高职图书馆工作计划精选(九篇)

第1篇：高职图书馆工作计划范文

关键词：公共图书馆;职业规划;研究;

中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-11-00-01

一、图书馆职业规划

职业生涯规划，是指个人与单位组织相结合，根据时代特点和自身的职业倾向，在对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡的基础上，对其职业生涯的主客观条件进行测定、分析和总结，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。作为公共图书馆员，应站在时代的角度，从实际工作出发，立足图书馆岗位发挥个人价值进行思考与设计，确定最佳的奋斗目标，并为实现这一目标而付诸于安排和行动。这就是图书馆员的职业生涯规划。

二、公共图书馆开展职业规划的意义

（一）加强馆员职业规划，是图书馆健康发展的根基。随着经济的发展，社会就业人员在择业的过程中，考虑更多的是职业的价值取向和经济回报率的问题。图书馆作为公益单位，馆员待遇与经济发展水平不相平衡，工资与物价不能同幅增涨，而且从当前公共图书馆馆员的成长过程来看，部分馆员缺乏有意识、有目的的引导，难以准确的给自己的职业生涯进行定位，所以图书馆应对馆员的职业生涯进行规划，并为他们实现自己的职业目标提供帮助。

（二）加强馆员职业规划，是图书馆长远发展的必然要求。在大多数人看来，图书馆工作环境好，工作性质相对简单。其实，图书馆学是一门社会科学，从其产生到发展，一直都是随着社会的发展而发展。当前公共图书馆已从传统单一式的服务，向信息化、数字化、网络化的服务方式发展，其岗位工种分类越来越细，业务涵盖面越来越广，工作技术含量越来越高，因此从图书馆长远发展来看，必须加强馆员的职业规划。

（三）加强馆员职业规划，有助于正确引导馆员对职业的认知。职业生涯理念对公共图书馆人来说还是比较陌生的概念，大家普遍把图书馆作为最传统的职业行当来从事，缺乏一种事业观意识，缺乏一种历史使命感的理念，导致一部分人对待工作出现倦怠思想。因此，我们应正确引导馆员对职业的认识，倡导馆员加强职业生涯规划，利用多种渠道、让馆员充分展现自我，以达到图书馆事业与个人价值的相互促进、共同发展。

三、开展职业规划应采取的措施

（一）实行人员分类管理，建立合理的岗位管理制度。1、实行人员分类管理，完善图书馆岗位聘任制度。图书馆根据其职能、任务和工作需要实行分类管理，将人员分为管理、专业技术和工勤技能三种岗位进行管理，合理制定各个岗位职能职责，对能胜任该岗位工作的给予聘任，不能胜任则不予聘任，实现合理、高效、有序上岗，从而实现人尽其岗、择优选用的岗位聘任机制。2、合理设定图书馆职称岗位。图书馆专业技术职称系列分为初级、中级、副高和高级4个级别，即助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员四个职称，当前事业单位实行岗位定级之后，人事部门设定的基层图书馆只有初级和中级岗位，而没有副高和正高的岗位指标，导致图书馆出现“有专业技术职称，而无相对应的工作岗位”的尴尬局面，因此图书馆应结合单位人员取得职称的实际现状，积极向上级人事主管部门申报和争取相应的职称岗位，为馆员岗位定级作有效疏通，鼓励馆员向高级职称努力，从而防范人才缺位。

（二）实行双效激励机制，建立科学的评估考核体系。1、实行双效激励机制，最大限度满足馆员成就感。充分考虑馆员的个体差异，努力提供科学、公正的竞争平台，不论是在物质上还是精神层面上，都应建立奖罚分明的双效激励机制，最大限度地满足馆员的职业成就感。同时，对馆员的评估考核结果，与其职务晋升、薪金、岗位的调整相关联，从根本上消除馆员职业倦怠感，提升他们对图书馆的忠诚度、对事业的热忱度。2、注重馆员人才培养，健全考核评估体系。在对馆员的培养过程中，建立人才培养阶梯，健全评估体系，做到定量与定性相结合、常规工作与典型事件相结合、组织考察与读者反馈相结合，以工作实绩为主要内容、以服务记录为主要依据、以读者满意度为主要指标，通过考核使馆员正确认识自身存在的问题，适时调整个人职业生涯规划，确保馆员职业生涯更加积极、健康、良性地发展。

（三）合理制定培训计划，建立渐进式学习生涯规划。1、制定合理的职业培训计划，为馆员发展构建“绿色”通道。图书馆应有组织地帮助馆员规划自己的职业生涯，使馆员更全面了解未来图书馆的发展方向，自己在图书馆有哪些潜在发展空间，个人该如何通过努力实现自己的职业目标，鼓励馆员根据自己的情况拟定工作、学习和培训计划，明确将来努力的方向。2、建立渐进式的学习生涯规划，使不同层次的馆员达到一定的职业水平，如：3年内职称达到助理馆员，成为业务骨干;5年职称达到馆员，成为馆内学术与业务的佼佼者;10年职称达到研究馆员，在行业内作出一定的影响，从而充分调动馆员职业学习的积极性，养成激励式学习的主动性，形成终身学习的好习惯。

（四）增进与馆员的沟通，引导馆员开展职业规划。1、图书馆要增进与馆员的沟通，善于与馆员构建乐于奉献的心态。馆员的职业发展很大程度取决于馆员的心态，正确的心理认知是构建一个全面图书馆人职业理念的基础，作为一名合格的图书馆员，要乐于奉献，要有高度的社会责任感和历史使命感，而这份精神力量也将始终推动着图书馆员从内心上认可并尊重自己的职业。2、积极引导馆员进行职业规划。在制定职业规划时，首先要积极引导馆员了解本馆的发展目标，馆员的职业生涯目标与图书馆发展目标要一致，馆员应该尽可能多地了解和掌握有关本馆的各类信息，包括发展现状、前景目标、人员分配、内部文化等，才能更好地对自己的职业生涯进行合理规划，在图书馆中更加持久而高效地工作。

