绩效奖励制度精选(九篇)

第1篇：绩效奖励制度范文

关键词：高职院校 绩效工资 激励效果

中图分类号：F240；G74 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-199-02

绩效工资（Performance Related Pay，简称PRP）又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位等级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动强度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。2006年，人事部和财政部共同下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，提出要大力推进事业单位工资制度改革，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，更好地提供事业单位的公益服务水平。2009年9月2日，国务院常务会议上指出，事业单位实施绩效工资分三步展开，其中第三步从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施。2014年7月1日，国家颁布了《事业单位人事管理条例》，《条例》指出“事业单位要建立激励与约束相结合的工资制度”，为事业单位工资制度改革及奖励性绩效工资体系的构建指明了方向。预计今后，绩效工资制度将会全面建立，奖励性绩效工资制度将会不断完善，深入推进，逐步构建符合高职院校教职工职业特点的薪酬分配激励制度。

一、绩效工资激励机制效能发挥的局限性

1.对绩效工资的意义认识不够。实行绩效工资的目的：一是要打破大锅饭，不再搞平均主义，不再做老好人，而是要有效调动教职工的积极性和主动性，促进教职工的成长，促进教育事业的发展；二是要不断建立和完善高校绩效管理，促进激励。绩效管理的核心是提高组织绩效和教职工绩效，注重组织与员工绩效的衡量和改进。高职院校实行绩效工资是基于教职工在各自的岗位上取得的实绩和贡献给予报酬，以岗位为基础，以绩效为关键，根据超额完成工作任务、出色履行职责、取得突出业绩或做出特殊贡献的情况确定。绩效工资是工资制度中活的一部分，主要体现激励功能。因此，实行绩效工资，它的作用是体现在激励和制约上，而不仅仅是传统意义上的涨工资。但是，很多教职工认为本来属于自己的一部分奖励性绩效而被单位拿去进行奖优罚劣，对实施绩效工资制度产生抵触情绪。此外，有些单位担心实施绩效工资会引发矛盾，多一事不如少一事、睁一只眼闭一只眼，带着这种思想制定绩效工资实施方案，使绩效工资的激励作用形同虚设，达不到激励效果。

2.绩效工资中基础性绩效和奖励性绩效的比例设置难以促进激励。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资由当地政府根据当地经济发展水平、物价水平、行业特点、岗位职责、工作年限等因素统一确定发放标准，占绩效工资的70%，具有保障作用。奖励性绩效工资主要体现的是工作量、工作业绩和实际贡献等要素，是整个绩效工资制度设计的核心，占绩效工资的30%，具有长期的激励作用，激励的重点是向关键岗位倾斜，向业务骨干倾斜，向做出突出业绩的人员倾斜。奖励性绩效工资在主管人事部门核定的绩效工资总额内，结合高校的实际特点，自主制定分配方案，按照规定的分配程序和要求发放。由此可见，想要发挥奖励性绩效工资的激励作用，提升学校的办学水平，加强学校的内涵建设，须扩大奖励性绩效工资占绩效工资的比例，才能发挥绩效工资活的一部分不断去激励教职工。

3.绩效工资的分配依旧是各类津贴补贴的简单累加和归并，未能体现出激励。实行绩效工资后，高校各种津贴补贴得到了进一步的规范，项目名称得到了统一。但是，各高校仍然保持着原有的收入分配体系，只是将原有校内的各种津贴补贴的标准进行简单的累加和归并，在原有的津贴分配制度上做加减法，实际上执行的仍然是原来的津贴分配制度，并没有真正意义上实施绩效工资，也没有真正体现绩效工资的激励作用。例如，有的高职院校在制定奖励性绩效工资分配方案时，大部分是对基础性绩效工资的再分配，考虑更多的是所聘任的岗位类别和岗位等级，没有向关键岗位倾斜、没有向业务骨干倾斜、也没有向做出突出业绩的人员倾斜；没有重点激励的岗位、重点激励的项目；没有体现出岗位价值、没有体现出多劳多得和优绩优酬。

二、绩效工资激励机制的实践研究

1.正确认识绩效工资的意义。教职工是高职院校最宝贵的资源，也是最难充分利用的资源。“知人善用”，将合适的教职工调整到适合的岗位，使人尽其才是每位人力资源管理者的期望，也是人力资源管理的关键问题。实施绩效工资改革，是真正解决这一关键问题的重要举措。高职院校应正确地认识绩效工资的意义，充分利用绩效工资的激励作用，科学合理地制定绩效工资分配实施方案，对教职工为学校的发展起到里程碑作用的人员，或教职工在教学、科研和社会服务等方面有突出业绩的人员，实现多劳多得和优绩优酬，不断调动教职工自身的积极性和创造性。

2.绩效工资设计的原则。绩效工资分配采取“统筹兼顾、合理调控，注重激励、强化绩效，以人为本、科学考核，平稳过渡、着眼未来”的原则。

“统筹兼顾，合理调控。”高职院校对奖励性绩效工资总量和支出预算统一领导和管理，同时按照上级主管部门规定的有关文件精神对教职工年平均工资水平进行合理调控。

“注重激励，强化绩效。”发挥奖励性绩效工资激励导向作用，使人员工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，体现多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距。

“以人为本，科学考核。”以人为本，系统科学地制订配套绩效考核实施办法和奖励性绩效工资标准，真正起到奖励先进、约束落后的作用。

“平稳过渡、着眼未来。”以保障不降低工资福利为基准，科学合理地制定绩效工资实施方案；实现津贴系数化，利于教职工进一步分享学校发展成果。

3.加强绩效工资中基础性绩效工资对基本工作量的规定。为了充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，单位在设计奖励性绩效工资分配方案时应将奖励性绩效工资额度最大化。一方面加大基础性绩效工资与基本教学工作、基本科研工作量、社会服务工作量的工作量完成程度挂钩，使安逸于现状而又不能完成基本工作量要求的人员只能拿到较少的工资总额，体现多劳多得的分配激励机制；另一方面扩大了奖励性绩效工资分配的额度，对学校有突出贡献的团队和个人加大激励，体现优绩优酬的分配激励机制。

4.合理利用奖励性绩效工资额度，充分发挥奖励性绩效工资的激励效果。奖励性绩效工资体现教职工工作业绩、实际贡献，是高职院校教职工收入中活的一部分，是国家收入分配政策中结合高职院校实际特点自主制定分配方案，自主进行分配的一种绩效工资激励政策。高职院校在有限的奖励性绩效工资额度内，科学合理地制定奖励性绩效工资分配方案，建立科学有效的激励导向机制，不但能调动和激发教职工的工作积极性、主动性和创造性，还可以不断提升学校在同类院校的竞争力和知名度。

（1）以教育教学为中心，加大对获得教学成果团队和个人的奖励。高职院校的发展定位多为教学型的院校，以培养高技能人才为宗旨，对在教学成果上有突出贡献的团队和个人应给予积极的肯定，拿出一定的奖励性绩效工资额度进行奖励，鼓励教职工多为学校的发展贡献，树立方向标。比如应重点奖励部级教学成果奖、省级教学成果奖、部级教学团队、部级劳动奖章获得者、部级教学名师、省级教学名师、南粤优秀教师等获得的团队荣誉和个人。

（2）以人才培养为宗旨，加强专业和课程建设的内涵发展，加大对专业建设和课程建设团队和个人的奖励。高职院校立足的核心是专业建设和课程建设。专业建设是高职院校办学特色的集中体现，是学校办学历史、文化积淀的结果；课程建设反映着高职院校人才培养模式，关系到人才培养目标是否能实现。因此，在制定奖励性绩效工资分配方案时，应充分考虑到教职工对专业和课程建设的贡献程度，加大国家骨干校重点建设专业、国家高等职业学校提升专业服务产业发展能力建设专业，国家高等职业教育教学资源库建设专业，广东省示范性专业，省级重点建设专业；部级精品课程、省级精品课程、省级思想政治理论优质建设课程等团队和个人的奖励程度。

（3）以提升科研水平为抓手，加大对获得科研成果团队和个人的奖励。高职院校大部分是属于教学型的学校，教师的主要工作是教学，科研意识相对淡薄，科研能力相对较弱。然而，高职院校的科研水平是体现高职院校办学水平的重要因素之一，应该在奖励性绩效工资分配改革中予以足够的重视，给予政策的倾斜。对获得部级科学技术奖、广东省科学技术奖、深圳市科学技术奖、深圳市科技进步奖、深圳市科技创新奖、部级项目、省市级项目、广东省高校工程技术开发中心、深圳市重点实验室、深圳市首批教育科研专家工作室的团队和个人应给以奖励，鼓励有科研能力的教职工积极创新，加强研究。

（4）以提升青年骨干教师业务能力为根本，加大一线青年骨干教师的奖励。高职院校的大部分一线青年骨干教师，主要的工作是做好教学、站稳讲台，进行传道授业解惑。对于超额完成教学工作任务，课堂教学效果好，学生评价质量优秀的一线骨干教师，学校应给予高度认可，在进行精神奖励的同时加大物资奖励的力度，在全校掀起教学质量评比优秀的良好氛围，不断提升学校的教学水平和办学实力。

（5）以学生工作为基础，加大对学生工作有突出贡献的辅导员奖励。辅导员队伍是高职院校教师队伍和管理队伍不可或缺的重要组成部分，更是全面开展大学生思想政治教育的主要力量，也是大学生健康成长的指引者和引路人。高职院校在奖励性绩效工资分配改革方案的设计中应充分考虑到辅导员队伍这一群体的特殊使命，对学生工作有突出贡献的辅导员加大奖励性绩效工资的分配。

5.规范奖励性绩效工资的执行程序。以某高职院校为例，在进行人事制度改革中，成立了人事制度改革委员会，下设奖励性绩效工资分配改革专项工作小组。小组成员历经政策学习、数据调研、考察交流、制定方案、反复论证、党委研究、召开不同层次的专题座谈会、征求意见、吸收并修改方案等环节，制定和完善了奖励性绩效工资分配改革方案，由学校教职工代表大会审议通过，报主管部门备案后实施，使全体教职工对绩效工资的政策有所了解，对奖励性绩效工资的方案清楚明白。

