短期培训的平面设计精选(九篇)
第1篇：短期培训的平面设计范文
关键词 班组培训；量化评价；班组文化；短信互动
中图分类号 TM6 文献标识码 A 文章编号 1674-6708（2016）170-0148-01
随着国网公司“三集五大”体系建设的深入，基层生产建设快速发展，班组标准化建设步伐的不断迈进，对电力企业现代化班组建设提出了更高的要求[1-2]。要提高生产一线员工作业能力，既要突显“专”“精”，又要体现“广”“综”。“专”“精”说明了专业化岗位技能要求的重要性，“广”“综”则要求具有专业的广度和技术的综合性，由此，提升班组培训的技术水平，对班组培训进行量化评价就显得尤为重要。
同时，加强班组文化建设，凸显出以人为本的理念，体现人文关怀的精神，调动班员积极性，对提升班组凝聚力和战斗力有着强大的作用，在多年的标杆班组建设经验中，本文提出了基于人文关怀的班组文化建设，构建短信互动平台。
1 基于量化评价的班组培训
将培训项目与数值计算相结合，兼顾基层生产班组培训常态化、层次化、差异化、精英化的特点以及班组培训方式，利用量化数值对班组培训成效进行评价，不断提升班组培训的技术水平，促进现代化班组的建设。
1.1 班组培训特点
根据班组培训提高全员技能素质的要求，以“全员参与、全面提升”为目标，在各层面、各领域开展相应的技能培训和岗位培训，并与实际工作相结合，使得班组培训具有了常态化、层次化、差异化、精英化的特点。
1）常态化。培训作为班组标准化建设的一项重要内容，全员普及，树立“不在工作就在培训中”的常态思想，体现了班组培训常态化的特点。
2）层次化。由于岗位不同，技能不同，所评定的能级也不尽相同，在进行培训时要分层分级，切合员工的技能实际和岗位要求，体现了班组培训层次化的特点。
3）差异化。“因地制宜”“因人而异”，处于同一水平、同一层次的员工，因工作环境、技术掌握的熟练程度与先后差异，应根据班组人员结构层次制定差异化培训计划，比如通过技术问答、现场演练等培训方式，提高培训实际成效，体现了班组培训差异化的特点。
4）精英化。员工技能水平的不同，通过劳模示范、名师授课、专家指导等多种形式，彰显榜样的力量，突显出岗位能手、技术精英，体现了班组培训精英化的特点。
1.2 班组培训方式
将参与培训的人、财、物通过一定的模式组织起来，提升投入成效比，将理论学习与多方实践相结合，达到协同最大化。
1）培训寓于工作。加强培训管理，落实责任，对班组成员严格要求，有工作任务就有培训，根据年、月、周计划，制定有成效的作业方案，注重细节，现场演练，技术比拼，着重于操作技能和处理能力的培训，提高培训实际成效。
2）劳动技能竞赛。以赛促培，技能比赛尽可能地全员参与、基层选拔、层层比武、获胜重奖，调动了员工积极性与学习热情，达到了技能培训的目的。
3）先进经验交流学习。通过影像、书刊、报告会、网络大学等多种途径，学习先进经验，举一反三，总结创新。
4）建设技术交流学习平台。利用网络大学相关模块和专题，建设技术型、专业化的培训平台，促进先进技术、生产经验的大范围传播及交流，提高将技术转化生产力的效率。
1.3 班组培训评价
1）建立培训项目需求库。所需求培训项目一是来源于具有指导性的工种和岗位技能所需的培训项目，可由公司层面研讨后下发。二是来源于基层生产班组，每人都提出共性和个性的培训需求项目，汇总后排列选举出一定数量的培训项目，按性质分类[3]。
2）培训项目评价量化。对于每一个培训项目从培训项目选型、培训实施难易程度、培训效果这三大方面进行指标的筛选，包括了培训的重要性（需求性、必要性、时效性），培训项目所需资金（人机料准备、聘请培训师、培训现场安排）、培训周期（课时）、培训对其他工作的影响，培训预期效果、培训实际成效、培训记录、培训促就的成果（培训感想、报道、技术总结、专业论文、专利）等细化的指标。各指标评分值可采用百分制评分、优良中差等级、加权平均等形式，或交叉综合采用，并拟定非数值化描述对应一定的数值。
2 基于人文关怀的班组文化建设
从以人为本的理念出发，加强班组文化建设能极大地提高班员的积极性，形成一股更强的合力，提升全员的生产战斗力，更有利于现代化班组建设的开展[4]。
在重要节假日、单位重大事项（比如可提前预知的重要检查、重大比赛）、平日的温馨问候等方面往往提示不足，有时导致一部分员工，特别是基层生产员工对企业动态了解少甚至不知道，这样不利于企业文化的实处建设和班组传播。同时，在使用企业门户系统办公时，由于基层工作任务量大经常下现场，出差、在外培训等特殊时期时，往往导致协同办公文件处理不及时，影响信息系统使用指标。基于此，本文提出构建基于人文关怀的短信互动平台。
2.1 构建基于人文关怀的短信互动平台
1）重要节假日的问候。例如，在三八妇女节对女职工以及男职工配偶发个温馨问候的关怀短信；在五一、中秋、国庆、元旦、春节等重大节日发个节日问候短信，特别对坚守岗位的职工给予鼓励和问候。
2）单位重大事项的短信提示。比如可提前预知的重要检查、重大比赛，给单位相关职工发个提示短信，让职工了解企业重要事项，关注上级检查，关注为企业增光的比赛进程。
3）平常工作中的温馨问候。日常工作中，特别是基层生产人员工作环境比较恶劣，也比较枯燥，发个温馨问候的短信或小笑话等，都有利于调节气氛，更充分感受班组文化的关怀魅力。
4）协同办公文件超期短信提醒。对未处理的协同办公文件在快要超期时，给相关人员发个超期短信工作提醒，让相关人员尽快办理，以免影响信息系统使用指标。
3 结论
加强电力企业现代班组建设，才能促进电力企业发展方式的改变，才能促进企业的不断进步。从日常的生产实践中总结提炼，本文从班组培训和班组文化两方面提出建议，对促进电力企业现代班组建设有一定的作用。但是，在建立丰富的培训项目需求库和构建短信互动平台软硬件设备方面还有待进一步完善。
参考文献
[1]湖南省电力公司.湖南省电力公司“三集五大”体系建设宣传手册[R]，2012，5.
[2]李鸣青.关于电力检修班组创新现场培训形式的思考[J].中国电力教育，2010（24）.
第2篇：短期培训的平面设计范文
关键词:学前双语教师培训;问题;对策
新疆维吾尔自治区教育厅为进一步贯彻落实自治区关于大力加强学前“双语”教育工作的指示精神,推动“新疆少数民族‘双语’幼儿园建设工程”顺利实施,进一步缓解南北疆七地州(伊犁哈萨克自治州、喀什地区、和田地区、阿克苏地区、克孜勒苏柯尔克族自治州、塔城地区、阿勒泰地区等等)学前“双语”教育机构急需合格师资的严峻问题,2008年8月25日下发《关于印发〈南北疆七州学前‘双语’教师培训计划实施方案〉的通知》(新教师〔2008〕15号)文件,在文件中决定从2008年9月至2012年7月,组织实施“南北疆七地州学前‘双语’教师培训计划”。决定中要求各地州负责培训本地区学前“双语”师资,并计划在2008年9月到2012年7月4年期间,免费、定向为七地州培训8 153名学前教育机构“双语”教师。为伊犁州分配了1 920名学前“双语”教师的培训任务。
根据伊犁州教育局的安排从2008年9月起,伊犁师范学院承担了伊犁州学前“双语”教师培训任务。根据目前伊犁州学前“双语”教师综合素质和整体水平,培训分为中期培训和短期培训两种形式,中期培训时间为6个月,短期培训时间为3个月。2008年10月6日伊犁州正式开始了第一届学前“双语”教师培训工作。受训学员分别来自伊犁州的八县一市,有维吾尔、哈萨克、蒙古、乌兹别克、柯尔克孜、回族和汉族等7个民族。参加这一次培训的教师共有216名,其中HSK摸底测试成绩5级以下(包括5级)的113名教师进入了中期班,其他103名HSK摸底测试成绩6级(包括6级)的民考民教师、母语为汉语的教师以及民考汉教师都进入了短期班。参训学员中有30名民考汉、179名民考民、7名母语为汉语的学员。在这一次培训中给短期班和中期班的参训学员安排的课程有思想政治课(《邓小平理论》《新疆地方史》)、专业技能课(《幼儿游戏理论》《学前心理学》《学前教育学》《学前教育活动设计与指导》《手工与美术》)、汉语基础语言训练课(《基础汉语》《汉语听力》《汉语阅读》《汉语写作》《汉语口语》)等必修课以及舞蹈课、少数民族基础语言训练课等选修课。在这次培训结束之前笔者运用观察法、访谈法以及问卷法等方法对伊犁州第一届学前“双语”教师培训中的教学内容、教学方法、教学效果和参训学员对学前“双语”教师培训的要求等方面进行了调查(调查对象是参加伊犁州第一届学前“双语”教师培训的所有的学员),同时在分析调查资料的基础上提出了对这些问题的改进对策,旨在为有关部门进一步完善学前“双语”教师培训方案,提高学前“双语”教师培训质量提供参考依据。
一、各县市不按自治区要求选送受训学员,给培训工作带来了一定的难度。为了提高学前“双语”教学的质量,
各县市应该重视选送受训学员工作
参加伊犁州第一届学前“双语”教师培训的部分学员的情况确实不符合培训要求。具体情况如下:
(一)部分参训学员的身体状况完全不符合培训的要求
参加伊犁州第一届学前“双语”教师的大部分教师是女教师,其中有十多名怀有身孕的甚至预算期快到的教师。这些教师中部分教师汉语基础比较差,本来应该上中期班。但是她们担心自己的身体状况而调到短期班来就接受了三个月的短期培训。这些从中期班调到短期班来的受训学员经常说:“跟不上短期班的上课速度,听不懂教师讲的内容”。给短期班任课的教师们也经常说:“同一节课内对水平参差不齐的学员教课非常难”。在短期班原有的部分学员反映情况说:“有的教师为了照顾这些汉语基础不太好的学员减慢了上课速度,所以该学的课程内容还没有学完培训就结束了。”从中可以看出,身体状况不太符合接受培训的学员给培训单位的工作带来了一定的困难。
