低年级教师工作总结精选(九篇)

第1篇：低年级教师工作总结范文

大家上午好！

随着秋的来袭，酷热的夏季被我们悄悄的送走了。回首本月，我所分管的各项工作又在不断的摸索、探求中，在不断的反思、改进中成长着。这成长的背后，有在坐的各位领导、级部副主任的的支持和帮助，在此，我想诚挚地对你们说一声“谢谢”！是你们的支持、帮助和鼓励，给了我信心，才使得我所分管的工作有序的进行着。下面，我将从两个方面来汇报我所分管的工作。

一、教务处工作

开学初，教务处的各项常规工作在分管教学副校长何校长的支持和指导下，在袁主任、杨教研的协助下有条不紊的进行着。具体体现在以下几个方面：

（一）结合实际，合理安排教师任课工作。

开学初，在校长室的统一部署下，在全体校委会成员的帮助下，教务处任课聘任工作借助集体成员的智慧，于8月29日顺利的完成了教师任课聘任工作。

（二）兼顾平衡，合理编排课程总表。

教师任课情况落实后，在何校长的帮助下，教务处于8月30日完成了课程总表的编排工作，为9月1日的正常开课做好了准备。这次课程总表的编排，我们从教师和学校的实际出发，本着每位教师天课时量平衡的原则，来合理的安排课程表。并且，保证了英语空中课堂的开课率，为提升我校英语教学水平创设了有利条件。

（三）及时采购，按时发放办公及教辅资料。

8月30日，在袁主任、杨教研的协助下，教务处发放了教师必备的办公用品和教辅资料。对于办公用品的发放数，杨教研做好了登记造册工作，并及时上交后勤处。袁主任做好了各类教辅资料的登记工作，便于学期末教辅资料的回收。

（四）严格审核，各类计划及时归档。

开学一周内，在袁主任的协助下，教务处对各部门、各学科上交的计划进行了仔细的审核工作，对于安排不合理、不科学的计划，由袁主任返回对应教师或部门，责令其重新拟定。经再次审核无误后，装订归档，为教育局开学督查工作做好了准备。

（五）做好调查，做细学生异动工作。

学生异动情况登记，是一项繁琐的工作。在何校长的指导下、杨教研和各班班主任的协助下，开学3天后，教务处对本校未来注册的学生以班为单位，以班主任为龙头进行了全面的走访调查，并做好走访调查记录。结合走访调查记录，结合班主任填写的异动情况说明，教务处对转进、转出的学生的具体情况进行了详细的登记造册，并及时整理归档。

（六）考试摸底，做好新生分班工作。

开学一周后，在何校长的指导下，教务处对二至六年级的新生进行了全面的摸底考试。考试后，结合学生成绩，采取平均分配的原则，采取班主任抽签的形式，把这部分新生合理的分配到了各班，便于教师的教学，学生的成长。

（七）结合现状，制定教研计划

结合学校整体工作计划和校长室的工作思路，本着“做实、求精”的原则，制定出了本学期的教研活动计划。这学期的教研活动在往年的基础上有所减少。教务处减少教研活动，并不是弱化了对教研活动的管理，而是想从“少中求精”，真正实现教务处倡导的以教研来促教师成长。本周，各教研组按照教务处教研活动安排，扎扎实实的在开展本组内的教研活动。从活动开展情况看，授课教师准备是充足的，课后研讨活动气氛是热烈的，质量是高效的，从而说明教研活动并不在于多，而在于“精、实”。

（八）根据实际，召开教研组工作例会

结合教务工作的实际要求，每月底的教研组工作例会，我们提在了18号。在教研组工作例会上，我们回顾了上学年教研组工作中取得的成绩和存在的问题，并布置了本学期教研组所要开展的工作。在教研组工作例会上，特别强化了教研组长的组织、协调、指导的工作职能。

不足之处：

以上是教务处本月来所做的一些工作，教务处在执行学校研究决定的各项工作中总是尽力做到不打折扣、不留遗憾地去完成。可是，在工作中，却还是留下了遗憾：

（一）学生花名册

1、信息填写错误

教务处在收各班学生花名册时，没有进行认真的审核，有许多的信息填写是错误的。如男、女生性别填写错误、男、女生人数统计错误。

2、信息填写不齐

在装订归档的学生花名册里，很多的信息填写不全，如父母的姓名、学生出生日期、家庭的详细地址、电话号码等。

以上失误，导致学校很多工作被动。如，学生校园险的报送，由于花名册上的错误，导致这一工作送往学区打回好几次，虽然何校长在教研组长工作例会上对这一情况只是轻描淡写的一带而过，可是，作为教务处负责人，我内心的愧疚感是无法言喻的。因为，这么的一件小事，由于粗心和对口径的不熟，犯了这么大的一个错误。今后的工作中，教务处汲取这次教训，努力做实、做细、做好各项工作，绝不会再犯同样的错误。

（二）随堂听课落实不到位

学校行事历上安排的随堂听课，我们教务处落实不到位。一个星期，只有袁主任一个人去听了几节课。而我，作为教务主任，由于忙于级部会议和一、二年级家长会至今还没有听过一节课。是的，忙！开学至今，校务会每个成员都在忙，可是，对于“点、面”上的事，大家都做的很好！从而说明我办事的能力、协调、组织的能力有待于进一步的提高。

（三）随意调课现象严重

上周，教务处已经出通知进行随堂听课，可是，在听课的过程中，却出现了一些小插曲。如：小科（非统考科目）被挪作了主科在上。这一现象，影响了教务处随堂听课工作安排。

（四）英语空中课堂开课率为“0”

开学初，在安排课程总表的时候，我们教务处对英语课的安排做好了微调工作，保证了英语空中课堂开课率是百分之百。可是，由于学校增设了部分班级，导致没有教室可作为英语空中课堂使用，对这一问题，希望学校、希望后勤处能尽快予以解决，保证英语空中课堂的开课率。

整改措施：

针对以上工作中存在的问题，下月工作中，教务处会从以下几个方面去开展工作：

（一）强化教务处各成员的职责

按照开学初签订我与其他成员签订的岗位职责，具体细化各自的工作。工作中谁出现问题，谁负责解决。对于各类表册的上收，定专人收、专人审，出现问题，对应成员负主要责任，我负连带责任。

（二）落实随堂听课

从下周起，教务处三位成员将利用一周时间对全校教师进行随堂听课，听后及时向授课教师反馈意见，不足之处应促其改正。对于问题特大的教师，予以重听。9月28号，召开随堂听课反馈会，便于10月份教务处各项活动的开展。

（三）建立巡课制度

针对个别教师随意调课现象，教务处首先会拟定巡课制度，张贴于各办公室，开全体教师会时予以解释说明。其次在下周会进行随机巡课，如果再有类似的情况发生，将严格按照制度落实。希望两位校长在合适的全体教师会上能予以强调和支持，便于教务处工作的开展。

（四）拟定月活动计划

18号教研组长工作例会上，教务处对教研组各项工作做了详细的布置。下周，教务处会结合教研组长的周工作安排，完成教务处周工作安排。每周的活动，教务处会严格督促各教研组不折不扣的完成。对于完成不好的教研组，学年末评先表优一票否决。

（五）下发常规检查具体办法

因为今年的教师工作手册，我们使用的是孝南区教育局统一配发的工作手册，所以，老师们对于常规具体的检查口径不清楚，因此，下星期一，教务处会给每个办公室下发具体的检查办法表。便于各位老师做好、做实各项常规工作。

（六）落实空中课堂开课事宜

1、下星期，教务处会排好英语课程总表，张贴于英语空中课堂教室。

2、请英语老师一起，布置英语空中课堂教师。

3、建立空中课堂管理制度，签订责任书。

4、这学期具体由我负责管理英语空中课堂，下学期，将会按责任目标移交给杨教研去管理。二、低段级部工作

本学期，我分管低段级部工作，具体分管一二年级。低段的各项工作是繁琐的，可是，通过这一段时间的观察，我发现我们低段老师还是尽心、尽责做好、做细每一件常规工作。正副班主任配合默契。例如：一年级两个班，学生由于刚入学，学校的一日学习常规不了解。特别是学生早餐和中餐，有些学生不知道去吃饭，我们一年级的老师每次打完饭后，还要到班上清点学生，对于不知吃饭，在外玩耍的学生，还要去找，这些细小的事情，足以说明一年级老师的细心、耐心，从而也说明工作的辛苦。二年级两个班的正副班主任在工作中配合的非常的默契。如，二0一班的两位老师，开学初，几乎蹲在教室里对学生的行为习惯进行督导。二0二班的两位老师勤到班，中自习时，教师里总有老师包班，午睡纪非常好。特别是李玲老师，在余老师不会班级布置时，自己承担了班级布置工作。

（一）存在问题

以上是我们低段级部中一些细小的亮点。可是，在工作中，低段级部还存在一些细小的问题：

1、学生行为习惯有待于规范

西面的楼梯，是二0二的清洁区。每天，学生打扫得很干净，可是，没一会，就产生了新的垃圾。这边楼梯只有一年级两个班的学生上下，因此，这些垃圾可能是一年级的学生产生的。针对这一现象，我已经给一年级两个班主任做了交流。这段时间，我发现学生乱扔乱丢的习惯有所收敛，各项习惯正在慢慢的规范。

2、配班教师到班不勤

开学至今，有个别配班教师到班不勤。这个别教师，我已经进行了谈话交流。通过近期观察，该教师能够按时下到班级。

3、甲型流感的预防不力

近期，学校对于甲型流感的预防成立了专门的防控小组，并拟定了防控方案。可是，低段级部对这一工作有些懈怠。鉴于此，我在级部会议上给低段老师提出了具体的改进意见。后期，老师们也非常重视这一工作。对于班级的垃圾死角，进行了彻底的清扫，垃圾桶也定期进行清洗。

（二）重点工作

本月，我在低段级部具体做了以下几个方面的工作。

（一）召开一、二年级的家长会

上周，在一二年级班主任和配班教师的协助下，我们成功的召开了一二年级的家长会。在会上，一年级龙老师结合自身的经验，给家长进行了有关孩子教育方面的讲座，得到了与会家长的一致赞同，反响较好。二年级李老师通过一些典型的家庭教育案例，引导家长如何进行家庭教育；同时，李老师结合自身的经验，向家长们提出了一些合理、科学的、切实可行的教育孩子的建议。这些建议，也得到了与会家长的赞同。

这次家长会，我认为是比较成功的，因为我们低段级部的每个成员都尽自己所能来开好、组织好本次家长会。为了这次家长会，我们低段级部的龙老师、李老师，晚上回家搜集资料，准备好发言材料。这种精神，为我们级部每个成员做好了表率。

