人寿保险佣金比例精选(九篇)

第1篇：人寿保险佣金比例范文

签下肖太太夫妇的单子后，杨先生挺高兴，他也很感谢T，并邀请T和肖太太节后一起抽空聚聚，这一餐，当然由他来“埋单”。毕竟，肖太太夫妇买下的保险，今年能给杨先生带来4200元的收入（12000*35%的首年佣金提成比例）；明年肖太太夫妇继续缴费后，他可以再获得1200元的收入（12000*10%的次年佣金提成比例）；后年肖太太夫妇继续缴费后，杨先生可以再获得600元的收入（第三年佣金提成比例下降为5%，此后不再有续期保费的佣金提成）。大致上，杨先生可以通过肖先生夫妇投保的保单获得大约相当于其20年缴纳的总保费的5%的佣金收入。

类似杨先生的保险人，由于和保险公司只是表见关系，而非正式员工或劳务派遣用工关系，他们没有普通职场人士所享有的基本社保“五险一金”，没有底薪，销售保单所得的佣金是他们的全部收入来源，是养家糊口的“命根子”。为此，他们对于签单客户和介绍客户给他们的朋友或老客户是特别感激的。

但无可否认和避讳的是，也正是因为保险人员没有底薪和社保，他们对于佣金收入会特别看重，以致部分人走入了销售误导的歧途，为了获取签单而不惜采用种种误导话术甚至卑劣手法，有些甚至出现类似上海泛鑫保险公司那样的犯罪案件。这也是最为消费者和市场所诟病的“保险人N宗罪”之一。

保险人制度的前世今生

保险人，这在我国是个纯正的“舶来品”。

1992年，首家外资保险公司——美国友邦保险公司上海分公司成立，也将他们的保险人模式引入了中国。

随着友邦带来的“人制度”犹如疾风骤雨般在国内掀起浪潮，而且第一批“老友邦”的业务拓展能力被证明非常有效（当时招募的人大多是自主下海的机关公务员、教师等，素质也都相对较高），此后我国寿险机构纷纷效仿之，保险人（后称“个人营销员”）渠道一直是各家寿险公司最为倚重的营销渠道。

由于保险产品属于比较复杂的金融产品，个人营销员销售保险，优势还是很明显的。对于客户而言，能通过人的推介更为了解产品，同时也让投保人对保险这个“看不见摸不着”的金融产品有了具象的概念和指向。投保后，要做保单信息变更、理赔等处理时，投保人也能通过服务自家的人更有效地与保险公司进行沟通。可以说，保险人是投保人和保险公司之间的一种相当有效的沟通和联系的“桥梁”。

但是，由于人是从保险公司获得报酬（佣金），他们的日常行为主要是受到服务的保险公司“基本法”管理，因此他们更多会考量自己的经济利益，也就是佣金提成收入等。这虽然是作为一个“经济人”的正常行为方式，人靠自己的服务和劳动获取佣金收入也是天经地义的，但在一定程度上的确更容易诱发人为了取得更多佣金收入而损害投保人利益的行为发生。

我们一起来看一下保险人普遍的佣金收入水平。以一家业内较为有代表性的公司基本佣金制度为例。

该公司的人佣金制度请参见上表。

从中可以看到，人佣金提成的比例与保险产品的类型有很大关系，然后和客户缴纳费用的时间长短有关系。如果销售的是寿险（包括养老、教育金、终身寿险、终身重疾险等，这些产品形态有可能是传统的，也可能是分红的，不包括万能和投连险），那么根据缴纳保险费用的时间长短不同，提成有所不同。而万能险和投连险由于收取的费用比较透明地列出，其佣金制度和传统及分红险差异较大，这里暂不作讨论。

当然，由于险种太多，保险公司太多，包括每个公司的业务竞赛规则不同，比例可能有少许差异，不能说都是这个比例，但原理大多是这样的，大家可以作为一个参考看看。

从人的佣金制度中，其实我们可以看到几个问题。首先，人的佣金收入并不如我们平常想象的那么高。趸缴产品大多只有2%，这个比例在以佣金为主要收入来源的行业（比如其他行业销售人员，诸如各类产品销售员、广告业务人员等人群）横向比较，真的很低。

其次，对于分期缴纳保费的产品，保险人主要依靠前三年的佣金收入，特别是第一年的佣金收入来生存。第一年的佣金比例虽然很高（但第一年的展业成本也不小），但折合10年、20年下来，他们的佣金收入水平大约也就5%，这个比例也很难说有多高。

而在佣金比例上设置得较为“前置”的这样一个制度，也导致了不少人经常喜欢在老客户投保一两年后就劝他们“退旧保单换购新保单”，这不仅增加了投保人的费用支出，也可能由于新旧未能很好衔接问题令投保人产生保障“空窗期”等各方面的不利影响。

对于业绩好、保单销售额相当高的保险人而言，通过佣金收入，他们的收入应该很体面，有人能达到一年上百万甚至上千万元的佣金收入。但对于业务能力一般、保单销售额不理想的人群而言，他们的收入水平并不高。也正因为要完全“受制于”佣金收入，保险人对于佣金的渴求比其他有底薪、有社保的销售业务人员更为强烈。

被手续费“绑架”的保代和银保渠道

佣金，这是个多么有诱惑力的词。

不仅仅是个人保险人容易受到佣金的诱惑，即便是保险公司和银行，也可能被佣金（或称渠道费、手续费）所“绑架”。

比如，前阵子惊爆全国的上海泛鑫保险公司女高管携款潜逃案，最主要的犯罪诱因还是因为保险公司可以从保险公司获得超高比例的佣金，甚至可以“讨价还价”。比如，20年分期缴费的保单，泛鑫保险首年就可以从保险公司获得100%、120%、150%甚至160%的的佣金，即便没有续期佣金，折算下来也比市场普遍水准高出很多。

而在银保渠道，作为占据先天渠道优势的保险代销机构，银行在渠道手续费方面的议价能力也是非常强的。

比如，2010年8月为了统一各家的手续费上限，遏制不良竞争，上海多家保险公司一起签署了《上海市人身险公司银保业务手续费标准自律承诺》，其中规定：投连险、万能险产品手续费一律以3.3%为上限，趸缴分红险、普通寿险、健康险手续费上限根据5年期以下（含）、5年期以上分别为3%和3.3%，期缴健康险手续费上限5年期、5年期以上、10年期以上分别为12%、14%、20%，期缴分红险和普通寿险同样根据年期分为5档，最高为10年期以上的15%。但是让保险公司无奈的是，随着银保规模的不断扩大，银行手续费公约早已“散架”，仅2011年就已经提高了约一个百分点。

而银保市场近年来越来越多发的“销售误导”，也很难不让人联想为银行及其业务人员希望靠各种话术提升销售业绩，从而获得更多手续费和佣金收入。

保险制：凤凰如何涅槃？

虽然保险人制度、保险制度发展到现在，已经附上了诸多的诟病，但毋庸置疑的是，它在保险销售和服务过程中都是相当重要的一个环节，也是相当重要的一个通路。只是，今后该如何去调整和完善之，已是整个行业都需思考和努力的关键事宜之一。

保险人制度方面，从中国保监会到各家保险公司都已在想办法改革中。2012年10月，保监会《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》，明确要提高营销员待遇和保障，鼓励保险营销员由制转为员工制。

设想是美好的，但改革的路上总会遇到许多荆棘。

比如，对于大型保险公司而言，它们的人数量多，如果实行员工制，即使按照目前最低的社保缴费基数为人员上社保，这笔成本也会成为难以承受之重。

而部分中小险企，比如华夏人寿、恒安标准人寿、华泰人寿等，虽然已经对部分人实行员工制，但取得的效果还是各有差异。

比如，建信人寿对江苏等分公司的人实行了“双身份制’，它们给营销员每人每天计“一小时的员工制”，然后销售业绩的计算依旧按照佣金制来计算，实践下来的结果倒是不错，“增人增效”两个业务发展指标都有了不少进步。