(二)部分受训学员没有什么培训价值,资源浪费现象存在
虽然大部分参训学员愿意从事幼儿园及小学的“双语”教学工作,但是在参训学员中也有部分学员将来不能从事学前“双语”教学工作。比如说,参训学员中部分学员是初中的专业课教师,部分参训学员是小学的维语语文、哈语语文课教师,还有一部分学员是中小学的行政人员。笔者向这些学员问起:“回到你们的工作单位以后你们会不会从事学前‘双语’教学工作?”时,一位小学维语语文课教师回答说:“我的专业是维语语文,我的汉语水平非常有限,我不能从事学前‘双语’教学工作。”另一位初中的数学教师说:“我工作已经十三年了,在初中上数学课。我回去以后不可能到学前班去上课。”笔者向她们问起:“那你们为什么到我院来参加学前‘双语’教师培训?”时,这些教师回答说:“在我们那边学前‘双语’教师比较紧缺,因此,学校为了应付这一次的安排就派我们来参加培训。”这种需要得到培训的人员得不到培训,对不需要培训的人员强迫性的进行培训的现象,给培训工作带来了极大的困难,在一定的程度上造成了对国家资金的浪费。
建议:为了保证培养“留得住、用得上”的学前“双语”教师,各县市应该选送有培训价值的、身体状况能够承受培训要求的、将来能够胜任学前“双语”教学工作的学员。
二、培训中设置的汉语强化训练课基本上满足了民考民受训学员的需求,但是没有很好的满足部分民考汉学员和母语为汉语的受训学员的需要。培训需要强化目标意识,重视“双语”能力的培养
通过调查发现,中期班的学员中96.2%学员认为培训课程安排合理或基本合理,而短期班的学员中80%学员认为课程安排合理或基本合理。短期班的学员中认为学前“双语”班的课程安排不太合理或不合理的学员比例高于中期班(20.13%、3.8%)。笔者为了了解情况跟短期班的学员进行了访谈。通过座谈发现,短期班的绝大部分民考汉学员和母语为汉语的学员普遍认为给短期班开设的汉语语言强化训练课太简单,给汉语学校毕业的学员再开设汉语语言强化课是一种浪费现象。她们希望给部分民考汉学员和母语为汉语的学员开设少数民族基本语言训练课。一位母语为汉语的学前教师说:“在农村接受学前教育的学生中少数民族学生的比例比较高,少数民族学生的家长基本上不会汉语,我们跟学前班的少数民族学生以及他们的家长进行交流非常难,我每次开家长会时,请懂两种语言的教师来当翻译,很不方便,所以我们希望在培训中以必修课的形式开设少数民族语言课。”这就表明民考汉学员和母语为汉语的学员有强烈的学习少数民族语言的愿望,但是在培训中这些教师的需求没有得到很好的满足。
建议:培训单位应当准确把握学前“双语”教师培训目标,在培训中应该把“双语”能力的培养放在重要的地位。培训工作所要达到的目标是培训的出发点和归宿。树立科学的培训理念和正确的培训目标,直接关系到培训过程的组织实施以及培训的效果。学前“双语”教师培训的唯一的目标为南北疆七地州培养合格的学前“双语”教师。“所谓的双语教师,通常是指那些能熟练运用两种语言进行教学的教师,特指能用一门外语教授一门非语言课程的教师。”①由此可见,双语教师不仅要精通本学科的内容,而且必须具备充分的语言水准,保证足以在任何时候用目的语授课。
三、中期班和短期班的受训学员充分肯定了课堂教学实践活动的效果,并希望多安排提高教师“双语”教学能力活动和课程
通过调查发现,大部分(96.3%)学员充分肯定了在这一次培训中安排的每周两节的微格教学训练课的效果,但是参训学员认为微格教学训练课的课时太少,不能满足参训学员的需求。她们希望增加微格教学训练课的课时量,并希望多组织一些教育见习和观摩活动,多创造机会实践“双语”授课,更加重视理论与实践相结合,重视教学实践活动。
建议:学前“双语”教师培训中应该把“双语”教学能力的培养放在首要地位,科学的设置培训课程和活动。1.为提高受训学员的实际操作能力和口头表达能力,对中期班和短期班的学员都要开设多媒体课程、汉语普通话课程;2.为了提高受训学员的“双语”授课能力,要加强组织学员到小学以及幼儿园去听课、组织学员进行微格教学训练、组织学员教育见习等“双语”教学实践活动;3.为了提高受训学员的学习效率,培训单位应该重视创设更好的学习语言环境。培训单位应该要求少数民族教师、管理人员和学员在日常工作和生活中一律使用目标语交流;应该开展在校学生与学前“双语”班学员之间的“结对子”“一帮一”、互学语言活动;为了提高受训学员的学习兴趣和学习效果,培训单位应该把各项活动纳入学员日常管理工作之中,积极开展演讲比赛、知识竞赛、讲故事比赛、朗读比赛、双语课堂教学能力比赛、双语课堂教学设计比赛等活动。
四、虽然培训单位的管理方式基本上满足了参训学员的需求,但是培训条件有待改善
通过调查发现,中期班和短期班受训学员中63.6%学员对学院的管理方式表示满意;26%受训学员表示基本满意;10.4%学员表示不太满意。通过访谈发现,部分参训学员认为课程安排紧,没有业余时间;部分学员认为管理要求太严,没有自由时间;部分学员认为有些课程没有很好的利用学院的教学资源和教学设备;还有一部分学员认为对上课迟到的、早退的学员处理不严。短期班受训学员普遍反映,给受训学员开设的《汉语听力》课所需要的教学设备不全,只有5个班共用的一台录音机,有些班级甚至一次也没有使用过录音机。在《汉语听力》课教材配备的磁带中有第一册的磁带,而没有第二册的磁带。这就表明学前“双语”教师培训条件应该进一步改善。
建议:1.为了满足学前“双语”教师学习的需要,应该将学校的教室、多媒体教室、语音室、实习基地、计算机房、图书资料向培训学员开放;2.为满足教学和学员学习需要,学校为每一个学前“双语”培训班应该配备电视机、录音机、DVD等电子化教学设备;3.为了提高课堂教学质量和学前“双语”教师汉语授课能力,应当适当的准备优秀小学或幼儿园教师的教学课件。4.应该重视加强后勤管理。5.应该重视完善并落实参训学员管理办法。
五、培训者的水平参差不齐,需要更加严把聘用关以及强化教学质量监控
通过调查发现,受训学员中18.4%学员对培训者表示很满意;46.1%学员表示满意;29.6%学员表示比较满意;5.9%学员表示不满意。这些参训学员的反应的情况表明,大部分受训学员(94.1%)对培训者的整体水平比较满意。大部分参训学员肯定了培训者的教学水平、肯定了教师们在教学时认真负责的工作态度,肯定了教师们在教学过程中的所付出的种种努力。但是受训学员中也有对部分培训者的一些不良的反应。据受训学员反映的情况来看,有的培训者在教学过程中运用的方法单一,不同的教学内容就用一种教学方法讲解,不使用甚至不会使用现代化教学设备;有的培训者在课堂中的费话太多,浪费学生的时间,缺乏工作责任心;有的培训者的汉语水平还不如部分受训学员的汉语水平,影响参训学员的情绪和学习积极性;有的培训者对参训学员的要求不严,不布置作业、不要求背诵课文。
建议:1.为了保证培训质量,培训单位应该挑选教学经验丰富、教学水平高、责任心强的教师任教。2.对承担“双语”培训教学任务的教师应该进行上岗前的培训,使每一个教师了解到培训对象的需求和学校教学的目标,使各科培训真正围绕学前“双语”教师培训目标而开展。3.对教学的整个过程都应实行有效监控。从教学计划、教师教案、上课过程、学生作业、考试试卷到成绩登报整个教学环节出发,应该制定相关的制度并应该重视和落实这些制度。
六、中期班和短期班的受训学员充分肯定了学前“双语”教师培训的意义和作用,并希望适当的延长培训期限
通过调查发现,216名受训学员中只有37名短期班的学员认为培训时间适合,其他179名学员普遍认为培训时间太短。“学习的东西太多,培训时间太短,适当的延长时间才好。”这个是我们在调研中经常听到的意见。在调研中大部分民考民受训学员反映,受训后阅读汉语教材可以,用汉语表达却仍然十分困难,建议延长培训时间。还有一部分非师范毕业的受训学员反映,希望学习与学前教育相关的更多的专业理论知识。笔者在材料分析中发现,参加这一次培训的学员中毕业于非师范专业的学员占一定的比例,有毛纺、运输、牧医、机电、园林、工商管理、旅游管理、农经、医学等专业的学员。这些学员以前没有系统的学过与教育学和心理学相关的课程,因此他们非常希望学习更多的与学前教育相关的课程。笔者认为相关部门从我区学前教师的实际出发应该考虑适当的延长培训时间的问题。
除此之外,中期班和短期班的学员对培训所选用的教材有不同的看法。中期班的学员普遍反映,给她们用的《汉语口语》课教材的难度较大,实用性不强。而短期班的学员普遍反映,给短期班的学员运用《初级汉语》教材太简单,没有必要学习。建议对中期班的学员以及短期班的部分汉语口头表达能力有限的学员应该选用能够强化学前“双语”教学过程中常用的汉语口语交际训练,而短期班的部分民考汉学员和母语为汉语的学员应该选用能够强化学前“双语”教学过程中常用的少数民族口语交际训练。
总而言之,从2008年10月开始伊犁师范学院第一次担任了学前“双语”教师培训任务。因缺乏学前“双语”教师培训经验,在培训中存在着一些问题。但是笔者相信在今后的培训中只要进一步强化培训目标意识,科学地安排培训课程和活动,进一步加强对培训者的选拔和教学质量监控,为受训学员提供更好的学习环境,进一步加强培训管理,今后的学前“双语”教师培训工作会得到更好的效果。
