人寿保险培训总结精选(九篇)

第1篇：人寿保险培训总结范文

美国的保险中介制度概况

（一）保险中介制度管理机制

美国对保险中介制度的约束主要通过各州保险法律或法律中的特别规定、自律性规则和保险中介合同体现。由于各州都有自己独立的立法权，因此，对保险中介人的立法管理，无论在范围上还是在具体内容上均存在很大差异。保险中介人需要遵守的自律性守则包括：全国人寿保险协会职业道德守则、美国特许人寿保险经销商（CIU）和特许金融顾问协会（CHFC）的职业道德守则，以及百万美元圆桌会的职业道德守则等。

美国采取政府管理与行业自律相结合的保险中介制度双重管理机制。联邦政府成立有全国保险专员协会（全国保险监督官协会）来对全国保险业各方面予以协调，协会下设保险规定信息系统，该系统在必要时为各州设计一些示范法律及指导建议来监管保险中介人，供各州采纳。

州政府通过设立专门的监管机构：保险监督官来实行对保险中介人的直接管理和监督。他们负责认定中介人必须具备的执业资格和条件、管理其销售行为，并对其违规行为进行处罚。

（二）保险制

保险人是美国保险中介市场的中心角色，美国目前拥有100多万人，他们的业务遍及各行各业，是寿险及非寿险公司获取业务的重要来源，

保险人的资格确立。保险人根据销售业务的不同有人寿保险人、事故及健康险人和财产责任险人之分。人若想从业必须通过相应考试获取专业资格。以纽约州为例，个人从业必须通过保险总监举办的书面考试，完成保险总监批准的预备课程。保险总监可就个人人的资格举行听证，以确定其是否具备从业资格。另外，获有特许财产责任险经销商（CPLU）或CLU专业资格者，被认为具备一定专业技术水平，则不需要参加考试。

保险人的行为规则。绝大多数州规定，保险人必须取得执照才可正式从业。在纽约州，个人领取执照以通过保险总监的教育培训和资格考试或获取CLU和CPLU专业资格为条件。申请执照，应送检保险公司的委任证书连同其他文件并缴纳有关费用。人的执照必须每两年续延一次，续延时须提交续延申请和执照费。

按保险人代表保险公司数量的多寡，美国有专业人与独立人之分。独立人具有独立的地位，可同时为几家保险公司业务。专业人只能为一家保险公司或某一保险集团业务。在人寿保险中，美国保险公司主要依赖于专业人，因为它适合于寿险业险种繁多、业务量庞大的特点，有助于人更快熟悉公司的保单和承保程序并与承保人建立密切的关系。在非寿险领域，美国保险公司更多地借助独立人，他们代表几家公司，可签发保单、收取保费，接受的业务可在他所选择的保险公司之间进行分配，有招揽续保的独占权力，并就其招揽的业务按保险种类及初保续保等分别从保险公司处获取佣金。

教育培训是确保保险人具有专业技术水平的手段。在纽约州，专业人的发展途径历经从合同前人代表人主人高级主人五个阶段。每一阶段都要接受为时90天到两年不等的系统课程培训，培训内容随等级的上升而有所区别，包括职业介绍、销售程序、业务规划、财产规划、目标市场规划、保险经销等。

保险人必须承担人在授权范围内的行为所带来的责任，因此保险人会发出各种通告来使人全面了解其权力和责任，同时通过合同宋加强对保险人的管理。在美国，保险人对于人的管理可采用总制、分公司制、直接报告制三种管理方式。总制是保险公司仅与总人签订合同，授权总人在一定地区代表保险公司。总人的职责是任用人或雇佣支薪的推销人员或是自己招揽业务，总制在人寿和非人寿领域都得以广泛使用。分公司制是保险公司在各地设置分支机构，以完成总所承担的各项任务。分公司经理由总公司直接委派，依照总公司的命令处理日常事务。人虽直接与总公司订立契约，但受各分公司管辖，实际上是由分公司经理所指派，并接受其监督和管理。分公司制也应用于寿险和非寿险领域，一般经济实力雄厚、分支机构众多的保险公司多采用这种制度。直接报告制下，保险人直接与总公司签订合同，总公司须与各地人保持大量的接触及提供更多的服务，而地方人通常保持其营业区的独占权力，在其区域内，一方面为公司承接业务，有如保险经纪人，以及提供续期收费、保单贷款、变更等服务；另一方面，则为公司积极拓展业务。

保险人的罚则。对违反法律和其他准则的保险人所给予的处罚一般包括经济处罚和吊销执照。在纽约州，人若有下列行为，将被吊销、中止执照，或被拒绝延续执照的时效：当人以执照持有人或分执照持有人的身份从事交易时违反保险法或其他任何其他法律的规定；申请执照时作虚假陈述；参与欺骗或不诚实行为；达不到执照或分执照持有人应具备的条件。在吊销执照前，保险总监会先发出通知，并举行听证会，对处罚进行复审。在人执照未被撤销前而正在听证阶段，人若具有被罚款的事由，则保险总监对当事人处以罚款。

（三）保险经纪制

美国的保险经纪人可分为销售财产意外险的经纪人和销售人寿保险的经纪人。美国一些州在法律上并不存在人寿保险经纪人，而在另一些州允许保险经纪人同时作为保险人，只有少数州保险经纪人是纯粹的经纪人。在美国寿险业中，“为一家以上公司推销保险的人”称为经济人。财产意外中，当独立人领有15家以上公司的执照时，会被称为经纪人。其客户一般都是大工商企业。大多数州的法律要求保险经纪人要通过规定的资格考试，但资格考试的难度存在明显差异。一些州为了保证经纪人掌握保险业务知识，规定申请者在资格考试之前必须完成一个正规的学习计划或修完一门课程。另一些州的考试较为容易，以致毋需经过专门学习就能通过。

美国各州对经纪人都有领取执照的规定。执照申请者必须符合职业素质和最低年龄的规定。保险经纪人违反保险法或其他法律时，各州法律对其均有处以经济处罚和吊销执照的规定。

美国保险中介制度评析

1、独特的保险中介制度模式美国采取以保险人、经纪人共存的保险中介制度模式，并确立了以保险人为主体的中介制度体系。这与美国的中介制度环境是相适应的，美国高度发达的市场经济、完善健全的保险市场、数量众多的保险公司及它们提供的数量庞大、种类繁杂的保险商品、完备的法律体系和管理体制以及国民对规范化的服务的巨大偏好，为制在美国保险业的推行提供了肥沃的土壤。

美国的制度是多层次、多种类的制，这为保险公司提供了多种销售方式选择。在美国，人寿保险主要依赖于专用制，而非寿险主要借助独立制，它们分别契合了这两种性质保险业务的特点，为保险公司拓展市场作出了巨大贡献。为保证制的有效运动及维护投保人的利益，美国强调保险公司对保险人行为的责任，重视加强保险公司对人的控制和管理，这样，又形成了保险公司管理人的总制、分公司制和直接报告制，供不同规模的保险公司选择使用，各种管理制下均存在有内容全面的合同，实行人权利与责任挂钩，以确保人行为的规范化。

2、严格的政府监管与行业自律相结合的管理体制。

美国松散的社会结构使得美国没有统一的保险立法，只能通过各州立法及行业自律规则来对中介制加以规范。尽管各州的中介制度约束性规则并不完全相同，但一般均是从注册登记、资格保证、业务知识培训、职业道德培育、销售行为及客户保护上作出严格规定，要求中介人必须遵守。

美国联邦政府与州政府在保险中介制度实施的配合上是协调且顺畅的，州政府保险监督官负责对中介人行为的具体控制，而全国保险专员协会则负责信息的沟通及政策的协调，在此之外，再配合以行业自律，用较为温和的手段来管理中介人、它们共同保证了中介制度运行的高效性。

美国保险中介制度的借鉴

保险中介人适当的业务分工。不同的保险中介人具有各自不同的特色，有着各自特定的业务范围，业务分工得当，才能保证保险中介制度能最大限度地发挥自身的功能效用。因此，美国在不同的业务领域选择运用不同的中介模式。如保险经纪制的作用主要体现于非寿险业务上，尤其是水险和大型综合型的财产意外险中，较少涉足寿险业务。而保险制的适用范围则较为广泛，可用于寿险及非寿险，可用于展业及理赔。但不同的制度也存在选择运用的问题。如在美国，人寿保险主要依赖于专用制，而非寿险则主要借助独立制。制度在寿险与非寿险中的选择运用，对业务的发展有巨大的促进作用。

严格的资格认定，等级考核和培训制度。保险中介人的高素质是保险中介制度顺利运行的前提。因此，美国根据各自保险市场的要求设置了多种类、多层次的资格认定与等级考试制度，以确保中介人具有一定素质，适应消费者多层次的需求。美国的培训体制也是相当完善，除了保险监管当局自己开办学院资助对保险中介人的培训外，还借助各类自律机构和专门院校，聘请保险以及法律等方面的专家上课以培养高级中介人才，各保险公司也都建立了自己的培训体系，对其雇佣的中介人进行职前教育和在职训练。通过系统的规范教育培训，既提高了中介人的道德水平，使他们能规范地从事商业活动，又提高了其业务素质，使对保户服务的质量得以保证。

第2篇：人寿保险培训总结范文

一、完善信息甄别机制和合同。有效防范逆向选择风险

为解决目前国内寿险个人队伍整体素质低且“供小于求”的问题。摆脱“增员一培训一脱落”的低层次恶性循环，提升寿险服务品质，规避寿险个人人签订合同时的逆向选择风险，应从寿险个人人的选聘环节着手，从源头提高寿险个人从业人员的素质。

(一)完善信息甄别机制和招聘方式、适当提高从业标准

为提高选聘工作的效率，应完善信息甄别机制。为尽可能地诱导应聘人员显示其真实信息，寿险公司应通过设计专门的调查问卷或实际操练测试应聘人员的心理素质、道德素质、性格趋向等，从整体上尽把握应聘人员的学历、专业、性格、思想道德、营销技能、风险态度等私人信息。此外，应改革寿险个人人引荐的招聘方式，适当提高寿险个人人的从业标准，有选择地增员，从整体层面上提高寿险人队伍的素质，减少选聘环节中的逆向选择风险。

(二)完善寿险个人合同条款，事前明确告知

为做到事前防范，应完善寿险个人合同条款。将佣金激励方式和用于减少寿险个人人道德风险的风险抵押基金激励、个人信誉激励等激励方式写进寿险个人合同，于事前明确告知寿险个人人，以促使其选择有利于寿险公司利益的行动，减少选聘环节中逆向选择风险的发生。

二、利用市场的有效竞争防范道德风险

考虑到现行的寿险个人人激励机制对于促使人努力工作、多揽新单的作用显而易见，短时间内彻底改革现行制度是不现实的，现阶段应完善寿险个人的绩效考核标准及薪酬体系，强化市场的竞争约束，减少寿险个人人展业过程中道德风险。

(一)完善绩效考核标准，防范短期行为

考虑到我国寿险业目前的整体情况，应尝试建立一种综合的寿险个人人绩效考核评价体系，对现阶段以初年度佣金收入为单一参考指标的绩效考核指标体系进行完善，引入赔付率、退保率、客户投诉率、续保率、信誉度、客户满意度、服务年限等品质指标，全面考核寿险个人人的绩效，并在佣金提取比例上有所体现，使之对寿险个人人产生长效的激励，以有效减少其受利益驱动所致的“重业务、轻服务，重佣金、轻质量”的短期行为。

(二)完善薪酬激励，稳定队伍

现阶段我国大部分寿险个人人的主导需要仍是生理和安全的需要，合理、完善的薪酬激励对于我国寿险个人人仍将起着主要的激励作用。完善现行薪酬激励时应注意以下几点：首先，缴费期佣金比例的调整。适当降低首期佣金比例，增大续期佣金比例，并延长佣金支付年限，使寿险个人人与寿险公司的利益目标趋于一致，有效防范寿险个人人急功近利的短期行为，促使其提高续期服务质量。其次，消除薪酬结构中品质激励盲点。考虑将佣金不仅与保单销售数量联系起来，而且与保单的续保率、客户满意度、投诉率、信誉度、退保率、服务年限、培训情况等品质及服务指标挂钩，实现佣金比例的等级化和续期佣金比例的差异化。第三，适度提高佣金发放总量的比例。为吸引更多高素质人才加入寿险个人队伍，应适度提高佣金发放总量在总应收保费中的比例，并实行新手、老手佣金提取比例的差异化，有效解决寿险个人人增员困难的问题。第四，推行稳定的薪酬体系。考虑到我国的社会习惯及传统择业观念，对寿险个人人推行“固定工资+准固定工资+比例佣金+灵活福利”四部分组合的稳定薪酬体系，使寿险个人人通过不断签订新契约和维持续期契约的履行来提高个人收入，保障其基本生活及基本保障需要，增加队伍的稳定性。