但恒安标准人寿在青岛成立分公司之初，实行的是员工制，可几年下来之后，却变成了员工制和人制度双轨制并行。

第2篇：人寿保险佣金比例范文

有意思的是，对同样一个问题，各专业人士的反应相去甚远。

新华人寿聘请多年的外部审计——普华永道中天会计师事务所有限公司的合伙人汪棣称，“普华永道从1998年开始做新华人寿会计报表的审计，出具的全部是无保留意见审计报告。”

然而，被采访的四家寿险公司的财务总监、精算师均表示，成立当年即告盈利，对于寿险公司而言的确不太正常，“可能与

一家寿险公司财务负责人说：“在保监会90号文之前，监管当局没有对寿险公司准备金提取比例作出统一的严格规定。”而作为寿险公司的最大负债，寿险准备金提取所依据的评估利率对于财务报表影响巨大。在1998年（保监发【1998】2号）以后，

因素，对应的第一年准备金提取要求很低。”

此外，“按照国内目前的佣金制度，首年佣金和费用率加总一般在60%～70%，而国际上由于首年佣金提取比例更高，首年佣金和费用率加总可能已经超过100%。”普华永道咨询（深圳）有限公司上海分公司蒋华华称。

记者在采访中了解到，友邦上海的情况又有所不同：“友邦上海本身是以分公司形态存在，只有有限的营运资金，没有注册资本金，在开业初期保费收入不太大的情况下，可供公司投资的资金比较有限，对应的投资收益也不会太大。”

第3篇：人寿保险佣金比例范文

一、日本寿险业营销员制度的变迁

日本较早的寿险公司在创业的初始阶段，通常是委托在地方上有势力的乡绅作为 店来推销保险。随着日本经济的发展和国民收入的增加，公众对保险的需求日益加大， 保险意识逐步普及，使得依赖地方势力和人缘的店销售变得十分困难。针对此种情 况，20世纪20年代，寿险公司普遍引进了外务员推销制度，此时的外务员与保险公司既 非雇佣又非委托关系。1947年日本《劳动基准法》出台后，保险公司对外务员的责任提 到了议事日程，为解决这一问题，寿险业采取了“雇佣关系的营销员”和“委托关系的 人”制度。此时的人制度与中国现行的个人人制度相同，实行的是佣金制 。到了50年代，日本寿险市场发展迅速，依靠增加营销员的数量来扩大市场份额的粗放 型经营占主导，营销员的大量采用和大量脱落，致使服务质量下降，一时骗术盛行，寿 险市场秩序混乱，寿险业遭到了社会舆论的谴责。在这种背景下，日本生命保险公司率 先对营销制度和营销员的工资规定进行了大幅度修改：①废除保险人制度；②改善 录用新人及培训制度；③增加固定工资比例。此次修改基本形成了日本现行的寿险营销 员制度：公司在正式与营销员签订雇佣合同之前，先与其签订委托合同，经培训后再成 为雇佣关系的职员。[1]

二、日本寿险业现行营销员制度的特点

1.组织形式

日本寿险业现行营销员制度的组织形式是寿险公司在各区域设置分公司，分公司下设 营销部网点，营销部内的组织结构是：营销部经理为首，下属专门部与培训部。营销部 经理为内勤，每个营销部的营销员编制40人左右，营销员分为两部分：进入公司2年以 内者在培训部，2年以上者在专门部。培训部的营销员每6人配备1名培训负责人，该人 由营销部经理推荐，经公司审查后任命，负责人专门负责培训进入公司2年以内的新人 ，其工资的一半以上为固定工资，余下的是培训成绩工资和自己的签单成绩工资，出色 的培训负责人可晋升营销部经理。新人进入公司后的第3年转入专门部，成为1名独立的 营销员。

2.营销员的资格与晋升

营销员在进入公司的前1个半月作为“特教实习生”与公司签订委托合同，学习人寿保 险的基本知识及接受最基本的实践训练。寿险协会每月办1次销售资格考试，考试合格 者需在监督官厅进行登录，然后保险公司才可与其签订雇佣合同。作为正式的营销员进 入公司后，2年内为培训期，第3年起进入专门部独立从事寿险营销。专门部设有详细的 晋升标准，晋升标准根据营销员的营销成绩和续保率设定，同时考核其销售活动情况， 以鼓励其开展有规律、稳定的展业活动。

3.营销员制度的工资体系特点

寿险营销员的劳动报酬大多是以体现展业效率的浮动工资为主。由于过去追求新保单 的增长，寿险公司曾一度全部采用按营销成绩比例浮动的工资制度，浮动工资虽具有强 烈的刺激性，但却使营销员的晋升和收入极不稳定，导致营销员大批脱落，销售秩序紊 乱，致使全社会对人寿保险产生了极大的不信任。为解决这一问题，现在的营销员工资 不再完全是浮动工资，一部分属于固定工资。现工资体系的构成主要体现了：①稳定性 ，即营销员的劳动报酬体系要求在稳定营销员生活的同时，反映营销员的展业成绩；② 刺激性，即为了捉高营销员的销售积极性，引进某种程度的刺激性因素；③公平性，即 工资要公平地反映出职员对公司的贡献程度。例如日本生命保险公司的营销员工资体系 主要构成如下：以月薪工资为主，此外有奖金和退休金。月薪的基本构成为：固定工资 + 准固定工资 + 成绩浮动工资。固定工资是公司根据营销员的级别保证支付的工资； 准固定工资是指根据同一级别中的不同等级保证支付的工资额；浮动工资是根据营销员 每月的营销成绩支付的工资，奖金则根据营销成绩每年支付两次。工作期限长的营销员 离职时，支付退职金，退职金分为一次支付和年金支付两种。一次性支付的退职金是以 连续工作3年以上的营销员为对象，根据其退职时的基本工资、连续工作的年数级别、 营销成绩以及退职的理由支付不等金额。年金支付的退职金以连续工作15年以上的营销 员为对象，根据退职时的基本工资支付；连续工作30年以上，离职时，支付终身年金。

4.营销员制度的教育体系

日本现在普遍对营销员实施行业育制度和各类寿险公司独立的教育制度。行业 育制度始于1973年，后历经修改，形成了现行的教育体系：一般课程考试专业 课程考试应用课程考试寿险大学课程考试。一般课程考试是为了使新营销员掌握最 基本的基础知识和销售技能而设置的行业统一考试，考试合格者在监督官厅登录后方可 推销保险；专业课程考试是为了使营销员进一步掌握保险销售知识和相关行业的知识， 提高为顾客服务的基本能力而设置的行业统一考试；应用课程考试是为了提高营销员的 应用和实践能力，同时掌握作为财务顾问所必备的全面知识而设置的行业统一考试；寿 险大学课程考试是为使营销员树立作为保险专家的明确职业意识，培养高级专业保险业 务人员而设置的行业统一考试。各寿险公司独自的教育制度大同小异，包括新营销员展 业方法和营销技巧的教育，对独立展业的营销员的继续教育，以提高其保险设计、金融 、税务等咨询能力，对营销员进行具体指导的是营销部经理和经理助理，寿险公司十分 重视该阶层在营销员教育上所发挥的作用，因而在培养营销经理和经理助理上下了极大 的功夫。

5.营销员制度的监管体制

为规范保险销售行为，日本《保险业法》对保险销售登录义务、一社专属制、促销宣 传材料的规定及禁止非法推销等进行了具体规定，为了改变50-70年代寿险营销员大量 采用与大量脱落而引起的寿险市场的混乱局面，保险监督厅1976年公布了《关于寿险销 售体制的完善改进计划》，责令各公司制定出含以下内容的3年计划：①关于营销员新 登录的人数、废除业务数、期末职员人数的3年计划；②设定主力职员阶层，新登录营 销员占主力职员的培养目标率及占全体营销员的比例；③对新、老营销员的教育培训方 案和措施以及投资金额；④为提高续保率，制定出续保率改善计划。在1982年的《关于 第3次寿险销售体制的完善改进计划》中，又对营销员新登录的计划人数设定一定的额 度限制，减少了人员的大幅度流动，提高了营销员素质，改善了续保率。

