大学竞聘岗位工作计划精选(九篇)
第1篇：大学竞聘岗位工作计划范文
如果我能竞聘上这个岗位，我一定不辜负领导和同志们的信任；如果我能竞聘上这个岗位，我将以百倍的热情投入工作。
——郭秀清
尊敬的各位领导、各位评委、同事们：
大家好！非常感谢公司总部机构改革领导小组和部门领导给了我一次公平竞争上岗的机会。我叫郭秀清，原岗位是公司收发员。今天我竞聘的是公司办公室计划生育兼收发工作的三级职员岗位。
首先我谈谈对这个岗位工作的认识：计划生育政策是我们国家的一项基本国策。它涉及到国计民生，事关重大，是一项艰难、长期而又必须做好的工作。总部机关收发工作看似简单，但和我们的生活息息相关，不可或缺。做好收发工作，不仅要做到耐心细致，不出差错，而且要做到及时、快捷和热情服务。
竞聘这个岗位我有以下优势：我在机关工作已12年，有一定的工作经验，对工作具有强烈的责任心和敬岗爱业的精神。在机关工作期间，没出过任何差错。由于我平时比较关心时事，对计划生育的政策和方针有深刻的理解，这对我在这个岗位上干好工作提供了坚实的基础。
如果我能竞聘上这个岗位，我一定不辜负领导和同志们的信任；如果我能竞聘上这个岗位，我将以百倍的热情投入工作。[找材料到 --网上服务最好的文秘资料站点]
一、认真落实公司计划生育管理责任制，切实加强对计划生育工作的领导，把计划生育工作的各项政策和具体工作落到实处。
二、加强计划生育宣传教育工作，把宣传教育作为计划生育工作的重要问题来抓。利用公司网站、宣传栏、标语等形式广泛宣传计划生育知识、法律法规，搞好宣传和服务工作。
三、扎实做好计划生育基础工作，利用现代化办公条件，将计生资料和信息进行微机管理，及时为领导提供准确的资料。
四、针对公司流动施工项目分散特点，利用各种途径和方式，加强流动人口的计划生育管理。
五、在相关部门的配合下，加强流动人口的计划生育管理。
六、认真做好收发工作，做到耐心细致、不出差错、及时送达、热情服务。
七、勤奋学习，刻苦锻炼，不断提高自身的综合素质，扎实工作，不断进取，在公司和部门领导的带领下做出自己应有的贡献。
第2篇：大学竞聘岗位工作计划范文
一、人才招聘的重要性
市场经济的发展对企业来说是一把双刃剑，市场经济的竞争说到底就是人才的竞争，只有高效率的招聘选拔到符合企业未来发展的人才，才能够在竞争中处于优势地位。企业的人才招聘不是一项一次性的任务，而是一个过程，它在企业的人力资源管理中发挥着巨大的作用。人才招聘工作试图在应聘者和工作之间寻找一种最佳的匹配状态，从而建立一支有效的科研团队。
当今大多数企业都把拥有高效优质的人力资源作为提高企业竞争力的主要途径。企业中的人力资源具有时效性，需要持续不断地分析变化的情况以此来获得符合企业需求的合格的人才支持。因此，为了适应日益激烈的人才竞争，做好招聘与选拔工作才能使组织在这场竞争中处于不败之地。另外，招聘工作是人力资源管理的基础性工作，它与其他人力资源管理职能相互制约，相互影响，这个工作的完成质量直接影响着后续工作的效率和工作质量，决定了企业能够在多大程度上在激烈的竞争环境中求得生存和发展。
二、人才招聘中存在的主要问题
（一）缺乏科学规划
招聘对企业至关重要，是一项科学管理活动，应制定长远的规划。但目前企业只顾眼前利益或当前工作，过多的考虑人才招聘的成本，忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的动能。同时，很多科研单位没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，没有系统性和持续性的人才计划，只有在劳动力不足的时候才会进行招聘。例如急忙在报纸、网络等媒介上招聘信息，这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。很多单位因为人员不到位不得不延期生产或者临时外聘一些人员，错过企业发展的机遇期和成长期，贻误了商机和战略发展。企业要想获得长足的发展，就应对未来几年的人才需求做出准确的评估与定位，部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划，招聘信息仓促，以致没有进行恰当的工作分析，很多企业过分追求高学历，甚至对性别、容貌、身高都有不合理的要求。这些问题导致招聘到的员工成本过高，或者招聘的员工不能胜任本职工作。
（二）招聘实施过程不规范
社会多元化发展，招聘的形式也逐渐多元化。校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。但是没有一种招聘形式是万能的，都有其明显的适用范围。科研设计单位在招聘时应该选择恰当的招聘渠道，不应盲目跟风。在人才招聘中，我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。同时，很多企业的招聘人员的专业化程度低，对空缺岗位缺乏必要、充分的分析， 不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢， 工作流于盲目， 且选聘缺乏标准， 没有一个合理、规范的操作流程，主观感觉成为用人之道，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。
（三）对招聘岗位未进行职位分析及人力资源规划
职位分析从本质上说是一个重要的管理过程，它并不仅仅是一种技术或者说是人力资源管理的一个环节。企业招聘的岗位不清晰，是因为许多企业将职位分析看作是一种负担，甚至看作可有可无。归根到底，还是人们对职位分析的不重视，关注的程度不够，对职位分析的认识远远不到位，从而对企业的岗位进行岗位设计和岗位分析也就无从谈起。企业的招聘计划是在人力资源规划的基础之上建立起来的。企业制定人力资源规划，在确定组织的人力资源需求后，应该根据企业自身的需要，制定招聘计划，然后根据招聘计划选择适当的途径和方法进行人力资源招聘。
企业招聘的求职者要与企业所招聘的职位目标相适应，并随着企业招聘的职位不同而变化。企业招聘岗位不清晰、招聘过程盲目是部分企业的一个通病。企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不够符合或相近，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。
（四）招聘人员及招聘队伍的非专业化
招聘人员是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的现象，很多时候应聘人员是通过招聘人员的素质和形象来进一步加深对应聘企业的印象的。在实际工作中，很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训， 且招聘人员的职业化水平普遍较低，往往因为缺乏敬业精神和专业知识，或者缺乏应有的专业培训，缺少“慧眼识英雄”的本领，不善于使用各种招聘技巧，不注重建立自身和企业的良好形象，与应聘者缺乏有效的沟通，使企业给应聘人员留下不良印象，致使合适优秀的应聘者降低对企业的兴趣，甚至决定放弃应聘机会，从而在招聘过程中错失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也误入了“招了走，走了招”的怪圈。
三、优化企业人才招聘的对策
面对企业在招聘活动中存在的问题，我们应认真分析，寻求解决问题的良策，帮助企业健康发展。
（一）加强对招聘队伍的培训，建立高素质招聘队伍
高素质的招聘队伍，能给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能提升企业形象。因此，企业在进行招聘队伍选择的时候，应注重经验与能力的结合。
一方面要对招聘人员的结构进行合理的搭配，既要包括人力资源部的人员，也要包括熟悉该空缺岗位工作的人员（如部门经理、主任等），注意其个性特征、个人素质、知识能力结构和年龄层次，使其能够合理的搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘队伍的综合素质，以增强其对应聘者的吸引力。
另一方面，应该对招聘人员进行招聘前的培训。招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者， 避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等， 从而导致招错人。招聘人员应能做到坦诚相见， 在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡， 只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人。企业的培训不仅仅是对招聘管理人员的针对性培训，还应加强对招聘人员的全面培训，通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，提高招聘的效率，保证人才招聘的有效实施。
