企业筹资管理全文(5篇)

第1篇：企业筹资管理范文

【关键词】人力资源；薪酬管理；薪酬激励

一、企业人力资源薪酬管理重要性

（一）提高员工工作积极性。员工是企业生产力和经济效益的重要保证，员工工作积极性的调动，能够为企业创造更多的财富。薪酬管理可在工资之外，为员工提供更为丰厚的福利待遇，而员工也将因此而产生更高的工作积极性。员工与企业之间达成的是一种雇佣关系，员工在为企业创造价值的同时，也将从企业获得工资、补助和保险等回报，这些都直接关系到员工的生活水平。因此，通过科学的薪酬管理，能够使员工保持更为良好的工作热情与积极性，实现员企双方共赢。

（二）促进内部管理公平公正。科学的薪酬管理有利于促进企业资金的合理分配，在避免企业部门之间恶性竞争的同时，提升企业整体的管理水平。公平和公正是维持组织正常运作的基础，利益分配的不合理一方面会造成组织内部人员之间的相互攀比和恶性竞争，另一方面也不利于组织的长治久安。对此，企业必须通过合理的薪酬管理来保持企业员工良好的精神面貌，促进企业的持续稳定发展。

（三）提升企业经营利润。毋庸置疑，员工工作热情和工作效率的提升，将为企业创造更高的经营利润。合理的薪酬管理，能够反映出企业对于资金流动的有效控制，同时也决定了企业未来的发展水平。薪酬管理是维护企业与员工利益平衡的重要桥梁，通过科学的薪酬管理，能够保持员工与企业目标的一致性，激发员工的创新和奉献精神，使企业能够获得源源不断的发展动力，增强企业的综合竞争力，最终使企业获得更多的经济利润。

二、企业人力资源薪酬管理现状

（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是当前企业普遍面临的问题。随着企业经营效益的提升，企业内部薪酬管理制度很容易出现与企业经营利润不符的问题，导致员工工作态度消极颓废，最终影响到企业人员的稳定性。因此，在企业自身不断发展的同时，企业人力资源薪酬管理也应做适当调整。然而，很多企业都存在薪酬管理滞后的现象，当企业效益激增时，员工薪资待遇却未进行相应的调整，这不但导致企业与员工之间矛盾激增，也会给企业经营发展埋下重大隐患。

（二）薪酬分配机制不透明。根据员工岗位、职级和工作能力设置科学的薪酬分配机制，能够显著增强员工对工作的满意度和认可度，进而保持企业人力资源团队的稳定性，降低员工的流失率。但是，目前很多企业都存在分配机制不合理的情况，尤其是受人为因素的干扰比较严重，导致企业薪酬分配无法体现出公平、公正的原则，最终造成员工工作积极性下降，甚至会出现员工大量流失的情况。

（三）薪酬设计缺乏前瞻性。人才是企业保持自身市场地位和竞争能力的关键，加强人才团队建设是促进企业平稳发展的重要途径。但是，在实际经营过程中，许多企业缺乏足够的眼界和前瞻性，过度看重眼前利益而忽视长远发展，导致企业薪酬管理制度无法依据行业和企业发展进行实时调整，无论是薪酬考核还是薪酬分配都脱离了企业和行业发展实际，最终导致人才大量流失，企业利益蒙受巨大损失。

（四）薪酬管理人员素质低下。现阶段，很多企业对于经济效益过度看重，对内部人力资源管理则比较忽视，缺乏对薪酬管理的足够关注，导致企业人力资源部门的员工薪资待遇偏低，优秀人才较为欠缺。而人力资源部门在制定薪酬计划时，也缺少与员工之间的必要沟通和交流，造成薪酬分配和计划与员工需求不符，久而久之就会使员工与人力资源部门之间产生隔阂和矛盾。