三、我国寿险营销员制度的现状

自20世纪90年代中期开始，我国寿险业开始借鉴美国友邦保险公司的做法，实行以个 人人为主的营销员体系，人与寿险公司的关系是委托与关系，而不是雇佣关系。

1.我国寿险营销员的身份既有个人人，也有寿险公司的外勤人员，但以个人 人为主

在我国寿险市场上，营销员中的个人人所占的比重一般在90%以上，寿险个人 人采用佣金制度，即保险公司根据人的营销成绩支付佣金，人不享受公司的社 会保险及福利待遇。雇员中一部分为外勤人员，专门从事保险展业活动，其工资及各项 福利待遇与其他公司员工相同，只是可以根据展业成绩获取浮动奖金。

2.营销员脱落率较高，素质普遍低下

首先，各寿险公司为获得大量保费收入和市场份额，对寿险个人人实施了以佣金 制、增员与脱落为核心的管理制度。人连续两个月完不成公司规定的业绩任务便要 自动脱落。有人不断脱落，自然就要源源不断地增加新的人以补充人队伍，所 以人还肩负增员的任务，保险公司根据其增员的具体情况给予奖励或提升。增员与 脱落制导致我国寿险业个人人留存率较低，一般为20-30%。其次，寿险人素质 水平低下，短期行为较严重。一方面，人海战术必然导致人素质无法保证，在寿险 营销的发展过程中曾一度出现靠下岗女工支撑的现象。保险公司的脱落、增员管理制度 ，使得广大营销员“临时”观念较强，所以也就不具有爱岗敬业、为客户服务终身的理 念。另一方面，人较低的市场准入门槛也使得人队伍素质难以提高。根据《保 险人管理暂行规定》，保险人应通过资格考试，而我国的保险人资格考试 内容仅涉及保险原理及保险法律，专业知识范围有限，且难度低，寿险公司并不能通过 这一考试网络到真正高素质的人才。

3.报酬与晋升方面重激励而忽视稳定与公平

我国对寿险人的报酬实行的是无底薪的佣金制，晋升则视其展业成绩和增员情况 而定。由于寿险公司在人管理上过于强调数字业绩，对寿险市场进行毁坏性采挖， 对新人进行压榨式管理，过高的脱落使得绝大多数人有一种疲于奔命的感觉，即使 这样通常也未必能维持生计，于是，不良传播、误导欺骗行为、非法佣金回扣等现象频 频出现，严重破坏了保险业的整体形象，甚至导致部分地区发生了集体退保事件。

4.不重视对营销员的培训

寿险行业的培训是短、平、快式的，即快速增员、快速培训、快速出单。这样的培训 注重的是说服技巧，其他方面的教育如职业道德、法律法规、企业文化、价值观、人生 观等则通常忽略。由于缺乏扎实的业务基础，责任心较差，开展业务必备的知识准备不 足，服务质量难以保证。

5.对寿险营销员的监督管理存在困难

首先，寿险公司对营销员的监督管理存在信息上的障碍。寿险公司的经营目的是为了 最大限度地追求利润，其对营销员的根本要求是他们应具有良好的业务素质，重视业务 质量，将客户利益、公司利益放在首位。而个人人在佣金收入的驱动下，通常将精 力放在业务拓展上，对业务质量漠不关心，甚至置客户、公司利益于不顾，诱导客户、 擅自承诺、保费回扣等非法行为频繁发生，严重损害了公司形象和利益。[2]然而 ，寿险公司委托人业务时，人员直接同客户打交道，掌握了保险人不拥有 的市场信息，从而使保险公司处于信息劣势，事先很难察觉人的违规行为。其次， 保监部门虽然一再强调要加大查处力度，但同寿险公司一样也存在信息的上劣势。据笔 者所了解的情况是，寿险市场上佣金或变相佣金回扣是相当普遍的现象，甚至到了消费 者主动提出要回扣的地步，而按照我国保险法规定给客户回扣是一种非法行为，它是误 导消费的主要原因之一。但由于这种现象有极强的隐蔽性，查处起来相当困难。

四、借鉴日本寿险营销员制度，实施适合我国国情的寿险营销——雇佣制

寿险个人人制度本身并非生来就不完善，之所以在我国运作的不好，关键是由于 我国缺乏良好运作的根本基础，具体表现为我国社会保障和法制建设不完善，人们的法 制意识不强，诚信缺失以及中国传统文化背景所导致。因此，应从我国实际情况出发来 进一步改革与完善我国当前的寿险营销制度，在这方面日本寿险营销员制度是值得借鉴 的。现阶段我国寿险营销员制度改革的重点宜从以下几方面着手进行：

1.变个人人制度为——雇佣制

从理论上讲，为了解决委托人与人之间利益矛盾和信息不对称带来的逆选择和道 德风险，委托人采用以其自己的收益情况为标准给人分成合同形式的激励和约束机 制，并将委托人的部分风险转移到人身上。这种机制虽可激励人积极工作，但 同时也具有人被错误奖惩的负面效应。如，当人确已付出了努力，但由于外界 因素而使保险人未获得收益，人将得不到报酬，就可能会因此而降低其努力程度。 [3]实行——雇佣制可在一定程度上解决这种矛盾。——雇佣制可操作如下： 对于保险公司招聘的人工作满3年或4年的，通过严格考核其业绩、业务质量及客户 满意度，选拔一批较高素质的优秀人，吸收他们到保险公司作为公司的正式员工， 发放适宜的基础工资，给予其社会养老保险、医疗保险及其他一切正式员工所享有的福 利待遇。以正式员工的身份对其管理，有利于从业人员最大限度地坚定终身为之的责任 ，摒弃朝不保夕的弊端，从而提高各方面的管控效能，消除短期行为。广大客户在接受 服务时，会增强信赖感和忠诚度，从而全面提高寿险企业的形象和信誉。对人的考 核期不可以太短或太长，太短难以达到真正的考核目的，太长会使人丧失信心。笔 者认为设为3～4年较合理，因为一方面3～4年内可以充分考核个人人的业务素质， 对业务规模的考核虽随时可以进行，但对业务质量的考核在太短时间内却难以达到目标 ，如业务退保率、续保率、客户投诉及反馈意见等往往需要一个时间过程才能获知；另 方面，考核期设为3～4年可以使个人人对未来充满信心，从而激励其积极开展业务 ，承揽高质量、合格的业务，增强其对客户负责的态度。

2.——雇佣制下的工资体系设置

个人人成为寿险公司正式员工后，其工资体系可基本上由三部分构成：一是固定 工资，即根据营销员的具体级别支付的月固定工资；二是浮动工资，根据营销员每月的 营销成绩按月支付；三是奖金，根据公司的经营效益定期发放。这样的工资体系既可满 足营销员的稳定性需要，又可同时实现对员工的激励与公平对待。

3.加大教育培训力度，提升教育培训的档次

在——雇佣制下，应改变原先个人制下粗浅的培训制度。当前保险业的迅猛 发展给寿险营销员提出了更高的要求，寿险营销员正面临着由低水平推销型向高水平专 业顾问型和功能型转变，要适应这一需要，就必须加大对营销员的教育培训，提升教育 培训的水平。在这方面，我们可以借鉴日本寿险业的经验，通过教育培训使营销员通过 不同水平等级的考试，可分别设为：新营销员必须通过的资格考试，通过学习和考试， 掌握基本的专业原理知识和销售技能；对于上岗后的新营销员，为进一步提升其业务素 质，可借鉴日本专业课程考试方法，促使其进一步掌握相关行业知识和销售知识；当优 秀的个人人成为公司雇员后，还应设置不同层次的资格考试，以使这部分优秀员工 逐步达到专业顾问水平及保险专家水平，具备为客户提供保险设计及风险管理、金融理 财、税务等方面咨询服务的能力。

4.——雇佣制下保险监督管理部门可制定切实可行的监管方案以加强监管

当前我国寿险个人人展业活动混乱，原因之一是监管不力，即如前所述，由于信 息极不对称给保监部门的监管带来较大困难。在——雇佣制下，一方面由于该制度 本身的激励，人的行为会趋于理性和规范化，另方面，个人人在成为正式雇员 后，寿险公司就可以有计划地对其加以监督和管理了，因而，保监部门可以通过颁布健 全的营销员监管法规，并监督检查寿险公司执行情况来达到对寿险营销员的监管。

【参考文献】:

[1]孙蓉，张华.发达国家保险中介人制度模式及其启示[j].财经科学，2002(4).

