绩效考核论文全文(5篇)

第1篇：绩效考核论文范文

科学有效的绩效考核模式应该将定性与定量指标相结合，既具有可衡量性又具有可操作性。综合评分法（syntheticscoredmethod）作为医学综合评价方法的一种，能够综合分析比较数据的优劣，是一种较为适合绩效考核的科学评分法。其原理为根据评价目的及对象的特征选定必要的指标，并针对指标订出等级和赋值。以恰当的方式确定各评价指标的权数，并通过选定累计总分的方案以及综合评价等级的总分值范围，对评价对象进行分析，最后决定数据的取舍［2］。应用到教师绩效考核中时，根据日常教学工作数量、完成质量、教学贡献三个方面设计测量维度。教学工作量维度是以一个班级的中文理论授课课时作为衡量日常教学工作量的一个基本标准系数，教学工作质量维度按照360度评分法采用百分制测量。教学贡献维度按照业绩程度赋值，同时对每个维度中的相关指标设计相应权重，将工作量进行标准化处理，最后建立系统的绩效计算公式，计算各教学人员的一年工作绩效［3］。绩效考核总公式如下所示：工作绩效得分（P）＝教学工作量（按标准化课时统计）（M）×工作质量系数（Q）＋教学贡献（C）

2各维度指标的构建

2．1教学工作量

教学工作量是指一段时间内教师参加各项教学活动所实际达成的工作指标数。其中标准课时数是指一个学时的中文理论课程按1个标准课时计算，其余教学工作量均按此进行标准化处理。

2．2教学工作质量

教学工作质量指的是教师在进行教学活动时的产出，具体包括对学生的产出，是否能使学生快速、准确的掌握所学知识，同时感到所学内容生动有趣；对自身的产出，通过参加教学活动，能否使自己的教学能力得到进一步提升，从而达到不断改进教学水平的目的。

2．3教学贡献

教学贡献指的是教师在教学建设、教学课题、教学论文及教学获奖等方面所产生的杰出成果，并由此对学院的学科发展所带来的不同程度效益。教学贡献总分C用公式表示为：C＝C1＋C2＋C3

3绩效考核体系的应用

3．1评价结果与教师年度考核和评优评先挂钩

设定最低绩效值，未达标的教师将由医院教学管理部门进行约谈、周会通报批评、取消授课资格等相应处理。对每科室教学排名靠前的教师，在年终时进行教学表彰，形成“比、学、赶、帮”的良好教学风气。

3．2评价结果与教师岗位聘任及职称晋升挂钩

绩效考核连续三年有优异表现的，可以优先考虑晋升其教学职称。如果连续两年教学分数没有达到最低标准值的，将暂停当年教学系列职称晋升评比资格。实行“师德一票否决”和“教学一票否决”制。凡年内拒绝接受教学任务、发生教学差错事故、出现严重师德教风问题或在教学质量检查考核中不及格者，在岗位聘任中实行一票否决制。

3．3评价结果与教师绩效工资挂钩

将考评结果纳入年度医院核心人力资源考核体系，所占权重为总体考核分数的10％。将考核结果与教师绩效工资进行挂钩，每年的绩效考核结果将计入教师档案。同时教学管理部门将定期向人事部门进行通报，考核结论作为教师每年岗位津贴、业绩津贴和奖金发放的重要依据。

4绩效考核时需注意的问题

4．1考评分值和系数的设置

本考评体系仅限于借鉴已有的考评系统及相关文献资料，其系数和权重的设计不可能完全适合本单位的具体情况。因此，需要通过德尔菲法或头脑风暴法来尽可能多的收集专家意见，将赋值精确化，权重科学化，项目全面化。另外，将计算考核系统应用到实际工作中时，应根据实际情况调整权重值，达到不断改进和完善考核体系的目的。