(三)注重信誉评级，发挥市场竞争的激励约束作用

注重信誉评级，奖惩结合，增强市场竞争的激励约束作用，使寿险个人人能在市场竞争中“优胜劣汰”。要建立寿险个人人的信誉评价体系。对于讲诚信的寿险个人人实行高薪，不讲诚信的列入“黑名单”，制定具体的惩罚制度，在行业内通报，使失信者付出代价，减少寿险个人^违规行为的发生。

三、推行隐性激励方式，增强激励效果

利用需求理论与激励理论研究后不难发现，对于一个优秀的寿险个人人来讲，在佣金收入水平达到一定程度之后，货币激励的边际效用就会递减，一些非货币的隐性激励的作用将会变得比较明显，如声誉激励、组织激励、晋升激励、文化激励等。

(一)强化组织激励，保证专业水准

首先，实行资格考试制度差异化。从我国寿险业的长期发展来看，应建立起专门的寿险等级资格考试制度，针对不同险种、不同学历应试人员设计不同的考试内容及难度，为寿险业务差异化及佣金激励差异化作好前期准备工作。其次，严格持证上岗制度。为保证寿险个人从业人员的素质，应认真贯彻执行寿险个人人持证上岗制度，杜绝有些寿险公司包庇无证人的现象。第三，建立注册登记制度。建议保险监管机构尽快出台全国统一的寿险个人人注册登记制度，增加其违规的机会成本，有效规范其行为。第四，教育培训制度化、长期化。从寿险行业的发展趋势来看，寿险个人人必须具备投资理财、法律、社会心理学等多种知识，这就要求培训教育内容体系要向纵深拓展。对已经或准备进入寿险行业的个人人的教育和培训必须是全方位的KASH(知识、态度、技能和习惯)和不间断的培训，不仅重视签单知识、技能的培训。更应注重忠诚的态度和良好职业道德的培训。第五，逐步建立全程式的有偿培训制度。必须根据寿险个人人的自身素质、业务职级等不同情况对寿险个人人进行分层次、分内容、不定期的有偿培训，使业务员更加珍惜培训机会。达到投入与产出的统一。实际操作中。可采用变通的做法，根据具体情况以激励形式返还培训费用等。

(二)发挥声誉机制的作用，提高留存率

重复博弈是声誉机制发挥作用的关键条件。重复博弈就意味着寿险个人人有较高的留存率，有持续从事寿险营销工作的能力。寿险公司可考虑有选择增员以提高寿险个人人的留存率，并加强培训以提高技能、开发潜能、职业道德修养、培养长期从事寿险的能力，以降低人的流动性，强化其声誉激励效果。

(三)设计职级晋升激励，破解信任危机

参照目前我国大部分行业的职称级别。设计由中国保监会或行业协会严格把关、统一实施的职称晋升机制，与前述佣金构成中的“准固定工资”挂钩，可以有效解决人没有事业感的问题及社会对于人的信任危机问题。具体方案可将寿险个人人的职称由低到高设为寿险人、初级寿险师、中级寿险师和高级寿险师四级，且从低到高必须逐级升迁，原则上不可跨越。这种层次的设计和目前我国大部分行业的职称级别相似，具有可比性，容易得到社会认可，且不受职务数量的制约。

(四)引入企业文化，激励诚信行为

第3篇：人寿保险培训总结范文

成效卓著的“黄金系统”

海尔纽约人寿营销总监查传骅对本刊记者透露，就整个上海的海尔纽约而言，保险人才不过两百多个，但2007年的MDRT会员的比例却是最高的。这一切，得益于海尔纽约的黄金系统。黄金系统、需求为支点的培训体系等系统的培训提升人自身的能力，几乎贯穿了海尔纽约人寿人的工作生涯，在这里，人用像打造“黄金”的方式精雕细琢，并已打造成“黄金”为目标。

海尔纽约人寿为员工及人提供完善的培训体系，独到的激励机制以及较大的上升空间，并根据不同的职位和工作性质提供有针对性的不同培训。查传骅介绍说：“对于有经验的员工，企业设立了绩效管理体系和以需求为支点的培训体系，包括技术培训和管理培训。帮助并指导员工不断的自我提高和发展，高潜力的员工会参加包括海外培训在内的管理系列培训。对于人，公司运用成效卓著的‘黄金系统’对新人进行保险业内罕见的长达三个月的专业培训，并由业务经理在实战中给予专业的指导。此外，通过参加研讨会、分享会，让他们能够不断学习到各种专业知识。让人获得‘百万圆桌会议会员’荣誉（MDRT）是海尔纽约人寿培育人的方向。”

招聘员工时，除了员工的工作经验或和业务技要能达到公司对岗位的要求外，还要符合海尔纽约人寿“诚信正值、创新求实，客户导向、品质第一”的价值观要求。以及在组织发展、分析判断、领导力、团队合作、主动积极等能力上达到的标准。当出现职位空缺时，依据不同职位，如果内部有合适人选会首先考虑。“海外留学归来人员，只要符合公司的要求，也是我们需求的对象，合适是最重要性的。”查传骅这样对记者说。

双轨制的管理

作为营销总监，查传骅认为，高效率的营销是建立在有效的管理机制基础上。目前的海尔纽约采取的是一种双轨制的管理。即营销部的经理负责下的主管制，每个主管又分别管理自己的人团队。没有规矩不成方圆。海尔纽约人寿有每月的绩效回顾与评估以及每半年实施的绩效评估。前者是种工具，为员工与主管之间提供一个双向沟通的平台，使员工从主管处得到应有的指导和帮助。半年一次的绩效评估一方面对员工上半年工作绩效及工作方式给予合理评定，同时了解员工的发展需求和职业期望。

这种方式的绩效评估带来了基于绩效的完善和开放的晋升制度。“在每年二次绩效评估实施后会有相应两次晋升提名，每个工作等级都会有对应的晋升提名要求，符合要求的员工会有晋升机会。”“在晋升员工时，我们会考虑他（她）的忠诚度和工作能力，这两样同样重要。首先公司希望赢得员工的忠诚，对公司有忠诚感的员工才会在工作上尽心尽力。而晋升是依据工作能力表现，公司不会只因为忠诚度去晋升并不胜任该职位的员工，因为除了晋升之外还有其他途径对员工的工作表现作相应的表彰。”

多渠道营销的销售模式

海尔纽约人寿坚持以职业人渠道为核心，电话行销、银行保险等多元化营销渠道并举的保险销售模式。查传骅坦言目前个险的营销非常困难，海尔纽约还是以传统寿险为主。

银行保险在公司多渠道营销中占有相当重要的位置。客户可以在相关银行网点，根据自己的需求，结合理财计划，填妥投保单，即可轻松享受到海尔纽约人寿为其提供的保障服务。

而电话行销开始于2004年2月，近年来发展迅速。客户只需一个电话，便可以联络到海尔纽约人寿的电话行销专员。电话行销专员将根据客户的需求，为客户提供专业细致的保障设计，客户也可以选择传真投保，或者由专人上门服务。因此，电话行销业务也日益受到客户的青睐。

查传骅认为，几年来，海尔纽约人寿的产品开发始终紧随市场主流，针对不同人群的不同需要，不断努力地开发新产品。从最初的保障型产品，到目前方便理财的两全保险，储蓄保障两用的终身寿险，满足退休需求的年金产品，再到兼顾投资保障、操作灵活的万能型产品，以及广为大众关注的终身健康险产品，公司的产品体系日益完善。

链接

黄金系统与培训体系

有着连续51年MDRT人数全球第一的辉煌业绩，跟其称之为”黄金系统“的世界级的培训体系关系密切。“黄金系统代表海尔纽约人寿集团的专业经营理念，将是今后本公司培育的指南针！”

记者了解到， “ 黄金系统” 名称来源于G e n e r a l （ 广泛性） 、O f f i c e（职业性）、Leadership（领导性）、Development（发展性）这4个单词，它们的第一个字母构成了GOLD（黄金）这个词。“没有目标，没有收获”，目标是黄金系统的根基和精髓。

“黄金系统”的诞生要追溯到1 9 6 5年。当时纽约人寿管理人员开发了“区域管理系统”，1997年，由总公司完善为“黄金系统”。

第4篇：人寿保险培训总结范文

 

关键词:人本管理　以人为本　寿险营稍　寿险会司　治理机制

一、引言

    人本管理，简单概括就是“以人为本”核心理念在管理实践中的具体应用，其效果体现为内部员工对企业忠诚度的提高和企业外部良好社会形象的塑造。一般来讲，人本管理具有以下特征:

    (一)个人的自我管理是人本管理的本质特征

    人本管理强调人的主体意识，个人既能自觉主动地参与企业管理，也能进行自我管理，能够根据企业的总体目标，在各自所在的工作岗位上自主地做好工作，充分发挥自己的潜力，实现自己的价值。

    (二)企业文化是人本管理的核心

    人本管理的基础是基于员工对组织行为规范和规章制度的认知、理解与内化，它所依托的是组织的共同价值观和心理文化氛围，管理者的作用主要在于启发、引导和支持。

    (三)人本管理对人的约束是柔性的

    人本管理主要不是依靠权力影响，如上级的发号施令，而是依赖于员工的自觉性、主动性，管理比较松散，弹性较大。

    寿险营销体现了人本管理，但其效果与人本管理的目标相悖。本文拟对人本管理在寿险营销中的应用进行分析和探讨。

    二、人本管理在寿险营销中的体现

    从管理的角度来讲，寿险营销就是一个对组织和人员的管理过程。从组织的角度来看，寿险营销是寿险公司对销售的管理方式之一，需要职业经理人对寿险营销活动进行全面的过程管理;从销售人员的角度看，寿险营销是销售人员自我管理的过程。从我国保险业寿险营销多年的实践来看，寿险营销管理的一些具体方式，似乎都体现了人本管理的形式和内容，比如说销售人员的自我管理、寿险营销文化的塑造及对销售人员的柔性约束等等，具体表现在如下几个方面:

    (一)人力资源的招幕体现了充分的民主

    寿险公司对适合从事寿险营销的人员进行招聘，一般是通过熟人或职业介绍所推荐，再通过公司的面试、培训，考试后录用。招聘的权力、过程、结果等完全由从业人员自主决策。

    (二)营销管理中体现了对人才培养的充分重视

    目前国内各寿险公司所开列的培训课程大致有:新人岗前培训、新人衔接训练;主任晋升培训、主任研修班;经理研修、营业区经理研修等。据一些调查公司资料报道，如果按照我国企业职工培训课程进行评比的话，寿险公司排在前三名。

    (三)特别注重营造寿险营销的文化氛围

    寿险营销的管理者主要包括营业区经理、营业部经理以及营业组主任，他们都非常注重营销文化的塑造，总是尽可能地调动业务员的主动性、积极性。销售人员把职场当成自己从事寿险营销事业的平台，在这个平台上，大家总是被一种被认同和趋同化的文化所凝聚，因此，销售人员能够心情舒畅、满腔热情地从事营销工作。

    (四)寿险营销的动力机制是员工晋升

    寿险营销的组织架构及发展模式给了销售人员对寿险事业无限的期待和憧憬，寿险营销管理模式为业务员的职业生涯作了长远的规划，职位的晋升不会因人际关系或职位设置及数量而受到影响。

    三、人本管理在寿险营销效果中的尴尬表现

    人本管理最终体现的效果是多方面的。但是，对一个独立的经济单位而言，通过人本管理所要显现的微观效应无非是内部员工士气高涨、员工对企业忠诚度提高以及企业外部绩效显著、企业社会声誉非凡等。不过，当前寿险营销人本管理应用的结果却是相悖的，其具体表现为如下两个方面:

