绩效实训总结精选(九篇)

第1篇：绩效实训总结范文

【关键词】绩效考评者；选拔；培训内容；培训方式

绩效考评，是考评者对照绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程，是绩效考核和评价的总称。在绩效考评活动中，绩效考评者是实施绩效考评的主体，被考评的员工是考评客体。绩效考评是提供进行人力资源管理决策的依据，是决定员工薪酬高低的标准，是员工调迁升降辞退的标准，在促进员工职业发展，推动企业管理职能的完善有重要影响。而绩效考评人员更是是绩效考评的整个过程的灵魂，作为考核工作的执行者和监督者，考核人员的选拔和培训工作显得尤其重要。本文就是针对绩效考评者的选拔、培训等方面的问题进行探讨。

一、考核者的选拔

一般来说考核人员由部门经理、部门主管或办公室的人员兼任，而非专职人员。他们平时主要从事日常事务的管理工作，对考核的原则、考核的方法等内容不是很了解，甚至可以说一点都不懂。这样的考评者很难对绩效考评做出公正的评价。建议可以采用对考核人员按照一定的标准进行选拔，合格后由专业人员进行必要的培训，以便在考评工作中能够公正、客观。对与考核者的选拔标准第一要求业务精通，经验丰富。只有考核者对所涉岗位、工作业务精通，才有可能做出公正客观的考评。第二，为人正直，刚正不阿。考评是个得罪人的活，对考评者的选拔，“好好”先生不能要，对别人要求严格甚至刻薄的不能要，放任员工不管的不能要。否则，达不到考评要求，不能把真正高绩效的员工选拔出来，反而会对员工有消极影响，考评失去公信度。要选择有原则，有责任心的考评者。第三，要求考评者善于总结，思维敏锐，表达能力强。绩效考评的目的是帮助员工改善绩效。在考评过程中，要帮助员工发现问题，对员工做绩效辅导。这就要求考评者必须是个明白人，能迅速找到问题所在，并能针对员工的绩效问题与员工做有效沟通。

二、考评者易出现的问题

1.心理误区。心理误区对对考评者的公正评价影响很大。常见的心理误区有晕轮效应误差，近期效应误差，感情效应误差，偏见误差，暗示效应误差。曾有某大公司员工说：绩效考评得高分很容易，在考评前三个月，每天加班，关键的被考评者看到，在考评期做好业绩，就可以了。也有不少考评者就是针对自己的喜好来判定考评得分，合我者昌，逆我者忘。这就是心理误区对考评者的影响。当然这类主观影响是普遍存在的。

2.不适当的评分。考评者在考评中容易出现过宽、过严级趋中的评分误差。过宽是考评者出于各种原因，总是给员工较高的分数，考评失去意义。过严是考评者总是给员工较低的分数，使员工看不到希望，越评越沮丧。趋中是考评者总是当老好人，认为员工没有最好的，也没有最差的，习惯把所有被考评人员都评定为中间等级，评语也几乎相同，不能准确反映被考评人员的特点，也直接影响了考评效果。

3.自身工作经验的缺失。很多企业绩效考评人员是由部门主管担任，在绩效考评过程中，对于绩效考评的各类指标理解有偏差，对于不同目的的绩效考核侧重点把握有缺失，和在工作中积累的对员工真实工作状态的判断，都会影响绩效考评的结果。

三、对考评者培训的要点

1.企业绩效管理制度的内容和要求，本次考评的目的。绩效考评是管理者提高管理绩效改进工作的重要手段，考评表面看是对员工工作绩效的考评，其实也是企业进行管理不可缺少的机制。所以要对考评者培训企业绩效管理制度的内容和要求，和本次考评是什么目的，是对员工的例行考评还是加薪、升职考评，还是企业管理摸底考评。

2.考评者的工作职责和任务，考评者的角色扮演。很多企业的考评就是由部门经理或主管担任，在考评者培训过程中，一定要对考评者的工作职责、任务有说明，帮助考评者转变角色，从挑剔的管理者心态转为公正客观的考评者。不要有个人主观影响。

3.

评中各项指标和标准的设计原则，及具体运用的注意事项。怎么设计考评指标，从公司岗位找kpi指标和行为指标，是整个考评的难点，在对绩效考评者的培训中，要让考评者了解考评中各项指标和判定标准的设计原则，在考评过程中的注意事项，才能使考评工作进展顺利，达到考评目的。

4.绩效考评的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。绩效考评的流程是一个循环，包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效结果应用。考评工作不是一朝一夕可以完成，要对绩效考评者进行考评程序、步骤、实施要点的培训，让考评者有好的心态，把握工作要点，在考评的每一个阶段都有进展。

5.考评过程中容易出现的各种偏差的杜绝和防范。前面就考评者容易出现的一些心理误差也做了简要分析，考评系统设计的再好，没有考评者良好的配合，系统也不能正常发挥作用，而考评者的问题大多来自主管因素的影响，在对考评人员培训中，要对考评者容易出现的各种偏差有所应对。

6.如何解决考评中出现的矛盾和问题及绩效面谈的技巧。绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径。通过绩效考评，员工可以明确自己的目标和职责，了解企业对自己的期望和要求，找出差距，调整工作方式，改善绩效。但也总有些员工，不愿意进行考评，特别是那些安于现状、不求进取的人，不希望在考评中显示差别，因而可能会制造阻力。鉴于此，有必要对绩效考评者就解决考评中出现的矛盾及如何进行有效的绩效沟通进行培训。

四、对考评者培训的方式

目前常用的对考评者培训的方式有网络培训，集中培训，模拟培训三种。网络培训是通过发放在线资料、网络视频，让考评者不受地域、时间的限制，随时学习。缺点是容易流于形式，培训不得到重视，对于一些重要的问题也不能说明清楚。集中培训是目前最有效的培训方式，考评者与绩效考评组织人员面对面沟通，会对考评指标设计、考评标准建立、考评流程、考评中容易出现的问题及如何有效绩效面谈等方方面面的问题都会有一个完善的培训，但缺点是耗时耗资。模拟培训是模拟真实的绩效考评现场，让考评者身临其境，更容易进入考评角色。

总之，绩效考评是目前人力资源管理的难题，而有效解决这一难题，除了设计有效的考评指标，建立合适的判定标准，严密的考评流程，最有效的就是选对合适的考评者并对其进行系统的培训。这样才能让整个考评更有信度和效度，达到考评预期目的。

【参考文献】

第2篇：绩效实训总结范文

关键词：KPI；服务型；培训机构；绩效评价体系

在实现对服务型培训机构的绩效评价体系的构建研究中，首先发挥KPI的有效机制，对培训机构的服务质量进行关键绩效因素的设置和考核，从而引导培训机构的社会服务职能和经济效益。同时还可以提高服务型培训机构的效率，实现以机构培训对象为主体的评价体系。因而基于KPI的服务型培训机构绩效评价体系的构建研究，能够实现对培训机构的服务绩效的全面、系统、科学的评价，从而对服务型培训机构进行内部管理，推动服务型培训机构的长久发展。

一、关于KPI和服务型培训机构的相关知识

1.关键绩效指标（KPI）的定义

关键绩效指标是通过对评价对象的分解，分析总结出支撑企业或单位绩效对象战略发展目标的关键因素，并且从关键因素中再进一步提取关键绩效因素。可以说，企业单位的发展最重要的在于依托关键绩效指标，通过关键绩效指标构建符合企业单位发展的绩效评价指标体系。关键绩效指标在企业单位的未来发展战略中，能够推动企业单位的全面发展，同时在评价过程中，形成推动内部管理的巨大推力。关键绩效指标还实现了绩效管理的科学化和规范化。

2.关键绩效指标（KPI）的特点

第一，关键绩效指标主要反映企业的发展战略，因而具有较强的目的性特点。关键绩效指标的选择是对动态发展中的企业的有机选择，所有绩效指标因素具有易变的特点。关键绩效指标最终的目的要求在于企业和单位的经济效益和服务质量。所以不管关键绩效因子如何更改，关键绩效指标要求发挥其目的型特点。

第二，关键绩效指标要求对影响企业的关键因素的数量化处理，具有明确的量化特点。KPI归根结底是一种动态因素，会随着经济环境、政策方针而产生不一样的变化。但为了达到关键绩效体系的目的性特点，即要求发挥量化特点，即能够对各种因素进行数据化处理使用。

3.服务型培训机构的定义

服务型培训机构主要是指全面实现人才培养计划，通过招收学员，指导其进行专业技能的学习和掌握。同时要求将服务性作为机构未来发展的战略机会，通过内部经营管理带动整个培训机构的业务水平，从而达到培训结构的社会职能。

二、基于KPI的服务型培训机构绩效评价体系构建的重要性

实现服务型培训机构的KPI绩效评价体系的构建，能够有效激励培训机构内的工作人员和管理人员的发展。总之，基于KPI的服务型培训机构绩效评价体系具有重要意义。

第一，基于KPI的服务型培训机构绩效评价体系具有工作和发展引导作用。通过KPI对服务型培训机构的绩效因子进行逐层分解，采取自上而下型和自下而上型有机结合的服务绩效管理，有效地突出培训机构发展的重点项目，还能够有效规范培训机构人员的工作态度和工作行为，引导培训工作人员同培训机构未来战略发展的一致方向，推动培训工作人员同机构形成命运与共的关系，从而积极主动地进行培训机构人员自身专业技能的培养，还推动两者的协调发展。

第二，基于KPI的服务型培训机构绩效评价体系具有激励作用。一方面，关键绩效指标的制定和划分是确定培训机构和工作人员发展战略的重要指导。因而KPI具有准确评价培训机构的经济效益和评价工作人员的工作效益，表现工作人员对于培训机构贡献和付出的数量模型。同时可以根据量化的数据对表现优异的培训人员进行采取合适的奖惩制度，实现对服务型培训机构人员管理的有效激励作用，推动机构内部工作人员的发展。

