管理入手全文(5篇)
第1篇：管理入手范文
21世纪现代化企业的竞争内容从某种角度可以完全归结为人才的竞争，由于企业中最活跃的因素就是人才，那么从企业的角度来看，只有员工的高质量才能保证企业战略目的的有效实施，这就使得人力资源管理最为重要的手段———薪酬管理应当如何应用渐渐成为了企业所面临的棘手难题。在现行的薪酬体制下，一部分电力企业在薪酬管理方面或多或少地还存在着一些不足之处，因此，如何通过建立科学有效的薪酬管理制度，培养企业的优秀工作氛围，如何通过分配好各员工的薪资，最大化地调动各级员工工作的积极性，从而最终达到推行企业绩效的目的，值得相关的电力企业的薪酬管理人员进一步思考。
二、现阶段电力企业薪酬管理中存在的问题分析
1.薪酬制度不合理，平均主义思想严重
随着近年来我国经济实力的迅速增强，我国民生的相关基础行业也得到了迅速的发展，其中，电力行业相较于数十年前更是有了质的改变。但我国改革开放虽然已有多年，我国电力企业的国有垄断地位仍然尚未动摇。现阶段的电力企业基本是由国家负责，由国家掌控企业的生产和经营状况，这种国有垄断体制虽然使得电力企业有着得天独厚的发展优势，但也使得电力企业的平均主义思想严重，使得企业员工的薪酬水平与工作绩效没有明显关联，使得电力企业的员工缺乏了像其他行业员工一样的工作积极性，无法给企业创造更大的经济利益。除此以外，这种国有垄断体制也不利于企业及时准确地获取当今社会主义市场体系的总体行情，不利于收集同类型企业之间各种薪酬水平的相关数据，使得企业的薪酬制度与现阶段的社会市场经济体系严重脱节，导致当电力企业处于不同的发展阶段时，企业的人力资源管理者往往未能做到及时对企业员工的薪酬进行适当的调整，进而使得电力企业员工的工作积极性普遍不高。
2.缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制
在电力企业中，薪酬分配机制和奖励机制的规范与否，往往决定着这些机制是否具有真正的价值与内涵。但现阶段，一部分电力企业在企业内部还存在着薪酬分配机制和奖励机制的不规范现象，例如部分企业对于优秀员工没有给予足够的重视，把这样的员工和能力一般的员工同等对待，或是对于劳动强度大和劳动强度小的企业员工没有加以区分，而是安排在相同的薪酬水平上。长此以往将会使得员工的积极性丧失，进而导致优秀人才的流失。另一方面，电力企业中的奖励机制也还存在一定的单一性，所采用的奖励形式多是以物质激励，缺乏精神方面的激励机制，不利于挖掘出优秀员工内在的精神动力，不能充分满足员工自我价值肯定等深层次的精神需求，这同样会导致优秀人才的流失。
3.企业组织机构设置不够合理
电力企业的相关部门往往由于人工成本、人员编制等多方面的原因，在挖掘和培养系统内调配员工的同时，往往会通过新增上级批复用工、自聘用工、劳务派遣等方式补充劳动用工需求，这就使得一些部门人浮于事，工作量少。而有些岗位人员的工作人员职责不清，出现问题时相互推卸责任，有些岗位的工作人员则身兼数职，无法保证自身的工作质量，对于此，电力企业需要改善自身的组织机构编制，完善不同岗位的组织与管理，加强不同部门之间的合作与交流，使得不同岗位的人员之间既能够充分交流合作，也能保证自身的工作质量。
三、改进电力企业薪酬管理制度的对策分析
1.为企业提供良好的外部环境，加强企业文化建设
虽然现阶段电力企业的国有垄断体系难以改变，但政府需要给企业提供良好的外部环境，包括生产权力自主、经营自主，从而使得企业能够拥有更大的自主权，进而形成良好的工作氛围。有了良好的工作氛围，企业内部也就自然会充满生机和活力，员工的精神面貌也会焕然一新。另一方面，由于电力企业薪酬制度中的平均主义思想已经根深蒂固，严重阻碍了电力企业的进一步发展与创新，因此，电力企业需要从此处着手，创造一种能够使企业员工认同的核心价值观念和使命感，培养员工的自豪感和成就感，加强企业自身的吸引力，形成优秀的企业文化，进而吸引更多的优秀人才，使得具有激励作用的薪酬制度不断得到完善。
2.切实加强薪酬管理基础工作，树立以人为本的薪酬管理理念
①要形成科学的薪酬评价体系。对于工作压力较大，要求较高以及劳动强度大的岗位的员工可考虑给予一定的津贴或是提升薪酬，同时，尽量使得薪酬能够形成分层概念，使高职称的员工、高技术的员工以及科技人员和能解决企业运作过程中实际问题的专家能够在薪酬的倾斜上体现自己的核心价值观，满足自身的内心情感需求。②在用人问题上，要严格按照德才兼备、注重实绩的原则，通过了解各岗位的工作环境、劳动强度、职责大小，进一步重视高素质人才，树立以人为本的薪酬管理理念，适当提升其薪酬，避免人才流失。
3.建立合理的奖励制度与福利制度
