团队的制度建设精选(九篇)

第1篇：团队的制度建设范文

关键词：教学团队；建设与运行机制；高校

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）04-0216-02

加强教学团队建设，提高高校教师素质和教学能力，是改革我国高校教学、提高教学质量的一个基本要求和重要措施。教学团队在我国高等教育中出现的时间不长，尚没有成形的团队运行保障制度、管理机制、行为规范或经验来可供借鉴，因此加强对教学团队建设及运行机制的研究具有重要的理论与现实意义。

一、加强高校教学团队建设的必要性

1.提高教学效果和培养高质量人才的需要。随着经济社会的快速发展，高新信息技术不断涌现，推动着高等教育的快速发展。教学内容日益增多，学生的需求越来越多样化，需要教师对学生传递大量的知识信息。因此对课程体系和教学内容进行改革就显得更加迫切，仅凭个人的力量很难驾驭。在建立教学团队的基础上整合内部成员，实现个人培养技巧与经验的互补，实现人力资源的共享，能促进人才培养质量的提高。

2.锻炼和培养高水平教师队伍的需要。教学团队是地方高校教师队伍培养的有效载体，通过教学团队的建设，培养和扶持有潜力、有学术造诣、热心教学的中青年骨干，以他们为核心，形成团队的领军人物和中坚力量。在教学改革、学科建设、科学研究等方面发挥每个人的才能，既能使教学带头人、教学骨干的传帮带作用得到充分的发挥，也能使教学团队的集体力量得以最大体现，有利于师资水平的进一步提高。

3.教师资源的优化配置和教师合作的需要。教师队伍是教学资源的重要组成部分，通过组建教学团队，可以人尽其才，物尽其用，实现资源效益的最大化。同时，根据团队成员各自的实力以及所拥有的硬件条件，鼓励和引导教师在教学、科研等方面进行合作，实现资源共享和优势互补。以此为基础，还可以打造团队的教学特色和学术优势，做到人力资源的优化配置。

4.加强学科建设和提高竞争实力的需要。对于―些非名牌的地方高校，其整体师资力量、科研能力、管理水平都无法与名牌大学相比，但可以在个别学科或专业上集中优势力量、整合优势资源，营造特色和亮点，构建教学团队就是达到这个目标的一种战略选择。教学团队建设最终将落实到学科建设与师资队伍建设方面，从而提升高校的竞争力，推动学校的可持续发展。

二、加强教学团队建设的培育工作

1.培育优秀的团队带头人。团队带头人是整个团队的核心人物、灵魂人物，需要具备较强的组织能力、领导能力、管理能力、协调能力和决策能力以及超强的业务能力。教学上要具有丰富的教学实践经验，成绩突出；思想上要品德高尚，治学严谨，具有团结协作和勇于创新的精神，能增强团队的凝聚力和创造力；能结合专业办学实际，制订切实可行的团队建设规划，积极组织开展高水平的科学研究。因此，选择和培育优秀的团队带头人是建设高水平教学团队的关键。

2.培育合理的团队梯度。建设合理的团队梯度，要充分考虑学科、专业、课程的设置结构和团队成员在学历、职称、年龄上的优化组合，也就是教学团队成员在教学方向、教学特色、教学经验和科研能力方面应有一定的梯度差别，以发挥中老年教师的传、帮、带作用，建设一支富有凝聚力和战斗力的队伍。

3.团队精神的培育。在团队建设中，要大力弘扬顾全大局、淡薄名利、团结奋斗的精神，要培养成员之间相互交流、相互支持、相互信任的和谐氛围，这样才能产生团队的向心力和凝聚力，发挥团队强大的协同力，创造出更多的成果，实现教学改革与科学研究的实质性突破。

4.团队特色的培育。教学团队的建设是高校教学质量和水平提升的突破口，对于地方高校而言，明确办学定位，凝练专业特色才能具有一定的生存力和竞争力。所以，只有形成独特的竞争力，团队的人才培养目标才能得以实现，师资创新水平及教学质量才能得以提高。

三、加强教学团队建设的运行管理

1.建立教学团队内部管理机制。科学有效的内部管理是教学团队成功运作发展的关键因素。教学团队必须拥有并掌握资源配置权，如各种资金、人力资源的使用权以及制定完备的内部管理制度，如带头人职责制度、青年教师的培养制度、经费使用制度、教学活动制度、自我激励和评价制度、利益分配制度等方面，这对保持教学团队的稳定、健康发展具有重要意义。

2.完善激励与评估机制。为了促进教学团队健康发展和高效运转，必须加强对教学团队的管理和激励，因为它不仅关系到团队内部成员的前途和命运，还关系到团队的生存和发展。建立合理的授权激励与约束考核制度能最大限度地激发团队的积极性，让每个团队成员充分发挥其智慧和潜能，实现教师个人价值和团队价值最大化，打造教学团队的核心竞争力。

3.健全外部保障制度。在教学团队建设过程中，教学资源、资金、人力等配置，往往受控于管理组织，团队负责人在制订工作目标、实施教学计划、内部调控等方面的自得不到充分体现，因此学校应该为教学团队建设提供良好的外部保障，包括物质支持和制度保障。同时还要建立教学团队科学的评价机制和评价体系，从物质上和精神上鼓励有突出贡献的学术带头人和团队成员，为教学团队的健康发展营造良好的政策环境。

总之，教学团队的建设与管理是新形势下地方高校面临的新课题，教学团队培育与建设是实现地方高校科学发展的客观要求。只有建设和管理好教学团队，充分发挥教学团队的作用，才能培养出优良的师资队伍，提高本科教育的质量。

参考文献：

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[7]吴旭东，苑新丽.高等学校教学团队建设问题探讨[J].东北财经大学学报，2010，（4）：86-88.

第2篇：团队的制度建设范文

【关键词】人才资源；团队；建设

企业人力资源管理主要存在着管理体制落后、人才流失严重、缺乏员工培训机制、人员配不合理等问题。解决的对策措施有制定人力资源规划、完善人力资源开发机制、拓宽人才培养渠道、优化人力资源发展环境、完善员工绩效管理机制和激励机制等。这些措施虽然发挥了一定的作用，而仍然存在一些问题。是为了克服传统人力资源的组织弊端，一种有效的途径是进行人才团队组织建设，优化组织结构与整合、放大组织能力。要创造人性化的人力资源环境。员工不单纯是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。通过全面的人力资源开发计划进行人才团队建设能够充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，提高工作效率、增加工作业绩，以实现企业发展目标。

一、企业人力资源团队的建设方法

1、角色界定法

角色界定法是受团队建设者喜爱的一种方法。贝尔宾证明说，成功的团队是通过不同性格的人结合在一起的方式组成的，成功的团队中必须包括担任不同角色的人。贝尔宾提出了团队建设的五个原则。（1）一个团队既承担一种功能，又承担一种团队角色；（2）一个团队需要在功能及团队角色之间找到一种令人满意的平衡，这取决于团队的任务；（3）团队的效能取决于团队成员内的各种相关力量，以及按照各种力量进行调整的程度；（4）团队成员适合的某些团队角色取决于他们的个性和智力；（5）团队只有在具备了范围适当、平衡的团队角色情况下，才能充分发挥其技术资源优势。

2、价值观法

（1）明确建立团队的目标、价值观及指导方针；（2）价值观等观点必须是团队成员相信并且愿意努力工作去实现的；（3）团队共识必须是团队确实能够实现的；（4）所有团队成员都支持的共识至关重要；团队共识必须具有在未来发展的潜力。要重新审视团队共识，以确保它们能够适应新的情况和新的环境。

3、任务导向法

这种方法强调团队要完成的任务以及成员可能对完成任务做出贡献。采用此方法，要求团队研究完成此项任务所需要的技能，并变成具体的目标和工作程序，以保证任务的完成，重点在资源和技能分析及成员间的信息交换上。有人提出了建设高效团队有八条原则：（1）确定事情的轻重缓急并确定指导方针；（2）按照技能和技能潜力，而不是个人性格选拔团队成员；（3）对第一次集会和行动予以特别关注；（4）确立一些明确的行为准则；（5）确定并且把握以任务为导向的目标；（6）定期用一些新的事实和信息对团队成员加以考验；（7）尽可能多的共度时光；（8）利用积极的反馈、承认和奖励所带来的力量。

4、人际关系法

人际关系法是在成员间形成较高程度的理解来推动团队的工作。这种方法主要是通过开展良好的交流、沟通类型的实验与培训加以实现。

以上的价值观法强调的是长期团队的培养，任务导向法适用于短期团队的培养，但它们的共同之处是孤立的对团队建设进行研究。团队运行时要处在一定的组织和环境之中，团队建设不仅是团队自身的事情，还要从组织和环境的角度考虑其建设问题。建设的结果未必适应组织或环境的需要，在不同的团队创建方式中，大都要经历相似的发展阶段，团队建设一般要经过组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期等阶段才会形成稳定的团队。

二、人力资源团队建设的要求

1、系统性要求

团队运作的成功与否与内外部因素有关。团队建设的过程中，应遵循系统性的要求做好各项工作。

2、求实要求

建立团队要具体问题具体分析。对其他企业或成功做法和经验，不能全盘复制，而要从实际情况出发适当借鉴，要有本企业的特色。

3、渐进要求

要循序渐进，要采用试点，逐步开展团队的建设。这种渐进方式可有效减小阻力和项目实施成本。

三、企业人力资源团队建设的发展阶段

1、组建期

要形成团队的内部结构框架；建立团队与外界的初步联系。

2、动荡期

团队组建后，随着一些问题逐渐暴露，团队内部冲突就会显现。团队建设便进入了动荡期。团队的动荡包括成员之间、成员与环境之间、新旧观念之间，行为之间的动荡。

（1）成员之间的激荡。团队进入激荡期后，成员之间由于观念、立场、方法、行为等差异就会出现各种冲突。出现紧张局面，强烈情绪冲突和向领导者挑战的状况。

（2）成员与组织技术系统之间的激荡。若团队成员在新的环境中可能对团队采用的信息技术系统或新的制作技术不熟悉，经常出差错，这时必须进行技能培训，使成员迅速掌握团队采用的技术。