三、基于KPI的服务型培训机构绩效评价体系

1.基于KPI的服务型培训机构绩效评价体系与平衡计分卡的使用

平衡计分卡是企业单位管理体系的重要组成部分。平衡计分卡实现服务型培训机构中的战略目标和企业未来期待等的有机融合。平衡计分卡推动服务型培训机构经营中的硬件标准和素质标准的有机结合。当前基于KPI的服务型培训机构基本依托于个人创新和学习的角度。尽可能地达到企业的内部财务标准。

关键绩效指标的服务型培训机构绩效评价体系在于机构对于未来掌握上。而平衡计分卡则强调平衡性要求培训机构的发展能够受到各方因素的平衡要求。即要求计分卡上的各个指标之间能够相互支撑和依赖，成为和谐统一的整体。对于关键绩效指标和平衡计分卡之间的指标因素的关系，发现当前服务型培训机构关键绩效法的各个指标因子同平衡计分卡中的指标因子具有重合的地方。但是两者相比，而平衡计分卡在服务型培训机构中具体的绩效作用更明显，从全方位的业务项目到测定指标数的确立，平衡计分卡都面面俱到，对于服务型培训机构理解越深，绩效评价体系构建的难度越大。

2.服务型培训机构培训人员绩效体系相关指标设立

实现服务型培训机构相关指标的确定首先要求严格按照以下的准则。第一关键性原则，是对关键绩效指标的理论肯定，也是关键性绩效指标工作的难点所在；第二导向性原则，指标内容要求具有战略性指导的意义，能指导服务型培训机构想着战略目标前进，来确定个人的绩效指标；第三，平衡性原则，要求提取关键绩效指标因子是采用“十字”提取法，提取的样本各符合平衡性原则，确保样本的可靠性；第四量化原则，关键绩效指标中关于软性指标，如工作态度等。可以通过定量时间和定量工作人物来实现；第五可控性原则，即关键绩效指标的指标因子要求着重可以控制管理的服务型培训机构的内部管理系统，而对外部环境等外因加于剔除。第六组织性原则。服务型培训机构从业人员的关键绩效指标确定，要求明确整体的组织关系，在以组织整体绩效标准为主体下，实现个人绩效指标的同整体的相关系情况。

3.基于KPI的服务型培训机构绩效评价体系的具体运用

基于KPI的服务型培训机构绩效评价体系的具体运用。第一强调平衡计分卡的对绩效评价的总体布局；第二，确立KPI，参考企业和其他服务型机构的绩效评价指标体系结合服务型培训机构的战略目标、内部管理情况、业务能力、培训人员的工作态度等共同组成的关键绩效指标，从而发挥对服务型培训机构的绩效评价工作。第四要求使用AHP对各级指标的权重进行赋值，从而更好地发挥关键绩效指标在绩效评价体系上构建的科学性、真实性。最后进行应用分析，通过现代信息技术、顾客回执单、机构财务报表等对服务型培训机构进行绩效评价分析。

以某一城市的服务型会计培训机构为代表，进行绩效测评的结果如下：

第一，服务型培训机构的战略目标，为提高服务质量，提高社会会计从业人员的专业化程度。例如某会计服务型培训机构，建立绩效评价体系后，共增加训招收20名学员，达到公司扩大的战略目标。

第二，服务型培训机构的内部管理，可以发现服务型培训机构形成了有效的内部控制机制，大到资金发展小到考勤全部具有明确的制度规范。

第三，用户满意度，在对参与培训的学生生进行满意度调查，对于工作态度、教学内容、教学质量等方面较为齐全，质量较高。同时工作人员的服务态度良好，能够提供零距离服务。

四、结语

总之，基于KPI的服务型培训机构绩效评价体系的构建，受到篇幅的影响，整体性上受到影响，如服务型培训机构关键绩效指标的确定，和各个指标之间的权重和测评等分析不全面性。在构建绩效评价指标时，要时刻把握服务型培训结构的真正运作状态，从而科学、全面的推动服务型培训机构的发展。

参考文献：

[1]徐芬，康琦，王宁，段沁江.基于KPI原理构建社区卫生服务机构绩效考核体系[J].中国全科医学，2014，25：2937-2940.

[2]宋敬果，刘敏榕，陈振标.基于KPI的高校图书馆学科馆员服务绩效评价体系的设计――以福州大学图书馆为例[J].图书馆研究，2015，02：107-112.

[3]王文蓉.基于KPI与平衡计分卡耦合的xx银行绩效考评体系研究[D].重庆理工大学，2014.

[4]陈玉娇.基于KPI在太平洋人寿营销人绩效考核体系研究[D].昆明理工大学，2013.

第3篇：绩效实训总结范文

关键词：绩效管理；问题；对策

中图分类号：F253.9文献标识码:A

文章编号:1005-6432(2008)41-0103-03

一、金程物流目前人力资源管理现状

金程物流有限公司是面向生产制造型企业和商品流通企业提供物流服务为核心的运输服务企业。公司设董事会等十二个部门。人力资源部门负责公司的员工招聘、培训、考核、劳动关系管理工作。在招聘、培训等方面，人力资源部与其他部门有决策权（招聘高层管理、技术、营销人员除外），公司总经理事后审核，但在岗位设计、考核方案或考核指标的设计、薪酬设计方面人力资源部仅仅有建议权，上述方案通常是总经理直接下达行政命令，由人力资源部门传达并与相关部门一同直接执行。

金程物流定期对一线员工开展培训工作，每周一由公司的内设培训讲师会对员工进行思想教育与工作技能培训，一线员工的薪水基本上是按员工工作时间、行车里程、客服工作来设计，在推行绩效考核前，薪酬水平处略高于市场平均水平，中层管理人员的考核基本上是公司总理根据印象加以评价。

2006年年底公司经济效益下滑，为摆脱公司困境，人力资源部推出了新的绩效管理方案。第一，加强对一线员工的培训工作，对一线员工培训由每周一次，改为一周两次，培训内容多是教育员工与公司同呼吸共命运；第二，将原来对中层主管的“面对面”考核、固定工资改为由总经理拟定考核方案发放薪水；第三，设立了员工申诉系统，允许对考核方案、结果提出异议；第四，每个月的最后一个周末对公司绩效管理进展情况进行总结。

公司从实施绩效管理工作，推行近一年多时间，效果十分不理想，不但没有取得相应的效果，反而导致员工大量流失。

二、绩效管理中存在的问题

1.对经济指标的考核等同于绩效管理工作，忽视了整个管理过程

绩效管理是人力资源管理的重心，绩效管理在人力资源管理中不是孤立的，绩效管理实施后是否能产生绩效，不仅仅与绩效管理本身的设计、执行有关，而且与企业中的人力资源规划、薪酬设计、培训与开发等相关模块紧密关联。绩效管理有四个阶段，分别是准备阶段、实施阶段、考评阶段、应用开发阶段，考核只是其中重要的环节。但公司将绩效管理视同为绩效考核，只重视最后的考核结果，不重视过程。考核缺乏必要的培训与沟通。只重视对以往员工表现的评价，忽略了对将来绩效改进的引导，更多的是将绩效当做一种兑现奖惩的手段。金程物流的一线员工经常将货交叉发错地点。主管除了按考核方案扣分（扣钱）外，并没有指导员工如何避免发错。

2.企业人力资源管理体系的其他模块存在弊端

对企业而言，人力资源管理中的绩效管理本身并不是孤立存在的，岗位设计、薪酬设计直接影响到绩效管理工作，公司岗位设计、薪酬设计不合理，所以考核结果不理 想。

表现一：中层管理人员的岗位设计不合理，岗位职责重叠，导致多头领导，难以统一考核标准。

公司招聘了一名总经理助理，但工作内容实质上仍是与行政经理一样从事行政管理工作，权限仅相当于行政主管，两者的岗位职责基本重叠。同样一个员工的行为，经两个上级考核出两种结果，使员工无所适从。设置这样的岗位，不但考核无法顺利进行，而且人为制造两者的矛盾，导致“总经理助理”跳槽走人。

表现二：一线员工的薪酬设计不科学、不合理，经过考核后，一线员工平均薪酬中公司当月产值指标占工资的比例过高。

公司将一线员工的考核指标定为基本工资与公司效益相结合，明显存在不合理、不科学的地方。公司的产值多少要影响公司一线员工的收入，占到员工收入的30%，不符合公平公正的原则。公司效益不好时，使一线员工的薪酬远低于市场薪酬，导致驾驶员集体跳槽。

3.对中层管理人员的考核流于形式

公司对中层管理人员进行的绩效考核，由公司总经理直接设计考核指标，打破原来的固定工资制，体现以绩效为导向的薪酬结构，但执行过程中，总经理经常忙于处理事务，不重视考评。考评不能坚持原则，打分随心所欲。以绩效为导向的薪酬结构未能执行。对中层的考核流于形式，仍然回到仅靠老板一时主观臆断评定中层管理人员的情况。这样做丧失了考核本身的公信力，人为破坏考核体系的权威性和有效性，制造员工间的矛盾。

4.绩效考核评审、申诉系统形同虚设

公司对员工的考核虽设立了评审、申诉系统，员工对考核方案及考核结果有意见，可以越级直接找总经理反映。但当一线员工提出公司产值的多少，对员工基本工资影响太大，希望相应减少时，该意见未被采纳，评审、申诉系统形同虚设。

三、存在这些问题的深层次的原因

1.企业的经营理念决定了绩效管理等同于绩效考核

公司老板有句名言：“我只要效益，不管方法、手段。”企业形成了以“结果”为中心的企业文化与经营理念。随着企业的不断发展，这种只重视结果不重视过程的弊端会逐渐显露出来。公司高层有这样的认识，在这种文化的影响下，推行绩效管理自然不会重视过程了。

2.公司高层过多干预人力资源管理

公司受外部大环境的影响，如油价上涨、同行竞争企业过多等原因，造成企业效益下滑，企业给员工提供的薪酬对外没有竞争力，公司在招聘行政主管时，经过几次招聘，均未成功。最后公司高层将这个岗位名称提升为总经理助理，目的是通过在不提高员工待遇的情况下，通过“封官”来笼络人才。人才引进后，岗位职责、薪酬、考核等全部是按照基层主管来对待，所以就出现了上文所述的行政部多头领导，考核无法进行的情况。

