绩效工资制度精选(九篇)

第1篇：绩效工资制度范文

人事部、财政部2006年推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事业单位开始实行岗位绩效工资制度。2009年9月国务院常务会决定，从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施绩效工资。至此，高校的绩效工资改革拉开了帷幕。

高校作为一个非盈利性事业单位，在正常运行过程中，能否充分激发教师个体的向心力，能否不断提高以高校团体目标为核心的集体战斗力，工资薪酬制度的合理性，是一个至关重要的因素。高校团体目标的实现，除了受到教师自身所具备的主观意识的集体向心力外，更大程度会受到客观因素的影响。如何将客观因素的消极影响降至最低，发掘教师个体的最大效率值，实现扭力最大化，使高校这个整体机器的马力最大化，将工资薪酬的主观调动性放至最大，尤为重要。

一、高校工资薪酬制度改革初期的状况

1.大锅饭薪酬分配机制，分配参考指标单一

工龄和职称是衡量教师个人薪酬的主要因素，熬工龄和评职称也随之成为高校教师的主要奋斗目标。干好干坏一个样，吃大锅饭，高校的未来发展方向和前进动力，无法与教师个体利得形成呼应关系。

2.以实现均衡增长人人受益为最终目的，忽视了主观弹性因素

高校以往的薪酬制度改革多以“稳定性均衡增长”为主。在坚持均衡分配的同时，按照不同岗位性质，职称和工龄的相应基数，制定高校工薪分配制度。最终实现在人均薪酬水平有所增长的前提下，不同岗位性质和不同职级的人员工薪差别性增长。

职称和教龄是工薪分配制度的主要参考依据，现值贡献指数被忽略不计，青年教师的终值贡献指数没有得到充分体现。在这种薪酬分配制度的影响下，一定程度上降低了大部分职称较低的教师投入工作的热情和积极性，工薪制度失去了引导高校未来发展方向的导向作用。

3.造成青年人才流失，教研结构无法革新

高校以往的薪酬分配制度，使老教师和青年教师之间的工资增长幅度呈递减趋势，青年教师在工资改革中增幅几乎忽略不计，极大地挫伤了青年教师的工作积极性。企业等高薪酬单位，成为了青年教师“跳槽”的的最佳对象。

新鲜血液无法注入，教研结构无法革新，新老教师无法交替，教研思路就会停滞，无法创新。一味沉浸在老陈旧的教研体系下，犹如原地踏步坐井观天，教学创新和科研发展新方向也就只能是空谈。

由此可见，科学的、富有吸引力的、切合实际的薪酬分配制度，是引进人才，壮大教研队伍的可靠保障，是高校教研队伍梯队建设的重要前提，是高校多元化、多层次，向国际化方向发展的力量源泉。

二、高校推行的绩效薪酬制度

合理、公平、科学的薪酬分配制度，是高校整体前进的动力，也是教师个体之间实现最大扭力的润滑剂。

1.绩效薪酬制度的分配原则

⑴建立适应高校岗位特点，以转观念、调结构、优学科、促发展为导向的奖励性绩效工作分配制度。实行分类分级管理，切实调动全校教职工的工作积极性、主动性与创造性。

⑵遵照“按劳分配、以岗定酬、注重效率、分类考核、统筹兼顾”的原则。建立重能力、重实绩、重贡献，向教师倾斜的奖励性绩效工资分配管理办法。

⑶奖励性绩效工资实行总量控制和两级管理分配的原则。学校对二级单位采取权责明确、宏观管理、整体划拨、按章监督。各二级单位按照本办法，结合单位工作，在充分发扬民主，广泛征求教职工意见的基础上，由单位领导班子集体制定出符合本单位实际的奖励性绩效工资分配实施细则，并报学校备案后执行。

2.高校教师的工资结构

高校教师工资包括基本工资和绩效工资。

基本工资包括岗位工资、薪级工资，与教师个人的职称、工龄相关，按照国家统一的政策和标准执行。

绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴，按照国家统一的政策和标准制定发放。

考核奖励：以教职工所聘岗位职责为依据，主要体现对岗位目标任务的完成情况，凡年度考核合格及以上的教职工，应按规定发放其考核奖励。教师岗、其他专技岗、管理岗（含领导职务）、工勤技能岗四类，按岗位的不同性质施行。

业绩奖励：按照不同性质的岗位，二级单位（部门）在学校绩效工资大原则下，根据自己部门的实际情况，制定适宜的考核标准。教师岗以教学工作和科研工作为主要的考核内容，其他专业技术岗和管理岗以部门的考核等级和总体工作完成情况为主要的考核依据。

三、实行绩效工资对高校发展的影响

绩效工资不仅仅是对组织绩效的考核管理，对个体更有重要的考察作用。学校对教职工的能力和素质进行规范化管理，并不断激发教职工实现集体目标的积极性，从而实现整体综合性目标实现的效率化和提高个体的参与热情。

1.对高校整体目标的实现，具有积极的促进作用

绩效工资的业绩考核，本质上是一种过程考核管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将学校和学额二级院的整体目标分解化，通过考核工具使得教职工充分实现和完成整个过程。有效的绩效工资考核机制能帮助整体目标的顺利达成，并使得教职工个体在推动整体目标实现的过程中，自身价值得到充分体现。

2.在实施过程中，有利于发现问题，解决问题

绩效工资的考核机制是随着高校不断发展，高校相关机制不断完善，而不断制订、执行、改正的循环过程。体现在整个绩效工资的管理环节，包括绩效目标的设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

3.薪酬绩效等级分配制度，有效促进团队成长

与利益无关的考核是没有意义的，教职工的工资分为两个部分：基本工资和绩效工资。绩效工资的分配与教职工的绩效考核结果息息相关。

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进高校与教职工个体的共同成长。通过考核发现问题、找到问题的根源、改进问题，最后达到双赢。

