团队分享心得体会精选(九篇)

第1篇：团队分享心得体会范文

关键词：共享心智模型 团体认知 团队绩效 团队适应力

心智模型是对真实、假想或想象情形的表征，在心智模型基础上，可以将共享心智模型定义为成员拥有的一种有组织的知识结构，这种知识结构能够帮助个体去描述、解释和预测个体所在情境中的各种事件，进而促进个体与所在情境进行互动（Mathieu，2000）。

一、共享心智模型的测量

由于共享心智模型具有内隐性，在测量上具有一定的困难，而且不同学者关注的侧重点也不相同，导致目前存在几种不同的测量方法。

1.路径发现法。是一种基于概念间的联系强度而建立概念网络模型的技术，主要用于评定相似性。利用NETSM公式，可以对不同心智模型的相似性或者差异进行比较，同时也可用于准确性与分布性的评定，适于测量团队任务模型等较抽象、关系较稳定的概念。

2.多维标度测量。是通过对对偶比较得到的矩阵进行分析，揭示人们进行对偶比较时所依据的维度，运用NDSCAL可以确定个体心智模型之间的异同，进而测量心智模型的相似性、准确性与分布性，但所得数据难以进行统计分析，适合对团队任务等较复杂、结构性较强的知识进行测量。

3.认知地图法。通过比较个体地图共有的概念与关系的数量来确定个体认知地图间的相似性；通过个体或团队认知地图与专家地图或参照地图的比较来确定准确性；将个体认知地图进行重叠或融合，观察各概念的分布状态。但要求认知地图的性质必须与要测量的知识性质相一致。

4.关键事件法。由于上述方法都较费时间、操作复杂，Webber等人提出了关键事件法。首先在有关专家的帮助下建立完成某任务的关键行为列表，然后让团队成员对其重要性进行评价，最后计算成员间以及与专家评价间的一致性，作为心智模型相似性和准确性的指标。

5.问卷法。是指团队成员在Likert问卷上对团队作业、作业情境、团队成员行为等的描述进行评定。用组内一致性指标表达团队成员问卷作答上的一致性程度，多用于现场研究。

二、共享心智模型对组织行为的影响

1.共享心智模型与团队效能。共享心智模型对团队效能有很好的预测性。首先，共享心智模型会通过团队过程影响团队绩效。团队过程主要包括团队沟通、绩效监控和反馈、领导和团队管理等。共享心智模型会加强员工间的互动，促进成员间信息及情感上的沟通，促进合作行为，进而提高工作效率，提高团队绩效。Mathieu等人考察了共享心智模型对团队绩效的影响，实验结果表明共享心智模型与沟通、协调等团队过程变量以及团队绩效均存在显著的正相关，并且共享心智模型通过团队过程的中介促进团队绩效。第二，共享心智模型对团队成员的满意度、群体效能有积极的影响。具有共享心智模型的组织中，个体认知到团队成员对工作任务具有共同的理解，能够形成关于组织的共同愿景，他们对所在组织更有信心，同时，成员间相处更为融洽，产生积极的情绪体验，从而提升满意度和群体效能。

2.共享心智模型与团队适应力。企业员工入职、离职以及人员职位调换等内部环境的变化，需要较强的团队适应能力作为支撑。共享心智模型是团队成员共享的关于任务准确性解释和期望的知识结构，可以协调各成员的行为使其适应任务和其他成员需求，因此，共享心智模型在认知上可以促进成员对工作任务的统一理解，进而促进员工间积极有效的沟通，建立起密切的联系，形成与组织较强的情感联结，建立起较强的归属感，进而提升员工在组织内部环境变化时的团队适应能力。

三、建构共享心智模型策略

首先，企业团队成员的构成方面要具有合理性。背景相似、价值观和工作习惯等方面较一致的团队成员更容易形成共享心智模型。第二，积极促进成员间的沟通。营造良好的互动氛围，为其加深相互了解创造条件与机会，使得成员内隐的心智模型外显化，进而形成关于工作任务、工作方式等的共享心智模型。第三，企业还要为员工提供培训机会，尤其是交叉培训，有研究表明，借助交叉培训，个体能够了解和掌握其他团队成员所承担的角色等信息，从而能够体会成员之间的活动如何相互依赖、相互作用，进而能够准确地预测其他成员的需求。

参考文献：

[1]白新文,王二平.共享心智模型研究现状[J].心理科学进展,2004,12(5):791-799

[2]何贵兵,杨琼.共享心智模型的测量[ J ] .人类工效学,2006,12(4):39-41

[3]徐寒易,马剑虹.共享心智模型:分布、层次与准确性初探[J].心理科学进展,2008,16(6):933-940

第2篇：团队分享心得体会范文

[关键词]虚拟团队；知识共享；新木桶理论

引 言

木桶理论是管理学中比较成熟的理论，目前管理学界流行的新木桶理论则是在原来木桶理论的基础上发展而来。新木桶理论更重视在管理过程中避短扬长，以自身的优势资源或者核心竞争力去博采众长，整合别人的优势资源，从而形成一个互补、协作、共享型的新整体，以达到共赢的目标。…随着网络的迅速发展，基于网络进行工作、沟通和管理的虚拟团队也日渐流行。如果说新木桶理论是一种优势整合、合作共赢的管理理念，那么虚拟团队中的知识共享则是该理念在虚拟团队中的实践应用。本文拟就新木桶理论来探讨虚拟团队中的知识共享机制。

1 新木桶理论与虚拟团队知识共享分析

1.1　新木桶理论分析

新木桶理论是指修补木桶时不仅可以用自己内部的木板来对原木桶进行修补，更重要的是用其他机构的长木板进行拼装，组成一只容积更大的新木桶。同样，短板也可以寻找其他短板通过组建形成新的短板，构成新木桶。这样既可最大限度地发挥长板的作用，短板的资源也得到充分利用，可谓一箭双雕。

从新木桶理论可以得出这样的启示：组织要依靠自己的优势资源(长木板)去寻找价值链中各环节最强的合作伙伴，作为桶帮共同形成桶壁，增加盛水量。与传统木桶理论相比，新木桶理论将资源视作处于一个开放、动态的系统中：一是强调补短板是个开放的过程，短板不一定要自己来补，合作伙伴的长板可以为我所用；二是要想获得合作伙伴的长板，自己必须先拥有对合作伙伴有足够吸引力的独特的长板资源；三是市场是动态可变的，随着新木桶的搭建，原有木桶的桶底必须变大，才更能体现新木桶的优势；四是长板(资源)的无缝整合需要有合适的桶箍制约。

1.2　虚拟团队知识共享分析

虚拟团队是基于信息技术的应用而呈现分散化、网络化的扁平组织结构。它与传统团队的最大区别在于成员之间的知识交流和共享是借助于现代网络技术。知识的流动与共享过程形成了知识链，多条知识链便构成了知识交流与共享的网络结构模型。虚拟团队中的成员都拥有隐性知识和自身的核心技能或能力，他们为了完成各自所分配的任务而在团队内部向其他团队成员、甚至是其他部门寻求知识帮助。同时，他们也协助其他团队成员完成任务，提供他们所需的自己掌握的专业知识和经验，这些是虚拟团队知识共享发生的根本动力和原因。在激烈的市场竞争中，虚拟团队的知识共享更有其必要性。

尽管人们认识到了在虚拟团队中推行知识共享的必要性，但现实中进行知识共享仍然存在许多障碍，严重影响着知识共享的进程。一是来自知识的障碍。虚拟团队的关键知识多以隐性知识为主，其共享难度较大；二是来自个人的障碍，缺乏利他主义。虚拟团队的成员来自不同的地方，拥有不同的专业背景，这些差异使得他们之间缺少基本的信任，知识共享的积极性和实现都会存在很大的困难；三是知识共享绩效难以量化。各成员容易因自我感觉报酬不合理而导致各种纠纷存在，再加上缺乏有效的团队激励机制，使得共享利益难以均衡。这势必会影响组织成员共享知识的参与热情，使知识共享处于疲软状态，知识交流流于形式。

2　新木桶理论对虚拟团队知识共享的启示

新木桶理论可以很好地阐释虚拟团队中的知识共享，有利于虚拟团队实现知识共享。

2.1　提高新木桶容量

提高木桶容量途径有：其一，提高短木板的长度，使其与其他木板一致；其二，如果原最短木板的宽度不太宽，干脆去掉那个最短木板，然后重新用桶箍围成桶；其三，找到合适的长板换掉最短木板，再重新用桶箍围成桶。虚拟团队主要是从事高知识含量的工作，这对虚拟团队成员提出了较高的要求。同时，团队利用各成员的专长来完成团队目标，就要求团队成员间有很大的兼容性，即成员间彼此利用自己和他人特长来完成团队目标。因此，虚拟团队要依据组织的目标，进行优化选择成员，不仅要注重成员的知识，而且要看其是否愿意共享其知识。

2.2　木桶桶板之间的紧密度

桶板间是否有缝隙(即紧密度如何)是木桶能否盛水的关键。对于虚拟团队而言，各成员之间的关系就如同木桶各桶板之间的协作和配合一样，只有桶板之间紧密、相互衔接得好，即团队成员间相互配合得好，虚拟团队中知识共享才能充分体现。将这点启示应用到虚拟团队的知识共享中，就是要求虚拟团队成员要相互信任，充分合作，分享和贡献自己的才智，实现知识交流和共享，从而提高整个虚拟团队的实力。

2.3　桶箍的作用不容忽视

木桶能否有效地容水，还取决于能否有效发挥桶箍作用。桶箍的妙处就在于它能把一堆独立的木板联合起来，并消除木板与木板之间的缝隙。使木板之间形成了一种协作关系。虚拟团队成员的合同关系、虚拟团队中领导的职能，就像设置的桶箍一样起着重要作用。它们致力于构建一种柔性化的知识共享机制，努力使团队成员确立共同目标，彼此认同、理解对方的期望和价值，使各方有效沟通、协调，形成一个和谐的超越传统组织边界的团队，各方能够实现信息共享和重要资源共享。

