改革绩效考核办法精选(九篇)

第1篇：改革绩效考核办法范文

为进一步加快推进基层医疗卫生机构综合改革，尽快建立基层医疗卫生机构运行新机制，根据《市人民政府办公室关于加快推进我市基层医疗卫生机构综合改革的实施意见》及国家、省、市关于基层医疗卫生机构综合改革要求，结合我区实际，制定本实施意见。

一、总体要求

（一）指导思想

以科学发展观为指导，深入贯彻落实国家和省、市深化医药卫生体制改革精神，根据“保基本、强基层、建机制”的要求，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制的根本性转变，提高基层医疗卫生机构的服务能力，为城乡居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

（二）基本原则

1、政府主导，稳妥推进。落实政府责任，完善财政保障机制，坚持基层医疗卫生机构的公益性质，坚持改革方向，积极稳妥推进。

2、综合改革，创新体制机制。以推进人事制度、收入分配制度改革为重点，进一步完善财政补偿机制、药物供应采购机制和管理体制，调动医务人员积极性，建立充满活力的长效机制。

3、绩效考核，提升服务。以让人民群众受益、满意为目标，建立健全以基本医疗和公共卫生服务为重点的绩效考核制度，促进运行机制和服务模式的转变。

（三）目标任务

通过基层医疗卫生机构综合改革，在全区基层医疗卫生机构基本建立起公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、规范性的药品采购机制和长效性的多渠道补偿机制，医务人员队伍结构明显优化，人员素质明显提高，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，人民群众的健康需求得到进一步满足。

（四）实施范围

全区由政府举办的9处乡镇(街道)卫生院、2处社区卫生服务中心。

二、主要任务

（一）明确机构职责。政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务机构是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，为公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务，由区卫生行政部门统一管理。

1、乡镇卫生院的职责。乡镇卫生院以维护农村居民健康为中心，提供基本公共卫生和基本医疗服务，受区卫生行政部门委托，承担公共卫生管理职能和新农合经办管理工作，负责对村卫生室的业务管理和技术指导等工作，对实行一体化管理村的卫生室人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等方面进行统一管理。

2、社区卫生服务机构的职责。社区卫生服务机构以社区、家庭和居民为服务对象，以妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、贫困居民等为服务重点，开展健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术服务和一般常见病、多发病的诊疗服务，提供与基本公共卫生和基本医疗服务内容相关的中医药服务。执行医疗保障制度有关政策规定，履行定点医疗机构职责，做好有关的政策宣传、监督及服务工作。社区卫生服务中心对实行一体化管理的社区卫生服务站人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等实行统一管理。

（二）合理设置机构。乡镇(街道)卫生院、城市社区卫生服务机构和村卫生室是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，是公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务。

1、乡镇(街道)卫生院的设置。每个乡镇(街道)各设置1所政府举办的乡镇(街道)卫生院，根据编办〔〕15号文件规定，全区共设置9所乡镇(街道)卫生院。

2、城市社区卫生服务机构的设置。根据编[]15号文件批复，设置2处城市社区卫生服务中心，即九曲街道社区卫生服务中心和工业园区社区卫生服务中心。

（三）核定机构编制。按照省编委办公室、省财政厅、省卫生厅《先行实施国家基本药物制度县（市、区）乡镇卫生院机构编制管理意见》，乡镇卫生院按服务人口千分之1.5的比例进行核定人员编制，其中专业技术岗位不低于总岗位数的90%。

乡镇卫生院和社区卫生服务机构的设置和人员编制，按照市编办、财政局、卫生局《关于区基层医疗卫生机构设置和人员编制核定的批复》(临编办〔〕15与)文件执行,我区核定基层医疗卫生机构人员编制682名，其中领导职数38名。核定的人员编制，作为其确定岗位数量和核拨人员经费的依据。区编制部门要加强编制管理，实行基层医疗卫生机构人员编制总量控制、统筹安排、动态调整。

（四）设置内部岗位。区人社、卫生部门要指导乡镇卫生院、社区卫生服务机构根据《市事业单位岗位设置管理实施方案》、《省卫生事业单位岗位设置结构比例指导标准》等事业单位岗位设置管理的有关规定及《关于先行实施国家基本药物制度基层医疗卫生机构人事制度改革的指导意见》要求，在核定的人员编制结构比例内，科学合理设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技、公共卫生等岗位为主体，优先满足全科医生、专业公共卫生和中医药岗位需要，专业技术岗位不得低于总岗位的90%。其中，乡镇卫生院医疗卫生专业技术岗位不低于专业技术岗位的90%，用于全科医生、专业公共卫生、中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20%、20%和10%，并逐步到位；社区卫生服务中心按每万名居民配备2-3名全科医师，1名公共卫生医师，同时配备一定比例的中医类执业医师。

（五）人员竞聘上岗。区卫生、人社等相关部门要根据《关于事业单位工作人员竞聘上岗的指导意见》要求，结合实际，制定规范的竞聘程序和办法，严格组织实施。

1、机构主要负责人的选聘。积极推行乡镇(街道)卫生院院长（社区卫生服务机构主任）聘任制和任期制，按照干部管理权限，由卫生行政部门会同相关部门按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开招聘或竞争上岗等方式，择优聘任，实行任期目标责任制，每届任期一般为3年，可按规定程序连续聘任。逐步建立基层医疗卫生机构院长(主任)、副院长(副主任)公开招聘制度。

2、其他人员的竞岗。基层医疗卫生机构要按照核准的岗位总量、专业类别、技术等级及数额要求，实行竞争上岗、全员聘用、合同管理，聘期一般为3年。基层医疗卫生机构中符合事业单位人事管理制度进入的人员，以及通过各种公开招聘方式聘用的在职人员中具有符合要求的执业（从业）资格和其他具备同设置岗位专业对应的正规全日制专科以上学历要求的，均可按照岗位任职条件和规定程序参加竞聘。同等条件下，在编正式工作人员可优先聘用。实行卫生专业技术人员资格准入制度，不具备执业（从业）资格的人员一律不得进入卫生专业技术岗位。优先聘用全科医生、公共卫生、中医药等急需卫生专业技术人员。各基层医疗卫生机构要按照明确竞聘人员范围、确认竞聘资格、组织竞聘上岗、签订聘用合同的程序，抓好人员竞聘工作。通过竞聘用人改革，做到定编定岗不定人，建立起优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。

（六）招聘新进人员。基层医疗卫生机构在核定的编制限额内出现岗位空缺需补充人员时，一律按照政策规定实行公开招聘，优先聘用定向培养的医学生、乡镇卫生院全科医师培养计划

的培训学员。招聘的医疗、公共卫生人员一般应具备卫生专业本科以上学历，护理人员应具备护理专业学历和护士执业资格，其他紧缺的专业人员应具备专科以上学历。探索实施全科医生特设岗位项目、全科医生区乡联动试点项目，推动乡镇卫生院全科医师培养计划的实施，加大全科医生吸引和培养力度。

（七）安置未聘人员。要按照鼓励竞争、促进流动、提高素质和以人为本、依法办事、维护稳定的原则，妥善做好未聘人员的安置工作。对在编正式工作人员中的未聘人员，采取系统内统筹调剂、实行三年待聘制、允许提前退休、鼓励自谋职业、支持继续学习等多种方式妥善安置。对编制和人事计划外的未聘人员，要按照上级编制人事管理制度规定和有关未聘人员安置工作的政策要求，从当地实际出发，制定具体的办法和措施，妥善处理。

（八）开展绩效考核。在区事业单位考核委员会的指导下，区卫生行政部门负责组织实施基层医疗卫生机构绩效考核工作。考核主要包括综合管理、基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价等内容。其中基本公共卫生服务具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务具体考核工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等。基层医疗卫生机构建立以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的工作人员考核办法，完善考核标准，规范考核程序，定期组织内部绩效考核工作。区财政、人社等部门对考核结果进行审核，考核结果与经费补助、个人收入挂钩。

（九）实施绩效工资。绩效工资水平由区人力资源和社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，并制定具体核定办法。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现当地经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效工资中所占比重不低于40%，根据绩效考核结果发放。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。各基层医疗卫生机构制定的内部绩效工资分配办法，报区卫生、人社部门核准，并在本单位公示后实施。

基层医疗卫生机构工作人员年度考核被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，应向较低等级调整岗位。年度考核被确定为不合格等次的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，受聘人员无正当理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍为不合格的，聘用单位有权按照规定的程序单方面解除聘用合同。

（十）规范药品采购。严格按照《省人民政府办公厅关于印发省基层医疗卫生机构基本药物集中采购实施办法(试行)的通知》要求，规范操作，高效运行。基层医疗卫生机构配备使用的基本药物要全部通过省基本药物集中采购平台统一采购，严格执行零差率销售政策，坚决杜绝网下采购行为。要严格执行基本药物货款结算制度，及时上缴基本药物货款，确保基本药物足额供应和及时配送。

（十一）完善补偿机制。要按照《市人民政府办公室关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的实施意见》要求，加大落实力度，建立完善多渠道补偿机制。要根据上级有关部门制定的基层医疗卫生机构一般诊疗费收费标准，严格执行并将一般诊疗费纳入医保报销范围。结合基层医疗卫生机构服务收费和医保报销政策调整情况，合理核定基层医疗卫生机构的经常性收支，依据绩效考核结果落实经常性收支差额补助。

三、实施步骤

全区政府办基层医疗卫生机构的综合改革任务于底前完成。各相关部门要根据改革任务要求，落实责任，加强组织领导，切实承担起实施主体的责任，按照制定方案、核定编制、设置岗位、竞岗聘用、绩效考核、实施绩效工资、总结验收的顺序，深入扎实地推进综合改革工作。

（一）学习培训，制定方案。各相关部门要围绕落实综合改革任务，开展学习培训活动，使广大基层卫生人员明确要求，掌握政策，增强信心，积极投身改革。要深入学习改革文件，准确把握政策要求，理清工作思路和方法，找准改革的重点环节和关键部位，确保制定切实可行的改革推进方案。

