绩效管理工作全文(5篇)

第1篇：绩效管理工作范文

关键词：技工院校；绩效管理；绩效考核；难点分析

绩效管理是人力资源管理一项非常重要的内容，绩效管理做得好、做得到位，可以很好地激励员工，按照既定的绩效计划，充分发挥主观能动性，在完成组织目标的同时，也能使个人不断获得提升，实现组织和个人的“双赢”。与中小学校、高等院校相比，技工院校的教职员工和学生有其特殊性。笔者先后在广东省内省属、市属两所技工院校负责人力资源工作，在制定技工院校绩效管理方案和实际操作过程中进行了一些探索。

一、技工院校绩效管理现状和存在问题

2009年1月1日起，我国在义务教育学校实施了绩效工资。2010年，国家在包括技工院校在内的其他事业单位全面推行绩效工资。广东省于2012年出台了《广东省其他事业单位绩效工资实施意见》（粤人社发〔2012〕92号）。据此文件精神，广东省各技工院校在实行绩效工资的基础上，陆续施行了绩效管理。经过近几年对绩效管理探索运行，大部分技工院校上至领导，下至普通教职员工，基本打破了事业单位吃大锅饭时代“干好干坏一个样，干多干少一个样”的思维，形成了“多劳多得、优绩优酬”的认识，明确了构建激励机制、实行绩效管理已经是大势所趋，但是在实际运作过程中还存在以下问题。

（一）将绩效管理与绩效考核概念混淆绩效管理包含绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈四个环节。每个环节都做到位，绩效管理才能收到良好的效果。由于大部分技工院校刚从传统的人事管理转到现代人力资源管理，在施行绩效管理时容易误以为搞一个绩效考核、根据考核结果定一下绩效工资、在原来的基础工资基础上加一个奖励性绩效工资，就完成了绩效管理。因此，技工院校的绩效管理前期缺乏绩效考核计划的制订，后期又缺乏沟通反馈和有效应用。

（二）绩效管理效果不甚理想近几年，大部分技工院校进行了绩效管理制度改革，虽然取得了一定成果，但还无法真正很好地起到激励人才的目的，效果不甚理想。主要原因是还没有建立起一套科学有效的绩效管理模式，绩效考核结果虽然与绩效工资关联，但目前绩效考核结果等级对总收入的影响还非常有限。以笔者工作过的两所技工院校为例，因绩效考核结果不同等次导致收入的差别，占总收入的比例都仅仅是1%左右，可以说是微乎其微。因此，大部分教职工对绩效管理不重视，对制定绩效管理计划的积极性不高，对考核的结果也不是很在意，导致绩效管理流于形式，没能达到应有的效果。

（三）上级行政主管部门干预太多技工院校，尤其是体制内的公办技工院校，都从属于相关的行政机关部门。相关的行政主管部门因为履行相关的监督指导的职责，经常对技工学校进行各种审计、检查。事业单位绩效工资体系与公务员薪酬体系属不同的系列，性质特点不同，但上级行政机关部分工作人员对此不一定了解，存在套用公务员工资薪酬制定标准来要求技工院校的现象。这导致技工院校，尤其是公办、采用生均拨款的技工院校，在执行绩效工资实际操作时束手束脚，无法大胆地去实行真正意义上的绩效工资，而无法真正达到“多劳多得，优绩优酬”的激励效果。

二、技工院校绩效管理的关键环节——绩效考核的难点分析

技工院校的绩效考核是指根据学校发展的目标，采用定性和定量的考核方法对教职员工的工作业绩、能力、素质、态度进行考核。绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核做得好不好，将直接影响绩效管理的效果。而技工院校绩效考核起点较低，实行的时间也较短，实施过程中存在下面几个难点。

（一）技工院校教职员工岗位种类的多样性，导致绩效考核方案制定难度大技工院校教职员工种类较多。按编制分，有编内、编外；按性质分，有行政、教师、工勤人员；按来源途径分，有接受高等教育的专业型人才、学历水平不高的实践应用型人才；按所任课程分，有理论教师、实训教师。因此，技工院校不能用一套绩效考核标准去考核不同种类的员工，而应根据不同种类的教职员工的工作岗位特点分别制定科学、合理的绩效考核方案，难度较大。

（二）教职员工对绩效管理认识不到位，影响考核结果的信度技工院校实行绩效考核管理以来，教职员工的认知看法参差不齐，有的因为担心绩效考核结果不好，面子上过不去；有的认为绩效考核是学校领导、人事部门故意为难他们；有的认为搞绩效考核麻烦，增加工作量；有的认为绩效考核对收入影响不大，没有必要搞。因此，还有相当部分教职员工认为绩效考核可有可无，不关心、不参与方案的制定，考核过程也马虎应付，影响了考核结果的信度。