三、企业人力资源薪酬管理建议

（一）优化企业薪酬管理制度。针对企业薪酬管理问题，首先应对薪酬制度进行适当的优化和改进，从制度层面保障薪酬管理工作的顺利开展和实施。企业薪酬管理制度应当突出公平、公正的特点，并尽可能全面地反映职位价值、工作重要性和工作量大小。对此，企业人力资源部门可以采用要素计点法等方法来评价某一职位价值，并依据评价结果确定薪酬待遇，做好职位薪酬的调整工作。其次，确立浮动薪酬结构。浮动薪酬结构应明确体现出各职位在不同阶段的工作量，以充分体现薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企业还可以引入平衡积分卡绩效评价体系，加强对员工工作情况的系统性考核，全面体现企业薪酬管理的科学性。

（二）提升薪酬激励作用。薪资待遇无疑是决定员工工作积极性与忠诚度的首要因素，通过一定的薪酬激励，能够显著增强员工队伍的稳定性，同时激发员工的工作潜力，为企业创造更多的价值。薪酬激励作用的发挥，一方面需要人力资源部门为员工设计丰富的福利项目，利用频繁、小规模的奖励激励员工，在为员工创造更多的惊喜的同时，增强员工工作上的成就感。其次，任何企业都不应盲目追求经济效益而忽略员工的感受，如果企业领导层薪资与员工之间存在巨大悬殊，员工工作积极性必然会受到很大影响。对此，企业需要加大对员工的薪资福利投入，适当缩小薪酬差距，以保持企业内部稳定、可持续发展。

（三）与时俱进，动态设计薪酬制度。针对企业经营实际，薪酬制度的设计必须坚持动态原则，在保证企业良好收益的同时，促进员工与企业发展目标的一致性。例如，很多企业的经营季节性比较明显，部分时间段效益非常好，而其他时间段效益比较惨淡。对此，在效益较好的时间段，企业应给予员工更高的福利，使员工能够为企业创造更多利润。而在效益较差的时间段，企业可以适当降低员工待遇，同时按照往年效益制定增长计划。在超额完成经营目标的情况下，可为员工发放一定奖金和福利，以激发员工工作的创造力与活力。

（四）加强薪酬管理团队培训。薪酬管理归根结底是人的管理，加强薪酬管理团队的培训和优化，有利于提升企业薪酬管理整体水平。一方面，企业应当树立以人为本的理念，坚持人性化的薪酬管理原则，积极为员工争取更优异的福利待遇，改善员工的工作环境。另一方面，企业必须加强对人力资源部门的重视，加大相关专业人才的引进力度，同时定期开展薪酬管理培训活动，帮助相关人员了解和掌握先进的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素质的薪酬管理队伍。此外，薪酬管理人员要充分认识到沟通的重要性，积极通过企业微信、微博等平台与基层员工进行互动和交流，深入了解基层员工的建议和看法，这对于企业薪酬管理质量的提升也将起到积极的促进作用。

结语

薪酬管理对于企业发展至关重要，良好的薪酬管理有利于保持企业人力资源的稳定性，同时也将有效激活员工潜力，为企业创造更高经济利润。企业薪酬管理的优化和改进，要立足于企业实际，并坚持以人为本的工作理念，积极做好与基层员工的沟通工作，不断提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，为企业未来经营发展奠定更为坚实的基础。

参考文献：

[1]曾武成.中小民营企业薪酬管理研究与优化策略[J].会计之友,2013(17).

[2]聂海荣,聂海滨,赵晓青.国有企业薪酬管理的浅析与对策[J].石家庄铁路职业技术学院学报,2013(02).

[3]韩凌云.中小型企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].中国商贸,2011(21).

第2篇：企业筹资管理范文

关键词：人力资源；薪酬管理；电力企业；新时期

在我国经济发展的新时期，电力企业逐渐成为国民经济的支柱产业。当中，发展的重要部分是对于人才的吸引和保留，而薪酬管理与人力资源紧密相连。因此，薪酬管理成为了电力企业中人力资源管里部门的关键。现如今，因受到计划经济体制的影响，电力企业中的薪酬管理有许多不严谨科学的地方，成为制约新时期电力企业发展的主要因素。

