短期培训总结精选(九篇)
第1篇：短期培训总结范文
成人短期培训是继续教育的重要模式和重要实现途径。面对21世纪的挑战，我国企业无论怎样改革和改制，若没有职工政治、文化、技术、业务整体素质和企业科学决策与经营管理水平的全面提升，企业的发展和振兴是无从谈起的。因此，企业通过开展成人短期培训提高员工技术水平、文化知识和业务素质是企业的一项紧迫工作。笔者认为，自中国石油、中国石化、中国海洋石油公司纷纷在海外上市后，成人短期培训的工作重点是：培养能适应国际市场竞争、熟悉石油石化行业的高级经营管理人才，培养能站在石油科技前沿，具有创新能力的高级专业技术人才，以及大批在生产经营第一线起骨干作用的各类“能工巧匠”、 “高级技工”等操作人才；要通过成人短期培训，广泛开展以高新技术为主要内容的知识更新培训，同时积极开展学科内复合知识及学科间复合知识的培训；要为高级技术管理人才补上经济学、国际贸易、市场营销、工程项目管理、质量安全环保、国际法律、法规常识及国际商务礼仪等方面的新知识，以及与建立现代企业制度有关的知识课程。与此同时，要加强对海外项目急需人才的培养，包括专业技能和国际语言沟通技能的培养，强化外语听力、口语等语言技能培训，如英语、俄语、日语、西班牙语、阿拉伯语等语言培训，还要满足企业职工的转岗需要以及个人自我完善对单项技能培训的需求。这些需求，是新时期月盼石油企业，开展成人短期培训项目工作的依据，也是成人短期培训项目设计的内容和依据。
中国石油大学继续教育学院自2000年以来，面向中国石油、中国石化、中国海洋石油、国务院国有资产监督管理委员会等大型企业开展了成人短期培训工作，共举办了成人短期培训项目301个，培训学员达9875人次。培训项目的分布主要情况为，来自中国石油集团的培训项目达159个，所占比例为53％；来自中国石化、中国海洋石油集团的培训项目达55个，所占比例为18％；其余的为来自国务院国有资产监督管理委员会及北京市等有关方面的培训项目。在完成以上成人短期培训项目的过程中，我们不断改进我校继续教育工作，使我校成人短期培训项目设计与实践能与时俱进、形成特色，并且使培训项目的各教学环节得到优化，探索形成了我校培训项目的质量监控体系，从而使我校为国有企业开展成人短期培训工作上了一个水平和台阶。
二、成人短期培训项目质量监控体系的主要内容
通过对影响成人短期培训项目质量的主要因素的研究，在理论与实践的基础上，我们构建了我校成人短期培训项目质量监控体系，即“三阶段十八环节二十项制度”。“三个阶段”是指对培训项目实施前的阶段、实施过程中的阶段、实施结束时的三个阶段进行质量监控。“十八环节”是指依据影响成人短期培训项目质量的十八个要素，对十八个要素的重点环节进行监控。“二十项”制度是指为了保证监控落到实处，使监控有效，并提高监控水平和质量而实施了二十项制度、规定。
(一)对成人短期培训项目的三个阶段实施监控
第一阶段：对培训项目实施前的阶段进行监控。 第二阶段：对培训项目实施过程中的阶段进行监控。
第三阶段：对培训项目实施结束时的阶段进行监控。
(二)对成人短期培训项目十八环节进行监控
一是培训组织需求分析环节。重点监控是否进行组织目标分析、工作岗位分析；
二是培训学员需求分析环节。重点监控学员的培训记录、专业背景、相关知识等；
三是培训目标确定环节。重点监控学员的培训内容及所达到的需求是否明确；
四是教学设计环节。重点监控选用何种教学设计程序，是否明确培训教学中的问题与需求；选用的教学模式、方法和媒体，教学内容、进度及教学评价等；
五是课程计划环节。重点监控培训课程的设置模式及课程设计；
六是教材及讲义环节。重点监控选用的教材是否与课程设计内容相符，教材及讲义是否落实；
七是任课教师环节。重点监控任课教师是否经过遴选，通过试讲，任课教师的教学态度、方法及教学经历和以往教学评价等；
八是教学模式与方法环节。重点监控运用各种教学模式的注意事项是否被教学双方重视，教学方法是否丰富，是否适合成人培训教学等；
九是学员学习特点分析环节。重点监控学员的学习兴趣、动机、课堂表现及学习效果；
十是课堂心理与氛围环节。重点监控课堂教学活跃程度，教师讲课的态度，学员发言的比例与频率，课堂教学活动的形式多样化等；
十一是教学组织及运行管理环节。重点监控是否组织召开教师、学员座谈会，随堂听课隋况，教学变动，课堂考勤等；
十二是学员校内外活动组织与管理环节。重点监控学员校内文体活动安排是否因地制宜，学员外出活动安排是否重视活动的安全性等；
十三是考核需求环节。重点监控考核方式，考试安排等是否赢得培训主办方同意；
十四是后勤保障及服务环节。重点监控学员食宿安排，教师接送安排，教学仪器设备保障，服务人员的月盼意识、月盼态度等；
十五是培训安全环节。重点监控各项活动的安全，是否有安全规定，安全预案等；
十六是培训成本环节。重点监控教学酬金、学员活动是否超支，开支的合理必要性等；
十七是培训评估、总结与归档环节。重点监控是否进行结业座谈，是否开展任课教师评估问卷调查，是否开展培训效果评估学员问卷调查，培训项目总结报告是否完成，培训文档是否按档案化管理归档等；
十八是培训项目意见反馈环节。重点监控培训学员意见反馈，培VII单位意见反馈，教师意见反馈等。
(三)建立并实施成人短期培训项目质量监控二十项制度、规定
为了保证成人短期培训项目质量监控工作能够落到实处，监督有力、有效，提高监控水平和质量，我们建立并实施了二十项成人短期培训项目质量监控制度、办法及规定。
1、项目负责制度。为确保培训质量，我们在培训合同签订后无论何种培训项目，都需根据该培训项目具体隋况，认真研究并指派至少1名熟悉该类型培训项目的教师或培训管理人员担任此项目负责人(项目经理)，负责整个教学过程的运行、实施与管理。
2、培训教学设计反复沟通制度。为保证培训教学设计的科学、规范、适用，我们在完成培训教学设计的环节中，要反复三至四次与培训委培方，培训主管部门，我校有关学科专业专家教授、任课教师以及管理人员等多方磋商、沟通、研讨，并最终形成经培训主管部门、培训委培方认定的教学设计。
3、学员入学测试分班制度。这一制度广泛应用于外语培训班中。这一制度是将学习水平、程度相近
的学员通过入学测试等方式区分开来，并以测试为依据分班教学，以保证教学进度的一致，保证教学效果等。
4、学员管理规定。为了保证学员管理工作的规范化，程序化，做到管理工作有章可循，有法可依，对学员学籍、学习及生活指南、公寓管理等做出规定。
5、教师遴选试讲制度。对任课者建立师资库，对教师的选择根据具体隋况确定，注意理论与实践相结合，教师上课前认真填写教师登记表，除非特别指定，校外教师要试讲。
6、教师教学座谈会制度。开班前一周，召开任课教师座谈会，由项目负责人介绍学员情况，明确教学目标，研究教学内容，制定切实可行的课程教学目标、计划，讨论适当的教学方法。开班后，每两至三周召开一次座谈会，交流教学及学员情况，以便调整教学等。
7、学员座谈会制度。开课后，定期召开学员座谈会，了解学员学习及生活情况，项目负责人、部分任课教师必须到会，以对学员学习方式方法进行指导；另―方面，将学员对教学的意见和建议及时反馈给任课教师，以调整教学。
8、主办单位人员、管理人员随堂听课检查制度。项目负责人在整个教学过程中应多次不定期连同送培单位人员随堂听课，检查教师备课、讲课情况，同时进一步了解学员上课学习情况，以确保对教学进行更具体的了解和协调。
9、考勤制度。在开班前应制订相应的学员考勤表，并将考勤表分发到任课教师手中，要求上课时严格考勤，考勤只有出勤和缺课两栏，视缺勤情况，取消培训资格。统计学员出勤情况，并及时与送培单位负责人沟通，以保证学员出勤。
10、阶段学习测试制度。主要是指外语类培训班开展的定期测试，测试频率不得少于―月一次。采取口试、笔试等，并将测试结果反馈给学员，改进学习方法，提高学习成效等。