第3篇：短期培训的平面设计范文
在《做党和人民满意的好老师》中强调：要提升教师教育体系建设，要找准教师教育中存在的问题，寻找深化教师教育改革的突破点和着力点，不断提高教师培养培训的质量。教师队伍素质直接影响着国家教育发展的质量与水平。除了加强师范院校对新教师的培养力度外，加强在职教师队伍的培训，促进教师教学实践后，再学习再提升，成了提升教师队伍素质的重要途径。在教师培训体系中，组织管理、课程设计、课程实施、教学方法共同决定了教师培训的质量与效果，其中课程是教育的核心，培训课程的质量直接影响着教师培训的水平与质量，在整个教师培训工作系统中处于核心地位。
二、中小学教师培训课程设计的问题与原因分析
目前，中小学教师培训课程设计存在不接地气、拼盘凑数、交叉重复、操作性不强、反馈不到位等问题。反映出课程设计的实质性问题是：教师培训课程设计存在学员主观能动性不足、教学方式多样性不够，课程安排针对性、系统性、科学性不强等问题，以上问题直接影响了培训的质量与效果。究其问题出现的原因有三：其一，对课程设计的重要性认识不足，存在项目负责人应付凑数，学院审核机构审核不严等情况；其二，课程设计者教育学专业知识深度不够，对教育学基本理论缺乏研究，导致不能很好地应用教育学基本原理；其三，课程设计者知识广度不够，在设计中还需应用到的社会学、心理学等知识不够扎实。本文主要是从心理学的视角，应用心理效应的原理来探讨提高中小学教师培训课程设计的对策。心理效应是普遍作用于每个人的心理现象和心理规律，是某种人的行为或事的作用力影响了其人或事导致发生相应的因果反应或连锁反应，如破窗效应、鲢鱼效应、蝴蝶效应、木桶效应等。心理效应对人的行为和意识影响具有普遍性，根据培训的不同阶段、不同方面应用好心理效应，可以使课程设计更加合理化、科学化。
三、五种心理效应在教师培训课程设计中的应用
（一）课程设计的初始安排，注重首因效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方初次接触时根据有关信息形成的第一次印象对今后交往关系的影响。首因效应在人际认知过程中起着重要作用，会对信息的解释和总体印象的形成产生强烈影响。虽然这种印象并不一定是正确的，但是会在相当长的一段时间内强烈影响着人的心理和行为。因此，如何安排培训班开班式尤为重要。学员来自全省甚至全国各地，互不熟悉，如何迅速俘获人心?我们在课程设计初期的主要任务：一是如何让学员对此次的培训班充满信心、充满期待；二是能够让学员在最短时间内融入班级，充分激发每位学员的主观能动性，从而激发新团队凝聚力和战斗力；三是通过初次接触，观察每位学员的特点，为后期的班级管理与学员信息反馈打下基础。因此，初期的课程安排应以活跃气氛、凝聚团队为主，可设置团队拓展训练或破冰训练等。同时，首课教师与课程的选择尤为重要。首课教师要选择经验丰富的、资历较深的优秀教师，让学员对本次的学习充满信心与期待。运用首因效应时要特别注意的是第一印象并不是无法改变或难以改变的。我们应当在第一时间凝聚人心后，进一步做好后续的工作，避免有始无终。（二）课程设计的中间安排，注重反馈效应。反馈效应是心理学借用物理学中的一个概念，指学习者通过对自己学习情况的了解和掌握，对后续的学习起到控制和强化作用。反馈效应告诉我们：学习者在学习过程中，要及时进行自我反思、总结，教学者要对学习者的学习情况进行及时、客观的反馈，以强化学习者的学习积极性与目的性，提高学习效率，避免偏离学习目标或浪费时间。即论语中所说的“学而不思则罔”。除了进行自我反思外，要重视别人对自己作出的客观评价，扬长避短，从而明确下一步努力的方向。反馈效应告诉我们，在课程设计的中间环节要帮助学员建立良好的反馈平台，设立有效的反馈方式，使学员在一段的学习过后能及时进行总结、调整和交流，为强化后续的学习打下基础。如：在课前设置学员分享环节，课后留部分时间让学员自由提问，举办学习沙龙或者小论坛。老师要在学员的交流与分享中了解学员的需求与不足，学员也要在交流中发现自身的不足为下一步学习明确目标。反馈效应还启示我们在课程设计中要注重前后课程的顺序安排。避免出现前后课程交叉重复，先难后易，甚至前后矛盾的现象，确保课程能围绕培训主题，达到培训预期目标。（三）课程设计的后期安排，注重迁移效应。所谓迁移效应是指先行学习对后继学习的影响，即已学习的知识、积累的经验对解决后期问题的影响。根据造成的不同影响分为正效应、负效应和零效应。在课程设计的后期中，要适时安排特定环节及时总结梳理本次培训班学习的内容，并通过安排片段教学、听课评课、参观考察、课题研讨等环节，把前期的课堂理论学习运用于教学实践中，并挖掘其原理相通之处，触类旁通运用到不同层次、不同阶段的教学中。有条件的培训院校还可以在培训班后期安排部分选修课，让学员在前一段集中学习的基础上，根据自身情况及本地区学校的教学需求有针对性地选择感兴趣的课程。使前期的学习有的放矢，避免了针对性不强的问题。因为培训期间的学习时间总是有限的，在后期的课程设计中还要注意帮助学员归纳总结有规律性的解决问题方式与方法，使学员回到学校后能举一反三，运用自如。同时要防止学习与实践中的思维定势，不考虑自身教学实际情况照搬照抄。同时，事先让学员选择自己喜欢的课题，学习过程中让学员带着课题听课，带着课题研讨，这都是培养学员科研能力的好做法。根据中小学教师的“软肋”，针对性地加强教师的科研能力，引导老师在今后的教学中及时地自我反思、自我总结，能很好地促进教学能力的提高。（四）课程设计的整体安排，注重超限效应。超限效应是指长时间的刺激或过度、过强的作用导致研究对象产生心理不耐受甚至逆反的心理现象。课程设计中要注意“度”的把握，避免“过犹不及”。因此，在课程设计中要充分考虑人体的疲劳周期因素，科学安排课程的数量、时长、性质、时间点及排列顺序。科学家对脑科学规律分析研究显示：大脑的每个功能区都有一定的工作时限，超过时限脑细胞就会因疲劳而逐渐停止工作。同时，左右脑既各司其职又相互关联。大脑在完成某一特定任务时只有一个半球的参与，因次单一的教育和训练会使大脑的另外半球受到抑制。所以，要科学控制不同课程的时长，建议不同性质的课程设置不同的时间长度不宜连续安排同一性质的课程。另外，根据人体的生物学规律：人体在早晨记忆力呈最佳状态，适合安排理论性强，逻辑思维强的课程；14点脑力体力最低，不宜安排理论课；15∼18点体能活跃，可安排操作课、实践课；21点出现第二次高峰，可安排学习沙龙、文艺汇演等。（五）课程设计的价值安排，注重指挥棒效应。指挥棒效应是指上层或管理者的目的与意志对下属的行为所起的导向与驱动作用，导致了自身行为失去自主性、客观性和系统性。表现在：一味听从权威专家的意见，不敢质疑，更不敢有反对意见；一味迎合政策的需求，喜欢捕捉热点，随大流且功利性强。职称考试辅导培训、继续教育规定学时培训、学历与学位考试培训等培训市场生意兴隆。因此，课程设计中不要一味聘请权威专家，或碍于领导专家的面子“凑课”，要关注一线教师的基层经验的分享。许多专家只是从事理论研究，没有一线教学经验，理论引领固然需要，但是基层教师解决实际教学问题的经验对学员今后的教学工作的帮助和启发作用是不可替代且弥足珍贵的。从政策层面来讲：不要只盯着学校升学率压力或满足自身评职称的需求，更要注重“立德”之根本。缺乏道德素养的老师，教学知识与能力再强，也就像没有设置安全网的高楼，楼盖得越高就越危险。子曰：“质胜文则野，文胜质则史，文质彬彬，然后君子。”作为一名教师首先必须是品德高尚的人，是要内外兼修的。不能因为培训时间短暂，牺牲师德师风教育来换取专业知识与技能的提升，丢失了学习的完整性与系统性。因此，建议开设师德教育课程，比例可以根据培训班的时间长短来合理控制。从教师培养整个周期来看，课程设计的系统性尤为重要。要开设师德教育、专业知识、专业技能、科研教育四个领域的课程。如果是阶段性的主题式培训，培训时间较短的，其课程设计也可以不面面俱到，只要能围绕主题即可，但从整个培养周期来看，课程的系统性尤为重要。
四、心理效应应用于教师培训课程设计的建议
首先，在培训班开始阶段建议注重首因效应，提高学员的主观能动性，快速提升团队的凝聚力；其次，在培训班中间阶段建议注重反馈效应，通过构建多样化的反馈平台，促进学员的有效学习，提升培训的实效性；其三，在培训的后期建议注重迁移效应，通过对培训知识的归纳、梳理及方法方式的规律性总结，提升培训的针对性，为培训结束后的教学实践与科研提供指导；其四，在课程设计的整体安排上要注重超限效应，根据不同课程的性质与目标，科学安排课程的长度、频度、时间点及顺序，提升课程安排的科学性；最后，在把握课程设计的价值上建议注重指挥棒效应。注重课程设计的系统性，符合教师培训的整体目标，合理安排不同价值领域的课程，使师德教育、教师知识与技能的价值均能实现。
作者:陈娜娜 单位:福建教育学院
［参考文献］
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第4篇：短期培训的平面设计范文
培训工作遵循的原则是：
1．突出重点，带动全面发展。以继续举办和规范培训为重点，带动和推进各类适应性短期培训、经常性的职业培训的全面开展；以国有重点骨干企业职工培训为基础，带动中小企业和其他非公有制企业员工培训；坚持以提高能力为目的，注重素质的全面培养。