公司将产值作为考核一线员工的主要指标，表面上是将员工与组织结合成利益共同体，实现组织与员工共同发展。真实目的是分担经营风险，降低人工成本。这必然会扭曲股东利益最大化，只顾眼前利益，看不到绩效管理给企业带来的好处。

3.公司中层管理者的薪酬低于市场水平，存在骨干流失的风险

公司的中层人员由三类人员组成，一类是随老板共同打天下的，是公司的核心成员，如各级主管等。对其考核同样与公司的产值相结合。公司效益下滑，其薪酬将远低于往年水平，甚至低于市场平均水平，导致公司骨干流失。老板通过暗中的补贴来平衡。另一类是家族成员，考核结果对他们基本上没有影响。最后一类是新进公司的人员，考核基本上是只考核他们。出现了对中层的考核基本上是流于形式。

4.绩效管理评审、申诉系统只是为了改进一线员工的操作流程

绩效管理的考评阶段有两个系统，分别是“员工绩效评审系统”和“员工绩效申诉系统”，主要功能是监督部门领导考核员工，研究并解决绩效管理中的问题，保证考评的公正性，允许员工提出异议，减少矛盾。公司设置的上述两个系统，并没有考虑到上述系统的功能，设计这两系统只是为了改进操作流程中存在的不足，公司高层对员工提出的改进工作流程的建议通常会接受，但是，对涉及“动钱”这一敏感事项时，基本上没有商量的余地，不论公司董事会，还是公司高层，对此态度十分坚决，这不属于与员工讨论的范围。造成这两个系统形同虚设。

四、改进金程物流绩效管理的方案

1.重视管理过程

改变高层管理人员“重结果，不重过程”的经营观念，认清绩效管理的目的是不断提升企业的整体素质以增强企业的核心力，只有改变高层管理人员的经营理念，才有可能获得绩效管理的成功。中层管理人员要加强培训，加强主管和员工的沟通。加强对员工的思想培训，让员工融入到整个绩效管理体系中来。参与绩效管理制度和系统的规划与设计全过程，使他们对绩效管理制度有更加深入的理解和认同。针对经常出现交叉发错货的现象，应先分析原因，然后教会员工如何避免错误。发错货的关键原因是一线员工知识水平不高，不认识货物包装上印刷的外文单词。如果是有两票进仓发向国外不同城市的货，外包装如果很相近，员工通常就会犯错误，避免错误的方法很简单，贴上不同颜色的标签，并用中文注明发货地点，此外，凡是有此类货物，均由外语水平较好的员工在发货前做最后一次检查。

2.建立完善的人力资源管理体系，设计合理公平的考核指标

绩效管理并不是孤立存在的，绩效管理需要有完善的人力资源管理的其他模块的支持。事实证明公司人为打乱原有的人力资源体系，改变薪酬结构、用考核来降低员工薪酬、用“封官”来笼络人才，这些“非常规方法”都不可行。这就要求企业高层在推行绩效管理时，一步一个脚印，按照现代企业的人力资源管理的理念，脚踏实地做好每一个工作，建立并完善岗位设计、薪酬等相关模块。重新整合绩效考核和薪酬管理，提高绩效考核的效果。

要重点培训公司高层管理人员。让高层管理人员接受必要的培训，转变管理理念。只有这样才能使绩效管理顺利进行。

在设计一线员工关键考核指标时，剔除考核中不合理的指标（产值等），同时还考虑金程物流中存在许多高风险岗位，按行驶里程、货物运送量、油耗、安全记录及差错率等考核指标，并设一定的权重来执行。

3.打破家族企业的管理模式，对中层员工的考核一视同仁

金程物流是由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，影响公司发展或有要调动资源的岗位基本上由股东的亲戚控制，未能做到人尽其才。在推行绩效管理时，应打破家族式经营管理模式，做到人尽其才。可以采取以下方法：①将经营权与所有权分离，股东按股权享有利益，若参与公司经营管理，应按公司对外招聘方案执行；②为了避免掌握核心业务的员工难于管理，考核后员工离职，岗位空缺，可采取关键岗位“轮岗”的方式来让更多员工管理人员掌握公司的核心业务；③制定切实有效的考核标准，对公司员工一视同仁地考核。将金程物流的考核指标加以书面化，由人力资源部结合公司不同岗位的实际情况，按照定量准确、先进合理、突出特点、简洁扼要的原则设计中层人员的考核指标。

4.利用绩效考核的申诉与评审两个系统，提升企业核心力

通过外聘培训讲师对管理层进行强化培训，树立“以人为本”的理念，实施人性化的管理制度。从公司长远的利益来看，将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们；改革绩效考核存在的弊端，调动职工积极性；真正采纳员工合理意见，增加企业的核心力。只有这样，才可以推行绩效管理体系，摆脱公司目前的困境。

作者单位：常州机电职业技术学院

参考文献：

[1]李红卫，徐时红.绩效考核的方法及关键绩效考核指标的确定[J].经济师,2002,(5):15-19.

[2]李明辉.民营企业薪酬管理探讨[J],湖南工业职业技术学院学报,2002,(12):41-42.

第4篇：绩效实训总结范文

关键词 政府购买；公共就业培训服务；绩效；评价

中图分类号 C975 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）25-0050-07

公共就业培训服务是政府向社会人员提供的就业指导、技能培训等培训服务，是公共就业服务最重要的服务项目。我国历来高度重视公共就业培训服务的供给，投入大量财政资金和社会资源对务工人员、失业人员、待业人员、农村劳动者等进行就业培训。目前，公共就业培训服务主要由政府以购买公共服务方式向社会提供。各省市对公共就业培训服务供给的主要机构――就业培训中心投入规模较大，且保持稳定增长，基本做到就业训练中心地级以上市全覆盖。截至2014年，全国共有就业训练中心2635个，教职工3.8万人，经费规模达17.94亿元，其中政府购买服务资金占总经费来源的比重普遍在90%左右。深入研究政府购买公共就业培训服务效率，可以推动优化政府资金投入配置，有效提升公共就业培训服务的供给效能和水平。

一、文献综述

目前，学术界对政府公共服务供给效率、绩效评价方面的研究成果较多，但对政府购买公共服务效率、绩效评价的研究却非常少。张萌、王家耀等采用德尔菲专家咨询法建立政府购买绩效合同管理基本农村公共卫生服务的评价指标体系，并利用模糊综合评判法确定评价指标权重，形成了一套符合绩效合同管理模式的指标体系分析框架，为河南省项目县的试点工作提供科学高效的绩效评价工具[1]。钱海燕、沈飞运用DEA模型，选取2012年和2013年合肥市曙光、城南、友谊和兰亭等4个社区政府购买居家养老服务的指标数据作为样本，对合肥市政府购买居家养老服务财政支出效率进行了评价研究[2]。

有学者尝试根据政府购买服务的特点，在绩效评价方法上积极进行探索。比如魏中龙等采用系统工程中的DELPHI方法构建了政府购买服务效率评价指标体系，创造性地把在语音识别、图像识别、数据压缩等领域广泛使用的SOM神经网络模型应用到政府购买服务绩效评价中[3]。王春婷等基于社会学的研究视角，以深圳市与南京市部分公务员和普通城镇居民为调查对象进行了较广泛的社会调查[4]。

总体来看，现有对于政府购买公共服务效率评价的研究呈现以下特点：一是随着近年来各地政府购买公共服务做法不断推广，政府购买公共服务绩效评价的视角、内容和范围也随之不断延伸和扩展。二是构建评价指标是一个极其复杂的问题，也是一项技术性非常强的工作。目前对政府购买公共服务绩效的研究成果十分有限。三是针对不同的政府购买公共服务项目选取合适的绩效评价方法至关重要，在政府购买公共效率评价理论与实践中，应该结合评价目标、评价对象等的特点和要求，灵活选取合适的评价方法，确保能够全面、客观地体现政府购买公共服务绩效。四是现有对政府购买公共服务效率的研究主要集中在对资金经济效率的分析上，忽视了站在公共服务消费者的位置上看政府和社会组织两者的综合绩效，对政府购买公共服务实践运用的指导作用较为有限。

结合政府购买公共服务效率研究的不足，本文选取层次分析法和模糊综合评价法对政府购买公共就业培训服务效率进行研究，对全国有关省份政府购买公共就业培训服务效率进行分析、评价和比较。

二、实证分析框架

（一）评价指标体系构建

1.评价指标体系的逻辑框架

本文依据“3Es”理论构建政府购买公共就业培训服务绩效评价指标体系的逻辑框架。3E理论是目前使用较多的政府效率评估理论。3E指的是经济性（Economy）、效率性（Efficiency）和效益性（Effectiveness）。经济性表示投入的成本最小化程度，即在维持特定水平的投入时，尽可能降低成本，或者充分使用已有资源以获得最大和最佳比例的投入，即“做事情要尽可能节约”，主要考虑成本与投入之间的关系。效率性表示在既定的投入水平下使产出水平最大化，或者在既定产出水平下使投入水平最小化，即“把事情做好”，主要考虑投入与产出之间的比例关系。有效性表示产出最终对实现组织目标的影响程度，包括产出的质量、期望得到的社会效果、公众的满意程度等，即“做正确的事，并且把它做好”，主要考虑产出与效益之间的关系。本文认为，在3E理论的基础上，还应该加上公平性（equity），即政府购买社会服务对社会公平的促进程度，主要考虑效益与公平之间的关系。因此，政府购买公共服务的评价扩展为“3Es”理论（或称为“4E”理论），即经济性、效率性、效益性和公平性[5]。

