公益劳动心得体会精选(九篇)

第1篇：公益劳动心得体会范文

在公益劳动让我们从中学到很多，也得到了许多深刻的为人处世的道理。 通过小组为单位的社区志愿服务，启发了我们在公益劳动中寻找能使我们受到教育，有所感悟的亮点，引导我们去了解社会、感受社会。在清明植树中同学们毫不嫌脏、耐心、充分发扬不怕苦不怕累的作风干的热火朝天，看着自己的劳动成果，同学们倍感自豪，而这种自豪感不是在学校里能够体会到的。

公益劳动是不记报酬、不谋私利、不斤斤计较的；公益劳动是忘我的劳动，也是培养我们关心公共事业热情的。参加公益劳动的光荣感，塑造自己美好的心灵。这些都让我们觉得自己是另一个雷峰。处于这个时代的我们，大多都是独生子女，对待一些人际关系和自我评估的方面都有所欠缺。而这次的集体公益劳动，使我体会到了集体的力量、集体的温暖和自己的不足。也让我亲身体会到了劳动的光荣感。这些都促进了我努力改正自身错误，正确认识自己。而现在，由于一切向钱看的思想的影响，在一些人的头脑中装满了金钱的利益，干什么事都讲钱，干活不讲报酬认为是傻瓜，甚至有的“公益劳动”也变相要钱。在这种情况下，学校有意识地组织了我们去参加力所能及的公益劳动，对于抵制一切向钱看的思想腐蚀可以起到一定的作用。让我们亲身体会到了劳动的艰辛和劳动穿早世界的真理，抵制了我们轻视劳动和不劳而获的思想的侵蚀，避免了我们形成好逸恶劳的坏习惯。公益劳动也同样加强了我们的劳动观念，帮助我们树立正确的人生观、价值观。公益劳动同样培养了我们的竞争意识和开拓进取的精神。

我们学院组织的这次活动目的是为迎接新闻评估做的准备工作，我们每个人都是学院的一分子，能够为此尽自己的力更为自豪。不仅能创造好的条件，也为我们自己提供了对专业知识的实践性。我们讲的公益劳动，就是以不记报酬为前提的；那是根据以公共利益而劳动；我们必须为公共利益而劳动，自觉要求进行劳动。积极参加公益劳动是为社会尽力，是热爱劳动的表现。

而学校组织的社区实践活动提高了我们的社会实践能力，引导我们接触、了解社会，增强我们的社会责任感和社会适应能力。而学校组织的劳动，更让我们明白了学会独立的重要性。在竞争如此激烈的今天，对于我们这些出生牛犊的中学生们，独立的培养和社会的洗礼是多么的重要。在这个更新速度超快的今天，如何适应社会也是我们即将面临的困难。对于现在的我们，越早接触这个日新月异的社会，就意味着我们越能适应它。

第2篇：公益劳动心得体会范文

关键词：社区矫正；公益劳动；开展情况；报告

公益劳动作为社区矫正工作中一项基本任务和重要内容，其开展的规范与否直接影响到整个社区矫正活动开展的质量和效果。笔者通过对辖区内51名矫正人员的谈话，我们对社区矫正过程中公益劳动的问题展开了详细调研和分析。

一、公益劳动的基本情况

1、公益劳动时间难以保证。两高两部制定的《社区矫正实施办法》第十六条明确规定，有劳动能力的社区矫正人员应当参加社区服务，修复社会关系，培养社会责任感、集体观念和纪律意识。社区矫正人员每月参加社区服务时间不少于8小时。实践中，我们发现本辖区内矫正人员除了每个月每次2个小时的两次固定集中劳动以外，其余剩下的4个小时劳动都由他们自己完成。根据个人的工作生活时间灵活安排，保证劳动效果和劳动时间即可。由于司法所专职矫正干部就1至2人，社工3至4人，但是矫正人员可能多达90人，最多的情况下，平均每个社工要负责30人的矫正工作量。再加上每个矫正人员都工作生活时间安排的不同情况，故平时社工没有足够的时间和精力对每个矫正人员每次劳动都到场监督检查，也没有合理规范的签到制度制约，劳动时间和劳动量的完成基本上靠矫正人员自己确认。每个月8小时劳动时间难以保证。

2、公益劳动方式简单化随意化。我们发现，实践中公益劳动的形式简单单一。劳动形式以打扫卫生为主，如打扫马路、打扫敬老院，打扫社区街道等等。劳动内容以拔草、捡垃圾、清理小广告、扫地、擦玻璃、为老年人叠床单衣服等工作。劳动区域通常重复这些地点，100余人的矫正人员常年反复不定时的对该几个区域进行重复劳动。有可能前一个对象刚打扫完某段路面，下一个对象又过来打扫同样的路段，或者两个对象同时负责打扫一条路段，无法保证劳动时间和劳动质量。并且，重复、简单、机械的劳动容易使矫正人员产生懈怠心理，对公益劳动的重视度和责任心不够，草草应付了事，且疏于监管，矫正人员在公益劳动中无法真正获得教育和改造效果。

3、公益劳动流于形式。实践中，辖区内司法所多采用分段包干责任区域的劳动方式。即在奉贤第二矫正中心附近一条马路成立公益劳动基地。每个矫正人员分段负责其中一块区域的劳动，平时劳动时间自己随意支配，可长可短，只要保证路段无杂草、无垃圾、无小广告即可。因为公益劳动的时间经常会与矫正人员正常的工作生活时间相冲突，有的矫正人员工作是异地运输，有的工作较忙，没有固定休息日，甚至有的用人单位并不知道其是在服刑期间，为了不影响矫正人员的就业和生存，故无法保证每次集中统一组织劳动。这样分散分段各自劳动就应运而生。但是劳动时间无法满足8小时。而且矫正人员进行公益劳动不签到，基本没有人在场监管，只是事后社工找时间来检查劳动情况，这样极容易导致矫正人员将公益老动草草了事的情况发生。对于公益劳动中的请假，也只是矫正人员简单向司法所社工口头请假，事后是否来单独补上劳动也不得而知。社工大多听矫正人员自己报告，不到现场实际监督。

4、存在一人服刑，全家陪同的情况。在51名谈话的矫正人员中，有少数矫正人员出现自己劳动、家人陪同一起打扫的情况，甚至有个别对象因为自己临时有事情，无法劳动，即叫家人临时代替自己公益劳动的情况。该类矫正人员一般年纪较大，文化水平较低，儿女不在身边，老伴出于对老年人照顾的心态，希望两个人一起打扫，劳动也能快一点完成。忽视了该项义务是赋予矫正人员本人的，不是为了完成任务而去完成，是为了强化矫正人员的社会责任感和纪律意识，纠正其不良习性，促使其认罪悔罪，是为了体现缓刑期间对矫正人员的教育和改造的根本目的和宗旨。

5、替代性、补偿性方式缺乏。在劳动实践中，有的矫正人员不参加公益劳动。如患有某种严重疾病，如尿毒症、强直性脊柱炎等，不适宜劳动。但是因为该类矫正人员在服刑期间，如果不参加公益劳动，只参加集中教育等，能否完全达到矫正教育效果呢？是否还应当开展别的有针对性的个性化的教育改造活动，让这些矫正人员参加，作为公益劳动的替代性、补偿性方式呢？实践中没有这种做法。

二、公益劳动中存在问题的原因分析

1、法律依据欠缺。2012年两高两部制定的《社区矫正实施办法》及上海市司法局制定的《关于开展社区矫正工作若干规定的通知》中对于公益劳动的时间有简单的规定，如两高两部制定的《社区矫正实施办法》第十六条明确规定，有劳动能力的社区矫正人员应当参加社区服务，修复社会关系，培养社会责任感、集体观念和纪律意识。社区矫正人员每月参加社区服务时间不少于8小时。但是对公益劳动的项目和内容及强制措施均没有规定。在2012年上海市司法局制定的《关于开展社区矫正工作若干规定的通知》中第54条规定，社区服务项目主要包括：（一）社区或其他公共服务机构内的公益性工作；（二）针对被害单位或者被害人的补偿性劳动；（三）是其他不以获得劳动报酬为目的的为社会公众提供服务的工作。但是何为“社区或其他公共服务机构内的公益性工作”？何为“补偿性劳动”？没有具体的规定解释予以说明，司法实践中便简单理解为反复打扫卫生、拾捡垃圾等机械劳动内容。这样使得法律规定流于表面，形式主义，起不到实际效果。

2、司法工作人员操作不规范。两高两部制定的《社区矫正实施办法》第九条明确规定，司法所应当为社区矫正人员制定矫正方案，在对社区矫正人员被判处的刑罚种类、犯罪情况、悔罪表现、个性特征和生活环境等情况进行综合评估的基础上，制定有针对性的监管、教育和帮助措施。根据矫正方案的实施效果，适时予以调整。而实践中，司法所对绝大部分矫正人员采取的矫正方式都基本一样。在公益劳动的项目和方式上就是简单单一，完成任务即可。至于如何完成，怎样完成并不在意。并且，社工监管不够，矫正人员劳动时无人监管，八小时的法律规定时间无法保证。再加上目前辖区内社工素质普遍参差不齐，学历背景、工作能力、工作经验等各不相同，很多不是法律、心理学等专业出身，社工数量少，有的司法所1名社工甚至要同时负责30余名矫正对象，且工作繁琐，工资待遇不高，很多社工也只是应付了事，工作责任心和专业态度无法达到要求，影响矫正效果的实现。

3、缺乏对司法工作人员完善的制约惩罚机制。《社区矫正实施办法》只对司法机关工作人员的工作职责规定详尽，但是对社工的违反法律规定的惩罚措施规定缺失。导致司法社工有权力行使，无制度约束，工作好坏一个样，容易导致社工产生惰性和随意性，最终使得社区矫正效果无法实现。如《社区矫正实施办法》第37条规定，人民检察院发现社区矫正执法活动违反法律和本办法规定的，可以区别情况提出口头纠正意见、制发纠正违法通知书或者检察建议书。第38条规定，在实施社区矫正过程中，司法工作人员有、、等违法违纪行为的，依法给予相应处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。检察建议书和纠正违法通知书无强制力，对司法机关工作人员的约束有限，并且，法律只规定了司法工作人员有、、等违法违纪行为，依法给予相应处分，但是在社工没有严格按照法律规定给予实施个性化矫正方案、没有严格监管公益劳动符合8小时，没有制定有效的劳动项目保证矫正效果的情况，没有规定如何监管、如何处罚和惩戒。

三、对策和建议

1、完善公益劳动的立法规定。首先，需要确立明确具体的公益劳动项目、内容和实施形式。对于劳动什么、怎样劳动、劳动多久都要有法律的具体规定。不能仅仅局限于扫地、擦玻璃和捡垃圾。要体现公益劳动的个性化和具体效果。对于司法工作人员在劳动过程中如何监管确保劳动保质保量完成、监管不利的惩罚措施等都要有详细规定；其次，需要建立一个高效、规范的执行监管系统。严格监管程序，严格公益劳动签到制度，严格社工在场监督监管，严格执行程序，建立科学有力的奖惩机制。对于有事请假的，严格事后加补公益劳动的监管，并且对于无故不参加公益劳动的服刑人员给予警告，并加强思想教育工作，对于因身体疾病不适合参加劳动者，要按照法律法规提交相关申请，获得司法局的同意，同时，司法所社工应当为该类特殊人群提供个性化矫正方案和项目，替代公益劳动，如增设职业技能培训、心理辅导、疾病常识、道德讲堂教育等；第三，明确公益劳动基地的建设标准。劳动基地的主要功能、范围、设施、劳动项目。同时，可以选择建立联合企业公益劳动附属基地。将公益劳动和就业技能培训相联系。比如组织矫正人员从事来料加工等工作，然后将收入用于公益事业，如捐给慈善机构。在增强矫正人员社会责任感的同时，也能提高矫正人员的就业技能，通过劳动更好的回馈社会，帮助矫正人员掌握生存技能，以便日后更好的回归社会。