（三）绩效考核指标欠缺量化标准，导致绩效考核的效度不够技工院校绩效考核各项指标制定时，教师体系的考核指标相对易量化，行政人员和工勤人员的指标不易量化；对一些业务类的项目如授课量、篇数、竞赛获奖次数等进行了量化，而对于一些管理类的工作，还有教师的工作态度、职业素养等较难量化。一些学校负责制定绩效考核的职能部门从业人员，因缺乏专业系统培训学习，不具备这方面的专业素养，有的也因为有畏难情绪，工作做得不扎实，没有广泛征求一线教职员工的意见，简单采取一刀切的办法，将标准和打分交由考核者主观判断，导致绩效考核的效果不好、效度不够。

三、技工院校绩效管理工作的几点建议

（一）加强宣传学习，提高对绩效管理的认知对上，加强与上级主管部门的沟通，取得上级部门的了解、支持和认可：对本学校教职员工，要加强宣传学习，比如可以在新学期全体教职工大会和各层次干部会议上，由校领导强调说明实行绩效管理工作的意义，使院内教职员工达成共识，积极参与绩效管理的各个环节。

（二）加大对绩效管理职能部门从业人员的培训技工院校的人力资源部门一般作为绩效管理的职能部门，要通过各种培训、向兄弟院校取经、国内外理论教材收集等各种方法，提升能力素养。除了学习业务知识，还要学习国家有关政策、法规政策，如八项规定等。这样负责绩效管理的职能部门在制定学校绩效管理方案时，能够做到科学、合理、专业，同时把好政策关，避免违反国家相关政策法规。

（三）紧紧抓住绩效考核这个关键环节不断修订、完善绩效考核方案，严密组织实施绩效考核，不断提升绩效考核的信度、效度。首先，应根据不同类别不同性质的岗位，科学制定不同的绩效考核方案；其次，尽量将绩效考核中的各项指标进行量化，与各层级的教职员工充分讨论沟通，详细了解他们的工作状况、岗位特性与职责，进行岗位分析，制定清晰准确的岗位工作说明书。在此基础上，还要详细制定各考核指标，使教职员工对学校总体发展战略和自己的工作内容与职责有充分了解和认识，并将这一目标融入所有的日常工作，自觉接受、完成绩效考核。

（四）善用绩效考核结果，提高绩效管理效能绩效考核完成后，除了完成与薪酬挂钩、职位晋升调整外，还必须重视考核结果的分析和反馈。要对绩效考核结果进行充分的分析、归纳、梳理、汇总，不断修订考核方案，使绩效考核体系更加科学、合理、专业。然后进行考核结果的反馈和沟通。绩效反馈是绩效管理的另一个重要环节，可以通过公示和主管负责谈话等形式进行反馈沟通，让教职员工了解考核周期内自己的工作业绩、能力、素质和态度存在的不足之处，并分析原因、制定对应的改进措施。这样才能更好地达到绩效考核的效能。

参考文献：

第2篇：绩效管理工作范文

关键词：财政资金；预算绩效管理；绩效考评

2018年国务院了关于全面实施预算绩效管理的意见，从顶层设计对预算绩效管理工作做出了重大部署，以提高各个部门对预算绩效管理工作的关注度和重视程度，也为财政资金预算绩效管理工作提供了战略指引和工作方向。这对于提升财政部门整体财政资金管理能力具有重大意义，需要财政部门深入研究意见的具体工作要求，并结合实际工作现状不断探索，强化预算绩效管理。

一、预算绩效管理的意义和重要性

(一)宏观层面政策的推动和落实建立现代财政制度的提出推动了预算绩效管理工作，而2018年出台的意见中将预算绩效管理制度建设工作的战略高度再次提升。因此，各级财政部门积极探索并推动财政资金的预算绩效管理工作，是对国家顶层设计工作部署的响应和贯彻落实。只有按照政策要求形成一套规范健全的预算绩效管理机制，并有效贯彻执行落实才能符合国务院工作要求。

(二)可以有效提升财政资金使用的效率和规范性实施严格的预算管理和绩效管理工作，其最终目的就是为了确保对财政资金使用过程的一个全流程监督，通过全流程监督可以确保所有财政预算资金按照规定用途进行使用，不存在浪费或者是随意乱花的情况。只有严格的绩效管理制度，才会对所有不合规或者是不规范行为进行严厉的问责处罚和约束，进而对大家起到警示和震慑作用，杜绝一切不规范行为的发生，从而推动整体财政资金的使用规范性和效率的提升。