参考文献：

[1]樊红亮.图书馆员职业生涯规划探析[J].计算机光盘软件与应用，2011，（15）

[2]陈玉婷.图书馆应重视馆员的职业生涯发展规划[J].南方论刊，2009（8）

第2篇：高职图书馆工作计划范文

关键词：人力资源管理；高校图书馆；高校图书馆员；职业生涯规划

中图分类号：G40-012　文献标志码：A　文章编号：1009-4156(2012)05-121-03

一、高校图书馆员职业生涯管理的内涵解析

1.职业生涯管理含义

职业生涯管理，是指组织开展和提供的，用于帮助和促进组织成员实现其职业发展目标的行为过程，它包括组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正等一系列的综合管理过程，是组织人力资源管理的重要内容之一，目的是使每位员工的职业生涯目标与组织发展的战略目标相一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。职业生涯管理具体包括两个方面的内容：一是从个人角度，员工确定自己的职业目标，通过自我管理、自我努力来达到自我价值的实现；二是从组织角度，以组织的发展目标为准则，结合员工的实际状况，与员工共同设计出员工的职业发展方向，并为员工提供既适合个人发展、又反映组织目标的工作岗位。科学、合理的职业生涯管理能使组织的发展目标与员工个人的发展目标协调一致，可以建立组织与个人之间的双赢关系，增强员工的组织归属感，促进员工自我价值的实现。同时，组织在需要时也可以得到具备合适资格和经历的员工，并保证员工的献身精神与忠诚度。本文主要从组织的视角讨论高校图书馆员的职业生涯管理。

2.高校图书馆员职业生涯管理的内容

高校图书馆员职业生涯管理是高校图书馆根据部门的职业特点，把馆员个人发展与高校图书馆发展相结合，从图书馆的角度出发，将馆员看做可开发增值的人力资本，向馆员提供图书馆岗位的工作分析、工作描述等资料，结合馆员的心理、生理、学历等个人因素，对其职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈，并对每一步骤、方向作出科学、合理的安排，提供图书馆员在工作中提高职业素质的机会和人生的人力资源管理方法。图书馆员职业生涯规划也是图书馆留住人才、吸引人才，增强组织竞争力，实现图书馆目标的有效手段。从目前我国的情况看，职业生涯管理还是一个比较新的研究领域，其研究主要着眼于企业员工。职业生涯管理仍然是高校人力资源管理的新课题，职业生涯管理的科学研究在高校图书馆领域还十分薄弱，有待进一步深入和发展。

3.高校图书馆员职业生涯发展的特点

对高校图书馆员来说，每项业务工作都具有科学研究、教育和服务的特点，这些决定了图书馆员职业生涯发展的特性，即在图书馆职业劳动的复杂性、劳动层次的多元化结构以及职业成就的不明显性。此外，还包括由于现代信息技术的快速发展、图书馆服务手段和内容的快速更新所造成的馆员职业压力增大等特点。

二、高校图书馆员职业生涯管理问题的现状分析

课题组成员通过文献、问卷及走访调查发现，当前高校图书馆员职业生涯管理存在以下问题，：近几年来，由于各高校图书馆通过引进研究生、鼓励在职人员攻读在职读研究生以及其他提高学历的教育方式，使当前高校图书馆员中研究生和本科生的人数迅速增加。随着高校图书馆的人力资源结构逐渐向高学历、高层次方向发展，越来越多的馆员开始萌发职业生涯意识，并积极争取一个良好的职业生涯发展环境。但在实践中，相当多的高校图书馆尚未把馆员的职业生涯管理列入议事日程，馆员的职业发展处于自发状态。虽然有些高校图书馆为馆员制订了一些发展计划，但从总体上看，馆员的职业生涯管理仍始于被动和无序的状态之中。我国高校图书馆员职业中目前仍旧存在诸多问题，这些问题包括：地位低下，领导不重视、图书馆领导职业生涯管理意识不强、缺乏员工职业生涯系统管理；馆员职业道路发展模式单一、职业发展空间比较狭窄、职称评定难以达到预期效果；不同图书馆部门劳动强度差别很大，造成馆员心理不平衡；馆员缺乏明确的工作认同，在图书馆工作心理压力大；馆员普遍感到现有的知识、技能无法满足工作的需求，进修机会少、效果不明显，影响职业发展；馆员在组织中缺乏归属感和安全感，对工作的满意度不高等问题。正是由于以上问题长期得不到有效解决，才造成了现在高校图书馆员职业生涯中普遍存在的“职业倦怠”、“职业高原”、“职业围城”等问题的出现。因此，积极开展高校图书馆员职业生涯的规划管理，帮助馆员实现自己的职业价值，既有利于图书馆组织进行人才盘存，促进高校图书馆的有效管理，又有利于馆员自身的职业发展，避免馆员个人职业生涯设计的盲目性；既能够充分调动馆员的积极性、主动性，提高员工的能力，又能达到人力资源的优化及合理配置，解决高校图书馆人才外流问题，实现高校图书馆及馆员的“双赢”。

三、加强和完善高校图书馆员职业生涯管理的途径探析

1.增强领导重视程度

职业生涯管理不仅仅是个人行为，更是一种组织行为，而这种组织行为的主要策划和实施者就是高校图书馆的领导。高校图书馆领导应有目的地学习和了解职业生涯管理的理论与方法，不断强化职业生涯管理意识，充分认识职业生涯管理对于高校图书馆发展的重要性，并在图书馆人力资源管理系统中整合馆员的职业生涯管理，使馆员的职业生涯管理与图书馆组织的发展战略相配合，还要在图书馆管理中始终贯彻以人为本的思想，通过各种方式与渠道为馆员创造发展的机会，使馆员的潜能和创造性得到发挥，以达到馆员与图书馆事业发展双赢的目的。

2.建立有效的职业生涯管理体系

高校图书馆实施职业生涯管理，应该建立完善、有效的职业生涯管理体系。一个有效的职业生涯管理体系是馆员个人发展与图书馆组织需求相匹配的动态过程，因此，高校图书馆实施职业生涯管理，要始终保持馆员职业生涯规划与图书馆组织发展的步调相一致，建立科学的竞争机制，防止图书馆职称评定和职务晋升中的不公平现象。为了使职业生涯管理体系科学有效，图书馆可以聘请馆内的管理人员、专家或外部的专业咨询公司、专家，协助建立馆员职业咨询管理体系，指导馆员进行职业发展规划、选定其职业发展道路，设定长、短期目标。图书馆各部门要结合馆员的聘期考核、评估工作，不断对每个馆员的职业生涯规划进行评估并提供修改方案。将考核结果及时反馈，并直接与馆员个人利益、职业生涯发展等密切结合，不但有利于促进图书馆员工作的主观能动性，还能帮助馆员及时修改职业生涯发展规划，使其职业生涯管理体系更加合理。