（二）核编定岗，竞聘上岗。各相关部门要在前完成设岗工作，前完成竞聘上岗工作。竞聘上岗工作结束后，基层医疗卫生机构要及时同上岗人员签订聘用合同，明确双方责任、权利、义务、聘期等内容，确立聘用关系。区人力资源和社会保障、卫生部门按规定对基层医疗卫生机构人员竞聘上岗和签订聘用合同的情况进行审核认定。

（三）妥善安置，保持稳定。要根据省、市有关部门关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的政策要求，制定具体办法和工作方案，并于年月中旬前完成人员安置工作。

（四）绩效考核，兑现奖惩。区直有关部门要加强对各基层医疗卫生机构实施绩效考核和绩效工资的指导，具体考核由区卫生行政部门组织实施、区事业单位考核委员会确定考核等级的程序进行，考核结果与财政补助资金安排挂钩；基层医疗卫生机构定期对内部职工进行工作绩效考核，考核结果与奖励性绩效工资分配挂钩。要加大工作力度，月底前全面建立绩效考核机制，并规范开展绩效考核工作，9月底前实现绩效工资制度入轨运行。

（五）考核评估，总结验收。基层医疗卫生机构综合改革完成后，区政府将组织各相关部门及时考核评估，总结经验，不断完善，确保改革成效。

四、保障措施

基层医疗卫生机构综合改革政策性强，时间紧，任务重，各乡镇人民政府、街道办事处，各有关部门务必从讲政治的高度出发，充分认识这项改革的重要性、紧迫性，精心安排组织，扎实有效推进。

（一）加强组织协调，建立责任制度。区深化医药卫生体制改革领导小组统筹组织和协调基层医疗卫生机构综合改革工作。区医改办要切实承担起统筹协调的责任，卫生部门要切实承担起具体组织实施的责任，机构编制、发展改革、财政、人力资源和社会保障、物价等部门要切实承担起相关的职责，加强协调，密切配合，形成强大的推进合力。区政府对辖区内每个基层医疗卫生机构要明确一名区级领导干部包干负责，确保各项改革任务按照规定的工作程序和时间要求扎实推进。

（二）加强财力保障，确保资金需求。要保障改革所需资金，确保各项补助经费及时足额到位。要切实做好资金调度和经费保障工作，落实财政的专项补助和收支差额兜底作用，加强资金监管，明确办理时限，提高办事效率。要建立健全基层医疗卫生机构财务公开制度，确保资金使用规范安全有效，严禁挤占、截留、挪用，提高资金使用效率。

第2篇：改革绩效考核办法范文

【关键词】广西高校 绩效工资改革 激励不足 原因 对策

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）03C-0015-02

绩效工资从其本质上讲是通过员工的工作业绩而给予奖励的一种带有激励性工资制度。在高校实施绩效工资改革的目的是为了进一步理顺高校收入分配关系，构建更具激励性的薪酬体系，从而进一步调动工作人员的积极性和主动性。广西高校的绩效工资改革正在如火如荼地进行，目前进展如何？存在哪些难点和问题？实施绩效工资后的激励效果如何？围绕这些问题，笔者展开了深入的调查与研究，针对存在的问题提出了具体的建议和对策。

一、广西高校绩效工资改革的现状

广西高校从2012年开始推动绩效工资改革，从2013年1月起进入了实质性实施阶段，各高校基本上形成了本校的绩效工资改革实施方案及其配套的绩效考核办法。据对广西8所本科院校和10所高职院校绩效工资实施情况的调查统计，截至2013年10月，以上18所学校80%的院校仅兑现了绩效工资基础性奖励，奖励性绩效工资未能真正兑现，仍采取平时按月预发、年底结算的方法过渡，并未真正意义上的完全实施绩效工资。广西高校实施绩效工资的积极性普遍不高，困难重重，裹足不前，绩效工资改革的激励效果并未显现，某些高校反而出现教职工工作积极性下降的现象。

二、广西高校绩效工资改革激励不足原因分析

（一）对绩效工资理解偏差，改革受阻

由于工资的刚性，历次的工资改革都是涨工资，例如之前的公务员阳光工资改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根据以往的经验，教职工普遍会想当然地认为“绩效工资就是要涨工资了”，加上近几年来物价的飞快上涨，教职工对涨工资了抱着极大的期望，这是对绩效工资改革的理解偏差和误解。从广西目前的绩效工资改革政策来看，在职人员实施绩效工资后不太可能涨工资，反而由于内部分配制度的改革进一步拉大了收入差距，致使职称较低人员和新进人员的薪酬水平有所下降，这是绩效工资改革受阻的主要原因。

（二）政府财政支持不够，改革欠吸引力

广西绩效工资改革实行绩效工资总量控制，经上级部门核定后当年原则上不作调整，严禁超出总量发放津补贴。广西近3年来一直按2011年各院校津补贴的实际发放水平进行核定绩效工资总量，没有建立增长机制。按照广西当前的政策，对于数津补贴实际发放水平已经超过了当地绩效工资水平控制线（2012年广西全区工资水平控制线为人均3.4万元/年）的绝大多数的高校来说，改革得不到财政的资金支持，绩效工资改革中需要的所有资金由各高校自筹，各高校均面临巨大的资金压力。由于绩效工资改革后基础性奖励强制统一标准，且较之改革前的生活性补贴有了大幅度增长，增长的部分财政不予以承担，导致各高校自主分配的部分减少，各高校用于课酬、行政坐班费、科研等奖励性绩效工资部分发放标准降低，大大挫伤了教职工的工作积极性。高校想再多拿出一部分资金用于奖励绩优者和突出贡献人才更是难上加难，广西财政上的支持不给力致使各高校绩效工资总量没有得到增加，改革吸引力自然不够。

（三）编制严重不足，改革推进困难

广西高校普遍存在编制严重不足，师资力量紧缺问题，其中高职院校尤为严重。目前广西高校的编制数普遍是在2008、2009年按当时的办学规模进行核定的，近5年以来没有重新核编，广西高校在近5年间得到了迅猛的发展，现有的编制数已严重不足，编制瓶颈引发一系列问题。首先，为了维持学校的发展，各高校尤其是高职院校引进了大量的聘用人员，个别高职院校编制外人员甚至是编制内人员的2倍之多，由于巨大的资金负担，各高校普遍对编制内和编制外两类人员实行不同的薪酬管理制度，编制外人员工资水平远远低于编制内人员的工资水平。这既不利于同工同酬的统一管理，产生不公平和内部矛盾，也为绩效工资改革埋下了隐患。其次，编制的不足进而影响到岗位设置各层级岗位职数的严重不足，造成大量获得职称晋升的教职工无法兑现所获职称对应的岗位等级工资，这类人员的收入在绩效工资改革中将受大很大的影响，教职工对此意见特别大。最后，编制的不足，导致岗位设置管理改革未能完成实现，进而影响绩效工资改革的顺利推进。岗位设置是绩效工资改革的前提和基础，大量编制外人员的存在，致使“以岗定薪，岗变薪变”无法真正实现。绩效工资改革也仅限于编制内人员，对于编制外人员仍然无法做到一视同仁，要实现从按身份管理转变为按岗位管理仍然是任重道远，绩效工资改革也就困难重重。

（四）绩效考核难度大，教职工抵触

根据改革的要求，绩效工资要体现工作人员的工作实绩和贡献，如何正确客观地衡量出高校教职工的业绩和贡献变得尤为重要，这有赖于科学合理的绩效考核办法和指标评价体系。由于高校岗位类别多、岗位差异大，再加上很多工作难以量化和考核，目前广西各高校普遍感觉绩效考核办法的制度难度大，教职工对考核办法的认同度不高，抵触情绪较大。一是绩效考核指标偏重于教学工作量、科研工作量等容易量化的考核指标，而忽略对成果质量、教师对学生的指导和付出等难以量化工作的考核，不能正确有效地引导教师的行为，容易出现功利主义。二是在绩效考核指标设计时，普遍对教职工所需完成的基础工作量标准设置较低，很容易完成，绩效考核的激励效果不佳。三是同类岗位所处部门不一，考核标准和考核内容差异大，难以统一管理，容易引发不公平感。

三、提升广西高校绩效工资改革激励力的建议与对策

（一）澄清误解，正确认识绩效工资改革

高校的绩效工资改革是在国家政策指导下进行的建立在岗位设置聘用管理基础上的一项全新人事制度改革，实现由身份管理转变为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，以绩定薪，奖优罚劣，打破大锅饭格局，构建更具激励力的薪酬管理体系。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大类，兼顾了保障性和激励性双重因素。广西基础性绩效工资占全区控制线50%的比重，能很好地保障最低收入水平，奖励性绩效工资是活的部分，体现各高校的自主分配权，高校应根据本校的实际情况和特点设置科学适用的奖励性绩效分配方案，更好地发挥出奖励性绩效工资的激励力。在绩效工资改革过程中，针对教职工对政策的理解偏差和误解，应加强沟通和答疑，认真澄清和正确引导，在制定奖励性绩效工资分配方案时做好充分的调研和数据分析，广泛征求意见，让广大教职工充分理解和参与，争取得到大家的一致认可，只有这样绩效工资改革才能顺利推进和成功。

（二）增加投入，科学管理绩效工资总量

高校绩效工资改革成功的关键在于能够切实提高教职工的工资收入水平。广西第一、第二批事业单位绩效工资改革之所以取得成功，很大程度上取决于政府财政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，广西财政应加入对高校绩效工资改革的资金投入，至少应承担基础性奖励部分，使得教职工的收入切实得到提高，缓解目前生活成本快速上涨的压力，增强改革的吸引力，促进高校事业的健康发展。其次，广西应建立绩效工资总量核定的增长机制，绩效工资总量应按一定幅度逐年增长，建立绩效工资总量年度内追加制度，以较好地满足广西高校事业发展的需要。最后，对于高校服务社会方面的收入不应纳入绩效工资总量，有利于更好地鼓励高校服务社会功能的发挥，也有利于绩效工资金总量的控制和管理。

（三）抓住症结，加快增编核编步伐

绩效工资改革离不开合理的机构编制设置、科学的岗位设置聘用管理等改革措施的支撑，广西高校普遍存在的编制问题是进行绩效工资改革的最大障碍。政府应高度重视，想方设法尽快解决广西高校编制严重不足问题。一是应根据各高校的发展状况逐年增加一定数量的编制名额，以解决广西各高校的燃眉之急。二是建立机构编制重新核定的常态机制，每3年重新核定一次编制数，更好地满足高校事业发展的需要。三是积极探索编制管理改革，借鉴外省的编制管理经验，例如湖北省的动态核编管理等。