第4篇：人寿保险佣金比例范文

    一、传统个人寿险人体制在我国所取得的成就

    自1982年国内寿险业务恢复开办以来，我国寿险业便迈人了新的历史阶段，得到了迅速发展。1982年全国寿险保费收入仅为159万元，占同期总保费收入的0.15%，随后特别是进入90年代以来，寿险业务持续高速增长，1997年寿险保费收入首次超过同期产险保费收人，在总保费收人中的占比稳步上升，至2003年寿险保费收入已达3011亿元，占同期总保费收入的77.6%.全国寿险保险密度由1982年底的0.0016元发展到2003年底的 233元，全国寿险保险深度由1982年底的0.0003%发展到2003年底的2.58%.

    取得这样的成绩，个人寿险人体制功不可没。该体制由美国友邦保险公司于1992年引人中国市场，在极短的时间内被各市场主体迅速复制，并带动中国寿险业超常发展。自1996年以来，中国寿险保费收入更是以年均40%的速度增长，其主要贡献便来自于个人寿险的人营销。据统计显示，尽管近年来银行保险突飞猛进，但个人销售仍处于市场主导地位。直到2002年，个人保费收入仍占全部寿险保费收入的80%以上。

    个人寿险人体制的引进，突破了传统营销体制下一家公司寿险营销人员只有几百人的局限性，营销队伍以几十倍的速度增长。人规模由1992年友邦保险第一批招募的20余人，发展到现在的140余万人。经过展业中的竞争、淘汰和选择，积存下来的营销人员已经成为中国寿险业发展的有生力量。此外，个人寿险人体制的引进，广泛启蒙了民众的保险意识，切实提高了广大寿险公司尤其是中资公司的经营管理水平，这些都为中国寿险业的长期健康发展打下了坚实的基础。

    二、传统个人寿险人体制改革的必然要求

    在国内引入人营销体制十年后的2002年，国务院发展硏究中心开展了针对全国保险消费需求状况的调查。结果显示，中国城市居民对保险公司的满意度普遍较低，较多的消费者对保险公司的销售方式采取了无奈、冷漠的态度。

    在公司层面，2004年上半年全国寿险市场增长速度大幅下降，全国寿险保费同比增长率仅为6.54%，而2003上半年这一数字为41%.而作为中国寿险市场发达地区的京、沪两市，2004上半年寿险保费更是出现了罕见的负增长。各老牌中资寿险公司业绩下滑严重，绝大多数公司的人力均有所下降，整个市场的人队伍均处于调整状态。

    消费者和寿险公司的双重反应，让我们不得不对风行市场10多年之久的个人寿险人营销体制进行反思。事实上，该体制已暴露出诸多严重问题，在此归纳为如下几个方面：

    （一）社会与法律问题

    一方面，由于寿险人队伍整体素质不高，受佣金利益的诱惑，在展业过程中常带有损害客户利益的短期行为，使得寿险业的行业形象和公众信誉不断下降，导致本应为社会创造福利的寿险业反而造成了一定程度的社会负效应，严重威胁到了行业自身发展的基础。

    另一方面，寿险人在内部法律地位、劳动关系等问题上不明确，在外部又缺乏社会认知度，造成了其无职业归属惑的“边缘”处境，对寿险人的长期稳定发展构成了

    制度上的缺陷。

    （二）寿险行业发展的自身瓶颈

    一是寿险营销人力方面的困境。近年来，各公司增员难度不断加大，增员成本不断上升。各公司出台的聘才计划规格不断攀高，“挖角”成本亦急剧增加。

    二是寿险营销效率方面的低下。经过了前期快速成长阶段后，近年来，国内寿险市场各家公司的营销效率大都陷入了长期低迷状态。除少数公司外，大多数寿险公司人活动率均低于50%，最低的仅有20%—30%，形势相当严峻。

    （三）寿险人营销模式的自身体制原因

    第一，人与寿险公司的关系不再简单。各大公司在采用人营销体制伊始，均以双方单纯的关系为优势，认为寿险公司无需为其人的过错承担法律责任。然而，随着人违规行为的增多，事实证明，双方关系并非简单的无责关系。保险公司因其从人行为上获得利益，而要对人的责任承担相应的义务。《保险法》更是对这一点做出了明确规定。

    第二，人营销体制的成本优势不再。在该体制发展初期，正逢市场大举开拓，寿险公司仅按业绩支付佣金，不提供底薪及保障和福利，并且只需投入职场和少量的管理人员来管理人队伍。然而，随着市场增员难度和竞争度的增加，寿险公司开始对新人提供底薪和基本法规定的各种奖金和津贴，开始对所有人提供不同程度的福利和保障，营销激励活动成本越来越高，职场装修越来越豪华，新公司、新机构的“挖角”费用成倍增加，所有这些均使得保险公司的费用急剧上升。

    第三，人展业驱动力逐年下降。以往，没有底薪驱使人多售保单以获取佣金。然而，随着行业形象和社会地位的逐年下降，随着增员素质和培训质量的不断下滑，人展业驱动力在整体上不断下降。

    （四）寿险公司的自身经营原因

    第一，经营战略的导向性失误。在保险市场的整体扩张阶段，各大保险公司尤其是中资寿险公司盲目抢占市场份额，一味追求保费规模，从而直接误导了人的短期行为。

    第二，经营管理人才的缺乏。各大中资寿险公司在借鉴人营销体制的同时，对其背后的营销管理系统和后援运作系统建设不足。保险专业人才、尤其是营销管理高级人才的缺乏，与寿险业的快速发展不相吻合。

    三、传统个人寿险人体制改革方向的必然选择

    （一）个人寿险营销体制改革多元化诉求的理论分析

    1.寿险市场发展阶段理论概述

    市场初期阶段。该阶段市场主体较少；产品以传统寿险为主导；营销以关系为主，销售渠道单一；人首期佣金远高于续期佣金；资本市场不发达，投资渠道狭窄。

    市场发展阶段。该阶段市场主体不断增加，外资进入市场；投资、分红类及其它新产品不断出现；营销仍以关系为主，市场出现一定程度的细分；一司专属的人模式为主导，银行保险、经纪公司、公司和公司直销等多主体的销售渠道开始出现；人首期佣金仍较高，续期佣金有所改良；投资渠道稍有改善。

    市场成熟阶段。该阶段市场主体数量趋于稳定：产品呈多样化，投资、信托、基金类产品普及；销售渠道多元化，原有队伍出现重组，传统紧密型队伍分化，理财顾问出现，寿险经纪人及银行保险普及；营销模式向顾问式营销转移；市场信息透明，佣金减少并趋于平均；投资市场渐趋完善。

    2.我国寿险市场特征及其对营销体制改革方向的多元化诉求

    自国内寿险业务恢复以来，我国寿险市场已经历了20多年的总体发展，其中最近的六七年为快速发展时期。当前我国的寿险市场，处于发展阶段的中初期，未来仍有很大的快速发展空间。

