团队力量心得体会精选(九篇)

第1篇：团队力量心得体会范文

摘要：作为即将踏上工作岗位的中职生，团队精神是个人成功的必备条件，本文从测量教学出发结合中职生的学习特点，探讨了在测量课程中对中职生团队精神的培养。关键字：测量 团队精神 分组 竞赛 表扬中图分类号： P207

文献标识码： A在工程测量教学中越来越多的注重学生实训操作能力的培养，而实训中需要学生二人或三人一组进行配合操作，由于现在的中职生自我意识较强，为他人考虑的意识较弱，往往会在实训配合过程中出现矛盾，造成实训任务无法完成，因此在测量课程中对学生进行团队精神理念的强化是十分必要的。一、团队精神的概念在英文中，团队精神（team spirit）最初是指一个群体为了实现某一特定目标，通过主动调节群体内部的矛盾和行为，而呈现出通力合作，一致对外的合作面貌。二、工程测量教学中团队精神培养的必要性随着中国独生子女政策的推进，目前在中职就读的学生基本为独生子女，他们属于在家长呵护中长大的一代，凡事都以自己为中心，唯我独尊，不考虑他人的感受，不尊重他人的劳动成果，缺乏与人沟通的能力，在学习上表现为不能吃苦，缺乏责任感和团队合作意识。而中职生作为一个特殊的群体，他既不像企业团队有共同的项目有努力的目标，又不像高中生与社会还有一段距离，他们介于两者之间，经过一两年甚至几个月就有可能成为社会人，在中职学习阶段正为走上社会在做心理上和生理上的准备，而在测量的实训操作课程中已经对他们的合作意识和协作精神有了一定的要求。因此，在工程测量教学中对学生进行团队意识培养显的尤为必要。

三、工程测量教学中学生团队意识培养的方法现在的工程测量教学对于学生的实训操作比较注重，在进行实训操作时往往采用按小组分工合作的方法，在测量教学中如果采用适当的教学方式，可以使学生获得来自师生双方的关注和勉励，使自己的学习信心、表现欲望得到增强、改善和提高。针对测量课的实际情况及中职生的特点，可以从以下几方面进行学生团队意识的培养。1、采用分小组操作法培养中职生团队精神传统的测量课教学往往只强调教师的主导地位，在教学中按照“刺激和反馈”的模式，学生被动的根据教师发出的信号作出反应，忽视了学生在学习过程中的动机、兴趣、情感、意志等非智力因素的作用，在教学过程中，教师总急于把教学内容灌输给学生，往往忽视了对学生的自我学习、自我评价、自我教育的能力培养。至于学生学得怎么样，教师因班级人数众多而得不到课堂的第一手反馈资料，这往往给一些“学困生”创造取巧的可乘之机，影响了对课堂的教学质量的正确评估，而采用分小组操作法可以让学生间增进了解，学会处理、协调个人与团队成员间的不同意见来增强团队意识。在小组测量过程中，教师针对问题进行讲解指导，并且对学生用语言暗示提出团队合作的重要性，在实际测量过程中，每个学生的目标就成为合作小组的目标，每个小组最后的一个学生会影响到小组任务的完成，于是每个小组的每个成员为了小组的利益，在小组长的带领下，相互协作，相互帮助，共同完成任务，使学生亲身体会到团队合作带来的成功，增强了人和人之间的友谊，加强了同学之间的沟通与合作并且在潜移默化中不断提高了对团队精神的认识，从而培养了学生的团队精神。2、采用竞赛法培养中职生团队精神竞赛法是培养和检验中职生团队精神的一种有效方法。有竞赛就有竞争，有竞争就有协作。把竞赛法引入测量课程中，迎合了中职生争强好胜的心理特点，能够激发他们的竞争欲望，变劣势心理为主观能动性。集体合作项目竞赛紧张激烈，个人技能固然重要，但团队协作配合更是重中之重。为了本组赢得比赛强制性的要求其组内成员相互配合，有利于培养全体学生的参与能力，调动了全体学生的积极性，在竞赛中，学生可以亲身体会团队和合作的重要，体验成功和失败感觉，领略竞争与拼搏的艰辛，从而进一步增强责任感、荣誉感以及组员之间的友谊。通过竞赛增强了学生的自信心、决断力和坚强毅力，同时又培养了学生的竞争意识和团队合作意识。在中职测量教学中，结合教材内容，适当安排相应竞赛内容，有利于培养学生的团队精神和合作能力。3、采用语言激励法培养中职生团队精神

青少年特殊的心理特点决定了在其对团队精神意识培养过程中进行语言激励是十分必要的。管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。语言激励就是表扬，因为表扬能满足中职生较高层次的尊重需要。当测量课上团队合作取得成效时，哪怕成效看起来微不足道，老师也要给予充分的肯定和表扬。表扬可以采用两种方式：一是发现小组成效时立即表扬，这种方式带有即时性，让学生知道老师一直在密切关注他们；二是在每次课的总结时间在全班同学面前进行表扬，这不仅激励了个体，同时也激励了集体，要让班级学生知道老师在时刻注意着他的表现，及时赞扬他所做的努力，使得学生渴望得到老师的表扬并为之努力。但是运用语言激励法一定要注意语言激励的措辞，激励语言的准确性，避免语言含糊，或者语言过于刻薄，以免伤到中职生的自尊心。4、采用成绩评价促进中职生团队精神培养传统的成绩评价，认为学习都是自己的事，与他人无关，上课发言与否，主动参与程度如何，练习是否认真，最终测量成绩评定等，都只是严格个体独立行动。这种测量教学和评价不利于培养学生的团结与合作意识。应该在测量课程的成绩评定中引入学生团队合作精神的评价内容，合理调整和分配其权重比例使得测量课程评价结果更加科学，从而提高学生的团队合作意识。例如可以采用个人成绩与团队成绩相结合的办法。个人成绩部分还是由考试、个人作业、出勤、课堂表现等方面组成。团队成绩是对团队共同合作与个人努力程度的综合评估。团队成绩可以来自于两个方面：一方面是团队共有成绩，包括教师对团队表现及团队作业的考察，一般一个团队的成员共享一个分数；另一方面来自于团队自评，即由小组长组织团队成员对各组员的表现进行讨论后评估。科学公正的考核学生的团队成绩，是保持团队认同感、增强团队凝聚力、维系团队效力的保障，也是提高学生责任感的有效途径。也对教师在日常教学中对学生的评价提出了更高的要求，要保证评价的公正性，从而调动学生的学习积极性及团队参与意识。以上测量教学方法对有效提高中职生的团队意识，沟通交往能力，合作意识，提高团队凝聚力，增强责任感和团队信任度起着积极的作用。四、结论

在测量的实际教学过程中，对于学生要求有一定的配合，但是当前中职生总体团队精神现状不容乐观，对于团队精神的总体意识还有待于提高，多数学生集体凝聚力、合作能力、沟通能力还很欠缺，因此在测量教学过程中对于培养和强化中职生团队精神具有重要意义。参考文献：[1] 张锡庆，卢亮球。论培养与强化球队团队精神，广州体育学院学报，1999，19（1）：87～92[2] 李慧波，团队精神【M】，第1版，北京：中国城市出版社，2009.12～13，20，26[3] 贾砚林，团队精神【M】，上海：上海财经大学出版社，1999，228～241

第2篇：团队力量心得体会范文

[关键词]高管团队；共享心智模型；认知；人力资本

一、引言

伴随着全球金融危机的加剧，企业面临所谓“弱情境”的挑战越来越大，这对企业应对各方挑战的能力提出了更高的要求。单靠高管个人力量来掌控企业命运的时代逐渐式微，组织开始日益重视高管团队的作用。高管团队的战略决策决定着组织绩效，而高管团队的认知过程驱动着其战略决策的高质量行为。因此，探索高管团队认知过程与组织绩效的作用机制，是高管团队研究向纵深发展的核心主题。

回顾高管团队的研究脉络，前期研究走的是“曲线研究”的路子：一是通过人口统计学特征来近似表达高管团队的认知和社会心理过程；二是直接从团队过程(如沟通、协调)出发研究其对决策行为的影响。经过20多年的研究探索，学界始终没有破解高管团队认知与组织绩效之间的“黑盒子”，这就为研究留出探索的空间。随着社会心理学和其他相关理论和方法研究的深入，加上前期研究的漫长探索经验，突破高管团队社会认知的难点也成为了国内外学者的强烈呼声。

二、对已有文献的评述

1.高管团队相关研究。高管团队的相关研究大体可以分为两个阶段：

第一阶段研究(如图1所示)的中心主要是通过高管的人口统计学特征来研究高管的认知和价值观等心理特征，这阶段研究的前提假设是高管的人口统计学特征可以作为高管认知框架的有效替代，尽管这种替代并不完整和准确。人口统计学的研究者认为，收集人口统计学数据而不是认知数据是因为“心理过程比较难考察和衡量”。相对认知变量来说，人口统计学变量被认为是更加客观、解释组织现象更加经济和更容易进行测试的变量。所以，研究者一般都转向研究高管职能背景、行业和企业任期、教育资质等人口特征变量与战略决策制定和组织绩效的关系上来。

在第一阶段的中后期，研究者们将研究重点转移到人口统计学特征的差异性上，普遍的一个假设就是人口统计学变量的差异代表了潜在或隐性认知过程的变化，差异性可能会对团队和组织的绩效有重要的影响。于是，很多学者对相关的影响机制进行了深入的研究。

而国内学者对高管团队的研究起步比较晚，大致从2003年开始才陆续见到有相关的理论综述和研究。其中，一些学者开始结合中国的情况来对高层管理团队的人口统计学特征及其差异性对战略效果、团队效能、企业创新、企业绩效等进行研究，丰富和完善了高层梯队理论第一阶段的研究模型。

但是，研究结果却是不够理想的：人口特征与战略决策制定和组织绩效的关系并不稳定，而且经常是相互矛盾的。这些相互矛盾的结果表明，先前人口统计学研究者对人口统计学特征差异与认知差异之间关系的假设过于简单，与实际并不相符。同质的人口统计学特征并不必然产生同质的态度、信仰或价值观。人口统计学特征指标使得我们难以认清驱动高管行为的真实心理和社会过程。

第二个阶段研究者着重研究影响高管团队人口统计学特征对组织产出作用机制的高管团队过程(如团队沟通、信任行为、领导行为和团队气氛等)及其情景调节变量。在此阶段研究的基础上，Carpenter等(2004)对之进行了总结，并对Hambrick和Manson(1984)的模型进行了第二次改进，如图2所示。

改进后的高层梯队模型除了区分并详细列出两类环境变量、列出一系列TMT特征外，最重要的一个特征是强调了情景调节变量在模型中扮演的角色。

高层梯队理论的创始人Hambrick在2007年的理论回顾中总结了其中核心的四类情景变量：管理自由度、工作要求、权力配置状况和行为整合状况的研究情况。

Finkelstein(1992)是第一个进行高管团队权力配置研究的人，他指出，高管团队的一些成员有更多的话语权。所以当对TMT行为进行预测时，他们的偏好要给予更多的重视。