（3）成员与组织制度系统之间的激荡。在团队建设中组织会在其内部建立起与团队运作相适应的人事制度、考评制度、奖惩制度等制度体系。而因这些制度是在组织范围内制定和实施的，相对于较小范围的团队未必有效，针对性差。因此，要制定适应团队发展的行为规范。

3、规范期

经过激荡期后，团队就应逐渐走向规范。团队内部成员之间开始形成亲密的关系，团队表现出一定的凝聚力。在新旧观念的冲突中，新观念逐渐为团队成员普遍接受。团队会逐步克服团队建设中碰到的一系列阻力，新的行为规范得到确立。这一阶段的工作重点是通过提高团队成员的责任心，增强信任。在团队结构稳定下来，团队成员对于什么是正确的行为基本达成共识时，这个阶段就结束了。

4、执行期

在执行阶段团队结构已经开始充分地发挥作用，并已被团队成员完全接受。团队成员充满自信地完成任务。人们已经学会了如何建设性地提出不同意见，能够经受住一定程度的风险，应对各种挑战。团队成员彼此尊重，相互信任，已熟练掌握处理内部冲突的方法，并通过团队会议集中成员的智慧并做出正确决策。

5、休整期

第3篇：团队的制度建设范文

一、公益型科研机构团队建设取得的初步成效

公益型科研机构是我国科研事业发展的中坚力量，对于提高我国的综合国力、发展公共事业起着不可或缺的作用。近年来,公益型科研机构逐步认识到进行团队建设的重要性，并采取一定的措施，使科研水平得到了进一步提高，科研成果不断增多。

（一）团队建设深入人心。团队建设最初，人们对团队的了解还很浅显，大部分人认为，一群人就是一个团队。经过多年的探索，人们逐渐意识到对于重大科学研究项目，仅靠单个人的力量进行研究远远不够，而许多人一哄而上也是不可取的。于是，团队建设问题逐渐被提出来，越来越多的人开始探索团队建设的途径。目前，几乎所有的公益型科研机构都将科研团队建设作为事业发展的重中之重，几乎每一个科研项目周围都有一个团队的支撑，几乎人人都可以加入团队。

（二）团队成员层次不断提高。通过积极建设科研团队，一批高学历、高职称、富有协作精神的中青年专家逐渐充实到科研团队中，团队的人才结构得到优化。以中国气象科学研究院为例，1998年全院硕士研究生以上学历人员只有73人，占职工总数的19%；到2006年底，全院硕士研究生以上学历人员已达166人，占职工总数的57%，其中具有博士学位的人员有84人，占职工总数的29%。1998年高级职称人员155人、占专业技术人员总数的42%，到2006年高级职称人员达277人，占专业技术人员总数的48%，可以说是稳步上升。特别是近几年，专业技术人员逐渐年轻化，45岁以下具有研究员资格的人员由2001年的8人、占研究员总数的27%，提高到2006年的36人、占研究员总数的72%。大批年轻干部的加入并担当重任，为团队建设增添了新的活力。

（三）团队的科研能力显著增长。经过多年努力，团队建设所带来的科研能力的提高也有目共睹。由汤姆森科技信息集团出版的《科学引文索引》（SCI）历来被公认为最权威的科技文献检索工具。1981年我国SCI论文数为1650篇，占0.38%；2003年SCI收录了40000多篇中国论文，占5.7%。20多年间我国的科技产出增长了20倍。以中国科学院为例，1998年发表SCI论文3277篇、被引用频次7534次，到2004年发表SCI论文9500篇、被引用频次24746次。

（四）团队建设逐步规范。社会各界对于团队建设的开展都给予了一定关注，为鼓励团队建设向着更好的方向发展，各部门先后制定了一些办法和措施，激励团队建设逐步完善。2001年国家自然科学基金委员会设立了“创新研究群体科学基金”，资助国内以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干的研究群体，围绕某一重要研究方向在国内进行基础研究和应用基础研究，并制定了《国家自然科学基金委员会创新研究群体科学基金试行办法》。气象部门在科研团队的组建和发展方面也在不断探索，2003年中国气象科学研究院提出，在每年的年度考核中开始试行对科研团队进行整体考核，为科研团队建设、发展提出了较为具体的要求。

二、团队建设存在的问题

随着团队建设的逐渐深入，公益型科研机构团队建设逐渐显现出一定的优势，科研团队逐渐成为科研机构进行科学研究的重要形式。虽然团队建设已取得一定成效，但仍在很多方面存在一些问题：

（一）创新型科研团队的参与度不够高。科研团队建设虽然已经逐渐深入人心，但从实际情况来看参与度仍不够高。部分研究人员出于各种原因不愿意加入到团队当中，而是选择独立申请和承担科研课题的研究工作。这一类人员在公益型科研机构中普遍存在。另外，参加科研团队的研究人员大部分只在一个团队中从事科研工作，参与范围较窄。参加团队的部分研究人员也只是听从上级领导指派工作，主动参与意识较弱。

（二）团队成员结构不够合理。近年来，团队建设不断发展，各个科研机构在人才培养和引进方面做了不少工作，也取得了一定成绩。但是团队并不是许多高级人才聚在一起便称之为团队，而是需要成员的知识层次、结构相配合，成员分别担任不同的角色，肩负不同的工作，来共同完成一项系统的任务。目前，团队成员结构不合理的表现，其一是高级人才扎堆，但缺乏真正的团队领军人才；其二是忽视团队成员知识结构和专长的相互配合，科研机构过分注重引进高层次人才，但忽视对现有人员进行合理配置。

（三）制度建设滞后。没有规矩，不成方圆。对于团队建设也是如此，只有建立起完善的制度加以保障，团队建设才有法可依、有章可循。公益型科研机构团队建设虽然已建立了部分制度，但都属刚刚起步，许多制度还不完善，对于团队激励、考核、运行等方面的规范还有很多工作要做。

上述问题的存在已经影响了公益型科研机构团队建设的发展。造成这些问题的原因有来自观念认识层面的，也有体制问题，团队所在的科研机构在科研团队建设过程中应找准位置。

三、构建公益型科研机构团队若干问题思考

通过分析可以看出，构建科研团队，必须注重人员组成结构，注重制度建设，同时要充分发挥科研机构在思想认识方面的教育引导作用，有效地调动团队成员的积极性，协调好团队内部的关系，促进科研团队的健康发展。

（一）转变观念，加强团队意识。首先，科研机构要意识到科研团队建设的重要性，并负责加强成员思想认识，使科研团队建设真正深入人心；其次，培养团结协作、共同奋战的氛围，提高成员的道德品质修养，在政策上加以引导，在团队运行中，注意对工作任务合理分解，做到人尽其才，改变过去那种“关起门来搞研究”的单干户局面，形成协作―交流―发展的格局。要树立“以团队为家”的意识，团队成员相处和谐，团队才能成为和谐团队，才会有不竭的生命力。

（二）注重人才梯队建设。一个团队的领军人物对于团队的建设发展是至关重要的，选好团队带头人，团队才能朝着既定目标顺利开展工作。加强对科研领军人才的培养和引进，应成为科研机构建设科研团队的重要环节。对领军人物的培养，重点挑选一些有发展潜力、年富力强、富有创新精神和协作精神的优秀科研骨干，鼓励他们勇挑重担，在实践中不断磨炼，逐渐成长为团队带头人。在一些急需发展的学科领域，可有重点的引进部分领军人才，从而带领团队顺利完成科研任务。

要组成科研团队，需要搭配一个结构合理的人才梯队。选好领军人物之后，就可以根据工作任务的要求，以科研项目为依托，选择相关知识领域的科研骨干来组队。这其中应注意成员之间的学历、职称以及年龄搭配，同时要注意培养团队成员的创新意识。只有团队成员创新能力增强，科研团队才会富有生机和活力，团队才会不断进步，才能更好地完成科研工作任务，不断出成果、出人才。

（三）完善科研团队有关制度建设

第一，建立科研团队考核机制。公益型科研机构一般都实行年度考核制，对于科研项目会进行中期评估和结题验收。而对于科研团队的考核，应结合科研项目的进展情况，制定考核评价的标准和尺度。如，团队发表文章的数量和质量、获得科技奖励情况、工作任务完成情况等，使团队的考核既不流于形式，又不影响团队的积极性。如果单纯的以每年发表文章的数量和获奖情况为指标，而不考虑科研成果的周期性和阶段性，很容易导致科研团队为了完成一时的指标任务而荒废了真正的科学研究，使科研团队达不到应有的目的。

第二，建立科研团队激励制度。激励与考核是密不可分的孪生兄弟，如果有完善的科研团队考核机制，那么激励制度的产生就有据可依、顺理成章了。合理的团队激励制度能有效地激发团队成员的积极性和创造性，从而使团队运转顺利，工作快速推进。根据科研团队的特点，可对科研成果进行适当奖励，可以从科研水平、科研项目完成情况、科研成果转化情况以及对社会生产和人民生活带来的影响等多个方面对科研团队进行评估，并制定相应的奖励办法。

第4篇：团队的制度建设范文

【关键词】“互联网+”；远程教育；团队建设

一、构建远程教育课程团队建设的必要性

（一）改革课程教学模式的需要

实际教学过程中，各学校对面授辅导课时安排参差不齐，面授重点难点不能形成统一共识。同时随着电大学生的质量整体提高，学生的需求发生了巨大的变化，由早前的学历需求转变为当前的应用型需求，从而对传统的教学模式提出了挑战。为了能够给学生更好的教学服务，需要通过课程教学团队建设研究和探讨。

（二）提升课程教学质量的需要

课题组通过调查了解到，很多学校都有自己的课程教学平台，平台栏目多，资源项目完备。国家开放大学、省级电大和各教学点三级电大平台之间存在资源交叉重复等现象。同时，各教学点在长期的教学实践中，都有各自独特的教学模式，课程网络教学形式及效果参差不齐。因而必须把系统内部分散的软件硬件资源进行集中、整合和虚拟化，加强课程教学团队的建设，提高电大系统整体的教学质量。

