安全绩效管理规定考核细则精选(九篇)

第1篇：安全绩效管理规定考核细则范文

一、指导思想

以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。

三、实施对象

全校正式在编在岗教师。

四、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。

1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣0.1分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。

2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。

3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。

根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》，我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算，即教学常规30分、教研活动10分。2019年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为：

教学常规得分=学期教学常规考核分/40×30

教研活动得分=学期教研活动考核分/30×10

对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分，中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。

4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点，从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核，其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。

专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分。考虑少数学校教师接课的矛盾，对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分，可按进步值赋分，凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升，但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小，计算考核分时可上升一个档次。

非教学人员的教学业绩考核为：中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，满分10分。

5.在师德师风方面，违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的，分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值)：

(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。

(2)挂职、抽调中心工作的。

7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁，由组织安排休息的，享受绩效工资人均值的80%。由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教，否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴。

8、有下列情形之一的，不参与本校奖励性绩效工资分配：

(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;

(2)一学期非组织安排脱产学习两个月以上的;

(3)停发工资的。

五、奖励性绩效工资的分配

1、教职工奖励性绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

全校绩效补贴总额

------------------- ×教职工个人绩效考核得分

全校绩效考核得分总和

=教职工个人绩效工资额

2、班主任津贴的分配

班主任津贴(全年按10个月计)标准根据基数和学生数设定：小学每月基数为30元，累加每生每月0.5元，小学班主任月津贴不得超过60元。班主任津贴在全校绩效工资总额中扣除。班主任津贴依据中心学校考核结果按得分率发放。

按班额月发放标准×考核得分÷100=班主任个人月津贴

六、绩效工资发放形式

义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资于每年12月份上报考核方案和考核分配结果，由县教育局审核后报县财政局，通过个人账户直接划拨到教职工个人工资卡上。

七、考核工作的组织领导与监督

1、学校要根据以上考核办法完善具体考评细则，考评方案(细则)必须在经过职代会或职工全会讨论通过(有三分之二以上的与会人员到会，且得到到会人员半数以上人员同意。考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案(细则)有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评方案(细则)报县教育局审批备案后方可组织实施。考评的各项得分必须有原始依据印证。符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案;不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各校考核工作领导小组必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、中心学校成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。其组成人员如下：

组 长：

副组长：

成 员：

领导小组下设办公室

4、考核分配工作领导小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

八、纪律要求

1、实行本办法后，各学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派，不得违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

第2篇：安全绩效管理规定考核细则范文

一、实施机关“RMDC”管理法的基本做法

针对机关工作的特点，“做精做实、管事管用”，该公司的基本做法是坚持四条原则，实行两部考核，精细三项指标，规范六个要件。

坚持四条原则：一是“基本模式不变，创新操作程序”的原则，二是“结果为主，因果并重”的原则，三是“联系实际、区分重点”的原则，四是“层次考核、多向制约”的原则。突出层次管理，采取上级考核下级为主，并通过民主沟通、民主评议等方式，达到相互制约和控制，在日常行为管理上体现多层面、多视觉设置有效的双向控制机制。

实行两部考核：机关员工“RMD（二”考核分成间接与直接考核两部分。间接考核是员工个人“RMD（二”绩效考核分配的基础，即公司对机关部门整体工作的考核，直接与个人的浮动工资挂钩。直接考核，即个人“RMDC”全月最终考核得分，直接参与刘个人浮动工资的分配。对个人的直接考核在月底确定最终得分时，绩效考核占90%，民主评议考核占10％。

精细三项指标：一是工作绩效，即根据不同工作岗位的具体职责确定的量化工作指标，主要包括工作数量、完成时间、质量要求等内容；二是走动式管理，主要包括走动区域、次数、走动时间、巡查内容、巡查问题处理、管理效果等内容；三是“6S”行为规范的具体量化内容。

规范六个要件：一是填记旬卡，旬清旬结；二是走动管理巡查记录；三是动态排序，结果公开；四是定期恳谈、讲评沟通；五是周期评议、民主监督；六是月积月总，综合考核。机关部门考核小组每月底召开综合考评会议，形成被考核人全月“RMDC”考核最终汇总得分。下月三日，公布财务部下发的员工应得绩效薪酬总额，依据有关公式计划出员工当月实得绩效薪酬，于六日前公布。

二、“RMDC”管理法是一项复杂的探索工程

在实施过程中，公司党政紧紧把握以下四个关键环节：一是转变观念，清除三种思想障碍。广大干部坚定了信心，充分认识到实施“RMDC”管理法是建立现代企业制度，公司生存发展的需要，科学的管理模式需要在探索中健全和完善，推行“RMDC”，唐山矿业公司应该义无反顾。

二是精细标准，落实“三化”考核基础。由于机关人员岗位工作内容、性质、责任的专业性、特殊性和多样性，使得推行“精细管理”的定标环节更为复杂和重要，成为首要的关键环节。围绕“定标”，我们坚持重点落实“三化”，即考核内容精细化，考核标准定量化，考核赋分可行化。由于内容细、量化强，使很多标准将分解考核分数细化到0.1分，微小的加减分也有据可依，增强了赋分的准确性、一致性，确保了考核的可操作性、可比较性，落实了机关“RMDC”的可考核性。

三是不断完善，坚持三条修订原则。推行机关“RMDC”管理首先是一个长期探索实践的过程，在实践中健全，在体系中完善。从试点工作开始以来，我们坚持不间断地调查研究，查找漏洞，寻求解决问题的新办法、新途径，对《实施办法》的有关规定已经先后进行了三次大的统一修订。特别是岗位考核标准，提倡各部门联系工作实际，在实践中及时创新和调整更具操作性的运行方法和保证措施，不断提高质量。

四是规范运行，强化“三查”保证机制。特别是起始阶段，最容易“一阵风、走形式”。公司的做法是：强化“三查”（公司检查、机关抽查、部门自查）。2004年8月初，公司机关利用半个月的时间开展了一次运行质量的自查活动，规定学习内容，明确自点，提出目标要求。自查结束后，又组织了联合验收，大大推动了机关“RMDC”，运行质量的提高。

三、初步效果

唐山矿业公司机关实施“RMDC”管理三个多月来，初步呈现了一定的实际效果，主要体现在四个方面：

一是明确了管理职责，增强了管理素质。精细化、科学化、规范化的“RMDC”管理考核标准，打破了过去机关工作“原则内容不能细化、泛泛要求、不可量化”的常规，每个岗位、每个人职责明晰，带来了管理素质的提高。

二是提高了管理效率，优化了管理质量。过去机关人员的履职能力和日常表现，往往是凭领导印象，缺乏一种机制做出准确的评价鉴定。“RMDC”考核与人事考核相融合，依据逐旬打分，确定优劣，落实分配使工资拉开了档次，也使人事职务晋升有了依据，形成了激励机制，优化了管理质量。

