团队凝聚力精选(九篇)

第1篇：团队凝聚力范文

1、团队凝聚力是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引，团队凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有很重要的作用。

2、一个团队如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。

（来源：文章屋网 ）

第2篇：团队凝聚力范文

关键字：群体凝聚力；团队建设；诱导；工作绩效

一、群体凝聚力理论基础

1.群体凝聚力的概念

群体凝聚力又被称为群体的内聚力，由于群体对各个成员的吸引力、成员对群体的向心力以及成员之间人际关系紧密的程度综合就形成了群体凝聚力，它是使群体成员忠诚于群体的内聚力量。我们所说的群体凝聚力，并不是等同于日常所说的团结概念。内聚力不但可以使群体内部团结，同时也可能会有排斥其他群体的倾向。而团结既包括群体内部的团结，还包括与其他群体之间的相互协调。所以两者之间存在一定的区别。[1]

2.群体凝聚力分类

根据不同的特征可以把群体凝聚力归纳为：

（1）自然凝聚力

自然凝聚力是群体最基本的凝聚力形式。相对于社会而言，作为个体都是渺小的，要生活在社会这个群体中，就要满足最基本的生理需要和安全需要。自然凝聚力决定了人是具有社会性的群体。

（2）任务凝聚力

群体是为了完成特定任务而存在的。在现阶段人们必须依赖相互协作而求得生存、发展。共同的目标和任务使个体凝聚力在一起，从而产生巨大的任务凝聚力。相比于自然凝聚力，任务凝聚力有显著的进步。

（3）情感凝聚力

个体由于生活中群体中，通过沟通和了解建立了和谐的人际关系，产生情感的吸引力，形成情感凝聚力。

情感凝聚力是分层级的：表层的传递丰富、肤浅并且直接的情感关系，比如悲伤、同情或愤怒；中层的价值凝聚力，即群体成员对共同活动的价值观是一致的；深层的依靠信仰建立的凝聚力，这种凝聚力是内化在每个成员心中的意识，因此是最牢固可靠的。

这三种不同的凝聚力代表了群体在不同的发展阶段所呈现出的由低级向高级发展的趋势，当然这三者不是彼此孤立存在的，它们之间存在着依存的关系。

二、群体凝聚力在营销团队建设中应用

1.群体凝聚力影响营销团队的人际关系

提高团队凝聚力可以使小组成员的人际关系更加和谐，这样就会使群体更容易获得群体成员的认可。同时，在良好的人际关系氛围内，能够激发个体成员的潜在能力，使他们能够有良好的工作状态，从而提高工作效率。

但是，如果群体凝聚力过强也会产生“小团体意识”。在决策过程中，这种趋势将导致由于片面的、过分追求一致的错误决策。这种倾向会使得由于片面和过分地追求一致而强行通过的不正确决策。由于群体成员把保持群体统一和创造和谐气氛的目的放在首要位职，因此他们往往不能客观地分析各种可能的备选方案，影响决策质量。

对于组织的领导者而言如果对这种“小团体意识”引导不好，会造成工作效率低下，甚至会导致偏离组织目标的结果。团队管理者在管理中要在群体决策过程中给予指导，充分利用可取信息，创造性地解决冲突。例如：在群体决策过程中，先用一个小组讨论，思考和独立的意见，并要求他们听取和考虑其他人认为的意见和看法。然后把不同意见大家汇总，在取得一致意见后，做出决策。

2.群体凝聚力在生产率方面影响营销团队

群体凝聚力高有助于更有效地实现集团追求组织的目标，但这并不意味着高内聚集团将为企业带来高绩效。如果群体目标与组织目标一致，则对组织绩效有利；反之则对组织绩效不利，导致低绩效。

美国社会心理学家沙赫特等人的实验研究清楚表明了凝聚力和生产率之间的关系。实验以凝聚力和诱导方式为自变量，以生产率为因变量，形成了四个实验组。在积极诱导情况下，高凝聚力群体和低凝聚力群体，生产效率有很大的提高，但是高凝聚力群体生产率提高的幅度更大些；然而在消极诱导情况下，高凝聚力群体和低凝聚力群体的生产率都下降，但高凝聚力群体的生产率降得更低些。

群体凝聚力提高可以使工作的效率提高，但是同时也可能导致群体工作效率下降。对于组织的管理者而言，意味着提高群体的凝聚力并不是最终的目的，而是应在提高群体凝聚力的同时，引导群体形成积极的群体规范，并努力把群体目标与组织的目标引导到相一致的方向。只有这样，才能使群体凝聚力成为提高生产率的动力，而不是阻力。[2]

3.群体凝聚力影响团队的领导方式

群体凝聚力对领导作为发挥的效果有至关重要的影响，一个团队只有有好的领导方式才能愉快的工作。卢因是美国著名的心理学家，在关于领导风格和团队气氛之间关系的长期研究中发现，领导风格的不同，直接影响成员的工作绩效和工作满意度。

选择适当的领导风格，能产生强大的凝聚力，而凝聚力强也有助于选择适当的领导风格。反之较强的凝聚力对于选择适合的领导方式也有指导作用。能够提高决策的质量，个人不可能是完美的，但是通过不同角色的组合，团队可以更加完善。由于不同的背景和个人组成的团队，从成员彼此的生活经验中可以学习到更多，看问题的广度变得不同。因此，团队能集中大家的知识和智慧，形成更多创新性的思想，决策的质量也会更高。[3]

4.群体凝聚力影响奖励方式

实践证明群体的凝聚力越强，会促使个人与群体相结合的最佳奖励方式的产生。同时使群体成员的任务目标更好地结合，增强集体观念和群体凝聚力。在群体中，不同的激励方式影响群体成员的情感和期望。个人奖励会导致竞争，而群体奖励则会加强合作。可以提高员工的工作积极性和工作满意度的正确的激励，有助于满足员工的社会需要，利于团队合作；而尊重员工的需要，能促进支持和帮助团队成员彼此之间，使工作更有趣，提高员工的士气和参与程度。从成功的合作中，分享工作带来的乐趣，提高员工工作的积极性和工作满意度。

5.群体凝聚力影响内部的协作

群体凝聚力提高了，这样就会使得队员彼此产生好感，频繁交往，群体成员为了完成共同的目标进行协作，彼此为对方提供有利的条件，发挥自己的优势。合作不仅有利于自己，而且对别人也有用。由于群体凝聚力增强，内部会密切协作，从而提高组织的灵活性，另一方面，团队掌握适应快速变化的技能，增加了组织应对变革的灵活性。内部协作紧密的团队相对于传统的以个人为中心的团队，可以节省人力，降低成本，提高工作效率。此外，由于团队成员互补这点，能够使团队通过成员的共同努力能够产生1+1>2的结果，提高组织的生产率和工作绩效[4]。

三、对管理者的启示

在管理的过程中，管理者要着眼于如何增强团队凝聚力，从而提高团队绩效。团队凝聚力高的团队，团队成员之间关和谐；成员之间不感觉压抑；团队成员彼此信任；团队成员愿意承担团队的任务并以团队目标为自己个人的目标；团队成员有较强的归属感；团队成员经常保持沟通和协作；团队为团队成员的个人成长和发展提供了很好的平台。较高凝聚力的团队具备较高的团队绩效。因此为了提高团队工作的绩效，从团队凝聚力的角度来管理团队不失为好的管理策略。在实际中影响团队运作的因素有很多，其中最主要的包括：领导者风格，团队目标以及团队激励方式。领导是团队的核心人物，因此采取什么样的领导方式会直接影响团队凝聚力。如果团队成员的个人目标与团队目标相一致，团队则有吸引力和号召力，此时团队对团队成员的凝聚力也更强，但是反之，凝聚力则会下降。而关于奖励措施，如果团队不适时对团队的成员进行奖励，势必会降低成员的积极性，但是如果奖励不当，会造成团队内部成员的竞争。因此如何从这几方面来提高团队的凝聚力从而提高团队绩效是经营者应该深入考虑的问题。本文的结论只是为经营者如果管理团队提供了一个较好的视角：即通过提高团队凝聚力来提高团队绩效[5]。