（三）提升教师个人发展的需要

远程教育教师队伍其中有一个很明显的特征就是：一线教师数量少，师资水平偏弱，教师一人身兼多职现象普遍，平时教学任务繁重，有的教师需要负责多达十多门课程，甚至负责不同的专业。随着互联网的快速发展，对教师各方面能力也提出了更高的要求，教师不仅要进行资源的制作，又要进行教学模式的改革，教师很难集中精力发展自身的专业。因而，需要通过课程团队建设，优化师资力量、资源共享，为教师个人发展创造条件。

二、远程教育课程团队建设中存在的问题及原因分析

（一）对实施课程教学团队实践的重要性认识不足

国家开放大学的教学团队建设自2009年10月才真正启动，起步比较晚，当前还有很多管理者和教师没有真正理解远程教育课程教学团队建设的必要性和重要性。有些电大认为本学校已有相应的课程辅导教师，能够很好地完成日常的教学任务，没有必要参加教学团队活动；有些电大虽然明确认识到实施课程教学团队实践的目标是什么，由于没有明确的载体支撑，教学团队建设的资源投入不足，导致教学团队的教研活动流于形式。

（二）优秀的课程团队建设带头人缺乏

电大系统许多专业缺乏高层次、高水平的课程团队建设带头人。首先，大部分教师学历程度不高，具有博士学位的教师数量明显偏少，师资结构一时半会很难调整和提高，课程教学团队中高学历成员大部分是新进教师，欠缺教学实践经验；有些专业课程有较高的技能要求，本校没有专业教师进行专业建设和实践指导，而兼职教师又很难聘请到。其次，电大系统师生比例严重失衡，教师平时教学任务重、压力大，很难有更多时间和精力去开展科研工作，学术意识薄弱，科研氛围不浓，再加上学校支持力度不大，导致科研方面储备和积累底子薄、基础差，而引进优秀的团队建设学科带头人难度系数比较大，自身培养又不能在短期内见效。最后，由于职称水平不高，在学科队伍中要发挥应有的带头作用比较困难，同时又很难直接引进专业课程学科带头人。中青年教师力量有限且成长缓慢，课程教学团队出现明显断层，缺乏合理的教学梯队，对建设好一个优秀的教学团队是不利的。

（三）课程教学团队结构设置不完善

电大系统课程教学团队主要是主持教师、责任教师和辅导教师为主，班主任和学科教师很少纳入。其实班主任和学科教师在课程教学团队建设中起着非常大的作用，班主任直接面对学生，在教学问题的调研和反馈方面担负着核心角色，而学科教师在课程教学改革方面有着不可替代的作用。当前很多学校的课程教学团队成员在规模、年龄、学历、学科、职称等结构方面不合理。规模上没有限定人数，有些学校为了凑足人数而把不满足或不是很优秀的教师拉进课程教学团队中；年龄结构上体现或老龄化或年轻化的特点；团队中理论水平高、实践技能强的高水平教师缺乏；从学科结构看，大部分采用的是相同学科，而现在很多教学资源的建设需要多种学科技术的融合，这样就使得在教学团队中无法实现不同学科知识的相互交流及互相补充的作用。

（四）课程教学团队文化建设薄弱

当前远程教育的课程教学团队文化建设相对比较薄弱，团队的凝聚力不够。一方面，课程教学团队成员对团队内部的总体目标不够明确，教学过程处于封闭和孤立的状态。忽视了课程教学团队的文化建设，当团队总体目标与团队成员个人目标发生冲突时候，只注重自身的利益，对团队整体利益的考虑甚少。没有良好的课程团队文化，团队成员在教学团队工作中得不到精神上的满足，得不到理解，团队成员的积极性受到打击，使团队的凝聚力下降，有的甚至脱离团队，使得课程教学团队建设很难持续下去。另一方面，课程教学团队中成员之间缺乏交流沟通、缺乏协作精神。有时候集体讨论过程中，不是随声附和就是相互防范，隐藏自己的想法，使讨论意义不大，无法集思广益。在教学过程中遇到困难或问题，也不愿意向同事请教、交流，合作意识不强，更谈不上创新，这些都阻碍了教学团队的快速发展。

（五）课程教学团队管理机制不完善

课程教学团队的建设对教学资源的共享具有一定的积极作用，但是很少开展教学活动，没有充分发挥课程教学团队的共建共享作用。每个学期开展一到两次，参与研讨的总是固定的个别教师，最终课程教学团队流于形式。由于团队建设过程中管理约束机制缺乏，课程教学团队内部职责不明确，更多的是靠团队负责人一人干活。一个没有管理制度保障的课程教学团队，就像无本之木，其生命力不可能持久。远程教育具有非面对面的特点，团队成员之间的协同工作更多时间是通过互联网交互沟通来完成，没有一套系统的管理机制很难调动积极性。就考核评价而言，有些学校没有，有些学校评价考核指标比较单一，比如每学期仅针对完成的教学资源建设数量指标考核，而忽视个人对团队的贡献，不能做出全面而公正的评价。这样使得课程教学团队的建设没有真正发挥其作用，课程团队成员对团队建设积极性受到严重影响。

三、“互联网+”背景下远程教育课程团队建设的策略

（一）树立以人为本的课程团队建设理念

以人为本就要发扬民主管理思想，使作为教学活动直接参与者的教师能体会到主人翁的责任感。从管理者的角度加大宣传远程教育课程教学团队建设的价值认知，让其认识到课程教学团队建设能提供团队成员间知识结构互补、学科知识不断更新、创新型成果的学习借鉴等优势。从情感角度为教师营造和谐融洽的工作环境，倡导教师积极参与到课程教学团队管理中去，能够在团队建设活动中完成总体任务和实现自我价值。制定科学合理的课程教学团队建设的激励机制，加大课程教学团队建设的各种资源投入力度，给予教学团队政策倾斜等。通过一系列举措，才能使远程教育教学资源得到优化配置，促进教师各方面素质得到发展，提升教师教学的质量。

（二）选择优秀的课程教学团队带头人

课程教学团队带头人是团队的核心人物，具有举足轻重的作用。因此，应该有针对性地选拔课程教学团队带头人，确保其不仅教学经验丰富，还应该具有较强组织管理能力和服务的意识。首先，要求课程团队建设带头人要了解现代远程教育理念，并且热衷于远程教育事业，原则上要求是承担本课程教学工作的一线教师，有多年的远程开放教育教学经验积累，并有相对优秀的教学成果。其次，大力引进该领域的学术带头人，并有计划地培养中青年骨干教师，使其能快速成为学术带头人。再次，培养良好的领导组织协调能力。在团队中要有威信、亲和力，具有处理专业方面各种问题的能力，具有奉献精神和团结协作精神。

（三）构建合理的教学团队结构

为了更大限度地发挥课程教学团队作用，必须构建一支结构合理的教学团队。根据教学任务数量、难易程度来决定成员人数。人数过多会出现工作相互推诿，无法形成较强的凝聚力，人数过少会出现无法高质量地完成教学任务。一个优秀的课程教学团队的成员应该是在长期合作基础上形成的教学团队，包括主持教师（或责任教师）、辅导教师、班主任和学科教师，教学团队需要从年龄、性格、教学风格、学科、学历、职称和教学经验背景等多角度进行考虑，年龄上采用老、中、青相结合，发挥老中青的“传、帮、带”的作用。从学科和学缘结构上考虑跨学科、跨专业合作；学历结构上要能体现较强的科研能力，具备专业课程教学的学习能力和业务能力；职称结构上要求有梯度差别，强调团队内部成员结构的层次性、差异性，注重各方面的互补作用，充分体现群体优势。

（四）建立和谐的团队文化

和谐的团队文化氛围能保证团队成员高效率的工作。“互联网+”背景下，利用现代化的网络技术，可以在轻松的沟通交流环境中进行协作。例如：通过国开学习网讨论区、QQ群、微信群等多样化的沟通方式，进行实时、非实时交流与研讨，同时实现资源共享。课程教学团队要明确树立共同的目标，将团队成员利益与团队共同利益紧密联系在一起，从而增强团队的向心力和凝聚力。同时带头人又要充分发挥每个成员的特性，为不同的成员提供不同的位置，进行协同工作，实现团队成员的个人发展。

（五）构建课程教学团队运行保障机制

第5篇：团队的制度建设范文

1 教学团队建设的内涵

美国学者卡曾巴赫和史密斯（Katezenbach and Smith）1993年提出的团队定义认为“团队就是由少数有互补技能，愿意为了共同的远景目标、业绩目标和方法而相互承担责任的个体所组成的群体。”这个定义是目前大多数人认同的定义。团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。

教育部《关于组织2007年部级教学团队评审工作的通知》（教高司函[2007]136号）文件中对于教学团队建设的要求，“根据各学科（专业）的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成团队，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构，老中青搭配、职称和知识结构合理，在指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平方面成效显著。”

结合以上内容，根据团队的概念和教学团队的要求我们可以得出，所谓教学团队，就是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。

2 教学团队建设的意义

加强教学团队建设，就是要在教学管理中有计划、有目的地组织教师团队，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，提高教学水平。加强教学团队建设是教师队伍建设的重要一环，也是学校学科建设的重要组成部分。

2.1 有利于教师专业素质和业务水平的提高

在知识迅猛发展的今天，高校教师的专业发展仅凭教师个人的学习和探索是远远不够的，它需要通过团队学习实现教师的知识交流和共享，促进教师的专业成长。一方面，青年教师的成长，需要有经验的老教师“传、帮、带”；另一方面，老教师也需要在与青年教师的知识共享中更新观念和知识。更为重要的是，创建教学团队，使教师在合作性的工作、创造性的劳动和不断学习中实现自己的精神需求，将教师的发展与学校的发展融为一体，协调一致，使学校成为发挥教师智慧和创造力的舞台。

2.2 有利于教学质量和效率的提高

教学团队能大大扩展团队领导人的辐射作用，形成综合实力，有效促进课程系统的优化与人才培养质量的提高。没有团队，教师个人的能力是影响一门课程教学质量的关键因素。而建立优秀的教学团队，通过教师之间的互相启发、补充和激励，不仅可以造就更高的个人效能，而且还有利于促进团队成员间更积极的人际关系，创造一种充满生气和活力的工作环境。