第3篇：安全绩效管理规定考核细则范文

关键词:煤炭企业;精细化管理;模式

中图分类号:F203文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)18-0032-01

1 构建精细化管理体系的背景

大统矿业公司的前身是兖州杨庄煤矿,1978年建井,设计井型为21万吨,开采年限已达31年。井深巷远,生产环节复杂。作为一次性资源生产企业,用科学发展观瞻望企业前景,要实现持续发展,“让百年基业长青”,必须坚持“做精做强”的发展战略。“做企业,根本上是做管理”,“做精”,首先要从管理上做精。

(1)构建精细化管理体系是克服传统管理弊端,提升现有管理水平的必由之路。由于老矿井长期的传统管理模式中粗放型、经验型管理仍十分普遍,最为普遍地表现为“责任不清、标准不详、机制不畅、制度不健全、流程不规范、考核不精细”以及管理体系不科学、不严密、不闭合而造成的管理效率不高,推诿扯皮、工作质量低下等倾向性问题;严重影响着企业整体管理水平,制约着人们积极性发挥,成为企业发展的障碍。而精细管理体系能够对企业管理的每个环节提出时间、数量、质量等方面的规范和要求,并做到有机衔接,成为改变企业粗放管理所致的标准不细、管理不严等问题,提升管理水平的有效途径。

(2)构建精细化管理体系是适应煤炭企业生产特殊性,强化安全管理的客观需要。近年来,公司不断完善安全管理制度,改进技术装备等综合管理措施,安全管理工作不断得到加强。但是,由于原有的管理体系依然沿着传统的经验管理方式,缺乏对安全决策、安全操作管理过程的精细控制,致使安全管理隐患问题不能根除。为此,我们从构建精细管理体系入手,强化细节管理,提高全过程控制水平,使安全生产过程中的每一个环节、每一道工序处于受控状态,努力把安全隐患消灭在萌芽,确保企业安全生产。

(3)构建精细化管理体系是促进企业持续发展的内在要求。促进企业持续发展是企业永恒的追求。近年来,作为资源性企业,随着煤炭存量的逐渐减少,企业的产量很难再提高。如果不走内涵式的发展道路,企业是无法实现持续发展的。走内涵式发展道路就必须要强化企业内部管理这个内动力,也就是创新一套完整的适合本企业特点的管理体系,实现由经验管理向科学管理的转变,解决企业管理中存在的问题,向精细管理要效益。

2 精细化管理体系的基本内涵和主要做法

2.1 精细化管理体系的内函

精细管理体系的基本内涵是:以制定具体明确的岗位工作标准,建立健全内部责任制,进而形成精细化的岗位标准为手段,以量化细化管理目标为标志,以企业高层决策科学化和中层管理实施科学化为基础,着眼于企业工作现场管理操作的每一人、每一天、每件事、每一处的工作状态和工作绩效,明确每一个岗位的工作职责和统一的评价标准,形成有效的激励机制,发挥各级管理主体的能动性,做到事前谋划决策、事中管理控制、事后核算分析,实现科学化决策,实现各个工作层面的管理精细化,实现全员、全过程、全要素规范严格的管理与控制。

确定了“八个坚持”指导原则:坚持以现代管理理论为指导;坚持从企业实际出发,循序渐进,逐步完善推进;坚持统筹考虑,管理闭合;坚持以岗位考核标准的落实为核心;坚持可操作性第一;坚持充分利用国有煤炭企业现行管理基础,在原有制度基础上理顺、完善、规范;坚持解决本企业管理中与科学管理不相适应的突出问题;坚持以提高企业管理水平和企业经济效益为根本目的。

确定了八个方面的内容:公司层、基层区科和机关部门决策机构、决策内容、决策机制和决策制度的确立、分解、整合与配套;基层区科、机关中层管理实施业务流程的理顺;车间班队现场管理与操作岗位考核标准的制定;制度体系的健全;考核评价机制的建立;激励机制的建立;基本运作程式的设立;运作保证体系的建立。

2.2 规范企业高中层决策科学化管理流程

(1)精细制定岗位考核标准。在制定岗位标准中,要求坚持“十化”原则。即全面覆盖的原则;标准量化的原则;结果数字化的原则;按岗位流程细化的原则;规范条文整合的原则;特殊标准动态化的原则;层次精细附件化的原则;先进性的原则;人本化的原则;可操作、可考核化的原则。制定岗位标准遵循六个程序。一是梳理工作岗位,确定岗位标准数量;二是理顺岗位工作流程;三是确定参与制定岗位标准人员;四是以岗位为核心,整合原有与岗位有关的文件规定;五是确定岗位考核标准的基本内容;六是对确认的岗位标准内容进行可操作化处理。包括进一步量化处理、无法量化的做定性直观描述处理,无法量化又无法定性描述的标准作现场指认处理。

(2)规范落实岗位考核标准操作程式。具体内容包括 “六个支撑要件”、 “四个考核载体”。六个支撑要件具体是:①班前讲评。这是进行现场当班工作的重要开端。②现场巡查。即“走动式管理”,主要运用于现场管理者。③日清日结。即自上而下,层次考核,对每个人、每一班的生产工作绩效对照精细化标准进行考评,当日做出结算。④考核公开。当日及每月累计要公开员工劳动绩效、收入、分配方案和考评办法、安全生产指标及“三工”考核的结果。⑤管理恳谈。至少每季定期组织一次班组员工代表和管理人员就管理中存在的问题进行恳谈,双向互动,集思广益,不断改进管理方法。⑥周期评议。每月一次。评议内容主要依据管技人员现场巡查标准和管理绩效、工作作风等,组织员工代表进行民主打分。四个考核载体具体为:岗位员工绩效考核台帐。用于记录员工绩效评价结果和排序情况;岗位员工绩效考核区队公开栏。用于公开当日及月累计员工劳动绩效考核结果;管理人员现场走动巡查记录本。包括巡查人员姓名、职责、发现和解决问题情况记录,员工回答、领导签阅等栏目;企业内部局域网上考核公开网,加大透明力度和便于员工查阅。

3 企业精细化管理体系实施的效果

(1)管理体系形成了企业管理的整体闭合。从公司高层决策科学化管理、到机关部门基层单位决策科学化管理;从公司重点业务流程到基层区科间的关系流程,延伸到操作现场的管理流程;从管理人员岗位标准化到现场操作员工岗位标准化,形成了纵向链接贯通、横向融合导入的“高层决策、中层管理、现场操作”的层次管理体系,达到了政令畅通、层层制约、相互关联、环环紧扣的闭合管理格局,公司综合管理能力大大增强。

(2)明晰决策流程,提升了企业科学决策能力。科学决策把每一个决策主体的决策事项、程序、制度等都进行了细化、具体化、文字化,改变了过去决策无明确制度可循或有制度但原则空泛的状况。谁是决策主体谁负责,有效地避免了过去“集体决策”或口头决策造成的“决策失误无人负责”的弊端。提高了决策主体的责任意识,减少了决策过程中“推诿、扯皮”,不必要的请示等,大大提高了决策效率、决策质量。2004年以来,公司高层决策机构共决策886项,无一失误。

