绩效管理知识全文(5篇)
第1篇：绩效管理知识范文
1财政专项资金及绩效评价概述
财政专项资金是各级政府为完成特定经济社会发展目标安排的具有专门用途的财政性资金，是财政职能发挥的重要渠道。[1]很多地方都已经安排了知识产权专项资金，是当地财政专项资金的重要组成部分。探索建立财政专项资金绩效评价体系，根据预算部门设定的项目绩效目标，运用科学合理的绩效指标、评价方法和标准，对项目的投入、产出以及成效进行评价，有利于提高公共资源配置效率和财政资金使用效益，对提高财政管理水平和保障能力具有重要意义。
2知识产权财政专项资金绩效管理存在的问题
2.1绩效评价重视不足，“重预算轻管理”时有发生
近年来，财政部积极推进预算绩效管理改革，不断完善财政资金的绩效考核制度办法，大力推动绩效管理措施落地，但就实际看来，大部分地方和部门仍然存在“重预算轻管理”的惯性思维，对财政绩效评价的建立、管理、投入的人力和精力都远不及专项资金的申报、争取工作，往往对资金取得后项目所产生的实际成果价值缺乏通盘考虑，更未能将绩效管理覆盖、贯穿预算编制、执行、管理全过程，使专项资金绩效考核工作往往流于被动开展的局面。对于知识产权专项资金绩效工作而言，预算的时候全部门都会积极参与，并全面统筹，但管理的时候，就会各自为政，而且重视程度也不够。
2.2管理机制架构不全，专职队伍有待搭建
专项资金管理往往存在“碎片化、部门化”特征，由多个部门分散管理，这应该是所有专项资金绩效管理工作面临的共同窘境，知识产权专项资金管理工作也不例外。往往业务部门是项目执行部门，负责项目的规划及实施，财务部门是资金监管部门，负责财政资金的财务核算、绩效、执行进度管理等。然而，财务部门往往只能针对资金申报的条件进行审核，难以关联不同项目的资金实际使用需求，实现通盘考虑“有所为有所不为”，更无法兼顾同类项目的合并取舍，实现“化零为整”；而业务部门在预算编报时，因财务政策信息的理解不够，往往难以对预算编制科目以及绩效目标进行细化、量化，存在后续专项资金使用方向的变更、项目成果难以评判资金产出与目标的联系等现象，同时，业务部门也极少针对资金使用建立考评跟踪机制，导致在项目执行过程中存在资金使用监管盲点等问题。
2.3绩效指标约束不够，评价制度仍需完善
建立科学、完善的专项资金绩效评价标准体系是开展财政专项资金管理的前提和基础。对于知识产权工作而言，绩效评价往往定性指标居多，定量指标较少，评价标准体系建设任重道远。实际操作中，知识产权绩效管理缺乏刚性约束，监管手段和绩效评价工具存在短板，预算部门往往缺乏建立行之有效的绩效评价标准体系，项目管理留痕远远无法跟上绩效考核的需要，预算绩效管理往往停留在事后评价的状态。一方面，财务管理部门针对资金使用进度、资金到位情况常有建立监督管理机制，但往往对资金使用途经无法监控到位。另一方面，业务部门在项目管理过程中往往缺乏全流程项目台账，存在资金支出不规范、一次性付款等问题，尤其体现在对资金使用单位的主动监管不足，约束不够，往往未能主动进行全面核查或重点抽查，仅以中期报告替代对项目的监控程序，对执行进度慢、绩效目标偏离的项目没能及时责令纠正。此外，对项目绩效目标与资金投入匹配的产出数据谋划不够，体现在项目验收结论与分数无法与项目实际绩效相匹配，项目合同也未对未能较好完成绩效目标的资金使用单位进行条款约束等问题。
2.4论证决策依据不足，职能体制有待梳理
知识产权保护在激励创新、支撑技术成果转化方面发挥着关键作用，是塑造良好营商环境，建设创新型国家，构建国家创新体系的重要组成部分。然而，现阶段知识产权专项资金的分配结构还有待进一步优化，从总体上看，用于市场主体实施创新、运用的专项资金比例远远大于知识产权保护方面的资金总量，尤其是用于知识产权保护公共支出的普惠制资金占比更少，公共财政支出的边界未能很好把握。其次，知识产权专项的子项目设置过于繁杂，“小而杂”撒胡椒面的资金分配问题较为突出，一定程度上影响了财政资金使用的集约化，重复建设的现象仍有发生。最后，各地知识产权保护中心和知识产权快维中心在职能分工以及具体业务实施上仍存在交叉，知识产权保护公共服务体系建设有待进一步梳理。
3知识产权专项资金绩效评价对策建议
3.1转变观念，高度关注专项资金绩效管理工作
知识产权专项资金的设立来之不易，必须要谋划好、监管好、使用好。预算部门要牢固树立“绩效意识、责任意识”，改变管理理念，端正管理决策者“当家理财”的政绩观。构建以绩效管理为导向的业绩文化，通过管理决策层强化宣传绩效考核的政策要求，到全员参与的绩效管理知识培训，逐步形成绩效氛围，让每位干部员工理解绩效评价的考核标准和管理意义，通过业绩文化渗透，引导干部员工始终以绩效的视角和思维审视工作开展。同时，建立绩效工作考核激励机制，将绩效考核结果拟列入部门年度考核，作为工作实绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据。
3.2完善机制，组建专责队伍开展绩效管理工作
知识产权专项资金的绩效管理是一项专业性要求很高的工作，要组建专项资金绩效评价专责部门或将绩效考评工作委托专业化的第三方机构代为监督管理。一方面，通过组建专业化的队伍，不断查找体系存在的缺陷和问题，并在总结上一阶段绩效评价考核结果的基础上，因地制宜地构建预算部门内部财政专项资金绩效评价体系，进一步明确并规范财政专项资金的使用方式方法，做到有标可依、有标可检，提升专项资金绩效管理类能力。另一方面，建立定期研判及评价反馈机制，细化工作举措，修正项目管理偏差，全面合理地开展资金绩效评价工作。
3.3强化管理，细化专项资金使用过程监督指引