四、结论

高效团队建设的因素的影响，涉及到很多方面，我觉得大学生团队建设团队凝聚力的影响是不容忽视的，因为一个人的力量是有限的，如果你能得到的帮助和集体成员的支持，影响高效团队的建设因素，涉及很多方面，我认为群体的凝聚力对高校团队建设的影响不可忽视，因为个人的力量是有限的，如果能够得到集体中成员的帮助和支持，个人不仅能深刻地体会到集体的力量、魅力，更会在集体的帮助下取得更大的成就。在集体中，人们不仅获得各种各样的需要，同时也逐渐认识到，个人与集体的关系。只有集体每个成员都，对集体负责，主动承担集体义务，逐渐形成集体意识，产生集体责任感、荣誉感的时候，集体才真群体凝聚力能促进成员之间的自信与安全；控制和调整成员之间的关系；保持完整和协调的小组。提高团队的凝聚力将使群体人际关系更加和谐，从而形成一个更具吸引力和向心力的团队。从而使群体更容易获得群体成员的认同。同时，群体内良好的人际关系能够为群体成员提供良好的工作、生活状态，激发群体成员的潜能，从而使员工更有效率。高凝聚力对实现组织目标更有帮助、更有效。

参考文献：

[1]张德.《组织行为学》第四版，北京：高等教育出版社，2008.2

[2]引用李永瑞等著《组织行为学》第二版，北京：高等教育出版社，2012.1

[3]张小林，王重鸣.群体绩效和团队效能研究的新进展[J].应用心理学，1997，2

第3篇：团队凝聚力范文

在现代企业中，团队是一个不可忽略的重要因子。一个企业若充斥团队意识的氛围，那就意味着这个企业必定具有良好的凝聚力。团队的凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有重要的作用。企业应注重团队的建设，提高工作效率，实现企业的增值，发展、壮大企业。

一、团队的重要性

团队精神就是公司上下精诚团结、目标一致、协同共进。就如航行于大海的巨航，有智慧的舰长的正确指挥，有勇敢船员的协同配合，在这艘巨航上每一个人都发挥着重要作用，凝聚成劈波斩浪的巨大动力。一个成功的企业，只要具备了这种精神，就能在激烈的竞争中长盛不衰。团队精神对任何一个组织来讲都是不可缺少的精髓，否则就如同一盘散沙。一根筷子容易弯，十根筷子折不断，这就是团队精神重要性力量的至关表现，也是团队精神重要至所在。

二、加强团队的凝聚力、士气的重要性

团队的凝聚力指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。团队的凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有重要的作用。一个团队如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。影响团队凝聚力的因素：一个团队的凝聚力大小是多种因素的结合。

（1）成员与成员之间的吸引力。成员利益一致，关系和

谐，相互关心、爱护和帮助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至相互反感，相互排斥。

(2)团队活动对成员的吸引力。团队活动的内容、形式、

频率适合成员，吸引力就大；反之，活动不受成员的欢迎，吸引力就会降低，甚至会令成员产生厌倦、反感心理，从而脱离该团队。

（3）团队对满足成员个人需要的吸引力。团队满足成员的各种物质和心理需要，是增强团队吸引力的最重要的条件。

团队的士气指个人以身为团队的一份子为荣，个人受到鼓舞并拥有自信自尊；组员以自己的工作为荣，并有成就感与满足感；有强烈的向心力和团队精神。

一只木桶能够装多少水正常情况下取决于三方面的因素：第一是每一块木板的长度，最短的木板决定盛水量。第二是木板与木板之间的结合是否紧密。第三是有一个很好的桶底。第一个因素大家都好理解，但如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，也无法装满水；同样，如果没有好的桶底，盛水只能是空想，这就是新木桶理论。

现代企业的团队建设与新木桶理论有者异曲同工之妙：一个团队的士气，不仅取决于每一个成员的水平，也取决于成员与成员之间的协助与配合的紧密度，同时团队给成员提供的平台也至关重要。

三、凝聚力、士气与效率的关系

一般情况下，凝聚力强的团队比凝聚力弱的更有效率。凝聚力、士气与团队的工作效率之间的关系很复杂，还会受到其他因素的影响，罗宾斯等人曾对此进行过研究，认为团队的凝聚力与团队工作效率之间的关系存在一下四种情况：

（1）团队目标同组织目标一致程度高，则团队的凝聚力、士气虽然低，如果加强团队建设，也能提高效率。

（2）团队目标同组织目标一致程度高，团队的凝聚力、士气也高，会大大提高生产效率。

（3）团队目标与组织目标很不一致，但团队的凝聚力却很高，那么，生产效率就会下降。

（4）团队目标与组织目标一致程度低，如果团队凝聚力、士气也低，它会对生产效率不产生明显的影响。可见，凝聚力、士气对生产效率的影响还与团队目标一致性有关。当团队组织的目标一致时，增强凝聚力、士气会大幅度提高生产效率。研究者证实最好的团队的生产效率是最差团队的至少4倍，不同的团队完成同样的项目需要的时间会有2：6：1的差距。1993年美国的一项研究中，B.lakhapal报道了在31个软件项目中团队的凝聚力、个人能力和经验如何影响整个项目业绩。项目持续时间从16个月到14个月不等，项目团队有4-8人，B.lakhapal发现项目团队的凝聚力要比个人能力和经验对生产效率影响更大。

四、从案例中体现三者之间的关系

2003年对于TCL集团来说是一个重大转折关头，具有里程碑的战略意义！在这一年，李东生总裁公开宣称，到2010年将TCL集团创建为具有国际竞争力的世界级企业，企业规模达到1500亿人民币，跻身世界500强企业行列。这将TCL集团的定位由“追赶者”调整到“挑战者、领跑者”，是企业战略的重大调整和突破，TCL集团由此踏上了一条国际化经营之路。然而，TCL集团与世界级优秀企业相比毕竟还是有很大的差距，我们要凭什么赶超竞争对手？靠什么获得持续竞争优势？如何快速扩大经营版图？除了清晰的发展思路，准确的战略定位，有效的国际化经营策略等之外，还必须真正打造出一支远见卓识、雄才大略和协同作战的精英团队，在决策者的正确带领下，依靠具有智慧优势、能精诚团结和英勇善战的团队去开创TCL集团未来的辉煌！

正如李东生总裁在TCL集团企业文化创新活动大会上就有精辟的阐述：“在现代市场竞争中，要加强团队协作，提高资源整合能力和整体系统有效性，保障企业资源效益最大化，综合竞争力才能够做到最强。”并重申“我们要成长为具有国际竞争力的世界级企业，首先要培养一支能管理具有国际竞争力的世界级企业的职业化经理队伍，在企业竞争的诸多因素当中，人的因素是第一位的。”由此可见，人才队伍的建设是关系到TCL集团事业成败的首要因素，它已成为21世纪的第一大资源，只要我们拥有业界优秀的人才和精英团队，就能把企业有限的资源合理有效配置，并使之实现系统最优化、效益最大化，这样才会拥有美好的未来！才能真正走向世界，成为具有国际竞争力的世界级企业。否则，我们制定的战略目标就会落空。