2．从严治学，确保培训质量。要不断建立和完善职工培训体系，从严治学，加强管理，选择有资质的培训院校，强化培训措施保证，加强培训效果跟踪。要根据企业和培训对象需求，改进培训内容和方法，提高培训的针对性和实效性，切实提高培训质量。 3．深化改革，加快培训创新。转变观念，深化改革，引入竞争机制，注重培训制度的完善与更新，创造性地开展工作。在管理方式、培训内容、培训方法、培训手段等方面不断增强创新意识，积极探索与现代企业制度相适应的培训机制。 二、培训任务和要求 （一）充分发挥培训中心的作用，有针对性地开展各类适应性短期培训。
1．每年要集中力量做好《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范》（以下简称《基本规范》）与世界贸易组织基本规则的培训。举办高层次、多形式的培训班，使广大企业特别是国有重点骨干企业的负责同志充分了解和掌握《基本规范》的主要内容和要求，了解世界贸易组织基本规则的内涵、我国的承诺和应对措施，为国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理，尽快与国际经济接轨，提高国际竞争力做好基础工作。
2．围绕企业改革和发展中的热点、难点问题，广泛开展管理创新、技术创新、资本运营、市场营销等适应性短期培训，认真贯彻财政部《企业国有资本与财务管理暂行办法》（财企[2001]325号），并组织好培训工作。着眼于21世纪发展要求，广泛开展金融、科技、财税、法律知识以及企业管理信息化建设、电子商务、网络技术、知识经济等内容的适应性短期培训。 （二）抓好企业经营管理人员的业务培训。
重点抓好国有企业经营管理人员的培训，培训要突出邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想的学习，在坚持原有培训内容的基础上，还要补充国际商务、跨国经营、企业发展策略、企业发展目标与企业重组、利用国际资本市场等方面的内容，强化案例教学，改进培训形式和方法，更新和完善培训手段。要对中小企业管理人员进行轮训。积极探索适合非公有制企业经营管理人员的培训组织方式、方法，有计划、有步骤地开展短期培训。选择部分乡镇企业、私营企业主要经营者参加由县党校和市、县相关部分组织的培训。 （三）大力推进企业自主培训。
自主培训是企业建立现代企业制度和加强管理的内在要求，是提高企业核心竞争力、培育企业文化、加强企业管理的重要手段。企业应根据全区有关培训的规定和要求，结合自身管理和发展的需要，自主选择培训院校，自主选择培训内容和形式，自主确定培训对象，自主安排培训时间，并在经费上给予保证。规范企业内部员工培训，提高培训质量。 三、政策和措施 （一）逐步建立完善企业经营管理人员培训制度
逐步建立上岗资格证书制度。要制定人员的素质标准，建立适合考培分离的考试中心及题库。人员参加培训并取得相应的“职业资格证书”，要纳入人才市场的测评、推荐范围，作为其任职、上岗的必备条件之一。
完善定期轮训制度。“十五”期间，全区机关干部、国有企业高层管理人员每人累计参加业务管理培训期间应不少于3个月；技术工作每年参加脱产的各种适应性短期培训时间应不少于7天；非公有制企业经营管理人员按照有关要求，可参加全区组织的业务培训。
（二）加强培训基地建设
“十五”期间，培训基地建设要坚持深化改革、稳定规模、优化结构、提高质量的方针。坚持突出重点、分级管理的原则，抓好开发区培训中心和企业职工培训基地建设；没有条件建设培训基地的企业要充分利用社会资源进行员工培训。开发区培训基地建设要引入竞争机制，优化资源配置，实行优胜劣汰。到“十一五”期间，全区要建立起以企业为基础，开发区培训中心为重点，各级管理干部学院和职工培训学校为依托，形成全方位的培训网络体系。
培训内容要体现时代特色，注重吸收世界管理前沿的理论和方法，并符合企业发展需要。要突出教学的针对性、实用性和前瞻性，积极开展和开发案例教学，组建企业管理案例库。要借鉴、消化、吸收一批最新的国际化企业管理培训成果。 （三）保证和加大培训经费投入 全区管理人员和企业技术工人培训经费要纳入全区财政预算，并随国民经济增长逐年有所增加。按照中国共产党中央、国务院《关于加强职工教育工作的决定》的要求，在保证企业职工培训经费不少于工资总额1.5%的基础上，各地、各部门应积极争取财政部门的支持，加大培训经费的投入。要进一步拓宽企业人员培训经费的来源，广开渠道，积极鼓励社会各界和海外人士支持企业经营管理人员培训事业。 四、组织与分工 全区机关干部和企业管理人员及技术工作培训工作由开发区办公室管理，实行统一规划、分级管理、分级实施、分工负责的原则。开发区办公室负责全区机关干部和企业经营管理人员培训方针政策、规划的编制；指导培训计划的实施；统一监制培训证书；宣传、推广和检查全区培训工作。区直各部门负责与上级业务主管部门联系专业人员培训工作。人员培训工作是一项复杂的社会系统工程，需要各有关部门和社会各界的大力支持和广泛参与。全区组织、人事、教育、财政部门要密切配合，互相支持，共同搞好企业经营管理人员培训工作。
前郭尔罗斯查干湖旅游经济开发区管理委员会
第5篇：短期培训的平面设计范文
摘要：李维斯的寓言故事《动物学校》告诉我们企业用人与育人的很多道理，企业用人应该是用人之长，避人之短。但企业往往以设定的标准来衡量员工的长与短，而忽略了员工本质的长与短。在培训上，企业也要避免《动物学校》的误区，应该让培训有针对性，真正适合员工需要，符合员工发展方向，而不是强行灌输。员工也应该知悉自身特长所在，追求全面发展同时应有重点突破。
关键词：企业用人；员工特长；培训；发展
《动物学校》是R.H.Reeves对20世纪70、80年代的美国教育状况进行的辛辣讽刺。美国的教育体制我们未曾经历，没有发言权，但读罢《动物学校》，我们是否感到了似曾相识？作为企业，我们又当如何改善？作为员工，我们又如何避免？
一、寓言故事《动物学校》
有一天，动物们决定设立学校，教育下一代应付未来的挑战。校方订立的课程包括飞行、跑步、游泳及爬树等本领，为方便管理，所有动物一律要修全部课程。
鸭子游泳技术一流，飞行课的成绩也不错，可是跑步就无计可施。为了补救，只好课余加强练习，甚至放弃游泳课来练跑。到最后磨坏了脚掌，游泳成绩也变得平庸。校方可以接受平庸的成绩，只有鸭子自己深感不值。
兔子在跑步课上名列前茅，可是对游泳一筹莫展，甚至精神崩溃。
松鼠爬树最拿手，可是飞行课的老师一定要它自地面起飞，不准从树顶下降，弄得它精神紧张，肌肉抽搐。最后爬树得丙，跑步更只有丁等。
老鹰是个问题儿童，必须严家管教。在爬树课上，它第一个到大树顶，可是坚持用最拿手的方式，不理会老师的要求。
到学期结束时，一条怪异的鳗鱼以高超的泳技，加上勉强能飞能跑能爬的成绩，反而获得平均最高分，还代表毕业班致词。
另一方面，地鼠为抗议学校未把掘土打洞列为必修课，而集体抵制。它们先把子女交给獾作学徒，然后与土拨鼠合作另设成功学校。
二、企业用人
（一）企业：用人之长，避人之短
由李维斯的寓言故事《动物学校》，可联想到企业用人、育人。首先企业用人应该是用人之长，避人之短。但企业往往会犯《动物学校》的错误，以企业设定的标准来衡量员工的长与短，而忽略了员工本质的长与短。很多企业，自诩为人才加工厂，不管员工进来时的差异性，而一味按照企业设定的标准对员工进行岗位设置和岗位轮换，甚至有意在招聘时抬高招聘标准，且不说企业和员工的机会成本，仅企业在员工培养和培训上花费的人力和财力与得到的结果就不可同日而语。
试想一下，如果企业能够在招聘的时候就按照自己的目标和要求来招聘合适的人才，那么就不需要花更多时间和精力来进行岗位技能培训，试岗成功率就会增加。也就是招聘时就要选择那些适合岗位需求的人才，而不是将不适合的人或不具备岗位要求的人培养成能够胜任岗位的人。企业也不会因为人为抬高招聘标准，出现高素质人才对就了低职位不满而离职的现象。
（二）员工：彰己所长，暗补所短
有些员工自己并不了解或者说并不充分了解自我，或许与企业一样会说，不知道自己（员工）的本质长短在哪里。那么，企业嘴大，员工口小，你说我长处在哪就在哪，员工还美其名曰：服从组织安排！不管企业给安排的岗位适合不适合自己，先干着再说，并且会在干中学习，有的学习还非常努力，如鸭子放弃游泳课来练习跑步那般。但是，会在岗位中工作得很累，会很长时间掌握不了技能和技巧。这是组织安排与自己愿望不是悬殊太大的情况，如果组织安排与自己意愿落差太大，那就会像地鼠一样，去另立学校。如果没能力另立学校，大不了一走了之。
因为不满目前岗位而离职的每年都要大有人在，这其中就有招聘时就决定了的。原因无外乎企业没有按岗位要求去严格招聘，员工没考虑自己的特长及未来发展而且急于落实职位。但这种离职，对企业和对员工双方都是不利的，双方都增加了机会成本。
员工求职，是否一定得适合自己的特长？其实就像上文所说，很多人一开始对自己适合做什么并不是很清晰，需要通过在实践中试了以后才会发现。还有一些人本身具有很强的学习能力，不管做什么，只要认真去做，认真学习和总结，就能够做好。这样的人才，适应能力强，可塑性强，发展潜力大。
转贴于
所以员工也不能停留在自身特长上，甚至停留在过去的经验上。时代在发展，环境在变化，成绩代表过去，能力代表现在，学习代表未来。如今知识经济时代，不学习等于放弃发展的机会。八小时内求生存，八小时外求发展，很明确地指出了每位员工应该走的路。学习也不再仅仅是校园里的事，不再仅仅是青少年们的事，学习已经成为潮流，学习也成为人们终身必修的课程。