    (一)营销队伍不稳定，脱落率高

    我国寿险营销队伍的脱落率平均在60%左右，成为全国行业员工流失率之最。我们仅以寿险业比较发达的XX省为例，据统计，2002年底XX省有7. 8万寿险营销员，分布于近1901个营销服务部之中，平均每个营销服务部有40余人，庞大的营销队伍中仅有62%的营销员在原公司从业一年以上;2003年6月末，该省寿险营销员总量降至7. 3万，而在原公司从业一年以上的比例降为43%;从持证情况来看，该省通过保险决位人员基本资格考试的从业人员累计8万余人，但近几年营销队伍的持证率始终徘徊在50%上下，说明有大量取得从业资格的营销人员脱落。

    (二)营销误导问题突出，寿险信誉受损

    寿险业的经营已经出现了诚信危机，为此，保监会还专门制定寿险销售人员的行为规范，强化社会对寿险销售人员的监督，由此可见，寿险营销对寿险企业形象的塑造更多的是负效应。目前普遍认为，

低素质的营销队伍和短期化的销售行为与寿险产品的不断“升级换代”之间的矛盾日益突出;同时，社会公众对保险服务也提出了更高的要求。而寿险营销队伍为了维持和拓展自己的销售业绩而产生了大量误导行为，这损害了寿险业的形象。

    由此我们可以看到，人本管理在寿险营销实践中既没有实现对内的目标，也没有实现对外的目标，理论与实践是否出现了矛盾?我们不能武断地下结论。但是，对于人本管理在寿险营销应用中的良好愿望与得到不令人满意的结论之间的巨大反差，是很值得理论界及寿险公司进行反思的。

    四、对人本管理在寿险营销中的反思

    (一)人性假设与人本管理

第5篇：人寿保险培训总结范文

建立销售人员的把控与绩效考核机制

截至2011年5月，全国寿险业营销员数量约为238万人，较2010年底的288万人下降17%，人才的极度匮乏已成为制约保险业发展的瓶颈。据了解，目前有些保险公司的前线销售人员基本为无底薪无社保无医保的三无人员，面临业绩和薪酬的双重压力。实习业务员在三个月内要销售4件单（金额总计达到或超过8000元）才可以转正，而转正后压力也颇大，三个月要考核一次，每个月要完成3000元的保单。如果未能完成任务，则会遭到降职，重新变成实习业务员。迫于业绩与考核压力，部分人不得不盲目欺瞒客户，夸大收益，也难怪“存款变保单”、“储蓄变保险”的事屡见报端，保险纠纷问题也在于此。

针对这一现状，笔者走访了多家保险公司。罗湖区某保险公司营业部经理告知笔者，目前，该保险公司主要从选拨、培训、考核、激励四个方面挑选并培训合格的人才。

选拨方面

主要通过网络、人才市场、咨询台、做展业、缘故市场（即朋友介绍）等方式挑选合适的人才。从2012年开始，该公司首次明确规定招聘的保险人年龄必须在25岁以上，因该年龄段人员生活已初具保障且人际网络丰富，利于工作的全面开展。据了解，目前该保险公司还采取了一项新的举措，即推荐客户作为保险销售人员，因客户对公司与产品已有一定的认可度与信任度，发展为一线销售人员相对容易。家庭主妇型客户往往是增员的最好资源，她们常年在家，与街坊邻居非常熟悉，有庞大的客户资源，不喜欢受拘束的她们还可以在拜访完客户之后接送放学回家的孩子，保险业务员充分的时间自由权为家庭主妇们提供了广阔的发展空间。该公司还专门制定了“客户增员六部曲”与“营业部增员PK赛”等项目，以3个月内累计有效增员率决出名次，计入绩效考核并颁发奖金。另外，为把好增员关，提高人员准入门槛，该保险公司也积极响应保监会要求，首次将保险销售人员最低学历提为大专，慎重筛选符合行业特质的销售人员，确保从源头上提高人员素质。

培训方面

该保险公司采取分层培训与统一培训相结合的方式。每天、每月、每季度、每年都会针对不同主题与人员开展培训工作。该公司营业部经理介绍说，一线销售人员每天都有例行早会，分为小早会（小组早会）和大早会（部门早会）。小早会分为四个部分，包括产品课程内容（如产品组合销售法）、销售课程内容（如保额销售法）、主顾开拓内容（如社区开拓）、增员内容（如三招两式话增员）。大早会一般为签单分享、公司文件下达、产品知识介绍等内容。一般在人入职之前，会统一进行保险的营销培训，使其掌握保险特殊营销技巧，尽快走出零保单困境。取得一定的经营成果之后，对其进行相应的更高险种的培训，培训合格之后方能更多险种。

考核方面

首先是重置佣金，该保险公司采取适度降低首期佣金提取比例和适当提高后续佣金提取比例的方法，维持在一个能够起到激励作用的水平，建立长效的全程式佣金制度，妥善解决长短期行为之间的问题。然后是建立人信用评价机制，定期做客户服务回访，客户意见必须在3个工作日内交回营业部，并由营业部对回访做抽检，每个保险人的不良记录与个人信用及绩效挂钩，若出现骗保等行为，将对人采取严格的制裁措施。

激励方面

加大激励力度以解决人高频流动的问题。如某保险公司实施的高峰会竞赛方案。针对全体业务员、营业组和营业部设立了不同的入围条件。以全体业务员为例，1―4个月连钻且总保费达到8万元即可成为高峰钻石会员；未达高峰钻石会员标准的业务员中，总保费达到10万且排名前20名的即可成为高峰会员；1―4月连钻，总保费达到12万元，且排名前15名的即可成为高峰钻石会员。业务员每月寿险标准件2件以上，且连续三个月FYC达到2500元即成为钻石俱乐部会员，连续达到三个月可获得一次性奖金500元，并取得成员资格证书一张；连续达到24个月，可获得一次性奖金2500元；连续60个月可获得三等金质奖章和分公司颁奖表彰；连续100个月可获得终身会员奖杯，免费国外培训和印尼巴厘岛精华游。

提升产品创新力度与实行客户区隔

中国前保监会主席吴定富在7月16日上半年保险监管工作会议上表示，今年上半年，分红险保费收入占寿险保费收入比重达91.6%，寿险市场“一险独大”的问题日益突出，值得高度关注。一方面，分红险经过不断的创新与调整，涵盖了包括教育、养老、疾病康复等生活的方方面面，并有固定的领取时间和依据公司当年度经营状况确定的红利，致使很多客户选择了兼具风险保障和长期稳定收益的分红保险；另一方面，新会计准则要求对保费进行分拆，以投连、万能险为主的产品销售收入将多数不被视为保费收入，而是作为保户储金。于是，寿险公司主动纷纷将产品结构向分红险方向进行调整，无一例外打出“可抗通胀”的旗号，以提升分红险的吸引力。一家寿险公司保险人告诉笔者，各保险公司纷纷加大了分红险的销售力度，在保险公司召开的“产说会”中，均以分红险为主。很多人都会跟客户讲，买分红险5年或10年后即可还本付息。

投连险和万能险都是对账户资金投资收益有较高要求的险种，其账户价值主要由资本市场的表现来决定。因此，2010年以来，股票市场振荡下行，使得两个险种的账户收益欠佳，致使客户更多地选择兼具风险保障和长期稳定收益的分红保险。

优化产品结构

发挥寿险业在风险保障和长期储蓄方面的优势，以消费者的保障需求为导向，增强产品的损失补偿、风险保障功能。在与某大型保险公司一线销售人员沟通中了解到：该公司独创漏斗销售模式，即根据不同层级的客户推荐不同类型的合适的产品。如针对投入20000以上的客户，推荐某一分红险产品，符合高端客户的需求；针对投入在8000―20000的客户，推荐万能险品种；而针对投入6000以下的客户，则推荐信用卡或车险。确保每一个层级的客户都有合适的产品与其匹配。华泰证券分析人士表示，中国作为世界上人口最多的国家，老龄化压力突出，未来老龄化水平还将不断提高。社保替代率不足，激发了商业保险需求。如果2012年个人税收递延养老保险试点取得优异的成绩，参考国外经验，养老险将成为未来结构调整的突破点之一。

谋求产品创新

在短期内收益率难挽颓势的背景下，保险公司纷纷谋求产品创新，主攻高端市场。打响头炮的就是变额年金。2011年6月，由金盛人寿推出的国内首款变额年金产品在京、沪、广、深四大城市开始试点，在欧美日市场热销的变额年金被正式引入中国市场。2012年开门红，保险公司除了“挖人”、拓展营销渠道之外，又增加了一个新动作，即推出一系列新产品，如新华保险 “尊贵人生”年金保险产品 (分红型)、国泰人寿稳享人生理财计划(万能型)等等。

提升产品创新力度与实行客户区隔

中国前保监会主席吴定富在7月16日上半年保险监管工作会议上表示，今年上半年，分红险保费收入占寿险保费收入比重达91.6%，寿险市场“一险独大”的问题日益突出，值得高度关注。一方面，分红险经过不断的创新与调整，涵盖了包括教育、养老、疾病康复等生活的方方面面，并有固定的领取时间和依据公司当年度经营状况确定的红利，致使很多客户选择了兼具风险保障和长期稳定收益的分红保险；另一方面，新会计准则要求对保费进行分拆，以投连、万能险为主的产品销售收入将多数不被视为保费收入，而是作为保户储金。于是，寿险公司主动纷纷将产品结构向分红险方向进行调整，无一例外打出“可抗通胀”的旗号，以提升分红险的吸引力。一家寿险公司保险人告诉笔者，各保险公司纷纷加大了分红险的销售力度，在保险公司召开的“产说会”中，均以分红险为主。很多人都会跟客户讲，买分红险5年或10年后即可还本付息。

投连险和万能险都是对账户资金投资收益有较高要求的险种，其账户价值主要由资本市场的表现来决定。因此，2010年以来，股票市场振荡下行，使得两个险种的账户收益欠佳，致使客户更多地选择兼具风险保障和长期稳定收益的分红保险。

优化产品结构

发挥寿险业在风险保障和长期储蓄方面的优势，以消费者的保障需求为导向，增强产品的损失补偿、风险保障功能。在与某大型保险公司一线销售人员沟通中了解到：该公司独创漏斗销售模式，即根据不同层级的客户推荐不同类型的合适的产品。如针对投入20000以上的客户，推荐某一分红险产品，符合高端客户的需求；针对投入在8000―20000的客户，推荐万能险品种；而针对投入6000以下的客户，则推荐信用卡或车险。确保每一个层级的客户都有合适的产品与其匹配。华泰证券分析人士表示，中国作为世界上人口最多的国家，老龄化压力突出，未来老龄化水平还将不断提高。社保替代率不足，激发了商业保险需求。如果2012年个人税收递延养老保险试点取得优异的成绩，参考国外经验，养老险将成为未来结构调整的突破点之一。

谋求产品创新

在短期内收益率难挽颓势的背景下，保险公司纷纷谋求产品创新，主攻高端市场。打响头炮的就是变额年金。2011年6月，由金盛人寿推出的国内首款变额年金产品在京、沪、广、深四大城市开始试点，在欧美日市场热销的变额年金被正式引入中国市场。2012年开门红，保险公司除了“挖人”、拓展营销渠道之外，又增加了一个新动作，即推出一系列新产品，如新华保险 “尊贵人生”年金保险产品 (分红型)、国泰人寿稳享人生理财计划(万能型)等等。”三管齐下“提升销售业绩

2011年，无论是产险还是寿险行业，电销大战已是硝烟四起。电话销售尤其在车险方面得到了广泛的应用，车险电销以基础保费低廉成为消费者的首选，其便捷性与高产能也让各家保险公司对这一新兴的销售渠道青睐有加。天平汽车保险、中国人保财险、平安保险、阳光财险、太保财险、大地财险等12家财险公司联袂上演电销大战。

国内某大型保险公司资深业务主任告知笔者：今年，总部成立了专门的电销中心，通过层层挑选与进阶培训培养合格的电销坐席代表，他们通过电话达成投保要约后，业务员上门收取现金（或使用POS机上门收取保费），开据临时发票和投保单，然后回到公司完成正式出单，随后再一次上门派送或邮寄正式保单。电话销售方便快捷、低廉的运营成本以及庞大的客户资源确实有传统渠道无法比拟的优势。