3.建立多元化的职业生涯发展道路

多元化的职业生涯发展道路给图书馆员提供了更多的选择和发展机会,可以更充分地调动图书馆员的积极性，做到人尽其才。这样既有利于

图书馆员个人的发展，也有利于图书馆的整体发展。高校图书馆可以在以前的职务晋升途径和职称晋升的途径上，增加技术职业生涯途径，使得技术馆员可以在信息、采访等部门平行流动，使其专业技术知识全面化；图书馆可以采取横向调动或轮岗的方式使工作方式具有多样性，使员工摆脱单一的工作环境和内容，焕发新的活力，迎接新的挑战；可以将图书馆工作流程和部门进行重组，对工作内容进行重新设计，扩展他们的工作范围，提高其业务能力，有利于图书馆各部门的沟通；可以成立专题科研小组或其他项目小组的方式，将不同部门的人员调在一起，使其承担双重工作和职务。这样既能帮助那些希望走职称晋升途径的馆员取得科研成果，也能使得图书馆内部各部门的人员相互沟通，对图书馆整体有个了解，而不局限于自己的业务领域。

4.建立和谐的高校图书馆人文环境

建立和谐的人文环境具有相当重要的意义，它产生的对馆员的潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。和谐的高校图书馆人文环境应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础上，高校图书馆的职业生涯管理活动要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。图书馆应该提倡共同的理想、道德、信念，营造民主、和谐的人际环境，创造平等、和谐、进取的组织氛围，馆员对组织目标、制度、观念高度认同，从而产生强大的凝聚力量。个人则积极调整自己的思想与行为，使个人发展融人到高校图书馆事业发展的整体规划中。

5.协助图书馆员进行自我职业生涯管理

随着职业生涯管理理念日益深入人心，管理主体也将由图书馆为主导转变为图书馆员主动地进行自我职业生涯管理。高校图书馆可以主动为馆员提供相关的信息和咨询服务，让员工充分了解组织的发展现状、前景目标、发展规划、各个岗位的岗位职责、岗位空缺情况等，设置业务培训课程供员工选择和参加；通过单独谈话和工作研讨会等形式，帮助馆员了解自己实际工作经验和状况、分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作锻炼，将来能做好哪些工作，分别列出计划。从而使图书馆员更好地对自己的职业生涯进行合理规划，在图书馆中更加持久而高效地工作。也可通过协助图书馆员确定职业锚，加强高校图书馆人才管理。根据美国管理学家施恩的职业锚理论，每一个馆员都有适合自己的职业锚所在，每个馆员只有在适合自己的职业锚上，才能发挥自己的才能并取得与自己能力相称的业绩。从组织的角度来讲，图书馆管理层应该考虑弹性的职业发展道路，正视馆员之间的个体差异，通过激励和奖赏制度以及多样化的培训计划来满足不同锚型的馆员的心理需要，这对高校图书馆人力资源管理有重要的启发意义。总之，只有将图书馆的发展需要和图书馆员的实际状况相结合，既尊重员工的个人意愿，又从图书馆的全局出发，才能真正实现员工个人和图书馆双赢的目标。

6.完善馆员培训工作

只有在高校图书馆组织领导下，根据馆内总体发展规划对馆员进行职业生涯规划，即对馆员的培训和发展进行策略性规划，建立正规的图书馆培训制度，才能解决馆员的自我发展与图书馆对专业技术人员需求之间的矛盾。组织员工参加馆内外培训，包括学历教育、图书馆内部各项业务培训、短期培训、定期培训、学习考察、离职深造、学术交流等多种培训形式，即使是高级人员也定期给予各种进修、参加国内外研讨会的机会，使各级各类人员都有机会得到业务提高。通过培训，激发馆员内在的发展潜力，给馆员更多的事业发展机会，建立起馆员对图书馆事业的忠诚。这实际上是一种通过持续的人力资源开发，提升员工的人力资源价值的方法。

参考文献：

[1]刘亚君，高校图书馆员职业生涯管理现状实证研究[J]，图书馆建设,2011，(1)：98-101，104.

[2]张玲，大学图书馆员职业生涯管理探析[J]，工会论坛,2008，(4)：126-127，

[3]邵敏，复合环境下高校图书馆员职业生涯管理之探讨[J]，科教导刊，2010，(8)上：197-198.

[5]徐建华，职业生涯层面的图书馆职业问题[J]，罔书与情报,2006，(2)：41-45.

[6]顾金睿，刘秀荣，职业生涯管理与高校图书馆[J]，图书与情报,2006，(2)：53-56.

[7]陈永光，高校图书馆员职业生涯管理研究[J]，商丘职业技术学院学报,2008，(4)：45.

[8]徐建华，现代图书馆管理[M]，天津：南开大学出版社,2003.

[9]徐玉红，高校图书馆员职业生涯管理的瓶颈及对策[J]，河南科技学院学~It,2010，(3)：115-118.

[10]李静，高校图书馆员职业生涯规划问题解析[J]，中国成人教育，2009，(18)：23-24.

[11]邵敏，复合环境下高校图书馆员职业生涯管理之探讨[J]，科教导刊，2010，(8)上：197-198.

第3篇：高职图书馆工作计划范文

关键词：高职院校；图书馆；特色馆藏

中图分类号：G253 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）22-0177-02

我国对高职院校办学水平的评估过程中，对图书馆的评估通常着重考查生均阅读面积、总藏书量、生均册数、电子资源与纸质资源比例等一些硬性的指标，而对图书馆的馆藏资源结构和利用状况很少进行深入分析。因此本文借助于高职院校教育教学评估体系中的各项指标要求对图书馆馆藏建设进行特色化分析和研究。

一、高职院校图书馆现状

目前我国有一千多所高职院校，大多数是由原来的中等职业学校升格而来。近几年来，出于办学基本条件检查和高职院校人才培养水平评估的需要，大部分高职院校图书馆在短时间内突击购书，对办学产生的文献需求和读者阅读需要还缺乏深刻了解，馆藏建设工作没有起到提高馆藏质量、完善馆藏结构的作用。