员工可以通过学习，持续不断地学习来弥补自己的短处，使自己的职业范围更宽，职业生涯潜力更大。
三、企业育人
（一）企业：针对性培训
企业用人，更要育人。企业育人，无非是让员工长之更长，或者是补员工之短。现代企业在育人上，投入甚大。不仅仅是各种内训和外训，还有隐性成本更大的轮岗或岗位实训。有计划、有目的的轮岗，可以发现员工之长，至少可以补员工之短。但盲目轮岗，与用人之长相违背，而且带给组织更大的隐性损失。因为不熟悉、不熟练、不专业，会出现延误、差错，导致组织整体效率的降低，甚至会影响到公司在客户心目中的形象，这样的隐性成本难以测算，甚至难以发现。
如某公司，属于高新技术企业，对员工培训与发展相当重视，每年的财务预算都有相当比重的培训费，而且公司与目前培训市场比较知名的几家培训机构都建立了合作关系，定期组织关键员工和一些客户进行专题培训，培训现场每次都很热烈，大家热情高涨，但培训后所取得效果却没有人进行后期评估。笔者曾与公司里一些关键员工交谈过，很多员工特别是一些技术型员工对那些管理培训并不是很渴求，培训的内容当时觉得很有道理，但事后很少能用得上，时间一长就都忘记了。这是公司培训缺乏针对性的典型案例。
还有一家公司，着重对中层主管的培养，对主管的要求是“独挡一面、上传下达、拾遗补缺”，所谓“独挡一面”就是要主管能够独立处理岗位上的事务，达到游刃有余的程度；“上传下达”要求主管理解公司的战略、熟悉公司的政策、认同并遵循公司价值观和企业文化，才可以起到上传下达之功效；“拾遗补缺”就是能够快速补位，在出现岗位空缺、职位空缺或事务空缺时，能够随时补缺。为了达到主管的要求，公司启用轮岗培训计划，即将培养对象按一定的顺序和时间进行轮岗，而不是遵循员工的原有专业、技能等，结果公司在轮岗过程中，发展速度大大受到影响，由之前的50%以上增长速度降到10%左右。
在企业培训上，我们也要避免《动物学校》的误区。让培训有针对性，真正适合员工需要，符合员工发展方向。而不是强行灌输，灌者很累，接受者接收的很少，达不到管理者想要的目标。
（二）员工：全面发展与重点突破相结合
员工自我学习也是如此，很多员工学习意愿很强，动力也很足，但是面对浩瀚书海、面对琳琅满目的培训市场，个人可能会手足无措，似乎什么都很重要，什么都想学，结果无从下手，或者仅仅学了点皮毛。学了点皮毛也许不是坏事，怕就怕，只看到了树木，就以为自己得到了森林，结果在工作中，盲目运用，而且自以为是。
每个人的时间和精力都是有限的，而知识是无穷的。我们不可能学会所有的专业，胜任所有的岗位。员工在业余时间学习时就要学会取舍，既要全面发展更要重点突破，重点学习那些与自己岗位相关、与自己未来职业规划相关的知识和技能。
四、寓言对企业用人和育人的启示
解决企业用对人和育好人的问题，需要企业人力资源部门与员工个人共同努力。从寓言《动物学校》我们可以得出以下几点启示：
（一）招聘前借用现代专业工具
为了发现员工的长与短，仅是员工本人和他周围人也未必能看得清，好在现在科学技术发展，有专业工具可以借用，如性格测评、管理素质测评等。HR要建立一个行之有效的系统，帮助员工认清自己的长短，帮助员工明确自己的发展方向。
员工本质的长与短，只是与其自身其他素质相比较而言，就像左手与右手相比，哪个更有力量。而每个个体的差异很大，就如《动物学校》中鸭子会飞，但与老鹰相比就不是一个重量级上的。所以企业还需要建立企业的标准，从而让适合的人在适合的岗位上，人尽其才，才尽其用。现代企业在招聘新人上，也建立了自己的测评系统。古有伯乐，人们常叹千里马常有，而伯乐不常有。现代企业的人力测评系统就是现代企业的伯乐，相信会为现代企业引进越来越多的千里马。
（二）培训前准确定位培训需求
当员工现有的知识和技能低于所要求的水平时，培训的需求就产生了。只有针对真实的需求进行培训，才能取得好的效果。在规划与设计每次培训活动之前，人力资源部门培训主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训什么内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析等等。
（三）科学设计培训方案，灵活选择培训方式
第6篇：短期培训的平面设计范文
关键词：行业项目；培育；特色专业
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）17-0211-03
一、项目介绍
1998年1月15日，中国和荷兰两国政府签署了“中荷合作云南森林保护与社区发展项目（FCCDP）”实施协议，1998年4月FCCDP一期正式启动，2004年6月底，项目一期顺利结束。为了将FCCDP的经验成果整合到林业厅保护办及其下属单位的常规工作中，云南省林业厅起草并于2004年6月向荷兰驻华使馆呈报了项目巩固期文件草案，该草案被国家商务部、国家林业局和荷兰使馆采纳认可。于2004年8月5日，云南省林业厅与荷兰使馆共同签署了项目巩固期的援助协议，期限为3年（2004年7月1日～2007年10月30日）。云南林业职业技术学院（前身为云南省林业学校）1998年被FCCD项目指定为培训中心，学校成立了FCCDP林校培训中心办公室，下设专业培训、意识教育、社区现地培训、教材编辑等四个工作组，经过10年的发展，集培训、承接会议/研讨会、食宿多功能为一体的培训中心已具备了较完善的软、硬件条件。
二、项目成果的应用
1.成立了生物多样性保护与利用系，建立了相关专业群。在FCCD项目一期的经验和成果基础上，我院于2004年升格为职业技术学院的首批招生专业就设立了“自然保护区建设与管理”专业。2004年开始实施项目二期，随着项目二期的实施，积累了丰富的经验，同时恰逢2004年中共云南省委、云南省人民政府结合云南实际作出了《关于加速林业发展的决定》，以天然林资源保护工程、退耕还林工程、野生动植物保护及自然保护区建设工程、重点防护林工程的实施为标志，赋予了云南生物多样性保护的重要地位和作用，且随着国家生态公益林补偿工作的实施、《自然保护区域法》草案的出台，云南生物多样性保护无论从政策、资金、机构、人力都得到一定加强，云南生物多样性保护事业迎来了难得的发展机遇。我院紧紧抓住机会，于2006年11月及时成立了富有特色的生物多样性保护与利用系，并围绕“生物多样性保护与利用”为中心建立了相关专业群，由五个专业组成，即“森林资源保护”、“自然保护区建设与管理”、“野生植物资源开发与利用”、“野生动物保护”、“环境监测与评价（生态环境保护方向）”。
2.师资力量得到充实，知识与经验日益丰富。在项目一期近30名教师100多人次接受了与项目活动有关的各种培训，近10名教师能够独立完成短期专业培训科目的设计、策划、教材编写、课程教学大纲编制，并承担主持/主讲工作。项目二期近20名教师独立承担了短期专业培训任务并编写了培训教材。通过项目的实施，这些教师具备了丰富的保护区相关专业知识和培训技巧，实践能力得到加强，为学院的全日制教学和短期专业培训打下了坚实基础。
3.短期专业知识和技能培训。项目一期FCCDP林校培训中心接待承办了FCCDP各类研讨班/会和专业培训班以及计算机、英语培训班30多次。培训学员700多人次。开办的培训科目有：《计算机操作与应用》、《计算机操作与网络技术》、《网站建设与维护》、《摄影/摄像培训》、《生物多样性基础知识》、《社会林业》、《野生动物调查与监测》、《野生植物调查与监测》、《自然保护区综合管理》、《农村实用技术》、《巡护管理》、《英语》等。项目二期林职院独立承担了十期短期专业培训任务，培训保护区工作人员进300人，针对保护区不同岗位人员开设了以下培训科目：《保护区计算机实用技术》、《自然保护区综合管理》、《自然保护区参与式社区管理》、《自然保护区巡护管理》、《自然保护区执法技能》、《野生动植物调查与监测》。在项目两期培训结束后，我院基本形成了设计、培训、监测评估较为完善的生物多样性保护知识与技能短期培训的培训体系。
4.制定云南省自然保护区岗位能力标准，建立人力资源数据库，人才培养方案制定更为科学。为了使彰显我院特色的专业“自然保护区建设与管理”专业人才培养方案制定更为科学，结合FCCD项目，制订了云南省自然保护区岗位能力标准，建立人力资源数据库。数据库的建立为林职院短期专业培训提供了相关依据，为林职院进一步了解全省保护区的人员培训情况和现有人员的知识状况提供了信息。云南省自然保护区岗位能力标准围绕保护区的工作任务、岗位设置、岗位职责及岗位相关技能制定，由16项保护区主要工作岗位所需的知识和技能所构成，共分为15个技术分类。对于我院可根据此标准针对保护区管理的相关专业，制定教学大纲，设置相应的课程，为保护区的建设与管理输送有用的人才。目前我们已经完成了人才培养方案的修订，现有的人才培养方案紧紧围绕自然保护区六大职能（保护区管理、林政执法、监测巡护、科研、科普宣传、社区发作和生态旅游），结合职业技术学院特点突出了实用性和针对性。
5.开发了全日制教学与短期专业培训两用教材。在项目二期实施中，学院根据项目一期的培训成果和6个保护区实地调查的培训需求评估结果，与相关专家多次研讨把保护区短期专业培训科目定为计算机实用技术、保护区综合管理、保护区巡护管理、执法技能、野生动植物调查与监测和参与式社区管理六个培训模块，并编写了相关讲义。结合我院开设的“自然保护区建设与管理”专业教材缺乏，无针对性强的教材现状，在多方努力下开发了全日制教学与短期专业培训两用教材—“自然保护区教学系列丛书”。本套丛书本着科学性、严肃性、实用性、实效性和可操作性的原则，力求突出自然保护区建设管理中主要核心能力，符合云南省自然保护区实际，选择了目前保护区最急需解决的知识编写。在编写方法上注重图文并茂、简单明了、易学易懂和案例说明。