2、加强对社工队伍的选拔管理培训力度。社工作为社区矫正工作执行的主力军，承担着重大的责任。首先，提高社工队伍的招收门槛和标准。引入精通法律、心理学、社会学、精神病学等专业的本科人员进入矫正队伍，扩大和提高社工人员的招收数量和质量；其次，加大对社工的教育培训力度，增强其对工作的责任心和专业度。每年安排一定时间组织专门的法律法规学习和培训，邀请法律专家、学者或者法律实践部门的专业人士讲课，提高法律知识和实践技能的掌握，提升矫正监督效果；第三，加强社工对社区矫正相关法律法规的学习。在矫正工作实践中，要严格按照法律法规操作，不能随意按照自己的意愿、违背法律的规定来操作执行。第四，规范社工违规惩处内容。对于社工违反法律规定，不严格执行对矫正人员的监管，应当给予其警告、记过、记大过甚至开除处分，加强制度对社工的约束力度。

第3篇：公益劳动心得体会范文

[关键词]：社区矫正 公益劳动 刑罚轻重 决定机构 立法建议

在我国当前的社区矫正试点工作中，公益劳动已经成为社区矫正的一项基本任务和重要内容。司法部要求基层司法行政部门，按照符合社会公共利益、社区服刑人员力所能及、可操作性强、易于监督检查的原则，组织有劳动能力的社区服刑人员参加必要的公益劳动。[1]各试点省市根据司法部的精神，也相应制定本辖区内的社区矫正工作实施细则，也都将公益劳动作为社区矫正中的一项重要工作来抓。当前正是社区矫正试点工作阶段，试点工作的任务就是要及时发现问题，及时解决问题，在试点工作取得一定经验和成果的时候，应当通过立法的形式把取得的成功经验加以制度化、法制化。因此现阶段对社区矫正试点工作中一些具体制度的深入研究很有必要，公益劳动制度就是其一。

一、公益劳动与刑罚轻重的问题

公益劳动是社区矫正的的一项重要内容，因为公益劳动侧重对服刑人员的行为矫正，通过参加公益劳动，可以体现其对社会的积极的补偿，培养其社会责任感，达到矫正其不良心理，避免重新犯罪的目的。但不可否认的是，对于服刑人员来说，公益劳动是一种加于服刑人员之上的义务负担，服刑人员除非有特殊情况，如身体残疾等原因不能参加劳动之外，都必须参加公益劳动。但在现行刑法中，对管制、缓刑、假释等人员的是没有参加公益劳动的义务要求的。而试行社区矫正之后，纳入到社区矫正范围的服刑人员就都必须负担起参加公益劳动的义务。这样一来不禁会出现这样的问题：我国开展社区矫正，是适应刑罚轻缓化的国际行刑趋势，扩大非监禁刑的科学之举，如果要求非监禁刑服刑人员在被矫正的服刑过程中，在数年之内，自始至终的，每周都必须到指定地点参加公益劳动，这样是否加重了原有的刑罚，是否违背了我国开展社区矫正的初衷？

适用刑罚的终极目的应当是矫正犯罪人的不良心理，纠正其不良行为，消灭犯罪隐患，使其避免重新犯罪。而对犯罪人进行惩罚只是矫正其心理和行为的一种方式和手段。适用何种刑罚，如何适用刑罚，最终应当服务于矫正罪犯，避免再次犯罪这样的一个最终目标。刑罚的或轻或重，除了依照罪刑相适应原则的要求，以犯罪人的人身危险性来裁量之外，还应当充分考虑如何充分发挥刑罚的矫正功能，最大程度上矫正犯罪人的不良心理和不良行为。毕竟惩罚只是手段，矫正才是目的。我国的五类社区矫正对象在开展社区矫正之前，刑罚的适用可谓很轻，公安机关也没有时间和精力对这些人员开展监督管理，基本处于脱管的状态，很难达到矫正的功效。而现在公益劳动的附加，表面上是加重了原有的刑罚，实质上是为了更有效的矫正，通过参加公益劳动，使其重新认识到自身的社会价值，培养社会责任感，矫正原有不良犯罪心理，这才是适用刑罚的最终目的。另外，我国原有监禁刑和非监禁刑还存在相互脱节的问题，普遍认为监禁刑是严厉的刑罚，而不在监狱关押的非监禁刑又过轻，基本相当于没判刑，二者不能很好的衔接，这也是导致我国非监禁刑适用比例较小的重要原因。因此，我们在非监禁刑之上附加公益劳动，适当加重原有刑罚，有利于监禁刑与非监禁刑的过渡与衔接，促使一定数量的、没有监禁必要的短期监禁刑转化为非监禁刑，放在社会上执行刑罚，这也是我国开展社区矫正，适应行刑社会化大趋势的必然要求。

二、公益劳动的决定机构问题

在我国社区矫正试点工作中，根据两高两部的通知，由司法行政机关主要负责社区矫正工作，司法部制定的社区矫正暂行工作办法中规定了社区矫正服刑人员应当参加公益劳动的原则性规定，由省市司法厅局制定实施细则，作出较为详细的公益劳动的规定，最终由基层司法所负责对公益劳动进行组织、管理。因此，在我国试点工作的实际中，公益劳动的决定机构是司法行政机关。近年来，在上海市部分法院的缓刑、假释案件的判决裁定中，在判决书或者裁定书的定罪量刑陈述之后，添加了这样一段话：“被告人某某某回到社区后，应当遵守法律、法规，服从监督管理，接受教育，完成公益劳动，做一名有益社会的公民。”这无疑是审判机关为了配合当前正在开展的社区矫正工作的需要，更是为教育、监督罪犯，为公益劳动等社区矫正工作内容提供了一个有力的支撑和依据。将公益劳动的义务写入判决书或者裁定书，是上海市社区矫正试点工作的一大质的进步。在此，不禁会出现这样的问题，公益劳动的决定应当由谁作出，司法行政机关？抑或审判机关？

笔者认为，公益劳动作为对犯罪人施加的一种义务，虽然是对犯罪人的矫正项目，但这种矫正功效是通过强制性的要求犯罪人进行公益劳动实现的。在我国的司法环境中，这种强制性必须依靠审判机关以判决书、裁定书的形式体现出来，而不能由司法行政机关作出。理由是：

1、司法行政机关作为社区矫正的执行机构，负责刑罚的执行，但不能决定刑罚执行的内容。无论是监禁刑还是非监禁刑，刑罚的决定权和变更权都只能是审判机关的权限。这个意义上，公益劳动已经不单单是一种矫正项目，它也是刑罚执行的一项重要内容，必须由审判机关作出，以平衡国家机关之间机关的权力分配，以体现刑罚执行的权威性。

2、刑罚的执行是一项极其严肃的过程，必须要有严格、权威的依据。在刑事执行领域，刑事判决书和裁定书是整个刑罚执行过程的唯一合法依据，对犯罪人执行刑罚必须严格按照判决书、裁定书的规定行事，非经法定程序，不得变更刑罚的执行内容。判决书、裁定书同时也是维护犯罪人自身合法权益的手段和武器，刑罚执行机关不能无故超出判决书、裁定书的量刑规定，加重其刑罚。因此，对犯罪人的刑罚的执行内容的规定必须由法院规定在刑事判决书或者裁定书中。

3、审判过程中，由于法官对犯罪人的个人综合信息、犯罪情况以及人身危险性都有比较全面的把握，因此，法院在作出公益劳动的决定时，可以对是否有必要要求其参加公益劳动，应当参加多长时间的公益劳动等问题作出更为详细的规定。

三、公益劳动的强制性、规范性问题

根据司法部的规定，有劳动能力的社区矫正对象应当参加基层司法所组织的公益劳动，但在试点工作的实践中，存在很多有劳动能力却不参加公益劳动的问题。有的服刑人员可以通过请假的方法不参加公益劳动，请假的理由往往有很大水份。公益劳动的时间有时会与正常工作时间相冲突，而无法正常组织开展。对无故不参加公益劳动的，虽然可以给予警告、记过等处分，但在实践中收效不大。试点工作中的公益劳动有的是在已经建立起来的劳动基地内统一劳动，有的是交给服刑人员所在地居委会组织、监督公益劳动，由居委会提供证明材料，这种缺乏规范性的管理模式使很多公益劳动流于形式，起不到应有的矫正作用。

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是否应当加强公益劳动的强制性，首先应当明确公益劳动在社区矫正中的目的和定位。我国社区矫正中的公益劳动在性质上讲是一种行为矫正方式，是与心理矫正相对应的一种消除矫正对象不良行为、培养和发展起良好行为的科学方法。[2]公益劳动作为一种对犯罪人的矫正手段，行为人既然犯了罪，就必须接受矫正，这是国家通过施予一定惩罚的方式对其进行强制矫正，因此，公益劳动应当具有强制性。被要求参加公益劳动的服刑人员必须在规定的时间内，到指定的地点，参加公益劳动接受管理人员的监督管理。对于请假而不能参加公益劳动的，应对请假事由进行严格审查，事后应补加公益劳动。另外，社区矫正执行主体队伍的权限设置应当进行更深的考虑，社区矫正毕竟还是执行非监禁性的刑罚的过程，所以其刑事执法性和惩罚性都不容忽视，因此应当赋予社区矫正执行人员一定的刑事执法的权力，这样也有利于非监禁性刑罚的顺利执行。

公益劳动还应当加强规范性。规范性的管理运作模式是公益劳动成功实现其矫正目的的必要保证。这里的规范性应当包括：a、公益劳动的适用的规范性。即公益劳动应当适用于哪些非监禁刑的犯罪人，哪些人不适合参加公益劳动，都应当有明确规范的规定；b、公益劳动的劳动场所的规范性。即必须依托社会福利性、非赢利性机构建立公益劳动基地，对劳动基地的选择应当有一定条件。劳动基地须能够提供适合的公益性的劳动项目，应有专人负责公益劳动的组织管理，并建立信息反馈机制；c、公益劳动执行中的规范性。必须建立高效、规范的执行机制，严格执行程序，这里与加强公益劳动的强制性的要求是相一致的，建立科学有力的奖惩机制。对于无故不参加公益劳动的应当给予警告，并加强思想教育，对于拒不参加的，主观恶性较深、拒不接受矫正的，应当考虑交由法院，由法院对其刑罚适用作重新考虑。

四、关于社区矫正中公益劳动的立法建议

虽然公益劳动在现实操作中存在很多问题，受到一些质疑，但笔者认为，对现有非监禁刑增加公益劳动的执行内容很有必要。理由是：我国当前非监禁刑的惩罚性不足，监禁刑与非监禁刑之间在轻重衔接过渡中出现断层，无法实现从监禁刑到非监禁刑的“软着陆”，致使法院在判决中很少适用非监禁刑，而且在很大一部分社会公众眼里，被判缓刑和被判无罪并没有本质差别，这种观念对缓刑等非监禁刑来说是致命的。因此，必须加强非监禁刑的惩罚力度，这也是为了非监禁刑在我国刑罚体系中存在和发展的长远考虑。

综合以上社区矫正中公益劳动的若干问题，附加公益劳动是原有刑罚成为加重的刑罚，公益劳动的决定机构应当是审判机关，在实践操作中应当加强公益劳动的强制性和规范性，笔者提出以下立法建议：建议把公益劳动纳入到刑法典的刑罚体系中，规定管制、缓刑、假释等非监禁刑可以附加公益劳动，也可以不附加公益劳动，使公益劳动成为非监禁刑的选择性的附加义务，是否附加，附加多少数量的公益劳动，由法官根据犯罪人的主观恶性、人身危险性以及可矫正性，进行自由裁量。相关理由如下：

1、国外有很多把不剥夺自由的公益劳动纳入到刑罚体系中的成功的经验。如英国规定了社区服务令和结合令，社区服务令就是要求犯罪人参加公益劳动的刑罚，结合令就是将缓刑和社区服务合并适用。[3]法国也有类似规定，公益劳动是一种独立的刑罚，除了可以单独适用之外，还可以附加于缓刑之上，是惩罚程度高于附考验期的缓刑之上的一种制裁措施。[4]瑞典刑法典明确规定，附条件之刑和缓刑的适用必须以履行一定时间的无偿劳动义务为条件。[5]在丹麦，对犯罪人适用缓刑尚不适当，且法院认为被定罪人适合从事公益劳动的，法院可以对被定罪人判处以从事公益劳动为条件的缓刑。[6]我国现在社区矫正试点中的公益劳动地位不明确，适用程序不清，我们可以借鉴国外成功做法，将其引入刑罚体系，将社区矫正的执行内容合法化，这也是社区矫正事业发展的必然要求。