2.4　木桶桶底有待扩大

桶底越大，木桶的盛水量就会越大。虚拟团队成员通过知识共享，调整实力，充分发挥核心竞争力，形成团队强大的力量，能获得更多的利益。而每个木板在长度和宽度一定的情况下，桶底的大小往往能决定木桶的盛水量。映射到虚拟团队知识共享机制中，桶底好比支撑整个虚拟团队知识共享运作的硬件平台，虚拟团队的知识共享是基于这个平台才得以建立和发展的。这就是网络建设的重要性。

2.5　充分发挥每个桶板的性能

木桶要容纳更多的水，组成木桶的每个板都必须有足够的强度、刚度和稳定性，并且在组建木桶中发挥的作用都应不可替代。映射到虚拟团队知识共享机制中，团队成员应拥有自己的“核心知识、技术”，在团队中发挥的作用不可替代，且团队核心成员应相对稳定。

3　构建虚拟团队知识共享机制

新木桶理论对虚拟团队的启示说明，虚拟团队应重视一个核心——虚拟团队间知识共享。

构建虚拟团队知识共享机制的主要困难是挖掘成员的隐性知识，使其在虚拟团队中共享。另外，新木桶原理对于虚拟团队知识共享机制建设提供了其他一些重要启示。据此，笔者提出了构建虚拟团队知识共享机制的一些可行性建议。

3.1　虚拟团队成员的选择标准

虚拟团队应该选择那些愿意或乐意分享自己知识的人，而不能仅仅考虑他们的专长。很多人具有一技之长，是虚拟团队寻找的“长板”，但是如果他们不愿意分享自己的知识，只能让虚拟团队成员间的关系陷入彼此不信任的恶性循环。另外，所选择的成员要有很强的主动性和自主管理的能力，这是由虚拟团队的自身性质决定的。

3.2　虚拟团队领导的作用

虚拟团队中领导的作用就像木桶的桶箍。由于虚拟团队是一个松散、相对自由、趋近扁平化的组织，因此，领导的作用显得非常重要。一个好的虚拟团队领导能使“木桶”各个板间距最小化，能使虚拟团队成员之间关系更加融洽。使各个成员乐于为实现团队目标共享和贡献自己的知识。虚拟团队的领导如何使其成员为虚拟团队充分共享、贡献自己的知识呢?

3.2.1　营造创新的团队文化氛围

团队文化以团队精神为核心，可以对组织成员起到价值导向和角色规范的作用。团队领导应该充分了解团队的成员，营造一种以人为本、鼓励知识交流与共享的文化氛围。虚拟团队的领导应该鼓励成员之间发言、交流。成员的隐性知识只有通过交流才能不经意问流露或是在充分讨论中激发出来。激发员工的表达欲望，提高员工的表达能力，鼓励他们用隐喻陛文字、象征性语言、模型、概念等表达自己的经验、知觉、直觉和灵感，使一些难以表达的思想直观化和易于理解。

3.2.2　在虚拟团队中设立激励措施

在团队中建立一种动态的团队百科知识系统，不仅能激励团队成员贡献自己的知识，还可以为将来积累经验，以后遇到类似问题时，能迅速吸取经验，了解其中的注意事项以及不足。也就是说在虚拟团队中建立知识库，成员对团队解决问题时提出的有见解性的方案将保存在知识库里并公开给每个成员，还可作为对成员精神上、物质上的奖励依据。选择精神还是物质上的奖励，领导应该把握好成员的需求，从而将激励变成成员间充分进行知识共享的动力，更利于团队目标的实现。

3.2.3　虚拟团队知识共享机制规章制度化

虚拟团队领导应制定虚拟团队知识共享规章，不要将虚拟团队中成员置于利益冲突的关系中，而是把团队绑缚在一起，要让团队中的每个人都知道，彼此之间是相互依靠和不可分割的。只有把各自的才智发挥到极致，才能创造团队利益最大化。

3.2.4　虚拟团队及其知识共享平台的建设

虚拟团队的成员来自世界各地，他们分散在世界每个角落，靠互联网保持着密切联系。平台技术的发展相当于扩建木桶的桶底，将给虚拟团队及其知识共享产生事半功倍的效果。虚拟团队知识共享方面目前需要两种技术的存在，它们是群件系统和工作流管理：a　群件系统。群件是帮助协同工作的软件，一般包括电子邮件、文档管理与工作应用等部分；b　工作流管理。知识集成的工作流管理系统，能够将知识管理和工作流管理有效地结合起来，分析和识别企业业务中的关键知识，合理地将知识管理融入到企业的核心业务流程中。目前，这两项技术已经相当成熟，在许多企业得到了应用。

3.2.5　虚拟团队中核心成员相对稳定

虚拟团队中的核心成员掌握着核心的技术，一旦核心成员流失，不仅会导致核心技术流失，而且与其进行合作的其他成员建立的可靠关系也不得不中断。这些成员同时还面临着与替补核心成员迅速建立信任关系的问题，这将给整个团队的正常运转带来不利。虚拟团队成员为了达到知识的持续共享，就要保持该虚拟团队的核心成员不流失。从另一角度讲，为了保证团队核心成员的流失不对团队造成更大的波动，可将核心成员的知识共享给其他成员，这样利于培养其他成员掌握核心技术，一旦团队中核心成员流动可暂时由该类成员负责。若想保持虚拟团队核心成员相对稳定，可从三个方面着手：首先，要满足他们合理的需求，比如相对公平合理的薪金、给予相对自由的环境等；其次，虚拟团队的工作内容应能充分挖掘成员的才智，即团队对成员有吸引力；最后，成员在虚拟团队中要有强烈的归属感。团队成员彼此信任，彼此工作、合作愉快等都是培养其归属感的最基本条件。

第3篇：团队分享心得体会范文

关键词：团队学习 人际关系 共享心智

一、引言

团队学习的研究和实践已成为教育和社会科学研究关注的焦点。在团队的经典定义中，团队并不是独立的个体的简单加总，而是包含独特的人际价值观的共同体，这里既包含正式的组织化的团队结构，又包含非正式的人际化的团队结构。很多研究发现，团队的学习行为能够提升团队绩效，而人际环境及团队成员个体对人际环境的认知，以及团队领导者的权威结构能影响团队学习行为和团队的绩效[1]。本文着重研究团队学习中的人际关系机制，建立团队学习中的人际关系机制，为大学生团队学习培养提供理论原则和指导依据。

二、团队学习中的人际关系机制

在团队有效性的理论模型中应用最广泛的是输入―过程―输出模型。输入主要指团队的初始状态，包括团队构成和团队成员对团队任务和其他成员了解程度的认知。过程主要指团队的互动过程，目前流行的共享心智模型将传统的互动过程称为外显行为，而将共享心智发展称为内隐行为。输出一般指团队的有效性，一般将团队学习视为团队绩效的中间变量。尽管输入―过程―输出模型的理论框架已经比较完善，但是很少有研究完整地证明整个理论框架。本文主要基于人际关系视角，从团队构成、团队初始认知、团队互动过程、团队共享心智这几个方面，总结团队学习的影响因素和人际关系机制。

（一）团队构成

团队构成的因素包括团队的规模、异质性和组建方式等方面。团队规模一般不能太大，团队规模越大，共享心智水平越低[2]。而团队成员的异质性既表现在性别、年龄、工作年限、教育背景等人口统计特征上，又表现在价值观、态度、信念等深层特征上。知识经验的多样性会扩大团队的信息来源，引发更多创造性思维，但也会对团队成员在团队互动过程中的表现产生消极影响。许多大学生只有在可以自由选择同伴且学习任务适合于合作时才喜欢团队学习，而学生的组织结构比较松散，在学习兴趣、习惯和个人利益上存在巨大差异，因此有学者建议团队规模保持在3至4人更为有效[3]。

（二）团队初始认知

团队初始认知的因素可以分为任务性认知、操作性认知和社会性认知[4]。任务性认知是团队成员对任务内容的理解;操作性认知是对团队运作的规则和学习模式的理解;社会性认知则是团队成员对彼此的生活背景和个性的理解。任务性认知和操作性认知不一致，会导致团队成员对团队目标和实现目标的路径产生分歧，增加团队冲突和协作成本，降低团队的学习能力。由于大学生团队的共同目标往往比较模糊，团队成员之间的人际情感是团队存在的第一原则，因此在建立大学生团队时首先应当考虑以学生的人际关系为基础进行组队。

（三）团队互动过程

团队互动过程主要指团队学习过程中所表现出来的外显，主要包括共享、协作、领导。共享是团队成员之间沟通交流信息、知识、技能和想法的过程[4]。沟通的质量，即共享的细节层次和团队成员的参与率决定了团队的互动绩效，进而影响团队学习的结果。协作是团队成员之间为达到共同的目标而互相支持和帮助。大学生团队的密集互动往往是人际为导向的，如果见面频率太低交流较少，团队就会形同虚设;而密集的互动会在团队成员之间形成比较高的心理安全，团队冲突比较容易往建设性冲突发展，共享和协作会更顺畅。另外，领导的权威结构也是团队学习的重要影响因素。对大学生团队的研究表明，领导者的非正式化的权威和作用非常重要[5]，以人际关系为基础组建的团队使得人际关系的核心人物成为真正的领导者。

（四）共享心智

共享心智是指团队成员之间共同的知识结构[6]。共享心智模型分为团队任务模型和团队互动模型，前者是团队成员关于团队任务相关的因素的共识，包括团队所使用的技术、设备和完成任务的流程、策略等的共识;后者是团队成员关于团队互动的共识，包括互动模式、渠道和队友的技能等。团队共享心智水平越高，互动沟通越有效，团队学习的绩效越高。当团队无法实现充分互动时，如任务复杂、而时间压力大，或者成员相聚机会少，共享心智水平高可以使团队成员无需外部沟通就能对团队所处情景做出一致反应和协作，从而顺利完成团队任务[6]。