（四）围绕激励，完善绩效考核体系

科学的绩效考核体系是绩效工资分配的依据，也是绩效工资改革成功的关键。在构建高校绩效考核体系时，应紧紧围绕激励做文章，以增强激励力为目的，从调动积极性和创造性出发，既要研究高校不同岗位人员的工作性质和特点，又要研究教职工的复杂需求，在此基础上提炼考核指标和制定考核办法，只有这样才能增强绩效考核的科学性和正确性。根据弗鲁姆的期望理论，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小”，即激励作用的大小取决于实现目标的容易程度和达成目标后获得的收益对个人的价值判断两个方面。根据这一激励理论，首先在绩效考核结果运用设计中，要考虑教职工更关注什么，奖金、晋升、荣誉、培训学习机会等，什么样收益对他们更有吸引力，设计科学合理的激励机制。其次，在设定各岗位最低工作量时应遵循“跳一跳原则”，即设定的绩效考核指标和内容不是轻易能完成的，而是需要教职工付出一定的努力才能达到，而且这个努力程度是能被广泛接受的，这样才更具有激励效果。

四、结语

目前，广西高校正在逐项开展各项人事制度深化改革，绩效工资改革虽然存在许多不足，但仍有推行的必要性。在绩效工资改革有关政策支持、配套环境不完善的情况下，应尽可能多的发挥主观能动性，做好沟通和宣传，努力调动广大教职工参与进来，克服困难，使绩效工资改革顺利有效地推进下去。

【参考文献】

[1]何旭曙.高职院校绩效工资改革的实践和对策研究[J].经济师，2012（7）

[2]迟艳琴，郭景婷.管理学基础[M].天津：南开大学出版社，2010

【基金项目】广西建设职业技术学院重点课题（2013jyB 006）

第3篇：改革绩效考核办法范文

关键词：绩效工资 改革 高职院校

中图分类号：G717 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）01-167-02

2006年，人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号)。《方案》指出，事业单位的收入分配将有岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分组成。其中岗位工资、薪级工资和津贴补贴都有明确的套改或行业、地域的规定，而绩效工资将由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，以工作人员的实绩和贡献为依据，由各单位自行制定实施办法。建立一套公正、公平、合理的绩效工资体系，通过动态调节绩优工作人员与绩差工作人员的绩效收入差距，真正使薪酬活起来，这对于改变学校收入分配差距悬殊，校内分配的不公平，形成鼓励教职工多创佳绩、搞好学校教育教学具有良好的激励和导向作用。因此，设定一套符合国家工资制度改革发展思路要求又切合广东省高职院校实际的岗位绩效工资分配办法，对广东省各高职院校而言是一个现实而迫切的问题。

一、广东省高职院校现行工资分配制度存在的问题

1.现行工资制度缺乏激励性和公平性。广东省高职院校绝大多数是公办学校，教职工工资由国家工资、校内岗位津贴及其它补贴等组成，国家工资由广东省统一制定标准，校内岗位津贴及其它补贴由各高职院校自主分配。高职院校现行工资更多的是采用以职务和职称为中心的模式，主要依据教职工学历、职务、职称、任职年限及工龄等来确定工资，对岗位和业绩因素体现不够。这种模式容易导致高职院校教师收入分配的“平均主义”,形成了事实上的“身份工资”，不但贡献与报酬失衡，还会在一定程度上增长教师的唯职务心理，只关注个人职务、学历的提升，而忽略工作业绩。

2.现行岗位评价制度缺乏科学性。由于高职院校行政管理人员岗位的工作性质几乎都不一样，很难衡量各岗位的工作价值，再加上没有科学的考核依据，部分学校在实行绩效工资时，往往为了避免矛盾，实行单一的分配模式，干多干少一个样。这样就体现不了“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的分配原则，而且也会挫伤优秀工作者的工作积极性。

3.现行竞聘上岗缺乏竞争性和流动性。广东省高职院校早已实行竞聘上岗，但这种竞聘上岗往往流于形式，一轮竞岗结束，只有个别岗位被轮换，大部分职工还是被一岗定终身，个别岗位还会出现因人设岗的倾向，大家干好干坏一个样，还没有真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制以及以岗定薪、岗变薪变的管理机制。

4.现行年终考核缺乏客观性和公正性。现行年终考核大多缺乏量化指标，教职工考核时带有强烈的个人感彩，年终考核要么考的是人际关系，要么就来个“轮流坐庄”，很难做到公正和客观，已经损害到考核制度的权威性，违背了考核的初衷，打击了很多绩优工作者的工作热情。

二、高职院校岗位绩效工资的一般构成及设计

1.岗位绩效工资的一般构成。从绩效工资的功能来看,高职院校岗位绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资反映履行岗位职责的基本业绩要求,体现工作能力和在岗状况,重点放在员工多年努力的成果上，表现为永久性、长期激励、有一定弹性的特点，根据(国人部发〔2006〕56号)规定，改革后的岗位绩效工资将替代国家工资中的职务岗位津贴、奖金、月平均年终奖等，而国家工资中的职务岗位津贴突出的是在职人员的职务或职称，因此改革之初的基础性绩效工资在以岗定编、以岗定资时要适当考虑职务或职称的因素，这样更有利于绩效工资的顺利实施，更能体现大众心理；奖励性绩效工资则反映履行岗位职责基本要求以外超额优质完成的工作业绩情况，即超额优质完成教学、科研、管理及其它工作的质量和数量情况,或取得特殊的、重大突破性贡献，充分体现多劳多得、优绩优酬，奖勤罚懒，讲实际、讲贡献，讲工作量，讲效益，更能调动广大教职工的积极性。从目前广东省各高职院校的情况来看，改革之初的基础性绩效工资占比为70%比较合适，经过几年的探索性改革后，基础性绩效工资占比改为60%更具有激励作用。

2.绩效工资的设计。目前，广东省高职院校的工资普遍分两部分，一部分是国家规定的工资，另一部分是高职院校自筹的岗位津贴。国家工资中岗位工资、薪级工资和津贴补贴的比例占国家工资的33%，其他工资占国家工资的67%，而绩效工资将由各学校在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，高职院校如将国家工资内除基本工资外的其它工资与校内自筹的岗位津贴合并作为岗位绩效工资进行考核和分配。那么，绩效工资在工资中的比重将超过67%，从广东省各高职院校的情况来看，基础性绩效工资应着重体现日常工作，即本人的岗位职责及其专业技术职称等因素，主要按照岗位的重要程度、责任大小和复杂程度等因素来确定基础性绩效工资，基础性绩效工资的标准随着岗位的变化而作相应的调整，岗变基础性绩效工资就变。这种工资分配的关键是岗位合理科学的设计与评定。高职院校中的岗位津贴、专业技术职务津贴、班主任津贴、专业带头人津贴、教研室主任津贴等均可在每个月作为基础性绩效工资进行发放，专业技术职务津贴以教师类及行政专业技术类岗位为主。奖励性绩效工资应体现日常工作之外的劳动成果，即由个人的超额工作量和实际贡献等因素来决定，主要根据其任期或年度履职考核结果确定相应的奖励性绩效津贴，上下浮动，年终绩效考核由部门考核和个人考核共同决定。

三、广东省高职院校绩效工资改革思路及措施

2006年工改确立了岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴的岗位绩效工资制度。高职院校在进行绩效工资改革的过程中可以参考传统岗位津贴制度中符合当前工改思路的方面，承前启后，平稳过渡。高职院校绩效工资改革应该重点做好岗位评价及岗位分值的确定、公正公平竞聘上岗的真正落实，考核指标体系的建立及年终绩效的考核等几个主要环节。

1.完善岗位评价与分析，确立科学合理的岗位分值。岗位评估是建立薪酬公平机制的重要手段。它是以岗位设置为基础，以岗位为中心，依据一定的标准来评估不同岗位对单位的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一种薪酬管理技术。常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。比较适合高职院校的岗位评估方法：一是岗位分类法，分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将高职院校的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、专业技术工作类、专任老师类及工勤工作类等。然后给每一类确定一个岗位分值的范围，并且对同一类的岗位再进行分级排列，从而确定每个岗位不同的岗位分值。二是岗位排列法，岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书作出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出各个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值以及广泛征求教职工的意见来消除主观误差。高职院校可根据自身实际情况选用岗位排列法或岗位分类法，再结合任职岗位所要求的智力、技能、责任及工作条件等因素，分类分级科学地确定每个岗位的合理分值，一方面要考虑学校的经济承受能力，量力而行，坚持长远性和可持续性原则；另一方面要在不同业绩、不同岗位之间拉开差距，但要防止过分悬殊，保持动态均衡。三是要广开言路，充分听取广大教职工的意见和建议。在拟定岗位分值方案的时候，要让教职工参与整个的拟定过程，使他们了解岗位评估及绩效工资的意义以及各方案的依据所在，这可以提高教职工对岗位分值差异的承受能力和自我调节能力，减少岗位分值差异带来的不公平感。政策实施过程中，要加强宣传，广开言路，使教职工清楚每个岗位的价值所在，增加他们的认同感。

2.实施公平竞聘上岗。科学评价岗位分值是前提，实施公平竞聘上岗是关键，高职院校目前迫切需要改变的是打破以往岗位终身制的局面，不能流于形式或走感情路线，真正实行竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变。因为绩效工资最基本的特征是竞争性，不但能解决干好干坏一个样的问题，通过公开考核也能解决公平公正的问题，而且通过给予学校一定的分配自解决平均主义“大锅饭”问题，一旦真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境，这对于加强教师队伍建设，建立激励机制，搞好学校管理，促进高职院校发展都起到了促进作用。因此，学校必须科学设岗，改变一岗定终身的局面，逐步引入竞争机制，实行竞聘上岗或适度轮岗，优胜劣汰，调动教职工的积极性，从而使高职院校保持一个良好的发展趋势。