南京机电职业技术学院作为企业办学的高职院校，在图书馆新馆建设时期，一次性集中采购了大批量图书，现有入藏图书共计40 164种，174 009册。由于该高职院校属于工科高职院校，以机械、电子、自动化专业为主干，但是馆藏资源结构分布并没有彰显出本院的专业特色。例如，属于“工业技术”（T）的专业书籍，目前馆藏种类和册数分别占馆藏种类总数和馆藏总册数的27.9%和22.5%；其中代表机械、电子等专业书籍的种类数和总册数在全馆馆藏中所占比例均在5%以下，显然入藏过少。尚未形成具有学院特色的馆藏结构，亦未彰显出本院的专业特色。造成此类情况的原因在于，本馆的馆藏纸质资源，大多为新馆建馆时，一次性采购而来，既没有时间充分考虑学院的专业设置与学科建设，也没有能结合自身情况形成一套行之有效的采编制度。

因此图书馆应把文献资源的建设，作为自身工作的中心。必须要建设适合高职院校需要的和具有专业特色的高质量的文献资源，即做好图书馆特色馆藏资源的建设工作。

二、特色馆藏的建设原则

高职院校培养的是面向生产、服务和管理一线的技能型人才。由于各方面原因，各高职院校图书馆还不具备一定规模的较高学术品位和情报价值的特色化馆藏资源，因此特色馆藏的建设尤其重要，必须要有自身的特点与侧重点。具体来说，须遵循以下几个原则：

1.“特色化、专业化”原则。高职院校是以培养“高技能人才”为目的的，并围绕社会经济发展需求巩固优势专业和发展新专业。图书馆在建设与发展中，应注意改变传统思路中的“大而全”、“小而全”的建馆模式，充分考虑满足高职院校各专业教学、科研的需求，根据专业设置和培养方向配置图书，建设凸现学校特色的馆藏文献体系。

2.“藏用并重，服务读者”原则。图书馆藏书应满足广大师生的需求，结构合理，内容新颖，能为广大师生提供学习平台，使图书馆进一步服务于素质教育。

3.“复本控制”原则。根据该类图书在同一时间内的借阅需求宏观控制图书复本。尽量减少价格较高、读者人数较少（专业规模小）的图书复本数。

4.“便于选书、购书”原则。目前大多数图书馆都按照“中图法”分类标准对图书进行分类管理。但由于特色馆藏资源的建设需要各系（部）密切配合，因此，资源建设工作必须考虑到学院的专业设置情况。南京机电职业技术学院目前开设的29个专业，可大致归为“社科、艺术”类、“机械电子”类、“计算机”类等三大版块，因此图书馆特色化建设过程中可依据三大版块的划分来进行资源建设工作。

三、特色馆藏建设的策略

（一）根据专业设置的特点进行馆藏建设

专业特色馆藏主要表现在根据学校教学科研特点，根据专业和学生所占比例，科学合理地分配经费。计算公式如下：X（分配比例）=Y（专业文献所占比例）×[（专业数÷学院专业总数+各专业学生数÷在校生总人数）÷2]。具体地说，馆藏比例的分配，必须要考虑到各专业类文献占图书馆总文献的比例，然后还需要综合考虑专业数所占比例及学生数所占比例，建议各占百分之五十的权重。

因此，图书馆在每次购置图书时，必须根据学院最新的动态，专业数和学生数的变化，根据上述计算公式，适当调整比例，以保证购置适合我院读者需要的书籍。

（二）建设属于本院自有的馆藏资源

“高职院校图书馆自有馆藏资源”主要是指本校师生的科研成果，包括本校师生撰写与编译的学术著作、论文、讲义、手稿，特别是本校师生在各类高水平学术刊物上发表的论文；校领导在校内外高层论坛上的演说；科研规划以及学校的一些史料等学术性文献，它体现了本校优秀科研成果，图书馆应该重点收集、重点建设，逐步融入馆藏。

（三）合理使用经费，构建图书馆专有的信息资源库

在信息电子化、数字化的大潮中，各种数字资源将成为未来图书馆优先收藏的对象，图书馆应将其作为馆藏资源建设的发展方向。图书馆应结合本馆馆藏，精选符合学院专业范围内的各类数字信息资源，构建图书馆专有的信息资源库。这种做法，有助于缓解图书馆文献供需矛盾，提高图书馆满足师生需求的能力。

四、建立适合高职院实情的文献资源建设制度

（一）采编的定义与重要性

图书馆业务工作是由很多相互联系的工作环节组成的，一般包括文献的收集、整理、服务等几个部分，我们通常将文献的收集与整理称为“采编”。目前各高职院校并没有真正地把采编工作重视起来。

目前我国高职院校图书馆缺乏一整套正规的采编制度，虽然在购书前图书馆也编制了购置方案和计划，但具体采购工作仍以查阅供货商的书目为主，简化了按实际需要考察订购图书质量的过程，并且新进图书的编目、加工工作现均由供书商负责。这种做法弱化和淡化了采编工作在人们，尤其是图书馆工作人员心目中地位，造成采编工作可有可无的印象。实际上采编工作是图书馆必不可少的重要业务，其工作水平的高低直接影响到馆藏文献资源建设质量与图书馆文献信息服务质量的优劣。

（二）建立机构，统筹文献资源的建设事务

图书馆的采编工作，实际上是负责图书馆文献资源建设的一项工作，由于其始终处于后台状态，因而，统筹建设全院的文献资源工作，可能会有一定的难度。可考虑在学院层面上建立“图书工作委员会”，作为全校文献信息工作的咨询和协调机构。图书馆内则设立专门的采编岗位，指派专人负责采编事务，馆长的领导下协调全院的文献资源建设工作。“图书工作委员会”由院领导挂帅，图书馆馆长协助其工作，具体成员包括：图书馆采编工作负责人、各系部负责人及专业负责人。

（三）设计采编工作的具体业务流程

在建立了学院负责文献资源建设的相关机构后，应按学院的具体情况来规划、设计采编工作运作的流程，以期学院的文献资源建设工作能够规范化、常态化。

1.“图书工作委员会”定期召开会议。根据《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》（以下简称“指标”）的规定，图书馆每年都应按比例购置图书，所以，该委员会应定期（每年一至二次）召开会议，根据学科建设的需要、专业设置的需要、读者的需要及文献市场的状态等原则来制订本年度文献资源建设的工作计划。工作计划的内容可根据如下几方面内容来制订：A、本年度招生情况。根据本年度招生情况，计算在校生人数及各专业学生数，并根据“指标”中人均册数及总册数的规定，预算本年度预增加图书的总量。B、本年度专业设置情况。根据各系部负责人提供的材料，测算各系部专业数及学生数在全院所占比例，并据此估算资金比例。C、本年度学科建设情况。根据各专业负责人提供的材料，掌握各专业本年度最新进展，并据此整理出各专业所需要的最新文献信息资源。D、学院经费情况。根据学院年度经费状况，最后计算购书经费及配置比例。