三、绩效工资实施后的实践效果

1.绩效工资与岗位挂钩。某高职院校进行了专业技术人员分级和挂岗工作，绩效工资严格体现岗位职责、工作业绩等因素，根据岗位聘任和岗位履职情况来进行。在绩效工资改革中，实施了奖励性绩效工资与岗位类别、岗位等级、教学工作量、管理工作量、公共服务工作量、责任大小等直接挂钩联动，体现了多劳多得、优绩优酬的分配机制，进一步调动了学校教职工的积极性和主动性。

2.体现教学和科研人员的主体地位。学校一切工作都是为了通过教学管理活动来最终实现战略目标，在岗位绩效工资改革中平衡好教学、管理、工勤三类岗位人员的绩效工资水平，既体现向教学科研一线教师的倾斜，又保证各类人员的协调发展。在奖励性绩效工资中，党政管理人员和教辅人员为教学人员的95%。

3.建立完善的、科学的考核体系。绩效工资强调的是按劳分配，多投入多产出多获酬，从而使教职工积极性得到发挥。例如，教师岗位的基本工作量包括每周10学时教学工作量和每学期20天公共服务工作量，以及相对应岗位的科研工作量。教辅岗位和党政管理岗位强调为教学服务工作的完成情况，采用360度的考核评价方式。

四、总结

总之，实施绩效工资改革是一个循序渐进的过程，不能着急，也不容怠慢。绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高学校的办学效益，用得不好又会造成教职工的隔阂误会，妨碍学校的跨越式发展。因此，每个高职院校要结合各自的办学特点，构建符合高职教育发展规律的内部激励机制，充分发挥绩效工资的主观能动性，真正调动起教职工的工作积极性，体现“有贡献有奖励，多贡献多奖励，无贡献不奖励”的激励机制。

参考文献：

[1] 中华人民共和国人事部、财政部.关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知（国人部发[2006]56号），2006

[2] 罗双平.把握奖励性绩效工资激励倾斜力度.中国人才，2011（3）

[3] 事业单位人事管理条例.国务院令（第652号），2014

[4] 常书铭.高职院校绩效工资实施的现实困境及路径探析.职业技术教育，2014（16）

（作者单位：深圳信息职业技术学院 广东深圳 518172）

第2篇：绩效奖励制度范文

准确把握制订奖励性绩效工资考核办法的原则

事业单位实行绩效工资制度。是学校继实行薪级工资制度后的又一次工资制度改革。在涉及群众利益分配的改革中，准确把握工作原则尤为重要。制订奖励性绩效工资考核办法。应注意把握以下原则：

按劳分配、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资区别于薪级工资、基础性绩效工资，应体现“奖励”和“绩效”的特点，更加注重对工作绩效的考核。因此要根据多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，打破平均主义，适当拉开收入分配差距。

注重业绩、统筹兼顾的原则。奖励性绩效工资应按责任轻重、贡献大小、业绩优劣确定分配比例，并适当向一线骨干教师倾斜。从一定意义上讲，在取消奖金和各种实物利后，奖励性绩效工资具有工资和奖金的双重属性，因此要统筹兼顾，正确处理好教师、管理人员和后勤服务人员的分配权重，既注重效率，又兼顾公平。重视调动学校各个岗位人员的工作积极性。

突出效率、激励先进的原则。奖励性绩效工资的分配，应将履行岗位职责、完成工作目标的业绩放在突出位置考量，正确处理好工作数量与质量的关系，突出效率，激励先进。鉴于教职工工龄、职称、职级等差距已在薪级工资、基础性绩效工资中体现，因此在制订奖励性绩效工资考核办法中不宜再区别，而应更加注重实绩、能力和贡献。

以人为本、科学合理的原则。考核办法的制订既要吸纳学校原内部分配制度的成功经验，又要根据新的工资制度的特点，以人为本。合理公平。要尊重教育工作规律，广泛听取教职工的合理意见，客观公正，民主公开，努力做到决策规范科学。程序公开透明。

合理确定奖励性绩效工资的总额、项目构成和分配权重

奖励性绩效工资的构成和具体的分配比例是操作性很强、与教职工切身利益联系最直接的问题，具体的分配比例和标准，应由学校结合实际制订，以促进学校建立科学合理的分配激励机制。

奖励性绩效工资总额的核定。核定学校奖励性绩效工资总额，应避免按教职工人数平均摊算的传统方法，要坚持与学校办学业绩相结合，依据学校年度办学业绩等综合性考核结果，体现校际之间办学效益与收入分配上的差异。从宏观管理的层面上讲，这样也有利于学校主管部门从政策导向上体现效率优先的原则，引导学校打破分配制度上的平均主义，调动校长与教职工同心同德、齐心协力办好学校的积极性，促进学校不断提高办学质量和发展水平。经测算后，学校可以从奖励性绩效工资总额中划出适量的部分，设立专项奖励资金，用于奖励办学业绩突出的教职工。其余通过对学校办学绩效考核的结果分等级来核定各校奖励性绩效工资总额，专款专用，全额分配。

奖励性绩效工资的项目构成。奖励性绩效工资的项目构成属学校内部分配的范畴，由于学校类剐和人员构成不尽相同，必须因校而异，不宜刚性统一。学校主管部门可以根据学校工作的特点和教育工作的共同规律，对项目构成中工作数量与质量之间的关系提出指导性意见。具体的项目设置应从工作量、教育教学质量、师德规范、教育科研成果、岗位职务津贴、班主任工作津贴、超工作量津贴等方面反映学校工作的特点和规律，科学合理地设置奖励项目和考核办法。奖励项目的设定应体现学校类别个性，突出重点，简明易行，做到既灵活多样又不繁琐复杂。

奖励性绩效工资的权重分配。科学确定学校各类利益群体合理的收入分配比例，区分不同岗位、不同项目的分配权重，是制订奖励性绩效工资考核办法的核心。要依据教育教学工作的特点。在坚持适当向一线骨干教师倾斜的前提下。充分体现责任轻重、贡献大小、业绩优劣在收入分配中所占的权重和比例。要将改革的力度、发展的速度与群众的心理承受程度结合起来，准确把握收入分配的区分度，科学测算，周密论证。既不搞平均主义，叉保持合理的收入差距。大体上讲，学校教职工全面完成自己的工作任务，认真履行岗位职责，全年出满勤，年度考核合格的应占一定份额，其余部分再根据不同岗位和奖励项目按绩论奖。

科学制订奖励性绩效工资考核办法

科学运用考核评价方法，才能保证考核制度的实施，才能真实地反映教职工履行职责和完成工作目标的成效。

按照奖励项目科学制订考核标准。制订奖励性绩效工资的考核标准。要重视对履行岗位职责和工作目标完成情况的评定，在各个奖励项目下应确定若干能够具体、真实反映工作业绩和效率的指标，构成合理的考核指标体系，并有明确的量化标准和考核细则，便于对照考核。考核标准应依据学校工作实际，合理区分不同岗位、不同项目之间的比重。科学设定相关系数和项目达成度标准，充分体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样的宗旨。考核指标应简便易行，切忌繁琐复杂。

结合学校实际明确考核方法。要坚持自评、互评与考评等方法的有机结合，充分体现过程与结果、定性与定量、单项与综合考核的统一，既便于对照，又能够反映工作业绩。要注重发挥年级、学科、部门在绩效考核中的作用，实行层级管理，并积极引入学生、家长等外部评价方法，分层次、多角度、全方位考核教职工的工作绩效。绩效工资制度实施后，原按月发放的奖金和实物利将取消，奖励性绩效工资一般要在年度结束后兑现，而反映教育教学工作业绩的考核大多是在平时和学期中，因此，要处理好过程管理与年度考核的关系，注重平时的考核及结果的积累与运用，准确反映实际工作绩效。

根据考核要求规范考核程序。考核结果的全面、准确必须靠严密规范的程序来保障，因此。考核工作的组织和实施必须严格规范。考核办法的制订应广泛听取学校教职工意见，切实维护教职工的合法权益，并经学校教代会审议通过。考核的具体实施。要明确方法、程序和步骤，统一标准，规范操作。量化数据的考核统计和积累要及时准确。定性评价要按程序广泛听取意见，平时、学期、年终的考核结果要及时向学校教职工公布，各项考核等次的确定要客观公正、公开透明。

正确处理奖励性绩效工资实施中的几个关系

实行绩效工资制度，体现了党和政府对教育工作的重视和关怀。涉及教职工的切身利益，因此，必须正确把握和处理好绩效工资制度实施中的几个关系。

要正确处理教职工与学校中层以上领导绩效工资分配的关系。学校教职工现在对学校领导要求比较高，认为很多工作就是学校领导应该干的，不应该在绩效里着重体现。但很多学校管理领导在绩效方面实际上还拿不过班主任等教师，心里也有怨气，这样就很容易出现干群对立，造成学校各种关系的紧张。这就需要一个互相理解、逐渐磨合的过程，只有达到制约的平衡，才能确保绩效工资发放的顺利。

第3篇：绩效奖励制度范文

自20世纪70年代以来，公众的价值观念日益多元化，需求日益多样化，时代的变化对政府提出了新的要求。西方各国在20 世纪70、80年代开始探索公共事务管理的新模式。进入21世纪，民众素质提高，民主意识、参与意识日渐增强，西方理论家使用、阐释和发展出了治理理论；在国际组织的推动下，西方国家开始应用于政治与行政实践。这些以市场化和社会化为重点的行政改革对世界各国的公务员制度产生了重要影响。公务员管理较为完善的西方各国形成了各具特色的制度，但研究之后可以发现，在新公共管理改革和治理改革影响下，这些国家在公务员奖励方面也都遵循一些前提性的共识：首先，大部分国家都明确，奖励是吸引、保持优秀人员向公众提供高绩效服务的关键工具之一。政府和工会致力于通过薪酬和奖励设计使公务员能够提供优质、高效的公共服务。其次，各国公务员管理机构普遍将奖励制度与其他管理环节紧密结合，包括公平合理的雇用、奖励计划以及各项福利政策。再次，奖励机制的实施效果由公务员个体和工会深入参与的集体协商机制得以强化。