6.互动式培训方法应用于常规教学。通过参与项目活动，云南林业职业技术学院的教师对“参与”或“互动式培训方法”的含义有了更深刻的领悟。部分老师把项目培训的经验应用到了常规教学中，根据课程的特点适时运用互动式教学方法，注重培养学生的学习方法，使学生由被动学习变为主动学习，在轻松的环境中掌握关键知识和技能。
7.加强单位之间的合作，建立多点式校外实训基地。通过FCCD项目两期的运行，云南林业职业技术学院培训中心与相关科研、生产、教学等单位建立了较密切的联系，尤其是来自全省各地的保护区，为我院生物多样性保护与利用系的专业顶岗实习提供良好的场所和有力保障。目前我们已与野生动物园、高黎贡山保护区管理局等十一家单位建立了合作关系，将逐步形成滇中、滇北、滇南、滇西、滇南五个范围的、辐射全省的校外实训基地，为各地学生提供就近顶岗实习场所和预就业机会奠定基础。
8.树立品牌，创出知名度，形成特色专业。FCCD项目为云南林业系统近几年最大的外援项目，因此项目的作用和效果对云南省保护区建设起到了至关重要的作用。我院通过八年项目的实施，不仅专业建设、教学运行得到了极大帮助，还造就了一批培训专家，形成了知名的一体化培训体系，建立了全国唯一以“生物多样性保护与利用”命名的专业系部，树立了品牌，创出了一定的知名度。云南是中国乃至全世界生物多样性最富集的地区之一，因此建立一个管理良好的自然保护区体系，成功地保护好云南生物多样性对中国和全世界都非常重要。学院依托FCCD项目创造条件，使“自然保护区建设与管理”专业在课程设置、教学方法和教材建设等方面逐步形成了特色，突出培养学生适应日新月异的岗位所需的职业技能，为云南生物多样性保护事业做出应有的贡献，并于2007年被省教育厅定为省级重点建设专业，2011年已全面完成建设工作，并为国家林业局行指委制定的自然保护区建设与管理专业基本要求打下坚实基础。
三、经验总结
从我们的经验来看，如何有效的结合项目实施，全方位进行硬件和软件的建设非常重要。
1.积极争取行业项目，获得参与的机会。建立对外联系的平台，扩大对外宣传，提高影响力，让行业部门充分了解我们的专业长项，掌握行业发展的最新动态与发展趋势，积极组织申报或与相关部门联合申报行业项目，获得参与的机会。
2.利用参与项目的机会，锻炼和培养师资力量。在项目的实施过程中，以有经验的教师为主，年轻教师为辅，通过传帮带的形式，提升年轻教师的实际动手能力，积累经验，逐步形成一批适应行业发展需求素质较高的教师队伍。
第7篇：短期培训的平面设计范文
教育经费短缺是当前困扰旅游专业教育向纵深发展的重要问题之一。中国旅游院校分布广，规模普遍偏小，这就使本来拮据的教育经费分摊到每个学校后显得微乎其微。教育经费的紧张直接导致教育质量的滑坡，如中国很多旅游院校至今没有自己的实习场所，想要改革落后的教育手段也由于经费问题而搁浅[1]。大部分高校不可能集中在某一专业，投入大量资金进行专业实践平台建设，而且自建仿真实训室投资较大，酒店管理专业分类实践项目多，往往都是设备数量不足、等级档次普遍较低的现状，难以达到实用型技能培训的要求。另外，与各酒店合作常常不符合院校教学实践安排的规律性，学校教学实践活动有较强的计划性，传授技能、模拟练习的要求，而企业的商业性决定了总结了引入专业的第三方培训中心解决实践教学环节问题的优势及建议并不能完全满足校方的实践时间、内容的要求，比如企业淡旺季不定，旺季才需要实习生，淡季短时培训很难安排，造成实习实践教学时间的不定，长短不一，需要的实习学生数量有多有少，学校班级人数普遍偏多，分批分时进行实习实践较难推动，同时学校需要更多的实践指导老师和实践经费，也要疲于往来各个实习基地沟通协调。围绕酒店管理专业实践教学的若干瓶颈问题，电子科技大学中山学院旅游管理系尝试引进第三方实践教学平台来解决其他实践教学模式存在的问题，充分发挥第三方酒店服务培训机构的优点，进一步推动专业实践教学工作，改善实践教学的效果，实现人才培养的目标。
一、中山学院第三方实践教学平台的概况
（一）合作概况
2007 年，香港信德集团与电子科技大学中山学院首度合作，为新开业的澳门美高梅金殿酒店从全国各地招聘 400 多名员工，并在中山学院举办了为期一个多月的岗前培训。在学校领导的大力支持和配合之下，该次合作非常成功，过程顺利而且效果明显，获得客户和受训学员的高度评价和肯定。鉴于海外与国内对高素质的中国酒店人才需求日益殷切，国内缺乏以行业为主导，与国际接轨的相关培训机构，而中山学院旅游管理系酒店方向的实践教学条件不足，双方有意长期合作，共同打造中国首家达国际先进水平的酒店人才培训基地。信德集团经过深入考察，与亚洲劳务大国菲律宾著名的东昌集团投资 2 000 万人民币，成立合资公司“才库亚洲”，为国内外的高端酒店和服务行业提供一条龙的人力资源服务，其中以中山市建设培训中心为重点项目，确立以提供最高质量的行业专才为公司最大的竞争优势。电子科技大学中山学院积极配合才库亚洲的战略定位，提供最大程度的支持，包括提供在大学校园内提供超过 3 500 平方米的教学面积作为培训中心的永久场地以及含640 个宿位的学生宿舍给培训中心的学员使用。培训中心将会与学院紧密合作，协助学院进一步提高旅游管理系酒店专业的教学质量以及学生的就业竞争力，建立国际化教学、高起点就业的品牌学府。才库亚洲与电子科技大学中山学院于2010年正式签署合作协议，合作建设和运营“才库国际酒店培训中心”。工程于2010年底基本完成，投入运营。双方期望为中国的酒店人才培养行业写下新的里程碑。
（二）优越的实习实践教学平台
1.超五星级先进设施设备。培训中心由港澳资深行业专家精心设计，模拟国际五星级酒店，提供最真实、最有效的培训环境。教学设施包括：大型中央厨房，包含收货、消毒、粗加工、库存、中西餐、面包糕点等多个实验厨房，可同时为 300名厨师进行培训；可容纳超过200 名客人的多功能宴会厅和贵宾室；酒吧和咖啡厅；模拟酒店前台；示范和实习用的酒店客房；配置先进教学器材的电脑/ 语音培训室和多用途教室。
2.优秀的专业师资队伍。才库亚洲诚邀多位业内具崇高地位的专家，组成顾问团队，负责定制课程和监督培训过程，并就设施和教材的改良和提升提供意见。所有培训导师都来自香港、澳门、内地的国际连锁五星级酒店，并有多年实战经验。
3.开设多元化的培训课程、满足不同需要。（1）文凭、学分课程。此类课程主要针对高校酒店专业的实践教学需求，如与中山学院旅游管理系合作，为本科学生定制实习实践课程，成功修读完毕的学生可以获取文凭和学分，并获安排到境内外五星级酒店实习工作。（2）专业证书课程。此类课程面向全社会，三至四个月的全日制专业课程，学生完成后获颁培训证书并参加专业资格认证考核；成功学员将获优先推荐合适的国外或国内工作机会。才库亚洲与多家欧美知名的大学和专业培训机构合作，开发引进与国际要求接轨的课程教材，提供培训人员的深造机会和教学资格认证，向合格学生颁发国际认可的证书或文凭。才库亚洲计划引进美国酒店协会（AHLA）和加拿大旅游人力资源总会（CTHRC）等国际认证课程。为学员提供除了国家专业证书以外的专业资格选择。（3）兼读证书课程。为在职、在学人士而设，内容基本与专业证书课程相同，需时一年。（4）企业定制课程。根据雇主的特殊需要定制的长、短期培训班。（5）兴趣课程。为广大群众提供的短期培训班，着重休闲与趣味。（6）体验课程。为期一天或两天的示范演示会，学员可以亲身参与、体会部分操作流程。
4.国际实践与就业平台。凭借丰富的行业经验和网络，才库亚洲协助培训学员规划、定位未来的事业发展方向，并按照其能力和意愿，推荐到包括五星级酒店、豪华邮轮和餐饮集团等知名企业上岗。表现优秀的学员，将获优先安排出国工作或实习机会，开拓国际视野和经验。有别于一般培训机构，才库亚洲为所有学员提供终生服务承诺。已经毕业离校的学生，可以通过互动就业交流平台，持续获得免费的就业咨询、升学指导、工作中介和推荐等服务。
二、中山学院酒店管理专业第三方实践教学模式的应用分析
为了提高专业人才培养的质量，推动旅游人才培养模式的改革创新，实现“加强基础、拓展专业、提高素质、突出技能”的人才培养目标，在“3+1”培养模式下，电子科技大学中山学院人文社会科学学院旅游管理系与才库国际酒店培训中心经充分协商，提出以下几种分阶段实施的专业技能培养方案。
（一）专业课程实践
1.实践对象：旅游管理系大一、大二、大三学生。
2.实践时间：专业课程开设期间，约 4~32 学时。
3.实践内容（见表 1）：
4.课程考核：由专业课程任课教师制定考核内容并实施考核。
5.合作方式：才库国际酒店培训中心为学生在基础课与专业课的学习过程中，提供中心内场地、专业设备、设施及工具为实践所用，才库中心专业培训师以客座培训师身份传授专业技术相关课程等服务。
6.收费标准：以学分计价。
（二）专业综合实践
1.实践对象：旅游管理系大三学生。
2.实践时间：第六学期末及暑假共4周。
3.实践内容（见下页表 2）：
4.课程考核：由才库国际酒店培训中心培训师制定考核内容并实施考核。
5.合作方式：才库国际酒店培训中心内场地、专业设备、设施及工具为实践所用，才库中心专业培训师以客座培训师身份传授专业技术相关课程等服务，学生必修学分课程。6.收费标准：以学分计价。