2.根据会议精神，采购文献资源。在“图书工作委员会”制订出年度计划后，图书馆采编负责人将根据计划，具体负责采购事宜。A、征订目录。根据各高校图书馆的采编工作经验，制订预征订书目是各馆采编人员的首要工作。采编人员将根据“图书工作委员会”制订出的年度计划，并结合本馆现有馆藏进行，最后按实际情况制订出征订目录，已确保图书馆对各类有价值的学术性文献进行系统收藏。B、现场选购。制订出征订目录后，采编人员应积极与各供货商联系，参加各种规模的图书展示会或是赴图书批销中心、大型书店选购图书，并由书店将选中的图书配齐做好图书数据打包送到图书馆。现场选购可直接接触新书并评判质量，避免了只凭书目挑书的缺陷，并且保证了到货率，直观性强。C、网络选配与馆际合作。随着学院各项事业的发展，全院读者对文献资源的需求量在增加、对文献资源的质量要求也越来越高。因此，图书馆未必能循正常途径选配到一些较为冷僻的、出版年代较久远的文献。在此，采编人员可通过“网络选配”，即网上订购读者所急需的、较为冷僻的资源；或是通过“馆际合作”，即寻求兄弟院校的合作，借阅我们所急需的、循正常途径无法购买的资源。

3.编目、加工。编目与加工工作仍可交由供书商负责，即供书商委派加工人员上门，按照图书馆方的要求，对新进文献分类、编目、制作标签等一系列加工，保证其处于可流通状态，并自备材料。这并不意味采编人员无事可做，其应做好如下几项工作：A、审校MARC（书目数据）MARC。数据是新进资源的身份象征，由供书商提供。该数据直接影响到日后统计的精确度与为读者服务的质量，因此，采编人员首先需要对MARC进行审校。B、监督、配合加工。加工人员上门工作时，采编人员应与其加强配合与沟通，并做好监督工作，以保证加工工作的顺利进行。

4.验收。验收是采编工作的最后一道程序，它对进馆文献的质量起着把关的作用，关系到图书馆的文献建设和为读者服务的效果。所以，在加工工作完成后，采编人员一定要重视最后一项验收工作，认真做好分析、研究和总结。

制定适合高职院校现状的特色馆藏建设业务流程，有利于图书馆的特色馆藏资源建设，更有利于学院的教学与科研工作。图书馆应在工作中进一步创新优化资源建设工作，使馆藏文献资源更加贴近高职院校发展实际，更能突出高职院校的办学特色，从而使馆藏文献资源更好地为高职院校师生的教学、科研等工作服务。

参考文献：

[1]姜■.互联网时代下图书馆特色馆藏的建设[J].科技信息，2013（8）.

第4篇：高职图书馆工作计划范文

1.学习图书馆职业道德，培养职业基本素养。非图书馆学专业年轻馆员首先要做到热爱图书馆事业，端正工作态度，遵守图书馆员职业道德准则；其次要树立服务意识，坚持为广大读者提供优质服务。配合校园文化建设及学校的思想教育工作，大力传播优秀作品，做到服务育人，能在日常点滴工作中真正做到帮助读者和关心读者，文明热忱服务[1]273。2.学习图书馆学专业知识，掌握工作基本技能。作为一名专业图书馆员，应了解和掌握图书情报学专业的相关专业知识和技能，全面熟悉图书馆馆藏资源及其分布，并且能熟悉图书馆的各项服务，能熟练运用图书信息检索手段，为读者提供咨询服务。非图书馆学专业年轻馆员入职后，要积极主动地学习图书馆相关业务知识，将自身所学专业和图书馆学专业知识有机结合起来。同时，在全球化、信息化的时代，还要提高计算机和外语应用能力，跟上时展的步伐，做到与时俱进。只有这样，才能更好地服务于读者。

寻求定位———找准自身与工作的最佳结合点

1.确定个体职业发展目标，制定和实施相应的计划。首先，非图书馆学专业年轻馆员入职后要尽快熟悉图书馆工作，了解所处图书馆的概况及发展情况，并结合自己的专长和特点来规划个人工作目标。其次，要客观分析实际情况，在工作中找准自己的定位点，做出适合自己的职业选择。定位选择有以下几种：（1）学科馆员。根据自身专业与学校专业的相关性，按自己的兴趣和馆里岗位及人才实际，向查新馆员、参考馆员、采购馆员等岗位靠近，通过自主学习研究开展深层次的专业化服务；（2）技术服务。如果是计算机专业人员或擅长者，可向图书馆集成系统方向发展，或者在图书馆网站建设及图书馆机器维修方面做出贡献；（3）读者服务。如果是喜爱阅读、擅长交流者，可以在读者活动方面发展，做好阅读推广或者读者互动；（4）文献信息服务。如果对图书馆的技术、资源、信息有兴趣者，可以在采编部或信息部发展，为图书馆的资源建设出谋划策，为本馆书目数据库建设贡献力量。2.根据个人或图书馆的发展变化，动态修正职业生涯规划。当前，我国高校人事管理体制改革正向纵深发展。高校图书馆人员在未来职业发展过程中会遇到各种各样的情况，这就需要馆员的职业生涯规划要有弹性，对职业规划中有偏差和错位的地方要进行及时修正，以保证职业规划的顺利实施[2]。非图书馆学专业年轻馆员入职后，应充分考虑自身条件和外界所提供的机会，设计自己的职业生涯规划，并在实践中发现问题时及时修正。同时，还要加快职业知识和技能的更新，拓宽职业发展渠道，可以考虑通过岗位轮换，提升自己的职业能力，发展自己的职业生涯。