(3)推进行为养成,优化了各级管理质量。落实岗位标准,规范管理流程,整体闭合管理,大大增强了管理素质,提高了管理效率,优化了管理质量,推进了管理人员、操作人员的科学化管理与操作的行为养成。特别是现场管理人员由过去的“等问题 ”变成了主动查找问题、处理解决问题。管理作风的转变、管理效能的提升,大大增强了现场安全管理的可控度,2004年至2008年,公司连续实现了安全生产最好年。

第4篇：安全绩效管理规定考核细则范文

［关键词］国有企业;物业管理;激励机制

1国有企业物业管理现状

国有企业物业管理是从计划经济时代的后勤部门延续的产物，在计划经济时代，吃的是大锅饭，工作做多做少无所谓，门卫值班工作形同虚设，只是一个形式主义，物业维修工作是你要我做我就做，你不要我做我就不做，物业管理规章制度无力实施，人才结构年龄老化，人才素质结构偏低。随着国家改革开放四十年，国民发济发生了翻天覆地的变化，国家强大，人民富裕。而作为国有企业肩负国家重任，为企业的可持续发展壮大努力拼博，为国有资产保值增值而努力奋斗。而当今企业的物业管理服务工作，对老一套物业管理进行彻底改革。必须紧跟时代新发展，全面为企业提供安全优质、高标准、高质量的全方位物业管理服务工作。

2企业物业管理对策

2.1提高人才素质

组建高素质员工队伍，只有高素质的物业管理人才才能适应智能化、网络化等高质量的物业管理服务趋势。原有的老员工陆续退休，对未退休人员进行岗位调整妥善安排，招聘具备专业知识、知识面广，有丰富管理经验，沟通与应变能力强、熟悉有关政策法规的复合型物业管理人才;工程技术人员要一专多能，适应性强，根据业主的需求，做到随叫随到、服务及时、服务跟踪、服务回访;同时树立企业服务形象。

2.2加强企业物业管理人员培训

俗话说“活到老，学到老”，学无止境，特别是物业管理工作，服务目标、服务理念、服务思路等，需紧跟时代变化，紧跟业主需求;加强物业管理人员技能、业务培训，实行送出学习及内部自行培训，也可以通过参观、交流等方式提高员工的物业管理水平，作为物业管理企业的中心领导人，在日常工作中，以身作则，以自己的实际工作方式及工作能力，带动管理队伍的成长，高标准、高要求从思想、内心面面俱到，精细思考业主的需求，造就一支懂管理、通技术、精业务的物业管理队伍。

2.3开展技能比赛，提升服务水平

每年开展1～2次的物业服务技能比赛，比技能、仪容、仪态、礼仪、门岗服务。通过服务技能比赛，提高员工的服务能力和潜力开发，鼓励员工进行技能创新。全面提升服务技能水平。

2.4强化安全意识，责任落实到人

安全管理是企业的生命要素，安全生产工作以人为本，“坚持安全第一、预防为主、综合治理”的方针，强化落实安全生产责任制，物业管理经理与二级部门负责人签订安全责任书，全面落实安全责任到人。重点消除安全隐患，使安全事故消灭在萌芽状态中，确保企业生产安全和员工生命安全，每季度做好开展消防安全隐患排查工作，对排查的安全隐患及时整改到位，每年进行二次全体职工的安全培训，提高全体员工安全意识及安全处置能力。电工、电梯、消防、空调等特种工种做到100%持证上岗，安全护卫100%持证上岗。

2.5建立激励机制

建立有效的激励与约束机制，强化员工的业绩意识，激发员工的工作积极性，从而提高物业服务质量和服务水平，实行竞争机制，按劳取酬，形成科学规范的物业管理体系。

2.5.1考核方式采取员工日常考核与年底集中考核相结合的原则，根据个人价值、业绩、责任与收益一致的原则，达到考核结果的合理性与公平性。加强考核结果的应用，将员工考核结果与个人岗位等直接挂钩。

2.5.2考核规则制定考核规则(见表1)，日常考核由总部对各分部、各分部对各班组、各班组对各岗位层层细分考核职责，根据考核评分标准，对考勤、工作完成情况及工作表现，奖罚分明，详细记录，年底进行汇总。

2.5.3考核等级划分考核等级按照考核得分T，由高到低，分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格5个等级，考核等级划分见表1。

2.5.4考核结果应用年度考核结果在年终绩效中体现，制定年终绩效标准，根据考核结果制定绩效系数，系数等级见表2。激励多劳多得，按劳取酬，也可以留住敬业爱岗员工。年度考核不合格，经过两次培训或者调整工作岗位后，考核仍为不合格的，按照《中华人民共和国劳动法》相关规定，予以解除劳动合同。

2.6企业物业管理服务执行细则

2.6.1秩序维护服务执行细则进入企业大门，设立形象岗迎宾接待，顾客来访，迎宾接待人员需与来客访问的业主进行电话预约，预约成功后，由访客填写会客凭条，记录顾客身份及信息，以确保访客对业主单位的安全，同时礼貌接待来访客人，充分体现企业全方位的安全管理的同时，提升企业管理标准。办公区域，需安排24小时巡视工作，安全巡查每3小时至少巡查1次，监控室进行24小时监控，在录像保存期内保存监控资料，如有业主需求，随时调控监控录像。

2.6.2设施、设备维护维修执行细则定期检查房屋的使用状况，对房屋及共用部位进行日常管理和维修养护，每周由维修队人员对办公区域巡查1次房屋各类门(自动门、推拉门)、推拉窗、楼梯通道以及其他共用部位的门窗、玻璃、楼内墙面、墙面砖、地坪、地砖、道路、地下车库，做好巡查记录;同时有保洁人员在保洁工作的同时，加强对保洁区域的设施、设备的观察，发现问题及时记录报备维修;需要维修，属于小修范围的，及时组织修复;属于大中修范围的，及时制订维修计划，向业主提出维修方案及维修预算，由业主审核同意后，组织实施维修。维修记录和保养记录齐全。雨、污水管道每年疏通1次;雨、污水井每月检查1次，视检查情况及时清掏，每年清掏2次，发现异常及时清掏。变配电系统、应急供电系统、升降系统、空调系统、消防报警与灭火系统、公共照明系统(含室内)、避雷系统、安全防范系统(包括中央监控系统、广播与背景音响系统等)、其他设备系统等，建立共用设施设备档案(设备台账)、设施设备的运行、检查、维修、保养等记录，记录齐全。设施设备标志齐全、规范，责任人明确，操作维护人员严格执行设施设备操作规程及保养规范，设施设备运行正常。容易危及人身安全的设施设备有明显警示标志和防范措施，对可能发生的各种突发设备故障有应急处置方案。对电梯、空调、消防必须有资质单位进行定期检测、维护保养。确保企业设施设备安全保障运行。