银保渠道

银保渠道是保险销售的重要渠道，银保员介绍说：“为减少银保新规对销售业绩的影响，我们保险公司会派人对银行员工进行专项培训和辅导，以代替驻点保险销售人员，完成全程销售。我们与银行有业务会联系，有需要会走动，不必非要驻点，业务照做，隔几天过来拿单就可以。当客户询问详细情况时，银行理财人员会将我们的电话留给客户。我们与银行工作人员分饰两角，产生的业绩在二人之间分成。银行工作人员的工资，以销售额折算成个人业绩的方式，与工资系数挂钩。保险公司按照银保渠道销售额的一定百分比交手续费，一般在3%左右。”另一位寿险业务员则表示：“电销、网销主要销售简单产品，比如车险、意外险，复杂产品仍需面对面销售，非面对面销售在寿险公司很难全面应用。”

电销渠道

银保新政的实施对过度依赖银保渠道的保险公司无异于致命的一击，寿险公司改变策略，更多寻求在新渠道方面的突破。电销成为新渠道建设的首选，并有望成为一些保险公司银保渠道的替代品。例如，最近泰康人寿电话行销推出了康乐防癌产品，这款产品专门针对癌症保障需要而设计，0-50周岁符合承保条件的人群可购买，最高保障可达50万。笔者走访罗湖区多家保险公司，据某保险公司电销坐席员介绍：公司正大力培养专业化的电销坐席队伍，从电信等行业吸引优秀电话服务人才后，比照个人保险人要求，实行资格考试制度，并按照一定时间频度开展继续教育。在实行资格考试、人才引进、培训辅导的基础上，还建立了人员退出或黑名单制度。对于存在销售误导、欺诈客户的不良从业人员，采取取消资格、行业通报、行业禁入等措施。

网销渠道

第6篇：人寿保险培训总结范文

论文关键词：营销战略，人寿保险，市场细分，营销组合

国外许多火公司对巾国保险市场关注已久，现在巾国成功人世快四年了，保险市场激烈的竞争已经展开。只有二十几年短暂发展历史的中国寿险与实力雄厚的国外保险公司比较，势单力薄。置于这种竞争环境中，既要看到国外保险公司带来的压力与挑战，作好充分的思想准备，义要认识到其将为我们带来全新的营销理念、先进的营销技术和丰富的保险产品，最终的受惠者仍是中国整个保险业。因此，要积极地迎接它，转变营销观念，确定营销策略，创新营销手段挟本土优势，避其长，攻其短，以逸待劳，相机而动，使我国保险业跟上世界保险市场的时代脉搏，准确地把握发展机遇，基于我国寿险业发展的现状与问题，整体性地提高我国寿险业。

1中国人寿保险业目标市场营销选择战略

1.1中国人寿保险市场细分

随着居民收入分配由金字塔向橄榄型发展，保险业可承保范围与保险业务规模将急剧扩火。新的经济社会环境对保险业提出了新的更高的要求，需要保险业提供全方位、多层次的保险保障。

一个成熟的保险市场，从形成到发育进而完善需要经历三个阶段的转型，即从追求保费收入阶段到追求保险经营效益阶段，再到追求保险质量阶段。我国现在正处于第一阶段向第二阶段转型的时期。保险公司在竞争中除了要维持市场份额，还要注重业务质量，在偿付能力一定的前提下不断地扩大业务规模，这就要求各公司必须拥有自己特定的客户群，因此，第二阶段实质上是细分市场的阶段。

保险市场细分，可以减少内耗，实现科学管理和科学发展，在国家保险业发展总纲下，实现市场主导化管理，制订不同市场的发展目标和模式，是中国保险市场成熟的特征市场细分思想产生于20世纪50年代中期，它是第二次世界大战后市场营销理论和战略的新发展，是美国市场营销学家德尔.史密斯在总结市场营销实践经验的基础上提出来的一个新概念。

在人寿保险业细分市场的过程中，主要的思路就是通过建立科学的指标体系，运用科学的方法进行市场的划分，使得同一类型中的市场具有较为相似的市场特点和市场成熟度;不同类型的市场之间差别相对较大，显示出比较明显的差异。而这种市场特点和市场差异代表着市场的不同形态和不同需求。笔者曾经分析得出中国经济从东到西具有比较明显的梯度状态，又因为经济发展是保险业发展的基础，因而人寿保险市场也表现出同样的态势。所以在细分时可以考虑从各省市自治区的经济发展水平、寿险业务量、寿险市场规模、寿险在国民经济中的地位、寿险企业效益、寿险中介发展程度、外部环境状况等方面人手，依据各省市的经济状况及寿险业发展程度，选取米源可靠的数据和可获得的指标，将我国寿险市场进行细分，根据寿险业综合发展水平分成几个大的区域。

本文从各地区经济发展水平、寿险业务量、寿险在国民经济中的地位三个方面考虑，用各地区的经济增长率、保费收人、保险密度和保险深度作为土要指标、利用多元统计方法中的聚类分析，以2001年的相关数据对我国的寿险业进行细分，使得相似形态的地区被放人同一类，并且不同的类之间具有较大的差别。聚类时对各个指标进行了标准化处理以消除数据单位的影响，各样品之间的距离采用欧氏距离，聚类方法选用了分类效果较好的类平均法。(数据来源于2002年《中国统计年鉴》)部分省市分类结果如下

第一类:北京、上海;

第二类:浙江、广东、江苏、山东;

第三类:黑龙江、安徽、湖南、河北、河南、湖北、四川;

第四类：江西、广西、吉林、贵州、甘肃、山西、云南。

结果表明：北京、上海、浙江、广东、江苏和山东的保险业发展在全国居于领先地位，而江西、广西、吉林、贵州、甘肃、山西、云南较为落后。

国家可以根据寿险业在地区之间的差异性，结合我国经济区域的划分提供不同的政策支持，在寿险业发展较好的地区，可以相对地放松市场管制，强化市场和竞争的因素，使得这些区域较早地适应国际化的发展。在寿险业发展较差的地区，国家除了一方面给予政策的扶持，同时也要有针对性地进行问题的解决，使得落后地区能够在积极发展经济的同时，加快寿险业的发展，让二者结合起来，形成良性循环的状态。对于费率、合同条款、保单、产品等各方面内容的管理就可以结合区域特点有效地进行监管和管理，避免在制定政策和进行监管时，难于有效地推出相应的措施和标准。特别是目前，外资寿险公司已经逐渐进入中国市场，抢滩中心城市的保源已经是不争的事实，而我国总体处于初级阶段的寿险业就必须根据这种现实状况，及时调整战略，利用寿险业发展较好的城市进行试点，和外资公司进行竞争，提高自身竞争力，并带动全国寿险业的发展。这样，在细分过程中，其市场形态较好的这一类城市可以成为试点的被选城市。人寿保险市场细分，可以减少内耗，实现科学管理和科学发展，在国家寿险业发展总纲下，实现市场主导化管理，制订不周市场的发展目标和模式，是中国人寿保险市场成熟的特征。中国人寿保险市场形态分析是为了达到市场科学分类的结果。市场细分可以实现科学管理，科学发展，进而实现中国人寿保险业迅速发展，真正发挥人寿保险业在巾国经济和社会发展中的重要作用。中国人寿保险业刚刚起步，在1980年全面恢复后，已经跨越了发达国家上百年的发展历史。但是，中国人寿保险业正面临历史性的转变，对中国寿险市场的形态研究，有利于实现中国寿险业的科学发展，有利于中国寿险市场有先后的实现市场转型，进而使中国寿险业迎来又一个繁荣高速发展的新时期。

1.2中国人寿保险的目标市场选择

市场细分提示了寿险公司面临的细分市场机会，接下来就是对这些细分市场进行评估，并选择目标市场。寿险公司在选择目标市场时，必须考虑互个要素，即目标市场的规模和潜力、目标市场结构的吸引力、公司的目标。对目标市场的评价，主要是看其经济价值，以决定是否值得开发和占领。目标市场策略是在保险市场细分的基础上，针对目标市场的情况和保险营销的需要作出的。保险公司在选择好目标市场之后，应确定适当的目标市场策略。一般来说，可供选择的目标市场策略有三种：

1.2.1无差异性市场策略

无差异性市场策略也称为整体市场策略。这种策略是保险公司把整个市场看作—个目标市场，只注意保险消费者对保险需求的同一性，而不考虑他们对保险需求的差异性，以同一条款、同一标准的保险率和同一营销方式向所有的保险消费者推销的一种保险。寿险公司的许多险种都适用于无差异营销，如机动车辆第三者责任险，可在一个国家或—个地区内用周一营销方式和保险费率进行推销。

无差异性市场策略适用于那些差异性小、需求范围广、适用性强的险种的推销。这种策略的优点是：减少险种设计、印刷、广告宣传等费用，降低成本;能形成规模经营，使风险损失率更接均损失率。其缺点是：忽视保险消费者的差异性，难以满足保险需求的多样化要求，不适应市场况争的需要。

1.2.2差异性市场策略

差异性市场策略是指保险公司选择了目标市场后。针对每个目标市场分别设计不同的险种和营销方案，去满足不同消费者的需求，扩大保险销售量，提高市场占有率。保险公司实行差异性市场策略的目的是根据保险消费者需求的差异性，捕捉保险营销机会。差异性市场策略的优点是：使保险营销策略的针对性更强，有利于保险公司不断开拓新的保险商品和使用新的保险营销策略：适用于新的保险公司和规模较小的寿险公司。其缺点是：营销成本高，设计、管理等费用较多。

1.2.3集中性市场策略

集中性市场策略也称为密集性市场策略。保险公司选择一个或几个细分市场作为目标，制定一套销售方案，集中力量争取在这些细分市场上占有大量的份额，而不是在整个大市场上占有小量份额。而无差异性和差异性市场策略则以整体市场作为目标市场集中性市场策略的优点是：能够集中力量迅速占领市场，提高保险商品知名度和市场占有率，使保险公司集中有限的精力去获得较高的收益;可深入了解特定的细分市场，实行专业化经营;适用于资源有限、实力不强的小型公司。其缺点是：如果目标市场集中，经营险种较少，经营风险较大，一旦市场上保险需求发生变化，或者有强大的竞争对手介入，就会使保险公司陷入困境。

上述三种目标市场策略各有利弊，保险公司在选择目标市场营销策略时，要结合本公司的实际情况作出适当选择。

1.3中国人寿保险的市场定位

我国的寿险要注重短期目标与长期目标的平衡，在短期经营上强调利润最大化，在长期目标，以成本效为基础，投入大量的人力、物力和财力，建立起多元化的寿险市场体系、结构和功能。

1.3.1建立多元化的寿险市场体系

多元化的寿险市场体系是指投资与保险主体资格的多种成分和多种结构。具体来讲，就是寿险公司的投资主体应该既有国有资本的保险公司，又有非国有资本的保险公司;既有中国内地资本和港资保险公司，又有所谓多元化的保险产品供给主体，即保险公司投资主体资格的多种成分和多种结构;既有对保险业的投资，有又对保险中介的投资;既有对直接保险业的投资，又有对再保险业的投资。这才符合保险市场发展对主体多元化的要求。

1.3.2建立多元化的寿险市场结构

人寿保险市场包括主体结构、客体结构和载体结构三个方面。保险市场的主体结构由寿险消费者、寿险中介人和保险供给者三部分组成。寿险消费者包括个人、家庭、社会或工商企业、政府等，简言之，凡是对风险事故的发生有保障需求的，均属寿险消费者范围。寿险供给者即各类保险公司。

寿险市场客体结构由直接寿险业务、再保险业务和寿险中介业务构成。直接寿险业务也称原保险业务，是指直接承保保险消费者风险、提供风险保障服务的业务类型，体现着保险人与被保险人之间的保险契约关系;再保险业务是指再寿险公司通过接受原保险人分保风险的方式，以此分散风险的业务类型，体现着保险人之间，或原保险人和再保险人之间的保险契约关系;寿险中介业务则是指为投保人与保险人，或为原保险人和再保险人提供保险中介服务的一种业务，包括寿险业务、寿险经济业务、寿险公正业务、寿险顾问业务等。