2、附加了公益劳动的非监禁刑即视为加重了的刑罚，可以替代部分短期监禁刑。国外的公益劳动或者社区服务刑罚即是在寻求短期监禁刑替代措施的过程中出现的。在我国短期监禁刑同样存在很多弊端和问题，短期监禁的犯罪人一般都是初犯、偶犯、从犯或者过失犯等，没有太大监禁的必要，完全可以不投入监狱内，而是放在社区给予一定的惩罚。而这种替代短期监禁刑的社区刑罚必须体现一定的惩罚性，有一定的惩罚力度，所以，我们有必要对现有的非监禁刑增加公益劳动的执行内容，使其成为一种加重了的刑罚，作为短期监禁刑的替代。如在法院判决时，部分短期监禁刑可以转化为附加公益劳动的管制、缓刑，在刑罚执行中，部分监禁的刑罚执行可以转化为附加公益劳动的假释方式执行。这样既不失刑罚的公正性，更重要的是体现了行刑社会化的刑罚趋势，避免了监狱监禁的标签效应，促进犯罪人的再社会化。

3、从法律传统上讲，我国具有明显的大陆法系的特点，一项刑事司法制度要想得到普遍的接受、认可并顺利实施，必须首先以立法的形式明确下来，否则很难顺利有效的执行。而社区矫正在我国的试点实施，基本是借鉴美国等英美法系国家的做法和经验，在英美法系的司法环境中，刑事司法制度的创立和运用具有很大灵活性。如果简单模仿很有可能造成水土不服的尴尬。公益劳动可以作为矫正项目，也可以作为刑罚方式。笔者认为在我国将其作为刑罚的内容更有利于发挥公益劳动的矫正功效，这是由我国的司法环境决定的。公益劳动作为非监禁刑的执行内容，作为对服刑人员的行为矫正手段，必须规定在刑事法典中才能够得到顺利有效的执行。

4、公益劳动应当作为非监禁刑的选择性附加义务，并不是所有的非监禁刑服刑人员都必须参加公益劳动，也并不是所有参加公益劳动的服刑人员都必须进行同等数量的公益劳动。犯罪人的主观恶性、可矫正性以及劳动能力都千差万别，因此我们不可能在适用公益劳动的问题都简单的附加适用，那实质上是一种不公平和不负责任，因此必须进行科学的考虑。将其作为刑罚中的内容，可以由法官根据实际情况进行自由裁量。

参考文献

[1]《司法行政机关社区矫正工作暂行办法》，司发通（2004）88号。

[2]吴玉华：《把握关键环节 注重社会效果 全力推进社区矫正试点工作深入发展》，《中国司法》2004（9）

[3][4]刘强主编：《各国（地区）社区矫正法律法规选编及评价》，中国人民公安大学出版社2004年版，第145-148页，第443-444页。

[5]陈琴译：《瑞典刑法典》，北京大学出版社2005年版，第53页。

第4篇：公益劳动心得体会范文

“发展是第一要义，稳定是第一责任”企业要发展，稳定是前提，如果没有稳定，已经取得的成果也会失去。XXX作为国企，理应秉承服务宗旨，履行社会责任，维护社会稳定，树立良好企业形象。维护员工的合法权益，保持员工队伍团结，构建和谐发展的氛围，是一切工作的出发点和落脚点，也是XX充满生机和活力的重要保证。下面我将根据实践工作总结经验，对切实做好职工群众合法权益维护工作，助力企业和谐稳定发展做出如下汇报。

一、以人为本，坚持正确方向

指出，构建和谐劳动关系，是坚持中国特色社会主义道路、理论体系、制度的重要组成部分，具有重要的经济、政治、社会意义。公司应准确把握劳动关系的性质特点，树立大局意识，认真履行肩负的政治责任和社会责任，在推动构建和谐劳动关系中始终保持正确方向。既要坚持以员工为本，解决广大员工最关心、最直接、最现实的利益问题，切实维护其根本权益，也要在构建和谐劳动关系中要明确各部门的职责定位，正确处理改革发展稳定关系，切实履行基本职责，旗帜鲜明地维护员工合法权益。

二、依法建立劳动关系

人力资源部要肩负劳动关系管理的主体责任。作为公司劳动关系的统一归口管理部门，人力资源部一直致力于构建和谐、稳定的劳动秩序。根据《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》等相关法律法规，公司与所有员工均签订有正规、制式《劳动合同书》，确立合法劳动关系，保障员工权益。此外，人力资源部通过将HR系统数据与公司OA关联，员工可自助查询劳动合同期限，同时OA系统及企业微信也会在合同即将到期时提醒员工进行续签，确保劳动关系得以存续。对于解除/终止劳动合同等劳动关系不再存续的员工，人力资源部也充分按照《中华人民共和国劳动法》中相关规定执行，及时支付赔偿金。

三、增强员工薪酬福利获得感

近年来，公司人力资源部致力于制度体系建设，陆续编撰修订了《薪酬管理办法》、《请休假管理办法》、《招聘及入离职管理办法》等制度，制定了合理、科学的薪酬制度体系，用制度作为依托，来维护员工取得劳动报酬的合法权利。同时，公司也对标市场，制定《绩效考核方案》并与相关部门领导签订《目标责任书》，以良好的激励机制，激发员工工作与创造的热情。此外，公司及时为员工缴纳“五险一金”，以解除员工的后顾之忧，确保员工享受社保保险的权利，保障员工“老有所养，病有所医”。

每年人力资源部都会统一组织员工体检，帮助一些员工及早发现病情及早治疗。

四、培育企业文化，凝聚员工人心

营造和谐稳定的企业氛围，离不开健康向上的企业文化生活。近年来，公司举办了“牵手春天”踏青团建、健身运动会等活动，得到了广泛好评，员工们通过一系列活动，不仅得到了锻炼身体的机会，缓解了工作压力，也增进了员工之间的情感，增强了部门间的联络，使得员工身心得到了愉悦和放松，部门间的沟通更为顺畅。同时，公司还组织了“因你而不同”、“三八妇女节”日式花道、艺术节等文艺活动为职工打造了个人才艺展示的平台，一定程度上促进了员工文化素养的提升，彰显员工的个性和天赋。通过这些活动，员工开拓了视野，陶冶了情操，进一步增强了企业凝聚力。

五、提高培训质量，打造企业核心竞争力

第5篇：公益劳动心得体会范文

学校应当教会学生懂得敬重劳动和劳动者，而不是鄙视劳动。引导学生意识到每一个劳动者都值得尊敬，任何一种劳动都值得尊重。下面就是小编给大家带来的2022劳动教育优秀心得体会感悟，希望能帮助到大家!

2022劳动教育优秀心得体会感悟1“春阴垂野草青青，时有忧花一树明”。眼看就要五一劳动节了，我们在老师的带领下，顶着烈日来到操场上参加拔草活动。

操场上原本生机勃勃地草坪现在杂草丛生。杂草们都昂着头挺着胸，一副得意洋洋地样子，神气地大喊道：“草坪是我的，我是这里的大王，它们都是我的奴隶。”而一旁地草坪却垂头丧气地站在那，一副没精打采地样子。今天我们就要把可恶的杂草拔光，看它们以后还怎么耀武扬威。

老师告诉我们，球形的细长的植物是我们人工种植的草坪，而头上长着像小麦穗的是杂草。老师一声令下，我们立马向四面八方奔去。哇!这里有一丛杂草。我赶紧狂奔过去，弯下腰，把杂草扭成一团，再抓住杂草的根部，左右摇晃，杂草生气地大喊大叫：“你到底要干什么?我是这里最厉害最高贵的草。”我毫不留情地用力一提，这棵杂草就成了我的战利品。

我俯下身子继续寻找。咦，这块草坪里怎么有红色的血液。我赶紧凑近刨开土仔细瞧了瞧，原来是棵红色杂草，身上还长着“小刀子”。我先用手将它的头部从泥土里提了出来，接着拉住它的根部想将它连根拔起。可是这杂草真够倔强的，躲在大地妈妈的怀抱里怎么都不肯出来。“我还治不了一棵杂草。”我气愤地想着。我又将杂草边上的泥土松了松，再用力向上提起，可是这杂草还是无动于衷。这可怎么办呢?突然我眼前一亮，发现一根枯树枝。我一狠心，把树枝掰断，用手磨磨尖，然后用力地插向杂草的根。泥土顿时松了许多。这方法管用，我立马充满了自信，又来回地插了几次，再用力一提。“耶!”这倔强的杂草终于被我消灭了。

我们在明媚的春光中结束了这次快乐的活动。同学们手中的垃圾袋都装得满满的，小草也微笑着看着我们，迎风摆手向我们道谢呢。

2022劳动教育优秀心得体会感悟2上大学的地一次劳动课已经就要过去了，留下很多很多的思考。劳动是光荣的，的确劳动很光荣。那么不尊敬劳动者的人是什么?是的是可耻的。在大学里上劳动课是上一个星期的。我抽签抽到了打扫5号楼而且还要负责5号楼的安全值班。而我要抽到了5号楼劳动组的组长，第一天带着5个人浩浩荡荡的开始为期一个星期的劳动课，本以为以我们5个人打扫只有5层的5号楼应该绰绰有余了。但是真真的考验才刚刚开始。

第一天因为是星期六很早差不多是8点钟去的，那些(人)还没有睡醒。垃圾还没有倒出来所以楼层里的垃圾还是很少，差不多干了半个小时就搞好了。第一天也是我值班，一天都要待在值班室登记来往人员，收收电费空余时间到外面转转打扫一下卫生。再就没事情做了。实际值班也很空就是坐在那里看看书听听歌。就这样到中午。

下午2点半又要开始扫地可这次……就是很差表现的是大学生的素质问题。开始扫了。从5号楼的后面开始扫起到后面大家就傻了眼了。早上刚刚扫的非常干净的空地脏的就象是垃圾场。远远的看上去白茫茫的一片很是壮观，没有办法只好老老实实的扫。经过很长时间的努力。终于打扫好后面的空地。但还没有等到我们走，突然间看到天空飘着好及片白白的袋子。一片一片……素质问题大家一口同声的说。没有办法。重新扫吧。终于干净了赶快离开。扫楼道了。还好垃圾不象垃圾场那么多。大家分开扫。我扫2楼是大2住的楼层。大2了都是成年人了我想应该都很爱干净。当我爬上2楼。天那那还看的见楼道呀，简直是垃圾过道。好不容易打扫好。辛辛苦苦的倒完垃圾上楼检查一下。我真的想大声的骂大2的做为学哥尽然给我们表现了这么没素质的行为。一个寝室打开大门认真的仔细的把寝室扫好的垃圾扫到过道上了。瞬间又白茫茫的的一片。素质问题我只好这么说。我我我……无话可说了。

明天就是最后一天了。一星期给我的感受就是大家都是大学生了还是这么没有修养这么没素质。

2022劳动教育优秀心得体会感悟3热爱劳动是中华民族的传统美德。劳动是美好的，光荣的。拉乔乃尼奥里曾说：“劳动是产生一切力量、一切道德和一切幸福的威力无比的源泉。”

我们党校提高班经管八班的全体成员在校园里进行了义务劳动。由于在我们的校园中经常存在自行车摆放乱的现象，影响校园的美观，并存在安全隐患，所以我们把这次义务劳动的内容定为摆放自行车。

在劳动过程中，每一位同学都干得非常认真。大家扶起了一辆辆被风吹倒在地上的自行车，把停放不整齐的自行车摆正。经过一阵忙碌，一排排自行车变得井然有序。看到这样的成果，我们都非常开心。虽然劳动的过程是辛苦的，但是劳动的果实是甜美的。我们用自己的劳动使校园变得更加整洁而美丽，并且消除了一些安全隐患，这让我们看到了我们劳动的价值和意义。