（五）团队学习结果的反馈

团队学习是一个不断发展的过程。随着团队不断完成任务，团队成员会加深对团队任务本身和完成任务的策略和流程的理解，并且会对团队分工、沟通和协作产生更一致的理解。因此，团队学习结果的反馈能对团队外显性互动和内隐性共享心智产生积极的影响，巩固团队发展的成果[4，6]。除了对团队进行群体性奖励，增强团队成员之间的共享、支持和协作，以及对团队的信心;团队考核也要考虑个人贡献，采用团队和个体奖励相结合的方式，促进优等生对团队的贡献，并使“差生”在团队学习中获得更多益处。

三、基于人际因素的团队学习模型

图1 团队学习模型中人际关系作用机制图

本文在对团队学习内涵中包含的人际关系及团队学习模型中包含的主要人际因素进行梳理的基础，构建团队学习中的人际关系作用机制框架，为大学生团队学习能力的培养提供理论原则和实践路径的指导依据。如图1所示，在团队学习模型的人际关系作用机制中人际关系是团队发展的中介变量。团队的初始状态包括团队构成和初始认知，通过人际关系因素，作用到团队的学习过程（包括团队互动和共享心智），进而影响到团队的学习结果。团队的学习结果反馈到团队中，又影响到团队的互动模式和共享心智，并催生更成熟和稳定的人际关系模式，进而形成新的良性循环。

四、结语

在回顾已有的团队有效性和团队学习研究的基础上，本文总结了团队学习模型中有关的人际相关的因素，包括团队构成中的团队规模、成员构成和组建方式，初始认知中的社会性认知，团队互动中的共享、协作和领导，共享心智中的团队互动共享心智，以及团队学习结构的反馈，并在此基础上提出了基于人际关系的团队学习模型。

参考文献：

[1]陆佳芳，时勘.影响团队学习的人际因素研究[J].管理学报，2004.1（3）：316-319.

[2]Rentsch，J.R.and R.J.Klimoski. Why do ‘great minds’ think alike？：Antecedents of team member schema agreement[J].Journal of Organizational Behavior，2001.22（2）：107-120.

[3]Eijl，P.J.，A.Pilot，and P.D.Voogd.Effects of collaborative and individual learning in a blended learning environment[J].Education and Information Technologies，2005.10（1-2）：49-63.

[4]刘晓琳，张立国.基于共享心智模型的团队学习过程模型构建[J].中国电化教育，2011（2）：53-57.

第4篇：团队分享心得体会范文

【关键词】 大数据 知识共享 学习型企业 员工培训

在人类漫长历史中，即使是在现代“信息化”的社会中，人们还是主要依靠着对抽样数据、局部数据和片面数据的分析理解，甚至在无法获得实证数据的时候，依靠个人或者集体的经验、理论、假设乃至价值观去探索发现未知领域的规则。因此，人类对世界的认识往往是表面的、片面的、简单的或者无知的。

大数据技术的产生与发展，让人类第一次有机会和条件，在各种领域深层次地获取与使用全面、完整的数据，深入研究现实世界的规律，获取过去不可能获取的知识。

在大数据时代，知识扮演着越来越重要的角色，知识是企业竞争优势的根源。尤其对于知识密集型企业来说，知识更是企业的核心竞争力，对知识进行管理已经成为企业管理的主要内容。通过开展知识管理，改善企业的知识结构，实现知识交流、共享，提高企业员工的认知能力和知识水平。

一、企业知识共享

企业知识共享结构主要分为三个层次：个人知识转化、团队内部知识共享和企业整体知识共享。个人隐性知识通过知识转化成为容易被共享的个人显性知识，个人显性知识通过共享最终成为团队知识，团队知识经过团队间知识共享最终成为组织共有的知识。

1、个人知识转化

隐性知识可以细分为技能层面的和认知层面的。按照知识的稳定性、可观察性和可测得性，分成四个层次：上面两层（专业技能知识和中间技能知识）叫技能层面的隐性知识，底层两层（个性、品质、认知和价值观）叫认知层面的隐性知识。我们最关注的是上面两个层次的技能层面的隐性知识，这部分知识在处理工作中的问题时发挥着很大的也可能是关键性的作用。通过安排和组织隐形知识显性化共享活动，最终成为组织的知识。

2、团队内部知识共享

团队内部在员工与员工之间进行的知识共享是微观层面的知识共享;员工和团队间的知识共享是宏观层面的知识共享。因此，团队内部知识共享可以归纳为“个体―个体”、“个体―团队”、“团队―个体”三个模式。知识在团队内部的个体、团队、团队间双向的循环的转换和传递过程一直在进行，知识得到了共享和扩散，不管是个体还是团队，其知识的拥有量都在增长，知识的含金量在提高，知识库都在不断扩大和充实，知识体系不断完善，个体的知识和能力素质以及团队的知识积累都得到进一步的完善和提升。

3、企业整体知识共享

个人知识转化到组织知识的过程，是一个将个人拥有的即个体的隐性知识转化成组织的显性知识的过程。它需经过个人隐性知识个人显性知识团队隐性知识团队显性知识组织隐性知识组织显性知识这一过程，在这个过程中，员工个人的知识通过各种手段共享给团队。在共享过程中，使原来的知识面更大、适应范围更广，更具科学合理性、先进实用性，也更贴切社会实际，到最后形成为组织所拥有的知识资源。

二、知识共享障碍分析

1、知识自身的原因

技能性知识和人际性知识是隐性知识，难以用语言描述，难以直观地传播，难以得到人们认知，难以引起共鸣，也就造成共享很难。但隐性知识是构成企业核心竞争力的知识基础，绝不可忽视，这是因为：隐性知识的数量大;包涵的内容十分丰富;提升、模仿它都很困难，是差异化竞争的金刚钻。可通过不断地显化和推陈出新，保持长期的竞争力。

2、知识拥有者的原因

对个人而言，要保护好自己，有稳定的工作和收入，追求个人价值的体现，谋求更大的职业发展空间，多数都不愿主动贡献自己的知识，这样才能保证和增加他们的不可或缺性。所以拥有知识的个人的这个想法也影响着知识共享。

3、知识接受者的原因

有时人的虚荣心在作怪，不愿意暴露自己对知识的缺乏，这种虚荣心危害极大，没有求知欲，很少交流知识、请教学习，拒绝接受知识共享，热衷于自我创造、研究和理解，这样的做法使获得知识的效率低下，造成各种资源的浪费，增加了获得知识的成本和知识创新的成本。

4、企业组织结构和企业文化的影响

组织机构庞大、管理层级多、平行部门多、相互交流少，都造成知识共享时间长、成本高、变异大。良好的企业知识共享文化氛围是知识共享的基础，然而在企业内部，人人乐于知识共享的氛围还没有建立起来，这增加了实现知识共享的难度。

三、知识共享障碍的后果及影响

1、员工交流不畅

员工间的交流沟通有障碍，导致师傅、有经验的管理人员、有一技之长的工程技术人员不愿教，不想带徒弟;而年轻的徒弟、新来的学生、刚入职的员工一是无处学，二是不愿学（主观上不接受老的知识、传统的方法）。

2、员工流失严重

员工拥有的知识和能力没有得到领导的赏识、同事的认可，共享知识没有得到相应的物质上的报酬，通过分享知识，没有获得实惠，对企业失去信心，辞职的事时常发生，人员流失严重，给企业造成损失。

3、工作效率低下

员工间、企业与员工间的知识共享不充分，员工掌握的知识量不够，知识水平不高，吸收的新知识少，也使得员工的综合办事能力差，大事做不了，小事也做不好，遇事推诿，处理问题拖沓，工作效率低下。

4、决策不果断

往往一大堆人“严肃认真地”开会讨论，结果只有二、三个“内行”说得清、道得明，能对问题进行判断，其他人不是非懂似懂，就是因部门职责必须参会，无法判断问题，这样一个会议久议不敢决，误人误事。

5、企业缺乏活力

员工间不相往来，部门间各做各事，上下级间只有指令和汇报，看似每个人、每个部门工作井井有条，但实际上整个企业死气沉沉，没有活力，没有合理化建议，更没有企业的文化创新、制度创新、管理创新、技术创新，企业发展慢，跟不上快速发展的社会。

6、市场竞争力差

构成企业竞争力的人才优势、知识优势、核心技术优势、组合社会资源能力优势等都欠缺，使得产品滞销，投标中标率低，新项目越接越少，思路打不开，寻找不到新的商机，路越走越窄，企业步履艰难。

四、学习型企业与知识共享

笔者认为，建设学习型企业，在企业实现广泛的知识共享，是提升企业综合实力和核心竞争力的实用方法和有效途径。

什么样的企业是学习型企业呢？首先，有团结、合作、协调、和谐的环境和氛围，这是建构学习型企业的基础和前提。其次，在企业内部要建立和形成“自学机制”，企业员工在工作中主动、自觉、无止境地进行学习和提升，通过学习能够更好地完成工作，这是建立学习型组织的核心。第三，企业员工要勤于学习、善于思考，系统地看待问题、解决问题。最后，勇于创新，这种创新是文化、观念、管理、制度、技术、方法等全方面的创新。通过创新，将推动企业发展到一个更高的高度。建设学习型企业要从五项基本要素的培养和树立抓起，具体如下。

1、自我超越

这是一种主动的行为，它是创造性的学习、更深层次的学习，是突破极限的自我实现，是学习型企业的精神基础。通过鼓励个人愿景与自我超越，个人会因为现状与愿景之间的差距而产生极强的动力，这股动力就来自于差距所带来的创造性张力。这股张力推动着个人自主提升个人能力，主动进行知识的转化。在这种情况下，个人不再认为学习是浪费时间精力的事情，反而认为这样做会使自己整体能力提升、得到大量的收益。由此个人愿意进行的知识转化量也就大幅度地提高了。