四、高校绩效工资在实施过程中需要注意的两个问题

1.处理好效率与公平之间的关系

效率与公平具有一致性。一方面，效率是公平的物质前提。另一方面，公平是提高效率的保证。效率与公平分别强调不同的方面，二者又存在矛盾。要正确处理效率与公平，就要坚持“效率优先，兼顾公平”的原则。

兼顾效率与公平，鼓励优秀教师，利用国家、省、市、高校的优惠政策和以及提供的平台，发展壮大自身的科研等综合实力，带动学科和专业的发展。学校在工薪分配时，应当有一定的倾斜。学科、专业发展的同时，提高每位教师参与学科专业发展的积极性，最终实现每位教师共同受益。反对平均主义，避免“躺倒不干”“坐享其成”等负面现象的存在。效率优先，要让先发展起来的教师，看得到现得利益，又要防止收入差距悬殊，造成两级分化。落实绩效工资政策的同时，要提倡奉献精神，在鼓励优秀教师个人发展的同时，倡导带动其他教师共同进步。

2.把握好不同岗位性质人员绩效工资水平的平衡点

高校教职工按岗位性质不同可分为：教师岗、管理岗、其他专业岗、工勤技能岗。教师岗是指从事教书和科研工作的岗位，是高校教职工队伍的主体力量，包括教授和讲师类人员。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括校级领导、学校中层干部、科级干部、以及各部门负责日常事务的办公室人员。主要目标是要适应增强单位运转效能、提高工作效率。专业技术岗位指从事专业技术工作，如财会人员等。这个岗位人员的特点是具有相应专业技术水平。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，这个岗位人员的特点是具有操作维护技能，主要从事后勤服务工作。

第2篇：绩效工资制度范文

【关键词】企业工资制度再设计

工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工资制度现状

1.1岗位工资制

计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金(嘉奖、安全奖、节能奖)组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。

1.2计件工资制

计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。

1.3年薪制

股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。

2秦港股份公司工资制度问题分析

2.1工资导向作用不突出

工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。

2.2工资结构不合理

第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30%左右,薪酬的保障作用体现不足。随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。

2.3绩效工资分配并未上升到绩效管理的层面

绩效工资,从薪酬管理的角度看,它是一个基本工资单元,但是从绩效管理的角度看,它同时也是绩效管理末端环节—绩效考核结果应用的一个重要组成部分。就股份公司事迹情况而言,绝大多数基层单位绩效工资分配只是专注于组织绩效考核,即员工绩效工资仅与本单位运营结果相挂钩,而基于个体绩效考核的绩效工资分配普遍缺失,员工绩效工资没有与个人绩效相挂钩,“大锅饭”、“干好干坏一个样”等不良现象并未得到有效的遏制,那么,员工的工作热情、工作活力、工作质量也就难以实现持续提升。

3秦港股份公司岗位绩效工资制度再设计方案

谈到这里,不可回避问题是:什么是“岗位绩效工资制”。同样一个问题,看问题的站位不同,角度不同,着眼点不同,得到的结论也不尽相同。那么,结合工作实际,笔者结论是:第一,“岗位绩效工资制”强调两个要素,一是岗位,二是绩效,其中绩效包括实际绩效(贡献)和潜在绩效(能力),那么,“岗位绩效工资制”付薪的三个关键点是岗位、能力、贡献,也就是说企业通过“岗位绩效工资制”传递的企业文化是:员工的岗位不同、能力不同、贡献不同,所获取薪酬的是不一样的,企业倡导员工向重要岗位流动,并在能力提升的基础上,增强贡献度。

下面,笔者结合工作实际,针对股份公司的岗位绩效工资制度再设计,谈一些想法。

3.1员工工资设计方案

计时、计件人员工资=岗位工资+绩效工资+津贴,绩效工资=基础绩效工资+浮动绩效工资。

(1)岗位工资

在股份公司新一轮工作分析、岗位评价前,岗位工资档次设置仍按原制度执行,岗位工资调整重点是将原岗位工资中的“能力”要素剔除,即将原制度中按技能等级、按职称等级实行“一岗多薪”的岗位归并,统一执行“一岗一薪”,生产岗位分为8类、管理岗位分为3类。在此基础上,适度提高岗位工资标准,加大固定工资所占比重。

(2)绩效工资

绩效工资分为两部分,一部分为基础绩效工资,实行工资晋升制度,基础绩效工资晋升的依据为员工的个人能力(潜在绩效)和累计贡献(实际绩效),由股份公司掌控;另一部分为浮动绩效工资,是基础绩效工资的有益补充,交由基层单位掌控,由各单位根据自身实际二次分配。

1)基础绩效工资

基础绩效工资晋升的方式为累积分值晋升制,简单说,就是每个员工都有一个基础绩效得分,这个得分是根据员工的个人能力和累积贡献计算出来的,而且这个得分是动态的,个人能力的提高和累积贡献的增多都可以使员工得到相应的加分,个人能力是通过学历、职称、技能等来衡量的(可以根据需要,动态增补其他要素),累积贡献是通过员工历年年度绩效考核档次对应得分的累计值来衡量的(新制度推行后,以往年度绩效得分不分档次,统一按“工龄*5分”计算,新年度按新制度分优秀、一般两个档次计算)。基础绩效得分可每10分设置一个级别,每级对应一个工资标准,工资级差可为60元,员工得到了上一个级别的得分,基础绩效工资就可以晋升一级,基础绩效工资上不封顶(详见表1、表2)。也就是说,在员工个人能力得分不变的情况下,年度绩效考核档次为“优秀”的员工,基础绩效工资晋升速度要快于“一般”员工,由此体现差异。

2)浮动绩效工资

浮动绩效工资是绩效工资中交由基层单位自主分配的部分。各单位可根据自身实际,自行制定分配办法,可与组织、团队、个人的绩效考核结果挂钩,但基本原则只有一个,那就是要使浮动绩效工资成为基础绩效工资的有益补充,不断强化绩效工资的激励效果。