3.科学设计年终绩效考核体系。高职院校的年终绩效考核易由部门考核和个人考核共同决定，对非教学部门绩效考核，以提高部门执行力和工作效能为重点，把部门间合作协调配合度和服务对象满意度作为基本要求，采取学校领导考评、非教学部门互评、教学部门测评三个层面相结合的考核方法。对教学部门绩效考核，以提高部门执行力和工作效能为重点，切实把内涵建设水平作为评价绩效的根本标准，具体采用专业建设与课程建设、教科研与校企合作实训实习基地建设、学生工作、培训与技术服务等四个一级指标进行综合考核。个人绩效考核分学校领导、中层干部、一般人员、专任教师等四个层面的绩效考核。对个人年度考核，以工作人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作的创新能力和实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。中层干部的绩效考核，由部门绩效考核和个人绩效考核两个结果进行确定，绩效考核量化测评，要围绕职业道德（含党风廉政、工作责任心和组织纪律性等）、工作能力与开拓创新、工作实绩三方面进行，一般人员的年度绩效考核，由部门绩效考核和个人绩效考核两个结果进行确定，专任教师的绩效考核，从综合表现、教学工作量、课程教学质量、教研科研成果等四个方面进行。

四、广东省高职院校绩效工资改革中应注意的几个问题

1.设计绩效考核体系要考虑成本因素，防止考核过度。广东省高职院校绩效工资制度还未真正实施，为了适应国家绩效工资的顺利推行，部分高职院校都推出了校内绩效奖金的考核办法，从各高职院校实施绩效奖金制度的情况来看，部分学校组织结构和管理过程过于复杂，无形中增加了学校的人力、物力及财力。由于绩效奖金制度中的考核及工作量计算比较细致，复杂度也很高，部门间、员工间、领导与员工间、考核领导小组对员工的考评等一系列考核，花费了大量的时间和精力。还有，除了学校制定的绩效考核管理规定，各系也有相应的考核管理办法，有的甚至细化到教师和学生之间电话或电子邮件的统计，部分学校绩效奖金制度的实施，大大增加了学校员工的工作量。既能推行科学合理有效的绩效考核，又不增加员工的工作量是当前各高职院校在未来的绩效工资改革中重点考虑的因素之一。另外，学校也要防止考核过度，过于崇尚考核也会带来问题。因为考核并不能解决所有管理问题，教职工的高绩效不是考出来的，而是由完善的管理体系、好的管理环境、单位的领导力、员工本身的素质和执行力等一系列因素综合作用的结果。

2.应注重绩效工资的公平性。在市场经济普遍确立的过程中，高职院校不实施绩效工资，既让高职院校外的人不满，也让学校内部不能形成真正的良性竞争，因此，绩效工资的实施是大势所趋。在实施的过程中，要防止部分人员利用公权为自己谋私利。我们要有公开公正民主的制度和氛围来制衡某些人的权力，才能真正达到绩效工资改革的目的，否则，就失去了绩效工资改革的意义。

3.应关注绩效工资的满意度。目前从广东省各高职院校的情况来看，改革之初的奖励性绩效工资占比30%比较合适，奖励低了起不到调动积极性的目的，高了会拉大教职工的收入差距。因为岗位和部门不同,一些教职工的收入反而会比改革前大幅下降，从而引发新的工资分配问题。另外，由于高职院校行政管理人员岗位的工作性质几乎都不一样，很难衡量各岗位的工作价值，再加上没有科学的考核依据，部分学校在实行绩效工资时，往往为了避免矛盾，实行单一的分配模式。这样就体现不了“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的分配原则。怎样既能体现教职工的价值又能得到教职工对绩效工资分配的认同，这是各高职院校应慎重考虑的问题。各高职院校在改革的过程中，应将所有岗位在单位内部公示，使每个教职工对学校各个岗位的任职要求、晋升途径都有准确的了解，对绩效考核及工资分配方案有正确的理解，以便于对自己的职业生涯有合理的规划及预期，充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性。

[本文是广东省职业技术教育综合改革推进计划创新人才培养模式和保障体系重点研究项目“高职院校深化全员聘用制改革的政策研究”之后期成果之一]

参考文献：

1.王开新.对高校实行岗位津贴制度的思考和建议[J].现代教育科学, 2006(4):30-32

2.山鸣峰,张英姿.高校实施绩效工资的理性思考[J].上海大学学报:（社会科学版）,2007(6):136-140

3.康士勇.薪酬设计与薪酬管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005:78-90

第4篇：改革绩效考核办法范文

县医院绩效考核细则一为加强武宣县县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区人民政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》(桂政办发〔20xx〕61号)精神，制定本办法。

一、考核对象

在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。

二、考核内容

县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。

(一)综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

(二)医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

(三)群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。

具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标

及分值表》(附件1)和《武宣县县级公立医院满意度调查表》(附件2)。

三、考核程序

(一)成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。

(二)建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

(三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。

(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。

考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。

(五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。

(六)结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总,逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。

四、考核评价

(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

(二)考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。

(三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。

五、工作要求

县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依

据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。

各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

县医院绩效考核细则二为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，根据《中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见》(青发〔20xx〕9号)、《青海省公立医院改革试点工作方案》(青政办〔20xx〕111号)和《青海省14所县级公立医院改革试点工作方案》(青政办〔20xx〕75号)精神，制定本试行办法。

一、考核对象

在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核。

二、考核内容

县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。

(一)综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

(二)医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

(三)群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。医患沟通与群众满意度。

具体考核指标详见《湟源县2所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》和《湟源县2所县级公立医院满意度调查样表》(附件1、2)。

三、考核程序

(一)成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效考核。

(二)建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

(三)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级试点医院进行考核。

(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。

县级考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。

(五)公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州(地、市)级卫生行政部门组织复核。

州(地、市)级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行复核。省卫生厅进行不定期抽查复核。

(六)结果上报与反馈。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总(详见附表5)，逐级报至市、省级卫生行政部门，并及时反馈试点县级医院。

四、考核评价

(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所减少的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

(二)考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。

(三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法由各地根据实际制定。

五、工作要求

县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。

各地要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

县医院绩效考核细则三为进一步推进我县县级公立医院综合改革工作，建立科学的绩效考核评价体系，增强医院活力，维护医院公益性，促进医院提高运行效率降和低运行成本，提高医务人员工作积极性，更好地为群众提供优质的医疗服务，根据自治区卫生计生委、发展改革委、财政厅、人力资源社会保障厅《关于印发广西壮族自治区县级公立医院绩效考核指导意见(试行)的通知》(桂卫体改发〔20xx〕2号)及《大新县全面推进县级公立医院综合改革工作实施方案》(新政办发〔20xx〕125号)精神，结合我县实际，制定本办法。

一、考核方法和原则

由县卫生计生部门牵头组织对县级公立医院进行考核，考核采取年度考核与日常考核相结合的办法，原则上每年进行一次。年度考核、日常考核分值分别占考核成绩的80%、20%。坚持公立医院公益性质，体现激励机制导向，客观公正提高公信度，注重实效、简便易行的原则。

二、考核对象

实施县级公立医院综合改革医院：大新县人民医院、大新县中医医院、大新县妇幼保健院。

三、考核内容考

核内容包括：服务评价、业务工作、平安建设、管理工作、持续发展、惩罚指标及其它考核事项等方面共七大类(具体考核指标详见《大新县县级公立医院绩效考核表》)。

四、考核程序

(一)制定考核方案。县卫生计生部门根据上级部门要求制定具体考核方案，经崇左市卫生计生委审核同意后实施。

(二)成立考核小组。由县卫生计生、财政、人力资源社会保障等部门联合成立县级考核小组，对县级公立医院进行考核。

(三)建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

(四)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《大新县县级公立医院绩效考核表》，对县级医院进行考核。

(五)考核方式与周期。通过查阅文件资料(含财务收支分析、费用收入结构分析等)，医保和新农合平台，现场检查、问卷调查，机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进行考核。考核小组不定期进行检查，每年进行集中考核，考核周期为一年。

(六)公示与复核。考核结果要在考核医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由崇左市卫生计生委对考核结果进行复核。

(七)结果上报与反馈。县级考核小组将考核结果报至大新县人民政府，在县政府官方网站向社会公开，并及时反馈县级公立医院。

五、考核评价

(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如手术前诊断与手术后病理诊断符合率等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所减少的反向控制指标，如门急诊人次均费用，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。各单项扣分最多扣完本项分，不累及其他项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

(二)考核评价。考核实行百分制，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级：分值85分以上为优秀，60―85分为合格，60分以下为不合格。

(三)考核结果运用。考核结果作为财政安排补助资金、确定医院薪酬总量的重要依据。医院薪酬总量及分配调整必须报县级考核小组审核报县政府备案。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改;连续两年考核不合格的，免去负责人职务。

六、相关要求

第5篇：改革绩效考核办法范文

回首北京市公立医院改革之前的情况，时任朝阳医院院长、现任北京市医院管理局（以下简称北京市医管局）局长兼党委书记、朝阳医院理事长兼党委书记的封国生说：“改革前，由于多年来医疗服务价格体系、‘以药养医’政策刺激以及收入支配等原因，使得医务人员薪酬水平过低，导致医院和医护人员只能靠多开药、多做检查、检验等方式增加收入。虽然，长期以来朝阳医院曾不断尝试建立有效的绩效管理系统，以激发医务人员的积极性，但是，在宏观机制的背景下，医院难以建立科学合理的绩效管理体系。”2012年恰逢北京市医管局下发了《北京市医院管理局市属医院年度绩效考核办法(试行)》。朝阳医院领导班子领会到北京市医管局制定此办法的目的是保证公立医院的公益性，保证国有资产高效运营。在2012年度和2013年度北京市医管局对市属21家医院绩效考核中，朝阳医院绩效考核得分分别为第一和第二。这个结果使朝阳医院整个管理团队都很欣慰。而这一成绩不仅得益于北京市医管局所制定的科学、合理的绩效考核办法，也离不开朝阳医院从各级管理者到普通员工的共同努力。朝阳医院一直是北京市公立医院改革试点的先行者，总额预付、按病种分组付费、医药分开、法人治理机制、创办分级诊疗、有效就医的服务模式等，对医院的管理和运行方面都产生了重大影响。朝阳医院执行院长陈勇说:“北京市医管局绩效考核工作的开展，实际上也是推动医院制定相应的绩效管理制度，比如废除‘以药养医’的机制激发了医院的活力。取消医院15%的药品加成，设立医事服务费。将医院的补偿渠道由‘以药养医’改为‘以医补医’。貌似简单的医院收入结构‘平移’，却蕴含着巨大的智慧。”政策导向的改变，带来两大显著变化：一是医院补偿渠道变化，对医务人员技术劳务价值的合理体现提升，“以药补医”的负面影响下降。而医事服务费更合理体现了医务人员的技术劳务价值，这也成为医院门急诊最主要和含金量最高的收入来源。同时，促使医院的经营管理更注重服务，医院经营由“卖药”转为“卖服务”。二是医疗市场的利益格局变化，患者、医保支出和医院收益的合理性提升。医院利益与药品销售脱钩后，用药更趋合理，医院在获得医事服务费补偿后，通过加强合理用药，在保障患者用药安全、减轻医药负担的同时，医保的支出未增加，从而医院、医保、患者的利益取向趋同。