3 加强教学团队建设的方法

3.1 以团队带头人为核心提高教学团队的凝聚力

教学团队本质上是以团队带头人为龙头凝聚起来的有机体。团队带头人是整个教学团队的灵魂，能够以其深邃的思维、开阔的视野、丰富的学术研究经验和教学经验，敏锐地把握学科的发展方向和社会对复合型人才的现实需求，能够协调和凝聚教学团队成员的力量，实现优势互补，推动整个教学团队由弱变强，依托团队优势不断推进教学改革，提高人才培养质量。此外，团队带头人还应能有效地组织和协调完成教学团队承担的教学任务，采取得力的措施提高相关课程的教学质量；规划组织教学研究，在教学内容、课程体系、教学方法和手段的改革方面起主导作用，积极撰写高质量的教研论文；组织相关课程的教材编写；指导和培养青年教师；积极组织开展高水平的科学研究。这样才能有效地组织团队，增强团队的凝聚力和战斗力。

3.2 构建合理的团队组织结构

建设合理的团队结构，团队成员在知识技能、年龄、职称、个性上要有较强的互补性，这将直接决定团队的绩效。同时，为了充分发挥教学团队对青年教师的传帮带作用，教学团队一定要注意教师梯队的建设，力争带好青年教师，团结凝聚一批学术骨干，建设一支富有凝聚力和战斗力的队伍。

3.3 建立有效的内部管理和运行机制

在团队内部要建立明确的活动规则，如明确的活动时间、活动地点、活动内容以及团队协作的方式、沟通途径和处理矛盾的原则等。完善团队的运作机制，如带头人责任制，内部的目标激励和竞争激励制度，教学和教改问题的定期学习、研讨制度，重大问题的民主协商制度，青年教师的培养制度，团队自我评价制度等一系列的制度。

3.4 搭建教学团队组建和发展的基础平台

高效教学团队的建设必须同精品课程建设、教学改革项目、教材建设相联系。这些教学实践活动一方面为团队建设提供了自我建设、自我发展的机会，更为建设成果提供了检验的平台。在教学改革方面，学院要为团队的实践平台提供政策倾斜，经费保障，保证团队的教学改革研究工作顺利开展。团队成员必须在教学实践平台建设上不断探索，紧密配合，创新思想，积累经验，提炼特色，力求进步。

3.5 建立有利于教学团队建设和发展的评价考核机制

评价考核机制对教学团队的建设发展具有重要影响，应充分认识教学团队的特性，建立有效的评价考核机制。教学团队的重要特征之一，就是团队成员之间的协作和集体目标的实现。基于这一特征，对教学团队的绩效评价，应改变重个人业绩考核为个人业绩与团队业绩并重的考核机制，由单纯的数量考核向更加重视质量评价转变。

学校要制定有利于教学团队发展的激励政策，对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励，从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。

第6篇：团队的制度建设范文

关键词:教学团队;课程;建设与管理

2007年7月教育部与财政部联合了《教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高[2007]1号),该意见中一项重要的内容就是“教学团队与高水平教师队伍建设”,该意见强调了教学团队建设工作的重要性,肯定了其重要地位。教学团队与高水平教师队伍建设是提高教学质量和教学改革的重要前提,培养特色人才的目标需要有教学水平高、科研能力强的教学队伍来实现,建设教学团队是办好优质的本科教育及形成专业特色的强有力的支撑。

1988年我院开始开设“计算机通信与网络”课程,通过多年的课程建设,2007年获国家精品课程,对于该课程的教学团队建设应属于精品课程建设的重要内容之一,对该教学团队建设的总体思路是:通过建立合理的管理体制,制定详细的教学团队建设规划,以团队负责人为中心、以团队中骨干教师为生力军,以青年教师为后备军,完善教学团队的梯队建设、保证教学团队的顺利运转、从而加强对团队成员的教研、科研能力的培养,在教学、科研、专业建设等方面发挥“集团军”的作用,深化教学改革,保证教学质量,培养综合素质高、实践能力强的应用型专业人才。

1如何进行教学团队的梯队建设

教学团队的梯队建设是搞好教学团队建设的关键,应通过积极培养与引进并举的措施,提高团队梯队成员的整体素质与能力,形成合理的职称结构、学历结构、年龄结构和学缘结构,建成一支专业水平高、创新能力强、掌握现代教育理念和教学技能的教师队伍。

通过积极培养与引进并举的措施,提高团队梯队成员的整体素质与能力,提高博士、高级职称成员比例,改善学缘结构、完善年龄结构,促进学科交叉融合,实现知识技能互补,提高教学团队成员的综合素质和教学科研水平,在专业建设、课程建设、教学与实践中充分发挥团队模范作用。

教学团队梯队组成的基本思想是选拔具有凝聚力的学术带头人组建教学团队。学术带头人是教学团队的核心,应当在某一个学科领域具有较高的学术成就和学术洞察力,能够把握学科发展的前沿和未来方向。我院“计算机通信与网络”教学团队的负责人杨庚老师是江苏省教学名师,江苏省“青篮工程”跨世纪学术带头人。

在梯队规模和结构上,旨在建设规模适中、结构合理的教学团队。教学团队成员人数一般在10人左右,便于团队成员之间的沟通和理解,形成凝聚力和相互责任感。在知识结构上,注重团队成员在知识技能、个性特征上的优化组合,成员之间在知识、技能、个性等方面的互补性对团队的绩效将产生较大影响。同时,注意教师梯队的年龄结构,充分发挥教学团队中老教师对青年教师的传帮带作用。营造和谐与宽容的文化氛围,团队成员之间互相支持,协同配合,顾全大局,愿意为实现团队的共同远景和具体目标而奋斗。以其团结凝聚一批学术骨干,建设一支富有凝聚力和战斗力的队伍,为教师队伍的整体提升和人才培养创造坚实的基础和条件。

近几年,通过加大人才引进和人才培养的力度,形成了学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构良好的“计算机通信与网络”教学团队。现教学团队成员共11人,从团队的学历结构和职称结构上看,团队士生导师1人,硕士生导师5人;教授2名、副教授2名、讲师7人;具有博士学位的5人、硕士学位5人(含在职攻读博士学位1人),学士学位1人。从团队年龄结构上看,50岁以上的1人,占9.1%;40-50岁的2人,占18.2%;30-40岁的5人,占45.5%;20-30岁的3人,占27.2%。从团队的学缘结构上看,有加拿大拉瓦尔大学博士1人,东南大学博士2人,武汉大学博士1人,苏州大学博士1人,南京信息工程大学硕士1人、南京邮电大学硕士4人、北京邮电大学学士1人。

2如何保证教学团队的顺利运转

要保证教学团队的顺利运转,必须建立完善的内部管理与运行机制。教学团队的建设是长期的过程,在于不断的积累,不能急功近利。

在团队内部应建立明确的活动规则,如明确的活动时间、活动地点、活动内容以及团队协作的方式、沟通途径和处理矛盾的原则等[1]。完善团队的运作机制,建立带头人责任制,内部的目标激励和竞争激励制度,教学和教改问题的定期学习、研讨制度,重大问题的民主协商制度,青年教师的培养制度,团队自我评价制度等一系列的制度。使团队的运行做到有章可循,在团队内部形成凝聚力和向心力[2]。

“计算机通信与网络”教学团队的管理和运行机制是“团队建设负责人(1人)总管、所在学院(计算机学院)主管、团队骨干(2人)具体负责”的三级管理体制,形成三级之间分工明确、有机协调的建设模式。在团队负责人的带领下,进一步明确课程的建设目标、细化未来三年课程的建设步骤、完善团队的各项规章制度。

随着办学规模不断扩大,我校加大了教学管理制度的建设力度,制定了各主要教学环节的质量标准,完善了教学质量监控体系。我们教学团队的考核机制也同学生评教制度相联系,因为教学改革以及人才培养效果的优劣,学生最具有发言权。目前,“计算机通信与网络”教学团队成员教学水平是通过把学生评价、同行评价和领导评价的结果进行加权平均来定量考核,并制定了明确的奖惩制度来激励和督促各位老师增强责任心、提高自己的教学水平。另外,通过分析评教中发现的问题,在团队中定时开展教学活动(集体备课、教学研讨等),提高了团队的整体教学水平,对于团队的长期健康发展作用重大。

3如何培养团队成员的教研、科研能力

以团队建设为核心,开展对“计算机通信与网络”系列课程教学内容、课程体系和教学方法及手段的改革和实践,建立理论教学、实验教学和创新实践有机结合的课程教学体系和教学模式。发挥团队优势,积极进行教学研究,争取申报省部级教育教学改革研究项目,力争获得多项教学成果。

科研是教学的基础和保障,在科研上应鼓励团队成员积极进取,积极申报、承担部级、省部级科研项目,取得更多科研成果,并将科研成果及时向教学中转化。同时加强团队成员的企业锻炼环节,提高实践应用能力,促进学科交叉融合,实现知识技能互补,提高教学团队成员的综合素质和教学科研水平。正确处理教学与科研之间的相互依赖、相互促进关系,以教学带动科研,以科研促进教学,并鼓励广大教师将科研成果应用于本科教学工作中,最终达到提高人才培养质量的目的。

近年来,“计算机通信与网络”教学团队在努力搞好本科教学工作的同时,广大教师还积极开展科研工作,团队成员先后承担并完成了国家863、国防预研、电子发展基金等多项与计算机网络相关的重点课题,取得许多科研成果,获得了两项江苏省科技进步三等奖。这些成果都为不断丰富和完善计算机网络的教学和实践起到了积极的作用。

团队教师结合自己的科研优势,将自己的科研成果与内容引入到本科教学的课堂教学、实践教学、实验教学以及课程体系的改革中去,特别是对于“计算机通信与网络”的教学,大大地提高了同学们的学习兴趣,活跃了课题理论教学气氛,增强了同学们的工程意识,同时也使学生能更快、更好地理解和接受所学的专业理论知识。