(三)有利于提升政府部门工作效能和治理能力实施预算绩效管理是规范政府行为的有效手段，同时也是衡量政府部门工作业绩的指标之一。所以，推动预算绩效管理工作也是在对政府各单位工作进行监督约束，强化他们关注并治理财政资金配置和使用中低效无效问题的主体责任，进而促进各部门更好地履行自身职责，规范自身行为，夯实主体责任，加快政府部门工作能力和工作职能的提升。

二、财政预算绩效管理工作现状分析

随着国家和地方政府多层面的推进，预算绩效管理改革不断深化，各级财政部门的预算管理体系也在不断健全之中，财政预算资金使用效益不断提升。但是在整体的财政预算绩效管理工作中仍然还存在一些需要完善和调整的事项，尤其基层工作面临很多实际困难。

(一)绩效管理的深度和广度还有待提升在部分单位预算绩效管理工作虽然也实实在在开展，但不同程度仍存在一种走过场的现象，没有横到边竖到底，绩效管理工作没有完全深入到有关工作的各个维度和角落，也就没法触及到工作中的痛点，导致工作执行效果不佳。不仅工作的深度不够，绩效管理广度也不够，覆盖面没有包含所有的财政预算资金使用情况，也未覆盖全部财政预算单位。

(二)预算绩效管理理念还有待深化和牢固尽管绩效管理的重要性一再被提及、被强调，但是财政部门和有关单位对于预算绩效管理的重视程度还不够深刻，相关工作理念未能贯穿到具体工作中去，进而导致相关人员在开展工作时并没有将如何提高财政资金使用效率和规范性作为一项重要的工作职责，或者说是这种理念还不够牢固，没有在工作中得到真正的贯彻落实。这也就使得在预算绩效管理工作中，对提高财政资源配置效率和投入产出比虽然起到了一定作用，但是并没有充分发挥出其应有的功效，原因可能是绩效管理的约束力度不足或者是绩效管理的方法不对，并没有起到激励约束作用。

(三)预算绩效管理缺乏有效的监督考核预算绩效管理工作开展的成效还是需要通过有效的考评体系来予以支持，但实际工作中整体过程缺乏有效的监督和评价，不仅体现在对财政预算执行方面，还存在信息不全或失真等情况，这样也就会造成财政部门的工作量大，还会影响预算绩效管理的工作质量。

三、财政部门加强预算绩效管理的工作建议

(一)加快建立全方位全过程全覆盖的预算绩效管理体系要确保财政预算绩效管理对财政资金治理能力的推动，首先就要体现出“全面”这个关键词。从管理对象、管理内容和管理过程等方面都要做到“全面”，以此为基础构建工作体系，确保能够真正对实际工作起到管理约束作用，提高财政资源的配置效率和使用效益。(1)要构建一个全方位的预算绩效管理体系。财政部门需要将预算绩效管理体系覆盖到相关的各个单位部门，只要是使用财政预算资金的都要纳入到绩效管理体系当中，工作面覆盖到所有有关单位，不搞特殊化，全面推进绩效管理工作。(2)要建立一个全过程的绩效管理评估体系。是指工作体系惯出财政预算资金的工作全过程，从预算的编制、执行、事后评价，实现对所涉及工作环节的全流程管理和考核。(3)要确定对所有财政预算资金的覆盖。也就是说绩效管理内容需要包括所有财政资金预算，包括一般公共预算、社会保险基金预算等。同时也要做到重点突出，对于社会关注度高、投入资金多跨度大的项目要坚持问题导向，持续重点关注。

(二)实现预算绩效管理节点前移国务院出台预算绩效管理意见中也提到要将绩效管理的关口进行前移，这样可以更好地从源头上来防控财政资源配置的效率和效能。因为绩效管理工作并不是单单的事后管理，如果只针对历史数据来进行分析和管理考评，对于整个工作的触动作用不是特别明显。所以需要将整个预算绩效管理的节点向前移，开展对于重大政策或项目的事前绩效评估，而财政部门就需要加强对重大政策和项目的预算审核，将此作为财政资金预算安排的一个参考依据，提前谋划，做好早期财政预算下达的科学合理性。