义务劳动培养了我们吃苦耐劳的能力，更增进了我们团结合作的精神。现在学生中独生子女越来越多，大多数在家里娇生惯养，过惯了衣来伸手、饭来张口的生活，来到大学里，离开家，离开自己的父母，投入到集体生活中来，特别需要锻炼与其他同学交流、沟通和合作的能力，培养团结的精神，增强为他人服务的意识。而义务劳动正可以给同学们提供这样的机会。

虽然在这样寒冷的天气中用双手去搬自行车有些辛苦，但是同学们没有一个偷懒，每个人都积极主动地投入到劳动中去，为校园环境建设奉献出自己的力量。在这样的义务劳动中培养自己的劳动能力和吃苦耐劳的精神对我们以后走向社会是很有帮助的。每一个工作岗位都需要踏实勤奋、吃苦耐劳的人，没有哪个公司想聘用一个游手好闲、懒惰的人。“天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。”我们现在多参加一些劳动，多让自己把握一些锻炼的机会，可以为以后走上工作岗位勤奋踏实地干好自己的工作打下良好的基础。

劳动让我们认识到，无论做什么事情，都必须持之以恒，只有学会坚持，我们才能达到目标。在劳动的过程中，我们不畏辛苦，一点一滴的努力，最终换来令人满意的成果。在学习、工作和生活中也都是如此，前进的道路总不是一帆风顺的，我们总会遇到一些困难和挫折，而我们应该做的，是勇敢地面对，不畏惧，不退缩，向着目标不断迈进，只有这样，我们才可能收获成功。

劳动还培养了我们的责任心，让我们认识到，作为这个社会的一员，我们有义务去为社会发展建设奉献出自己的一份力量。在以后的工作岗位上，我们同样要保持高度的责任心，不能只为自己的利益着想，而要顾全大局，尽职尽责，兢兢业业，回报社会，做一个对国家、对社会有用的人才。

劳动创造了文明和财富，它促进人类的.发展，推动着历史前进。李大钊这样表述它对劳动的看法：“我觉得人生求乐的方法，莫过于尊重劳动。一切乐境，都可由劳动得来，一切苦境，都可由劳动解脱。”劳动是人类生存和发展的基本条件，我们必须认识到劳动的重要性和光荣性，大力倡导热爱劳动、尊重劳动、崇尚劳动的良好社会风气。

中国共产党作为一个先进的组织，是中国先进生产力和先进文化的代表。倡导热爱劳动的美德，党员以及入党积极分子等群体应该起到带头作用。当前，全党开展的保持共产党员先进性教育的活动，是加强党执政能力的需要，也是加强共产党与广大劳动人民联系交流的需要，党员应该深入到群众中去，发挥出其表率作用，积极践行和倡导热爱劳动、尊重劳动、崇尚劳动的精神。

作为当代大学生，我们应该以特有的热情和活力，积极投入到劳动中去。多参加一些义务劳动，在锻炼自己的的同时也服务他人。

2022劳动教育优秀心得体会感悟411月28日我们开展了我们的公益劳动，我们劳动的内容是打扫图书馆及附近的校道。虽然这看似一个很普通很简单的劳动，却使我从中产生以下心得。

首先，此次活动增强了我的服务意识。劳动中我更加深刻地了解到要牢记党的根本宗旨，树立全心全意为人民服务的思想的重要性。这不是从口上说说就行，还要从实际劳动中体现出来。作为党课培训的对象，我们应该时刻牢记吃苦在前，享受在后。虽然我们是在学校中进行的劳动，这也是为同学服务的表现。我们每一位同志都十分认真地对待着。我们在认真学习增强党性修养的同时还要时刻谨记用实际行动来树立党的形象，保持党的先进性。

其次，我们要起到带头作用。要有“团结、拼搏、务实、创新”的工作态度，要有“领头、严己、开拓、实干”的工作精神，虽然此次劳动只有我们在进行着，但是我相信，在我们的带领下会有很多同学向我们学习的。此次虽然是一次平凡的劳动，但在我们每一位同志的心中却是一件不平凡的事情，我们的每一位同志都是党的形象的体现和代表，我们都以党员的标准严格地要求自己。

党的形象是好是坏，人民心中有一杆秤：形象好，就会得到人民广泛的认可和支持;形象不好，人民就会感到不满和失望。所以，形象问题不是个小问题，直接关系人心向背，关系党和国家的生死存亡。虽然我还没有成为一名党员，但是我的思想和行动告诉我：我要用党员的标准严格要求自己，要树立好良好的形象，努力做到让自己满意，让同学满意。

最后，我认为此项活动不仅仅给我带来感触，我相信，我的每一位同志也能从中有所收获。我们牢记党课上学习的：

1、保持先进性，发挥先锋模范作用。

2、在思想和行动下都要全心全意为人民服务。

3、积极起到带头作用，要肯干、爱干，并且做到吃苦在前，享受在后。

以上就是我从此次劳动中得到的一些感受和体会。

2022劳动教育优秀心得体会感悟5学校组织的社会实践和劳动实践，让我从中学到很多很多的东西，也得到了许多深刻的待人接物、为人处世的道理。

我们学校把社会实践和劳动实践作为我们小学生走进社会进行实践的场所，让我们参与社会，在公益劳动的实践中有所启示。通过小组为单位的社区志愿服务，启发了我们在公益劳动中寻找能使我们受到教育，有所感悟的亮点，引导我们去了解社会、感受社会和认知社会。在敬老院中，我们小组的同学毫不嫌脏。耐心、仔细地帮助老人们洗脚、剪指甲。这些都让我们体会到了老一辈的寂寞和孤独，同时又使我们感到自己的幸福和一些自私、狭隘。

我们在那里尽可能地多和老人聊天、谈心，竭尽所能使老人感到温暖。我们还帮助敬老院的职工一起打扫敬老院。虽然我们满头大汗，但我们很高兴，因为我们心里都有一股自豪感。而这种自豪感不是在学校里能够体会到的。

公益劳动是不记报酬、不谋私利、不斤斤计较的;公益劳动是忘我的劳动，也是培养我们关心公共事业热情的。参加公益劳动的光荣感，塑造自己美好的心灵。这些都让我们觉得自己就是另一个雷锋，心里有一种说不出的愉快和自豪。

处于这个时代的我们，大多都是独生子女，对待一些人际关系和自我评估的方面都有所欠缺。而这次的集体社会劳动和实践，使我体会到了集体的力量、集体的温暖和自己的不足。也让我亲身体会到了劳动的光荣和自豪。这些都是促进我努力改正自身错误，正确认识自己和评价自己新的思考。而现在，由于一切向钱看的思想的影响，在一些人的头脑中装满了金钱的利益，干什么事都讲钱，干活不讲报酬认为是傻瓜，甚至有的“社会公益劳动”也变相要钱。在这种情况下，学校有意识地组织了我们去参加力所能及的公益劳动，对于抵制一切向钱看的思想腐蚀可以起到一定的作用。

这次的社会实践和劳动实践让我们亲身体会到了劳动的艰辛和劳动创造世界的真理，抵制了我们轻视劳动和不劳而获的思想的侵蚀，避免了我们形成好逸恶劳的坏习惯。公益劳动也同样加强了我们的劳动观念，帮助我们树立正确的人生观、价值观。社会实践和劳动同样培养了我们的竞争意识和开拓进取的精神。

学校这次组织的社会实践和劳动，让我懂得了劳动不仅能造福社会，而且能陶冶情操，美化心灵。而我们也该为了公共利益而自觉自愿地参加劳动，因为，那是我们小学生的劳动态度的一个特征。不记报酬也是我们小学生劳动态度的一个特征。我们讲的公益劳动，就是以不记报酬为前提的;那是根据以公共利益而劳动;我们必须为公共利益而劳动，自觉要求进行劳动。积极参加公益劳动是为社会尽力，是热爱劳动的表现。

第6篇：公益劳动心得体会范文

关键词：社会转型；企业；和谐劳动关系；对策

中图分类号：TU721+4

文献标泌码：B

文章编号：1008-0422(2010)11-0122-03

1引言

特殊历史时期许多企业经营陷入困境，劳动关系问题开始凸显和爆发，和谐社会建设、特别是发展和谐的劳动关系面临巨大挑战。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策，发展和谐的劳动关系，是当前经济转型危机下解决劳动关系问题的重要指导思想，对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要意义。和谐劳动关系，是指劳动者和劳动力使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系，就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则，公平、平等地建立劳动关系，并解决在劳动过程中出现的问题。本文认为面对挑战，国有施工企业应以此为契机，抓住机遇，通过创新和提高企业的人力资源管理水平，发展和构建和谐的劳动关系，进一步提高企业的竞争力。

2社会转型和企业的和谐劳动关系

2.1社会转型(实质、内容、影响)

社会转型是指一个国家在其发展的一定阶段，通过推行经济、政治或社会体制的转换以促进发展，是国家或地区的经济结构和经济制度在一定时期内发生的根本变化。具体地讲，社会转型是经济体制的更新，是经济增长方式的转变，是产业结构的提升，是支柱产业的替换，是国民经济体制和结构发生的一个由量变到质变的过程。

劳动关系是劳动力使用者与劳动者在劳动过程中发生的关系，我国《劳动法》称为“劳动关系”。具体讲，劳动关系是指劳动者和劳动力使用者所结成的一种社会经济利益关系，是生产资料与劳动者结合的具体表现形式，不同的经济制度、不同的所有制下的劳动关系具有不同特点。

社会转型伴随并要求劳动关系转型。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期，经济体制正在由计划经济向市场经济转变，由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的大量增多。劳动关系问题开始爆发，直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。所以，社会转型伴随并要求劳动关系转型。

社会转型根本上是劳动关系的调整和发展方式的转型。我国经济由计划经济向市场经济的转型中，企业改革、社会主义市场经济体制逐步建立和完善，股份制、股份合作制和非公有制经济迅速发展，正处于一个大的经济转型期，由于大的利益格局调整形成了当前资方强、劳方弱与政府监管缺位的局面，使得当前劳动关系集中出现了各种问题与矛盾。由此导致的新旧体制的摩擦、利益格局调整，以及法律法规、社会保障体系不够健全等问题，最终导致了劳动关系中不稳定因素。而劳动关系是发展的根本动力，因此，加强新形式下的劳动关系调整和转型是当前构建和谐社会一项根本的任务。

2.2和谐劳动关系(标准和体现)

劳动关系是生产力，甚至是企业的核心竞争力。劳动关系即劳资关系，是企业内最重要的关系，融洽和谐的劳资关系能促进生产力发展，提高企业核心竞争力i反之，则会阻碍生产力发展，降低企业核心竞争力。劳资关系在当今中国已经愈发成为重要的社会、经济关系，因而劳资关系的和谐程度直接影响经济运行的良性程度。

和谐劳动关系是社会和谐稳定的重要基础。和谐社会的内涵。是各种社会关系的和谐。劳动关系是最基本的社会关系，它对社会和谐、有序发展起着直接、重大的影响，只有当劳动关系处于和谐稳定发展状态时，社会和谐才有可能实现。因为一个社会的劳动关系，不仅反映着一个社会的劳动性质、劳动者利益和社会地位；而且关系着劳动的效率和质量。只有当生产关系适应生产力的发展、劳动者的利益和社会地位得到保障时，劳动关系才能和谐稳定，劳动质量和效率才能得到有效提高、才能创造出和谐社会所需要的物质基础。

3构建和谐劳动关系存在的问题

社会转型、调结构、转方式时期，往往引起劳资双方对劳动权利、义务等问题的认知和行为观念分歧，从而引发劳动关系上的利益冲突等问题。是构建和谐劳动关系的机遇期，也是劳动关系矛盾多发期，施工企业面临影响劳动关系和谐发展的主要问题有：

3.1缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。

3.2缺乏人本管理的保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。领导在制度建设上思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变昧儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。