4教学团队如何培养学生的实践能力

教学团队在课程建设中应结合本校的办学定位和人才培养目标,对学生的实践能力进行培养。南京邮电大学是以培养通信、IT行业的专业技术人员为主的高等院校,计算机学院培养的人才,应该是具有比较全面的通信知识、通信网概念的计算机专业人才。“计算机通信与网络”课程是计算机学院计算机科学与技术、软件工程和信息安全专业的一门专业课,学生通过学习能较全面地掌握计算机通信与网络的基本原理和相关理论,同时为了学生进一步学习更加深入的计算机网络理论,我院还设置了“计算机通信与网络实验”课程。

实验课程的设置,是根据理论教学的内容,从实际应用的角度,安排通信、网络组建、网络管理、网络互连、网络通信分析、检测方面的实验,使学生能够理论联系实际,了解基本的网络应用和网络设备使用方法,掌握基本的网络实践技能和实践经验。

在人才培养上,“计算机通信与网络”教学团队从提高教学质量入手,完善培养方案、优化课程结构、整合教学内容,形成完善的课程体系,强化基础理论知识教学,加强实践环节教学,提高学生综合素质和实践能力。同时,重视教学改革,采取灵活、多样的教学手段,激发学生的学习兴趣和热情,培养实践能力强、专业特色鲜明的应用型人才。

从实践效果看,学生在理论和实际能力方面有很大提高,积极参加课内外创新活动,应用计算机网络的知识进行课内外实践活动。学生获国际一等奖2项、二等奖4项、三等奖2项,获国家特等奖3项、部级一等奖10项等。培养的本科毕业生大多从事与网络有关的工作,研究生更集中于计算机通信与软件领域,为国家培养了大量掌握计算机网络理论与技术的人才。

5结语

通过对“计算机通信与网络”教学团队建设中四个“如何”问题的研究,加强了该教学团队的建设,形成了一支教学质量高、结构合理的教学团队。可以看出,通过建立有效的团队合作机制,促进教学研讨和教学经验交流,推进教学工作的老中青相结合,发扬传、帮、带作用,加强青年教师培养,将成为我国改革高等学校教学,提高本科生教育质量的一个重要方向。

参考文献:

[1] 陈世平,彭瑶,谭伟,等. 高校教学团队的建设与管理[J]. 重庆工学院学报,2008(6):152-154.

[2] 禹奇才,张灵. 准确把握内涵 破解教学团队建设中的问题[J]. 中国高等教育,2008(8):25-27.

Building the Teaching Team of Computer Communications and Networks

HU Su-Jun

(College of Computer, Nanjing University of Posts and Telecommunications, Nanjing 210003, China)

第7篇：团队的制度建设范文

【关键词】大学生团队 团队建设 团队精神

作为社会人才的输送站——大学，在为大学生学习创造良好氛围的同时，更应当注重大学生团队建设，加强培养大学生的团队协作能力。

一、大学生团队的含义

什么是大学生团队呢？作为团队中的一种，大学生团队应该具有团队所必备的特征。团队是由两个或两个以上的成员组成的，他们彼此之间相互影响、相互协作、相互依赖，为共同的目标而自觉合作、积极努力的一个凝聚力很强的社会群体。作为大学生团队，它必然有着与一般团队所不同的特性。

大学生团队分为两类：自发性团队和它发性团队。大学生团队通常指大学生自主成立的各种学术性、娱乐性和技能性协会或兴趣小组，如围棋协会、计算机协会、网球协会、数学建模小组等等。这一类团队有一个共同的特征就是成员为了某种共同的爱好或追求而自发地走在一起，组成某一团队，可称之为自发性团队。这类团队的成员对团队的认同感强，参与度高，兴趣爱好和动机较为一致；但缺乏监管、指导和科学的内部管理机制，在外部环境发生变化或内部出现矛盾时难于寻求妥善的解决方案，从而出现一系列的问题，如成员热情度降低，团队认同感缺失，履行职责或完成任务的积极性大打折扣，甚至发展到整个团队悄然解体、不欢而散的地步。

另一类大学生团队是指为了某种管理需要而由校方组建的集体，可称之为他发性团队，如班级、团支部、党支部、楼栋组等。这一类团队中的成员在专业学习或生活起居等方面有共同或相似之处，但是成员相互间的协作关系不如自发性团体密切，协作意愿和需要没有那么强烈。如很多同学集体观念淡薄，对集体活动漠不关心。这种不良心态与集体主义教育理念是背道而驰的，困扰着不少教育理论者或实践者。

二、大学生团队建设中需要注意的问题

大学生团队建设应注意这几个方面的问题，具体内容如下：

（一）树立共同的高远目标

团队目标越高远、越有感召力，团队的凝聚强度就越大，就越能激发个体的潜能。大学生团队的建设，首先要树立共同的高远目标。当一团体没有共同的目标时，需要及早由外界制订或内部协商出与个体利益紧密相关的团队目标来。大学生团队在目标的制订和具体的发展规划中，一定要做到既高于现实又不脱离现实，否则便会让团队成员感到团队目标可望而不可即，思想动摇，相互埋怨，消极怠工，最终产生分化和瓦解的危险。

（二）激励个体动机

大学生团队中，有些成员是因为偶然的组织安排或少许的兴趣爱好，而加入了某一团队，但经过一段时间发觉自身的追求目标与团体目标差异很大，于是心不在焉，不思进取。因此，激发个体的成就动机意义重大。激发的原则有：第一，个体动机与团队目标必须一致，否则无法形成向心的合力；第二，个体之间的动机指向也必须一致，否则在团队中将产生相互排斥的作用；第三，针对个人特长，科学地分配任务，使团队的成员协同完成单一个体无法完成的任务，提高他们的成就感和归属感，从而反过来强化个体动机。当然，对于某些无法“激活”甚至破坏机体的个体应坚决予以清退，进行适度的成员流动，保持团队旺盛的生命力。

（三）缩小个人动机和团队目标的差距

个体动机与团队目标的差距越小，团队的凝聚强度就越大。大学生团队中的个体之间不可能完全一致，有些团队的成员可能来自不同的专业不同的系别，个体之间的差异是比较大的。并且这些大学生加入团队的动机也不尽相同，如有的是想在团队中学习到更全面的专业技能，有的是想借助团队获取更多的社会资源，有的是想借助团队得到更多的实践机会，有的是想借助团队活动获取经济收入，有的是想加入团队实现单凭个人难于实现的某种目标。我不可能过于排斥团队成员不同的意识和动机，但可通过加强团队美好愿景的规划、创建良好的激励机制、强化团队的整体优势等方式，凝聚人心，将各种个体动机逐步统一到团队的共同目标上来。

（四）创建良好的内部环境

内部环境对团队的凝聚强度也有很大的影响。因此，对于大学生团队能自己掌控的内部环境，必须努力去创建好。一方面，民主、包容、和谐的大学生团队文化，有助于大学生团队内部的团结和调动成员的积极性；另一方面，严明科学、奖罚分明的管理机制，又是保证大学生团队决策能顺畅贯彻下去，保证团队的共同利益不受个体利益侵害的基础。

三、大学生团队建设策略

（一）以兴趣、爱好为基础，确立目标并制定明晰的绩效评估机制

兴趣、爱好是一个或多个人专心于某一项工作的内驱力，其强烈程度是人追求成功、创造业绩的动力所在。当前，培养大学生兴趣、爱好已是高校教育引导的主要内容和常用的教育方法，基于大学生兴趣、爱好及志向、专业追求等因素成立的大学生团队，因以共同的兴趣爱好、专业追求与感情共鸣为引力基础，具有较强的内聚性，它既能够促进同专业或不同专业同学间的相互学习，也利于对大学生进行思想政治教育与集体观念培养。但要使大学生团队高效运转并创造高绩效，就必须拥有共同的目标，这是团队存在的基础。因此，明确目标是大学生团队建立的首要要素，是团队赖以生存与发展的根本和动力源泉，是团队的灵魂与核心。团队拥有共同目标既是团队中每一位大学生共同的愿望与兴趣爱好在客观环境中的具体化，也是大学生适应市场经济环境发展和培养自身能力与素质的需要。大学生在共同目标、相同兴趣和心理相容的前提下，利用相互间专业、技能、品格、资历的构成相异，使团队拥有相互关注、相互尊重、团结协作的互补基础环境。其次，团队目标完成的好坏，需要有一个衡量标准，怎样分析团队发展的概况，以及制定下一阶段的新任务，都需要进行绩效评估。制定明晰的绩效评估机制，有利于认清团队的发展现状，也有利于团队成员更清楚自己的表现，发现其自身与目标的差距，自觉地调整自己的行为。

（二）以“三自”能力培养为主线，健全有效的管理制度与奖惩激励机制

自我教育、自我管理、自我服务的“三自”能力的培养是高校思想政治教育工作的重点，也是科教兴国、实施大学生全面发展战略，坚持以人为本，落实科学发展观的基本内容，既要教育人、引导人，也要关心人、帮助人。当前，高校应以“三自”能力培养为主线积极创建并建设大学生团队，通过建立统一的团队规范而有效的管理制度来约束与促进大学生“三自”能力的培养与提高。建立规范而有效的管理制度是大学生团队建设得以稳定发展与有序工作的保障，健全的管理制度、良好的激励机制是大学生团队精神形成与维系的内在动力。因此，大学生团队必须建立合理的并利于组织发展的规范与制度，一方面促使大学生认同规范，遵从制度；另一方面推动和促进大学生“三自”能力的养成，这是团队目标实现、日常工作和理论学习紧密结合的好方法。同时，有效的激励机制也是长久保持大学生信心的关键，团队可根据工作情况与效果来正确判断大学生需求，以提高团队整体战斗力和内在凝聚力为目的，公平、合理、有效地激励大学生，把团队绩效和个体绩效有机地结合起来，以物质激励为基础，通过适当的物质激励和重点的精神激励相结合的形式，对大学生进行激励与鞭策，这一点对于自我服务、自我尊重、自我价值实现需求强烈的大学生来讲尤显重要，而过分的物质激励也不利大学生价值观的确立，因此对于物质激励要遵循适度原则。当然，在对大学生进行激励的同时，对于一些不规范或违反制度的行为采取适当的惩罚措施也是必要的，奖惩需相辅相成，这样才更利于团队的健康发展。