11、教学专家组检查制度。包括委培方的领导、专家随堂听课检查，我校向委培方专家及时汇报培训教学以及培训机构的高级管理人员听课检查等。
12、教学信息反馈制度。项目负责人将教学运行反馈的各种信息及时向培训机构高级管理人员反馈，后者视具体情况向培训委培方及培训主管部门予以通报。
13、培训主办方、培训机构、学员及任课教师四方教学研讨制度。培训主办方的人员、培训机构的项目负责人及高级管理人员、培训学员以及任课教师共同举办教学研讨会，对教学内容、方法、手段，教材及讲义、教学时间长短，教师授课‘隋况进行研讨，以期发现问题解决问题，改进教学安排的不足等。
14、任课教师课程评估学员问卷调查制度。学员对教师及课程逐―进行问卷调查评估。评估指标包括课程必要性、教师实践经验、教师讲课水平、教学准备充分、教材质量、学习效果、总体印象等。
15、培训效果评估学员问卷调查制度。学员对项目的培训效果逐项进行问卷调查制度。评估项目包括：达到培训目标的程度，培训对学员的价值，教学计划设计的合理程度，任课教师的理论水平、实践经验，任课教师的总体印象，教材及参考资料，培训管理人员的业务素质，培训管理人员的月盼态度，后勤月盼中的住宿条件、伙食条件，学员活动安排，对本次培训教学质量的评价，对本次培训总体满意度，会否向其他人推荐我们等。
16、学员结业测试制度(考教分离制度)。原则上专业、计算机类各培训班可采取作业、开卷、学结等方式测试考核；外语类测试应包含口试、笔试等，采取闭卷考试等。部分培训班由培训主管部门组织考核，实行教考分离。
17、学员班委会制度。学员入学后，开展培训热身或在送培单位的协助下，召开全体学员会，指定或选举班长、书记、文体委员、生活委员等组成班委会。项目负责人应携同班委会做好学员在校期间的学习生活及组织管理工作。
18、学员活动管理暂行办法。根据委培单位的要求及具体培训计划内容，应定期组织学员开展校内外的文体及参观活动。应指定专人负责管理，管理人员应认真负责地按学员活动管理暂行办法组织好各项活动。包括活动的组织，活动的有效性和活动的安全等。
19、财务管理规定。根据学校有关财务管理规定，结合继续教育学院的具体情况，为加强财务管理，保证教学工作顺利进行而制定财务管理规定。
第2篇：短期培训总结范文
[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法
一、人力资本培训投资效益的特点
1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。
2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。
3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。
4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。
二、人力资本培训投资效益的评估原则
1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。
2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。
3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。
4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。
三、人力资本培训投资短期效益的评估
山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。
培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：
投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％
这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。
培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。
四、人力资本培训投资长期效益的评估
1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：
3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)
(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。
(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。
这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。
(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各
由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。
(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：
Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)
其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。
第3篇：短期培训总结范文
1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。
2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。
3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。
4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。
二、人力资本培训投资效益的评估原则
1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。
2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。
3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。
4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。
三、人力资本培训投资短期效益的评估
山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。
培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％
这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。
培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。
四、人力资本培训投资长期效益的评估
1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。
2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建
3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)