第2篇：低年级教师工作总结范文

一、绩效工资相关理论

绩效工资,又称为绩效加薪、奖励工资或评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。重庆市义务教育教师工资由基本工资和绩效工资两部分组成，基本工资是由岗位工资、薪级工资、10%教护津贴、教龄津贴组成，这部分基本工资的高低是根据教师的职称高低、教龄长短来确定的。而目前实行的绩效工资则是代替了原来各学校发放给教师的各种津补贴、奖金等。此次实施的绩效工资，分为基础性绩效和奖励性绩效两部分。基础绩效占70%，由地区经济发展水平、物价水平和职称高低为标准，未跟工作岗位挂钩，真正与岗位挂钩的是奖励性绩效，这部分仅占绩效工资的30%（非教师个人绩效工资的30%），主要体现工作量和实际贡献等因素。

二、重庆市义务教育学校绩效工资实施现状分析

1、 义务教育学校绩效工资的考核指标量化存在困难

教师劳动性质区别于普通的计时工资、计件工资，教师的劳动具有复杂性、创造性、长期性等特点。这使教师的工资不可能单纯根据社会市场经济按劳分配的原则来对教师的工作业绩进行评价，也不能简单根据学生的成绩来考核教师，应根据岗位职责和工作任务，以及师德师风，从事班主任工作等方面的实绩来量化，但针对主观性较强的量化指标在实际操作中存在着一定难度。虽然各个学校都拿出了不同的绩效考核评价方案，但其设计及量化过程，忽略了教师劳动特点，以及不同学科的差异性。在实际量化操作中主要出现两方面问题，一是评判标准缺乏统一性，各个学校都有不同的量化评判标准，在领导职务的绩效工资上各个学校存在很大分歧,实行绩效工资以后,加大了教师与学校领导之间的矛盾。二是实行指标量化的考核，效果不佳，大多数义务教育学校在实行绩效工资以后，加大了基本工作量的标准，把早晚自习、课外辅导等纳入了基本工作量范围，教师只要完成了基本工作量，即获得了70%的绩效工资，对超工作量的奖励部分很少，这严重打击了教师工作的积极性，至使一线教师的工作热情减退。

2、 绩效工资的实施，加大了各个学校教师评聘职称的矛盾

义务教育学校教师岗位共划分9个等级，其中高级岗位分3个等级，分别是专业技术五级、六级、七级岗位；中级岗位分3个等级，分别对应专业技术八级、九级、十级岗位；初级岗位分3个等级，分别对应专业技术十一级、十二级、十三级岗位。根据重庆市事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，对全市义务教育学校专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例目标是：市属中学为2：4：4；区县属中学为1：3：6；市属小学为1：3：6；区县属小学为0.2：3：6.8。由于实施绩效工资中，70%的基础性绩效是由教师个人的职称高低决定，因此岗位结构的控制激化了各义务教育学校职称评聘的矛盾。对于市区里规模较大的学校，在教师年龄结构上年龄偏大，在职称结构上，中高级职称远远高于重庆市下达的岗位结构比例目标，这需要等到一部分教师从现在的高一级专业技术岗位上退休，岗位出现空缺时，其他拥有相应职称的教师才能够顶上去。这直接导致了部分学校将在未来的二十至三十年内不会有高级岗位的空岗，这严重挫伤了年轻教师的工作积极性。

3、绩效工资的实施，未充分体现按劳分配的原则

在绩效工资实施以前，教师的基本工资只占教师收入的一部分，这部分是按职称高低和工龄长短来确定，每级职称之间的差距大约一百块钱，差距不大。而教师的工作成果、劳动量则是以奖金的形式来反映，因此这部分收入拉大了教师之间的收入差距。中青年教师由于工龄、教龄较短，很难评上高级职称，因此在学校教学任务中，成为了学校上课的主力军。而大部分的教师评上高级后很难再有提升，直至退休，因此，当教师评为高级教师后，就不再愿意上太多的课，职称已对教师不再有激励机制了。而学校拟定的奖金分配方案总体上是以按劳分配为原则，虽然中青年教师职称不高，但由于普遍超工作量，因此他们的奖金偏高。在实施绩效工资以后，绩效工资代替了原有的奖金部分，绩效工资的70%为基础绩效，仍以职称高低来确定，而反映教师工作成果、劳动量的仅仅是30%的绩效工资。因此中青年教师即使超工作量，但所获得的绩效工资并不高，这极大的打击了中青年教师工作的积极性。

4、绩效工资的实施，影响了学校之间教师的合理流动

美国学者卡兹(Katz)在有关组织生命周期的理论研究中表明，组织的最佳年龄可为一年半到五年，超过五年人才就要流动，给组织注入新的活力；而低于一年、半年就流动，对组织也是一种损失。教师流动冲破了多年来教师职业“统包统配”的一潭死水，是与“一次分配定终身”的传统观念的决裂。一个学校如果教师队伍长期固定不变，那么教师间彼此很熟悉，容易产生惰性，从而削弱活力。如有优秀教师以崭新的面貌和较高的水平调入，给现任教师增加一定压力，将刺激起竞争意识，给学校注入活力。自义务教育学校绩效工资实施以来，重庆市各区县都出台相应政策，遏制了学校之间教师的合理流动。例如：重庆市某区县规定调入本区内学校的教师，必须自愿降至该职称岗位的最低一级，如：某教师是中级职称，在流出学校时是八级岗位，当他调入流入学校后，必须降至十级岗位。另外，因为重庆市各区县经济发展水平、物价水平的不一致，也导致了各区县的绩效工资标准不一样，例如：重庆市渝中区基础绩效十级岗位的工资标准是1801元，重庆大足县基础绩效十级岗位的工资标准是999元，重庆云阳县（下转第24页）

（上接第66页）基础绩效十级岗位的工资标准是473元。因绩效工资的巨大差距，从而使教师从绩效工资标准低的地区向绩效工资标准高的地区进行单向流动，影响了教育公平性。

三、对完善义务教育绩效工资实施的建议

1、改革现有专业技术职称的评、聘体制

重庆市内各大中型义务教育学校的中、高级职称教师的数量偏多已经成为了事实，并且仍有一大批中青年教师在等待晋升高一级职称，因此重庆市事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标就激化了各学校评聘职称的矛盾。教师职称是对教师工作的肯定，如果教师长期不能晋升高一级的职称，这会使教师失去工作的积极性。因此，一方面建议放宽高级、中级、初级的岗位结构比例，逐步缓解各学校评聘职称的压力，但由此带来的财政资金缺口，应在目前实施绩效工资测算的工资总额不变的情况下，重新确定各级岗位的工资总额和分配方法。另一方面，建议改革目前的职称评审体制，目前的教师职称评审方式仅仅是书面审核，提供考核状况、论文和获奖情况便可以申报，只要符合这些基本条件，便可以通过评审，并且通过比例极高。这样的评审结果并不能客观反映出教师的真实水平，反而成了一种论资排辈。因此在评审标准和方式上尽量使用量化指标，如教师专业理论基础考试，论文答辩等。在评审程序和要求上，实行从严、透明的方式，以达到筛选人才的目的。

2、合理调整基础性绩效和奖励性绩效工资的比例

为提高教师工作积极性，以按劳分配为原则，应调整基础性绩效和奖励性绩效工资的比例，建议调整为5：5。对非税收入较多的学校，在坚持“收支两条线”的原则上，财政应按一定比例给予奖励，学校可以拿这部分钱来奖励那些在某些方面有突出表现或贡献的教师，这样一方面可以起到表彰作用，另一方面，也可以使教师从对工资收入水平的关注，转移到工作本身的重视上来。

第3篇：低年级教师工作总结范文

关键词：中职学校；师资队伍；结构变化；建设

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）09-0011-04

近年来，中职学校招生数量呈现不断下降的趋势。面对中职学校招生难的趋势，增加中职学校的吸引力，提高中职学校的认可度与中职学校的教育质量迫在眉睫，而教育质量的提高在很大程度上取决于师资队伍的质量。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010―2020年）》指出要注重教师队伍建设，增加“双师型”教师数量，造就综合素质较高的专业化教师队伍。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》强调为中职学校教师提供接受继续教育的条件，促进中职学校教师的专业化发展。

中职学校师资队伍结构变化总体情况分析

（一）教师年龄结构较为合理，基本呈现梯队结构

年龄结构反映了中职学校教师队伍的活力和发展潜力，其结构的合理性直接关系到中职学校发展和教学质量的提高。一般来说，学校老、中、青教师的理想年龄结构比例为2∶5∶3。依据《中国教育统计年鉴》的统计结果，我国中职学校专任教师年龄结构布局较为合理，基本上形成了教师年龄的梯队结构。2005―2012年，青年教师占专任教师比重呈现下降趋势，到2012年达到42.79%。伴随着青年教师比例的下降，具有丰富经验的中年教师所占比例呈现上升的趋势，到2012年达到54.57%，大于当年青年教师的比重。2005年老年教师占专任教师的比例为3.55%，之后呈持续下降趋势，到2012年下降到占2.64%。可见，近年来中职学校专任教师基本以中、青年教师为主，老年教师比重较小，以后可能延续这一趋势，如表1所示。

本研究把35～55岁的教师定义为中年教师。

（二）教师的职称结构不尽合理，具有高级职称的专任教师偏少

从下页表2中等职业学校专任教师职称统计情况可以得出，2005―2012年，拥有正高级职称的教师占专任教师总量的比重均在0.80%以下，并呈现下降趋势（2011年除外，2011年拥有正高级职称的专任教师所占比例为0.71%，小幅度回升）。拥有副高级职称的专任教师所占比例呈现上升趋势，拥有中级职称的专任教师比例相对稳定，从2005年到2012年，比例均在40%左右。拥有初级职称的教师比例也呈现持续下降趋势，2005年拥有初级职称的教师所占比例为32.56%，到2012年下降到28.05%。未定职称的教师比例相对稳定，从2005年到2012年均在8%左右。拥有正高级职称的专任教师比例下降是由于国家对于中职教师职称评定提出了严格的要求，包括毕业学历、毕业年限、发表科研论文的数量等标准。总体来看，我国中职学校专任教师职称结构不尽合理。

（三）教师类型结构相对稳定，专业课教师与实习指导教师数量偏少

一个运行良好的中职学校，必定拥有类型结构稳定的教师队伍，即文化基础课教师、专业课教师、实习指导教师在总数量上达标，相互比例适中，这也是保证中职教育质量的重要条件。专业课教师是保证中职学校教育质量的根本，如果专业课教师数量不足，将严重影响教育质量及其专业的生存与发展。实习指导教师是指导学生实践操作，培养学生实际操作技能的指导者，实习指导教师的数量和质量将直接影响到毕业生的质量，这要求实习指导教师不仅要掌握本专业的全部内容，更要有娴熟的操作技能。教育部2001年11月印发的《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“专业课教师在教师总量中的比例达到60%左右，每个专业至少应有3～5名专业课教师。”2005―2012年中职学校教师类型结构情况见图1。

从统计数据得知，2005―2012年，中职学校专业课教师占专任教师比例呈上升趋势，而文化基础课教师所占专任教师比例呈下降趋势。到2012年，专业课教师在教师总数中占53.69%，距离《意见》对中职学校专业课教师比例的要求还有一定差距。由于对实习指导教师的要求严格等原因，2005―2012年，实习指导教师占专任教师总数的比例偏低，稳定在0.3%左右。