Hambrick(1994)引入行为整合这个概念。行为整合是指TMT参与共同和集体互动的程度。一个行为整合良好的TMT会共享信息、资源和决策。研究表明，高管行为整合与组织绩效有直接的正向关系。

大致从2004年开始，国内学者们也开始研究高管团队的行为过程和情景变量的调节作用。李文明和赵曙明(2004)提出从特征——过程——环境三个方面来对企业高管的行为过程进行整合。叶佳佳等(2006)对外部环境因素在高管团队构成与战略决策结果之间调节关系进行定性分析。张良久和周晓东(2006)对高管团队的冲突进行了研究，提出了一个冲突动态分析模型，对团体动力学的研究有一定的帮助。王重鸣和刘学方(2007)研究内聚力对继承绩效的影响；孙海法(2007)探讨了高管团队价值观和团队氛围对冲突的缓冲作用。刘军等(2007)研究了企业环境变量对TMT冲突的调节效应。井润田和孟太生(2007)研究了文件冲突与团队过程的关系，探索文化对高管团队的影响机理。

2.共享心智模型的相关研究。共享心智模型的研究路径主要有三条：一是共享心智模型的前因变量的研究。具有代表性的是Kraiger和Wenzel的研究，提出了共享心智模型的四个前因变量：环境、组织、团队和个体。国内学者对共享心智模型的前因变量进行了更为深入的分析，从群体合成特征的视角来研究，挖掘了共享心智模型的团队互动特征。但总的来说，研究还有待进一步深入。二是共享心智模型的概念内涵特征的研究，试图明确共享心智模型的结构模型，如Cannon－Bowers等(1993)和Mathieu等(2000)提出任务——团队(人际)的两维度模型，Kriger和Wenzel(1997)提出知识——行为——态度三维度模型。Cannon-Bowers等(2001从团队知识的相似和分布特征上来进行分类，认为共享心智模型应分为四个维度：共享或重叠、相似或认同、相容或互补以及分布，这个结构模型后来被众多研究者所采用。金杨华等(2006)从认同式和分布式心智模型来研究虚拟团队共享心智模型与团队效能的关系。徐寒易和马剑虹(2008)提出了一个被忽略的维度：共享心智模型的准确性。尽管众说纷纭，但从研究的发展与研究的效果来看，采用认同性——分布性——准确性共享心智的三维度模型将是一个可行的方案。三是集中在共享心理模型与团队行为和团队效能关系的研究，如Smith-Jentsch和Mathieu(2005)从线性假设和交互效应假设来探讨共享心智模型对组织效能指标的影响，这些研究大多认为团队成员的知识结构特征会影响团队成员间的沟通与交互，进而影响成员对团队目标和价值的认同，最终影响团队效能与团队绩效。总体来说，共享心智模型的研究脉络如图3所示：

共享心智模型作为团队认知的心理表征，是团队行为及过程背后的潜结构，它通过对团队行为和团队效能的作用，提升整个团队和组织的绩效。这也是共享心智模型相关研究的核心主线。

3.高管团队结果变量的相关研究。在以往高管团队的研究中，大部分研究选择组织绩效作为落脚点，默认了战略决策制定行为与组织绩效之间的一致性或者说是忽略了高层梯队理论所强调的“特质一战略决策一组织绩效”的过程影响机理。但实际的作用过程并非如此简单。良好的组织绩效取决于战略决策的质量，没有高质量的战略决策行为，组织绩效是难以保证的。为此，白云涛等(2007)在研究中利用团队对战略决策过程和结果的满意度、决策时间和团队成员决策一致性等因变量作为衡量效标，来考察高管团队战略决策质量。事实上，前两者是团队效能性指标，后者是战略制定状况(主要是战略的一致性)的指标。也就是说，高管团队的战略决策行为首先作用于团队效能指标和战略一致性指标，再由这两个指标影响组织绩效。这个观点得到了实证研究的证实。周志成和朱月龙(2005)将团队效能分为任务绩效和周边绩效，即等同于组织绩效。李锐和凌文辁(2006)指出团队效能感越高，绩效一般也越好。王大纲和席酉民(2007)在整合过去战略一致性研究的基础上，通过实证检验得出公司战略的高度一致性与好的组织绩效显著相关。

综合前述的研究成果，我们可以看出这些研究的脉络，如图4所示：

图中虚线将图分为两部分，在图的上面部分，是共享心智模型的相关研究，下面部分是高管团队的相关研究。高管团队开始的研究思路是认知取向的，并且寄希望于通过高管团队的组织特征和结构特征来代替并衡量团队认知。从研究结果来看，至少有两点可以说明这个方向的研究是需要改进的。首先，研究只关注个体的人口统计学特征以及个体间的特征差异，忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。其次，研究结果不稳定，高管团队的人口统计学特征与组织绩效关系不能一概而论。

三、基于人力资本的高管团队共享心智与组织绩效作用机制的研究拓展

1.整体研究拓展思路。正如前面所述，共享心智模型是团队成员相关知识和技能的集合。如果从动态的角度来看，它是可以通过沟通、培训和反馈等活动来建立和发展的。事实上，这是一个人力资本概念的范畴——人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。高管团队作为一个人力资本密集和权力密集的团队，其人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)，是共享心智模型的一个极为重要的前因变量，而这恰恰被大部分研究者所忽视。

近年来，一些学者开始了人力资本与高管团队相结合的研究。杜克大学的Rebecca Zarutskie教授在2008年也指出了高管团队人力资本研究的重要性，他利用首基金(firsttime fund)的数据来研究风险投资市场中高管团队人力资本预测基金的绩效。Kevin Schiek(2008)探讨了风险投资企业中高管团队人力资本对其投资组合和投资绩效的影响。这些研究都显现基于人力资本研究高管团队的重要性，但这些研究大多没意识到人力资本积累过程所承载的动态变化过程，更未破解高管团队认知方面的难点。

笔者(2007)明确提出从人力资本的视角来研究高管团队的必要性，而且还指出从人力资本的价值因子及其动态变化角度来研究高管团队与企业绩效之间的关系，并利用实证的方法得出一个高管团队人力资本价值因子的研究模型，为高管团队人力资本的研究进行了有益的探索和指出了初步的研究方向。

本文提出从人力资本的视角来研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制必将是一个全新视角，研究拓展思路如图5所示。

首先梳理两个人力资本因素的前因变量对基于人力资本视角的高管团队心智模型的影响机理，然后通过测量高管团队的共享心智模型水平来表征高管团队的认知水平。同时明晰高管团队心智模型(高管团队认知)和高管团队过程与团队决策行为的相互作用机制，最后明确高管团队心智模型与组织绩效的作用机制，考察高管团队决策行为、战略一致性和团队效能的中介作用。

2.理论拓展分析。研究的拓展可以从高管团队共享心智模型的静态和动态两类的人力资本前因变量进行探讨。

从静态的角度来说，人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)会潜在地影响高管团队共享心智模型的水平，而这一点目前学界较少见到有相关的研究。通过运用人力资本的相关理论，理清人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)对高管团队共享心智模型水平的影响机制。

从动态的角度来说，人力资本的投资活动在高管团队中主要体现为团队成员相互学习启发和团队的培训活动，这会通过团队的互动，使个体知识转化为群体知识。因此，人力资本的动态积累是影响高管团队共享心智模型的重要前因变量。通过运用人力资本投资等方面的理论，来挖掘高管团队人力资本投资的形式，特别是内隐形式对高管团队共享心智模型的影响机制。

利用商业模拟实验所得到的数据进行验证性因子分析，确定高管团队成员心智模型的人力资本因子模型，也即确定高管团队成员心智模型内的知识分类和要素，如决策相关的知识、团队相关的知识、资源相关的知识等从人力资本视角来研究高管团队共享心智模型三维度模型：认同心智模型、分布性心智模型、准确性心智模型。利用复杂网络的方法探讨认同性、分布性、准确性共享心智模型与高管团队过程和团队决策行为的相互关系及关系之间存在的中介变量，采用时间序列分析法对以上三维度的共享心智模型进行动态的人力资本的积累规律探讨，找出高层管理团队过程与决策行为过程时间序列变化，从而开发出衡量高管团队共享心智模型的自陈量表。探讨高管团队决策行为、战略一致性和团队效能等中介变量对组织绩效的影响。通过研究使得高管团队共享心智模型与组织绩效间的错综复杂关系的神秘面纱被揭开。

参考文献：

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[16] Kevin L. Schick. 2008， A study of human capital theoryand the performance of Venture Capital Firms[D] . Nova South-eastern University: 1－64.

第3篇：团队力量心得体会范文

我上小学时，我们老师曾问过我们一个问题，怎 么样让 1+1 大于 2 呢?当时我听有同学回答的是在算 错的情况下，当时我觉得挺有道理的，因为我想不明 白怎么会 1+1 大于 2，后来我们老师说 1+1 可以等于 任何数，因为我们小他也没深入解释，等渐渐大了， 通过很多案例分析和平时观察，我终于明白了原来这 是团队力量所带来的效果， 试想一下， 如果一个集体， 一个机关，一个团队，如果每一个分子都充满了团队 精神，那么这个集体，这个团队就一定是个和谐的团 队，这样的团队工作起来就一定能够取得事半功倍的 成果，这就是 1+1 为什么会大于 2 的原因， 但是我们要怎么样才能呢?我认为要形成一个坚 实的团队，就必须相互信任，相互包容，相互补台， 相互谦让。

相互信任就是团队里每一个成员都应该相信其他 团队成员，不能怀疑有人心生暗鬼，或者怀疑有人背 板了团队，因为不信任你的团队有时可能会造成很大 损失和误会，古典小说《三国演义》里就有这样的一 个故事，说的是刘备打了打败仗，正在哭泣，他的小 舅子有来报告说“反了长出赵子龙也，投曹去了! ”刘 备说：

“子龙作文是我故人，安肯反也?”不相信小舅子的 话，猛张飞在旁边说：

“可能赵子龙贪图富贵，去投降 曹操了。

”刘备说:“子龙与吾从患难之时心如铁石， 岂以富贵能动摇乎?” 他的小舅子又说：

“我亲眼见他 引军投曹去了”看看，证人都出来了，但是刘备却说：

“子龙必有原因，再说子龙反者，斩之.”因为这样的 信任，赵子龙七次杀入敌阵，杀敌无数，敌人闻风丧 胆，救出了刘备之子，让刘备转危为安。我想如果任 何一个团队要是能做到这种信任的话，我们可想而知 这个团队会创造怎样的成绩。

相互包容， 人都不可能是完美的， 都可能做错事， 这时只有包容才有和谐，才能相互尊重，才能相互理 解，也只有这样才能和谐共事，才能成就大事。俗话 说：

“牙齿还有咬到舌头的时候，在一个单位共事，难 免有发生矛盾和误会的时候，这是就需要我们有一种 相互体谅，相互包容的博大胸怀，非原则的问题不要 斤斤计较，以牙还牙，以眼还眼。中国有句古话说：