3.2年薪人员设计方案

针对现行年薪制管理管理办法,调整重点应放在绩效年薪的核定上。原绩效年薪核定的核心公式是:绩效年薪=基薪×(1+单位业绩考核得分/100)±单位综合管理考核奖罚额,再设计后的公式是:绩效年薪=基薪×单位绩效考核结果×领导班子绩效考核结果×领导个人绩效考核结果。理由是:个体贡献是建立在团队贡献基础上的,团队贡献是建立在组织贡献基础上的,所以个人的薪酬应与三个层次考核的综合结果挂钩。

3.3相关绩效管理制度设计要点

(1)考核体系

针对股份公司实际,绩效考核体系可分为三个层次,即组织、团队、个人。股份公司负责组织(各单位、机关各部室)、团队中的领导班子、个体中的领导干部的绩效考核;其他对考核客体考核的职责、权力主要下放到各单位、机关各部室,股份公司只制定原则性、指导性意见,然后由各单位、机关各部室根据本单位、部门实际具体开展绩效考核工作。

(2)绩效考核结果

绩效考核环节的最终表现形式的绩效考核结果,它是绩效考核结果应用环节的主要依据,因此要注重两者的衔接。针对股份公司实际,笔者的建议是:无论考核过程是定性考核、定量考核,还是定性与定量考核相结合,考核结果均按档次进行划分。其中:组织、团队分为优秀、良好、一般三档,权重分别为30%、40%、30%;个人分为优秀、一般两档,权重分别为40%,60%。

在此,笔者基于的思考是:第一,之所以简单分档,是因为如果考核结果以分值体现或分档过细,会对绩效考核的精确度要求非常高,实际操作中很难实现。原来是“大锅饭”,现在把“大锅”分成几个“小锅”就可以了,没必要“人手一锅”。由于个人的绩效考核比组织、团队更敏感、更棘手,因此个人只分成两个“小锅”;第二,之所以分档中最差的等级是“一般”,而不是“不称职、不合格、很差等”,是因为在国企难以形成健全的、制度化退出、淘汰机制,比如一个员工的考核结果总是“不合格”,企业可以做的只能是调整岗位甚至待岗,但即便是待岗,企业还得养着他。与其这样,不如换一种思维方式,那就是企业所有的员工都是人才,人才没有差的,没有无法引导、调教的,每个人都可以做到更好,而且要鼓励他们成为相对“优秀”。

参考文献

[1]闫大海.薪酬管理与设计.北京:中国纺织出版社,2007:44-51.

[2]解进强.薪酬管理实务.天津:机械工业出版社,2008:136-162.

第3篇：绩效工资制度范文

【关键词】企业 工资制度 再设计

【中图分类号】f046.4 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)08-00-02

工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。

1 秦港股份公司工资制度现状

1.1 岗位工资制

计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金(嘉奖、安全奖、节能奖)组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。

1.2 计件工资制

计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。

1.3 年薪制

股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。

2 秦港股份公司工资制度问题分析

2.1 工资导向作用不突出

工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。

2.2 工资结构不合理

第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30%左右,薪酬的保障作用体现不足。随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。

2.3 绩效工资分配并未上升到绩效管理的层面

绩效工资,从薪酬管理的角度看,它是一个基本工资单元,但是从绩效管理的角度看,它同时也是绩效管理末端环节—绩效考核结果应用的一个重要组成部分。就股份公司事迹情况而言,绝大多数基层单位绩效工资分配只是专注于组织绩效考核,即员工绩效工资仅与本单位运营结果相挂钩,而基于个体绩效考核的绩效工资分配普遍缺失,员工绩效工资没有与个人绩效相挂钩,“大锅饭”、“干好干坏一个样”等不良现象并未得到有效的遏制,那么,员工的工作热情、工作活力、工作质量也就难以实现持续提升。

3 秦港股份公司岗位绩效工资制度再设计方案

谈到这里,不可回避问题是:什么是“岗位绩效工资制”。同样一个问题,看问题的站位不同,角度不同, 着眼点不同,得到的结论也不尽相同。那么,结合工作实际,笔者结论是:第一,“岗位绩效工资制”强调两个要素,一是岗位,二是绩效,其中绩效包括实际绩效(贡献)和潜在绩效(能力),那么,“岗位绩效工资制”付薪的三个关键点是岗位、能力、贡献,也就是说企业通过“岗位绩效工资制”传递的企业文化是:员工的岗位不同、能力不同、贡献不同,所获取薪酬的是不一样的,企业倡导员工向重要岗位流动,并在能力提升的基础上,增强贡献度。

下面,笔者结合工作实际,针对股份公司的岗位绩效工资制度再设计,谈一些想法。

3.1 员工工资设计方案

计时、计件人员工资=岗位工资+绩效工资+津贴,绩效工资=基础绩效工资+浮动绩效工资。

(1)岗位工资

在股份公司新一轮工作分析、岗位评价前,岗位工资档次设置仍按原制度执行,岗位工资调整重点是将原岗位工资中的“能力”要素剔除,即将原制度中按技能等级、按职称等级实行“一岗多薪”的岗位归并,统一执行“一岗一薪”,生产岗位分为8类、管理岗位分为3类。在此基础上,适度提高岗位工资标准,加大固定工资所占比重。

(2)绩效工资

绩效工资分为两部分,一部分为基础绩效工资,实行工资晋升制度,基础绩效工资晋升的依据为员工的个人能力(潜在绩效)和累计贡献(实际绩效),由股份公司掌控;另一部分为浮动绩效工资,是基础绩效工资的有益补充,交由基层单位掌控,由各单位根据自身实际二次分配。