3.3缺乏特色的企业文化。管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融人自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。有些企业常采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，形成了本企业的人力资源管理模式，而其缺乏自身特色，更有甚于不适台，水土不服。

3.4缺乏工资集体协商的自我约束机制。尽管推行工资集体协商和集体合同，但在一定程度上流于形式，存在合同格式化现象及签订缺乏平等自愿协商一致，不利于完善工资正常增长机制，不能发挥集体协商和集体合同的约束效力。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。根据调查我国企业多数劳资双方自我约束缺乏，制度运行与

行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。

3.5缺乏对员工实施援助的主体意识。企业对员工援助的主体意识薄弱，员工与公司的纯经济关系渐现，公司对员工的吸引力越来越少，员工对公司的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼无处诉说，长此以往，员工自然难以主动与公司同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。

3.6公司劳动关系失衡引发危机。包括薪酬制度不够合理，内部公平性和外部激励性差。工会职能缺失，员工维权职能受到挑战。随着经济结构的调整，工会组织没有发挥应有的作用，导致部分员工对工会缺乏信任，相当多的员工对是否参加工会抱无所谓态度，加剧了劳动者在资方面前的弱势地位。“低劳动力成本”意识浓厚。片面地把企业经济发展等同于企业发展，在各种经济数据背后隐藏着劳动关系不和谐的因素。

4转型下施工企业构建和谐劳动关系的对策措施

社会转型、调结构、转方式对构建和谐劳动关系提供了契机，也对和谐劳动关系提出了更高的要求和更大的挑战。解决劳动关系问题，很大程度上就是寻求劳资双方基于劳动权利、义务等问题价值认同的利益平衡点，国有施工企业应以人本理念为核心，以建立良好的企业文化为基础。通过工资集体协商、员工援助计划、危机管理等策略构建和谐的劳动关系。

4.1从战略高度引导人力资源管理。施工企业要改变传统观念，实施管理战略性的现代人力资源管理，前瞻性的开展人力资源管理，发挥职能战略的作用将公司战略落地。战略目标，制定成长期人力资源战略的三阶段第一阶段，重点构建战略性人力资源管理体系，着重突破公司成长期人才瓶颈问题，从招聘、培训、激励、留任角度制定规划和实施方案。第二阶段，全面推进人力资源管理体系的构建，通过内部培育和外部引进方式。培养和开发大批企业核心岗位员工。第三阶段，根据内部资源变化和外部社会发展急剧的变化，主动进行调整，把被动适应变为主动控制，对人力资源管理体系进行升级和维护，提升人力资源管理体系的整体运作效果。进而围绕人力资源战略开展人力资源规划，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准。

4.2坚持“人本理念”。坚持“以人为本”的原则，认识到保护员工的利益，其实最终是保护公司的利益，两者是唇亡齿寒的关系。员工为企业提供必不可少的劳动力，没有劳资双方的合作与互利，就不可能有公司持续健康的发展。一是要把员工作为公司的主体加以尊重，只有切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对公司的忠诚。二是建立良好的竞争机制，为调动员工的积极性和创造性，完善工作绩效评价体系，将定性考核与定量考核结合起来，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于改善员工工作态度，提高员工和企业绩效，企业内部保持一定的竞争压力。三是应“公平、公正、公开”地选拔人才，让优秀的人才脱颖而出，健全企业的培训制度，不断提高员工素质，使员工个人发展和企业的发展统一起来，从而使企业和员工的关系更加和谐。四是切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作，即由一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。五是将以人为本落到实处，努力改善工作环境，关注员工的切身利益：开展多样化的福利措施，持续地改善职工生活质量，员工的利益得到保障了，员工的满意度就提高了，企业的目标也实现了，企业与员工之间的关系和谐了，以人为本的理念也落到实处了。

4.3推进企业文化建设。倡导关爱文化。和谐劳动关系企业的创建是构建和谐稳定劳动关系的有效载体。一要引导企业大力提倡以提升企业品质、增强企业凝聚力为目标的关爱文化建设，倡导平等互助、互相尊重的人际关系，形成和睦相处、心情舒畅的工作环境和宽松氛围，最大限度的激发职工的积极性、创造性，使职工自觉把自身价值与企业价值有机统一，爱岗敬业，以实际行动推动和谐企业创建活动。二要积极引导企业依法建立合理劳动关系，建立和完善企业内部各项管理制度，使法律规定的劳动者享有的权利得以实现。三要充分发挥工会的职能和作用，指导建立和完善创建劳动关系和谐的标准和考核体系，开展丰富多彩的创建活动，构建和谐稳定的劳动关系。四要凝练核心价值体系，使公司人力资源管理具有可资利用的动力源。要不断地把公司员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”；凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。

4.4积极推动工资集体协商。和谐劳动关系的最终目标是实现劳资双方利益的平衡，使雇主与雇员双方的利益得以维护，达到双赢。在企业内部，完善“工资集体协商”机制。劳动关系最终是雇主和雇员之间的关系，其和谐取决于双方利益的共赢。实施并推行“工资集体协商”，就是以劳动关系双方利益最大化为基本原则，通过逐步完善劳动关系内部利益制衡机制，增强自治能力，增进劳资双方的合作意识和责任意识，实现劳资双赢的合作博弈，从根本上减少劳资冲突。

一、企业要规范集体合同管理。合同是建立稳定协调劳动关系的基础，也是处理劳动争议的主要依据。推进人力资源管理的法制化，公司要按照国家法律的有关规定执行，公司按照《劳动合同法》、《上海市集体合同条例》的要求，在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工进行集体协商，这样既使员工的合法权益有了保障，减少和避免劳动争议，又能够使公司广纳贤才，增强自身的竞争力。

二、要依法办事。集体合同明确规定了集体协商的内容是涉及员工切身利益的劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、职工培训劳动纪律和劳动定额等方面。所以，公司在实际操作中，要严格按合同约定，避免违法侵权事件的发生，影响企业正常的生产经营活动，降低公司违法侵权而产生的成本。

三、要加强员工法律的培训。尤其是《劳动合同法》、《上海市集体合同条例》、《工会法》等的学习，帮助员工了解法律。提高法律意识。合理使用法律。

4.5实施开展员工援助计划。针对员工的承压能力差和心理问题日趋严重，公司为履行的社会责任，促进员工心理成熟、减轻压力和

增强抗压的心理承受能力，提高工作积极性，提高个人工作绩效，改善个人生活质量以及改善人际关系，拟在未来三年内引进EAP，进行组织层面的心理咨询。人力资源部门要提前考虑到这些问题，对员工可能产生的负面情绪提早发现、提早预防，借助员工援助的手段，对员工进行压力疏导。了解员工的需求和困难，实现企业与员工的有效沟通，帮助公司及时了解职工在想什么、有什么需求，从而有针对性地解决员工的实际问题。员工援助计划对于企业来说，不仅仅是员工利益的代表，也是公司与员工之间实现良好沟通的桥梁和平台。

推行员工援助计划具体要做到：

一、争取高层管理人员的支持和认可。使高层充分认识，对员工援助计划的投入是必要的和有价值的，它可以保证企业的有效发展，从而给予员工援助计划物质和精神的支持。

二、让员工接受员工援助计划。公司应该通过各种宣传使员工接受该计划，发挥它的作用。目前国内，许多员工会认为心理问题不算病，而且他们对这些问题难以启齿，特别是在企业内部，员工担心接收员工援助会被别人认为不正常，担心自己的隐私被别人知道，宁愿独自去承担面临的困难和问题，也不愿向员工援助伸出救援之手。要改变员工对员工援助计划的态度，会是一个相当缓慢的过程。企业可以通过海报、讲座等形式向员工介绍员工援助计划的内容及其意义和作用，帮助大家对员工援助计划有一个全面和正确的认识。

三、将员工援助计划纳入企业管理体系。建立一套清晰的、书面表达的政策和程序，用以规定员工援助计划在企业中如何运行和执行，明确员工援助计划在企业中应发挥的作用和目的；构建员工援助计划的运行流程，规定它的责任、义务和权利，以及它在组织中运行的机构保障；制定员工援助计划的评估指标及方法，评估的指标应该体现系统性和长期性，不能仅以短期内的经济效益作为唯一的评价标准：建立良好的监督和反馈机制。监督部门一方面要保障员工援助计划能达到最初制定的目标，另一方面要保证计划在执行过程中尊重来访者，严守秘密，保证员工的隐私权。此外，员工援助计划工作小组需要及时将咨询中发现的问题反馈给管理部门(非个人隐私)，并提出相应的建议，以促进企业目标的实现。

4.6建立有效的危机管理机制。应对劳资矛盾的危机，企业要建立有效的危机管理机制。

一、做好危机预防工作。有敏锐的洞察力，根据日常收集到的各方面信息，能够及时采取有效的防范措施，避免危机的发生或使危机造成的损害和影响尽可能减少到最小程度。

二、进行准确的危机确认。危机管理人员要做好日常的信息收集、分类管理，建立起危机防范预警机制。危机管理人员要善于捕捉危机发生前的信息，在出现危机征兆时，尽快确认危机的类型，为有效的危机控制做好前期工作。

三、消除危机处理后遗留问题和影响。危机发生后，企业形象受到了影响，公众对企业会非常敏感，要靠一系列危机善后管理工作来挽回影响。

企业在不断谋求技术、市场、管理和组织制度等一系列创新的同时，应将危机管理创新放到重要的位置上。一个企业在危机管理上的成败能够显示出它的整体素质和综合实力。成功的企业不仅能够妥善处理危机，而且能够化危机为商机。

5结论

要构建和谐，促进经济转型，当务之急就是要构建和谐的劳动关系。当前，在社会转型大背景下，经济矛盾、社会矛盾较为复杂，员工队伍结构、劳动力配置方式、职工身份地位等都发生了深刻变化，由此引发的劳动争议案件直线上升。针对这些现象，妥善协调各方面利益关系，解决和减少劳动纠纷，健全和完善维护劳动者合法权益的制度体系，努力预防和化解劳动纠纷，推动建立和谐、稳定、互利双赢的新型劳动关系，是实现经济转型的现实需要，是构建和谐的必然要求。

施工企业构建和谐劳动关系是一项系统工程，一个动态的管理过程，应充分抓住机遇必须坚持以人为本、从制度完善、体制变革和观念变化上下功夫，通过创新和提高企业的人力资源管理水平，化解各种劳动关系问题。根据社会环境形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。抓住机遇，认真对待，发展和构建和谐的劳动关系。

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[13]中国企业家联合会，中国企业家协会课题组我国企业劳动关系状况分析与对策建议[J]，工业企业管理，2004，(9)

第7篇：公益劳动心得体会范文

他在论及工作权时，将工作权与工作中的权利并列，以示工作权与工作中的权利是有区别。他在这里所论及的工作权是狭义的，实际上也就是我们所称的就业权。在他的论述中也出现过劳动权这个词，他使用的是复数，意味着劳动权包括诸多权利，但他并没有使用“劳动权”这个概念来概括他所称的“工作权和工作中的权利”，而是使用了“与工作有关的权利”(work-relatedrights)更为宽泛的概念来概括“工作权和工作中的权利”，并视它为“总体概念”(thewholeconcept)。

他认为，国际认可的与工作有关的权利经历了理想化、概念化和实证化阶段，但它们还远未达到合理的法律化程度。随后，他为了有条理地考察与工作有关的权利的国际法规的实体范围，对与工作有关的人权进行了分类。他将与工作有关的一系列权利分成以下四类：①与就业有关的权利(employment-relatedrights)；②由就业派生出来的权(employment-derivativerights)；③平等待遇和非歧视权(equalityoftreatmentandnon-discriminationrights)；④辅权利(instrumentalrights)。在这四类权利中，第一类权利应被赋予中心地位(acentralposition)，并将它又细分为七个方面不同的权利和自由，即免于奴隶制和类似的习俗、免于强迫和强制劳动、择业自由、获得免费就业服务的权利、就业权(TherighttoEmployment，ortheRighttowork)、就业保护权、免于失业的保障权。第三类权利是由作为劳动关系产物的、由就业派生出来的权利和自由组成，如享受公正的工作条件权、享受安全和卫生的工作条件权、获得公允报酬权、接受职业指导和培训权、妇女和年轻人在工作中受到保护权、获得社会保障权和其他权利。第三类是从非歧视和平等的角度提出的与工作有关的权利。作为辅权利的第四类包括诸如结社自由和组织权、集体交涉权、罢工权和工人迁徙自由等，甚至还包括不太直接的集会自由，拥有财产权、人身自由和安全、公正审判权、表达自由权。