一、薪酬管理的重要性

在新时期经济全球一体化过程中，加剧了企业之间的竞争，不论各种行业的各种企业不可能受到国家和行业的永远保护，每一个企业都面临着巨大的挑战，同时也面临着前所未有的机遇，对人才的开发利用能够直接影响到企业的发展[1]。薪酬管理是人力资源管理中的核心内容，能够对企业和员工实现双向保障，具体重要性表现在以下三个方面：

(一)薪酬管理对员工的影响

薪酬作为员工的收入来源，薪酬管理对员工的影响相当大，薪酬可以提高员工本身的生活水平，能够加强员工对企业的信任和对自己工作成绩认同，提升对工作的热情。现如今使用的绩效工资与原来工资形式相比，更能够刺激员工，激励他们对工作认真负责。此外薪酬管理还加强了对员工的沟通，提升员工学习发展的兴趣。好的薪酬管理让员工对企业产生依赖，在企业中找到归属感，为企业业发展做出自己的贡献。

(二)薪酬管理对企业的影响

首先，良好的薪酬管理能对企业内部资源进行有效整合，还能根本上引导组织内部资源流动，促进企业发展。其次，薪酬还可以决定企业招聘员工的数量和质量，员工的优劣决定了工作效率，决定了企业的发展，为企业创造更高的效益。最后，对于企业来说，控制员工的薪酬就是控制企业的成本，合理的薪酬会降低企业的成本消耗，因此能够实现企业的利益最大化。

(三)薪酬管理对社会经济发展的影响

薪酬的管理受到了新时代经济发展的影响，薪酬与员工和企业之间越来越相适应，平均分配主义的企业逐渐消失。中国内部劳动力市场之间逐渐形成差距，能力不同，教育背景不同的进入相同企业，带来不同管理模式。企业之间通过调节薪酬来竞争，同时也促进了市场的宏观调节[2]。

二、人力资源薪酬管理中存在的问题

(一)员工绩效与实际工资水平相差大

目前，没有一种合理的与工作成绩相符的薪酬管理制度。绩效考核体系落后，导致员工的工作绩效和工作态度较差，无法完全投入到工作当中。此外，薪酬不等于工资，并且领导往往忽视员工福利，这样造成员工对企业失去依赖性。

(二)制度不完善造成员工对企业不满

电力企业是国家长期计划体制产业中的垄断产业，企业内部与外界竞争较少，员工薪资与外界市场无法正常匹配。而新时期加入了外部资本市场的竞争，企业没有及时对员工工资进行及时调整，导致员工产生不满情绪，使企业发展受到限制，甚至有些员工跳槽。

(三)未作出合理有效的激励制度

电力企业作为垄断行业，新时期经济发展时提高了部分工资，但是内部人员薪酬差异不具有合理性，出现了平均主义，裙带主义。另外不同岗位之间工资差异不大，比如核心技术岗位和普通工作人员相比，企业奖惩方式没有创新，不能够满足所有员工的需求，会使员工感受到不公平，进而对工作丧失热情。

三、新时期电力企业人力资源管理方法

(一)建立完整人力资源薪酬管理体系

企业需要发展，必须建立健全各种配套制度，为企业发展打下良好的基础。主要以提高员工的积极性和主动性为主，充分理解认识到员工的重要性。根据员工职位等级，能力水平工作贡献来制定工资结构。另外，参考行业、地区内的薪资水平，进行工资调整。积极改善员工对薪酬看法，让员工在工作中发挥最大潜力。

(二)制定合理的考核制度

制定出合理的考核制度能够激发员工的工作热情，需要析好各个岗位的重要性，分辨出各个岗位工作内容程度的价值，根据岗位工作难易程度分配工资和福利。列举出个岗位的绩效目标，严格要求企业员工，根据员工表现进行绩效考核[3]。同时企业人力资源部门需要建立完整的岗位评价体系，每个岗位都需要完成自己的量化指标，让绩效考核更加公平，增强了员工对工作的热情。

(三)薪酬管理与企业战略相融合

首先，企业在招收人才时，薪酬的高低将影响人才的储备进而影响到企业的市场竞争力。因此，在市场经济与企业内部发展产生矛盾或相适应的时候，薪酬会进行相应的改变。假如单方面只在意市场竞争或者财务承受能力，会对企业的财产及发展造成巨大影响。其次，薪酬管理制度必须根据合理的市场走向，进而调整薪酬管理方法，使企业运营尽可能降低风险。