政府买公共服务的过程，可以划分为投入、活动（购买公共服务）、产出、结果、影响五个环节。结合“3Es”理论，相关过程如图1所示。

2.评价指标体系

根据评价指标体系的逻辑框架，结合易于理解、方便收集和计算的原则，构建政府购买公共就业培训服务的评价指标体系，见表1。指标口径说明和计算过程如下：

一是经济性指标。C1是人均财政补助费（元/人）。政府购买公共就业培训服务的资金投入包括财政补助费和职业培训补贴，其中财政补助费为直接投入、职业培训补贴为间接投入。人均财政补助费=财政补助费/培训人数。C2是人均职业培训补贴（元/人）。人均职业培训补贴=职业培训补贴/培训人数。

二是效率性指标。C3是培训人员结业率（%）。参加就业培训的人员并非都能够顺利结业，因此，培训人员结业率能够较好地体现政府购买公共就业培训服务的配置过程。培训人员结业率=结业人数/培训人数。C4是培训人员中失业人员比重（%）。失业人员、女性、农村劳动者等群体是失业高发人群，也是就业培训服务的重要目标人员。这三种人群在就业培训人员中的比重，是衡量资源投入结构和服务目标人员结构的重要指标，也是体现政府购买职业培训服务配置效率的重要指标。培训人员中失业人员比重=就业培训人员中的失业人员数/培训人员总数量。C5是培训人员中农村劳动者比重（%）。培训人员中农村劳动者比重=就业培训人员中农村劳动者人数/就业培训人员总数量。C6是培训人员中女性比重（%）。培训人员中女性比重=女性就业培训人员数量/就业培训人员总数量。

三是有效性指标。C7是培训后再就业率（%）。培训后再就业率=职业培训后再就业人数/参加培训人员总数。C8是培训后获得职业技术职称人员比重（%）。培训后获得职业技术职称比重=职业培训后获得职业技术职称人数/参加培训人员总数。

四是公平性指标。C9是失业人员就业培训覆盖率（%）。指社会失业人员中能享受政府购买职业培训服务人员所占的比重，能体现政府购买职业培训服务对失业人员的政策覆盖率。失业人员就业培训覆盖率=职业培训机构培训失业人员数量/失业人员总数。

（二）评价方法及计算过程

1.层次分析法

层次分析法由美国运筹学家Saaty教授于20世纪80年代提出，是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标（或准则、约束）的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策的系统方法。层次分析法是一种模拟人们决策过程思维方式的一种方法，层次分析法把判断各要素相对重要性的步骤化为简单的权重进行计算。评价过程将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备投方案顺序分解为不同的层次结构，然后得用求解判断矩阵特征向量的办法，求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重，最后再用加权和的方法递阶归并各备择方案对总目标的最终权重，此最终权重最大者即为最优方案[6]。这里所谓“优先权重”是一种相对的量度，其表明各备择方案在某一特点的评价准则或子目标，标下优越程度的相对量度，以及各子目标对上一层目标而言重要程度的相对量度。层次分析法比较适合于具有分层交错评价指标的目标系统，而且目标值又难于定量描述的决策问题。

（1）构建判断矩阵

为确定各评价层之间的权重，制作问卷开展调查，选取就业培训领域专家对各评价层和指标进行两两比较和打分。构建各评价层之间的判断矩阵，设计判断矩阵打分标度表，见表2。将各项评分套入判断矩阵，对各评价层和指标的权重进行测算。

（2）计算指标权重

第一步，对判断矩阵赋权，形成判断矩阵。判断矩阵为：

第二步，通过，对判断矩阵正规化处理。

第三步，通过，对每一列正规化后的判断矩阵按行进行加总，并对加总后的矩阵正规化处理，得到矩阵W。

第四步，确定指标权重。矩阵W中的W1、W2、…Wn值，即为B1、B2、…Bn的权重。

（3）一致性检验

第一步，计算最大特征值λmax，计算公式为：

第二步，计算一致性指标值CI，计算公式为：

第三步，对一致性指标值进行检验。

计算矩阵一致性比例CR，计算公式为CR=CI/RI。RI为对应不同阶判定矩阵的随机一致性指标，指标值见表3。在CR

（4）合成权数

对各指标的权数进行合成，计算公式为：某指标相对于目标层的权数=指标层中某因素相对于准则层中对应因素的权数×准则层中该因素相对于目标层的权数。

（5）综合评分

第一，把各个评价指标进行无量纲处理，对逆向指标取倒数转换，转化成正向评价值；第二，把指标转换值与对应权数相乘，得出综合评分；第三，对评分情况汇总，对评价情况得分进行排序。

2.模糊综合评价法

模糊综合评价法在“模糊集合论”的基础上产生，利用模糊数学的相关理论，在模糊环境下把模糊信息进行定量化处理，综合分析多个相关因素影响后作出综合性评价。其数学原理是：第一，在确定评估对象综合能力指标体系后，对各因素指标标准先不做定量处理；第二，由评估专家对各因素对应的指标标准进行模糊选择，统计出专家群体对评估因素指标体系的选择结果；第三，按照所建立的数学模型进行综合计算，并作出评价。在实践中，模糊综合评价法常与层次分析法搭配使用[7]。

（1）基本原理

设n个因素构成的集合为U=（u1，u2，u3，…，un），此即为因素集；m个判断构成的集合为V=（v1，v2，v3，…，vm），此即为评价集。由于事物受到各因素的影响不同，各因素权数A=（a1，a2，a3， …，am）组成U上的模糊集，其中ai为第i个因素的权重，并且符合归一化条件。在这里，可以把m个判断的综合u价看作V上的模糊集，即B=（b1，b2，b3，…，bm），其中bj反映第j个判断在评价中的总体地位。

R=（rij）max为模糊变换矩阵，反映U和V之间的模糊关系；（U，V，R）构成模糊综合评价模型。A为输入权数，B为对应的输出综合评价，如bij=max（b1，b2，b3，…，bm），则相应的评价结论vj为：

（2）计算过程

第一步，根据研究对象，以政府购买公共就业培训绩效评价指标体系中的指标作为模糊综合评价的因素集。第二步，根据综合评价需要采用5级评价标准，设V=（很好，较好，一般，较差，很差）。第三步，把隶属度分为5类，把同一类指标的最大值作为最好值、最小值作为最低值、平均值作为一般值，把最好值与平均值的平均值作为较好值，把最低值与平均值的平均值作为较差值。第四步，评价因素的权重集采用层次分析法中的权数，确定指标体系权重。第五步，模糊综合评价B=AR采用加权平均法取得。

三、实证分析

就业训练中心是我国各级政府购买公共就业培训服务的重要载体，近年来政府购买服务资金占总经费来源的比重一直稳定在90%左右。在实证分析中，以就业训练中心为研究的样本项目，政府购买投入与产出的数据关联性较强，能够比较准确地体现政府购买公共服务的行为特征。结合数据的可获得性和可对比性，选取全国23个省2008-2014年政府购买就业培训服务的有关数据进行实证分析。

（一）指标相关性分析

运用PASW Statistics 18软件对各指标进行数据描述性统计，对各指标之间的相关性进行分析。结果显示，9个指标之间相关系数，除C9-C4相关系数0.531大于0.5外，其余均小于0.5。表明各指标之间不存在明显的共线性。

（二）层次分析法

1.权重计算

根据判断矩阵打分标度表，对指标体系各指标之间的两两关系进行分值标度，构建A-B、B1-C、B2-C、B3-C、B4-C等判断矩阵。邀请10位专家运用指标之间两两比较的方法，对判断矩阵进行打分。考虑到篇幅所限，判嗑卣蠼行打分情况不一一列出。其中判断矩阵B2-C的赋值情况如下：

2.计算指标权重

按照层次分析法的计算步骤，分别对每个判断矩阵分别进行一致性检验。根据各判断矩阵的计算结果，对各指标相对于目标层的权数进行合成。见表4。

3.综合评分结果

将每个省基期年的每个指标设为100分，2008-2014年的每个指标均调整为无量纲的正向评价值，再将每一指标转换值与对应的权数相乘，得出综合评分。由此可以计算出23个省份的综合评价分值。见表5。

为便于分析，对个省份的评价结果进行排序。排序的方法是先按结论分为较好、一般、较差三类，再对每一类按照很好、较好、一般三种评价结果的权数之和从大到小排列。从一般档往上所占的比重越高，则排名靠前。从模糊综合评价结果看，在2013年，全国23个省份中，安徽、湖南2个省的评价结果为“很好”，河北、福建、山东、陕西、黑龙江、青海6个省的评价结果为“较好”，浙江、河南、重庆、广西、湖北、贵州、新疆7个省为“一般”，广东、山西、江苏、四川、甘肃5个省为“较差”，天津、北京、吉林3个省为“很差”。

四、结论与建议

（一）结论

综合运用层次分析法和模糊综合评价法，从定量的角度对2008-2014年全国23个省购买公共就业培训服务绩效进行评价和分析，概括起来主要有以下结论：

第一，层次分析法的分析结果显示，2008-2014年，全国23个省政府购买公共就业培训服务的平均得分值分别为100、121.6、116.0、128.2、184.8、134.5、126.7，其中只有6个省绩效得分下降，其余省均呈递增趋势，表明我国政府购买公共就业培训服务的总体绩效水平不断提升。

第二，层次分析法的分析结果显示，2008-2014年，全国23个省政府购买公共就业培训服务的绩效评价平均得分值较高的省份有河北、山西、福建、甘肃、贵州等，均为经济欠发达和劳动力净输出省；平均得分值较低的省份有天津、江苏、浙江、湖北、广东等，均为经济较发达和劳动力净输入省。这表明，近年来许多经济欠发达和劳动力净输出省的政府购买公共就业培训服务绩效普遍呈递增态势，许多经济较发达和劳动力净输入省则呈普遍递减态势。

第三，模糊综合评价法的分析结果显示，2013年，政府购买公共就业培训服务绩效评价为“很好”和“较好”的省有安徽、湖南、河北、福建、陕西、青海等，主要为劳动力净输出省；绩效评价为“较差”和“很差”的省有广东、天津、北京、江苏等，主要为劳动力净输入省。这表明劳动力净输出省政府购买公共就业培训服务绩效水平，普遍好于劳动力净输入省。

