下步骤：

第一步：针对经营发展的需要提出目标职位空缺需求；

第二步：专业测评机构和企业一道进行目标职位的职位分析；

第三步：共同开发针对目标职位选用人才的胜任力模型；

第四步：共同设计、选择评价中心工具；

第五步：进行心理素质测评；

第六步：专业测评机构向企业反馈测评结果；

第七步：企业作出选拔用人的决策；

第八步：专业测评机构和企业一道追踪任职者业绩表现，提出进一步的培训和任用计划。

需要特别提出的是，胜任力模型的构建是较为费时、费力的科学研究活动，建议用人企业选择生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，力求“降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险”的效果。在构建出胜任力模型以后，开发测量各项胜任力的量表和工具是值得进一步探讨的问题，量表设计的准确与否将直接影响企业领导人员招聘时的参照标准。

注释：

第7篇：对自我素质测评总结范文

【关键词】 胜任力模型 财务人员 评价中心 考核方法

财务管理是企业处理财务关系和组织财务活动的经济管理行为，在企业的整体运作

中，财务管理既是一项独立工作，又是一项综合性的工作，它涉及企业生产、经营、管理

的各个环节，在企业管理中具有重要的位置。所以，财务人员的人力资源管理与开发，不论对财务工作本身还是企业的整体发展都起着至关重要的作用。胜任力模型是一种新型的人力资源评价分析技术，结合评价中心，有效利用其到企业进行财务人员的培训、评估、继任计划和职业的规划等工作，可以科学地确立基本的标准和依据，给财务人员的人力资源管理与开发工作提供了便利，也可以推进财务管理工作进程与组织整体的发展。

一、概述

（一）胜任力模型

自从胜任力的概念提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点。对于胜任力的定义，现在还没有形成一个统一的认识，但是大多数人形成了一个比较一致的看法：能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。胜任特征模型，则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。

常见的胜任力模型有：洋葱模型，将 7 层总结为 3 层，最内层为个性、动机，中间层是自我形象、社会角色，最外层是技能。这一模型认为里面两层难以评价，而最外面一层则易于培养和评价，这一模型可以说是冰山模型的总结与整合；树状模型，这一理论先用二分法将胜任力分为先天胜任力（生理胜任力）和后天胜任力（社会文化胜任力），后天胜任力又分为知识胜任力、能力胜任力和心理胜任力，其中心理胜任力细分为心理机能胜任力和心理结构胜任力；胜任力金字塔，字塔底端的则是一些具体的行为表现，它们是所有内在以及后天获得的能力的外在表现。本文采用的是树状表示法。

（二）评价中心

评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化的评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简单地说，评价中心就是一种测评一群人中个体在多种情景事件中表现出的行为特征的操作程序。

评价中心方法的突出特征就是使用情境演练观察测评对象的特定行为。常用情境演练的类型主要有：工作游戏、公文筐演练、小组讨论（包括指派角色和无指派角色）、演讲、案例分析等。情境演练提供了观察测评对象在目标岗位的模拟情境中复杂行为的机会：他们如何与其他人打交道、如何解决问题、如何根据他们对问题的分析而行动。通过多个测评师的观察和评分汇总，进而形成对测评对象的总体评价。

（三）研究对象界定

通过对多家企业财务、会计体系的研究发现，企业岗位设置中，财务与会计在机构和岗位设置上有交叉现象，在内容上没有明确的界限，除不相容职务以外，财务与会计岗位可以重叠。实务中，企业内部财务管理与会计控制可有机结合。会计从业人员必须掌握有关财务知识，同样，财务人员必须懂会计，能熟练分析和运用相关会计信息资料。所以，本文的研究对象包括在企业财务、会计岗位上任职的人员，其中，主要是针对一般日常工作的财务和会计人员，统称为一般财务人员。

二、一般财务人员的胜任力模型

国外关于财务人员胜任模型的研究发展较早，成果也相当可观，从美国的财务人员胜

任模型，到很多国际组织在经过跨国研究后得到的会计师胜任模型，其研究过程的严谨和研究结果的可行性都不容质疑。查阅文献资料可知，加拿大注册会计师协会（CGA）最早在 1986 年就开始研究注册会计师的胜任力，经过14 年的努力后，CGA2000 年了《加拿大注册会计师胜任力框架》。该胜任模型中包括了各领域职业会计师所需的 147 项胜任要素。