(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。
(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。
(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。
(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。
第4篇：短期培训总结范文
【论文摘要】本文依据企业培训投资效益的特点及评估原则，提出了从人力资本培训投资的短期效益和长期效益两个方面进行综合评估的方法。其中重点阐述了长期效益的评估方法，提出了多层次的企业人力资本培训投资长期效益评估指标体系，构建了模糊综合评估模型。 【论文关键词】企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法 一、人力资本培训投资效益的特点 1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。 2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度(1)。 3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。 4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。 二、人力资本培训投资效益的评估原则 1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。 2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。 3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。 4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。 三、人力资本培训投资短期效益的评估 山企业培训效益的特点得知， 企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。 培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为： 投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％ 这里，培训的总成本包括企业进
第5篇：短期培训总结范文
论文摘要：通过对当前网络环境下大学图书馆员继续教育现状的剖析，指出了当前大学图书馆工作者继续教育存在的主要问题，并针对这些问题提出了应对措施。
由于计算机、网络技术的广泛应用，图书馆的工作方式和服务手段也有了很大的进步和提高。为了更好地发挥大学图书馆的服务职能，更好地为教学科研服务，大学图书馆的馆员正面临着知识结构、技术能力以及管理意识的更新。因此，加强图书馆员的继续教育，提高图书馆员的整体素质势在必行。
1当前大学图书馆员继续教育的现状
继续教育是指对在职专业技术人员不断进行知识技能的补充、更新、拓宽和提高，以完善知识结构，提高创造能力和々业技术水平而进行的一种追加教育。新的历史时期，图书馆面临着新的挑战，如今衡量一个图书馆的标准已不再是藏书量的多少，而是图书馆利用网络资源丰富自己的馆藏，最大限度地满足广大读者的要求，实现服务增值与读者价值优化。这就对图书馆员的知识水平、工作技能和组织管理能力提出了更高的要求。大学图书馆员应该是一些既懂先进技术，懂管理、懂经济、知识渊博，熟通一种或者几种外语，又懂图书情报专业的复合型人才。而当前图书馆员所具备的知识结构和工作技能远远不能达到这个要求，因此，各方面工作的开展显得越来越力不从心。
以我馆为例，我馆现有在职馆员58名，基本的知识结构和来源如下：第一，图书馆学专业毕业的1人，不到全部总人数的l％，其余都是从其他专业转过来的，占总人数的99％以上。其巾第一学历本科的l2人，占全馆总人数的20％，大专学历42人，占全馆总人数的72％，高中文化水平的4人，占全馆总人数的8％，他们虽然经过多年的图书馆工作实践，但对图书馆管理和研究缺乏理论基础，同时也缺乏英语和计算机姗识。第二，老龄化现象严重，其中年龄45岁以上29人，占总人数的50％，3l～44岁的22人，占总人数的37％，30岁以下的只有7人，占总人数的12％。近l0年来外出进修学习的工作人员不足30％，可见继续教育在图书馆一直没被很好地重视。因此，为了适应现代图书馆事业的发展必须对馆员进行继续教育。
2图书馆员继续教育存在的问题
(1)宣传力度不够，有关领导对馆员继续教育的重要性和迫切性认识不够，态度不积极。俗话说：“火车跑得快，全靠车头带。”作为领导者，其学识水平、领导才干、决策能力、团结协作的精神，直接影响到图书馆工作的开展以及继续教育的进行。由于长期以来图书馆员文化水平低，一些没有专业学科背景或者教学业务水平低的人员进人图书馆，不少领导认为馆内有几个大学毕业生就不错了，未将继续教育列入工作日程，致使图书馆从业人员的专业水平难以与整个社会的科技水平同步提高。对于继续教育，人们通常的心理是要立竿见影，期望继续教育的效果能直观快速地反映出来，否则认为对工作没有帮助。因此，对继续教育采取排斥态度，总是以种种借口拒绝送学员出去学习、交流。
(2)师资、时问和经费难以保障。日前的继续教育完全由国家负担，而从业人员的继续教育又非常迫切，要国家一下子拿出很多的钱投入继续教育是不现实的，而且在工作人员中正规图书馆学科出身的又不多，像我馆真正从图书馆专业毕业的馆员只有1人，这种学科严重短缺的现象迫切的要求馆员去进行继续教育，经费问题就显而易见地成为最大的难题了。
(3)缺乏政府的宏观调控，法规政策不健全，没有形成制度化。一方面，培训力度不够，培训教育工作滞后，就目前的培训仅靠短期难以奏效；另一方面，同一水平的培训浪费严重，缺乏能承担全面系统培训任务的队伍，没有形成合理的继续教育体系，缺乏高层次的理论研究和理论探索，难以承担2l世纪开创图书馆新局面的重任。
3图书馆员进行继续教育的措施
3．1鼓励馆员进行函授和脱产学习
利用节假日进行远程教育或者短期培训，开办专题培训班，对馆员进行多方面的培训，以达到更新、扩充知识的日的。对于急需的专门人才，应派业务骨干外Ⅲ参加培训学习，以提高图书馆业务管理水平。
3．2制订学习计划并给馆员充分的自学时间
图书馆本身就是一个知识的汇集地，我们要充分利用这得天独厚的自学条件。做任何事情都要有计划，有了计划才能进行正规的管理，以达到预期的目标。网书馆员的继续教育要依据本馆的实际情况制定出长期和短期的培训计划，使馆员的教育与培训能有序、合理、规范。
3．3进行岗位技能培训
对新上岗的馆员进行岗前培训，对其实际操作及理论知识等进行培训；对老馆员，要更新他们的知识，更好地把知识运用到工作上。这种方式见效快、针对性强、培训方便。由于图书馆经费紧张以及人员编制、工作需要等条件限制，可以请专家学者或馆内专业人员讲解有关的知识，提高馆员的业务水平。岗位培训可以采取分层次、有目的、灵活性等方式。
3．4举办学术研讨会和学术交流活动¨
学术研讨会一般是指具有先进前沿尖端的学术性专题知识，这是一种比较灵活的方法，馆内学术研讨会可以使馆员在平常的工作巾互相学习、积累经验，有利于解决实际问题。参加馆外学术交流会，则可以开阔馆员视野，拓宽思路，提高业务能力。
3．5在职培训