2.6.3环境卫生及保洁服务执行细则清洁卫生工作除了日常常规的清洁保洁工作外，制定特殊卫生清洁流程，让保洁员有序开展清洁卫生工作，比如周一清除墙面蜘蛛网、周二对地脚线清洁、周三对门清洁、周四对玻璃清洁、周五对垃圾桶全面清洗;让保洁按照流程有序开展保洁服务工作，用温馨提示告知业主保洁服务项目及服务时间，让业主共同监督保洁服务工作，同时加强管理人员对保洁清洁卫生流程监督检查，重点检查卫生死角，做好检查记录。

第5篇：安全绩效管理规定考核细则范文

近年来，公路养护管理部门在绩效管理方面进行着积极的探索和有益尝试，并取得了一定的成效，这对今后建立科学有效的绩效管理机制积累了一定的经验，有效促进了公路养护质量和效率的提升。但实施过程中，还存在着一定的不足之处，如对养护管理工作的考核指标不细不实，职工的积极性和主动性没有得到充分的调动和发挥，公路养护质量效率还需要提升等。

1.1对绩效考核管理缺乏科学的认识

部分单位对绩效管理存在主观认识上的误区，将绩效管理简单地等同于各种考核，更有个别职工认为绩效考核就是变相“发钱、发福利”的一种手段，从而使绩效管理的实际效果不如人意，反而使员工产生烦躁、焦虑、恐惧等负面情绪。

1.2绩效考核管理办法操作性不强

在绩效管理实际操作中，由于受地理条件、公路设施和所处环境的影响，公路养护指标不易量化，定性指标不好把控，评估中存在主观性和臆断性，导致绩效考核结果不能客观地反映职工实际工作，使绩效考核的作用大大折扣。如果量化的过细，反而不能全面客观地反映部门和岗位的工作实绩，因此绩效指标选择不当极易造成绩效管理结果出现偏差。

1.3忽视了绩效管理的根本目的

部分绩效管理人员仅注重控制、监督和考核员工，而忽视了激励和发展员工的根本目的。由于部分员工对绩效管理深刻内涵理解的不深刻，绩效管理的结果反而使员工与管理者产生对立的情绪，让员工缺乏成就感、安全感和归属感，从而使公路部门的凝聚力和向心力涣散，不利于管理。

1.4缺乏有效的激励机制

在绩效考核中，虽然坚持按劳分配、多劳多得，效率优先、兼顾公平的原则，但在薪酬的实际分配上差距不大，纵观全年职工收入，或多或少存在“平均主义”现象。在现行考核中，部分有突出贡献的员工，却得不到合理的绩效结果。由于缺乏有效的激励促进机制，不能很好地激发职工创造性和工作热情，导致公路养护质量提升缓慢、生产效率还不够高的现状。

2加强公路部门绩效管理的举措

绩效管理是进一步提升公路养护质量，提升生产效率，降低养护成本的有力举措，因此，公路部门建立和完善科学有效的绩效管理体制、积极推行绩效考核就显得尤为重要和迫切。

2.1明确绩效管理的定位

推行绩效管理是进一步深化公路养护体制改革，转变公路养护管理方式，加强公路养护效能建设，强化养护管理、提高养护绩效的一项重要决策，也是全面落实科学养护的有效举措。公路部门必须从观念上和思想上正确认识绩效管理的价值和地位，尤其是在当前公路系统全面深化市场化养护的新形势下，要高度重视绩效管理，引导管理人员与广大员工积极热情地参与到绩效管理的各部分环节中去，努力形成合力，强力推进绩效考核的实施，以达到增强工作绩效、提升公路养护质量、为社会公众提供良好的道路行车条件的目的。

2.2坚持绩效管理的标准

推行绩效管理要坚持按劳分配、多劳多得，效率优先、兼顾公平的原则。坚持以人为本的理念，深入基层、深入职工调研，充分反映职工意愿，广泛集中职工智慧。考核要公平、公正，考核程序、考核标准、考核结果要公开，考核全过程要做到公开、公平、公正、透明。制定绩效管理指标标准要合理客观，以略高于职工平均水平为宜，考核标准要坚持以定量和定性相结合，任务分解要结合实际，分配合理。

2.3健全科学有效的绩效管理体系

要结合公路养护管理工作实际，建立绩效规划、绩效实施、绩效管理、绩效评估、绩效回顾五个环节有机组合的科学规范绩效管理体系。以各市州公路管理局为例，各公路管理局应制定绩效管理办法，所属基层单位制定绩效管理实施细则，在单位形成了涵盖各项管理工作的全方位的绩效管理体系。在公路养护绩效管理方面，形成公路管理局考核公路段、公路段考核养管站、养管站考核职工个人的三级绩效管理评价体系。

2.4完善行之有效的考核标准体系

科学地划分定性考核与定量考核的界线，充分发挥每一种模式的长处,不盲目追求一概量化,避免考核工作被数字所束缚。量化指标实行量化考核，非量化指标按照工作实际进行考核。在此基础上，还应该增加考察机动性、临时偶然性任务的动态评价指标。绩效考核指标主要包括养护生产管理、财务资产管理、设备管理、劳动安全、工资管理、绩效管理、科技教育、综合管理等方面。公路段对养管站主要考核完成的生产任务、养护质量、养护时限以及安全生产、精神文明、班站管理、政治业务学习等方面。养管站对职工主要考核完成的生产任务、养护质量以及安全生产、出勤情况、工作态度等。

2.5采取科学的评估方法体系

公路部门职工队伍主要可以分为管理类、工勤岗位和专业技术类三个类型。要对不同类别、不同层级的人员实行分类分层评估，应用不同的评估指标方法和体系。要采用科学合理的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性和臆断性。对基层单位考核重点要放在公众服务、应急保畅、工作创新和养护任务上，对一线单位考核重点放在养护任务和集体作业上，对职工个人考核重点放在个人划段承包养护上。

2.6健全评估反馈体系

建立面谈机制，要求评估人在评估过程中与被评估人沟通和协商，并将结果及时地反馈给被评估者，指出其表现优良的地方和需要改进的地方，并指导他们如何改进。此外，应该建立相应地评估补救程序，允许那些认为评估结果不公平的员工向上级主管部门进行申诉，主管部门则应受理工作人员的申诉并进行充分的调查处理，并在一定期限内给予申诉者答复。

2.7发挥绩效管理的激励功能

绩效管理引进竞争机制，把绩效管理的结果作为晋升、评先、和岗位调整依据，同时考虑把考核的结果与职称、职务、技术等级等联系起来,充分满足职工的需求。同时，将平时的考核结果作为年底总评的依据，确保绩效管理的一贯性和连续性。

2.8强化全过程的绩效管理培训

公路部门应该根据结合实际，分门别类地对新员工、中层管理人员、基层绩效管理人员等提供相应的绩效管理的技能培训，对绩效管理办法和绩效管理实施细则进行系统、全面地学习，让全体职工熟悉绩效管理的整个体系、目的、内容、方法，使其理解自身的绩效和整体单位绩效间的关系，实现事业单位希望引导的行为改变与绩效提高。