但是他们研究的财务人员和会计师同样是处在西方几个发达国家，如果要将这些成果运用到我国，必须对成果进行适当的改进来适应我国国情。本文主要采用是的上官岐（2007）《企业财务人员胜任模型研究》里所构建的一般财务人员胜任力模型，包括4个胜任力因素和18个胜任力特质。

胜任力模型不仅能够预测员工的未来表现，其因子界定清晰，分明确，容易评估。而评价中心的主要作用是为企业选拔、培训和发展管理人员，其目的是要确保人员具有胜任岗位的能力，在未来的工作中表现出优异的绩效。所以，胜任力模型正好满足了评价中心对测评指标的内在要求，不仅有良好的预测性，而且可量化、可评估，为评价中心测评指标体系的建立提供了有力保证。

三、基于胜任力的评价中心

基于胜任力模型的评价中心应该包括三个方面：一是岗位素质模型的构建，二是测评方案的设计与整合，三是测评实施过程的安排与管理。其中测评方案的设计包括甄选测评指标、选择与设计情境演练工具、确定指标的权重、设计评分标准及评分方法五个环节，本文把甄选测评指标、确定指标权重及设计评分标准和方法统一为甄选测评指标及建立评分体系，因此，完整的评价中心则应该包括以下几个环节：

1、第一步就应该围绕岗位展开分析，看看被测要财务人员到底需要哪些岗位素质，或者说财务人员应该具备哪些素质才能在这个岗位上产生高的绩效，只有明确了具体岗位的具体要求，才能明确应该测评被测的哪些素质和观察哪些行为。针对本文构建岗位素质模型即为财务管理人员的胜任力模型。

2、评价中心的第二个环节是甄选评分指标并建立评分体系。待测的岗位胜任力类别以及岗位胜任力的行为要素定义都不是主管臆断出来的，是根据客观的信息中提炼出来的，也就是来源于第一个环节的岗位胜任力模型。测评财务人员必须有针对性的选择待测的指标类别，并要依据岗位胜任力级别差异确定待测指标的权重。

3、评价中心的第三个环节是选择与设计情境演练工具。评价中心通常要用到多种评价技术，包括访谈、问卷以及情境演练等。不同的演练工具测评同一指标的有效程度不同，或者说不同的演练工具适合测评的指标类别不同，因此，还要根据待测指标的甄选情况考虑应该选择哪些演练工具。

4、测评实施环节实质上是收集财务人员与测评指标相关数据的过程。选择和界定测评指标和整合情境演练工具是评价中心的前期准备阶段，测评实施与观察评分则是评价中心的实施操作阶段。实施过程要求按照每一具体演练的不同规范进行操作，测评师要事先布置好相关的场所及环境、榷备好测评过程中所需要的各种道具，然后根据测评指导语要求被测进入模拟的情境，进行或无领导小组讨论、或处理公文、或扮演某个特定角色解决问题等等。在被测按照指导语的要求进行模拟工作的过程中，由测评师根据评价中心的评分标准进行观察评分。

5、综合评价是对一个被测的综合素质评价需要在所有的评价中心练习结束后进行，测评师们根据每个测评师对他的评分情况，结合被测在各项演练中的行为表现进行综合分析，然后经集体讨论，确定其最后的综合评价等级或者给出评价报告。具体是给出综合评价等级还是出具详细的评价报告是根据测评目标及测评项目要求决定的。

四、开发基于胜任力模型的财务人员评价中心

把胜任力模型运用到财务人员人力资源管理与开发工作中，将有效的排除财务人员人力

资源管理工作中的障碍，提高财务管理工作的业绩。基于胜任模型的财务人员职务分析，具有更强的工作绩效预测性，能够有效地为财务人员的选拔、培训、职业生涯规划、绩效考核、薪酬设计提供参考标准；基于胜任模型的财务人员培训，加强了结构性、程序性知识的培训，从而全面增强了财务人员的综合素质，提高了财务管理的核心能力；基于胜任模型的财务人员绩效考核，可以非常容易的界定绩效在过程方面的指标，增加绩效考核的科学性。

（一）基于财务人员胜任力模型确定评价指标

一般可以通过工作分析确定知识、技能、能力、动机或者其他影响工作绩效的因素，并确定哪些因素可以成为评价中心进行测评的指标。但是，借鉴一般财务人员胜任力模型，可以更加有针性，从职业基本特征、成就特征 、服务特征、个人效能4个胜任力特质中，选择出原则性、有效沟通、组织观念、技术专长、学习能力、创新性、平衡工作重点、信息搜集、关注质量与秩序、建立人际资源、自我控制、自我评估共计12个胜任力因子，每个胜任力因子评价为3级。