1)基础绩效工资

基础绩效工资晋升的方式为累积分值晋升制,简单说,就是每个员工都有一个基础绩效得分,这个得分是根据员工的个人能力和累积贡献计算出来的,而且这个得分是动态的,个人能力的提高和累积贡献的增多都可以使员工得到相应的加分,个人能力是通过学历、职称、技能等来衡量的(可以根据需要,动态增补其他要素),累积贡献是通过员工历年年度绩效考核档次对应得分的累计值来衡量的(新制度推行后,以往年度绩效得分不分档次,统一按“工龄*5分”计算,新年度按新制度分优秀、一般两个档次计算)。基础绩效得分可每10分设置一个级别,每级对应一个工资标准,工资级差可为60元,员工得到了上一个级别的得分,基础绩效工资就可以晋升一级,基础绩效工资上不封顶(详见表1、表2)。也就是说,在员工个人能力得分不变的情况下,年度绩效考核档次为“优秀”的员工,基础绩效工资晋升速度要快于“一般”员工,由此体现差异。

2)浮动绩效工资

浮动绩效工资是绩效工资中交由基层单位自主分配的部分。各单位可根据自身实际,自行制定分配办法,可与组织、团队、个人的绩效考核结果挂钩,但基本原则只有一个,那就是要使浮动绩效工资成为基础绩效工资的有益补充,不断强化绩效工资的激励效果。

3.2 年薪人员设计方案

针对现行年薪制管理管理办法,调整重点应放在绩效年薪的核定上。原绩效年薪核定的核心公式是:绩效年薪=基薪×(1+单位业绩考核得分/100)±单位综合管理考核奖罚额,再设计后的公式是: 绩效年薪=基薪×单位绩效考核结果×领导班子绩效考核结果×领导个人绩效考核结果。理由是:个体贡献是建立在团队贡献基础上的,团队贡献是建立在组织贡献基础上的,所以个人的薪酬应与三个层次考核的综合结果挂钩。

3.3 相关绩效管理制度设计要点

(1)考核体系

针对股份公司实际,绩效考核体系可分为三个层次,即组织、团队、个人。股份公司负责组织(各单位、机关各部室)、团队中的领导班子、个体中的领导干部的绩效考核;其他对考核客体考核的职责、权力主要下放到各单位、机关各部室,股份公司只制定原则性、指导性意见,然后由各单位、机关各部室根据本单位、部门实际具体开展绩效考核工作。

(2)绩效考核结果

绩效考核环节的最终表现形式的绩效考核结果,它是绩效考核结果应用环节的主要依据,因此要注重两者的衔接。针对股份公司实际,笔者的建议是:无论考核过程是定性考核、定量考核,还是定性与定量考核相结合,考核结果均按档次进行划分。其中:组织、团队分为优秀、良好、一般三档,权重分别为30%、40%、30%;个人分为优秀、一般两档,权重分别为40%,60%。

在此,笔者基于的思考是:第一,之所以简单分档,是因为如果考核结果以分值体现或分档过细,会对绩效考核的精确度要求非常高,实际操作中很难实现。原来是“大锅饭”,现在把“大锅”分成几个“小锅”就可以了,没必要“人手一锅”。由于个人的绩效考核比组织、团队更敏感、更棘手,因此个人只分成两个“小锅”;第二,之所以分档中最差的等级是“一般”,而不是“不称职、不合格、很差等”,是因为在国企难以形成健全的、制度化退出、淘汰机制,比如一个员工的考核结果总是“不合格”,企业可以做的只能是调整岗位甚至待岗,但即便是待岗,企业还得养着他。与其这样,不如换一种思维方式,那就是企业所有的员工都是人才,人才没有差的,没有无法引导、调教的,每个人都可以做到更好,而且要鼓励他们成为相对“优秀”。

第4篇：绩效工资制度范文

一、目前影响高校绩效工资改革与完善的因素

(一)绩效工资改革中的经费落实问题

目前从事公益服务的事业单位被细分为两类，其中承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。因此，高校属于承担高等教育公益服务的公益二类单位，人员经费多以国家拔款为主，但是由于国家拔款有限，无法完全支撑绩效工资改革。而公益服务的性质决定了高校又不能专于创收，这使得高校在绩效工资改革中处于两难境地。而目前许多高校面临着不同程度的财政困难。这些困难主要来自于五个方面:一是学校要发展，需要加强基础设施建设，因此需要投入大量的资金用于基本建设;二是由于地方社会保障政策的陆续出台、物价和收入水平的提高，教师队伍建设需要的人员经费持续增长，造成学校的经济负担也日益加重;三是为了提高高等教育质量，高校在教学实践、国际交流乃至日常运维等各方面的公用支出均大幅长。

(二)量化考核标准难以把握

实施绩效工资的难点在于量化考核指标的确定。如果考核指标无法量化，那在实际操作中就会难上加难，高校教师是智力高度密集行业，其劳动成果难以衡量，在教学方面，高校教师的最终成果主要体现在学生质量的改进或提高上。学生质量本身很难衡量，决定了要准确衡量教师在教学上的成果几乎不可能。科研成果虽然相对具体，但也不好衡量。因为科研过程难以控制，科研成果对人类文明的贡献程度也难有明确的衡量标准。

二、高校实施绩效工资改革与完善的原则

(一)战略导向性原则

高校绩效工资制度改革是对收入分配方式进行改革，必须以学校的发展战略、目标或办学的核心价值观来指导。因此应通过绩效工资这个纽带将战略、办学目标具体分解到学校各个岗位中，通过收入分配杠杆，来对教职工行为进行规范与引导，使得教职工个人的发展与学校整体发展目标两者融合在一起，在实际学校战略目标或办学目标过程中促进学校与教职工共同发展，实现双赢局面。