    伴随寿险市场的发展，新的市场特征随之呈现，继而形成了对营销体制改革方向的多元化诉求。

    （1）市场主体的不断增加和外资寿险的加速进入，使得原有的市场竞争格局发生了量和质的变化。在市场不同阶段进入的各市场主体，由于其市场进入起点、自身资源背景乃至心态和姿态的不同，导致了其各自差异化的企业经营目标和企业竞争战略，从而形成对营销体制的多元化诉求。

    （2）市场细分的不断加深和产品层次的不断丰富，要求各寿险公司及其营销人员提供与之目标市场相适应的服务，继而对市场原有的单一化营销体制产生了多元化诉求。

    （二）个人寿险营销体制改革多元化的实践认证，

    国外传统的寿险营销体制主要分为三类。一是以日本为代表的员工制，营销员与公司为雇佣关系，其收入由底薪加佣金构成；二是以美国和韩国为代表的制，营销员与公司为关系，其收入由佣金加津贴构成；三是以英国和荷兰为代表的经纪制，法律上是较更为独立的经纪关系，经纪人一般仅有佣金收入。三种模式各有优缺点，各有其地区适应性和针对性。

    出于文化、地理等方面的相似性，我国现行的人营销体制主要借鉴于台湾地区，而后者又是来源于日本市场的经验。当前，国内众多寿险公司已对现有人营销体制所遭遇的瓶颈加以重视，部分公司进行了改革试点，但是远未形成气候。针对这些改革实践的总结和分析，有助于明确个人寿险营销体制改革的多元化方向。

    1.精英制。这是针对原有“人海战术”营销体制的最直接改造。高增员标准、高前期投入、高业务指标是其基本特点。部分新成立的保险公司尤其是实力雄厚的外资公司，较青睐此种模式。这些地区市场的新进入者通常以高端客户为目标市场，并急欲树立自身的高品质形象，加之没有传统营销体制所造成的包袱，采用精英制模式有其一定的适应性。而对于老牌的寿险公司，由于其庞大的人队伍和全国范围的人运营体系，并且不愿意放弃国内最广大的低端市场，因此不可能从整体上进行精英制改造，而是大多采取小范围试点继而加以逐步推广的做法。精英制的缺点是前期投入巨大，且行业中现有的人员特性使得很难将人员素质维持在高层次，从而在一定程度上制约了队伍的规模。另外，培养出的优质精英一旦被“挖角”，公司将损失巨大。

    2.员工制。这是针对现有人无职业归属感问题的最根本改造。目前的做法基本上是对日本员工制及我国台湾地区收展制的借鉴。此种做法明确了营销人员的法律地位和劳动关系，保障了营销员的合法员工权益，从一定程度上解决了当前营销体制的一些根本问题。其缺点是员工薪金成本和高额培训费用的压力，风险较大，难以保证应达的利润。因此目前各公司在此方面的试点尚不普遍，大多数仍处于观望阶段。

    3.专属公司制。这是类似美国总人制的一种营销体制。基本做法是将现有营销队伍分离出去，成立专门的专属公司加以运营，从而明确人的组织关系，利于保险公司降低营销成本，实现专业化经营。目前国内的新华人寿已在部分城市开展了相关试点，国内尚无成功经验可循。而此体制对于专属公司的业务管理和后援运作系统有着较高要求，否则将难以提供给客户全方位高品质的服务。此外，由于管理成本的增加，营销员的提成比例会有所降低，其展业积极性会受到新的考验。

    4.直销制。此种做法完全避开了保险公司现有的以人力队伍为主的营销模式，从而避开了传统体制的种种弊端，给市场带来了耳目一新的感觉。主要销售渠道是网点、电话、网络等。

第5篇：人寿保险佣金比例范文

第一，收入不实，假保费及截留保费、收入跨期入账现象极为严重。为完成当年的保费收入指标，有的保险公司在个别险种上做文章，先做退保支出，再重新投保作保费收入，造成有些保单重复作收入；还有些保险公司以借款作收入，下年再以退保支出或赔付支出还款，假收入假赔付现象时有发生。为完成下年的保费收入增长指标，有的保险公司把本属于当年的保费收入截留，划入下年度入账，造成保费收入不实，人为调节收入的现象尤为严重，保单缺乏透明度。

第二，佣金计提裁量性过大，造成保险公司实际向各人支付的数额与计提的数额多少不一，给佣金的支用留下了管理漏洞，尤其是孤儿保单的佣金管理无法控制，造成孤儿保单的佣金计提后乱用现象严重。

第三，保险行为不规范。人的持证上岗率较低，公司对人的持证管理不足；保险公司的职工与人管理混淆，存在大量职工冒充人，以假签名领取佣金的问题；人“跳槽”频繁，造成孤儿保单较多，并形成了多处管理漏洞。

此外，保险机构管理水平不高，存在内控隐患。从去年投诉和社会曝光的一些情况，反映出部分保险公司的内控机制还有待健全，而保险专门人才的奇缺，成为保险企业扩张、发展的主要障碍，这些现象也制约了保险行业在市场经济条件下主动参与竞争的能力。

中国人寿保险更加急切地呼唤与银行协手共进

银行保险是指通过银行或邮局网络为保险公司销售特定保险产品。

从1995年开始，国内银行和保险公司逐步开始合作，当时，一些新设立的保险公司，如华安、泰康、新华等，为尽快抢占市场，纷纷与银行签订了协议。从1999年开始，中国金融业开始出现银行和保险公司合作的浪潮，目前国内各保险公司和十几家银行建立了业务合作关系，并取得了一定的成绩。2000年，仅中国人寿保险公司通过银行实现的保费收入就达3.2亿元。2000年12月，中国平安保险公司广州分公司首开广州地区银行寿险业务以来，业务量一路飙升，令同业刮目相看。

但总体上看，我国银行保险的发展还处于起步阶段，银行保险在保费收入中所占份额尚不足2%，这与国外平均20%的比例相差甚远。

另外，从银保双方签订的合作协议看，合作的范围包括代收保费、代付保险金、代销保险产品、融资业务、资金汇划、联合发信用卡、客户信息共享等方面，形成双方业务渗透、优势互补、互利互惠、共同发展的新格局。

但是，大多保险公司都只注意到了银行保险业务在保费收入方面的益处，都把重点放到了保险产品的销售方面，并未注意到，银行保险会给保险公司在业务管理方面带来更大的不可估量的作用。现在的银保合作只是简单的流于表面与形式。纵观我国寿险行业发展的现状，寿险规模与保费收入不断扩大，对人寿保险公司的管理与监督就更显其重要性。于是，进一步加深银保合作的广度与深度，把银保合作渗透到保险公司的内部业务管理，借助银行的力量，增强保险业务的透明度，改进保险公司的业务管理漏洞，使银行与保险公司协手共进，以配合不断发展壮大的中国人寿保险事业，实施“银保混合管理（寿险）制度”就成为进一步加深银保合作研究的新课题。

进一步加强银保合作，实施“银保混合管理（寿险）制度”的对策

依照我国目前银保合作发展的现状，进一步加深银保合作的广度与深度，实施“银保混合管理（寿险）制度”，必须得到有关部门的足够重视，并且要充分借助电子化、信息化，以及现代科技手段。本文所述的“银保混合管理（寿险）制度”的核心是在银行分别开立保费收入户、退保及理赔给付户、人专户、上级拨入费用户等四个账户，加强对寿险公司的内部控制制度的管理。

（一）保费收入户：只收投保人凭保单存入的保费，不能提现金，因保费收入只能存入此户，且以银行的收讫章的时间作为保单成立的时间，可避免保费收入截留，跨期入账现象，并确保保费收入的安全。银行与保险公司定期对账，又便于监督部门的检查，提高了保险的透明度。保险单以涂卡的形式，录入电脑后，可随时查阅应收及未收的保费、应付及未付的佣金。