（二）对策建议

1.针对劳动力净输出省和净输入省劳动力特点加强政府购买公共就业培训服务

近年来，我国劳动供求市场发生了深刻变化。随着发达省份制造产业转移至欠发达省份以及异地务工人员回流，经济欠发达和劳动力净输出省政府通过购买方式向社会提供公共就业培训服务的绩效不断提升；而经济较发达和劳动力净输入省由于公共就业训练机构建设滞后、未能适应产业转型升级对于劳动力培训的需求，导致政府购买公共就业培训服务的绩效有所下降。为此，应该针对劳动力净输出省和净输入省劳动力特点，加大政府购买公共就业培训服务的力度，加强各地区公共就业培训服务供给，及时向务工人员提供与当地产业发展需求相适应、相匹配的就业培训服务，带动提升当地产业发展和转型升级。

2.扩大政府购买公共就业培训服务的投入规模和购买范围

当前，全国各地还普遍存在政府购买公共培训服务投入不足的问题[9]。对此，一方面，应增加购买服务资金规模，加强就业培训新技术和新设备投入建设，提升就业培训服务从业人员的专业化水平，切实加大政府购买公共培训服务的投入力度。另一方面，应扩大政府购买公共培训服务的购买范围，在增加向就业训练中心等传统公共就业培训服务供给机构购买服务的同时，大力鼓励和扶持就业培训服务类型的社会组织发展壮大，逐步加强向有相应资质的社会组织购买公共就业培训服务。

3.加强不同地区公共就业培训服务合作与交流

我国公共就业培训服务的区域差距较为明显，政府购买公共就业培训服务的差距就更为显著，应加强各地区之间公共就业培训服务的合作与交流，促进公共就业培训服务均等化发展。一方面，应加强经济发展落后地区向沿海等经济发达地区学习交流，有针对性地学习提升公共就业培训的先进技术、资源配置、管理经验等。另一方面，推动各劳动力输入地和输出地之间建立劳务合作交流机制和平台，加快推进公共就业培训服务一体化进程，促进不同区域公共就业培训服务资源共享、优势互补。

参 考 文 献

[1]张萌，王家耀，吴建，等.政府购买绩效合同管理基本农村公共卫生服务评价指标体系的研究[J].中国卫生经济，2011（12）：54-56.

[2]钱海燕，沈飞.地方政府购买服务的财政支出效率评价――以合肥市政府购买居家养老服务为例[J].财政研究，2014（3）：64-67.

[3]魏中龙.政府购买服务的理论与实践研究[M].北京：中国人民大学出版社，2014：134-160.

[4]王春婷.政府购买服务绩效的影响因素与传导路径分析――以深圳、南京为例[J].软科学，2015（2）：1-5.

[5]徐建中，夏杰，吕希琛，邹浩.基于“4E”原则的我国政府预算绩效评价框架构建[J].社会科学辑刊，2013（3）：132-137.

[6][7]赵学群.基于模糊综合评价法的政法支出绩效评价研究[J].现代管理科学，2010（3）：114-116.

[8]钪芨矗施建军.大学财务综合评价研究[M].北京：中国人民大学出版社，2002：97-128.

[9]张海枝.我国区域公共就业服务效率研究――基于DEA和Malmquist指数法的实证分析[J].中南财经政法大学学报，2014（1）：36-42.

Research on the Performance of Government Purchasing Public Employment Training Services in China

Luo Yuting， Tu Yongshi

Abstract Through comprehensive application of the analytic hierarchy process and fuzzy comprehensive evaluation， a performance analysis was conducted on government purchasing public employment training services in China. The results show a continuous improvement of the overall performance level of government purchasing public employment training services in China， and a tendency of a progressive increase in the performance of many less-developed provinces solely as labor force suppliers， which generally boast better performance levels than provinces solely as labor force receivers. Therefore， according to the characteristics of labor forces in provinces solely as labor force suppliers or receivers， the government should be encouraged to purchase public employment training services， government expenditure on public employment training services should be increased and the scope of purchase should be enlarged， to further facilitate the cooperation and communication in public employment training services among different regions.

第5篇：绩效实训总结范文

[关键词] 企业管理； 沙盘教学； 平衡计分卡； 评价系统

[中图分类号] g420 [文献标识码] a [文章编号] 1673 - 0194（2013）07- 0097- 03

0 前 言

目前，提高大学生综合素质与实践能力，培养能够满足适应社会和经济发展需要的创新型和应用型人才，已成为我国高等院校教育教学改革中的一项重要任务。

2008年，中国高等教育学会邀请教育部门的有关领导及经管类高校专家、学者代表，经过评审通过了《企业资源管理（erp）沙盘模拟实训课程体系》，并推荐在全国各地高校大力推广，其目的是希望通过这套课程体系，使学生能够提前直观地感受企业的经营过程，提高学生的团队协作能力、战略眼光和创新能力，深化专业知识，使学生毕业后能够尽快适应工作，成为企业需要的人才。

近年来，多数高校的经管类专业教学都已引进企业模拟沙盘实训课程体系，但是对于课程最后的成绩评定，往往还在采用传统的、依据沙盘对抗的财务结果（即每组最后权益）的方法进行评价。这种评价方法，相对于这套课程的最终目的仍有很多不合理的地方，有时也不能很好地调动学生的自主参与性。

1 目前沙盘实训课程成绩评价方法存在的不足

沙盘实训课程相对于传统的教学模式，有着非常明显的优势，然而这套课程的成绩评价方式，还在采用传统的单一指标评定法，授课老师一般直接根据每组最后的所有者权益高低和学生的出勤情况打分，这种方法造成了“以成绩为导向”的教学环境，并不能发挥出沙盘模拟课程的真正作用。

1.1 不能很好地体现沙盘课程锻炼学生团队协作能力的目的

沙盘课程要求学生分组进行对抗，每组4～6人，由于学生专业能力和学习热情不同，容易在教学过程中出现这种现象：有的学生参与积极性高，各种职能都想参与；有的学生积极性不高，态度冷漠，“搭便车”情况比较严重。不利于教学秩序的维持，沙盘实训课程提高学生团队协作能力的目的无法实现。

出现这种现状的原因：一是学生对学习的态度不积极，授课教师没有有效引导学生，激发学生对沙盘教学的兴趣；二是没有一套强调团队协作、杜绝“搭便车”行为的综合成绩评价方法，导致出现学生宁可坐在实训室看书也不参与实训的现象。

1.2 不能引导学生对企业经营管理进行客观的综合分析

从企业分析理论角度看，对一家企业的评价不仅要分析其近期效益，即“权益增减”，还应分析企业经营管理方面的效率，包括简单的财务分析、销售分析、生产运营分析、管理团队分析以及企业的潜在竞争能力分析；不仅要进行财务角度的分析，还要进行非财务角度的分析。

在原有的课程评价方法中，每一经营年度结束之后，教师只和分析单一的财务信息（如3张报表），一般不会分析其他更直观的经营数据（如市场、采购、广告），这样就会导致大多数对财务数据不太了解的学生在整个实训过程中有一种抓不住重点的感觉，一个学期的实训课程下来，不但没能充分认识到企业经营各个方面的要点，反而失去了对实训课程的兴趣。

1.3 没有一套有效的评价机制

传统的erp实训课程评价，由于没有一套成熟的评价机制，通常仅仅局限于学生实训成绩的“评分”，而不是真正的综合评价。

erp实训课程能在一定程度上调动学生自主学习的积极性，但由于教学条件的限制，大多数高校，把erp课程设置为每班在一学期内只进行一轮实训，即完成一次1～6年的经营。虽然有老师在实验结束后主持的总结讨论，但仅靠学生本身的知识储备，并不能完全领悟老师所讲的内容，从而导致学生在实训当中获得的经验不会对学生产生更深刻、更持久的影响，erp实训课程的目的也就没有完全达到。

单纯地以模拟企业的财务业绩为实训课程成绩的评定标准，会错误地引导学生只重视结果，而

忽视实训的过程；学生对于模拟经营的规则，不会主动去学习和理解，而是从对己有利角度来曲解；在模拟操作上，不考虑现实企业经营实际，从自身方便角度胡乱操作；在成绩评定上，不从自身模拟经营决策上找问题，而把责任归于失误、不熟悉等客观原因。

综上所述，沙盘实训应让学生能够充分参与其中，在“干中学”，所以在评价环节，也应该以学生为主，建立一套综合评价学生整体实训成绩的评价体系。

2 基于平衡计分卡原理的沙盘实训成绩评价体系的建立

传统沙盘实训课程成绩评价中存在的诸多问题，其根源就在于不能很好地将“评分”和学生的实训活动过程有效地、系统化地结合起来。本文基于平衡计分卡原理，建立了一套沙盘实训成绩的综合评价方法，以弥补目前普遍存在的实训课程成绩评价中存在的不足。

2.1 平衡计分卡基本原理

1992年，哈佛大学的卡普兰（robert s. kaplan）教授和复兴国际方案总裁诺顿（david p. norton）在已有的业绩评价理论的基础上，围绕当时人们对于“财务业绩指标评测是否会影响现代企业组织创造价值”这个问题的讨论，提出了新的绩效评价工具“平衡计分卡（balanced score card， bsc）”。

所谓平衡计分卡的“平衡”，主要体现在4个方面：① 发展和创新能力与目前的财务绩效之间的平衡；② 客户和内部经营之间的平衡；③ 财务绩效、外部客户和内部经营之间的平衡；④ 长期战略目标与当前具体指标之间的平衡。

平衡计分卡提倡的是持续、健康、综合的平衡发展，而不是对某单一指标的强调，这一观点符合沙盘实训课程希望通过实训，让学生综合了解企业经营全过程，全面提高学生实践能力的目的。

2.2 沙盘实训成绩评价体系设计思路

（1） 从erp实训课程中的财务绩效，营销绩效，组内团队合作情况，最终教师评价、自评、目标组互评等方面， 结合被评价学生对象的本身素质情况提出每个方面的评价指标体系（考虑到学生和授课教师的精力有限， 每一方面只列3个指标，见表1）。