综合来看，国外公务员奖励制度的框架一般包括三个组成部分：公务员管理机构认可的奖励原则，制定实施奖励改革的关键措施和改革奖励结构可采取的实际步骤。

（一）奖励机制设计原则

西方国家普遍认为，提供高品质的公共服务需要高效、专业的公务员通过必要的技能满足实际需求。因此，大多数国家的公务员奖励机制设计遵循如下七个方面的原则。

1.满足工作需要且可负担。实际工作情况和员工需求是奖励战略的驱动器；必须用市场化视角明确收益、风险和成本并使投入合理化；奖励安排必须可持续。

2.反映工作本质。根据职能和所需技能识别和划分公务员类别；公共组织中雇用相似市场中的相似员工群体应该考虑给予相似的奖励安排。

3.辨识绩效。奖励必须反映公务员持续的价值和可持续的贡献以及他们在给定时段内的绩效；奖励所依据的价值和绩效反映了公务员对组织的贡献、带来的影响以及满足政府需要的专业技能情况。

4.对整体奖励情况进行管理。奖励一般涉及“公务员待遇”的各个方面，包括有形的和无形的。总体的奖励要适合并增强吸引、雇用、保持合适的人才以及提供多样化的个人选择和灵活性。雇主/雇员需要充分认识和理解一揽子奖励的价值。

5.对现金支付进行管理。以英国和德国为代表的一些国家中，公务员获得的全部现金包括基础薪酬和浮动薪酬两部分；基础薪酬反映工作挑战和个人在工作中胜任力；浮动薪酬反映达成预期目标的绩效情况。

6.面向市场。对一般和特殊技能的奖励水平，要与吸引、激励和保持合适人才的市场水平保持一致；奖励的竞争力要考虑奖励措施的方方面面（如基础薪酬、养老金、休假）以及整体待遇。

7.支持奖励的公平支付。消除直接或间接的奖励歧视，减少任何可能存在的性别支付差距；实施公务员认为合理、透明的奖励体系；评估奖励体系和结构使其保持更新，确保满足法律上的需要。

（二）奖励改革的关键步骤

各国公务员奖励制度并非一成不变，都将改革纳入了管理过程中，同时，改革遵循一定步骤来进行。各国调整薪酬水平之前首先考虑奖励的结构。

1.在职位细分基础上考虑奖励结构。许多国家在公务员管理中通过“工作分析”和“工作评价”对职位进行科学管理。根据工作种类、工作繁简难易、工作责任轻重和所需资格条件，制定相应的薪酬标准，使工作、报酬、资格三者之间的关系保持平衡、对应，体现工酬相符。奖励计划的设计也充分考虑职位的不同，根据职位的难易程度和责任承担情况有针对性地进行奖励。

2.建立以市场为基础的动态调整机制。许多国家建立了以市场为基础的动态调整机制进行奖励改革。这些机制用到的措施有：用团队内或专业部门内表征胜任力的报酬计划代替基于服务的薪酬级数；根据绩效情况增加奖励比例，大幅增加报酬中非固定绩效报酬的比例；根据劳动力市场状况调整相似职位群体报酬水平和标准；及时取消津贴或其他不再与需求保持一致的过时条款；在实施“角色”管理的机构内部，采取报酬补贴或与市场相一致的独立的薪酬和奖励。

（三）奖励改革的实操步骤

1.奖励结构改革从工资结构入手。将长期重叠的薪酬级别转换为较窄的、不连续的“薪酬带”，每个级别的“带宽”是达成胜任所需时间的比例。英国的奖励结构改革即是如此，具体如图1、图2所示：

2.根据公务员内部的专业分工实施改革。英国是根据公务员内部的专业分工进行奖励改革。改革中，首先明确具有独特角色和能力的传统公务员等级的划分；然后评估在不同等级分割内进行差别化奖励的必要性。改革后， 使公务员的薪酬“水平”与市场上相似职位的薪酬水平接近（由薪酬委员会提供的薪酬标杆数据支撑）。从工资结构改革入手进行奖励改革可以实现如下效果：较低的内部成本（特别是在初级水平）；不论晋升还是级内的水平变动，在任命时避免出现薪酬跳跃并简化薪酬待遇。

另外，奖励计划变革应面对市场，同时清楚奖励计划变革可能带来的风险：变革中，薪酬水平可能无法完全与市场职位薪酬水平相一致。所有雇主都应该采取措施确保其雇用行为符合同工同酬的法律要求，有必要采取措施最大程度减少不合理的薪酬差距。为此，应该实施公平薪酬审计，如有薪酬和雇用条件不平等的证据，应采取措施消除歧视。

二、国外公务员奖励制度的新特点

国外对公务员奖励制度一般都没有专门的规定。大部分国家有关公务员奖励的内容都在公务员法“考绩”和“工资福利”的章节中规定；也有一部分国家对公务员奖励的问题规定在其他涉及公务员行为的法律、法规之中；还有少部分国家对公务员奖励除在《公务员法》规定之外，行政机关以及行政机关以外的有关机关或社会组织也可根据不同情况灵活处置。但是，从各国的普遍做法和一般框架中可以发现，行之有效的公务员奖励制度一般具有如下特征：

（一）奖励制度与胜任力管理紧密结合

一些国家在基于胜任力的薪酬计划基础上建立了基于胜任力的奖励计划。从可行性角度看，这些国家使用基于胜任力的较小的薪酬级差替代基于服务时间的级数在财政上是可行的。

在英国公务员基于胜任力的薪酬（奖励）计划中，各部门根据情况弹性地制定“预期”薪酬来满足三方面的需求，包括：商业需要、地区情况变动和家庭需求。这些奖励都是年度薪酬的一部分。以下是以英国为例，反映了不同级别公务员根据胜任力水平的薪酬（奖励）情况。

（二）奖励政策与公务员整体福利制度协调配合

薪酬和奖励计划应该足可以招募、保持并激励这些劳动者，这基本是各国公务员管理中的共识。为了实现这个目的，许多国家的政府和工会一起推动所有福利成为雇佣和奖励计划的一部分。作为薪酬和奖励计划的一部分，国外在制定薪酬激励体系条款时，会考虑该方案潜在的优点和不足，同时提出备选的薪酬计划以激励公务员达成相同的服务品质。2005年夏，德国联邦政府实施了与绩效挂钩的薪酬改革，政府计划降低基本薪酬水平，基础薪酬每5、10和20年增加并达到最高基本薪酬。基础薪酬之上可以有2%、4%、6%或8%的绩效津贴幅度作为奖励。在这项薪酬改革方案下，公务员仅完成最低工作要求拿不到任何绩效津贴，约相当于以前方案下薪酬的96%；表现正常、绩效良好的员工可以在阶梯1基础上获得2%的绩效津贴，相当于以前方案下薪酬的98%；表现优秀、绩效令人满意的员工可以额外获得4%作为奖励，等于以前方案下薪酬的100%；对于超出平均绩效的公务员奖励6%，等于以前方案下薪酬的102%；杰出绩效者获得8%，等于以前方案下薪酬的104%。

这种功绩加薪是发达国家公务员增资机制之一，也是公务员奖励制度的重要内容。主要有两种表现形式：一种是对表现突出、成绩优良的公务员，在正常加薪以外，再特别晋升一级工资，以资鼓励；另一种是对在一个相对长时期工作优异且具领导才干的公务员，先晋升其职务，然后随着职务的提升相应地调整其工资。功绩加薪，归根结底就是以公务员的工作能力、表现和成就为依据，对优秀者进行加薪。功绩加薪，有利于通过工资杠杆来激励公务员内部合理竞争、提高效率，更好地发挥了工资的激励功能，因此，近年来在西方政府公务员制度改革中颇受青睐。日本《公务员工资法》中规定：考核成绩为优秀的，培训考试中成绩特优的，因提高业绩、增加效率、创造发明而受上级表扬的，都可按功绩加薪原则提升工资。美国1978年《文官改革法》规定，凡GS13-15职等的主管人员和监督人员，其工资的晋升直接以工作成绩为依据，不再凭年资办理。主管人员和监督人员的功绩，因个人工作成绩和所管辖的单位差别而不同，可以通过正式的评审来决定。在核发功绩工资的过程中，主要考虑的因素有费用效率、灵活处事能力、工作状况、工作的数量和质量等。

（三）奖励制度由公务员工会参与制定

在前文描述的国外公务员奖励制度的一般框架中，非常重要的一项原则是“支持奖励的公平支付”，在这一原则下，公务员奖励与薪酬、补贴等福利制度的配合，都必须遵循公平、透明原则并有工会的参与，并受监督以不断满足官僚机构最小化的需要。同时，公务员和工会也参与讨论薪酬和奖励体系应该遵循关键原则和指标。原则聚焦于支持高质量的工作和致力于同工同酬，将应用于公共服务广泛范围内并应成为所有薪酬检查机构和集体协商拨款的基础，目的是使每个岗位上都有具有适当技能的高效公务员，提升公共服务水平。对公务员技能和发展投资将有助于提升服务质量。

三、国外公务员奖励制度的启示

（一）奖励理念持续更新

近年来，一些国家为进一步提高政府工作效率，对公务员制度进行了改革。譬如，加拿大在2000年人事发展规划中，提出了“承认管理战略”，并以此改进奖励制度，调动广大公务员的积极性和创造性，达到提高政府工作效率之目的。其核心内容是，从要求和鼓励管理者对被管理者承认的角度，来实现或实施管理。一是承认其人格。管理者要把被管理者作为平等的人，而不是工具来尊重，维护其作为人的尊严，改善两者之间的关系。二是承认其劳动和贡献。管理者对被管理者的工作成绩，不要视为“应该”，要给予及时、积极的承认，采用灵活多样的方式给予奖励。比如最简单的做法可以是当下级较好地完成了某一项工作任务时，上司主动说一声“谢谢”。有时也可以请下级吃一顿饭等等。三是承认其能力。管理者不能总是认为自己比下属高明。要多给他们表现能力的机会，也可放手让下属参与一些按职位和经历本不应该由他们做的管理工作，发挥他们的潜能，激发其荣誉感，达到与奖励相同的目的。