（二）制定科学系统的人力资源规划
人力资源规划是对企业人员供给与需求进行分析预测，并根据这种预测制定人力资源的招聘计划。人力资源规划的结果能够使管理者了解职位空缺情况及需要招聘具备何种技能和素质的人，因此实施人力资源规划时应强调动态观念，兼顾现实需要和发展战略及长期利益，全面进行人力资源需求和供给分析。
制定科学系统的人力资源规划。人力资源规划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。企业应当明确：使命是什么，长期发展的目标是什么，当前的任务是什么等一系列的问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。一般的，企业人力资源规划必须处理好三种关系：要考虑企业的关键性技术岗位和重要管理岗位；应把精力集中于专业人员的招聘上；做到企业的短期需求计划和长期储备计划进行有机结合。
（三）做好岗位分析和设计工作
岗位分析是指了解组织内的一种岗位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。岗位设计指的是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程，它要把做好工作所需的知识、技能和个性等方面的内容进行量化，并加以分析，制定出岗位最佳素质的数据，以此数据作为人员筛选的标准规范。良好的岗位分析和设计可为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据，否则往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能招到一些根本不是企业最需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，严重将延误企业的发展。
做好岗位分析和设计工作要从以下几个方面入手：首先，在招聘前后，企业人力资源管理部门都要与用人部门做好必要的沟通，包括明确每一个岗位对人才的具体要求，人才使用、胜任方面的情况等，便于在具体招聘过程中有针对性地进行有效沟通，有利于双方共同改进今后的人才招聘工作，使企业能够更准确地识人、选人和用人；其次，及时地修改。当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。再次，明确职、权、责、利统一。将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题、处理问题。最后，企业要对每一个工作岗位都要制定详细的岗位分析和工作说明书，对此岗位需要的人才标准进行准确定位，良好的工作说明书和岗位分析可以为招聘工作的最终录用提供准确可靠的依据。
（四）合理安排面试
在招聘过程中，面试是非常重要的一种手段和方法。面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此面试者需要具备一定的面试技能。企业应当合理安排面试，对面试者进行必要的面试技巧培训，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性、非专业而产生的晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择，提高面试的效果。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍应聘者的工作经历等基本情况，招聘者作诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的全面剖析。在面试过程中，应当要尽量营造相对安静舒适的面试环境；做到客观、公正地选聘人才；尽量采用结构化面试，以提高面试的准确性和可靠性等。
第3篇：大学竞聘岗位工作计划范文
关键词：事业单位 竞聘上岗 选拔人才
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）07-216-02
现行事业单位人事管理制度主要是从国家计划经济体制下延续过来的，随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，事业单位没有用人自，人员关系不能自由流动，职务能上不能下，待遇能升不能降，缺乏有效的竞争激励机制和约束机制，严重影响事业单位人员积极性和创造性的发挥，降低了事业单位的活力和效益。所以，在新一轮的事业单位深化改革中，改革原有人事制度势在必行。事业单位中集中了大量的专业技术人才，是各类人才的重要集聚地，是实施科技创新和人才战略的主要领域和主要依托，是开展理论研究，技术创新，产业推进，经济建设的重要载体。改革事业单位用人机制，在事业单位中推行竞聘上岗，其主要目的就是最大限度地开发人力资源，树立正确的用人导向，增强事业单位的发展动力和活力。
一、竞聘上岗操作实践与分析
事业单位一直以来都是参照公务员管理的办法进行管理，因为职能和体制不同，所以现实情况中也出现了很多弊端，比如内部管理的活力缺失，社会性的公益化服务还很不到位等等，偏离了政府举办事业单位的初衷。2014年7月，《事业单位人事管理条例》颁布实施，事业单位人事管理从此有章可循，有了法律遵循。竞聘上岗被列入该条例第三章的内容，《条例》对竞聘上岗程序做了简单的条框式要求。因为事业单位的职能、组织架构、人员结构、组织文化及历史沉积等的不同，在事业单位深化改革的大背景下，就竞聘上岗工作的实际组织操作，探索空间应该很大。
1.案例单位竞聘上岗情况。临沂市科学技术合作与应用研究院（以下简称研究院）是整合本市4家研究所整建制成立的，2009年3月正式运行。主要任务是搭建产学研合作创新平台，推进科技创新与技术应用，提升区域集成创新和引进吸收再创新能力。该院成立运行至今，共组织实施专业技术人员全员竞聘2次，全体专业技术人员150多人次参加了竞聘，有75%的人员岗位等级进行了变动，其中95%晋升了岗位等级。目前，该院管理和工勤岗位人员已有多人取得专业技术职务资格，专业技术人员按期晋升专业职务的比率增加，撰写发表专业论文数量增加，争取项目和承担项目的能力得到明显提升。通过竞聘上岗，建立并完善了管理框架和专业技术人员体系，树立“能者上”的正确用人导向，优化良性竞争环境，提高工作人员的忧患意识，增强建设高层次组织机构的信心。
2.把握政策，做好方案。竞聘上岗工作是一项系统性工程，具备系统性、阶段性等特点，实施过程时间长，程序复杂，工作内容繁琐。方案的制订不仅是实施过程中首先要面临的基础性工作，更是保证竞聘上岗正常执行和组织健康发展的关键所在。研究院制订方案前期做了大量的调查摸底工作，专门学习相关政策，和上级人事管理部门进行请示沟通，对本院人员职称、年龄、学历、工龄、奖惩、学术水平等基础情况进行了细致的摸底。本着既要基本保障大多数工作人员的原有待遇，还要体现“能者上”的竞争激励机制原则制订实施方案。方案制定根据不同时期有不同的侧重点，初次竞聘着重解决消化一批老同志的职称问题，后续更多发挥职称竞聘的竞争激励作用，确保竞聘工作的平稳顺利开展。研究院竞聘上岗方案出台前在单位内部进行了意见征求，做到了民主、公开，既可以吸取大家的合理化建议，完善实施方案，又可以通过这一方式对大家进行正面引导，消除抵触情绪，树立正确舆论导向，明确坚定执行事业单位人事改革的决心和信心。
3.岗位竞聘的主要阶段划分。研究院历经两次机构整合，岗位和职称结构都发生变化，在结合自身实际的基础上，将竞聘的主要阶段划分为民主测评、民主推荐、业务能力、科研能力赋分、资历赋分五个环节，其总成绩按照百分制计算；岗位聘任按照总成绩排名，由高到低依次进行聘任。竞聘阶段划分是整个竞聘工作中的关键点，标准是否恰当，分值是否科学合理，都要依据单位设定的岗位情况确定。
其中民主测评占总成绩的20%，标准参照年度考核中德、能、勤、绩、廉五项进行分项评价。民主推荐占总成绩的20%，以竞聘同一类别人员为划分层次，在竞聘同一类别人员范围内进行民主推荐。业务能力占总成绩的30%。由于业务能力涉及知识面广、专业性强，研究院现有专业领域分散、岗位层次差距大、参加竞聘专业技术人员较多等因素，为充分体现各层次专业技术人员能力水平，确保程序简单、执行便捷，采取笔试方式进行专业能力考核，聘请外部专家出题、改卷的模式，最大限度保证考核公平、公正。科研能力占总成绩的15%。科研能力主要是通过编著、科研成果、论文等的量化赋分进行考核。其每项赋分，参照当地干部教育培训政策和继续教育学分的赋分分值，同时结合本院专业技术人员分布结构和专业能力，经广泛征求意见后确定分值。因专业技术人员在取得相应专业技术职务资格时，评审过程已充分考虑了专业能力，对具体的科研成果、论文等都做了政策性规定，所以此部分分值可以适当降低，能充分体现专业技术人员实际工作能力的部分可以适当提高分值。资历占总成绩的15%。主要考虑工龄、取得相应资格年限和近三年年度考核等因素，按照最高与最低差值的适中度，确定出赋分分值。