（二）退保及理赔给付户：由退保人或给付金的领取人，凭保险公司单设的理赔或退保机构核定的批准文件，向银行领取退保金或理赔给付金。公司法人的退保金或理赔给付金必须转账拨付。可对保险公司先退保后再重新投保的假退保及假收入现象加以限制。理赔或退保审核机构制定严格的退赔审核制度，可防止不合规定的退赔现象，又可防止假资金投保再退出而虚增保费收入和支出，也便于监管部门的监督与检查。

（三）人专户：由各人凭资格证书和保险公司开具的人档案卡向银行开立此户，用于结算佣金及手续费，佣金及手续费只能由银行凭人提供的保单回执转账拨入人专户，不许直接支付现金。可防止非人冒领佣金及孤儿保单佣金的流失。

（四）上级拨入费用专户：由上级拨入保险公司职工工资及费用，上级按收入与上年费用的结余奖励核定本年费用数，并下拨给保险公司，作当年费用所用。

附图

投保过程说明如下：1、由人保险公司与投保人签约，签定一式四份的保单，（保单按险种分，可由保险公司已预先盖章、人签章）签定后由投保人持单到银行保费收入户交款，银行在保单上盖带有时间的收讫章，并开具发票，保险合同生效。同时电脑自动按保单开具一式三份的佣金或手续费转账凭证（一联作银行向人专户转款的依据，一联给人作领取佣金的依据，一联给保险公司作为记账凭证）。2、保单一联给投保人，一联由银行给保险公司财务部门记账，一联给保险公司业务档案部门存档，一联由银行记账所用。3、如果人辞职，保险公司应通知银行与人办理取消该人专户，并结清佣金及手续费。余下的孤单的佣金及手续费电脑自动不再计提。如果人转到其他保险公司，应办理划转手续。4、发生退保或理赔时，由投保人凭保单及发票向保险公司的单设理赔机构提出申请，由该机构核实后，开出批准文件，投保人持批准文件到银行的退保或理赔给付金专户领取退保或理赔给付金。

实施“银保混合管理（寿险）制度”的作用

（一）建立如上账户进行管理，无论投保、退保、理赔给付均要通过银行，保户与保险公司签定保单后，由银行按合法单据收付款项，银行作为保险公司与保户的中转站，银行、保险公司、保户三方相互牵制、互相制约，在一定程度上限制了保险公司的造假行为，更大限度地保护了投保人的利益，有助于促进我国保险行业尤其是寿险行业的发展。

（二）可有效的防止收入截留、跨期入账，人为调节收入的现象。

（三）防止假资金投保及假退保、假给付现象。

第6篇：人寿保险佣金比例范文

    据陕西省保险行业协会主任陈林介绍，目前在陕西保险市场上，一些保险、经纪人操控市场的能力相当大，往往利用政策、规定方面存在的漏洞和不足，依靠行政、股东关系等资源，借保险机构之间竞争激烈、急于扩大市场份额的迫切心情，通过操控业务等手段，迫使保险机构提高或变相提高手续费标准以牟取暴利。

    “手续费说多少是多少，保险公司根本没有讨价还价的机会，一些险种严重亏损，许多保险公司不堪重负，对整个行业来说也没有什么利益可言”，陈林说。

    他介绍说，过去保险公司也曾在一起商讨过此事，但最后都是不了了之。这次签订自律公约是各家保险公司自己商量的，所签订的公约较以前不仅具有可操作性，而且处罚标准既明确也严格了许多，对于稳定市场很有意义。

    据了解，在由人保财险陕西分公司、太保、平安、永安、华泰、天安、中华联合西安分公司等7家财险公司共同签订的《陕西省非寿险保险公司关于、经纪业务的自律公约》中规定：保险手续费、经纪佣金要按约定标准支付，业务手续费不得突破业务总量的8％，经纪佣金不得突破经纪业务总量的15％。签约单位不得采取任何手段提高或变相提高手续费和佣金标准；各保险公司所有手续费均通过转账结算，严禁以现金方式支付手续费或佣金。对违反约定的签约方，将分别或同时给予行业内通报、行业内警告和扣罚1万元以上10万元以下违约保证金等处罚。对违反约定的签约方领导人或个人，将给予行业内通报、行业内警告和罚款1万元以上5万元以下处罚。对情节严重的，采用行业“黑名单”进行通报，载入“黑名单”的人员，各签约方一律不得录用，如有录用，将对录用单位责任人处以1万元以上5万元以下罚金，并建议保监局取消从业资格。签约方保证严格遵守公约，并接受社会监督，对举报有功人员给予5000至1万元的奖励。

第7篇：人寿保险佣金比例范文

01劝你拉长缴费年限可能只为多赚佣金

有时你会遇到这样的情况：你想一次性趸缴保费，但人建议你分10年期缴，理由是，不要让保险对你造成过重的负担。但实际上，这还是出于佣金的驱动。

对你来说，趸缴是省钱的，一款趸缴保费为33万元左右的分红型保险，如果分10年缴纳，则总共需要多交近10万元。而且趸缴保费的复利会更多，但人会有佣金的损失。

如果选择期缴，时间越长，保险公司就能获得更高的总保费。然后，它们会把期缴佣金的总和，集中到前5年发放。以上述保险为例，如果趸缴，佣金比例为1.5%至2%，一共仅6000多元；如果是10年缴的保单，第一年人的佣金比例就占当年的15%至20%；如果是20年及以上缴的保单，第一年的佣金比例将达到30%至35%。后两种期缴，第一年的佣金数额都在8500元以上。

02分红险的利率只是“演示”而已

“很少有客户不期待收益。”对此，人很清楚，因此，针对投保人很关心的分红险年化收益率，他们也会进行“巧妙”描述。

在对产品进行说明时，保险公司会将分红险的假设投资回报率分为高中低三档，按照保监会的规定，它们分别不得高于6%、4.5%和3%。但人一般会告诉投保人，红利能达到中高档。实际上，大多数保险公司只能实现低中档红利水平，高档的红利水平很少实现。另外，分红险也是针对现金价值来分红，并不是全部保费。但对这些信息，人都会有所保留。

需要注意的是，这只是演示利率，和实际利率毫无关联，就像你无法预测炒股的收益一样，保险公司也不能提前告诉你，你将获得的实际利率是多少。如果你想知道你未来的收益大致有多少，最好参考该公司的过往利率。

03万能险不是万能的

一个人说：“从推销的角度说，万能险最适合对未来有不确定感的投保人。”因为它的缴费金额、缴费期限可以任意调整，它可作为纯保障保险，也能作为收益型产品，并且有2.5%的最低保证利率。他们最喜欢针对有老年人和投资活动不频繁的家庭进行推荐。

其实，万能险并不是一种足够全面的产品。它们基本都是终身寿险和两全保险，只能提供身故与全残保障，保障功能单一。想获得全面的保障，仍要搭配意外、大病等附加险种。如此一来，万能险就有两个账号，一个是投资型账户，一个是保障型账户。

有的人还会省略一个重要信息：跟分红险不同，万能险是需要扣取初始费用、账户管理费等费用的，通常在投保的前8年至10年扣取，总额累计扣掉约首年保费的125%至150%。

04推荐的只为好卖，未必适合

通人一般没有底薪和福利保障，佣金就是他们全部的收入。显然，在利益的驱动下，他们更愿意推荐保费更高的投资型保险。据某保险人透露，每家保险公司都有上百种产品，但主打的产品几乎都是投资型保险，于是人也重点向客户推荐这种产品。

好卖的产品，他们也不拒绝，“储蓄型保险，比如教育金、分红寿险，因为有返还功能，就比较好卖，销售难度低，大家当然愿意多。”一位人说。但事实上，这类产品的投资收益并不高，比较有保障功能的保险还是一些消费型的保险或者定期寿险之类。因为这类保险的利润点不高，人都不是很乐意向客户推荐此产品。