（二）奖励政策连贯性和动态调整相结合

在公务员管理中，政策的连贯性能够提高奖励制度的操作性。国外奖励战略有严格的监督和评估，并保持适时更新，以确保能持续满足公平的标准并达成目的。另外，西方国家的公务员奖励政策在一定程度上保留有制度弹性，以应对可能出现的各种问题和情况。与上述原则的背景相对应，国外公务员工会和雇主通常可以对奖励计划进行建设性、迅速的回应，增加工作弹性，实现公共服务提升和职业生涯发展的双重目标。

（三）“因事制宜”选择有效的奖励手段

各国对公务员的奖励种类，归纳起来主要有物质奖励、精神奖励和晋升奖励三种，同时根据被奖励公务员的具体情况决定给予何种奖励，并选择适当的方式进行。如果受奖者工作勤奋、能力较强、取得显著成绩的，一般给予晋升的奖励；如果受奖者在工作之外的领域，比如在抗击灾难中做出贡献的，一般给予荣誉称号或者一定的奖金。同时，注重奖励的时效性。公务员符合奖励条件的，要及时给予奖励。“过期”的奖励不但会在一定时期内挫伤受奖者的积极性，而且还会使全体公务员对奖励产生无所谓的心态，极大地削弱奖励的积极意义。

（四）多方参与奖励计划确保程序公正透明

第4篇：绩效奖励制度范文

意义。

关键词：管理会计;目标考核;绩效工资;控制医疗费用

控制不合理的医疗费用增长，是当前医改的重点，医务人员的参与是关键。探索出一条既适合医院发展又能开展医疗费用不合理增长，是当前医院管理者面对的现实问题。奖励性绩效工资应是根据职工工作成绩和劳动效率来衡量发放的。但在大部分医院奖励性绩效工资管理实践中，由于对绩效的定量不易操作，往往医院发放的所谓奖励性绩效工资多是指为职工增发的奖励性工资。这种奖励性工资的发放带有一定经验性和平均性，与职工的工作量水平基本上不挂钩，其价值水平与职工的实际工作强度往往是不匹配的。在医院绩效工资的管理中，理论上虽然可以从职工的工作量、工作质量、服务水平等方面考核评价其绩效工资。但除工作质量和服务水平等软性指标外，实际操作起来却很难对一个职工的工作进行定量。怎样才能在理论和实践中探索出一条既适合医院发展需求又能体现按劳取酬的分配模式是当前医院绩效工资管理中亟待解决的问题，是当前医改环境下医院绩效工资管理面临的现实问题，也是亟须解决的问题。我们在实际工作中把管理会计的方法理念引入医院管理中，调整收入结构，控制医疗费用不合理增长，并与绩效工资改革相结合，摸索出了一套以成本控制、工作量及规范治疗为基础，以绩效考评为辅的绩效工资的分配模式。利用管理会计目标分析控制的方法，将管理的对象逐一分解、量化为具体的数字、程序、责任，使每一项工作内容都能看得见、摸得着、说得准，使每一个问题都有专人负责。把抽象的工作流程、工作方法，分解转化为具体的、可计量、可操作的工作量指标及费用控制量化指标，用以作为衡量医务人员的工作效率。把医院提供的各项服务项目借助系统的办法对其加以分类、计量，转化为可以衡量工作量和工作效率的数字指标，以此作为职工绩效工资分配的基础。为此2013年本院建立了“分类目标考核法”，对控制医疗费用不合理的增长起了重要的作用，现总结如下：

一、建立医院工作指标体系

将医院复杂的业务工作分解成量化指标，建立医院工作指标体系。量化考核分十一大类（47个项目指标）如下：（1）医疗工作量：门（急）诊人次、出院人数。（2）工作效率和费用控制：平均住院日、病区（或门诊）药品收入占总收入比例，科室业务收入增长率，职工人均收入，门（急）诊均次费用，出院病人均次费用，住院病人欠费管理。（3）医疗质量：甲级病历率、单病种及临床路径、质量管理年度总评。（4）医疗安全：医疗纠纷数、门诊或住院病人赔款额。（5）科研与新技术开展：论文及著作、科研获奖、科题立项、重点学科、新技术开展。（6）院感管理：医疗用品规范处置合格率、感染病人标本送检率、手卫生依从率、院感培训率。（7）药事管理：抗菌药物合理使用、门诊或住院病人抗菌药物占比、临床药物合理使用。（8）输血管理：自体输血比例、异体输血增长率、输血记录规范完整情况。（9）门诊管理：门诊有效投诉、门诊处方合格率、按时出诊率、预约诊疗、双向转诊。（10）教学管理：研究生教育、科室教学实绩考核、教学课题和论文、教学评优及获奖、住院医师培训合格率、继教项目。（11）病人满意度、参加周会情况、科室职工满意度、健康教育考核达标率。

二、控制医疗费用不合理增长与医院奖励性绩效工资相结合的指标（见表1）

三、分类考核奖励体现公立医院的公益性

公立医院改革是一项综合性改革，除考虑医疗费用控制因素，还需考虑医院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于医院发展同时将医疗费用控制在合理区间增长。为此，仍需坚持以德医风、服务质量、技术水平及工作数量考核为基础，并实施量化标准管理;遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平调动广大职工工作积极性和工作热情，科学合理诊疗，进一步减轻病人负担，缓解看病难问题，促进医院稳定持续发展。

励性绩效工资分配不与药品收入挂钩，但向临床一线倾斜，向业务科室和业务骨干倾斜，向高技术、高风险及高责任的岗位和个人倾斜，按劳分配与按要素分配相结合的多元化分配制度。病种绩效分析、病种和手术难度评价、诊治急位重症数量、社会满意度、患者满意度、费用控制、医疗护理质量、平均住院日等等指标每月考核、分析、通报并实施奖励。持续改进医院的管理，确保公立医院的公

益性。

四、控制医疗费用不合理增长的“分类目标考核法”模式

1. 控制医疗费用不合理增长与奖励性绩效工资分配相结合的模型

目标指标执行奖励性绩效工资目标

过程中间需要对各科室各项指标的执行情况反复分析与沟通以及反复循环，并持续改进。

绩效管理处负责按月、季度、年度对各科室的医疗费用收入、成本支出、平均住院日、病区（或门诊）药品收入占总收入比例，科室业务收入增长率，职工人均收入，门（急）诊均次费用，出院病人均次费用，住院病人欠费管理等等指标的归集、分析，供医院、科室领导决策参考。

2.奖励性绩效工资分配管理体系

其体系包括以下三个部分：

（1）每月综合奖励性绩效工资（简称为奖金）的精细化管理（含医疗和行政后勤）。

（2）年度综合奖励性绩效工资（简称为年终奖）的精细化管理（含医师、护士和职能部门）。

（3）单项奖励性绩效工资（简称为单项奖及补贴）的精细化管理（含年度安全医疗奖、年度科研奖、年度其他奖及每月的各项补贴）。

以上各部分奖励性绩效工资分配管理体系都有各自的具体考核内容和分级考核分配办法

3.奖金分配的技术方案。

（1）医疗部门奖金的分配管理。

在科室成本控制的基础上，调整收入结构，统筹考虑经济效益与社会效益，同时考核医德医风、技术能力、服务质量及工作数量，是院部对科室进行综合目标管理而设立的一项奖励性绩效工资，每月考核，按月发放，实行院、科二级分配

管理。

①年初制订考核指标及每月综合奖励性绩效工资的实施细则。

②奖金的一级分配计算方法：

医疗科室奖金=成本控制指标奖金+医疗费用控制目标考核指标奖金+医疗服务质量指标奖金+工作数量指标奖金

成本控制指标奖金：控制科室成本，减轻病人负担，对各科室每月收入、支出及收支结余等指标进行核算，根据各科室每月收支指标完成情况计算绩效工资。

医疗费用控制目标考核指标奖金：根据卫生行政部门对医院的考核要求，年初对各科室下达平均住院日、药品收入占医疗收入比重、每门诊（住院）均次费用、手术材料收入占总收入的比例、科室百元耗材、抗菌药物使用率和使用强度、自体或异体输血量等10个指标的目标数，每月根据各科室的指标实际完成情况来计算政府目标考核指标奖金。

医疗服务质量指标奖金：各相关职能科室每月、每季、每半年或每年对各科室病人满意度、医疗质量、护理质量等方面实行全面或部分项目单项考核。每月对各科室各指标考核结果来计算医疗服务质量效率指标奖金。

工作数量指标奖金：每月对各科室入院或转入病人数，门急诊就诊人次等13个指标的数量进行计算奖励性绩效工资。

工作量指标的奖金 = 入院或转入等病人数×每入院或转入人次补贴标准 + 门急诊就诊人次×每人次补贴标准

出院或转出病人数的奖励发放对象有：科室、个人（写病历的医师、护士，科主任、护士长）都有规定的奖励。

科室一级奖金的内部分配：

根据各科室奖金总额按一定的考核规则，将各科室奖金总额分配给科主任、护士长、医师和护士四个部分独立考核发放。对科主任、护士长考核内容是科室核定床位数、职务、职称、学历、平均住院日、药品比例（指主任）以及床位使用率等14个考核指标来确定病区科主任与护士长奖金分配系数，其个人奖金系数一般在本科室医师或护士人均奖的1.3～2.0之间浮动。医师和护士奖奖金分开发放的比例确定：本科室的护士实发人均奖一般医师实发人均数的70%左右。

制定了一级综合奖励性绩效工资科室间的平衡举措：外科手术室收入分配的平衡措施：外科手术材料收入不作病区收入;手术费收入需减手术费支出后方能按比例分配到病区作提奖。确定人均奖超额累进递减额的基数、幅度和比率。

③医疗科室奖金的二级分配。

在科室一级分配的基础上，科主任和护士长根据单位相关考核规定对本科室人员的职务、职称、学历、工龄、工作量、技术含量、医德医风和服务态度、岗位风险等8个指标进行考核发放。