2.转变理念为更好地服务患者

封国生介绍:“医院为了调动广大医护人员的积极性，顺应医药分开改革带来的医院补偿渠道和利益格局的变化，领导班子在改革试点之前就研究、确定、出台了医院以预算为导向的《绩效考核管理方案》，围绕‘效率、质量、服务、成本’四个维度，对全院各临床、医技科室实施综合目标管理。”朝阳医院总会计师张仁华说“：医院制定一定期间内的总目标，并将目标层层分解，兼顾部门和个体。在绩效考核方案设计上，运用了多种绩效考核方法。”朝阳医院绩效管理方案主要针对科室绩效管理层面。而具体到每个职工的绩效考核和绩效奖金的分配，则允许科室核心小组（科室主任、科室护士长、支部书记等组成）根据本科室情况进行二次分配，医院出台相应的指导原则，职能部门进行事后监督。朝阳医院党委副书记、医院理事、人力资源部部长梁金凤强调：“新的绩效考核的标准，对服务质量、效率、成本的考核力度提升，对单纯经济收入和服务量的考核力度下降。医院的社会形象变得更好了，公益性提升，趋利性下降。”医院人力资源部绩效考核办公室主任于丽萍解释了医院综合目标管理的全过程。她说:“综合目标管理过程主要涵盖确定目标，定期考核、通报，激励为主、惩罚为辅，持续改进等阶段。”医院结合既往医院的医疗、经营等指标，测算并确定医院每年各项指标需要达到的规模或增长幅度，然后，再根据各科室的规模、科室优势技术、既往指标完成情况等，将医院总目标进行拆分，制定出科室经过努力后可以达到的指标，在年初由院长、主管副院长、医务部处长与各科室负责人签订综合目标管理责任书。医院在全年运营中，定期（每月、半年、全年）或不定期进行综合目标完成情况通报。每月，各职能管理部门就所辖业务范围内各临床、医技科室综合目标中各项指标完成情况，对各科室进行考核、打分，将结果及时与临床、医技科室进行沟通和反馈，使考核方与被考核方达成共识，并以《绩效考核简报》形式分析不足之处，制定改进计划。而医院各科室月度、季度、全年绩效奖金发放额度与各科室月度考核、季度考核和年度考核完成直接挂钩。“朝阳医院制定的绩效分配方案由绩效工资和专项奖金组成。”陈勇说。根据各科室目标责任书考核结果，设置月度绩效工资、季度绩效工资和全年绩效工资。月度对可以进行绩效考核的指标进行考核，并对应发放月度奖金；每季度末对各科室进行绩效考核，考核结果分为一、二、三等奖，不同等级发放不同的季度奖金；全年综合绩效考核完成，根据考核结果发放年度绩效奖金。另外医务部门年底对各科室全年业绩表现进行考核，考核结果分为三个级别，进行不同力度的绩效奖励。“另外，医院坚持全面预算管理。”张仁华补充说。医院在年初制定医院发展总目标时，兼顾医院整体发展、当年财务收支预算及变化情况、单位上半年人力成本开支水平及个人收入水平、本期工作量大小、本期床位占用率等多种因素确定，预定绩效激励奖金额度，实行工资总额制度。“科学合理的绩效考核和薪酬分配制度极大地激发了医务人员的积极性。”梁金凤在谈到绩效考核体系发挥的作用时欣慰地说。朝阳医院作为结合总额预付等医保付费制度的改革试点，全院职工普遍建立起持续优化服务、控制医药费用的意识。具体来说，医务人员主要发生了以下改变：对收益的关注提升，对收入的关注下降；合理控制费用和成本的主动性提升，片面追求医药收入的积极性下降；合理检查、用药、治疗的意识提升，大处方、过度检查、过度医疗的现象下降；药师合理用药的药学管理职能提升，增加药品收入的职能下降。医务人员理念的转变给患者带来了实惠。患者就医的体验变化了，满意度提升且医药负担下降。

3.总结

第6篇：改革绩效考核办法范文

【关键词】高等院校；绩效工资；改革

不断深化工资制度改革是经济和社会体制改革的重要内容，也是经济社会不断发展的重要标志。新中国成立以来，我国先后分别于1958、1985、1993、2006 年进行了四次工资制度改革。2006 年，按照党中央、国务院的部署要求，随着人事部、财政部出台下发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发[2006]56 号），以在事业单位建立和实施岗位绩效工资制为重要组成内容的第四次工资制度改革全面展开。这次事业单位工资制度改革基本分为三个阶段。第一阶段，构建由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成的新的工资结构体系，完成岗位工资和薪级工资套改，实现工资制度改革初步入轨； 第二阶段， 推进实施与工资制度改革相配套的事业单位人事制度改革，通过组织开展全员聘用工作，逐步实现各级各类人员由“身份管理”向“岗位管理”的转变，实现岗位与工资的对接；第三阶段， 在清理规范津补贴的基础上启动实施绩效工资制度改革。在高校，通过改革工资结构体系，清理规范各类津贴补贴，使绩效工资成为教职员工工资收入的重要组成部分，逐步建立和形成了与岗位职责要求、工作业绩水平、岗位实际贡献紧密联系的，既鼓励创新创造，又兼顾公正公平的分配激励机制。

我省高校已于2006年下半年开始至2007年初完成第一阶段工资套改工作，2011年基本完成人事制度改革，2012年起全面启动实施绩效工资制度改革。根据省里的统一部署要求，在绩效工资制度改革实践进程中，各高校按照“绩效优先，兼顾公平”的总原则，试图通过进一步理顺分配关系，规范分配秩序，建立符合高校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的绩效工资体制，来平衡各级各类人员之间的收入差距，构建和谐的收入分配关系，使广大教职工共享改革发展的成果，从而提高高校核心竞争力，保持持久稳定与发展。可以预见，党的十八届三中全会后，随着新一轮改革的全面展开，高校作为公益性事业单位，其收入分配制度改革将作为事业单位综合改革的重要组成部分进一步深入推进实施，本文拟从对我省高校已实施的绩效工资制度改革的基本情况简析入手，提出进一步完善高校绩效工资制度改革的建议，以期对高校收入分配制度改革的不断深化有所裨益。

一、我省高校绩效工资制度改革情况简析

按照国家和省的总体部署要求，我省高校在总结前期改革试点工作成功经验的基础上，于2011年基本完成了以岗位设置管理和全员聘用为主要内容的人事制度改革工作， 2012年全面启动实施绩效工资制度改革。各高校在深入摸底调研和借鉴部分省外高校改革实践经验的基础上，按照省里的统一部署要求，稳步推荐绩效工资制度改革工作。

（一）改革的政策背景

2011年9月，省政府办公厅以黔府办发[2011]106号文件转发省人力资源和社会保障厅《关于其他事业单位实施绩效工资的实施意见》，明确了各其他事业单位（含高校）绩效工资改革的基本原则、实施范围、津贴补贴的清理规范、绩效工资总量和水平的核定、绩效工资分配、相关政策、经费保障和财务管理、组织实施等政策规定。2012年2月，省人社厅和财政厅又下文对省直事业单位（含高校）绩效工资水平在原定标准基础上进行调整，并确定了各级管理、专技、工勤岗位基础性绩效工资标准。以上相关具体改革政策和规定的出台，为高校绩效工资改革提供了政策保障。

（二）改革的推进实施

1、各高校在制定改革实施方案中基本明确了绩效工资制度改革的以下指导思想和基本原则：平稳过度、积极规范、有序入轨、简便易行；坚持有利于学校建设和发展，有利于调动广大教职工工作积极性和创造性；坚持效率优先、兼顾公平、以岗定酬、优劳优酬、重责优酬；坚持教学、科研、管理、服务并重，适度向高层次人才、工作骨干和教学科研工作一线倾斜。这一指导思想和基本原则，既结合了高校工作的具体实际，又体现了绩效分配的内在要求，同时坚持循序渐进，为新制度的平稳有序运行和进一步深化完善奠定了基础。

2、合理确定了绩效工资的构成及结构比例。各高校确定了教职工的工资构成为：岗位工资+薪级工资+基础性绩效工资+奖励性绩效工资，其中岗位工资、薪级工资按国家规定的相应岗位等级标准执行；基础性绩效工资按省规定的相应岗位等级标准依据各岗位完成额定工作量情况考核执行；奖励性绩效工资由学校按照各级各类岗位职责要求、完成工作的质和量、业绩贡献等要素确定具体标准经考核执行。各高校教职工绩效工资总量由上级部门核定，扣除教职工基础性绩效工资总量后的剩余部分为奖励性绩效工资总量，从各高校实际上报审核执行的绩效工资水平看，各高校基础性绩效工资总量约占40%左右，奖励性绩效工资总量约占60%左右，从而加大了绩效考核分配比例，一定程度上体现了“效率优先、兼顾公平”的绩效分配原则。

3、依据工作性质、岗位职责、贡献大小等要素划分不同类别岗位及等级奖励性绩效工资标准，按照各岗位职责要求及完成岗位工作职责任务情况考核分配。各高校奖励性绩效工资标准基本上都按教师岗、其它专业技术岗、管理岗、工勤岗四类岗位进行划分。各类岗位再进一步细划岗位等级，分别以岗位职责要求、任务轻重、贡献大小等要素为依据确定各类各级岗位奖励性绩效工资标准，按照配套出台的具体考核实施办法进行考核分配。