从集团层面来说，要重视和抓好大团队的建设，这个大团队的组建、锤烁和提升可以带动各事业本部的团队成长、壮大和完善，进而推动各事业部、所属企业之团队的形成和成熟，最终构建TCL集团多层次、多形式的大团队组织网络管理平台。为了应对未来的挑战，我们打造的精英团队是融学习型团队、智慧型团队、高效型团队、项目型团队、创新型团队、互补型团队、国际化团队、虚拟型团队为一体，以保持旺盛的变革激情，激发团队的战斗力、执行力，实现企业的快速扩张、高速成长，与此同时，我们也需要充满士气的团队，把力量凝聚在一起，去充分发挥自身团队优势，更好的使之尽快实现团队目标，TCL有了这样的团队才有了今天如此大的成就，能够真正走向国际化市场的大舞台。

五、确定和实现团队中的共同的奋斗目标

企业目标是企业形成团队凝聚力、士气的核心动力，以传输系统为例，确保光缆线路的高质量、高可靠、安全畅通是工作目标，它已深入人心，贯穿于各项工作中，如何实现这个目标，从这三方面：

（1）要增强、实现团队目标，必须增强团队的整合力和个体的驱动力。

1、思想整合，增强团队凝聚力；2、行动整合，达到团队内部最大限度的融合；3、个体驱动，将个人的自我实现与团队利益相结合。

（2）要实现团队目标，必须增强全体员工的价值认同感和共同发展的环境意识。

1、构建学习型团队；2、实现人性化管理与激励。

（3）加强团队协助与融合，强化团队的向心力和控制力，实现团队目标。

第4篇：团队凝聚力范文

一、研究对象与方法

（一）研究对象

2011年苍梧县第九届运动会所有篮球队伍。

（二）研究方法

1.文献资料法

从本课题的研究思路出发，针对课题研究的需要，本人多次到苍梧一中图书馆、中国学术期刊网查阅有关篮球意识方面的文献资料，为了解研究现状、确定问卷指标以及论文的撰写奠定了理论基础。

2.观察法

通过对2011年苍梧县第九届运动会篮球比赛的观察和统计，获得本课题所需的材料，并且加以整理。

3.问卷调查法

问卷调查法根据研究要求，科学地设计调查问卷，对篮球队员进行问卷发放。共发放问卷120份，回收有效问卷120份，有效回收率为100％，符合研究要求。

4.逻辑分析法

对已经获取的信息材料，运用归纳、演绎、类比、综合等逻辑分析方法进行探讨。

二、研究结果与分析

（一）影响团队凝聚力的内在因素

1.积极向上的态度

拿破仑曾说过：“军队战斗力的四分之三是由士气组成的。”而队员的态度和士气，决定着团队的理念和团队的战略。高昂的士气和积极向上的态度是团队取胜的法宝，是团队的内驱力。

如果球队队员在训练、比赛时，口中哼着歌曲，脸上神采飞扬，我们就会认为这个球队拥有高昂的士气和强烈的团队精神。反之，半句不哼，脸上带朵乌云，我们就会相应地认为这个球队将不堪一击，毫无集结力可言。

2.端正的作风

加强队员的作风建设是提升球队战斗力和凝聚力的根本所在。成功的团队都有一个严格的纪律规则在规范每个队员，而每个队员须持着严谨的态度、端正的作风参加团队的练习与比赛。这样才会从根本上稳固团队的基层力量，以此不断提升团队的创造力和战斗力。

3.宽阔的心胸

队员之间懂得包容，不随便埋怨，不随意指责，而是相互促进、相互体谅、相互扶持，才能让团队更加健康地 发展。

一个团队在不断的训练和比赛经历中会逐渐将隐藏的问题暴露出来，团队的内部冲突都会加剧，尤其表现在团队成员之间的合作中。在这个阶段，如果团队成员可以安全通过的话，出现在前面的就不再是支离破碎的部分，而是团队本身了，就是团队凝聚力的体现。

（二）影响团队凝聚力的外在因素

1.管理者对球队的经营和管理

管理者在团队战斗的时候起着不可或缺的领导作用，只有在科学的管理下才能让队员充分发挥个人的自主性，促进队员发挥主观能动性，通过个人的能力，相互努力，将团队推向更高一个层次。

2.面对任务的难度与安排的次序

从心理学的角度上看，过高的任务难度和过低的任务难度都不能让人们将自己的能力发挥到最高极限。任务的处理要根据个人的能力、团队的能力而定，在可以应付的任务面前适当提高任务的难度，可以激发团队更高的创造力和战斗力。

三、增强团队凝聚力的方法和途径

（一）管理者的有效管理

常言道：兵不可一日无将。兵团的有效运作、有效战斗，必然有一良将好帅在后方作有效的指导。那么，如何做强将，做好帅？

1.制定规章制度，领导者带头严格执行

正所谓上行下效，倘若领导者、管理者带头破坏纪律，部下自然地就会为自己违规、捣乱找到各种开脱的借口和心理上的平衡。正如在一个篮球团队中，如果教练在训练中常常“放羊”，队员们自然地会对球队失去信心，甚至惰化自己、放纵自己，更不说什么团队凝聚力、团队战斗力。同样，作为球队的队长，除了有出色球技和良好的人格魅力，最为主要的当属严格的纪律性，若在训练中自己懒懒散散，又何以督导其他队员严格遵守纪律，又如何带领团队携手共进？

2.建立有效的奖罚制度，奖罚分明，保证公平

奖罚制度是管理者对队员实施奖罚的有效依据，而科学的奖罚制度将非常有利于管理者有效地管理队员，做到该奖的时候奖，该罚的时候罚，以此激励努力认真的队员更上一层楼，限制懒惰散漫的队员过分的行为，督导他们向优秀的队员学习，与他们并肩作战，从整体上提升战斗力，增加凝聚力，组建强有力的团队。

3．根据队员的身心状态合理进行任务安排

在最合适的时间、最合适的情况下，运用最合适的方法手段，自然能使训练和比赛达到事半功倍的效果。

篮球练习中，实打实的技术、战术水平我们不能缺，同样，带给我们身心娱乐的放松性练习也不能少。但是，我们不推行长期的疲劳练习，更不提倡长期浸泡在娱乐性十足的训练中。记得禅师杰克逊在2000年赛季中湖人队由于长期疲劳而缺乏杀伤力时候说过:“我一直相信，要是你愿意让球员们连续两天远离球场，再次回来时，他们的头脑会更清晰，双腿会更有力。”果真在5天后对阵马刺队（NBA强队）的比赛中，回归后的湖人更加奋勇，一早就将比分远远拉开，完全没了之前的疲劳，最后轻松取胜。

4.组织不定期交流，加强球员对现状的了解

积极交流队员的思想，在思想上凝聚队伍的力量，探讨、寻求一条真正适合队伍的科学发展之路。

深入聆听同伴的建议、意见，不但可以加强队伍的沟通，而且可以增加队员间的信任程度，以此增强团队的凝聚力，同时可以在此队伍原有的技术战术基础上提高球队创造力。

（二）团队内部的沟通，是增强团队凝聚力的重要因素

沟通，是人们交往的必经途径。有效的沟通能有效地促进人们的相互活动，能够使群体在沟通中增加相互的友谊，从而提高团队的凝聚力。

1.教练和队员的沟通，是团队管理者与队员达成共识的主要方法

马鸿展在《团队领道》中提到过：团队没有交流沟通，就不能达成共识；没有共识，就不可能协调一致，就不可能有默契；没有默契，就不能发挥团队绩效，也就失去了建立团队的基础。教练作为篮球运动队的管理者，在执教管理期间，要充分了解队员的情况，只有在了解学生的基础上才能做到因材施教，做到让队员们相互融合，相互帮助，以共同奋进。