4．2日常工作量与教学研究、获奖的权重分配

由计算公式可知，本考核体系只设计了具体工作情况的权重，但是并没有针对日常工作总量与科研获奖情况再设计总比例系数。如下所示，用下划线标出：工作绩效得分（P）＝教学工作量（按标准化课时统计）（M）×工作质量系数（Q）×R1＋教学贡献（C）×R2其中R1＋R2＝100％。由公式可知，R值决定绩效考核的侧重点是教学占主导还是科研占主导，将决定整个体系的分数走向，应根据学院每阶段不同的发展规划来制定。目前，如果学院将重点放在教学改革和研究上，建议适当增大R2的比值；若是日常教学质量出现了明显下滑，则应该适当增大R1的比值，同时缩小R2的权重。

4．3允许合理差异值的存在

第2篇：绩效考核论文范文

1.绩效标准所体现价值观的接受度。当绩效标准所遵循的价值观为组织和个人共有时，会在组织内部形成一种向心力，员工会自觉地、积极主动地朝着共同的一个目标奋斗，从而实现企业的发展壮大。因此，企业在制定绩效计划时，应广泛采纳和吸收员工的意见。

2.绩效标准的高低与弹性。过高的绩效标准，会挫伤员工积极性，而过低的标准则不利于提高绩效。低弹性的绩效标准，对应一个固定值，可能给业绩较差的员工带来压力，而对高成就需求者激励作用显著；高弹性的绩效标准，则缓解了业绩较差者的压力，促进其工作积极性的提高，而可能导致业绩水平高的员工失去动力。

3.员工参与制定绩效管理计划的程度。给予员工更多的参与权和自主权，有利于激发员工的创造力和主动性，保证个人目标和组织目标的一致。然而员工参与绩效管理计划制定的程度要权衡把握，避免出现个人有意定低绩效标准、损害公司利益的情形。

4.绩效考核的公平性。保证公平是人力资源工作的重点，也是激发员工积极主动性的关键。在进行绩效考核时，严格做到客观公正，按照标准程序进行。在公布考核结果时，公开反映问题的渠道，接受员工的辩解和申诉，并对遭质疑的考核结果做出声明。

5.管理层对绩效管理制度的依赖程度。如果管理层对绩效管理制度过于依赖，会在企业内部形成“劳务成果和金钱报酬直接挂钩”的工作气氛，企业高管往往以“评价的眼光”冷漠地看待员工，使工作失去创造乐趣的功能，大大降低员工的积极性和主动性。

二、提升员工主动性导向下完善绩效管理的措施

1.建立健全绩效管理保障体系。

1.1组织保障。要建立层次分明、权责一致的绩效管理组织构架，成立由企业一把手领导、各级主要负责人参与的绩效管理领导小组（或委员会），负责绩效管理制度的审定及重大问题的统筹与问责。领导小组（或委员会）下设工作小组（或工作办公室），负责绩效管理的思想理念、操作办法、制度内容和注意事项的培训，并在全体员工之间进行宣传，协调处理过程中出现的各种问题。

1.2制度保障。要完善绩效管理制度，加强相关配套制度、实施规则的建设，包括相关的管理制度、管理流程、操作细则和工作表单等，以保障绩效管理机制顺畅运行。要在制度中明确相关人员的权、责、利及奖惩措施，使绩效管理有责可问、有据可依、有章可循。如此一来绩效管理中哪个环节出了问题、是谁的责任清楚明了，有力地推动了绩效管理工作的正常开展。

1.3薪酬保障。只有把企业的关键绩效指标和员工的直接利益挂钩，发挥其对公司战略引导和对员工主动性的驱动作用，才能激励员工的绩效意识，促进企业整体目标的实现。在设计绩效目标和考核方法时，一方面要注意将绩效目标的结果与员工个人的薪酬挂钩，另一方面要随时调整薪酬体系、绩效管理体系等管理工具，以适应企业的发展变化及内外部环境的变迁。