(三)健全完善预算绩效考评体系绩效考评是绩效管理体系当中重要的一个环节，为了提高绩效考评结果的客观性和准确性，财政部门需要从多维度多角度来进行考虑，建立健全预算绩效管理的考评体系。(1)要科学合理选取设定绩效指标框架。绩效考评指标以及计量标准的设置，要分行业、分领域分别进行规划和设计，确保绩效考评指标和体系的层次性和区分性。同时也要保证考评指标中定量和定性的和谐比例关系，两者相结合，确保考评体系的丰富性和全面性。另外还要保障绩效考评结果的可比较性，提高绩效考评结果的参考价值，用于评价各个单位预算的使用情况和使用效率。(2)要建立层次丰富的绩效评价体系。绩效评价可以采取多种形式、多种方法相结合，可以采用自评和外部评价相结合的多层次的丰富评价体系。这样不仅能够实现财政部门还有财政预算资金使用单位的绩效管理主体责任，同时也能够确保整个绩效管理成效考评结果的客观性，能够从多个角度多个层次来对财政预算执行情况及效果的评价。(3)加强对考评结果的运用，实现考核管理结果对工作的促进作用。财政部门应该将预算绩效考评结果与对应预算单位的财政预算资金配置和调整相挂钩，对于整体预算考核较好的单位或项目优先配置资源，对低效无效的资金予以取消或削减，对表现一般的可以督促整改或是予以调整，切实发挥考评工作对整个财政资源配置效率提升的推动。

(四)强化预算绩效管理约束(1)明确各环节工作职责，建立激励约束机制。在明确预算绩效管理工作对象的同时，财政部门还需要明确由谁来主导实施预算绩效管理，确保权责对等，明晰每个工作环节所负责单位或部门的详细职责，以及相关激励约束机制，对于工作中出现的问题严格问责，秉持从严从紧的原则，特别是对于重大项目出现的问题要加重问责；对于业绩突出的单位部门或人员应进行奖励，调动单位和部门的积极性和主动性。(2)强化监督考核，增强责任人员的能动性。为了切实提高财政预算绩效管理工作实效，需要将该项工作执行情况纳入实施单位的考核评价体系，作为各级政府和工作人员的一项考核指标，并作为后期选拔任用的参考依据。并做到监督考核信息的公开，广泛接受监督。(3)加强过程管控，形成快速预警，及时纠偏的长效机制。对于财政预算资金执行情况和绩效目标完成进度做好过程管控，工作进程实时监督，问题发现一个改正一个，避免越积越多、影响越来越大，最终影响绩效目标的实现。对于财政资金预算执行中出现的偏差要及时根据实际情况进行调整配置，有效堵住管理漏洞，避免财政资金的浪费和低效无效使用，保障财政资金的使用效率和效益。

四、结束语

全面实施预算绩效管理是提高财政预算资金配置效率和使用效益的重要抓手，财政部积极推进预算绩效管理体系的全方位建设。在此背景下，各级财政部门需要积极探索优化工作模式，有效推进预算绩效管理工作。通过此项工作开展，不断提高政府管理效能，优化财政资源分配机制，为社会和经济发展提供有力保障。

参考文献

[1]童伟,黄如兰.全面实施预算绩效管理改革：实践困境与解决路径探索[J].财政科学，2018（11）.

[2]姬鸿宽,任俐蓉.浅谈我国政府预算绩效管理的现状及深化[J].科学与财富，2018（15）.

[3]孙慧平.浅谈地方财政预算绩效评价[J].现代商业，2018（31）:160-161.

第3篇：绩效管理工作范文

一、绩效管理工作实行“双考核”的意义

(一)既考核了单位，也考核了个人;既能激发单位的整体工作效能，也能激发每个人的工作效能。

这就能够避免了一个关键问题:就是“人人吃大锅饭”的问题。举个例子:如果单位考核为优秀，但是单位对你个人的考核为合格，那么就只能拿合格的奖金。假设，不对个人进行考核，那么单位得优秀，有个别人工作再差，他也能拿到优秀奖金，这显然不合理。通过“双考核”就能够实现“双努力”，就是只有大家共同努力才能获得绩效考核整体上的好成绩，在共同努力获得好成绩的基础上，如果你个人更加努力而且获得了优异成绩，那么你将得到更高的奖励。

(二)既考核了单位完成绩效目标任务的情况，也考核了个人完成工作的情况。

对单位进行绩效工作的考核，往往是根据单位自身所申报的工作任务进行考核，虽然要经过上级部门的把关，但是实际上，各单位所定的目标不会太高，也不会太具体，负责完成绩效考核任务的人也只是小部分，而大部分工作人员的工作完成情况并没有纳入整体考核之中。所以实行“双考核”就能弥补大部分工作人员的工作完成情况并没有纳入整体考核之中的缺陷。