四、结语

综上所述，新时期电力企业人力资源薪酬管理是一项复杂而又艰巨的任务。企业要在新时期市场环境中屹立发展，必须要对人力资源的薪酬管理认真负责，根据企业实际情况作出正确调整，对员工进行疏通引导，适时进行激励，激发员工的积极性，使员工以健康的心态工作，提高工作效率，实现电力企业可持续发展。

参考文献：

[1]程湘琼,郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技,2013(22):190-191.

[2]任蕾.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].企业文化:下旬刊,2015(11):207-207.

第3篇：企业筹资管理范文

关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施

1分析企业薪酬管理理念发展

薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。

2分析企业薪酬管理特点

2.1敏感性特点

对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。

2.2特权性特点

虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。

2.3特殊性特点

因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。

3分析企业薪酬管理目前存在的问题

3.1薪酬体系设置不具备较强科学性

目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，这其中存在非常大的随意性、不科学性。因而不能保证薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，会严重降低员工工作积极性。

3.2企业缺乏完善性绩效考核评价体系

岗位价值在实际考核评价过程中，量化标准设定不具备科学性，行业复杂程度及岗位复杂程度缺乏企业公认的评测标准依据，使得考核体系缺少公平性，这会对员工在企业发展中的创造力及积极性产生不良影响。在薪酬管理过程中，大多绩效考核只重视经营指标，未能充分重视管理、客户、成长类指标，奖励制度也只是在少数员工中执行。在传统的管理过程中，往往会建立一些具备挑战性的绩效目标，而挑战性的绩效目标需要部门合力完成，这只会全面体现管理人员的绩效考核情况，未能充分体现基层工作人员绩效达成情况，更是缺乏相关配套的绩效考核制度。

3.3薪酬管理未能充分进行市场调查

目前企业人力资源管理中，很多企业未能对市场薪酬管理进行充分详细的调查，使得薪酬管理水平缺乏一定市场定位标准。很多岗位薪酬严重超过行业标准，还有很多行业薪酬过度低于行业标准，这些问题的出现，使得薪酬管理中的竞争性原则及经济性原则能被有效遵循，这严重影响了企业薪酬管理功能的有效发挥。因为薪酬缺乏有效的市场调查工作，使得薪酬管理过程中的福利政策也存在单一化及不健全问题，长此以往，即使福利费再增加，工也对福利没有感觉，这影响优秀人才的招纳。

4分析企业薪酬管理创新措施

4.1合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构

组织开展岗位价值评估，对每个岗位工作进行科学定量、定性测评，评估过程中，充分考虑岗位对知识技能的要求、对解决问题能力的要求、岗位所承担的责任等，使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，岗位价值评估为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据。根据企业职业发展通道设计及岗位工作特征，将员工进行适当分类，形成不同的薪酬序列。可将薪酬分为固定薪酬和浮动绩效薪酬，固定薪酬可与工龄、职务、岗位评估得分等挂钩，浮动绩效薪酬需要根据员工实际工作量、工作质量及企业效益、员工个人考核等综合确定。根据岗位性质确定各类型岗位的固定薪酬和浮动绩效薪酬的比例，确定好各系列主要的薪酬分配模式，同岗位但工作特点不同，应采取不同的薪酬模式，确定不同的固定薪酬、浮动绩效薪酬比例关系，如经营类企业中，技术骨干的工作量和工作贡献与经营产值强相关，其浮动部分比例应高于与经营产值弱相关的一般行政人员及办事人员。根据薪酬结构、系列和比例关系，测算岗位固定薪酬部分，划分薪酬等级，并与企业效益、产值等结合。此外，还要不断完善薪酬普调机制、薪酬个调机制，充分考虑企业员工发展的需要，对不同薪酬系列进行细化，鼓励员工能力发展，优化薪酬体系。