2、心智模式

它在人们的心中根深蒂固，影响我们认知和了解外界。工作中的许多决策，常常也是管理者的心智模式在起作用。为什么有许多好的构想往往停留在纸面上？一些满意的成果始终无法全面推广？是决策者的决策魄力不够抑或是参与人员的意志力不够坚强？都不是，是它与人们的心智模式相抵触，自觉不自觉地就投了反对票，完全是心智模式在左右他们的看法和行为。因此，学习如何坦诚摊开我们的心智模式，并对其进行检视、辨别和改善，将对我们改变心中对外界事物的固有认识有着极大的好处。通过对团队心智模型进行剖析，我们将团队隐性的心智模型放到台面上进行分析，组织团队间共同的心智模型分析活动，利用统一、符合现实世界的心智模型建设来推动整个组织的协调发展，推动知识在组织中完整的流动。

3、共同愿景

共同愿景是人们发自内心深处、令人深受感召的巨大力量，是企业全体成员共同的愿景，让人们感觉到大家是浑然一体的，它让企业全面的活动都融汇到一起来，由此而获得强大的能量。这个能量推动着个人及团体朝着想要的目标前进，推动着整个组织及所有成员持续进步。大家主动学习、追求超越，大家有共同的目标、一样的价值观和相同的使命，就会变“要我这样做”为“我要这样做”，这样的组织一定会成大器，长久不衰。

4、团队学习

若团队中的成员能够整体搭配、取向一致，就会汇聚出共同的方向，很好地发挥整体运作的功能，发出一种共鸣，整个团队向着同一个方向努力，最终实现共同的目标。

5、系统思考

系统思考是以一种新的方式重新认识自己、认识世界，它不把问题看成是由外界某人某事所引起，而是看到由自己的行动如何造成问题以及如何才能够加以改变。唯有对整体加以审视和思考，才能够了解系统，有效地掌控其变化，开创新的局面。

建设学习型企业也会遇到一些障碍，对于客观障碍因素，我们提出以下措施：充分利用国际互联网，构建企业内网（局域网），搭建企业内部知识共享的硬件平台;集中保管（储存）企业在商业决策中重要的、有价值的知识;建立知识库，使知识显性化;建立知识地图等。对于主观障碍因素，则可以通过鼓励个人愿景、进行团队学习、深度会谈和技巧型商讨以及组织团队间共同的心智模型分析活动等方式消除障碍。

学习型企业的建设对企业知识共享有强烈的推动作用。学习型企业的建设与知识共享是相互依存、相互促进的。学习型企业的建设，可以很好地为知识共享障碍提供解决方法，同时知识共享本身也是学习型企业的一个重要部分。通过建设学习型企业，建立知识共享的机制和平台，使知识来源多样化，实用性提高，摆脱了仅仅依靠单独的自我学习成才、一对一或大课堂的教和学、师带徒的的培养模式，知识共享的过程与员工培训有机的融合，让员工培训学习在自然而然的环境和状态下进行，润物无声，自然天成。

第5篇：团队分享心得体会范文

[关键词]高校科研团队　信任　知识共享

[分类号]G649

1　引言

近年来，随着科学技术日益向纵深发展，高校科研团队项目涉及知识愈益庞杂、科研规模愈益扩大及多学科交叉融合等知识生产特征愈益明显，高校科研团队知识创新越来越依赖团队成员之间充分的知识交流与精诚合作。因此，高校科研团队知识共享的作用越来越突出，研究高校科研团队信任对知识共享的影响作用具有重要现实意义。

2　高校科研团队知识共享与信任分析

2.1 高校科研团队知识共享

知识共享是指在特定组织环境下，知识占有者有意识地、自愿地向所在组织内其他成员提供其个人知识、经验和技能，通过双方互动的行为，使知识需求方吸收、转化成为自己的知识的过程。本文的特定组织环境是指高校科研团队。

对知识共享的测量主要包括共享动机、共享行为和共享效果三个方面：①共享动机包括知识共享主体双方的共享态度、个体效能等因素，决定着主体双方知识共享的意愿。所以，应该用知识共享意愿来测量共享动机。②知识共享行为指知识提供者外化提供的知识，知识接收者内化接收到的知识。这个过程中，起主要作用的是知识提供者知识外化的频率、程度和付出的努力，用知识贡献来测量知识共享行为较为合适。③对知识共享效果的测量则包括对个体是否获得知识的所有权、感知知识的有用性以及对知识共享过程的满意程度的测量。

2.2　高校科研团队信任分析

高校科研团队信任不但指团队成员之间就达到科研目标所应采取的正确行为的一种期望，还包括对团队整体的期望。根据Ford将知识共享信任划分为人际信任和组织信任的观点，本文倾向于从多维角度把高校科研团队信任分为人际信任和组织信任。McAllister把组织内人际信任划分为认知信任和情感信任两个维度。因此，高校科研团队信任应包含组织信任、认知信任和情感信任三个维度：组织信任建立在组织知识共享风险管理制度的基础上，其基本要素为团队支持、团队规范及对团队领导的信念等；认知信任强调的是对他人能力、正直等方面的理性衡量、判断得失的过程，其基本要素是能力、正直等；情感信任的基本要素包括善意、真诚、沟通、关心等团队成员所有情感上的因素。

3　高校科研团队信任与知识共享的关系

3.1 高校科研团队信任与共享意愿的关系

高校科研团队知识共享意愿的主要障碍是知识共享风险。知识共享风险指共享自己的知识或请求共享别人的知识会给自己带来的不确定的结果，这种结果可能是积极的也可能是消极的。知识共享风险主要有：①知识贬值风险。知识是一种有价值的资源。一旦把自己的知识共享出去，知识会发生贬值，这意味着个人会失去在组织中的知识独享地位和依靠知识建立的优势。②投机主义。知识共享是一种不同时进行的社会交换行为，主要依靠互惠原则得以维系，但是，实践中往往出现违背互惠原则的投机行为，导致知识共享陷于一种所谓的“囚徒困境”状态。③暴露风险。向他人请教知识，极大可能会引起他人对自己能力的质疑。如果团队内竞争较大，就存在竞争对手对自己进行攻击和压制的风险。④拒绝风险。高校科研团队组成人员来自不同的专业背景，彼此知识结构悬殊较大。在知识共享中，知识提供方提供的知识，很可能得不到对方的认可，甚至反对。

知识共享只有在主体双方愿意承担上述风险时才会发生。而这种承担风险的意愿即为信任他人的流露。个人对组织的信任，在一定程度上增加了个人的责任感，促使个体为完成团队任务而甘愿冒风险把知识共享出去。另外，Jones和Goegre研究指出，组织内部成员间的信任关系可以促进知识和信息的自由交换，提高员工参与知识共享的意愿。因此，本文提出以下假设加以验证：

・H1－a：高校科研团队组织信任对知识共享意愿有显著正相关关系。

・H1－b：高校科研团队认知信任对知识共享意愿有显著正相关关系。

・H1－c：高校科研团队情感信任对知识共享意愿有显著正相关关系。

3.2 高校科研团队信任与知识贡献的关系

知识贡献主要体现在共享主体的行为上。谢荷锋指出知识贡献行为包括对知识共享的内容、方式和投入程度的选择，知识共享的内容主要是指共享知识的隐性程度、复杂程度和有用程度。共享方式指共享时对知识的开发程度，一般介于复制型共享和发掘型共享之间。复制型共享指在知识共享过程中，供给方将自己的知识简单地传递给接收方；探索型共享是指知识共享双方对知识进行精练、开发和创新的过程。共享投入指共享双方付出的成本。如编、译码与传递成本、交互时间和其他资源等。

组织信任对知识共享双方形成了一种共享对象可信性和安全性的主观信念。这种安全信念会促使知识共享双方更放心地进行深层次的共享行为。另外，Chowdury通过实证研究发现，认知信任和情感信任均与复杂知识共享具有积极的相关关系。而Uzzi和Lancaster发现关系密切的个体间知识共享更倾向于采用探索性共享模式。因此，本文提出以下假设加以检验：

・H2－a：高校科研团队组织信任对知识贡献有显著正相关关系。

・H2－b：高校科研团队认知信任对知识贡献有显著正相关关系。

・H2－c：高校科研团队情感信任对知识贡献有显著正相关关系。

3.3 高校科研团队信任与知识共享效果的关系

Holste通过实证研究表明较高的情感信任和认知信任能够正向影响知识的使用，即知识共享效果。知识共享效果反映在团队知识创新与科研绩效上。组织内信任对组织绩效的正向影响作用已得到学者们的广泛认同，所以组织内信任对知识共享效果也应具有正向影响。

基于上述分析，本文提出以下假设：

・H3－a：高校科研团队内组织信任对共享效果有显著正相关关系。

・H3－b：高校科研团队内认知信任对共享效果有显著正相关关系。

・H3－c：高校科研团队内情感信任对共享效果有显著正相关关系。

4　研究设计

4.1　研究量表与样本

本文问卷量表是在参考大量文献研究成果、高校科研团队访谈结果以及国内外一些较为成功的问卷量表设计形式基础上形成的。衡量尺度采用Likert 5点尺度，由“非常不满意”到“非常满意”，分为5个等级

给分数。借助良好的合作关系，问卷发放地集中在广西、广东、陕西、浙江、湖北地区高校中的国家或省重点实验室、国家创新团队等高层次的科研团队。共发放问卷500份，回收205份，有效问卷145份。有效问卷中，被测者中硕士、博士和本科生比例为6.9％、53.8％、39.3％；研发管理人员与研发人员比例接近1：9；团队规模多集中在2－15人；三种团队类型(基础研究型科研团队、应用研究型科研团队、发展研究型科研团队)比例为34.5％、41.4％、24.1％。说明样本数据分布较均匀，能够很好地覆盖高校科研团队的整体情况，从而保证了研究的结论具有较好的说服力和解释性。