2.引导员工树立正确的绩效考核观念。首先，要引导员工树立正确的绩效意识，使员工明确绩效考核的真正目的，促进员工以平和的心态看待考核结果，形成积极向上的良好心态，消除不必要的心理负担，在团队协作中不断提高绩效水平，发现和提升自我价值，实现自我成长和完善。企业要帮助员工理解，实施绩效管理是为实现组织绩效和个人绩效双重目标，是一个“双为”和“双赢”的过程。绩效考核观念中还有一个重要的观念就是团队绩效观。一个团队的工作是环环紧扣、联系密切的，如果员工各行其是，过分追求个人的高绩效，在工作中会难以形成合力，造成对团队绩效的忽视和团队绩效的低下。为了达成整个企业的经营业绩，需要积极引导员工加强团队协作，在高效协同努力下，实现团队的整体绩效的提高。

3.制定科学合理地绩效考核指标。首先，要明确各岗位的工作职责和所需技能、知识、能力及其工作态度，了解该岗位为实现组织整体目标需要完成的具体指标和目标任务。根据上述条件划分岗位类型，增强制定绩效考核计划时的针对性和可操作性，使评估标准和考核结果更客观、科学。在制定绩效考核指标时，要与公司战略定位相结合，在业务流程、部门职能、关键岗位职责间进行分配，最终明确部门绩效目标。最后，认真研究工作分析结果，以建立各岗位的考核指标体系。要以战略驱动为基础选择考核指标，设定那些关键性的、少而精的指标，建立关键指标体系，将绩效管理与员工提高业绩的主动性有机结合。

4.实现全过程的绩效管理沟通反馈。沟通和反馈是贯穿于整个绩效管理过程始终的，也是绩效管理的核心和关键所在。在制定绩效目标与计划时，管理层要与员工对应达成的指标、工作要项及考量标准加强沟通，共同制定绩效计划，将管理层与员工之间的绩效纽带通过共同的目标联系起来，维系起组织对员工的绩效期望与员工对组织的绩效承诺。实施绩效管理工作时，考核者与被考核者要持续不断地进行双向沟通，以保障企业绩效管理的顺利进行。管理层应在员工完成绩效的过程中，与员工保持随时、动态的沟通，及时发现员工的不足、困难及需求，给予员工必要的资源支持和业务辅导。在绩效评估环节，沟通反馈应着重关注管理层与员工之间就员工当期的绩效表现达成一致意见，保证考核客观、合理、公正地进行。

5.分析问题和提出建议。绩效管理的目的不是绩效考核，而是提升个人工作效率，达成企业的目标。因此，绩效管理的一个核心步骤应该是，管理层根据员工的表现发现问题和分析原因，并提出相应的改进措施。员工业绩出现问题，可能有系统和人的因素两方面的原因。人的因素包括愿不愿意的问题和能不能的问题。能干好，但不愿干好，是愿不愿意的问题，是态度上的问题，可以采取思想激励、评先选优、树立榜样、内部竞争、末位淘汰、薪酬调整等方法解决。想干好，但没有能力干好，是能不能的问题，是能力上的问题，靠人尽其才和培训解决。设备出现故障，生产线出了问题等，是系统的简单问题，而业务和工作流程是根本性的系统问题，一个好的流程能够激发员工的潜力和工作热情，不合理的业务流程则会造成内耗。

三、结语

第3篇：绩效考核论文范文

360度绩效考核制度有自身的优势，也存在一些不足之处，这就需要我们在应用的时候考察它适用的条件，而高校显然满足500人以上的规模，但是在绩效评估的过程中还要遵循一定的原则。

（1）准确性

在进行360度绩效考核制度前要对高校评估和预测所耗费的资源和引发的矛盾有心理准备，尽可能保证过程和结果的准确。

（2）参与性

第一要征询校领导的意见，在他们同意的条件下让他们参与到评估的过程中。参与主体可以是校长、副校长和各学院院长等行政管理层，也可以是优秀教师、副教授和教授等学者。

（3）客观性

在高校进行360度绩效考核制度是为了提高教育质量和服务水平，培养更优秀的社会接班人，在评估的过程中一定要客观可靠。

（4）畅通性

360度绩效评估法是一个对信息采集和甄别的过程，信息的畅通是评估顺利进行的前提。高校在应用这一考核系统的过程中，要在不同部门之间做好信息的沟通，提高评估的效率。

（5）保密性

很多评估中的参与者考虑到保密性问题，会对涉及到相关利益的校领导和同事的问题提供不真实的想法，严重影响了评估效果。在评估的过程中，要及时告知并确保参与者确信会对过程进行严密的把控，消除他们的疑虑，保证评估效果的真实性。