在职培训是图书馆员知识补缺与更新的重要途径。图书馆应组织现有人员进行在职培训，鼓励大家走自学成才的路子，如可以举办短期培训，每年举办2～3期短期培训，每期一个星期，侧重辅导或讲授某个课题。另外．也可以结合实践，请身边有经验的同志介绍工作体会和经验；也可以实行馆内轮岗法，加强馆员对全馆各部门的了解和学习．同时增强馆员新鲜感．激发他们对新知识学习的兴趣，这对于培养一拿多能的复合型人才也是行之有效的。
第6篇：短期培训总结范文
关键词：农村；幼儿教师；短期培训
农村幼儿教育是幼儿教育事业的重要组成部分，也是幼儿教育工作的薄弱环节。长期以来，农村幼儿教师在农村乡镇幼儿教育的重要性被忽视，农村幼儿教师队伍不稳定、流动性较大导致农村幼儿教育的质量低下。这与全面建设更加殷实的小康社会和社会主义新农村是极不适应的。加快建设全面小康社会和社会主义新农村的步伐，努力提高广大农村劳动者素质，必须大力改革和发展农村幼儿教育，毕竟提高教育质量关键在教师队伍建设上。因此，采用有效的培训模式，提高农村幼儿教师的质量就显得十分重要。从这个角度看，农村教师培训工作是一项任重道远的长期工程，不可能一帆风顺，一蹴而就。在培训工作实施过程中，我们必须结合农村的实际和农村幼儿教师的实际，采用有效的培训模式，让农村幼教工作者懂得“幼儿教育”的真正内涵，要让幼儿教师对自身工作不仅“知其然”，而且要“知其所以然”。在长期培训实践中，我们发现短期培训应该是提高农村幼儿教师素质的必然选择。
一、农村幼儿教师继续教育的情况
在我们的调查中发现：“公办幼儿教师认为合适的继续教育培训形式按程度列为脱产学习、假期培训、送教下乡联谊‘结对子’、函授、双休班、自学，并有高层次的研讨班要求。送教下乡、手拉手的形式，与城市优秀幼儿园联谊结对子，在公办幼儿教师眼中也占有比较明显的位置，是他们拓宽视野，展开国际交流愿望的表达。民办幼儿教师更实际倾向于首选双休班和假期培训班，然后是研讨班(也表达出强烈的提高专业素质的意愿)和其他形式。代课幼儿教师的选择意愿重在业余时间培训。公办幼儿教师选择脱产培训学习的积极性突出。显示了强化提高专业素质的热情，比例高于民办幼儿教师3倍、代课教师5倍。脱产学习和研讨班形式在公办与民办之间的位置值反差虽大，却都是结合自身实际、专注于专业素质提高的实效选择。”这是教育相对发达的武汉市农村幼儿教师对继续教育渴望的实际情况。仔细分析这种情况中，我们不难发现：广大农村幼儿教师对短期培训的渴望。
在不发达地区，农村幼儿教师的培训现状更令人担心。曹小瑾在2007年对广西横县等地的421名乡村幼儿教师做的一次问卷调查显示：“乡村幼儿教师培训存在着明显的‘四缺’：其一，学习进修缺时间，约有26％的教师专业不对口或学历不达标，而乡村幼儿园一般都是规模小、教师少、假期短或无假期。教师即使是参加函授进修，每年也至少需要两三个月的脱产学习时间，因此他们根本无法参加学习。其二，在职培训缺经费。由于缺乏财政支持，加上乡村幼儿教师收入低，培训经费少之又少。其三，参与培训缺动力。由于农村家长缺乏幼教知识，观念陈旧，对幼儿教师的要求还停留在‘管好’‘吃饱’的低水平，教育部门对乡村幼儿教师队伍的建设也迫于种种原因无法到位，乡村幼儿教师也只有安于现状。其四，培训制度缺保障。”
以上情况充分说明，占我国幼儿教师总数80％的广大农村幼儿教师，在没有明确的教师身份，工资、医疗与保险等社会保障和培训的情况下，要他们抽出宝贵的时间和有限的经费去参加长期的脱产培训，无异于“釜底抽薪”，严重一点可以称作“缘木求鱼”。此，对农村幼儿教师进行培训时必须要抓住他们自身的特点，采用短期培训的形式，有利于保持农村幼儿教师队伍的稳定与质量提高。
二、农村幼儿教师短期培训的必要性
针对当前一些地方存在的教师教育边缘化和缺乏监管的情况，2005年教育部下发关于规范小学幼儿园教师培养的通知，要求各省研究制定教师教育发展规划，组织专项评估，采取有力措施，加强对小学幼儿园教师培养的统筹监管，确保教师培养质量。这些有力的措施中摆在前列的就是大力发展农村幼儿教师的短期培训，其必要性如下：
(一)短期培训适应大规模培训农村幼儿教师的迫切需要，有空间有对象
同志在党的十七大报告中指出“大力发展学前教育”，必须“加强教师队伍建设，重点提高农村教师素质”，这是从学前教育重要性来谈的，学前教育是终身教育的奠基工程，也是基础教育的重要组成部分和义务教育均衡化的基础，对人的终身发展和提高国民素质具有非常重要的意义和作用，因此需要大规模教育培养农村幼儿教师，以促进教师专业发展为第一要义。但是从我国当前幼儿教师培训工作的现状看，有以下几种情况：参加市一级和以上级别培训的教育机构进行脱产学习的学员名额十分有限，如武汉市2008年对农村幼儿首届免费培训只有200人，这只占农村幼儿教师的极少数；一部分县市有自己单独的关于农村幼儿教师培训机构，但师资力量、教学设施都和应达到的要求有一定差距，更何况直接和农村幼儿教师联系十分密切的乡镇没有自己的培训机构；新《纲要》颁布之后，农村幼儿教师希望参加继续教育学习的迫切需求，为开展短期培训工作提供广阔的前景。
(二)短期培训符合农村幼儿教育的实际
据估算，全国农村至少有一半以上的幼儿教师需要专业培训。同时，根据事业发展的需要，还要补充大量的新的合格师资。采取正规学校的传统培养方式，无法满足这一需要。因此，寻找不同于在院校培训模式，结合当前农村幼儿教育的实际情况，适应参加培训人员学习需要、接受程度和时间要求，有针对性地组织教学，认真设计、安排教学课程和教学活动，探索具有“短平快”特点的多类型、多层次、多途径的幼儿教师的培训形式显得十分重要。而短期培训具有时间短、形式活、针对性强的特点。所谓短期培训的时间短可以数天，而且时间上还可以进一步分拆，这完全符合农村的作息时间，错开农忙与农闲，可以让农村幼儿教师将零碎的业余时间或者整块的时间灵活使用，便于教师合理安排时间。所谓形式活指短期培训的形式不拘一格，可以是脱产培训，也可以是业余培训，既可以在校内举办，也可以在校外举办等，这完全可以让农村幼儿教师根据自己的需要选择合适的培训地点，做到工作学习两不误。所谓针对性强指短期培训不求内容完整、全面，而是农村教师需要什么就培训什么，针对性地解决问题，注重实效。
(三)农村幼儿教师短期培训具有自身的优点
农村幼儿教师短期培训具有自身的优点：其一是时间短，效率高，教学内容精简、实用，以提升教师教育教学技术和专业技能为主，教学过程紧凑，更能适应农村幼儿教育的需求，实用强；其二是重理论，专业性强。行政的管理理念、教师的思维方式和行为方法，很大程度上制约着幼儿园的发展，通过有针对性的培训帮助
教师了解幼儿发展的动向和趋势、掌握幼儿教育改革的新理念、新观点、新突破，可以促进教师知识的更新和专业化水平的提高。
三、农村幼儿教师短期培训的主要模式
所谓农村幼儿教师短期培训，是指教育培训机构对农村幼儿教师按照岗位需要开展的以提高师德修养、教学能力和“幼教理念”为目的的时间为6个月之内的培训。根据培训目标、项目的不同，采用灵活的培训方式可以增强教师参训的主体意识，更大限度地满足农村幼儿教师的不同需求。应该说，在对农村幼儿教师进行培训的过程中，许多教育培训机构依据不同的教育理论，提出了不同的教学模式，但都以提高教师的教学技能技巧和职业道德为前提。目前，农村幼儿教师短期培训的模式主要有以下几种：
(一)“立体开放式的幼教培训模式”
这种培训模式是由中央教育科学研究所幼教研究室和河北省教育委员会共同承担“河北农村学前教育项目”的研究成果。这种模式把培训一支热爱幼教事业，有一定文化和专业理论基础，具有必要技能技巧的土生土长的农村幼儿教师队伍作为一项重要内容，具有“短平快”、多类型、多层次、多途径的特点。该模式强调培训时间“全天候”、培训地点“全方位”、培训类型“多层次”、培训内容“多样化”和培训方法“多重化”。
(二)自我教学模式