4.2　数据分析

本研究采用Cronbach α系数衡量样本数据的信度。信度系数最低定为0.70。根据这个标准和每次信度分析α值，对问卷进行多次修改，删除部分题项。最终确定量表题项及量表Cronbach α如表1所示：

从表1可以看出问卷量表的标准Cronbach α系数都在0.7以上，本研究属于探索性研究，因此从整体上看，可以认为问卷量表具有较高的信度水平。

对量表的建构效度，本文采用验证性因子分析(cFA)的方法来检验。各项指标的标准值和检验值如表2所示：

从表2可见，CFA各指标均在参考值内，达到了可接受的水平。

5　假设检验

本文采用结构方程模型(sEM)测量信任与知识共享的关系。本研究初始SEM中共包含6个潜变量和23个显变量。其中组织信任、认知信任、情感信任三个潜变量是外生潜变量，共享意愿、知识贡献和共享效果三个潜变量是内生潜变量。另外，除了潜变量和显变量，模型中还包含23个显变量的残余变量及三个内因潜变量的残余值，他们的路径系数默认为1。初始SEM路径如图1所示：

对原始理论模型进行拟合分析，拟合检验结果显示：X2／df=2.83，略小于3；GFI=0.843，NFI=0.819，小于0.9的标准；AGFI=0.824，小于0.85；IFI=0.910，CFI=0.908，略大于0.9；RMSEA=0.05，小于0.06的标准。这说明部分检验指标未达到拟合检验参考标准，原始理论模型拟合不符合要求。需要对模型做出修正。通过建立或删除变量之间的相关关系，经过多次模型调整，最终得到了能够与数据拟合的模型。表3列出了修正模型中变量间路径关系的改变和增加的残差间的协方差关系：修正后的模型标准化路径如图2所示。

表4和表5分别列出了数据拟合指标和假设检验效果：

从表4中可见，所有检验指标都通过拟合检验参考标准，修正后的理论模型拟合效果良好。

从表5中的检验结果可以看出假设H1－a、H1－b、H1－c、H2－b、H2－c、H3－b、H3－c得到支持，假设H2－a、H3－a没有得到支持。另外，修正模型中显示共享意愿显著影响知识贡献和共享效果，知识贡献显著影响共享效果。

第6篇：团队分享心得体会范文

团队认知是团队集体的知识结构，影响团队表征、收集、分享与整合任务相关信息的一系列认知加工过程。而实际上，创造过程本质上是信息加工过程，依赖于团队如何对现有信息进行重新表征和加工，表现为创造性地联系与整合。那么，团队认知因素对于认知加工、整合、再创造，进而产生创造性的成果到底有没有影响？团队认知又是如何影响创造力的？

团队认知与团队创造力

创造力指的是个体产生出针对产品、服务、过程或流程等的新颖且有用的观点，新颖性和有用性是衡量创造力高低的两个重要指标。类似地，团队创造力是指团队作为一个整体提出新颖且有用的观点。团队创造力指产生创新想法，一般被视为团队创新的子过程。在此基础上，团队进一步实施创新想法，从而实现创新。因而，团队创造力是团队创新的重要前提，对组织发展有重要作用。

信息加工是个体进行信息搜寻、编码、存储和提取的一系列过程。与个体类似，与个体类似，团队也是信息加工者，团队决策实质上也是信息搜寻、编码、存储和提取的认知加工过程。团队认知加工的方向和深度决定了团队层面信息共享和整合的质量，并最终决定团队效能。共享心智模型反映的就是团队信息加工过程的编码和表征阶段，是成员进行问题表征所共同依赖的内部心理机制。共享心智模型有相似性和正确性两个重要属性，前者衡量的是团队成员之间心智模型的重叠程度或相似性程度，后者衡量的是团队心智模型是否恰当地表征了一个特定的知识或技能领域，即团队心智模型的质量高低。

团队的认知能力，团队成员的认知特征，如认知闭合需要、认知多样性、少数异议和发散性思维都与团队认知因素有密切联系。如果团队成员有较高的认知能力，认知闭合需要较低，即面对模糊情境时愿意系统地处理信息的动机，表现为愿意吸收与原有信息不一致的新信息，对任务有多元化的理解，对任务解决有不同的意见，思维发散程度较高，则能有效减少团队寻求一致的倾向，提高认知深度，进而促进团队创造力。

共享心智模型与团队创造力

共享心智模型是指团队成员关于团队关键要素如任务特征、所处情境、策略、团队互动和队友特点等的共同的知识结构。共享心智模型使得团队成员能就团队任务形成正确的解释和预期，从而协调自己的行为以适应于团队任务和其他团队成员的需求。共享心智模型有两个重要属性：一是相似性，衡量团队成员心智模型的一致性程度，决定团队信息加工的方向，相似性越高，团队成员分析和理解问题的角度越一致；二是正确性，衡量成员心智模型质量的高低，决定团队信息加工的深度，正确性越高，成员问题表征的准确性越高。

心智模型相似性与团队创造力的关系

心智模型的相似性为团队成员提供相同的认知基础，一方面优化沟通、协调和后援，策略执行等团队过程，另一方面提高团队绩效，包括任务成绩，任务完成效率和安全绩效，决策质量等团队绩效指标，此外，心智模型相似性能够有效地促进客户满意度、团队生命力和团队成长。

团队成员的心智模型越相似，团队绩效越好。但是，团队心智模型的高度一致是否总能给团队带来益处？当然不是，共享心智模型的效应会受到情境调节的制约。当团队的建设性氛围较强时，成员能在接纳不同观点的同时避免负面的情感冲突，从而有效利用认知多样性，在这种情况下，成员心智模型越相似反而不利于团队做出高质量的决策。此外，心智模型一致性程度过高不利于团队接受外部信息，或者选择性地接受片面信息，导致团队对自身处境的表征存在较大误差，不利于团队创新。由此可见，在某些情境下，团队心智模型的高度一致可能存在负面作用，特别是要求团队发挥创造力时，其阻碍效应可能更加明显。

团队创造力与常规绩效明显不同，更强调团队产出新颖且有价值的产品或观念，这就要求团队拥有多元化的信息，并进行充分而深入的信息加工。对团队创造力而言，相似的心智模型会对团队造成如下负作用。一是相似的心智模型使得成员倾向于重复讨论和利用共有的信息，而忽略了各自的独特信息，造成信息取样偏差的可能性更大，结果导致团队信息共享效果下降，团队创造力受阻；二是成员心智模型高度一致时，团队可能形成群体思维，成员过分追求一致，不愿意表达不同见解。此时团队思维僵化，难以创新。相反地，一定程度相异的心智模型会给团队带来潜在收益。团队成员的心智模型有差异，正是团队异质性尤其是认知多样性的本质体现。团队异质性的大量研究表明，团队异质性能够促进团队创造力。相比同质的团队，由跨学科、跨专业和跨职能的人员组成的异质团队拥有更多元化的知识、技能、观点和视角，这扩大了团队的认知资源库。

在团队互动的过程中，异质性团队能更全面地讨论与任务相关的信息，更多的异议能加深团队对任务的理解和反思，从而产生更多的新颖且有用的想法，促进团队创新。此外，异质性团队的成员如果善于换位思考，将能更好地进行信息的精细加工，创造力表现会更好。

综上，尽管相似的心智模型为成员提供了共同的认知框架，优化团队沟通和协调，提高团队任务执行的绩效和效率，但会使成员采用相似的表征方式去理解团队任务和情境，团队缺乏多元化的信息输入，难以对任务进行深入的信息加工，不利于团队提出富有创造性的观点和方法。

心智模型的正确性与团队创造力的关系

心智模型的正确性指标比相似性指标更能有效地预测团队绩效，并且团队认知能力通过正确性指标的部分中介作用影响团队绩效，而相似性指标则没有起到中介作用。心智模型正确性指标在某种程度上衡量了团队策略的优劣，对团队绩效有重要的作用。相似并不等同于正确，如果团队成员对当前情境所达成的共识是错误的，无疑会给团队造成极大的负面影响。对团队创造力而言尤为如此，只有当心智模型的正确性较高时，团队创造出的结果（想法、产品或服务）才能发挥价值。 心智模型反映了成员的知识结构，其正确性衡量了知识结构的质量高低。知识结构质量越高，代表个体对相关领域的知识和技能掌握越好。领域知识是创造力得以发挥的重要前提，个体或团队所掌握的领域知识越深入，创造力则越强。因此，当团队拥有高质量的心智模型时，团队依据所掌握的领域知识对当前任务进行描述、预测和解释，建立起对任务的深入理解。在此基础上，能够进行更加深人的信息加工，从而产生更多富有创造性的想法、潜在有效的解决方案，以及价值更高的创新实践等。

因此，相似性和正确性是共享心智模型的两个重要指标，对团队都有重要的影响。对团队协调和团队常规绩效而言，相似性指标的影响更大。在常规情境下，团队达成共识更有利于团队协调一致，即使采用的不是最优策略，也不影响任务最终的完成以及团队的绩效评估。相较而言，团队创造力则有所不同。团队的创造过程本质是一个信息加工过程，会受到信息加工过程中两个重要属性的共同影响，一是信息来源是否多元化，即团队看待问题的角度是否具有多样性；二是信息编码是否准确，即团队加工信息的质量是否有偏差。换句话说，团队创造力的充分发挥不仅依赖于多元化的视角来提供丰富多样的信息，还需要确保对信息的表征不会出现偏离本质，即能够正确理解信息。心智模型相似性和正确性正好是反映上述信息加工两个重要属性的合适指标，因此，我们认为心智模型相似性和正确性两个指标会共同影响团队创造力。