（三）酒店就业技术培训
1.实践对象：立足于酒店方向发展的大四学生。
2.实践时间：暑假及第 7 学期（约 1.5 — 3.5 个月）。
3.实践内容（见表 3）：
4.课程考核：由才库国际酒店培训中心培训师制定考核内容并实施考核，考核合格颁发相应的“酒店专业技术培训证书”。
5.合作方式：才库国际酒店培训中心内场地、专业设备、设施及工具为实践所用，才库中心专业培训师以客座培训师身份传授专业技术相关课程等服务，学生自费选修学分课程。培训合格即进入才库酒店人才数据库，优先推荐至海内外高星级酒店就业。
6.收费标准：根据对外招生收费标准，对中山学院学生给予优惠。
（四）成立酒店人才“兼职”实践中心
基于学院专业学生的人力资源优势，实践培养的需要，才库技能培训的品质，双方将充分利用与各星级酒店之间建立的联系网，向各酒店输送“兼职”实习生，学生获取一定的实践技能及“兼职”费用，实践技能可与专业实践课程相结合。
三、第三方实践教学平台的优势及发展建议
（一）优势
1.解决教育经费短缺问题。高等院校酒店管理专业实践教学面临的首要问题是资金的短缺，不管是模拟仿真实训室的建设，还是系列的实践教学改革，都需要大量的资金。大部分高等院校的酒店管理专业都是小专业，投入不像旅游院校这么集中，这也是阻碍实践教学条件长期落后的一个根本原因。引进第三方培训中心，教育经费问题将迎刃而解。第三方培训中心是以企业的模式运营，投入专项资金构建酒店实习实践场所建设，面向全社会招收学员，而学校作为其中一个学员市场，也符合第三方培训中心的需求。
2.先进的设施设备。专业的酒店培训中心，独立投资，教学场地空间大，配置模拟的星级酒店中西式中央厨房、餐饮宴会、前台、客房、酒吧等实习培训设施，配合先进多媒体教学环境，为创设实景教学环境、针对行业实战培训而量身打造。例如才库国际酒店培训中心五星级的设施设备。先进的设施设备给学生创设完全真实的场景。
3.专业的师资队伍。第三方酒店培训中心不仅拥有先进的设施设备，还拥有雄厚的师资力量。培训中心专任教师全部是来自行业的优秀人才，拥有多年的星级酒店、大型餐厅的实践经验。实践培训教师熟悉行业业务，拥有丰富的管理经验，技能熟练，普遍采用“师傅教徒弟”的授课方法，能让学生全方面学习技能，保证了实践教学质量。
4.专业性的技能标准。酒店培训中心根据行业要求，针对性地自主研发教材，制定出各类技能、服务流程的标准，强调专业实践课程的技能性、社会性和职业性。另外，第三方培训中心一般都收集大量来自行业的真实案例教学资料，运用到教学中，学生能更进一步地学习到部分实践经验及管理方法。
5.适应教学规律，符合教学计划安排。酒店培训中心以教学为目的，可以与各学院酒店管理专业教学计划对接。首先在时间安排方面，培训中心完全可以根据学生教学时间来安排实践教学，分时分批次教学，解决班级人数多的问题；其次在实践内容方面，培训中心可设计循序渐进的教学内容，以专业通式技能为主，辅以酒店方向就业的特色技能培训，满足不同专业发展方向的学生需求。
6.就业平台。第三方酒店培训中心凭借丰富的行业经验和网络，可协助学生规划、定位未来的事业发展方向，并推荐到包括五星级酒店、豪华邮轮和餐饮集团等知名企业工作或实习，还可以通过互动就业交流平台，持续获得免费的就业咨询、升学指导、工作中介和推荐等服务。
（二）建议
1.高等院校实践教学应积极引入专业的第三方培训中心。关于第三方参与实践教学的思路，近年就有学者倡议“引入专业的管理咨询公司，对学生进行入职及创业培训”[2]。可见不管是第三方实践教学平台的资金、设施设备、师资条件的优势，还是高校资金短缺、实践教学条件较差的情况，都是高校与第三方实践教学平台的合作动力。加之近年，专业的酒店培训机构不断涌现，为各旅游高等院校引入第三方实践教学平台提供了可能。如有旅游企业开办的培训学校，如香格里拉酒店管理培训中心、锦江国际理诺士酒店管理专修学院等。其中锦江学院拥有近 7 000 平米的教室和教学实验室具有创新的外观设计，学院内设有与一流国际酒店相似的生产和餐厅服务设施，模拟客房和酒店前厅实验室，为学生学习一流的酒店服务技能提供训练场所。也有专业的餐饮业培训基地，新东方烹饪学校，该校办学优势突出，先后被国际餐饮协会（IFBA）评定为“国际餐饮教育基地（IFBA—FPNT）”，被国家劳动和社会保障部评为“全国先进办学单位”，被各地政府授予“诚信办学单位”、“最满意学校”、“优质服务单位”，并被授权为“劳务境外输出基地”。
第8篇：短期培训的平面设计范文
一、调研情况
今年，我们深入到×市、×县、×区等区县（市）的人事局、乡镇、农村，就农村人才培训专题，通过召开座谈会、问卷调查等方式进了调研。
通过调研，我们了解到我市农村人才队伍现状不容乐观。我市共有×万农村人口，可以说有丰富的劳动力资源，但人才资源相对匮乏，有文化、懂技术、会经营的农村人才较少，不能适应我市新农村建设的需要。一是我市农民文化层次较低，懂得农业科技、管理的高层次人才奇缺。据调查，我市从农村考上大学的大学生毕业后回乡工作的几乎没有，同时大部分中学毕业生也进城务工，这些都使得我市在乡务农的农民文化水平层次较低，造成了农村的高层次专业技术人才和管理人才短缺，影响了农村的经济发展。以×市腰堡乡中腰堡村为例，全村共有550户2000名村民，共中大学毕业生人数为零，高中毕业生只有6人。二是具有一定技术专长的农村实用人才数量较少，素质有待提高。
通过调研，我们了解到广大农民有强烈的培训需求，有着急切的通过学习掌握致富本领的愿望。一些青年农民希望参加学历教育的学习，通过学习系统掌握农村科技、管理方面的知识，力争学习回乡后能将所学知识运用到建设新逐村建设的实践中去，做农村的科技带头人、致富带头人。一些具有一定技术基础的农民希望接受短期的实用技能的培训，通过短、平、快的学习迅速提高自己的技术水平和致富能力。如×市腰堡乡中腰堡村村民李×谈到，她在销售植物药品时，由于知识水平有限，不能为植物对症下药，正在自学但收效不大，所以迫切地需要植保方面的专业知识。李×的这一想法代表了大多数农村实用人才的心声。
二、对策措施
结合我市农村人才队伍的实际状况，针对广大农民的培训需求，我们决定从今年起实施新型农民培养计划，大力培训农村人才，为新农村建设提供人才支持。具体情况为：
（一）、新型农民培养计划的指导思想和总体目标
实施新型农民培养计划，总体目标就是要在“十一五”期间，通过大力培训农民，迅速而有效地改善农民知识结构，提高农民自身素质，提高农民致富能力，实现农民知识化，使“现在”的农民成为“现代”农民，成为“有文化、懂技术、会经营”的新型农民，使农村丰富的劳动力资源转化为丰富的人才资源，转化为人力资本，为新农村建设提供智力支持和人才服务。
（二）新型农民培养计划的工作措施、进展情况和成效
沈阳市新型农民培养计划主要包括村村培育大学生、致富能手培养、乡土拔尖人才培养等工作内容。
1．村村培育大学生计划
培养目标：培养一批植根于广大农村，懂得农业科技、农业经济，掌握先进技术、管理的农业人才，为实现“一村一业”提供人才保证。
2．致富能手培养计划
培养目标：通过先进实用技术的培训，让农民掌握
一、二项农业实用技术，扶持农民成为致富能手、致富带头人，为农村实用人才队伍建设服务。
培养方式：围绕农学、植保、蔬菜、园艺、花卉、果树、保护地栽培、食用菌、饲料生产、林业、农机维修、水产养殖、畜牧、兽医14等个专业，选拔一批具有一定特长的各类乡土人才，选送到沈阳农业大学进行先进实用技术的短期培训，或组织专家到区县、乡镇及农村进行实地培训，使他们成为懂技术、有特长、善经营、会管理的新型农民。
完成情况：今年，围绕园艺、保护地栽培、畜牧兽医三个专业已在×农业大学举办了三期培训班，每期50人，共150人。近期，我们正在组织专家到区、县、乡镇及农村进行实地培训，将举办8期培训班。
初步成效：通过培训，参加学习农民掌握了一定的实用技术，提高了致富能力，达到了预期培养目标。
3．乡土拔尖人才培养计划
培训目标：培养农村高层次人才
培养方式：对具有农民专业技术职称或在农村从事专业技术工作的人员进行专业技术知识培训，培养一批高层次乡土人才。
完成情况：今年，主要围绕蔬菜、畜牧二个专业在×农业大学举办了二期培训班，每期50人，共100人。
初步成效：通过培训，参加学习的农民更新改善了专业技术知识结构，进一步提高了专业能力和水平，达到了预期培养目标。
（三）新型农民培养计划实施的其他相关情况
新型农民培养计划得到了各级领导的高度重视。省人事厅对此项工作给予了高度肯定和支持。省人事厅党组成员、省人才中心王×主任代表省人事厅在×市首期新型农民培养计划培训班开学典礼上，指出×市实施新型农民培训计划工作开展得好，找到了农村人才队伍建设的着力点，找到了农村人才培养工作的新思路，为全省人事系统带了个好头，为全省人才队伍建设工作作出了积极贡献。新型农民培养工作也得到了沈阳市领导的高度重视，×常务副市长就此项工作作了重要批示，并多次听取汇报。财政部门也给予了很大支持，市财政拨出了46.2万元的专项培训资金，各相关区、县(市)财政部门按市里要求拨付了规定数额的专项资金。一些农村基层村委会也非常支持农民参加学习培训，如×县×镇×村、×村的村委会积极出资，为本村青年参加学历教育个人承担费用部分给予了全额资助。