4.实施过程的推进。竞聘上岗工作政策性强，程序严格，细节具体，不论是方案的制订还是实施过程的推进，都离不开一个专门的团队来组织。按照事业单位的传统惯例，就是成立竞聘工作领导小组，负责整个工作的组织领导和统筹协调。领导小组不仅是策划执行组织，也发挥自我监督与过程校正的职责，在确保执行统一与落实到位的同时，及时解决竞聘过程中出现的苗头性问题，做好政策解释，注重疏通，引导舆论，确保竞聘上岗顺利圆满实施。
二、竞聘上岗过程存在的问题及原因
1.陈旧思想的束缚。目前，很多事业单位都没有开展竞聘上岗工作，原因有很多，最突出的问题是“岗少人多”，实行竞聘上岗，就意味着有些人会从现有高岗位上聘到低岗位上，这关系到切身利益，所以矛盾接踵而至，为了避免矛盾，竞聘上岗工作被束之高阁。但是，这种旧思想与新制度冲击下产生的矛盾并不能成为阻碍事物客观发展的绊脚石，事业单位原有人事管理机制已经出现瓶颈，已经远远不能适应现有经济社会的发展。在新形势新常态下，事业单位更应该高端定位、放眼长远，破除阻碍事业发展的因素，以实行竞聘上岗为突破口，树立“能者上、庸者下”的正确用人导向，激发大家干事创业的积极性和创造性。
2.有效监督的重要性。有竞争就势必涉及到“公平、公正、公开”的问题，方案也会存在科学合理性的问题。竞聘上岗是现今事业单位深化改革时期激活事业单位内生动力，永葆青春的法宝，为了使这项制度科学合理、最大限度地发挥作用，有效监督不容忽视。竞聘上岗不仅要激发活力体现能力，其结果更涉及每个工作人员的切身利益，所以，实行竞聘上岗过程中必然也会产生很多矛盾与焦点，有效监督是减少和化解这些矛盾焦点的必要手段，因为它是信息对等交流的过程，可以增加执行的透明度和公信力，化解竞聘上岗过程中负面敏感信息，确保工作顺畅运行。
参考文献：
[1] 临沂市人力资源和社会保障局编著.事业单位人事管理工作文件汇编，2014.2
[2] 国务院令第652号.事业单位人事管理条例，2014.7
[3] 王国亮编著.事业单位内部招聘研究―以内蒙古电视台科级干部竞聘上岗为例.内蒙古大学硕士论文，2013.11.中国知网
[4] 何宪智.浅谈地勘单位竞聘上岗的操作方法.西部探矿工程期刊，2007（12），中国知网
第4篇：大学竞聘岗位工作计划范文
关键词：民办高校 全员竞聘 实践研究 人力资源管理
一、前言
全员竞聘、竞争上岗是市场经济催生的人力资源管理概念，自我国改革开放以来在国有制企业被频繁实践应用，而在高等教育领域，尤其是在公办高校被屡次提及并应用，则始于20世纪90年代中期。推行全员聘任制是业界公认的灵活公办高校用人机制的不二之选，但由于原有机制牵绊而进展迟缓。近年来，高等教育领域内部治理体系和综合治理能力综合改革不断深入，高等教育分类治理不断推进，尤其是大众创业、万众创新这一国家愿景、时代命题横空“出世”，对高等教育人才培养的模式和质量提出了新的要求，高等教育领域新一轮的综合调整、改革正逐步展开。创新创业式人才培养模式改革以大众创业、万众创新为背景，建立在高校综合改革，尤其是高校人力资源管理系统的改革之上。高校人力资源管理体制、管理模式的综合改革既是高校内部治理体系综合改革的主体，也是其基础和保障。
民办高校与公办高校的本质区别，体现在对内部人、财、物等资源的所有权和支配权的大小上。民办高校对从业人员的选拔与任用一开始就是“你情我愿”的市场化运作，不存在体制压力与人情包袱。因此，聘任制改革似乎与民办高校并无多少关联。而近年来，厦门南洋职业学院、西安欧亚学院、正德职业技术学院等民办高校相继实施了不同规模、不同形式的竞聘制改革，尤其是厦门南洋职业学院，从2012年起先后两次实施全员竞聘、竞争上岗，并形成制度，拟长期坚持，这在全国民办高校鲜见。社会上对此称赞有加，内部教职工意见不一。民办高校是否有必要实施全员竞聘？厦门南洋职业学院的全员竞聘是否可以长期坚持？民办高校全员竞聘上岗的经验有无推广价值？公办高校能否以民办高校的方式实施全员竞聘、竞争上岗？
厦门南洋职业学院教师发展研究课题组对全员竞聘实践的研究始自2013年12月，至今历时两年。课题组从民办高校竞聘上岗的实践切入，采用非正式访谈、问卷调查、案例对比、定性与定量分析等方法，研究全员竞聘的渊源与条件、流程与目标、效果与得失，通过索引查证、对比分析，进行自我检测、理清思路、正本清源，揭示民办高校全员竞聘与内部管理体制改革和教师个人发展之间的相互联系，从中理性估量和判断全员竞聘的效能与可持续价值，以期为本校今后的人事决策和教师专业发展提供参谋服务，对创新创业背景下高校内部管理体制综合改革也给予密切的关注和深沉的思考。
二、全员竞聘的内涵与情境选择
（一）全员竞聘的内涵
全员竞聘脱胎于竞聘上岗，二者同是组织选人用人的方式和手段，都着重于“竞聘”二字。 “竞”是英雄打破身份桎梏，不问出处，公开、公平地与他人一争高下，是组织选人的过程和个人谋取岗位的手段。“聘”是双方自愿协商、互利互惠、签约为凭，是组织用人的方式和组织与个人之间关系存在的形式。“全员竞聘”强调竞聘的主体范围必须是全体员工，可以是全体员工面向所有岗位竞聘，也可以是全体员工面向某一或部分岗位竞聘。“竞聘上岗”强调上岗的途径是“竞聘”，先“竞”，再“聘”，然后才能“上岗”。
无论是全员竞聘，还是竞聘上岗，最终都归于“聘任制”管理，即双方利益关系契约化，约定时间可长可短。因此可以说，全员竞聘、竞聘上岗是在聘任制人力资源管理环境中进行的人员选拔、调配、均衡之举。以竞聘为先导，聘任制才能与计划分配制划清界限；以聘任制为归属，竞聘才能修成正果、叶落归根。
（二）全员竞聘的情境
聘任制在高等教育领域并非新词、新事物，美国、日本、英国的高校对教职员工一直实行聘任制管理，我国民国时期的高校实行的也是聘任制。聘任制在我国改革开放后重回舞台并大行其道是由国有企业的市场经济改革引燃带动，并逐步蔓延到国有事业单位和高等教育领域。由于全员竞聘与聘任制相携相伴，因此，其立足生发的情境等同于聘任制的实施背景，大致有四种情形：
其一，在私有制土壤中衍生。经济基础决定上层建筑。美国、日本、英国等国实行以私有制经济为主体、以市场竞争为经济调节手段的资本主义经济制度。以私有制经济体制作支撑的高等教育体制同样实行市场化运作。在这样的体制内，大学拥有聘任教师的自，包括选用聘任方式、设定聘任人数、限定聘任条件、规定聘任期限、决定聘任期考核事项等，教师的续聘与解聘也完全由学校自主。
其二，在划时代变革中求生。十一届三中全会之后，我国实行改革开放，经济领域发生剧烈变化，从发展计划经济，到发展有计划的商品经济，再到发展社会主义市场经济，一步步加大市场调节份额，经济体制由政府计划经济改革为市场调节为主、政府宏观调控为辅的中国特色市场经济。在经济领域的改革取得成功经验之时，高等教育领域的改革悄然启动。1993年，《教师法》首先以法律的形式规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”。 1998年《高等教育法》颁布，高校教师聘任制正式步入法制轨道。1999年以来，许多公办高校纷纷以各自的方式进行聘任制改革，北京大学的改革着力于打破大学教师的铁饭碗，解决学术近亲繁殖的问题；中山大学着力于与大学教师签订“有固定期限”或“无固定期限”聘任合同，实施分类聘任；华中科技大学倾向于分阶段推进、分批实施聘任制；厦门大学着力于以岗位聘任制取代职称评聘，并对部分教师进行“长期风险投资”。这些知名高校实施的教师聘任制，或激进，或温和，或渐进，或大胆，一度成为媒体热议的焦点。
其三，在内涵式转型中新生。伴随着国家经济结构的战略性调整和产业的转型升级，国内高等教育由规模发展转向内涵式发展，高等教育体系的结构调整、分类管理等新一轮深层次改革全面铺开。2013年11月15日，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》全文公布，对“深化教育领域综合改革”进行战略部署。高等院校建立现代大学制度，完善内部治理体系和治理能力的综合改革加快进程，教师聘任制改革作为内部治理体系改革的核心组成部分，改革的触角进一步深入、扩展，由浅入深、由表及里、由外转内，由局部扩向整体，越来越逼向实质，趋向彻底。