2我国法律体系中劳动权利的内容

《宪法》第42条规定公民有劳动的权利和义务。《劳动法》第三条规定了劳动者享有的权利包括：平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律规定的其他劳动权利。第七条规定：“劳动者有权参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”与《宪法》、《劳动法》相配套的立法，多为国务院制定的行政法规、有地方立法权的人大制定的地方性法规和国家劳动与社会保障部制定的部门规章等，也包括最高法院的少量司法解释。这些规范性法律文件，对于劳动权利做出了比较具体、全面的规定。大体包括：保障和促进就业，劳动合同和集体合同，工时、休息休假、劳动报酬、女工和未成年工保护、社会保险、劳动保障监察、劳动争议处理等方面。

3我国学术界对劳动权的界定诸说

劳动权也称工作权，是公民的一项重要的宪法权利。二十世纪以来，劳动作为公民的一项重要人权，日益受国际社会和各国政府的重视，并相继载入宪法。我国宪法也明确规定了公民享有劳动权，但未对劳动权的概念作出解释。国内学者对劳动权的理解也不尽相同。根据国内学者界定劳动权概念的外延大小，可以把对劳动权的界定分为“一权说”、“二权说”和“多权说”。

“一权说”认为，劳动权就是就业权，是指公民能正常“享受平等的就业机会权和选择职业的自”，是要求“国家或社会提供劳动机会的权利”，有的学者甚至认为劳动权就是指“劳动的权利”。“一权说”认为平等的就业机会和选择职业的自由权是构成劳动权不可偏废的两个方面，前者体现了国家对劳动者与生产资料结合方式的态度，后者体现了劳动者对职业选择的主观愿望及价值取向，并不包括“因劳动而产生的结果权利”，也即劳动权仅为获得劳动机会的手段，与劳动报酬并无必然联系，甚至有可能因企业破产等原因导致劳动报酬落空的结果。诚然，权利不等同于利益，不是利益本身，但权利背后的基础是利益。“一项权利之所以成立，是为了保护某种利益。一项权利之得以成立，也是由于利在其中。”权利实现所要达到的最终目的必然是为了满足人们某种需要的利益。利益是权利主体的目的指向，也即权利的目的属性。由于劳动权的行使与取得劳动报酬这种结果之间存在着密切内在关系，因而获得劳动报酬是行使劳动权的重要目的。19世纪法国工人高举的为“面包和工作”而战的口号，就是这一目的属性的反映。当然，劳动者有获得劳动报酬的权利并不必然等于获得实际劳动报酬。权利的行使只表明获取某种利益的可能性，“行使权利，可能通过这种权利的活动而得到利益，但也可能得不到利益”。因此，以劳动者并不一定能获得实际的劳动报酬来否认其享有获得劳动报酬的权利，难以令人信服。况且，即使企业破产，劳动者也有优先受偿的权利，“报酬为受雇人以劳力取得之债权，故比其他债权应有优先受清偿之权利”。

“二权说”认为劳动权包括就业权与获得劳动报酬权，这是国内的主流观点。中国大百科全书(法学卷1984)将劳动权界定为：“具有劳动能力的公民能够得到有保障并有适当报酬的工作的权利。”这里“有保障的工作，”实际上是指固定的、稳定的工作，是用计划指令式的行政手段统一配置劳动力资源，是“统包统配”用工制度的思想反映。它否认劳动者与雇主的意志自由，不承认失业是一种正常的经济现象。该概念也肯定了劳动者有获得劳动报酬的权利，但只是“适当的报酬”，并不是按劳付酬。等价交换是市场经济的一般规则，劳动者可根据劳动力市场的情况，自主地出让自己的劳动力，并有权获得与自己提供劳动的质和量相符的劳动报酬。“二权说”在二十世纪九十年代前后得到了发展。一些学者认为劳动权，是指“具有劳动能力的公民，有获得参加社会劳动并按照其所提供的劳动的数量和质量取得相应的报酬或收入的权利”。相似的观点还有，“劳动权就是公民享有的劳动就业权利和取得与其劳动相适应的劳动报酬和其他劳动收入的权利”。此观点不仅强调公民就业权，而且非常重视公民的劳动报酬权，并视为其他人权的基础。若得不到有效保障，公民就会处于“饥寒交迫”之中，其他人权也就无从实现。但以上概念中的“收入”一词，令人费解。“报酬”含有“对价”之意，而这里的“收入”，根据上下文，应该是指非劳动报酬，并不含有“对价”之意。这里实际上包含了企业办社会的思想。过去的一些社会福利如住房、医疗、养老金等方面均由雇主承担，一旦劳动者分配到企业，则企业就必须把这些社会福利给“包”起来。因此，用“收入”一词来界定劳动权在当时也符合实际。

“多权说”的论者都认为劳动权应包括多项权利，只不过各学者在界定劳动权外延时所持的范围大小不同而己。一种观点认为，劳动权是一项综合性权利，就业权是其核心和基础，同时又包括自由择业权、职业培训权、获得最低工资标准权、享有安全和卫生工作条件权、工作时合理限制权、休息权等，但不包括组织工会的权利、罢工的权利。劳动者以个体的名义行使的权利-自益权，属于劳动权；而诸如团结权、集体谈判权、罢工权等共益权则不属于劳动权的范畴。有的学者不仅认为自益权属于劳动权，而且共益权也属劳动权，把劳动权视为一种权利的代表，它代表了与工作或劳动结合在一起的若干权利之集合。有的学者把管理决定权和社会保险权也包括在劳动权内；有的学者甚至认为广义上的劳动权与劳动权利等同，狭义上的劳动权仅指获得和选择工作的权利，“广义上的劳动权包括一切与劳动有关的由宪法和劳动法所宣言的权利。可见，广义上的劳动权概念与劳动权利是等值概念”，“劳动权是指包括与劳动紧密关联的劳动者的全部劳动权利。从外延上看，把劳动权视为劳动权利的简称也未尝不可”。劳动权是公民的一项基本权利，是公民生存权和发展权中的重要内容，是其他人权的基础，因此，以劳动权为存在前提或与劳动权有密切联系的权利会很多，统统归入劳动权的范畴，既不利于我们对劳动权的正确界定，也不利于我们把握其他权利的真正内涵。

特别一提的是，还有学者认为外延上的劳动权由原权利、救济性权利和保护性权利三大部分构成，并由此认为劳动权是指劳动者在劳动法律关系中享有劳动就业权、择业和变更职业权、取得报酬权以及劳动保护、社会救济权利的总称。该观点为劳动权的界定开创了一条新的思路，但有些表述我们确不敢苟同。众所周知，原权利是第一性权利，救济权利(又称补救权利)属于第二性权利，二者是以权利义务之间的因果关系作的分类，显然，原权利并不包括救济权利，正如实体权利并不包含程序权利一样。同时，社会救济权利的权利主体并非就是指“劳动者”，根据我国宪法，物质帮助权的权利主体是指年老、疾病或丧失劳动能力的公民。

所以我们认为劳动权应是包括就业权、报酬权、职业培训权、健康及劳动安全权、休息权、结社权、集体谈判以及罢工和获得社会保障的权利体系。

摘要：劳动权经常被错误的认为仅仅是被认可的宪法基本权利或人权的具体规范之一，但由于其主体利益需求的多样性以及权利实现上义务对应的多元化都决定了劳动权属性及其内容构造上的多样性、复杂性，它是一个复杂的规范体系，而不是单一的法律概念，它反映了一系列的权利规定，在内容构成上形成一个“权利群”，具体包括就业权、报酬权、集体行动权、职业培训权、休息权，职业安全权。

关键词：劳动者；劳动权；工作权

参考文献

［1］爱德华·S·考文.美国宪法的“高级法”背景，强世功译［M］.北京：三联出版社，1996.

［2］白桂梅主编.法制视野下的人权问题［M］.北京：北京大学出版社，2003.

［3］Bercusson，WorkingTimeinBritain：TowardsaEuropeanModel，PartI(InstituteofEmploymentRights，London，1993.

［4］BruceD.may,“HazardousSubstance：OSHAMandatestheRighttoKnow,”PersonnelJournalGS,no8(August1986).

［5］常凯.劳权本位：劳动法律体系的基点和核心［J］.工会理论与实践,2001.

［6］蔡昉.中国城市限制外地民工就业的政治经济学分析［J］.中国人口科学，2000，（4）.

第8篇：公益劳动心得体会范文

第二条公益性岗位是指由政府投资、政策扶持或社会筹资，以实现公共利益为主要目的的行政事业编制外的公共管理和社会公益岗位，主要包括：

（一）政府部门行使公共管理职能设置的协管岗位。具体包括社区劳动保障员（劳动监察网格化协管员）、交通协管员、环保监察协管员、城市管理协管员、社会治安联防协管员、协税护税员、环境卫生协管员以及广电设施维护协管员、城市规划协管员、房产管理协管员、计划生育协管员等岗位。

（二）机关事业单位的后勤保障岗位。主要指收发、驾驶、门卫、文印、保洁、保绿、医院护工、学校食宿管理等后勤服务性岗位。

（三）政府投入相关基础设施形成的服务性岗位。具体包括车辆看管、书报亭以及市民公园管护员等。

（四）政府补贴、社会共同出资形成的社区服务岗位。具体包括在社区开办的公共卫生服务、医疗服务、敬老、托幼等机构服务性岗位；街道、社区开发的保洁、保绿、保安等岗位。

（五）其他公益服务性岗位。

第三条公益性岗位属于政府所有，实行政府统一管理，具体由劳动保障部门履行管理职能。

第四条公益性岗位的认定

（一）公益性岗位申报。

1本办法第二条所列五类公益性岗位分别按以下办法进行申报：第（一）、（二）、（五）类公益性岗位由用人单位负责申报；第（三）类公益性岗位由相关管理部门负责申报；第（四）类公益性岗位由所在社区负责申报。

2公益性岗位申报时，用人单位（相关管理部门）或所在社区须填写《市区公益性岗位认定申请表》，其中在亭湖区、都区和经济开发区（以下简称“三区”）参加社会保险的单位向所在区劳动就业中心申报，在市参加社会保险的单位向市劳动就业中心申报。

（二）申报受理机构核实、汇总。市及“三区”劳动就业中心对受理的公益性岗位情况应及时予以核实，核实后进行汇总，并按隶属关系报同级劳动保障、财政部门。

（三）市（区）劳动保障、财政部门认定。市及“三区”劳动保障、财政部门原则上每季末对申报受理的公益性岗位认定一次，并将经过认定的公益性岗位信息及时反馈至相应的劳动就业中心，建立公益性岗位信息库，实行动态管理。

第五条公益性岗位的使用

（一）公益性岗位应优先安排就业困难对象就业。就业困难对象具体包括：“零就业家庭”人员；困难家庭未就业的大学毕业生；城市规划区范围内的女35-45周岁、男40-50周岁领取2年生活补助费期满仍未就业的被征地农民；下岗失业人员中的“4050”人员；享受城市居民最低生活保障、就业确有困难的长期失业人员；夫妻双方均下岗失业的人员；单亲家庭下岗失业人员；特困职工家庭有就业能力和就业愿望的人员；有就业能力和就业愿意的残疾人员；驻部队的随军家属。

（二）就业困难对象的确定，由本人申请，社区公示，所在街道劳动保障所核实，市（区）劳动保障部门认定。其中随军家属由所在部队核实，报市劳动保障部门认定。

（三）用人单位招用公益性岗位人员，须到所在的市（区）劳动就业中心办理登记手续，按以下两种情况选择招聘就业困难人员的方式：1一次性招聘人数较多的，由市、区劳动保障部门面向市区组织专场招聘洽谈会双向选择；2一次性招聘人数较少的，可由劳动保障部门从就业困难对象信息库中根据招聘用工条件按1∶3比例推荐人员供用人单位选择，也可由用人单位到就近的街道、社区自行招聘，并到所在的街道劳动保障所办理用工有关手续。