培养提高———用行动开辟适合自己的职业发展通道

第5篇：高职图书馆工作计划范文

1）缺乏图书馆专业的知识和技能。这类馆员，由于没有图书馆学相关的专业背景知识，刚走上工作岗位的这段时间内，陌生的工作岗位与原有专业知识之间的矛盾使得他们找不到自己和工作的契合点，难以树立明确坚定的目标和努力的方向，主要表现在兴趣点或切入点难以与图书馆工作或专业结合。2）缺乏职业规划与职业追求。这些年轻馆员已经意识到个人职业生涯规划和组织职业生涯管理的重要性和必要性，并积极争取良好的职业生涯发展环境和路径，希望单位能够搭建帮助他们实现职业生涯目标的平台，尽可能多地提供各种增强职业能力的机会，以便能尽早实现自身的职业生涯发展目标，获得工作的成就感和归属感［1］。但也有个别馆员视工作仅是生存之道，不关心图书馆整体发展，对个人发展不做长远打算，没有根据图书馆的发展方针，合理规划个人职业生涯，更没有根据图书馆员职业发展的趋势提高工作技能和补充业务知识，促进自己的发展的实际行动。3）对自己和周围环境不能正确认识。由于图书馆工作具有较强的稳定性与单一性，在很大程度上限制了个人的创造性，使其工作热情和积极性受到一定压抑，甚至滋生倦怠和消极情绪［2］。有些馆员不能及时完成学校到社会、学习到工作、学历到能力的转型，没有再学习的意识和意愿，不愿为适应环境或工作做出积极改变，从而放弃了职业发展的机会。有的馆员则不安于平凡的工作，不能保持平常心，对职务期望过高，使得职业上升通道变得越来越狭窄，遇到挫折又不能及时调整心态、正确认识问题，对自己的职业发展自设障碍。

高校非图书馆学专业年轻馆员职业发展的对策

图书馆职业生涯管理

图书馆必须重视职业生涯管理，建立相配套的体系和先进的管理模式，制定合理的用人政策，提供有利的环境和加强职业培训，创新工作方式，拓展发展空间，把人力资源开发与馆员的整个职业生涯结合起来，让人才从工作中获得应有的发展机会，提高自身的价值和能力，满足他们自我实现的需要。1）建立科学、完善的管理制度。从公开的制度设计上，体现公平合理，按劳取酬，尊重贡献。对于关心图书馆发展提出合理化建议者和工作出色有突出贡献者，图书馆领导一定要予以公开表扬、给予一定奖励或提升等，使其感受自我价值实现的成就感和满足感，提升其对图书馆工作的满意度和对图书馆有所奉献的意愿，形成牢固的“心理契约”和自我激励，并对其他人形成榜样［4］。2）重视人才规划和制定合理的用人政策。图书馆需要全面掌握这些年轻馆员的情况，包括个人性格、兴趣、专业特长以及价值观等，合理规划调整，使原先沉闷的图书馆动起来，促进人才的合理流动，以此增强图书馆员的职业新鲜感，提高工作效率。加强竞争意识，打破以往单一的晋升模式，开辟多种多样的晋升途径，充分调动图书馆员的工作积极性。［3］能够大胆起用新人，增强其自信心和上进心，增强其归属感和价值感，充分发挥其聪明才智和积极性。3）重视教育和培训。图书馆应当注重对人的培养、注重对人的投资，对馆员实行有目的的培训，促进馆员的知识优化和技能提高，使他们尽快融入工作，融入职业，成功实现人才转型。首先做好入职教育，帮助其专业地融入职业;其次注重岗位学习，帮助其尽快融入工作;再次做好进修培训，助其提升工作技能。通过创造有利于人才健康成长的良好环境和有组织的培养，使这部分人员实现人才转型，成为图书馆发展的急需人才。此外，还需要图书馆从岗位设计和工作丰富化等方面为个人职业发展提供良好的平台以拓宽职业通道。

个人职业生涯规划

第6篇：高职图书馆工作计划范文

关键词：现代图书馆 综合素质 人本管理 队伍建设

图书馆是人类文明进步的产物，图书馆的发展经历了不同发展阶段，从最早的藏书楼、近代图书馆到今天的现代图书馆。由于计算机技术、网络信息技术广泛应用，现代图书馆在服务理念、服务模式、服务手段、服务内容上发生了根本变化。为了适应这一新的变化，现代图书馆必须加强馆员队伍建设，培养一支高素质的馆员队伍是提升现代图书馆服务水平的基本需求，不断提高馆员素质、提升馆员的服务能力是现代图书馆可持续发展的重要保证。

1.现代图书馆馆员应具备的基本素质

现代图书馆馆员应具备有图书馆的专业知识及相关学科的基本知识，还要具备现代图书馆服务能力。

现代图书馆馆员的知识结构主要表现在四个方面：①系统掌握图书情报专业知识，了解本专业最新理论成果。②掌握计算机和网络应用技术，在信息资源共建共享的条件下能熟练操作计算机和网络技术，尤其是精通馆内的各种服务软件及馆内整个网络系统。③具备信息资源整序、开发和利用的能力，图书馆员要具有良好的信息分类技巧和主题标引能力，能快速准确地进行信息检索和信息分析。④具有较高的外语水平，图书馆员只有掌握了一定的外语水平才能了解国外文献信息并能准确地表达和传递信息，否则不能充分利用网络信息为读者服务。

现代图书馆员的服务能力是指个人拥有的知识技巧和态度，个人特有的能够产生绩效所具备的知识技巧和行为。现代图书馆员必须具备以下五种能力：①学习能力，学习是提高馆员能力的基本途径，通过学习才能掌握新知识、新技能，才能提升图书馆的服务品质。②创新能力，创新能力不仅表现为对知识的摄取、改组和应用，而是一种追求创新的意识，是一种善于把握机会的敏锐性，是一种积极改变自己并改造环境的应变能力，创新能力是馆员能力要求的核心，是图书馆员推动图书馆事业发展的内在动力。③现代信息技术能力，现代图书馆馆员要具备信息获取能力、信息处理能力、信息利用能力、信息交流能力。④服务能力，现代图书馆要面对读者广泛而多样的需求，有针对性地开展各种形式的服务活动，馆员的服务能力将得到更大的发挥和考验。⑤要有良好的职业道德素质，良好的职业道德是做好一切工作的基础，也是对图书馆员的基本要求，图书馆员只有具备了良好的职业道德，有强烈的事业心和高度的责任感，有一丝不苟的工作态度、爱岗敬业、乐于奉献，才能营造良好的服务环境，也有助于树立良好的图书馆形象。此外，图书馆良好的沟通能力有助于了解读者的多种需求，更好地为读者服务。