(三)既能奖惩单位，又能奖惩个人。

目前绩效管理工作考核与绩效奖金直接沟通，非常有利的推动了绩效管理工作的开展。单位如果整体在全师考核结果优秀，那么其奖金基数就高，相应而言，个人的奖金基数就高。相反，单位如果整体考核结果不合格，那么其奖金基数就低，相应而言，个人的奖金基数就低。那么，通过“双考核”，既能奖惩单位，又能奖惩个人。

二、绩效管理工作实行“双考核”中存在的问题

(一)绩效管理工作实行“双考核”的意识和氛围还不浓

目前只有少数单位实行了“双考核”。导致以上问题的主要原因是:一是一些单位领导者因为一味求稳，担心对单位内部工作人员的考核不公会引起不必要的麻烦和矛盾;二是一些单位领导者简单的认为单位考核成绩就等同于个人的工作成绩;三是一些单位的个别工作人员常年形成了“吃大锅饭”的思维，一遇到这类考核定等分配奖金的事情就抵触和阻碍。

(二)对于绩效管理工作实行“双考核”

如何操作还不明确，目前对许多单位而言存在着操作上的困难。尤其是在“个人考核等次如何更加公平的确定，考核程序如何更科学有效，考核结果如何更好的激发整体和个人的积极性”这些问题上，都成为了各单位实行“双考核”的阻力。

(三)目前的绩效考核方式

将单位考核和单位内员工的考核割裂开来，将他们视为两个独立的体系，没有考虑到二者的内在相关性。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在单位绩效考核的基础之上。

三、绩效管理工作实行“双考核”如何有效实施

(一)进一步达成共识推动绩效管理工作实行“双考核”

通过分析绩效管理工作“双考核”优势十分明显，既考核了单位，也考核了个人;既能激发单位的整体工作效能，也能激发每个人的工作效能;既考核了单位完成绩效目标任务的情况，也考核了个人完成工作的情况;既能奖惩单位，又能奖惩个人。因此，绩效管理考核部门及被考核单位，应该达成共识，共同推动“双考核”。一是绩效管理考核部门应该及时研究“双考核”的优势特点和操作方法，制定指导性文件来推动“双考核”的实行。在制定文件过程中，可以鼓励各单位先行制定内部工作人员绩效考核方案;二是被考核单位应从“双考核”的优势考虑，尽快制定内部绩效考核方案，来推动单位内部工作人员绩效考核;三是“上下联动”，绩效管理考核部门将先行试点较好的单位经验进行整理和推广，先行试点较好的单位在绩效管理考核部门的指导下进一步完善操作方案。

(二)科学制定绩效管理工作考核方案并严格执行

科学制定本单位的绩效考核方案是基础，此方案是“双考核”的总依据。绩效考核方案一般应包括六个部分，包括:指导原则、考核的对象、考核的基本办法及等次确定、考核的基本程序、考核结果的运用、成立绩效考核领导小组及其办公室。在制定本单位的绩效考核方案时，应把握三个问题:一是要广泛征集意见，涉及单位员工的切身利益，一定要先民主，对于方案的意见稿要做到“几上几下”，充分征集大家的意见，最后集中研究通过;二是要及时补充和完善，一个文件在制定时难免会有疏忽和不足，那么在遇到重大问题时，要根据方案的修改程序规定及时补充和完善;三是在关键内容上规定要明确，不能含糊。尤其是考核的基本办法及等次、考核的基本程序、考核结果的运用这个内容一开始就要讨论研究充分，规定要明确清楚，不能有歧义，一旦制定就必须按照规定严格执行。

(三)规范制定绩效管理工作考核目标方案并严格落实

单位制定绩效管理工作考核目标方案是上级部门考核单位绩效工作的具体依据，在制定绩效考核目标方案时必须把握几个核心问题:一是要与上级部门的目标要求保持一致，比如:这几年兵团六师五家渠市对各单位的考核目标包括两个大的部分:重点目标和解决突出问题。这就要求各单位制定绩效考核目标方案时严格按照上级部门相关文件的要求规定执行;二是一旦单位绩效考核目标方案上报并通过以后，本年度单位的绩效管理工作就要按照此目标方案严格执行。单位绩效管理办公室应定期按照目标方案检查和督查各部门和负责人完成目标任务;三是及时上报完成情况，上、下半年各上报一次。各单位要对照绩效考核目标方案，定期召集相关负责人，核查和梳理绩效目标任务完成的情况，将完成情况上报绩效管理考核部门。