（四）市（区）劳动保障部门应积极组织对公益性岗位聘用的就业困难人员进行多种形式的上岗前培训，切实增强就业困难人员的岗位适应性，提高岗位利用率。

（五）公益性岗位对从业人员有特殊素质要求，仅从第五条所列对象中招用不能满足的，经申请同意后，可扩大招聘范围，面向社会招聘。

第六条公益性岗位的管理

（一）各类用人单位（有关管理部门）新增的公益性岗位、街道、社区新开发的公益性岗位，必须在每月5日前向所在的市或区劳动就业中心申报。

（二）现有公益性岗位正在使用的退休人员，应即时办理解聘手续。

（三）公益性岗位安排的就业困难对象，在用人单位与其签订的劳动合同期内，非本人原因不得随意解聘。劳动合同期满后，仍符合就业困难对象条件的应予续聘，非本人原因不得拒绝续聘；劳动合同期满后，不再符合就业困难对象条件的，应退出现有的公益性岗位。

（四）用人单位（有关管理部门）开发的公益性岗位该申报不申报的、经过认定的公益性岗位擅自安排人员或无正当理由拒不招用就业困难对象的，责令限期整改。整改不到位的，将严肃追究用人单位（有关管理部门）负责人的责任。

（五）已认定的公益性岗位，如申报的岗位性质发生变化，不再属于公益性岗位范畴或岗位灭失的，应及时向原申报受理机构报告。

第七条公益性岗位安排就业困难对象的有关扶持政策

（一）社会保险补贴。用人单位在公益性岗位安排就业困难对象就业，并与其签订1年以上期限劳动合同的，按实际招用的人数，在相应期限内给予社会保险补贴。补贴标准按单位应为所招人员缴纳的养老、医疗、失业、工伤、生育保险费计算，个人应缴纳的养老、医疗和失业保险费仍由本人负担。补贴期限原则上不超过3年；国家和省有特殊规定的,可按规定延长社会保险补贴期限。

（二）岗位补贴。用人单位安排年龄偏大的就业困难对象（“4050”人员）在公益性岗位就业，并与其签订2年以上劳动合同的，经市（区）劳动保障、财政部门共同核定，确有必要给予岗位补贴的，按实际招用的人数，在相应期限内给予用人单位工资性岗位补贴，补贴标准为市区当年企业最低工资标准的30%，补贴期限最长不超过3年。

第9篇：公益劳动心得体会范文

「关键词：WTO，劳资关系，劳工标准，劳工权益，劳工立法，工会运动

加入世界贸易组织（WTO），是中国市场化改革的必然选择。但在近期，入世却会加剧中国改革过程中的一些经济、社会和法律问题。劳工权益保障和劳工标准立法即是突出的问题之一。

一、WTO与劳资关系态势

重构WTO的出现，对于推动全球范围内“市场经济、自由贸易”的实现具有无可否认的积极意义。然而，这种推动是以资本的扩张为目的和手段的。而资本扩张的直接要求是对于劳动的压制和剥夺。自1990年代以来，在经济全球化的背景下，世界劳资关系和工人运动的形势及力量对比发生了重大的变化。世界经济一体化的首要条件是资本国际化，而资本的无国界特别是跨国公司的发展和崛起，致使世界各国资本的联合和合作成为各国资产所有者的自觉的认识和行动。尽管资本之间的竞争和倾轧仍然极其残酷，然而，在国家的协助和支持下，劳资关系意义上的“全世界资产者联合起来”，已经成为一个不争的事实。在资本的地位不断上升的情况下，世界劳工的地位则在不断地下降。尽管全世界无产者已经整整奋斗了150年，但“全世界无产者联合起来”目前还仅仅是个口号。工会在与资本的对抗中的弱势地位加剧，除个别国家外，各国的工会运动几乎都处在相当的困境中。

在世界经济一体化的背景下，各国的劳资关系呈现着截然不同的两种发展趋向：一种是政府倡导下的以资方为主导的劳资合作，这种情况在一些发展中国家和原来的一些社会主义国家更为突出；再一种是劳资的剧烈对抗，这主要分布在一些老牌资本主义国家。劳资合作与对抗的共存，是世界经济一体化下劳资关系的又一特点。

各国政府出于发展经济的需要，对于资本的青睐和扶助自然顺理成章。因此，政府在劳资关系中失去公正的立场，“官商合流”、“官商勾结”甚至“官商一体”便在许多国家或地区发生。以牺牲劳工的利益来追求经济的发展，已是许多政府心照不宣的政策出发点，而实施这一政策的主要手段之一，便是通过劳动法律的制订或修订，限制劳动者和工会的权利。这种做法，又进一步激化了劳资矛盾并加剧了社会的不稳定。这一现象也已在许多的国家或地区发生。资本权力的强化与劳工权利的被侵害和被剥夺，打破了二战以后多年形成的国际劳资关系相对平衡的态势。因而，反对经济全球化并进而反对WTO，便成为当今世界工人运动的一个重要内容。1999年12月的WTO西雅图会议期间，工会等团体组织几万人的示威游行，以“保护工人权利”和“反对不公平竞争”为号召，要求解散WTO.“这次要抗议的不是全球一体化，而是要质问我们要怎样的一体化？由谁控制？对谁有利？”[1]示威遭到美国政府的镇压，几千人被逮捕拘禁。此后以劳工为主体的反全球化运动在全球也愈演愈烈，一直到今今年的魁北克美洲国家组织首脑会议、歌德堡欧盟峰会和热那亚八国集团峰会，都伴随着反全球化的公众抗议[2].尽管出于不同的立场而对于这种反全球化运动给予了完全不同的评价，但围绕全球化所发生的这些冲突，无疑表明国际性的劳资矛盾已经发展到无法妥协的地步。中国争取加入WTO的过程，正是中国介入经济全球化的过程。这一过程直接影响了中国的劳资关系。一方面，促进了中国劳资关系的市场化和国际化。首先是国际资本大举进入中国。根据国家统计局的数字，到1998年，中国已批准外资企业项目32 62万个，协议资金5724 95亿美元，实际投入2673 15亿美元。在外资企业就业的职工有2000余万人。值得注意的是，跨国公司以及国际财团在其中的比例日益上升。到目前为止，全球500家大公司中，已有一半以上在中国设立了企业或机构。再是中国的所有制结构发生重大的变化。中共十五大提出的公有制有多种实现形式和鼓励非公有制的改革措施实施，大大地加快了国有企业和集体企业民营化的步伐，并使私营企业得到长足的发展。到1999年底，全国私营企业已达150 89万户，从业人员2021 55万人，注册资金10287亿元。非公有制经济将逐步成为中国的主导经济形式。三是中国经济的市场化改革带来了市场经济一般运行规则的适用，这既包括产权关系，也包括管理权关系，同时还包括劳动关系的调整和处理[3].另一方面，介入经济全球化的过程促进了中国劳资关系的重构，加剧了劳资关系的冲突。

一是出现了新的劳动关系，这主要是在外资企业私营企业等非公有制企业中所产生的市场经济的非公有制的劳动关系。这种市场化的劳动关系是一种经济的和利益的关系，雇主的追求是利润最大化，工人的追求是工资最大化。二是中国公有经济的劳动关系开始由计划经济向市场经济转变。从国家经济体制的意义上讲，中国的劳动关系正在由具有浓厚政治色彩的、行政手段控制的、利益一体性的劳动关系，转变为以经济利益为基础的、市场机制调节的、利益协调型的劳动关系。三是社会劳动问题开始日益突出，劳资矛盾加剧。由于社会结构重组中资产所有者和经营者阶层的出现以及富有者和贫困者的两极分化，以就业为中心主要包括就业、分配、社会保障、劳动安全与卫生的社会劳动问题越来越突出，劳资关系的矛盾和冲突日益加剧。

世界经济一体化，一方面促进了经济的发展和财富的增长，另一方面，也加剧了世界范围内的劳动问题。这里的劳动问题所反映的并不是社会经济不发达或财富不充分，而是社会财富和社会权利的分配不公[4].中国的社会劳动问题，其本质正是劳动关系中劳动者的权益保障问题。而中国正式加入WTO，将会更加剧中国的劳动问题。这些问题中首先是就业。一种颇为流行的说法是，中国入世可提高GDP2 94%，而每增加一个百分点即可增加400万个就业机会，因此入世可增加就业机会1176万。据说这一说法来自联合国贸发会议和亚洲银行。而同样来自美国权威经济学家的观点则认为，按照中国在农工产品上的让步，将会导致增加失业工人1100万[5].前一种说法是一种完全没有结合中国实际的纸上谈兵。而实际状况恐怕比后一种说法更严重，因为这一说法还没有考虑到另一因素，即由于新进入的外资企业的竞争优势而导致的原有国内企业亏损破产而失业的工人。而失业问题的加剧，又会使得工资、社会保障和劳动保护等问题更加严重。在劳动力供过于求，资本处于绝对支配地位的情况下，劳动者的权益将更加难以保障，广大的劳动者将会处于一个更加不利的窘困地位。

二、劳工标准：一个无法回避的法律问题

中国入世，一个无法回避的法律问题就是社会条款或劳工标准问题。社会条款即有关社会权利的条款，其内容主要包括劳工权利、环境保护以及其他的有关人权，其中劳工权利是其基本的和核心的内容，或者说，社会条款问题主要是劳工标准问题。而社会条款之所以成为问题，是由于提出者企图将社会条款与国际贸易直接挂钩，即违反社会条款者可予以经济制裁。

早在1953年，美国国务院即非正式提出在关贸总协定中写入禁止不公平劳动的条款。由于其他国家对于不公平的定义未达成共识，这项建议未获采纳。在后来的关贸总协定谈判以及其他场合，美国又多次提出社会条款的建议，但遭到发展中国家的强烈反对[6].1993年，美国又在第十三届世界职业安全卫生大会上代表西方国家公开宣布了这一主张。在其后东盟与欧盟外长会议上，德国外长金克尔代表欧盟国家明确提出要把人权、环境保护和劳动条件纳入国际贸易范畴，将劳动者权益和安全卫生状况与经济问题挂钩，此即轰动一时的所谓“社会条款”。国际劳工组织也是社会条款的积极提倡者，1994年，国际劳工局局长在劳工大会的报告中也提出社会条款的建议，主张将基本劳工标准与国际贸易规则联系起来，对违反者或达不到者给予贸易制裁。对这一建议，与会国分成明显的两派意见。

世贸组织于1995年成立后，社会条款问题又被提上日程。1996年12月，在新加坡的WTO首届部长级会议上，经过激烈争论后，“核心劳工标准”以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。该宣言宣称：“我们再次承诺，遵守国际承认的核心劳工标准。国际劳工组织（ILO）是建立和处理这些标准的机构，我们确认支持其促进这些标准的工作。我们相信，通过增长和进一步的贸易自由化而促进的经济增长和发展有助于这些标准的改善。我们拒绝劳工标准用于保护主义目的，有比较优势的国家，尤其是低工资的发展中国家，决不会成为这方面的问题。”[7]这一宣言实际上表明发展中国家承认了劳工标准是一个“问题”，并承诺应予解决。然而，围绕社会条款与国际贸易挂钩的争论，远远没有解决。

作为社会经济矛盾的反映，社会条款问题的产生主要有两个方面的原因：

一方面，随着发展中国家特别是东南亚国家介入经济全球化，这些国家以廉价劳动力和低档产品的价格优势，使其出口贸易迅速发展，构成对发达国家市场和就业的冲击。欧美发达国家企图通过社会条款与国际贸易挂钩，以削弱发展中国家的相对优势，实行贸易保护和非关税壁垒。其代表性的观点是：由于各国工人工资水平、工作时间、劳动环境、安全卫生状况等条件上的差异，劳工标准低的国家生产成本低廉，这使其在国际贸易中有相对的价格优势，从而造成由发展中国家向劳工标准高的国家的“社会倾销”，因此，在国际贸易自由化的同时，应在贸易协议中制定出统一的国际劳工标准，并对达不到国际标准国家的贸易进行限制。