企业如果想进一步完善现有的薪酬管理水平，奖励制度和福利制度同样需要加强。国有电力企业应结合自身发展的相关战略方针，在对优秀员工进行物质奖励，薪酬提高的同时，加强更深层面的精神奖励，使得优秀员工在企业中拥有更强的归属感，愿意进一步为企业做出更大的贡献。同时，电力企业也需要进一步完善养老保险、医疗保险、住房公积金等福利制度，发挥薪酬制度的激励作用和杠杆作用，从而达到完善国家所提出的劳有所养、住有所居、病有所医的科学发展理念的目的，以便更好地留住优秀人才。
4.建立开放有效的双向沟通模式
企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的作用，不仅取决于薪酬设计的科学性与完备性，还取决于薪酬管理人员在设计过程中是否与员工进行了有效的沟通。好的薪酬体系应当不仅仅是纸上谈兵，而是要符合当今社会主义市场的基本行情，同时员工也能够较好地接受。只有满足这些条件，新的薪酬体系才能起到应有的作用。实际上，企业设计的薪酬体系不仅与现有员工的工作积极性密切相关，在招聘员工和宣传企业时还反映了企业的文化氛围和自身形象，因此，只有建立开放有效的双向沟通模式，才能更好地使员工愿意为企业做出贡献。
四、结语
第2篇：管理入手范文
（一）铁路运输收入管理基础环境依然薄弱
运输收入管理基础工作仍需强化，特别是在管理所需的组织和人员配备，管理技术更新方面欠账太多；从组织与人员配备来看,有些车务段下属车站没有专门的收入管理人员,收入管理由财务人员或经营管理人员以兼职的形式进行,这些人员大部分不具备良好收入管理所需的综合业务技能,特别是在下级各路段、站点的管理中,业务负责人或站长大部分都在财务方面依赖财务科室或上级部门管控,从而形成收入管控的漏洞。在技术条件上,现在铁路票务等业务都实现了网络化,而收入管理的网络体系建设却相对有些落后,有些数据信息还不能共享,还需要人员重新录入。除了运输业收入系统核算较为健全外,很多铁路局非运输业收入的核算管理则比较粗放,进入收入系统的数据不够细化而加大了收入管理的难度,况且在财务信息网络共享平台建设方面也差强人意,收入监管的难度较大。
（二）铁路运输收入管理内部控制机制不够完善
铁路运输收入的实现具有较强的时效性，涉及的收入人员层面多、范围广，与客货运输工作的各个环节密不可分。虽然现行的有关运输收入内部控制制度对内部运输收入管理控制做了一些规定，但仍然存在着制度办法不系统、不完善的问题。有的仅是从财务会计制度和内部财务控制制度中选择某些关于收入控制的条款组成收入管理制度,或者机械的将企业及其他单位的收入管理制度照搬过来,出现很多不适应实际而无法执行的情况,影响了收入管理作用的发挥。近些年来，全路在加强运输收入监督检查方面做了大量工作，也取得了较好的成绩，但违反运输收入纪律的问题仍普遍存在，要解决好这些问题，除了继续加大监督检查的力度外，根本的措施是建立健全一套科学有效的运输收入管理内部控制制度，实现对运输收入全过程的监督。
（三）铁路运输收入管理执行方面不够规范
一是收入预算缺乏实际的执行。收入预算是进行科学收入管理规划的有效手段,铁路局将铁道部对本局总体的收入预算指标根据各站段上年经营业绩分拆到各站段收入预算。这种分拆缺乏必要的灵活性,因而使预算目标可能不够合理。二是收入管理程序执行不到位。表现在收入财务信息的记录与核算上不合规的地方较多。
二、进一步加强铁运输收入管理工作的措施
（一）优化铁路运输收入工作基础环境，规范基础工作。
（1）加强队伍建设，合理配置运输收入管理人员。一是提高运输收入管理人员素质。铁路企业应按照铁道部《关于加强全路财会队伍建设的意见》要求，提高运输收入管理人员政治素质、业务素质，改善学历结构，加强作风建设。二是要严格按照《铁路会计基础工作规范》和运输收入管理内部控制制度的要求，配齐、配好收入机构负责人和其他运输收入管理人员。同时加强业务培训，提高技能水平。
（2）提高管理的现代信息化。运用现代信息技术，达到合理配置各项资源，提高收入管理工作效率的目的。建立计算机网络的集成系统是现代信息技术运用到铁路运输收入管理中的具体体现。这个系统可以使先进的管理思想实现制度化、程序化，这样可以杜绝人为工作的不自觉性，实行规范化的工作管理模式。计算机网络集成系统可以及时、准确、完整的将有价值的数据进行分析、归纳，传送到需要此信息资料的管理层，充分实现了信息资源的共享。随着网络售票、POS机等新型服务方式的不断投入使用，对工作人员的业务水平和技能提出新的要求，需要管理者和应用者不断学习新技术、新设备的应用性能和应用技巧，提高管理者的指导能力及系统应用人员的操作水平。因此，应当有计划、分层次地对职工进行信息化管理理念、计算机应用、信息化管理系统等方面知识的教育培训，通过强化系统操作方法和操作技能的培训，规范操作人员的操作行为，提高工作人员的操作技能，达到认真负责并及时提供准确信息的效果。
