公司评职称论文精选(九篇)
第1篇：公司评职称论文范文
关键词：人本管理；职称；人才评价
引言
人本管理，即“以人为本”的管理模式，它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理，是现代企业开展管理工作所必须秉持的一种管理理念。任何管理行为所指向的对象归根结底都是对人的管理，由于职称评聘事关一个部门或系统的行业水平，牵涉到每一个从业人员的切身利益，所以在开展职称管理工作时必须坚持“以人为本”的工作方式和服务理念，从而为企业培养更多人才，增加更多效益。
随着市场经济的多元化和国际化，经济成份、经济利益和就业形式的多样化发展。人才流动频繁，用人机制多样化，职称变得越来越表面化、程序化，甚至与市场价值取向相背离，成为一种尴尬的存在。因此，必须进一步深化职称制度改革，努力建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员评价体系，使优秀人才能脱颖而出。
1 “人本思想”在现行职称管理工作的中的具体体现
职称管理工作中应重视“人本”思想。在职称管理主体上，关键在于职称管理者能否在管理工作中实施人本管理。作为职称管理的负责人，应该尽可能地创造机会让职称管理专员在制定职称管理决策时及时提供建议。在提高职称管理工作重要的战略地位同时，又有利于职称管理工作的各方面的协调和把握。同时还应该给予职称管理人员应有的尊重和重视。杰克・韦尔奇说过：“最宝贵的东西不是你多拥有的资产，而是在公司替你工作的人，是他们头脑中所有的想法和工作能力。”企业的每一个员工都是独立而平等的。只有让员工感受到企业的尊重，他才会对自己严格要求，尽自己最大的努力去完成职称评审工作中应尽的职责。所以，企业的职称管理者也应当在职称管理工作中营造积极“以人为本”的人文氛围。在职称管理客体上，职称管理工作应该牢牢树立服务意识，坚持贯彻人本思想，为企业员工服务，尽可能的将人才留在企业，从而增加企业竞争力。尽可能的成立人才培养长效机制，积极发挥职称管理工作的作用，引导企业人才的发展方向。在职称管理主体和客体间构建立良好的互动关系，由于职称往往代表着一个人的身份和能力水平，与职务提升、工资奖金等挂钩。也许正因为如此，才造成了职称评定程序的繁琐和过多不必要的重复劳动，致使组织管理者、评定者操作麻烦，紧张繁忙，申请职称评定者则疲于应付，负担加重，有时被弄得焦头烂额，甚至陷入形式主义和“繁琐哲学”的境地。所以在职称管理工作改革方面要坚决贯彻“以人为本”的思想理念，构建和谐良好的主客体关系，从而推动职称管理工作有序发展。
2 对于现行职称评审制度的评价与反思
由于现行职称制度强调专业技术职务评聘分开，按需设岗，要求专业技术人员具备任职条件，履行岗位职责，实行任期职务制而不搞职务终身制，同时对专业技术人员在聘期内要进行考核，做到职务能上能下，工资待遇能高能低。因此，实行职称制度有利于建立充满生机的专业技术人员管理制度；有利于加强专业技术队伍建设；有利建立竞争激励机制，鼓励优秀人才脱颖而出很有必要。但是，在市场经济条件下，人才流动频繁，用人机制多样化，职称变成了表面的名义。而职称的作用却被人为地夸大了，加上在评聘职称的操作过程中繁琐的框架和程序，使得现行职称制度呈现出诸多不合理因素。衡量人才的标准是多方面的，不能简单地以职称等级来判断。如果仅以职称一个坐标来给人定位，显然不严谨，更不科学。
所以，真正检验人才，只能用事实说话，从多角度全方位来考察一个人的真实水平。专业技术职务评审过程中人为干扰因素过多，客观情况复杂，加上评审程序繁杂，使得一些主观或者客观因素自觉或不自觉地进入评定程序之中。职称受单位职数、岗位年限等因素限制，而数量的多少与单位的“级别”紧密相关，却与人才的能力、水平无关。导致在低级别单位工作而具有高水平的人才，终身只能在低级别的岗位。而能力平平但工作在高级别单位的人，却轻松地享受高职称高待遇。现行职称制度规定，专业技术职务只能在本单位有效，使人才成为单位所有制或部门所有制的产物，而非社会所有。因为人才一旦跨部门流动，他的职称必须重新申报，显然不利于人才的成长和凸现。根据市场选择原理，越是能人其市场流动性应该越强，而现实是越是流动性强的人，其职称却越低，工资待遇也就越低，因为职称与待遇是紧密相联的。