3结束语

第6篇：安全绩效管理规定考核细则范文

传统的医院管理都缺乏科学的绩效考核体系，无考核，无激励，大锅饭，员工的积极性挫伤，创造性不强，医疗安全也得不到有效的保障。而在如今的知识经济时代，只有通过有效的绩效考核了解各岗位绩效管理各项工作指标的完成情况，才能保证医院总体目标的实现，从而达到合理分配利益、有效激励员工的目的。①绩效考核是当今医院质量安全管理的主要手段。医院总体规划目标对医院的各项工作起着指导作用，职能部门、管理科室根据医院的规划目标设定相应的质量考核标准和细则，成立相应的质量考核小组，定期进行质量考核，定期进行分析和评价，确保持续改进。绩效考核工作的规范化、程序化，既能对中层管理人员职权、职责做到更明确、更清晰，实际上也对中层管理人员的工作进行了考核和监督。同时，医院还应当定期收集、整理和分析有关考核方案、考核细则执行情况的信息，一方面有利于对考核方案、考核细则不合理之处进行修改，另一方面还有利于发现实际情况与考核方案、考核细则的差异，以便找出原因并寻求对策，随时更新和转变管理人员的思路和理念。②绩效考核是实现公平薪酬的依据。科学的考核和公平的薪酬策略，对激励工作人员的积极性至关重要。有效的绩效考评方案通过对工作人员的工作量和工作质量进行全面而恰如其分的考评，这个考评的结果不论是描述性的还是数字量化的，都可以为职工的职务晋升、职称聘任、薪酬发放等提供重要的依据。避免产生不公平，更重要的是激励职工多劳多得，优劳多得，同时保障医疗安全。③绩效考核是发掘人才的有效手段。通过一定时期的绩效考评能够很自然的看出每一个职工的实际工作能力、服务质量和技术水平，能够更客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判，进而合理调整岗位，实现员工效能最大化。同时，定期绩效考核会让职工谨慎思考及行动，及时发现问题，从而有足够的时间做调整。④绩效考核能让员工清楚医院对自己的真实评价和对自己的期望。医院绩效考评是周期性对科室质量管理以及员工工作量、工作质量、医德医风、科研教学、纠纷投诉等多方面进行评价的考核办法，结果公开、透明。员工清楚医院对他的评价，可以正确地估计自己的位置和作用，从而减少不必要的抱怨，发挥更大的潜力。

2绩效考核工作中存在的问题

目前各医院都有自己的考核评价体系，一般而言，都是在实践中不断完善，在探索中不断前进。考核结果大多仅仅与绩效工资挂钩，考核制度存在一定程度的不完善。具体表现为以下几个方面。一是考核方式过于形式化、格式化，考核指标量化程度不高；二是医院信息化建设滞后，不能很好地满足绩效考核统计、分析、评价的需求；三是考核结果的反馈，追踪、整改、落实和再评价工作不到位，绩效考核的实际意义和作用未得到全面实现。四是员工同医院间缺乏有效的交流与沟通，对于目前已经存在的问题，不能够及时进行解决，个别员工在日常工作中缺乏积极性，容易给医院的正常管理以及日常运转带来消极影响。

3解决施行人力资源绩效管理的相关策略

结合医院自身的发展情况，考虑到在医院中，施行人力资源绩效考核管理存在的重要问题，提出对应的解决策略。一要确保医院内的各个机构能够明确自己日常的工作责任。由于人力资源管理以及绩效考核方面的工作内容较为繁琐，管理工程巨大，其对于系统性以及协调性的要求较高。在医院使用绩效考核进行有关人力资源的管理时，一定要结合医院自身实际情况，找到最适合的绩效考核模式，也就是说，医院要想更好的施行绩效管理，第一步是要结合医院实际情况，选择适宜的评估体系。根据目前医院发展现状，要想完成对应的考评任务，需要施行三级考评等级，具体组织以及职能如下。第一，专业委员会--作为医院最高管理机构，拥有考评成绩核定的最终决定权。主要负责工作是维护绩效体系、对绩效体系进行有效的建设、对管理中的各项事宜进行有效的管理、决定最终考核结果、处理员工申诉等。可以说专业委员会是医院在进行绩效管理过程中，最高的权力机构以及仲裁机构。第二，人力资源部--作为具体施行绩效考核的执行者。主要负责工作是，将绩效考核内容落到实处、负责制定具体制度、维护运作流程、指导考核内容，不断挖掘新模式，从而提升医院管理水平，推动医院更加全面的发展。第三，质控办和各质量考核小组--主要负责工作是执行绩效考核内容，对全员绩效进行有效评价，沟通反馈绩效评定过程中存在的问题，结合不同科室情况，做好培训和辅导工作。二要细化日常绩效考核项目，严格执行绩效考核标准。只有建立符合医院自身特点的评估体系，才能够有效对医院进行考核与评估。在人力资源管理中绩效考核围绕德、能、勤、绩、廉，对不同类别的人员施行不同的考核准则，例如，对于卫生专业技术人员的考核内容包括：门诊量、管理住院病人数量、不同层级的手术量、检查报告准确率、病历质量、药品合理运用情况、医疗纠纷发生率、廉洁行医情况、患者满意度、科研能力、带教学以及考勤等量化指标；对于行政后勤人员的考核内容包括：职业道德素质测评、管理能力、工作协调能力、服务态度、一线科室及服务对象满意度、遵纪守法情况、投诉、考勤等量化情况。在绩效工资的分配上，要向重点岗位、高风险岗位倾斜，充分体现技术价值。

4总结

第7篇：安全绩效管理规定考核细则范文

一、收入分配和绩效考核工作的指导思想

收入分配制度改革和绩效考核工作的指导思想是：以党的十七大和十七届全会精神为指导，坚持公平、公正和效率优先原则，逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度，调动医务人员积极性和服务群众的工作热情，为顺利推进医药卫生体制改革，促进农村卫生事业持续健康发展，构建民富县强的和谐打下坚实基础。

二、收入分配和绩效考核的总体原则

1、以政策为依据的原则。收入分配和绩效考核工作政策性强，必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。在遵守政策的前提下从实际出发，按照有利于卫生事业发展，有利于调动医务人员积极性，有利于提高服务人民群众的水平的原则开展收入分配和绩效考核工作改革。

2、统筹安排和专款专用原则：对实施基本药物制度后的人员经费补助，原县财政卫生事业经费，原省、县公共卫生项目经费，原省补农民免费体检经费，中心与站医疗净收入要进行统筹安排使用。对原省、县公共卫生项目经费要拿出人均4000元左右（含服务站）进行收入调节补助，并落实每个工作人员的公共卫生服务任务，进行考核后分配。对于装备、基建等专项经费必须做到专款专用，不得用于人员经费支出。

3、分块核算和绩效优先原则：补助给每个中心的人员经费，按正式事业编制人员、中心合同制临时工、服务站工作人员、大学生村医4块分别核算。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人，而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的绩效考核制度，切实防止收入分配中的平均主义。