(二)公平性原则

绩效工资制度改革旨在打破传统的大锅饭的分配制度，建立以多劳多得、优劳优酬的体制，但是员工最关注的因素之一依然是薪酬的公平感。高校教职工的薪酬水平由绩效工资标准决定，因此在设计绩效工资体系时应体现公平性，才能使绩效工资成为高校吸引人才，留住人才的保障。但是这种公平不能是绝对的平均，而应该具有一定差别性的公平，形成在教职工心里能接受范围内的差别，让他们觉得公平。因此只有以客观公正的评价标准来衡量教职工的绩效工资水平，按照他们提供的劳动价值公平地支付工资，才能使教职工对所获得的工资觉得公平，从而到绩效工资体系表示认可，这是绩效工资体系设计的一个重要原则。

(三)激励性原则

所谓激励，是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。高校在绩效工资改革与完善过程中要以增强工资的激励性为导向，将绩效工资管理与激励机制有机结合，注重教职工绩效的考核和奖励上。通过清晰反映工资与绩效间的对应关系，将需求、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，做到对教职工的当前激励、发展激励、终身激励相结合，做到激励效用的最大化并保持合理的结构水平差距。

三、高校绩效工资改革与完善的建议

(一)多渠道筹措资金，解决经费不足问题，保证绩效工资加薪所需预算

1.增加财政投入，保证高校绩效工资改革与完善的顺利进行

一直以来制约我国教育事业发展的软肋是国家教育投入不足。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出，提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值的比例，2012年达到4% ,世界衡量教育水平的基础线是国家财政性教育经费占国内生产总值4%的投入指标，在1993年的《中国教育改革和发展纲要》中就提出，国家财政性教育经费支出占GDP比例要达到4%。

2.完善高校福利创收制度，实现收入增长的可持续性

收入增长的可持续性需要经费落实做保障。高校除了依靠国家有限的拨款外，还应多渠道筹集资金，完善高校福利创收制度，才能保证绩效工资顺利、有效地实施、目前，人部分高校都有通过举办的各种课程班和短期培训班，招收自考与成人教育的学员，收取相应的费用，为学校创收。

(二)建立健全绩效考核体系是绩效工资改革与完善的关键

绩效工资改革最核心的一个步骤就是建立健全科学合理的绩效考核评价体系，这是改革中的重点、难点问题。绩效工资改革与完善需要具体化的绩效评价指标和评价方法，需要一套健全科学合理的绩效考核评价体系。

(三)对基础性绩效工资与奖励性工资之间的比例进行合理确定

绩效工资由基础性绩效工资与奖励性绩效工资两大部分组成，其中基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经济来源等因素，是相对固定部分，是工资保障性的必要补充;真正浮动部分是奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，强调多劳多得，优劳优酬。

(四)建立工资增长机制，合理确定各类岗位人员之间的收入分配

第5篇：绩效工资制度范文

【关键词】企业 工资制度 再设计

【中图分类号】f046.4 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)08-00-02

工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。

1 秦港股份公司工资制度现状

1.1 岗位工资制

计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金(嘉奖、安全奖、节能奖)组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。

1.2 计件工资制

计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。//html/jianli/

1.3 年薪制

股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。

2 秦港股份公司工资制度问题分析

2.1 工资导向作用不突出

工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。

2.2 工资结构不合理

第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30%左右,薪酬的保障作用体现不足。随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。/

第6篇：绩效工资制度范文

关键词：医院，绩效工资，分配制度

建立和完善公平、合理、科学的绩效工资分配制度，根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和有突出成绩的工作人员倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用。笔者认为，建立和完善绩效工资分配制度需解决好以下几个问题：

一、重点做好岗位设置及聘任和绩效考核制度

医院绩效工资实施的前提是岗位设置及聘任。因为只有重点做好岗位设置及聘任制度，才能实现人尽其才。医院要从大局出发，根据各个学科建设和发展的需要，科学合理地设置好管理、专技和工勤等岗位的职数，并建立岗位责任机制，明确各岗位的目标和职责，合理做好“定岗”、“定编”、“定员”，这是医院绩效工资实施的前提条件。而绩效考核是提高医院工作效率的中心环节，医院绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进医院与员工的共同成长，通过考核发现问题、改进问题，找到差距并进行提升。绩效考核的重点在考核和薪酬的结合上。考核与薪酬在人力资源管理中，是两个密不可分的环节，绩效工资正是通过绩效考核予以体现，而对医院员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。岗位考核结果是确定绩效工资分配的重要依据。因此，建立全面、公平、合理的绩效考核体系是医院实施绩效工资的关键所在。

二、合理解决好医院各类岗位绩效工资的平衡关系

医院主要由专技人员、管理人员、工勤人员构成，医院只有建设一支稳定的、高水平的医师队伍才能保证良好的医学质量和取得较高的社会效益，因此在医院的绩效工资中要重点向关键岗位、业务骨干和有突出贡献的人员倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，充分调动各类人员的积极性和创造性。绩效工资的建立是对现有的各类人员进行岗位再配置和利益再分配的过程，如不能正确处理和协调好各类人员的分配关系，就会造成各类人员之间产生互相猜疑排挤的心理，导致关系紧张。所以效率优先，兼顾公平是医院绩效工资设计的基本原则。因此，建立绩效工资分配制度要根据医院各类人员不同的工作性质和特点，考虑不同群体的利益，处理好各类人员的分配比例关系，以有效地激励各类人员的工作积极性和创造性。