（2） 赋予每个指标从0%（不重要） ～ 100%（非常重要）不等的权重（1）， 权重的大小由授课教师判断或根据被评价对象的特点修正得出， 这一步相当重要，因为不同方面权重的判断会出现不同结果， 很可能最终会影响各组的评分。

（3） 根据教学目标实现的要求， 确定各指标的标准值（2）。

（4） 授课教师根据各指标测算的需要，收集数据，测算指标实际值（3）。

（5） 将测算的指标实际值和标准值进行比较， 确定评分（4），具体得分由授课教师决定（此处也可根据实际情况采用“不及格”、“及格”、“良”、“优”的评价方法）。

（6） 每个因素权重（1） × 评分值（4） = 加权分数， 所有加权分数加总即为总的加权分数。

2.3 使用平衡计分卡成绩评价方法时的注意事项

（1） 指标体系的设计和各指标权重的赋予， 应该建立在授课教师对教学对象和教学内容深入研究和调查的基础上， 指标及其权重设计的结果应该与相关专业的教师达成共识， 以增强该方法的实际应用效果。本文给出针对不同教学目标的权重赋值标准，见表2。

（2） 财务指标中的财务费用包括：长、短贷利息，贴现费用，财务费用盈利能力是毛利与财务费用的比值，评分为实际值的10倍。销售与运营费用包括广告费用，市场开拓及产品、认证资格、生产线维护费等相关费用，毛利与销售费用与营运费用之和（综合费用）的比值为其盈利能力，评分为实际值的25倍。

（3） 考虑到实训课程模拟的中小型制造企业的经营管理，对资产的流动性和短期负债偿债能力要求较高，所以财务指标中的偿债能力为速动比率：（流动资产-存货净额）/流动负债，评分为实际值的20倍。

（4） 营销与运营指标中的潜在竞争能力算法为：总市场开发投入 + 总产品研发投入 + 总资格认证投入 + 2年内累计广告总投入 + 半自动线数 × 0.5 + 全自动线数 × 1 + 柔性线数 × 1.5。

（5） 第四步中的测算实际值，及第五步中对于前两项指标“财务指标”和“销售与运营指标”的评分计算，可由提前编写好的工具软件完成。

（6） 第五步中的后两项指标“团队合作指标”和“评价得分”则应由授课教师制定相应标准，通过在实训过程中的观察、对比和分析得

出评分。比如，教师对a组自评总结的评价为“自评得分”，教师通过审阅a组对于b组的评论，然后得出对该评论的评价为“目标组互评得分”，授课教师对a组的评价为“教师综合评分”，见表3。

（7） 标准值与实际值的使用，一方面是为了对加权评分有一个更加科学的标准，另一方面是为了让学生了解到自己与标准之间的差距，便于学生总结提高。

（8） 表3可根据实际情况，由授课教师在相对合适的模拟经营年度后，便于学生进行前后对比，发现自己的不足和模拟企业综合能力的变化。

3 研究局限与发展

本文提出的基于平衡计分卡原理的沙盘实训课程的成绩评价体系，还仅是一个构想，存在一定的缺陷，主要体现在：

（1） 评价指标的选择存在一定的主观性，这些指标能否真正综合反映学生的实训效果还有待进一步验证和改进。

（2） 各项指标权重值完全是由主观确定，没有经过大样本的检验，其合理性值得商榷，使用者应在实际应用中积累实训数据资料，利用统计的方法来检验和确定权重值。

（3） 评价体系中要用到学生自评和互评，其评分值可能出现“人情分”，会影响最终评价效果，需要教师在教学中控制评价过程。

（4） 评价工作量较大，数据计算多，可能会阻碍学生和教师应用该评价体系的积极性，未来应根据本文提供的思路，利用excel设计相应软件，并且能和电子沙盘结合在一起，使源数据能自动生成，减少人工录入和计算的过程。

主要参考文献

[1] 赵连静，吴先忠. 基于沙盘平台的erp软件教学模式设计[j]. 北京农学院学报，2007（z1）.

[2] 余海艳. 高校erp人才培养问题之探讨[j]. 时代教育：教育教学版，2010（1）.

第6篇：绩效实训总结范文

关键词:校外实训;实训管理;跟踪管理

1问题的提出

学生在校外进行毕业实训或毕业设计是提高其实践能力和社会就业能力的有效途径。越来越多的学生选择到校外完成毕业实训或毕业设计,特别是高职高专软件技术类的学生,在校外进行毕业实训已成为他们毕业实训的主要方式。

高职高专软件技术类学生在校外进行毕业实训主要包括以下几种形式:

到与学校合作的IT公司实训基地;

到社会的软件技术培训机构;

学生自己联系的实训单位等。

学生到IT公司或软件培训机构等进行毕业实训,主要有以下优点:

通常是实际项目驱动,技术提高快;

实境训练,技术氛围好,学生进取心强,效果好;

接近社会环境,快速提高人际沟通和社会适应能力;

实训公司或培训机构推荐就业,就业效果好。

学生在校外进行毕业实训有诸多好处,但对学校却出现了管理难的问题。虽然学生所在实训单位会对学生进行管理,但毕业实训作为教学过程中最后且最关键的一步,学校绝不能放任不管,而且还必须要严格管理。校外实训单位性质不一、实训地域分散、实训周期长短不齐等因素,大大增加了管理上的难度和工作量。因此,如何对在校外毕业实训的学生进行严格、有效的管理,关系到学生毕业实训的质量和效果,同时也是近年来许多软件学院甚至院校面临的一个共同问题。

本文结合我院的具体做法,探讨了如何对校外毕业实训学生进行有效的管理。为便于阐述,我们将校外毕业实训划按时间顺序划分为校外实训申请、实训过程和实训成绩评定等阶段,下面依次阐述。

2校外毕业实训申请的管理

为严格管理,我们要求学生到校外进行毕业实训必须事先申请,具体申请时间为毕业实训的前一学期末(两年制即第三学期末),这样学生在该学期结束后,就可以直接去校外实训,帮助学生提前就业。

基金项目:中原工学院2009年度教学改革研究项目“软件学院应用型软件工程人才培养模式的研究与实践”(中工教(2009)27号)。

作者简介:韩玉民(1963-),男,教研室主任,高级工程师,本科,主要研究方向为软件开发技术、多媒体技术、软件技术教育;车战斌(1964-),男,院长,副教授,博士,主要研究方向为软件工程、SOA、软件技术教育;买志玉(1976-),女,专业负责人,讲师,硕士,主要研究方向为软件测试。

具体操作流程要求学生申请校外毕业实训需要填写申请表、校外毕业实训任务书、校外毕业实训保证书等[1],内容如下。

校外毕业实训申请表:主要包括学生个人基本信息、校外实训单位、实训时间、课题名称及来源、个人申请理由、校外实训单位签章、学校审批意见等。

校外毕业实训任务书:主要包括校外实训课题的基本信息、学生承担的设计任务、工作进度安排、校外实训指导教师的基本信息、校外实训指导教师的意见和实训单位签会等。

校外毕业实训保证书:主要包括实训单位的联系方式、校外实训指导教师的详细信息和联系方式、学生家长签字和联系方式、学生保证条目和签字等。

上述申请资料主要为了确保学生是真正到实训单位进行实训或实习,且家长知情并同意。这样可有效防止学生离开学校到社会上闲逛而失控,是对学生负责。

通过学校审批的学生就可以按预定的时间到校外的实训单位进行实训。

3过程的管理

校外实训中最重要且最困难的是实训过程的管理,学生在校外实训时,可能会出现各种问题。如中途退出实训、与实训单位或培训机构发生矛盾、更换实训单位或中途就业等,甚至有的学生私自退出实训在社会上流荡。所以必须要全程跟踪学生的实训活动,才能及时掌握情况,及时与实训单位沟通并解决矛盾,防止学生出现意外情况。

我们对实训过程的跟踪管理,主要采取指定校内指导教师、对集中实训的学生指定临时负责人、学生要进行周报和月报、学校教师到实训单位探望学生等措施[1]。

3.1校外、校内共管机制

如上所述,我们要求学生在申请校外实训时要提供实训单位和实训指导教师的基本信息,这样可以与实训单位随时进行有效沟通。为了加强对学生的跟踪管理,我们还为每个学生都指定有校内的指导教师,他们主要负责与学生保持联系,如通报校内有关通知、收集学生汇报、了解学生实训问题、指导毕业实训报告撰写、批改实训报告等,并参与毕业实训成绩评定。这样就将校外实训学生的管理和指导责任到人,不会造成管理脱节。

3.2定期汇报制度,加强监管

为了及时详细地掌握学生实训情况和实训效果,我们要求校外实训的学生有周报和月报,即每周写周总结,每月写月总结,每一实训阶段要有阶段性的总结。总结的内容可以包括学习、生活、感想、心得、对实训单位和学校课程的意见、建议等方面。总结可以以电子邮件的形式发给校内对应的指导教师,也可以是纸质的。校内指导教师汇总后交学校实训管理部门。

通过学生的周报和月报,可以及时、全面地掌握学生的实训情况,发现问题并尽快解决问题。同时学生会将实训机构一些好的做法反馈给学校,也会对学校课程等方面提出改革建议,这对我们的教学改革有一定的促进作用。

除周报和月报外,对学生比较集中的实训单位,我们要求实训单位要对学校有正式的周报、月报,或阶段性的学生学习情况汇报,内容主要包括实训进展情况、目前的实训课题、每个学生本阶段的表现等,同时还包括实训单位对学校教学方面的建议。

3.3实地走访学生,了解第一手资料

为了能详细掌握校外学生的实训情况,在实训期间,对学生比较集中的实训单位或城市,我们会派出教师到实训单位走访、看望学生。主要活动内容包括与学生座谈、听取学生实训情况汇报、与实训单位座谈等。

教师到实训单位看望学生,可以达到多方面的积极效果。一方面学校可以掌握学生实训情况的第一手材料;另一方面体现了学校对学生的关怀,学生对看望他们的老师非常欢迎,加深了教师与学生的感情,提升了学校影响力;另外还可以增进与实训单位的感情,有利于长期的实训合作和学生就业推荐。因此到实训单位走访学生,是增进学校、学生和实训单位多方感情的有效方式。