（二）加强制度建设，健全内部控制体系。
（1）结合本单位的实际情况，不断健全和完善内部运输收入管理控制制度，并根据管理体制的变化情况，及时修订、完善内部控制制度，加强对所属单位的指导，确保铁道部各项规定，完善内部控制机制通过完善内部控制机制，强化责任落实和运输收入管理，确保入完整。
（2）建立以人为本的运输收入内部会计控制机制。对于铁路企业运输收入内部会计控制来说，人的主观能动性很重要，以人为本作为构建内部会计控制机制已经被越来越多的企业所接受，保证企业成员具有一定水准的诚信和能力是内部会计控制有效的关键因素。所以，需要强化铁路企业内部的会计诚信管理，使运输收入人员树立诚信观念，让运输收入人员意识到会计诚信和职业道德的重要性。
（3）建立和完善干部逐级负责制从干部所处的地位和作用出发，从站段长、副职、车间主任等逐级规定干部对运输收入管理应负的责任。落实具体工作人员负责制进一步完善具体工作人员的工作程序和考核机制，做到有任务、有检查、有考核评比，解决谁主管谁负责的问题。从而增强相关人员的责任心和责任感，解决一些人员执行规章制度不严格，把关不严，审核货物品名不细致的现象。
第3篇：管理入手范文
关键词：企业文化；管理效力；途径；价值
企业要想更好地应对各种潜在的市场危机，就必须实现企业文化和企业管理的相互融合。
一、企业文化的具体分类
“企业文化”这一词汇最早由美国《商业周刊》提出，在流传至我国后，在现代企业管理领域掀起了巨大的反响。企业文化作为一种开放式的管理理念，使经济管理行业中的一项发展热点。从企业文化的出发点上看，管理者为了实现企业的长远发展，借助于制定员工共同遵守的企业准则和职工道德规范，能够树立更加长远而深刻的价值理念。在企业制度、企业形象、企业产品等方面，使企业管理效力得到最大的增强。从企业文化的发展实质上看，主要包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个方面。众所周知，衡量企业是否成功的重要标准就是“经济效益”。企业物质文化借助于员工所创造出来的各种物质实体和经济效益，以经济效益作为主要研究的企业文化现象。企业物质文化是企业文化的基础，它决定着企业的发展根基和未来的发展方向。企业行为文化指的是企业在进行生产经营过程中，为了确保企业生产效益而缔造的组织结构和领导形态。这一文化形象包括宣传教育、文体娱乐、人际关系等等。在具体的企业行为上，对员工的人际关系、工作氛围具备重要的影响。
二、从企业文化入手提高企业管理效力的优势
（一）企业文化对员工的调配
在现代企业管理制度中，企业文化不同于硬性的规章制度，是一种相对柔和及精细的管理模式。企业文化能够在不颁布强制命令的情况下，调配员工的具体行为，从而维持企业内部的和谐运转。企业文化为员工树立了共同的信念和价值，取代了权威的机构对员工进行组织分配。对员工信念、思想和价值的树立，为广大企业员工树立了明确的发展目标。使员工能够更加积极、自主的参与到员工整体创造工作中来，进一步实现企业文化对员工思想、行为的凝聚作用，提升企业管理效能的人性化发展效果，使企业生产秩序更加有序高效。
（二）企业文化对市场的激励
企业文化对市场的激励主要体现在两个方面，一个是对于员工的激励，通过建立一种共同的价值理念和企业精神，能够形成群体共性意识。产生强大的集体激励，使员工能够更加积极的创造个人价值，并将个人荣辱和企业荣耀联系在一起。另一个是对于企业现代化生产管理的激励，通过现代化管理模式，以更加融洽的文化氛围去影响、约束、规范、控制职工的个体行为，使企业文化能够对职工的具体行为保持较好的推动作用。
（三）企业文化对品牌的建设
企业要想在残酷的市场竞争中拥有一席之地，就必须要夯实企业产品发展基础，以产品作为企业的中心卖点，帮助企业塑造内容丰富、形式新颖、品质优良的企业文化形象。通过塑造良好的企业形象，使企业文化建设的步伐加快，将品牌建设作为企业取信于市场和社会的重要内容。可以说，企业文化对品牌的塑造是企业获得经济效益的重要因素。通过加重对企业品牌的无形资产培养，确保企业发展战略更加宏大，充分发挥企业文化对品牌建设作用。
三、企业文化建设中面临的问题
当前，很多企业管理者对于企业文化的融入认识不够，在具体的工作模式上，只有理论引导没有实践探究。导致企业文化在企业发展进程中成了“空中楼阁”。在企业文化的建设中，由于下属职工的素质水平有限，因此往往无法深刻理解企业文化的本质内涵。企业文化只体现少数人的价值观，难以在企业内部展开广泛的传播和宣传。在多数企业，尤其是大中小型企业的文化建设中，很多企业管理者都没有认识到企业文化和公司业绩所体现出来的紧密管理。很多中小民营企业更加关心的问题是企业如何在激烈的竞争中突破发展瓶颈，如何创造更多的效益，对企业文化的关注往往不够特别，对企业的增长或发展往往表现为隐形、长期的推动作用。企业管理者没有更多的耐心去建立自己的企业文化，导致企业文化缺乏与时俱进，企业管理者和员工仍然墨守陈规，无法实现对企业文化载体、战略推进的优化和创造。