2.队友之间的沟通，是增强团队凝聚力的催化剂

美国橄榄球教练文斯・伦巴第说过：“普通球队和优秀球队之间的差别就在于球员间的感情。大多数人把这称为团队精神。当球队受到了这种特殊精神鼓舞时，你知道你已经拥有了一支能够夺取胜利的球队。”而队友间的沟通，除了在比赛、训练中的必要沟通，还要积极地在私下进行沟通，了解同伴们的生活，加强队友间的彼此信赖，增加队友之间的感情，以便更好地融入群体，为共同的目标奋斗。

3.选择有效的沟通方式，是团队进行良好沟通的关键

沟通的方式有很多，什么方法最为适宜，当然是因人而异。小方法大用处，一个方法不在于好坏，而在于是否可以用对，用对了自然就恰到其处，达到四两拨千斤的效果了。

（三）纪律性的强调、目标的强化是增强团队凝聚力的主要因素

纪律性强的团队才有严谨的作风，才有足以击败别人的力量。因此，团队的纪律性对于团队凝聚力的提高有着极其重要的作用。而对强化团队目标，将团队的目标统一化，以让队员朝着同一个目标出发，将有力促进团队凝聚力的聚集和提高。

1.团队目标的强化，有助于团队目标的统一化

对目标的强化，首先要让队员们明确自己的职责，清楚自己的位置，了解队伍的状况，明白队伍应该要达到的高度，应该要走一条什么样的道路，创造什么样的辉煌。只有在这样的基础上才能聚合队伍的力量，让队伍朝着同样的目标出发、奋斗，不断地向着目标靠近。

2.团队目标的强化，有助于队员确立团队“第一”欲望

俗话说，不想当将军的士兵不是好士兵，同样，不想得第一的团队不是好团队。这个“第一”不代表在比赛中一定要拿到第一，要知道胜败乃兵家常事。但我们可以是最顽强的球队、最团结的球队、最不服输的球队，在这些方面我们就是第一的。

3.目标的强化，有利于培养队员的自信心

俗话说：一旦目标明确了，清晰了，我们就会奋不顾身朝着它出发。至少，我们看到了灯塔，知道它在哪里，明白了自己在哪里，清楚自己再坚持一会就可以到达，了解自己有能力可以到达。因此，自信心就会在我们目标强化之后从潜意识中无形地扩大，也使自身的力量越发的充足。1991～1992赛季公牛队在夺下了两个冠军之后，到了1992～1993赛季，无论是禅师菲尔・杰克逊还是乔丹或是皮蓬等其他队员均剑指第三个冠军。终于在共同的努力下，不言败的他们如愿以偿，勇夺公牛队首个三连冠。

四、结论

本文是在阅读多方资料后，结合自身在苍梧县第九届运动会担任教育队男篮教练的经历进行设计编写的，主要探讨了影响团队凝聚力的内外因素，从而提出增强篮球运动队凝聚力的方法：

从队员自身出发，让其拥有积极的态度、过硬的作风以及宽阔的心胸，以此作为团队提高凝聚力的内在条件。从篮球团队管理者的管理出发，科学合理的管理方法是球队提高团队凝聚力的外在条件。从篮球团队沟通、规章制度的制定以及团队目标的强化等方面作为突破点、着重点，以此作为提高篮球团队凝聚力的主要推动要素。

参考文献

［1］（美）琼斯著，董洪兰译.教你的团队如何钓鱼［M］.北京：东方出版社，2009，书名原文：Teach your team to fish.

第5篇：团队凝聚力范文

1、明确责任

大至一个学校，小至一个班级，要进步发展，都离不开凝聚力很强的团队，然而，要形成凝聚力很强的团队，在这个集体中的每一个成员，都必须明确自己的责任。一个学校、一个班级，就是一个团队，这个团队工作做不好，成绩上不来，不仅领队有责任，我们每个队员更加有责任。为什么我们对三立培训基地的老师会那么喜欢，会努力地去做好团队工作；然而我们的学生对自己的班级不是那么喜欢?我想这应该是责任问题。不管是三立培训基地的老师，还是接受培训的学员，他们都有明确的目标，在立德、立功、立言方面严格要求自己，这样就容易形成凝聚力很强的团队，无论开展什么活动，都能有劲一起使。我们作为一名普通的班主任，要把所带的班级建设成为一个富有活力、积极向上的团队，首先要明确我们领队的责任，因为只有作为班集体的主心骨一一班主任清楚了自己的责任，才能全身心地投入工作，在班级管理中才能做出显著的成绩。其次，是要给班上的每一名学生明确责任，因为只有学生明确了自己的责任，他们才会积极、主动地去学习。班主任明确了责任，才会积极主动地为建设良好的班集体工作，学生明确了责任，才会积极主动地学习。因此，要建设好班级这个团队，首先要从班主任到学生明确各自的责任，责任明确，每个成员才能积极、主动地去落实，这样就有助于团队凝聚力的形成。

2、富有爱心

在三立培训基地听教授们讲课后，进一步体会到，作为一名人民教师，主要就是让学生喜欢你、喜欢你的课，进而喜欢你的指导。要达到这一目的，我们必须想方设法争取学生的信任，特别是作为一名班主任，更是如此，因为只有学生信任你，他才会喜欢你，从而团结在你的周围，为共同的目标努力奋斗。因此，这就要求我们不断提升个人魅力在积累经验中获得一种幽雅的心境，构建和谐，赢得广大学生的认同，更为重要的是班主任要富有爱心，让学生感受到自已是在爱的环境中成长，有了这个前提，学生才乐意接近你、信任你。为此，我们应该公平对待学生，合理展开教学，科学进行管理，让爱的雨露滋润渴求知识的每一个学生，让他们真正信任你、喜欢你，从而紧紧围绕在你的身边，为班级做事，努力学习。

3、促成转变

一般而言，作为班主任，你会利用自己的优点，作系统的管理。但这个阶段的学生任性霸道，以自我为中心，不懂得感恩，面对这种情况，作为一名优秀的班主任，就必须得寻找一个能促成学生转变的有利因素，以点带面，促成转变。举一个比较实在的例子：一名学生沉迷于看小说，语文课上从不听课，总是在自己的座位上看小说，科任老师多次批评，还是我行我素，其他科更是如此。针对这种情况，一是应该对该生看小说的热情进行鼓励，肯定其优点，但也要明确指出该生在课堂上看小说的弊端，让他明白课堂上看课外书籍不仅不利于学习，还会影响身心健康发展；二是抓住其爱看小说的优点，在班级开展读书报告会，在活动中可以介绍读书的经验，也可以针对读书的内容或方式方法进行讨论发言，通过这样的活动，既可以让他充分展示读书获得的快乐，也可以让他明白合理掌握读书的时间和方法，这样不但能调动该生学习的积极性，还能够有效地解决该生课堂看课外书的毛病，何乐而不为呢?因此，我们在面对问题的候，如果正面解决不了，就要学会另外寻找解决问题的方法，促成学生积极转变。

4、反思提高

第6篇：团队凝聚力范文

【关键词】 学校管理 团队合力 育人水平

【作者简介】 余立新，湖北省蕲春县思源实验学校校长。

【中图分类号】 G47 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）01-0033-01

古语说：“智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠。”作为校长，关键是合理配置人力资源，凝聚团队合力，形成以集体智慧为核心、以集体目标追求为方向、以上下协调多管齐下为方法、以众志成城为团队精神的学校管理精神，共同创造和谐、奋进的校园氛围。

一、坚持精诚团结，打造一支高效能的管理队伍

1. 民主集中，增强管理团队凝聚力。首先做到管理程序的原则性，这就需要我们明确组织管理制度，明确议事规则，在学校管理上坚决按制度办事，这是一种素质修养，更是一种管理成熟的标志。凡是学校重大问题，必须经过校委会、教代会集体研究通过，这也确保了学校各项政策制度的连贯性和执行力。其次也要学会讲究方法，就是在讲原则的前提下，顾全大局，真诚相待，做到政治上是同志，生活上是朋友，工作上多帮助，生活上多关心。