（6）回馈性

在评估完成后要及时把结果反馈给被评价人，及时调整自身的管理模式或教学方法

二、在高校管理中实施360度绩效考核制度应注意的问题

360度绩效考核主要应用于大型企业中，在我国高校引入的过程中，要综合考虑高校自身的公益性等特征，在考核评估的过程中要根据自身的特殊性及时调整相关环节，主要有六种因素需要关注。

1.理念的引导

在进行360度绩效评估法之前要强调它与其他重考核轻反馈的方法不同，要让全校教职工和学生明白，评估是为了个人更好的职业发展和获得高质量的教育服务，要引导好这种理念。

2.高校文化的匹配度

高校由于宽松的文化氛围，高素质的人才云集，个体之间大多没有直接的利益关系，关系比较融洽。高校的行政结构也比较清晰，教学模式种类有限，适合360度绩效评估法的实施。

3.目标明确

实践表明，如果360度绩效评估法目标是应用于与个人分数和具体论文数量相挂钩，评估的效果会很差，如果明确目标是用于改善教育水平或提高未来职业发展，就会达到良好的效果。

4.评估内容的侧重

在360度绩效评估法在高校实施的过程中，要根据考核的对象是行政领导还是普通教师进行差异性的设计考核表格。学校领导与普通教师的工作内容侧重点不同，关键指标的权重也应不同。

5.参与者的选择

参与者可以寻找被评价者的某一方面或几个比较熟悉的方面来评估，这样可以保证360度绩效评估法准确客观。

6.考核结果回馈

第4篇：绩效考核论文范文

企业绩效管理制度的基本原则是“能者上、弱者下、奖惩同步”。实施绩效考核体系，在企业员工间建立健全的激励机制、奖惩制度，促进员工积极进取，以提高业务水平、工作质量为基本。同时根据绩效考核成绩，责任到人，奖惩到人。企业内部形成良好的“必学赶超”风气，融洽的工作氛围，使优秀员工展现自己的同时，也让其他员工看到自身素质、工作能力的不足之处，在今后工作学习中不断改正，提升自己业务水平。

二、目前我国中小企业绩效考核中存在的问题

1.绩效考核思想认知不清，考核定位偏差较大

目前，中小企业绩效考核存在的首要问题是缺乏思想认识，部分企业人事部门、相关管理层不清楚绩效考核对企业行政管理，提高工作质量的重要性。人力资源部门缺乏与其他部门的良好沟通，思政工作不到位，导致绩效考核工作流于形式无法良好的开展。其次企业内部对绩效考核定位不准确，偏差较大，不能明确认识绩效考核的目的、注意要素、实际作用等。绩效考核体系的建立、实施与理论存在一定偏差，员工考核的结果、数据统计分析不能作为员工效能的评判依据。企业很难依靠绩效考核准确采取对应的激励奖惩措施，工作效率降低。同时不良的绩效考核内容，对员工心理造成一定负担，工作积极性下降，易使企业造成不必要的经济损失，严重阻碍企业进一步发展。

2.绩效考核指标不科学，考核方式趋于单一化

中小企业绩效考核指标是考核内容设定的基准，贯穿整个考核流程，因此科学合理选择考核指标是非常重要的。然而，目前大部分企业对于绩效考核指标选择、确认、应用都存在考虑不周全的现象，具体表现在任务绩效单纯依靠经济指标来确认，周边绩效仅仅利用主观评价方式，缺乏客观性评价描述。整体绩效考核指标缺乏充分性、完整性、客观性。其次，企业绩效考核方式方法存在不合理、不科学的现象。通常都是上级对下级进行考核评定，评定结果易受到人为因素影响，缺乏公正性。人力资源部门对图尺度评价法、交替排列法、关键事件法等考核办法的作用、优劣点缺乏必要了解，考核方式过于单一化，致使企业考核效果不理想，达不到预期考核目标。