（三）存在的问题

我省高校绩效工资制度的改革实施，总体上体现了效率优先、兼顾公平、以岗定酬、优劳优酬的绩效分配原则，较好的发挥了绩效考核分配的激励作用，为高校不断深化收入分配制度改革奠定了一定基础，其实施成效和积极意义是显而易见的。但笔者认为仍存在以下问题，还有待于进一步深化和完善。

1、绩效工资作为主要体现工作业绩和实际贡献的报酬，其有效激励作用发挥还不够。首先，高校绩效工资总量被上级部门严格核定，很多高校实施绩效工资后，其部分教职工绩效工资收入与前期校内岗位津贴补贴相比大体持平，即使另一部分教职工有所提高但幅度不大，绩效工资的激励作用并不明显；其次，在绩效工资构成中，奖励性绩效工资所占比例因各高校绩效工资总量水平差异而不同，总体比例不高，其作为绩效分配的杠杆调节作用仍然有限；再次，高校作为公益性事业单位，在教职工中长期以来形成的身份管理、论资排辈等现象依然存在，这在很大程度上使绩效工资实施过程中有效激励的因素受到的了削弱；最后，各高校绩效工资激励措施中虽然对在教学、科研和管理工作一线以及工作骨干、高层次人才等有所倾斜，但有效激励的普遍性并没有得到充分体现。

2、绩效考评机制还不完善。各高校在推进实施绩效工资制度改革的过程中，虽然同时制定了一系列考核制度办法，也调整完善了相应的配套制度和规定，但在具体操作过程中，对教师的考核刚性有余而柔性不足，过分倚重工作量考核，对教学质量考核措施和力度不够，致使教师在教学上重授课时数，轻教学质量的现象仍然存在；对管理人员的考核，因为各管理岗位工作职责内容及任务的差异性，难以确定统一的刚性的考核指标，致使考核工作弹性有余而刚性不足，造成了部分管理人员片面求稳、不思创新的工作格局，不利于充分发挥教职工的工作积极性和主动性。

3.绩效分配中的“大锅饭”现象仍然存在。绩效工资制度改革的实施虽然在一定程度上解决了不同类别和不同等级岗位人员之间的绩效工资差异问题，但却未能有效解决同一类别同一等级不同岗位，以及不同业绩水平和贡献的人员的绩效工资差异问题，致使绩效分配中仍然一定程度的存在“大锅饭”的情况，还不能充分体现“按劳取酬，优劳优酬，重责优酬”的分配原则，绩效分配的激励作用还难以得到有效和充分发挥。

4、虽然各高校基本上都实行了校院（系）二级管理，但很多高校二级部门管理权限不大，实行绩效工资改革后自主分配意愿不高，通过现行绩效工资制度改革很难调动院（系）二级部门的创收积极性和自主分配动力，不利于激发和调动二级部门自主办学的积极性。

二、进一步深化高校绩效工资制度改革的建议

（一）调整政策，放宽高校自主分配权限。

一方面，政府层面应放宽对高校绩效工资总量核定的限制，让高校具有能够按照自身发展要求和办学经费状况确定用于绩效分配份额的自，确保高校实施绩效工资分配的主动性和自主性。另一方面，政府要进一步加大对高校的投入，同时高校要努力增强自主创收能力，使学校自身用于教职工绩效分配的资金总量不断增大。“蛋糕”大了，既好切块又好分割，绩效分配的激励作用才能更好得到发挥。

（二）强化分类管理，进一步科学调整设置岗位。

高校的岗位设置管理虽然实施了一段时间，但由于是改革初期，强调先入轨后完善，所以在科学合理设岗上仍有很大空间。改革步入新阶段以后，高校各级各类岗位的设置应充分体现各岗位的基本职责、任务、技术因素，这是科学合理确定岗位绩效系数，进而确定各级各类岗位绩效工资水平的基本依据。各高校应在认真总结前期改革实践经验的基础上，对各级各类岗位职责要求和内容任务进行综合分析评价，切实打破身份限制，按照各岗位的性质、职责、任职条件等，设置合理合适的岗位，为岗位绩效工资制度的进一步有效实施创造条件。

（三）进一步完善配套的绩效考核评价体系。

要切实形成真正能体现教职工的工作业绩和实际贡献，既相互配套衔接，又易于操作运行的绩效考核评价体系。应进一步丰富绩效考核评价体系的内容，量化考核评价指标，优化考核评价过程和结果。要注重将定期考核与平时考核相结合，将年度考核与绩效考核相对接，力求绩效考核的经常化；将定性考核与定量考核相结合，力求考核的规范化；延伸绩效考核的结果，将考核结果与教职工职务职称晋升、评先选优、外派进修培训等有效挂钩，从而有效发挥绩效工资的激励作用，提高教职工的工作积极性、主动性和自觉性。

（四）切实打破“平均主义”和“大锅饭”，合理拉开绩效分配差距。要切实淡化身份，以业绩定优劣，凭贡献论英雄，将工作业绩和贡献与绩效工资分配直接挂钩，真正形成能体现“效率优先、兼顾公平、以岗定酬、优劳优酬、重责优酬”的绩效分配体制机制，

（五）在绩效工资分配上切实加大对高层次人才和骨干教职工的倾斜力度。要坚持绩效工资标准确定、绩效考核评价实施落实等都要向一线和骨干以及高层次人才倾斜的原则；注重实现短期激励与长期激励的和谐统一，实现工资长效稳定的增长机制。要分别按照各类人员之间的工作性质，采取短期激励与长期激励有机结合的方式，建立多维交叉的激励体系，形成吸引和留住人才的长期激励机制。

（六）扩大各二级教学部门可分配资源总量，增强其办学活力，调动其自主办学积极性。进一步增强学校的创收能力和宏观调控能力，不断增加用于绩效分配的资源总量；给予二级部门更多权限，鼓励各二级教学部门积极创收，增加办学收入，扩大其收入分配的自，充分调动各二级教学部门的办学积极性，推进学校的建设和发展。

参考文献：

[1] 杨丽萍.高校绩效工资制度改革的若干思考.《经济师》2011（12）

第7篇：改革绩效考核办法范文

关键词：指标建设的基本原则 指标建设的具体分析 加强绩效审计

一、指标建设的基本原则

（一）和工作实践相结合

目前，货物贸易外汇管理改革在全国范围推广后，各地对政策执行的广度和深度都有所差异，因此，对此项工作的绩效审计指标建设应充分结合被查单位现阶段的实际情况，重点关注当前较为突出的问题，降低较少发生或暂未发生的问题在总体指标评价中的权重。

（二）和定性分析相结合

货物贸易外汇管理改革工作比较复杂，纯粹的量化指标带有一定的局限性和片面性，因此在建立和使用量化指标的同时，还应积极地采取定性分析，对指标反映出的情况进行深入的解读和挖掘，不要单纯的“靠数字说话”。

（三）和合规审计相结合

绩效审计是传统审计的延伸和拓展，追求的是工作的经济性、效率性和效果性，必须以业务活动数据的真实可靠为基础，因此只有扎实的做好合规性审计，才能保证绩效审计指标运用准确，评价客观。

二、指标建设的具体分析

绩效审计不是空中楼阁，必须以合规性审计为基础，因此货物贸易改革绩效审计指标的范围应包括合规性指标、经济性指标、效率性指标和效果性指标。为使指标公式清晰准确，本文暂定各指标的总分均为1分，权重均相等，在审计实践中可依据审计重点的不同调节分值和权重。

（一）合规性指标

通过对基层外汇局日常工作开展情况的现场调查，我们认为现阶段，货物贸易外汇管理改革推广工作的合规性指标主要应包括：内控制度及操作流程更新率[X1]、日常业务办理合规率[X2]。

（1）内控制度及操作流程更新率指标[X1]主要考察被查单位的管理制度、操作流程及应急预案等内控制度的更新情况，指标设置如下：

[X1]= α-β，α分值最大不超过1

（α=[内控制度更新数量上级局内控制度更新数量]，

β=[更新条款与上级局政策不相符的内控制度数量上级局内控制度更新数量]）

[X1]既能体现出内控制度更新的全面性，又扣除了政策更新错误的负面因素

（2）日常业务办理合规率指标[X2]的计算方法与合规性检查时采用的评价方法大致相同，即

[X2]= 1-[存在问题业务笔数业务总笔数×抽查比例]

[X2]通过将问题业务比率和抽查比例相结合的方式，对日常业务办理的合规情况进行量化。

（二）经济性指标

通过绩效审计发现，现阶段货物贸易外汇管理改革的经济性主要体现在两个方面：一是外汇局、银行和企业的人力资源成本；二是企业的资金周转成本。为此经济性指标主要包括：外汇局人力资源节约率[X3]、银行人力资源节约率[X4]、企业人力资源节约率[X5]和企业出口收汇速度提高率[X6]。

（1）外汇局、银行和企业的人力资源节约率指标[X3]、[X4]、[X5]主要指改革后的岗位设置、人员配置等人力资源成本跟改革前相比的下降或上升幅度，考虑到分支局、银行和企业普遍存在兼岗情况的现象，重点考察改革前后人员数量的变动情况，这三个指标在公式设置上是相同的。

[X3]=[X4]=[X5]= [1-改革后的相关工作人员数量改革前的相关工作人员数量]

（2）作为促进贸易便利化的重要举措，此次货物贸易外汇管理改革推广工作的一项重要功能就是取消出口核销制度，减少企业资金的占用成本，提高出口企业收汇速度，因此设置企业资金占用成本提高率指标[X6]。

[X6]= [1-改革后的平均出口收汇天数改革前的平均出口收汇天数]

（三）效率性指标

货物贸易外汇管理改革后，日常工作的重点主要集中业务办理、非现场核查两方面，因此，效率性指标主要应包括：日常业务办理效率[X7]、非现场核查效率[X8]。

（1）日常业务办理效率指标[X7]通过将日常业务的办理时间与规定的最长办理时间相比较，反映被查单位在办理企业名录登记、办理现场报告等日常业务时的工作效率。

[X7]= [1-业务办理平均天数规定的最长业务办理天数]