2. 勤于学习，提升管理团队战斗力。教育管理是一门科学，特别是随着改革和发展步伐的加快，教育面临着许多新的课题。大量的事实表明，谁勤于学习，谁乐于思考，谁善于感悟，谁就能领导学校发展的潮流，谁就能成为学校管理上的行家和高手。我们管理人员更应该不断加强学习，不断提高科学决策能力以及专业能力，要能够用娴熟的业务素质作出科学决策，指引学校各项工作的有序开展。

3. 强化作风，提高管理团队执行力。当前开展的群众路线教育实践活动，最终目的就是要使每位党员干部改变作风，用扎实坚定的作风积极开展工作。而作为一个团队，如果缺乏执行力，就会形成有令不行、有禁不止的局面，让学校工作处于瘫痪状态。我们要明确责任制，加大监督力度，把工作成效作为衡量和检验工作优劣好坏的最终标准和唯一标准。

二、坚持以人为本，建设一支高素质的教师队伍

教师是学校发展的关键和根本，只有充分信任和尊重他们，创设民主、和谐、宽松的学校氛围，为他们提供一个创造性发挥教育智慧的空间，才能最终实现理想的办学目标。

1. 从教师心理健康角度开展对话。当代教育心理学研究表明，教师心理健康的标准有五个方面：对教师的角色认同，爱教师这一行;有良好和谐的人际关系;能正确地了解自我、体验自我和控制自我;具有教育的独创性;在教学活动及日常活动中能真实感受情绪并恰如其分地控制情绪。心理健康有利于教书育人，有利于提高工作效率，有利于身体健康。只有心理健康的教师才能培养出心理健康的学生。校长树立“教师第一”的办学思想，让教师在明净的天空中前行，能有效地促进学校可持续发展。校长要及时了解教师思想动态，包括心理、家庭、工作诸多方面，感受教师的辛苦，增强相互了解，提高校长的亲和力、凝聚力，做教师的知心人、贴心人，

2. 关心教师的职业发展。作为知识群体，职业成就感是教师最为重要的精神追求。教师最关心的并不完全是福利待遇，而是信任和尊重，得到专业发展和自身价值的实现。学校的发展离不开教师的发展，教师的发展也离不开学校这个大舞台。学校各处室、管理人员要围绕学校和教师的发展，创设条件，尽可能让教师一展身手，脱颖而出。

3. 提升教师的生活品质。作为一名校长，应该关怀教师的家庭生活，因为家庭和睦是安心工作的前提，更是职业生涯成功的保障。因此，校长要学会过有爱的生活，在教师生日宴时送一句温暖，在教师有困难时道一声慰问并协调解决;要学会过有品味的生活，积极（下转第60页）（上接第33页）组织一些读书、体育、舞蹈等健康活动，引导教师积极向上的精神追求;还要学会过有“心”的生活，利用心理咨询、报告讲座、娱乐游艺等方式，帮助教师释放压力，舒缓紧张的精神状态。

三、坚持和衷共济，构建一个高品位的魅力校园

校园和谐是指校园内部各种要素处于一种相互依存、相互协调、相互促进的状态，主要表现在校园组织结构要素的和谐，教育环境的和谐，教师间人际关系的和谐，师生关系的和谐以及自我教育、家庭教育、社会教育和学校教育的和谐等。

1. 优化学校领导团队与教师之间的关系。学校领导团队与教师是管理与被管理的关系，这个是大前提，但教师具有特殊性，他在学生面前是教育人的人，需要威信和好的形象作学生的楷模，那么这就要求领导与教师平等共事。其次是尊重教师的专业成长，做好人尽其才，充分发挥每个人的优势和长处，给教师表现自我、实现自我的机会和平台。同时加强引导，建立良好的沟通渠道。如听取教师的意见，改进工作作风，尽可能解决教师工作、生活中的实际困难。此外，领导团队要以身作则，起到表率作用，学校的各项工作，开展的各项活动，领导要亲自参加，做好吃苦向前、利益靠后，以良好的形象影响教师和身边的人，赢得好的口碑。

第7篇：团队凝聚力范文

建立信任

真正有凝聚力的团队的成员必须相互信任。这似乎是最显而易见的道理，是每个组织都非常了解和重视的原则。因此，你可能以为大多数领导团队都非常善于建立信任。而结果证明，他们在这方面做得并不好，我觉得造成这种结果的一个重要原因是他们对信任的认识是错误的。

很多人从预测的角度来解释信任：如果你能够预测一个人在特定的情境中会有什么样的表现，你就能够信任她。“我认识莎拉很多年了，当她说她打算做某事时，我相信她会说到做到。”这可能是值得称道的，却不是建立一个优秀的团队所需要的信任。

我将建立一个优秀的团队所需要的信任称为“基于弱点的信任”。当团队成员完全适应在彼此面前坦诚和毫无保留时，当他们能够发自内心地说“我把事情搞砸了”、“我需要帮助”、“你的主意比我的好”、“我希望我能做得和你一样好”，甚至“对不起”时，就会产生这样的信任。

当团队中的每个人都知道其他人会开诚布公，没有人会隐藏自己的弱点或错误时，他们就建立了一种深入的、非寻常意义上的信任。他们能够更自由、大胆地与彼此交流，不会浪费时间和精力装腔作势。随着时间的推移，这就在他们的工作甚至在家庭生活中形成了一种凝聚力。

“基于弱点的信任”的理论核心是人们愿意放弃自己的骄傲和恐惧，为了团队的共同利益而牺牲自我。虽然起初可能有点恐惧感和不舒服，最终它会让那些厌倦了花费时间和精力反复思考自身的行为和管理人际关系的人得到一种心灵上的解脱。如果你觉得这听起来像一种肉麻的理论，放心，没有的事。无论刚刚组建的团队，还是在不太信任的环境中工作了多年的团队，这一目标都是完全可以实现的。

个人经历练习

学习建立“基于弱点的信任”的第一部分是一个必要的小步骤，因为强制要求人们开诚布公，把自己的弱点暴露在对方面前不太现实，也没有效果。尽管真正相互信任的团队成员会在展现自我时坦言自己的优点、弱点、想法和观点，但他们需要以一种自愿的方式开始。所以，在一次外出会议上，我们让团队开展了一次快速练习活动，让他们每个人在大家面前简单介绍一下自己的生活。让他们说自己是在哪里出生的，有几个兄弟姐妹，自己排行第几，最后，在他们的童年时代，他们遇到的最有趣和最难以应对的挑战是什么。我们并不是对他们的童年生活感兴趣，只是想知道童年时代的他们曾经面临什么样的挑战。

这样的讨论只需 15～20 分钟，而且总是有效的。不管我与一群领导者开展过多少次这样的练习活动，我总是希望他们说“来吧，帕特，我们对彼此已经完全了解了”，不过这样的情况从来都没有发生过。有些原则1 建立一个有凝聚力的领导团队人可能对团队中的一两个人比较熟悉，不过每当我与一个领导团队开展这样的练习活动时，围坐在桌旁的人们会意外地发现他们对同事其实并不是很了解。

这无疑会带来一种新的尊重，因为当有人意识到他们的某个同事经历并走出了困境，或者取得了巨大的成就时，他们就会产生由衷的钦佩之情。更重要的是，当团队成员意识到向他们的同事说一些他们从未提起过或从来没有被问到过的事情是没有关系的，甚至令人愉快时，他们就会开始逐渐适应向人们敞开心扉。