“天下事，何时了，有些事，不了了，一定了，不得 了”所以非原则问题，就难得糊涂一次吧，较真不仅 影响工作， 影响感情， 最主要是没有任何意义和价值。

相互补台，说起来容易做起来可就难了，要做到 相互补台，就要求团队每个成员都要树立全局观念， 不能只顾自己的利益，要将个人的利益融入团队总体 目标利益中去，在现代社会中，我想一个再复合的人 才也不可能做完所有的事情，所谓一花独放不是春， 万紫千红春满园，我们要想做成大事，就必须学会成 员之间相互补台，敢于承担责任，以大局为重，诸葛 亮挥泪斩马稷后，上书自贬三级，收到了怎样的效果 相信不用我说各位都知道吧，所以做好相互补台有时 对消除误会，挽回大局是非常重要的. 相互谦让，其实就是一种见困就上，见见名义就 让的精神，或许现在 很多人认为这是傻子才做的事， 其实在我看来，如果是知足，懂的反省的人，有团队 精神的人，他看到的谦让，他也会懂得谦让你的。反 之,他也不会谦让你的.这都是相互的， 要形成一个有凝 聚力的团队就必须要做到这点，不然每个人都斤斤计 较的话那就不叫是一个团队了。

一个团队的每个人，能力素质可能不同，岗位角 色可能不同，生活方式可能不同，但是只要挑战极限 的勇气相同，勇创一流的志向相同，捍卫团队的行动 相同，这个团队就一定能创造出一片天地。

我还听到这样一个案例，不知道各位听到这件事 情，有什么感想呢?就是西安杨森制药厂的几名员工 陪他们的客户在美丽的丽江游览时， 正谈的欢声笑语， 兴趣盎然时，突然下起了大雨，眼看大家的衣服就要 被淋湿，员工们不约而同的脱下了自己的西服，用手 撑开，围成人伞，使客户免受风雨。

在一个团队里， 我们一定要建立和谐信赖的关系， 营造良好的人际气氛，相互尊重，相互理解。对他人 多一点谦让，多一点微笑，多一点主动。如果每个成 员都做到了这些。我相信这个团队一定会是一个强大 勇猛的团队,一定能创造出一片属于这个团队的天地. 请问同志们，我们想要创造属于我们团队的一片 天吗?那么，请各位配合一下，跟我一起念，从现在 开始，就让我们伯通携起手来，放开心怀，团结一致， 奋力拼搏， 为创造属于我们的一片天地而努力、 奋斗， 坚持，在坚持!谢谢大家

企业团队精神演讲稿 众所周知， 是等于 2 的。

1+1 那么， 我们的团队呢我为什么说 1+1 大于 2 呢?因为这其中的每个 1 都是充满团队精神的 1，如果一个集 体、一个机关、一个团队，我们中的每一个分子都充满团队精神，那 么，这个集体、这个机关、这个团队就一定是个和谐的团队。这样的 团队工作起来就一定能够取得事半功倍的成果。

这难道不是 1+1 大于 2 吗? 所谓团队精神， 是指团队成员为了团队利益与目标而相互协作的 作风，共同承担集体责任，齐心协力，汇聚在一起，形成一股强大的 力量，成为一个强有力的集体。大家都知道“拔河”运动，它是一种 最能体现团队精神的运动，每个人都必须付出 100%的努力，心朝一 处想、 劲朝一处使， 紧密配合、 互相支撑， 才能形成一股强大的力量， 势不可挡，战胜对方。

那么， 怎样才能形成这种十分可贵的团队精神呢?就我们街道而 言，作为党和政府的一级组织、作为一个担负重要管理职能的机关， 要形成这种宝贵的团队合作精神。我认为要做到：相互信任，相互包 容，相互补台，相互谦让。

第一，要相互信任。在一个团队中，不同的成员扮演着不同的角 色，要让团队的力量拧成一股绳，形成合力，信任是基础。这种信任 包括上下级之间和同事之间的相互信任，说白了就是不要疑心生暗 鬼。不信任可能会误大事。古典小说《三国演义》中有一段说到信任 的故事：刘备对赵云的信任。说的是刘备打了大败仗，正在哭泣，他 的小舅子又来报告说：

“反了常山赵子龙也， 投曹去了!” 刘备说：

“子 龙是吾故人，安肯反也?”不相信小舅子的话。猛张飞在旁边说：可 能赵子龙贪图富贵，去投降曹操。刘备说：

“子龙与吾相从患难之时， 他心如铁石，岂以富贵能摇动乎?”他小舅子又说：

“我亲见他引军投 曹操去了。

”刘备说：

“子龙必有原凶。再说子龙反者，斩之!”这里 刘备对赵子龙是何等的信任啊!正是这种信任， 赵子龙七次杀入敌阵， 杀敌无数，救出了刘备的儿子，让敌人闻风丧胆，让刘备转危为安。

这就是信任的力量!如果我们领导与下级之间、同事之间能有这样的 信任力度，我们就能成为一个战无不胜、攻无不克的钢铁团队。

第二，相互包容。中共中央政治局委员、北京市委书记刘淇近日 在中共北京市第十届委员会第一次会议上说和谐包容的同志关系：

“包容才有和谐，尊重才能包容。相互包容，合谐共事，才能干事。

” 俗话说：牙齿还有咬着舌头的时候。在一个单位共事难免有发生矛盾 和误会的时候，这就需要我们有一种相互体谅、相互包容的胸怀。特 别是对一些非原则的问题不要斤斤计较，以牙还牙，以眼还眼。中国 有句老话：

“天下事，何时了：有些事，不了了;一定了，不得了。

” 意思是说一些鸡毛蒜皮的事就得以难得糊涂为座右铭。

真计较起来既 影响工作，又影响感情，没有任何价值。

第三，相互补台。相互补台，说起来容易做起来难。但是只要具 备了团队精神又完全可以做到。一是要树立全局观念。街道办事处总 体管理与各个科室的管理有机协调，各部门不能只顾局部利益，而要 将个人、部门的追求融入到团队的总体口标中去。在分工越来越精细 的现代社会，即便是最复合型的人也不能一个人做完所有的事情，一 花独放不是春， 万紫千红春满园。

每一个同志只有牢固树立全局观念， 以全局利益为重，才能全身心地投入到团队中去，贡献自己的力量并 汇聚他人的力量;才能在同事出现工作失误或不到位的情况下，及时 堵漏，主动补台。机关干部之间的关系，虽淡不到什么生死之交，但 定要做到风雨同行、同舟共济。二是敢于承担责任。有的中位出现过 这样的情况：一个科室出现了问题，科长往往会找客观原因，或者找 下属的原因，推卸责任。但是，聪明的科长，即使在下属犯错误的时 候，也会责备自己，就像“诸葛亮挥泪斩马谡后，上书自贬三级” 。

科长勇于、敢于、善于承担责任，是能及时消除因下属错误而产生的 不良后果，迅速扭转工作局面的关键。这是一种更高层次的补台。一 个领导如果能自觉做到这些，何淡产生不了凝聚力，何谈产生不了团 队精神。

第四，相互谦让。

“见困难就上，见荣誉就让” ，这是我们的优良 传统。在一个团队取得成绩的时候，在荣誉降临的时候，我们应该具 备梅花那种“俏也不争春”的精神。过去有过深刻的教训，一个团队 在奋斗的过程中够和谐相处，互相支持，但在胜利之时却闹得不可开 交，原因就在于不能相互谦让，争功争荣誉。这样的教训我们不能忘 记。同志们，团队精神的形成需要不断的积累、调整与修正，所有毕 其功于—役的想法只能是不切实际的奢望。唯有我们从小事做起，从 现在做起，从我做起：学习、学习、再学习;实践、实践、再实践， 方能达到 1+1 大于 2 的理想境界!

团队精神 “一滴水只有融入大海才能生存，才能掀起滔天大浪。同样一个 人，只有融入团队，才能更好的生存成长” ——摘自***厂宣传栏 团结、务实、诚信、创新这是**集团的企业精神。团结是排在第 一位的，在庆祝建党 90 周年唱红歌时有这样一首歌“团结就是力量， 这力量是铁，这力量是刚，比铁还硬，比刚还强。

”当特定的人们团 结在一起围绕一个目标为之努力奋斗时这就形成了一个团队。

团队就 像金字塔，每个层面都是属于团队不可或缺的一部分，每个层面都发 挥不同的作用。通过相互紧密协作的配合，形成一股强大的不断向前 推进的动力。担当各种不同方面的分工，完成共同的业绩目标，使企 业不断向前发展。这就是一个优秀的团队所具有的优势，也是每位团 队成员在企业中能够充分发挥自己能力的所在。

说道团队精神就不得不提到一种千百年来臭名昭著的群居动物 ——狼。多少世纪以来，狼一直是所有野生生物中恶名的种类之 一，它被人仇视，使人恐惧。我们始终对狼有着一种误解，一种流行 千百年的仇恨。无论是在词典里面，例如狼心狗肺、狼子野心、狼狈 为奸，还是在童话当中“狼外婆”“披着羊皮的狼”的形象，给人留 、 下根深蒂固的反面角色的印象。而狼却不如我们想象中的那样不堪， 狼于其他动物相比，没有什么个体优势，在弱肉强食的动物世界里， 它们懂得了团队的重要性。

狼在它们的意志中闪耀着人类所匮乏的精 神——团队精神，它们借此发展壮大，大家都知道狼是过着的是群居 生活，每一匹狼都要为狼群的繁荣与发展承担一份责任贡献一份力 量。

狼群在狩猎的时候靠的是集体的力量，在成功捕猎过程的众多 因素中， 严密有序的集体组织和高效的团队协作是其中最明显和最重 要的因素。每头狼都有自己的任务，任何狼都不能擅离职守。有些狼 要做先锋，去骚扰猎物;跑得快的狼去围追或者到前面堵截;强壮的 狼去猎杀强壮的猎物;弱小的狼去猎杀相对弱小的猎物密切的合作， 齐心协力战胜比自己强的对手。

狼的这种战斗方式足以让任何猛兽汗 颜。即使在强大的猛兽见到狼群也要退避三舍。正如海尔集团董事会 主席张瑞敏所说的“狼的许多难以置信的做法值得借鉴。最值得称道 的是战斗中的团队精神，协同作战，甚至不惜为了胜利粉身碎骨、以 身殉职。我们人类必须多向狼族学习协作精神。狼与狼之间的默契配 合成为狼成功的决定性因素。不管做任何事情，它们总能依靠团队的 力量去完成。

 团队精神是企业真正核心竞争力的体现。现在，在日益激烈的市 场经济竞争中， 狼的这种依靠群体的力量来打败强大对手的现象正在 被越来越多的人关注。越来越多的人向狼群学习狼的团结拼搏，和谐 协作，共同发展的团队精神。而这种群体的力量正是我们所追求的团 队精神的体现。同样，为了达到我们的目标，每个团体成员就要像狼 一样团结协作， 就是团队中的每个成员都应该清楚团队目标将个人的 目标与团队的目标结合起来，明确个人的角色和个人在团队中的作 用。团队的目标就是要创造出所能达到的利益，这也是团队存在 的意义。