新型农民培养计划部署后，广大农民积极咨询有关事项，踊跃报名，体现了高涨的学习积极性。如×区有52人报名参加各类培训，超出了我们的原定计划。×新区×乡×村村委会主任张×(43岁)、妇女主任薄×(51岁)等一些基层村委会领导也带头参加了大专学历教育班。学员们普遍反映，市人事局举办的农民培训班对他们来说太及时了，太有帮助了。他们认为这给农村年轻人带来了新希望，表示要珍惜难得的学习机会，努力学习，为今后作新农村建设有用之才奠定坚实基础。
新型农民培养计划也得到各新闻媒体的广泛关注，×电视台、×晚报、×日报、×晚报、×电视台等×地区9大新闻媒体对此项工作都给予了专题报道，在社会上起了良好反响。
三、建议
在大力进行农村人才培训的基础上，我们还建议：
第9篇：短期培训的平面设计范文
【关键词】薄弱学校 师资水平 扩大编制 教师工作期轮流培训制度
一、我国中小学不均衡发展的核心因素
教育均衡发展已成为近年我国基础教育研究的热点和难点问题。由于国家大力加强基础教育建设，中小学办学条件得到较大改善。比较而言，目前中小学之间的差距，并不在设备、校舍建设等硬件上，主要表现为城乡学校之间师资水平差距较大，这是我国城乡中小学不均衡发展的核心因素。在我国近年有关教育均衡发展的研究中，理论家都注意到了这个核心因素，因此，师资均衡配置成为教育均衡发展研究的热点。但是，不论理论工作者还是各级教育管理部门，多把师资均衡配置的重点放在了师资“交流”等形式上，部分地方也开始实施城乡学校之间师资“交流”等措施，在此基础上，《 国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010 ―2020年）》便将这一措施作为制度予以确立，指出：“实行县（区）域内教师、校长交流制度。”于是，各地将教师“交流”作为教育均衡发展的主要手段。这种“交流”在表面上或短期内看是城乡学校师资平衡的一种办法，但这种办法是以牺牲优质学校为代价的，薄弱学校的师资或许得到了加强，而优质学校却被削弱了。从长远看，均衡发展的最终目标是整体发展，有效措施是“补短”，在不限制优质学校发展的前提下大力扶持薄弱学校发展。如果用“交流”制度“取长补短”，将会出现“长不长短还短”的现状，是一种牺牲整体发展的短期效应措施。同时，不把均衡发展的重点放在提升薄弱学校师资水平这个关键点上，低水平教师得不到有效提高，发展性的整体均衡很难实现。另外，学校发展离不开深厚的文化环境、优良传统，而学校文化、传统是几代甚至几十代教师积淀传承的结果，中小学教师频繁“交流”不利于学校文化和传统的形成、继承和发展。所以，中小学均衡发展的核心是提升薄弱学校师资水平，有效措施是建立有利于在职教师提升的制度环境。
二、影响薄弱学校师资水平提升的主要因素
培训是提升在职教师教育教学水平的主要途径，而培训首先要有高水平的培训机构。20世纪80~90年代，我国教师培训机构比较健全，各县、市以及各省都建有教师培训机构，这些培训机构对提高各地在职教师教育教学水平作出了较大贡献。进入21世纪，各地先后撤并了这些培训机构，教师培训受到严重制约。如20世纪西部地区各县都有教师进修学校，近期据我们对某市的调查，县级教师进修学校全都不存在了，市级主要培训教师的“教育学院”也早已转制。后来，有些县成立了教师培训中心，但基本属于“三无”机构――无专职人员、无专职教师、无专门场所，只有一块牌子。需要培训的时候，临时抽调几个人做组织工作，聘请几位教师讲课，完了各回各的工作岗位。教师培训成了临时工作，成了形式，培训方式、方法改进等系统研究根本谈不上，教师培训质量无法保障。这样的培训显然不可能从根本上提升教师教育教学水平，还造成了教育资源的浪费。
2010年，国家实施“国培计划”，“中央实施‘国培计划’旨在发挥示范引领、‘雪中送炭’和促进改革的作用。通过实施‘国培计划’，培训一批‘种子’教师，使他们在推进素质教育和教师培训方面发挥骨干示范作用”。“中小学教师培训属地方事权，应以地方为主实施。”“国培计划”“重点支持中西部农村教师培训，引导和鼓励地方完善教师培训体系，加大农村教师培训力度，显著提高农村教师队伍素质”。[1] 师资培训是一项长期工作，典型带动式的“国培计划”固然重要，但建立长期师资培训机构及其机制，这才是促进教育公平发展，不断提升中小学师资水平的基本措施。中小学师资培训从长远看属地方事宜，在我国“以县为主”的基础教育管理体制下，建立和完善县级地方教师培训机构及其体系，是中小学师资培训的基础。
限制师资水平提升的另一个重要因素就是薄弱学校教师缺少培训机会。编制管理是我国行政事业单位人事管理的一项制度。实施人员编制管理，对机构中的人员总额、人员结构、职位配置等进行科学管理，是当今机构管理高效运行的基础。我国中小学也实施人员编制管理，学校教师按照办学规模限定编制。从宏观上说，这一制度无疑具有积极作用，但在具体实践中，其对中小学管理的不利因素逐渐表现出来。
薄弱学校师资一般都比较紧缺，人员编制大多偏少，教师工作量大，有些学校一个教师甚至要同时教多门课程，周课时一般在15节以上，有些达到20节。在这种情况下，要教师外出培训，显然不可能。在西部地区，教师培训大都安排在寒假暑假期间，属于阶段性集中培训，其主要原因就是因为学校人员编制少，平时很难选派教师外出培训。而这种假期的集中培训由于时间短、人员多，培训效果受到影响。而且假期的培训由于没有学生作为实践基础，大都是一些课堂讲授式的培训，教师对此大都有“疲倦感”。另外，寒暑假期本来是教师的法定休息期，在这个时段培训，很多教师心里不情愿，对培训也是一种不利因素。
三、基于提升薄弱学校师资水平的制度建设
薄弱学校的提升和发展任重道远，是一项长期而艰巨的任务。即使一些薄弱学校得到提升和发展，相对薄弱学校又会产生。相对而言，薄弱学校永远存在，针对薄弱学校的师资培训也就成为长期工程。因此，制定长期而系统的师资培训制度及其体系，就显得十分必要。
1．要扩大薄弱学校编制，对薄弱学校重新确定编制数，制定薄弱学校“特殊编制”
教师进修、培训首先要有时间保障，目前我国薄弱学校在教学阶段很难抽出教师去进修、培训，这是影响教师进修、培训的重要因素。如果学校编制宽松一些，对薄弱学校按一定比例放宽教师编制，每学期学校可以抽出一部分教师进行进修、培训，几年下来教师就可以轮流到其他学校或培训机构接受各种各样的提高培训，这些学校的师资水平自然会有大的改观。所以，对薄弱学校制定“特殊编制”，一方面可以减轻教师的工作负担，另一方面可以使教师在工作期有机会从事提高培训，这是我国教育均衡发展的一项有效措施。
教师劳动是一项特殊劳动。教师劳动虽然可以用工作量等具体数字衡量，但在同一劳动时间内，即使教师都尽心尽力，其效果也会有很大差别。因为每一个教师的水平和能力是不相同的，具有较高水平和能力的教师一学时的工作成效，其他教师或许用两三个学时都达不到。所以，对教师的管理不宜用普通管理制度来实现，而要有适宜于其工作性质和特点的特殊管理制度来实现。从表面上看，增加教师编制可能是一种浪费，但从实质上看，增加教师编制会成倍地增加其工作效益。另外，教育关系到每一个公民，直至关系到国家的强盛与否，对教育的投入从根本上说是对每一个公民的投入、是对国家的投入。所以，对薄弱学校建立“特殊编制”符合公民利益、社会利益和国家利益，具有理论上的合理性和实践上的可行性。
2．要建立教师工作期轮流培训制度
薄弱学校有了编制保障，教师就有在工作期进修、培训的可能。在这种情况下，就要建立教师工作期轮流培训制度。
教师工作期轮流培训制度，是指教师在正常工作期间，周期性地轮流培训的规定，即脱教培训。实践证明，利用寒暑假期的集中培训已造成教师的“疲倦感”，大多成了走过场、完成任务式的工作。远程教育和培训因教师自觉性的欠缺成效也不大。在这种情况下，工作期轮流培训制度的建立和实施具有一定优势。在工作期选派教师专门培训，可以增强教师培训学习的责任感，同时培训教师可以避免事务干扰，安心地专注于培训，使培训教师有计划地完成一定任务，达到培训目标。
教师工作期轮流培训制度的实施，还要求各地建立相应的培训机构。教师培训机构的重新建立，这是提高在职教师教育教学水平的必然要求。虽然重建的工程量比较大，但不论是从教育发展的角度还是从国家发展的角度来说，都不可缺少。教师培训机构的建立，可以有两条途径予以选择。一是建立东西部帮扶机制，由东部和沿海开放地区援建西部地区教师培训基地。“特区和沿海开放地区有义务帮扶和支持西部贫困地区。改革开放初期国家政策的倾斜和资金的投入，除了让其快速发展、典型示范，另一个目的就是让其先富，然后帮助和带动其他地区后富。如果这些地区不履行帮扶贫困地区的义务，就等于它们无偿剥削国家和贫困地区，不符合社会公德，也不符合经济发展规律。”[2] 基础教育是公共事业，东部和沿海开放地区援建西部地区教师培训基地，从而推动西部基础教育发展具有较强的可操作性。二是转制部分师范院校为教师培训机构。目前，不算近年来升本或转制的师范院校和培养教师的综合院校，我国以师范冠名的院校达189所 [3]，师范院校毕业生严重供大于求，一方面由于师范院校招生数过大，师范教育质量无法保障，另一方面造成教师教育资源浪费。所以，将部分师范院校转制为专业教师培训机构，至少每个省建立一所高水平的教师培训学院，专门培训在职中小学教师，比较适合我国实际，也有利于在职教师水平不断提高，推动中小学教育均衡发展。
【注：本文系甘肃省教育科学“十一五”规划课题研究成果。课题批准号：GS（2008）G0265。】
（作者单位：定西师范高等专科学校，甘肃 定西，743000）