其四，在新常态自清中重生。近两年，我国经济进入换挡降速、提质增效的“新常态”，“互联网+”行动和“大众创业万众创新”成为国家战略，创新成为驱动发展的新引擎，高等教育人才培养模式的创新改革和现代化改革正全面攻坚，给已经游入深入区的大学教师聘任制改革注入创新、现代化元素，聘任环境、聘任机制、聘任方式和聘任标准共同服务于创新创业型现代人才培养。
无论是时代变革，还是内涵式转型，抑或是新常态自清，都给予聘任制改革契机和方向。国内实施教师聘任改革的公办高校，大多具有相似的不得不为之的紧迫情况，如：固有教师资源过剩、良莠不齐、结构不良、出口不畅、人浮于事等，因而，全员竞聘走上舞台，是要制造五种变局：一是打破“铁饭碗”，变“终身制”为“任期制”；二是撬翻“铁板凳”，变任人唯职为任人唯能；三是打通“铁围栏”，变“僵水”为“流水”；四是突破“关系网”，变“被动低头”为“主动转身”；五是消除“肥胖症”，变“臃肿多病”为“健瘦精武”。
三、民办高校全员竞聘的实践追踪
民办高校的产权归私人所有，对人事的使用和管理自然又自由地实行全员聘任制，但厦门南洋职业学院等极少数民办高校不愿安于现状，不愿固守常态，而是创新求异，探索求变，不断改革人员聘任的形式、途径，以此强化队伍的“竞争”能力，激发队伍的活力，加快队伍的更新、成长。
（一）西安欧亚学院的竞聘上岗
西安欧亚学院的竞聘上岗针对的是部分空缺或新增中层管理岗位，由学校人事处组织缺编的院系成立竞聘甄选小组。竞聘前期环节包括通知、报名、资格审核、公示等，竞聘中期环节包括竞聘演讲、答辩会，竞聘后期环节包括评委意见综合、竞聘者任职能力调查、竞聘结果公示等。这种竞聘上岗只锁定个别中层空缺岗位和符合竞聘条件的少数人，触及的范围小，针对性强，主要目的是选拔干部，壮大中层干部队伍，畅通普通教职工的晋升渠道。
（二）正德职业技术学院的全员年聘任制
正德职业技术学院的全员年聘任制是把竞争机制嵌入日常工作绩效考核机制，学校人事处先规范各岗位的工作标准，年终对所有员工按其工作的量和质，从德、能、勤、绩、廉5个方面进行考核，从中核定绩效的高低。根据考核结果决定下一年度聘任级别，可以按现职称聘任，也可以低职高聘，或高职低聘。员工工资待遇的升降从考核结果中可见一斑。这种竞聘上岗方式着力于日常工作质与量的考核，员工的岗位即是竞争平台，工作标准即评价尺度。这种形式的竞聘上岗对考核标准的制订和考核的组织要求较高，稍有疏漏，就会流于片面和形式，容易制造职务腐败和帮派斗争，失去公信。
（三）厦门南洋职业学院的全员竞聘
厦门南洋职业学院的人事聘任制随着学校规模的扩大而变化，从常规期，到渐变期、剧变期，变化由慢而快，由弱到强，与学校发展的对应阶段相匹配。
1.常规期
2000年建校到2007年，学校先后有四个分校区，人员由学校统一调配，具体事务由各分校区相对独立管理。学校实施自学考试助学教育，管理服务于日常助学教学，学校按照空岗招聘、面试、签订2-3年聘任合同、培训、上岗、年度考核等程序进行人事管理，教职工若无原则性重大过错，合同到期即可续签。人事变动由校长办公会决定。
2.渐变期
2008年到2011年，学校分校区全部搬迁至600亩新校园，四个分校合一，进行统一管理。与此同时，学校由高职助学转为高职计划内统招，规模持续扩大，对规范化管理的渴求强烈，对管理人才的需求迫切。学校开始局部推行竞聘上岗，空缺的或新增的副科级以上岗位面向校内教职工公开招聘。这一时期的人事调整幅度较小，公开参加竞聘的人员先后有18人，有11人如愿走上科、处级岗位。受竞聘条件限定，只有职位低一级的管理干部才有资格参加高一级的管理岗位竞聘，职级、职位类别和身份的界限还未打破。
3.剧变期
2011到2015年间，学校由规模发展转为内涵发展，办学能力和办学质量跨越式提高，学校参加教育部人才培养工作评估，以评促建，以评促改；开展现代大学制度建设，加强校院二级管理和校长治校、专家治学；在厦门市政府的支持下开展高职示范校建设、现代职业大学建设和升办应用型本科建设。在此快速发展期间，学校加快内部管理体制改革，先后开展了两次全员竞聘：
（1）第一次全员竞聘。2011年，学校高分通过教育部人才培养工作评估。2012年1-2月，按照评估专家的建议，学校开展第一次定编定岗、全员竞聘改革，下发《厦门南洋职业学院2012年定岗定编工作方案》、《厦门南洋职业学院全员竞聘上岗实施方案》，撤销或合并原有机构，按照学校内涵发展需要重新设立机构、岗位，开展全部岗位向社会公开，校内全体员工和校外应聘者共同参加的全员竞聘。学校中层干部竞聘由人事部门直接组织，中层以下岗位由机构调整后的各单位自行按规范组织，不同级别、不同部门、不同岗位的竞聘工作都严格遵照改革方案实施，“成立竞聘领导小组、科学设岗、公布岗位、公开报名、资格审查、演讲答辩、民主测评、考察、讨论决定、聘任”等10个竞聘环节依序进行。此次全员竞聘共进行了三次公开报名，两轮全员竞聘，续聘教职工324人，中层干部减少34.29%；科级干部锐减52.94%；行政人员锐减55.92 %；教学人员增加45.95 %。此次改革去行政化的目标明确，学校管理机构实行大部制、扁平化，岗位因事而设，改革重心向教学一线倾斜，与学校内涵发展需要相吻合。
（2）第二次全员竞聘。2013年，学校被厦门市政府确定为重点支持升办应用型本科的院校，围绕升本建设需要，学校对内部治理体系进行修缮。2014年1月，学校第二次定岗定编定责调整方案和全员竞聘实施方案，开展第二次全员竞聘，遵循“德才兼备，任人唯贤；民主集中，按章办事；群众公认，注重实绩；公开平等，择优上岗；发挥专长，适当交流”等原则，面向校内外实施全员竞聘，进一步优化人才配置，储备培养干部。在第一次全员竞聘的基础上，坚持机构基本稳定，完善岗位职责，完善内部分工。新增学生公寓管理中心，教研处恢复学籍管理、师资管理等职能。全校续聘327名教职工；在原有干部职数聘任基础上，新聘科级干部10人 、处级干部8人，新聘科级干部多来自一线辅导员岗位。
四、民办高校全员竞聘的效能分析
效能评价以目标和结果为参数。厦门南洋职业学院等民办高校实施全员竞聘改革与厦门大学等公办高校实施教师聘任制改革各有侧重点：民办高校的着力点是选拔储备干部、激发竞争活力、增员增能、壮大骨干，公办高校的着力点是引入竞争机制、减员减负、扩大对外交流、提高效益。同为民办高校，同为选拔干部、激励竞争，厦门南洋职业学院的全员竞聘与西安欧亚学院的竞聘上岗、正德职业技术学院的全员年聘任制在改革的范围、力度、平台设置上差异化明显。西安欧亚学院的竞聘上岗仅限于个别管理岗位、少数管理人员，涉及的范围小、人员少，属于局部的晋升竞聘；正德职业技术学院的全员年聘任制以延长考核过程、缩短聘任时限为特征，虽然涉及者众，涉及面宽，但仅限于对个人是否称职的一次性考核，缺乏横向比较和岗位竞争，竞争、择优的色彩比较清淡，属于履职考核。厦门南洋职业学院的全员竞聘改革以定编定岗为前提，面向的是全部岗位，校内全体教职工和校外应聘人员自愿参加，改革的力度大，覆盖面广，择优目的明确，竞争激烈程度高，对学校和对教职工个人的影响较大，属于广泛深入的全员竞聘。
厦门南洋职业学院教师发展研究课题组的成员，或者是全员竞聘方案的设计者，或者是全员竞聘活动的组织者、参与者，对学校两次全员竞聘有亲身体验和长期细致的观察、探究，凭此优势设计调查问卷封闭式问题20题、开放式问题3题，封闭式问题主要调研教职工对全员竞聘方案、过程、结果的态度和看法，开放式问题主要调研教职工对全员竞聘效能的总体评价和对全员竞聘制度的建议，较为全面、准确地调研教职工对全员竞聘的认同度、满意度、支持度。课题组共发放调查问卷113份，回收有效问卷107份，有效率94%。其中管理岗41份，占38%；教师岗55份，占52%，教辅岗11份，占10%。厦门南洋职业学院全员竞聘的效能分析如下。
（一）积极导向
1. 应时而变，激发活力
当学校需要加速发展，需要强有力的环境氛围和人力支持时，通过权衡对外招聘和对内竞聘成本，会毫不犹豫地选择内部竞聘的方式激发活力，应对外部或内部变革，绝大多数教职工对此持肯定态度。调查结果显示，64%的被调查者“基本同意”或“赞同”，认为全员竞聘的确激发了学校的体制活力和本人的积极性，支持者中70%为管理人员；另有33%的被调查者对此“无所谓”，其中60%为专任教师。总体来看，教职工对全员竞聘的态度是积极的，他们关心学校的发展，对学校的改革表示赞同或理解，他们不做改革的看客，而是做改革的决策者、参与者。中层干部竞聘时，本部门员工与竞聘领导小组及其成员一起参与询问和投票。科级干部竞聘时，分管校领导、部门中层干部和普通员工参与询问和评议。普通员工竞聘时，部门中层干部、科级干部及其他员工参与问询和投票。每一位员工的竞聘成功及正式上岗都经过了大家的评议，增进了学校与全体教职工之间、上级与下级之间、全体员工之间的了解和沟通，激发了内部民主团结和谐向上的活力。
2.创新实践，探索特色