4毕业实训成绩评定

毕业实训作为学校教学计划的最后环节,是非常重要的一个环节,实训结束后,需要对学生的实训效果进行评价,并给予成绩[1]。

如何对在校外进行毕业实训的学生进行客观评价是一个难题。我们采取的是实训单位成绩鉴定与校内指导教师成绩相结合的方法,实训单位成绩鉴定主要包括学生的技术能力、任务完成情况、工作态度、学习能力、小组协作与人际沟通能力、软件项目文档质量等方面,主要由实训单位的指导教师来考评。按百分制或等级制评定,需要指导教师和实训单位签章。

校内指导教师给学生评定成绩的主要依据包括学生毕业实训报告(论文)质量、学生实训期间对学校的汇报和联系情况等。

由于学生实训期间的主要工作是在实训单位完成,所以校外实训单位评定的成绩比例占总成绩的80%。实训单位成绩鉴定与校内指导教师成绩相结合的成绩评定方法,可以全面、客观、准确地对学生的实训效果进行评价。

5就业跟踪管理

在校外实训单位进行实训,实训单位通常会负责推荐学生就业,且通常是技术水平好的学生优先推荐,所以学生的就业时间跨度很大,管理难度增加。虽然有的学生已就业,但在真正毕业之前,都属于毕业实训阶段,学校必须负责管理。实际上,是由推荐工作的实训单位和学校共同管理,即就业跟踪管理。

就业跟踪主要为及时掌握学生的工作情况,如工作性质、薪酬、对学校培养方案的建议、用人单位的意见等。我们主要通过电话、电子邮件等方式与学生保持联系,必要时会到就业单位走访,学生也会不定期地进行工作汇报。

6结束语

完善的管理必须要有完善的制度以及保证制度严格执行的机制,为此,我们制定了专门的《校外实习、实训管理办法》,并由教研室、学生部和教学部等部门联合对校外实习、实训的学生进行管理。在过去四届毕业生的管理工作中发挥了巨大的作用,取得了很好的效果。校外实训的学生没有发生过大的问题,学生及其家长对学校的严格管理也非常赞赏,认为体现了学校的人文关怀和管理到位。

由于校外实训的多样性和复杂性,实际工作中仍然会存在一些问题:

实训的岗位与所学专业不一致。虽然是软件技术专业的学生,但有的学生喜欢行政管理、IT营销等,所以会进行与所学专业不对口的实训,使学校难以评定毕业实训成绩。

有的学生在实训阶段直接就业,无法完成完整的毕业实训项目开发,给毕业实训成绩评定带来困难。

个别自己联系实习实训单位的学生,可能利用个人关系开具虚假实训鉴定材料、随意拔高实训单位的实训鉴定成绩,扰乱了正常的实训成绩评定秩序。

对上述问题,我们采取了一些相应措施,最根本的是要及时掌握学生在校外的实训情况。培养学生的最好结果是使学生都能顺利就业,成为社会有用之才。因此,对一些从事不对口专业实训和工作的学生,我们采取比较灵活的考评办法。

校外毕业实训管理是诸多高校面临的一个新的学生管理课题,随着校外毕业实训的社会化和管理制度化,校外毕业实训的管理将更加科学、完善,实训效果也会更好。

第7篇：绩效实训总结范文

人力资源管理信息化

最佳解决方案奖

宏景软件人才管理解决方案是理论与实践的完美结合。借助信息系统，该方案能对人力资源总量和构成进行动态的多样化分析，实现科学的人力资源规划。

人才管理是在企业战略驱动下，以素质模型为基础建立起来的围绕人才“选、用、育、留”的高效运行体系，通过各业务模块的横向贯通、共享协同，达到构建高绩效组织、打造高绩效团队的目标。

目前，人才管理实践中存在以下问题，成为制约组织绩效提升的瓶颈：

第一，人才供给无法满足企业发展需求。这主要表现在无规划，人力资源部门往往被动地、亦步亦趋地填补岗位空缺；招聘难，人才流动率居高不下，招聘难度大；选人难，大量简历筛选耗时费力，同时也缺乏有效手段提升人才甄选效度；人才库虚置，很多简历文本存在硬盘里，管理和查询极不方便，难以重复利用。

第二，关键人才培养与领导力提升无法适应企业战略要求。企业内外部竞争环境的变化对人才能力提出了越来越高的要求，关键人才缺乏制约企业发展；中层管理人员的评估、选拔缺少有效的测评体系；企业培训碎片化、随机化，导致培训针对性不强；人员选拔与配置拍脑袋，缺乏科学依据，增大了企业用人风险。

第三，绩效管理制约高绩效团队的打造。绩效管理与战略脱节，无法有效实现目标逐层分解，建立压力传导机制；绩效管理体系落地难度大、执行力不强，公平公正常遭质疑；绩效管理成本高昂、效率低下，常遭直线经理抵制；绩效沟通、结果反馈走过场，人力资源部门无法监控和改善提升；绩效结果除用于工资分配，很难真正应用于培训、调岗等方面，结果应用大打折扣。

第四，员工满意度低下并降低敬业度。员工满意度不高、大量人员出工不出力，缺乏工作激情；员工敬业度不高，容易发生流动，新员工招聘、培训等成本居高不下；80后和90后员工的新特点对人力资源管理提出挑战。

针对以上四个问题，宏景软件人才管理解决方案以理论与实践完美结合为目标，致力于达到四项指标：

一、人才持续有效供给

1.借助信息系统对人力资源总量和构成进行动态的多样化分析，实现科学的人力资源规划。

2.整合企业内部招聘、外网招聘及专业招聘网站，提升人才招募能力。

3.建立人才测评平台，提高甄选效度，为人才选拔与配置提供依据。

4.建立企业自主的人才库，便于快速检索。

二、关键人才培养与领导力提升

1.基于素质模型进行科学的能力测评，通过能力测评提高人岗匹配度。

2.基于素质模型的培训体系，针对员工能力短板精准推送培训课程，支持员工能力提升。

3.便捷的e-Learning在线培训，提升培训效率，降低培训成本。

4.通过精细化的培训评估、培训结果管理，提升培训投资效率。

5.核心人才继任管理，实现企业内部有序的人才供给，也为人才提供可预期的职业前景。

三、高绩效团队的建设

1.建立分层分类的绩效管理体系，使企业战略逐层分解落实，实现目标分解的透视化。

2.以信息化实现绩效管理落地，降低管理成本，方便全员参与和HR跟踪，确保公平公正。

3.在线便捷实现绩效反馈，多维分析推进绩效结果深度应用于各项用人决策。

四、员工满意度和敬业度的提升

第8篇：绩效实训总结范文

关键词：高校教师 绩效管理 评估结果

教师绩效评估是高校人力资源管理的核心职能，绩效考核的作用在于激励先进，发现存在的问题，分析问题产生原因，并指出改进的意见，以达到提高工作绩效、管理水平以及教师工作能力的目的。因此，绩效考核结果的合理使用是决定整个绩效管理体系成败的关键，只有有效地使用考核结果才能达到绩效考核的目的。在高校人事管理中，主要从以下几方面来加强教师绩效评估结果的运用。

1 薪酬分配与激励机制

1.1 薪酬分配

首先，教师的绩效考核结果必须与薪酬紧密联系起来。在众多影响教师绩效的因素里面薪酬是最重要的因素之一。教师的薪酬与绩效结果联系在一起，使不同的考核获得不同的待遇，这样不仅仅是对工作认真负责的教师的一种肯定，更是一种激励，同时还能鞭策那些有散漫教学的老师积极工作，这样就形成了一个良好的进取的氛围。如果考核结果与薪酬脱离，就起不到激励的作用，反而会挫败那些敬业的优秀教师的积极性而助长了散漫教学的风气，必定影响工作效率和教学质量。

1.2 激励机制

通过对教师绩效评估，不但可以发现教师在教学水平、态度以及学习能力方面的优势，更能发现各个老师水平的差距。针对这些优势要加以发扬和激励，对于这些差距和不足要有针对性的改正以提高教学质量。

另外，学校在制定激励制度的同事一定要注意评估结果与工资奖金挂钩，并且确定绩效薪酬占总薪酬的

比重，这样才能充分体现绩效评估结果对教师的激励程度。

2 教师绩效改进

应用教师绩效评估结果对教师绩效进行改进主要分三个阶段进行：

第一阶段：绩效的诊断和分析。绩效考核分别从师德、工作态度、专业技能、教学水平、学校管理以及学习能力和制度等方面进行综合性的考核，从各个方面就可以分析出各位教师在工作中存在的问题，并且发现导致这些问题出现的原因。

第二阶段：有针对性地对问题制定合理的绩效改进计划。制定绩效计划一定要先易后难，确定绩效改进的重点、改进的途径等，如学习、深入一线实践、培训以及改进工作环境和学习环境等方面。最后根据这些具体的需求以及问题制定详细的具有实际可操作性的绩效改进计划。

第三阶段：在绩效实施的过程中进行过程控制。通过绩效监控以及沟通，根据实施后的具体情况及时调整和修订绩效计划。

3 人事变动

3.1 教师招聘

学校在制定教师需求计划后再进行教师的招聘工作。学校制定教师需求计划的基础就是教师的绩效评估结果。通过总结考核的结果就可以发现高绩效教师的共同特性，把这些特性作为招聘教师的标准，然后建立教师素质模型从而甄选到学校需要的教师；相反，如果通过绩效结果发现教师在工作能力或者态度上存在缺陷，而这些缺陷又无法通过培训解决时说明原来的招聘标准不合适，那么学校就要及时地改变原有的招聘标准。

通过绩效评估，学校还能发现教师队伍之间教学水平、工作态度、教学质量、专业结构、工作经验以及知识能力结构与学校期望之间的差异，学校通过分析这些差距可以确定招聘教师专业和学历等方面的要求，以更好地满足学校发展的需要。

3.2 岗位调整

将教师的绩效考核与教师岗位联系在一起，这是另一种有效的激励机制。岗位的调动有正激励和负激励之分，所谓正激励指的是将成绩优秀的教师进行岗位的上升，这些成绩优秀的教师不仅具有丰富的知识更具有严谨的工作态度，因此不但能够胜任目前的岗位，更能胜任其他较高岗位的潜质。而负激励与正激励相反，是指那些成绩比较差的老师进行降职或者转移到其他岗位上，综合考核结果差说明教师本身不能胜任现在的岗位，不能满足目前岗位的需求，因此要把他调动到适合其发展的岗位上。

4 教师培训

教师的绩效评估是综合方面的评定过程，包括工作态度、师德、知识水平以及教学水平和学习能力等很多方面。学校管理通过诊断和分析教师绩效评估的结果，可以充分了解教师在某些方面的不足，教师在培训以及发展方面的不同需求，是教师培训和人力资源开发的重要依据。

总之，应当将绩效评估结果与薪酬、绩效改进以及人事变动和培训等综合地连接起来，在实际工作中重视教师绩效评估结果的应用，如果评估结果没有得到很好的应用，那么绩效评估也就失去了作用和意义。

参考文献：

[1]刘思安.对高校教师绩效评价结果应用的若干思考[J].继续教育，2007（03）.