三、做到个人绩效考核和团队绩效考核相结合

医院在进行绩效工资分配时，要充分发挥激励作用，要避免平均主义，不能干好干坏一个样，更要把个人绩效考核和团队绩效考核相结合。考核必须兼顾团队和个人，设立考核个人的指标，让团队成员之间形成竞争，设立考核团队的指标，又让成员之间形成协作。团队绩效实现在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证团队是有绩效的，而且当今社会一些重大医学科技项目和科技成果具有难以想象的复杂性和跨学科性，仅靠某一个人的能力和努力是难以完成的，必须要依靠一些学术团队来共同完成。团队绩效主要包括三个方面：团队对组织既定目标的达成情况、团队成员的满意感和团队成员继续协作的能力。团队在提高学科核心竞争力的作用方面是任何个人无法比拟的，因此建立适应团队发展的绩效考核体系尤为重要。医院应对团队建设给予政策上的支持，在绩效考核中对团队实行整体考核与个人考核相结合的办法，以团队考核结果作为团队绩效分配依据，团队成员间可二次考核分配，这样，可以通过政策鼓励团队去争取获得学术水平上更大的突破，又可以鼓励他们积极加入学术团队，不断提高他们的医疗和科研水平。

四、将绩效工资的短期激励和长效激励有机结合

员工激励是人力资源管理中最重要的一个组成部分，只有激励了，这个人才能留住，所以激励是能否留住员工的一个关键。医院应根据不同层次人才的需求，采取短期激励与长效激励有机结合的办法。如果只偏重短期激励的绩效工资体系，虽然能起到一时的激励效果，但久而久之会使人无形中产生效率至上的价值观，容易导致急功近利，这对医院优秀人才的培养和医院自身的长远发展极为不利。所以既要使绩效工资充分发挥激励作用，又能尽量地避免短期激励的不足，所以在注重对业绩考核的同时，将员工短期目标的实现与医院的长期发展战略相结合。医院应给医护人员创造宽松、和谐的工作环境，提供良好的教学、科研条件，给予各种进修、出国深造的机会，尽可能满足医护人员追求个人发展和实现自身价值的需求。只有将绩效工资短期激励和长效激励有效结合，做到考核结果和考核过程并重，才能使绩效工资分配模式的更公平、合理、全面、更有激励性和科学性。

第7篇：绩效工资制度范文

关键词:绩效工资 医院 发展

为了贯彻我国的按劳分配，效率优先的原则，从2009年开始，我国的医疗卫生事业单位进行薪资改革，推进绩效工资制度，激励员工的工作热情，促进医院的和谐发展。因此，推行绩效工资制度，对我国的医疗卫生事业有重大的促进作用。

一、推进绩效工资制度的必要性

(一)有利于提高医院的管理水平

现代医院需要科学化的管理，而薪酬一直是医院的一项重要开支。推进绩效工资制度改革，将有利于医院的深化管理。现代化的医院要遵循市场的经济规律，实现自主经营，所以，医院本身就要承担起自负盈亏的风险。人才必须引进，先进的医疗设备必须引进，环境设施必须改进等等，医院面临着多项开支，就增加了运营成本，必须进行减少开支，合理的安排薪资制度。因此，医院实行绩效工资制度，将有利于医院的深化管理，减轻医院的运营风险，建立现代化的科学管理体系，促进医院的可持续发展。

(二)有利于提高员工的工作积极性

工资与员工的利益息息相关，不仅体现着员工的福利待遇水平，也体现着员工的社会价值的认可。一个人的收入越高，越证明具有社会认可度。在医院里，员工最关心的是自己的收入问题，只要将员工创造的价值进行合理化分配，才能提高员工的工作热情。所以，医院要紧紧抓住工作收入分配这只有力的杠杆，发挥其调节促进在作用，给予敬岗爱业的员工更多的经济回报，根据每一个员工所作出的工作效率来进行分配。这样就会在一定程度上，激励起员工工作的积极性，促进医院工作高质量、高效率的完成。

(三)有利于体现社会公平

医院在社会上具有非常重要的作用，直接关系着人民群众的生命健康。推进绩效工资制度改革的进程，将有利于深化医院的人事改革，实现人力资源的优胜劣汰，达到优秀者竞争上岗，这样既可以提高医院的医疗水平，又可以提高医院的竞争力。同时，各大医院之间进行竞争，最终受益的将是人民群众，体现了社会主义的公平性，有力的协调了社会效益和经济效益之间的平衡。通过市场的竞争，各大医院纷纷降低医疗价格，提高服务质量，在人民群众中树立了良好的口碑，最终，扩大了医院的知名度，促进了其持续稳定的发展。

二、推进绩效工资制度改革的措施

为了更好的推进绩效工资制度改革，医院必须建立起完善的绩效评价体系，营造良好的工作氛围，建立属于自己的医院文化，既要突出医院的重点科室，又要兼顾一般科室，给予必要的人文关怀，突出医院自身的特色，促进自身的发展。

(一)确立科学的绩效评价体系

医院要对员工的工资收入进行量化评比，其自身就必须有一套科学的绩效评价体系，这样才能真正的体现按劳分配的劳动原则。医院的工作性质比较特殊，这就要求它不能像工厂一般，实行计件工资，按量分配。医院的工作不仅体现在量上，还表现在质上，所以病人对医务人员的满意度也应该算在考核标准之中。所以，在建立一套合理科学的绩效评价体系时，要在以追求良好的医疗效果的基础上，加入对员工的技能、品德、出勤率和业务水平能力等的考量，不仅要医院领导对工作人员的业务水平能力进行测量，还要充分考虑到病人及家属对医院服务水平的满意度，这样才是将绩效工资制度落到实处，提高医院的医疗水平和服务质量。

(二)营造良好的医院文化氛围

现代企业的发展，都讲究要有自己独特的企业文化，留住人才。所以，医院在推进绩效工资改革的同时，要注意营造良好的文化氛围，让每一个员工找到属于自己的地位，充分发挥自己的业务潜能。医务工作人员是社会中比较特殊的一类社会群体，既要有高素质的医德水平，又要有精湛的医术，才能真正的救死扶伤。所以，医院在推进绩效工资制度时，既要给工作人员适当的压力，又要体现医院的人文关怀，对现有的医生进行业务培训，对有潜力的医务人员给予重点培养和更多的实践机会，利用医院的各种资源，建立医务人员的归属感，实现自我价值的认同。