知识产权专项资金的绩效管理工作是一项体系化的工作，涉及到很多流程，要构建预算部门内部财政专项资金绩效评价体系，细化和完善绩效评价考核指标，切实将绩效理念和方法深度融入预算编制、执行、监督全过程，构建事前事中事后绩效管理闭环系统。首先，立项调查是论证财政专项资金项目设立的前提和基础，预算部门应引入项目入库事前评价制度，对新增重大政策和项目实施事前绩效评估，并依据机构改革后公共财政的要求，合理配置资源，提高项目分配的科学性与合理性，真正实现知识产权职责整合、力量整合、资源整合、抓手整合。如可将知识产权专项资金与工信、科技、文化、教育、卫生等各部门创新发展类专项资金进行有效对接，积极推动知识产权专项成果的合理应用及对全省其他部门专项工作安排的导向作用，切实通过机构改革整合各方力量，加大融合，发挥合力，促进知识产权工作全方位发展。其次，确保专项资金使用的安全、有效，是财政支出绩效评价的主要目标和重要内容，预算部门应做好绩效运行监控，将资金绩效管理融入项目执行和监督各环节，关注资金使用安全性。如在项目实施过程中关注资金拨付是否与项目进度相匹配，是否存在支付不规范影响财政资金效益发挥等情况；关注合作单位对项目资金的使用情况，主动开展监督检查，要求合作单位开展资金使用的绩效自评，对重大项目合作单位，首要检查支付的各类票据是否真实合法等情况；建立项目实施过程中的台账制度，细化现有工作台账，明确资金分配方式、给付时间、合同签订日期、项目进展情况等环节，用制度来规范整个项目的实施与管理。近年来，财政部进一步加强了绩效评价结果的运用，将评价结果作为调整预算安排和相关支出政策的重要依据，通过评价指标体系打分评价得出综合评价结果，为财政部下一年度预算安排提供参考。为此，预算部门应进一步规范项目实施效果绩效指标，在项目实施过程中增设反映项目达标率、项目成果贡献率、项目社会影响率的评价指标，关注反映社会效益的用户使用率、可持续性影响、满意度调查等数据的采集。综上所述，构建完善全面的专项资金绩效评价体系有助于提升预算管理水平，强化责任意识，规范资金分配，发挥财政资金最大效益。知识产权作为现代产权制度的重要构成，为创新驱动发展和高质量发展提供基本保障，用好用活知识产权专项资金将更好地引导创新主体以各类知识产权的融合发展，构建便民利民的知识产权公共服务体系和创新发展的知识产权运行机制，从而更好地履行知识产权全方位发展的新使命新职能，顺应新时代建设创新型国家的改革发展需要。
参考文献：
[1]文新三.财政专项资金绩效评价研究[M].北京:经济科学出版社，2014.
第2篇：绩效管理知识范文
关键词：高校教师；绩效管理；薪酬结构；职称晋升
引言
在近年来，随着高校的人事制度改革，高校教师绩效管理越来越重视，逐渐的走向科学和规范化。但是，我国的高校师资管理中仍然是有一些问题，这些问题在长时间内没有得到有效的解决，甚至是发展成了普遍性问题。对于教师来说，高校教师考核制度会关乎其成长与利益，完善考核制度能够有效的调动教师的工作积极性和工作热情，不仅如此，也能够使得高校的整体绩效得到有效提高。因此，对高校绩效管理存在的问题进行研究和反思是非常重要的。
1问题的原因分析
1．1薪酬制度中价值公平的缺失
所谓高校薪酬分配，其实质上主要指的是教师的付出和回报一种交换活动。一方面对教师来说，只有公平的价值交换才能够得到他们的认可和支持，同时也只有公平的价值交换才能够激发教师工作的积极性。另一方面，任何教师都享有平等价值交换的权利。根据调查分析，高校教师的薪酬回报的公平感相对不高，不仅如此，在不同类型的教师之间也没有做到真正的公平。这就表明在价值公平上，教师的薪酬制度活动存在一定的缺失。目前，主要表现在以下两个方面的问题，①不同类型的教师之间的薪酬分配具有一定的差异性；②教师的单位薪酬结构存在一定的不合理性。
1．1．1薪酬结构不合理
对教师薪酬结构进行调查发现，教师普遍认为其基本的工作非常低，想要获得更多的薪酬就需要其他的奖励或者是绩效。这主要是由于在基本工资相对固定时，高校教师的收入大部分会来自与绩效与津贴，其中对于绩效工资来说，其相对较为灵活，一般是对教师的贡献及成就进行体现；而补贴津贴主要是根据岗位的情况适当的进行补偿。对于高校教师来说，很难在短时间内产出较为丰硕的成果，但是科研考核是绩效评价的主体，甚至是唯一的标准。这就会导致以下的情况发生：（1）目前，对于大多数的教师来说其收入水平相对较低，而物价的上涨以及房价的居高不下使得他们承受了巨大的生活压力，这就可能导致教师功利化行为的出现，例如，教师为了科研成果而只是注重课题的申请和文章的发表，对教学的投入时间明显较少，使得教学的质量明显下降，导致高校的教师成为了专职研究者。（2）当教师的科研成果较高时，其会获得更多的绩效收入及职位晋升的机会，这使得从事教学以及基础学科研究的教师很难在绩效评价中有所表现，这不仅会导致教师之间的薪酬差异更大，也会对基础研究造成严重的影响。（3）一些教师为了能够在短时间内有一定的科研成果而走上学术不端的道路。这对那些在岗位上认真工作的教师来说是非常不公平，会对这类教师的积极性及信心造成影响。
1．1．2薪酬分配差异性
对教师薪酬体系来说，其主要的依据包括了职务及工龄，同时包括了任职年限及学历等，在给予晋升机会上以及发放补贴津贴上主要是根据上述的标准进行。但是，在制度运行的过程中，很多高校没有考虑教师本身的能力。在我国，高校的薪酬制度存在相对较大的差异，主要是存在以下的4个不同的方面：（1）不同职称。根据数据的分析，职称上存在差异的教师会在公平感上存在一定的差异，尤其是对教授来说，往往具有更高的公平感。但是实际上，我国教师的薪酬标准主要是由职称级别决定的。随着职称的不断晋升，其薪酬级别和等级也在不断的增加。一般来说，教师的付出和成就主要是通过职称的高低进行体现，这能够激励教师更好的工作。因此，对教师的薪酬制度来说，在不同的职称教师之间需要一定的差异。但是，也有教师认为，教师的工作时间相同时职称较低的教师付出的劳动不会比职称高的教师所付出的劳动少，所以要将差距进行缩小，应该需要更加标准和科学的绩效考核制度。（2）不同岗位。调查显示，只进行教学的教师的回报要素相对较低，而既进行教学又进行行政管理的教师的回报素则较高。在进行访谈的过程中，教师认为行政高的薪酬高于教学岗。造成这样的原因主要是由于教师的津贴与其职务存在联系。这就使得教师会愿意担任行政职务。另外，对岗位不同的教师其能力和特长存在差异。对杰出的研究人员来说，其教学的质量不一定高，而对教学质量高的来说，其科研能力不一定就强。（3）不同学科。与工科或者是理科相比，文科的科研成果奖励相抵较低。因此，文科教师要想获得更高的奖励需要大量的论文，这可能会影响论文的质量。另外，不同的学科的难度存在一定的差异。例如，生物或者是化学的学科教师可能一年就能够发表十几篇文章，而从事数学研究的教师很难发出高质量的文章。因此，在对于薪酬考核制度的设定时要将上述的差异进行考虑。（4）不同工龄。高校在不断的引进高水平的人才。为了能够更好的引进人才，提供了更好的优惠政策，不仅在科研经费及薪资上给予满足，也在其他方面给予支持。但是，高校内的现有人才则不能够享受这样的待遇。这会对教师的积极性造成非常严重的影响，而导致人才的流失。