（四）专兼职教师队伍稳步发展，但兼职教师队伍发展缓慢

教育部、财政部在《关于实施中职学校教师素质提高计划意见》中就提高教师素质做出了明确的规定，提出加强兼职教师队伍建设，选聘高级技术人员兼职任教，进一步优化教师队伍的素质结构。专任教师与兼职教师比例适中对于真正实现校企合作，充分利用和整合教学资源，达到学校与企业双赢具有重要意义。2005―2012年中职学校专兼教师结构情况见图2。

由图2可知，中职学校教职工总数呈上升趋势，兼职教师所占比例与专任教师所占比例基本呈上升趋势。但由于兼职教师选聘难度以及管理难度较大、工资待遇较低等原因，兼职教师所占比例上升缓慢，2005年仅为8.47%，到2012年占教职工总数的10.37%。专任教师作为中职学校教师队伍的主干部分，在2005年至2012年间，专任教师比例呈上升趋势，2005年占教职工总数的60.60%，到2012年，达到教职工总数的66.55%，上升了6个百分点。

（五）中职学校教师学历水平总体偏低，具有高学历的教师偏少

教师学历达标率在一定程度上反映了中职学校教师的总体质量。随着高等教育的快速发展，中职教育要求不断提高具有硕士学位的教师的比重，这也是评价中职学校师资水平的重要指标之一。

由表3得知，无论是兼职教师还是专任教师拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏小，但基本呈上升趋势，兼职教师从2004年的4.87%上升到2012年的7.77%，专任教师到2012年达到5.15%；拥有本科学历的教师是中职学校教师的主体部分，到2012年，具有本科学历的兼职教师达到71.51%，具有本科学历的专任教师达到81.80%；具有专科学历的兼职教师所占比重呈下降趋势，由于兼职教师相比专任教师稳定性较差，2009年、2010年小幅度回落。具有专科学历的专任教师呈直线下降趋势，在2004年至2012年期间，下降了15个百分点；具有高中及以下学历的兼职教师在2004年至2008年期间呈下降趋势。由于近年来对兼职教师聘任要求的变化，重视兼职教师的实践经验，聘任部分拥有工作经验和熟练技术的技术工人，2008年之后小幅度回升，但所占比重较小，到2012年达1.50%。具有高中及以下学历的专任教师呈直线下降趋势，到2012年仅占教职工总数的0.60%。

中职学校师资队伍建设存在的问题及成因

（一）教师结构不尽合理

一是职称结构失调。通过上述分析发现，到2012年，具有正高级职称的专任教师占0.59%，具有副高级职称的专任教师占22.39%，具有中级职称者占40.57%，具有中级以下职称者占36.46%。具有高级职称的专任教师比例太小，具有中级以下职称的专任教师比例过高，这说明中职学校普遍缺少专业骨干教师和学科带头人，不利于中职学校的长远发展。二是具有高学历的教师数量少，学历水平总体偏低。表3显示，虽然在2004年至2012年间，中职学校教师学历不断提高，但无论是兼职教师还是专任教师，拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏少，到2012年，拥有硕士及以上学历的兼职教师达到7.77%，拥有硕士及以上学历的专任教师仅占5.15%。可见，我国中职学校中不论是兼职教师还是专任教师，都是以本科学历者为主，缺乏高学历的教师，甚至部分教师学历不达标。

（二）专业课教师数量不够，特别是实习指导教师亟待增加

专业课教师的数量是保证中职学校专业发展和教育质量的必备条件。根据教育部加强中职学校教师队伍建设的文件规定，目前很多学校专业课教师数量不足。但不少学校却盲目招生，无奈之下，有的从社会上聘请一些没有教学经验的人来代课，有的则由文化课教师任教。除此之外，还存在文化课教师与专业课教师比例不协调、文化课教师比例过大等问题。相对于文化课、专业课教师而言，实习指导教师数量较少，从2005年至2012年，实习指导教师占专任教师比例偏低，稳定在0.3%左右。这主要是由于对实习指导教师的要求严格，不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，懂得如何开展教学。除此之外，实习指导教师还存在管理困难等问题。这都造成了目前中职学校实习指导教师数量过少、比例偏低的现状。

（三）兼职教师数量不足，学历偏低

中职教育是为社会培养一线技能型人才的教育，应建立专任教师与兼职教师相结合的师资队伍，这样才能真正使职业教育服务于社会，紧密联系企业、产业的需求。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“到2015年，专任教师中兼职教师的比例占到30%，全国中等职业学校专兼职教师总量达到135万人左右”。建设熟悉生产一线、掌握最新技术的兼职教师队伍能充分利用社会资源，使兼职教师与专职教师优势互补，弥补部分专任教师实践动手能力不足的缺陷。但是，由于兼职教师聘任制度不健全、管理难度大等原因，我国中职学校兼职教师存在数量不足、学历偏低等问题。

关于中职学校师资队伍建设的建议

（一）健全兼职教师聘任机制，壮大兼职教师队伍

教育部等三部委联合颁布和实施的《职业学校兼职教师管理办法》对职业学校兼职教师任职资格、聘任程序、专业身份、权益保障、经费来源、企事业单位职责等进行了明确规定，把职业学校聘请兼职教师与校企合作有效地统一起来，通过聘请兼职教师促进职业学校和企业建立紧密合作的关系。采取有效措施吸收企业中具有丰富实践经验的高级技术工人，经过教育教学方面的短期培训使其具有从事中职学校教育教学的能力，把企业作为学校教师队伍的重要培养基地之一，打造高素质的职教师资队伍。而如何吸引企业中的高级技术工人从事职业教育呢？首先，可以聘任企业高级技术工人作为兼职教师承担中职学校的教学工作，享受学校教师应有的福利待遇；其次，学校可与企业建立起长期合作的关系，共同培养企业所需要的人才，调动企业参与学校教育的积极性，为学校提供高素质的职教师资；再次，可对从企业聘请的兼职教师实行多元化的激励机制，在科学考评的基础上对兼职教师实行效率优先、优劳优酬的激励原则。例如，提高兼职教师的薪金及福利待遇；允许具备条件的兼职教师参加学校教师的职称评定；适时开展一些娱乐活动、交流会，及时给予兼职教师心理上、情感上的认同和接受，调动他们工作积极性等。

（二）加强实习指导教师队伍建设，完善实习指导教师管理

实习指导教师是我国职业教育师资队伍的重要组成部分，对职业教育质量有重要影响。实习指导教师不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，更要懂得如何开展教学，实习指导教师培养是专业可持续发展的关键，实习指导教师队伍建设水平决定着职业学校专业建设的水平。为此，必须加强实习指导教师队伍建设。首先，要建立实习指导教师激励机制，包括思想上的激励和物质上的激励。思想上，可以通过思想教育促进实习指导教师对工作的热爱与激情，鼓励其不断提高自身专业素质；物质上，可以提高实习指导教师的待遇水平，增加实习指导教师这一岗位的吸引力。例如，把实习指导工作作为年终评优的硬件之一，把实践教学质量作为教师晋升、评优的依据，并与教师的薪金挂钩。其次，应对实习指导教师实行岗前培训制度，严把实习指导教师入口关，确保实习指导教师具备合格的业务水平和理论素养，胜任实习指导工作，在提高数量的同时保证实习指导教师的质量。再次，要完善实习指导教师定期考核与培训制度，对实习指导教师进行定时考核，对业务水平及理论素养不达标的实习指导教师加强培训，确保实习指导教师能与时俱进，不断提高自身的专业水平。

（三）完善教师职称评定标准，优化教师职称结构

中职学校教师职称评定必须具有职业教育特色，体现中职学校教师工作岗位特点及要求。教师职称评定标准应包含教师能力、业绩等众多方面，而每一方面的比重也应有所不同。为了突出职业教育的特点，在完善标准时可以考虑教师的类型：专业课教师要较多考虑其专业实践情况，文化课教师则较多考虑其调研情况，而实习指导教师则要多考虑其实习教学质量。总之，教师职称评定标准应多元化，同时又有所侧重，使教师职称晋升名副其实，优化教师的职称结构。

（四）加强教师培训工作，提高教师整体素质

针对目前我国中职学校教师的学历层次有待于进一步提高的实际，必须保证职教师资队伍培训工作的顺利进行。职业教育在对职教师资的培训提高上应从职业教育实际情况和教学工作实际需要出发，采取多种形式和多种渠道，实行脱产培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，提高学历与提高专业水平相结合，提高专业理论水平与提高实践技能相结合。根据中职学校教师的专业结构、学历结构等情况，开展不同层次的培训。对学历未达标的教师抓紧学历补偿教育，可以通过专接本、自学考试等形式，提高学历达标率。同时，鼓励教师进一步提高学历层次，攻读相关专业的硕士学位，在提高学历层次的同时，完善更新自身的知识储备。

参考文献：

[1]周鸿敏.我国职教师资队伍建设的问题与措施[J].江西广播电视大学学报，1999（4）：29-33.

[2]孙雅玲.中职实习指导教师应具备的基本素质[J].机械职业教育，2009（8）：20-21.

第4篇：低年级教师工作总结范文

一、指导思想

以党的十七大精神和科学发展观为指导，以《中小学教师职业道德规范》（2010年修订）为考核内容，建立师德考核长效机制，不断提高我校教师职业道德水平，做让人民满意的教师。

二、考核内容和标准

以《中小学教师职业道德规范》（2010年修订）为主要内容。

三、考核对象

在编在岗教职工，其中校级领导干部考核按瑞安市教育局教育干部考核办法执行，离岗退养和长期病休超6个月及以上的人员不参加考核。

四、考核方法与步骤

1、成立师德考核领导小组和工作小组

领导小组：

组 长：

副组长：

组 员：

工作小组：

由领导小组成员和民主推选产生的教职工代表（占工作小组总人数50%以上）组成，分三组，分别对低年级段﹙一、二、三、年级﹚教师，高年级段（四、五、六年级）教师和非教学人员进行考核。

加强对师德考核工作的领导，切实做好宣传发动工作，引导广大教职工正确认识开展师德考核工作的目的和意义，增强参与意识；要引导学生和家长对师德考核工作给予正确理解和支持。在考核中要精心组织、坚持标准、严格程序、规范式操作、务实求效，确保考核结果的客观、准确、公正。

2、形式与时间

采用“五考核”的形式，即自我考核、领导考核、同事考核、学生考核、家长考核，考核时间在每年的5月份下旬，并在每年6月份上旬将考核结果上报安阳教育学区和市教育局备案。

3、步骤

学习宣传。认真组织好《规范》学习，加大宣传力度，开展主题学习会、研论会、座谈会、演讲会和暑期师德专题培训等形式多样扎实有效的教育活动；将《规范》、《瑞安市人民教师誓词》、《瑞安市教育局关于加强在职工有偿家教、带寄宿生、兼课管理工作的通知》等印给教职员工，做到人手一册，并充分利用会议室、办公室、黑板报、校园宣传栏、广播等载体进行宣传；聘请专家、名师对《规范》进行宣讲，帮助广大教师全面了解新时期教师职业道德的基本要求，统一思想，提高认识。