4、与绩效工资改革相配套原则：中心正式事业编制工作人员的绩效工资改革即将进行，在未实施绩效工资改革的情况下，中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。中心正式事业编制人员的人均收入总额(含五金)应达到6.2万元。

三、工资报酬、社会保险金和绩效奖标准

1、正式事业编制人员：按人均收入(含五金)6.2万元核定总额。按照国家规定的标准缴纳各项社会保险金，支付基本工资报酬，多余部分纳入绩效工资分配。

2、卫生院编外合同制职工：按规定给予缴纳各项社会保险金。基本工资报酬：中专生每月1100元、大专生每月1200元、本科生1400元。经过严密测算后，确定绩效考核奖总分配额，经过绩效考核后分配适当的考核奖。

3、服务站工作人员：按《县农村社区卫生服务站管理办法》规定给予缴纳社会保险金。基本工资报酬：有专业学历的参照中心临时合同工标准支付基本工资报酬。无学历的乡村医生，从业20年以下的按中专生学历计发基本工资报酬，从业20年以上的按大专生计发基本工资报酬。政府基本药物制度实施后补助、公共卫生补助在缴纳社会保险金、支付基本工资报酬后的结余以及本站医疗业务净收入部分在提取风险金后实行绩效考核，分配适当的考核奖。

4、大学生村医：按规定给予缴纳各项社会保险金。基本工资报酬：实习期满进站从业后每月工资大专生1200元、本科生1400元。纳入社区卫生服务中心，参与中心编外合同制职工的绩效考核分配。

5、对中心合同制临时工、服务站工作人员和大学生村医还应设立岗位补贴，计入基本工资：取得初级职称的每月岗位补贴300元，中级职称的每月岗位补贴500元。

四、绩效考核办法

（一）局对中心的考核：县卫生局制定对各中心、站基本医疗和公共卫生服务的考核办法，对未完成任务的单位可在人员经费、公共卫生经费总额10%的范围内给予扣减。

（二）中心对员工的考核：在卫生局的组织领导下，各中心对本中心和站医务人员从上班时间、工作数量、工作质量、工作纪律、服务态度、群众满意度等方面进行工作考核，每月至少进行1次。

（三）基本工资报酬的考核支付：

1、可以获得全额基本工资报酬的必备条件：按照单位工作制度规定，当月上班全勤的；完成单位分派的全部工作任务的；工作无主观故意出现差错和事故的；遵守单位劳动纪律的；无商业贿赂问题的；无发生与患者争吵等情况的；群众满意度在90%以上的。符合以上全部条件的，应发给足额基本工资报酬。

2、基本工资报酬的扣减。有以下情形之一的应当扣减基本工资：未出全勤的；因患重病病休的，按单位制定的病休规定执行；请事假的；未完成单位安排的工作任务的；主观故意发生工作差错和医疗事故的；上下班迟到、早退的；不根据安排值班的；收受红包、药品回扣的；与患者和同事在单位内发生争吵、影响不良的；群众满意度测评在90%以下的。各单位（含服务站）每位职工都要记每天的工作日记，每周上交，不记工作日记的应扣减基本工资。

3、基本工资扣减的具体额度由各中心具体制定。由各中心建立的绩效考核领导小组依照本方案和本单位的规定具体决定扣减。

（四）绩效工资和考核奖的计提：

1、正式事业编制人员模拟实施绩效工资制：在人均收入(含五金)6.2万元核定总额内，按照国家规定的标准缴纳各项社会保险金，支付基本工资报酬后，多余的部分纳入绩效工资分配。其中50%作为基础性绩效工资，另50%作为奖励性绩效工资。基础性绩效工资按职称（岗位）、工龄适当拉开档次；奖励性绩效工资按工作量和实际贡献进行分配。在正式绩效工资改革方案出台前，各单位可将基础性绩效工资和奖励性绩效工资合二为一，根据工作实绩进行考核分配，适当拉开档次，绩效工资的差距除无实绩不应得到绩效工资的人员外，最高与最低的比例不得突破2：1。

2、中心合同工和大学生村医的考核奖：各中心对本单位未来一年的净收入总额进行预测。按收入总额减去事业发展资金，减去正式事业编制职工收入总额（含五金），减去中心合同制临时工、大学生村医基本工资报酬和社会保险金，减去服务站工作人员规定的补助额，减去中心和站办公运行费用和维修费，减去其它必要的开支（如债务等），余额部分按5-10%提取风险基金后可纳入中心合同制临时工和大学生村医的考核奖分配。但合同制临时工和大学生村医的人均考核奖额度的最高限额为正式事业编制人员人均绩效工资的60%。经测算考核奖总额为负数的，由中心书面报告局里。考核奖不是政策意义上的绩效工资，而是对工作实绩突出人员的奖励。风险基金用于医疗事故及其它应急事件的处理。

3、服务站工作人员的考核奖：各站规定补助额加上服务站医疗纯收入为各服务站总收入，各站总收入减去本站工作人员社会保险金、基本工资报酬后的余额提取5-10%的风险基金后纳入本站工作人员的考核奖分配。

（五）绩效考核的指标：

1、中心正式事业编制职工、合同制临时工、大学生村医的绩效考核指标：基本医疗经治人次数，诊室整洁度，患者满意度；护理人次数，护理及时度，护理满意度；公共卫生项目质量，上门访视人次数，慢病管理及时性和管理质量，电子及纸质档案完整真实度，健康教育人次数，参加体检人次数，预防接种人次数；妇幼保健人员、防疫人员、卫生监督协管员的具体工作指标；药房受理处方数，发药准确及时度；挂号、收费人次数，收费服务态度，等。

各中心根据不同工种、不同岗位制定本单位各岗位的考核指标。每位职工根据本方案和本单位实施细则，制订个人当月岗位工作目标任务书，量化工作指标，由单位考评领导小组审改通过后作为对个人考核的月度目标任务，月底由员工写出当月考核目标任务完成情况报告，作为考评领导小组对个人考评的主要依据。

各中心组织考评领导小组每月至少进行一次考核，在此基础上确定每月奖励等次，分出一、二、三等奖和无奖。各单位还应确定各奖项的名额和奖励额度。职工每天工作日记列入绩效考核，工作日记不完整、不真实、内容空洞的应当减分。

2、服务站工作人员的考核奖实行扣减制。除基本工资报酬扣减制度外，增加以下扣减因素：中午未根据安排值班的扣30元；晚上未根据安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共卫生工作任务的，每次扣30元；环境卫生脏乱差和固体废物处置不规范受到上级通报批评的每次每人扣30元；合作医疗参保对象医药费不及时上网报销和不打印发票的每次每人扣30元；业务款不按规定时间上交的每次扣50元，并责令及时上交；推诿病人或受到患者投诉被查实的每次每人扣30元；在站内打扑克、麻将的，每次每人扣30元；发现在家行医的每次扣100元，同时依法接受行政处罚；非由中心网上采购自行进购药品的，发现一次扣100元，药品依法没收，同时依法接受行政处罚。服务站职工每天工作日记列入绩效考核，工作日记不完整、不真实、内容空洞的扣50元。