（二）测评指标的评分标准与记分方法

对测评中所要测定的每个指标，都要有确定的评分标准。对每个测评指标的定义和评分等级都可从胜任力模型中获取。以原则性为例，简述胜任力评价指标的定义和等级表述方法如表2.具体操作中，按照设计好的测评方法，根据胜任力模型等级评价来制定评分表，以便及时给测评对象评分，也就是说，测评对象完成一段情景就给其表现出来的行为指标及所处等级进行评分。

记分是一个非常复杂的过程。一般来说可以分为观察阶段的记分和评价判断阶段的记分。在观察阶段的记分过程中， 某一个测验完毕之后， 评价者就根据测评指标的定义和成功管理行为特征， 再结合被评价者的表现独立地确定被评价者在测评指标上的初步等级。还是以原则性为例，本文采用等距计分法，指标分级对应评分标准如下：1级――5分；2级――3分；3级――1分。

（三）设计财务人员考核演练工具

不同测评方法针对不同的职位情况，结合财务人员任职要求和工作特点，本文主要采用情景模拟，并结合以管理游戏公文筐等贯穿其中，确保测评的准确性和信效度。同时根据关键事件中体现的处理方法， 设计情景成功的解决方法或处理意见。除了利用上述方法从实际工作情景中提取情景和管理行为特征收集外， 还可以根据岗位的一般特征编制假想的情景。在编制情景时，应该考虑到这些问题情境能够让应试者处理起来有一定的难度， 并且对所有的应试者是公平的，注意不要应用对某些应试者来说是非常熟悉的情境，而对有些应试者来说是不熟悉的情境， 同时又要注意情景的典型性及操作简便性。

（四）测评的具体实施

1、测评师的选择与培训

有研究表明评价人员的类型会影响评价中心的构思效度。因此，在选择评价者时需要综合考虑，还需要注意评价者的社会地位或职位的平等，以避免最后的共同讨论变成一个或几个社会地位或职位高的评价者主导。当组成评价中心组时，要对其进行培训。无论使用何种培训方式，都要求测评师能够测评对象的行为，以特定的格式记录观察内容，根据评价指标对行为进行分类，根据测评对象的行为表现做出判断，并向其他测评师解释自己的观察记录，从不同的材料和演练行为中整合行为观察记录，其目的是获得可信并且准确的评价。

2、测评数据的汇总和处理

采用2维评分汇总方法，即针对每个财务人员的胜任力因子进行打分，赋以相应的权重，计算总分是一个维度。在赋值是注意，所有职位都具有的普遍性因子的权重要小于财务人员所独有的胜任力因子，具体实施权重设计时采用层次分析法，求出每个胜任力因子的权重。其次，每个测评师对测评对象在每项指标上评分后，要将所有测评师的评分整合到一起，形成一个整体测评分是另外一个维度。整合测评得分数据的方法主要有主观判断法和统计法。评价中心得到的数据结果为：最终指标评分和整体测评得分。

（五）测评的评价与反馈

评价分为三个阶段：第一阶段，测评前的评价。要来保证评估指标、评估标准等的科学性；确保胜任力评估模型与实际测评目的能够合理衔接；保证测评结果的有效性。第二阶段，测评过程中的评价。保证测评活动能够按照计划顺利进行；找出测评中存在的问题，确保反应财务人员实际情况的同时为提高绩效等提供重要依据。第三阶段，测评后的u价。可以对测评结果进行合理的判断以求达到最初的目标；为管理者决策提供所需的信息；为财务人员考评提供科学依据。

在诊断项目中，反馈的对象就包括测评对象和其直接上级，以便他们了解自身的实际工作情况和绩效，可以共同制定培训计划。可以采用测评沟通，每项测评一结束应立刻反馈给每位参与者，以利于其及时学习和发展新的知识技能，并在后续工作中学以致用；反馈给直接上级和管理者有助于管理者更加清楚地了解财务人员的实际工作情况，做出相关决策。

五、创新与不足

创新点：把胜任力模型应用到财务人员评价中心中，使得考核更加科学，贴近职位本身。利用胜任力模型中关键事件分析出的胜任力因子，可以简化考核中设立考核指标及标准这一步骤，增加考核的准确性和科学性。

不足：胜任力模型的构建是在前人的基础上，没有自己的独创性。同时，只是从定性上分析了基于胜任力模型的评价中心，由于时间和能力有限，缺乏实践验证。

【参考文献】

[1] 上官岐.企业财务人员胜任模型研究（D）.西安：西安理工大学，2007.