四、如何从企业文化入手拓宽企业管理效力的途径
（一）营造良好的文化运行环境
企业文化的产生需要融入企业的生产经营过程中。因此，企业在生产经营活动中，要将企业的经营发展融入合理的企业文化中，通过一系列的群体性学习活动，向企业员工灌输企业的文化理念。营造一个融洽开放的企业环境，增强广大员工对于企业的认同。首先，企业管理者要注重人力资源管理的重要价值，加强企业员工的行业价值观念培养，通过业务培训、思想教育讲座等形式，改造老员工的思维习惯。打破传统保守的企业发展理念，在全体员工中营造出一种的积极向上的文化信仰和企业理念。让员工能够在实际的经营行为、发展策略中，对工作感受得到有效的传递和表达。其次，要加强员工对于企业文化管理工作给予的工作热情，探索出一条适应企业发展的生产经营道路。尤其是要在实际的工作找那个，让员工能够感受到企业文化所具有的特殊作用，积极践行企业文化的“知”“做”“行”，营造良好的文化运行环境。例如，万科企业股份有限公司是专业住宅开发企业。1988年，万科子企业在文化运行环境上，以理论点击、视道德伦理重于商业利益之中。始终坚守价值房地产工作的底线，坚持以专业能力从市场获取公平回报。以透明的企业文化建设和平稳的发展模式，使万科公司形成了优秀的企业文化。在企业发展中，致力于对内平等、对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”，倡导建立“健康丰富的人生”，充分反映出企业根本的思想境界，使企业内部凝聚出浓郁的人文情怀。
（二）渗透文化于经营管理业务
企业的运行要有制度、有保障。在进行企业文化经营的过程中，为了确保企业经营的发展秩序，企业管理者要进一步落实“渗透文化细节”的发展制度。通过建立行业规范、实施精神激励等多项约束机制，实现企业文化和企业管理工作的相互融合。企业文化本身的塑造是一个多元化的发展模式，单纯依赖企业文化，达到科学的企业发展和企业治理作用。以实体性的行为规范，实现企业文化对员工未来发展的引导。进一步提升企业经营管理效力。企业经营者要让企业文化在缔造之中，加深对企业文化管理的制度保障。确保企业文化具备真实感、立体感。要在进行文化宣传和观察落实的过程中，建立起一套真实可靠的企业文化制度保障，以自律和他律融为一体，将具体的企业文化文化实践理念融入企业细节之处，实现企业文化对企业管理效力的逐步优化和提升。例如，在具体的企业执行上，企业管理者要健全公司各项文化管理制度即流程。在企业发展中，积累企业文化管理的培训、传播、审核、考察、评估体系。在人才队伍建设上，建立一支企业管理工作精英队伍。要结合公司的实际需要，进一步树立各项工作文化体系，进行适当的调整和完善。确保企业文化理念和行为对方能够被广大企业员工积极的汲取，使每一个员工都在工作岗位践行自觉的行为准则。
（三）拓宽企业管理效力的发展
企业制度文化是“自上而下”形成的企业规章制度、在日常管理运用中，企业的领导者、管理者为了确保企业的正常运转，要不断创新发展思维，制定一系列的规章制度，确保企业在组织机构、领导体制方面所呈现出更加科学、新奇的企业文化体制和框架。因此，企业管理者要结合企业文化，针对职工的思维模式进行发展和创新。首先，要形成健全社会意识形态，以独特的文化背景，提高企业内部的文化观念及精神风尚。将物质文化是作为企业文化的基石；将行为文化作为企业文化的反映；将精神文化作为企业文化的核心；将制度文化作为企业的框架，通过企业物质、行为、制度、精神四种元素的融合，将企业文化的构建变得更加紧密。在企业文化和企业管理的创新发展上，实现文化管理和渗透。通过不断地完善，确保企业文化的发展更加持续健康。
总结
综上所述，企业文化既是一种思想管理模式，同时也是一种实践管理模式。这一发展性质决定了企业管理者应该立足自身实际情况，不断尝试新的突破和新的策略，通过建立适应企业发展的核心精神需求，能够更好地吸引和挽留更多的人才。另一方面，企业要更加客观的看待自身所应该具有的文化魅力，树立更加强大的品牌竞争力，使企业生产、产品质量得到进一步的提升。
参考文献：
[1]王欣,景凤春.企业文化与企业管理的有效融合[J].企业文明,2008(05)
第4篇：管理入手范文
人才、技术、制度的不足均制约对高收入个人税收征管。目前，针对高收入个人的税源管理基础还比较薄弱，管理中存在很多盲点和漏洞，因此高收入个人是税收征管风险较高的群体，需要集中优势资源集中应对。但目前地税部门普遍存在征管力量不足的问题，征管技术也比较落后，优势资源难以得到保障。同时，由于信用制度的不健全，纳税人统一识别号制度的缺失，处罚制度的不到位，国际合作制度的不完善导致了对高收入个人税收风险管理的低效性。