实施考核。一是要做好准工作；二是教职工自评；三是要组织好学生考核与家长考核，要召开专题会议，讲清意义，明确要求，学生考核由学校随机选择任课对象不低于50﹪学生（每年变动）参加。家长考核由学校统一组织，可采取问卷、座谈等形式；四是组织好领导考核和教师间的互评；五是组织好非教师人员由自我考核、校长考核、其他领导考核、教师考核（非教学人员参加）四个层次组成；六是考核领导小组评议，结合教师平时的师德表现，在打分量化的基础上，进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。七是做好考核统计、分类建档。

公布结果。考核小组将考核结果通过适当形式向全体教职工公布。

梳理反馈。学校对考核中反映出来问题，应认真进行梳理分析，视情况向教职工本人反馈，同时进行个别谈话。教职工要根据反馈的问题，剖析原因，提高认识，主动反思，认真开展自我考核，制定整改计划，提出改进的时限，并上交学校存档。

整改提高。师德考核成绩作为年度考核主要内容，边考核边整改，对师德表现差，问题比较突出的个别教师由学校要领导进行诫免谈话，限期改进提高。通过整改使教师队伍中觉悟不高，师表形象差，以职谋私，有偿家教、体罚或变相体罚学生等现象得到时有效遏制，促进教师的职业道德水平不断提高。

认真总结。集中考核结束，每位教师都要结合自身实际，写出个人总结上报学校。学校要认真总结，对考核中反映出的问题进行深入分析，查找原因，制定措施，提出整改建议，不断完善师德考核工作。

五、考核计分办法

1、分低年级段（一、二、三年级）教师、高年级段（四、五、六年级）教师、非教学人员三类组织考核。考核结果分优、良、合格、不合格四等，分值分别为90及以上、80—89、60—79，60以下，调查表中的优、良、合格、不合格分别以95分、85分、70分、45分进行统计。

2、低年级段（一、二、三年级）教师：自我考核占10%，领导考核占40%，教师相互考核占35%，家长考核15%。

3、高年级段（四、五、六年级）教师：自我考核占10%，领导考核占35%，教师间互评占30%，学生考核占15%，家长考核占10%。

4、非教学人员：自我考核占10%，领导考核占20%，中层干部考核占30%，教师考核占40%。

六、考核结果运用

《教师法》明确规定：教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。为激励先进，鞭策后进，对考核结果运用作如下规定：

1、作为绩效工资发放的重要依据之一。

2、师德考核成绩位于前10%的，在市级奖教金、师德楷模、终身班主任、特级教师、名师名校长、“三坛”、学科骨干教师评选中优先推荐。

3、考核成绩位于前三分之一的，在以下方面优先考虑：在年度考核评优评先中优先考虑；在教师竞聘和晋升专业技术职务岗位时予以倾斜；优先推荐参加省市组织的培训、学术考察和科研活动。

4、考核成绩低于后三分之一的，原则上年度不得评优评先。

5、对师德考核不合格和有下列情形之一者，实行一票否决，给予缓聘或转岗分流。

（1）、有讽刺、挖苦、歧视、侮辱学生，体罚和变相体罚学生行为，给学生身心健康造成不良影响的；

（2）、热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，经查实，教育后仍不改正的；

（3）、因失职、渎职造成学生安全事故的；

（4）、在教科研工作、职称评聘、考核评优中有弄虚作假、抄袭剽窃等行为的；

第5篇：低年级教师工作总结范文

关键词：开放教育；教职工；区域比较；对比统计

一、引言

教师队伍建设是影响教育事业发展的关键因素之一，近年来随着教师队伍的不断壮大，各类学校对师资队伍的建设与发展非常重视，相应研究、投入力度也与日俱增。因此，近几年，关于师资队伍的研究成为了学者及研究人员的热点，但纵观相关研究成果，我们发现关于开放教育领域的教职工队伍的研究相对较少，且能反映全国范围内区域间师资队伍现状差异情况的研究成果少之又少，因此，本文聚焦国内开放教育领域教职工队伍，运用描述性统计分析方法、对应分析方法等统计方法，来探索不同区域间队伍现状差异，为未来师资建设及开放教育发展提供有关参考。

二、研究对象

国家开放大学是一所开展远程开放教育的新型学校，其办学网络立体覆盖全国城乡，涵盖面广，又是国内开放教育发展的领头羊，适合对开放教育教职工情况进行区域间比较分析。因此，本文研究对象选取的是2015年国家开放大学全国办学系统的所有教职工，其中教职工界定为在国家开放大学办学系统内各级各类学校（机构）全职工作，并由各级各类学校（机构）支付工资的编制或聘任制人员；专任教师界定为具有教师资格，专职从事教学工作的人员；聘请的校外教师界定为学校聘请的国内外其他高校及科研机构的教师和退休教师（含校内退休教师），聘期为一学期及以上。为了便于不同区域间的比较，本文将国开办学系统内教职工按所属地区划分为六大区域，分别为华北地区（含北京、天津、河北、山西、内蒙古）、东北地区（含辽宁、沈阳、大连、吉林、长春、黑龙江、哈尔滨）、华东地区（含上海、江苏、南京、浙江、宁波、安徽、福建、厦门、江西、山东、青岛）、中南地区（含河南、湖北、武汉、湖南、广东、广州、深圳、广西、海南）、西南地区（含四川、成都、重庆、贵州、云南）、西北地区（含陕西、西安、甘肃、青海、宁夏、新疆、新疆生产建设兵团）。由于国开总部教职工以及八一学院、北京实验学院、总参学院、学院、残疾人教育学院、空军学院等教职工数量较少，占比不足1%，因此在区域间比较时不含相关数据。研究数据来源于《国家开放大学教育统计年鉴（2015）》[1]。

三、研究内容

本研究着眼于能反映教职工队伍现状差异的总体数量、职称结构、学历结构、年龄结构、学科结构等五个方面，通过区域间相关数据的统计比较，全面展现不同区域间教职工队伍发展差异。

（一）教职工总体数量区域差异

2015年，国家开放大学全国办学系统校内教职工共计100874人，其中女性教职工46403人，约占46.0%。分区域来看，华东地区教职工总量较大，共计28387人，约占28.1%；东北地区教职工总量相对较少，共计11315人，约占11.2%，详见图1所示。专任教师方面，全国校本部专任教师共计67131人，约占教职工总量的66.5%，分区域来看，华东地区、西北地区、西南地区专任教师在校内教职工中占比较高，分别为71.5%、70.0%、67.8%，高于全国平均水平，华北地区、中南地区占比较低。从国开聘请的校外教师共计35818人，校内教职工与聘请校外教师占比约为2.8:1。分区域来看，东北地区校内外教师之比最高，约为4.9:1，其次为华东地区，比例为4.1:1，西南地区、中南地区这一比例最低，分别为2.3:1、2.6:1。由此可见，华东地区整体师资水平较为丰富，且内部教师资源也相对充足；东北地区整体师资体量相对较小，且利用校外师资的力度相对较小。

（二）教职工职称结构区域差异

职称水平在一定程度上反映了教师的业务水平，职称结构的搭配也在一定程度上影响了队伍的发展潜力与方向[2]。对国开系统内外教职工职称水平进行盘点，体系内部教职工中具有正高级、副高级等高级职称的教职工约占28.3%，中级及以上职称约占68.9%。分区域看，东北地区具有高级职称的教职工占比较高，约占33.5%，高于全国平均水平5个百分点，华北地区、华东地区具有高级职称的校内教职工占比也高于全国平均水平，同时，这两个区域具有中级及以上职称的校内教职工占比也较高，职称结构相对较为合理。西南地区、西北地区具有中级及以上职称校内教职工占比较低，要注意职称结构的变化。通过校内专任教师以及聘请的校外教师职称对比来看，校内专任教师具有正高级、副高级等高级职称占比约为32.8%，聘请校外教师具有高级职称占比为33.9%，校内外教师的职称水平大体相当。分区域间对比来看，东北地区校内专任教师及聘请的校外教师整体职称水平较高，其具有高级职称的教师占比均位于六大区域首位；西北地区校内专任教师具有高级职称的占比最低，约低于全国平均水平5.4个百分点，但其所聘请的校外教师职称水平较高，高于全国平均水平14.3个百分点，由此可见，东北地区专任教师及校外教师整体职称水平位于全国前列，而西北地区较为注重业务水平较高的外援师资的引进。

（三）教职工学历结构区域差异

国开体系专任教师中硕士及以上高学历人员约占14.1%，高级职称中硕士及以上学历人员约占13.6%。分区域对比来看，东北地区、华东地区专任教师高学历占比处于前两位，但只比全国平均水平高1～2个百分点，中南地区高级职称中的高学历教师占比位居全国之首；西北地区专任教师以及具有高级职称的教师，其高学历占比均处于全国末位，具体详见表1。由此可见，西北地区需加大对高学历人才的培养和引进力度，尽快提升教师素质，不断扩大高水平、高素质教师群体规模。从校外教师的学历与职称来看，华东地区校外教师高学历占比最高，高级职称中高学历占比也位于前列，说明其引进的校外教师资源相对有优势。相反，中南地区校外教师高学历水平相对较低，在校外师资的引进上还需结合自身发展需求多加研究、考虑。

（四）教职工年龄结构区域差异

年龄结构在一定程度上反映了师资队伍的稳定性及未来发展前景，因此，分析师资年龄结构有助于队伍梯队搭建及优化[3]。整体来看，国开办学体系教职工35岁以下占比约29.7%，35～45岁占比约36.9%，45～55岁占比约29.2%，55岁以上占比约4.2%，呈现“菱形”结构，整体梯队搭配较为合理。分区域来看，华北地区45岁及以下中青年教师占比相对其他五个地区来说较低，约低于全国平均水平7个百分点，人才梯队有老龄化苗头与趋势，需适时适量地引进中青年教师，尤其是年轻教师，注重教职工老中青搭配，做好人才年龄梯队建设，以保证队伍的稳定和成长。

（五）教职工学科结构区域差异

为了展现不同区域间师资学科的差异性，我们运用统计分析中的对应分析方法，探索区域与学科间的关系。对应分析方法也称为关联分析，是多元统计分析方法中的一种，其将列联表中的行列各元素的比例结构以点的形式在二级空间中表示，揭示不同变量各个类别之间的内部对应结构关系。本文将地区与教师学科进行对应分析，结果如图6所示。根据亲疏距离，可将地区与专任教师所属学科大致划分为四类，一类是中南地区、西南地区，其相对在文学、教育学、经济学、管理学等学科上师资较为丰富；一类是东北地区、西北地区，其相对在农学、医学等学科上师资比较充裕；一类是华北地区，其相对在哲学、法学上专任教师较丰富；另一类是华东地区，其专任教师在工学、理学、艺术学等方面较充沛。