显然，这样的职称制度已经与市场的价值取向发生了背离。正是这种背离，使现行职称制度处境尴尬。实际上，在职称管理中打破专业技术职务终身制、使职务能上能下、待遇能高能低的规定很难兑现。因而许多人在取得较高级别的专业技术职务资格和受聘后即使多年没有专业成果，仍可以坐在高级别的技术岗位上，享受高级别的工资待遇。这样的职称制度就会使人追求虚名不注重实干，也使用人单位注重表面形式而脱离实际，职称作为人才评价的手段失去了最后意义。
3 “以人为本”创新职称管理工作改革新模式――以神华集团公司职称改革为例
神华集团有限责任公司（简称神华集团）是于1995年10月经国务院批准设立的国有独资公司，是中央直管国有重要骨干企业，是以煤为基础，电力、铁路、港口、航运、煤制油化工为一体，产运销一条龙经营的特大型能源企业，是我国规模最大、现代化程度最高的煤炭企业和世界上最大的煤炭经销商，世界500强企业。近年来，集团公司秉承“以人为本”的职称改革为方向，创新职称评审模式，以信息化建设为手段不断夯实职称管理基础，从而使得职称评审过程更加透明，评审结果更加公正，有效推动了企业人才战略建设，推动了企业发展。
3.1 以人为本，不断强化和完善专业技术职务评审制
3.1.1 为了充分发挥人力资源作用，挖掘人才潜力，集团公司坚持“以人为本”职称管理导向，制定与企业人才发展相适宜的政策，将评审工作逐步规范化。制定下发了《神华集团公司专业技术职务任职资格评审办法》和《神华集团公司专业技术职务任职资格评审条件》，从评审范围、评审权限、评审组织、申报条件、评审程序和评审纪律等方面都做出了具体规定，做到了有章可循，有据可依。
3.1.2 抓点带面，推进专业技术职务评审工作。根据集团公司生产经营情况，在个别子分公司成立中级评审委员会，负责本单位及兄弟单位的中、初级职称评审工作，不仅可以将集团公司开展专业技术职务任职资格评审工作经验向全集团普及，而且也能让集团公司更好地了解各子分公司职称管理情况，有力地推动各子分公司专业技术队伍建设工作。
3.1.3 实行评聘分开，把聘任权交给各单位。集团公司一直实行专业技术职务任职资格评聘分开制度，集团公司只开展评审工作，各单位根据实际情况制定符合自身的聘任制度，把聘任权彻底交由各二级单位，让职称管理工作充分发挥作用，体现了集团公司物尽其用，人尽其才的管理理念。
3.2 “以人为本”，大胆创新人才评价机制和职称管理模式
3.2.1 实行量化评审，使评审更加科学化。我们在工程、经济、会计、政工系列进行了量化评审的工作，本着突出业绩、突出成果和贡献的原则，参考学历、论文情况，制定了《高级专业技术职务任职资格评审人员综合考核成绩表》，表中从学历、论文水平、荣誉奖励、业务能力和业绩成果五个方面进行量化，赋分的权重特别突出了实际能力和业绩成果。
3.2.2 积极探索部队转业、政府转业、留学回国人员申报专业技术任职资格通道。随着神华集团公司的快速发展和知名度的不断提高，近几年吸引了各方面的人才到神华工作，他们过去因为制度的原因而未能有机会取得相应的专业技术任职资格，特别是海外留学人员和公务员。为提升他们的工作积极性，在学历、履职年限、业绩、岗位、论文、外语、计算机等硬件都符合要求的前提下，不考虑其当前是否具备低一级的专业技术任职资格，可直接申报高一级的专业技术任职资格。
3.3 “以人为本”规范职称管理主体的评审行为，确保评审质量
3.3.1 建立规章制度。制定了《神华集团公司专业技术职务评审办法》，使评审过程中的各个环节得到规范。
3.3.2 建立评委库。本着遵循专业均衡，技术岗位优先的原则在全集团范围内进行推荐，将具有较高学术、技术水平，在本单位有一定知名度和影响力的专业技术骨干纳入评委专家数据库，目前共有1151名专家入选了评委专家库。
3.3.3 建立职称打假的工作机制。首先从基层抓起，各单位在上报评审材料时必须要认真审核原始材料和证书原件，在复印件上盖章、签字，再签署《专业技术资格评审材料真实性保证书》，双重保证后，造假情况彻底杜绝了。
3.3.4 建立职称评审考核和公示制度。申报人员向所在单位提出申请，并如实提供评审材料后，所在单位对申报人员思想品德、工作态度、学识水平、专业能力和工作实绩等情况进行综合考核，对申报人员的评审材料进行核实，出具考核推荐意见。所在单位在认真审核的基础上，对申报高级职称的人员在本公司范围内进行公示。公示内容为本人基本情况、主要业绩、参评论文（论文题目、发表时间、发表刊物、内容概要等）、获奖情况等，公示时间要求在3天以上，方式由各单位自行制定。该制度的建立，增强了评审工作的透明性和公开性。