团队成员都为了一个共同的目标， 自觉地担负起自己的责任， 并甘愿为了团队的利益而牺牲

自己的部分利益。大家分工合作，相互 关心， 以快速敏捷的运作有效地发挥角色所赋予的潜能是团队精 神的具体表现。在一个团队中，所有的活动都要围绕一个共同的目标 展开。但团队的各个部分甚至每一个人都是相对独立的，它们都有自 己的目标和任务，都要独当一面。处在团队中的每一个员工也都不能 以自我为中心， 要意识到每个人有优点也有缺点世界上根本不存在完 美的人，所以要尊重人和人之间的差异。要知道秀的团队，并不 是秀的员工组成的、而是由各个成员团结协作，扬长避短来组建 的。因为个人好比大海里面的一滴水一样，离开大海很快就会干涸消 失了。**集团为员工提供了施展自己才华的机会和舞台，提供了实现 理想的机会。但作为**集团的一员，我们一定要时刻铭记自己的职责 和使命。

有句话是这样说的“不要以为你什么都行，离开团队，你可能一 事无成;也不要以为你什么都不行，有了团队，你也许什么都行。

第4篇：团队力量心得体会范文

党的十鲜明地提出：“继续坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”这一发展观对学校的管理工作有着重要的指导意义。“中国梦归根到底是人民的梦，必须紧紧依靠人民来实现，必须不断为人民造福。”――国家主席对“中国梦”的阐述勾勒出了未来中国发展的新蓝图。加快发展现代教育是“中国梦”的重要组成部分，也是实现“中国梦”的重要支撑！而中国梦的实现关键是中国教育梦的实现，管理好教师队伍便能成功地实现中国教育梦。

学校管理终归是对人的管理，“以人为本”必然成为学校管理的出发点和归宿。所以，人是学校管理中最基本也是最核心的因素。然而，在当今的学校管理中往往没有很好地注重对人的管理，有人调研了100名企业和学校领导者的领导行为方式，研究结果表明，无论是企业还是学校，以人为中心型的管理者的比例都低于以人、事并重型及以事为中心型的管理者。其中，学校中以人为中心的管理者的比例低于企业管理者。这种现状表明，中职学校管理者的领导方式偏离了管理的核心，学校管理中人的因素还没得到应有的重视。这也是当前教师工作积极性普遍较低的重要原因。管人重管心，人的行为是在人的心理支配和调节下进行的。学校管理者只有了解和掌握了教师的心理规律，“因人施治”，才能提高管理绩效。“得民心者得天下”，管心就是得人心，实质上就是如何调动广大教师的积极性。管心重管情，对教师的管理，仅凭严章峻法、经验、监督、行政命令等难以充分调动其积极性。因为 “人非草木，孰能无情”，所以在学校管理过程中，注重以人为本的团队情感管理方法的运用，会收到十分明显的效果，使学校管理走上新台阶。

“团结一致，同心同德，任何强大的敌人，如何困难的环境，都会向我们投降”。――。“不管一个人多么平凡，只要他融入到一个团队，他就能做出不平凡的业绩；同样，不管一个人多么能干，只要他孤立于一个团队之外，他就无法让自己变得卓越。”一个人如果没有团队精神将难成大事，一个企业、一个公司、一个学校如果没有团队精神将成为一盘散沙、无所作为。只有发扬充分团队精神，才能创造进取、赢得辉煌。团队力量是一个巨大的磁场，团队力量是一种精英文化，团队力量是一条灿烂的生命，团队力量是一种前进的动力。在我们的教育管理中，更好地做好教育事业，一个优秀的团队真的太重要了。

我们的孔子曾说过“礼之用，和为贵”，有首歌中也这样唱道：“一根筷子轻轻被折断，一把筷子牢牢抱成团”；人们在一起可以做出单独一个人做不出的事业，智慧、双手、力量结合在一起，几乎是万能的。――韦伯斯特。团队力量在任何一个企业、任何一个组织、任何一个集体，甚至在自然界中的任何一个事物中都是显而易见的。然而，要在一个学校中营造出惊人的团队力量却并非易事，人多并不意味着力量就大。缺乏团队目标、团队协作、团队文化和科学管理的群体不过是乌合之众，各自为营而已，并不能产生预期的团队力量，更不能创造相应的价值。就如现在的工作强度，好多教师职业倦怠，对工作不认真，敷衍了事，抱怨工作繁重等等现象频繁，没有团队精神，所以加强团队协作、提高学校的运行效率是一件任重道远的任务。

平时学校管理工作中，要特别注意教师们的团队建设，尤其是当下现代社会科技高度发达，社会分工越来越细，任何人都已经不可能在某个领域凭一己之力取得很大的成就。也许，站在领奖台上的只是某一个人，但是我们不能忽视站在他身后的团队成员。团队是汇聚所有力量的精神支柱，在工作中，所有的团队成员齐心协力、互相团结，才能所向披靡、战无不胜。

一个学校的管理中，每一个教师都有自己的特长，也都有为学校奉献的精神，可是如果不把这些分散的个人力量拧成一股绳的话，就形成不了推动学校前进的动力，甚至会因为各自为政而相互制肘。在工作中，我们要时刻想到，我们是一个整体，是一个团队，即使你是领导的主力干将，也不能单打独斗。现在的工作越来越重视团队的力量，当我们作领导的觉得某一个人会影响整个团队的时候，最后的决定也只能是忍痛割爱。因为，在团队中组织内的成员如果不能协调一致地行动，就很容易产生内耗，必然无法产生整体大于部分之和的协同效应。一个团队要建设好，需要每一方面、每一环节都做好，才能保证团队的力量；相反，如果团队建设中一件小事、一个细节做不到位，就可能会影响团队成员的积极性，进而影响团队的整体威力。所以，“细节决定成败”的理念是非常有道理的。

第5篇：团队力量心得体会范文

【关键词】 团队 团队学习 认知水平

引言

1990年，国际组织学习协会（简称SoL）的创始人和主席Peter Senge在其著名的著作《第五项修炼一学习型组织的艺术与实践》中最早提出了团队学习的概念，他指出团队而非个人是现代组织中的基础性学习单元，团队学习是组织学习的重要形式。在Senge研究的基础上，各个领域和学科都出现了大量关于团队学习的文献资料，团队学习成为研究者的一个炙热关注点。以往研究主要集中在团队学习对企业发展、组织绩效等的影响，对于成员发展的影响研究甚少。因此，本文在前人研究的基础上，整理团队学习的相关理论，并在此基础上对团队学习与成员发展关系作进一步的阐述。

1 个人发展相关理论

1.1 个人发展的概念

个人发展（Personal development）是指个人在参与社会活动的过程中通过学习、与他人沟通等方式提高自我意识、实现个人才华和发挥潜力，实现愿望或加强身份等等。个人发展并不局限于自我发展或自我帮助，它也有帮助其他人进行个人发展的内涵，包括向他人推荐个人发展方面的方法论、相关项目、工具、技术和评估系统。

1.2 个人发展的框架

（一）社会因素国家政策、法律法规、经济发展水平等都是影响个人发展的因素。一个国家的政策、法律法规如果倾向于保护个人，创造有利于个人发展的环境，那么个人在此大环境中就能得到良好发展。一个国家的经济水平也是影响个人发展的一个重要因素，经济发展的快慢影响着个人发展的速度。另外，社会职业价值观、经济形势与产业政策、技术走势都在不同程度上影响着个人发展。

（二）企业因素企业文化、企业制度、企业发展阶段等等因素对个人的发展。企业文化就是一个企业的灵魂，企业文化表现在一个企业的价值观或价值体系上，若员工的价值与企业的价值相同那么他们的员工就会有强烈的归属感，对员工个人的发展起着积极重要的作用。企业的绩效考核制度、薪酬激励制度、人事管理制度、员工福利制度等等，企业可藉由在线实时信息掌握员工个人发展计划的落实程度与各阶段设定的目标，这样不仅能让员工清楚自己的发展方向，更能够增加员工对组织的信任感，有利于企业吸引与留住人才。

（三）个人因素遗传因素、家庭因素、个人受教育程度、个人态度、价值观等等。自身在成长过程中，首先是遗传因素和家庭因素对其发展的影响程度最大也最直接，两因素的影响奠定了个人性格及未来对事情的看法。另外，个人受教育程度影响着个人的素质以及在职业生涯中的走势。

2 团队学习

2.1 团队学习的概念

自从1990年Senge在其著作中提出团队学习的相关理论之后，大量的学者从不同的角度出发，对团队学习的概念提出了自己的观点，分别从行为取向、信息加工取向、结果取向三种取向做了相关阐述，总结如下图： 基于以上三种取向对团队学习概念的相关阐述，团队学习是指团队成员之间基于自身知识和技能通过与他人共享，使得集体和个人在此过程中都获利的过程。

2.2 团队学习的影响因素

2.2.1 社会因素

团队学习从本质上来说，是社会人进行知识共享、信息交换的人员互通关系，体现的是一种社会关系。团队学习不仅受组织和团队内部环境的影响，而且受外部特定环境的影响。据国内外相关学者研究表明，社会文化多元性、团队外部资本等对团队学习都显著影响着团队学习能力（Watson，BarNir，2005；卢晓君，2010：彭灿等，2011）。因此，对团队学习能力的开展不仅要依据企业内部环境而且要放在社会大环境中进行接受考验，以便更适应社会发展模式。

2.2.2 组织因素

组织结构模式、工作岗位、交叉培训、学习环境、组织文化、组织氛围等因素在不同程度上影响着团队学习。组织结构模式从原来的直线式变为了现在的扁平式、网络化更有助于成员之间进行沟通和学习。Argote等（1995）通过对成员交换工作发现，交叉培训有助于个体知识在群体和不同个体之间传播，有利于团队学习的开展。陈国权（2008）研究表明组织任务绩效与情景绩效对团队学习有显著的正相关关系。另外组织的规章制度、组织文化、组织学习环境、认知风格等也都显著影响着团队学习能力（Ahmed，Zairi，1999；陈国权，蒋璐，2008：Andrew，2008）

2.2.3 团队因素

团队目标、团队规模、领导风格等都是影响团队学习的团队影响因素。团队心理安全、团队授权等因素对团队学习都有显著的影响，成员只有在感觉到心理安全的环境中，放开心态讨论缺陷和失误，在经验中得到更好的学习，团队授权水平越高，越能激发成员的学习行为（Edmondson， 1999， 2002： Zellmer-Bruhn&Gibs on，2006）。团队凝聚力对团队学习也有显著的影响，通过分析，团队凝聚力对团队外部学习有显著的正向影响（Lent，Schmidt，J.，2006；Wong，2004）。团队领导风格（无论是民主型还是变革型）对团队成员的学习态度和学习行为都具有一定的指导作用，并在一定程度上影响着团队学习能力（姚静，2004：莫申江等，2011）。另外，领导学习能力和领导成员关系（陈国权，赵晨，2010）、团队流程创新（Zellmer-Bruhn&Gibs on，2006） 、团队规模 （vanEijl，Pilot，&De Voogd，2005等因素都对团队学习有着不同程度的影响。