1．2职称晋升中程序公平的缺失
1．2．1评审指标过于片面
对高校的绩效管理应该包括多方面，既要包括人才培养，也要包括科学研究以及社会服务等。然而，现如今的高校教师的绩效评定则主要是根据的数量作为标准。教师项目越多，发表文章越多，职称的评定时就会更加倾向。对考核进行量化，虽然能够很大程度上对教师的绩效进行体现，但是并不适用于教师学术的研究水平，只是机械的进行量化考核时会使得考核失去真正的意义，导致学校教学质量出现下降。更多的教师会注重发文章和做科研以及申请课题，而对于教学工作不够专注，学生的上课时间被压缩，使得教学的质量明显下降，忽视了教师的本职工作，与人才的培养是相违背的。同时，这也对于从事教学岗位的教师也是不公平的。因此，只通过科研来评定职称会对教学岗的教师造成一定影响，影响他们的晋升机会。
1．2．2评审工作缺乏透明度与监督
对高校教师来说，职称晋升的考核能够促进教师的发展，使得其积极性有效提高，在这个过程中是否公平能够对教师的参与权力和机会进行体现。但是，通过调研发现，在职称的评审中存在相对较大的问题，有着非常严重的形式主义。（1）职称评审不透明。一些高校在对职称的评定中没有坚持公平公正公开的原则，也没有对评审的结果进行公布，有的只是进行了简单告知结果。这个过程中，出现了走后门拉关系的情况，这对公平竞争是非常不利的，这个过程会使得很多教师遭受不公平的待遇，继而会产生反感。（2）没有对评审结果进行有效的反馈。在我国《教师法》中就有明确的规定，教师能够进行申诉。但是实际过程中，没有针对教师的申诉机构和单位，只能够进行校内申诉。但是，仅有的校内申诉也存在一定的问题，没有真正的运作章程和相关的规定。（3）职称评审中的退出机制相对缺乏。虽然，很多高校对聘用者有着一定的期后考核，合格后才能够录用。但是，大部分的高校来说还都是终身制的机制，很多教师在取得了一定的职称后就觉得自己已经是具有很高的地位，降低了危机和竞争意识。出现这样的情况，不仅聘任合同没有发挥作用，对于教师的长期发展也是非常不利的，同时对于高校的发展也是不利的。
1．3制度文化环境中互动公平的缺失
1．3．1缺少良好的制度文化氛围
一般学校的制度都是高层的领导制定，教师基本上没有参与的机会，即使教师提出了需求和意见，也很少会被采纳，教师和领导之间没有真正的公平对话。这样就会导致学校出现拜官的文化，会产生非常严重的官本位思想。有的科研人员如果取得了一定的科研成就，就想从事行政，反而疏忽了科研和教学的工作。目前，高校的教师中存在严格的等级制度，这对高校的人才追求真理是不利的，影响了教师科研进展。
1．3．2绩效管理制度的漏洞
对高校教师的绩效管理来说，同样存在相对较大的问题：①教师参与条件非常缺乏，很难掌握准确的信息。很多相关的内容虽然是在校务上是公开的，但是很难获得较多的公开信息，公开的信息的内容只是表面信息，内部信息没有公开；②在对教师的实际评价中，绝大多数高校的评价方式还很单一，主要通过领导评价，教师本身的评价主体的平等参与权没有得到真正的落实，学生和同行的教师也很少有机会参与其中，这使得教师的评价结构缺乏主观性；③在进行绩效的考核中，更多的看着数量而不是质量；④很多学校虽然有着一定的绩效考核制度，但是在真正的实施中没有按照规定和程序执行，这使得考核的过程和结果不能够有效匹配，考核的结果只是对部分教师有影响，对绝大多数的教师没有起到激励作用，进而导致考核成为了一种形式，没有真正的发挥出考核应有的作用和效果。
2改进对策
2．1基于价值公平的高校教师薪酬制度
2．1．1制定合理的薪酬结构
经过相应的调查发现教师主要会受到成果奖励以及基本工资制度的影响，同时也受到津贴制度及岗位工资的影响。一方面，影响最大的是基本工资，也可以说是高校的基本工资不高，引发教师的注意；另一方面，教师的社会地位及外部竞争力主要是通过基本工资得以体现。因此，应该适当的提高教师的基本工资，为其提供更高的保障，这就能够使得其专心的投入到科学的研究中去，也能够全身心的从事教学工作。国家可以根据办学水平以及规模的差异来调整高校的绩效和收入，也能够根据办学的效益和层次等对高校的收入水平以及绩效等进行调整。在坚持可持续发展的情况下，根据教师岗位及职称所存在的差异来对工资标准进行设置。高校在对教师工资设置时将上述的标准作为参考，根据实际的情况进行适当的调整，给予教师足够平等的机会，进而真正的促进教师的发展。
2．1．2实施分类绩效管理
对高校的绩效管理制度来说，教师的类型不同所获得回报具有差异时较为合理的。但是要对于这个差异进行控制，使得其能够在一定的范围内。不管如何进行分配，要以教师的利益为出发点，要给予教师创造公平竞争的机会，确保教师的利益得到保障。（1）运用动态管理的方式对不同类型的教师进行管理。在管理的过程中要做到系统与全局性。例如，在不同工龄上，全面地布局海归和本校人才，避免由于将之进行区别对待而导致的人才流失。（2）为科研工作者提供足够的经费支持，为他们营造良好的工作环境，创造良好的工作条件。（3）对教师进行定期或者不定期的绩效考核。或者是采取长期或者短期相结合的方式进行考核。在进行考核时要真正的做到全方位的考核，将其情况进行全面的记录和评价。因此，高校需要对单位薪酬制度进行调整，将各方面的利益进行统筹，对教师之间的差异进行调整，既要确保分配上的公平性，又要使得差异收入的激励作用能够发挥。一方面使得教师的差异化需求得到满足；另一方面也要使得教师成本支出有效降低，薪酬激励效率有效提高。
2．2基于程序公平的高校教师职称晋升与发展
2．2．1完善职称晋升机制