“自我教学”模式是为了把“发展学员的教学能力、教学技能”和“提高学员的教育理论水平”的短期培训的目标同时落到实处，用新的教育理念改进课堂教学的结构和教学方法。“自我教学”模式指以问题为主线，以教师为指导，由学员自己来讲授培训教材的短期培训形式。这种模式强调“以问题为主线”“以学员为主体”“以教师为指导”，具体步骤包括：“自学培训教材，提出问题”“集体备课，思考问题”“自我授课，解答问题”和“分析归纳，总结问题”四个阶段，希望达到：“促进学员对教育理论知识的掌握”和“促进学员教学能力和技能的提高”之目的。
(三)多向性案例分析培训模式
短期培训不是专门传授系统的专业知识，而是根据学员的需要解决学员存在的实际问题，从而提高其教学、科研的水平。案例教学是指围绕一定的教学目的，将采集到的学校教育教学和管理实践中的真实事例(成功的或失败的)，加以典型化处理而形成的一种特定的教学案例，以供学员们分析、思考、讨论并作出各自判断的一种教学模式。这种教学模式有助于启发学员思维，提高分析问题解决问题的能力。由这种模式派生出许多新的模式，如：仿真性情景模拟，等等。
(四)集中培训和跟踪培训相结合培训模式
这种培训模式简单而言就是先抽暑假或寒假等相对长的时间进行集中培训，在事先了解农村幼儿教师在教育教学中的困惑的基础上，系统传授或讲解关于幼儿教育教学最前沿的知识，解决农村幼儿教师存在的普遍性的问题，让农村幼儿教师在教学理念上有改变、教学方法上有提升、教学能力上有发展。跟踪培训是在参加培训的老师在自己的教育教学中消化吸收集中培训时所获得的知识基础上进行跟踪考察，听取参训老师对自己教育教学的反思，然后进行有针对性的指导。集中培训和跟踪培训相结合培训模式真正形成培训教师和参训教师的良性循环，真正提高培训的实效性，培训的效果非常显著。
(五)园本培训
随着新《纲要》在农村幼儿教育进一步普及，新《纲要》所洋溢的终身教育和终身学习时代精神逐渐受到重视，有些农村幼儿园在贯彻实施新《纲要》精神的过程中开始思索如何改变教师被动等待、被动接受的状态，使教师真正成为自己学习和专业成长的主人，开始挖掘内部潜力，提高教师的教育教学能力和水平，这就是园本培训的最初萌芽的动机，如园领导引领、骨干教师带头、全员参与，通过有针对性的培训帮助教师了解幼教发展的动向和趋势、掌握幼教改革新理念、新观点，从而促进教师知识的更新和专业化水平的提高。
四、农村幼儿教师短期培训的原则
在对农村幼儿教师进行短期培训中，教学目的上“实用”、课程设置上“巧用”、教学形式上“活用”、教学内容上“实在”、培训阵地上的“前移”成为选择什么样的培训模式必须遵循的原则。
教学目的要突出一个“用”字。对农村幼儿教师的培训首先必须强调培训的针对性和实用性，以满足他们的发展需求求，并通过培训对所学的知识和技能能很快的消化和吸收、并且充分利用，既能满足教学急需，又能不断提高职工的整体素质。如对教具的制作是农村幼儿教师非常感兴趣的问题，因为玩具是幼儿游戏活动的物质承担者，在对幼儿教师进行这方面的培训的时候，必须从农村已有的条件出发(如利用农村的自然材料)，强调教具制作的可动手性和操作性，如用丝瓜瓤做梅花鹿，用狗尾草穗编织动物的造型等。
课程设置要突出一个“巧”字。由于农村幼儿教师一般是“双肩挑”：一头“挑”着家庭和农田，一头“挑”着幼儿园，因此身份首先是姓“农”，然后才是姓“师”，没有整块的时间进行学习，因此，对他们进行培训时，课程设置尽可能“巧”，将新《纲要》的理论巧妙地融入培训的内容中，开设一些与众不同的课程，如农村幼儿园环境的创设和材料的选取、农村幼教活动指导、农村幼儿游戏等，在最短的时间里交给学员最多的东西。
教学内容要突出一个“实”字。教学内容设置上的“实”字就是根据农村幼儿教师岗位特点和自身水平而设立，既要注重基础理论知识，也要注重实际操作技能(如音乐、舞蹈、美工)的训练，将理论知识的学习与技能训练相结合。
第7篇：短期培训总结范文
关键词：农村幼儿教师；幼儿教师国培计划；短期集中培训
中图分类号：G658 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）10-073-04
一、问题的提出
“幼儿教师部级培训计划”是教育部、财政部于2011年9月5日联合《关于实施幼儿教师部级培训计划的通知》部署实施的，其培训对象是中西部地区农村公办幼儿园（含部门、集体办幼儿园）和普惠性民办幼儿园园长、骨干教师、转岗教师，设有短期集中培训项目、“转岗教师”培训、置换脱产研修等三个项目。“幼儿教师国培计划”充分显示了国家对农村幼儿园教师专业发展的重视。“千里之堤，溃于蚁穴”，对每一个子项目实施过程中出现的不足和问题应该认真分析、及时改进，以确保“国培计划”预期目标的实现。本研究仅针对黑龙江省首批农村幼儿教师国培计划的短期集中培训项目实施过程中出现的各种问题进行分析，以期为以后批次的培训项目提供借鉴和参考，提高“幼儿教师国培计划”的实效性。
二、调查对象及方法
（一）调查对象
本研究采用整群抽样方法，以黑龙江农村幼儿园“国培计划”最早实施的两个短期集中培训项目学员为抽样调查对象。学员基本情况见表1。
（二）调查方法
调查方法主要是问卷法、访谈法。问卷均在临近培训结束现场发放、现场回收，共发放问卷75份，回收有效问卷73份，回收率为97.3%。访谈法主要采用开放式访谈和半结构性访谈，访谈对象为1名“国培计划”组织者和5名学员。同时，本研究也对两个项目的培训方案，包括培训内容、培训形式、培训者、培训学时等信息进行了描述分析。
三、短期集中培训项目实施中存在的问题
（一）遴选培训学员把关不严
本研究从培训学员幼儿园所在地、幼儿园性质、职务、职称等自然分布情况中发现各地市、县级教育行政部门对参培学员的遴选把关不严，表现在以下三个方面：
1.城乡幼儿园教师分布失衡
袁贵仁强调国培计划要“以农村教师队伍为重点”，“加大农村教师培训力度，显著提高农村教师队伍素质”，“要充发挥‘国培计划’的示范引领、‘雪中送炭’和促进改革的作用”。农村幼儿教师短期集中培训对象为农村幼儿园骨干教师。但调查显示，来自地市县的幼儿园教师占培训学员总数的72.6%；来自乡镇的幼儿园教师仅占学员总数的27.4%；无来自村级幼儿园的教师，乡村幼儿园教师比例大大低于地、市、县幼儿园教师比例。
2.公办园、民办园教师分布失衡
教育部强调“农村幼儿园教师国培计划培训对象是中西部地区农村公办幼儿园（含部门、集体办幼儿园）和普惠性民办幼儿园园长、骨干教师、转岗教师。要重视新办幼儿园和民办幼儿园教师培训”。但在本次调查中发现，在参加两项国培计划的幼儿园教师中，公办幼儿园教师占98.6%，民办幼儿园教师仅占1.4%，比例严重失衡。
3.培训学员混杂
农村幼儿教师国培计划设置了农村骨干教师培训、园长培训、转岗教师培训等三项专项培训。这些专项培训是为了更有针对性地满足不同类别幼儿教师的专业发展需求。研究对每项培训的学员类别进行分析发现，两个培训项目中的学员职务较混杂，如表2所示：在农村幼儿园园长培训项目中，职务为园长的学员仅占50%；另外50%的学员为教师、教研员、转岗教师；在农村幼儿园骨干教师培训项目中，职务为教师的学员占86.5%，有5人不在教学岗位。培训对象异质性过大导致难以达成一致的需求取向和关注重心，从而导致培训目标不明、课程设置混乱，削弱了培训效果，造成培训资源浪费，教师培训后的“骨干示范”作用也值得商榷。
（二）培训前缺乏科学的培训需求分析
农村幼儿教师是“国培计划”的直接受众群体，了解农村幼儿教师对培训学习的需求，而培训内容、培训形式和培训者的具体需求是“国培计划”制订的参考依据，也是我们考量培训方案质量的参考依据。本研究对培训机构把握学员培训需求情况从客观条件、主观努力两个方面进行了访谈。
1.客观层面
由于短期培训项目在申报期间对学员的具体层次尚不明确，无法得知学员个体的学习需求，也没有各地教育行政部门的相关资料支持，对培训需求的分析主要从社会需求、岗位需求两个方面进行应然层面的理解。