要注意的是，有时候人隆重推荐的产品，并不一定就是优秀产品，而一些看起来并不热门的保险，可能更适合你。

05他们最怕客户退保

“一旦出现退保情况，公司会认为是我们服务不到位或存在过度诱导的行为。”一位在职业务员说，“我们的规定是根据考核合同第二年的缴费情况，以此进行服务品质评分，退保会影响晋升”。

如果退保是你的理性决定，对于你来说是止损，但对于人来说是纯粹的损失。为了说服你不要退保，有的人可能会说，退保越早，损失越大。从损失比例来看，确实如此。但继续投保，你的绝对投入也在增加。为了减少损失，其实你可以办理减额缴清手续，让保险公司根据你余下的缴费年限、个人风险系数等，计算出一个新的保费数值，继续从你投资账户的余额里扣款，直到缴费期结束。尽管你的保费和保额都降低了，但也减少了实际损失。

06保险绝对不是储蓄

“你每个月存1000元钱不是一件困难的事吧？就当是强制储蓄了。”人最喜欢这句说辞，特别是在推荐银保产品时，他们总会将其形容为和定期存款或理财产品同一性质的事，但事实上它们之间完全没有类比性。

其实，投资型保险的收益是低于定期存款的。投资型保险内部通常会有投资和保障两个账户，保险公司先从你缴纳的保费中扣除一部分作为保障成本，并不计息；剩余的钱才会用于投资，而无论是红利，还是年化收益率，都只是剩余的资金产生的利息，所获得的收益肯定比定存少。

除了每年扣除保障成本会逐年增加外，保险也没有流动性，不能随时支取，面临退保有损失的风险，所以，保险绝对不是储蓄。

07理赔环节与保险人“无关”

曾经做过保险的某位知情人士透露：“保单就是两三张纸，到合同，便是本小册子，而到理赔时，则会出现一本厚厚的辞典，解释什么赔，什么不赔。”推销产品时，他们一向依照保单，形容从简，签署合同时才会解释合同上的复杂条款，而到了理赔环节，这部分工作由专门的理赔人员负责，人就不负责解释了。

有时投保人会把拒绝理赔的情况视做“合同猫腻”，其实问题不在你跟人签署的合同上，而在理赔解释环节。这种情况下，你没法追究人的过错，但他们并不是没有义务提醒你各种可能的情况。如果他们在签署合同时，对客户解释清楚了条款，并充分提醒了注意事项，不忽略、误导或者过度夸大，理赔纠纷也不是那么容易发生的。

08他们的职业起点是“杀熟”

他们的职业起点就是“杀熟”。用行话来说，这叫“带单上号”。保险人初入行，除了要考得人资格证外，还要先签一单，才能拿到人工号，在保监会注册，名正言顺地开始卖保险。

培训时，师傅会直接教他们，先从身边的人入手，比较容易开单。因此，“大部分人会选择从自己的亲戚朋友开始销售，其实只要是他们有这个方面的需求，也是互利的事情。而这种方式也比较有效，业内叫‘缘故’法，就是依靠亲戚、朋友，慢慢推荐展开”。

“返佣”也是新人容易采取的“促销”方式。新人在开始时都会很艰难，但3个月不签单，便会失去保险号。

所以，有的人便会用低价来吸引顾客，其实就是出让自己一部分佣金。某人说“靠这种方法一般干不长”，属于不正当竞争，而且也不挣钱。

09保险公司可能更专业

如今，在保险公司和保险公司的人之间选择其一，多数时候，后者更值得推荐。且不谈许多大型保险公司创新不足、机制老化的问题，保险公司往往多家保险公司的业务，人可能在销售过程中，帮你搭配不同公司的产品。这一点，传统保险公司的人就无法做到。

不过要注意的是，《保险法》规定，保险人在代为办理人寿保险业务时，不得同时接受两个以上保险公司的委托。如果有人向你同时推荐两家保险公司的人寿产品，他就是在进行违规操作，这样的人多半不可靠。

10他们的专业不是保险而是销售

保险人有点类似于独立的法人，他们与保险公司、保险公司之间签的都是合同，而不存在劳务雇佣关系。

作为人，本质上销售出去好卖的产品，取得佣金收益就是最重要的事。所以，你的保险人与保险公司的关系，没有你想象中那么亲密，他们自己也不一定了解所有类型的产品。

第8篇：人寿保险佣金比例范文

数据显示，1-9月寿险业务同比仅增长5.7%，增速较2010年同期下滑27.5个百分点；而退保金达1358亿元，同比增长73.8%。

即便如此，仍有这么一位奇女子，她放弃了自己聚星团队的名字，改为智者理财北京团队，希望能够学习到香港保诚集团余汉杰先生的创业精髓。她就是信诚人寿保险有限公司北京分公司的业务总监广昕，人称信诚“一姐”，其2010年业绩规模雄踞信诚榜首。

统筹意识

11月23日，《金融理财》记者有幸结识了这位女子，我们相约在北京王府井的一家咖啡厅见面。尽管外面寒风凛冽，抵达目的地时也全身冒着寒气，但初见她的微笑竟是那般温暖。接下来的访谈中，她说话生动，举出了很多形象的例子。

当提及资产管理这一话题时，她突然抛出一个问题：“假说你现在有一个亿，该怎么办呢？”

“可能找专门的财富管理机构来理财吧！”

听了记者的回答，广昕笑了笑。然后提了2008年在香港发生的“雷曼迷你债”事件。 她说：“‘雷曼迷你债’爆发以后，很多人存在里面的钱都蒸发了。你交给对方打理的钱财，其中有可能放在诸如雷曼迷你债券上，结果存的2千万，过了3个月，竟成了负资产。”

所以人必须意识到，风险无处不在，卖给客户的理财产品，必须在他所能承受的风险范围之内。但事实却并非如此，很多人在卖给客户理财产品时，卖完了也就卖完了，不知道客户的风险承受能力，后续的服务跟不上。

比如，当客户在买理财产品的时候，看着一大堆产品的介绍，没有专门的人进行解说，反而签字的时候不停地被告知，这个产品要买就赶紧签，不签就没了。

“其实客户并不清楚自己的需求，一个好的保险人是要站在统筹的角度上，展示给他看，我能提供的服务以及相关的高附加值增值服务。”广昕说，乔布斯曾说过一句话，客户不知道他们需要什么，直到他看到你提供的Ipad后，他才明白这是他所需要的。

就像本来你是要举办一场宴会的，饮料食物等都准备了，这时也买了一堆猪肉，结果发现宴会现场有很多素食主义者或者是回民。这时候猪肉根本就不符合整体的一个需求。换句话说，之前没有一个人，是站在宴会的统筹角度上，来告诉你准备宴会所需要的。

所以，“无论你是哪个行业的精英，在个人理财这块，还得再去学习。”广昕强调。因为很多地方，个人对他资产的打理，是不知情的。

比方说，有个一千万的客户，他开户了。这时，人帮他做一个理财金字塔，即资产配置。其实这是一个两维的，不是三维的，即把客户现有的钱进行一番分配。至于客户的收入来源、未来预期收入、时间坐标，并没有体现出来，一切还是依据现状。而客户的生命周期、家庭情况符不符合他的风险偏好、流动性要求等都没有考虑。

正是因为如此的现状，广昕才想到要和香港保诚集团的余汉杰合作，向余汉杰及他的团队学习。

向余取经

香港作为世界第三大金融中心，仅次于纽约伦敦。而余汉杰的智者理财团队提供的金融服务水准比中国大陆领先了几十年。“现在要在大陆的某个行业找出差距如此之大的，实在是很难。”广昕叹言。

向余汉杰的团队学习，主要学的就是一个非常前瞻性的理念。这个前瞻性体现在不局限于在寿险行业做。如果只是局限在寿险，那么人首先只能卖与寿险相关的产品，其次，对于客户而言，他会觉得，“除非我出事了，否则你是不会来为我服务的。”