对高校来说，要将培训和晋升机制进行不断地完善，为教师提供更好的发展机会。也是教师的职称晋升及培训的机会使得教师的收入能够有效提高，与此同时其责任感以及积极性和潜能也会不断的提升，促进教师的全面发展。具体来看，通过设置职业道路的方式来促进教师的职业生涯发展，对多种晋升激励的制度进行推行，对教师进行帮助，使得其能够掌握个人发展需求，进而使得教师的需要得到充分的满足。与此同时，对职业道路存在差异的教师来说，其能够通过对教师内部晋升条件和程序进行确立，在教师的职业发展中给予影响和干预，使得教师的职业发展能够与学校的目标是一致的，这对于教师的个人发展也是非常有利的。对知识型员工的高校教师来说，传统的奖励方式就是给予提供一定的晋升机会，让其有机会参与管理。但是，这样的方法存在一定的弊端，主要由于不是所有的教师都具有管理的才能，很大程度上会导致教师从事不擅长的工作而使得自己的专业荒废，或者是由于其本身的管理才能相对有限而影响管理的效率，进而使得专业激励和组织激励之间出现较大的矛盾。因此，对不同类型的教师给予不同的激励机制，建立全面的发展路径。这样不仅体现出高校对学术发展的鼓励，而且使得教师的自身能力发展得到激励。另外，对高校来说，应该根据其自身的特点来制定与之相匹配的发展规划，同时具有针对性的对其提供培训和发展的机会。例如包括了对于教师培训中心的设定，对教师发展评定中心的设置等，定期的开展活动，对教师的发展给予促进。一方面能够使得处于弱势地位的高校教师具有一定的发展和成长机会，另一方面，对高校教师质量的提高也是非常有利的。
2．2．2加强评审工作的公开与监督
在教师的职称评定工作中加强透明度及公开度，这能够使得教师感觉到公平。公示是展现透明的最佳方式。要对教师评定的整个过程给予全面的公示，接受广大师生的监督，不仅使得暗箱操作的现象有效避免，也能够排除条件不够的教师。在评定的过程中，要采取回避制度，避免出现关系票及人情票等，将人为因素造成的影响降到最低。对高校来说，其重点是用人自主权的落实，对教师聘任及考核制度进行完善，能够真正的建立竞争优先及优胜劣汰的用人制度，对岗位进行科学合理的设置；同时要注重对教师在聘期内的管理，使得教师的积极性能够得到充分的调动。（1）学校尽可能的对教师的申请材料给予公示，可以在校园网上公示教师的申请材料。（2）在进行评审时，要保证评审过程的公正和公开透明，确保评审的客观及合理性。（3）对评审的结果进行公示，真正的做到有头有尾。不仅如此，要对高校教师晋升反馈机制进行建立，设立专门用来处理争议的机构，同时设置投诉机构，对教师的晋升结果进行反馈。其中，在教师职称的评定过程中会涉及申请人的社会评价与地位及其名誉权和晋升的机会。因此，在公示的过程中应该只是对通过人员的名单进行公示，而没有通过的申请人采取私下告知的方式，告知其没有申请成功的原因等。在评审的过程中，要及时与领导和教师进行沟通，对他们的意见广泛吸收。让教师感受这种公平公正的评审氛围。有些教师在职称评定完成后会出现工作的懈怠，对于这种情况应该采取“非升即走”的制度。例如，对于学术中层想要能够晋升为教授，就需要教师长期的学术训练及要有学术的信念，而教授想要能够晋升等级，则需要离开本校到其他高校进行竞争。这样就能够为教师创造公平的竞争环境。
2．2．3基于互动公平的高校制度文化环境
营造公平的高校制度文化氛围。对文化来说，其是长期沉淀积累所形成的，存在一定的认同性以及稳定性，同时也是行为规范以及价值关键的集合，会对人造成全面的影响，这个影响是根深蒂固的，也是潜移默化的。作为高校的重要主题，高校的教师所处的文化环境是非常重要的，良好的文化环境能够改善师生的行为方式，也能够影响师生的心灵，促进教师的更好的提升自己和改善自己，进而会产生所谓的“雷尼尔效应”。也就是即使教师在价值以及程序公平上感到了不公平，但是由于会留恋文化而选择继续努力工作。因此，对全校师生认同的价值观以及使命感进行建立，建立能够使得全校师生奋发向上的文化环境。首先，对学校正常的秩序的维系中，高校制度文化能够发挥非常重要的作用，是不可缺少的保障机制，同时也确保了高校文化的建立。对于任何的组织来说，都需要一定的制定与纪律，而高校亦是如此。在对于规章制度的建立中要做到合理和合法，只有这样才能够对教师的行为起到规范作用。因此，在对制度进行制定时，要充分考虑教师的工作特点和性质，从实际出发，形成良好的制度体系，只有这样才能够让教师更好的执行和遵守。其次，对高校文化的建设来说，其就是高校与教师沟通的过程，同时也能够真正体现互动公平的过程。良好的文化环境能够对教师工作的积极性起到促进作用，使得教师的创造性和主观能动性能够得到充分的发挥，使得高校能够形成属于自己的文化观念和文化行为，使得学校的价值准则得以体现。同时对于规章制度的执行要确保其严肃性，一定成形，要严格按照规章制度办事，使得其功效能够得到发挥。规章制度关键在于实施，如果不能够有效的实施就相当于没有。第三，对规章制度来说要具有针对性和实效性，要及时的对文件进行，详细的解释新的制度，对涉及到违规的事件要及时的处理，不然很难收到应有的功效，严重的影响其约束效果以及激励作用。完善绩效管理制度。对学校来说，在评价制度和操作规程的设定上要做到“以人为本”，只有这样才能够更好的给予教师尊重和关爱，也能只有这样才能够更好的给予教师激励。首先，教师之间的差异要合理，对教师的积极性进行鼓励。同时也要对其尊严进行充分考虑，给予教师基本的自由，促进教师的自由全面发展；其次，要对创新机制和评价制度进行进一步的完善，在评价制度设定中不仅要体现公平也要能够将激励体现其中，这对学校的科学管理是非常重要的，也是能够实现科学管理最主要的保障。在进行管理的过程中，将教师的发展和需求放到首位，坚持以公平公正的原则对教师进行评价，通过完善评价制度来促进学校的管理和发展。
3结语
随着高校人事工作不断改革，其绩效管理制度也在不断的更新和完善。本文主要是对高校教师绩效管理制度中存在的问题和改进对策等进行研究。研究发现，单位薪酬制度在价值公平上的缺失以及职称晋升在程序公平上的缺失和制度文化环境在互动公平上的缺失是导致高校教师绩效差别的主要原因。因此，本文根据存在的问题提出了以下建议，高校的绩效管理制度实施内在和外在激励方式；基于程序及互动公平的高校教师职称晋升及发展和高校制度文化环境。
参考文献
［1］赵立莹，黄佩．高校教师绩效评价：追寻数量与质量的平衡［J］．西安电子科技大学学报（社会科学版），2016（3）．
第3篇：绩效管理知识范文
关键词：人力资源管理实践；知识管理导向；企业绩效
1引言