(四)制定个人绩效考核的操作流程，更加规范有效的考核每个人的情况

第4篇：绩效管理工作范文

1绩效管理在医院药学管理工作中的作用

1．1工作量方面

各个药房小组应将取药处方数的统计作为重要依据，且组长应每个月开展评分工作。而药库需要根据具体岗位设定出个人工作量，同时针对工作质量与药品计划完整性进行评价，另外，验收工作的完善性、出入库的及时性、与临床应用的配合效果也同样是评价的重要内容［1-2］。而制剂室应始终根据《医疗机构制剂配置质量管理规范》的具体要求，必须要保证卫生记录、操作记录与生产记录满足GPP规范，且有效期以内的药品抽检工作要合格。与此同时，会计岗位需贯彻并落实会计法律规章制度，确保账目的清晰性，完整地保存账本和票据，最关键的就是会计数据信息应真实准确且合法。所有班组管理岗位均必须根据具体要求将药品摆放整齐，且不存在药品短缺的情况。除此之外，账物要吻合，有效期以内的药品管理要全面，确保药品冰箱内部不存在杂物。以上工作任务属绩效考核中的重要内容，并且由班组长与科主任负责并评价，将工作量和奖金挂钩，比重在50%。

1．2工作态度方面

工作态度具体包括工作的积极性，是否具备主人翁意识与敬业精神，能主动为班组着想，对工作过程中的非常规问题予以妥善处理。工作服务要到位，对待患者与科内外工作人员要耐心且礼貌，一旦遇到问题需要向组长或者科主任及时上报。另外，要服从工作的安排，按时完成组长所分配的工作，并且遵循工作的调动，不应抱有应付的心理［3-4］。只有科室与班组内部团结和协作，才能保证医院药学管理工作的顺利开展。与此同时，还应当定期打扫环境卫生并时刻维护，确保工作区域的干净与整洁。对于工作缺勤或迟到、病假或事假等情况应扣除相应的分数。工作态度在绩效考核成绩中所占比重为30%。

1．3奖惩方面

医院药学管理人员受到患者与院里的表彰，工作中规避损失并克服隐患，与实际情况相结合对工作进行改进，以保证工作效益的全面提升，提供更加合理的建议。与此同时，需对药品咨询进行详细地填写，对不良反应进行相应的记录，进而向科室《医院药讯》提供所需的稿件。根据具体情况可适当地加分，而奖惩在绩效考核中的比重为20%。

2医院药学管理中应用绩效考核的具体途径

2．1绩效考核目标的构建

在医院药学管理中，应选择使用平衡积分卡的方式，将其作为考核工具，而并非只依靠财务指标［5-6］。其中，平衡积分卡更偏重非财务指标与财务指标相结合，在考虑短期目标的同时，同样重视长期目标。通常来讲，医院药学管理包含了药房、药库与临床药学三种岗位，所以，应与医院药学管理工作情况相结合，所创建的绩效考核指标体系可以涉及四个不同维度的指标，进而增强绩效考核公正客观程度，彰显以患者为中心的医院服务理念。绩效考核指标体系在医院药学管理中具有一定的适用性，以下将其划分成四个方面评价指标:(1)日常工作的指标。在这一指标中涵盖了工作态度、质量与工作量这3个二级指标，而岗位不同，二级指标也将存在一定的差异。在这种情况下，需要根据类型制定各岗位三级指标［7］。(2)患者评价的指标。对患者评价指标可划分成两个种类:①如果获得患者认可与表扬，可给工作人员适当加分;②如果有患者投诉或批评，则需要予以减分处理。(3)内部流程的指标。所谓的内部流程指标，具体就是对工作内部管理与组织内部工作人员适应性与服从性予以深入分析。其中，可提出相应建议与意见，以保证工作流程与效率得以全面提升，增强工作质量。如果工作人员受到表彰与表扬，可适当地增加分数。另外，可参与到团队建设当中，对团队建设有益的工作进行加分［8］。(4)学习成长的指标。所谓的学习成长指标具体指的就是以论文、教学为中心考核，对药物咨询及员工培养方面的作用展开分析，对有贡献的人员可进行加分处理。而科研则需要与科研级别与成果相结合进行考虑适当加分。学术方面的奖励需要根据级别的不同加分。

2．2各岗位工作评价的标准

根据上述四个维度考核指标，对其在各岗位中的应用展开分析。由此可见，对不同岗位工作指标评判标准来说，应将考核标准量化。其中，具体的计算方法就是将日常工作指标确定为百分制，同时，将患者评价、内部流程及学习成长的指标与不同工作内容相结合，采取加分亦或减分的处理方式，对分值占比统计结果进行加权分析和研究［9］。因岗位存在差异，所以工作内容、职责、患者评价及内部流程指标等也存在一定的差异，因而应当与医院药学管理内容相互结合，进而对三个岗位展开分析。医院药学管理所涉及的内容很多，除以上三个岗位还设置了管理工作人员与管账人员。而这种情况下，工作内容也大概相似，起到辅助性作用。为此，将这三个岗位评价标准作为重点开展绩效考核。其中，药房岗位日常工作指标的工作量比重均是50%，而工作质量占据30%比重，工作态度比重是20%。