2.主观层面
在分析的过程中，受组织者对农村幼儿教师专业发展水平、农村学前教育实际等信息获取层次、数量和代表性的限定，对农村幼儿教师的培训需求主要聚焦在一些基本技能的显性需求，例如，如何开展有效的园本教研、现代教育技术的使用等，而对教师、园所没有意识到，但实际需要的隐性需求分析很少，也未涉及对诸多培训需求的重要性和紧迫性进行排序、对培训要解决的问题和能解决的问题进行具体的分析。
（三）培训内容丰富，但实用性不足
在对两个培训项目的培训模块进行分析中发现，两个项目的培训模块数量都非常丰富，培训内容的重点也非常明确，但与学员的需求、农村幼儿园实际还有一定偏差。
1.培训内容与学员培训内容需求的偏差
“农村幼儿园骨干教师短期集中培训项目”共设置了8个模块的培训内容，幼儿教育教学、幼儿教师专业发展两个模块是培训的重点内容，各占培训总学时的30%和25%，其次是现代教育技术、幼儿园课改前沿、教育科研分别占总学时的100%，教育理论、学前教育政策法规、环境创设模块各占5%。而与本次调查的学员最希望学习的幼儿园教育教学（71.2%）、园本教研（46.6%）、儿童发展与评价（37%）等三个模块对照，后两个模块内容没有被重视，甚至没有被纳入培训内容，而不符合农村幼儿园教学实际的现代教育技术也占了一定比例。
2.培训内容脱离农村幼儿园实际，缺乏实用性
培训内容缺少实用性的主要表现如下：一是理论性内容难以实践转化，如幼儿教师专业发展、学前教育科研、课改前沿等模块的内容虽然能拓宽农村幼儿教师的专业视野、构建专业发展愿景，但学员的专业水平有限，很难通过短期培训实现实践转化，正如培训学员回到岗位上的慨叹――“新鲜后是一片茫然”；二是观摩研讨主题脱离农村幼儿园实际。两个培训项目为学员安排城市优质幼儿园、优秀教师的主题活动进行观摩。优越的园所条件和优质课观摩的幼儿园活动让学员耳目一新，但由于许多农村学校教学设备简陋、落后，甚至没有电脑，所以这些具有城市化倾向的培训内容对部分农村学员来说是中看不中用，看着很新鲜，回去根本用不上。也可能误导学员认为农村幼儿教育的发展方向就是要达到城市里的教育水平，盲目地学习，而缺乏独立思考和开展教学工作的能力。
（四）培训方式实践性不足，难以实现“实践解困”
两个项目打破了传统短期培训的专题讲座的单一培训形式，培训形式呈现多样化、综合化的特点。但是，受培训的主要内容和规模影响，专题讲座仍是短期集中培训的主要方式，培训内容多以理论讲授、方法技能的训练为主，辅之以参观或观摩，而学员喜欢的观摩研讨、实践指导、案例研讨所占比例并不高（如表3所示）。
这样的培训形式可能很难帮助学员运用新的教育理念、知识、技能解决实践工作的问题。关于“培训的最大收获”的调查显示，有78.1%的学员选择了“理念更新”，有58.9%的学员选择了“知识扩展”，只有39.7%的学员选择了“实践解困”。虽然学员的“理念更新”和“知识扩展”的收获看起来较乐观，但是如果这些收获不能有效地实践转化，终将失去意义。
（五）培训者团队资源失调
教师培训是一种系统化的智力投资……优秀的培训者是有效培训的重要保障。两个培训项目的教师团队主要由高校教师、教研员、优秀幼儿园园长和教师组成，但各类培训者资源的比例还存在一定程度的失调。一是培训教师中理论研究者颇多，一线实践者较少。承担培训的高校教师是培训者团队的主体，占培训者总数的62.2%；幼儿园一线教师和园长比例较小，占培训者总数的37.8%，且人均承担学时不足2学时，明显低于高校教师的人均承担学时。二是来自幼儿园的培训教师城市化明显，培训者团队中的一线教师、园长全部来自城市优质幼儿园，在培训中的实践引导和理论阐释具有明显的城市化倾向。
（六）培训绩效评价形式化
教师培训的绩效评价对政府、组织培训的机构、院校都具有重要的意义。关于“国培计划”的培训效果的评价调查主要从评价者、评价方式、评价内容等三个方面展开。培训的组织管理效果主要由黑龙江省教育厅委派专家进行评价，主要检查内容为培训学校在培训期间的工作简报、培训光盘、培训项目总结报告、培训学员问卷调查汇总表。从上述检查内容来看，黑龙江省教育厅的项目评价侧重对承办培训单位的培训组织工作评价。学员学习效果的主要评价者为组织培训的高校，评价内容主要是显性的知识技能，评价方式主要是书面总结、汇报展览，组织者在培训过程中既是教练员，又是裁判员。有研究提出，这种做法会使评价的作用失真，表现为培训学校对教师、培训者对自己的培训均不负责。
四、农村幼儿教师国培计划实施建议
（一）加强培训项目的资源共享，促进培训项目的多元合作
“国培计划”是一项系统工程，“国培计划”的实施不能靠项目承担机构孤军作战，需要各级教育部门自上而下在培训政策法规、组织管理、培训资源等方面共享协作，形成农村幼儿教师培训的组织合力。
1.加强“国培计划”项目宣传与资源共享
农村幼儿教师是培训学习的主体，“国培计划”必须要调动广大农村幼儿教师的主体性。本调查发现，教师对参加“国培计划”的需求与对“国培计划”的了解显著相关（r=0.279*，p=0.017
2.各级教育行政部门规范国培学员遴选工作
各级教育行政部门要规范国培学员遴选工作。一是要明确国培学员的选派要求，制定出骨干教师、转岗教师、园长的评选标准、条件，明确他们的责任与义务。二是要明确申报办法、筛选原则、培训的任务与要求，适当增加乡镇、农村幼儿教师、民办幼儿园教师的比例。确保学员选派的引领性、需求性、广泛性、均衡性。
3.培训机构积极组织学员培训需求的合作调研
培训需求调研是培训方案的重要参考，要借助资源共享平台，以一线教师、园长、教研员、教育专家为调查对象，全面分析培训学员的基本情况、问题与困惑、培训需求，使培训项目既能有效回应农村幼儿园和农村幼儿教师的发展需求，又能实现对学员培训需求的专业引领。
4.为教师培训成果应用提供有利条件
“国培计划”要求参培学员返回工作岗位积极进行培训成果应用。基层教育行政部门、农村幼儿园应当积极为教师培训成果的运用提供各种有利环境和实施条件，鼓励参培教师带动全园教师结合园所实际开展各种园本教研活动、进行改革实践。培训机构也要加强对培训学员的跟踪实践指导，以便真正发挥参培骨干教师在推进农村幼儿园课程改革和园所发展中的示范引领作用。
（二）紧扣农村幼儿园实际，提高培训方案的适宜性
培训方案是培训实施的参照，提高培训方案的适宜性是提高培训质量的重要保障。提高农村幼儿教师培训方案的适宜性要以农村幼儿教师职业需求为依据，以教育教学发展需求为指导；以适合幼儿教师学习特点为根本要求；以促进农村幼儿教师专业发展为目标，在培训的内容、方式、培训者等方面紧扣农村幼儿园实际，大胆创新。
1.课程内容结合农村幼儿园实际，重点明确
从培训学员培训内容需求的“实践”趋向来看，培训内容尤其要源于教学实践。各类指导性文件也都明确强调培训内容应“以问题为中心，以案例为载体”。所以，培训内容要注重从农村幼儿园的案例中提出核心问题，由核心问题生成培训内容、聚合培训模块。最好以学员在实际教育教学中存在的困惑和疑难问题的讨论为核心内容建构培训的内容模块。
同时，在培训内容中严防“贪大求全”、“面面俱到”，而要重点突出和切实有效，为此，对于短期集中培训项目而言，应以提升农村幼儿园骨干教师在以后的园本培训中的带头示范作用和引领作用等为宗旨，引领他们把握适合农村实际的幼儿园课程改革的理念、方法，以提升幼儿园教育教学能力的园本教研为培训重点。
2.依托农村培训实践基地丰富培训形式，讲求实效