2.当前图书馆员队伍存在的问题

2.1人才流失，人才流失是我国图书馆面临的一大困境，由于图书馆相对其他部门待遇差、社会地位低、高层次人才纷纷跳槽，而继续留在图书馆的人员文化层次不高，服务能力较差，由于高新技术人员缺乏，致使多数图书馆信息技术应用落后，先进设备的效率发挥不足，信息开发程度低，服务水平落后。

2.2人才比例失调：一是学历结构失调。高学历人才比例偏小，本科以上学历不到三分之一，极大部分是专科以下学历，职工家属及招聘工人占了相当一部分比例；二是职称结构失调，原有高职称人才纷纷跳槽，新的高素质人才又不愿进入，致使高职称人才严重缺乏，中级职称及工人占了相当大的比例；三是年龄结构失调，相当比例的机构不重视图书馆建设，把图书馆当成了疗养院，老弱病残占多数，年龄轻的馆员比例偏少；四是性别比例失调，多数图书馆女性比例高达百分之七十以上，而男性馆员比例偏少。女性馆员过多容易造成人际关系复杂，馆员之间情绪紧张或消沉，影晌工作效率。

3.加强馆员队伍建设的途径

3.1现代图书馆要制定科学的人力资源规划，来确定未来图书馆队伍建设，人力资源规划的任务主要是根据图书馆的战略规划确定未来的人力资源需求，人力资源规划能够协助图书馆根据战略规划确定工作岗位，做出相应的人员变动，确定人员的招聘需求，为现代图书馆馆员队伍建设提供保障，只有制定了详细的人力资源规划才能在馆员队伍建设中科学合理地进行人员的招聘、人员挑选、员工培训、绩效评估等。

3.2图书馆要创造良好的工作条件、生活条件，稳定馆员队伍尤具要留住高技术人才。在图书馆的所有资源中最重要的是人力资源，图书馆要创造一切条件适当提高馆员相应的生活待遇，为馆员创造良好的工作环境及提供发展机遇，让广大馆员有成就感、归属感。

3.3采取多种措施提高馆员队伍的素质，现代图书馆必须有一支优秀的馆员队伍，馆员素质是推动图书馆现代化进程中最关键的因素，建设高素质的馆员队伍，全方位提高图书馆馆员的素质成为目前图书馆工作的紧迫任务，全面提升馆员素质有以下几个途径：一是加强馆员的思想政治工作，通过加强馆员的思想政治工作提高馆员的思想觉悟和职业道德水平，激发馆员的责任心和事业心，才能提高馆员的工作效益和服务能力，提升现代图书馆的服务功能；二是健全完善终身学习机制，图书馆应设立专门的负责培训工作部门，加强馆员的岗位培训和继续教育，图书馆为馆员制定长期培训计划、培训内容，应根据图书馆的发展学用结合，按需施教，注重实效；三是引进人才，完善考核和激励机制，图书馆要有计划引进高端技术人才，通过他们理论上的传授和业务上的传、帮、带，最终提高整体馆员队伍的素质，同时制定和完善业务考核和激励机制，激发馆员自我提升综合素质能力；四是广泛开展合作交流，图书馆应积极开展馆际交流活动，通过与其他图书馆学术交流、研讨会，让馆员在交互式学习环境中提高业务水平及研究水平、取长补短、兼收并蓄，成为信息生产和信息服务的复合型人才。

3.4现代图书馆要树立以人为本理念，图书馆的管理上要实行人本管理，图书馆的管理制度制定要根据图书馆发展需要不断发展完善，要与时俱进、不断创新，管理制度制定必须以提高人的素质，调动人的积极性、主动性、创造性、做好人的工作为根本点、出发点。用人本思想去调动人的积极性，把关心人、尊重人、爱护人、发展人、培养人、教育人、激励人的管理方法与管理艺术贯通于图书馆管理实践。通过对人的智力与潜力的挖掘，发挥其自身的资源优势。

参考文献：

[1]李松妹.现代图书馆管理概论 北京图书馆出版社

[2]王良超 高丽.新时期石油高校图书馆工作 机械工业出版社

第7篇：高职图书馆工作计划范文

1.形成正确的舆论导向，提高图书馆员的认可度

积极宣传图书馆在学校发展过程中的重要地位，引导读者了解图书馆员的工作，可以定期邀请读者参观图书馆，进一步了解图书加工流程和工作强度，增强对图书馆员工作的认可和尊重。不断提高图书馆的社会地位，在西方国家，图书馆员是令人向往的职业，普遍受到尊重，同时馆员自己也能感受到优越感和自豪感。所以高校要加大对图书馆的投入，重视图书馆软硬件建设，提升图书馆地位，在校内形成尊重知识，尊重馆员劳动成果的风气。提升馆员社会地位，制定相应的法律法规，提高馆员的综合素质，制定优惠政策，提高馆员待遇，使馆员有优越感和自豪感。通过各种渠道，加大舆论宣传，树立读者图书馆意识，正确认识高校图书馆的社会作用和重要性。

2.改变工作模式，提升馆员综合素质

技能图书馆各部门之间有着密切的联系，图书加工各程序包括采访、编目、流通、阅览、咨询等工作，通过实行轮岗的形式，培养专业复合型人才，将繁琐、枯燥、单调的工作转变为充满挑战的工作，提高馆员工作的积极性和创造性。完善图书馆员职业生涯规划，在充分了解馆员专业背景、工作能力以及发展潜力的基础上，构建与之配套先进的组织管理模式和职业生涯管理体系。加强高校图书馆员继续教育工作，随着网络技术、信息技术在图书馆推广和应用，馆员原有的知识结构已经不能满足岗位的要求，图书馆管理者应该针对具体情况，制定相应的培训计划，从继续教育和培训的持续性、实践性、专业性入手，有计划、有目的的分批培训，更好的提高馆员的专业技能和知识结构。高校馆员尤其是年轻馆员要不断加强图书情报专业学习，增强职业信心，端正心态，树立明确的职业发展方向。同时要提高自身修养和素质，抵制不良之风，树立正确的职业观念。

第8篇：高职图书馆工作计划范文

关键词：高职，图书馆，现状，对策

 