3绩效目标管理的过程分析

(1)贯彻并落实定期检查工作

在考评前后需要组织召开班组会议，完成信息反馈工作，同时需要对绩效进行考核和评价，以便互相协调，对于科室目标与绩效标准的实行效果进行深入地了解，倾听科室意见与建议。

(2)对后期目标计划进行完善与制定

对工作问题进行解决，并对目标予以合理地调整［10］。

(3)培训计划的制定

对于职业培训应将周期确定为每年1次，邀请专业培训人员讲授专业知识与技能等内容。对专业培训，可参与到学会、医院培训中，也可在科室内部组织讲课。对岗前培训，应针对刚上岗的工作人员培训基本技能与基础知识。

4小结

绩效管理工作的落实能根据各岗位与实际的工作表现确定奖金报酬，而且，工作人员能正确认知自我，以期个人成果获得他人尊重和认可，确定未来工作方向与目标，为更好地开展工作奠定坚实的基础。

参考文献

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［2］聂浩鸿．绩效管理在医院药学管理工作中的应用效果分析［J］．世界最新医学信息文摘(连续型电子期刊)，2016，16(46):167．DOI:10．3969/j．issn．1671－3141．2016．46．127．

［3］甄健存，闫素英，王家伟，等．医院药学部门绩效管理方法设计［J］．中华医院管理杂志，2012，28(2):118－121．DOI:10．3760/cma．j．issn．1000－6672．2012．02．012．

［4］杨丽娟，甄健存．临床药师绩效考核体系的构建［J］．中国医院药学杂志，2012，32(5):379－381．

［5］所伟，石秀锦，周洋，等．我院用药咨询服务绩效管理模式的探讨［J］．中国药房，2016，27(10):1386－1388．

［6］秦志福．探讨绩效管理在医院药学管理工作中的作用［J］．中国现代药物应用，2010，4(13):240－241．DOI:10．3969/j．issn．1673－9523．2010．13．230．

［7］卜书红，李方，李莉霞，等．临床药师人才梯队建设与绩效管理的探索与实践［J］．药学服务与研究，2012，12(2):107－110．DOI:10．5428/pcar20120209．

［8］母玉清，蒲川．我国医疗机构绩效管理历程的文献研究［J］．重庆医学，2013，42(4):472－473，475．DOI:10．3969/j．issn．1671－8348．2013．04．047．

［9］高燕文，廖靖萍，于西全，等．医院门诊药房绩效管理实践与体会［J］．中国药业，2015(14):89－91．

第5篇：绩效管理工作范文

【关键词】绩效管理；城市照明；管理

1引言

在社会主义现代化建设新时期，城市照明对于当前城市发展有很大的促进作用。城市照明设施是照明工作的基础，如果不能进行有效管理，城市照明工作的质量会受到很大的影响，最终导致财政预算资金使用效率低，很难推动城市照明建设的进一步发展。项目绩效管理的引入和优化，将会更好地推动照明设施管理工作质量和效率的提升。接下来就探讨在优化项目绩效管理方面如何做好城市照明设施的管理工作。

2城市照明设施管理的重要意义

城市基础设施对于城市居民的生产和生活都有很大程度的影响，城市照明不仅仅是城市的基础设施，也是城市景观的延伸。因而在城市建设中，城市照明设施的管理工作具有非常重要的意义。

2.1城市照明设施管理的经济价值

我国每年用于城市照明设施的建设管理投入资金是非常可观的。但是，由于当前城市照明设施管理中普遍存在重建设而轻管理的现状，很多设施因为灰尘堆积、老旧破损、人为破坏等问题出现故障，这在很大程度上增加了设施维护方面的各项投入。如果照明设施管理工作能达到相对比较理想的效果，设施出现故障的几率就会大大降低，将极大地减少人力、物力和财力的投入，避免设施重复更换所导致的资金浪费。因而，城市照明设施管理工作的开展具有一定的经济价值。

2.2城市照明设施管理的社会价值

城市照明设施对于居民的生活以及很多企业的日常生产存在一定的影响，而且在很大程度上会影响到城市化进程的发展。如果城市照明设施出现故障，城市居民的夜间出行、企业的生产就会受到一定程度的影响，甚至可能会引发安全事故。因此，做好城市照明设施管理可以提升城市的和谐度，提升城市居民的获得感幸福感，这是当前城市照明设施管理的社会价值的体现。