另一方面，随着经济全球化和贸易自由化的迅猛发展，社会问题和劳资矛盾也日益突出。这主要表现为：富人成为全球化的受益者，财富分配严重两极分化，失业工人大量增加，社会保障不足，劳动条件恶化，相当多的工人陷于贫困之中。这些问题不仅在发展中国家普遍存在，而且开始蔓延到发达国家[8].劳资冲突的加剧和劳工地位的下降，使得劳工组织也成为社会条款与国际贸易挂钩的积极鼓吹者。如劳联—产联认为：在经济全球化的情况下，由于WTO没有强制实施最低劳动标准，导致工人在全球市场遭到盘剥。保护劳工权利的最有效的办法，是通过全球贸易体制来奖励或惩罚某个产品。国际劳工组织并在1998年通过的《关于基本劳工权利原则宣言》中明确提出，“不得将劳工标准用于贸易保护主义之目的，并且本《宣言》及其后续措施中的任何内容不得被援引或被以其他方式用于此种目的；此外，无论如何不得因本《宣言》及其后续措施而对任何国家的比较利益提出异议。”[9]

尽管发达国家政府和劳工组织的出发点和目的不同，但在直接的要求上是一致的，所以，双方形成了互相援引和支持的局面。如在1999年的西雅图会议上，美国政府得到劳联—产联的支持，而美国政府不仅提出要将保护劳工标准写到世贸协议中，而且还签署了国际劳工组织是年通过的第182号国际劳工公约即《最恶劣形式的童工条约》。而这些劳工组织的直接目的是保护发达国家工人的利益，为此，他们甚至明确反对中国加入WTO[10].但是，我们不能因此而将两者混为一谈，这是一个比较复杂的问题。当然，发达国家提出劳工标准问题还有明确的政治目的，这就是按照西方的价值观念来改变或影响发展中国家的法律观念和法律结构。对此，我们似乎不能简单地说“不”。因为第一，在国际经济贸易的运行过程中，必然涉及劳工标准问题，经济发展应与社会发展同步，这是一个客观的要求。第二，WTO多边贸易规则的制定，目前还主要由发达国家所影响或左右，而这些国家的政府与工会是劳工标准的积极推动者，雇主方面也表示可以接受。并且，这个意见已经被联合国、国际劳工组织等国际组织所认可。所以，将劳工标准与国际贸易挂钩或联系，将是一个必然的要求和趋势。1996年的新加坡WTO首届部长级会议宣言，即表明大多数与会国，包括发展中国家对于这种趋向的默认。现在的问题恐怕只是这种联系的具体实施时间和方式而已。

中国进入WTO，不仅要作为发展中国家的代表，而且，更需要高扬社会主义和工人阶级的旗帜。我们反对将劳工标准与国际贸易直接挂钩，因为这样并不能直接保障工人的权益。但是，在国际贸易当中必须重视劳工标准的重要作用。因为，在市场经济体制中，经济权利无法与社会权利和政治权利截然分开。中国已经批准《经济、社会及文化权利国际公约》，这表明，该公约也将具有国内法的效力，成为中国劳工法的法律渊源之一。承认这一公约，实际上即是承认目前国际劳工组织提出的核心劳工公约，因为这一公约中已经包括了核心劳工公约的基本内容[11].履行该公约规定的义务，与承认和实施国际劳工标准是一致的。

总之，经济全球化所造成的劳动问题和劳资冲突，是一个国际性问题[12]，中国的劳动问题和劳资冲突，是国际劳工问题的一部分。中国入世，不仅在企业规则和贸易规则上要与国际接轨，在劳动法制上逐步与国际劳工标准接轨，也将是一个必然的趋势。这种趋势，也是中国的劳动关系规范和劳工权益保障的内在要求。当然，中国的劳工标准立法不能照搬国际劳工标准，而必须从中国的国情和法律环境出发。这是我们必须坚持和说明的。

三、国际劳工标准与中国的劳动立法

国际劳工标准，又称国际劳动标准，一般是指国际劳工大会通过的公约和建议书，以及其它达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关的一些关系的原则、规则。国际劳工公约的核心和宗旨是确立和保障世界范围内的劳工权利[13].

社会条款中所涉及的劳工标准，是指所谓“核心劳工标准”或称“工人的基本权利”，这一概念是1995年召开的社会发展问题世界首脑会议首先提出的[14].1998年国际劳工大会通过的《基本劳工权利原则宣言》将其明确规定为四个方面的权利：结社自由并有效承认集体谈判权利；消除一切形式的强迫劳动；有效废除童工；消除就业歧视[15].这四项基本劳工权利，主要体现在八项《国际劳工公约》[16]中。截至2000年2月，国际劳工组织会员国中已经有80%的国家数目不等地批准了前七项公约。其中有50多个国家批准了全部的七项公约，包括德国、法国、意大利、古巴等，英国和澳大利亚等国批准了六项，加拿大、日本等国批准了四项。美国只批准了105号公约。中国目前加入了100号和138号公约。

国际劳工组织《基本劳工权利原则宣言》规定：“既使尚未批准有关公约，仅从作为劳工组织成员这一事实出发，所有成员国都有义务真诚地并根据《章程》要求，尊重、促进和实现关于作为这些公约之主题的基本权利的各项原则。”[17]但是，国际劳工标准作为各国处理劳资关系的行为规则，其约束力只有在批准国按照本国的法律制度和惯例，采取执行公约的必要措施后，才在该国具有直接的法定效力。这种必要措施，可以采取国内立法的形式，也可以直接执行被批准的国际劳工公约，还可以依习惯法默示国际劳工公约对于国内法的约束力[18].

中国作为国际劳工组织成员，不仅有责任和义务遵守和实现这些劳工基本权利的各项原则，而且，应该在条件适合的情况下，扩大国际劳工公约特别是核心公约的批准范围。至今为止，中国共批准了20个国际劳工公约（包括承认旧中国政府批准的14个），仅占全部182个国际劳工公约的11%，不及各会员国平均批准数目的1/3[19].这种状况，与中国作为国际劳工组织的创始国和社会主义大国的地位和作用很不适应。加入WTO，使得这一工作更具紧迫性。从中国的立法需求及其法律环境来分析，不仅完善和加强劳工标准立法是劳工权益保障的最主要的法律手段，而且，就劳动立法的现状来看，中国也基本具备批准核心劳工公约的法律环境。

中国的劳动立法自1995年以来，以《中华人民共和国劳动法》以及一系列配套法规为标志，已经初步形成了以市场价值为基本取向的劳动法律体系。应该说，中国的劳工标准立法，除自由结社和强迫劳动问题与国际社会存在着一定的分歧外，在其他内容上与国际社会的要求并无大的差别，有些方面如工作时间，甚至超过一般的国际标准。加入WTO，需要根据中国国情，在坚持原则的前提下逐步与国际劳工标准接轨。下面，我们以自由结社和集体谈判为主，就国际劳工组织提出的四项核心劳工标准所对应的中国有关情况做一具体分析。

自由结社和集体谈判的权利，应是劳工权益中最为基本和最为核心的权利。与其他劳工权益相比，这个权利是劳动者集体享有三、国际劳工标准与中国的劳动立法国际劳工标准，又称国际劳动标准，一般是指国际劳工大会通过的公约和建议书，以及其它达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关的一些关系的原则、规则。国际劳工公约的核心和宗旨是确立和保障世界范围内的劳工权利[13].

社会条款中所涉及的劳工标准，是指所谓“核心劳工标准”或称“工人的基本权利”，这一概念是1995年召开的社会发展问题世界首脑会议首先提出的[14].1998年国际劳工大会通过的《基本劳工权利原则宣言》将其明确规定为四个方面的权利：结社自由并有效承认集体谈判权利；消除一切形式的强迫劳动；有效废除童工；消除就业歧视[15].这四项基本劳工权利，主要体现在八项《国际劳工公约》[16]中。截至2000年2月，国际劳工组织会员国中已经有80%的国家数目不等地批准了前七项公约。其中有50多个国家批准了全部的七项公约，包括德国、法国、意大利、古巴等，英国和澳大利亚等国批准了六项，加拿大、日本等国批准了四项。美国只批准了105号公约。中国目前加入了100号和138号公约。

国际劳工组织《基本劳工权利原则宣言》规定：“既使尚未批准有关公约，仅从作为劳工组织成员这一事实出发，所有成员国都有义务真诚地并根据《章程》要求，尊重、促进和实现关于作为这些公约之主题的基本权利的各项原则。”[17]但是，国际劳工标准作为各国处理劳资关系的行为规则，其约束力只有在批准国按照本国的法律制度和惯例，采取执行公约的必要措施后，才在该国具有直接的法定效力。这种必要措施，可以采取国内立法的形式，也可以直接执行被批准的国际劳工公约，还可以依习惯法默示国际劳工公约对于国内法的约束力[18].

中国作为国际劳工组织成员，不仅有责任和义务遵守和实现这些劳工基本权利的各项原则，而且，应该在条件适合的情况下，扩大国际劳工公约特别是核心公约的批准范围。至今为止，中国共批准了20个国际劳工公约（包括承认旧中国政府批准的14个），仅占全部182个国际劳工公约的11%，不及各会员国平均批准数目的1/3[19].这种状况，与中国作为国际劳工组织的创始国和社会主义大国的地位和作用很不适应。加入WTO，使得这一工作更具紧迫性。从中国的立法需求及其法律环境来分析，不仅完善和加强劳工标准立法是劳工权益保障的最主要的法律手段，而且，就劳动立法的现状来看，中国也基本具备批准核心劳工公约的法律环境。

中国的劳动立法自1995年以来，以《中华人民共和国劳动法》以及一系列配套法规为标志，已经初步形成了以市场价值为基本取向的劳动法律体系。应该说，中国的劳工标准立法，除自由结社和强迫劳动问题与国际社会存在着一定的分歧外，在其他内容上与国际社会的要求并无大的差别，有些方面如工作时间，甚至超过一般的国际标准。加入WTO，需要根据中国国情，在坚持原则的前提下逐步与国际劳工标准接轨。下面，我们以自由结社和集体谈判为主，就国际劳工组织提出的四项核心劳工标准所对应的中国有关情况做一具体分析。

自由结社和集体谈判的权利，应是劳工权益中最为基本和最为核心的权利。与其他劳工权益相比，这个权利是劳动者集体享有截止1998年底，非公有制企业工会平均组建率为7 3%，职工覆盖率仅为11 5%，而私营企业的工会组建率仅为4%[27].这种情况主要是由于雇主阻挠和抵制在企业建立工会而致。中华全国总工会提出：“最大限度地把广大职工组织到工会中来，最大限度地维护广大职工的合法权益，最大限度地调动和发挥广大职工的积极性，是摆在我们面前艰巨而紧迫的任务。”[28]经过全国总工会一年的努力，到1999年底，在非公有制企业组建工会的工作取得了相当的进展。全总计划，到2002年底，要把绝大多数非公有制企业的职工组织到工会中来，届时非公有制企业的工会数目将由1999年底的25万家增至100万家，会员数将由1999年底的1313万增至3600万[29].这是一个宏大而艰巨的任务。

保障工人的权利，还有一个保障工会的自主性的问题。所谓工会的自主性，主要是防止老板控制工会的问题。在已经建立工会的外企或私企，相当多数是由雇主或企业方控制或操纵工会，更有甚者，有的工会就是由雇主亲自或指派亲信建立的，有的工会主席甚至是老板娘或二老板。雇主阻挠成立工会和控制工会的这种“干涉行为”，是第98号国际劳工公约所明确禁止的典型的不公正劳工措施[30].对于这种情况，亟需通过不当劳动行为立法以法律救济的形式对其约束和纠正。目前，这种情况在劳动法学界和有关负责部门已经引起警觉，全国总工会也对于工会会员的资格和工会主席的资格提出了意见[31].