[2] 樊宏.构建基于胜任力模型的评价中心（J）.科学学与科学技术管理.2005，（10）.

第8篇：对自我素质测评总结范文

大连供电公司在新体系下岗位工作分析和评价的基础上，在岗位能力素质任职（胜任）模型（标准）的指导下，将员工能力素质测试与评估结果应用于员工综合能力素质提升工作，以岗位适应性培训、专题培训、现场技能培训、政治素养建设、廉政教育和创先争优、全员考试考核考勤等多种方式为载体，分层、分类、分专业提升员工综合能力素质。

主要管理做法

管理工作主要流程（图1）

主要流程说明

大连供电公司能力素质提升工作领导小组，结合公司“人力资源十二五规划”和“三集五大”体系建设需求，提出员工队伍综合素质提升规划，经审议批准后，形成《大连供电公司能力素质提升工作规划和目标》。

人力资源部作为大连供电公司员工能力素质提升工作办公室，依据《大连供电公司能力素质提升工作规划和目标》，组织各专业职能部门、培训中心编制员工能力素质提升实施方案。人力资源部组织开展工作岗位分析，明确岗位职责，为员工能力素质测评提供有效的评估依据；作为公司员工管理和教育培训工作归口管理部门，编制公司员工通用素质能力提升实施方案，汇总专业职能部门、培训中心能力素质提升实施方案，形成《大连供电公司能力素质提升工作实施方案》及相关工作措施。各专业职能部门负责掌握本专业员工技术、技能水平现状，根据专业工作重点和“五大”体系深化建设要求，对照岗位说明书，编制所辖专业员工能力素质提升方案。培训中心作为公司员工能力素质提升工作的项目实施支撑部门，以现有资源为基础，编制员工能力素质提升保障措施方案。

人力资源部汇总各专业职能部门、培训中心措施方案，形成《大连供电公司员工队伍能力素质提升实施方案》和《工作措施》，提交公司能力素质提升工作领导小组审批、下达；依据岗位工作分析结果，按岗位类别、专业、性质分别建立《岗位任职能力标准》和《岗位胜任能力标准》；通过现场技能考核、专业知识考试、岗位工作评价、绩效考核等方式，人力资源部组织培训中心和专业评估机构开展员工能力素质分模块的测评与评估，形成员工能力素质评估报告；采用“自下而上”的方式，各所属单位、分公司查找员工能力素质“缺项”，对各项查找出来的“差距”按专业和人员类别进行排序；各专业职能部门汇总各所属单位、分公司“差距”后，进行汇总分析，按照重要性和优先级进行排序。人力资源部汇总各专业上报“差距”报表，形成员工队伍能力素质测评分析报告，结合公司年度教育培训专项计划，提出《公司员工队伍能力素质提升工作措施项目》并审议，落实实施经费，并行文下发，为公司经营决策层提供辅助决策意见。

公司培训中心制订员工能力素质提升培训服务方案和保障方案，专业职能部门设计策划员工“缺项”能力素质提升项目。人力资源部根据培训中心、专业职能部门的方案、项目，结合公司年度教育培训专项计划，总体设计员工队伍能力素质提升措施项目。人力资源组织开展员工通用能力素质提升项目，包括通用管理能力培训、职业技能鉴定等；专业职能部门组织开展员工专业能力素质提升项目，包括专业知识、专业技能、思想道德、政治素养、廉政教育等，组织实施国家执业资格考试考核。

培训中心作为员工能力素质提升支撑单位，负责公司各项措施项目的落实、实施工作，为各项措施项目提供师资、培训硬件、实训设施、后勤服务、技术支持等工作。所属各单位、分公司开展现场岗位技能培训项目，通过现场实操培训、技术问答、技术讲解、技能示范、事故预想、反事故演习等多种方式，提升员工专业技术技能能力素质。人力资源部通过组织开展全员普考工作，对能力素质提升措施项目实施效果进行检验、评估。专业职能部门通过专业调考、竞赛的方式，对生产、营销、党群、廉政等专业能力素质提升措施项目实施效果进行检验、评估。培训中心在实施每一个能力素质提升措施项目后，均进行培训评估，检验、评估措施项目实效效果，并指导、监督各所属单位、分公司通过技能实操考核等方式考核检验现场技能培训项目实施效果。