二、高收入个人纳税遵从风险管理的国际经验
（一）实施“合作遵从”战略
合作遵从就是在纳税人和管理者之间建立信任和合作关系。实施遵从战略，通常要具备几个前提：
1.要有完善的法律和管理制度；
2.尊重纳税人的隐私，保护纳税人的个人信息，公布个人信息必须有法律依据；
3.管理者在为纳税人提供咨询时，要具备公正性、适当性、响应性、专业性。OECD还建议税务机关与高收入群体在“增进合作关系”的背景下至少进行一次申报前的会面。为了提高纳税遵从和增加收入，域外相关税务局还使用了诸如税收豁免这样的工具，鼓励高收入纳税人主动揭露隐匿收入，而针对那些不能“坦白交代”的人群采取更严厉的惩罚措施。法国、匈牙利、意大利、荷兰、南非、瑞士、土耳其和英国，在过去的几年里已经执行了某些形式的豁免计划或公开（自愿披露）项目。例如，英国通过自愿披露措施，重新获得了大于4亿英镑的税收收入。
（二）加强国际信息交流与合作
由于高收入个人流动性强，很可能在多国出现，因此要加强国际合作，以辨识他们的筹划行为。受政府的激励，来自不同国家的税务部门也大大增强了信息交流，以便对高收入群体的总资产和收入有更好的把握。例如，自2009年4月在伦敦召开20国会议（一个真正的转折点）以来，不同国家的税收信息交换协议的数量大幅度增加。而且，国际税收合作正以新形式开展，出现了多边税收合作的趋势而不仅是双边税收合作，趋向于所谓的“联合审计”，即由两个或更多区域代表进行检查。比如南非现在已经签订了70个双边税收协定，5个税收信息交换协议，以便与其他管辖区域交换信息。南非还与博茨瓦纳、英国、美国针对高收入群体发起了联合审计。
（三）对高收入纳税人进行分类风险识别
对高收入个人进行分类，并识别不同类群的遵从风险，可以提高管理的效率。OECD从税收管理的视角根据收入或财富来源将高收入纳税人（HNWI）划分为六类：高收入个人(HII)、高收入雇员或专家（高收入个人的分支）、企业家、金融企业家（企业家的分支）、运动员和艺人、富有的投资者，并针对每一类纳税人分析了所对应的风险。同时指出上述几类人中也可能存在共同的风险因素，比如遗产继承、资产销售与处置、国际流动与税收归宿、专业的咨询师、海外资产结构与银行存款等。
（四）建立专门针对高收入个人的部门
为了更好地与高收入纳税人打交道，税务局需要与这些纳税人及税务顾问们就计划、遵从、服务等问题进行频繁和持续的互动，很多国家建立了专门针对高收入个人的部门，集中资源对高收入个人进行管理。具体来看，有的是只针对高收入个人（HII），有的既针对HII,也针对HNWI,有的还包括他们控制的实体，责任也不尽相同。这些专设的部门通常具有以下功能：
1.传递给不遵从的高收入个人明确的信息：他或她将面临被税务部门追缴的真实风险，从而促进自愿遵从；
2.培养税收管理人员的商业意识，同时满足高收入个人的顾问们对专门技能和知识的需求；3.通过集中进行技能培训和知识积累，随时间的推移不断增加对高收入个人的认识。
（五）多渠道收集和利用信息
税收管理者会借助一些可获得的资源来获取信息，包括描述高收入个人生活方式、特点、个人兴趣和经营地址的杂志、报纸以及网络搜索引擎，还通过其他政府部门、管理(登记)部门(能获取财产、直升机、股份和证券的登记信息)以及强制第三方提供的某些顾客数据信息。对这些信息资源进行分析可以帮助管理者建立起对高收入个人的形象认识（除纳税以外的特点）。另外还要实现信息共享，以及与纳税人和公众的最大交流。要使税务管理人员不断提高与纳税人和咨询师们的对话水平，从而更好地获取信息。为了获得更多与个人活动相关的信息，澳大利亚广泛拓展信息采集渠道。其第三方数据来源有：
（1）根据法律规定由外部门提供的数据；
（2）通过便函要求政府其他部门提供的数据（如澳大利亚交易报告和分析中心提供的重要或可疑交易数据）；
（3）税务局购买的数据（交易得到的数据如通过CITEC获得的财产信息和RP数据）；
（4）法律授权税务局在非常规基础上要求得到的数据（如州与地方政府登记的豪华车辆与海上轮船的数据）等。仅2007～2008年间，澳大利亚税务局从20多家法律规定必须提供收入信息的组织和政府机构那里就收到了7800万条记录。
（六）针对高收入个人筹划行为实施的措施
除了加强国际合作和交流以外，有些国家还从私人部门聘请了有经验的团队来专门应对高收入个人的税收筹划。如澳大利亚积极招募国内外有经验的会计师。英国也从私人部门雇佣了少部分在银行部门或跨国集团工作的很有经验的税务专家，还招募了一个与高收入群体打交道颇有经验的专家。许多国家也使用了庭审案例传递给公众和其他富有的纳税人这样的信息：所有的纳税人都应缴纳相应份额的税收，警告他们使用税收筹划是有真实风险的。