3、各中心根据本方案，结合本单位实际，制定本单位正式事业编制人员、合同制临时工和大学生村医、服务站工作人员的具体量化考核细则。

五、加强收入分配和绩效考核改革工作的组织领导

1、切实提高对本项改革工作重要性的认识。在过去药品有利可图的情况下，过分强调考核会助长开大处方，损害群众利益。实施基本药物制度以后，政府化钱买服务，必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为事业、为人民服务的卫技队伍。绩效考核工作是对纳税人负责，对患者负责，对管理工作负责，对员工自己负责。

第8篇：安全绩效管理规定考核细则范文

关键词：公立医院；绩效考核；问题；对策

一、引言

医院开展绩效考核的本质，是旨在利用绩效考核的方式，对医院工作人员进行适当的激励，从而调动工作人员的积极性。由于国内医院所处的环境各有不同，以及绩效考核模型的应用性上的不成熟，给医院绩效考核的实施带来诸多阻力。例如，绩效考核不能涵盖所有工作人员；缺乏完善的绩效考核体系；对绩效考核工作未给予足够的重视等。随着社会经济发展，医疗服务作为衡量一个国家发展趋势的重要指标，国家加大了政策的倾斜程度，在降低医院相关成本同时，缓解患者的经济压力，提成医院的服务品质。绩效考核的方法已经进行了广泛推广，所得到的反馈也是积极的。

二、公立医院绩效考核的重要性

1.提升运营效率工作量考核是绩效考核的基本方法。在提供医疗服务同时，应考虑工作量核算模型。根据医院所提供的服务及环境的特点，在岗位职责与薪金的匹配中，应加强工作量与医疗服务核算的探索。在工作量核算模式下，绩效考核体系的建设可以提升人工成本的规范性，实现医院业务的人员配置最优化，明确各岗位的职责与工作内容，确定工作流程，这样避免了懒散拖沓，从而提高了部门及岗位的工作效率。另外，在工作量核算模式的影响下，工作量与薪资的设置可以改变跨部门来回踢皮球的问题，部门沟通顺畅了，工作效率也会提高。对于推进各项科研工作，根据工作量核算模型，相关部门可以充分参与低成本、高科技等科研项目，充分利用医院现有资源，从而来提高医院各种资源的使用效率，防止医院中产生大量闲置资源而给医院的运营带来阻碍。

2.对医疗安全有很大的推动作用对于医院能否健康发展，稳定的安全环境是医疗安全的重要前提，它要求我们必须始终履行“医疗安全”的方针。医院作为一个有机的整体，与医院所有成员密切相关，如果医院的所有成员都在系统中紧密连接，则错误率可以大大降低。在绩效考核中反映医疗部门质量控制的价值是必要且有效的。实际上，对医院所有参与者而言，将绩效考核与医疗安全相挂钩，可以有效提升医疗服务水平，促进医院的医疗安全政策完善更新。

3.可以提高各项制度的执行力目前医院所实施的政策及制度，内容上大同小异，无非是根据医院科室情况略有调整。其实，不同规模、级别的医院的运营是不同的。一个完整的系统必须是各单元相互关联和补充的。公立医院的建立通常开始较慢，医院的日常管理在制度设计上是完美无缺的，但是实际操作会受到限制，无法完全按照制度来实施。因此，根据医院的绩效体系，对绩效考核系统进行排序和使用，可有效避免拿来即用的不适应性以及主观客观因素的影响，以确保在实践中较为有效地实施制定的各种制度。

三、公立医院绩效考核存在的问题

1.对绩效考核的认知比较浅显医院管理会计制度不断完善，各医院的绩效考核制度随着会计制度的完善而不断更新。但是，在此过程中，医院通常对绩效考核系统不完全了解，不能做到与时俱进，致使医院的绩效考核功能有限。医院内部对绩效考核的认知又停留在表面，因此制定的考核制度不切实际，导致绩效考核不公平，员工的情绪波动比较大，导致积极性下降，这将影响到医疗服务水平。而员工对绩效考核认知也不够到位，认识不到绩效考核所代表的岗位职责，没有心思去提升服务质量，人为的偏见因素导致了恶性循环现象，医院的整体服务质量大打折扣。随着时间的推移，这样绩效考核不但没有达到应有的效果，反而是发挥了反作用。

2.涉及多个部门，考核细则不明确公立医院绩效的考核问题不仅是有专业性的根本问题，而且有实施不顺畅的困难。在医院各级机构明确的状况下，管理部门应该和医院服务所有成员应密切相关，并被视为一个有机整体。在实施过程中，绩效考核所面临的最大问题就是考核单位繁杂，且各个考核部门内容不一致。作为整体，不能只考核一线部门而不考核后勤行政部门。而各个部门之间、各个科室之间，考核标准不一样，有些部门以营收为主，有的部门以管理为主，有的部门以服务为主，各个部门散沙一样。这样绩效考核就达不到应收的效果，导致医院没有较强的凝聚力，绩效考核反而加深了部门之间的矛盾。所以，就需要完善各部门的绩效考核细则，后勤为一线服务，一线为患者服务，加强部门之间的联动。

3.管理人员专业技能差，主管领域不准确在我国公立医院中，管理人员并没有真正理解绩效考核。许多医院的绩效评估只涉及收入支出方面，且仅按一定比例提取奖金，这并不能真正反映出工作的强度、工作效率和风险系数。这也有助于某些“混合资历”的人获得成功，这种人在工作中并不积极，甚至是被动的。而管理人员没有明确的分管范围，没有纠正这种陋习的决心以及相应的策略，影响绩效考核的实施。

4.绩效考核需要不断适应新的内外部环境良好的绩效考核管理方法不仅是医疗业务中的重要方式，也是量化医务工作者价值的直观体现。绩效考核在医院管理考核中的应用变得愈来愈完善，原始的考核管理方法必须进行更新。近年来，绩效考核管理信息系统在医院的建设越来越多，证明绩效考核逐步推广，但是，由于外部情况和内部需求的不断变化，在绩效评估管理系统适应期间，大量的医院从业者由于不适应绩效考核所带来的转变，工作压力增加。加之内外部环境一直在变化，绩效考核还需要不断进行调整、完善，以便增强适应性以及可变性，这一过程不是短短几年就可以实现的。

四、公立医院绩效考核的优化措施

1.加强绩效考核的团队建设及业务能力绩效考核团队成员不应在医院内选取对业务及管理毫无了解的人员，而应该熟悉医院的内部运营流程，善于总结工作中所遇到的问题，积极解决各种绩效考核所带来的矛盾。构建一个完整的绩效考核团队，这就需要医院付出时间，设立专岗专人，不但要向绩效考核好的医院进行学习，还应定期聘请专业人员对绩效考核部门进行培训，了解最新的管理方法，组建专业的、高素质的绩效管理团队。加强团队的梯队建设，避免无人可以分担的情况发生。针对目前的情况，医院招聘要有意识地引进卫生管理专业人才，采用双管齐下的方法，可以使绩效考核体系流畅、顺利地执行。