人力资源部汇总、分析能力素质提升措施项目的实施效果，形成能力素质提升成果报告。公司能力素质提升领导小组对实施成果进行综合分析，提出深化能力素质提升工作意见。

确保流程正常运行的人力资源保证

大连供电公司员工能力素质提升工作在国网辽宁省电力有限公司人力资源部的指导下，创新实践以能力素质评估为导向的全员能力素质提升工作，并依据工作岗位分析、能力素质模型建立（任职与胜任模型）、员工能力模块化评估等工作成果、多维度实施员工能力素质提升工作，为此，大连供电公司制订了相关制度、管理办法并成立了能力素质提升领导小组等组织机构以保证流程正常运行。

能力素质提升工作启动之初，大连供电公司即成立了由总经理、党委书记和分管副总经理、职能部门负责人、培训中心组成的能力素质提升工作领导小组（见图2），出台了以“领导带动、全员互动、竞赛推动、考核促动”四项工作措施原则，依靠“四轮驱动”，保证全局能力素质提升工作有力、有序、有势的状态下稳步推进。

大连供电公司制订、下发了《大连供电公司能力素质提升实施方案》《员工内部流动管理办法》《员工持证上岗管理办法》《员工见习（试用）管理办法》《员工培训积分管理办法》《全员培训考试实施方案》《大连供电公司培训班管理办法》《大连供电公司培训项目管理办法》等文件制度，从制度体系上保证流程正常运行。

人力资源部组织本部各业务部门，聘请国内知名咨询机构，开展各专业岗位工作分析，制订专业工种《岗位说明书》及工作标准，搭建《岗位能力素质模型（任职与胜任能力）》，细化对各岗位通用管理能力、专业技术能力、工作履职经验、职业道德、企业文化、廉政和政治素养等方面的要求。

在集约化大培训工作格局的基础上，创新实践员工能力素质渐进式评估、提升体系，利用心理测量学、应用统计学、组织行为学、人力资源管理等学科先进科学理论，采用国际通用的履历档案分析、考试考核、无领导小组讨论、心理测验等能力测评工具，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法，对员工的管理能力、专业能力、企业文化和职业道德、心理素质、人格特点、工作动机、仪表礼仪、工作作风等方面进行测评，并对照岗位能力素质模型相应项目进行差距查找，分门别类的设计策划素质提升措施项目。

保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制

根据大连供电公司公司人力资源总体配置情况，结合公司“三集五大”体系机构岗位设置，将人员配置率、持证上岗率、高技能人才比例、人才当量密度、全员培训考试合格率、员工培训积分等纳入全员绩效评价关键业绩指标体系。

在公司员工绩效评价体系与单位（部门）负责人业绩评价体系两个层级中，对上述指标进行量化并实施季度、年度考核。

依据“三集五大”岗位定级和岗位或职务晋级的需求素质模型，将员工综合能力素质测评结果与关键绩效指标、岗位模型等进行关联评价考核，纳入公司整体业绩评价体系。

管理评估方法

按照公司“员工渐进式能力素质评估、改进体系”及有关办法要求，以季度、半年度为周期对各单位人员配置率、持证上岗率、人才当量密度、高技能人才比例、全员培训考试合格率、员工综合能力素质状态等指标进行测评与评价，并形成动态发展的人力资源能力素质发展模型，并不断反馈。

以国家电网公司《生产技能人员职业能力培训规范》及相应教材为基础，每半年对各专业、工种员工进行普考、调考，并关联员工综合能力素质状态自我评估结果，掌握员工短板技能点、知识点，辅助以专项培训手段不断提高员工综合素质。

存在的问题

员工能力素质是一个动态的“冰山模型”，能够以量化的指标进行衡量的知识点知识冰山浮出水面的一部分，而包括心理素质、性格潜质、思想动态等很多需要进一步研究利用先进的能力测评评估工具得以掌握。

受到资金、管理等多方面影响，能力素质测评技术在实际工作的应用面和应用深度不够，尚未能形成全面的能力素质测评评估体系；岗位工作分析与测评技术应用刚刚起步，从效度和信度层次看，岗位能力素质模型搭建尚不完善，员工能力素质测评内容会出现偏差。