三、加强我国对高收入个人税收遵从风险管理的建议
（一）借鉴OECD经验，实施“合作遵从”战略
目前，我国虽然提出要加强对高收入个人的税收管理，但还缺乏真正有效的战略规划。借鉴OECD经验，实施“合作遵从”战略对于我国来说，是一种明智的选择。大量的实证研究表明遵从来源于信任，因此，与高收入个人之间建立信任关系有助于获得真正的税收遵从。
1.税务人员要善于与高收入个人进行恰当的交流沟通，最好掌握一定的商业和理财知识，能够根据不同的高收入个人的需求，提供针对性的建议和个性化的服务。
2.保证高收入个人的信息安全。因为高收入个人更注重私密性，税务局必须切实保护好纳税人的信息安全，以免因信息泄露给他们造成心理上的恐慌以及身体、财务等方面的损失。
3.可以实施税收豁免政策。规定高收入个人如果能主动揭露过去几年内没有申报或如实申报的收入，可以减免一定的税款，或减轻惩罚，以此减轻那些曾经逃过税款的纳税人的心理负担，鼓励他们主动揭露隐匿收入，自觉申报。
4.主动提供给高收入个人一些信息：税务部门最关注他们哪些地方，认为哪些方面存在风险以及已采集信息的一些内容和如何遵从。
（二）拓宽信息采集渠道，建立第三方信息报告制度
要解决税务部门与高收入个人之间的信息不对称问题，就必须广泛搜集有关信息。一般而言，要采集高收入个人的三方面信息：一是基本信息，如地区、职业、职位、住址、家庭状况、工资收入等信息；二是社会信息，如生活方式、特点、有无诉讼等，一般来自于大众媒体、广告杂志、各类排行榜、举报、调查等途径；三是第三方信息，通过建立第三方信息报告制度，要求一些组织机构定期提供相关数据信息，与纳税人申报信息进行比对，从中找出应申报而未申报的高收入个人，或者将其消费支出情况与收入情况进行比对，从而发现疑点。第三方信息报告的主体一般包括政府方、交易方和其他部门、人员，对于掌握税源信息的政府部门或公共机构，应规定这些部门要及时向税务机关提供有关税源信息，或与税务部门定期进行信息交换；对于掌握税源信息的非政府部门尤其是支付款项的单位和个人也要向税务部门报告相关信息；鼓励公民举报以及舆论监督高收入个人的逃税行为，并给予物质奖励。为了使采集到的信息易于比对和处理，最好要求第三方报告的内容中都含有某一信息，比如纳税人的第二代身份证号码，并以此作为统一识别号。
（三）对高收入个人进行分类，建立风险数据库
高收入个人的风险识别是风险管理过程的第一步，目前来看，我国对高收入个人的风险还缺乏系统的认识。与国外相比，我国的高收入者有自己的特征，因此，应该通过多方面的调查，全面了解我国高收入个人的状况、特征及遵从行为。对高收入个人进行恰当的分类，并研究和识别不同类别的高收入个人所面对的风险，建立风险数据库，这样既会使税收管理更有针对性，也会不断积累我们对高收入个人风险的认识。
（四）充分利用信息技术，借助多方面力量，加强风险识别
在多渠道采集信息的基础上，可以建立若干指标模型，开发相应的信息系统，进行风险识别。在对高收入个人风险信息库的信息进行充分分析的基础上，找出不同类别纳税人的风险特征，然后设计一些相关指标，建立识别模型。还可以进一步建立更为智能化的信息系统，自动搜索不遵从纳税人及其风险特征。随着劳务输出人员、跨国纳税人、外籍人员的增多，加强国际合作成为必然的趋势。因此，我国应积极参与全球针对高收入个人加强税收风险管理的潮流，随时了解国际高收入个人税收管理的动态，并积极与其他国家签署双边（或多边）税收协定和信息交换协议，与其他国家共同开展“联合审计”。
（五）有条件的地区专门设立针对高收入个人的部门
第5篇：管理入手范文
关键词：铁路；管理体制；改革；运输收入；预算管理
铁路运输收入是各铁路局主营业务收入主要来源的基础，运输收入预算管理是铁路运输生产经营全面预算管理的重要组成部分，加强运输收入预算管理，是铁路局实现利润计划的有效保证。本文以兰州铁路局为背景，从运输收入的预算编制、预算分析、预算监控、预算考评等几个重点方面，对新形势下如何加强运输收入预算管理进行探讨。
1运输收入预算目标指标体系的建立
由于与运输收入相关的指标比较多，要加强运输收入预算管理，首先要建立合理的预算目标指标体系，该体系既要能全面涵盖和反映运输收入完成情况，又不能过于繁琐，削弱其可操作性。
1.1指标体系的构成
构建运输收入预算目标指标体系，可按三大类指标进行设置，即数量类指标、价值类指标、质量类指标。
1.1.1数量类指标
一般选取客运发送量、货物发送量，由铁路局编制的运输营销预算确定，是编制运输收入预算的基础。
1.1.2价值类指标