（三）以学习为手段，构建学习型团队

在市场经济高速发展的知识经济时代，唯一持久的竞争优势就是具备比竞争对手学习更快的能力，学习便是持续不断地学习和创新的手段与工具，这对于大学生团队目标的实现尤其重要。当前，市场经济的迅速发展必然促进政治、文化及知识结构的快速更新与发展，对此，大学生团队就应该加强自身理论和业务知识的培训、学习与提高，始终保持知识水平和专业技能与社会发展、市场需求同步，这样才能适应市场的竞争与社会的需求。团队自身的培训、学习，有利于团队整体知识水平层次的更新与能力的提升，团队学习是团队为了促进整体合作与实现共同目标所经历的学习过程，也就是彼得·圣吉所谓“深度汇谈”的过程。由于大学生团队成员是由不同专业的大学生组成，他们各自拥有本专业的特有知识和相对的知识优势，因此，团队应以实现大学生专业知识的共享为目的，加强对大学生拥有知识的收集、分析、整合、创新和传递的管理，让专人专门负责团队知识的整理和初步分析，提炼出大学生的有效知识，建立起方便于其他大学生进行知识传递、交流与共享的知识学习平台。并通过对团队的知识管理，实现知识的有效利用，调动大学生参与的积极性，合理布局知识体系构成，加强知识培训与学习，在知识学习平台上共同构建学习型团队，这对于大学生团队项目的实施与完成大有益处。

（四）培养团队精神，提高团队的合作意识、创新精神与实践能力

社会的发展需要作为人才后备军的大学生拥有良好的创新精神、实践能力、合作意识与诚信的品德。实践证明，团队成员之间拥有较强的合作意识与创新精神才是一支成功团队的标志，拥有良好的、积极向上的团队精神才是团队成功的关键。因此，大学生团队的建设一方面应根据确立的团队目标，充分发挥大学生主体作用来加强团队协作，使每一个大学生准确进行自身角色定位，促使大学生相互间的配合、帮助、激励，从多方面、多层面来提高大学生整体的合作意识、创新精神与实践能力，以保证整个团队更积极、更容易地攻克难关并走向成功；另一方面在培育大学生团队精神的过程中，应注重加强来自不同单位、不同专业、不同年级大学生间合作意识、创新精神与实践能力的培养锻炼，充分发挥大学生的个人创造性并充分利用团队的整体优势，促进团队成员之间的交流通畅，积极营造团队成员间良好的团队协作氛围，促使大学生保持足够的谦虚品格并积极学习其他成员有益于团队合作的优秀品质，敢于承担责任，给予他人以希望与信心。

市场经济环境下的大学生团队建设是一个复杂的管理建设课题，它需要我们在分析市场经济环境的同时积极加强大学生团队的建设研究，大学生团队是一个新生事物，是“一种组织创新、制度创新和管理创新，团队建设的基础和前提，在于理清团队的相关理论问题，明晰团队建设的逻辑思路”[1]，这需要我们在理论层面上进一步去理解它、完善它、实践它，促使大学生团队的人才培养模式在知识经济社会和市场经济发展中发挥更大的作用。通过大学生积极参与大学生团队的建设，使其在学习生活中积极寻找锻炼机会，善于挖掘自我潜能，勤于取长补短，培养自身的团队合作意识、创新精神与实践能力。

【参考文献】

第8篇：团队的制度建设范文

[关键词]广西 地方高校 科技创新团队建设

[作者简介]覃雯（1962- ），女，广西南宁人，广西财经学院党委宣传部，副研究员，研究生学历，研究方向为高等教育管理。（广西 南宁 530003）

[课题项目]本文系2010年度广西教育科学“十一五”规划重点课题“广西地方高校服务地方经济社会发展的实效性研究”的阶段性研究成果。（课题编号：2010B61）

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）12-0033-02

广西是地处西南的少数民族地区，虽然实施了十年的西部大开发战略，全区的经济持续快速增长，但与东部发达地区相比，全区的经济社会发展仍然明显落后，尤其是科技的发展相对滞后。加强全区科技创新能力建设，全面提升科技水平，促进全区经济社会发展的任务十分艰巨。自治区党委政府为实现“富民强桂”新跨越的宏伟目标，2010年在全区开展了“高校服务广西新发展活动”。活动开展了近两年时间，我们发现，由于广西高校强有力的科技创新团队少，科技评价体系不完善，科技教育资源不能有效共享，导致科技创新活力不足，科学研究不能围绕广西社会经济发展战略需求和高校中长期科技发展规划的需要，服务地方经济社会发展的能力不强、效率不高。因此，加强广西地方高校科技创新团队建设，培育具有综合性科技攻关、开发战略性产品、形成相关技术集成创新优势的科技创新团队，才能更好地为地方经济建设发展服务。这是新形势下地方政府和高校需要认真探讨的一个重要课题。

一、加强广西地方高校科技创新团队建设的重要意义

（一）建设高水平科技创新人才队伍

《广西壮族自治区科学技术发展“十二五”规划》提出：广西将进一步加强高水平创新人才队伍建设，力争到2015年，培养造就出高水平的100名科技领军人才、50个科技创新团队，使广西科技创新基础明显增强。具体来说，通过实施院士后备人选培养工程和实施科技领军人才专项工程，要求各相关部门以及广西地方高校紧紧围绕广西千亿元产业和战略性新兴产业发展，重点优势学科建设，大力引进和培养高层次创新人才以及科技创新团队，为科技发展储备创新人才并形成一定规模的科技力量。可见，广西已经把加强科技创新团队建设作为重点建设任务来抓。

（二）提高科技人力资源利用率

当今世界，科技人力资源是体现国家经济实力、综合国力竞争的战略性资源。广西区党委政府为深入实施“人才强桂”战略，制定了《广西壮族自治区中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，其主要任务之一是：加快吸引和培养高层次创新创业人才，重点引进、培养掌握广西重点产业相关核心技术，能够解决产业发展重大技术和工艺性难题的高层次专业技术人才及其创新团队。此外，通过高端引领，全面带动，促进专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才等各类人才队伍协调发展，将各种科技人力资源进一步整合优化，形成合力，使之与经济社会发展相适应、相协调，提高科技人力资源利用率，实现人才效益、科技效益、经济效益和社会效益的有机统一。

（三）提升服务经济社会发展能力

科技创新团队是一种科学研究组织模式，它不仅能适应当前科学技术的发展需要，推动高校重点学科建设，还能够全面提升地方高校服务经济社会发展的能力。例如，广西医科大学生物靶向诊治研究中心是广西首个教育部“长江学者和创新团队发展计划”的创新团队，也是“国家长江学者创新团队”之一。该团队紧紧围绕广西千亿元产业方向以及国家生物医药领域，采用国家“2011计划”科研创新模式，以人类重大疾病生物靶向诊断和治疗为科技创新特色，从免疫学、移植医学等学科与临床医学相结合的边缘学科、交叉学科角度，对广西区域重大疾病的发病机制、诊断与治疗进行了深入研究，取得了一系列处于国际领先水平的科研成果。同时，还培养了一批各学科学术带头人，带动了广西免疫学、预防医学和临床医学等学科群的发展，有力地促进了整个广西区域医药、重点学科的发展和科研人才的培养工作。

二、广西地方高校科技创新团队建设存在的主要问题

（一）缺乏构建和谐创新团队的目标定位

构建和谐的科技创新团队是一项长期、复杂的工作，是一项系统工程。广西地方高校组建的科技创新团队，大多是“拉郎配”或是“师徒合伙”的形式搭建起来的，以这种形式组织起来的科技创新团队，缺乏对团队建设的顶层设计，成员之间相互合作的精神不强，研究力量较分散，难以形成集群效应。特别是一个创新团队的学术带头人或学科带头人离去后，该团队就很难维持下去，这样的例子很多。有些自然科学基金创新团队只注重学术水平，不注重对人才的培养，没有制定经济和社会效益建设的目标，因而无法对某一领域任务进行长期的跟踪研究，更难以达到社会效益的关键技术创新或者形成重大的标志性成果。究其原因，是缺乏一个共同、远大、可实现的目标定位，无法营造一种以人为本、团结和睦、富于开拓创新的和谐环境，在一定程度上制约了广西地方高校科技创新的持续发展。

（二）缺乏高层次的科技领军人才

到目前为止，广西高校教师队伍中还没有“两院”院士，国际水平的学术技术带头人数量很少，自主创新的高新技术产业高层次科技领军人才匮乏。整个广西的人才资源总量及规模小，结构矛盾突出，人才发展现状无法满足广西经济社会迅速发展的需要，尤其是高层次创新创业人才奇缺，造成科技创新团队实力较弱，成为影响和制约广西加快发展的瓶颈。广西壮族自治区党委、政府为完善广西高层次人才开发总体格局，2010年9月，制定下发了《关于加快吸引和培养高层次创新创业人才的意见》以及《八桂学者制度试行办法》《特聘专家制度试行办法》《关于进一步加快广西北部湾经济区人才开发的若干政策措施》三个配套文件。至2011年11月，广西壮族自治区党委、政府首次从海内外选拔聘用了八桂学者（广西高层次领军人才）27名、从区内外选拔特聘专家（学术技术带头人）31名，共58名。试图通过“八桂学者”和“特聘专家”带动科技创新团队建设。但是，“八桂学者”和“特聘专家”的数量远远不能满足广西地方高校科技创新团队建设的需求。

（三）缺乏科学的管理和有效的运行机制

科学的管理和有效的运行机制是科技创新团队成功发展的关键。在管理方面，虽然部分地方高校制定了科技创新团队建设的管理办法，但大多只对团队如何组建、如何考核等进行了比较笼统的规定，缺乏科学的操作性强的规章制度；在运行机制方面，对于如何完成团队的各项工作目标和任务来说，缺乏有效的质量管理机制、成本管理机制、风险管理机制、进度管理机制等。对于团队成员的管理来说，缺乏有效的激励机制、评价机制等。由于没有建立科学的内部管理制度和一套协调、灵活、高效的运行机制，以及在人事制度改革等方面没有实质性的突破，很难吸引高层次领军人才和团队核心骨干，造成科技创新动力不足，在一定程度上制约了团队的建设和发展。