一、前言广西建设职业技术学院图书馆自1984年建馆以来，近二十年来按照中专的模式办馆，图书馆的发展步伐缓慢。论文参考。2002年学校升格为高职学院，2004年通过了教育部组织的高职高专人才培养水平评估。在这二次里程碑式的跨越中，图书馆改善了服务环境，建立了全面的自动化管理及服务系统，搭建了含有大量电子资源的文献资源保障体系，规范了图书馆的管理制度，优化了图书馆人员的专业结构，发生了显著的变化。

然而，如同大多数高职图书馆一样，脱胎于中专图书馆的学院图书馆既有着先天的不足，后天的发展又因无既有模式可依循，现有的服务模式存在着诸多的不足。论文参考。因此，有必要及时审视图书馆的现状，采取相应的对策，调整服务模式，使图书馆的服务工作能最大限度地辅助于教学、科研，融入学院的文化与生活，真正地成为学院人才培养的支柱之一。基于上述原因，笔者对包括广西建职院在内的区内8所高职院校图书馆的基本状况作了调查，以期横向比较分析广西建职院图书馆的现状，结果如下：

二、图书馆的硬件条件分析图书馆的硬件条件，是图书馆服务能力的基础保障，包括诸如馆舍面积、年购书经费、馆藏数量等。依据教育部的有关规定，高职学院图书馆的馆舍面积达到1.61平方米/生、馆藏图书达到60册/生，方基本达到合格的标准。笔者所调查的8所高职学院图书馆的基本办馆条件数据如下：

表1：2008年区内8所高职学院图书馆馆舍面积对比

第9篇：高职图书馆工作计划范文

认证(Certification)是用以证明某人具有某一方面的知识或技能的一种方式。认证既可以用于对某一职业的准入要求，也可以作为对职业成就的认可。有了认证，人们就可以在特定层次上开展某一学科领域的活动。图书馆员的职业资格认证，又称为职业准入制度，是对于图书馆工作者个人工作资格的一种认定方式，是图书馆行业对图书馆工作者的准入控制，是从事图书馆工作应具备的前提条件。

在美国，行业认证有三种方式：认可(accreditation)、认证(certification)和许可(licensure)。历史上，图书情报工作通常只使用认可，然而，在图书情报领域也有类似认证的计划。如医学图书馆协会的健康信息人员学院（MLA的Academy of Health Information Professionals)以及专业图书馆协会的管理学院（SLA的Management Institutes）。

认证计划要求掌握公认的知识和技能，并具有获取这些知识和技能的手段。认证可以根据其获得的文凭、通过的考试、参与实习、经历证明，或某种其他形式的证明，以满足某种标准，也可以是上述要求的组合。

美国的图书馆员没有通用的认证计划。在一些州，公共图书馆员以及公共图书馆管理者是由州图书馆机构或教育部门认证的，中小学媒体专家通常是由州教育部门认证的。医学图书馆协会建立有认证计划。美国图书馆协会并不进行认证，认证工作由其所属的各分支机构实施。许多州和地区对图书馆工作者开展认证工作，或正在建立认证制度。有以下几种情形：

并不是所有的州都制订认证制度或要求；

认证有的是强制性的，有的是自愿的；

认证有的是针对所有的图书馆工作者，有的只是针对某一类型；

认证有的是建立在考试的基础上，有的则是提审查材料，或根据课程评估；

认证需要一定的费用。

认证一直是美国图书馆界几十年来讨论的热门话题，对这一问题形成了各种各样的观点。许多组织都发表了正式的声明，表明对图书馆员职业认证的看法，包括美国图书馆协会、美国大学与研究图书馆协会、美国中小学图书馆员协会、图书馆学教育与人力资源利用声明(LEPU)、图书馆辅助人员圆桌会议、医学图书馆协会健康信息人员学院、专业图书馆协会等。美国图书馆协会政策第54.2条指出：“美国图书馆协会认可的院系的硕士学位是图书馆员必要的职业学位。”

关于图书馆员职业资格认证制度，美国图书馆界的观点是：

认证制度是非常有益的，将提高图书馆的整体形象；

认证关系到一个人的职业发展机会；

认证标准应偏重于工作经验和专业技能，而不应仅仅依照学历的高低评判；

认证制度依赖于各种标准——基本工作技能、工作经验、测试、相关学历等；

认证资格的获取是严格的——要求馆员至少有5年的工作经验；

考核标准的制定和发展是一个难点；

根据不同的发展水平，应相应地制定不同层次的考核标准。

《美国人事管理办公室操作手册——联邦政府职位认证标准-GSl410：图书馆员个人职业要求》为图书馆员的资格认证提出了宏观层面的指导[1]。该标准于2001年1月1日起生效。内容包括对所有图书馆员的基本要求和申请各级别职位所需的额外的教育和实践要求。对管理类职位另作要求。

美国图书馆员的认证过程包括若干步骤[2]。首先要向相应的部门提出某一专业领域的标准，该部门制订该专业领域所需要的专业实务或能力标准。标准建议随后提交到美国图书馆协会教育委员会。如果获得通过，便被美国图书馆协会与联盟专业协会(ALA-APA)理事会所采用。美国图书馆协会与联盟专业协会理事会指定一认证评审委员会负责这一方面的认证计划，监控认证考试的过程和有效性。认证评审委员会还认定课程培训提供者以保证水平。为了公正和平等地进行认证，全国各地都提供相应的课程并可组织考试。当某一个人通过了考试，就将获得美国图书馆协会与联盟专业协会在这一领域的认证，有效期3年，在对持续的专业发展做出证明后可以延续。

美国图书馆员的认证制度不但制订了要求图书馆员达到的知识或技能水平，同时还规定了认证的途径。认证的途径包括呈送学历证书、参加认证考试、拥有实习馆员的工作经历、一定的工作经验、或其他任何能够证明被认证者达到规定要求的认证途径。

总体上，美国的图书馆员职业资格认证体系分为两部分，一是“图书馆学高等教育认可”(Librarianship　Higher Education Accreditation)，由美国图书馆协会(American Library Association，ALA)所属机构对图书馆学和情报学硕士学位的教育机构进行认可，全美有效；二是各类图书馆员的职业资格认证，包括大学图书馆员职业资格认证、公共图书馆员职业资格认证、学校图书馆员职业资格认证以及其他形式的认证。“图书馆学高等教育认可”保障了图书馆学教育培养的未来图书馆工作者的质量，“图书馆员职业资格认证”是提升现有图书馆员工作水平的保证。