即运输收入指标，是运输收入预算目标指标体系中的主要内容，一般选取旅客票价收入、货物运费收入、其他收入、建设基金收入四项主要指标，每项主要指标又可继续进行细分。在当前形势下，设置细分指标时需要考虑侧重于与清算收入相关的运输收入指标，如旅客票价收入下细分本局担当收入，货物运费收入细分为普通货运管内国铁收入、普通货运直通国铁收入、普通货运国铁以外收入等指标[1]，其他收入可细分为客运其他收入、货运其他收入等指标。
1.1.3质量类指标
设置旅客票价人均收入率、货物运费吨均收入率、电气化附加费吨均收入率、货物发送管直比等，主要用来衡量旅客、货物发送量效益高低[2]，同时也是据以测定价值类指标的基础。
1.2预算关键目标值的测定
合理测定预算关键目标值，是编制运输收入预算的核心内容。测定目标值时，要把握以下原则，即首先立足于全局总体利益，与企业盈亏目标考核及工资增长需求对接；同时还要结合客货运输实际情况，在本局运输能力条件下尽力兼顾运输与清算收入最大化。
1.2.1与客运有关的收入指标的测定
以铁路局运输营销预算中测定的客运工作量为基础，重点考虑以下因素影响：上年新增客车运力翘尾，本年预计新增运力，客车径路或到发时刻调整，客流吸引区内大型赛事或活动，农民工务工客流变化，公路新建或整修、民航新增航班等对铁路客流影响等。
1.2.2与货运有关的收入指标的测定
以铁路局运输营销预算中测定的货运工作量为基础，重点考虑以下因素影响：主要货物品类变化，管直及去向结构变化，平均运程变化，上年货运调价翘尾，新增合资线路，计费径路调整，管内较大货源新增或减少，管道、公路运输对铁路运输影响等。
1.2.3与财务收支利有关的收入指标的测定
这部分指标直接涉及财务部门安排支出及测算铁路局年度工资预计增长率，需要与财务部门反复沟通商榷后测定。主要考虑与清算收入有关的指标变化情况，如本局担当车收入变化、普通货物管内、直通运量及其国铁收入率变化，货运其他收入（特别是一口价两端服务收入）变化等。
2运输收入预算编制流程中需要注意的问题
运输收入预算作为铁路局全面预算管理中的一部分，其编制必须密切结合客货运输形势，全面落实铁路局经营目标，以计统部门编制的运输营销预算为基础，同时为财务部门编制的财务收支预算提供相关数据，从而决定了预算编制过程中铁路局各相关部门共同参与的必要性。
2.1草编运输收入预算
草编全局运输收入预算时主要依据铁路局总体经营目标、铁路局运输营销预算、基层单位上报的运输收入建议预算，重点应注意以下问题：
1）以运输营销预算为运输收入预算编制基础。收入部门必须掌握客货运输量指标变化情况及其具体影响因素，为此需要通过加强日常沟通、参加计统部门运输营销预算协调会等渠道掌握必要信息。
2）调查掌握预算编制期内客货吸引区经济形势变化，为测定各项质量类目标值、收入类目标值提供依据。
3）充分调查掌握预算编制期内各基层单位运输条件、运输能力变化，为运输收入预算分解下达至各基层单位提供依据。
2.2修改调整运输收入预算
运输收入预算草案编制完成后，应注意与计统、财务、客货运输部门充分沟通，根据各部门合理意见调整收入预算，最终应符合以下要求：确保运输收入预算与运输营销预算及财务预算之间的逻辑关系合理正确；能够在铁路局总体运输能力范围内做到运输收入最大化；能够贴近实际，对基层单位切实起到激励作用，符合铁路局总体经营利益。
3运输收入预算的执行监控
预算编制完成下达后，必须对预算执行过程进行动态监控，及时对预算完成情况进行分析，并设立预警机制。
3.1运输收入预算分析体系
运输收入预算分析是强化预算管理的重点工作之一，主要是对运输收入完成情况进行分析，找出预算执行过程中存在的问题、困难及产生原因，提出增运增收措施，为铁路局客货运输组织提供数据参考。分析应包含如下主要内容：差异性分析、因素分析、效益分析及趋势预测。
3.1.1差异性分析
对比运输收入实际完成与预算指标、历史数据的差异，分析差异形成原因，提出增运增收措施。主要分析内容：1）铁路局全局各项指标的定基分析、环比分析、同比分析、进度分析；2）基层单位各项指标完成水平与总体完成水平的差异分析。
3.1.2因素分析
对各种重要因素变化对收入指标完成的影响情况进行定性定量分析。重点分析以下内容：1）量率因素变化：主要分析客、货发送量及周转量，客、货收入率变化对收入影响；2）结构变化：主要分析客运席别及等级结构、货物品类及去向结构、管直结构等变化对收入影响；3）运输条件变化：主要分析新增运力、运价调整、计费径路调整、增开新线、主要货源变化、车种供需等变化对收入影响。
3.1.3专题效益分析
近年来，各铁路运输企业在开发各种客货运新产品方面做出了积极的探索，新产品经济效益如何，需要进行预估及评价。举例说来，客运产品方面，应对新客车开行方案的效益及边际贡献进行测算，提出比选方案或对现有方案进行增减编组等合理化建议，坚持算账开车[3]；发展铁路现代物流方面，国外经验表明，提供包括集装箱、多式联运、高铁客运、快捷货运等多样化的物流产品，是加速铁路运输体制创新，发展现代物流的有益尝试[4]；而随着我国铁路对部分货物运输价格实施议价管理，更需要对各种物流产品及议价项目进行经济效益评估，力争提高利润贡献指标，扩大市场份额。