(三)实现工资收入的层次化

工资收入与员工的生活息息相关，其收入水平直接影响了员工的工作待遇，所以，医院推进绩效工资制度改革，实现收入的层次化，将会鼓励员工付出更多的努力，更快的完成任务，提供更优质的服务。在医院中下设部门比较多，由于专业结构复杂，不同的部门具有不同的职能，服务的社会群体不同，医疗收费项目也不同，为医院带来的收入也不同。因此，面对这种科室差别，不能统一划定标准，不然就会引起分配不公，打击员工的积极性等问题。所以，在进行绩效评估时，应该医疗技术含量的高低、手术风险程度的大小、工作量的强度和医疗成本的多少纳入评价体系中，既要突出重点科室，起到鼓励带头的作用，又要照顾到一般的科室，给予人文关怀，加强医院各部门之间的协作和交流，促进医院工作的顺利进行。

三、结束语

随着市场经济的发展，医院想要获得得自身的提高和发展，就必须进行深化改革，顺应市场规律，推进绩效工资改革，与市场经济的发展相一致。当然，推行绩效工资改革之路不一定一帆分顺，这就需要我们在实践中按客观规律办事，做好调研和优化，促进医院的协调发展，为人民群众提供优质的服务，体现社会主义的优越性。

参考文献：

第8篇：绩效工资制度范文

一、实行财政绩效管理的基本做法

我局的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：

一是紧紧围绕财政中心工作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，我们都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我们还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。

二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。，我们根据市委办公厅、市政府办公厅印发的《市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》，结合我局实际，制定了《市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》，《办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；在确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”、不搞个人说了算、不搞“一刀切”；在考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，我们根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了《市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》，对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。

三是抓好处室、单位的绩效考评，强化中层干部责任意识。初，我们先后制定出台了《市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》，制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%，经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的、相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。

四是抓好对区财政综合管理考核，提高财政综合管理水平。年底，我们为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了《市对区财政综合管理考核暂行办法》，《办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，我们又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，我们组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：在同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”的财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报，各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，各区财政局大胆开拓、勇于创新，在深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。

五是抓好财政专项支出绩效考评，提高财政资金使用效益。，市政府办公厅转发了由我局制定的《市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》；，我局在《试行办法》的基础上，又制定出台了《市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》，并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；《试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的，预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。

六是抓好政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。我局自参加政府组成部门绩效评估以来，每年都有新的进步，特别是的市政府部门绩效评估，我局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的政府部门中位列第一。去年，我们在认真学习《市人民政府办公厅关于印发政府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的财政部门职责，以市委、市政府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现财政部门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到：有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。

二、抓好财政绩效管理的几点体会

我局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩，除了有市委市政府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，就自身工作而言，主要还有如下几点体会：

1、领导重视是抓好绩效管理的前提。

始终都将其摆上党组重要议事日程，局党组对开展绩效管理工作十分重视。经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财政业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，始终都把绩效管理看作是财政工作的永恒主题，也是财政工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财政综合管理考核和财政专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对政府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。

2、制度建设是抓好绩效管理的基础。

还结合财政实际，除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外。抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财政干部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护财政纪律，改善行政管理，提高行政效能，出台了市财政局关于深化效能监察工作的意见》明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财政干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。专门制定了市财政局机关工作人员行政过错责任追究实施暂行办法》区分不同岗位、不同程度的行政过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。

3、狠抓落实是抓好绩效管理的关键。

有了好的规章制度，关键是要抓好落实。我们充分发挥局效能办的职能作用，坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行政督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。

三、下一步抓好绩效管理的初步打算

尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩，但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，与其他单位相比差距也还比较大。我们始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在的差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。

1、进一步健全和完善绩效管理体系。

我局将在现有绩效管理体系的基础上，为进一步深化预算改革，促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，我局研究制定了《市市级行政事业单位预算管理综合考评暂行办法》，这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于2010年1月1日起正式实施，对市级行政事业单位预算管理进行综合考评丰富了我局财政绩效管理体系。同时，我们还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。

2、认真做好规范财政权力运行工作。

要从清理和规范财政行政审批权、自由裁量权和监督检查权入手，规范财政干部的理财行为和行政行为，促进财政干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财政局开展规范行政权力运行试点工作方案》，围绕深化财政管理体制改革、规范行政权力运行机制的目标，进一步理顺行政权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行政处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财政行政处罚行为。

3、完善网上审批及电子监察，不断提高工作效率。

要真正建立起二级电子监察机制，担负网上审批(审核)任务的处室及事业单位要指定专人负责，坚持每日上网监控本单位审批项目办理情况，发现报审材料不全、审批流程不畅、审批时限抓得不紧等问题，及时报告单位领导、及时处理，不能出现一起不按规定程序和时限审批的现象；局效能办也要加强网上审批、审核的监督检查，发现问题、立即责令改正。担负网上在线咨询、电话对外咨询任务的处室及事业单位也要指定专人负责，及时回答、处理群众咨询，不能出现一起让群众不满意的政策或业务咨询。通过全面推行网上审批，切实提高工作效率。

第9篇：绩效工资制度范文

关键词：事业单位；绩效工资；改革成效

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.036

随着现代管理制度的不断完善，国家出台了相关政策，在全部事业单位推行了岗位设置工作，事业单位原有的员工工资制度已经不能适应市场经济的发展要求，因此国家提出了进行绩效工资改革。2009年9月，国务院常务会议决定自2010年起我国事业单位实行绩效工资制度。绩效工资有一个核心指标即多劳多得，事业单位在分析经济效益的基础上制定绩效分配细则，根据职工的劳动成果及业绩来发放工资福利待遇。推进绩效工资制度，首先要对岗位进行分类，根据不同岗位所需要的技术高低以及劳动强度和风险等确定劳动者的绩效分配比例，简单来理解也就是说员工的劳动报酬是由员工对其岗位的贡献水平来决定的。绩效工资是事业单位员工工资收入中最为灵活的一部分。员工的劳动报酬可以直接的通过其业绩表现出来，这样可以极大的调动员工工作的积极性，而且也可以使得能者多劳，进而提升单位的工作效率。此外，由于很多工作仅靠一个人的力量是完不成的，有了绩效工资制度的督促，员工就会认识到协同合作的重要性，这样在无形中加强了单位员工的团队合作精神以及凝聚力，提高了事业单位为公众服务的质量。