3.绩效考核周期设置不当，反馈结果不受重视

实际情况分析可知，中小企业不同的绩效考核指标，考核周期也不一致。目前，大部分中小企业普遍设置的考核周期为一年一次，周期次数过少，难以及时发现问题，采取相应对策措施。大大降低了绩效考核的实际效果、同时员工易产生懈怠思想，认为绩效考核仅是“上级下达的任务，流于形式”，易使企业整体上下产生消极影响。其次，企业对于员工绩效考核的反馈结果相当不重视，统计、整理、分析数据工作不到位。无法根据考核结果与其他工作相衔接，进而诊断员工日常工作中存在的问题、不能及时与员工进行沟通，导致绩效考核作用失效，员工工作积极性下降等。综合分析造成以上问题的主要原因在于中小企业管理层“独裁主义严重”、“管理水平不高”，绩效管理缺乏规范性与完整性。

三、加强中小企业绩效考核管理的对策措施

1.加强绩效考核的思想认识，全面理解考核内容

中小企业应结合自身内部实际运营情况，从管理层——人力资源相关部门——基层等，强化绩效考核的思想认识。明确绩效考核有利于企业行政管理工作的顺利开展，对于提高员工积极性、工作质量有着重要的作用。合理定位绩效考核的目标，建立信息资源共享平台，加强人力资源部门与其他部门间的相互沟通，切实提高企业的凝聚力。同时绩效考核应与激励机制、奖惩制度相结合。企业管理者可采用精神激励与物质激励的两种方式，对优秀的员工从一句“工作不错，继续努力”的精神激励到奖金、年终分红等物质激励相结合，促进员工爱岗敬业，踏实为企业服务，推动企业平稳、向上发展。

2.建立科学绩效考核指标，多元化考核方式

中小企业绩效考核指标覆盖面要广，应设计为三级，第一级指标为“德”，对员工品德、口碑进行考核，选拔晋升应“以德为先”；第二级指标为“能”，主要考核员工的组织能力、分析能力、决策能力等；第三级指标为“绩”，对员工业务能力、理论知识、技术技能进行考核。三项考核指标应统一结合，保证考核的完整性、客观性。其次，应采用多元化的考核体系，如目标管理法（MBO）、评级量表法、行为锚定评定法等多种方法相结合。建立健全考核体系，保证考核工作的公开性、公正性、透明化，坚持实事求是，顺利完成考核工作。

3.合理设置绩效考核周期，重视考核结果

第5篇：绩效考核论文范文

国内外高校预算管理问题及现状的对比分析

预算编制首先要考虑的是高校未来的发展战略，在充分利用现有的基础资源、合理真实地反映事业经费需求的基础上，科学建立预算定额指标和管理体系。以美国高等学校的预算管理为例，公立大学的财务管理尤其是预算管理比较完善。而且，国外大部分高校都是实行“零基预算”和“滚动预算”相结合，以零为基础而非在上年预算的数据上简单的增加，并且通过N年的滚动发展计划的实施，从而使预算数据更具真实性、前瞻性。反观国内高校，除了设有专门编制预算的财务人员，预算的执行与监督并没有专门的管理机构，因此不能向管理部门提供及时、有效的财务和税务信息，不能反馈资金的使用效率，以便学校根据反馈情况对未来的发展计划作出正确、及时的调整。并且大部分高校采取的是增量预算，即以上年的预算数据为基础，主张不需在预算内容上作较大的调整，只是简单的计算本年增加的资金需求量，做一个环比的增加。这样导致的结果不仅仅是没有考虑到投入产出的效果，更重要的是在教育教学资源相对短缺的情况下，学校不能根据自身的长远发展规划，合理利用、优化资源配置，避免资金浪费及减少资产闲置现象。