3优化城市照明设施项目绩效管理的必要性

城市照明设施管理工作的开展对于城市现代化建设具有很大的推动作用，但是要真正提升城市照明设施管理工作的质量，必须更好地对城市照明设施管理工作进行项目优化，而绩效管理工作与照明设施管理工作的有机结合，可以在最大程度上保障城市照明管理工作达到预期的目标。

3.1调动工作人员的积极性

城市照明设施管理工作内容相对比较枯燥，如果从事日常管理工作的人员工作积极性相对较差，工作效率和工作质量将难以保证。长此以往，相关的设施会因为管理不当而出现各种故障，后续维修和更换投入加大，设施维护资金预算也会过快增长。通过优化绩效管理，将一些绩效考核指标，如维护计划完成率、验收合格率、照明设施完好率等与相关人员的薪资报酬挂钩，可以在很大程度上调动他们的工作积极性，让他们以更加积极热情的态度去面对日常工作，从而使照明设施管理的工作质量得到保障。

3.2提升财政预算资金的使用效率

城市照明设施的设置面广线长，管理维护的工作量相对较大。为了更好地保障工作的正常有效开展，我国公共服务资金分配中对于照明设施管理工作的资金分配比例相对较大。如果项目绩效管理难以发挥作用，照明设施管理工作的质量和效率将很难保证，最终需要投入更多的资金进行维护和更换。通过优化项目资金绩效考核，会使管理人员更加重视工作分配的合理性和工作效率的提升。这样就可以在预算资金控制额度内完成相应的工作，财政预算资金的使用效率将会大大提升，有效实现成本控制。

3.3保障城市照明设施的良性运转

随着城市基础设施建设的不断发展，用于市政道路、城市游园绿地、景观绿化等的照明设施使用量也在逐年增长，由此产生的问题如下：一方面照明设施的规模和范围在快速扩展，另一方面从事设施管理工作的人员数量却不会随之快速增长，单位设施的维护成本在相应增加。优化项目绩效管理可以最大程度上化解这个矛盾，使照明设施可以保持较长久稳定的运行，为人民生活带来便利，创造良好的夜间出行环境。

4在优化项目绩效管理方面如何做好城市照明设施的管理工作

4.1加强宣传培训，树立绩效管理意识

通过加大宣传和培训力度，在管理部门和人员中牢固树立起绩效管理意识，并将这一管理理念贯穿于照明设施日常管理工作的每一个环节，从而不断优化照明设施管理。这样不仅相应的管理工作质量可以得到有效的保障，财政预算资金的使用效率也会大大提升。

4.2健全评价体系，优化绩效考核指标

在照明设施项目管理的投入、产出、结果和影响力等各个方面进一步细化绩效考核指标，健全完善绩效评价体系，在日常管理数据分析研判的重点控制环节上增设考核指标，相应地增加重点指标项考核权重以达到关键节点绩效管控目标，实现项目管理的优化。

4.3引入智能化管理，提升精准管控水平

通过引入先进的智能化管理方式，把各管理部门的职责权限进行有效关联，将城市照明设施日常管理的数据采集分析、整合使用、落实反馈等在部门间形成联动机制，在统筹综合考虑项目投入、产出、效果、影响力等各方面因素的基础上，通过数据采集、重点部位分析研判，找准管理的疏漏点，进一步完善管控措施，着重提升城市亮化照明着灯率、维护设备完好率、设施维护时效性等关键指标，真正做到项目绩效管理目标细化到位，精准管控。

4.4完善绩效考核与监督制度建设

城市照明设施管理工作中要重视绩效考核与监督制度的不断完善，分部门分岗位有针对性地制定绩效考核与监督制度，通过有效的监管保证绩效管理工作的不断优化。对于工作中表现优秀的部门和人员给予适当奖励，对在工作中存在失职的要严肃处理，这样可以有效地避免由于人为因素而导致项目绩效管理工作在实施效果上大打折扣，使有限的财政预算资金发挥最大效能，确保绩效管理工作在科学化、制度化、规范化的轨道上运行。

5结语

通过优化项目绩效管理来更好地推动我国当前城市照明设施管理工作的发展是相对比较有效的，但是具体措施的运用也要讲究一定的科学性。文中我们已经有针对性地进行了深入探究，提出了有效的方法和手段。我们有理由相信将这些方法应用在实际的照明设施管理工作中，可以更好地实现管理目标，使城市发展更加和谐。

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