（2）非现场核查效率指标[X8]通过将审计期内按规定应完成的核查次数与实际的核查次数相比较，反映被查单位在开展非现场核查工作的效率和积极性。

[X8]= [1-规定的核查频率×时间审计期内的非现场核查总次数]

（四）效果性指标

由于货物贸易外汇管理改革工作处于起步阶段，效果集中体现在信息调研、政策培训和宣传方面，因此效果性指标主要设置为：信息调研采用率[X9]和政策培训宣传成效[X10]。

（1）信息调研采用率指标[X9]主要通过信息调研采用情况体现出被查单位的工作质量是否达到了上级局的要求，且实现程度如何。

[X9]=[被采用的相关信息调研数量撰写相关信息调研总数量]

（2）政策培训宣传成效指标[X10]主要通过问卷调查的方式取得数据，反映出被查单位辖内的涉汇主体对货物贸易改革的了解程度。

[X10]=[熟悉相关政策的涉汇主体数量参与问卷调查的涉汇主体总数量]

三、加强绩效审计工作的建议

绩效审计指标建设只是为绩效审计工作提供了一个操作工具，要真正发挥绩效审计的作用，提高绩效审计水平，还需在以下几个方面进行完善：

（一）完善制度建设，规范外汇局绩效审计发展模式

今年以来，外汇局系统绩效审计工作“遍地开花”，建议应尽快建立外汇局绩效审计的相关管理办法，规范操作流程和审计指标建立原则，明确外汇局绩效审计的任务、权限、目标等，使外汇管理绩效审计能够规范操作、有章可循。

（二）优化审计环境，提高对绩效审计评价的重视度

绩效评价是绩效审计的直接目的，而建立绩效审计指标只是帮助完成绩效评价的手段之一，被查单位对绩效评价的重视与否，直接关系到指标建设和使用的积极性和效果，因此建议在考评工作中考虑参照绩效审计结论，提高外汇局系统对绩效审计评价的重视度。

（三）做好审前调研，设计符合工作实际的审计指标

开展绩效审计，要充分把握被查单位所处地区的发展环境、业务特点，结合当地实际情况设置审计指标的分值和权重，从而形成客观、准确的审计结果。

参考文献：

[1]王晓梅.我国政府绩效审计未来发展问题研究[J].财会通讯（学术版），2008，（03）

第8篇：改革绩效考核办法范文

关键词：高校 绩效工资 原则 优化思考

中图分类号:F244.2 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2011)07-109-02

一、序言

2006年由人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号)。《方案》指出，事业单位的收入分配将有岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分组成。其中绩效工资将由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，以工作人员的实绩和贡献为依据，由各单位自行制定实施办法。

本次高校收入分配制度改革分为三个阶段，2007年初完成第一阶段，即工资的套改，实现政策的初步入轨；第二阶段是在完成工资套改的基础上，各高校按照上级部门下达的各级各类岗位比例要求，制定本单位的聘任上岗条件，将所有工作人员聘用到相应的岗位等级上；第三阶段，启动绩效工资制度改革。2009年9月总理主持召开国务院常务会议，决定在事业单位实施绩效工资，高校从2010年1月1日实施，可一年多过去，政府始终没有出台关于高校事业单位绩效工资改革的指导性文件，这充分说明高校绩效工资改革的复杂性和重要性。

高校绩效工资将成为教职工工资收入的重要组成部分，国家要求高校采取灵活多样的分配形式和分配方法，自主分配绩效工资，以充分发挥绩效工资在学校发展中的激励作用。同时高校人员结构多元化、劳动存在复杂性、劳动成果很难衡量等特点，这需要高校建立一套科学的、规范的、能激励广大教职工的绩效薪酬体系。而绩效工资就是需要在绩效和薪酬之间建立起相关的联系，以高校教职工绩效的科学考核为基础，通过现代人力资源的理念和技术，提出高校绩效工资的基本原则，建立相对完善的绩效工资方案。

二、高校工资实施现状

高校目前的薪酬工资制度比较复杂，除国家工资按照国家统一的标准发放外，其他如地方性津贴、交通费补贴、房贴、副食补贴等项目繁多，标准各不相同，存在着东部与西部的差别、部属高校与地方高校的差别，特别是自1999年开始执行的校内岗位津贴，每个学校都拥有一套自定制度和标准，难以用某一种制度和标准概括。现在大多数高校采用的是身份等级薪酬制，根据职称、职务、技术等级来确定薪酬水平，收入水平差距不大，仍然存在着“平均主义、论资排辈”，或多或少存在“干好与干不好一个样”的现象，形成在一般高校紧缺高层次人才“留不住”，而一般人员“流不出”等一系列弊端与缺陷，严重影响高校的经济效益与社会效益，阻碍改革的深化和竞争机制的形成。

三、绩效工资的内涵

绩效工资又称奖励工资或与评估挂钩的工资，是由基础性绩效工资、奖励性绩效工资组成，是以教职工所聘岗位为基础，根据岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定等级，以单位经济效益和劳动力价位确定含量，以职工的劳动成果、绩效贡献为依据确定其绩效工资。国家对高校绩效工资分配的精神为“总量调控、政策指导、规范程序、自主分配”，绩效工资改革是高校分配制度改革的重点，涉及到学校和教职工之间根本利益。

由于高校工作人员的劳动很难用量化和近期效果来衡量，所以影响绩效工资的因素众多，如绩效考核评价体系、短期与长期的关系、各类岗位人员的平衡关系等，因此绩效工资在执行过程中会有许多的困难。如果方案设计得好，就能激发教职工的潜力，吸引优秀的人才，促进学校的快速发展；反之，则会负面效应将会很大，甚至影响整个组织的稳定和学校的战略发展。

四、绩效工资的实施原则

科学发展观的核心是以人为本，建立可持续发展的绩效工资制度也是以人为本为中心，要把教职工个人的全面发展和学校的战略发展有机结合，充分体现教职工是学校的主体地位，以实现教职工的最大化利益，在设计绩效工资体系时既要考虑岗位的职责和重要性，又要体现不同绩效获得不同报酬，才能激励教职工的积极性和主动性，才能真正实现学校与教职工的和谐发展，总体上要遵循效率优先、兼顾公平、竞争性、激励性、战略性、操作性等原则。

1.效率原则：效率原则是实施绩效工资改革的首要原则，也是高校分配体制改革过程的目标，绩效工资与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩，根据教职工的贡献大小和效率高低确定不同的利益分配，最终实现多劳多得、优劳优酬的分配模式，同时在效率优先的基础上兼顾公平。

2.公平性原则：绩效工资制度就是打破传统的“大锅饭”的分配制度，建立以“多劳多得、优劳优酬”的体制，但薪酬的公平感依然是员工最关注的因素之一。当然这种公平不是绝对的平均，而是具有一定差别的公平，绝对的平均才是最大不公平，因为公平的本身包含了差别，这种差别应该控制在教职工心里可接受范围内，让他们产生公平感，按照他们所提供的劳动价值公平地支付报酬，是收入分配制度设计的重要原则。就内部公平角度而言，就是教职工根据自己的投入与获得的薪酬同学校其他教职工进行比较，只有相等时他们认为公平；就外部公平角度而言，就是本校教职工同本地区其他高校同类人员之间的薪酬水平的公平性，也可能同本地区同类人员社会平均薪酬水平的公平性。

3.竞争性原则：竞争是绩效工资最主要特征之一，有了竞争才会有活力和动力。决定竞争性的因素有学校自身特色、学校在国内外的知名度、学校的未来战略目标、学校所要求的人才稀缺性等因素。竞争主要体现在内部与外部，内部主要为了调动教职工的积极性、主动性、创造性，为提高学校发展作出重大贡献的关键，提高重要岗位教职工的薪酬水平，外部竞争主要是教职工的薪酬水平与本地区其他高校薪酬水平的比较，建立具有竞争的薪酬水平，达到吸引、稳定和激励人才的目的。

4.激励性原则：高校构建绩效工资体系要将薪酬管理与激励机制有机结合，其目标是激励效用的最大化，保持合理的结构水平差距，根据教职工的实际贡献支付绩效工资，使不同业绩的教职工能在思想上接受这个差距，并产生激励作用，让业绩差的教职工去努力改进工作，使优秀人才脱颖而出。同时在设计时需要对所有岗位的薪酬都有一个正常的增长机制，有足够的档次用于教职工的薪酬晋升，让教职工感到只要认真做好本职工作，都能得到一个薪酬不断增加的机会。

5.战略性原则：战略性原则关系到学校未来发展的战略导向、学校人才队伍的稳定、每个人的切身利益、学校发展战略的实现。绩效工资的体系设计和标准的确定要以学校发展战略、办学目标、向一线教师倾斜、向高层次人才倾斜为导向，可以将学校的发展战略和办学目标分解到教学、科研、管理、服务等各个岗位，使教职工绩效工资由其工作业绩与预先设定的工作目标同薪酬标准的对应关系进行比较后确定，工资体系中每个项目都应该服从整体薪酬战略目标的需要，具有清晰的功能定位。

6.操作性原则：高校绩效工资设置并不是考虑因素越多越复杂就越好，而是简明易懂，行之有效，便于教职工理解，也便于绩效工资的实施、管理、推广，使绩效工资的功能充分发挥。在绩效工资体系设计时，应广泛听取教职工的意见，通过多种渠道了解教职工的想法，充分吸取他们的思想。在构建绩效工资体系时要充分考虑到工作的质与量的有机结合，也要考虑到一线教师、科研人员、管理人员、工勤人员之间的关系，同时还应考虑到学校自身的校园文化、学科特点等。

五、绩效工资实施目标的优化思考

1.建立健全科学合理的绩效考核评价体系。尽快建立健全科学合理的绩效考核评价体系，是绩效工资改革最核心的一个步骤，也是高校实施绩效工资的重点、难点问题，其重要原因就是绩效工资缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法，建立健全科学合理的绩效考核评价体系，具体应做好以下几个方面。

（1）建立全方位的考核小组，建立校级和院（部、处）级考核小组，校级考核小组由校主要领导和人事处、教务处、研究生部、科研处等职能部门的领导组成，主要负责全校教职工的正高级人员和部门正副领导，对上述人员的考核结果进行全校内公示，院（部、处）级小组主要由部门领导和教职工代表组成，主要针对本部门职工的考核工作，对上述人员的考核结果在本部门内进行公示。