绩效拨款，即绩效指标的实现程度，例如办学、科研成果，教师、学生的内涵建设等，来实施财政经费的分配。这种将市场规则引入高校教育领域的思路，不仅提高了资金的使用效率，而且有助于激发学校向综合大学迈进的积极性，不断提升自身的竞争实力。田纳西州是美国最早实施绩效拨款的一个州，由州高等教育委员会与高校协商制定了一系列的绩效拨款政策，并建立了相应的绩效指标。其具体方法为：对于绩效评估表现出色的公立高校，将获得超出财政拨款总额一定比例的额外奖金，而绩效表现一般的高校，不会受到预算拨款削减的威胁。这种绩效拨款的模式，体现出纯奖励的特性，引领着高校不断向绩效评估指标出色的高校学习，提高自身的综合竞争实力。澳大利亚的高等学校预算资金的配置则是根据高校各个组成部门的工作绩效进行。高校在进行预算资金的分配改革时，除了根据各个学院、部门的未来发展计划、上年度的预算执行情况进行对比外，还要结合学生的人数与质量、教师的教学能力与科研情况，对资金进行分配和管理；强调资金的运用与教学、科研相挂钩，给各个院系充分的自主权，提高资金的使用效率。我国高校的预算拨款模式中，财政经费的分配与高校的绩效表现之间没有必然的联系，没有建立一系列的绩效衡量指标。相当一部分高校在预算管理上只注重资金的投入，不重视资金的管理与监督，没有及时对资金的使用、支出、效益等进行跟踪监督。高校财务预算一般以年作为一个时间单位，只要预算资金在本年度内使用完毕，就意味着今年的预算任务得到了很好的完成。很少有高校会去分析预算的执行情况、资金的使用进度、投入与产出的效果，这样就不能客观反映高校预算资金使用全貌，不能了解经费发挥的效益及存在的问题，并就存在的问题采取措施，提高预算经费的使用效益，为下一年度加强预算管理和减少财务风险提供准确、可靠的财务依据。由于缺少绩效方面的考核，因此偏离了编制预算的初衷，削弱了预算作用的发挥。预算编制与资金使用相脱节，一方面在编制预算时高校想方设法增加预算指标，另一方面对资金使用的低效与浪费现象却没有改观。校级领导都愿意扩大明年的预算指标，使得预算的编制停留在增量预算的基础上，却很少考虑降低支出的成本。绩效预算实际上给了一个参考的指标，在确定了各个单位去年的业绩指标后，各单位可以根据此指标，自行调整学院的经费使用重点，削减不必要的开支。这样不仅调动了部门的积极性，而且降低了支出的成本，较好地控制了预算的规模。通过对国内外高校预算管理方面的优劣比较，可以清楚地看到，绩效预算所提出的“绩效、效率”理念，以及以成本—效益分析为基础确定支出标准的预算组织形式，对国内高校的预算改革都具有普遍的借鉴意义。

国内高校实施绩效预算考核的基本思路与建议

长期以来，财政主管部门根据高校学生人数这一单一因素进行拨款，在经费分配方面存在不少问题。改进拨款模式和结构，以绩效为导向，综合考评高校在办学、科研、人才建设等方面取得的绩效指标的表现，规划财政经费分配方案，鼓励各高校重视和自觉执行经费绩效管理，从而提高高校资金使用效益。比如学校的人才建设，专任教师所包含的博士、教授、高级职称人数，高校科研建设所包含的重点实验室建设，优势学科等指标都可以纳入财政拨款因素。同时，要加强对各高校各学科成本结构的分析和预测，结合学校上年绩效考核指标的反馈，最终确定以学校成本结构为基础、以学校长远发展目标为方向的拨款模式。财政主管部门一般将预算支出分为三块：一是基本支出，包括工资福利支出、商品和服务支出等；二是专项支出，主要是学校实现未来一年中的发展目标所需要的专项资金，包括购置图书资料和实验室设备专项、化债及待建专项等；三是预留机动经费。基本支出由于受到教职工人数的限制，其拨款数额基本上是固定的，而专项支出则综合考虑了学校的长远规划、学校的办学特点及专长。如果能加大经费拨款的力度，并且改变项目经费的管理模式，由单一的开支限制和过程管理转变为注重投入产出的比例，同时将预算绩效评价指标进行细化，并充分运用预算绩效评价信息，将绩效评价结果与专项支出联系，建立预算资金的追踪问责制度，则不仅可以改变原来的增量预算的编制方式，还可使有限的资金得到更加有效的使用，避免浪费，推动高校预算管理水平和绩效的提升。