全球一体化加速了知识经济时代的到来，企业的发展也受到多方面因素如知识、技术、人才等影响，而人才因素也一直是企业可持续发展创新发展的关键要素。在此形势下，企业更应顺应时展的需求，及时转变经营管理理念，建立以知识管理为导向的企业人力资源管理模式，并在实际管理活动中充分运用起来，进而推动企业的进一步发展。
2人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的概念
人力资源管理是企业坚持以人为本思想，对企业的一切资源通过招聘、培训薪酬福利等手段进行合理配置与使用，从而促进企业高效运转的管理过程。知识管理是指企业对知识资源进行合理配置的管理活动。企业绩效则是指企业在经营活动过程中所创造的业绩和效益，主要体现在企业的盈利水平、资产运营水平以及偿债能力等方面。
3人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的关系
在知识经济时代背景下，企业在市场竞争中的资源占有率影响着企业的发展。其中，重点体现在人力资源和知识资源两个方面，这两者是相互作用的关系。若企业将现有的知识资源通过管理手段赋予企业的人力资源上，进而可以为企业培养出知识能力复合型人才，有利于提升企业员工的形象素质，完善人力资本管理制度；还可使企业的人力资源管理工作更加规范化、更有针对性，优化管理效果，进而推动企业的发展。而知识管理导向需要以企业人力资源管理实践为基础支撑，并依靠其实现管理价值。完善的人力资源管理体系使各部门人员在工作上能够相互合作、相互促进，便于知识管理工作的开展，从而达到企业人力资源的进一步优化配置，提高员工的综合素养。人力资源管理实践、知识管理导向的规范化和程序化有利于企业整体管理水平的提升，形成良好的工作氛围，同时也是提升企业绩效的主要手段和制度管理支撑。
4人力资源管理实践、知识导向管理对企业绩效的影响
4.1人力资源管理实践对企业绩效的影响
（1）薪酬福利方面的影响。人力资源管理的各个模块对企业绩效都具有重要的影响作用。目前，我国许多企业在人力资源管理方面还存在着许多不足，如在薪酬福利方面，经常会出现部分员工的工作能力不高、工作效率低下，却获得了较高的薪酬和福利待遇的现象。企业中也存在着相当多的“裙带关系”，以至于在其工作能力不足时缺乏有效的机制对此现象进行管理，为人力资源管理工作带来了严重的影响，企业绩效也逐渐下降。在实际的人力资源管理工作中，员工的薪资福利应与其职称、职务、能力水平、个人绩效等相符合，薪酬福利直接影响着工作人员的工作热情和投入程度，投入程度高，工作效率自然会有所提升。因此，企业需要根据员工的需求制定科学高效薪酬福利管理体系和管理章程，将物质和精神激励相结合，达到激励效果的同时为企业留住优秀员工以及吸引更多人才的参与。这也能够推动人力资源管理的其他模块进行高效有序的工作，进而有效控制企业的人工成本，使企业整体的人力资源管理工作更加规范化、科学化，最终达到提高企业绩效的目的。（2）招聘与培训方面的影响。招聘与培训工作的成果是影响企业工作效率、业绩的重要因素之一，也影响着企业的投入成本以及企业的客流量。优秀的员工可以为企业节省培训成本，实现经济效益最大化，并凭借其能力和素养帮助企业更好的服务客户，留住老客户的同时也为企业吸引更多的新客户。因此，企业需要规划好人力资源管理中的招聘与培训环节，从而为企业招聘到更多高质量的复合型人才，进而提高企业的工作效率以及企业核心竞争力。在新员工入职时，企业需要采取有针对性的且有效的知识培训方式培养员工，使其明确自己的岗位职责，充分调动员工的工作积极性，发挥员工最大的能力和价值，在提高个人工作业绩的同时也会促进企业业绩的提升。
4.2知识管理导向对企业绩效的影响
与传统的以知识共享为主要手段的信息管理方式相比，以知识为核心的知识导向管理更能够在极大程度上提高企业的创新力，为企业提供更多可能性的发展方向[1]。企业通过应用现代信息技术，将专业知识资源进行有效整合，使得人力资源管理与企业绩效的联系更加紧密。企业要想能够长期可持续发展下去，就必须紧随市场经济的发展进行创新，而创新的来源与企业知识管理导向息息相关。作为企业核心竞争力的一个重要的影响因素，企业的知识管理导向直接影响着企业的创新方法和手段以及企业的创新绩效。因此，实施以知识为导向的人力资源管理的作用是显著的。
5结语
企业绩效是企业经济效益的关键衡量指标，其水平的高低也是企业经济效益好坏的决定性因素。经过对企业人力资源管理实践、知识管理导向与企业业绩的梳理后可以发现：人力资源管理和知识管理的有效结合会提高企业资源的开发利用，通过知识管理导向的手段不但可以提高企业知识资源的利用程度，还可以促进企业人力资源的优化配置，进而提高企业的绩效。因此，企业在发展过程中，要不断地对人力资源管理和知识管理进行改革与创新，合理调整企业管理结构，实现企业高绩效的最终目标。
参考文献
第4篇：绩效管理知识范文
1激励机制在高校人事管理中运用的必要性
在现阶段，我国在面临世界各国日趋激烈的竞争趋势中面临着许多挑战，同时我国的高校教育亦是。国力之间无论是科技实力或者其他方面的竞争因素，都脱离不了的本质是人才和实力之间的竞争。因此，我国的高校教育在教育发展的过程中必须要切合我国社会经济的发展现状，制定出相应的激励机制来培养出更多高素养、高实力的复合型应用人才，来推动我国的科技、经济社会的发展，推动我国科教兴国的战略发展。
1．1当前我国高校教育中的人事制度以及激励机制存在着诸多弊端
从目前来看，我国计划经济体制下衍生的高校教育的人事制度以及激励体制开始逐渐的发现许多方面的不足之处。其各方面的体系已经完全不适合于我国现阶段经济社会的发展需求，所以必须要对其进行改革创新。事实上，我国目前的人事管理以及激励制度等在很大意义上是归类为最根本程度的管理制度，并没有有效的激励渠道和措施手段。是通过社会主义基本政治制度的确立以及计划经济体制的高度统一性的长期发展中而逐渐构建出来的，曾经为我国专业高级应用人才的培养做出了巨大贡献，其积极意义重大。不过在我国的社会主义事业的不断发展下，随之改革开放后带来的各个领域的变化，这类管理制度各个方面的不足之处开始显露出来。