4.2完善绩效考核管理体系，推动分配公平

要保证企业人力资源管理的薪酬管理工作能够具备创新发展要求，就需要建立完善的绩效考核管理体系及对应的绩效考核制度，保证绩效考核结果能够与薪酬分配进行全面结合，建设评估及分配系统互动制度。将绩效考评结果与员工本身薪酬及绩效相联系，确保绩效考核公正性及公平性，保证薪酬体系符合科学性及合理性要求，并为员工提供对应的反馈信息及数据，让员工能够更加清楚地掌握自身特点及缺点，推动其自身发展。除此之外，还能够让企业全面甄别出高效及低效员工，保证企业员工培训工作针对性，同时还能够将其作为员工晋升及转岗的有效依据。

4.3确保薪酬水平满意度提升

薪酬设计目标，是为同行业同规模但不同企业类型的员工建立薪酬标准，这就要求企业开展充分有效的市场薪酬水平调查，考查本企业薪酬费用率，制定合理的薪酬政策，既要保证行业标准基本相同，又要确保员工岗位与薪酬获得能够形成正比，提升员工对薪酬水平的满意度，更好地推动企业发展。薪酬体系设计的基本原则要结合外部环境、市场水平、公司发展战略、公司人力资源战略、企业文化，要体现合法性、合理性、公平性、透明性、竞争性、经济性、激励性，打破传统薪酬设计理念上按行政级别、职称高低定薪酬的惯例，依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬，依据岗位对组织的价值与影响付酬，依据员工的绩效高低付酬，依据员工素质与价值观付酬，真正实现“以岗定薪”。在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利的多样性，更好地满足员工的不同需求。可结合企业效益及实际情况，设置长期激励机制，增加薪酬待遇、福利计划的吸引力和满意度，提升留才效果。同时，企业还必须将薪酬管理透明度加强，利用这种方式，让员工都能充分了解薪酬评定基本依据，清楚自身薪资构成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。薪酬管理的公平性及公正性，能够将薪酬管理中的冲突性问题及误解问题全面减少，并能够对员工形成一定的鼓励作用及引导作用。

4.4建立完善的薪酬沟通途径

薪酬管理在创新的过程中，还需要保证薪酬沟通途径的有效建设，增加薪酬申诉通道，对员工反馈建议进行及时关注，这样才能保证企业薪酬管理基本作用的有效发挥。特别是新时期建设过程中，薪酬沟通是薪酬管理中不可或缺的重要内容，只有将薪酬沟通及薪酬管理进行结合并实施，才能保证薪酬管理制度的合理性及科学性。企业在薪酬管理方案开始实施之前，需要对员工进行备忘录发放，备忘录中必须能够对薪酬方案进行解释，并能够对薪酬实施步骤进行详细说明、分析、公示。同时，薪酬管理方案的实施需要各个部门负责人进行交流及沟通，针对已经建设好的薪酬方案进行分析，确定薪酬方案能够被企业各个部门及工作人员全面支持及配合，且需要与企业工作人员进行持续性沟通、调整，提升员工对薪酬管理的参与度，将薪酬管理方案进行全面优化。

5结语

上文已经对薪酬管理问题及措施进行了全面详细的分析，综上所述，薪酬管理的科学性及合理性能够在很大程度上提高企业的凝聚力及核心竞争力，让企业人本管理能够进一步实现，保证企业管理更具备人性化特点。对于现代化企业来讲，若薪酬管理不够完善，人力资源管理工作则不能有效进行，反之，人力资源管理过程中的很多问题则能够利用对应措施进行有效解决。随着我国知识经济的高效发展，人才在企业发展中受到的重视度越来越高。企业发展中建设完善的薪酬制度，能够有效提升人才在企业中的地位，同时还能保证员工充分发挥其积极主观能动性，进一步激发员工工作潜力。

参考文献

[1]贺志峰.我国企业薪酬管理存在的问题与对策分析[J].科技经济导刊,2018,26(24).

[2]陈晓玲.浅析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响及提升策略[J].纳税,2018,12(23).

[3]周璟.分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].商场现代化,2018(15).