除此之外，这种练习还能够让人们以诚相待。当听到公司的首席执行官说他小时候因为长得胖，或者家里非常穷而受欺负时，很多人的戒备心理就会消除。作为顾问，我总是会意外地发现在一次20 分钟的简单练习活动过后，团队的状态会发生快速的变化，本来以为对彼此很了解的团队成员之间会有一种全新的尊重、仰慕和理解，无论他们的头衔、年龄或经历如何。

案例：背后的故事

一家大型保险公司的管理团队的成员对他们的首席财务官有意见，他年纪比较大，当涉及预算问题时，他不会给同事太多的自由。大家的共识是：首席财务官不相信团队成员能够做出正确的决策，于是他觉得有必要在涉及支出的所有情境中都进行微观管理。大家对首席财务官越来越失望，而且这种失望情绪似乎没有减弱的趋势。

然后团队开展了“个人经历练习”。当轮到首席财务官描述他的家庭情况和童年时，他说他是在20 世纪50 年代芝加哥长大的，他家里很穷，很穷。在他童年的一部分时间里，家里没有室内管道，电力供应也时好时坏。听完他的描述，你可能以为这个家伙是在19 世纪50 年代长大的。

当他讲完自己是如何长大的之后，他尽最大努力以平淡的语气说出这样的话：“这也许就是我对钱如此吝啬的原因。我永远不想再那样穷了。”

房间里鸦雀无声，每个人都在回味这些话的微妙力量。我惊奇地发现高管们立即开始重新评估自己对首席财务官的态度，接下来很快出现了关于支出的全新对话。如果他们没有花时间从人性的角度了解彼此，就不会有这样的结果。

当然，如果止步于此，几小时或几天之后，团队的信任水平还会快速回到原来的水平。个人经历练习只是帮助团队成员放下戒备之心，敞开彼此心扉的第一步。

行为描述

这个步骤尽管比第一个深入，总体而言仍然是没有威胁的。它涉及使用行为描述工具帮助团队成员更深入地了解自己和同事。我们更倾向于使用MBTI 职业性格测试（Myers-Briggs Type Indicator，由迈耶斯在其母亲布里格斯的研究基础上扩展而来），因为它被广泛应用并得到认可，而且似乎非常准确，不过还有其他一些可用的工具。

行为描述工具的有效性关键在于得到的信息是中性的，换句话说，性格类型没有好坏之分。一切都是有效的，团队成员的每种性格类型都原则1 建立一个有凝聚力的领导团队同样有用。这听起来像幼儿园老师对她的学生所说的话，但这是真实的、重要的。每个人都有很多对团队有帮助的自然倾向，当然也有对团队没有帮助的自然倾向。

目标是让团队中的每个人向他们的同事展现这些倾向，这样做既是为了让他们加深对彼此的了解，也是为了让他们逐步适应向同事袒露自己的弱点和缺点。当领导团队的成员愿意向彼此承认自己的弱点和缺点时，他们也就默许了同事指出自己的这些弱点和缺点。当然，这一测试也可以用来确认自己的长处。有时候，最大的突破正是在团队成员向彼此袒露弱点的过程中出现的。

案例：MBTI 职业性格测试突破

我曾经与一家咨询公司的领导团队打过交道。我起初并不知道这家公司的两名高管不喜欢在一起工作，他们不信任彼此。在我们开展MBTI 职业性格测试讨论的过程中，一些让人意想不到的事情发生了。

这两位高管当中的一名，巴里，向整个团队大声读了他的MBTI 职业性格测试描述。其中一部分描述包含这样的事实：他是一个完美主义者，每当他不能以在他看来最好的方式把事情做到最好时，他就会拖延。

与他关系不好的同事汤姆打断了他：“请再读一遍。”巴里将这一描述重新读了一遍，汤姆似乎惊得目瞪口呆。最后，汤姆说：“这么说，这是你的性格的一部分了？”巴里点点头：“是的，我在家里也是这样。我不想拖延，只是当我不能把事情做到最好时，我就会很痛苦。”

“当你直到最后一分钟才扭转局势时，我还以为你不尊重我。”汤姆表现得非常诚恳，“我不知道……”他并不需要把这句话说完。

他们两个坐在那里，慢慢消化这个简单却深刻的真相。我敢发誓他们的眼睛都湿润了。最后，汤姆说：“你知道，我可以帮助你，如果你愿意的话。”

对方主动提供帮助，和汤姆的关系也有了新的突破，巴里的心理负担似乎消除了，“那太好了”。

然后他们站起身来，抱在一起，像婴儿一样哭了。

基本归因错误

基本归因错误（Fundamental Attribution Error）是妨碍对彼此不太了解的人们建立信任的一个有趣现象。尽管听起来有点复杂和高深，实际上非常简单。

基本归因错误的含义是，人们往往倾向于把他人做出不恰当行为的原因归结为其本身（如性格、素质等，认为是内部因素造成的），而将自己的错误行为归结为环境因素（认为是外部因素造成的）。例如，如果我看到一个爸爸在杂货店里对自己5 岁的女儿怒目而视，并且用手指指着她的脸，我可能认为这个家伙脾气暴躁。如果我对自己5 岁的女儿怒目而视，并且用手指指着她的脸，我可能认为我的行为是由孩子的任性导致的。

在这种错误的归因中，我们将自己的错误归因于所处环境，却将他人的错误归因于其自身原因，这无疑会破坏团队成员间的信任。对抗这种错误归因的最好方式是，帮助团队成员对彼此有一个基本的了解，让他们拥有尽可能多的信息，知道某人是什么样的，这个人为什么会有这样或那样的行为。这样做大大增加了人们用有利于团队建立信任和友好关系的洞察力、同理心和品质取代不公平判断的可能性。正如圣弗朗西斯的祷文所说的那样，我们更应该做的是去了解，而不是被了解。尽管情况并非总是如此，更深入的了解有时能够带来惊人和即时的结果。

案例：避免代价高昂的错误归因

我正在为一家有多个分支机构的大型科技公司的管理团队组织为期两天的外出活动。团队成员从全国各地飞来开会，他们每隔几个月就会有一次这样的安排。

在我做完了关于组织健康和团队合作的开场白之后，我们休息了一会儿。首席执行官把我拉到一边，给我指了指他的销售副总裁卡尔，并悄悄对我说：“我可能要在这次活动结束后解雇他。”

我很吃惊。这位首席执行官没有透露细节，只是告诉我他认为卡尔没有团队精神，他更感兴趣的是自己，而不是整个组织。

中场休息过后，我们开展了MBTI 职业性格测试活动，卡尔向团队宣布他是挑战者型（ESTP）。曾经与ESTP 型的人共享一间卧室的我能够很好地描述他的类型：“所以，我猜你不喜欢礼节，你往往会缺席会议和打破规则，因为你觉得这些对你的成功没有帮助。你总是能够找到创造业绩的方法，但有时你的行为会引发众怒。你的一线员工可能会喜欢你，但管理层认为你有点反叛。”

我的准确描述让房间里的人发出了紧张的笑声。活动还在继续。

我看了看首席执行官的性格类型――ESTJ 型，该类型的人最讨厌的就是破坏规则和对系统缺乏尊重。我看了看卡尔，又看了看首席执行官。“他有时真的会让你发疯。”卡尔和首席执行官都看着我，就好像我是一个算命先生，房间里的其他人都大笑起来。基于我对他们的行为倾向的基本了解，我能够描述这两名高管之间可能的关系状况。卡尔并没有否认我所说的一切，首席执行官突然对自己与销售副总裁的关系有了全新的认识。最重要的是，他现在可以将卡尔的行为归结为他的性格，而不是态度问题。这并不意味着卡尔就可以我行我素了，不过这使首席执行官对他有了更深入的了解。