能力素质测评的作用与效果未能被全体员工所认同、重视，员工能力素质测评与评估工作中，还存在着传统的重学历、重学校、重专业等现象，未能有效地与岗位能力素质评价结果相配合。

能力素质测评与评估技术相对单一。虽然目前流行的能力素质评估工具与技术有很多种，但在员工能力素质测评与评估中或仅采用理论考试，或仅采用技能实操考核，多数情况下较为传统单一，而更为先进的行为测试、心理测试等尚未全面应用。

心理测试测评工具使用率较小。电力系统员工的工作量大、岗位工作压力大，岗位工作危险性较高，担负的社会责任大，在岗位能力素质模型中，心理素质和心理水平比重应相应增加。

今后的改进方向和对策

加大以能力素质测评与评估技术为主要手段的岗位能力素质模型搭建工作，面向电力行业特有工种（专业），进一步开展岗位工作分析，采用跟踪描述、岗位写实、绩效考核、岗位标准规范等形式，建立符合公司发展和改革需要的岗位说明书。

进一步推进能力素质测评与评估的形式多样化工作。作为供电企业，公司在开展能力素质提升措施项目时，应首先明确岗位需具备的基本条件和能力要求、专业要求等，理顺出企业各需求岗位相关的知识和技能、工作能力、员工性格特点和价值观、职业道德、企业文化等，然后逐项设计具体的测试评估要项，合理的使用各类先进、科学的能力素质测评评估工具。尤其是，供电企业要更加注重提高心理健康和综合能力素质测验在员工能力素质测评工作中的使用频率，关注企业员工的心理健康水平，对各方面表现优异但心理测验不符合岗位标准需要的员工，应重点采取心理咨询、心理辅导、压力释放等多种素质提升措施。同时，作为大型国有企业、国际一流供电企业，供电企业应对国内仍不完善的岗位胜任能力模型作大胆尝试，综合运用能力素质评价技术和工具开展岗位胜任能力模型的搭建。

能力素质测评与评估程序的规范化。公司应根据“三集五大”体系岗位设置和国家电网公司岗位工作标准的要求，策划设计岗位能力任职模型搭建的程序和方法，为公司经营者集团提供能力素质提升辅助决策支撑。公司人力资源部应研究制定与各专业岗位特点相适应的测评操作规范和实施细则，严格按程序进行测评，提高测评的效度和信度。针对岗位的专业、性质和工作环境等，应做好能力素质测试评估工具的选择，其次要对不同测试与评估工具的测量结果在整个员工能力素质评价中所占比例进行科学合理的规定。

应进一步加大能力素质测试与评估工具信息化应用工作。目前公司人力资源管理已实现了信息化管理，尤其是在《国家电网公司生产岗位职工职业能力培训规范》的指导下，利用信息化技术搭建了多个工种、专业的岗位能力培训标准、测试题库等，在专业知识测试方面基本形成了统一模块、统一题库、统一标准、统一测试的信息化工作模式，并于2012年至2013年开展了生产岗位员工的专业知识模块的测试与评估工作；但在员工能力素质其他方面，如政治素养、职业道德、心理素质等方面仍未有较为合适的评估策略，员工能力素质状态的完整性、准确性往往得不到有效保证。

能力素质提升工程显成效

稳步推进，员工能力素质得到渐进式提升

自2009年以来，大连供电公司累计举办各类、各专业能力素质提升培训项目361期，累计参培人次达103369人次（其中，2009年66期、7877人次，2010年86期、16461人次，2011年98期、37234人次，2012年111期、41797人次），员工能力素质显著提升，低当量员工（当量折算为0.6，及中专及以下学历且中级工及以下技能等级、无职称人员）从2009年的788人已减至0人，率先在省内实现“0”低当量，公司人才当量密度从2009年的0.9016提升至2012年的0.9787，在国家电网公司27个大型供电企业中的排名从2009年的第21名提升至2012年的第14名。2013年上半年，大连供电公司参加省公司营销、基建、财务、人资、党群、安全等专业竞赛、调考活动中，取得了2项团体第一名、2项团体第二名、3项个人第一名、3项个人第二名、4项个人第三名及11项个人优秀选手等荣誉。