幼儿园教师培训实践性、操作性、参与性特征要以优质的培训实践基地为条件保障。教育部重视培训实践基地建设，提出“要遴选优质幼儿园、中小学，建立‘国培计划’教师实践基地，健全教师培训体系”。但是城市幼儿园脱离农村幼儿园实际，不能为农村幼儿园教师提供有效的示范参照，所以，有必要在农村遴选一批有代表性的幼儿园，通过前期的专业引导，使之成为农村幼儿园改革的前行者，并把这些幼儿园作为培训的实践基地。借助培训实践基地资源，在培训方式上就可以打破纯粹的专题讲座形式，加大实践研修和小班教学的比重，开展探讨式学习、观摩式学习、案例式学习和实践式学习多种学习形式。这种基于农村幼儿园在改革中遇到的问题、解决方案、效果等的实践性示范能更有效地实现专业引领作用。
3.着力培养本土培训者，加强示范引领
按照“建设高水平培训专家团队，选拔熟悉中小学教育教学实际的专家和中小学一线优秀骨干教师参加培训教学”和“一线优秀教师（教研员）不少于40%”等相关要求，可以重点培养一批坚守在农村教育教学一线的特级教师、长期深入农村学校的各级教研员，充实培训者团队。因为，对农村教师来讲，根植农村幼儿园实践的教育理念、成功经验最实用；他们也了解农村教师的需求和困惑，理解农村教师成长过程中遇到的问题和困难，能够准确地把握农村教师的心理。让他们在“国培”师资中唱主角，更能贴近农村教师的实际需求，更好地发挥专业引领的作用。
（三）加强“国培计划”项目绩效评价，提高培训项目的有效性
1.建立专项评估组进行过程评价指导，促进培训过程改进
在“国培计划”项目的评估与绩效考评上，既要避免培训机构身兼教练员和裁判员，又要避免形式性终结评价，否则难以推动“国培计划”实施过程中的绩效改进。如果在实施“国培计划”项目的各培训基地派驻培训评估专家小组进行现场监督和具体指导，既能体现国家教育行政部门对于“国培计划”项目的监管和专业指导力度，帮助培训机构及时发现问题并改进，又能有效剔除终结评价资料、汇报中的虚假信息，增强评价的客观性。
2.培训跟踪指导与延迟评价相结合，促进培训成果转化
教师培训的效果具有延迟性，在培训过程和结束时只做表现性评价和终结性评价仍是不够的。对于培训后的评估验收工作不仅应当采用省级教育主管部门进行必要的检查和评估，而且还应当对于参加培训学员返回工作岗位后的实际表现进行必要的跟踪指导和实地服务，以便真正地体现出部级培训所要求的促进培训学员在基础教育课程改革中发挥骨干和带头作用的培训初衷。在培训过程中，应该特别加强对学员培训后的实践学习、示范引领的指导。在培训结束后，要通过培训学员QQ群、公共邮箱、教师博客等形式建立网络互动平台，对学员在教学工作中遇到的问题提供后续分享交流、解疑释惑，或者采用定期定园个别追踪指导，持续帮助农村幼儿教师在实践工作中实现专业发展，实现“国培计划”的示范引领、雪中送炭、促进发展的宗旨。
第8篇：短期培训总结范文
关键词：在职人员；英语短期培训；思考
近些年来，随着经济社会的发展，我国对外交流的日益频繁，需要更多的既具备一定专业知识，同时又能用英语交流的综合型人才。为适应这些新的需要，一些大学开设了英语短期培训课程。笔者结合这些年来从事在职人员英语短期培训教学实践和受训学生的一些意见和建议，提出加强和改进英语短期培训教学的几点思考。
一、在职人员英语短期培训的作用
笔者实施教学的几个期班，学生受训的目的是准备要适应对外交流和中外合作项目等任务需要。从中发现，在职教育学生绝大多数为本单位的业务骨干，他们的英语水平，关系着本单位的实力提升。在短期英语培训中，在全英语语境下，进行针对性强、集中式的强化训练，全面提高他们的英语交际能力，是为满足对外经济文化交流需求、提高其任职能力、培养专业理论和英语技能兼备的复合型人才的重要支撑，是院校英语教学提高短训教学质量、更好服务社会的有效途径。
二、加强和改进在职人员英语短期培训教学的思考
在近年来的英语短期培训教学中，笔者发现受训学生呈现出“三有两不”的特点，即：普遍有达到大学英语四级或六级标准的词汇量和语法知识、有较强的英语语言信息解码能力，基本上会写、会看，但听说能力较弱，表现在听不全、说不出，即不能在真实的语言交际中快速地听懂；不能用英语连贯流利地陈述事件、表达观点。但正是实际需求和迫切的任务使得受训学生有了很高的学习热情和高度的学习自觉性，具备了宏观教学的基本条件，也迫切地需要我们针对学生的特点，进行有针对性的教学。
1.明确目标是前提，提高对外交流能力。要把提高学生英语听说能力、培养学生语言文化交际能力，作为英语短训的目的。课程设置应围绕提高听说能力这个总目标。即：以“提升学生在真实环境下的实时听力理解和现场表达能力”为目标，注重提高学生的三种能力，一是帮助学生掌握基本的专业术语，提高他们收集最新动态和更新专业知识的能力；二是扩大他们了解世界的渠道和视野，培养他们利用英语表达观点、交流思想的能力；三是通过大量生动、实用的课堂实景练习，提高学生自主学习和合作学习能力。
2.教学内容是关键，教材内容要贴近学生。为达到因材施教的目的，应该针对每一个短训班，编写合适的教材，突破传统纯语言、静态教材内容的英语教学，尽量满足不同教学对象的具体需求。要坚决摒弃“拿来主义”，做到“量体裁衣”。教材的编写基于人本主义心理学理论，强调现实需求的重要性，以建构主义学习理论为基础，强调学习情境和任务的重要性，将英语学习与真实的或类似于真实的情境或任务联系在一起，让学生在真实的情景或任务中，积极有效地建构英语知识和听说能力。同时，教材强调交际能力培养，尤其注重语言能力、社会语言文化能力和学习能力的培养。
3.打造师资是源头，建设高素质教师队伍。在职英语教学要求教师不仅要懂外语还需要对受训人员的相关专业有所了解。这就要求教师平时要拓宽知识面，要找机会多到生产生活一线，了解真实环境中的工作和生活，在教学中不断总结，建设一支懂专业、又懂教学的高素质英语教师队伍。
4.创新教法是途径，实践“多模态互动渐进”教学法。“多模态互动渐进”教学法是基于多模态话语分析理论和建构主义支架式教学理论。该方法将受训学生置身于多模态的环境中，合理选用多种媒介、 多种情态， 通过多种渠道来共同刺激学习者多种感官协同运作， 以达到加深印象、强化记忆、提高教学效果的目的。通过互动的听说活动，循序渐进地提高听力理解能力和口语表达能力，打破了被动的教学局面，真正实现了学生的主体地位。
课堂具体操作方法可采用：
主题激活引入法——用视听材料介绍背景知识，导入主题，调动学生获取信息、增长知识的热情，激发参与学习的兴趣。
听说互动探究法——提出有针对性的问题，甚至可以提出片面的观点，让学生想发言、想反驳，激励其勇于表达观点、交流思想。
场景模拟输出法——模拟交际任务，设定场景讨论发言，进行针对式训练，使学生从视、听、说各方面得到提高。
拓展延伸巩固法——下达课后、短训结束后拓展听说任务，提供英语听说的方法和渠道，教给学生获取英语资讯的方式方法，巩固课程学习效果。
5.培养能力是核心，实现英语学习的可持续性。英语短训班的密集型强化教学必须有后续的温习和运用才能巩固短训的学习效果，因此要强调英语学习的可持续性。基于元认知策略，即：管理策略和语言学习策略。管理策略涉及目标制定、策略选择、时间安排、策略有效性评估和调整。元认知策略可以使学习者全面了解其学习过程，具备预见能力和监控错误能力，并最终完成反思、评估、纠错和正确的知识建构。在英语短训教学中引入元认知策略，能让学生实现自我监控、自我管理，培养自主学习能力，实现英语学习的可持续发展。
此外，应该搭建起长期的、定向的交流平台，以供教学相长。例如，编写方便学生自学的教学和学习软件，以满足各类人员英语自主学习。为保证学生离校后的学习，还可利用假期向有关培训单位外派英语辅导教师，给予专业性的指导；鼓励受训人员收听收看英语电视节目，利用网络等开拓英语学习的多条途径，实现英语学习的可持续发展。
［参考文献］
［1］Krashen，S. Principles and Practice in Second Language Acquisition［M］.Oxford：Pergamon，1982.