寿险市场载体结构又称寿险公司构成。在这些寿险公司中，主要是经营人寿险的保险公司，因为本文主要研究的就是人寿保险。

寿险市场的主体、客体和载体共同组成一个保险市场结构体系，三者相互联系，相互制约，以此维系寿险啪勺稳定经营和健康发展。

1.3.3实现多元化的寿险市场功能

寿险市场功能的多元化是一个国家保险市场发育成熟的重要标志。多元化的寿险市场功能主要表现在下列几个方面:转移风险、消除损失的补偿功能;提供风险管理服务，减少社会损失的服务功能;融通社会资金，促进经济发展的社会功能。多元化的保险市场功能的释放需要一定的条件，并且是一个渐进的过程。目前，中国保险市场发育还不够成熟，寿险市场的多元化功能还有待充分发挥。随着中国保险市场的逐步开放，寿险市场体系结构的逐步完善，寿险市场的多元化功能将会逐渐增多。

2中国人寿保险公司的市场营销组合战略

人寿保险营销是指以寿险为产品，以市场为中心，以满足保户的需要为目的，实现人寿保险企业一系列目标的整体活动，它是现代市场营销在保险企业经营中的应用。随着人寿保险市场的不断完善，对营销理论的认识必须深刻，建立人寿保险企业的核心竞争力，必须以顾客的需要和愿望为导向，在开发产品、合理定价、创新促销及发展渠道上做好工作。

2.1人寿保险产品策略

人寿保险产品是保险公司赖以生存和发展的关键，如何设计产品，怎样调整产品结构，形成不同的风格就显得尤为重要了。

人寿保险产品设计原则。在设计思想匕应围绕公司经营策略，针对市场实际情况，充分利用市场调查机构的调查结果，根据市场需求，设计有特色的产品。在设计方法上，要注意发挥公司的整体优势，一方面可以借用国外公司的成熟产品，另一方面注重当地市场需求，发挥公司精算、营销、法律、核保等部门的产品综合开发能力，经过反复测算、论证后才推向市场，做到明确市场定位，实施产品差异化设计，掌握市场需求，及时提供相应产品。

人寿保险产品开发策略。在保险产品开发过程中，中国保险公司可采取以下措施:第一，产品开发前加强实地调研，调研内容是所开发产品的经济效益、市场需求、相关法律法规，一旦出现理赔纠纷，能用法律明确界定各自的责任。第二，保险公司在开发新产品时，要强调对老产品的调整和改造。开发新产品需要大量的资金，而国内保险公司资金实力不能与外国大公司相比，所以要强调通过调整和改造旧产品，来尽可能地挖掘出全部的经济效益。第三，保险产品的开发要有规划性，避免盲目开发，造成资源浪费。第四，提高产品设计人员素质，成立专门的条款审议委员会，审议条款的合法性、合理性，以及是否与公司的整体形象相符等。总之，保险市场是一个供给决定性的市场，保险公司在办好团体险的同时，要积极开拓个人险，设计出多样化、多层次的保险产品。

推出适销对路的险种。国内保险公司顾客服务意识植根于企业文化中，根据消费者的需要适时开发出新险种。在险种设计时，保险公司可着重考虑以下三方面因素:满足人们的各种保险需求，包括死亡、养老、医疗、意外、停工、储蓄、投资等方面;开发出适合不同保障对象的险种，也就是市场细分问题，保险公司根据不同群体对同·风险的不同反应，确定自己的目标顾客群，发挥自己的优势:提高保险服务水平，保险公司可通过灵活多样的交费方式、投资分红利益、险种转换功能等多种手段提高顾客的满意度，使保险公司同投保人成为利益共同体，共同抗击风险。

2.2保险价格策略

在现代市场营销中，价格竞争始终是一种重要手段，只有通过合理定价、理性调价，才能达到积聚实力的目的，降低保费主要有以下几种方式。

通过降低保险税率来降低保费。保险公司不同于一般的生产性企业，对整个社会的作用和影响也是一般企业不可比拟的，对保险公司实行不同于一般企业的税收政策是必要的，若能适度降低保险税率，可为保险公司的降价留出余地，有利于保险公司扩大承保范围，形成良好循环，同时应考虑取消国民待遇与外资优惠待遇之间的差距，使国内保险公司与国外保险公司在税率上享有同等的待遇。

提高保险公司运营效率，相对降低成本，从而降低保费。具体而言，保险公司可考虑从两为一面着手:一方一面是充分利用保险中介人，如人、经纪人等来拓展保险业务，通过节省用于展业的精力，精简机构和人员，实现日常营运成本的最小化;另一方一面，随着计算机的普及，公司可以加快电子化建设的进程，全面实现电脑化操作，运用高科技降低成本。

重视培养保险精算人才，降低错误制定价格的风险。由于保险产品的特殊性，定价较为复杂。保险精算人才的培养是一个渐进积累的过程，而中国停办国内保险业务长达20年之久，形成了保险人才的断层。为此，要壮大民族保险业，必须不遗余力的投人人力、物力，加大培养精算人才的力度，尽早造就一批中国的保险精算人才，使得保费的制定更精确合理。

2.3保险分销策略

现阶段，在我国保险市场上，保险企业大都采用直接营销的办法进行保险营销。所谓直接营销是指企业利用支付薪金的营销业务人员面对面地向保险消费者介绍、宣传有关保险知识，直接提供各种保险商品和服务。通过这种营销方式，保险公司可以有效控制风险，保持业务量的稳定，维持较低的营销成本。

加强营销网络建设。目前，国内保险公司在分销网点的数量上，应该说较以前有了很大的发展，但是仍存在管理混乱的问题。人们经常可在街边看到这样的情景，一张简陋的桌子，一个人就构成了一个销售点。其实分销网点作为保险公司与投保人最直接接触的地点，在很大程度上代表着一个公司的整体形象。

在网点管理上，可实行分级曾理。先组建一个分销管理部，并以此为中心，在全国建立起由管理部到管理分部，再到分销支部、分销基层小组的四级网络系统，实现运行机制的统一化、高效化。由于中国的民族保险业是在一个全球开放的背景下起步和发展的，所以在抢占国内市场的同时，也应鼓励民族保险业走出国门，开拓国际市场。只有逐步实现向国外延伸发展的战略，才能真正顺应中国对外开放的总体思想。同时，增设国外分销网点，拓展海外保险市场，参与国际间的保险竞争，也能尽快实现中国保险市场的国际化，强化民族保险业的整体竞争实力。

高度重视营销网络问题。随着信息技术的发展，网络正悄然而迅速地向我们走来。它不仅使信息产业发生了深刻的变化，同时也在影响着社会的各行各业，并逐渐被引人保险行业。在欧美等发达国家的保险业中，互联网技术越来越受到重视，通过网络进行保险在西方国家已十分普遍。他们凭借先进的电子化工具，宣传和销售自己的产品。而我国相当一部分保险企业的计算机应用尚未普及，业务操作和宣传主要靠人工完成。既使已经开通网站的保险公司在网络营销方面也还处于初级阶段，即静态信息给予阶段，仅仅提供险种内容、经营机构及投保意向等内容。保险产品的特性，使其具有网上销售的可操作性，与传统保险营销相比，网络营销作为一种全新的经营理念和商业模式，它的独特优势体现在:节省开支，降低成本，便于控制营销预算;具有即时性，能够即时传送和反馈信息;拓宽了保险业务的时间和空间;投保人可以主动选择和实现自己的投保意愿，保险公司也可以提供个性化的保险产品组合。

由于网络营销具有以上优势，开拓网络营销的空间是保险业今后的一个发展方向。一个成功有效的网络营销应具备以下三化:第一，高附加值化。即当顾客登陆到企业网站时，不仅可以获得有关新险种的信息，还可以获得与新险种相关的各种知识以及其它方面的信息，如保险方面的新闻等。可以说高附加值是企业网站能够吸引顾客并保证顾客再登陆的一个关键因素。第二，个人化。所谓网站个人化是指将传统的“一点对多点”的大众媒体传播方式变为“·点对一点”的个人式的传播方式，企业可以根据消费者个人的需求特点有针对性地发送个性化信息，从而实现“一点对一点”的个人传播。个性化是吸引消费者并维持其忠诚度的又一关键因素。第三，相关化。这是指企业通过其网站所作的网络广告应具有互动性，允许不同的消费者去选择不同的广告信息来满足个人对商品信息的需求。企业在运用网络营销时，应从过去宣传保险商品的优点，改为提高消费者对保险的认识;由批评竞争者保险商品的缺点改为满足消费者的需求欲望，并帮助消费者做出明智的购买决定。在这种情况下，企业与消费者的沟通方式不再是上对下、单向式，而是平行式、对话式。但是要真正被大众所接受，还需要一个漫长的过程。目前仍受到众多因素的制约，如个人信用制度、电子支付手段、网上交易的法律效力、保险监管的一系列瓶颈的制约。所以，网络营销要取得更大的发展，就必须解决以上的瓶颈问题。中资保险公司如果想在渠道建设上不落后于外资公司，就必须在网络营销上给与足够的重视。

构建银保组合，开创保险业的美好明天。随着金融竞争的加剧和金融一体化的推进，金融业内三大支柱‘—银行、证券、保险联手合作、相互渗透的趋势日渐明显。其中，银行与保险的混业经营发展迅速，引人注目。在西方国家甚至出现了一个新的单词—BANCASSlRANCE，即银行保险。银行保险的发源地在欧洲，也是迄今为止银行保险最为发达的地方。法国、西班牙、瑞典等国家的保费收人占寿险市场业务量的60%。

虽然在我国实行的是银行、保险分业经营，但其合作与日俱增。2001年11月27日，中国银行在北京与中国人民保险公司签署了全面合作协议，建立长期的业务合作关系。这标志着两大金融企业的强强联合，将为双方最大限度地开发产品和服务渠道打下坚实的基础。

既然二者联合能形成资源共享、优势互补、利益分享、共同发展的良好格局，那又该如何构建银行保险的战略组合，达到相互促进的目的呢?一是建立战略组合框架，就是通过签定战略合作关系协议，明确双方各自的责任、义务，形成由银行为保险公司代销保险合同。二是合作开发保险产品，就是保险公司可以将自己的保险产品交由银行进行代办推销，而银行则可以将推销中掌握的信息反馈给保险公司，促使保险公司依据市场需求，改进原有的险种，开发新的险种。在这方面应注意两点:首先是保险公司在将自己的保险产品交由银行代办推销时，必须具有一定的针对性，要根据银行的特性和所辖客户的特点进行推销，其次是要注意从对银行反馈来的信息进行比较，及时采纳有用的信息，形成代力一反馈—代办的良好运行机制。三是利用电子网络系统.达到网络共享。随着银行保险战略关系的确立，应逐步实现二者的电子网络一体化，跳出本行业服务的小圈子，朝着跨行业的大金融服务发展。

2.4保险促销策略

保险产品的价格竞争固然有其实用性，但理性的价格竞争只能通过降低成本来实现。可是由于中国目前保险市场的不完善，无论是监管市场的法律法规，还是市场中的竞争主体都还不成熟，要马上以较低保费来同国外先进的保险公司抗争并不实际，为此以完善服务为导向的非价格竞争就更体现出其重要性。

传统的保险销售服务仅局限于微笑服务和优质的理赔服务方面。随着保险营销意识的确立，保险公司在销售保险时的服务意识将影响公司更高层次发展，因此，要尽快树立起一种保险理念，即保单的签定仅是保险服务的开始，保险公司提供给客户的并不是一份低廉或高回扣的文书，而是现金的风险防范知识、切实的防范措施以及出险后能迅速恢复生产或生活的承诺。国内保险公司在凭借客户服务意识促进保单销售时，可从改善主观和客观环境两方面着手。