多措并举，创新实践能力素质提升“181”工程

按照国家电网公司员工分类标准，结合公司专家人才队伍建设、职业技能鉴定、执业资格及持证上岗等工作，分层、分类开展员工能力素质提升工作。在员工能力素质提升工作中，公司强调“一突出、三提高”，即员工素质能力提升以服务公司发展方式转变为中心，强化高端管理人员能力素质提升（约占员工队伍总数的10%），强化一般管理、技术及技能员工素质能力提升（约占员工队伍总数的80），强化低当量员工素质能力提升（约占员工队伍总数的10%）。在加强员工技术技能专业能力素质提升工作的同时，多措并举，将“ERP员工心理辅助”、全员考勤、廉政教育、政治素养提升等多方面工作措施切实落实到员工能力提升工作中去，全面提升员工心理素质、工作作风、政治素养等综合能力素质。

立足“全面规范、四轮驱动”，全面深化推进员工能力素质工作

大连供电公司员工能力素质提升工作启动之初，公司即出台了“领导带动、全员互动、竞赛推动、考核促动”四项基本工作措施。一是领导带动，将员工能力素质提升工作作为“一把手”工程来抓，明确各级行政正职为第一责任人，一级抓给一级看，一级带着一级干；二是全员动员，公司倡导全体员工从我做起，人人“动心、动脑、动手、动腿”，全身心投入到员工能力素质提升工作中去；三是竞赛推动，坚持以赛促培，积极参加上级各项竞赛、调考活动，以优异成绩验证能力素质提升；四是考核促动，出台、细化全员绩效、部门（单位）负责人业绩评价考核细则，量化关键绩效指标。

第9篇：对自我素质测评总结范文

方法将2004～2009年卫生部临检中心回报的血站项目室间质评转氨酶结果进行统计，分析原因。结果6年中共参加18批次转氨酶项目的质量考核，转氨酶在质评eqa中，总符合率是72.2％。结论血站对献血者血液alt的检测最佳方法是使用全自动生化仪，但成本较高，血站在考虑成本的同时，可使用微板速率法，利用全自动加样仪，结合微板、酶标仪以及局域网络实行检测数据自动

传送的方法，在节省成本的同时，能保证血液的检测质量。

【关键词】　实验室 室间质量评价 转氨酶

随着医疗卫生事业的发展，无论是临床医师的诊断、治疗，还是血站全血和成分血的供应，都越来越依靠、越来越重视实验室的实验结果。实验室结果的可靠性直接关系到病人的生命健康，因此提高检验结果的准确性十分重要［1］。安阳市中心血站作为采供血机构，其血液检验结果的准确与否直接关系患者的用血安全。这就对采供血机构的检测技术提出了更高的要求。为了保证血站日常检测结果的准确可靠，血站检验科连续多年参加卫生部临检中心组织的检验室间质量评价活动。我们对2004～2009年期间的临床检验质量评价转氨酶项目的结果作回顾性分析，分析、查找产生误差的原因，现报道如下。

1 材料与方法

1.1 试剂 初复检试剂均为验收合格试剂。

1.2 方法 先后使用过经典赖氏法、微板速率法、速率法。

1.3

质控物 室间质评物质：由卫生部临床检验中心统一发放，每年定期三次（每年的4月、7月、10月），每次5份样品。转氨酶项目的质控物是卫生部临检中心从公司购买的干粉质控物。参加质评的实验室在规定时间内随常规标本采用规定的方法进行检验，并将检验结果在限定时间内，上报给卫生部临检中心室间质评室。室内质控物：使用经典赖氏法检测转氨酶时未使用室内质控物；使用微板速率法检测时使用试剂盒生产厂家自带的质控品；使用速率法检测时使用奥林巴斯公司的低值质控品。并且每批次随常规标本检测，用以控制该批次结果的可靠性。

1.4

仪器 star全自动加样机；340rt全自动酶标仪；进口全自动生化分析仪；恒温培养箱；生物安全柜。

1.5

评价方法 检验科收到干粉质控物后在规定时间内对质控物进行溶解、平衡、检测。如果每份质控物的检测结果在可接受范围以内者（定量）得20分，否则得0分。每次5份样品，满分100分，以百分数表示。