（1）我国的高校目前的自主权利普遍缺失，高校并不能借助人事力量来对各专业领域的人才积极情绪进行带动，并且有些主管单位的管理方式过于死板固执，使得各单位的相关职能并不能得到相应的发挥，导致高校中的管理人员以及教师不能对自己职业进行选择，严重阻碍了其积极性以及主观能动能性的提高，这种统一的管理制度使得其个性得不到自由发展，在管理以及教学过程中存在诸多心理包袱。
（2）相关的机构设置过于巨大，导致内部人员数量发生膨胀，使得财政资金方面的短缺问题逐渐暴露，同时使得一些不良的腐败现状开始形成，导致办事效率性极低。
（3）身份管理制度以及终身管理制度在高校人事管理制度中的实施，使得相关人员的进出问题等面临诸多的问题，其职务问题以及薪资待遇等方面也存在着不足之处；使得在这种长期的氛围制度影响下，职务责任问题、赏罚不明确、以及优秀人员难以升职和一些劣者迟迟不实施降职等问题逐渐的形成，导致“吃大锅饭”的思维模式在群体中产生；在这种人事管理制度的影响下，培养教育出来的人才已经无法适应现阶段社会主义市场经济体制的发展趋势以及实际需求。
（4）过于单一化的管理模式，没有实际的结合我国高校中不同群体的个性特点。
（5）在对相关职务进行升降的过程中，对于内部均衡的现象考量过重，将资历等要素都掺加了进去，使得优秀而年轻的新鲜血液得不到提升，并且对论文的质量方面和候选人等方面的关注程度过于低。
（6）在对相关职务的晋升过程中主要考量的是内部提升，没有将外部的竞争因素考虑在内，所以其针对外部的竞争能力极度缺乏。
（7）高校中的教师队伍能进不能出的现象过于突出，其良好的淘汰体系没有形成。
（8）我国高校中对近亲进行录用的现象过于严重，其相关的学术氛围和学术的创新等都得不到鼓励发展，使得我国高校的人才长期以来得不到高效的培养，并且其能力得不到发挥。因此，我国要对激励机制在高校人事管理中的运用提高重视程度，为高校的学术氛围注入新鲜活力，培养各个领域的应用人才，日趋满足了我国社会主义市场经济的发展需求。
1．2是社会改革创新以及国家相关政策的具体要求
高校教育是社会通过了庞大的财力、物力和人力而生成的，主要原因在于“为社会培养出高层次的人才、大力发展科学文化、用创造的科学文化成果为社会提供服务”是我国高校的三个明确的社会职能。由于这三项职能，使得其在一定程度上推动着国家的进步发展以及国家民族的发展；与此同时，社会方面也充分将教学地位的崇高性以及办学条件的优越性施以高校，同时针对高校的教学质量以及实效性也寄予了诸多要求标准以及厚望。因此诸多的学者和教育专家等都提高了对高校中人力资源整合改制的关注程度，以及激励机制在高校人事管理中的高效运用以及改革创新。自我国改革发展的逐渐深入，在就业市场中优胜劣汰已经逐渐成为一种普遍的就业准则，“铁饭碗、大锅饭”等改革开放前的就业准则已经不复存在。在现阶段的高校中，仍少数存在的保有“铁饭碗”相关制度的行业，因此，对高校人事管理制度的改革创新刻不容缓，并且这种改革形式和之前政府机构以及企业的改革形式是相似的。众所周知，国家最稳定的职业就是政府工作人员，但是在近期的国家政府单位的改革过程中，同样出现了裁员以及官员大部分分流的现状；另一方面，企业在改革过程中也出现了大量裁员的现象，使得不少工人被迫下岗。尽管这些过程是痛苦的，但是这是为了推动国家的改革发展以及整体社会的进步必须要经历的阶段。同理可证，尽管高校教师是国家最需要的知识型人才，但是如果还让其持有“铁饭碗”的保障，对于其他领域的职业人员未免是待遇方面的不公正。
1．3在激励机制的改革过程中，高校的人力资源优势有着关键作用
在高校中，人力资源是一大优势所在，并且伴随着社会主义市场经济的进步发展而逐步得到了体现。重温历史的发展进程，人力资源在社会发展历史中的不同历史层次方面都推动着社会生产力以及其他各个方面的进步发展，有着关键性的作用。以往在传统思维模式的禁锢下，教师这一职业曾经遭受过严重的被轻视现象，以至于教职工的薪资待遇通常情况下都过于低。所以，在人的思维常识中，并不能将高校的教师和社会的经济价值展开联系的联想，并且一度坚持认为高校教师大大浪费了国家的资金，这是再悲哀不过的思想观念。在现阶段社会主义市场经济得到迅速发展的过程中，高校中教职工的价值性便大大的体现了出来，其培养的应用人才在社会的各个领域大放异彩，使得其经济价值被体现，并且还为科学技术的创新发展做了巨大的贡献，这是最直观的价值体现。伴随着我国知识经济的不断发展壮大，高校教职人员的责任负担日益重大，担负着培养社会新型人才、将新型的科技成果提供等责任。其工作的进度对国家社会经济的发展以及文明的发展有着不可忽视的直观影响，所以高校中的领导人员以及主管单位都要一致的将高校教职人员的重要地位进行重视。
2激励机制在高效人事管理中运用过程中所面临的的系列挑战
高校人事管理中激励机制的相关制定以及运用难免会遭遇内外部因素以及其他方面的制约，所以在推动激励机制改革创新的过程中，要具体针对这些制约条件进行探究。
2．1激励机制在高校人事管理中运用过程中的制约因素
（1）层次不同的员工的津贴制度以及发放等都要充分的满足人的承受机能。由于我国长期的受到计划经济机制下“铁饭碗、大锅饭”的影响，使得人们对薪资的差距接受程度较低，所以在当前市场化经济体制的发展运行下，必须要对其接受程度进行充分的考量制约，以为高校的稳定发展提供强有力的保障。在将教职人员相关主动积极性大幅度提升的过程中校内津贴的提高和发放是物质激励渠道中的关键方式。因此高校在改革创新激励机制的过程中，要将其力度进行高效的控制管理，并且充分的考量高校的承受范围以及其发展的实效性。另一方面要充分稳定高校的教育发展，在对不同层次的教职人员进行制定发放时，不仅要充分的考量教职人员的承受范围，还要将其平均性有效的降低，保持在一定的度中。
（2）高校的办学效益在激励机制在高校人事管理中有着直观的影响。在激励高校中教职人员的激励中，高校的办学效益是一项关键的基础，物质方面的激励措施依赖高校的办学效益的提升，使得激励的实效性不断提高，教职人员的主动性和积极性才能得到相应的提升。
（3）高校要将竞争中的平等性和开放程度充分运用到人才的竞争约束中。充分的遵循社会主义下的市场经济，提高高校教学人才中公正性以及开放性。在针对相同情况是要进行同一的对待；在面临不同状况时要充分结合其相关比例进行具体的对待；并且其人才竞争的开放程度不能仅仅被限制在高校内部，还要针对国内外进行招聘，并且要对在校大学生的留校任教问题进行有效的规避。