心智模型

对团队创造力的影响

当成员心智模型正确性高且相似性低时，团队创造力最高；而当成员心智模型相似性高但正确性低时，团队创造力最差。心智模型相似性阻碍团队创造力，团队成员心智模型越相似，团队创造力反而越低。相反，心智模型正确性有利于团队创造力，正确性越高，团队创造力也越高。心智模型相似性和正确性还会共同影响团队创造力，具体而言，当团队成员对任务的理解正确且多样化时，团队创造力最高；而当团队成员心智模型彼此相似但错误时（也即集体犯错），团队创造力最差。

第7篇：团队分享心得体会范文

关建词：学习型企业 知识共享麻痹现象对策

Abstract： How to effectively promote knowledge sharing is the key to effect knowledge management in the Learning Organization。 The present paper analyses the Paralysis phenomenon in the knowledge sharing in enterprises，researchs how to efficacious use Catfish Effect to inspire pivotal knowledge sharing，propose staffs to tranform the personal knowledge into team knowledge ，and enhance their Personal Competencies by sharing the team knowledge。

Keyword：The Learning Organization； Knowledge Sharing； Paralysis Phenomenon；Countermeasure

所谓学习型企业，是以共同愿景为基础、以团队学习为特征的扁平化横向网络系统。学习型企业强调“学习+激励”，它以增强组织的学习力为核心，提高群体智商，使员工自我超越，不断创新，不断实现企业共同愿景目标。

在学习型企业知识共享方面，学者们进行了大量的研究。知识共享动机是当前知识共享研究中的热点。Lee和Ahn指出知识共享动机包括外部动机和内部动机两类。不同的员工具有不同的知识共享动机，不同的动机又对员工的知识共享意愿产生不同的影响。Minbaeva指出没有正确区分内部动机和外部动机是导致以往知识共享动机诸多研究结论存在分歧的根本原因。少数国内学者探讨了国内员工的知识共享动机问题。常涛认为，个体知识共享的动机大致可以分为功利主义动机、互惠动机和组织认同性动机三类。赵书松和廖建桥则指出，个体知识共享的动机是结构式知识共享分析框架的关键点，也是促进员工知识共享行为的高杠杆解，并认为个体知识共享的动机主要有经济动机、权利动机、关系动机和成就动机。但学习型企业创建过程中知识共享的困境到目前为止仍是公认的“世界级难题”，到现在也没有人真正攻克。

本文从分析学习型企业团队学习中“猫教老虎”引发的知识共享麻痹现象入手，研究如何通过“鲶鱼效应”来激励关键知识共享，倡导员工不断把个人知识转变成为团队知识，通过团队知识的不断扩大来提高个人的能力。本文是当前学习型企业发展机制理论研究的深入和发展，它将弥补此类研究的不足，使得学习型企业的创建更具实际意义。

一．“猫教老虎”与学习型企业知识共享麻痹现象

知识是学习型企业生产中最关键的投入，同时也是学习型企业价值的重要来源。创建学习型企业关键在于如何建立一系列有效的激励机制来使知识拥有者和企业在自然状态下选择最有利行动，使博弈双方激励相容。实际上，学习型企业的知识共享过程往往是一个格局确立、被打破，新格局建立、再被打破的周而复始的过程，学习型企业知识共享体系是基于过程和持续改进的。

一般来讲，企业员工会将自己拥有的专门知识作为自己的核心竞争优势来获取特别利益。在人们传统的观念中，有一种思想根深蒂固---知识就是权力！“猫教老虎”时因为没有传授爬树而最终得以保住小命的故事在人们心中印象深刻，师傅教徒弟时大多都会“留一手”。尽管每个人都认识到在企业中共享知识是有益的，但是每个人都担心别人没有真正掏出有价值的东西，而自己却傻傻地拿出了看家本领，“教会了徒弟，饿死了师傅”。知识存在着保护与共享的矛盾。知识可以低成本共享，并且共享程度越高，越能更多地展现知识的网络效应。而知识创新具有高成本性、高风险性以及收益和分配的不确定性。因此这是知识管理需要解决的一对矛盾。另外，随着知识更新周期的加快，知识创新过程的长期性和知识使用寿命的短期性构成了另一对矛盾，知识拥有者为了规避风险、回收投资，自然会对拥有的知识“有意垄断”，而这与知识大范围共享才能获取效益相矛盾。

由于“猫教老虎” 思想使员工在知识共享过程中对有些关键知识“有意垄断”，久而久之，企业个体和团队容易丧失对知识共享的敏感性，从而出现“知识共享麻痹”现象。所谓知识共享麻痹现象，就是指知识共享个体和团队在知识“有意垄断”的情况下产生的知识共享能力锐减的状态。出现知识共享麻痹后，个体和团队对知识的敏感性和知识共享效率急剧下降，知识共享麻痹进一步加深。如果不采取措施克服知识共享麻痹，企业的知识共享将会出现恶性循环。

二．学习型企业知识共享周期与知识共享能力

在学习型企业创建初期，团队学习使企业员工知识共享频度不断增加，但员工和团队的知识共享状态和能力在不断发生改变。开始共享时，出于对新知识的好奇，员工和团队的知识共享效率非常高，我们称之为活跃期；但是，由于“猫教老虎” 思想的影响，有些拥有关键知识的员工因不能从其他员工和团队获得等价或超值知识而对拥有知识进行保护，逐渐形成企业共享的知识往往不是关键知识的现象，随着共享频度的继续增加，企业在知识共享方面又没有新的投入，员工和团队对知识的敏感性会逐渐降低，进而导致知识共享效率下降，由此进入衰减期。衰减期的最低谷就出现了知识共享麻痹现象，知识的共享因此进入一个暂时的停顿阶段。这时候就需要有一种方式，对员工和团队进行刺激，使他们对关键知识放弃保护，愿意共享，使团队重新拥有对知识共享的敏感性。克服知识共享麻痹之后，知识共享的周期就会进入复苏期。知识共享周期曲线呈现循环反复，周期向上的客观规律。如图1所示。

针对因员工和团队知识共享能力降低而带来的“知识共享麻痹”和知识共享停顿现象，企业可以引入“知识鲶鱼” ，刺激员工和团队恢复对知识的共享能力，使整个团队重新焕发出高昂的知识共享热情。有效地运用“知识鲶鱼”，有可能达到甚至超过上一个周期中知识共享能力的最高峰，不断提高企业知识共享的能力。

三．鲶鱼效应与“知识鲶鱼”的作用机理

鲶鱼效应源自挪威渔夫捕鱼的故事。挪威人喜欢吃沙丁鱼， 但还没等到渔船靠岸许多沙丁鱼就缺氧死掉了。渔夫为了保证沙丁鱼的鲜活想出了―个办法， 那就是将沙丁鱼的天敌――鲶鱼与沙丁鱼放在一起。沙丁鱼则因发现天敌而四处逃窜，从而使水中氧气充分，就能保证沙丁鱼活蹦乱跳地运到渔港。这一现象被称为”鲶鱼效应”。鲶鱼的作用就在于强烈的刺激作用，生死存亡的刺激使沙丁鱼游动而获得氧气，从而避免了沙丁鱼的死亡。“知识鲶鱼”的作用就是给处于“知识共享麻痹”的学习型团队一个强烈刺激，让员工重新恢复对知识共享的敏感性，否则团队的知识共享能力将会永远处于一个停顿状态，最终被市场所淘汰。为了保证刺激的强度，“知识鲶鱼”必须拥有比学习型团队现有成员更多更新的关键知识或更丰富的实践经验，其作用机理主要体现在以下几个方面：

（一）知识鲶鱼的出现加大了知识距离

关于知识距离与知识共享之间的关系主要有三种观点，一种观点认为：如果知识的发送方和知识的接收方之间有较小的知识距离，那么接收方将很容易鉴别知识的价值，从而也很容易消化知识，因此知识共享成功的可能性将会增加；另一种观点认为，太小的知识距离将会束缚接收方，使其无法学习新的知识。因为知识距离越小，则说明知识的相同性越高，这样就没有寻求互相学习、共享知识转移知识的动机。而缺乏动机是产生知识黏滞性的重要原因。第三种观点认为，知识距离和知识共享之间存在一种复杂的关系。当两者之间存在较高的知识距离时，企业的学习动机会增加；而当两者之间存在较低的知识距离时，企业的学习效率会增加。也就是说，知识距离和知识共享之间存在一种倒U型的关系：随着知识距离的不断增加，彼此间知识流动的水平先是提高，然后降低。

在学习型企业中，团队由于长期接触、学习某一类知识，团队成员之间的知识距离会不断减少，知识共享的动机会越来越弱，学习效率也会逐渐降低，最终会出现知识共享停顿。要使团队重新出现共享动机，提高学习效率，关键是让团队成员之间的知识距离增大，而“知识鲶鱼”的出现能起到这种作用。因此，“知识鲶鱼”必须拥有比团队更丰富的或更新的或互补的知识或经验，使团队成员的知识距离加大，从而打破团队的知识共享停顿状态，提高知识共享的动机和效率。

（二）知识鲶鱼加速了内外知识的流动

早在1993年，Weick和Robert就提出了“集体心智”的概念。Lam在此基础上，在2000年从”个人-集体”和”隐性-显性”两个维度出发，将知识分为四类：理智知识、编码知识、体现知识和内嵌知识。如图2所示。其中，理智知识是指抽象推理的知识，主要强调个人的概念化技能与认知能力；编码知识是指能用标记与符号进行编码的知识，如规章制度、作业程序规划等；体现知识是指存在于个体之中，必须通过实践、身体力行才能产生的知识；内嵌知识是一种关系导向，它建立在团队成员的彼此互动学习中，也存在于实践社区里。