调查中，93%的被调查者此前只知公办高校的聘任制，未听说过民办高校有全员竞聘的先例，因此赞同“全员竞聘是厦门南洋职业学院的办学特色之一”的说法。厦门南洋职业学院“以人为本，特色办学，全面育人”的办学理念中，“以人为本”是“特色办学”之“根”。“以人为本”的“人”是学生，是教职员工，亦是社会的“人”。全体岗位、全体人员大规模彻底地全员竞聘，每个人在相互权衡、相互竞争中发现自己的优势，激发个人潜能，充分展示优势，以此博得充分发挥自己优势的平台，成为改革最大的受益者。学校通过搭建全员竞聘平台，给个人发挥潜能创造了机会，也灵活了内部激励竞争机制，创新改革之举在民办高校中独树一帜。
3.赛马相马，争优择优
全员竞聘公开透明，竞聘条件面前一律平等，竞聘资格一视同仁，竞聘结果公开公示。每一位教职员工机会均等，只要条件符合，就可以竞聘自己愿意从事又适合的岗位。学校两次竞聘中，多人竞聘同一个岗位比较普遍。有的岗位只需要1人，参加竞聘的有10余人，竞争异常激烈。竞聘者必须亮相，尽展其才；学校必须左右比较，优中选优。在“您目前的岗位是否您竞聘所得、如愿以偿的岗位”一问中，93%的被调查者回答“是”或“基本是”；在“全员竞聘是否建立了富有生机和活力的竞争激励机制”一问中，57%的被调查者回答“是”或“基本是”。调查数据表明，全员竞聘给了教职工公开亮相、展示其能的平台，也给了学校慧眼识人识才的机会。学校以此发现人才、优化队伍，教职员工以此发现他人的特长和自己的努力方向，形成浓厚的赛马相马、创优争优的氛围。
4.能上庸下，激励成长
全员竞聘中，每位教职员工在评议他人的同时，也接受众人的评议，行则上，不行则下，突破干部能者上庸者不能下的“面子”局限，树立起能者上庸者下的新风。一批工作业绩出色、深受领导信任、群众欢迎的青年才俊涌现出来，走上重要的岗位，成为学校示范校建设和升本工作的中坚力量。第一次全员竞聘中，12名处级干部、18名科级干部离开领导岗位；第二次全员竞聘中，新提拔正处级7人、副处级2人、正科级1人，副科级17人。58%的被调查者认同这一结果，认为全员竞聘上岗的干部队伍结构合理，工作务实，不负众望。53%的被调查者认为竞聘结果在自己的预料之内。新任干部任职期限三年到期，如果工作不力，在新一轮的全员竞聘中就会被新人取代。能上庸下，给在任者以压力，给后来者以动力，使每个人都感到：只要成长，就有机会，只要懈怠，就被取代。
5.新老更替，优化梯队
厦门南洋职业学院的两次全员竞聘，对中层干部都提出了明确的高素质高学历要求，对教学单位正副职提出了年龄和高职称要求。临近退休年龄的不享有中层岗位竞聘资格，35岁以上的不享有辅导员竞聘资格。部分原任中层干部，也参加了中层岗位的竞聘报名，但由于学历、职称、年龄不符合要求，没有通过资格审查，只能竞聘普通岗位。新任科处干部平均年龄39岁，最小的26岁，都有本科学历，教学单位正职都有高级职称，副职都有中级以上职称。干部高学历、高职称结构，使干部队伍的整体素质得到提升，知识化、现代化水平进一步提高。
（二）民意聚焦
方案合理性有待进一步论证。方案制订的科学性、合理性主导全员竞聘的结果和效能。86%的被调查者认为竞聘方案论证不够充分，如某些岗位应该稳定而未给予稳定，非教学岗位偏多，某些职能部门的 “官职数大于民职数”，高学历高职称、“双师型”教师的比例离普通本科标准有较大差距，给升本达标造成一定的后续压力。
人岗契合度有待进一步提高。在调查中，由于期望值过高，教职工对竞聘结果产生的落差较大。61%的换岗者认为自己对所聘岗位的职责预先缺乏了解，选择有所失误，66%的被调查者愿意调换工作岗位，其中90%以上是管理人员。10%的被调查者远离熟悉的岗位转投到陌生岗位，对熟悉岗位的依恋和对陌生岗位的心理排斥同时存在。仅9%的被调查者认为全员竞聘达到了个人的预期。
岗位差异化有待进一步体现。学校全员竞聘打破原有身份、原有岗位的界限，采用全部岗位公开、全员公开参与竞聘的方式，规模大、责任大。90%的被调查者认为此种形式较少考虑不同岗位的特点。管理岗位尤其是副科级以上管理岗位变动较大，教师岗位少有变动，但全体教师仍然要经过10个环节的竞聘才能重返原岗位。某些岗位技术性、专业性很强，需要从业者多年的磨炼和积累才能有所建树，不适合参加全员竞聘，否则不利于专业人才的成长，会干扰工作的连续性。因此被调查者认为，全员竞聘不一定要针对全体岗位，应考虑岗位的不同性质、类别，区别以待，尽可能减少负面影响。
评判多样化有待进一步实施。全员竞聘中，对竞聘者的评判权60%掌握在评委手里，本部门教职工的意见仅占40%权重，群众的满意度仅作参考.竞聘者通过演讲展示绩效，评委通过几分钟提问了解竞聘者，难以做到全面、客观。民主测评打分表的分项内容设置，不能准确地反映岗位的本质要求和竞聘者的实力、个性特征。单一的竞聘形式，有局限的民主测评，不能全面反映一个人的真实水平。
在非正式访谈中，91%的被调查者对学校的改革前景寄予厚望，对个人的职业发展充满信心， 认为全员竞聘是“有病治病、无病强身”， “相马赛马、加压驱动”，在方案制订和实施过程中，应避免出现 “一人感冒、全员吃药”、“职级保卫、负压发酵”等问题。
五、民办高校全员竞聘的可持续性策略
无论从个人角度，还是从学校角度，全员竞聘的利都大于弊，得大于失。厦门南洋职业学院70%的教职工对长期坚持全员竞聘制度无异议，对全员竞聘的周期、规模、形式和对落聘人员的处理方式提出改革建议。76%的被调查者建议全员竞聘的周期以三年或无固定期限为宜，95%的被访者认为全员竞聘宜在科级以上非特殊岗位实施，69%的被调查者建议对落聘人员进行再上岗培训。被调查者的建议大多以个人需要和个人感受为立场，有可取之处，也有片面之词。本课题组通过定性定量综合分析调查数据和深入解读政策、民意，对全员竞聘的可持续性坚持有了基本判断和把握，提出如下意见：
（一）改良竞聘土壤，优化内部环境
无论设计多么精密，全员竞聘不可能做到绝对公平，但是改革要尽最大可能保证相对公平、公正。顶层设计者的眼光、视野和作风，组织者的态度、素质和能力，竞聘者的心态、水平和期望，都影响大家对竞聘结果的主观感受。因此，长期坚持全员竞聘制度，需要建设一个胸怀全局、雍容大度、通晓高教管理的顶层设计班子，需要建设一支敢作敢为、身体力行、干事创业的执行队伍，需要建设一个脚踏实地、奋发向上、风清气正的竞聘环境，使每一个人都感到有赚头、有奔头、有发展，自发自觉地敬业乐业、创先争优。
（二）提高入职门槛，节省竞聘成本
学校开展专升本建设，是为了提高教学质量，提升办学层次。专升本建设对教职工的整体素质提出了高标准、高要求。招生门槛降低，新生整体素质就下降。同理，入职门槛过低，队伍的整体素质就难以保证，全员竞聘只能在原有基础上进行结构性优化，难以从根本上使队伍的整体素质有大的提升。队伍素质过低，增加了培养成本，效果却不一定如愿。天生的小材无论如何浇灌也难成栋梁、难堪大用。当学校专升本需要利刃出鞘时，临阵磨刀，必然延误“砍柴工”。最便捷最高效的做法，就是提高“招财进宝”的门槛，迎“剑客”入室，该出手的时候能不费吹灰之力就出手，免去培养之累。同理，对待落聘人员，不宜无原则安置，该解聘的予以解聘，以优胜劣汰，提高队伍整体素质和全员竞聘制度的威信。
（三）任命竞聘兼顾，凸显民办优势
民办高校无须大动干戈，即可聘用需要之人。学校可发挥自主办学的能动性，兼用任命与全员竞聘两种方式选拔使用人才，对特殊人才、特殊职位直接任命，对普通管理岗位进行全员竞聘甄选。这样既能用到想用、可用之人，又能坚持这一制度，同时能够兼顾某些岗位的特殊性，保持某些工作的延续性和某些岗位的稳定性，减缓竞聘阻力。
（四）稳定中坚队伍，完善配套措施
全员竞聘需要良好的环境，全员竞聘的成果需要后续的维护。全员竞聘是好好选人，后续维护是好好用人。学校可健全配套的管、评、培机制，严格绩效考核标准，给予配套激励，并根据可造之才的特质和学校的需要，给予适当的培养、培训，使中坚骨干个人的发展需求与学校的用人需求相吻合，使他们的权、责、利平衡一致，心理落差降低，从而稳定中坚骨干力量，以支撑学校的发展大局。
凡是过去，皆为序章。得之我幸，失之亦我幸。厦门南洋职业学院的全员竞聘改革与西安欧亚学院的竞聘上岗、正德职业技术学院的全员年聘任制改革殊途同归，皆是在创新内部治理体系，皆是在探索内部治理能力的提升之道，皆是创新思维支配下的创新实践。在大众创业、万众创新的时代激流中，高等院校无论是公办还是民办，皆面临管理模式和人才培养模式的重大调整。厦门南洋职业学院等民办高校的全员竞聘实践启示我们：创新改革需要勇气、胆量，更需要眼光、底气和超常规思维，即在习以为常中发现不同寻常，在众说纷纭中剥茧抽丝探实质，在打破常规中实践创新求发展，使“不必要”皆成“必要”，“不可能”皆为可能。
参考文献：
[1] 吴雪.英国高等教育质量管理制度变迁研究[M].福建教育出版社，2013年10月.