（2）行政后勤奖金的分配管理。

制订行政后勤综合奖励性绩效工资的分配方案实施细则，根据职工人数、人均奖、岗位系数及工作质量考核测评等考核指标计算各科室行政后勤人员奖金，科内又根据职务、职称、学历、工龄、工作能力等指标进行考核发放。

4.年终奖的分配技术方案。

年初院部与科主任或护士长签订目标责任制。明确各科室主任控制医疗费用的量化考核指标、各项指标的年度目标数及考核细则。量化考核分医生、护士和职能部门三大部门：①医生考核指标分个性和共性考核指标，个性指标临床44项考核指标、麻醉和医技各15项考核指标，共性30项考核指标;②护士53项考核指标;③职能部门24项考核指标。年终考核每项指标达标得基础分、比目标数增减相应加或扣分，科室管理工作的好坏决定着主任总得分率的高低，科室的年终奖与其总得分率的情况来发放。这样进一步强化了主任科室指标管理意识，同时也明确了科室全年的工作任务，以及努力的

方向。

5. 单项奖及补贴的技术方案。

制订年度医疗安全奖励制度、科研业绩及项目奖励办法、各项补贴的暂行规定及上报流程和管理办法。

（1）年度医疗安全考核奖。

根据医疗安全风险程度高低对科室进行分级考核，临床科室、医技科室分ABC三级，根据不同等级给予不同的奖励。医院医疗安全管理委员会年终依据全年各科室医疗安全指标完成的情况决定各科室奖励的额度。

（2）年度科研业绩考核奖。

对科研成果、学术论文、学术专著等根据所得奖项的级别及起的作用大小分别给予一定的奖励。

（3）年度的其他奖。

对突出贡献人才、各级年度先进工作、竞赛和质控优秀案例、合理化建议等指标进行考核，根据考核结果给予一定数额的奖励。

（4）每月的各项补贴。

各项补贴的暂行规定及上报流程和管理办法，对每月节假夜间来院抢救病人的加班费各项补贴进行考核计算并发放。

五、建立医院控制医疗费用不合理增长，“分类目标考核法”与奖励性绩效工资相结合的监控机制

“分类目标考核法”与奖励性绩效工资分配管理制度的监控机制，见流程图1。

为有效持续的控制医疗费用不合理的增长，必须建立监控机制，同时也有利于奖励性绩效工资实施中的持续改进，尽量减少因奖励性绩效工资分配不公引起的负面效应，持续推进医院的收入结构调整、成本控制、控制医疗费用不合理的增长。

六、“分类目标考核法”实施的效果

1.医疗费用控制目标管理指标对比

分析。

2015年平均住院日同比缩短了0.72天;医疗费用增长逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制药品收入占医疗收入比为32.08%;每住院人次收入同比增长控制在5%以内;每门诊人次收入同比增长0.1 %以内;百元医疗收入卫生材料消耗控制在18元以内;医保目录外费用比例控制在7%以内;10典型单病种例均费用维持在较低水平，费用没有增长;住院的人次人头比控制在3.6%以内;手术类型构成比Ⅲ、Ⅳ类手术占44%;管理费用率控制在7.5%以内;检查和化验收入占医疗收入比重控制在21.0%以内;卫生材料收入占医疗收入比重控制在15%以内;挂号、诊察、床位、治疗、手术和护理收入总和占医疗收入比重逐步提高，2015年达27.42%;抗菌药物使用比例和强度，用血量等均符合相关规定;异体血用量与去年同期相比下降4.0%，有效地加强了医院临床用血的管理，促进更加科学合理用血，保障临床用血安全。医疗费用不合理增长得到

遏制。

2.成本控制考核对比分析。

2015年医疗收入10.4%，医疗成本支出增长10.0%，收入增长速度大于支出增长速度，收支结余增长8.0 %，收支结余率10.0%，净资产同比增加增长13.5%。奖励性绩效工资发放总额同比增长率为20.0%，人均奖励性绩效工资发放总额增长率为10.0%。

3.工作数量指标对比分析。

2015年医院开放床位数增加到1579张;出院病人同比增长10.0 %;手术台次同比增长16.0%。门急诊人次同比增

长7.0%。

利用管理会计的方法建立的“分类目标考核法”实施，有力助推了医院精细化管理的实施，更大限度地调动广大职工的主观能动性和创造性，对优化医疗流程，加强精细化管理，控制医疗费用，调整收入结构，减少医疗成本，以及提高医疗技术水平及医疗质量，进一步减轻病人负担，缓解看病难问题，都起到积极的指导作用。

总之，我们所建立的“分类目标考核法”，对医院控制医疗费用不合理的增长、收入结构的调整、提高医疗成本的效益、业务人员工作积极性的提高具有重要意义，是医改深入推进的有效方法，是医院实施管理会计的有益实践。

参考文献：

[1] 高红海. 加快发展中国特色管理会计[N]. 中国会计报， 2014-08-08（01）.

[2]中华人民共和国财政部.关于全面推进管理会计体系建设的指导意见[Z].财会[2014]27号.

[3] 方霞波.在公立医院精细化管理中实施管理会计[J].中国卫生经济，2015，34（6）：92-94.

[4] 李俊磊.深化管理会计制度完善医院管理[J].中国中医药现代远程教育，2011，9（8）： 129-130.

第5篇：绩效奖励制度范文

一、高职教师绩效考核、工资分配制度存在的问题

通过对当前高职教师绩效考核制度进行深入的分析研究，发现存在的问题主要有以下几方面：

1、未将高职教育的特殊要求纳入考核体系

高职教育具有高等教育和职业教育双重属性，既不同于普通高等教育，也不同于中等职业教育。高职教育对教师及教学有一些特殊要求，例如要求教师具有双师素质、要求教学过程中以技能培养为重点等等，但大多数高职院校现行教师考核制度并没有加入这些特殊要求，无法引导教师朝着高职教育要求的方向发展。

2、考核指标单一，不能综合反映教师贡献和素质

以某高职院校为例，年终考核2010年度以教师参加学院各种比赛的次数作为考核标准；2011年度以学生评教的成绩作为考核标准；2012年度以民主测评成绩作为考核标准。每年年终考核，主要考核指标只有一项，而教师的工作和贡献是多方面的，单一的考核指标无法综合反映教师绩效。

3、考核体系不稳定，教师感觉茫然

分析其近三年教师考核制度后发现，每年考核方法都不相同。考核体系的不稳定使教师普遍感到茫然，没有努力的方向。

4、绩效工资差距小，激励效果差

高职院校绩效工资差距小，奖惩效果和激励效果较差。研究现行事业单位绩效工资制度后发现，高职教师工资由岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资和津贴补贴五部分组成，其中岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资和津贴补贴四部分须按省市统一标准发放（其标准主要是职称、工龄、年龄等），只有奖励性绩效工资是按高职院校自己制定的标准发放。以河北省某高职院校为例，奖励性绩效工资分为出勤奖励和工作量奖励两部份，各占50%，工资差距仅体现在工作量奖励部分：行政人员按90%发放，教师按110%发放。工作量奖励本身基数就小，20%的差距折算成金额少之又少，无法起到绩效工资应有的激励作用，并且这种差距与教师绩效考核没有任何联系。

二、构建新的高职教师绩效考核制度

（一）考核指标及权重

运用关键绩效指标考核法的相关理论，结合高职教育对教师的特殊要求，提炼高职教师绩效考核的关键指标并确定其权重。

（二）考核指标评分规则

考核指标的评分规则可根据各高职院校发展阶段和实际需求予以调整，本文仅是抛砖引玉。

职业资格证书，可按高、中、初分别赋分，如高级10分，中级5分，初级2分；社会服务可按其产生的经济效益赋分，如自然科学以万元为单位，社会科学以千元为单位，每增加1个单位主持人累加1分，主研人（前四）加0.8分，其他参与人加0.5分；教学工作数量可确定一个基础工作量，每超过一课时增加一分，如每学期基础工作量60课时，每学期实际工作量不足基础工作量的本项0分，实际工作量每超基础工作量1课时1分，超工作量越大，本项得分越多；教学工作质量可以学生评教成绩为准，如学生评教成绩全校总排名前10%，得10分；10%～20%，得9分；20%～30%，得8分；30%～40%，得7分；40%～50%，得6分；50%～60%，得5分；60%～70%，得4分；70%～80%，得3分；80%～90%，得2分；后10%，得1分；专业及精品课程建设可以依其等级分别赋分，如专业带头人10分，骨干教师5分，专业建设负责人12分，主要参与者（排名前五位）8分，其他参与者3分，精品课负责人8分，主要参与者（前三位）6分，其它参与者2分等等；比赛与荣誉可按级别赋分，如部级教学名师奖10分，省级教学名师奖8分，市级教学名师6分，一等奖5分，二等奖10分，三等奖8分等；学术专著、论文及教材可按数量和级别分别赋分，如论文核心期刊独著及第一作者10分，第二作者6分，其他作者4分，非核心期刊独著及第一作者6分，第二作者3分，其他作者2分，教材主编10分，副主编6分，参编4分等；课题可按级别和名次赋分，如主持并完成部级课题10分，主要参与人（前四名）8分，其他参与人6分，主持并完成省部级课题8分，主要参与人（前四名）6分，其他参与人4分，主持并完成厅局级课题6分，主要参与人（前四名）4分，其他参与人2分等；科研成果奖和技术发明奖可按获奖级别和名次赋分，部级的要比省级的分数高，一等奖要比二等奖分数高，例如部级一等奖20分，二等奖14分，三等奖10分，省部级一等奖12分，二等奖10分，三等奖8分等。

三、高职教师绩效工资分配方案设计

本文设计的高职教师绩效工资分配方案以每个学期的绩效考核结果为依据：以一个学期作为一个考核周期，每学期的考核结果作为下学期绩效工资发放依据。

（一）绩效考核结果等级划分

结合绩效工资的发放，我们将教师绩效考核结果划分为五级，具体划分标准如下表所示：

第6篇：绩效奖励制度范文

关键词：民办院校 奖励基金 激励机制 人力资源

由于人力资本市场的日益成熟，知识资本的力量日益壮大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的奖励基金激励计划，是民办职业院校亟需解决的股权激励的过渡性方案。因为民办职业院校属于高级知识分子成堆的地方，而且目前面临着公办院校用人机制的巨大影响，如何留下这些“知本家”确实是一个难题。基于以上的考虑，我们设立了破解民办高职院校用人难的制度设计研究课题，由于这些都是在探索中前进，所以我们在股权激励的大背景下，先行研究奖励基金，也才顺理成章出现本命题方案的研究设计。