2.2.4 个人因素

团队成员的个人目标、学习水平、认知、态度、目标取向、异质性等都是影响团队学习的个人因素。团队成员的个人因素来自于人口统计学特征，相关研究表明习惯性防卫（defensive routines）是根深在成员心理的一个主要影响因素，为了保护自己而无法正视自己的心智，导致与其他成员在心理上产生断裂带，导致团队内部无法正常沟，阻碍团队学习（Argyris&Schon，1978：Senge，1990）。Gib-son （2003）等个人的一项研究专门讨论团队成员在人口统计特征上的差异对团队学习的影响，其用子群强度（团队成员在人口统计变量特征上相同的程度）来表示团队的异质与同质特征，研究结果表明中等水平的子群强度最有利于团队学习。Ellis （2003）等人的研究表明团队成员的认知能力水平与团队学习存在显著正相关；而团队成员的个性特征中宜人性和开放性等个性因素与团队学习也存在显著正相关。团队成员异质性（Ellis et al，2003）、个体的目标取向（Hirst，vanKnippenperg，&Zhou，2009）等个体因素或者变量都对团队学习产生着不同的影响。

3 团队学习对成员发展的影响

越来越多的人认识到，学习并不仅仅局限于学校内部所从事的活动，学习可以在任何时间、任何地点随时发生。相关的心理学家表明学习就是在其他人员或者环境的经验作用下而发生的相对持久的行为改变。任何行为的学习都是为了获得强化物、得到报偿，以满足个体的内心需求。行为人个体不仅仅通过直接经验进行学习，还要通过观察或者聆听发生在他人身上的事情、经验而学习。团队学习是一个单位的集体性学习，它是学习型组织进行学习的基本组成单位，便于单位成员之间的互相学习、互相交流、互相启发、共同进步。团队学习是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。团队学习对组织与个体来说是双赢的选择，也是双赢的结果。由此，我们可以得到团队学习对成员个体发展的影响：

（一）获得与人相处的技巧

团队学习过程中，成员在与他人分享知识和经验，通过相关信息沟通，放下自己心中的芥蒂，敞开心扉与人交流相关经验。在与他人交流和沟通协商的过程中了解到他人的气质类型、沟通风格等，以便于在以后的工作中与人愉快相处。人与人之间的相处，由于各个人的性格、习惯、气质类型等不同，在工作关系中应该学会分中有合，合中有分的理念。在此过程中既要保持自身高度的自主性和高度的灵活性，又要有高度的配合性。保持自身性格和习惯，看到自身优点和不足，发扬优点，避免不足；从他人身上提取精华，学习他人身上自身没有的优点。在工作中，改变自身不足，灵活与人沟通，获得与人相处的技巧，以便于在以后的生活和工作中能更好的与他人相处。

（二）提高认知水平 通过团队学习，成员可以实现知识共享，并在学习的过程中构建属于自身团队独特的共享心智模型（sharedmental models，SMM）.了解队友的知识、技能和能力，对其作出判断和正确的评价，对自己的期望作出判断进而影响自身行为。知识的共享，是为了让别人知道你知道的知识，并得到信息的反馈。知识的共享，不在于你认识了什么人，而在与什么人认识你；不在于什么人影响了你，而在与你影响了什么人。团队成会员知识只有通过分享知识、通过相互交流、学习、共享才能得到发展，知识的共享范围越广，其利用、增值的效果越好。知识只有被更多的人共享，才能使知识的拥有者获得更大的收益。成员在此过程中，通过与团队中的其他成员面对面或者通过电子方式进行知识的共享，提升自身认知水平，学习新的知识与个人已有的知识相互融合，形成新的知识；此外，在共享的过程中得到共享对象的反馈，个人的知识与反馈的知识相互碰撞调和，促成知识的创新。

（三）提高个人素质和修养

在团队学习的过程中，成员间通过分享知识、获取新信息不断地学习新东西，了解新情况，掌握新本领。努力拓宽自己学习与实践的领域，力争使自己具备适应多方面工作的所需的知识、技能和能力。坚持学以致用的原则，把所学知识转化为实践能力，运用到工作当中去，以敏捷的思维和眼力发现问题，找出问题的根源，不断提高工作的质量和水平。在学习过程中解放思想，更新观念，开阔思路，以新的思维、新的视角分析问题、判断问题、处理问题。在自己的岗位上更好的发挥个人的价值，要努力提高自身能力素质通过大量的学习，积累各方面知识。加强学习是提高个人观察、记忆、思维、想象能力重要手段。在积累大量知识的基础上，通过实践实现个人价值，提高自身素质和修养。

（四）扩大自身心理弹性

具有较高心理弹性水平的个体，表明其在认知、豁求强度、情绪激活、应激方式以及人格特质等方面的综合品质均达到了对外界环境的最佳匹配、调控与适应，且能够以最有效的途径外化出来。因此，从一定意义上讲，个体心理发生、发展的过程，即是其心理弹性不断增强的过程，也就是其社会化和社会适应水平日趋提高与完善的过程。心理弹性应视为个体素质结构中的一个核心变量，同时也是个体人格与认知水平的一种综合体现。通过团队学习，不仅会得到来自团队内部的知识，而且会增加抵御外部风险的能力。随着环境变化而变化，并在变化中达到对环境的动态调控和适应。增强自身弹性，心理承受能力，以便于以后的工作和生活。

第6篇：团队力量心得体会范文

凝聚力是一种合力。就公路行业而言，它是由单位的管理理念、工作环境、工作作风、服务意识和公路文化等各种因素形成的一种向心力和战斗力。是一种磁场，也是公路职工情感的一种粘合剂。一个组织凝聚力的高低，决定着职工是否能积极、主动、有效地进行创造性的工作，相互间是否能很好地配合协作，互相帮助，提高工作效率，以及组织的目标是否能够得以实现。因此为了把职工紧密联系在一起，全面调动职工的工作热情和创造激情，充分发挥职工个人的聪明才智和团结协作的力量，心甘情愿、竭尽全力为组织工作，把工作当作一种乐趣，投入极大的兴趣，用心做好组织分配的每一项工作，发挥最大的经济效益，因此建设高效团队提高团队凝聚力就显得十分重要。如何建立高效团队，本人谈以下几点：

1确立明确的目标

一个明确、崇高的目标就是职工前行的动力，是职工充满信心、充满希望、干劲十足的一种无形力量。这个目标是以组织的健康发展为导向，使每个团队成员明确组织的指导思想、目标任务和工作计划。这个目标能够最大限度地激发团队成员的工作热情和责任心，能为职工充分展示个人才能提供广阔的平台，实现整个团队效率的最大化。团队遇到困难或障碍时，我们就要学习蚂蚁的团队精神和无私奉献精神。例如：像遇到海啸这种情况，蚂蚁会立即抱成团，数万亿的蚂蚁迅速聚集在一起抱成团，有篮球那么大，不可想象，然后随波逐流，一直到被海水打到岸上。外层一部分蚂蚁有可能被洪水打散、打死，但是大多数都能够保住生命。蚂蚁的这种行为把团队精神和奉献精神体现的淋漓尽致。奉献意识是团队精神的根本。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心就是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。团队精神的培养，使组织每个成员齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力。使之产生最大的规模效益，用经济学的公式表述即为：1+1>2模式，确立一个共同的目标，并采取有效措施，把每个成员的思想都凝聚到这个目标上来，使他们为实现这一共同目标而共同努力。

2协作与沟通

团队各成员只有互助协作才能取得巨大成就。雷锋曾说过:“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。 ”而一个精诚团结、广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对组织成员起的是示范作用，有助于职工的内部团结，形成一种轻松愉快的良好的工作氛围，每个人都把自己当成组织的一员，当成主人，每个人都甘愿在自己的岗位上，尽职尽责，努力工作，都有强烈的集体主义观念，心往一处想，劲往一处使。都能给自己有个准确定位，成员间密切团结、沟通流畅，公开公平，平时通过谈心交流，拉家常，彼此在生活工作学习上互相关心，相互间增进了解，减少误会，避免不必要的矛盾和冲突，尤其领导干部，一定要放下架子，经常深入到职工群众当中，以平和的态度，与职工交朋友，用心倾听职工的心声，关心职工的困难，尽心为职工群众办实事和好事。共同营造一个和谐顺畅、风正劲足的工作环境。

3文化熏陶

文化是一种软实力。它对人产生一种潜移默化的影响。就公路行业而言，可以通过增强公路文化，而树立公路行业形象。公路文化是增强向心力和凝聚力的一种粘合剂，是公路行业的思想支柱，也是“铺路石”精神的集中体现，其实质就是“敬业奉献、甘当路石”。是公路部门在公路养护生产工作实践中形成的职业道德，行为规范、行业精神，是公路行业职工价值观的集中表现。公路文化是把潜散于职工中的思想意识、理想信念、精神追求凝聚为统一的群体意识，使公路职工在统一的思想和价值观指导下，产生对组织目标、道德规范、行为准则、价值观念等的“认同感”。使职工通过自身的感受，产生对于本职工作的“自豪感”和对组织的“归属感”。通过倡导“爱路敬业、无私奉献、顽强拼搏、争创一流”的奉献精神，使每个成员都乐于参与公路养护事业，从工作中体会到乐趣，自愿发挥各自的潜能，为组织目标作出贡献促进公路事业的发展。

4为员工提供深造的机会

俗话说得好：“一年之计莫如树谷，十年之计莫如树木，百年之计莫如树人”，一个单位要发展，离不开一支坚强有力、乐于奉献、勤于吃苦的团队。在成为团队合格的一名成员之前，要加强不断培训，爱岗敬业的训练应该放在第一位。一个人有能力做一件事，跟用心切实做好一件事是有区别的，懒惰和缺乏激情的人，即使有出众才华也未必能做好工作，只有不泄努力、勤奋，肯吃苦和忠诚的人才会最终取得佳绩。团队精神要靠职工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的职工看齐。首先要对职工加强培训，让职工树立不断学习理念。通过学习，系统全面掌握本职工作的业务知识、文字表达能力、综合分析能力、组织协调能力。又能听取各方面的正确意见和建议。与此同时，敬业精神也不容忽视，突出表现在一个“勤”字，即事业心强，热爱本职工作，积极肯干；责任心强，对工作认真负责，勇于承担责任；纪律严明，遵守企业规章及纪律，时刻严格要求自己。有效培训可以使职工的学习能力、知识结构、工作技能得到提升，不断适应岗位需要，从而提升自己。有效培训不能头疼医头，脚疼医脚，而要深入发掘单位的技术核心需求，对单位的发展具有战略眼光和对人力资源的需求，提高对单位需求做好人才的培训和储备。

5充分发挥激励作用

第7篇：团队力量心得体会范文

关键词：教学团队；目标定位；高职心理健康教育

中图分类号：g712 文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2013）30-0310-02

自2007年以来，教育部财政部颁发了有关如何开展高等学校本科教学质量的规章制度，并明确指出要着重建设一批高质量的教职工队伍。高职院校心理健康教育教学活动是其中一项非常重要的内容，如何定位心理健康教育教学活动的目标，如何开展相关教学活动，对整个高等教育的作用不容忽视。