四、结论及建议

通过国开办学体系内不同区域教职工队伍现状对比分析，可以看出：

一是从师资体量来说，各大区域校内教职工数量均在万数级以上，体量均较大，其中华东地区整体师资相对较为丰富，其内部专任教师数量也较多。这一大体量的师资队伍建设是影响开放大学建设与发展的重要一环，值得多方面探讨与研究。

二是从师资素质及业务水平来说，西北地区可能由于地理位置的因素，其对教师的吸引及保留力度相对较弱，校内教职工包括专任教师的职称及学历水平相对较低，中南地区对于校外高学历水平的教师引进力度不足。未来各地区要加强校内外师资“选用育留”的协调机制建设。建立健全师资准入制度，结合自身师资的特色、薄弱点，结合地方特色，尤其是西北部地区，精选师资，做好合适人才的储备工作；根据业务发展需要，灵活配制师资，不拘泥于所处岗位，建立更加柔性的工作组，适时适量引入校外优质资源，与校内教师有机结合，填补工作短板，确保校内外师资实现人尽其才，才尽其用；加强常态培训与交流机制建设，建立教职工个人终生培训档案，拒绝“大锅饭”式的培训，结合自身特点与发展需要开展培训与交流，有的放矢，提高育人的针对性和有效性；加强物质留人与精神留人相结合的人才保留机制建设，在薪酬激励更加公平化、更具吸引力的基础上，要注重教职工责任感和归属感的建立与培养，解放思想，积极借鉴其他学校、社会机构等合理的方式，实现精神留人[4-5]。

三是从年龄结构的搭配来说，华北地区青年教职工比例相对较低，需注重青年教师的培养及引进工作，以优化队伍结构。一是做好学校及岗位的常态宣传工作，拓展宣传渠道，做好中青年教师的引进工作；二是注重青年教师的素质培养及职业发展规划，通过业务培训、技能练兵、吸收参与科学研究等手段提升素质，并注重师德等软性素养的提升。另外，对于青年人才来说，要尤其注重职业发展的规划，良好的职业发展前景对于青年教职工群体更具吸引力。因此，华北地区学校可以多调研、多学习，丰富和拓宽职业发展途径和方法，发掘青年教师潜质，有效发挥其能动性。

四是从师资学科储备来看，各地区要结合师资储备情况，因地制宜地开展工作。如在学科师资储备相对充沛的地区，一是可以结合专业情况，适当加大相关专业的招生规模，充分利用师资资源；二是培养相关学科的带头人，在学科的建设与发展上，起到典范作用，并实现进一步突破[6]。而对于学科师资相对薄弱的地区，一是积极与师资资源丰富的地区进行交流、学习，不断丰富和发展较薄弱学科的师资队伍，二是结合学生需求情况、社会发展情况适时地进行相关专业设置、招生计划的调整，使师资与实际需求更加匹配。除此以外，开放大学在教职工队伍发展的顶层规划和设计上，如相关政策制定、经费管理、支持服务等管理方面，要关注区域间差异化情况，在业务发展、资源建设、专业设置、招生计划等方面，也要结合教职工区域差异开展，全面提升开放大学办学质量和水平。

五、研究不足

本研究是基于2015年国家开放大学教职工队伍现状展开盘点分析，能基本反映出区域间的差异情况，但毕竟所用数据是截面的静态数据，不支持观察区域间发展走势情况，有些现状和问题未能在本研究中反映得出，今后可进一步引入多年份的动态数据，以更加全面的反映开放教育教职工队伍区域差异及变化趋势。

参考文献：

[1]国家开放大学.国家开放大学教育统计年鉴[M].北京:中央广播电视大学出版社,2015.

[2]陈橄榄.普通高校专任教师队伍结构优化研究[J].现代教育科学,2016(12):29-33.

[3]粟琴.高校教师队伍专业职称构成及年龄结构分析[J].西南民族学院学报:哲学社会科学版,2002(05):223.

[4]王军锋.远程教育教师调查与分析[J].北京广播电视大学学报,2010(3):24-32.

[5]王明臣.开放大学编制外教职工工作满意度实证研究[J].高等继续教育学报,2015(6):52-57.

第6篇：低年级教师工作总结范文

关键词：作业批改；语文；小学教学

《义务教育语文课程标准》指出：“语文课程应培养学生实际需要的识字写字能力、阅读能力、写作能力、口语交际能力。”语文作业作为语文课堂的外延，不仅是检验教学成果的重要手段，更是练习和巩固这些能力的主要途径。在语文作业备受关注的趋势下，语文作业批改方式的实效性也应引起教育界的关注。从已有的研究成果来看，大部分研究能对国内小学语文教师的作业批改进行普遍的理论指导，却很少有深入地方性的针对县级市小学语文教师作业批改方式的验证调查。但从目前看来，语文作业批改在实际操作中确实存在不少问题和误区。

鉴于此，我们在问卷调查和访谈的基础上，确立了以下研究目标：（1）大致了解和分析临海市小学语文教师作业批改方式的现状；（2）基本了解临海市小学生对语文作业批改的评价和期望；（3）对比二者差距，并结合实效性提出针对性的意见。

本课题的研究是指向“实效性”的研究。实效性，至今没有一个权威的定义，综合各家之见，大致就是指事物经过某种活动过程后，产生的客观结果与预期的目标相比较，它所达到的真实有效的程度或状态。由此，作业批改实效性即指教师进行作业批改后，批改成果能给学生提供有效的反馈信息且作业批改量达到预期目标的程度。这是本研究的逻辑起点。本文具体关注在作业批改中“谁来改”“怎么改”这两个问题，即针对“作业批改的分工”和“作业批改中符号、语言、方法的运用”来研究作业批改的实效性。

一、研究对象和方法

1.调查对象

本课题采用问卷调查法、访谈法、文献研究法等方法，其中以问卷调查法和访谈法为主。调查对象为临海地区4所具有代表性的小学二四六年级的学生和语文教师。对学生进行问卷调查，教师以访谈为主。样本覆盖不同的经济区域、市区和乡镇、示范性小学和非示范性小学，选择市区2所、乡镇2所，其中城乡示范小学各1所，非示范小学各1所。问卷发放以班级为单位，各班随机发放5份问卷，共分发问卷330份，回收率为96.97%，有效率为97.81%。教师访谈对象选取教龄在5年以上教师20名，其中，城区小学11人，乡镇小学9人，示范小学8人，非示范小学12人。

2.问卷的编制

根据作业批改实效性的内涵、新课程改革对作业批改的要求以及作业批改在实际操作中所关注的问题自行编制问卷。本问卷的编制从语文教师的作业批改频率、作业批改的分工方式、作业批改符号的运用方式、作业批改语言的运用方式、学生对待批改后作业的态度、学生对作业批改情况的总体评价、学生对语文教师作业批改方式和态度的看法和意见等7个方面入手，了解临海市小学语文教师作业批改方式的现状和学生对此所持的相关态度。

3.统计方法

采用Excel 2003统计软件进行描述统计。

二、结果讨论

1.作业批改的频率

调查数据显示，90%以上的教师都能很认真负责地每天或隔天批改作业，但仍有5.76%的教师较长时间才批改一次作业。虽然选择“3天”和“一个星期以上”的比例不高，但是实际上至少有18个学生选择了这个答案，按每个班级发放5份问卷的比例来计算，则至少有3到4个班级约150到200个学生的作业是3天或约一周才批改一次。作业批改的频率太低会导致教师难以及时了解学生的学习情况，学生无法得到及时的反馈，纠正错误。出现这种情况的可能原因是：教师的教学态度不端正、教师不重视语文作业的批改以及教师过于繁忙，无暇批改作业。

2.作业批改的实际分工和学生对作业批改分工的期望

低中年级作业批改实际分工中以教师全部批改居多，高年级作业批改实际分工形式则较多样化。在作业批改的实际分工中：二、四年级的学生由于认知能力和判断能力不够，有46.6%的作业都是全部由教师批改。而到了六年级，学生各方面的综合能力有所提升，所以，教师就将批改作业的部分主动权交还学生，高达72.38%的六年级学生表示作业是部分由教师批改的。同理，随着年级递增，学生能力提高，教师归还的“批改”就越多，形式各样，包括同桌互批、组长或班干部批改、自批。在同样有下放“批改”的情况下，城区作业批改实际分工的生生互批方式又比乡镇更注重个人参与度。城区更多采用同桌互批和自批，而乡镇大多采用组长或班干部批改。可见，城区比乡镇更注重让每个学生都得到“批改”，参与到作业批改中，而不是令其成为好学生的“特权”，这符合新课标提出的作业批改的要求：“作业的批改，不仅仅是对学生学习结果的了解和评价，更重要的是要激发学生的积极性和热情。”造成这一情况的一部分可能原因是城区小学生的实际能力比乡镇小学生强。所以，大多数人能参与到作业批改中来，另一可能原因则是城区教师对学生个体化的意识也比乡镇教师要强。

3.合作批改下教师的批改任务

教师根据各年级的学习侧重点，选择难度较大且相对重要的作业进行批改。总体来说，抄写本、作业本、练习卷的完成和批改难度都较大，且能反馈较多信息，所以，各年级教师大多数都有选择这三种作业进行批改。其中，二年级比较重视字词练习，所以，选择抄写本的比例最高，达66.67%，比四六年级均高出12%；而越到高年级，学习重点就从“字词”转移到“阅读”“写作”等综合性题目上，所以，批改练习本和练习卷的比例逐级递增，在六年级达到83.81%。最后，口头作业、实践作业和其他一些特殊作业，由于操作难度、批改难度较低且可能无法通过批改或检查来检验完成情况，所以，批改率相对较低。

4.教师常用的批改符号

随年级增高，批改符号逐渐多样化。各年级对传统符号勾和叉的使用频率都很高，此外就是半勾、问号、圈和线。其中半勾和圈的使用频率在二四年级之间增幅较大，可见，随年级增高，题目难度加大，学生的错误率和错误形式也相对增加，这时单一的批改符号已经满足不了批改需要，所以，除勾叉外的其他符号的使用频率会提高。最后，因升学模式的影响，随年级升高，应试痕迹渐浓，对学生的作业进行划分的分数和等级的符号使用频率也逐级大幅提高。

在城乡比较中：城乡教师选择使用勾叉的人数仍占绝大多数，而乡镇选择半勾、问号、圈的比例均都在30%左右，低于城区。城区选择使用分数评价的比例是乡镇的3倍。由此可以得出结论：乡镇教师运用的符号相对单一，城镇教师更喜欢给予学生应试性评判。

5.作业批改中评语出现的频率

临海市语文教师的作业评语总体十分欠缺。调查数据显示，城乡对比中二者选择偶尔有的频率均过半，而选择“几乎没有”和“没有”的城区和乡镇总计分别为14.55%、20.95%。初步分析原因有二：（1）乡镇老师评语意识不强；（2）乡镇教师作业批改任务繁重，无暇写评语。