2．2需要制定相关科学性的业绩考核指标
在高校的教职人员管理的过程内容中，科学性的业绩考核指标是关键性的内容，在高校建设相关激励机制的过程中是一项重要的先决条件。高校改革的成功与否和业绩考核有着重要性的联系，并且科学化、客观化是业绩考核指标的基本标准。尽管业绩考核已经趋于透明化的管理，但是在现阶段中依然存在诸多弊端。①中国的熟人文化传承已久，受到这方面长期潜移默化的影响使得考核人员在考核过程中容易出现不公平的对待；②过于模糊广泛的业绩考核指标以及评价体制，教职人员在日常工作中的工作记录并不能考量在业绩考核中。
3针对激励机制在高校人事管理中得以高效运用的有效渠道
综合前文所述，要针对高校人事管理中激励机制的高效运用提出行之有效的解决措施。
3．1高校在推动激励机制的改革发展中要处理好各方面的因素
首先要将改革、发展和稳定之间的关系进行积极正确的解决处理。在改革的过程中，要将改革、发展以及稳定的思维模式进行巩固加深。随着现代社会主义市场经济的逐步发展，要对其进行充分的改革，赋予高校新鲜的血液及活力，要保持改革态度的坚定性，对激励机制在高校人事管理中的改革保持坚定的态度。其次要对人才竞争中的公平公正性进行择优的处理，社会主义市场经济下的主要特性在于其公平性，充分体现了所有招聘单位的本质意义。然后要对民主性的改革以及党的政策采取正确的处理措施，必须要将法制化的管理进行严格的遵守，将教职人员中的民主责任意识进行充足的发挥，并且要将党管干部中的原则要求进行全面的贯彻落实。最后，要充分的考量社会和经济之间的效益关系，尽最大的努力培养出高人才，提高效益性。因为高校是一具有社会服务性的组织，其公益的影响作用格外关键，所以在这一过程中，要将社会效益和经济效益进行均衡的考量，尤其是要将高校的社会效益性大幅度提升。
3．2充分提高高校教职人员的积极性
（1）高校要将以教职人员的晋升为核心的人事管理制度的改革进行全面推动，在其中注入新鲜活力的血液。并且伴随着我国的高校教育管理体系和教学体系和内部管理制度的长期改革发展，高校普遍在人事管理制度中以及其运行体系都进行了诸多的积极研究，并且取得了一定的成效性。同时要充分的顺应社会主义下市场经济的发展趋势，并制定出一套充分适合高校教育的发展改革的规律性。
（2）要将高校人才竞争中的单一化转变为丰富多元化。在近年的高校人才竞争过程中，普遍都是通过竞选人员的述职报告，并通过专家进行打分等，但是这种行为没有贯彻国家相关政策对管理干部的原则要求，并且极容易受到中国的熟人文化的趋向引导。
（3）要将权利体系进行保障，将精神的激励机制进行塑造。尽管物质的激励机制的推动作用较大，但是也不能忽略精神激励的重要意义。高校要充分的结合教职人员的相关知识经验，将教职人员进行长期不断的优化，提供其教学的积极程度，以打造出高效、高素养的高校教师队伍。
（4）充分的构建高校的学习氛围。人才得以培养、提升的关键方式在于长期的学习，随着社会新型学习理念的高效转变，要充分的构建高校中的学习氛围。并且教职人员自身也要保持优秀的学习素养，将最新型的文化价值理念充分的传递给高校生，发挥自身最大的价值。
4总结
第5篇：绩效管理知识范文
1.考核缺乏目标性
目前，大多数高职院校绩效考核的目的仅仅是为了发放绩效津贴或者满足岗位调整的需要，没有把整个学院未来发展如办学理念、办学特色、专业定位等融入考核体系中，忽略了学校长期发展的目标。
2.考核方法过于简单
很多高职院校日常疏于考核，只在年终时对教师进行考核，考核方法仅限于学生教学评价和同事之间互评。而且考核内容局限于教学、科研和人才培养等工作业绩，不注重教师专业发展，导致出现考核结果趋中、绩效差异不显著的现象。大部分教师会形成“合格”就等于通过的心理，消极对待考核，从而影响工作积极性。3.缺少绩效沟通与反馈绩效管理最容易被忽视的环节是对考核结果的有效利用。目前，许多高职院校没有对考核结果进行认真客观的分析和及时有效的反馈，这样必然导致教职工不知道自己的哪些行为是学校所期望的或不符合学校组织目标的，也导致他们只看重结果，不注重过程，更不清楚自己应努力的方向。
4.没有体现高职院校社会服务的特征
绝大多数高职院校学校的绩效管理，仅从学校内部出发，未开展对服务对象满意度的测量和评价，弱化了高校的服务职能，没有体现高职院校社会服务的特征。
二、高职院校教师绩效考核体系引入平衡计分卡的可行性及优越性
平衡记分卡(theBalancedScorecard，BSC)是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。平衡计分卡对企业等营利组织、政府公共部门和非营利组织都具有适用性。当然，对于非营利组织，如学校，取得财务上的成功并不是基本目标。所以，需要重新考虑财务、客户、内部流程以及学习和成长这四个层面的因果关系。但是这四个维度正好为高职教师绩效考核提供了一个全新视角，有助于开拓新思路，实现高职院校多元化、战略性绩效考核。平衡计分卡工具在高职院校应用，可以通过更为全面的评估体系，把学院的长远目标与中短期目标、内部问题与外部问题、个体利益与整体利益有机的平衡起来，向学校各教职工传递组织的战略以及对他们的要求，最终帮助学校达成目标。同时，平衡计分卡进行多维度评价，各维度之间的因果关系可以使教师明确学校的目标，在绩效考核的驱动下，努力进取，实现个人目标的同时，同步实现学院的战略目标。
三、高职院校平衡计分卡绩效考核体系构建
1.高职院校使命、战略目标分析
高职院校的使命是培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向生产、服务和管理第一线职业岗位的实用型、技术型和技能型专门人才。因此，经济效益不是高职院校自身发展所追求的首要目标，最重要的目标应该是提高办学水平和教学质量，发挥鲜明的高职特色，在社会上获得良好的声誉。高职院校总体的战略目标落实在教师个体层面，应为教师在教学、科研和社会服务三个方面做出的贡献。
2.平衡计分卡指标在高职院校绩效评估中的分析运用