[2] 郭丽君.大学教师聘任制――基于学术职业视角的研究[M]，经济管理出版社，2007年1月.
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[5] 杨毅.新中国高校教师聘任制度变迁研究[D]，重庆：西南大学，2013年12月.
[6] 张忠年，刘丽娜，王明福.也谈高校管理模式创新问题――兼析临沂大学的“扁平化”与“主管制”改革[Z]，2012第二届教育与教育管理国际学术研讨会交流论文，2012年4月.
[7] 谷丽应，阮朝辉，陈刚.民办高校企业化运营模式对公立高校管理的借鉴研究[M].西南交通大学出版社，2010年8月1日.
[8] 无.全员竞聘的高效人才模式――华能南京电厂人才机制创新实践[J].中国电力企业管理，2006（12）.
第5篇：大学竞聘岗位工作计划范文
大家好!
我今天能站在这竞职演讲台上，心中百感交集，一是荣幸自己赶上了挑战自我、展示自我的大好时机；二是感谢各位领导多年来对我的教育和培养，感谢与我同舟共济、朝夕相处的全体同志、朋友们对我的帮助和信任，也正是你们给予了我今天参与竞聘的勇气。大秘书网-
我叫XXX，XX年出生，XXXX年XX月参加工作,2000年9月毕业于XXXX大学《工程造价管理》专业,大专学历,现任XX，中国共产党党员。在参加工作至今11年的时间里，我始终认为，干好事业靠的是忠诚于事业，靠的是一丝不苟的责任心，所以无论是在业务学习中，还是在业务管理上，我都坚持走到哪里就学到哪里，向老领导学习，向同志们学习，向实践学习，因此在这11年里，我先后被评为XX公司2002年度优秀共青团员，XX年度南方公司双文明先进个人，XX年度XX公司“青年岗位能手”，并先后荣获XXX等荣誉称号。此外，我在业余时间主动为自己“充电”，现已完成XX专业的全部课程，并在为参加明年的全国造价工程师考试做准备工作。版权所有
今天我要竞聘的是定额预算岗（一级造价管理主办）的岗位，与我现在从事的工作是两个完全不同的工作领域，我清楚知道要进入一个自己还不熟悉的新岗位工作会有很多困难，也意味着要放弃一些曾经为之付出过的努力，但为了要更充分地实现我人生的自我价值，成就更大的事业，我就要勇于挑战自我，超越自我，打破固有的模式，走出一条新路，困难虽多，但因此而获得的快乐也更多。因此在今天，我义无反顾地选择了走上这个竞职演讲台，参加《定额预算岗位》的竞聘。如果这次有幸得到各位领导、同志们的信任和支持，得以竞聘成功，我将迅速找准自己的位置，尽快进入角色，认真履行职责，始终把公司利益放在首位，并在今后的工作中努力提高自身的业务水平，以弥补实际工作经验不足的缺陷。
定额预算岗主要是负责各项工程的预算定额编制及决算审核、工程竣工验收等工作，假如我成功竞聘该岗位后，我将以下几点做为自己的工作准则，如有不对或不足的地方请各位领导和评委批评指正。
1、明确自身职责（负责各项工程的预算定额编制及决算审核工作、工程竣工验收等），积极工作，提高工程预算编制的质量，做到取费合法、有理、有据，能经得起审价、审计的考验。
2、熟悉施工图纸，努力配合好有关人员做好施工形象进度计划编制，按生产进度计划做好每个生产阶段的施工预算，及时开出施工任务单和耗料计划单，并以此指导项目生产，确保施工定额制度的顺利进行。
3、努力配合好项目领导搞好单位工程成本核算，定期做好用料、工费的分析，发现漏洞及时落实弥补措施。
4、及时收集设计变更、现场签证单和有关定额及价格信息的变化，及时编制好项目的竣工决算，协助项目领导及有关职能人员做好工程项目款项的发放和催收，如实向领导反映经济信息，当好领导参谋。
5、努力工作，尽职尽责地完成领导交办的其他工作。
此外，我会继续加强自身学习，积极进取，提高自己的综合素质，不断改进工作中的薄弱环节，提高工作质量，牢牢树立起为工程服务的敬业精神,严格把关,切实维护好公司的利益。
第6篇：大学竞聘岗位工作计划范文
大家好!
我今天能站在这竞职演讲台上，心中百感交集，一是荣幸自己赶上了挑战自我、展示自我的大好时机；二是感谢各位领导多年来对我的教育和培养，感谢与我同舟共济、朝夕相处的全体同志、朋友们对我的帮助和信任，也正是你们给予了我今天参与竞聘的勇气。
我叫XXX，XX年出生，XXXX年XX月参加工作,2000年9月毕业于XXXX大学《工程造价管理》专业,大专学历,现任XX，中国共产党党员。在参加工作至今11年的时间里，我始终认为，干好事业靠的是忠诚于事业，靠的是一丝不苟的责任心，所以无论是在业务学习中，还是在业务管理上，我都坚持走到哪里就学到哪里，向老领导学习，向同志们学习，向实践学习，因此在这11年里，我先后（来自）被评为XX公司2002年度优秀共青团员，XX年度南方公司双文明先进个人，XX年度XX公司“青年岗位能手”，并先后荣获XXX等荣誉称号。此外，我在业余时间主动为自己“充电”，现已完成XX专业的全部课程，并在为参加明年的全国造价工程师考试做准备工作。
今天我要竞聘的是定额预算岗（一级造价管理主办）的岗位，与我现在从事的工作是两个完全不同的工作领域，我清楚知道要进入一个自己还不熟悉的新岗位工作会有很多困难，也意味着要放弃一些曾经为之付出过的努力，但为了要更充分地实现我人生的自我价值，成就更大的事业，我就要勇于挑战自我，超越自我，打破固有的模式，走出一条新路，困难虽多，但因此而获得的快乐也更多。因此在今天，我义无反顾地选择了走上这个竞职演讲台，参加《定额预算岗位》的竞聘。如果这次有幸得到各位领导、同志们的信任和支持，得以竞聘成功，我将迅速找准自己的位置，尽快进入角色，认真履行职责，始终把公司利益放在首位，并在今后的工作中努力提高自身的业务水平，以弥补实际工作经验不足的缺陷。
定额预算岗主要是负责各项工程的预算定额编制及决算审核、工程竣工验收等工作，假如我成功竞聘该岗位后，我将以下几点做为自己的工作准则，如有不对或不足的地方请各位领导和评委批评指正。
1、明确自身职责（负责各项工程的预算定额编制及决算审核工作、工程竣工验收等），积极工作，提高工程预算编制的质量，做到取费合法、有理、有据，能经得起审价、审计的考验。
2、熟悉施工图纸，努力配合好有关人员做好施工形象进度计划编制，按生产进度计划做好每个生产阶段的施工预算，及时开出施工任务单和耗料计划单，并以此指导项目生产，确保施工定额制度的顺利进行。
3、努力配合好项目领导搞好单位工程成本核算，定期做好用料、工费的分析，发现漏洞及时落实弥补措施。
4、及时收集设计变更、现场签证单和有关定额及价格信息的变化，及时编制好项目的竣工决算，协助项目领导及有关职能人员做好工程项目款项的发放和催收，如实向领导反映经济信息，当好领导参谋。
5、努力工作，尽职尽责地完成领导交办的其他工作。
此外，我会继续加强自身学习，积极进取，提高自己的综合素质，不断改进工作中的薄弱环节，提高工作质量，牢牢树立起为工程服务的敬业精神,严格把关,切实维护好公司的利益。
第7篇：大学竞聘岗位工作计划范文
文章标题：市行委任会计科长竞聘演讲辞
竞聘演讲稿
竞聘人：XXX
竞聘岗位：市行委任会计科长
我是19xx年出生，19xx年参加工作，本科文化程度，现任xx行会计联行复核和交换员及卡部综合员、复核员。
我今天之所以来应聘这个岗位，因为我自忖我有以下条件和优势，因此前来应征，敬予以考虑。
思想上，积极参加政治学习，理解掌握邓小平理论知识和“三个代表”重要思想，关心国家大事，拥护以胡锦涛为首的党中央的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，遵守行纪行规，政治上要求进步，具有较高的政治觉悟，并于xx年6月光荣的加入中国共产党。