低年级评语十分缺乏，中高年级对评语需求较大。在对评语出现频率的调查中，各年级选择比例占大多数的均是“偶尔有”，且逐级递增。而二年级“几乎没有”和“没有”的比例分别是四六年级的2倍和6倍。初步分析原因有二：（1）二年级学生识字不多，未必看得懂评语，而中高年级学生对自我认识程度提高，对教师评价的需求增大；（2）二年级题型简单，无需评语。

6.学生对评语所持态度

绝大部分学生都希望看到评语。无论是城乡调查还是各年级调查，结果均显示学生对评语的需求比例还是很高的。由于学生都有寻求教师关注的积极意向，评语能让他们感受到教师对于他们个体的关注，并且评语不仅可以指出学生作业的错误，评价学生的劳动，还可以鼓励学生后续的学习，激励学生的意志，是师生情感交流的纽带。因此，绝大多数学生希望看到教师在自己的作业中给出评语的这一调查结果是符合理论和实际的。并且绝大多数学生都认为评语能增强自己订正作业的热情。

7.学生对待批改后的作业的态度

大部分学生对待批改后的作业态度端正，但仍有少部分学生不能根据批改符号和评语进行订正。城区和乡镇约有95%的学生都表示“能够根据批改符号和评语进行订正”。从年级来看，二四六年级表示“想订正但不知道批改符号或评语意思”比例分别为3.88%、3.77%、2.81%，说明批改符号的指向性还不够明确，评语太过于简略导致学生不理解，而二年级学生处于认知水平较低的年龄段，对一些复杂的或较长的批改符号还无法理解。

8.学生对作业批改情况的看法、意见和建议

学生对教师作业批改中使用评语的需求十分迫切。关于对教师作业批改的意见方面，各年级段学生提及最多的是“希望老师多一些评语”，其中四年级和六年级学生比较迫切希望多一些鼓励性和指正性的评语。

学生对教师作业批改方式上主体意识增强。在作业批改的分工上，各年级学生的学习主体意识明显增强，四年级和六年级有较多学生提出“希望能适量自批或班委批改”，二年级学生由于识字量小和写字能力较低未写此项建议，但结合作业分工期望的调查结果可推测二年级学生对此也有较高需求。另外，值得关注的是各年级在教师批改作业认真程度上都希望语文老师能“批改仔细，尽量少出错”，其中二年级尤多，结合二年级对教师作业批改态度的评价，说明低年级教师应更加重视作业批改，切不可抱有“简单题目简单批”的错误态度。最后有少量学生希望“教师在批改时字迹清晰”“打上总评”“错题不要打叉”。

中高年级符号侧重点不同。所采访的教师，大多都有选择过将“星星”作为作业的总体的评价的标识。如，作业完成优秀的学生给予5颗星，完成较差给予2颗星，星星的颗数给予低年级学生较为直观地感受。另外，根据学生的年龄特点，抓住低年级学生喜欢图案、学生对“星星代表优秀”的理念更为确信的特点，教师会增强符号趣味性和可变性，如采用变形图案和额外增加星星鼓励。对于中、高年级学生，教师会适当将评价转向优良中或等级ABC。

三、建议

1.学校方面

（1）减轻教师课业负担。学校应给予适当的作业指标和批改任务，并且减少不必要的课程和教学任务，以减轻教师课业负担，让其有精力投入到作业批改中。

（2）建立合理的制度。学校应根据本校特点和各年级特点，再结合教师具体情况制订合理的评价教师作业批改的制度，切不可一味追求高标准给教师造成过大压力，使其急于求成、疲于应对，当然也不可太过放松。

（3）加强各校、各年级之间的相互讨论和学习，成立批改小组。通过交流讨论，使教师认识到自己在作业批改中的不足，进行改正并且学习他人先进有效的批改技术。可专门成立自己的作业批改小组，集体学习有关作业批改的论文、书籍等，让教师能够更多地获取有关信息。聘请对作业批改有心得的老教师，对语文教师进行深入的批改指导。

（4）定期组织反馈和评价。为检验和保证教师作业批改的实质效用，学校可阶段性组织教师进行自评自省，组织学生进行评价和反馈，组织家长进行建议以及时修正教师作业批改方式。

2.教师方面

（1）提高对语文作业批改的重视度和对语文作业批改实效性的认识。通过了解学生对语文作业批改的态度和评价以及同行之间的交流，提高对作业批改的重视度和对批改实效性的认识，端正批改时的态度，尽量做到少出错并且字迹清晰。

（2）积极了解提高作业批改实效性的相关信息。通过参加交流讨论会、听讲座和学习小组等方式以及利用书籍、网络等多媒体资源来了解提高作业批改实效性的方式等相关信息。

（3）将有能力的学生培养成作业批改小助手，建立四人小组的“作业批改共同体”。在批改任务繁重的情况下，中高年级教师可培养学生批改作业的能力，建立四人小组，将简单的作业交给学生批改或让学生先批改教师再批改。这样不仅可以减轻自己的负担，还能够利用学生自己的力量实现互帮互助、互相督促、以先带后。

（4）针对各年级特点丰富地运用批改符号和评语。对于低年级：选择直观简单的批改和评价符号，如，勾叉、分数、星星等，评语应符合低年级识字量并以形象的、鼓励的为主；对于中高年级：选择丰富且有针对性的批改和评价符号，如，圈、线、半勾等，评语应是具有个体性、指正性、比较性、拓展性、激励性的综合性评价。也可通过适当增加生生互评或自评来拓宽评语来源和丰富性。

（5）合理利用“家校合作”。“家校合作”是一把双刃剑，教师既不能浪费这个资源，又不能把作业负担都抛给家长（家教）。可以将一些口头作业和实践作业交给家长检查，并签字证明，教师只需检查签名并抽查。对抄写、听写之类的简单作业交给家长监督检查，教师只需过目，知道易错点和难点。提醒家长监督学生写作业，提高学生作业质量，减轻批改负担。对于作业本、练习卷、作文本之类的作业应由教师自己批改，否则将不能掌握学生的真实情况。当然，家校合作还要考虑到城乡因素和家长个人情况。

参考文献：

[1]刘建东.提高语文作业批改的实效性研究[J].考试周刊，2012（28）.

[2]白颖颖.关于小学语文作业批改情况的现状调查与分析：以武汉某师范大学附属小学为例[J].高等函授学报：哲学社会科学版，2012（11）.

[3]熊伟.谈小学语文作业批改方式的创新[J].中国校外教育，2014（17）.

第7篇：低年级教师工作总结范文

一、教职工队伍存在的主要问题

（一）教职工队伍总体超编。按照2002年编制标准调研的42所学校，总体超编317名，其中区属初中超编69名，超编比例13.04%；区属小学超编75名，超编比例12.48%；镇中学超编122名，超编比例20.71%；镇小学超编27名，超编比例5.47%。区属中小学和乡镇中学超编严重，其中乡镇初中比区属初中超编严重，区属小学比乡镇小学超编严重，企业移交学校比我区原有学校超编严重。按照鲁政办发[2011]44号文件，中小学教职工实行城乡统一标准核定，42所学校总体超编123名，按照新标准，中小学教师编制数都有所提高，乡镇中小学均不存在超编现象，城区学校仍然存在少量超编，以区属小学为主。

（二）教师队伍存在结构性矛盾。一是男女教师比例失调。男教师占比随着学龄段的提高呈现增长趋势，但初中、小学男教师所占比例均低于女教师所占比例：城区小学、初中、高中男教师所占比例分别是19.53%、33.11%、52.63%；乡镇小学、初中男教师所占比例分别是43.76%、40.37%。二是年龄结构初显“老龄化”。近年来，张店区每年都补充部分新教师，教育系统教职工年龄结构在一定程度上得到了优化，总体上也更趋于合理。但从调查的情况看，仍存在部分学校教师年龄结构老化现象。主要表现为：低教学段学校特别是农村小学教师年龄偏大，如沣水三小在职教职工25人中，50岁以上的16人，占64%。此外企业移交学校教师出现断层。三是高学历教师分布不均衡，小学段教师学历偏低。总体上看，全区在岗中小学教职工本科以上学历占总数的80%以上，但是这些高学历层次的教师基本分布在初中以上教学段，小学阶段教师的本科学历也多数是后续学历，其中农村小学阶段的教师学历偏低，主要表现为“两少一多”：一是专业教师少。有的农村小学虽已开全规定课程，但任课教师大都是非专业教师；二是正规师范类院校的毕业生少；三是民办教师转正的多。如南定小学，在职民办教师转正的占现有教师的16%。

（三）专任教师紧缺情况不同程度存在。随着基础教育的改革与发展，素质教育的推行和新课程改革力度的加大，对教师的学科专业结构提出更高要求。根据国家课程改革方案要求，调整各学科专业师资配置，导致部分学科的专业教师不足，而部分学科的专业教师剩余的现象。例如马尚二中，音乐教师比较富余，其中有3名音乐教师已经转学科，改教别的学科。而数学、生物、思品等课程教师紧缺，甚至1人兼2个班的班主任。中埠中心校数学教师比较富余，历史、生物教师比较紧缺，其中2名数学教师转学科教历史、生物。铁山小学的小学科（音、体、美）则无专任教师授课，由其他学科教师兼任。专职教师每人一岗，无宽裕人员，如遇病假、外出培训等情况，学校很难进行调配，不能保证正常教学。

二、原因分析

（一）教师编制未得到合理优化配置，资源利用率不高。由于中小学教职工编制标准自2002年以来至2010年未再制定，随着基础教育的改革与发展尤其是新课程改革力度的不断加大，中小学课程开设发生了较大变化，按照省教育厅课程开设要求，各校必须要开全开齐课程，增开了地方课程、校本课程，音乐、体育、美术、思品、科学等增加了课时，但未研究提出适应新课程需要的教师编制标准，2011年出台的新标准也未能完全满足课程需要。就目前教师资源利用程度来看，还没有得到充分的利用，有些教师因为年龄和身体原因已不能适应一线教学的工作，部分教师千方百计努力争取评上高级职称后，对继续承担一线教学工作失去了动力，这些老师却仍占用正式编制。另外，在职教职工还有借调在外的现象，造成了教师编制的缺失。

（二）企业学校移交地方是造成超编问题的重要原因之一。厂矿学校一个级部的平行班比较少，学生数量少，而学科相对较多，又需要配备专职学科教师，导致教师数量相对较多。近年来张店区共接受企业学校15所，教师1460人，加之学校划转时又划转了部分校级领导和后勤管理人员，导致学校人员超编严重。而现有教职工中，年老体弱比较多，工作上还须给予相应的照顾，不能胜任一线教学工作，还有部分教师是工人身份，无法进行教学工作，只能担任传达、文印和花草管理等后勤服务工作，导致教师资源的紧缺。