[4]刘思维.我国企业薪酬激励新探索[D].江西财经大学,2018.

第4篇：企业筹资管理范文

【关键词】薪酬管理；企业人力资源管理；运用策略；重要性；现状

一、薪酬管理的重要性

（一）确保企业健康有序发展的重要前提

人才是企业得以立足及发展的重要基础，随着市场经济的快速发展，合理的薪资待遇愈发成为就业者择业考虑的重要前提，如果这一基础得不到保障，企业则无法在同等竞争条件下占据优势。当然，薪酬管理不仅仅局限与此，人才吸纳后的科学管理、强有力的薪酬保障、公平的竞争环境及长远发展空间等都是影响企业凝聚力的关键，而这些都需要通过薪酬管理来实现。

（二）实现企业发展目标的有力支撑

人才管理及开发需要薪酬管理的强力支撑，即通过合理的薪酬管理可以帮助企业稳定人心，在保障员工个人价值得以体现的前提下，通过人力资源管理的科学选择，适时的人才培训可以给予员工更大的发展空间，强化员工的忠诚度，能够为企业打造出综合能力强、竞争力强的核心技术团队，这也是实现企业长远发展目标的有力保障。

（三）应对市场竞争的有效举措

企业运行中各阶段都存在风险，有效的薪酬管理可以帮助企业团结内部员工，降低运营风险，在愈发激烈的市场竞争中保持有序、健康的发展状态。

二、企业人力资源管理中薪酬管理的运用现状

（一）科学的薪酬管理体系尚未形成

虽然近年来企业的人力资源管理意识有所转变，但是针对薪酬管理体系的创新意识不强，薪酬管理的公平性、灵活性无法迎合当前的管理需求，长期的沿用之前的薪酬管理制度下，员工工作的积极性、创新意识等都逐渐削减，进而影响到企业管理效率的提高。

（二）薪酬管理方式单一

薪酬管理包含的内容非常之多，并不仅仅局限于薪资待遇、五险一金等内容，同样还应包含一些非物质性的报酬，但是在实际的管理中，这些非物质性的薪酬管理运用的频率较低，在员工多方面需求无法满足的前提下，无法实现人才的挽留。

（三）薪酬管理的公平、公开性不强

薪酬是员工对自身工作付出应得的报酬，在同等的工作环境及岗位上，缺乏公平、公开性的薪资待遇会极大的影响员工的积极性，在没有统一标准的薪资发放标准下，管理者自身的态度会影响到绩效的公平性，不利于企业内部的稳定及和谐。

三、优化企业人力资源管理薪酬管理的运用策略

（一）管理者转变观念，正确对待薪酬管理

意识会对人的行为活动造成较大的影响，因此，要想保障薪酬管理的有效性，转变观念应作为第一步。薪酬管理对员工的影响最为直接，它是影响员工工作态度、效率、意识的关键，发放过高会影响企业的短期利润，发放过低会影响员工的生活质量。作为企业的管理者应合理的制定薪酬制度，更多的注重人才潜能的开发，坚持以人为本才是实现企业长远发展的经营理念。

（二）明确薪酬管理的各项内容，制定灵活性的薪酬管理模式

薪酬管理的终极目标是吸引员工、深度开发员工、提高管理效率，薪酬管理与人力资源管理中的其它管理内容不同，具有明显的特殊性及影响力，因此在具体的实施中应遵循其既定的原则与方法。薪酬管理需明确企业发展各阶段的目标，并以此为依据制定合理的薪酬标准，比对同行业企业的薪资水平进行调整，提升自身的竞争力。拓宽薪酬管理的途径，在基本工资的基础上，可采用提高员工保险比例、给予专业培训机会、奖励股权等方式来健全薪酬管理体系。听取员工建议，采用公平、公开的薪酬管理方法，通过基本工资、绩效工资、鼓励待遇等方式激励员工公平竞争，可适当提高绩效工资的点数，以此来激发员工的工作积极性。