（2）采用民主集中制办法设计绩效评价指标和标准，绩效考核制度的设计不宜单纯地采取自上而下的方式，而是在自上而下政策制定模式的基础上，人事部门与各个部门举行教职工座谈会，让普通教职工参与整个评价方案的编制过程，广泛听取全体教职工对绩效考核体系及绩效标准的意见，在这基础上，人事处会同教务处、科研处、研究生部等职能部门经过多次测算和修改，最终确定整个评价体系。

（3）充分考虑评价体系中的质与量的平衡关系，在制定评价指标时，既要重视量的多少，更要注重质的不同，并确定两者之间的权重关系，在考虑评价中的质与量的平衡关系，可以借鉴国外的经验，也可以借鉴企业的绩效考核和评价经验，根据高校自身的特点建立评价体系，如在确定教学工作评价指标时，对教学课时、课程设计、毕业设计等需要给予明确的定量标准，但不能忽视对教学质量的评价，通过由教务处检查、学生的信息反馈、部门上报等方法确定质的权重。

2.合理解决高校各类岗位人员绩效工资水平的平衡关系。高校工作人员的岗位绩效工资改革是按专业技术人员、行政管理人员、工勤人员进行分类，实行绩效工资改革需要建立细致可行的激励机制、奖励机制，结合专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的特点和工作目标，制定科学合理的、适合自身特点的方案。专业技术岗位是高校的核心群体，是保证教学质量和办学效益的主体，给予适当倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，充分调动各类人员的积极性和创造性，以实现高校整体战略目标。根据专业技术人员、管理人员和工勤人员不同工作内容、性质和特点，分别设计绩效工资分配子系统，以有效地激励各类人员，对专业技术岗位侧重考核教学管理、科研成果、论文著作水平，对管理岗位重点考核岗位重要程度、工作质量、岗位任务的完成情况，对工勤岗位重点考核岗位技术含量、操作技能、服务水平。

3.合理确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资之间的比例。高校绩效工资结构比例的确定，应注重体现高校教职工的自身特点，坚持保障优先、激励有效的原则，只有在保障充分的基础上才能进一步考虑激励有效的问题。基于高校基本工资(岗位工资、薪级工资)的所占比重偏低，约占全部工资的25%左右，在保障功能相对不足的现状，建议将高校绩效工资设置由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度和质量。如果基础性绩效工资比例偏高，学校是和谐稳定，但会引起教职工过多地追求个人短期功利性的利益，而忽视学校教育质量和组织目标，不能激励教职工努力工作，若激励性绩效工资比例偏高，保障不足，则可能引发学校的不稳定，会造成较大的收入差距。确定两者比例的主要依据是公平与效益的关系，根据当前高校的发展需要，绩效考核办法的可操作性以及教职工可接受程度，借鉴企业和国外高校的经验，以及高校绩效工资制度的初级阶段，建议基础性与奖励性的比例为7:3，这样既能保证保障性的作用，又能较大空间可供高校充分发挥自主分配的权力，从而使奖励性绩效工资更好地发挥激励作用，高校随着绩效工资改革的不断深入和实施，调整基础性与奖励性之间比例关系，使保障和激励趋于平衡，充分发挥绩效工资的作用。

4.妥善将短期激励和长期激励有机结合。激励是绩效工资的重要功能，要使绩效工资充分发挥激励作用，就需要建立短期激励与长期激励有机结合的办法。绩效考核是高校考核的主要手段，注重考核教职工过去一个考评周期的工作表现、教学任务、科研业绩、管理成效等，偏重考核短期的劳动成果，这种偏重短期的方法虽起到短时激励效果，但会使教职工产生效率至上的价值观，容易使教学、科研等产生急功近利，这使高校人才培养和自身长远发展非常不利，只有将教职工短期目标的实现与学校长期发展战略相结合，对教职工的业绩和贡献在适当进行当期支付的基础上，留有余地增加其可能的远期收入，如创造宽松、和谐的工作环境，设立科研风险基金、给予各种进修、出国深造的机会，补偿教职工所面对的社会风险，尽可能满足教职工追求个人发展和实现自身价值的需求，这对高校人才的稳定和持续发展都将起到积极作用。

5.建立有效的评估反馈与交流机制。绩效考核结束后，需要对考核结果进行分析，还需要对绩效考核结果及时反馈给教职工，让教职工知道考核结果。绩效考核应该有助于促使教职工积极提高业绩，而不能成为管理者威胁教职工的手段，对于教职工考核过程中出现的问题，要及时进行沟通、反馈，使其了解学校的要求以及自身存在的不足，通过培训、再教育、等方法，促使教职工经过不断努力而得到发展，从而推动学校的不断发展。同时还将考核结果进行公示，接受监督，增加绩效考核的透明度，允许教职工通过合理渠道进行申诉，这样即可以及时纠正考核过程中出现的偏差，不断完善考核体系，又可以消除教职工对考核结果的不满与疑惑。

六、结束语

高校绩效工资不是简单的高校内部工资新的一次调整，而是在国家工资制度改革政策的指导下，开始由身份管理向岗位管理转变的一项全新的工作，是高校实现人力资源可持续发展的动力，也是高校薪酬体系的重大变革。在设计和实施过程中应以效率优先、兼顾公平为前提，以多劳多得、优劳优酬为目的，建立科学合理的薪酬体系，正确处理好各类岗位人员的平衡关系，做到激励、保障和调节相互协调，从而保证调动教职工的积极性和创造性，形成教职工将学校战略目标与个人业绩目标有机结合，最终提高高校的人才培养、科研水平、管理水平、社会服务水平，使高校教育事业更好更快地发展。

参考文献：

1.山鸣峰,张英姿,朱明原,李峰.高校实施绩效工资的理性思考[J].上海大学学报（社会科学版）,2007(11)

2.沙盛中.浅析高校绩效工资制度改革[J].苏州大学学报（工科版），2010(10)

3.冯有辉.建立和完善高校绩效工资分配制度的几点建议[J].经济师,2010(7)

第9篇：改革绩效考核办法范文

关键词： 校系两级管理 绩效考核 收入分配

高职院校经过探索，基本建立了以二级院系为中心的管理体制，下移管理重心，明确系部内管理过程中的权责划分，集责权利于一身，赋予二级系部支配权力。本文主要研究绩效考核和收入分配在校系两级管理中的地位与作用，充分提高学校办学水平，促进学校发展。

一、深化高职院校校系两级管理制度改革

在以公办高职院校为代表的事业单位，经过不断的深化改革，确立了明晰的人事分配制度，即设立岗位编制、明确岗位职责、全员岗位聘任、绩效考核和收入分配等内部结构。高职院校经过多年探索实践，基本建立了以二级院系为中心的管理体制。目前，在高职院校逐步实施的校系二级管理依然存在权责划分不统一的问题，一些高职院校更多将二级系部重心定位于教学和科研，学生管理和就业。与之相配套的收入分配、相关考核权与分配权主要集中学校一级层面，依然存在权力下放不到位，责任划分不明晰问题。不利于充分调动教职工积极性。

我国高职院校在校系纵向层面探索分级管理，下移管理重心，深化以二级院系为中心的管理体制建设。从绩效考核和二次分配赋予二级系部考核权和支配权，同时承担相应连带责任，提升教学主体自主发展意识。真正实现由集约化管理到校系两级管理的转变，真正调动教职工的积极性，充分发挥二级机构的自主性。科学高效的校系两级分层管理模式，学校作为一级管理把握办学方向，对事关学校发展的重大事项宏观调控制定政策，统筹规划科学调配。二级系部结合自身建设发展，转变为拥有一定权力和职责相结合的管理教学实体，使学校的管理重心从学校一级部门下移到二级系部，实现校系之间权责的科学配置。

实现高职院校实行两级管理的基本原则，就是在一级学校和二级系部之间进行考核权和分配权合理划分，做到学校一级管理集权与系部管理分权相统一、学校监控和系部激励相结合，明确学校和二级系部的职能定位，管理重心下移，把事权、人权、财权和物权的合理划分，做到责权利相一致落到实处。

二、绩效考核与收入分配有效结合

如何探索出适合高职院校特色的绩效考核与收入分配机制，是预期目标能否实现的重要环节，关乎改革成败的关键。使校系两级管理制度切实可行，需要有力的制度保障和体系建设，校级一级管理行使监督权力，健全考核机制，推进机制改革，制定考核总体方案，二级系部制定实施细则。

绩效考核作为以兑现薪酬待遇为目的工作效能验收考核，通过验收完成聘任岗位职责，确定岗位津贴绩效工资的差异化。

收入分配方面健全以收入分配为主体的工资管理体系，对建立高素质师资队伍，起着重要的保障和激励作用。2006年以来，根据国家出台的政策《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》具体要求，事业单位收入分配制度改革全面启动。高职院校顺应此轮事业单位收入分配制度改革，完善工资管理发放体系，建立了与岗位职责和业绩更加密切相关的收入分配激励机制。此轮高校的人事分配制度改革中，针对按职称、级别平均分配的弊端，确立了新的分配机制，即以效率优先，兼顾公平为原则。首次引入岗位工资和绩效工资的概念，“岗变”则“薪变”，学校控制津贴包干总额，系部自主二次分配，扩大了其收入分配自，有效地强化成本核算，增强二级机构自主发展的责任意识，为提高学校教学质量，提升办学品牌增加竞争力提供体制保障。

我校本着“效率优先，兼顾公平”的基本原则，在高等学校人事分配制度改革过程中，将岗位津贴与教职工的岗位职责、创造劳动和对学校的发展贡献有机结合，调控教职员工的积极性和创造性。将这一模式运用到高校人事分配制度改革方案中，而不是首先考虑职工的身份，退而求其次，就是要首先依据教职工完成的教学和科研工作量进行分配，使之成为激励教职工工作积极性和创造性的最有力杠杆。

新一轮收入分配制度改革方案中，明确提出高校新的收入分配制度将包含岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分。重点要求高校深入探索科学设岗、强化岗位责任和绩效考核的人事管理模式和薪酬分配新体系，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。

参考文献

[1]王丽丽.公办高职院校分配制度改革研究