工作上，本人自19xx年至19xx年在xx储蓄所任所员，由于工作积极努力，成绩突出19xx年调任xx储蓄所任所长，19xx年调任xx科既现在的经营部，曾经工作过的岗位有现金审批、会计窗口、记帐、复核、联行记帐及复核、同城清算、交换员、出纳员、资金调拨员等会计科所有岗位，工作最长的岗位有2年，最短也有1个多月，无论工作在哪个岗位上，工作起来得心应手，现在可以说会计岗位没有我陌生和不熟悉的工作，除了能熟练操作所有工作外，还能熟记所有的规章制度，同时积累了一整套的工作经验，并且有着强烈的责任心，热爱会计这个工作岗位。也正因为我有着强大的工作能力，所以至今仍然肩负着十几项工作，包含了会计方面（交换员、联行复核员、法院查询、空白凭证领取、网上银行）、计划方面（现金统计、现金报表、资金调拨）、卡部综合员及复核员等，仅卡部综合每天就有十几项具体的工作要做。
虽然工作多点累了点，但却让我有机会学习到更多的业务，就是凭着这样一种坚定的信念，我已熟练掌握储蓄、会计、计划、信用卡、个贷等业务，成为建行业务的行家里手。
学习上，自从参加工作以来，我从没有放弃学习理论知识和业务知识。由于我毕业财校属于中专，刚工作我就利用业余时间自学大专，并于xx年毕业，但我没有满足于现状，又于xx年自修东北大学金融本科，由于学习勤奋刻苦，成绩优良，学习中受到老师充分肯定，并于本月末毕业。不但掌握和提高了金融知识，也有了一定的理论水平，完全达到了本科生所具有的水准。学习理论的同时，更加钻研业务，把学到的金融知识融会到工作中去，使业务水平不断提高，并于01年参加全国中级经济师资格考试，顺利通过同时被行里聘为中级师。在多年的业务知识考核当中，每次会计业务资格考试都达到1级水平。
除了在学习和工作上我尽心尽力，在行里组织的各项活动中我也积极响应，经常参加单位组织的各项竞赛，展示自我，并取得了优异的成绩，受到了单位的嘉奖。
我曾经先后十几次代表xx行参加过市行组织的各项活动如：xx年市行组织过的全地区业务知识竞赛，并获得集体第三名；xx年迎五四青春在改革中飞扬活动，获得集体三等奖；xx年市行工会组织的庆“七一”建党80周年知识竞赛活动，并获得集体第三名；xx年元宝行在落实CIS工程提高服务质量演讲会上，获得演讲优秀奖等等。正是由于我积极组织并参加团组织活动，行里在承认我工作业绩的同时任命我先后担任团委组织委员、团委书记，负责组织基层团组织工作。由于工作突出曾先后十几次被行里评为先进工作者等荣誉称号，特别是上个月被省行评为优秀团员。
为了学以致用，并充分发挥自己的工作能力，我很想担任基层会计科长这个岗位，以便更好的为建行的未来发展贡献我的力量。
以上就是我要竞聘会计科长的理由，如果我能顺利通过的话，我将兢兢业业，克尽职守，充分行使一个会计科长的职责。并从以下几点做好我的工作：
对上级领导的部署和计划，积极组织实施落实，真正做到事前有部署，事中有检查，事后有总结。让组织放心，让领导放心，我完全有能力、有信心担当这个重任。
对内管理上，严格遵守会计各个岗位的业务范围、操作流程，做到职责分明，各司其责。认真做好日常监督检查指导，和同事们抓好会计工作。对工作中发现的问题，及时反馈给上级领导，并积极寻求、提供，解决问题的方案、措施。
对个人方面，我将加强自身修养，做到自重、自警、自强、自励。真正做到一个共产党员所起的表率作用，希望用我亮丽的青春，去点燃周围每个人的激情，感召激励着同事们为建行奉献、进取、立功、建业……
当然我也有不足之处，由于没有担任过会计科长这个工作，缺少工作经验，但我会正视我的不足，并以我的谦虚、谨慎、稳重加以弥补，同时不断完善、提高自我的水平，如能给我扬我所长的天地，我将为之奉献我的青春、汗水。
尊敬的各位领导，请给我机会，我将以十分热情，十二分的努力去把握住这份工作。
第8篇：大学竞聘岗位工作计划范文
【关键词】中小企业，招聘，问题分析，对策。
随着我国市场经济的不断深入，企业之间的竞争越来越激烈，要想在市场竞争中取得胜利，企业就必须拥有一批优秀的员工作支撑，也就是说人才竞争决定着企业的兴衰和发展。但是如何吸引到优秀员工，这就要求企业具有完善、有效的招聘流程来招聘人才。基于招聘对中小企业的重要性，论文分析了中小企业招聘存在的问题，并对这些问题提出了解决策略。
一、招聘对中小企业的重要性
1.补充人力资源途径的不足之处。笔者通过调查发现，我国中小企业人力资源有明显向社会流动现象，导致中小企业内部员工离职率始终保持在较高发展状态。中小企业往往具备独立的自身发展目标，战略计划实施过程中需要不断进行人力资源扩张。所以，有效获取人才，是中小企业首要工作内容之一。
2.为实施组织文化建设奠定坚实基础。通过实施人力资源招聘，可以帮助中小企业纳入更多人才资源。人才价值得到充分体现后，有助于全面降低企业人才流动率，保持良好的企业工作氛围，全面促进企业凝聚力的有效提升，为培养员工强大的企业忠诚度奠定坚实基础。
3.做好企业形象传播工作。相关调查显示，大部分应聘者通过人才招聘流程可以对中小企业有一个基础性了解。对于中小企业而言，人才招聘是一个间接的对外进行企业宣传的过程。应聘者在与企业招聘人员交谈过程中，应当注意了解企业管理理念、组织单位、企业文化等相关内容。
4.充分发挥中小企业发展优势。从目前发展状况来看，我国同行业中小企业竞争已经演变为人才因素的竞争。企业拥有的员工整体素质直接影响企业在市场竞争环境中的重要地位。通常状态下，中小企业通过既定的人才应聘机制来实现人才招聘工作目标，所以，人才招聘对中小企业发展具有十分关键的影响作用，不仅关乎未来发展空间，也直接决定中小企业综合市场竞争能力。
二、中小企业招聘存在的问题
1.招聘制度不合理现象严重。在中小企业对外的招聘信息中，很多招聘条件备注如下：岗位要求本科及本科以上学历，有同岗位一年以上工作经验。从中我们不难看出，中小企业对人才的限定规范于学历和工作经验两方面。虽然我们不能否认良好的素质教育及丰富工作经验的确能为后续工作提供良好条件，但其并不是检验人才的既定目标。受上述观念影响，我国中小企业内掀起了一股“文凭”浪潮，甚至有部分企业不仅关注员工学历和工作经验，对身材、外貌、年龄等都有特殊要求。
2.招聘工作人员专业知识培训量不足。作为企业形象的重要组成部分，大部分应聘者都是通过与招聘工作人员接触，对中小企业形成一个基础性了解。众所周知，人的第一印象十分关键，由于应聘者之前对中小企业的了解十分有限，在不了解实际发展状况的前提下，只能通过与招聘人员交谈，对企业做出一个基础性判断。由于部分中小企业没有固定的人才甄选模式，招聘人员甚至对企业招聘岗位缺乏本质性了解，导致中小企业形象宣传受到严重不良影响。
3.面试过程随意性很强。从目前发展状况来看，大部分中小企业都未建立完善的面试流程管理体系。中小企业在面试过程中随意性特征十分明显，具体表现在：首先，面试流程过于简单。笔者在做应聘案例调查分析过程中发现，很多中小企业面试可以在一天内全部实现。由于没有正规的管理流程，初试、复试整体实现。一般应聘者将简历投递完成以后，中小企业人力资源工作人员会采用电话通知形式邀请应聘者参加面试，面试过程也仅限于简单的“面对面”交流，整个面试过程十分轻松；其次，面试问题比较随意，针对性特征较差。很多中小企业没有对面试问题进行精心设置，一般都是让应聘者做一个简单的自我介绍，包括以往工作经历叙述，招聘工作人员会向应聘者口头叙述部分基础性岗位要求，告知面试者回去等电话通知即可。有部分企业甚至在面试过程中即告知应聘者已经面试成功，直接签订劳动合同即可。