零余额账户是实现对预算资金最终控制的必要手段，是国库支付系统保证预算资金在实际支付时才流出国库账户的一项重要制度安排。具体要求是只有在高校发生实际付款时，资金才流出国库账户，而不是在计划购买时资金就已经转入个别账户，从而使从国库支付的每一笔钱都能够真实地反映高校的实际开支情况，提高预算资金使用的透明度与效率，防止资金滞留在学校二级学院，杜绝“小金库”的存在。建立零余额账户，实行财政集中支付后，预算单位除了基本户外，其他的银行账户基本被取消，从而解决了资金分散、重复设置账户等一系列的弊端，使得财务管理人员把注意力集中于零余额账户，及时关注每一笔资金的走向，防止财务风险的发生。预算经费通过零余额账户下拨到国库支付系统，可以使各高校充分掌握预算的执行、支出进度，增加预算支出信息的透明度，保障预算执行情况的真实、合法性，为下年度预算资金的安排决策提供正确的参考信息，便于预算监督与追踪问责，按照经费的使用情况以及使用效率，来制定学校下年度预算资金的使用计划，以及确定学校未来发展的重点，并且可以为预算绩效评价工作奠定基础。

公共财政拨款比：公共财政拨款比=（财政拨款决算数/决算总收入×100%）。这一指标说明在本预算年度，学校获得省级财政拨款的比重、比例越高，学校可支配资金越充裕，越有利于学校各方面工作的展开。非税资金比：非税资金比=（非税资金决算数/决算总收入×100%）。非税资金包括学费和住宿费。非税资金的比例变化不仅反映学生人数的增减情况，而且在学生人数基本确定的情况下，可以反映出国家对高校的政策，例如国家实行的医学专业农村定向招生计划，对本科生、专科生免收学费和住宿费。非税资金的高低，在一定程度上也决定了本年度学校化债及待建专项经费的数额，在以上预算的编制中，化债及待建专项数额=学费×30%+住宿费×70%。其他收入比：其他收入比=（其他收入决算数/决算总收入×100%）。其他收入主要包括学校创收、利息以及财政补贴等。这一指标反映学校除了非税收入外的创收能力。在知识经济时代，各高校不应只依赖财政拨款，而应结合学校自身的专业发展领域，将知识转化为生产力，为学校创收。例如创建学校自己的校办企业，将重点实验室的理论研究转化为科研成果等。这些举措不仅可以缓解高校的资金压力，提高资金利用效率，更重要的是通过对投入与产出比例的研究，让学校掌握自身的优势，规划未来的发展方向。

基本支出比：基本支出比=（基本支出决算数/部门支出决算数×100%）。基本支出主要包括工资福利支出、住房公积金等各项与教师密切相关的经费。基本支出的高低，与教师所付出的辛勤劳动成正比。通过这一指标，可以了解高校在预算编制过程中对教师福利的关注程度。教师是高校一项巨大的财富，关注人才建设与投资，将获得巨大的回报。不仅可以增强师资力量，还可以提高学校的综合实力以及学生的就业率。（专项支出比：专项支出比=（专项支出决算数/部门支出决算数×100%）。专项经费主要包括科研经费、设备购置经费等。从专项经费支出的项目中，不难看出学校未来发展的方向。例如科研经费比=（科研经费专项支出决算数/部门支出决算数×100%）。