3.1.4趋势预测
在新形势下，运输收入分析不能仅止于对收入完成现状的静态分析，更要对客货运收入进行趋势预测。在客货运输组织中，往往存在一些关键性因素，对运输收入起着较大影响，如货物品类结构、管直结构、平均运程、管内装车与直通输出装车影响清算收入的临界点等。为此，需要建立运输收入对某一关键因素变动的敏感性定量模型，对运输组织决策不同而引起的运输收入及清算收入变动进行趋势预测，为铁路局运输组织决策提供数据参考。
3.1.5信息化建设
运输收入分析及趋势预测建立在大量的数据分析基础之上，要做好此项工作，离不开强大的信息技术支持手段。可以说运输收入管理信息建设水平高低，直接影响到运输收入预算管理的质量好坏。以兰州铁路局为例，该局在中国铁路总公司相关收入信息管理的基础上，整合各类资源，自主开发了运输收入预算监控及分析系统，实现了与业务系统（主要是货票数据、客审信息、审核报表系统等）的对接，能够自动获取并生成运输工作量、运输收入各项指标完成数据，可按多种组合条件进行查询及数据输出，为实现分析角度多样化、精益化提供了技术支持手段，使运输收入分析的广度和深度得到拓展，提升了趋势预测的及时性、准确性。
3.2运输收入预算月度预警机制
建立月度预警机制，有助于铁路局提高预算执行的控制力度，随时掌握了解预算进度完成情况。
3.2.1设置全局关键收入指标预警信号
设置铁路局全局收入指标预警信号为绿色、红色两种信号，每月根据客货运输情况下达次月动态预算指标，当某一指标实际完成数与动态预算指标未出现差异，发出绿灯正常信号，传递保持运营状态讯号，同时检讨预算标准的合理性；反之，发出红色预警信号，传递危机防范讯号，此时需要适时监控风险变动趋势，防止风险恶化。
3.2.2设置各基层单位关键收入指标预警风险等级
设置各基层单位收入指标预警风险等级为绿色、黄色、红色三个等级。绿色级：月度及累计异常指标项数为0，风险状态为“正常”，发出保持运用状态讯号。黄色级：月度异常指标项数为1项，或累计异常指标项数达到3项，风险状态为“超出安全边际”，发出改进讯号，此时需要关注风险变动走向。红色级：月度异常指标项数超过2项（含2项），或累计异常指标项数超过3项（不含3项），风险状态为“危机预警”，发出危机预警讯号，此时需要密切关注风险变动状态，铁路局相关业务部门介入进行深度分析，采取整改补救措施，化解危机。
4运输收入预算考评体系
强化运输收入预算管理，必须建立严格的预算执行考核制度，对各预算执行单位和个人进行考核，切实做到有奖有罚、奖惩分明[5]，确保预算执行的“刚性约束”。
4.1考核部门及权限
以兰州铁路局为例，在现行管理体制下，对运输收入预算考核实行二级预算考核体系，即铁路局对局内业务部门及基层单位进行考核，基层单位对所属车间或营业站进行考核。在铁路局本级、基层单位一体化考核办法中，单独对运输收入预算指标完成情况制定考评办法。
4.2责任部门划分及考核指标体系设置
在进行预算考核时，需要合理划定责任部门，分别设置相应的考核指标。如各基层单位考核相应客、货运主要收入指标；客运处考核与客运收入有关的收入指标；运输及调度部门考核与货物运量有关收入指标、与清算收入有关指标，如货物运费、吨均收入率、管内国铁收入、直通国铁进款收入等；货运处考核与货运有关的收入指标；收入稽查处考核堵漏保收收入、货运杂费收入等。每个责任部门涉及2个以上考核指标时，要根据责任部门承担的职责，合理确定各考核指标的权重，防止责任部门片面追求某一指标最大化，影响全局综合经济效益。
5结束语
综上所述，强化运输收入预算管理包含三个层次的意义：首先，建立精确的运输收入预算指标体系，直观反映铁路运输企业客货运输取得的经营成果；其次，通过对运输收入指标深入分析，在一定层面上反映客货运输组织经营效益好坏高低，存在的问题或需要改进的方面；更深一步的意义，则在于建立客货运输组织预测模型，为运输组织决策提供数据参考及建议意见，努力实现全局综合经济效益的提高。鉴于此，运输收入管理部门应主动融入运输生产过程，与运输、财务等部门密切配合，全面强化运输收入预算管理，为铁路局利润增长奠定良好基础。
参考文献
[1]铁道部.铁路运输进款清算管理办法[Z].2005
[2]钱促侯，杨爱芬.铁路运营与经济指标[M].北京：中国铁道出版社，2003
[3]刘军，蒋华荣，刘剑.铁路运输企业转型发展中的管理会计创新实践[J].铁道经济研究，2015（5）：25-28
[4]李红昌，匡旭娟.基于现代物流时空特性的我国铁路产业物流发展重点探究[J].铁道经济研究，2013（2/3）：20-25