首先，加强保险宣传和咨询服务，提高国民保险意识。由于中国历史、文化和传统制度上的原因，中国国民当前的保险意识仍相当落后。即使在上海这样一个国际化的大都市中，排斥保险，认为保险不吉利、不稳定的市民仍有相当比例。民众如此淡泊的保险意识尚未引起中国国内保险公司足够的重视，公司在唤起人们保险意识的工作方面投人仍相当有限。应采取以下措施来改善国民的保险意识:一方面，保险公司要增加广告传播的资金和人力投人，通过新闻介绍、公关活动、调查问卷、社会咨询等方式来进行保险宣传;另一方面，保险公司要进一步完善向现有保户提供服务，形成良好的口碑，利用现有的保户去发掘潜在保户，提高整个社会的保险意识。具体而言，公司在保单售出前，就应将自己视为客户风险防范机制的一个成员，参与客户风险管理的全过程，利用自身在风险控制方面的独特视角来帮助客户评估风险，进而提出最合理的保险方案;在保单售出后，公司应根据自身积累的不同行业的风险防范经验，有针对性的加强防灾防损服务，这样做不仅能加强同客户的联系，加深感情，还能有效的帮助客户控制风险。若经努力，最后还是发生了损失，需要理赔支付，公司应把理赔视为对自身服务最直接的检验和公司形象最直观的体现。在遵循理赔原则的基础上，主动替客户着想，帮助处理事故，使得顾客感到赔的既合理又合情，充分感受到保险是处理灾害事故最有效的方法和恢复生产、生活最有效的途径。一旦现有保户有了这样一种良好的直观感受，在一传十、十传百，国民保险意识的提高也就顺理成章了。

其次，不断提高保险中介人的素质，推动保险展业。这主要应该从以下两方面做起:

第7篇：人寿保险培训总结范文

已形成新的业务与行业的增长点

安徽全辖66个县域公司累计完成人身险总保费25亿元，较2002年增长78.57％。其中，新单保费14.9亿元，同比增长115％。保费收入在5000万元以上的县支公司达到9家。形成全省业务发展的主要增长点。全年县支公司累计完成人身险总保费占全省同期人身险总保费收入 82.7亿元的比重为30.22％，新单保险占全省同期寿险新单的比重为30.45％，已经形成行业新的增长点。

农村寿险业务基本情况。一是保费快速增长。农村人身险总保费收入6.34亿元，同比增长高达242.7％。其中寿险4.9亿元，产品主要有鸿瑞、千禧理财、夕阳红递增等。健康险0.37亿元，产品主要有康宁终身、康宁定期、大额疾病医疗、重疾终身等。意外险1.07亿元，产品主要有人身意外伤害综合险等。二是保险保障水平提高。全省农村参保人数约在61.8万人，投保人群主要是农民、农村外出务工人员、农村中小学教师等，其中寿险1.8万人，健康险20万人，意外险40万人。提供的风险保障金额达到1560.59亿元，其中寿险16.78亿元，健康险1379.73亿元，意外险164.08亿元。农村地区总计支付赔款8017.35万元，其中健康险1305.15万元，意外险6712.20万元。三是农村网点建设渐成规模。在农村中心乡镇和经济条件较好的乡镇大力发展农村营销服务部，以带动周边地区业务的发展。服务部数量由上一年度的322家，发展到563家，增幅达74.8％。平均每个服务部收取保费达11 2.61万元。全省共有农村营销员 10057名，人均保费6.3万元。以我省舒城县为例，2003年，14家农村营销服务部实现保费收入1700万元，占全县总保费收入的三分之一。

其中，寿险1 320万元，健康险100万元，意外险280万元。寿险期交新单保费收入为400多万，占全县寿险期交新单保费收入总数的二分之一。期交业务以1 0年期为主，5年期和20年期占30％左右，件均保费为800元。有1.7万人次通过农村营销服务部参加保险，风险保额为41.85亿元。

自身做大做强与发挥社会管理功能

目前农村人寿保险市场正处于有待开发的初期，有着广阔的发展前景，这是保险业做大做强的大好契机，保险公司抓住机遇，根据农村急需的保险保障需求，自觉将发展方向调整到国家的大政方针上来，瞄准农村市场广阔的发展前景，以大力推进县域和农村寿险业务发展为突破口，在为促进经济社会发展服务同时，自身也能得到较快发展。

发展农村寿险业务是解决“三农”问题，保障农民生活安定的迫切需要。促进县域经济发展，贯彻落实统筹城乡经济社会发展的战略，对解决“三农”问题，具有重大的意义，这一点，在我省显得尤为重要。安徽省是农村经济不发达的省份，农民手中可支配的财富不多，经济基础薄弱，实力不强，抗御风险的能力较弱。如果家庭成员患上大病或主要劳动力残疾、死亡，将给农村家庭生产和生活造成严重影响，导致“因病致贫，因病返贫”。商业保险大规模进入农村市场，使广大农民的生产和生活得到保障，有利于农民生活和农村经济发展的稳定性。

发展农村寿险业务能够完善社会保障体系，丰富社会保障层面。商业保险是社会保障体系的重要组成部分，在完善社会保障体系方面发挥着重要作用，可以为城镇职工、个体工商户、农民和机关事业单位等没有参与社会基本保险制度的劳动者提供保险保障，有利于扩大社会保障的覆盖面。同时商业保险具有产品灵活多样、选择范围广等特点，可以为社会提供多层次的保障服务，提高社会保障的水平，减轻政府在社会保障方面的压力。对于广大农村地区来说，有着突出的现实意义。

发展农村寿险业务有利于农民医疗、养老和意外风险保障。长期以来，看不起病是农民群众的一大困难，据一项关于农民“最担心的事”调查结果显示，有36.6％的农户将“担心生大病”放在之首，很多家庭往往因病致贫或刚脱贫又因病返贫，商业健康和医疗保险进入农村，可以解决农民的病患之忧，医疗费用有了保障，适度分散了风险。

绝大多数农民目前仍是“养儿防老”。但随着计划生育政策的实施，子女与老人比例严重倒置，农村地区养老问题日益突出。农民购买商业养老保险，可以解决老有所养、老有所靠的问题，这对于稳定老年农民的生活，推进计划生育国策的顺利实施，都有着极强的促进作用。

目前农村外出务工人员日益增多，乡镇企业安全防范措施不够健全，农民防范风险的意识和能力不高，意外事故发生频率较高，农民意外风险较之以前加大。一旦发生意外伤害风险，则直接导致一户家庭的生活困难，给社会带来负担，而由于保险的保障，可以转嫁风险承担，保障农民遭受意外能够得到及时救助和使生活稳定。

由此可见，商业寿险进入农村市场，大力发展寿险业务，为广大农村居民提供“全方位、宽领域、多层次”的养老、医疗和意外保险产品，完善了社会保障体系，丰富了社会保障层面。

发展农村寿险业务可以帮助农民解决就业问题，维护农村社会稳定。为农村富余劳动力提供就业机会。随着农村的改革和农业机械化水平的提高，农村出现大量剩余劳动力，同时因行政制度改革，乡镇精简工作人员，很多被精简或改选下来的乡镇和行政村干部，形成数量庞大的农村无业群体。而寿险个人营销模式具有“劳动密集型”特点，在农村可以吸收大量闲散劳动力从事保险营销工作，促进再就业，增加农民收入。截至 200 3年底，安徽各县支公司共吸纳了10000余名农村富余人员进入保险行业，其中3000余名为乡镇分流干部，他们年均收入可达8000元左右，在一定程度上起到了保障农村行政制度改革的顺利进行，维护了农村地区社会稳定。县支公司在农村开展业务，不仅促进了企业自身的发展，壮大了业务规模，也为地方经济建设和社会稳定作出了较大贡献，上缴税收和各项费用，支持了地方经济建设；2003年全省县支公司理赔和给付5.55亿元，提高了农村保障水平，安定了农民生活，化解了纠纷和社会矛盾。

安徽省寿险业务为什么增长迅速？

安徽省是农业大省，全省6300万人口中，农村人口达到4700万，占全省人口总数的76％，2003年我省实现国内生产总值3970亿元，农民纯收入稳步增长，达到2140元。随着农村经济的发展和农民收入的提高，广大农民保险需求日益增长，为发展农村寿险业务奠定了基础。2003年，农村寿险业务取得突破，主要有以下几方面原因：

省委省政府高度重视保险业对经济发展的保障作用，为发展农村寿险业务创造了良好的环境。一是积极帮助解决农村营销服务部职场设置问题，加快营销服务部建设。二是协调工商、税务部门，解决营销员税负过重问题，减轻了营销员负担，增强了其投身保险营销的积极性。

保险监管部门提高认识，充分发挥宏观引导作用。安徽保监局充分认识到保险业只有围绕地方经济社会发展提供服务，才能实现自身的发展。保监局引导保险公司增强开拓农村保险市场意识，大力发展农村寿险业务。积极组织力量，深入农村，调查了解广大农民的保险需求，掌握保险公司在农村机构设置及开展业务的现状和要求，为保险公司调整产品结构和发展战略，发展农村寿险业务提供决策指导。创新监管审批行为，打破常规，改革传统营销服务部审批程序，提高审批工作时效，做好全省农村营销服务部的审批和更名换证工作，积极支持寿险公司铺设农村业务网点，加强农村营销服务部正规化建设。同时，狠抓各级高管人员管理，严把准入关，建立高管人员档案，实行任期内跟踪管理，加强培训，提高政治和业务素质。

保险公司认真谋划，积极组织推动农村寿险业务发展。农村人寿保险市场有着广阔的发展前景，寿险公司抓住机遇，制定了县域业务发展战略，积极采取各种措施，开拓新的业务增长点，通过合理推进农村营销服务网点建设，逐步发展壮大，农村营销服务部业务发展势头迅猛，为县域业务发展作出重要贡献。2003年，安徽各县域保险机构均将强化营销队伍建设作为促进自身业务发展的重点，纷纷采取各种措施，加大营销增员的力度，加强营销人员培训和管理，提高营销员素质和留存率。截至2003年年底，各县支公司共有营销员25000多名，较2002年同期增长了五成以上，其中农村营销员达1万余名，乡镇分流干部达3千余人。营销队伍的发展壮大，为县域业务的快速发展提供了有力的支持。

根据我省农村实际情况，针对我省农村人均年收入不高，绝大部分农村家庭没有能力一次性购买高额寿险产品的现状，实施业务结构调整合理规划农村营销服务部业务发展方向，制定适合农村地区销售的险种策略，以医疗、养老、意外等保障险种为主，支持发展寿险小额期交业务，使投保农民手中保留充足的生产生活资金，确保农村业务发展的可持续性。引导农村营销服务部走规范化经营道路。针对农村营销服务部点多面广、管理难度大的特点，通过建立健全单证管理、承保登记、理赔登记、报账、值班接待等一系列内部管理制度，加强对农村营销服务部业务、财务、人员等方面的管理控制，引导农村寿险业务规范发展。

发展中存在的问题

产品不适应农村市场需求。一是分红险业务，尤其是趸交业务占比过高，不利于保险资源的维护和可持续发展，并且有可能引发误导问题。二是当前在农村销售的多是延用针对城市居民开发的产品，价格较高，不能完全适合农村市场的需求。

客户服务体系还不健全。目前县域公司普遍存在“重展业、轻管理”的现象，还没有将客户服务工作摆到重要的位置，其中尤以客户回访和续期收费问题比较突出。客户回访工作不能充分落实，不利于保护被保险人利益和客户资源的长期稳定，甚至可能带来误导的风险。同时，各公司续期收费管理不甚规范，大部分县域公司续期保费还是由业务员自身收取，一旦业务员脱落，没有一整套符合农村业务发展的续期收费管理办法，这将成为县域公司发展农村业务的隐患。

营销员整体素质有待提高。县城保险业务的发展，使县域公司特别是农村营销服务部的个人营销员队伍迅速壮大，但是教育培训工作却没有跟上，营销员总体素质较低，在保险业务、法律法规、诚信道德等方面仍亟待提高，营销员持证率普遍较低，在可预见的一段时间内仍是一个制约农村寿险业务大规模提升的瓶颈问题，阻碍县域公司发展战略的深入推进。

下一步促进快速发展的思路

统一思想，大力促进农村寿险业务快速均衡发展。针对目前县域业务发展不平衡的问题，统筹安排，总体规划，鼓励保险公司进一步加大对农村保险市场的开拓力度，充分重视县域业务的发展，探索促进农村寿险全面快速发展的新路子，壮大农村寿险业务规模，提高农村保险保障程度。

积极引导，不断优化农村寿险业务结构。推出适应农村市场、农民急需的养老、医疗等寿险产品。对于一些效益不够明显、可能带来较大的资金运用压力而且并不是特别适合农村市场需求的分红险产品，应尽量控制在较低的比例范围内。同时要调整好新单业务中趸交、短期和长期业务的比例，保持合理的结构，将期交业务放在优先发展的位置，以利于可持续发展。