2.所有科室参与绩效考核的规则制定绩效考核的规则必须满足医院运营的需要。在制定绩效考核方法时，应优先考虑医院的优质科室需求，优先制定此科室的考核机制。以此为点，再制定与此科室紧密联系的科室考核细则，以点带面地完善考核制度。但是医院也在引进新的技术，增加新的创收点，因此会划分一部分资源到这类科室，也需要针对性地制定考核办法。在考核细则的制定过程中，需要听取各科室的意见，针对各自的需求进行量身定制，不宜统一使用标准。让每个部门熟悉绩效考核的目的，以及医院的发展策略，这样各部门的考核细则就更贴近于实际应用，从而避免信息不对称、资金流失、绩效分配不合理，以及执行过程中的不流畅问题。

3.充分利用信息系统，搭建信息网络平台如今是大数据时代，信息系统已成为各单位的重要基础。建立绩效考核信息平台，可以加强数据的采集与分析，还可以减轻绩效的核算工作量，提高效率。以这样一个信息平台作为绩效考核有效的工具，扩大绩效考核的信息采集范围，实现绩效考核的高度信息化及自动化，不仅绩效的结果透明，可以做到有数据可依，做到绩效考核的及时性，并使医院的整体管理也变得更加精致、专业和现代化。

4.及时纠正绩效考核过程中所发现的问题当前，医院在创建绩效平台时会寻求完整性和通用性，公立医院的绩效考核管理是一个系统的项目。在医院医疗服务的整体质量和医院管理水平，绩效考核是核心，其服务于医院的战略目标。在社会发展的浪潮中，任何改革都会遭到阻力，公立医院的绩效考核也是如此，必须循序渐进，不断探索，不断完善。只有充分重视绩效考核在医院管理中的作用，不断纠正问题，才能推进绩效考核的发展。

第9篇：安全绩效管理规定考核细则范文

1.我国企业绩效管理的缺陷

1.1绩效管理职责错位

目前部分企业并没有专门的绩效管理部门，往往由最高层领导提出原则指示，再由人力资源管理部门开展绩效管理工作。但绩效管理的涉及面往往超过人力资源的范围，缺乏高层领导的直接参与，难以与其它部门配合，往往不能有效提升员工的工作积极性，进而无法有效完成绩效管理工作。

1.2绩效指标本身存在错误或误差

绩效管理的最终目的是实现企业的战略目标，因此绩效指标的设置必须满足企业的发展需要，然而这恰恰是不少企业尚未完成的工作。一方面，指标设计太过宏观，没有细节指导，另一方面，指标设计太过简单，没有量化原则，这就导致绩效指标能够在某些局部工作上发挥积极作用，但无法适应企业的动态发展，绩效目标与指标脱节。

1.3绩效评估公正合理度不高

这不仅与绩效指标确定失误有关，还评估者主观感受有关，然而归根究底还是评估体系缺乏一个有效的标准，导致评估存在晕轮效应、类我效应等问题。不少企业员工完全无法参与到考核体系的建立上来，更有不少员工完全不了解绩效评估考核的过程，这是绩效评估不公正、不合理的直接表现。与此同时，不少企业直接生搬硬套国际其它成功企业的考核评估标准，完全不考虑本企业的现状，造成标准适应性不高，考核体系不科学等一系列问题。

二、以精细化为导向的企业绩效管理措施

从前面的讨论不难看出，之所以现阶段企业绩效管理存在缺陷，还是因为其宏观性、理论性有余，而微观性、现实性不足，在进行相关工作时，缺乏有效的指导标准，以至于难以切实完成绩效目标。可见，将绩效管理精细化，制定出密切联系到个人的管理措施，是提升现阶段我国企业绩效管理效率的有效措施。具体而言，我们可以从如下几点入手，将企业绩效管理精细化：

1.将效益绩效管理精细化，指导和推动战略目标的制定与完成

首先，我们应该将效益绩效目标分解，制定出各个部门的月效益绩效子目标。根据企业产量、收入、职工生产率等实际要素，结合企业经营指标，详细计算各个部门的绩效指标系数，确定每个部门、每位员工的绩效目标。其次，还应该将效益绩效评价标准精细化。严格按照YCYA承诺管理系统，确定每个部门重点工作的完成率、完成效果，并联系部门的专项考核得分、制度执行效果等因素，参考部门员工能力、工作职能，全面评价各部门的工作执行能力，以此来确定各部门的绩效评价子标准，规范每位员工的工作范围、工作目标。最后，实现效益绩效管理的精细化，合理奖罚，督促员工实现绩效子目标。通过制定的绩效子目标，评判各部门的目标完成率，以百分制的方式对其进行评分，以90分（根据部门职能不同，管理类部门，包括企业发展部、人力资源部等也可以用95分计）为分隔线，对得分高于90分的部门领导进行奖励，对得分低于90分的部门领导进行惩罚。

2.精细化安全管理，是保证实现企业绩效的硬件基础

企业绩效的实现，和每一位员工能够正常工作是分不开的，因此，强化安全管理，保证员工能进行安全生产也属于企业绩效管理的工作之一。首先，根据部门的不同，建立具备适应性，且健全度高的安全评判标准。以车间管理为例，其安全管理就能细化为阶段性安全管理措施有无准确落实、安全记录及时与否等许多方面。因此领导层必须深入研究各部门的实际情况，以此制定出各部门不同的安全评判标准。其次，联合安全、环保等多个部门，对各部门的安全管理效果进行月度性的评判。采用百分制、锦旗制等多种方案，鼓励各部门争当优秀，切实保障其生产过程的安全稳定性。最后，以多种方案提升得分较低部门的安全管理意识。包括制定整改措施，严格要求其针对性进行整改、鼓励部门间，尤其是车间生产部门与职能部门间互帮互助，协同互锁，全面实现企业安全绩效目标。

3.精细化质量管理，全面提升企业产品质量

一方面，分解质量指标到部门，制定部门内部的质量控制标准。任何企业的任何部门，都与其生产的产品直接或间接相关，因此，必然可以通过其内部努力，提升产品的整体质量，这些努力措施可能是预防、改进、控制、服务等，均需根据职能不同，详细确定。另一方面，按照各部门质量控制标准建立工作评价方案。在方案的制定及评价的具体过程中，质量部均属于牵头部门。评价方案依旧可以采取百分制配合奖惩，以督促各员工完成自己的质量绩效管理目标。

4.其它精细化管理对象

绩效管理涉及面非常广，除上面已经提及的效益绩效、安全绩效、质量绩效外，还包括财务绩效、员工绩效等，这些均是可以精细化的工作。以财务绩效为例，财务预算部门完全可以通过合理的预算，确定每一个部门的月人力物力资源消耗，以此来规范部门内部的财务走向。

三、结语