一、民办职业院校奖励基金的内涵界定

民办职业院校为了建立长效激励机制,增强员工凝聚力,激励员工长期服务、爱岗敬业,而对长期服务于民办职业院校的教职员工每年按其工作表现经年终评定考核后,每年可享受民办职业院校的年功奖励基金激励。可享受的年功奖励基金以民办职业院校的经济效益为基础进行提取,按每个会计年度或学年度当年度归属于民办职业院校所有者净利润的一定比例提取该年度奖励基金的总额用于对教职员工的奖励。其实质是让教职员工分享一定比例的股权的红利以吸引优秀人才与股东共谋长期发展，其奖励以基金形式发放，量大而时长，一般设置有三年以上的等待期和锁定期，用利益来捆住教职员工与股东共同进步，以达到留人用人之目的。

二、民办职业院校设立奖励基金的目标指向

民办职业院校设立奖励基金的目的，从本源上讲是蕴含于民办职业院校内部的利益调整机制，即在资本所有者和劳动者之间建立起的一种新型的利益关系。从民办职业院校内部经营管理上讲，设立奖励基金属于人力资源管理体系，奖励基金是一种报酬机制，在民办职业院校的薪酬包中，工资是保障要素，奖金是短期激励要素，福利是保健要素，而奖励基金是员工持股的变相形式，是长期激励要素。

民办职业院校奖励基金激励方案设计的主要目标指向可以概括为：

1．完善民办职业院校的绩效考核体系和薪酬体系，让教职员工分享民办职业院校的发展成果，吸引、保留和激励实现民办职业院校战略目标所需要的人才，提升民办职业院校的核心竞争力；

2．完善院校激励机制，奖励为民办职业院校持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；促进民办职业院校业绩持续增长，在提升民办职业院校价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与民办职业院校共同发展；

3．建立对民办职业院校的高级管理人员和其他核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与民办职业院校的战略目标保持一致，促进民办职业院校可持续发展；

三、民办职业院校奖励基金激励方案的基本设计

（一）确定激励对象

一般来说，民办职业院校奖励基金激励计划的激励对象可分为三个层面：核心层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与院校共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是激励的重点对象；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。具体的可以包括以下几种对象：

1．同时满足以下条件的人员：

（1）为民办职业院校的正式员工；（2）截至某年某月某日，与民办职业院校的劳动合同连续签订了3年以上；（3）为民办职业院校董事、监事、高级管理人员和其他核心专业技术教职员工。

2．虽未满足上述全部条件，但民办职业院校董事会认为确有必要进行激励的其他人员。民办职业院校激励对象的资格认定权在民办职业院校董事会；激励对象名单须经民办职业院校董事会审批，并经民办职业院校监事会核实后生效。

（二）确定奖励基金总量和个量

奖励基金总量的确定是民办职业院校实施奖励基金激励方案的首要条件，因此了解激励总量的影响因素和确定方法是必要的。

影响激励总量的因素有民办职业院校的总股本、总利润及薪酬福利规划等，一般来说，激励的总量应与总股本和总利润形成一定的比例，民办职业院校的股东自觉自愿拿出多大股本的利润与其发展壮大的员工分享。从股东的利益来说，这个总量当然是越少越好，但如果太少的话，又不能达到理想的激励效果，且当今民办职业院校的教职员工的总收入呈总体上升趋势，而民办职业院校如果薪酬福利较高，那么激励的总量相对降低，反之则提高。总量的确定可以考虑以下几种情况：

1．民办职业院校留存利润率的最高额度。这一额度往往代表了股东所能承受的最高额度，再超出这个额度股东就不愿意改革激励方案了。

2．根据薪酬水平来确定激励总量。这就是按照院校的薪酬总量来确定某个比例，或以其他薪金为基础，计算出激励的总量。有研究表明，工作10年以上的员工所拥有的分红价值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。

3．基于院校业绩来确定激励总量。这就先要确定业绩目标，在完成业绩目标的情况下拿出多少比例用于激励，超额部分重奖，未能完成少奖。

单个激励额度的确定，就是在院校激励总量范围内，明确每个激励对象可以获得的奖励基金激励数量。激励额度确定的关键点，一是要参照国家相关的法律法规的要求；二是要利用价值评估工具对激励对象的贡献进行评估；为此我们拟引入奖励基金激励计划的实施考核机制，具体见下文；三是平衡激励对象的收入结构。影响激励个量的因素有职位、业绩表现及工作的重要性、工作年限和学历职称情况等等，我们要重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。

我们建议用于奖励基金激励的奖金总量为学院当年总利润的20-50%为宜。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝奖金总量（万元）×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。如果民办职业院校的学年度利润较前学年提高10%以上，其超过部分可提取30-60%用于奖励基金，以显示利润分享激励的内涵和和实际。

（三）确定时间

奖励基金激励计划涉及的时间，主要包括这么几个：有效期、授予日、等待期、可兑现日等等。有效期为三年，自民办职业院校股东大会批准奖励基金激励计划之日起计算。授予日就是民办职业院校将在实施奖励基金激励计划通过后的第一次授予日，此后每一学年度的这一天如9月10日教师节都授予一次。等待期就是激励对象每期获授的标的奖励基金在授予日后的三年内为锁定等待期，激励对象获授的标的奖励基金在锁定期内锁定，不得承兑。可兑现日，就是等待锁定期满后的第一天，如每年教师节后的9月11日为可兑现日，从这一日后的每一天激励对象都可以自由兑现自己可以解锁的奖励基金。以下是解锁规定：

激励对象获授的标的奖励基金在距授予日满三年后，分两次解锁：第一次解锁为锁定期满后的第一年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的60%；第二次解锁为锁定期满后的第二年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的40%。激励对象可就符合解锁条件的标的奖励基金向民办职业院校董事会申请解锁，由民办职业院校董事会薪酬与考核委员会审核无误后，办理符合解锁条件的标的奖励基金解锁事宜。

（四）确定奖励基金激励的调控机制

1．设置管理机制。成立民办职业院校董事会薪酬与考核委员会，负责奖励基金激励的计划和管理。

2．业绩考核机制。对激励对象的业绩进行考核，将考核分为民办职业院校绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对民办职业院校绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成s、a、b、c、d五个等级，按考核等级确定最终激励额度，比如依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一学期为考核的时间单位，激励计划的实施要建立在一个科学的考评体系之上，需要院校内部机构合理设置层次、岗位职能权责分明、目标业绩考核体系完善。没有有效的业绩考核评价体系，就不能把奖励基金奖励给该得到的人。

3．控制、变更、终止机制。

民办职业院校的实际控制人若因任何原因发生变化，可由民办职业院校董事会提出奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。民办职业院校合并、分立时，可由民办职业院校董事会提出对奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。

若激励对象职务发生变更，但仍在民办职业院校任职的，其所获授的标的奖励基金不作变更。若激励对象离职（指因各种原因导致激励对象不在民办职业院校任职的情况）：

（1）激励对象与民办职业院校的聘用合同到期，民办职业院校不再与之续约的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。本人不愿与民办职业院校续约的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。

（2）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期，因民办职业院校经营性等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。激励对象因个人绩效等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。

（3）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期向民办职业院校提出辞职并经民办职业院校同意的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。未经民办职业院校同意，擅自离职的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁，予以作废。

若激励对象丧失劳动能力的：

（1）激励对象因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。

（2）激励对象非因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金由民办职业院校董事会酌情处置。

若激励对象退休或死亡的，其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。

民办职业院校发生如下情形之一时，应当终止实施奖励基金激励计划：

（1） 最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被民办职业院校上级主管部门予以行政处罚；（3）最近一个学年度的业绩利润不能与上年持平并出现利润大幅下降的。

在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露民办职业院校机密、失职或渎职等行为严重损害民办职业院校利益或声誉的，民办职业院校董事会有权立即终止其所获授但尚未解锁的标的奖励基金。

参考文献：

第7篇：绩效奖励制度范文

首先激励制度是高校人力资源管理职能的核心。人力资源管理的职能就是通过各种手段实现人力资源的最大优化配置，而激励制度就是通过各种手段使被管理者在自己的工作岗位上做出最大的贡献，因此激励制度是人力资源管理职能的核心；其次激励制度为教职工提供了提高生活条件的可能。激励制度就是通过增加教职工的工资、福利等物资条件，激发教职工的工作积极性，物资奖励的增加必然会提高教职工的生活水平，生活水平的提高进而会激发教职工的工作积极性。最后激励制度有利于激发教职工不断发展。教职工的发展需要一定的刺激，而激励就是充当着刺激人不断为满足某种目标而不断发展的角色，高校通过设定一定的激励目标，引导教职工朝着高校制定的激励目标方向发展。

2激励制度在高校人事管理运用中存在的问题

2.1激励手段比较单一

首先高校的激励制度没有体现出分层激励，高校在评价与考核教职工所采取的标准是相同的，没有建立差异化的考核标准，这样就会导致一些教职工因为考核标准的过高或者过低而影响自己的工作积极性；其次物质激励的内容设计不够丰富。物质奖励是激励制度的重要组成部分，高校对于物质奖励主要体现在增加薪酬报酬、提高福利待遇等，却没有将一些不可量化的物质奖励重视起来。

2.2绩效考核落实不到位

受到传统高校教育体制的影响，高校教职工的薪酬制度一直沿用工资分配制度，虽然我国在大力倡导实施绩效考核工资制度，但是绩效考核并没有真正地落实到实处，首先高校的工资还是沿用职务工资制度；其次绩效工资体系没有建立有效的沟通与反馈机制，高校在执行绩效考核工资制度后却不能及时将教职工的工作表现等进行反馈，导致教职工不知道自己的考评成绩，结果导致教职工不知道从哪些方面入手改进自己的工作问题，这样的考核评价制度不但不会激发教职工的工作激情，甚至会阻碍教职工的工作；最后绩效指标设置的实践操作性不高。绩效考核的最终目的就是通过有效的管理，提高教职工的工作，但是目前绩效考核的指标设定缺乏可量化和可操作性，影响了其功效的发挥。