（三）重视非经济性薪酬管理

在企业人力资源管理中，非经济性薪酬管理大多以五险一金等方式来实现，这对于人们的择业影响非常之大。从马斯洛需求层次角度分析，精神需求、长远发展空间等都可作为人力资源管理的重要途径，这些都是推行非经济性薪酬管理的有效方法。一个员工选择离职的原因多种多样，最为关键的影响因素是个人价值得不到体现，员工长期在精神需求或物质需求得不到满足的前提下，必然会频频出现跳槽、离职等现象。新时期，人力资源管理者应及时了解员工动态，聆听员工内心最真实的想法与意见，结合企业自身的发展目标进行改进，丰富薪酬管理内容。

（四）了解员工需求，提高员工的薪酬满意度

薪酬管理水平的高低不取决于薪酬管理者的感觉，而取决于薪酬的受益者———员工对薪酬管理的满意程度。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬管理的激励效果越明显。反之，如果员工对薪酬管理充满意见，自然会不认可，进而不投入工作，消极怠工也是极可能出现的。员工对薪酬管理满意不满意，可以用社会平均比较和公正度来判断。员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高。反之，则满意度会降低。这就是社会平均比较。所以，对岗位的价值进行市场评估是薪酬管理的主要工作之一，以便确定能吸引员工的合理的薪酬标准。既然员工对薪酬的满意度来自社会平均比较和公平度，提高员工对薪酬管理的满意度不妨就从这两个方面着手开展。关于社会平均水平，不妨将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，即便略微高些，员工的心理上也会产生满意感，这样不但有利于员工的招募，还有利于留住员工。公平度是员工的主观感受，这个方面，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程而不是薪酬管理的结果上。比如，让员工参与制定薪酬制度就是一个很好的方法。如果员工参与，在政策制定之初就会了解到员工对薪酬制度的满意度。如果其不够满意，则可以随时调整；如果员工不参与，政策执行时，问题并不见得不暴露，而解决问题的时机这时往往已丧失了。实践证明，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。

四、总结

企业运营管理的核心是盈利，人力资源管理也应围绕该目标来开展日常各项工作。人力资源管理的核心是人才的选拔与培训，并通过营造公平、积极、和谐的工作氛围让员工各展所长，薪酬管理关系到了员工的切身利益，如果员工的个人价值得不到体现，则必然会导致频繁的人才流失，不利于企业的发展。新时期，人力资源管理者需对现下的薪酬管理进行创新，尽可能的在条件允许的范围内合理的加以利用，从而促进企业与员工的共同发展。

参考文献

[1]姚江平.试论合理的薪酬在企业中的激励作用[J].科学之友.2011(19).

第5篇：企业筹资管理范文

【关键词】现代企业；劳动工资；薪酬管理

从经济角度来说，企业的薪酬包含支付给员工的工资和各种福利。员工为企业提供劳动，促进企业的发展，企业根据员工的工作状况等支付员工工资，保障员工的权益。企业劳动工资及薪酬与员工的切身权益是紧密联系的，工资薪酬能够及时发放，就会调动员工工作的积极性，有利于工作的顺利进行。因此，企业人力资源管理过程中，要加强对劳动工资及薪酬的管理，根据企业自身发展状况和国家相关规定，制定科学合理的薪酬管理机制，充分发挥工资薪酬的激励作用，调动起员工的积极性，更好地为企业服务。

一、现代企业劳动工资及其薪酬管理的影响因素

（一）外部因素。影响企业劳动工资及其薪酬管理的外部因素主要包括社会经济环境因素和国家政策法律因素两方面。一方面，社会经济环境因素是指当前社会的整体收入水平、经济发展状况和市场劳动力供求情况；另一方面，国家政策法律因素是指国家针对企业劳动工资及薪酬出台的相关政策以及会影响工资薪酬的通货膨胀等法律法规。