会议结束时，首席执行官把我拉到一边，说他不会解雇卡尔了，这证明增加相互间的了解能够帮助我们克服基本归因错误并建立信任。

向同事完全敞开心扉

有些人问我向同事完全敞开心扉是否会导致团队成员容易受伤。我的回答是不会。团队建立真正信任的唯一方法就是敞开心扉，毫无保留。

认为完全向同事敞开心扉会导致团队成员受伤，实际上是暗示自己应该隐瞒关于自身弱点、错误或需求的信息。这从来都不是什么好主意。

也许在团队发展的最初阶段，完全敞开心扉是不太现实的期望。但不久之后，团队建立真正信任的唯一方法就是敞开心扉，毫无保留。

如果某个团队成员在每次会议上都有一箩筐的错误和缺点，那肯定是有问题的。不过，这种人的真正问题是能力不足，而不能归咎于向同事承认自己的缺点、错误和问题。

最后需要指出的是，向同事敞开心扉并不意味着团队成员将团队作为自己的私人心理治疗小组。如果团队成员把自己的所有秘密都抖出来，肯定会有人感觉不舒服。这也需要有一定的判断力和情商，我发现绝大多数领导者都能够把握好分寸。

领导带头

我们的目标是让领导团队的所有成员都敢于在众人面前坦率地承认自己的弱点和错误，不过如果团队的领导者（无论这个人是首席执行官、部门主管、牧师，还是校长）不起带头作用的话，这样的目标是无法实现的。如果团队领导者不愿意承认自己的错误或在其他所有人看来很明显的弱点，想让团队的其他成员迈出这一步几乎是不可能的。事实上，这样做对他们来讲甚至是不可取的，因为他们不会得到鼓励或奖励。

案例：无懈可击的领导者

我曾经与一个令人生畏的首席执行官打过交道，他很少收到来自其领导团队成员的未经过滤的或诚实的反馈。在人力资源主管的强烈要求下，他以匿名调查的方式向他的团队成员征求反馈意见，然而几个月过去了，他都没有与团队分享调查的结果。最后，在人力资源主管的劝说下，他同意在一次管理层会议上透露这一结果。

在这次会议上，他首先大声宣读了调查数据显示的他的最大弱点。然后他停顿了一下，面带疑惑地问：“嗯，你们是怎么想的？”令人尴尬的是，围坐在桌旁的高管们轮流否认这是一个问题，尽管这一数据是由他们提供的。首席执行官接着读他的下一个弱点，又问这些人是怎么想的。这些胆小的高管们又一个接一个地对他们提供的数据加以否认。太不可思议了！

最后，一个勇敢的团队成员承认他同意报告中的一个数据，他在调查中给出的回答与报告中的数据是一致的。在一段尴尬的停顿之后，团队的另一名成员宣称他没看到这个问题，其他高管们也随声附和，只剩下那位诚实的团队成员惹得首席执行官不高兴。

第8篇：团队凝聚力范文

关键词 民主管理 团队凝聚力 发展

作为支持和保障长庆油气生产一线员工的后勤服务团队，宁靖综合服务处始终坚持把民主管理作为一切工作的出发点和落脚点，以民主管理为核心、健全制度、注重处务公开，完善监督约束机制，把民主管理与服务处发展、队伍建设、职业道德建设、党风廉政建设和“两学一做”主题教育活动紧密结合，产生了领导重视、全员参与、机制完备、效果显著的效应，落实了广大一线员工的知情权、参与权、表达权和监督权，为不断做好工业物业服务质量提升工作，构建和谐满意基地，促进各项工作的持续、健康、稳步发展发挥了积极作用。

一、加强民主管理对于提升团队凝聚力的必要性

围绕油气生产提高服务质量，注重和谐社区建设增强服务效果，立足一线员工服务需求提升区域影响力，强化责任实现可持续发展，均与服务处民主管理作用的发挥息息相关。民主管理已成为保服务、促发展、筑文化、建和谐的潜在力量，教育、引导、宣传、推动好民主管理，从根本上提升团队凝聚力的有效途径。

（一）民主管理是提升团队凝聚力的核心基础

民主管理是服务处管理的重要组成部分，是适合大多数员工意志取向的管理运行方式，加强民主管理就是要让员工的知情权、参与权、表达权和监督权得到充分的落实，让员工有主人翁意识和“家”的归属感，使团队中每一个小的集合单元为共同的目标朝着一致的方向前行。民主管理涉及的内容越全面，解决的问题越细致，一线员工的归属感就越强，团队的凝聚力就越牢固。

（二）民主管理是提升团队凝聚力的必然条件

民主管理形式的多样化、内容的具体化、监督的针对性，为员工行使权力创造了条件，通过服务处党政工团各级组织权力与责任的有效落实，在思想认知中引导员工行使权力，在意见征集中感知员工价值取向，在建议采纳中注重员工合理意愿。加强民主管理是把管理引向自主管理的有效手段，当员工的愿望与服务处发展目标相一致时，民主管理就成为支持团队进步的先决条件，适合员工个人成长成才的管理氛围就成为提升工作积极性和主动性的精神动力。

（三）民主管理是提升团队凝聚力的有效途径

民主管理直接关系着员工对服务处的依附性和荣誉感，在具体工作运行当中，必然会产生个人意愿取舍、利益均衡、职能缺失、管控不利等现实矛盾。如何有效增强员工取长补短、顾全大局、落实责任、接受建议等意识，如何调动员工从服务意识出发、立足和着眼于服务质量、践行于日常工作等主动性，如何提升团队的影响力、树立整体的服务形象等认同性，均需要通过加强民主管理，丰富管理手段、细化管理措施等途径来增强团队凝聚力。

（四）民主管理是提升团队凝聚力的重要载体

团队凝聚力通过众多的载体和平台得以增强，但民主管理是不可或缺的重要载体，民主管理不论从形式、手段、途径上都能将员工的主观意愿紧密联系，将合理化建议相互关联，将监督评判相互反馈，真正将知情、参与、表达、监督落到实处。有效的民主管理，通过工作业绩的提升、服务质量的提高，为增强团队凝聚力搭建了显现平台，提升了服务处区域的影响力和美誉度。

二、加强民主管理对于提升团队凝聚力的有效做法

加强民主管理，营造民主氛围，拓宽管理思路，让员工充分享受民力，发挥参与监督职能，突出服务质量与发展效益，是服务处凝聚合力、提振信心、阔步向前的“法宝”之一。

（一）正确引导，增强参与监督意识

服务处针对员工文化水平参差不齐、主观认知与客观实际结合相对紧密的特点，积极通过政策宣讲、征求意见、信息反馈、建议回复等方式，引导员工提供针对性强、操作性强、注重整体性的合理化建议和意见，避免意见征集的片面性、偏激性和缜密性不强等情况的发生，为支持员工科学规范的参与民主管理发挥思想政治保障作用。

（二）深入推广，营造民主管理氛围

服务处通过建立健全公开运行体系，层层推进民主管理机制的有效落实，重点召开好职工代表大会，广泛征集职工合理化建议和意见，落实提案要求。分阶段分层次组织好基层调研活动，切实将员工群众最关心、最现实、最直接的热点、焦点问题摆上班组和部门议事日程，形成有我参与、有我关心、有我支持的责任意识，积极营造创建“五型班组”“六个一”党支部和学习型团队的工作氛围，实现了管理模式由被动式向主动化转变，责任意识由参与互动向建言献策转化。