（三）教师任务重，工作压力大。一是教师工作时间无限延长。除规定课程外，学校的早读、午写、选修课、课外活动、兴趣小组等还占用教师大量的时间和精力。尤其是小学教师，为看护低年级学生付出了更多的时间。二是学校行政事务繁多。除去正常的教学工作外，学校还要承担很多行政事务和社会责任，如迎接上级各部门的督导检查，法律进校园、卫生城市验收、反等。三是新学校年轻女教师多，都面临结婚生子，每学期都有休产假的教师，致使教学安排紧张。

三、几点建议

（一）合理配置教师编制，提高资源利用率。在控制总超编人数逐年递减的前提下，按照“凡进必考”的原则，坚持每年适量招聘一些高学历的急需专业教师，逐渐实现全区教职工队伍总量控制在编制内，专业结构、年龄结构配置合理的目标；新招聘的毕业生重点用于充实农村中小学，从制度和待遇等方面引导保障农村中小学教职工的稳定性；积极引导教职工从超编学校向缺编学校合理流动；继续完善城镇中小学骨干教师送教下乡制度，加大城区教师支教力度。

第8篇：低年级教师工作总结范文

【关键词】农业高校 职业倦怠 去个性化 情绪耗竭 职业效能

【中图分类号】G640

1.问题提出

近年来，随着高等教育改革的不断深化，特别是职称改革、工资改革、住房改革、人才管理制度改革等实施以来，高校教职工面临越来越多的挑战和压力，其职业倦怠情况也日益受到重视。

工作倦怠最早是由美国临床心理学家弗罗伊登贝格尔于1974年提出。即在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。它有三个核心层面：（1）情绪衰竭，指个体压力维度，表现为教师内心常有情绪资源被耗尽的感觉，缺乏工作热情，情绪和情感处于极度疲劳状态，经常处于焦虑、烦燥、抑郁和孤独等情绪状态中；（2）去个性化，指人际关系维度，表现为教师个体以一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和情感去对待自己身边的人，对他人再无同情心可言，甚至把人当作一件无生命的物体看待；（3）成就感降低，指自我评价维度，表现为教师个体对自己工作意义和价值的评价下降，自我效能感丧失，时常感到无法胜任，从而在工作中体会不到成就感，不再付出努力。

因此，高校教职工职业倦怠不仅影响到其个体的健康发展，并且影响到高校人才的培养，影响到我国教育事业的发展。对于在高校竞争中处于弱势地位的农业院校，其教职员工的职业倦怠情况也显得较为突出。纵观国内有关职业倦怠的研究，大部分集中于某一特定群体，如专任教师、图书馆人员以及管理人员的职业倦怠，而对农业院校教职工的调查研究更为少见。因此，为全面了解农业高校教职员工的职业倦怠现状，我们开展了本次调查研究。

2.研究方法

2.1 研究对象

本研究选取了山东省发达城市的某农业高校，随机抽取了10个工会，对教职员工的生活状态进行了调查。调查共发放问卷542份，实际收回有效问卷527份。在有效调查样本中，男性245人，女性282人；未婚41人（占7.85%），已婚471人（占90.23），离异10人（占1.92%）。

2.2 研究工具

采用自编的“高校教师职业倦怠问卷”作为研究工具。本问卷根据Maslach等人编制的职业倦怠量表（MBI_ES）改编而成。量表共16道题目，包括3个维度：情绪耗竭（5道题）、去个性化（5道题）和低职业效能（6道题）。采用7级评分，“0”代表“从不”，“3”代表“有时”，“6”代表“总是”。在三个维度上，得分越高，倦怠程度越严重，得分越低，倦怠程度越轻。

2.3 资料分析与统计方法

采用匿名集体施测的方式进行资料收集。全部问卷资料经核实后进行统一编码，用FOXBASE进行数据采集，用SPSS13.0软件进行统计分析。

3.研究结果

3.1 农业高校教师职业倦怠的总体情况

统计结果发现，教职工的职业倦怠平均分为2.14，说明他们的职业倦怠情况并不严重。从职业倦怠的4个维度来看，去个性化得分较高（M=2.44），而在职业效能这一维度上职业倦怠感较低（M=1.84），说明农业高校教师的职业倦怠主要表现为去个性化。

3.2 农业高校教师职业倦怠的人口学统计变量差异

3.2.1 性别和婚姻状况

以婚否和性别为自变量，以职业倦怠的各因子为因变量，进行单因素方差分析，结果发现，性别和婚否在各因子上的主效应均不显著（F值均小于1.52，ps>.05）。

3.2.2 年龄

对不同年龄段的教职工职业倦怠程度进行分析，发现在去个性化因子上各年龄段教职工的职业倦怠存在边缘显著水平（F=1.97，p.05）。

3.2.3 教龄

对不同教龄教职工的职业倦怠进行分析，发现在情绪耗竭、去个性化这两个维度上，教龄的主效应均达到显著水平（F值均大于4.57，ps.05）。经过LSD事后检验发现：在情绪耗竭因子上，工作5-20年的教工，其职业倦怠情况明显比工作5年以下的教职工严重，工作20年以上的教工，其情绪耗竭分数明显低于工作5-10年的教职工；在去个性化因子上，工作5年以下的教工，其去个性化水平明显低于其他工作年限段的教工。

3.2.4 学历层次

对不同学历层次教职工的职业倦怠得分进行分析，发现在情绪耗竭和职业效能因子上，学历的主效应均达到显著水平（F值均大于2.77，ps.05）。进一步的LSD事后检验发现：专科及专科以下的教工，其情绪耗竭程度明显低于硕士研究生，但是他们的职业效能也明显低于其他学历层次的教工。

从得分情况来看，不同学历层次的教职工，其职业倦怠的突出表现也不同。硕士研究生的情绪耗竭情况最为严重，本科学历教职工的去个性化情况最严重，专科以下教职工的职业效能最低。

3.2.5 工作性质

对不同工作性质教职工的职业倦怠程度进行分析，发现在职业效能因子上存在显著差异（F=11.35，p.05）。进一步的事后检验发现，专任教师的职业效能明显低于辅导员、教辅人员；而工人的职业效能明显低于其他各种工作性质的教工。

从得分情况看，在情绪耗竭方面，专任教师的情况最严重，工人的最轻；在去个性化方面，双肩挑人员最严重，辅导员最轻；在职业效能方面，工人最低，辅导员最高。

3.2.6 职称

为了考察专任教师不同职称教师的职业倦怠情况，我们对不同职称教师的职业倦怠情况进行分析，发现主效应在各因子及总分上均不显著（F值均小于1.66，ps>.05），但是从得分情况来看，中级职称的教职工，其各因子得分最高，说明中级职称的教师的职业倦怠情况最严重。

3.2.7 职务

为了考察具有行政职务教工的职业倦怠情况，我们对不同职务教职工的职业倦怠情况进行分析，发现在情绪耗竭因子上，主效应显著（F=3.61，p

4. 讨论

4.1 农业高校教职工的职业倦怠主要表现为去个性化

本研究的结果显示，农业高校教职工的职业倦怠总分平均得分为2.14，表明教职工开始体验到一定程度的职业倦怠，但并不严重。

从职业倦怠的因子来看，去个性化的得分最高，说明农业高校教职工职业倦怠的突出表现是去个性化，这与国内其他研究的结果有所差别。这与已有研究有所差异，如张洪霞 的研究发现高校教师职业倦怠主要表现在情绪耗竭方面，而郭迎梅 的研究发现主要表现在低成就感。这说明由于各高校的办学定位和管理体制不同，教职工职业倦怠的表现也有所差异。如传统、僵化的管理体制可能导致较高的情绪耗竭和去个性化水平，科研型高校、知名高校可能导致教职工较低的自我效能感等。

4.2 农业高校教职工职业倦怠状况在不同人口学变量上存在一定差异

4.2.1 年龄、教龄与职业倦怠。

本研究发现，在去个性化这一因子上存在显著的年龄差异，主要表现为30岁以下教职工较少受到这一倦怠的侵袭，而31-40岁的教职工，其去个性化表现较为明显。相应的，不同教龄的教工其职业倦怠也存在差异，主要表现为工作5-20年的教工普遍感受到职业倦怠的侵袭，而工作5年以下和20年以上的教职工，其倦怠程度较轻。这与国内大多数研究结果是一致的。这可能是因为年轻人参加工作时一般保持较高的工作热情，但工作5年之后，工作内容、工作方式的重复性使工作不再具有挑战性，这时个人也正面临家庭、工作的双重压力，因此其工作热情不断降低，职业效能也在逐渐下降。但是在工作20年以后，大部分人已经45岁以上，对于人生的真谛有了更多的思考，他们会及时调整工作与家庭、身体健康的关系，对自己的工作要求也会降低，因此这个时期他们反而较少受到职业倦怠的侵袭。

4.2.2 性别与职业倦怠。

有大量研究证明女性相比男性而言更容易产生倦怠感② 。但是本研究未发现存在显著差异，这与国内其他研究结果 是一致的，但是也有一些研究发现，男性教师的情绪耗竭程度要高于女性教师，这可能是由于研究对象、研究工具的差异造成的。例如，在以理科专业为主的高校中，男性教师的职业倦怠明显高于女性教师①。

4.2.3 学历层次、工作性质与职业倦怠。

本研究结果发现，硕士研究生的情绪耗竭情况最为严重，本科学历教职工的去个性化情况最严重，专科以下教职工的情绪耗竭程度最低，但其职业效能也最低。这可能是由于不同学历层次的教职工从事的不同工作导致的。一般来讲，在我国高校中硕士研究生以上学历的教职工主要分布在专任教师、辅导员岗位中，本科学历的教职工主要从事辅导员、教辅和管理工作，而专科以下学历的教职工主要是工人。相应的，根据本研究的结果，不同工作性质的教职工，其职业倦怠情况也不同。具体表现为专任教师的职业效能明显低于辅导员、教辅人员；而工人的职业效能明显低于其他各种工作性质的教工。这充分说明了

4.2.4 职称、职务与职业倦怠。

本研究结果发现，专任教师和管理人员的职业倦怠情况存在不同特点。具体来说，不同职称的教师，其职业倦怠不存在明显差异；而对于管理人员来讲，正科级干部的职业倦怠情况最严重。这可能是因为，随着我国高校教师专业技术职务聘任制的实行，教学压力和科研压力将伴随专任教师的整个职业生涯，而非呈现阶段性特点。而在管理人员中，职位结构呈“金字塔”形，职务越高，岗位越少。在很多高校中，30岁就能晋升到正科，但这个正科级别很可能一直维持到退休。这就必然会造成正科级干部的失落感和无望感。同时，由于工作内容和分工的不同，不同级别的管理人员承担的责任和面临的压力也不同。正科级干部作为“承上启下”的管理人员，既要完成上级领导交代的任务，又要充分调动下属的积极性，这期间需要承受巨大的工作压力和协调人际关系的压力，因此会更多的面临职业倦怠的侵袭。

第9篇：低年级教师工作总结范文

Abstract: This paper analyzes the composition of the cost ofvocational education training education and the method of calculation,and took the example of sewing training of mechanism profession research,and got the composition of practical training costs and caluculation and a number of corresponding measures,providing reference for similar institutions’ training cost management.