2.3激励机制偏向经济

目前高校在激励机制上采取的手段主要是增加教职工的薪酬待遇等，而且目前高校的人事改革方案也是仅仅围绕如何提高教职工的薪酬待遇而设计的，当然，经济激励固然是高校人事管理激励中的重要组成部分，但是单靠经济激励是不能完全适用于高校人事管理的，尤其是对于具有高资历的高端人才，他们更看重个人职业生涯的发展机会，因此高校要将经济激励与精神激励相结合，根据不同的人群制定不同的激励措施。

3高校人事管理激励制度设计

激励制度在高校人事管理中应用主要体现在对高校人才的财务激励上，通过财务激励满足他们的各种需求，激发教师的工作积极性。

3.1工资奖励

工资奖励是激励制度在高校人事管理中最基本的内容，工资奖励不仅是教职工获得必要的生活保障的基础，还是教职工从事各项工作的主要动力，根据按劳分配原则，教职工在付出一定的劳动后，其就获得对其劳动认可的价值，这种认可价值是以有形货币的形式表现出来的。工资激励主要包括：岗位工资、绩效工资、津贴补助以及薪级工资等。具体而言：岗位工资和薪级工资是由教职工参加工作的年限、职务以及资质等决定的，相对来说此部分工资的变化幅度比较慢，受到国家政策的影响比较大，以此对教职工的激励作用不大；绩效工资是根据教职工在平时的工作中的表现进行评价考核的，具有很大的浮动性，因此绩效工资对教职工的激励作用非常大。

3.2奖金激励

奖金激励主要是根据教师完成教学任务和科研任务两个方面而言：首先教学任务方面，高校不仅要鼓励教师超额完成教学任务，还要提高教学质量，这样才能促进高校的可持续发展，当然在奖金激励方面要避免相同工作量获得相同奖金的现象出现，因为这样必然会影响激励机制的公平性，具体的教学任务激励模型：A21=（b-a）×Ni×Wi×Yi其中：a———学校规定教师完成的教学课时；b———教师实际完成的教学任务；Ni———课程系数；Wi———差额津贴标准；Yi———绩效评价系数。采取此种模型可以突出不同岗位教师之间奖金的差异性，进而反映出知识价值的不同，从而准确地反映出了绩效考核制度的重要性，激发教师在工作中不断地增强自身的专业技能的意识。其次科研水平上。科研水平一定程度上反映高校的综合实力，因此只有不断地提高高校的科研能力，才能促进高校教学质量的提高，提高教师科研奖励的具体模型：A22=（Ai+Ti×Ci）×Ni×Wi其中：Ai———项目层次基数；Ti———在校经费；Ci———项目级别级数；Ni———时间完成率；Wi———对项目完成情况的评价系数。此种模型可以在根本上避免对科研项目采取一刀切，实现了对科研项目的绩效管理，将科研项目的投入与产出实现对接，避免科研项目投入大于产出的畸形现象，通过科研项目不仅可以避免高校盲目地追求科研项目数量，还可以端正科研人员的态度，为社会、高校营造良好的学术发展氛围。

3.3福利奖励

福利奖励是激励制度中最常用、也是最有效的一种措施，具体而言福利奖励对高校教职工的激励作用产生的影响是不同的，因此针对不同的群体，可以采取不同的福利，尽可能根据不同人的需求有选择地采取福利措施。具体的福利模型：A3=∑n1Ci12×Ci×Y×L式中：Ci（i=1，2，…，12）———每月教师的工资；Si（i=1，2，…，12）———教师的绩效工资占工资总额的比例；Y———该年绩效的绩效评价系数；L———该年绩效所对应的福利变动系数。

4结束语

第8篇：绩效奖励制度范文

一、指导思想

立足我镇实际，认真贯彻有关部门关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位聘任制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以制度管理为基础，以工作业绩考核为依据，以民主考核为手段的自主灵活的分配奖励机制，促进各项工作规范有序运行。

二、分配原则

1、在奖励性绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制，

加大岗位考核兑现力度的分配制度。

2、在岗位目标考核上，实现量化考核，确保公平、合理、透明。

3、在奖励性绩效工资分配兑现上，重工作制度，重工作实绩，兼顾公平，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。

三、奖励性绩效工资分配的范围和对象

本单位全体事业在编工作人员

四、奖励性绩效工资分配的考核方法

1、工作制度(占绩效工资50%，满分100分)

违反本单位制定的规章制度及上级有关规定的发现一例扣除2分，造成重大影响的扣除5分;迟到或早退一次扣除0.5分；开会缺席一次扣除2分；集体劳动少参加一次扣除5分。请假不予扣分。

2、工作实绩(占绩效工资50%，满分100分)

保质保量按时完成本职工作的记满分；没有按时完成工作的扣除10分；因，造成重大影响的扣除20分；平时不做任何工作的记O分。

3、奖励办法(1分10元)

没有一次迟到早退、会议缺席、不参加劳动的奖励10分;工作积极，做事认真，圆满完成工作任务得到领导好评者奖励10分；年终考核优秀者奖励20分；个人工作受到县市省国家表彰的分别按照5分、10分、15分、20分给予奖励。个人加分不得超过25分。

4、不论工作制度还是工作业绩，考核不够20分者，奖励性绩效工资不予发放。

五、组织领导

第9篇：绩效奖励制度范文

关键词：绩效工资；奖励性工资；教师激励

2008年底，国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部和教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，规定全国各省(自治区、直辖市)义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资制度。Ⅲ自该文件颁布以来，各地相关主管部门和学校都高度重视，本着积极稳妥的态度推进这项改革。根据多种来源的信息，截止到2009年底，多数地市都已出台有关绩效工资改革的政策或实施办法，但绩效工资落实情况却相对滞后。不少地市义务教育学校教师的基础性工资已经落实到位，但奖励性工资如何发放仍然悬而未决。绩效工资改革在实践中出现了一些亟待关注的问题。比如，有些地方教师的工资在改革之后不升反降；又如，有些教师认为绩效工资分配办法不合理，一线教师的收入少于干部，分配方案偏向领导。类似问题的讨论及网络上教师对绩效工资改革的热议引发了我们的深层次思考：如何设计绩效工资才能有效激励教师?本文拟从期望理论、公平理论、认知评价理论等心理学理论视角分析绩效工资发挥作用的机制，探讨绩效工资有效激励教师的策略。

一、基于期望理论的分析

期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家弗鲁姆，(V.H.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的一种激励理论。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积，用公式表示就是：M=∑V×E0其中，M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度；V表示目标价值(效价)，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，目标的价值也就不同；E表示期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。后来，弗鲁姆发展了这一公式，将其转变为：M=∑E×I×V0新增加的变量I表示工具性，指个体相信自己表现好就能获得回报的信念。这个公式说明：一个人越是相信自己只要努力就能提高工作绩效(E)，并能因为绩效提高而获得相应的奖赏(I)，而且认为这种奖赏很有价值(V)，那么他的动机力量就会越强烈。

与传统的工作动机理论不同，弗鲁姆在期望理论中引入了认知变量，帮助我们深入理解动机激发的复杂机制，为员工激励提供了重要的心理学理论基础，对当前正在实施中的教师绩效工资制度改革具有一定的启发和借鉴意义。基于期望理论和期望公式，我们认为，要使绩效工资能有效调动教师的工作积极性，激励其不断改进工作，需要注意以下几点。

首先，学校要使教师相信他们的努力能产生绩效。管理者要在双向沟通的基础上为教师设置合适的绩效目标。从期望理论来看，教师会在他们相信其个人努力能导致成功绩效的程度上受到激励。也就是说，只有教师相信，如果辛勤工作他们就有能力和资源来达成绩效标准，他们才有可能为目标达成而付出努力。相反，如果学校给教师设置的目标过高，可能导致教师自暴自弃，放弃达成目标的努力。所以，学校为教师设置的目标必须是可达成的，而且要具有适度的挑战性。同时，学校还要通过校本培训、教学研讨、工作坊等多种方式，为教师达成目标创设条件和提供支持，帮助教师通过努力改进绩效，体验成就感和工作乐趣，形成积极的自我效能感和目标实现期望值。

其次，学校要加强绩效评估与奖励性工资之间的联系，真正确立多劳多得、优劳优酬的分配体制。如果员工绩效优异却没有得到奖励性工资，或者有些员工没有成功的绩效却得到了奖励，绩效工资制度就不会有效激发员工的工作热情。具体到中小学教师绩效工资改革实践中，如果一所学校没有建立一套准确、有效评估教师工作绩效的考核系统，绩效工资发放主要依据教师的岗位、职称、年资等因素，与教师的实际工作表现缺乏直接联系，“干多干少一个样”“干好干坏一个样”，那么通过绩效工资制度激励教师的初衷就无法实现。但值得注意的是，教师的教育教学工作十分复杂和特殊，它与工厂中的工人作业或商业领域中的销售工作不同，其绩效目标和绩效评估指标通常难以操作化。在实践层面上，如何将硬性绩效评估指标与软性绩效目标结合起来，如何体现教师工作的特点以及如何在教师绩效表现与绩效工资之间建立适度、合理的联系，尚有待进一步探索。

最后，管理者要精心设定奖励性工资的数额，使之具有足够的吸引力。根据期望理论的解释，奖励的效价是一个十分重要的变量。也就是说，奖励本身是否能满足员工的需求，在员工看来是否很重要，会在很大程度上影响激励的力量。正在实施的教师绩效工资制度中，奖励以工资形式呈现。根据三部委颁布的文件，奖励性绩效工资占工资总量的30％，主要体现工作量和实际贡献等因素。但从执行情况来看，有些学校因为担心教师收入差距拉大之后引发不公平感，所以态度和做法都十分谨慎，实际上直接受工作表现或实际贡献影响的奖励性工资份额通常不足30％，一般在5％～15％之间。这样，绩效优异的教师与绩效差的教师之间的工资差距就相应地缩小了，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力和效价，制约了绩效工资的实际效果。所以，学校在地区性指导意见所确定的框架之下，要适当增加奖励性工资的份额，拉开不同绩效水平教师的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。