（三）注重发展，打造凝心聚力平台

服务处从汇聚员工能力入手，着力从民主管理角度渗透优质服务促发展的理念，把关注个人成长成才作为增强团队执行力的基础，突出将个人成长定位于促进团队整体能力提升的发展意识；建立一帮一、一带一等师徒帮带活动，积极为员工创造发展机遇，搭建成才阶梯，提供展示平台，使员工更直接地感受到民主管理的现实意义；提升主动实践、自我提高的意志力，通过示范、带动和引领，增强学科建设后劲，提升整体服务满意度，实现凝聚人心干实事的管理效益。

三、加强民主管理对于提升团队凝聚力的实际效果

通过加强民主管理，职工群众的知情权、参与权、表达权和监督权得到有效落实，服务意识明显增强，服务处进入了持续发展阶段。工作业绩实现了新增长，工作理念得到了新拓展，显现出服务质量与团队凝聚力相互支持、相互促进、共同提升的发展态势。

（一）服务满意度持续提升

民主管理提升团队凝聚力，使员工主动服务的意识增强，元月份以来，服务处不断收到各类感谢信165封，锦旗58面，综合服务满意度不断攀升。2015年服务满意度95.5分，居矿区事业服务部工业物业服务第一，各项服务受到油田公司、事业部、入住各单位的好评，全员用实际践行“油气生产您努力，后勤生活我来做”的服务承诺，为和谐矿区建设推进提供坚实的基础。

（二）服务体系与工作标准逐步完善

以“四种服务模式”为载体的服务体系得到进一步确立，“窗口服务”标准细化到每个岗位，用住户的满意度说话、隐形监督成为年度服务监督、考核、评价的重要依据。具体化的规范服务、一体化的操作模式、亲情化服务承诺，增强了员工的责任意识，强化了员工提高技能的主观认识，结合制度建设，将岗位培训、技术练兵和应急演练等措施作为提升员工服务能力的实践载体，为持续提升服务质量搭建了桥梁。

四、加强民主管理对增强团队凝聚力的体会与思考

目标的确立，文化的融入，对增强员工自信心，提升团队荣誉感和职业自豪感有显著的作用，效果突出。民主管理产生了由思想感知到精神激励的转化，实现了从措施制定到行动落实的转变，服务质量得到了有效提升，服务满意度持续增长，核心竞争力得到增强，为服务处步入科学、高效、快速发展的运行轨道确立了向心力。

服务处目前开展的工作与民主管理的功能定位还存在一定的差距，民主管理增强团队凝聚力的方法还不够有效，手段过于简单，对民主管理存在着认识片面与思路不宽泛的问题，对增强团队凝聚力还不能充分发挥作用。如何更广泛借助工作载体发挥民主管理的支撑、引领、助推、激励、凝聚和促进作用，如何将团队建设与民主管理融为一体，是服务处今后工作的重点。

（作者单位为长庆油田矿区事业部宁靖综合服务处）

第9篇：团队凝聚力范文

关键词：创新管理 提升 凝聚力

团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，管理者要引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增大团队成员对团队的向心力，以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的工作目标和行动计划。要激发团队成员的激情，树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的“梦想”，再加以积极努力的推进得以完成，则可实现团队凝聚力的提升。

管理危机一直是推动管理模式创新的最强大推动力，因为遇到危机，所以必须创新，不创新就会死亡，而创新就会带来重生。因此，我们管理者必须及时转变观念，认真审视现状，分析和总结经验，真正做到去伪存真，以务实的心态和方法来推进管理创新，为管理工作提升价值，有效提升团队的凝聚力。并在以下几个方面寻求突破：

1、建立独特的企业文化

企业文化是一个企业在特定的阶段形成的一种稳定的观念、传统、风格，并用这种风格、观念和传统精神来统一职工的行为规范。我们策划并制定出系统的企业文化建设方案，以企业文化培养优秀员工；以优秀员工创造管理品牌，以管理品牌推进规模发展；以规模发展追求企业效益，以企业效益凝聚优秀人才的企业文化模式。以先进的企业文化来装备我们全体员工，强化人本意识，把“管理也是生产力”思想融入企业文化建设工作中，以“管理兴企”为核心，真正形成尊重知识、尊重人才的良好企业文化环境，大力提高员工整体素质。

我们倡导“打造胜利品牌，实现持续发展”的经营理念，让员工的努力工作贯穿于企业的发展过程，同时通过企业的发展取得更好的社会效益和企业效益，为员工的成长及努力取得更好的价值。并提出“打造诚信油建”的行为导向，是油建谋求生存发展的现实需要，是谋求长远生存发展的战略选择。以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。

2、人力资源改革

人力资源工作，一定要围绕公司的总体战略，努力实现新的突破。从是否有利于支撑公司的核心竞争力，有利于提高企业整体效益，有利于支撑长远发展，有利于维护员工根本利益，来审视和安排我们的工作目标、思路和措施，更好地肩负起公司战略转型的重任。

基于目前的现状，人力资源的改革必须从以下几个方面入手：

（1）薪酬体制改革

目前我公司却仍受过往“工资总额制”的局限，员工整体工资水平低下，无法与地方收入水平和消费水平持平，与当地劳动工资水平相比差距大，这将大大降低公司吸纳人才的能力。因此，为满足公司发展的人才需求，我们必须实施以岗位、薪酬、绩效三项制度改革为主要内容的人力资源改革，实现岗位明确化、薪酬市场化、绩效科学化，搭建一个以岗位为基础的科学规范的管理体系，形成效率优先、兼顾公平的薪酬分配理念，有效提升员工的生活指数和企业凝聚力，完成公司人力资源管理从粗放型到精细型的转变。

（2）建立员工职业生涯发展通道

员工职业发展是员工的深层次需要，通常情况下这种需要将伴随员工在企业的整个职业历程，职业发展通道的设计是企业实现对员工的长期激励，从而提高员工忠诚度。我们要建立员工职业生涯发展“双通道”。一是专业领域的发展通道（成长模式：新员工—初级—中级—高级—专家—资深专家及以上），从而激励和保留专业的个人贡献者；二是管理领域的发展通道（成长模式：新员工—主任—经理—总监—副总—总助及以上），通过晋升来实现员工职业的发展。设计“双通道”、不限定单一的发展方向，目的是让员工发挥各自所长，做到人尽其才，才尽其用。

（3）重视人才培养和储备工作

近几年外部项目工程量迅速增长，面对市场需求跨越式的发展，我们要高度关注人才培养和储备工作。

人才培养和储备不能只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的因素，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神。人才的培养和储备又是一项长期而细致的工作，它不仅限于是人力资源管理一个部门的责任。各部门要相互协作，加强对阶梯人才建设的研究和探讨，准确查找阶梯人才中的薄弱环节和人才队伍建设中的突出问题，进一步解放思想，开拓创新，由人力资源管理主管尽快制定和完善人才工作的实施方案和具体措施。

要“破除利益格局束缚，增强大局发展意识”，打破国有企业传统的用人机制，提高员工的危机意识。注重内部人才的挖掘固然非常重要，但是，我们现代企业的快速发展同样需要大量的外部新鲜血液注入，特别是企业转型需要的人才必须重视外部人才的获取。因此，有效利用内部挖掘和外部搜寻两个手段来猎取人才，加强阶梯人才建设，是人才培养和储备机制成功落实的关键。优秀的外来人才不仅可以很好地充实工作需求，更重要的意义是可对现有员工起到一定的冲击作用，通过差距感应法有效地激发员工的潜能，带动整体员工素质的提升。

（4）建立科学合理的编制动态调整机制

随着公司的发展需求和工作量的增加，人员编制问题矛盾日益突出，此问题一直困惑着人力资源管理部门，一方面，各部门不断的以满足工作和服务为由要求增员；另一方面，人力资源管理担负着有效控制企业用工成本的职责。但无论如何，公司一切经营活动的实施最终要素是人，人力资源管理工作的最终目的就是要满足公司的服务能力和市场竞争等基本需求。