4.沟通过程信息了解量不足。对于企业和员工而言，招聘是一个双向选择的过程。但受客观因素影响，面试过程中招聘单位和应聘者都可能存在信息隐瞒行为，一部分招聘人员没有将企业发展的全部情况告知应聘者，导致应聘人员对企业的期望值过高，真正入职以后发现与此前叙述状态差距甚远。同理，应聘者在进行自我介绍或以往工作精力描述过程中，也存在造假或信息隐瞒行为，只为赢取一次良好的工作机会。但实际到岗以后，由于经验不足，无法满足岗位基础工作需求。
三、中小企业招聘存在问题的解决策略
1.制定完善的招聘流程管理体系。对于中小企业而言，首先应当制定完善的招聘流程管理体系，结合岗位实际需求状态，做出详细的岗位需求介绍，而不是像上文中提到的，只是将学历和工作经历做出泛泛要求。如要求具备本科以上学历，且同岗位工作经验三年以上。中小企业进行详细的岗位需求介绍以后，应聘者可以结合自身实际发展状况，衡量是否具备基本从业素质，在获得足够信息基础上，可以尝试参与面试，避免浪费企业人才招聘资源。采用此种管理模式，不仅有助于缩短工作时间，对企业和应聘者而言都会得到相应价值收益。
2.进行针对性招聘人员培训。培养一支专业化人才招聘队伍可以为企业实现人才招聘发展目标奠定坚实基础。对于中小企业而言，招聘人员承担人才招聘责任的同时，也履行企业管理方面义务。从整体发展状态来看，招聘人员就像一面镜子，可以帮助应聘者更好的了解自身的优势与不足。所以，企业展开专业性招聘人员培养，使招聘人员气质、形象、综合素质能力等都得到全方位提升，不仅有助于团队工作能力培养，也为实现最终发展目标做好基础性准备。
3.保持招聘系统的科学性。招聘资金投入量不是影响招聘工作质量的决定性因素。企业为了保证招聘后人才可以满足岗位发展的基本需求，应当制定完善的招聘管理程序，配合提出各项计划实施条件。招聘工作实施之前，做好充分准备工作。设置专业性面试问题，保证在面试过程中可以掌握应聘者的完整个人信息。企业在进行岗位介绍过程中，也可以提出一部分针对性较强问题，并将应聘者的回答详细记录下来，交由专业性工作小组实施讨论，最终确定录用人选。顺利通过初试以后，由人事部通知当事人参加复试，层层筛选以后，将最合适的应聘者安排到相应的工作岗位中。
综上所述，中小企业在实施招聘计划之前，应当做好相应的准备工作，保证计划制定的科学性及计划实施的可行性。培养专业招聘人员，为顺利开展招聘工作奠定坚实基础，同时也帮助企业招聘合适的人才，为实现可持续发展目标奠定坚实基础。
参考文献
第9篇：大学竞聘岗位工作计划范文
一、指导思想
以中央《决定》和《计划生育技术服务管理条例》精神为指针，以开展生殖保健服务为契机，进一步解放思想、转变观念，充分发挥计划生育技术指导站在全市计划生育技术服务中的龙头作用，提高计划生育技术服务和管理水平，促进计划生育技术服务工作向深入开展，实现社会效益和经济效益的双丰收。
二、改革内容
按照社会主义市场经济规律的要求，分别对市技术指导站的用人机制、管理机制、分配机制进行改革，达到更新服务观念、增强服务功能、提高队伍素质的目的。
(一)用人机制改革
全面推行以竞聘上岗制为主要内容的用人机制改革，有效提升计划生育技术服务队伍素质。
1、定岗定员
按照科室设置和工作需要确定竞聘岗位及人数。具体确定为：门诊室：医生3人;住院处：医生3人、护士4人;B超室：医生1人;化验室(优生试验室)：化验员1人;药局：药剂员1人;男性保健门诊：医生1人。
2、竞聘上岗
(1)、竞聘条件：
在市技术指导站从事技术服务的工作人员必须具备执业医师资格方可参加竞聘。
(2)、竞聘程序：
①申请：符合竞聘条件的技术服务人员对拟竞聘岗位提出书面申请。
②资格审查：由市计生局对提出申请的技术服务人员竞聘资格进行审查，对符合竞聘条件的技术服务人员名单和拟竞聘岗位上榜公布，接受群众审查。
③竞聘方法：采用理论笔试、实际操作和群众评议相结合的方法进行综合打分，对参与竞聘的技术服务人员择优录用。所有竞聘人员的考试成绩统一张榜公布。
(3)聘任时限：
为了保证工作的连续性，技术指导站技术服务人员每三年进行一次竞聘。
3、职称晋升
技术指导站已具备晋升职称资格的技术服务人员在三年内要完成职称晋升任务，不具备晋升职称资格的要加强学习，争取职称尽早晋升。鼓励技术服务人员积极参加技能培训和业务进修，不断提高自身工作能力和业务素质，对不思进取的技术服务人员将调离现工作岗位或予以分流。
4、管理考核：
对已聘任技术服务人员实行岗位责任制、以效计酬制和考核评估制，采取平时抽查、半年初评、年末全面考评的方法，全方位进行考核评估。对年度考核不称职者予以警告，连续两年不称职者予以解聘。
(二)管理机制改革
采取综合措施，强化市技术指导站的规范化管理。
1、以制度规范行为
建立健全《值班、交接班制度》、《入、出院工作制度》、《医嘱制度》、《病历书写制度》、《护理工作制度》、《查房制度》、《病案管理制度》、《医疗管理、统计制度》、《急诊室工作制度》、《抢救室工作制度》、《手术室工作制度》、《注射室工作制度》、《分娩室工作制度》、《化验室工作制度》、《B超室工作制度》、《住院处工作制度》、《病房管理制度》等工作制度和《推行承诺服务管理细则》、《市技术服务工作人员管理考核细则》等管理制度，严格以制度规范行为，实行规范化管理。对违反制度的技术服务人员予以警告、罚款、留用察看直至开除。
2、全面推行目标管理
根据市技术指导站工作性质和各科室岗位工作要求，市技术指导室要与所属各科室、各科室与所属技术服务人员分别签订年度目标管理责任状，细化、量化工作指标，明确岗位职责，把责任落实到人头。技术服务人员完成当年目标管理责任状的情况与评定年终考核档次和晋级、调资、发放福利等待遇挂钩。
3、严格执行操作规程
技术服务人员实施技术服务中要严格执行技术服务操作规程，杜绝医疗事故的发生。对违反操作规程造成不良后果的，视情节轻重分别给予罚款、留职查看、辞退等处罚。
4、强化医德医风建设
在市技术指导站开展争做“新时期最可爱的人”活动，树立敬业爱岗、服务群众、钻研业务、乐于奉献等良好医德医风。推行承诺服务，技术人员接待群众要热情，解答政策要耐心。对群众反映服务态度不好、服务不到位的技术服务人员，一经查实，扣发当月工资;对利用职权私自开药、留药、卖药、收费不开处方的，查实后视情节轻重予以扣发当月工资或开除处理。
(三)分配机制改革
引进经济管理手段，把技术服务人员的业绩与工资待遇结合起来，充分调动技术服务人员的工作积极性。
1、核定经济指标
根据市技术指导站现有医疗设备、技术人员的实际情况，以科室为单位科学核算服务量，制定经济指标。核算方法为：各科室当年经济指标基数=该科室最近三年总经济收入的年平均值。
*年技术指导站经济指标总数为30万元，各科室具体经济指标如下：
门诊室：7万元;住院处：18万元;B超室：3万元;化验室(优生试验室)：1万元;男性保健门诊：1万元。
2、签订经济指标责任状
在核定年度经济指标的基础上，科室与技术服务人员签订年度经济指标责任状。签状后，技术指导站技术人员每月只开基础工资，其余部分作为当年抵押金，待年终视经济指标完成情况进行发放。
3、奖励与处罚
年终完成经济指标的技术服务人员，当年抵押金全部返还本人，并对其完成经济指标后超额部分按五五分成进行经济奖励，在技术服务站评优、评模、晋级时予以优先考虑。年终未完成经济指标的技术服务人员，其未完成部分经济指标用本人当年抵押金补齐。如补齐后抵押金尚有结余，则将余额返还本人;如抵押金不能补齐经济指标差额，所缺部分向其本人收取。对连续三年完不成经济指标的技术人员，进行为期一年的留用察看，期间只开70%的基础工资;如在一年留用察看期中仍完不成经济指标的，予以辞退。
三、几点要求
1、要加强对技术指导站改革工作的领导，为技术指导站改革创造良好的条件。
2、做好舆论宣传和思想发动工作，切实转变技术服务人员思想观念，动员技术服务人员积极参与。