[2]贾洁.高校教师绩效评价的思考[J].中国成人教育，2007（07）.

[3]黄骏.人力资源管理视野中的高校教师绩效考评[J].教育探索，2003（10）.

第9篇：绩效实训总结范文

关键词：财务人员集中管理；资源库建立；直属管理

中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）03-0133-02

一、贵州广电网络公司财务人员管理中存在的问题

1.公司无完善健全的财务人员资源库。贵州广电网络公司目前有1家省公司，84家分公司，财务人员200人左右，公司无完善健全的财务人员信息，使得各级分公司财务部各自为政，省公司计划财务部不能有效掌握财务人员综合情况，无法做到财务人员资源共享、人尽其材、人尽其用。

2.各级分公司财务人员属地管理。所有财务人员晋升、竞级、辞退等均由当地总经理审批。省公司计划财务部对于各级分公司财务人员管理主要为财务方面日常事务管理等，对于各级分公司所有财务人员晋升、竞级、辞退等只有建议权。这样的管理模式使得各级分公司财务人员受限于当地总经理，不利于财务部门更加高效实施管理和监督职能。

3.绩效考核制度不完善。目前省公司财务部对于各级分公司财务部实行分级管理，但绩效考核制度不完善，造成各分公司或员工做多做少一个样，做好做坏一个样的消极态度，同时部分财务人员对于财务制度和规定、公司文件、专业知识不进行全面掌握学习，导致财务整体优势的推进受阻，无末位淘汰观念。

4.培训学习制度不完善。财务培训学习后的理解实施的难度较大，目前培训学习方法单一，培训学习结束考核制度不完善，财务人员对制度、规定、流程不能全面掌握，处理具体事务时人为因素增多，增加财务管理的风险，造成培训学习效果低效。

5.各级分公司财务轮岗制度不完善。因各级分公司财务工作量大，财务人员综合素质有欠缺，要实现轮岗难度很大，由此给财务管理带来极大风险和弊端，滋生舞弊行为，同时也不利于培养全方面复合型人才。

6.工作总结和工作计划报备工作缺失。各级分公司在经营上本位思想较重，难以发挥股份公司团队整体的优势，省公司计划财务部不能全面地掌握各级分公司财务部工作实际完成及计划情况，不利于财务整体工作绩效的提高。

7.各级分公司之间资源无法共享。贵州广电网络公司财务制度已经完全统一，但各级分公司依然存在各自的账务处理固化思维模式，相互交流学习的机会少，分公司之间资源无法共享，弱化了财务部门的监控职能。

二、贵州广电网络公司财务人员集中管理改革的建议

1.建立完善的财务人员资源库。贵州广电网络公司于2008年3月完成全省整合，很多财务人员均由当地广电局财务部人员担任，随着公司业务不断壮大，新聘财务人员不断增加，更需要引进一批财经类的战略性人才，省公司人力资源部和计划财务部应共同完成全省财务人员资源库的建立工作，将所有财务人员信息录入资源库，省公司计划财务部根据资源库对财务人员工作进行统筹安排、优化组合、高效配置、人才储备等。同时省公司计划财务部应根据市级分公司业务需求量，县级分公司数量等实际情况，核定分公司财务人员标准配置，优化人力资源，一个萝卜一个坑，节约成本开支。

2.省公司计划财务部直属管理。各级分公司财务人员晋升、竞级、辞退等均由省公司计划财务部审批，当地总经理对此有建议权，同时对财务人员有绩效评价和考勤考核的权利。管理权归属到省公司计划财务部后，分公司其他部门不能干涉当地财务部工作，各级分公司财务人员能站在整个公司角度思考问题，顾全大局，更加有利于公司发展，更好地执行财务管理和监督，职能明确后的各平行部门定位自己的职责与权利，岗位间有约束、有监督、分工协助，促进企业健康良性发展。

3.分级管理、完善绩效考核制度。省公司对于各级分公司财务人员实行分级管理，省公司财务人员分管市州分公司财务人员，并授权市州分公司财务人员管理县级分公司报账人员。同时完善绩效考核制度，使得财务人员工作能力、工作态度等与薪酬绩效挂钩，员工根据考核结果完善改进工作，同时省公司计划财务部据此作为对财务人员考评的重要指标，作为财务人员晋升、竞级、辞退等重要依据。省公司计划财务部应根据公司的实现业绩，确定各项绩效考核项目，并予以细化，对各项考核项目设定分值，出台加分或扣分细则，同时最终考核分值要与绩效奖金挂钩。省公司计划财务部对市州分公司财务部整体进行绩效考核，市州分公司财务部负责人作为绩效考核第一责任人，同时市州分公司财务部对县级分公司报账员进行绩效考核。

（1）省公司计划财务部对市州分公司财务部整体考核。1）建立绩效考核项目。①月末和年度财务报表。②日常工作完成情况。③重要工作完成情况。④预算控制、调整。⑤财务账务处理规范性。⑥省公司安排临时性工作完成情况等。2）各项考核项目设定分值，满分为100分。①及时性。②准确性。③完整性。3）出台加分或扣分细则。①延期：分值。规定延期不能超过一天。②准确率。出错按次数进行扣分，设立单次分值。③完整性：分值。（2）省公司计划财务部对市州分公司财务岗位职责考核。1）确定财务人员岗位职责。2）岗位职责项目设定相应分值，科学、合理设置分值，不同岗位分值设置方法不同、权重不同。3）岗位职责项目分工作职责、工作态度、考勤、遵守纪律、创新能力等。（3）为了体现团队精神和集体荣誉感，下级分公司在考核中若被扣绩效，上级归口财务管理者负连带责任，同样扣绩效，促进下级分公司责任感，同时加强上级公司归口管理者对下级分公司的监督和管理。（4）建立财务制度和规定、公司文件、专业知识考核制度。公司结合市场具体情况，及时更新相关文件，更利于企业发展，适应瞬息万变的市场，省公司计划财务部同步修改相关文件及制度，各级财务人员应及时对相关制度、规定、文件等进行学习，掌握文件精神，规范财务处理。省公司计划财务部对此定期或不定期地进行考核，督促各级财务人员及时学习掌握制度和规定、公司文件、专业知识。（5）对于考核处于末位的市州级分公司或财务人员，省公司计划财务部应了解具体情况，结合实际情况，要求市州分公司总结教训，提出整改意见；对于考核末位的员工，离开原工作岗位参加培训，考核合格的重新上岗，不合格的转岗或淘汰下岗。经考试、考核达到规定要求的，安排重新上岗。

4.省公司计划财务部加强对财务人员培训。贵州广电网络公司目前有财务人员200多名，为了让所有财务人员正确掌握和运用财务制度、规定等，必须加强财务人员专业培训工作，对提高财务人员素质，提高服务质量，优化财务人员专业结构，严肃财务纪律，起到积极作用。培训方式：（1）定期或不定期集中到省公司进行面对面培训和学习，做到参加培训的财务人员心中有制度、规定、流程，培训中优秀财务人员经验分享，大家共同学习，取长补短。（2）省公司计划财务部进行全省范围内的视频培训，这样及时性强，节约培训成本，在培训过程中有任何疑问各级分公司可以随时与培训人员进行有效快捷的沟通。（3）省公司计划财务部根据各级分公司实际情况有针对性地到各级分公司进行培训，贵州广电网络公司目前有1家省公司和84家分公司，财务制度和规定、会计核算方式已完全统一，但是很多分公司在实际工作仍然会遇到特殊情况，省公司计划财务部根据各级分公司实际情况进行培训。（4）除了制度、规定、流程的学习，邀请上级主管部门专管人员、会计师事务所、税务师事务所，对财务制度、会计准则、会计通则等进行全面培训，以便财务人员及时掌握财务信息，更加规范地完成财务相关工作。（5）委派到同行业的先进单位进行相关培训，结合公司实际情况，委派人员到外取经，有利于公司发展建设的培训，学习优秀企业经验，促进公司发展。（6）培训学习不能只流于形式，培训学习后要以考试形式进行考核，考试不是目的，只是手段，同时考核结果必须记入个人考核，与绩效奖金挂钩，通报批评。考核排名最后几名的公司和个人，必须进行重新学习，直到掌握为止。（7）培训结束，接受培训人员有责任和义务将学到的制度、规定、流程带回分公司进行宣导，确保更多的人掌握和学习。

5.建立财务人员轮岗制度。财务部根据业务性质设立不同工作岗位，公司根据财务人员资源库，结合员工优势安排在相应岗位，以利于发挥更好的功效。根据《会计基础工作规范》、企业内部控制基本规范等相关会计法律法规，财务部门应该建立完善财务人员轮岗制度，轮岗制度的建立优势在于：人尽其才、优胜劣汰、培养全方位复合型人才、遏制腐败现象滋生。