关键词: 高职教育;实训教学;成本核算;降低成本措施

Key words: higher education;training teaching;cost accounting;cost-cutting measures

中图分类号:G47文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)08-0148-03

0引言

随着我国高职教育的迅速发展,高职院校招生人数的大幅度增长,使得高职教学资源特别是优质实训教学资源的严重短缺已成为制约高职教育发展的短板。虽然各高职院校都在设法筹措教学资金,加大实训教学经费,但实训教学经费仍捉襟见肘。要搞好实训教学,提高教学质量,如何科学分析实训成本构成、合理核算实训教学成本、加强实训教学资金管理,使投入的有限资金发挥出最大效能,这已成为高职院校管理者和广大教师研究的重要课题。[1]

1高职院校实训成本的计算

实训教学成本的含义是指在实训教学过程中的投入费用总和。是实训教学过程中培养每位学生所支付的全部实训教学费用,是各类职业院校学生在实训学习期间所消耗的直接、间接活劳动和物化劳动总和。实训成本主要包括房屋、设备等资产的折旧费;实训材料和低值易耗品购置费;实训设备维修、设施维修等所支出的费用;支付给实训教师的工资、津贴;管理人员的工资及管理消耗用品费;实训教学所使用的水电费等。[2]

下面以陕西工业职业技术学院机制专业车工技能实训成本为例进行计算。

1.1 车工技能实训教学设计按目前高职三年学制,在校本部教学两年半,顶岗实习半年的技能应用型人才培养方案。以机制专业的车工技能实训教学完成后,学生应通过国家车工中级工技能鉴定,取得车工中级工证书为例,其车工实训教学安排如下:

根据车工中级工鉴定标准,将应掌握的技能分解成10个实训课题,共300小时。每天实训6小时,共计50个工作日。具体实训课题、内容及课时分配见表1。

1.2 车工技能实训成本计算的条件和依据

(1)按每班级50人,采用分组教学,每组25人。

(2)车工实训基地建筑面积按生均面积按6m2,总建筑面积=6×50=300m2,造价按2500元/m2,总造价2500元/m2×300/m2=75万元。

(3)房屋折旧费

年折旧费=[造价×(1-残值率)]/折旧年限[4]。(房屋折旧年限按50年,值率按3%);

月折旧费=年折旧费/有效工作月数(学校每年有两个假期,有效工作月按10个月计算);

日折旧费=月折旧费/有效工作天数(每月正式工作天数按20天计算)。

(4)车工实训设备按2人一台车床,需C6140普通车床25台,每台车床购置费按5万元(含量具和辅具等)。

(5)设备折旧费

年折旧费=[设备购置费×(1-残值率)]/折旧年限。(设备折旧年限按20年,值率按3%);

月折旧费=年折旧费/有效工作月数;

日折旧费=月折旧费/有效工作天数。

1.3 车工技能实训教学成本核算车工技能实训10个课题,学时300小时,总成本为1642.75元/人,每人每学时5.48元,具体成本核算,见表2。

2实训成本分析与降低实训成本的有效途径

陕西工业职业技术学院经过多年教学实践,经分析研究,得出降低实训成本的方法主要有:科学设计训练课题,最大限度发挥实训耗材的效能,降低实训耗材成本;实行二班或三班运转,提高基地设施和设备的使用率,降低折旧费;科学配置实训设备,降低耗电费用;构建结构合理的实训教师队伍,降低用人成本;加强实训资源的统筹,降低实训管理费用等。

2.1 节约实训材料,降低实训成本实训材料近年涨幅较大,而且仍然有继续升高的可能,但目前高职院校的实训材料的使用大多是大材料变成大作业,大作业变成小作业,小作业变成废料(大车小,小车了),缺少一定的造血机能。从表2可见,在车工实训费用中,实训材料费占15.58%(256/1642.75=15.58%)。降低耗材费可有效降低实训成本,具体措施有:

措施一:科学设计实训课题让有限的材料,最大限度的增加学生多练习量,保证实训效果。此措施主要是在基本技能训练期使用,办法如下:①设计好每个实训课题之间的联系。第一个实训项目加工后的余料是第二个实训项目用的原材料。例如钳工实训课题中,由锯、锉正方工件训练到锯、锉六角工件;车工从车外园到车圆锥面,由车外圆到车螺纹,由车内圆到车内螺纹等。②设计好各工种之间实训课题的联系。车工加工后的工件作为磨工的训练工件;也可以让作为铣工铣键槽训练;车内孔后的材料用于钳工的内六角加工训练等。③用廉价材料代替。如车工可用塑料棒代替钢料,铣工可用硬木板代替钢料或铝块等,但是,替代材料与真实材料的实训教学效果有一定的差距,一般可用在非机械类专业的机加工认知实训教学阶段。

措施二:产教结合经过基本技能训练后,让学生参加生产实习。其形式一是学生到生产车间与工人师傅一对一的学习操作技能;二是将工人和生产任务同时请到实训基地,就在实训基地开展生产性实习教学活动;三是给工厂加工简单零件,既节约了实训材料,又增加了训练次数;四是利用考工件,组织加工产品零件,不仅节省了实训材料,又创造了一定的经济效益。陕西工业职业技术学院2008年利用考工试件,为校办工厂加工产品零件18种2879件,产品合格率达93%。有效提高实训材料的利用率,形成了一定的造血机能,是降低实训成本的有效途径。

2.2 科学配置实训设备,降低耗电费用在车工实训教学成本中,电费占到28%(461/1642.75=28%),其权重最大。分析其主要原因是使用的车床型号是生产实用型,额定功率较大。虽然,实现了实训设备与企业“零距离”。但是,客观上增大了实训成本。

措施一:科学配置实训设备,陕西工业职业技术学院的车工实训基地在车工认知实训阶段,以C616车床为主,其电动机的功率是4KW,只有C6140车床的1/2,可有效降低耗电费用。

措施二:加强示范讲解环节,尽量缩短掌握操作要领的过程,减少空运转和无为操作,降低机床的耗电费用。

2.3 构建结构合理的实训教师队伍,降低用人成本[5]从表2可知,教师酬金占实训成本18.26%(300/1642.75=18.26%),构建合理教师结构,可较有效的降低实训成本。

高职院校聘用的实训教师一般是按照职称确定工资和岗位津贴。目前西部地区的中级职称的教师年收入按3～4万元计算,高级职称的实训教师年收入可按4～5万元计算。实训教师的工资高低与职称有关,实训教师的津贴多少与职称和上课课时多少有关。

建设一支职称结构合理的实训教师队伍是控制用人成本的主要因素之一,也是保证实训教学质量的关键。合理的实训教师职称比例应是2:5:3;实训教师队伍高级职称比例最高不要超过20%;中级职称的比例占大多数,约占50%左右,这样的经济性和教学质量比较好。另一方面实训教师要有一定的教学工作量,每位实训教师一学年应有400～500学时的工作量。如果教学工作量过少,实训教师的年工资、社会保障、职工福利基本是固定的,无论教师有无教学工作量,这些开支都不能减少,而课时津贴与之比较所占比重显然较小。因此,必须保证实训教师的教学工作量是提高经济效益,降低实训成本的有效措施有:措施一:实训教师与专业学生人数的比例应合理;措施二:实训教师能够开出二门以上的实训课程。

2.4 降低实训设备折旧费在高职院校教育成本中设备购置费占有较大比重,有效地控制设备购置费,可以降低设备折旧费。

措施一:应确定学校各专业的办学规模。各专业的办学规模要根据国家和本地区的经济建设需求和教育发展规模进行确定,不要片面的追求大而全,要有一个长期的、稳定的经济规模;其次,要确定学校合适的专业发展方向。高等职业教育在专业设置时绝对不能广而杂,应选定适合本校发展的一个或几个大类专业,使有限的资金发挥最大的效用。

措施二:二要注重实习、实验、实训等教学设施的长效性。对于一些定型的、通用的、改进余地不大的,可以多年长期使用的实习、实验、实训等教学设施应加大投资力度提高实习、实验、实训等教学设施的利用率。

措施三:实验、实训、实习教学计划的安排尽可能科学、合理,可按专业、年级,以月或学期,不同的时间段分批次进行。避免有些实验、实训、实习等教学设施使用一阵,闲置一年,甚至闲置多年。

从表2中可知车工实训设备折旧费用占9.2%(151.5/1642.75=9.2%),其权重较大,采取降低实训设备折旧费的有效措施:可采取二班制或三班制运行。这样不但降低成本,而且学生能体验到工厂二班、三班倒工作制。

2.5 降低实训基地房屋折旧费实训基地的房屋建成后,无论实训基地是否使用房屋的折旧都是按照规定的年折旧率进行折旧,因此,折旧费用基本上是定值。所以,实训基地在设计时的建筑标准,建筑面积,以及配套的室内设施和装修标准都应遵循实用、够用为准的原则。另一方面,建设规模与使用效率应基本匹配,每学期或一学年必须保持一定的使用率,否则房屋折旧费高,必然加大实训成本。

例:如果实训基地按单班运行,其房屋折旧费用要全部折算给单班;如按双班运行折旧费则是单班运行的1/2。从表2中可知,如单班运行房屋折旧费为每72.75元/人,占实训成本的4.4%(72.75/1642.75=4.4%),如两班运行,房屋折旧费用36.38元/人。陕西工业职业技术学院机械加工技能实训基地基本保持每天三班运行,房屋的折旧费为24.25元,有效地降低了实训成本。

2.6 加强实训资源的统筹,降低实训管理费用目前,高职院校的实训基地管理模式多采用分散管理模式。即把实训基地按照专业划分到各系,全面纳入各系进行管理,各系下设实训科,规模较小。优点一是便于理论教学与实训教学紧密结合;便于建设“双师”教师队伍。缺点是系主任既要管理论教学、又要管理实习实训教学,管理制度不完善,管理欠规范;各系部之间管理、维修人员重叠,设备重复购置并不能有效发挥作用,实训资源的利用效率低降低。

措施一:高职院校应加强实训资源的统筹规划,将实训资源科学配置,统一使用和管理,可使实训设备,实训材料发挥最大效能。

措施二:加强实训教学成本核算,设立实训成本核算员,对每个实训基地都设立成本核算台帐,便于进行成本分析和控制。

措施三:建立完善奖罚制度,建立实训成本目标责任制,实现目标的有奖励,未达标的有处罚。使得领导重视实训成本,教师、学生关心实训成本,减少不必要的浪费,实现实训教学成本的最优化。

3结束语

目前,陕西工业职业技术学院的实训教学成本的研究与核算还处于探索和初步实践阶段,仍然需要广大实训教师和管理者下大力气进行研究和实践。

参考文献:

[1]刘国莲.高职院校教育成本核算的必要性及对策[J].事业财会,2008,02.

[2]李爱萍.高职院校教育成本构成的主要影响因素分析[J].十堰职业技术学院学报,2008,(21).

[3]王增强.普通机械加工技能实训[M].机械工业出版社,2007,9.