从外部引进的“知识鲶鱼”，其理智知识与体现知识作为个体的某种禀赋，可以从原团队转移到新团队中。作为集体知识构成的编码知识的载体，如规章制度虽然不会随着员工的流动而跨组织转移，但编码知识也会驻留在员工的头脑中形成隐性知识，随着员工的流动而被新团队成员所共享；作为集体知识构成的内嵌知识是最难被转移、共享和模仿的，流动到新组织新团队的单个个体无法全部恢复由集体所有的知识，但是如果这个个体处于“集体心智”的核心位置或者流动到新组织新团队中的个体不是一个而是多个的话，部分复制集体知识也是有可能的。因此，当学习型企业的知识共享进入“知识共享麻痹”状态时，企业可以通过猎头公司以优厚的待遇和良好的发展机会，从企业外部吸引一个或多个“知识鲶鱼”进入团队，突破团队的知识共享停顿现象，促进内外部知识的转移。

（三）知识鲶鱼促进了知识的螺旋上升

Nonaka & Takeuchi在1995年提出的SECI知识螺旋模型，揭示了知识创造的基本过程。社会化是指组织隐性知识转换为个人隐性知识的过程，此过程通常采用面对面的沟通，形成默契与意会；外部化是指将来自主观经验的隐性知识转换成显性知识的过程，此过程中隐性知识通过暗喻、模拟等方式呈现；组合化是指将不同的显性知识系统化而形成知识体系的过程，如个人通过文件、会议、电话交谈、计算机网络交换并组合知识，并对既有的知识加以分类和重新组合而产生的新知识；内部化是指通过实际操作和反复试错等边干边学的方式，促进知识的内部化和学习。如图3所示。

知识之所以可以螺旋上升，一方面是因为显性知识和隐性知识的相互转化，使知识从量变到质变；另外一个方面是因为知识在不断地积累、补充和完善。如果没有了知识的积累和补充，显性知识和隐性知识的转化就无从谈起。“知识鲶鱼”的出现，为团队提供了更多可以共享的理论性知识和丰富的经验性知识，也就是显性知识和隐性知识，为知识的螺旋式上升提供了必要的知识基础。同时，“知识鲶鱼”的引入，还会进一步增强团队进行显性知识和隐性知识相互转化的能力，使得团队的知识吸收能力提高，推动知识的螺旋上升。

第8篇：团队分享心得体会范文

关键词： 中学美术教育 团队氛围 服务创新

1.团队氛围

在团队中，团队气氛是团队成员对团队目标、团队运作、团队结构等具体情景形成的一种认知或心理体验。许多研究表明，在组织情景因素影响人的行为结果和动机的过程中，氛围作为中介变量影响着组织因素对个人动机和行为的影响程度。West等人从团队氛围对团队创新的影响方面进行研究，并且针对团队氛围提出了影响工作团队创新的四因素模型。这四个因素分别是：远景目标、参与的安全感、任务导向和创新支持。在后来的研究中，有不少学者采用West等人的四因素模型进一步实证研究团队氛围对团队创新的影响。Scott&Bruce（1994）把氛围定义成个人对组织环境的认知，它反映了个人对环境的心理感受。他们在研究团队对创新支持的氛围时，认为其表现在两个方面：一是团队对创新的支持氛围；二是团队在资源上支持创新的氛围。其他许多研究也指出，团队气氛在团队成员完成目标过程中扮演着非常重要的角色，因为一个良好的团队气氛可以使团队成员非常有效地发挥其创新知识和技能。因此，良好的团队氛围不仅对团队服务创新有积极的影响，而且对团队成员的服务创新行为有显著的正向影响。

2.中学美术教育服务创新

中学美术教育是拓展学生的知识范围，提高审美情趣，有一定的美术技能，有一双发现美的眼睛，但不是培养艺术大师，主要指学校对少年进行美术的价值和审美思想教育。中学美术教育应该与快速发展的社会政治、经济、文化、科技、物质文化生活相适应，美术作品对人们有教育和提高审美能力的功能，应为社会文明进步起推动作用而不是阻碍社会进步。中学美术教育服务创新就是教育组织为了提高服务质量和创造新的社会价值，而对内部师资力量、技术、组织结构、教学管理等服务要素进行改变，对外部关系（包括与上级机构、学生等关系）进行改善的过程。中学美术教育服务创新是由教育组织、教师、技术选择与支持、教师与学生交互关系等构成要素互动的作用过程。其内容包括：具有无形性。主要表现为教育服务创新是一种概念性和过程性的活动，其结果是一种无形的概念、过程和标准；形式多样性。教育服务创新包含有多种创新形式，包括如教学业务创新、组织创新、技术创新等，并且它们仅仅是服务创新的某个维度；新颖性。包括从渐进性的微小教育服务创新到根本性的重大创新，甚至包括偶然性、不可复制的创新；以学生需求为导向。学生作为服务创新活动的参与者在创新过程中发挥了积极的作用；主要体现在教育服务层次上，并在其内部产生和发展。这种创新活动对学生需求的变化更敏感，能更快满足学生的需要；具有高度复杂性。创新过程中涉及教育服务内外诸多要素和主体，实施过程较灵活，加上学生的参与，使得服务创新过程高度复杂；过程的交互程度高。其过程需要教育内部与内部、内部与外部进行良好的交互，以便获取创新概念和思路，使创新服务更易于被学生所接受。

3.基于团队氛围的中学美术教育服务创新

中学美术教育服务创新活动的开展越来越依赖良好的团队氛围，团队氛围已经成为教育服务创新的关键因素。团队氛围主要依靠各类教育组织团队成员合作，在于教师间、教师与学生间、教师与组织间的美术知识共享，不仅能提高团队教育的服务创新能力，而且其作用机制对教育服务创新产生和形成发挥着重要作用。团队氛围呈现为美术知识共享（社会化、外在化、综合化与内在化），并通过信息交互，达成教育服务创新（教育组织、学生、交互关系与技术支持），实现基于团队氛围的教育服务创新机制。

3.1教师间美术知识共享和教育服务创新之间交互的知识共享

团队氛围为教师美术知识共享和教育服务创新之间的交互提供了一个彼此信任和值得信赖的环境。一个积极的、自发的、自觉自愿的氛围，会激发团队成员的热情，促进团队成员之间的信任与合作，从而强化团队内部的沟通与交流，削弱知识共享的障碍，激励团队成员之间进行知识共享，对知识共享起着巨大的推动作用。各级教育主管行政部门有义务为教师知识共享与创新营造一个良好的团队氛围，并依托团队氛围对教师团队成员的服务创新行为和服务创新能力施加影响。例如，2010年10月18日教育部“国培计划（2010）――培训团队研修项目”东南大学小学科学班开班典礼在东南大学举行，在中小学教师全面培训当中起到示范引领的作用，为教师间的美术知识共享、共知提供一个平台。同时，团队氛围也有利于中学美术教育服务创新活动的开展。教师队伍稳定、高效，对团队氛围形成尤其重要。中学要积极盘活人才资源，优化师资配置，建立起真正体现多劳多得、优劳优酬的分配制度，尽快形成“岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的动态管理机制。诚然，中学让立志献身于知识创造并且有能力从事知识创造的教师获得更多资源，这需要一系列复杂的制度体系作为支撑:人才本位的内部管理制度、教学评价和教师聘用中的外部市场制度、多元化的科研资助体系等。教师间知识共享与中学美术教育服务创新活动使得团队氛围化解二者交互过程中误会和避免误解创造了环境，使得整个团队成员非常有效地发挥其创新技能，从而可以提高团队服务创新绩效。

3.2教师间、教师与组织间、教师与学生间知识共享

《美术课程国家标准》指出：“在美术学习过程中，激发创造精神，发展美术实践能力，形成基本美术素养，陶冶高尚的审美情操，完善人格的要求。”在知识螺旋过程中，社会化、外在化、内在化和综合化四种模式的转化，使得教师间的知识得以共享并间接促成教师与学生彼此共享知识。教师间、教师与组织之间的知识共享形成一种持续不断的良性循环，这种循环使得整个团队的新知识得以创造并逐渐积累起来。例如，顶岗实习是学校安排在校学生实习的一种方式。师范院校美术专业毕业生到专业相应中学开展顶岗实习，一方面中学部分美术教师到师范院校美术专业参加培训，另一方面锻炼了美术专业的毕业生，从而实现中学美术教育服务创新。知识共享主要从教师的专业技术能力、内部交流与合作能力、与学生的交流能力来提高整个团队成员的服务创新能力，最终使整个团队的教育服务创新能力得以提升。知识共享对成员的教育服务创新行为有积极影响。在团队教育服务创新能力提升的同时，团队成员通过知识共享的内化过程，消化吸收新知识，最后把内在知识转化为外在行为，以实现教育服务创新行为的改进。尤其是在良好的团队氛围下，知识共享可以更有效地促进团队成员服务创新行为的改进，发挥其创新知识和技能。

3.3先进教育信息技术的引入促进团队成员知识共享

先进教育技术的引入能拓展教育服务创新能力的提升。教育信息技术则是通过声音、文字、图形、图像立体地表现信息，它们在呈现信息的方式上都以形象为主。美术教学与信息技术教育的整合，使美术教学手段向多元化发展，如实物展示、投影运用、多媒体音像的引进等，大大地增加信息量和科技含量，更适合学生认识的发展和身心发展的需要，从而使美术教学用简易、新型、交互、愉悦的学习方式满足学生个体自我发展的需要，实现促进学生智力发展的目标。中学美术教育对技术的依赖性比较强，教学软件的功能直接影响教育功能的发挥和教学效果。其教育的核心仍是学生的主动性、积极性和自主性，充分体现学生认知主体的特点，其特点是学生的自主学习，以及与教师互动，包括学习的全过程、异步学习、学习双向交互模式、学习资源、虚实结合的学习环境、学习服务体系的建立等。这就需要不同水平的中学结合自身实际，增强服务意识，以人为本，把“服务”和“效率”的管理理念转化为实际行动，加强以计算机技术、现代通讯技术、数据库技术为基础的现代信息技术的应用，建立支持美术教学管理的多元化网络平台，为学生提供丰富的学习资源。这样学校组织、学生、技术选择与支持和教师与学生交互关系四个要素共同作用推动中学美术教育服务创新，从而促使中学美术教育组织团队内知识共享的循环发展。

总之，基于团队氛围的中学美术教育服务创新在于知识共享。因此，中学管理者一项根本性任务在于在团队中发挥和补充有意义的差异。例如，美术教师不定期地轮岗、外出培训，或者吸收部分有学科背景的专家充实到教师队伍中，以吸引更多学生慕名而来，充分利用教育服务项目，实现中学美术团队成员之间的目标协同、知识共享。

参考文献：

［1］蔡翔，舒勇，李硕.基于团队氛围的知识共享与服务创新互动关系研究［J］.技术经济与管理研究，2010，（2）.