第8篇：人寿保险培训总结范文

今年2月8日，于文博“下放”后组建的销售团队正式开始销售产品。说他下放，是因为他辞去了泰康人寿保险公司营销部总经理一职。但是不巧，正当他们准备大干一番时，突如其来的SARS打乱了他们的计划。但谁也没料到，这个有些生不逢时的团队，竟然在“非典”期间取得了全行业最好的销售业绩――39人40天的销售额高达116万元。

当于文博拿到自己5月份的手机缴费单时，这位寿险界的激励大师被自己感动了。那个月他的话费是4000多元，其中短信费1700元。这意味着他在“非典”期间发了一万多条短信,用于激励他的团队战胜困难。

打造梦之队

去年7月，执掌泰康人寿营销部刚一年的于文博令人诧异地向董事长陈东升提出了辞职，决定重回销售一线，“为行业转轨做点贡献。”这句话背后蕴涵着他的一个梦想。

我国的人寿保险行业诞生于1992年。“以前，是巨大的市场潜力带动了它的飞速成长。但它在成长的过程中，也牺牲掉了许多行业声誉和美誉度。”在寿险行业浸淫了8年的于文博总是问自己：“人寿保险这个行业为什么会成为一个有争议的行业？”他觉得，是死缠烂打的销售方式，既摧毁了寿险行业的美誉度，也摧毁了从业人员的尊严。“这样永远卖不好保险。”

随着我国加入WTO，随着外资公司进入国内，寿险行业势必要进入专业化、规范化时代。于是，于文博萌生“自己辟出一条路”的想法。但同时他也很清楚，“泰康是个成熟的企业，我不能凭借职务的权力去推广个人理想。”此外，泰康23个省级公司的每个老总都背负着销售任务，如果做大的改革，万一有所闪失，“人家的任务，员工的薪水怎么办？”深思熟虑后，于文博决定辞职从头做起。“实现梦想比走仕途更有意义、更有价值。”他说。

2002年7月，在完成上半年销售任务后，于文博正式提出辞职申请。9月17日，他签署了解除劳动协议；10月9日，他到泰康北京分公司报到，成为一个普通的保险推销员，他给自己定位为“保险经销商―一个他自己创造的职位”。

去年11月14日，于文博招募的第一批20名营销员开始受训。“我一直有个梦想，希望打造出一个能为行业争得荣誉的团队。”他给新团队起名为“梦之队”，把团队成员叫“伙伴”――“我们是共同创造伟大事业的伙伴。”

于文博招募的“伙伴”全是没有保险推销经验的人。对此，他的解释是：“思维模式能决定人的生存状态。传统的保险推销员既有的概念与模式，使他们不可能接受我的理想，与其改变他们，不如找没有经验的人从头培训。当我的团队有消化能力时，才会吸收有保险推销经验的人。”

于文博说他在用生命与情感来带“梦之队”。他每天早晨7：10分到公司，晚上工作到很晚。只要伙伴们有需求，他就会跟他们在一起，与他们谈心、交流。他希望，“梦之队”能全面赢得人寿保险应有的行业尊严与荣耀。在他眼中，人的尊严、工作的尊严、行业的尊严比天还大。

“梦之队”正式运作后不久，一直在挑战于文博的上苍又开始挑战他了。于文博早就选定4月20日～5月30日打个战斗月。寿险行业的战斗月通常要实现比平时翻一倍的业绩。遗憾的是，4月20日的北京已是“非典”压城。但于文博决定，战斗月按时开战。

那天下午，他请泰康总裁、北京分公司总经理给“梦之队”39个伙伴做战斗动员，提出挑战人均2万元的目标。4月21日一早，于文博就接到通知，各种超过10人的集会都不能举行。

“当时，我可以以‘非典’为借口偃旗息鼓，但我不愿这样做。”此时，于文博显露出激励大师的本色。他立刻决定用短信、电子邮件、电话等非接触手段激励他的伙伴们，给他们建立信心。“我告诉他们世界上有三种人：第一种人不相信奇迹会发生；第二种人是无动于衷地看着奇迹发生；还有一种人是让奇迹发生。我们就要做让奇迹发生的人，而且我们可以让奇迹发生。”

他敏锐地发现，SARS让人们感受到生命如此脆弱，人类在自然面前如此渺小和卑微，这正是人寿保险销售的切入点――它可以宽慰人们的精神、抵御恐惧。在于文博1万多条短信的激励下，“梦之队”成员也都提振起精神，开始在小区摆展台或进行网上销售。

在北京“非典”最肆虐的5月，“梦之队”成员的月平均收入是7000元，最高的超过了3万元。从2月初到现在，“梦之队”已经发展到有99个伙伴，成为这个行业成长最快的团队之一。其各项指标也都领先于业内平均水平：从正式开始销售至今，它的破零率（月度出单率）都是100%（按业内标准超过70％就算好团队）；破千率（收到1000元以上人员占比保费）也是100％；目前，寿险行业人均月度保费约为3000元～5000元，而“梦之队”的人均保费月月都突破1万元。

二十枚硬币

在于文博的人生中，离开颇为顺利的“仕途”，寻求自己价值的经历这已非第一次。

1992年，邓小平南巡后，于文博怀着“创造一点价值”的渴望，主动要求离开武汉冶金医学高等专科学校（现已并入武汉科技大学）的行政岗位，去了老师们都不愿去的学校三产部门――产业办，任副主任。

1994年12月，报纸上一个豆腐块大的招牌广告，将于文博带进了平安保险武汉分公司。这一年他29岁。

初进平安，培训老师告诉业务员们，人寿保险行业非常容易成功，只要能做到一日六访。于文博当时想，“每天拜访六个客户，不是大问题。我比他们年纪大，我不能做一般人，也不做二般人，我要做三般人。”于是，他规定自己一日二十访。

第一天，于文博激情昂扬地拜访了22个人；第二天拜访了十一二个；第三天便减为4个人。几乎无人理睬的境遇让他第四天没出去拜访任何一个客户。思之再三，他决定不干了。于是，他回家跟妻子说：“保险业尽管前景很好，但不太适合我，我还是回学校吧。”

然而，妻子的回答让他终生难忘――“在学校时，你总觉得舞台小，现在找到一个大舞台，你却因为太难，找借口想退回来？这是你的选择，这是你的承诺。”这几句话对他影响非常大。那天，于文博把儿子存钱的陶瓷罐摔碎了，从里面拿出20枚一分钱的硬币。第二天他接着去“扫楼”。“扫楼”前，他先把二十枚硬币放进左口袋，每成功拜访一个人，就把一枚硬币转到右口袋。

尽管有了一个明确的目标，但他依然要面对冷眼；晚上10点、11点，还没完成拜访任务时，他仍旧要与自己进行抗争。12月的武汉夜晚，寒风紧吹，好几次他都不自觉地走到家门口。“那时的人极其脆弱，不只是天冷，内心深处都很冷，我非常非常想回家。”那种情形，他至今难以忘怀。

“我太想放弃了。”每当此时，他就对自己说：“这是你的选择，这是你的承诺。这虽然不是回家的方向，但这是心的方向，是梦想的方向，是生命的方向，是追求的方向。”“激励大师”的称号，正是这样一点点磨砺出来的。

保险业每天都有很多挑战。在于文博眼中，这些挑战如同高难的游戏，“它牵引着你去战胜它。”所谓激励就是自己与自己玩的一个游戏。每当于文博完成任务，将自己的心酸与痛苦放在家门外，拖着疲惫的身体回到家，他的内心充满了骄傲――“我守住了目标，兑现了承诺。”在这期间，他也曾流过泪，“这段历程太宝贵了，它锻炼了我的意志和信念。”

无论多晚多累，回家后，于文博都要坚持写日记，总结当天的经历与体会，从太多的挫折中分析改正的方法。这是他17岁开始养成的习惯，一直坚持到现在。他将写日记作为剖析自己、提升销售智慧的工具。

在经历了无数的拒绝后，于文博在日记中把人们拒绝购买保险的原因归为4类：不相信；不需要;不适合；不急。针对每一种类型的人，他分别设计了正面突破、侧面旁敲侧击、启发，背面釜底抽薪的解决方案。

于文博做的第一单是拿2700元钱给自己买了份保险。他觉得，拿着自己的保单去推销保险更具说服力。

在于文博的保险销售生涯中，曾42次拜访过同一个客户B先生，这是他的最高纪录。那位B先生对他说了41次不，第42次终于接纳了他，而且就如同接纳一位朋友。B先生从事建筑行业，于文博每次见他，不过两三分钟，仅仅是打个招呼、握握手。见面时，他会告诉一些建筑业资讯，把《读者》上温馨的文章复印下来给他，让他对自己好一点。有时，他还会与B探讨一下业余爱好。这样的拜访让对方觉得于文博“不势利，只知道卖保险”。

天道酬勤。到平安保险两个月后，于文博提前转正；不到3个月，他便晋升为见习主任；1995年7月，又晋升为营业部经理，而后又出任区域经理、平安武汉分公司营销部副经理。从此，他的保险生涯顺风顺水。1996年11月，这位激励大师出任平安武汉分公司的培训部经理。除了培训本公司的员工外，他还培训了中国人寿和太平洋保险武汉分公司前两期的营销员与主管。

梦比路长

于文博不喜欢与他人谈论其成功的职业生涯与销售业绩，但很愿意与人分享他从艰难的寿险销售历程中“不断理清的思想、逐渐坚定的信念”。

采访伊始，他一边喝着浓咖啡，一边讲述着直接影响他保险历程的两个价值观：

一个是拿破仑的名言――“世界上有两种力量，一种是剑的力量，一种是思想的力量，最终思想的力量会战胜剑的力量”；另一个是，“认识论重于方法论”。可见他非常重视智慧的作用。

随后，他又总结了促使他成功的四个因素――成功是信仰的儿子、成功是智慧的儿子、成功是意志的儿子、成功是行动的儿子。

其中让人印象最深刻的是，于文博将人寿保险视为内在信仰的那份执著，甚至是痴迷。“在事业上，我肯定信仰人寿保险”。在他看来，人只要有人性，就应该拥有人寿保险，这是对父母、爱人、孩子负责的表现，“因为这个世界上每天都在上演悲剧，只有最聪明的人才做最坏的准备。”于文博给自己购买了600多万元的人寿保险。在他身上，你可以感觉到他坚定地信任人寿保险。

尽管“梦之队”在寿险行业已经“算不错的”，但于文博坦言，“现在的团队跟我的理想差距甚远。”差距主要在人员结构上。于文博认为，如果中国的寿险从业者还是一批找不到工作、生计有困难的人来做，就没有办法提升这个行业的形象与尊严。他一直想吸引社会主流人才进入寿险行业，但至今他也没有说动多少主流人才加盟“梦之队”。

于文博要求“梦之队”的成员要服务于家庭年收入20万元以上的客户，他自己则定位于个人年收入50万元以上的中高端客户。“我不会看他们的保费有多少，我要看保费的来源。”由于受社会背景的限制，“梦之队”的人目前难以接触到中高端客户。

现实与理想之间的差距让于文博体会到，“寿险行业太磨炼人了。”时至今日，他仍然经常想放弃寿险行业。每当他缺乏激情、想放弃的时候，他就开始充当自己的激励大师。看书、写日记是他激励自己的最佳方式。每年他要买1000多本，读300多本，他的藏书量已经有1万多册。“我有很多痛苦，没法跟别人诉说。我就写日记，倾诉情感。倾诉完了，人会平静下来。而后，我会习惯性地超脱其上，解剖我自己。”于文博非常享受这个不断挣扎、不断挑战自我的过程，尽管它并没有单纯的美好。