一、高职院校教学的内涵

教学首先要服务学生，直接参与教学一线的教师团队如何提高教师的教学水平，成了高职院校教学改革的重点。笔者认为高职教学应当有以下特点。

（一）坚定不移地执行改革目标

在改革的过程中，只有从一开始就明确改革的目标，才能使整个团队在改革的过程中坚定不移地贯彻这个目标。处于同一个教学团队中的个人必须要保持与整个团队的利益目标相符，只有在目标一直的情况下才能充分体现团结的力量，才能有效推动改革的步伐。

（二）用优秀的领导来激起队员的上进心

为了优化组织结构，高职学校在改革的过程中应当以年龄、专业知识水平为基础来严格规划教职员工梯队，在实际工作中实现不同员工之间的技能互补，确保在互补的规程中所有员工的技能水平得到提高。而在所有团队中都配备一个优秀的领导人物，能够有效提高全团队的工作效率。

（三）促进不同教学团队之间的合作办学工作

在学生心理健康教育团队的教学中，由于教职员工主要由兼职教师组成，因此要加强跨领域之间的合作，进而高效地完成教学工作。而在高职学校的心理健康教育中，教师首先要以较高的质量完成既定的教学任务，之后再完成整个课程的模块化学习，在某些课堂上还能继续完成学生的心理健康教育，对学生进行团体的辅导教学。因此在这样的教学活动中一堂课的定义就被大大地扩大了，甚至在一堂课中出现多个专业的教师也是十分常见的状况。由不同专业的教师来完成教学工作中的各个分不分，以求教学质量的最大化[1]。

（四）教学应当面向社会，服务社会，造福社会

在高校的教学中，心理健康教育团队应当与其他团队有机地结合起来开展教学活动。建立起学生心理援助中心，将心理测量等新的理念带入到学生的日常学习生活中。定期开展培训、咨询，向全校的教职员工与学生提供高质量的心理辅导服务。为教师舒缓在工作中遇到的各种心理、生理上的压力，使教师在身心舒畅的条件下投入到日常的教学活动中，才能有效提高教学工作的质量水准。除此之外，学校还可以开展与校外企业之间的合作办学，由于企业在培养员工的凝聚力、职业素质、沟通能力等方面有较多经验，能够对教职员工进行相关方面的培训。

二、高职心理健康教育教学团队的目标定位

（一）改革不能离开高职教育本身

由于高职院校的教职员工主要是为了培养符合社会生产建设的针对性人才，并且要具有相关行业的专有技能。在这样的职业背景下，心理健康教育教学团队应当重点专注于教学团队的教学质量以及对社会开放程度的提高上[2]。在改革过程中，不断更新教学思想理念，进一步加深改革进程，在日常教学活动中自然而然地渗透心理健康教育的方方面面。学生在学习以及生活中遇到的各种问题都要能够找到老师帮其解决，这样才能培养出能较好适应社会的心理健康的全方位人才，才能够切实提升高职学生毕业之后在市场上的竞争力。

（二）提升跨学科跨部门教学团队的素质

在我国的高职院校教学体系中，一般配备有一到三人的专门辅导学生心理健康的教师团队。由于团队人数较少、专业性不够，在日常的教学工作中，难以完成大量的心理辅导工作。在心理健康教育教学团队中引入大量的兼职教师，就有了其他专业团队不具有的优势。将原本分散的成员集中起来进行管理，用紧密的组织结构来弥补知识体系的不足。通过构建合理的选拔体系来留住优秀人才，并从中选拔出优

骨干负责人。只有通过这样的手段才能进一步提升跨学科跨部门教学团队的素质，形成以带头人为主的高素质的教学团队。

（三）进一步增强心理健康教育教学团队在学生人群中的影响力

一个高素质的心理教育团队，对教师教学质量的提高、人才素质的提升能够起到十分重要的作用。当团队在各个精品课程的教学中取得相当成效之后，应当以此为中心将教学建设项目成果推广到方方面面，在众多兄弟院校间开展教学工作的对比，进一步加强高职院校教学改革的力度。定期对教职员工开展讲座、教育等心理培训活动，这样能够有效提升教学团队的影响力。

三、高职心理健康教育教学团队的建设策略

（一）制订明确的团队建设目标，构筑教学团队的共同愿望

在组建相关的教学指导团队时，首先要明确其自身的组建目标是什么，即在组建之前就要有一个明确的规划，为以后的再次投建过程做出可靠保障，其次还要积极做好对除建设目标之外的其他辅助型目标，尽量使之配套的一切工作内容都符合中高职高校的教学教育规划。在做好对团队建设的硬件规划目标之后，就是对教学团队中相关人员的培训与指导工作，作为一个有组织有纪律的教育性团队，其工作人员的工作积极性与团体意识性就是该团队得以发展的重中之重。只有团队成员间相互合作，共同帮助，整个教育团体才会有发展的希望，而团体的发展有了希望，每个人的利益与权力才会得到应有的保障[3]。

（二）建立分工明确的团队管理模式与运行机制体系 任何一个团队与组织的发展都离不开学校的管理模式与严格的管理机制，只有对团队里的所有成员都做到严格管理，科学统筹，整个团队的教学质量才会得到保障。对于团队建设而言，这是一个漫长而又复杂的过程。在对该类教学团队实施管理时要更加注重对于人员配置与要求的管理，并且在对团队中容易出现的一些问题也要做到实时解决。在对待工作时，对所有工作任务的分配安排都要做到责任到人、分工明确[1]。这样即使出现团队内部的工作矛盾，也可以在最短的时间内找到责任人，配合问题的及时解决，使整个团队的教学进度得以维持正常的进展。在工作计划上，所有从事教学计划的工作人员都应对自己的教学任务制定一个阶段性的规划，并定期对以往的相关工作进行合理评估，在做到汲取经验教训的同时也为以后的教学工作积累经验。不过在对于团队整体积极性与合作性培养的同时，也要适时注重对于团队内部每个工作成员个人性格的培养，在平时工作时就要做好对于员工的抚慰工作，让员工能有一个愉快的工作环境。

（三）建立科研导师团队，让教学促进科研，科研带动教学

科研是教育教学的源头，而教学则是科研的动力。科研与教学的合力合作，不但可以推动科研的进展，同时还会让教学团队的教学质量得到一个长期的保障。所以作为一个以传播知识为宗旨的教学机构，就更应该从教育本身出发，大力鼓励教学员工的自主探索积极性，让每一个教学工作者都对自身的教学工作进行探索与改进，使其教学质量不断提高。而作为高职教学的团队，对于课堂的教学而言，其始终都是整个团队一直在为之努力的目标，不论在何种类型的高职院校，只要将课堂教学的质量提高上去，整个教学团队的整体教学质量就不会出现问题。新的理念、新的观点、新的作为，只有不断地在高职教学中寻求创新与突破，教学团队的教学任务才会有进步。

（四）开展校内师资培训，努力提高兼职教师队伍数量和质量

1.在有针对性地了解整个教学团队的教学进度的前提下，及时让从事教学任务的教学人员之间开展研究与培训的学术研究课，保证每个人的教学计划不会出现偏差。

2.在适当的时候还可以开展一些对于优质课程的评选活动并对优秀教学者进行奖励，增加教学工作者的授课积极性。

3.积极顺应当今社会的市场需求，对教学计划也要做出实施的改革，保证教学结果不会和社会脱节。

（五）加强对教学团队的实时监督和整体考核

1.及时建立健全合理的教学进度反馈制度，在平时的教学中就要实时将现今的教学任务反馈上去，让整个团队了解教学的任务与进度，并对其中容易出现的问题及时做到解决与处理。

2.建立完善的备课讲课制度，在保证整个教学团队的教学进度一致的前提下，有计划地安排教学工作者在同行之间进行学术交流，做到资源共享。

3.当然对于参与教学工作的教学人员来讲，也要适时地对其进行学术上的培训教育，保证教学人员的知识储备可以满足日常的教学任务。

4.编辑制定统一完善的教学纲领，并让所有教学工作者都要遵照纲要，保证在可以完美完成团队所规定的教学任务的前提下，有限度地开展一些拓展性的教学工作，让学员可以收获比预期要丰富的教学内容。

5.建立阶段性的汇总制度，让每个教学工作者做到可以在每个教学阶段结束后可以对其之前的教学进展进行一个实时的汇总，汲取经验教训，为以后的教学铺平道路。

参考文献：

[1]蓝琼丽，王勇健，熊少青，等.构建高职院校心理健康教育课程体系研究[j].广西社会科学，2012，（4）：175-177.

[2]张晓荒.高职院校大学生心理健康教育存在的问题及其对策[j].广西社会科学，2010，（1）：157-160.

第8篇：团队力量心得体会范文

论文摘要：团队作业特征是团队有效性模型中的重要输入变量，是团队绩效差异的贡献因素。作业特征在个体与团队层面的相关理论基础表明，团队作业特征包括技能多样性、作业同一性、作业重要性、反馈、自主性、作业互依性、作业复杂性七个核心要素。以此为基础介绍了作业特征在个体与团队层面的相关效应研究；团队作业特征模型测量、作业特征作用机制、作业特征要素的深入研究则可作为未来研究的重点。

随着世界经济高速发展与日益全球化，技术的不断进步，作业复杂性的增加，工作团队(workteams，以下简称团队)已经取代个体成为工作组织的基本结构单元。工作组织的这一变化得到研究者关注，自上世纪90年代以来团队研究逐渐成为工业组织心理学与组织行为学研究的热点。诸多研究者以团队有效性为核心进行了大量的研究，提出诸多IPO(Input-Process-Output)有效性模型。作业特征(task characteristics)是指用于描述不同作业的特定属性或维度。在诸多IPO模型中作业特征是重要输入变量之一；是团队绩效差异的贡献因素，团队分类的重要关联要素之一。尽管有如此重要的作用，然而相关研究领域依然缺乏广为接受的作业特征体系。

1　作业特征的内容

Turner和Lawrence在总结前人文献基础上提出作业的六个必备属性(requisite task attributes)：多样性(variety)、自主性(autonomy)、必需的交互(required interaction)、提倡的交互(optionalinteraction)、必需的知识与技能(knowledge and skillrequired)、责任(responsibility)；但六个属性在47个不同职位上的测量得分间存在较高相关。Hackman和Lawler则进一步提出工作(作业)特征包含多样性、自主性、作业同一性(task identity)、反馈(feedback)四个核心维度；该研究为基于期望理论的作业设计框架提供了坚实基础。在此基础上，Hackman和Oldman开发出工作诊断量表(JobDiagnostic Survey，JDS)，该工具包含五个核心工作维度：技能多样性(skill variety)、作业同一性、作业重要性(Task significance)、自主性、反馈；其中，技能多样性是指实际工作中作业对于各类不同活动的需求程度，包括雇员的技能与能力；作业同一性是指作业对于“整体”完成还是“个别方面”完成的需要程度，即是否需要从头到尾的参与作业完成；作业意义是指作业对于他人生活或工作的实际影响；自主性是指雇员在完成作业过程中在工作安排、程序选择等方面的自由度、独立性；反馈是指作业完成过程中对雇员获得操作指导或者操作有效性方面信息的需要程度；前三个要素体现了工作的意义体验，自主性体现了工作输出的责任体验，反馈则体现了作业活动实际的结果。该量表成为作业特征知觉测量中应用最为广泛的工具。Kiggundu则指出工作诊断量表忽视了作业互依性(taskinterdependence)，在总结前人文献基础上，指出作业互依性也应该是作业特征的一个核心维度；并且作业互依性可以区分为主动作业互依性(initiatedtask interdependence)和被动作业互依性(receivedtask interdependence)，前者是指某职位的工作对其他职位工作的影响程度，后者则是指特定工作受其他工作影响的程度；在结合Hackman和Oldman的工作设计理论基础上进一步指出，主动作业互依性会提高任职者的责任心，从而提高工作满意度、产量等结果变量，被动互依性则呈现相反的效应。