二、基于公平理论的分析

公平理论是由北卡罗来纳大学的心理学家亚当斯(J.S.Adams)于20世纪60年代提出的。它的基础来源于费斯汀格(L.Festinger)的认知失调理论和霍曼斯(G.C.Homans)等人的社会交换理论。尽管公平理论与期望理论有差不多一样长的历史，但是直到最近，公平理论才受到较多的关注，也引发了管理者对公平感激励意义的广泛兴趣。月公平理论关注员工怎样对分配决策的内容作出反应，经常被叫做分配公平。它可以预测人们对组织中的分配是否公平作出判断，也可以预测当人们认为已经被不公平对待时会怎样反应。亚当斯将雇佣关系描述为一种交换关系，在这个关系中，员工贡献投入并获得相应回报。员工通常关心回报是否公平。人们在知觉一个结果是否公平时，首先会计算自己的回报与他们的投入之间的比率，然后把自己的这个比率同他人的比率进行比较，从而得出是否公平的结论。当员工发现自己的收支比率与他人的收支比率相等或现在的收支比率与过去的收支比率相等时，便认为这是合理的、公平的，因而达成心理平衡，工作积极性高；当员工发现自己的收支比率与他人的收支比率不相等或现在的收支比率与过去的收支比率不相等时，便会心理失衡，产生不公平感。

公平理论不仅深化了员工激励研究，而且为薪酬设计提供了一个基本的理论框架，对当前实施中的教师绩效工资制度具有以下几点重要的启示。

首先，管理者要高度重视教师的公平感受。亚当斯指出，不公平感会使个体产生紧张感，紧张感与不公平程度是成比率的。当员工发觉自己的回报不足、收支比率相对较低时，他们恢复公平的主要方式有：第一，通过减少努力与缩短工作时间来改变投入；第二，通过要求加薪、改善工作环境、增加认可等方式改变回报；第三，对投入或收获进行认知上的曲解，作合理化解释以减轻个人压力；第四，从另外的角度看待比较对象的投入与回报，采取一定方法来改变他的行为，或迫使其离开组织；第五，选择另一种比较的对象，获得主观上的公平感；第六，离职。不难发现，这些方式对员工个人发展与组织绩效改进来说都具有一定的破坏性意义。因此，在义务教育阶段中小学设计绩效工资制度时，必须充分考虑教师的公平感受，避免引发较大范围或较大程度的不公平感，防止出现实施了绩效工资之后教师积极性不升反降的尴尬局面。特别需要注意的是，公平感是一种主观感受，而不是客观的环境特征，管理者在绩效工资设计与实施过程中要多倾听教师声音，了解教师的感受；及时发现和调整教师心理层面潜在的问题。

其次，绩效工资制度要体现基于公平理论的薪酬设计原则。从公平理论的逻辑分析来看；员工的公平感深受他所选择的参照者的影响。根据参照者的差异，分配公平又可以进一步区分为外部公平、内部公平和个人公平。这三种公平刚好与薪酬设计的外部竞争性原则、内部一致性原则和个人贡献原则相对应。科学合理的薪酚设计要兼顾这三个基本原则，解决好三类公平问题。具体到教师绩效工资设计，有关文件已明确指出，规范后的义务教育教师津贴、补贴平均水平，由县级以上人民政府按照不低于当地公务员平均工资水平的原则确定，而且在同一县级行政区域内合理统筹，使义务教育学校绩效工资水平大体平衡，这为确保教师工资适度的外部竞争性提供了有力的政策保障。相对而言，教师绩效工资设计的内部一致性原则和个人贡献原则需要管理者给以更多的关注。一方面，中小学管理者要基于严谨、规范的工作分析，明确中层干部、教研组长、班主任、任课教师等不同岗位的职责与要求，评估每种岗位的价值，并据此确定每一种岗位的平均工资，体现薪酬设计的内部一致性原则。另一方面，管理者还要深入研究教师绩效考核办法，客观、合理地考核教师的工作表现，并根据绩效考核结果合理确定奖励性工资的分配办法，在个人贡献与奖励性工资之间建立联系；克服“干好干坏都一样”现象，以有效激励教师做好本职工作，提高工作绩效。

最后，管理者还要注意程序公平。有研究者指出，计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得结果的多少。当程序被知觉为不公平时，员工会针对组织作出报复性反应。而如果员工感到程序是公平的，那么即使结果不公平，他们也可能不会作出负面反应。这一意义上来说，程序公平比分配公平更重要。受此启发，中小学在设计与实施绩效工资制度过程中，要注意程序上的民主性与公平性，而其中最为关键的是提前告知、申诉的权利和要求解释的权利。只有这些基本的权利获得了有力的保障，只有程序上的公正得到了教师的认可，绩效工资才有可能发挥其积极的激励作用。

三、基于认知评价理论的分析

认知评价理论是由美国心理学家德茨(E.L.De-ci)和瑞安(R.M.Ryan)在20世纪80年代提出的一种动机过程理论。它起源于德茨在20世纪70年代初所进行的系列相关实验。这些实验研究试图回答的问题是：有了外部奖赏之后，个体的内在动机是会削弱还是会增加，抑或是保持不变?实验发现，当个体受内在动机支配参加某项活动，结果又因此受到了外在的物质奖赏时，驱动个体参与活动的内在动机就会被削弱。从这些研究发现出发，德茨和瑞安于1985年提出了认知评价理论，用以解释外部奖赏及有关环境因素是如何对内在动机构成影响的。这一理论指出，外部事件(如给以奖赏、评价、设定最后期限以及其他动机性投入)对内在动机的影响，是以个体对外部事件的认知为中介的，取决于这些事件对个体胜任感和自我决定感的知觉产生了什么样的影响。而事件究竟是促进还是妨碍胜任感和自我决定感，主要取决于个体知觉到外部事件的信息意义与控制意义。奖赏(和其他外在事件)的信息意义通常促进个体的胜任感和自我决定感，从而增强内在动机；控制意义则通常导致低自我决定感，所以会削弱内在动机。具体到物质奖赏，它通常被个体认为是一种引诱，让人去参与某件事或表现出某种行为，而如果没有这些奖赏个体可能不会去做这些事或表现这种行为。因此，从整体上而言，物质奖赏会被个体知觉为控制性的，会导致内在动机的削弱。但需要指出的是，并不是所有情况下使用物质奖赏结果都是消极的，在适当的人际情境下，如果使用表现依随奖赏(Per-formance-ContingentRewards)，即根据个体在活动中的表现是否达到某个优秀标准或超过某个既定标准来确定他能否获得奖赏，个体也可能将奖赏知觉为信息意义，从而发挥激励作用。

尽管认知评价理论后来受到一些批评，但这一理论对绩效工资和员工激励具有相当重要的现实意义。将认知评价理论与薪酬设计联系起来，我们发现，教师绩效工资制度和其他各种外部奖赏手段一样，是一把“双刃剑”，它的作用可能是积极的，也可能是消极的。为了能更好地发挥绩效工资制度的激励作用，笔者有两个建议。

第一，管理者要认识到物质奖赏的局限性，克服对绩效工资的迷信。工资及奖励性工资是人力资源管理领域最为常见的一种员工激励方式，如果运用得当，不仅能激励员工不断改进工作绩效，提高工作满意度和组织承诺，而且对团队和组织的绩效都有正向的影响。但物质激励也存在一定的局限性，有时候可能会破坏个体的内在动机。所以，我们不能简单地认为绩效工资制度必然会激励教师。在中小学，如果管理者过分强调绩效工资，动辄就用类似“谁好好干，我们就奖励谁；谁不好好干，我们就扣谁的奖励性工资”的话来教育教师，把绩效工资作为控制教师行为表现的手段，反而可能削弱教师的内在动机。原来教师是凭着爱与责任从事教育工作，而在绩效工资背景下却变成了为金钱而工作。这会从整体上降低教师士气，影响教师的职业道德水平，并进而影响整个学校的教育绩效。管理者在推行绩效工资制度的时候，要把握好度，积极但不迷信。

第二，管理者要创设积极的人际情境，构建以人为本的组织文化。认知评价理论认为，外部奖赏是否对个体构成激励，关键取决于个体如何理解奖赏事件。而个体将奖赏事件知觉为控制意义还是信息意义，受人际情境因素影响很大。如果人际情境是控制性的，也就是说使用者把奖赏当作是控制个体、使个体“听话”“服从领导”的一种手段。奖赏的效果通常是消极的；而如果人际情境是信息性的，也就是奖赏能够传达有关个体行为表现或能力水平方面的信息，能提高个体的胜任感和自我决定感，这时候，奖赏就能激发个体的内在动机。这启示我们，在实施教师绩效工资改革的过程中，管理者要有意识地创设一种积极的、支持性的人际情境。更为具体的建议是，中小学要将物质激励与非物质激励方式结合起来，通过多样化的非物质认可方式、自助利计划或工作再设计等举措，减轻教师工作负担，改善教师与学校之间的关系，加强教师的参与性和组织认同，激发教师工作积极性。只有管理者能了解和尊重教师的多样化需求，认可教师的努力和贡献，能让教师体验到成就感和幸福感，在干群之间以及教师之间发展相互尊重、相互支持的人际氛围，构建以人为本的组织文化，绩效工资才能充分发挥其激励作用。

义务教育阶段中小学实施的绩效工资制度是贯彻义务教育法、提高教师地位的重要举措，也是激励教师的重要手段。但绩效工资并不必然能有效激励教师，中小学只有在合法的前提下，根据心理学相关理论设计与实施绩效工资制度，才能收到预期的效果。当然，需要指出的是，每一种心理学理论都是从不同的视角出发分析动机激发的过程与策略，有其积极意义的同时也存在一定的局限性，有时候，不同心理学解释之间还存在相互冲突、相互制约的地方。所以，管理者在绩效工资改革实践中要结合学校实际情况，综合各种心理学理论的观点，形成切实可行且行之有效的实施方案。: