团队工作管理全文(5篇)

第1篇：团队工作管理范文

【关键词】团队科技特派员；绩效评价；丽水市

丽水地处浙西南山区，是浙江省科技特派员派遣人数最多的地方，省派科技特派员人数占了全省的近40%，全市现拥有个人科技特派员183名，团队科技特19个，实现全市173个乡镇（街道）科技特派员全覆盖，形成了“个人特派员围绕项目，团队特派员围绕产业”的“个人+团队”的科技特派员创新服务体系。国内学者围绕个人科技特派员运行模式开展了不少研究，但是对团队特派员运行模式及其承担的项目绩效评价研究不多。鉴于此，本文以丽水市团队科技特派员为例，尝试通过定量的指标评价，以期为团队科技特派员项目管理提供参考。

1绩效评价方法

1.1评价范围

选取自2013年以来派驻到丽水市九个县（市、区）的19个省团队科技特派员项目，涵盖丽水区域内的竹、茶、蔬菜、食用菌、油茶、香榧、笋竹加工、畜禽养殖、水产养殖、木质玩具等丽水特色和主导产业，特派员团队专家主要来自于中国农科院茶科所、中国林科院亚热带林业研究所、浙江省农科院、浙江省林科院、浙江省淡水水产研究所、浙江大学、浙江农林大学、浙江工商大学等高校和科研院所。

1.2评价程序

采用定量与定性相结合原则，包含自我评价、专家评审和综合评议三个评价程序。团队特派员提交项目绩效评价信息表、自评价报告和相关证据材料完成自我评价，评价专家组通过实地查看、审阅材料和听取汇报并质询讨论，对项目绩效评价指标分别打分，专家组和特派员项目管理和实施单位综合讨论形成评价意见，最后统计、汇总形成项目绩效评价结果。

1.3评价指标体系建立

团队科技特派员项目绩效评价围绕产业发展、企业创新能力提升和带动农民增收为重点，选取容易量化的指标建立评价体系。从日常表现、项目实施情况、创新创业3个一级指标和12个二级指标，建立了丽水团队科技特派员绩效评价体系（见表1）。

2结果与分析

2.1评价结果

总体来看，大多数省团队特派员工作成果显著，得分70分以上的有15个，占比78.95%。绝大多数团队特派员通过新品种引进、新技术研发、示范基地建设与农民培训等多种途径，出色地完成了技术支持服务目标，为促进当地特色产业发展做出了积极贡献。但是，也有个别团队存在“不接地气”的现象，表现在深入结对地区的时间和次数有限，主要工作在实验室开展，科技成果丰富但落地效果差（见表2）。

2.2分析与总结

多数项目都按照合同书的要求，在创新研发项目、成果转化项目、示范基地建设、示范企业培育、专业合作社建设、产业科技服务组织建设、技术指导与培训、团队科技特派员创业等开展了一系列的工作，较好的完成当初的设定目标。此外，很多省团队特派员项目还形成了一些很好的工作经验。

2.2.1聚焦当地所需，破解技术难题以遂昌竹产业团队为例，团队一方面集成创新了毛竹测土分区推荐施肥和大径竹定向培育技术；另一方面针对当前毛竹行业不景气但竹笋市场效益好的现状，集中科研力量摸清了竹笋生长规律，在早冬笋定向培育、冬笋覆盖多发形成一套竹笋培育关键技术，有效带动了笋农增产增收。云和木质玩具产业团队聚焦清洁生产和自动化，针对云和木制玩具企业规模小、利润低的特点，着重开发和推广成本低、效率高的小型适用机械，有效地推动了云和玩具产业的清洁生产和机器换人。

2.2.2发展特色优势产业，打造一个新品牌缙云黄茶产业团队把缙云黄茶从一个单株育成一个品种，继而支撑起一个产业，把缙云黄茶推进全国茶叶区域公共品牌行列，并有望打造成为“中国黄茶之乡”；龙泉市茶产业团队从无到有，将“金观音”打造成为龙泉继青瓷和宝剑后的龙泉第三宝，使“金观音”特色茶产业成为当地农业经济增长的新亮点。

2.2.3开展组织模式创新，促使小农户对接大市场针对山区产业存在“效率低、规模小、分布散”的特点，几个团队在组织模式上进行了创新。如缙云黄茶产业团队创新科技服务示范带动模式，积极探索“小农户集中连片种植”产业组织模式探索，形成“龙头企业+科技示范基地+小农户集中连片种植+专业示范村”模式。云和水产养殖产业团队引导成立丽水市首家水产养殖专业合作社联合社，在组织模式上提高了云和生态水产品的标准化生产、品牌化经营，推动了云和生态水产养殖的持续、稳定、健康发展。

2.2.4技术入股扎根地方，开辟创业新天地景宁香榧产业团队创建景宁嘉树农业科技开发有限公司，既带动了当地剩余劳动力就业，又保障了香榧苗木质量。青田畜禽养殖团队以科技技能入股创办专业合作社和畜禽产品销售服务平台，将合作社基地发展成为新品种、新技术示范点，也为当地农户解决了畜禽产品终端销售问题。

2.2.5推动农旅融合，促进农业全产业链发展景宁竹产业团队鉴于毛竹产业效益低迷，推动发展林下经济，建设休闲度假基地，依托竹林资源积极探索畲乡特色的林旅融合发展模式，有力推动了景宁县竹产业转型升级。2.2.6推动发展深加工产业，提高农产品附加值松阳茶产业团队（组建研究开发团队，帮助企业进行加工产品开发，完成茶资源功能产品（茶爽）的完整配方及生产工艺流程，制定相应的产品质量标准；建立一条日产量10万粒，年产量1800万粒（每年生产时间180天）的茶爽生产线。

3下一步推进科技特派员工作的建议

3.1继续推进团队特派员实施并进行差异化支持基于团队科技特派员项目绩效考核，保留运作良好的团队，调整帮扶效果一般的团队成员，取消工作思路不明、帮扶效果不显著的团队。对一些对地方产业发展贡献大、前期帮扶工作成效显著、工作思路和目标清晰的团队加大扶持力度。

3.2鼓励科技特派员挖掘和保护地方特色品种资源

大多数团队以引进外来新品种为主，忽视了本地的一些物种资源，建议下一步团队特派员也要进一步挖掘和发扬诸如“土香榧”“土枇杷”等一些本地品种，对它们加以保护、改良和开发利用。

3.3吸纳营销人才进入科技特派员团队

通过绩效评价实地考察发现，科技特派在帮扶产业发展壮大之后，面临的最大的困难就是如何解决产品的销路问题，因此建议在团队中适当增补营销管理人才。

3.4加强同一地区内服务产业相同的团队的交流沟通

加强相同产业不同团队之间在技术、信息和经验等方面的交流与合作，促进帮扶效果最大化。33.5拓展技术帮扶，延长产业链支撑团队科技特派员不仅要教会农民种养殖业技术，更要着力于农产品深加工技术的研发和落地，延长农业产业链，培育精深加工企业，为当地做大做强一个产业。

3.6创新服务机制，做好后勤保障

地方科技局应该进一步完善团队特派员的联络和服务工作，学习青田科技项目配套、云和“乡情关怀”等经验，创新工作机制，帮助特派员找到地方经济发展的痛点，开展精准技术和科技帮扶。

参考文献：

[1]许竹青.新时代科技特派员制度创新的问题及对策建议[J].科技中国，2020，（10）：64-66.

[2]朱美聪.浙江省科技特派员政策体系发展综述[J].农村经济与科技，2018，29（9）：269-270.

第2篇：团队工作管理范文

关键词：中小制药企业；营销团队；员工关系管理

目前，我国中小型企业的数量占99％以上，创造的最终产品和服务价值约占国内生产总值的60％左右，在繁荣经济、推动创新、扩大出口、增加就业等多个方面发挥着重要作用［1］。其中，制药企业数量多、规模小的特点尤为突出［2］。在我国中小制药企业中，技术创新和营销能力两个方面一直是企业的难题，但也是最关键的利润增长点。营销能力的提升，最有效的途径就是创建一支高效的营销团队。管理学家斯蒂芬•罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体［3］。一支高效的团队应具有八个基本特征：明确的目标、相关的技能、相互间信任、共同的诺言、良好的沟通、合适的领导、谈判的技能、内部与外部的支持［4］。由此可见，员工关系管理是团队管理的核心内容。本文根据近期对山东省中小制药企业营销团队状况调查获取的数据，从员工关系这以视角探讨团队管理中的一系列问题。

1研究设计

本研究采用问卷调查法，选取山东省东、中、西部地区中小制药企业，向其营销团队成员发放“制药企业营销团队状况调查”问卷，每个区域发放问卷70份，共210份，收回有效问卷204份，有效率97．1％。调查问卷第一部分为基本信息调查，主要包括性别、年龄、文化程度等；第二部分是营销团队管理状况调查，其中关于员工关系的内容为营销团队内的协作、决策、沟通、冲突、领导、小团体、团队文化等。采用SPSS20．0软件进行数据统计分析，主要应用偏相关分析和交叉表描述方法。通过分析员工关系包含的各种变量对工作满意度的影响，找寻提升工作满意度的途径，即提高团队成员工作热情，提升团队绩效的途径。

2结果分析

数据分析首先采用偏相关分析，将团队协作程度、员工决策参与程度、团队内沟通方式、有无小团体、是否存在冲突、领导类型、企业文化认知作为自变量投入模型中，考察每个自变量在将其他自变量作为控制变量时是否与因变量工作满意度存在显著相关关系。然后应用交叉表描述显著相关自变量的不同分类项对应的工作满意度水平，并进行卡方检验证实其结果的显著性。最后，从员工关系角度探讨营销团队管理中的诸类问题，提出改进建议。

2．1偏相关分析结果

使用SPSS20．0进行偏相关分析，结果显示，问卷涉及的团队协作、决策、沟通、冲突、领导、小团体、团队文化等自变量中，对团队成员工作满意度产生影响的变量为成员协作程度、成员决策参与度、团队内冲突、是否专业技术型领导这四个自变量。其中，团队成员协作程度与其相关度最高，相关系数为0．212，接下来依次为团队内冲突0．163，成员决策参与度0．153，是否专业技术型领导0．144。

2．2交叉表描述结果

应用交叉表描述分析上述四个自变量对团队成员工作满意度的影响情况，结果见表2～表5。

（1）表2显示，被调查的204名制药企业营销团队成员中，有146人对工作感到满意，占71．6％；有38人满意度一般，占18．6％；20人表示不满意，占9．8％。总体上看，团队成员满意度较高。被调查者中，选择独立或协作完成工作的128人，占62．7％；独立完成工作的66人，占32．4％；必须与同事协作完成工作的10人，占4．9％。此外，选择独立或协作完成工作者，对工作感到满意的90人，占该类员工总数的70．3％；其中26人满意度为一般，占20．3％；对工作不满意的12人，约占9．4％。独立完成工作者，有52人对工作感到满意，约占78．8％；6人感到不满意，占9．1％。必须与同事协作完成工作的，有4人工作满意度高，占40％；4人满意度一般，占40％；有2名员工，即20％的人对工作感到不满意。这说明，在中小制药企业营销团队中成员间的协作偏于松散，且独立完成工作的员工、可选择独立或协作完成工作的员工具有较高的工作满意度，必须与他人合作完成工作的员工的满意度则较低。

（2）表3显示，被调查的204人中，126人表示团队内会存在不同类型的冲突，占61．8％；有78人认为团队内不存在冲突，占38．2％。此外，在不存在冲突的团队中，对工作感到满意的62人，占79．5％；工作满意度一般的12人，占15．4％；不满意的4人，占5．1％。在存在冲突的团队中，有84人表示对工作感到满意，约占66．7％；26人满意度一般，约占20．6％；16人感到不满意，占12．7％。这说明，在中小制药企业营销团队中，多数团队还是存在冲突的，并且团队成员间的冲突，会在一定程度上降低员工的工作满意度。

（3）表4显示，有62人表示团队中全部成员都参与决策，占30．4％；有106人表示仅有部分成员会参与团队事务的决策，占52．0％；有36人表示团队中由领导独立决策，占17．6％。在全部成员参与决策的团队中，对工作感到满意的44人，占71．0％；工作满意度一般的14人，占22．6％；不满意的4人，占6．5％。在部分成员参与决策的团队中，对工作感到满意的70人，占66．0％；满意度一般的20人，占18．9％；不满意的16人，占15．1％。在领导独立决策的团队中，对工作满意的32人，占88．9％；满意度一般的4人，占11．1％。由此可见，由领导独立决策的团队中员工工作满意度最高，其次为全员决策的团队，而由部分人参与决策的团队工作满意度最低。

（4）表5显示，在营销团队中，有62名被调查者表示所在团队是由专业技术能力强的人才来担任领导职务的，占总人数的30．4％；有140人表示所在团队的领导并非专业技术型人才，占总人数的69．6％。专业技术型领导带领的团队中，对工作感到满意的员工有36人，占58．1％；满意度一般的有18人，占29．0％；不满意的有8人，占12．9％；非专业技术型领导带领的团队中，有108人对工作感到满意，占比为77．1％；有20人工作满意度一般，占14．3％；12人对工作不满意，占8．6％。由此可见，中小制药企业营销团队的领导多数并非专业技术人才，且专业技术型领导并不能带给团队员工更高的工作满意度。

3讨论与建议

3．1讨论从以上分析可以看出，当前山东省中小制药企业营销团队的工作满意度总体水平较高，有七成以上员工对工作感到满意。通过这些实证数据的分析，可以发现以下规律：

（1）从团队成员的协作方面看，多数营销团队中会灵活决定员工是独立完成还是协作完成工作，而且此种做法比强制要求员工独立完成工作或共同完成工作带来更高的满意度。

（2）从团队内部冲突方面看，多数团队存在冲突，而且存在冲突的团队员工满意度略逊于没有冲突的团队，但这种负面影响可以通过合理处理冲突来消除。

（3）从团队成员参与决策的情况看，半数以上的团队是由一部分人来参与决策的，其次为全员决策，领导独立决策的情况较少。但由此带来的工作满意度情况却是领导独立决策的团队满意度最高，其次为全员决策，部分成员参与决策的团队满意度最低。可见，在这类团队中，若由领导独立决策更高效和易于实施，这可能是团队中执行层面的决策事项居多的原因造成的。

（4）从团队领导类型看，如果配备专业技术人才来担任团队领导，其成员的工作满意度并不高。这说明在选拔团队领导时不宜以专业技术能力作为选拔标准。

3．2建议

针对以上分析和讨论，为提升山东省中小制药企业营销团队员工关系管理水平，进而提升团队工作绩效，提出以下建议：

3．2．1采用目标管理法

在工作沟通与协作问题上不必机械做出规定，可以选择目标管理法来管理团队，即让团队领导和员工共同参与工作目标的制定，在工作中实现自我控制，并努力完成工作目标的管理方法［5］。团队领导应多关注目标的完成情况，对于协作方式、沟通方式这类具体问题让员工自主决定即可，这有利于增加领导的管理宽度，提升团队的管理绩效。

3．2．2恰当处理团队冲突

一旦发生冲突，首先考虑让员工自行缓解局面。如果有必要由领导出面来解决的话，领导务必要冷静处理，避免增加冲突方的不满情绪。理论界将冲突分为两类：任务冲突（TaskConflict，TC）和关系冲突（RelationshipConflict，RC）。任务冲突指员工围绕工作内容产生的不同意见，由此产生的辩论，对于这类冲突如果领导适时干预，给予指导性建议，将很快缓解局面。关系冲突则指人际间的矛盾，包括不喜欢对方、人身攻击等，且伴随着挫折、愤怒和烦恼等情绪［6］，对于这类冲突，团队领导原则上要少干预，尽量让员工自行解决。同时，也要注重在考核、薪酬等政策制定和执行上力求公平合理，以减少员工之间、员工与领导间冲突发生的诱因。此外，对于冲突问题也应辩证地来看待，并非所有冲突都会带来负面影响，冲突如果处理恰当，也是可以起到积极作用的。

3．2．3团队领导直接决策

根据决策的重要程度，可以把团队决策分三个层次：重大决策、一般决策和日常决策。通过调查分析可以发现，一般情况下应由团队领导直接做出决策，这样一方面可以加快决策速度，提高工作效率，另一方面也可以带来更高的工作满意度。如果是重大决策，可由团队领导向上层领导请示后做出最后决策；对于团队领导无法做出决策的事项可以向全体成员征集意见，但最终的决策权仍应把握在领导手里；而一些日常工作中的微观决策可以授权员工直接决策，从而避免团队领导的工作过于繁杂，没有重点。

3．2．4注重团队领导的综合素质

领导素质是指领导者在管理活动中发挥领导作用所应具备的内在素质、基质和基本条件等，包括个人的品德、能力、智力、性格、气质和体质等［7］。所以在选拔团队领导时不要过于重视其医药或营销的专业背景，有时专业技术型人才不一定能够做好管理工作，要考虑领导的综合素质，并以其管理能力为重。

参考文献

［1］佚名．中国中小企业数量占全国企业总数比率简述［EB／OL］．（2014－03－18）http：／／www．chinairn．com／doc／50180／628708．html．

［2］佚名．制药企业数量多规模小布局分散且污染问题突出［EB／OL］．（2014－03－18）．http：／／www．022net．com／2011／1－5／453270152244925．html．

［3］陈曦．团队的力量［EB／OL］．（2013－07－19）．http：／／www．boraid．com／article／html／199／199906．asp．

［4］佚名．一支高效团队必备的八个特征［EB／OL］．（2013－07－19）．http：／／www．chinairn．com／news／20130417／112828628．htm．

［5］周健，倪彬．运用目标管理法优化临床途径［J］．现代医院，2010，10（8）：96－97．

［6］陈晓红，赵可．团队冲突、冲突管理与绩效关系的实证研究［J］．南开管理评论，2010，10（5）：31－35．

第3篇：团队工作管理范文

一、理论综述

(一)胜任力

美国学者戴维•麦克利兰(1973)正式提出胜任力的概念，他认为胜任力是个体的一种内在的深层次的特征，这种特征将同种类工作中的优秀者和合格者相区别并体现个体的绩效，具体包括:价值观、动机、专业知识、认知力和行为能力等。斯班瑟认为:胜任力是与工作中的相关绩效存在因果关系的个人的内在特征［2］。弗莱彻认为:胜任力是个体可以胜任工作的外显行为的集合，这些行为具有具体化、可测量、可观察等特征。本研究认为胜任力包括广义和狭义两个方面。从广义上说，胜任力是具体职位胜任力、一般工作能力和组织管理能力的集合。而从狭义上来看，胜任力是在指某个组织中的具体工作岗位上，绩效优秀的个体所表现出的可客观评价的个体特征和有助于实现高绩效的行为能力。本研究中所指的“胜任力”是指用行为方式来定义学生所需具备的知识、技巧和素质特征。这些行为、技能和素质特征必须是可衡量的、可观察的、可指导的。

(二)团队胜任力

团队是为了实现特定目标由知识结构合理，能力水平相近，行动相互协作的个体所组成的正式群体。团队胜任力是以团队成员个人的胜任力为基础，是成员个人知识储备、各项能力等方面的综合表现。但个体胜任力与团队胜任力这两个概念不同，团队胜任力主要侧重团队成员之间的灵活性与整体性、差异性与互补性，以及协调统一，以团队为整体考虑，强调成员个人的胜任力应统一于团队整体的胜任力［3］。团队胜任力包括团队完成绩效所需的专业知识和信息、技术和能力以及团队的意志和信念。

(三)团队胜任力模型

团队胜任力的构建是通过团队胜任力模型来实现的，团队胜任力模型是某个团队完成特定目标所需的各项胜任力的组合，反映团队所含胜任力的一种结构关系［4］，为构建高效胜任力团队提供理论依据。

二、高校班级管理团队胜任力模型的构建

(一)构建高校班级管理团队胜任力模型的意义

高校班级管理团队的目标是通过管理团队完成高校分派的学习任务，并根据团队内部成员及班级内部成员所处年级的变化带来的思想方面的变化以及不同年级的学习要求，有侧重的、灵活有效的组织活动、监督管理和营造班级文化。构建班级管理团队胜任力模型，可以条理清晰的将团队胜任力各要素之间的关系呈现出来。因此，构建班级管理团队胜任力模型对高校班级管理团队具有重要的意义。

(二)高校班级管理团队胜任力模型建立的原则

高校班级管理团队胜任力模型的建立既要考虑高校班级管理的特点和班级当时的实际，又要遵循结构精简、容易区分和便于理解等原则［5］。既要与班级所在的系或学院的领导、辅导员以及管理专家进行研讨，提高团队胜任力模型的科学性和准确性，也要与班级所有成员进行交流和沟通，提升团队胜任力模型的可行性。1.系统化原则。美国籍印度学者普拉哈拉德率先关注团队胜任力，他在《企业核心竞争力》(1990)中指出团队胜任力的本质是团队的竞争力，团队胜任力的构建应围绕组织进入潜在市场的能力、对产品的积极贡献和难以模仿的优势等三个方面，注重系统性。因此，高校班级管理团队胜任力从自我管理能力、对班级成员成长的贡献和其他班级难以模仿的特色出发，系统构建本班级管理团队的胜任力。2.关键性原则。在高校班级管理团队中，管理团队精神、管理团队个体的成长和学习工作的效率并不是稳定的，作为班级管理团队的管理者，应及时发现团队的细微变化，并相应调整团队工作的重点，做到有的放矢。因此，在构建班级管理团队时，把握管理团队胜任力的关键因素，搭好班级管理团队胜任力的骨架。3.全面化原则。高校班级管理团队胜任力模型是在特定环境下，能够达到优秀绩效的、能够被准确测量的团队特征的集合。但整个班级管理团队胜任力模型中包含很多因素，应尽可能的将团队胜任力的所有因素都考虑进去，降低团队胜任力因素的片面性，以保证班级管理团队胜任力模型在管理中发挥应有的作用。

(三)高校班级管理团队胜任力模型建立的流程

1.收集数据阶段。主要采用专家小组的方法，辅以事件访谈法，并参照企业或其他组织管理团队的胜任力模型，构建高校班级管理团队胜任力模型。通过对学院主管学生工作的副院长，系主任和班级的学生辅导员进行访谈，了解班级现行情况、管理结构和主要方向。同时讨论班级管理团队中成员的主要职责和管理活动等。2.模型构建阶段。在前一阶段收集的数据基础上，与班级成员进行交流，收集补充相关信息，进行进一步整理分析。与院系领导、专家和辅导员举行座谈会进行研讨，确保班级管理团队胜任力模型的科学性和可行性。3.模型测评阶段。在班级管理团队胜任力模型设计完成后，聘请相关专家、辅导员和高年级的班级管理团队成员在理论上对胜任力模型进行验证。测评的重点是管理团队内部不同级别成员之间胜任力指标是否存在显著差异以及同级别中的胜任力指标是否属于同一水平［6］。4.模型调整阶段。在对模型测评后，管理专家、辅导员以及班级管理团队的成员运用各种手段，测评管理团队成员个人的胜任力水平。根据确定的班级管理团队胜任力模型和大学班级管理团队的自身特点，通过情景模仿，描述班级管理团队成员应有的实际行为，对成型的班级管理团队胜任力模型进行调整。5.模型应用阶段。邀请受过测评专业训练和测评经验的人员，对班级管理团队的成员进行跟踪调查，并根据成员的行为表现编写成员个人的胜任力分析报告，帮助团队成员了解自己的胜任力，以及未来需要调整和发展的方向［7］。邀请专业人士汇总班级管理团队所涉及成员的分析报告，形成系统性综合报告分析，与事前所要求的成员胜任力测评结果进行分析比对，再次进行人员选拔和调整。

(四)高校班级管理团队胜任力模型构建

本文根据现有高校管理团队模式以及未来发展规划，以班级干部管理团队为研究对象，对管理团队能力模型进行了归纳总结，提炼出高效班级管理团队胜任力模型。对于高效班级建设来讲，该模型具有一定的理论基础和实用价值。高效班级管理团队胜任力模型包括基本能力、管理能力、执行能力、认知能力和人格特征五个部分的内生潜变量，依据已有研究，并结合现实情况下对高校班级管理团队能力的需求，将内生潜变量再次进行细分。

三、高校班级管理团队的构建

(一)构建高校班级管理团队的意义1.通过构建高校班级管理团队可以调动大学生参与班级管理的积极性和主动性，大学生不仅可以参与管理团队胜任力模型的构建，而且通过对管理团队成员胜任力的测评，使得每个人都有

机会参与并监督班级管理团队。因此，班级成员不仅是被管理者，而且是监督者和潜在的管理者。2.大学生思想活跃，勇于创新，敢于质疑，强调个性，对于科学、民主和平等的诉求不断增强，通过班级管理团队对班级的重大事情进行决策，能将全班的意见反应到管理团队中，充分体现了对全班同学的认可与尊重。3.有利于班级成员集体意识的培养和自我管理能力的提高。通过班级管理团队，为班级的每位同学提供了参与班级管理的机会，有助于激发班级成员的潜能，提升自我管理水平，增强集体意识等。在具体的管理活动中，班级成员的管理能力、组织协调能力、人际沟通能力和语言表达能力等得到大幅提升。4.有利于培养大学生的团队意识和协作精神。通过构建班级管理团队胜任力模型，管理团队的成员是通过模型选拔出来的，由自身的能力决定，避免了班干部选举带来的负面影响。在工作中，团队成员间积极配合主动帮助，有助于形成团结协作的精神。

(二)高校班级管理团队的构成

根据班级管理团队胜任力模型，构建高效班级管理团队。班级管理团队应依据团队胜任力模型围绕学生工作，引导大学生的成长，帮助他们解决学习和生活中的困难，为他们的发展服务。班级管理团队应是“实干队伍”，每个人都是“精兵强将”，因此，在构成上不超过7人。班长是管理团队的负责人，是整个班级管理团队的核心，代表管理团队向整个班级负责;团支部书记是班长的得力助手，负责全班的团员思想工作的开展。

四、高校班级管理团队的实践

(一)制定日常管理的规章制度

在高校班级管理团队胜任力模型构建的同时，根据管理团队所在班级的情况，制定管理团队的规章制度，使管理团队内的成员和班级同学都有章可循。管理团队的制度应尽量涵盖班级管理的所有方面，包括:班级纪律、学习任务和要求、班级财务制度、班级内部事务以及宿舍事务管理和各项活动的规章等。对于班级管理团队规章制度的制定，辅导员主要起辅助作用，为管理团队提供引导、指导和帮助。而班级管理团队应是规章制度制定的主体，管理团队的成员根据本班的实际情况制定规章制度，充分发挥集体的智慧，并负责监督团队成员和班级同学对规章制度的履行情况。

(二)确立全班认同的发展目标

由于班级管理团队成员个人的知识背景、个人能力、行为习惯和看问题的视角的不同，对于管理团队的目标和期望会存在差异。管理团队成员应主动了解班级同学的需要，帮助班内同学认同管理团队确立的目标，并将自己的目标与管理团队确立的整个班级的目标相统一。此外，班级管理团队应从本班级的情况出发确立发展远景和实施计划，并将班级的发展目标分解成若干阶段性目标，以增强全班的凝聚力和管理团队内部的凝聚力。在具体的管理实践中，班级管理团队应将班级的目标或计划进行量化，不仅使管理团队的管理有的放矢，也便于班级全体成员为实现班级目标共同努力。这些量化的指标可以包括:全班考试课的通过率;英语和计算机等级证书的通过率;学院评优中本班同学占的比例;全部得到奖学金的情况;班级是否被评为先进集体或先进团支部等。

(三)营造团结奋进的班级文化

为实现班级目标，增强管理团队的凝聚力和整个班级的向心力，管理团队应做好班级文化的营造。辅导员和管理团队应努力营造团结向上的班级文化。虽然班级文化需要长时间的累积，但应从平常的班级管理中的小事着手，如:奖惩分明，做到有凭有据;评优评奖，做到公正、公平、公开;对于在学习和工作中成绩优秀者，应积极推荐入党;班级的荣誉全班共享，班级的困难全班分担;在班会和党支部会议上，应鼓励班级同学积极发言，调动他们的积极性，为班级的成长献言献策;在生活中，班级管理团队成员应多与同学交流和沟通，鼓励和激发同学奋进，帮助同学解决学习和生活中的困难，努力营造和谐温暖的大家庭氛围。

(四)不断提高良好的沟通能力

第4篇：团队工作管理范文

关键词：企业团队建设；企业发展；作用

1概述

团队建设，顾名思义是指一个有效集体的组织，是能够很好发挥团体一致性、共同对外的团结作用的集体组织。团队建设是现代企业发展管理的重要途径，是企业可持续发展的必经之路，是有效提高企业社会地位和经济效益的重要措施。随着近年来的经济发展，我国的很多企业越来越重视团队建设的作用，重视对人才的选拔和聘用，努力为企业打造一支具有高价值水平的优秀团队，进而更好的为企业发展效力，更好的帮助企业提升社会市场竞争力。

2企业团队建设对企业发展的重要作用

2.1提高了企业的管理水平

团队建设的质量对企业的管理水平具有重要的作用，一个良好的团队建设理念能有效的提高企业的管理水平。一方面，团队建设的目的是为了实现更好的团队团结一致、和谐融洽的员工内部关系，为企业创造更多的经济效益，通过团体组织的建设能最大化的发挥集体呈现出的价值总和，更减少了企业对员工的强制性要求。另一方面，团队的建设能够帮助员工之间进行更明确的责任义务分工，在不需要企业硬性规定、要求和安排的情况下，自觉的将企业内部的每一项工作安排的合理到位，而且在团队内的工作安排并不会产生部门阶级的矛盾，或是产生其他不公平的对待等问题，反而更好的促进了员工之间的团结、友好的合作能力，使企业整体营造出一个积极向上的工作氛围。所以，团队建设在无形的企业发展过程中增强了企业内部的团结凝聚力，在很大程度上为企业提高了管理水平，减少了企业内部一些矛盾问题的产生。

2.2提高了企业的社会市场竞争力

团队的建设的好坏是通过每个个体的有效价值发挥决定的。在企业管理过程中，一个优异小团队的建设通常是“麻雀虽小五脏俱全”的微型企业，其团队人数虽少，但能保证每个工作、每个岗位、每项任务都责任到人，分工合理，工作安排的十分妥当并无重复、缺失等问题的产生，在一定程度上提高了工作效率、工作质量，而且在无形中提升了企业的形象，增强了企业的社会信誉，提高了企业的社会市场竞争力，是企业在市场中占有一席之地。

2.3增强了企业内部的凝聚力

在企业的团队建设过程中，每个人都有自己合适的位置，做个人职责所在的工作，互不干扰，没有高低阶级层次差异，组织成员之间能够互相尊重，平等公正对待，充分发挥自己的个人价值并得到肯定，这样能做到为了公司的共同目标而努力奋斗，便于大家能够更好地团结在一起，汇集出一种强大的凝聚力。另外，如果这种良好的团队建设模式一旦形成，就会为公司营造一种和谐友爱的工作氛围，能够提高每个人的工作积极性，充分发掘员工的工作潜力，使成员的个人价值能够最大化的实现，同时，更能增强团队的凝聚力，为促进企业更好、更长远的发展，提高企业的经济效益等提供了牢靠的保障。

3企业团队建设过程存在的问题

3.1团队建设的力度不够

要想为企业打造一支强有力的优秀团队，必须有一定的团队建设力度，而不是分组的管理形式化组织。现在许多企业的团队建设仅是企业内部小组的划分，而不理解真正团队建设的意义，没有充分意识到团队的凝聚力和团结力及价值体现，导致整个企业的团队建设力度不够，达不到团队建设的要求，从而不能够发挥团队的预期作用。

3.2团队建设的中心思想不明确

良好的团队建设需要有明确的中心思想，通常所说的团队向心力，只有当企业的员工明确其企业的中心理念，才能更好地向一个方向努力，才能够使团队的向心力和凝聚力、团结力朝一个方向发展，才能够更好地为企业发展效力。现代企业的团队建设缺少明确的中心理念，公司内部犹如一盘散沙，导致整个团队建设的中心概念不强，团队内部无组织无纪律，团体的工作能力下降，使团队的价值得不到体现，降低了企业的市场竞争力，进而影响企业良好的发展。

3.3团队建设的执行力迟缓

一支优秀的团队是靠团队内部员工之间的齐心协力才能实现的，所以，要求团队内的每个员工必须具备一定的工作能力，在学习能力上、工作执行能力上都达到一定的水平，而不是仅团队里面几个人的高能力。现代企业团队建设的主要问题就是团队建设的执行力迟缓，安排的工作不能及时完成，大大减低了工作效率和工作质量，使企业的制度不能很好地落实，导致工作达不到预期的效果，在一定程度上阻碍了企业的正常运行和良好发展。

4加强企业团队建设的建议

4.1加大对企业团队建设的组织力度

企业在进行团队建设时，要根据企业内部发展的实际情况和市场的竞争情况入手分析，进而对企业团队建设制定一些列合理的管理工作管理制度，增加团队建设的组织力度，保证团队建设的质量和效率，达到团队建设的预期效果。增加企业团队建设的组织力度，能保证团队建设执行工作的效率，增强团队内员工的责任义务意识，能公平对待和接受企业奖罚制度之间利益关系，保证企业顺利的向前发展。

4.2明确企业的中心思想，增加企业的向心力和凝聚力

企业的中心思想是引领企业向前发展的重要核心，使员工的企业归属感和安全感增加，有利于员工更好的与企业利益融合到一起，有利于增加企业的向心力和凝聚力，从而保证员工的工作积极性和工作热情。而增加企业的向心力和凝聚力能使每个员工的企业意识感更强，能够以富有热情积极的状态投入到企业的实际发展中去，切身的为企业的效益尽心尽力，以实现企业的目标。所以，企业应该多从员工的角度考虑，满足员工的愿望，实现员工的价值，保证员工之间具有强大的向心力，才能增加企业的凝聚力，进而加强团队内部建设，更好的为企业效力。

4.3对企业员工的学习能力和执行能力进行强化训练

要想实现优秀团队的预期目标，必须对企业内部每个员工的学习能力和工作执行能力进行强化训练，首先，要更新其员工的培训内容，增加其学习能力的方法，对工作的执行能力进行专项强化练习。其次，要增加员工之间的协作沟通能力，这是对员工之间学习和执行能力的有效保障，以便更好的提高工作效率。

5结束语

综上所述，团队建设对于企业发展具有至关重要的作用，是企业在日益竞争激烈的社会市场中立足的最佳且有效途径。因此，为了企业更好、更长远地可持续发展，企业应该明确企业的中心理念，改变其管理方式，增加企业内团队的向心力和凝聚力的建设，对企业员工进行能力强化训练，进而使企业营造出一个大家庭团结向上的积极工作氛围，提高员工的工作效率，进而促进团队建设的价值体现，保证企业良好的发展。

参考文献：

[1]杨天顺.团队建设在企业发展中的作用[J].经济论坛.2012,(08).

[2]周欢.浅谈团队建设在企业发展中的重要作用[J].企业天地.2013,(05).

[3]陈俊成.日本企业文化对提高国内企业团队建设有效性的价值[J].现代企业文化.2013,(21).

第5篇：团队工作管理范文

广西纺织工业学校于1979年经广西壮族自治区人民政府批准成立，现隶属于广西壮族自治区工业和信息化委员会，2003年经广西教育厅认定为自治区级首批重点中等职业学校，2006年经国家教育部认定为部级重点中等职业学校，2009年经广西教育厅、财政厅联合认定为广西首批示范性中等职业学校，担任广西工业职业教育集团副理事长单位。校内建有部级纺织行业特有工种职业技能鉴定站、广西茧丝绸研究发展中心和南宁市唯一一所纺织服装职业技能培训中心及鉴定考点，是广西纺织服装行业人才培养的重要基地。现有在校生6000多人，在校生规模在全国纺织类中职学校当中位居前列。

（一）师资队伍现状

“十一五”期间，广西纺织工业学校从广西区内各大纺织服装企业引进了具有丰富实践经验和高技术水平的人才，其中享受国务院特殊津贴的纺织专家1人、全国纺织服装教学指导委员会委员1人，从纺织服装企业及科研院所引入高级工程师4人，广西中职教育专家库成员2人。现有教职工212人，其中教师总数191人，专业课教师双师率达64%，高级职称占23.5%，学历达标率为100%。专业教师中接受广西教育厅“百名名师工程”培训的3人，参与企业科科技攻关和新产品开发的教师12名，以“科技特派员”身份由自治区委派到定点企业开展科技帮扶工作的10名，逐渐形成纺织服装特色鲜明的多能型“教学能手+行业专家”的教师团队。

（二）校企合作成效

2004年江苏景盟针织有限公司无偿向学校捐助价值200多万的实训设备，学校也专门辟出一块场地共同组建了景盟实训基地，并成立企业冠名班——“景盟班”，冠名班采用的教材均为企业岗位培训教材，景盟公司还派遣专业技术人员到校担任冠名班的任课教师，这在当时成为了广西远距离跨地域校企合作办学的典型。由于学校专业特色明显，办学优势突出，吸引了雅戈尔日中纺织印染有限公司、上海伟航电脑针织有限公司、深圳市鄂尔多斯羊绒制品有限公司、香港中大实业等国内50多家大型知名纺织服装企业来校开展校企合作，共建成校内实训基地10个（其中企业冠名实训基地6个）、校外实训基地30个，开设企业冠名班近30个，接受企业赠送的实训设备价值近600万元，大大提升了学校的办学水平和办学效益。良好的校企合作基础带动了学校双师素质师资队伍建设的发展，学校多年来在校企合作共建师资队伍方面取得了良好成效，初步形成了学校定期派出专业教师赴企业学习培训，企业定期派出技术人员到校交流培训的校企合作共建师资队伍工作机制。

（三）存在的问题

2004年以来，校企合作使学校的“双师素质”教师队伍不断得到了发展，但还存在着合作机制不够健全的问题。主要体现在专业带头人及骨干教师培养选拔工作机制不够完善，尤其是专业教学团队建设方面，没有充分意识到团队的能量，没有发挥专业教学团队在教学、科研、社会服务方面的整体优势，没能形成一支具有较大行业和区域影响力、在职业院校中能起到示范和引领作用的高水平“双师”素质专业教学团队。

二、“双师素质”教学团队构建

基于团队合作的建设理念，坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的指导方针，以校企合作为平台，在纺织、针织、服装、染整四个自治区示范专业中建设多个结构优化、善于合作、特色鲜明、富于活力能起到引领示范性作用的“双师素质”专业教学团队。通过资源整合，不断提高教学质量、科研成果的转化及服务社会经济的能力，带动整个学校“双师素质”教师队伍的发展。

（一）构设内容

1.在广西纺织工业学校校企合作发展理事会指导下，组建广西纺织工业学校专业教学团队建设指导委员会，负责构建相关工作机制、目标定位、制定系列相关制度，协调建设中出现的各种矛盾及人员调配、资金分配等问题，最终负责学校“双师素质”专业教学团队的绩效考核评价。

2.基于可持续发展的建设机制，实行团队整体管理，从目标设定、权限设置、人员配备到计划实施几个方面对各专业教学团队构建设情况进行整体规划、重点指导、充分沟通、全面平衡、科学监管、多元评价直至示范推广。

3.基于校企合作的培训方式，探索专职教师、兼职教师之间双向培训、互助提高的有效途径，以实践校企“双向对口挂职”为突破口，在校外定期安排专业教师到企业顶岗挂职，在校内建立技术能手兼职教师资源库，实行职业教育与企业一线生产的有效对接。

（二）具体运作

在广西纺织工业学校4个示范性专业和专业群中，搭建功能明确、特色明显、结构合理、具有双师素质、在行业以及区内中等职业教育中具有较高知名度的专业教学团队。专业教学团队成员按一定标准分成四个层次：团队群体层、团队中坚层、团队核心层、专业带头人。各专业教学团队在内部充分交流沟通的基础上，加强评价体系建设。

1.团队群体层主要由企业兼职教师和校外兼职教师构成，这部分人员的实践工作经验丰富，动手能力强，但相关心理学、教育学知识缺乏，难以掌控课堂教学，且在团队中的稳定性较差。他们的建设重点主要是规范管理和建设兼职教师资源库。具体做法：首先，通过校企合作平台，从合作企业中引进高技能人才担任学校兼职教师；其次，组建兼职教师资源库，将行业中的技能高手、社会上的能工巧匠纳入学校兼职教师储备库，以便随时充实学校的兼职教师队伍；再次，制定《兼职教师聘任及管理暂行规定》、《兼职教师职称评定以及工作津贴暂行办法》、《企业专家资源库管理暂行规定》等制度，规范兼职教师聘任考核机制，调动企业参与兼职教师建设的积极性，稳定兼职教师队伍。

2.团队中坚层主要以专业教师为主体，是专业教学团队的中坚力量，这部分教师人数最多，最能发挥团队整体作用。他们热心职业教育事业，熟悉教学规律和教学业务，但他们大部分缺乏在企业的实际工作历练，专业实践能力不强，为此，学校把加强实践技能培训，提高双师素质作为中坚层专业教师建设的重点。首先，与企业合作共同制定了《广西纺织工业学校专业教师下企业实践锻炼管理暂行规定》、《广西纺织工业学校校企双向对口挂职管理暂行办法》等制度，从制度层面规定专业教师必需到企业挂职锻炼，从而提高实践动手能力。其次，制定了《广西纺织工业学校双师素质教师认定与管理暂行办法》，建立完善专业教师提高学历和技能的奖惩机制，鼓励专业教师积极考取相应职业技能资格证书，不断提高自身专业水平和技能掌控，促进双师素质的提高。

3.团队核心层主要以骨干教师为主体，他们是专业教师中的优秀者，精通教育教学业务，具有较强的专业实践能力和教科研能力，但会面临一旦人员退休则无人接替等问题。因此，建设的重点是加强梯队人才培养，从团队中坚层成员中选拔培养年轻的骨干教师使之成为团队核心层成员，通过“以老带新”的“传帮带”方式以及定期到企业挂职培训等途径，打造“老——中——青”结合、梯次配备合理的人才队伍。

4.专业带头人是整个专业教学团队的灵魂人物，主要负责整个专业教学团队的统筹建设工作，一般应具有较高尚的职业道德，了解掌握本专业学术前沿知识，且具有较强的管理协调能力。专业带头人以校企合作为平台，按照《广西纺织工业学校专业带头人培养标准和管理办法》实行双专业带头人制度：从合作企业中聘任1名具有专业知识和行业影响力的专家、从学校专业骨干教师中选拔出具有良好师德，专业能力强、教学效果好的优秀教师。企业方面的专业带头人主要负责统筹协调顶岗实习、科研成果转化等工作。