尽管上述作业特征的测量研究仅限于个体层面的研究，但核心要素同样适用于团队作业特征的测量。此外，Galbraith基于信息加工理论对作业进行的分类中提出了三个维度：作业复杂性(task complexity)、作业互依性、环境不确定性(environment uncertainty)；团队只有具备与在这三个核心维度上的作业需求相匹配的信息加工能力，才会有效。Dickinson将作业结构界定为作业复杂性、作业互依性、工作协调三个要素，并假设性指出有效沟通模式依赖于作业结构的三个要素，当作业具有高复杂性、高互依性且工作结构分散的特征时，沟通网络必需得到良好建设。Wood对作业复杂性概念做了进一步的发展，认为作业复杂性是对作业输入间关系的描述，会影响作业对于操作者知识、技能及资源的需求，进而成为决定绩效水平的关键要素之一。在团队层面，互依性是团队区别于个体集合或小群体的一个重要特征，作业互依性是团队互依性的一个类型，在其测量及与团队有效性等方面得到研究者的广泛关注。

综合上述研究或理论可以看出，作业特征主要包括技能多样性、作业同一性、作业重要性、反馈、自主性、作业互依性、作业复杂性七个核心要素。而环境不确定性更多的可以看作是工作的周边环境特征，而非工作的作业特征；工作协调更倾向于在前面所述作业特征基础上再生的一个作业需求属性，而非在作业之处就可进行设计与操作的特征，因此不宜包括在作业特征的核心要素之中。

2　作业特征效应的相关研究

既然诸多研究者认为作业特征个体水平的测量可适用于团队，那么有理由认为作业特征在个体水平上的一些研究结论也适用于团队，或者说至少可以为团队水平的研究提供理论假设基础，因此本部分内容中包含了作业特征在个体水平上与绩效等构念间的关系研究；此外，还包括作业特征中某些维度在团队水平上与团队绩效、满意度、协作行为等构念间关系的研究。

2.1　作业意义

根据Hackman和Oldham的作业特征理论，作业意义包括技能多样性、作业同一性、作业重要性三个方面；当团队任务意义丰富时，团队表现的会更好。Batt和Appelbaum研究指出作业同一性与重要性在三种不同职业背景被试上都对工作满意度、组织承诺具有较强的预测作用。Fried和FerNs在关于作业特征模型的元分析研究中指出，作业多样性与工作内在动机间存在强相关；作业同一性与作业绩效间存在显著相关。Thakor和Joshi在关于激励销售人员顾客导向的研究中发现，销售人员所体验的工作意义对其顾客导向行为有显著影响，即体验的工作越有意义，其参与顾客导向的动机越强烈。这些基于个体水平的研究结果表明，提高作业的意义确实能够提高个体产出。此外，Campion等人在团队特征与有效性的研究中指出，作业多样性可以预测上级评价的团队产量、团队成

员自评的满意度以及公司层面的团队绩效；作业重要性则能够预测团队成员与上级评价的团队满意度及公司层面的团队绩效，这是仅有的在团队水平的研究，尚缺乏对作业特征作用机制的研究；今后还需要更为系统的研究来进一步明确、理解团队水平的作业意义与绩效间的关系。

2.2　作业自主性

在作业特征模型中，作业自主性是指员工在完成作业过程中在工作安排、程序选择等方面的自由度、独立性；提高员工自主性能够产生更强的工作动机、更高的满意度与绩效水平。基于工作特征模型中关于工作自主性的动机效应假设，研究者展开了多项研究。Loher等人在对28个作业特征与工作满意度间关系研究的元分析基础上指出，作业自主性与工作满意度间存在显著相关。Spector在对作业自主性与绩效间关系进行元分析的基础上指出，二者间存在中等程度的相关(r=0.26)：这可能是由于作业特征理论包含几个不同的作业特征，因而其特异性是有限的。Deci和Ryall在综述前人研究的基础上指出，提高自主性有助于提高内在动机、工作兴趣、创新力、认知适应性(cognitiveflexibility)，自觉学习能力；激发良好情绪状态、自我效能感；促进信任、行为改变、身心健康；并能够降低压力与紧张感。除动机机制外，作业自主性还通过信息机制(员工与上级间的信息不对称)、结构机制(与作业结构或组织结构间的适应)影响绩效水平。总之，在个体水平上，作业自主性能够促进作业输出。

作业自主性在团队层面也备受关注。团队层面的研究主要是关注团队自主性，或称作集体自主性(collective autonomy)，有研究也称作授权(empowerment)，是指团队在执行组织分配任务过程中所拥有的管理与决定权(control anddiscretion)。高团队自主性能够提高团队产量、绩效水平、创新力、工作满意感，降低离职率，事故率。团队自主性不仅能够提高内部动机，还能够通过促进局部自适应、团队成员间的信息共享来提高团队绩效；并通过促进团队成员间的交互影响团队协作行为与过程。团队自主性与个体层面的作业自主性是两个不同的构念，前者不是个体层面作业自主性在团队水平的平均，而是一个团队水平的构念，其在个体水平上没有任何意义。

尽管个体层面的作业自主性与团队自主性的研究已经很多，然而团队研究中经常会忽略自主性既可以存在于团队层面，又可以存在于个体层面；也就是说在团队研究中缺少对个体自主性，以及个体自主性与团队自主性间交互影响的关注。Langfred在对政府服务部门与军队中的团队研究中指出，团队自主性与个体自主性通过团队凝聚力影响团队有效性，团队自主性促进团队凝聚力，而个体自主性则降低团队凝聚力，这可能是由于高个体自主性导致团队成员问的交互水平降低。VanMierlo等人应用结构方程模型研究指出，团队自主性通过个体自主性、作业多样性、工作负荷、社会关系质量影响学习动机与心理疲劳；个体自主性与团队自主性间呈正相关；该研究是基于团队成员的个体水平的分析。Langfred在自主性与团队绩效关系的研究中指出，个体自主性与团队自主性间的交互影响团队绩效，高个体自主性与低团队自主性或者低个体自主性与高团队自主性时团队绩效水平较高；且作业互依性具有调节作用。

2.3　作业互依性

作业互依性是指工作流程中为完成作业任务个体间所需交互的程度。组织理论研究者将作业互依性看作是技术需求的产物，是作业固有特征；社会心理学研究者则认为是个体在执行作业时的“合作需求”，是一种行为方式特征。Wageman指出尽管作业互依性是工作结构特征，然而作业可以设计为在不同互依性水平上执行；也就是说，界定作业的相关资源与说明限定了互依性水平，进而也会影响团队成员作业执行过程中的交互；作业互依性可以提高工作动机水平，且可以通过团队成员对他人工作的责任感或团队任务完成的酬劳价值来提高团队有效性。

Campion等人研究指出在团队水平上作业互依性与成员评价的团队作业绩效呈正相关。Wageman在互依性与团队有效性的研究中指出，高作业互依性团队具有更强的合作规范、更高的团队过程质量与团队满意度。Wageman和Baker在作业互依性与薪酬互依性对团队绩效影响的研究中指出，作业与薪酬互依性存在显著的交互作用，即在中、高低作业互依性水平上，当薪酬互依性与作业互依性相匹配时，团队具有较高的绩效水平；在低作业互依性水平上，只有具有中高水平的薪酬互依性时，团队才具有较高绩效水平；作业互依性对团队合作行为具有显著影响。Van der Vegt等人在项目团队的研究中发现作业互依性本身对团队有效性没有影响，而在高互依性条件下，如果降低正向结果互依性或提高负向结果互依性则会降低团队有效性；在互依性与团队满意度间关系的研究中指出，团队水平的作业互依性与团队满意度呈正相关，团队内作业互依性差异对成员的情感反应没有显著性影响。Van der Vegt和Janssen在互依性与团队多样化对创新行为的研究中指出，在同质团队中，个体知觉到的作业互依性对创新行为没有显著影响；在异质团队中，高目标互依性条件下，作业互依性对创新行为有显著影响。Allen等人在实验室模拟研究中指出，作业互依性水平的提高会降低高水平帮助行为对团队绩效的正向影响。Rico等人则研究指出，作业互依性与沟通在对团队绩效影响上具有同步性交互作用，即低作业互依性行业并且异步沟通条件下，或者高作业互依性且成员同步沟通条件下，虚拟团队的绩效水平才最高。

此外，作业互依性描述了团队成员间的关系；影响团队成员间的交互、团队成员间的协调需求以及团队运行中潜在的社会的和心理过程。Rousseau等人总结指出，在互依性水平较低的团队中，团队成员之间不需要进行大量的交互来整合彼此的努力；而在互依性水平较高的团队中，则需要团队成员紧密配合来共同完成作业任务；高水平的作业互依性可提高团队协作行为的效能，进而提高团队绩效水平。然而这方面依然缺乏定量的系统研究。

2.4　作业复杂性

作业复杂性是作业的重要特征之一，其描述了作业输入之间的关系，并且通过其对知识、技能以及个体操作者的资源要求而影响个体绩效。Wood在以个人作业绩效为核心的模型中，将复杂性界定为：要素复杂性(component complexity)，是所需执行动作数量以及所需加工信息线索(cue)的线性函数；协调复杂性(coordinative complexity)，作业输入与作业产出间的实质关系，信息提示、行动、产出间的关系形式及强度以及输入顺序都是协调复杂性的要素；动态复杂性(dynamic complexity)，

在操作过程中个体需要经常适应变化；并通过案例分析表明复杂性变化能够使得成功作业绩效所需的知识、技能、努力需求发生变化，这些需求依赖于三类复杂性，推论指出三类复杂性与绩效间存在曲线线性关系。Campbell综述指出作业复杂性是一种心理体验，作业特征与个体特征间的交互，客观作业特征的函数；至少存在三个领域的研究：信息加工与决策领域、作业与工作设计领域、目标设定领域。Wood等人在元分析的基础上指出，作业复杂性是目标设定(goal setting)与绩效间关系的调节变量，对于简单任务，目标设定的绩效效应最强，对于较为复杂的任务，其效应则降低。vanviifeijken等人总结指出，当作业复杂性处于低水平时，通过不懈努力即可获得理想绩效水平；而当作业复杂性处于高水平时，策略发展则是获取理想绩效的主要机制。