［2］Vandergrift L. The Listening Comprehension Strategies of Core French High School Students ［J］. Canadian Modern Language Review，1996.
［3］顾曰国. 多媒体多模态学习剖析［J］.外语电化教学， 2007，（2）.
第9篇：短期培训总结范文
一、重庆市农村卫生人力培训现状
1.培训内容。目前全市农村有18.75%的医生接受过包括内、外、妇、儿、口腔和预防在内的医学培训，其它培训内容按比例由高到低分别是内科、预防、外科、儿科、妇产科和口腔科。农村医务人员接受妇产科培训的比例非常低，给妇女生命安全带来极大隐患。接受过护理、药剂、检验、放射和其它培训的比例均未达10%，说明农村硬件与软件条件均需大力改善。
2.培训方式与时间。临床进修是最常见的在岗培训方式，其次为学校培训、水平考试、师带徒、函授和临床指导。师带徒方式仍占22.86%。培训时间方面，40.09%被调查者参加过6-12个月培训，1-6个月短期培训占51.43%，1年以上长期培训比例较低，说明在岗期间接受学历教育的人较少。
3.培训方法。培训经常使用的方法是课堂讲授（48.57%）、临床见习与实习（62.86%），病例分析（25.71%）和集体讨论（5.71%）相对较少，角色扮演法的使用率为零。说明培训仍然停留在传统方式阶段，教、学双方对新方法有强烈抵抗情绪。
4.培训效果。认为通过培训医学知识水平有提高和明显提高的占76.2%，工作态度有转变和较大转变的占59.98%，诊断分析能力、疾病治疗能力和抢救应急能力有提高和明显提高的分别占72.15%、77.41%和82.86%，对工作满意度有所提高的占79.65%，说明参予者对培训基本满意，培训在一定程度上提高了医疗卫生水平。工作态度改善不明显说明培训忽视了职业道德教育等人文教育。
5.培训后的信息反馈。培训结束后56.25%的培训者收集一部分反馈信息，说明培训提供方仅重视培训本身而忽视通过信息反馈改进培训和对被培训者进行后续辅导与监督，因而弱化了培训效果，降低了将知识转化为工作技能的速率。同时，培训组织者忽视了对教学方式和教学内容的信息反馈，即遗漏了对教学过程的细节评价，仅靠培训效果一项考查培训总体是片面的。
二、重庆市农村卫生人力培训需求
1.培训意愿。87.53%的被调查者愿意或非常愿意参加培训，但参加培训暂停工作影响其收入。主观愿望与客观情况相背离是导致农村卫生工作者不能普遍参加培训的主要原因之一。年龄与培训意愿的关系是，年纪在20-40岁的参加培训意愿最强烈，占该年龄段总人数的84.85%，40岁以上培训意愿逐渐减弱。学历与培训意愿的关系是，学历水平较高者参加培训意愿越强烈，如93.64%大专以上学历者愿意培训。
2.培训内容需求。93.67%的被调查者认为应当加强全科医学教学，40.32%的要求进行中医药诊疗学习，这一需求与我国目前加强农村卫生工作的方向一致。中医相对于西医而言价格便宜、疗效稳定，深受农村居民欢迎。
3.培训方式与时间需求。农村卫生人员最需要的是短期临床进修，时间在3-6个月较为适宜。调查结果显示，67.57%的被调查者培训目的是提高临床诊治能力和操作能力，32.43%是提高理论知识或获得学历，因为临床进修是最直接、最快提高医疗水平的方法，且能够在当地县医院或中心卫生院进行，减少食宿费用。而选择3-6个月则由于此一时间段基本能临床实践若干完整病例，对工作和收入影响也不太大，故今后培训应以3-6个月短期临床培训为主。
4.培训方法需求。84.43%被调查者认为临床进修是最佳方法，其次为课堂讲授（47.85%）、病例分析（22.54%），这与我国实施培训的主要方法一致。
5.培训地点需求。37.84%被调查者认为地市级以上卫生机构为最佳选择，而县级卫生机构仅有18.92%选择。这与目前该市县级卫生机构及卫生学校承担主要培训任务的做法有差异，政府应当针对这一需求变化及时调整政策。
三、改进重庆市农村卫生人力培训工作的建议
1.确立培训目标，制定培训计划。培训可分为知识型、技术型、知识与技能混合型。确定培训类型的意义在于培训目标、对象、内容、时间、教师、方法以及效果测评等均有所不同。培训提供者必须明确培训目标，才能恰当激励培训师和受训者。根据培训目标，还需制定培训计划，包括长短期、大小型、不同对象培训的时间、方式、内容，须将各类培训合理配置。
2.确定培训对象，选择培训地点。选择培训对象时，必须考虑学员掌握培训内容的能力以及他们回到工作岗位后应用所学习内容的能力，这是一个事关效率的重要问题。确定培训对象后，应当收集所有对象的相关资料并予以归纳，如平均年资、共同特质、曾参加过的培训等，然后根据培训对象特点选择适当内容与方法。学历教育和资格培训的地点以高等医学院校为宜，临床实践则应考虑地市级以上卫生机构。
3.确定培训内容。培训内容既要考虑系统性、实用性，还要注意超前性。在进行全科医学培训中，除遵循培训大纲，还须加大内科、预防、妇科方面理论与技能培养。建议培训前要求被培训者用书面方式详细总结自身技术弱点、当地常见病、疑难病等，由培训者加以归类总结，培训中留出专门课时进行针对性辅导讲解或小组、集体讨论，以此实现教与学双向沟通。
4.选择培训方法。培训应当使用能够激发学员自身创造知识的方法，即自主讨论法、角色扮演法、案例分析法等。建议推广培训中“个体+小组+群体”学习模式。这一模式将以上方法融为一体，既照顾了知识层次较低的农村医务人员，帮助其掌握基础理论，又通过小组和集体讨论督促其开发自身潜力、总结归纳行医经验、查漏补缺，还可以让学员交换研究心得，扩展知识面，增强学员之间合作精神，培养医学人文情怀。
5.优化培训过程。培训实施过程中讲师随时征求学员意见，收集反馈信息，并根据要求优化教学内容和方式，改变不收集意见或即使收集也不改变教学计划的做法，否则将降低学员培训意愿。
6.全面评估培训。农村医务人员培训内容包括知识和医学技术两方面，应当在培训后进行四级评估。一级评估是指课堂教学效果评估；二级评估是培训一周后，通过考试方式考评培训知识掌握情况；三级评估是由受训者的上一级主管考察受训者的工作行为是否得到改善；四级评估即是从质和量两方面评估所学技能对所在单位产生何种影响。四级评估法将反馈、评估和督促合为一体，更关注的是被培训者技术提高并创造效益的结果，而非单纯课堂效果，对技术型培训尤为适用。