［2］孟雅杰.论成人教育质量与教学模式［J］.成人教育，2008，（5）.

［3］宋志生.农村成人高等职业教育的战略抉择和实践探索――以广西为例［J］.学术论坛，2009，（11）.

第9篇：团队分享心得体会范文

关键词：虚拟科研团队；过程；知识创新

一、虚拟科研团队过程是实现知识创新的有效模式

虚拟科研团队是以合作伙伴之间的专业分工为基础，成员的隐性知识和技术诀窍为依托，利用现代信息技术把分散在不同部门或组织的优势资源，组合成为一种跨越时空界限和组织边界的能够实现信息共享和知识创新的互动性组织。它能够对环境的变化和市场需求做出快速协同反应。与传统团队相比，虚拟团队的运作模式表现出如下显著特点：(1)组织边界的模糊性；(2)团队成员的共生性；(3)团队组建的灵活性和动态性；(4)团队成员的资源共享与优势互补；(5)信任是虚拟团队存在的基础。由于虚拟团队的成员分散在不同的部门、组织和地区，甚至来自不同的国家和种族，每个成员都有自己独特的文化背景、价值观念和行为方式。所以，文化差异尤为突出，这将从不同的侧面影响团队目标的实现。这就要求虚拟团队成员必须坚持诚信原则，在团队中努力形成一种相互尊重文化差异和相互信任的团队文化，因此，信任是虚拟团队得以生存的前提和基础。

虚拟科研团队是加速知识创新和技术创新的有效模式，这一点已经得到了我国知识型和科技型企业的广泛认可。有关调查资料显示：(1)对是否有必要建立知识联盟这一问题，62％的企业认为很有必要，35.7％的企业认为有必要；(2)对参与联盟动机这一问题，45％的企业是为了获得知识和技术，23.4％的企业是为了开发新产品和新技术，23.9％的企业是为了提供资金；(3)对于是否考虑过合作风险这一问题，25.2％的企业认真考虑过；63.8％的企业考虑过；(4)对已经合作的项目中所解决问题的统计，52.1％的项目是解决生产技术问题，39.4％的项目是解决新产品开发问题；(5)对技术合作水平进行统计，13.2％的技术合作已达到国际先进水平，48.7％的技术合作达到国内先进水平。

由此可知，虚拟科研团队的成员不仅愿意合作，而且对合作的风险也经过一定的考虑。虚拟科研团队组建的主要目的是为了知识创新和技术创新，合作所取得的成果61％达到国内外先进水平。所以，我们认为，虚拟科研团队是一种具有较高效率的能够实现知识创新和技术创新的有效组织形式，在科技企业或知识型企业之间推广，不仅具有可行性，而且具有极大的实用价值。

二、虚拟科研团队中影响知识交流与创新的因素

1.知识的内容和性质。根据知识的性质，我们可以将知识分为两大类：第一类是高度个性化、难以编码和形式化的隐性知识；第二类是能够以编码形式来表述的显性知识。由于显性知识以语言、文字、图形和符号等编码化的形式进行传递，所以，可借助于现代信息技术和网络技术实现知识的发送和接受，从而克服了这种知识转移模式在时空上所受的限制，提高了知识的转移效率。而隐性知识是个人经验、技巧和能力的综合体现，往往很难用编码形式的语言来表述。因此，通过人际交流网络进行知识的发送和接受是目前解决隐性知识有效传递的一种基本方式，这种方式不仅受到知识发送和接受的时间和空间制约，加剧知识转移的难度，而且由于这种知识转移模式固有的特性，降低了知识的转移效率。由于隐性知识以及基于隐性知识的诀窍和能力是团队竞争优势的重要基础，所以如何在虚拟团队各成员之间传递隐性知识已成为现实中急需研究的一个重要课题。

2.知识需求者的学习能力。根据英国经济学家斯通曼的解释，知识交流过程应是一种“学习”的过程，即通过有目的、有计划、主动地学习而获得知识的应用或是将学习到的知识与现有知识相融合创造出新知识的过程。知识只有经过接受者的学习和理解并被其掌握，才能真正转化为接受者的隐性知识。同时，团队成员识别新思想的价值、吸收新思想并能用新思想新方法来解决问题的能力依赖于各成员以前的知识基础(包括隐性知识和显性知识)，这种基础构成了团队成员对新知识的吸收能力。如信仰、受教育程度、社会地位、个人偏好等方面的同一程度。同一程度越高，吸收和利用知识的有效性越高。在虚拟团队中成员积累的知识越丰富，学习能力越强，知识的转移成本越低，从而知识的利用效果就越好。

3.知识供给者传递知识的能力。知识供给者传递知识的能力影响知识的转移成本和交流速度，进而影响知识使用的有效性。针对知识的不同性质和内容，知识供给者应注意加以辨别，用不同的发送方式进行知识传递。对于显性知识，知识的发送者和接受者无须面对面交流，通过公共数据库等网络媒介，知识接受者可以直接搜寻到自己所需要的知识，但是发送者对知识的正确表达能力直接影响到接受者对知识的理解和掌握。对于隐性知识，发送者往往还需要借助一定的实物工具反复演示，发送者演示水平以及接受者对传递知识的反馈能力也会影响知识的有效转移。随着发送者的经验越来越丰富，花费同样的时间能够向更多的人传递更多的知识，从而降低了知识转移的成本，扩大了知识的使用规模。

4.团队成员的协作意愿。虚拟团队的构成是以成员的协作意愿为前提的，成员的关系是建立在共同利益基础上的一种协作关系。由于受到利益的驱动，各成员才产生协作意愿，才不断地调整自己的专业知识方向，进行知识的交流与共享。这样才能进一步优化虚拟团队的知识结构，使得知识的交流与创新变得更加容易，协作成本也会有较大的降低。虚拟团队成员的合作并不依赖于行政命令和道德说教，而是受共同的协作意愿所支配，并以共同的、平等的“游戏规则”来维持。虚拟团队的每个成员都是一个自律的行为主体，享有独立的自主决策权。他们为了谋取更大的利益而产生协作意愿，并且在努力获取自身利益的同时，也为整体效益做出贡献。

5.团队成员的相互信任程度。在虚拟科研团队中，信任是实现隐性知识交流与共享的关键，是成员之间协作关系的根本保证。只有隐性知识进行交流和共享，才能实现技术和知识的创新。由于隐性知识的性质，决定其交流与共享的前提是自愿协作、互惠互利和互相信任，所以彼此信任程度越高，则隐性知识交流越充分；反之，则越差。由于我们认知能力的局限性，对人们的动机、内在变化和外在变化都不能完全掌握，所以，信任是弥补我们认知和预见能力有限性的一种有效途径。虚拟团队的知识创新完全依赖于隐性知识的交流与共享，只有成员之间进行隐性知识的交流与共享，才能真正实现风险共担和利益共享。

信任是虚拟团队存在的核心或灵魂，它贯穿于虚拟团队生命周期的全过程：(1)信任既是团队运作的始点也是团队运作的终点；(2)信任是协调团队成员密切合作的“剂”；(3)信任是增强虚拟团队凝聚力的“粘合剂”；(4)信任是团队成员相互交流

隐性知识的“触媒剂”。所以，虚拟团队中信任机制的形成，既不是出于道德奉献也不是出于对别人的幸福和利益的关心，而是个体利益之间博弈均衡的结果。这种结果促进成员之间预期行为的一致性，成为虚拟团队进行知识创新和技术创新的根本保证。

三、虚拟科研团队过程中知识的转移与互动

虚拟科研团队是基于信息技术的应用而呈现分散化、网络化的扁平组织结构。它与传统团队的最大区别在于成员之间的知识交流和信息共享是借助于现代网络技术。在虚拟团队成员的互动过程中，现代信息技术为成员之间的交流与沟通提供了高效的技术平台，知识的流动与共享过程形成了知识链，多条知识链便构成了知识交流与共享的网络结构模型。

在虚拟科研团队的知识交流过程中，各成员均可以自由的与其它成员直接进行知识交流和信息的传播，每个成员均可充当中心人物，大家都有一种真正平等的感觉，所以团队的合作气氛非常浓厚。在虚拟团队中，知识交流过程的互动性可以用知识转化的四阶段模式来描述：

第一阶段是社会化(隐性知识隐性知识)。这个阶段的知识转化主要是通过共同的经历和体验来完成。隐性知识的转化既是一种互动，也是成员之间分享经验的过程。团队成员可以通过观察、模仿和实践等活动直接从其他成员那里获取隐性知识。

第二阶段是外部化(隐性知识显性知识)。在此阶段团队成员通过类比、比喻和模型化，使得隐性知识显性化，这是知识转化过程的关键。在这个过程中，互动性使得成员之间的交流与沟通更为方便和有效，被各位成员分享的灵感和创意，通过现代网络得以迅速传递和有效表达。

第三阶段是整合化(显性知识显性知识)。显然，在虚拟团队的知识创造中，首先是个体知识的显性化，它是进行知识创造的起始点；其次，把个体的显性知识整合之后，便转化为更复杂、更系统的显性知识。对分布于不同成员的显性知识，通过知识网络的不断交换与整合，最终实现知识的创新。