Harvey在综合前人复杂性研究的基础上，将团队作业复杂性(team task complexity)界定为三个基本特征：作业幅度(task scope)、作业结构性(taskstructurability)、作业不确定性(task uncertainty)；作业幅度是指作业的宽度、区间分布，是子作业、产出、所需信息、产出特征、产出竞争目标的函数；作业结构性表示的是子作业间的顺序及关系的界定；作业不确定性是指作业的可预测性或者完成的把握程度。团队协作行为受到作业复杂性的影响，特别是作业幅度与作业结构性，会对团队协作行为效应产生影响。Rousseau等人总结指出，当作业幅度处于高水平时，作业包括几个需要不同胜任力的作业活动，因而在作业完成中需要各种不同的协作行为；而在低水平作业幅度条件下，作业包含的相互联系的子作业很少，仅需要个别协作行为即可完成。Man和Lam总结指出，复杂的作业具有界定模糊不清、高难度、结构化差的特征，因而在作业执行中需要团队成员间更高水平的合作与协作；对于简单作业，成员只需按照标准程序操作，而不需要更多的讨论。Rousseau等人指出，对于高度结构化的作业，团队成员对于何时做什么非常明确，因而此时团队协作行为，尤其是准备与评价阶段的行为对于促进团队绩效几乎没有作用。

综合上述作业特征变量在个体水平、团队水平的相关研究可以看出，作业意义、作业复杂性在个体层面上的研究相对比较多。作业互依性作为团队水平上的一个独立构念，得到了充分的重视，研究内容上中既包括其与结果变量间的关系，又包括其与其他构念间关系对结果变量的交互影响，研究方法上，既包括实验室模拟实验研究，也包括问卷施测的实证性研究；然而在团队水平上，研究者们并没有区分作业互依性的方向性，即主动互依性与被动互依性在个体层面上的不同的效应是否在团队层面也存在。作业自主性无论是在个体水平还是在团队水平都得到一定程度的关注，团队中个体自主性也已经开始引起研究者的关注，且自主性对作业输出存在正向影响；然而根据上文综述可以看出，在团队相关研究中，自主性对协作行为影响方面的研究依然欠缺。此外，作业特征在团队水平的研究中大多仅仅涉及作业特征的某一个要素，而缺乏将作业特征作为一个完整构念来探讨其对团队过程或团队结果变量影响的研究。 转贴于

3　研究展望

根据前文对作业特征内容以及作业特征在个体、团队水平与其他构念间关系研究的综述，本文认为在将来研究中可重点关注以下几点。

3.1　作业特征在团队水平的测量

作业特征在个体水平上的应用最为广泛的是Hackman和Oldman开发出工作诊断量表(JobDiagnostic Survey，JDS)；在团队水平的研究中研究者一般则将个体水平的项目改写为团队水平的描述，这是因为研究者认为作业特征在个体水平的研究同样适用于团队水平；但迄今为止，尚未有学者对该结论进行任何验证。另外，工作诊断量表尚不包含对作业互依性与复杂性的测量；也就是说，在团队水平上依然缺乏广为接受的作业特征体系。因此，在不同团队类型与作业上，进行作业特征内容与结构的探讨是一项基础性的必要工作。

3.2　作业特征前因作用机制的探讨

作业特征在诸多IPO模型中作业特征是重要输入变量之一，其既可以通过团队过程作用于团队输出，又可以直接作用于团队输出；然而在已有团队水平的研究中，大多仅涉及作业特征中的某一个要素，而缺乏作为一个构念整体的作用机制探讨，这可能会降低其在团队有效性模型中的效应，如自主性作为单独构念与绩效间仅呈现中等程度的相关。另外，尽管Rousseau等人曾在团队协作行为模型的综述中总结指出作业复杂性、互依性、自主性对协作行为有影响，然而在作业特征与协作行为以及团队过程方面的实证性研究依然比较缺乏，这限制了作业特征作用机制在团队水平上的探讨。

3.3　作业特征调节作用机制的探讨

尽管诸多IPO模型中将作业特征作为输入变量，也有学者认为作业特征是重要的调节变量。如Gladstein提出的IPO模型中将作业特征作为过程与有效性的调节变量，该模型中作业特征界定为环境不确定性、互依性、复杂性；然而并未得到数据支持，作者认为可能是由于作业特征操作的变异不够显著引起的。Allen等人、Rico等人的研究则指出作业互依性是后援行为或沟通与有效性间的调节变量：Wood等人则指出作业复杂性是目标设定(goal setting)与绩效间关系的调节变量：这些研究一定程度上支持了Gladstein的模型。此外，团队类型是有效性研究中的一个重要调节变量，而作业特征是团队分类的重要关联要素之一，这也为作业特征的调节机制提供了支持。然而除上述几个研究外，在调节机制方面的研究依然比较欠缺，因此作业特征的调节机制探讨也值得重点关注。

第9篇：团队力量心得体会范文

关键字：现代报业印刷企业 团队凝聚力

刘少奇在安源煤矿的时候，曾经和工人们说过：“一根筷子一折就断，一把筷子折不断”，这就是凝聚力、向心力的作用。在这个商业竞争日趋激烈的时代，凝聚力已经成为企业竞争力的一个重要源泉。一个团队如果有着良好的凝聚力，就可事半功倍，不仅能完成按时按质完成组织赋予的任务，并且有很大的可能性实现超额目标；相反，如果失去了凝聚力，就不可能完成任务，本身也就失去了存在的条件。

一、团队凝聚力的定义

团队凝聚力是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引，团队凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有很重要的作用。

二、高凝聚力团队的特征表现及其在现在报业印刷企业的特点

1.团队内的沟通渠道畅通、信息频繁交流，让团队成员觉得沟通是工作中的一部分，不应当存在障碍。

2.团队成员参与意识强，成员与成员间关系和谐，成员在团队中不会有重大的矛盾和压抑的感觉。

3.团队成员有强烈的归属感，并为成为团队的一分子而骄傲。愿意把自己当作为这个团队中的一分子和团队共同完成任务，跳槽的现象很少发生。

4.团队成员间会彼此关心、互相尊重，可建立起工作上的默契。

5.团队成员有较强的责任感和事业心，愿意承担团队中的任务，集体主义精神旺盛。对于报业印刷业，团队的集体主义精神不仅表现在按时按量完成任务，更重要的是视集体资产为最高利益，不向同行泄露企业信息机密。

6.团队为成员个人的成长与发展、自我价值的实现提供优越的条件。领导者、团队存在的环境以及其他的成员都愿意为自身及他人的发展做出贡献。因此成员的工作热情很高，极富创造力。

三、影响现代报业印刷企业团队凝聚力的因素

从管理学的角度上来定义，团队是由员工和管理者组成的共同体，它能有效利用每一个成员的知识技能一起协同工作、解决问题，从而达到共同的目标。 一个团队成立并能稳定发展，团队凝聚力无疑是必要条件。丧失凝聚力，团队就犹如一盘散沙，难以持续下去并呈现低效率的工作状态，团队凝聚力也必然是实现团队任务重要条件。

1.良好的工作时间规划，可高效建立起团队的凝聚力

一个良好的团队的建立，无疑需要一段很长的时间。但是根据团队成员年龄和团队的职务，设定不同的工作周期，更有助于团队凝聚力的形成。

年轻人的个性张扬，每个人都精力旺盛、雄心勃勃，一个年轻人组成的团队不适于长时间的连续作业，而较适合较短周期的高强度工作。所以管理一个年轻的团队，在完成短期的工作任务之后，可给他们安排一个小假期，让团队成员放松，缓解其在工作中的压力。而可以在其工作日内可多安排加班加点，让成员们弥补假期的工作时间，也增加了成员之间的接触的时间。

对于已有一定工作的年份的老员工，他们的体力不如年轻人的强壮，强烈的好胜心也渐渐消退，相对于年轻人，他们更愿追求稳定、平淡的生活。对于老团队，工作心态稳定，适合长期的连续的作业。对于此年龄段团队，只需安排双休，但是不宜让成员加班加点。

2.共同的目标和意愿在培育企业团队凝聚力中起到引导作用

团队目标如果与个人的目标相一致，有号召力、吸引力，这时团队成员就共同愿意合作完成团队任务，凝聚力会增强；反之若个人目标和团队目标不相关联，个人的想法是多挣钱，团队的目标是获得荣誉，这时契合点就会减少，热情趋于冷淡，凝聚力也就相应的降低。

制定合理的基本印刷量、销售量，是企业利润收益的保证，也为团队的任务规划了范围。制定的目标应在以往的实际量的平均水平略低一些，这样团队不仅能够按时按量完成任务，超出的部分更是对团队的一种鼓舞。

3.团队的规模对团队凝聚力有不可忽视的影响

团队的规模如果太大就容易使团队的沟通造成阻碍，意见分歧的几率也会增大；大规模的团队人员之间的接触的机会相应会减少，关系也不如规模较小的团队顺畅，容易人浮于事、推卸责任、办事拖沓。所以团队的规模不可太大或过小，通常团队的人数在10到15个人之间为宜。

4.全方位沟通和协作在培育企业团队凝聚力中起到连接作用

理想的企业团队应具有良好的沟通与协调能力，要求成员能用团队精神的理念要求自己。要善于沟通和协调。沟通是企业团队精神最直接的表现形式。增强企业团队凝聚力不仅管理上需要沟通，人际关系交往中需要沟通，工作中相互配合也需要沟通，解决问题和思想工作中更需要沟通。

必须保证沟通的平等性和双向性。协调在企业团队精神中有着不可或缺的地位，当失误发生时，就需要通过协调共同进行探讨，寻求原因，探讨共同认可的方法来解决。协调是企业发挥团队凝聚力的关键。

加强团队间的沟通，对于年轻人可定期开展素拓游戏、KTV等，增强团队成员的默契度和成员之间的相互认可，激励成员在团队里的自信心。对于老员工可以组织聚餐、运动会、游园会等比较传统的活动，旨在增强员工生活的趣味性，在活动过程中化解成员之间在工作中的矛盾，使成员在团队中更有积极性。

5.合理的奖励机制在培育企业团队凝聚力中起到推进作用

个人奖励和集体奖励具有不同的作用：集体奖励会增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割；个人奖励可能会增强团队成员间的竞争力，但这样一种方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种不良竞争，协作、凝聚可能会弱化。因此个人奖励和集体奖励都要考虑，承认团队的贡献，也要承认个人成绩，两者相互协调、相互弥补。

企业不仅可以用金钱或者物质对团队进行奖励，还可召开表彰会，树立模范新形象等方式表扬团队。此方式不仅能激励被表扬的团队继续前进，更是为其他的团队指点了奋斗的方向，树立起学习模范的新风尚。此种奖励方式在荣誉心较强的年轻团队尤为有效。

总结：

团队精神对于企业而言，具有相当重要的作用。可以说，在很大程度上它决定了企业的前途。随着现代化市场经济不断成熟，企业培养团队凝聚力显得更为重要，团队凝聚力已经成为企业的团队建设和团队管理越来越突出的关键环节。一个在社会上有声望、发展前景较好的现代报业印刷企业，更是要增强其团队凝聚力，发挥团队优势，才能保证这个企业高质量的战斗力，为企业创造出更高的利润。

参考文献：