1事业单位工资构成分析

根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位职工的工资包括基础工资（岗位工资、薪级工资）、绩效工资和津贴补贴三部分。每个工资构成部门对职工具有不同激励作用。岗位工资体现的是工作人员的基本技能及学历要求；薪级工资体现的是职工的工龄；绩效工资体现职工的业绩和能力；岗位津贴根据岗位实行动态管理机制。为了倡导多劳多得的用人激励导向，事业单位在执行国家基本工资制度的基础上，灵活制定绩效分配方案，总收入同工作成绩直接挂钩，但是不能突破人社部门核定的绩效工资总量，按照规范程序和要求向上级主管部门和人社部门做好备案。

2绩效工资的实施策略分析

2.1广泛调研基础上，制定绩效工资分配方案

具体为首先召开职工大会，由各层级员工代表组成绩效工资考核小组。绩效工资分配方案要体现民意，广泛征求职工意见，尽量做到公平合理，因岗设事，因事定绩效，责任目标、考核办法等进行量化和细化。绩效工资方案要在职代会上反复讨论、修订，为了确保可行性和权威性，还要出台正式文件经院领导批准授权实施。

2.2合理设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资比重

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，为了确保职工得到基本收入，同时也能给单位一定的灵活性来奖励先进者，这样的设置是十分合理的。其中基础性绩效工资和奖励性绩效工资所占比例，事业单位根据实际需求确定。基础性绩效工资按人社部门核定的标准按月发放给职工个人。奖励性绩效工资按照优绩优酬和能者多得的原则，在人社部门核定的奖励性绩效工资总量内，以事业单位奖励性绩效工资考核细则为标准实行量化考核分配并发放。

2.3确保绩效考评的严格落实

职工代表组成的考核小组人员名单应该公示，同时及时公开考核办法。每月按时对每个职工进行绩效考核，在网络及单位通知栏对考核结果进行公示，财务部门根据每个人的业绩发放相应的待遇，充分发挥绩效工资制度的正向激励和导向作用。

2.4加强职工思想沟通与交流

进行绩效工Y考核出现误差在所难免，政策推进过程中也会出现不恰当的地方，因为这会直接影响职工的收入水平。因此，在严格审核不断优化分配方案的基础上要做好职工的思想工作。让职工清醒的认识到，事业单位已经走向了现代管理模式，不能等靠要吃大锅饭了，要按劳取酬，只要职工能从思想上正确认识绩效考核工作，就能保证绩效考核工作的正常开展。

3绩效工资制度改革的成效分析

3.1有利于事业单位推进岗位设置科学化、合理化

合理的岗位设置是建立绩效工资制度的重要前提和条件，岗位不同那么劳动技能和职责必然不相同。对现有岗位进行科学分析，采用从下而上的方式制定岗位说明书，这既是个人的行为准则也是绩效考核的依据，建立一套科学合理的岗位设置制度，才能做到因岗设事，岗变薪变。

3.2有利于规范事业单位内部管理

事业单位绩效工资制度的推广肯定注重职工的价

值，通过合理拉开收入差距，能有效激励职工工作热情。事业单位只有在分析内外部环境的基础上发挥自主管理的能动性，强化的内部规范管理，才能使绩效工资改革真正落到实处。

3.3有利于调动事业单位管理者的积极性

随着人事制度改革的不断深化，传统的分配模式已经走到了尽头。一个缺乏驱动力的分配模式，难以调动职工的积极性，必须进行自我革新，要调动职工的积极性，必须将收入与服务质量、个人贡献等挂钩。职工收入取决于劳动量、劳动质量，有利于打破长期为人诟病的干多干少一个样分配模式的弊端，实行绩效工资后事业单位内部分配的自进一步扩大，可以给事业单位以更多的评价权力，一方面调动了职工的积极性，另一方面也调动了事业单位管理者的积极性。

3.4激发职工的工作潜能

绩效工资是职工在单位工作价值的一种体现，每个人在实现自我价值的过程中，单位的组织目标也能得到实现，所以说通过绩效考核，一定能激励和引导职工转变工作态度、行为方式，让每位职工充分发挥其技能和才能，实现自我价值。众所周知马斯洛需求层次理论表明，若单位激励措施得当，职工都有追求实现自我价值的动力，来实现个人需求的最高层次，从这个方面也充分说明，实行绩效工资制度对单位对个人均有益处。

3.5有利于事业单位人才培育

绩效工资的实施可以加深单位对职工能力、素质水平的认知，通过绩效考核的结果，可以清晰地认识到职工的优势和不足，职工层面针对薄弱环节加强学习和自律，提高劳动效率和成绩。单位层面可以通知制定更有针对性的职工培训计划，帮助职工弥补不足、提升个人综合素质，通过个人价值的实现进而实现组织的既定目标。

4结语

事业单位岗位设置工作与绩效工资改革可以同步推进，两者具有互补作用，不能割裂开来实施。这两项改革任重而道远，不是一蹴而就的事。绩效工资改革的推进应该坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，需要从不同的方面进行全方位的思考，其在运行中的积极性应该肯定，其能有效调动单位职工的积极性，体现多劳多得的分配政策，进而有效提升单位的核心竞争力。

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