（1）财务角度高职院校是非营利性组织，其在财务方面不可能同企业一样以利润最大化为目标。而且，作为被考核对象的教师群体，其劳动成果肯定不是一堆财务数字。在此把财务层面转换为教师的工作产出层面，具体目标为教师实现在人才培养、科学研究和社会服务方面的最大化效益。
（2）客户角度根据高职院校“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路”的办学要求，明确了高职院校提供的是教学和科研为主要内容的服务。学校、学生和用人单位构成了高职院校教师的客户。
（3）内部流程角度这一层面无需转换，从内部角度来看，只有高效率的内部流程可以决定价值的创造与持续。基于对高校育人的主要职能，提炼出了高职院校教师资质和沟通合作的关键价值流程。
（4）学习与成长角度同内部流程维度一样，该维度同样具有普遍适用性，无需转换。学院要可持续发展，必须加强专业建设与专业水平，提供教师培训与进修的机会，重视教师个人成长。
四、高职院校教师平衡计分卡绩效考核指标体系的构建
经过上述分析，基于平衡计分卡的四个维度，构建高职院校教师绩效考核指标体系，包括4个一级指标、12个二级指标及35个三级指标和84个四级指标所构成。各级指标的名称（权重）如下：
1.贡献（0.25）
（1）工作指标（0.4610）。第一，教学工作量（0.4182）包括课堂教学工作量（0.5324）、实验教学工作量（0.3217）、职业实训工作量（0.1459）。第二，教学过程质量（0.2121）包括授课的进度（0.3567）、辅导、批改作业次数（0.1566）、学生对所学知识接受度（0.4867）。第三，教学效果及贡献度（0.2065）包括学生评价值（0.2245）、同级评价值（0.4256）、学生成绩状况（0.1267）、教学方法创新次数（0.1467）、职业技能鉴定考试通过率（0.0765）。第四，教学成果（0.1632）包括教改研究课题（0.3567）、教学成果获奖等级（0.3344）、教学成果获奖数量（0.3089）。
（2）人才培养指标（0.2845）第一，指导学生毕业设计（0.1643）包括指导学生数及优秀率（1.0000）。第二，指导学生实训（0.1300）包括指导学生数及优秀率（1.0000）。第三，指导学生竞赛（0.7057）包括：获奖类别及等级（1.0000）。
（3）科研工作指标（0.1723）第一，科研项目（0.2773）包括科研项目等级及经费（0.6045）和科研项目完成率（0.3955）。第二，成果鉴定（0.2541）包括成果数目和等级（1.0000）。第三，论文及书籍（0.2614）包括发表或出版等级（0.4077）和发表或出版数量（0.5923）。第四，专利（0.2072）包括获取专利情况（1.0000）。
（4）社会服务指标（0.0822）第一，校内层面服务（0.1242）包括院、系级领导满意度（0.6176）和校内兼职（0.3824）。第二，社会层面服务（0.8758）包括社会兼职（0.2635），企业培训工作量（0.1356）和成果应用与服务（0.6009）。
2.客户（0.25）
（1）学生方面指标（0.5046）第一，学生学习（0.3218）包括学生对教师授课的满意度（0.3778）、学生对教师指导的满意度（0.6222）。第二，学生成长（0.4021）包括学生知识技能的提高程度（0.7536）、学生学习方式的进步程度（0.2464）。第三，学生就业（0.2761）包括学生就业率及就业质量（1.0000）。
（2）学校方面指标（0.2417）第一，认可程度（0.4781）包括学校对教师的认可程度（1.0000）。第二，受益程度（0.5219）包括学校因教师而扩大影响的程度（1.0000）。（3）用人单位方面指标（0.2537）第一，满意度（0.6254）包括用人单位对学生满意度（1.0000）。第二，知名度（0.3746）包括用人单位对教师的知晓程度（1.0000）。
3.内部流程（0.25）
（1）教师资质（0.7545）第一，职业素质（0.0390）包括职业纪律（0.3867）、工作缺勤率（0.4843）、工作态度（0.1290）。第二，专业素质（0.0416）包括学科专业知识（0.7452）、专业前沿知识（0.2548）。第三，师范技能（0.0246）包括教育理论知识（0.4990）、教学理论知识（0.5010）。第四，教学能力（0.0885）包括课堂教学水平（0.6123）、实践教学水平（0.3877）。第五，技能竞赛（0.4880）包括课余竞赛（0.0913）、业务竞赛（0.6457）、教学竞赛（0.2630）。第六，科研能力（0.1409）包括科研成果奖励（0.5116）、专业外语能力（0.2556）、合作研究能力（0.2328）。第七，职业指导能力（0.1774）包括职业指导知识（0.7800）、职业指导实践0.2200）。
（2）沟通合作（0.2455）第一，人际关系能力（0.1429）包括教师与学生之间的关系（0.4289）、教师与教师之间的关系（0.1720）、教师与学生家长的关系（0.0869）、教师与学校管理者的关系（0.0706）、教师与用人单位的关系（0.2416）。第二，与行业联系能力（0.8571）包括企业挂职锻炼（0.6789）、人才需求调研（0.1012）、为企业提供咨询服务（0.2199）。
4.学习与成长（0.25）
（1）专业建设与专业水平（0.6092）第一，专业建设（0.5041）包括精品课程建设（0.3989）、校内外实训基地建设（0.1120）、学生就业工作（0.0875）、参加学术会议（0.1267）、青年教师专业指导（0.0653）、专业实验室建设（0.2096）。第二，专业能力（0.2141）包括基本能力（0.1543）、学科专业能力（0.8457）。第三，专业技能（0.2818）包括基本技能（0.1878）、学科专业技能（0.4065）、师范技能（0.1036）、职业资格认证（0.2065）、信息技术能力（0.0956）。
（2）培训与进修（0.1074）第一，培训指标（0.3875）包括接受培训次数（0.6045）、培训效果实现度（0.3955）。第二，进修指标（0.6125）包括进修考试成绩（0.6589）、进修成果汇报满意度（0.3411）。