（四）缺乏科技成果转化的服务平台

科技成果转化的服务平台是政府投资建设，依托国家科技成果网，以服务广大中小企业技术创新为宗旨，全面提升科技成果转化能力为目标，有效整合全区科技资源，在政府的统一规划、指导和监督下，高校、科研院所、企业等开展各项技术转移、转化服务，强化政府科技计划项目的引导促进作用的平台。广西地方高校科技创新团队基本上是由课题项目而产生的，由于缺乏科技成果转化的服务平台，对市场上科技需求与供给方面的信息失灵，缺乏对我区科技发展态势和发展战略需求的了解，团队的规划很难做到具有前瞻性和科学性，很多纵向科研合作项目停留在实验室的阶段，无法进入市场完成产业化。此外，由于与企业缺乏深层次的科研合作，特别是针对广西千亿元产业以及战略性新兴产业等科技攻关项目上，很难形成“拳头”的力量，既造成了科研资源的浪费，又制约了众多地方院校和企业科技创新能力的发展。

三、加强广西地方高校科技创新团队建设的对策探讨

（一）科学规划，明确科技创新团队的建设目标

科技创新团队建设，是提升地方高校创新能力以及竞争实力，推动重点学科建设的根本措施，对促进学科建设和人才培养、科学研究和服务社会具有重要的作用。各地方高校应该结合国家、区域和经济社会发展的重大科技问题，结合地方高校的实际情况，制定科技创新团队的建设规划，规划应具有全局性、统筹性、前瞻性，同时操作性要强。按照科学发展观的要求，建设高绩效的科技创新团队要有明确的目标定位，通过一个共同、远大的目标使团队成员明确团队建设的发展方向，从而调动团队所有成员的积极性和创造性。一是要面向国内外集聚优秀科技人才。建立吸引优秀人才的平台，吸引国内外的优秀科技人才加入到团队中来，共同开展基础研究、应用基础研究，努力解决国家和区域经济社会发展的重大科技问题。二是要形成梯队人才队伍。在科技创新的实践中，开展分类、分层的人才培训，既要努力培养一批学术造诣深，创新能力强，能够团结带领团队完成科研项目的学术带头人，又要善于扶植青年人才，同时，要加大对研究生的培养力度，形成梯队型人才队伍。三是要不断开拓创新研究成果。围绕国家、区域经济建设发展的目标，实施知识创新工程，不断开拓创新研究成果，不断为国民经济建设作出新贡献，使和谐团队的整体创新能力不断增强。

（二）完善人才政策，打造高层次科技创新人才

高校是人才培养的基地，也是人才会集的聚集地，广西地方高校高层次人才科技创新能力，很大程度上体现了广西整体的科技创新能力和竞争实力。为了有效解决广西高层次科技创新人才奇缺的问题，广西地方党委政府、教育行政管理部门应根据《广西中长期科学和技术发展规划（2006―2020年）》要求，制定科技创新人才激励配套政策，在人才引进、项目资助、激励分配、服务保障等方面构建完善的政策体系。根据区党委政府的要求，努力打造高层次科技创新人才。一是实施院士后备人选培养工程。在广西科学技术和工程科学领域，遴选和重点培养一批具有国内外先进水平的学科带头人或者中青年科研骨干人才，在科研项目、经费投入等方面给予稳定支持，加快培养造就若干名学术造诣达到世界前沿水平，可推荐参加我国“两院”院士评选的高级专家。二是实施科技领军人才专项工程。构建和完善科技领军人才的培养和使用机制，推进和实施八桂学者制度、特聘专家制度，聘请“院士顾问”到广西开展科学研究、产品研发、技术指导、决策咨询等活动；重点扶持一批技术优势的创新团队，努力培养造就高水平的科技领军人才和科技创新团队。

（三）完善规章制度，建立健全管理运行机制

首先，完善规章制度，是保证广西地方高校科技创新团队各项工作顺利开展的关键。这是因为，科技创新团队承担的科研任务艰巨而复杂，在科研工作中，由于团队成员之间的年龄、知识、能力、经验等方面存在差异，所承担的任务轻重不同，容易导致各自科研任务进展速度不协调，造成共同任务衔接不上，目标链脱节而产生冲突，影响科研工作的效率，造成管理上的矛盾和问题，影响整个团队的高效运作。因此，制定一套完善、科学、合理的规章制度，使团队成员工作起来有章可循，有律可依，使科研工作始终处于有序运转状态，同时，可提高团队整体的能力和效力。

其次，建立健全协调有序、科学高效的管理运行机制是广西地方高校科技创新团队健康发展的保证。机制的建立既可以推动任务的执行与矛盾问题的处理，又可以控制和调节相关工作的运行范围和管理秩序。广西地方高校应改革现行科技团队的管理运行机制，针对团队的建设目标建立健全质量管理机制、成本管理机制、风险管理机制、进度管理机制等；为激发团队成员科技创新的主动性、积极性和创造性，将团队成员的发展和学校的发展有机结合起来，贯彻物质利益原则，完善激励机制；明确考核内容，建立科学的绩效评价机制；不断增强团队的创新能力和竞争实力。

（四）制定政策法规，构建科技成果转化服务平台

广西地方政府应依据《中华人民共和国促进科技成果转化法》等国家政策法规，根据广西不同的地域和不同的情况，从促进科技成果的需求、促进科技成果的供给、促进科技成果转化的保障条件等方面制定与之相适应的政策和法规，加快推进科技成果转化，充分发挥政府的主导作用。地方政府应与科技管理部门一起，认真领会《2004-2010年国家科技基础条件平台建设纲要》精神，依托国家科技成果网，整合广西科技综合资源优势，与有关软件有限责任公司等机构一起共同研制开发科技成果转化信息网络集成系统，充分运用计算机信息、网络等现代技术，共同打造一个为科技成果转化、推广提供综合信息服务和技术转移的市场中介服务大平台，为地方企业、高等院校、科研院所、行业协会、中介机构等提供门类齐全的服务。该平台与地方企业生产线相衔接，团队能及时收集到企业在生产的过程中遇到的技术难题；与产品市场相衔接，能及时反馈市场需求的各种信息给团队；与技术市场相衔接，可及时把经济社会发展过程中所急需的技术，特别是针对广西千亿元产业共性关键技术、核心关键技术反馈给团队。团队根据在平台上收集到的各种有价值的科技信息，结合自身科研优势和广西经济、科技、市场的发展态势和战略需求，确立课题项目，有针对性地进行研究。这样，团队的项目研究始终与社会的经济、科技、市场紧密结合，有利于团队与团队之间形成相关技术的集成创新优势，有利于迅速将科技成果转化为现实生产力，有利于提高团队科技自主创新能力，促进团队的进一步发展。

[参考文献]

[1]刘桂云.加快地方高校科技创新团队发展的思路和措施[J].中国高校科技与产业化，2009（9）.

第9篇：团队的制度建设范文

【关键词】航运金融 团队文化 创新团队 建设

1.有关概念界定及我国航运金融业服务现状

1.1有关概念界定

对于航运金融定义。黄发义、王明志（2008）认为航运金融通常是指航运企业运作过程中发生的融资、保险、货币保管、兑换、结算、融通等经济活动而产生的一系列与此相关业务的总称[1]。航运金融主要包括的业务有：船舶融资、保险、资金结算、航运价格衍生品等，而从事航运金融业务的机构主要是：航运企业、港口、造船厂、银行、保险公司、证劵公司、商品及衍生业务的经销商、金融租赁公司等。航运金融的产生是由航运业自身的特点所决定的，因此它对于航运业的发展有着举足轻重的作用。

团队文化的内容。薛继东（2011）认为团队文化是团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的一种集合体。同时，团队文化是团队领导和团队成员在长期合作过程中不断磨合和磋商的产物，并已内化到各个团队成员的工作行为中[2]。高效的团队必然有着与自身高度相关的良好的团队文化，以最大程度的发挥团队的优势。

而创新团队的定义。在商业领域，创新已成为竞争战略的基石和产生竞争优势的主要手段，也是一个企业发展不竭的动力，更是一个行业蓬勃发展的希望所在。行业需要创新企业，企业需要创新人才。但是个体的创新人才显然是没有竞争力的，这就需要团队的整合功能。创新团队就是根据创新人才的技能、专长、天赋等要素，以团队合作的精神来处理和商议新兴问题的途径和方法，并能不断改进以顺应时势的工作模式。航运金融的创新团队属于跨职能型团队，团队成员既有较高的金融及航运相关的专业技能，团队成员之间没有严格的等级之分，只有分工的不同。经众多企业实践证明，创新型团队的建设能大大提高企业适应知识经济的挑战的能力，是企业为了应对现在及未来挑战的一个有效的组织结构[3]。

1.2我国航运金融服务业现状

近年来，随着上海“国际金融中心”和“国际航运中心”的同步建设，航运金融业迅速发展起来，两个中心的建设得到大力的推进，并受到了越来越多人的关注。航运金融服务作为建设国际航运中心和国际金融中心的纽带，其发展具有极其重要的作用。我国在航运金融发展方面开始有所提升。2009年7月3日，交通银行率先提出突出航运金融服务特色，并组建了航运金融部[4]；2009年7月8日，中国银行上海市分行成立了国际航运金融服务中心；中国工商银行上海市分行建立了专业航运金融平台；民生银行、招商银行等民营银行积极推进境外船舶融资业务；中国太平洋保险在2009年12月3日宣布成立业内首个航运保险事业部[5]。

但综合来看，我国的航运金融的发展水平仍较低，与著名的国际航运中心如伦敦、香港相比，我国国内的航运金融机构的质量和数量都严重不足，缺乏核心竞争力，具体表现在：自身专业性不强、创新能力弱、航运金融产品匮乏、缺乏国际化的服务水平和国际认知度。在船舶融资、船运保险、资金结算和航运价格衍生产品这四个方面表现出了较弱的竞争优势。据统计，全球每年与航运相关的金融交易规模高达数千亿美元，其中船舶融资和租赁占有90%的交易量；海上保险约占6%的交易量；航运股权和债券及衍生品交易占其余4%，而目前中国在全球航运金融市场的份额还不足1%[6]。而就船舶融资来说，我国仅占世界市场份额的5%左右。根据Petrofin研究所的数据来看，2011年全球船舶贷款银行前20名中仅有3家中国的银行，分别位于第13、14和17位[6]。核心竞争力不足和创新能力的缺乏导致航运金融企业遇到了发展的瓶颈。利用创新人才组成的创新团队激活当前航运金融企业是解决其创新能力不足的重点和关键，也是活跃金融企业的动力。