2 结果

2.1

我站检验科2004～2009年参加了卫生部临床检验中心开展的转氨酶室间质评共计18批次，取得的成绩。

2.2 我站检验科2004～2009年卫生部临床检验中心开展的酶免项目室间质评成绩，见表2。

注：n为全年所做标本数、a为符合标本数、b为成绩

2.3 2009年卫生部反馈的速率法和赖氏法两种检测方法室间质评转氨酶项目及格率的比较，

讨论

室间质量评价（简称eqa）是实验室全面质量管理的重要组成部分，是保证检验结果质量的重要手段，也是实验室举证有力的依据。定期参加卫生部指定的检验室间质量评价是实验室能力验证计划的类型之一，也是《血站实验室质量管理规范》和国家实验室认可的特定要求。室间质量评价越来越为广大检验工作者所重视，室间质量评价可以反映出一个实验室的检验水平［2］。为了提高实验室检测水平，促进实验室质量管理体系进一步完善，保证日常检测结果准确、可靠。2009年全国参加卫生部临检中心室间质量评价的血液中心和血站已达到400多家，较以往有大幅的增加。

据文献报道，传染病项目阳性样本及阴性样本的检出率皆较高且血站之间差别不大，说明实验室对阴性或阳性样品都有较强的检测能力，而由于多方原因转氨酶的检测未引起血站足够重视，目前alt筛查水平普遍较低，发展缓慢 [3]。通过我站对乙肝表抗、丙肝抗体、梅毒抗体（特异性）、艾滋抗体（和抗原）的检测结果的符合率，说明我站检验科无论是加样设备、检测仪器、还是检验技术人员的素质均处于较好的水平。从表1、表2结果表明我站酶免项目的室间质量评价得分情况优于转氨酶项目，与文献报道相符。除此之外，以下几点也是血站应足够重视转氨酶的检测的原因：转氨酶项目是国家标准《献血者健康检查要求》规定的必检项目；检测血清转氨酶有助于提高输血相关肝炎病毒携带者的检出率；在一定程度上可弥补某些肝炎病毒标志物未被检测及感染“窗口期”的缺陷，有助于预防输血相关肝炎的传播。所以，我站必须加强对alt检测的重视程度。

我站alt室间质量评价结果不理想，其原因有主观因素和客观因素。主观因素为血站管理层和检验人员对此项检验不够重视，检验水平较低，发展缓慢。客观因素一为检验技术及方法学，早期血站检验科转氨酶检验方法陈旧落后，缺乏准确性；二为试剂质量，包括试剂盒的准确性、精密度,另外生化试剂的线性范围以及基质效应均可影响其检测结果；三为质控品，国家没有统一的质控品，各试剂厂家质控品没有可比性，不同厂家的检测结果差异较大［3］。近年来，我站对alt检测重视程度不断加强，其主要可以通过alt检测方法的改变体现出来。我站历年采用的转氨酶检测方法的情况：2007年6月份之前初复检均使用经典赖氏法检测，2007年7月份至2009年6月份采用初检用赖氏法，复检用微板速率法检测，2009年7月份至今采用进口全自动生化仪检测。由表1可以看出2007年7月份alt检测方法启用微板速率法检测以后的转氨酶的室间质量评价成绩持续满分，2009年7月启用进口全自动生化仪检测后我站检验科自动化水平显著提升，alt检测水平大幅提高。

血站实验室检测质量是由检验结果的准确性决定的。检测质量的可靠性直接关系到病人的生命健康，因此，提高实验室检验结果的准确性至关重要。在酶免项目检测能力普遍较强的今天，提高alt检测的水平就显得尤为重要。在转氨酶不同的检验方法中，速率法无论在检验的准确性和精密度方面都要优于赖氏法［4］。根据我站采用不同的转氨酶检测方法所取得的室间质评结果分析和血站自动化程度来看，血站对献血者血液alt的检测最佳方法是初复检均使用全自动生化仪，但成本较高。血站在考虑成本的同时要想保证alt检测质量，可使用微板速率法利用全自动加样仪，结合微板、酶标仪以及局域网络实行检测数据自动传送的方法。

血站实验室应该持续参加室间质评，定期对室间质量评价进行回顾，了解本实验室检验结果的准确性，评价本实验室的检验能力，有助于发现本实验室可能存在的实验误差，有助于我们不断反思、总结工作中存在的问题，并及时地加以解决，逐步减小实验误差，不断提高检验质量。

参 考 文 献

[1]郑怀竞.临床免疫学检验质量保证.北京:北京医科大学-中国协和医科大学联合出版社，1995，49.

[2]郑怀竞．临床免疫实验室质量管理．北京：北京医科大学、中国协和医科大学联合出版社，1997，1.

[3]邢，马嵘，郑怀竞.2002年全国血站血液检验室间质量评价，2004，6卷2期.