第9篇：人寿保险培训总结范文

他，从一名普普通通的人成为分公司总经理，秘诀只有两个字――听话。

他，不鼓励员工做大单，却鼓励员工做小单，因为他知道机遇只是个偶然，持续不断的开单才是成功的关键。

他，是一个地地道道的上海人，却为海尔纽约人寿在青岛开拓出一片广阔的市场，并创造了2007年开门红首月预收保费1000万的奇迹。……

他，就是海尔纽约人寿青岛分公司的总经理――张淳，一个睿智和沉稳并重的上海人。

张淳，上海人，汽车工程和金融双学士，曾经是一家年营业额4000万元的私企老板，现在是海尔纽约青岛分公司总经理。

在采访前，对于张淳，我们的了解仅限于此。而对于他的东家――海尔纽约人寿，或许下面这些荣誉能帮我们展示出它的光环：2005年海尔纽约人寿保险有限公司入选由《世界经理人周刊》与世界金融实验室联合评选出的“中国十大最受赞赏的保险公司”，并名列合资保险公司第一位；入选新浪网络盛典之“十大最信赖人寿保险公司”；入选青年报上海大众消费品牌保险公司类“最受消费者欢迎的品牌”；入选新闻晚报“上海最值得信赖的保险公司”……就在前不久，海尔纽约人寿又获得了2007第一财经金融品牌价值榜保险公司发展潜力奖，并且是惟一的保险公司单项奖……

见到张淳，是在一个阳光灿烂的午后，职场角落一间不大的隔出来的小屋，就是张淳工作的地方。房间内的摆设也如他本人一样，简洁有序。没有太多客套的话语，我们直入采访的主题。

面对我们的采访提纲，他灿烂地笑着，用一口上海普通话告诉我们“不好意思，请忘了您的提纲随便问，我会告诉您我知道的一切。”爽快的话语，像极了北方人。

张淳是一个很低调的人，对于自己的问题他总是一句话就带过，而当谈到海尔纽约人寿青岛分公司和他的伙伴时，他却毫不吝啬表扬的话语。

他的助理石慧告诉我们。张淳是一个十分爱惜人才也很会培养人才的人。他曾经挽救了一批想从这个行业退出的人。现在单位的一名业务经理，原来曾经在保险业做过一年，可是一年的时间里，他做的很不开心：家里的亲人不理解他，自己的业绩也不理想，再加上他内向不爱说话的性格，他觉得自己不适合这个行业。就在他想退出的时候，他认识了张淳并有了一次深谈。当听明白所有的事情后，张淳只说了一句话：既然你已经在这个行业做了一年了，为什么不能再给自己一个月的时间呢？加入海尔纽约人寿一个月后，这名人发现，在这一个月里，他促成保单的数量远远高于自己以前一年的工作量。……

一问一答中，张淳和他带领的海尔纽约人寿青岛分公司慢慢褪去神秘的面纱，展示给我们的是一个年轻富有朝气的团队。

“听话，是我成功的秘诀”

《保险家》：我们知道，您在进入保险业前曾经是一家年营业额4000万元公司的老板，是什么原因让您选择了保险这个世人褒贬不一的职业呢？

张淳：如果把4000万看作是一个评分标准的话，那时候我也只能算是个中等规模的私营企业主。之所以取得这样的成绩，一是因为聪明，二是因为努力，再加上机会和运气。可是高处不胜寒。随着公司规模的扩大，我逐渐意识到我的聪明似乎已经“饱和”，公司要想进一步发展，光靠聪明已远远不够，可是当时的环境也没有办法通过一些系统的培训来提升自己。另一方面，我个人认为私人企业发展必然会面临一个瓶颈――资金和管理力度跟不上。我知道我每天都在赚钱，但是却看不到现金流，看到的只是仓库不断增加的货物，仓库管理跟不上。鉴于这些，我决定套现离开，去选择一个能让我提升智慧的职业。之前，我接触了一些保险人，深深地被他们执著的精神和不知疲惫的激情所感染，直觉告诉我这个行业肯定有一套完备的培训机制。其间，我也接触过一些保险公司，但都没动心。直到和海尔纽约人寿结缘，这里完备的培训机制和人性化的管理深深的打动了我。让我选择了这条职业经理人的道路。虽然寿险营销同样是一个自主创业的事业，但是它不需要资金的投入，也不需要自己去打广告，还提供高品质的免费培训。这些在当时恰恰解决了我的需求。这些最终让我做了一个人生最重要的决定，加入保险行业。

《保险家》：从履历上看，您刚加入海尔纽约人寿的时候也是做业务，从一个私企老板到一名寿险人，这种转变是很大的，您是如何适应这一转型的？

张淳：我说过，海尔纽约人寿最吸引我的地方是完备的培训机制和人性化的管理。当时，海尔纽约人寿在上海的招聘要求很高，我能从众多应聘者中脱颖而出，自我感觉还是很好的。可是到培训那天，我发现整个培训场里全是人，这时才明白自己不过是1/103。而在这103个人中我这个曾经年营业额4000万的私营企业主也不过是个小角色而已。在当时，的确有点失落，但我是个适应能力很强的人，我知道这里有我需要的东西，我必须忘记过去，从零开始才能完成下一步的跳跃。

《保险家》：所以，你能用短短8个月的时间就以业务经理综合排名第一的成绩晋升营业处经理！

张淳：是的，其实这个成绩是我没有想到的。我之所以取得这样的成绩完全得益于两个字――听话。当时，我只是很听话的按照公司给我们制定的目标，一步一步地去做，不会去考虑其他的东西。其实有时候成功就是这么简单，只要你踏踏实实的去做就好了。

“我们推销的是责任，而不是保险产品本身”

《保险家》：能否给我们讲讲，海尔纽约人寿在刚来青岛时，是如何完成人才储备的。

张淳：海尔纽约人寿青岛分公司是2005年成立的，筹建的时候，我们只有五个人，五个刚刚来到青岛的上海人。第一次广告刊出之后，我们只收到16封应聘简历，这其中还有10封是不符合要求的，这离我们预定的目标差了好多。为了能尽快招募来人才，我们甚至采用最原始的方法――走出去收集名单。在上海，许多高端的银行，已经在地铁超市等许多人才聚集的地方设摊，主动走出去去寻找优秀的人才。机会是双向的，有些时候是公司给应聘者，有的时候是应聘者给公司的，关键是对机会的珍惜和把握。我们都知道，如果一个就业机会人人都认为它是个好机会的话，也许这个机会就不存在了。我们期望的就是通过较大范围的接触，在大部分人将信将疑将要放弃的时候，有那么一小部分人懂得如何把握机会，我们希望找到的就是那一小部分人。当然，实际的情况是他们即便接受了公司的邀请来参加我们的面试，最终录用的比例也就15：1而已．我们认为成功的人之所以成功，是因为他会去做大部分不成功的人不喜欢做的事情，正因为这样一个理念，使得我们的招聘者会努力的和各阶层的人接触，因为我们坚信，对少部分适合我们的人而言，我们提供的是一个非常好的机会，如果一

旦彼此合适，将会是一个多赢的结局。我们在短短两个月的时间里，开发了2500位候选人，并筛选1275位进入面试过程，经过“三轮面试”，最终，有155位优秀的经理人加入公司。

《保险家》：销售人员流动性很大，你们对这个问题有何解决方法？另外，从你们的人才战略看，走的还是人海战略，在人员品质方面如何管控？

张淳：前面我已经提过寿险团队经营成功的九个字：选对人，用好人，留住人。如果真能做到这九个字，销售人员的流失率会大大减低，很多业务员的离开是因为他们没有办法持久得到他们的客户的信任与支持，所以，我们对招募者训练最重要的一点是选对人，一旦业务人员选择公司那意味着他把他的职业生涯交给了公司，那意味着是一份责任和承诺， 我们承诺通过我们的选才系统进入公司的人员，我们会提供最高品质的培训，只要他照着我们的要求去做，就会在这个行业成功．当然，承诺是相互的，如果业务人员无法兑现其对公司的承诺，那我只能说，成年人必须对他的选择付出代价．说到人海战略，举这么个例子，一个五十人的所谓精英团队，产能是三十万，而另一个五百人的团队产能达到三千万．试问哪一个才是精英团队，我个人认为不是人少就是精英，我们需要真正优秀的人才，公司有能力提供他们足够的发展平台，所以，只要被我们证明他们是优秀的，那就“韩信点兵，多多益善。”

《保险家》：一般保险公司都是以保费高低来评价员工的能力，可海尔纽约人寿却把开单件数放在首位，这是为什么？

张淳：我们不是很鼓励员工做大单。对于我们来说，100万的大单和1000元小单相比，我们更倾向于鼓励员工做1000元的小单。人生中偶尔拿到一次100万的大单容易，但是要想天天拿到，那基本上是不可能的。相反，只要勤劳肯干，连续拿到1000元的小单却是很容易达成的。我们之所以这样要求员工，就是想让员工过滤掉浮躁的东西。

《保险家》：现在保险业由于竞争激烈，有一定程度的信任危机。作为中外合资保险公司，在培育保险业的诚信文化方面您是怎么看的？

张淳：寿险是一个长久经营的行业，业务人员只有得到了客户的充分信任才有可能在这个行业持续发展。那怎么样可以得到客户的信任？

两方面：一是业务人员本身的寿险理念，二是其专业度。在进入青岛之初，我曾经提到一个比较有意思的说法：只有一个有责任的保险人员，才能把保险卖给一个有责任心的客户。所以，我们推销的是责任，而不是保险产品本身。因为众所周知，许多保险产品的利益，当事人是无法享受的，因为他关心他的家人超出关心他自己，他才会提早准备，以确保家人的生活品质。因为我们认为一个有责任心的客户才会购买保险。因此我们要求我们的业务人员，首先他是一个有责任心的人，然后通过我们的训练，真正认识寿险的意义和功用。只有这样，一个有责任心的业务员才可以把这份责任推销给另一个有责任心的客户。第二，说到专业，我很难想像通过人情保单可以持久的维护客户的利益最大化。海尔纽约人寿目前所应用的以客户需求为导向的营销方式，通过对客户家庭财务架构，在人生各个不同阶段的抗风险能力评估，提供给最符合客户需求的产品，以确保他的利益最大化。正如全球百万圆桌会议（MDRT）所秉承的会员宗旨：必须在任何时候都把客户的直接或间接利益置于我个人利益之上。我相信做到了这两点，我们是可以得到客户信任的。

《保险家》：目前青岛市场寿险公司越来越多，竞争越来越激烈，您能否给我们说说你们对青岛市场的看法及战略？

张淳：或许有些朋友认为，竞争越来越激烈会导致生存空间越来越小，但我个人认为，外资主体越来越多对市场的良性发展绝对是一件好事情，因为我认为中国的寿险市场绝对有巨大的潜力。我曾经去过美国考察,那里有个小城市，只有60万人口,竟然有40多家保险公司在经营,而且每一家都赢利！而美国的投保率已经超过200%，已经是一个非常成熟的保险市场。从宏观角度来看,中国的保险资产占整个金融保险资产的比例仅为3%,而在发达国家这个比例则高达30%,因此,我个人乐观地认为,起码在未来的十五年,中国的保险市场将维持高速增长。市场是无限大的,关键是有效的开发。不同的外资公司进入固然会造成竞争的加剧,但术业有专攻，这势必会把这个市场培育的越来越成熟,包括对消费者理念的培育。夸张点讲,消费者的保险认同度提高10%,整个青岛市场的保费规模就会提高100%。说到海纽,我们希望通过市场细分在我们擅长的领域成为领导者。

《保险家》：如果让你对想从事保险以及即将从事保险的伙伴们说几句话，您最想说什么？

张淳：如果只是想找一份工作就不要做保险。如果是真的想把保险当事业做，那就要先去了解行业了解公司，了解这个公司的历史、文化，只有这样才能知道自己的价值观是否能和这个工作平台相匹配，从而获得长久发展。

《保险家》：如果有一天让你自由选择一个职业，你会选择什么工作？

张淳：保险人。在我看来，这是最好的工作，也是我为自己计划的卸任后的最好的归宿。

■ 张淳档案：

海尔纽约青岛人寿保险有限公司青岛分公司总经理

汽车工程和金融双学士

1997年创建自己公司，2002年公司年营业额突破4000万元；

2002年，加入海尔纽约人寿分公司，成为一名业务经理，用8个月时间以业务经理综合排名第一晋升营业处经理；

任职营业处经理期间，用8个月时间培育出15名业务经理和超百名人的团队；

任职助理营销总监期间，用10个月时间筹组并训练出一支250人规模的精英团队，且绝大部分由新人组成，业绩持续稳定在高水平；