在余汉杰的团队里，业绩是用佣金来体现和界定的，而他每年的佣金是7800万。在他看来，业绩有保险的业绩，也有投资理财的业绩，每种业绩当中的佣金比例都不一样。

这就好比某个厂总资产一个亿，另外一个厂总资产三千万。但一个亿的总资产可能包括很多硬件设备，而那三千万的总资产可能就是核心技术。所以说，要看的是效益而不是规模。

一直以来，信诚的愿景是致力于做中国最好的保险及理财方案的提供者。

“我是一个解决方案的提供者，而不是一个推销者。”广昕强调，如果作为一个推销者，他是希望尽可能把客户的钱吸纳过来；如果是一个解决方案的提供者，他最大的目标不是把客户的钱吸纳过来，而是根据客户现在的状态，综合考虑拿出一个方案，能够让客户付出更低的综合成本或者获取更高的综合收益，同时承担更低的风险。

信诚有这样的自信，缘于两点。一是，信诚有一个中信金融服务平台，不同的服务可在一个平台上运作。二是有余汉杰的团队在前面趟路，毕竟香港的私人金融顾问服务水平比大陆领先几十年。

举例说，一般在大陆，保险的定义是：你有更多的人卖出更多的保单。仅此而以，至于是培养的人才卖出的保单，或者是已经离开的人卖出的保单，这不重要。它只看累积卖出去多少保单。

另外，在中国，一个粗放的考核管理包括：人力、业绩、总保费以及续保费率。余汉杰团队之所以能够达到年佣金7800多万，关键是客户认可了他的服务，有后续续保。

在北京，当前人力规模最大的有三家保险公司，国寿、太平洋和新华。这三家公司平均每人每年的年佣金收入大概有一两万。“以这么低的收入标准，员工的素质在哪？能指望他提供水准高的金融服务吗？”广昕发问道。

“只有相应的收入水平，才有服务水平，只有相应的服务水平，客户才能得到更多，同时客户源也不断。”余汉杰的团队每人每年的平均收入是50万。以这个数字来讲，与之相匹配的人，素质也高，工作积极性也高，提供的金融服务水准自然也就高。

第9篇：人寿保险佣金比例范文

【关键词】保险人制度 “双合约”制 寿险人

一、保监会新推“双合约”制度

（1）双合约制度的含义。“双合约制度”是一种由保险人和保险公司之间依法签订的，将保险关系合约和劳动合同关系合约结合所产生的双重合约制度。这种合约制度是一种综合佣金制和工资制的混合薪酬给付方式。基于劳动合同关系，人实质上是公司雇佣员工，享受社会保险和公司福利。

（2）“双合约”制试点实例的介绍――建信人寿。建信人寿对营销员进行层级管理：首先全部采用制合同，然后再对通过业务能力和综合素质评定选拔出的优秀营销主管，采取制与合同制混合的用工体制。当制营销员达到一定收入标准时，可提出晋升申请，公司对其相关条件审核通过后，在保留原合同的基础上，再签订一个非全日制劳动合同。一旦这一方式在试用中具有可行性，将有望延长劳动合同的时间，逐渐转化为签订劳动合同的正式员工。

三、“双合约”制与原保险人制度的SWOT分析

（一）优势

（1）减少保险行业的消费误导。“双合约”制给广大保险人带来了经济上的保障，消除了无报酬的后顾之忧，使得人减少对客户的消费误导。在这种制度下，公司更注重个人的长期发展，业务人员责任感也有所增强，一定程度上避免了业务人员追求高佣金、注重短期利益、不顾服务质量和声誉的问题。这有利于规范市场行为，让保险市场更加健康、有序发展。

（2）提高行业从业人员素质。目前营销队伍管理粗放、人员素质不高，容易导致保险人、保险公司，甚至是整个保险行业的形象受到破坏。“双合约”能有效地解决了这个问题，业务人员有底薪增加了招聘保险营销人员的筹码，使得更多的优秀人才加入这个队伍，从而提高行业人员的专业素质。

（二）劣势

（1）保险公司负担沉重。相对而言，“双合约”制提高了保险营销员的基本保障，这将具有一定的吸引力。但不可否认的是，300万营销员如果转为正式员工，而绝大部分又没有绩效，对于营销队伍庞大或缺乏盈利能力的保险公司而言将是极大的压力。

（2）推广难度较大。其实，员工制在中国保险业早已破冰，不过一般是小公司在实施。对于人员已经层层深入到县域的大公司，历史包袱太大，牵一发而动全身，不要说全面推广，即使部分推广也很困难。大公司本就尾大不掉，加上各方利益的博弈，使得“双合约”更加难以推行。

（三）机会

（1）我国具有示范先例。目前我国台湾地区保险营销员的主流模式实为一种混合的准员工制，即营销人员和保险公司有双重契约关系：劳动雇佣契约和承揽契约。劳动雇佣契约规定了营销人员的最低工资和每天1-2小时的劳动时间，以及相应的社保权益等，而承揽契约则明确了各种业务佣金和管理费用等。业内人士认为，此种混合模式值得大陆借鉴。

（2）行业风险有效控制。截至2009年底，中国偿付能力不达标的保险公司8家，比年初减少5家，不达标公司的偿付能力关键指标较年初有明显改善。寿险公司退保率3.54%，退保情况总体稳定。保险资产配置较好实现了安全性、流动性和收益性的平衡，风险跨境传递得到有效控制。这使得“双合约”带来的改变不会增加行业风险。

（四）威胁

销售倦怠的情况使得保险销售市场低效前行。由于人不管业绩如何都有底薪，一些不求上进或者能力不佳的人很容易不揽业务只求底薪。很多保险人销售热情下降，销售业绩平平，更难说去开创新的销售模式，扩大其他销售渠道了。

作为保险人的上帝――保单持有人，在双合约制下可能并不能享受到应有的上帝般的待遇。人工作态度松懈，很少回访客户，让很多客户对于持有的保单明细还不太了解。如果客户变更联系方式，保单就不能及时更新。客户的后续服务没有跟上，很容易退保，这不利于保险公司的持续经营管理。

四、发展方向

（一）在适当控制成本的基础上建立较好的激励机制

员工制薪酬体系与营销佣金制在收益曲线上，存在一个收入等同的平衡点。在这个平衡点之前，为避免业务人员的惰性，可以采用期权激励方式，提高员工对工资薪酬的预期，激励员工拓展业务；在这个平衡点之后，则应考虑适当加大投入，按照收入曲线的不同斜率、不同边际，设立不同数量或比例的奖金、薪资，使他们可以获得不低于营销佣金制的收入，补偿其机会成本，以此来加大激励力度。

（二）“双合约”制的发展需要配套措施

“双合约”制不仅是薪酬考核制度，更是公司经营管理的系统性工程，需要在组织建设、销售管理、后援支持等方面，着力进行探索、改革和创新。在组织建设方面，吸取营销制管理模式的有益经验，建立多层次、多元化的销售团队。在销售管理方面，针对“双合约”制建立健全有关规章制度，规范团队销售行为，维护行业秩序，推动保险市场形成公平有序的竞争环境。在后援支持方面，着力提高保险公司的精算、信息、核保、核赔等中心的技术水平与支持能力，为“双合约”制的顺利实施提供高效的后援保障。

（三）监管部门应给予大力支持

“双合约”制是对我国寿险销售模式的大胆和有益的创新，应得到监管部门的大力支持。具体说来，监管部门可从以下几方面支持此种制度的发展：一是适当放宽“双合约”制从业人员的市场准入和监管措施。二是支持保险公司设立以“双合约”制为基础的分支机构，为“双合约”制的发展打下良好的组织基础。三是严厉打击骗保、骗赔、欺诈误导等相关违法犯罪活动，为其发展壮大创造良好的市场环境。四是在制定有关营销员的监管政策时，多考虑“双合约”制公司的实际情况。

参考文献：