2.团队文化与创新团队建设的关系分析

2.1团队文化产生于团队建设

团队文化是在团队建设的过程中创造出来的，因此，成功的团队建设能创造出优秀的团队文化，失败的团队建设只能形成失败的团队文化甚至形成不了团队文化[7]。团队文化往往是在团队长期的生存和发展的过程中形成的，团队文化作为团队核心价值观和奋斗目标的表现必然会影响企业的行为方向，并潜移默化地引导着队员朝着既定的目标前进。

2.2团队文化促进团队建设的良性发展

一个团队除了在制度上的约束使队员团结一致以外，优秀的团队文化更能够加强其凝聚力，提高其创新能力。这种在精神和价值观方面的纽带对团结起创新团队更加有效，因为它是逐渐形成和主动形成的一种“约束”，因而其凝聚效果也会更加深远和彻底。强大的凝聚力将统一团队成员的思想和目标，规范和约束成员的行为，激励良性的发展，以提高整个团队的创新能力。由于创新团队的人数较整个企业来说很少，规模也不大，所以容易形成凝聚力，但是由于创新团队的绩效又是以整个团队的工作成绩来衡量，因此必须要是极其团结的团队，才能显现出创新团队的作用。

2.3团队建设加固团队文化

团队文化的建立和加固贯穿于整个团队建设的过程中，所以在成功的团队建设中会形成有利于团队文化不断向前发展的良好氛围。在团队建设的过程中，团队成员在彼此长期的工作合作中慢慢开始接触、适应，以致把团队文化内化到行动上。优秀团队的建设过程实际上也是团队文化不断发展走向成熟的过程。

3.航运金融创新团队构建：团队文化视角

就目前我国现有的航运金融市场来说，航运金融业领域范围不大，专业化较强，因此可以在重点金融机构内（比如商业银行、保险公司、政策性金融机构等）组建航运金融相关的创新团队，在资金借贷、船舶融资、船舶租赁、航运金融衍生品方面做出创新，以活跃市场。除了在主流金融机构建立外，也应大力鼓励信托公司、估价公司、金融租赁公司等积极建立航运金融创新团队。此外，航运金融发展所需要的保险经纪、保险公估、法律、会计、船舶检验等各类中介机构也应提供航运专业化服务。

航运金融企业的创新团队是组织系统中的一个子系统，它具有团队正式组织规范、信息和协作的特点，同时，又具有一定情境下的个体特征。可以说，这种创新团队是金融企业为整合航运金融资源，以金融产品创新为目的，以金融市场开发为内容，以服务航运业为产出，将相关才能互补的航运金融人才凝聚在一起，形成具有共同文化和目标的群体组织。它的构成要素是金融资源（包括金融人才和资金）、团队文化和组织制度。

基于以上团队文化和创新团队建设的关系，本文将探讨在团队文化的视角下建立航运金融的创新团队。团队文化是对外来文化、民族文化、组织文化和个体文化的提炼与融合，并可视为由精神文化、制度文化、行为文化和物质文化按照由里（核心）及表依次排列、紧密衔接的同心圆环构成的模型[8]。

3.1精神文化：团队文化的核心

团队精神文化是团队在一定的社会文化背景、企业背景之下经过长期实践而形成的精神成果和文化理念，主要是由团队的愿景、价值观、精神、道德、理念、文化氛围、意识、作风等要素构成的意识形态体系[9]。团队精神文化在整个团队文化中起主导的作用，是制度文化、行为文化和物质文化的基础。航运金融创新团队应确立以航运金融市场的需求为导向的团 去队目标和远景。着手解决不同规模航运公司在资金、保险和交易等方面的多样化需求，比如：贷款额度、国际清算、船舶融资、船舶交易以及财富管理等方面。通过接受航运企业的金融项目来扩充自己的发展能力，在解决问题的同时也加强了团队的整体能力。其次 ，金融创新团队的重要着眼点应是创新。航运金融创新团队最主要的任务就是不断对航运金融产品和服务进行创新，满足市场需求，团队内部更应形成鼓励创新的团队氛围。企业应投入专项资金用于支持创新团队的创新实验。并在社会中定期举办“航运金融创新沙龙”等的创新研讨会，召集民间专家学者，收集创新想法，以求在更广大的范围内收集创新思路。再次，应在创新团队内部形成一种唯才是举、量才而用、鼓励竞争、论功行赏的团队文化氛围[10]，创造一种团结而又充满创新的工作氛围，促使创新团队紧跟行业和时代的发展，形成借鉴—学习—应用—反思的良性创新应用循环。特别是针对伦敦、香港等国际航运金融中心以及其他优秀的金融机构推出的航运相关创新举措，要不断的“取其精华，去取糟粕”，结合自身特点再创新。

3.2制度文化：团队文化的中介

团队制度文化是协调团队关系、规范团队行为的各种制度规范的总和，是塑造精神文化和贯彻行为文化的基本保证，一般可概括为团队的领导体制、结构和管理制度。对于航运金融创新团队来说，领导要引导团队成员充分合作和沟通，合理配置所在金融机构的资源，建立适合的制度保障机构。在规范制度方面，要建立健全考评、激励和约束机制。通过定期（通常以一个或几个项目为周期为宜）个评和团评的考核制度，优胜劣汰。个体考评，可以加强团队内成员的自我提升意识，杜绝一劳永逸的心态。在一个领域内的多个创新团体之间的团评，旨在检验整个团体的竞争力水平，在更大程度上要求了团队的凝聚力和整体实力。通过建立“公平竞争，持续激励，高效透明”的制度，注重实际成效，拉大奖励的薪酬所得，大力鼓励和支持具有卓越贡献的创新人才，同时达到稳定现有人才，吸引高端人才的作用。约束机制旨在为团队成员营造一种公平、透明、公开的氛围，减少特权主义、“关系主义”对创新的影响。同时，建立和健全沟通制度对创新也有着很大的推动作用，在团队内部可以通过建立非正式沟通平台的形式完善沟通制度。建立沟通合作平台既包括团队成员内部的沟通，也包括不同团队之间的交流合作。一个团体内部的沟通机制在很大程度上决定了团队机制的运行效果。团队之间的交流沟通，是促进创新型团队成长的重要因素，可以促进不同思想、不同观点的交流与碰撞，激发创新[9]。除此之外，团队和团队之间的沟通交流既能激发创新也能加强合作，达到共赢。航运金融的各个单一领域并不是分割独立的。航运金融业是一个综合性很强的产业，每项业务都不是单一机构所能完成的，需要提供不同服务的金融机构共同合作完成一个项目。如船舶融资中的融资租赁业务，涉及到船舶检验、船价评估、海事登记、法律、会计、审计等各个环节。

3.3行为文化：团队文化的折射

团队在生产、经营、人际、学习活动中产生的动态文化现象，是团队对内对外行为表现和习惯作风，是指导和评价团队行为的制度、规范、规章制度、机制等的总和。一般可分为团队的领导行为、模范行为、群体行为和礼仪文化。在航运金融创新团队的建设过程中，首先要培养和选拔一个优秀的团队负责人，凝练好提供金融服务的方向（航运保险、资金借贷、船舶融资、船舶租赁或航运金融衍生品方面），确定好服务对象的规模（是大型国有航运企业还是小型民营航运企业），再合理配置所在金融机构的资源。尤其，对于创新团队来说要注重储备人才的培养。要使得航运金融不断创新，必须要有不断的创新人才来支撑。创新的难点不是资金和物质的缺乏，而是创新人才的缺乏。由于航运金融领域的专业性，更要求航运和金融的复合型人才。因此可以先把金融人才作为储备人员（团队的非正式成员），通过航运实务逐渐培养为兼具航运和金融的复合型人才，经过考核合格后方可成为正式成员。鼓励金融机构和高校或研究所合作，产研结合，充分利用院校前沿的理论知识。在创新团队构建之时可先选拔一批拥有丰富经验的航运金融骨干人才做支撑，然后不断的吸纳和培养新人，录用新人壮大队伍，再吸纳新人，如此循环可以保证有充分的人才支撑。

3.4物质文化：团队文化的载体和基石

团队在团队活动中创造的物质形态要素构成的文化体系，是团队的精神、制度、行为文化以可视的物质形态之综合突显和凝练。包括产品、服务、环境、设备设施、标志物、象征物、形象、口号等。对于航运金融创新团队来说，是隶属于金融机构的同时又有别于提供一般金融服务的部门。其产品、服务、环境是与所属的金融机构相符的，只不过其产品和服务带有很强的航运色彩，同时客户也主要是航运相关的双方。

参考文献：

[1]黄发义、王明志.上海航运金融现状及问题探究[J]，港口经济，2008，（6）：18—19

[2]薛继东.团队文化的界定及其研究进展[J]，中国市场，2011，（3）：164—166

[3]李长春、王小玲、陈嘉开.论创新型团队的建设[J]，科技创业月刊，2006.6

[4]交通银行金融研究中心，2010年中国航运金融市场发展报告[J]，产业金融，2010，（12）：6—13

[5]何岚、丁浒、瞿群臻.上海航运金融人才现状与开发培养[J]，企业经济，2010，（10）：77—79

[6]孙晓琳.国内外航运金融发展现状的比较研究[J]，价值工程，2013，（6）：158—160

[7]交通银行金融研究中心，2012—2013中国航运金融市场发展报告[N]，上海证券报，2013—2—22

[8]刘群芳、黄柱.试论团队建设与团队文化[J]，商场现代化，2007，（1）：300—301

[9]周元成.团队文化建构研究[J]，经济与管理，2009，（7）：128—132

[10]王慧.创新型企业创新团队的构建[J]，人力资源管理，2011，（4）：64—65

作者简介：

李一丹（1992-），女，天津人，上海海事大学经济管理学院本科，研究方向为跨文化人力资源管理。