（二）企业内部因素。企业劳动工资及其薪酬管理除了外部因素影响外，最主要的是企业内部的原因。企业制定劳动工资及薪酬管理的内部因素包含：企业文化、企业生产效益和规模及企业的分配制度。企业文化是企业制定劳动工资及薪酬管理制度的向导。不同的企业文化会影响工资及薪酬的水平，形成不同的企业劳动工资及薪酬管理制度；企业的生产效益和规模决定着企业劳动工资及其薪酬的水平。企业生产效益越好，员工的工资及其薪酬水平就越高；企业的分配制度对劳动工资及其薪酬管理起着直接的作用。分配制度是指按劳分配或按生产要素分配，是否对公司收益给员工进行分红等等，这些因素都会对企业劳动工资及其薪酬管理产生影响。

（三）员工自身因素。员工的学历、技能、工作能力、对企业的贡献和在企业中所处的职位等都能影响劳动工资及薪酬的分配。

二、现代企业劳动工资及其薪酬管理中存在的问题

（一）劳动工资与薪酬管理的方式单一。当前，我国多数企业存在着以工龄为基准、平均分配的方法，管理方式比较单一缺乏灵活性。不能很好地体现按劳分配、多劳多得的原则，会使员工的积极性降低，互相攀比，工作懈怠，导致工作效率低下，不能很好地发挥劳动工资与薪酬的激励作用。

（二）劳动工资与薪酬管理制度缺乏科学性。我国的大部门能源企业，对劳动工资和薪酬管理比较随意，缺乏科学合理的制度规范，受主观因素影响较大，不能保证劳动工资与薪酬管理的稳定性和可持续性。

（三）劳动工资与绩效管理不挂钩。一些企业特别是国有企业中，存在着员工付出与劳动工资和薪酬不挂钩的情况。很多基层技术人员，工作强度大，给企业的效益作出了贡献，但是他们的工资和薪酬与他们的劳动强度不成正比，而工作强度较小、付出较少的中高层劳动者的劳动工资与薪酬标准高，这就会使企业内部的劳动工资与薪酬分配不公平，不能激励基层技术人员，不利于企业的发展。

三、现代企业劳动工资及其薪酬管理的措施

（一）企业人力资源管理者转变观念。企业人力资源管理者加强学习，不断地增长自己的知识水平，加强对劳动工资及其薪酬政策的制定，学习先进的经验和现代企业科学化薪酬管理理念。

（二）立足企业实际情况，制定相关管理标准。企业根据自身发展的情况和企业效益，必要时，可借鉴选择成本低、专一化的劳动工资及薪酬战略，制定高效、科学、符合企业发展的现代劳动工资及其薪酬管理体系。

（三）注重公平。现代企业劳动工资及其薪酬管理应当以人为本，注重公平。采取灵活多样化的劳动工资薪酬管理措施，注重分配的公平性。对基层劳动者要根据工作量相应地提高工资及薪酬待遇，适当地调整中高层管理的工资及薪酬，缩小差距，提高全企业员工的积极性。

（四）设计合理的绩效管理体系。人力资源管理者根据员工的绩效进行工资及薪酬的分配，建立以绩效为导向的管理体系。对于企业中考评良好、工作态度端正、工作能力强且有发展潜力的员工进行升职加薪，对于工作成绩不佳、工作不积极的要进行岗位的调整。使员工能够充分了解自己的绩效水平，找出问题与差距，树立超越自我的目标，通过绩效管理体系把企业员工联系起来，成为一个整体，促进企业的发展。

（五）制定科学合理的企业劳动工资及其薪酬管理制度。能源企业，应当根据国家标准和借鉴国内外优秀的工资薪酬管理制度，根据企业发展情况，通过开职工大会讨论、投票等方式，听取员工对工资薪酬的意见，制定科学合理的企业劳动工资及其薪酬管理制度。使劳动者多劳多得，充分发挥其价值。

四、结语

劳动工资及其薪酬是员工获得经济效益、体现价值的一种表现形式。企业应当充分发挥好劳动工资及其薪酬管理的积极作用，解决存在的管理问题，优化管理环节，从而调动员工的积极性、主动性，促进企业的发展。

【参考文献】

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[2]王凌云.现代企业劳动工资与薪酬管理探讨[J].现代商贸工业,2014(15).

[3]钟慧明.浅谈现代企业制度与劳动工资管理[J].中国投资,2013(S1).