3.4 “以人为本”的信息化评审模式，推动职称评审工作取得进步
人是信息的主宰者和使用者。信息化建设最重要的目的之一是提高每个员工的生产效率和协同合作。所以企业信息化在关注流程优化的同时，一定要赋予组织内部人快速形成决策，并在正确的时间采取正确的行动的能力，进而帮助企业敏锐地捕获到新的发展机遇。由于人和业务是企业的两大核心要素，而企业是由人来管理的，企业的业务最终也是由人来驱动的。以流程为中心的信息化应用，注重流程但却忽视了人在企业活动中的关键作用，而“以人为本”的信息化建设就是通过强化人在解决复杂问题时的创造性、强化企业价值链上人与人之间的协同，有效应对复杂而剧变的企业环境带来的挑战，并从中获益。所以，从属于企业管理的有机组成部分的职称评审管理进行信息化建设就成为企业发展的必然要求。职称评审管理信息化的发展与计算机科学技术的发展紧密相关，计算机技术的飞速发展为信息化管理提供了便利条件。
近年来，集团公司除继续加强对一系列职称评审制度公平、公正及客观性本身进行细化改革以外，对于职称评审模式本身也进行了积极地尝试，在以衡量个人综合能力的条件下，采用定性与定量相结合的考核方式对参评人员的资格、水平进行评判，并同时在个别地区开始试点运用网络系统对职称评审工作进行管理，在提高职称评审透明性、加大社会监督等方面取得了很好的效果。职称评审工作作为人事管理工作的重要组成部分，其指标体系、处理程序和组织工作非常复杂，是一个系统工程。随着集团公司相关部门职称评审系列工作已自行开发和使用了一套网络化评审软件，成绩显著，取得良好的效果，实践证明采用软件评审能提高工作效率，规范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推进的电子政务工程为工种方便、快捷服务的要求驱使着认识管理部门加快信息化建设的步伐，加快专业技术人员科学化管理的步伐，应用计算机进行职称评审管理的时机和技术已经趋近成熟。
4 结束语
正如我国实行的考试制度一样，虽然将考试作为反映学生能力和水平的手段，但仍存在着许多缺陷，但又不得不使用。一个良好的职称评定程序虽然不能完全反映一个人的能力，但却总是试图接近一个人的真实能力，如果排除人为干扰的因素，对绝大多数人而言，其职称与能力是相适应的。关键在于如何进一步完善职称管理制度，建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员资格评价体系。建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价新体系，构建群众评价、专家评价、技术评价的人才评价体系，努力提高人才评价的科学水平，拓宽人才评价的服务领域。人才评价贯穿于人才的培养、选拔、使用、激励、淘汰等各个环节。因此，专业技术人才的评价应注重社会和业内认可，必须从重学历、重资历逐步走向重能力、重业绩的转变。
参考文献
第2篇：公司评职称论文范文
为了进一步总结中央企业职工创新工作情况，研究推广央企职工创新成果的新思路、新模式，3月13日至17日，国资委群工局与中国发明协会组成调研组赴南方电网广西公司开展调研座谈活动。
调研组一行由群工局工会处副处长贺建飞带队，群工局工会处吴月华、中国发明协会朱汉夫及南方电网公司工会权益保障部部长刘文权等一同调研。调研组一行在广西电网公司召开了座谈会，走访了贵港供电局、崇左供电局、百色供电局等职工创新工作各具特色的基层单位。
广西电网公司董事、党组成员、纪检组长、工会主席瞿佳兵和工会副主席苏宏羽出席座谈会并介绍了公司开展职工技术创新工作情况，广西电网公司是南方电网全资子公司，员工5.1万人，下辖22家分公司，44家县级供电企业，资产总额511亿元，年售电量933亿千瓦时（度），主营业务收入超过500亿元。广西电网公司工会成立于2005年9月，与广西电力工会合署办公。2005年以来，有6人获得全国劳模称号，18人获得广西劳模称号，15人获得南方电网公司劳模称号，5人获得中央企业技术能手称号，9人获得全国电力行业技术能手称号，15人获得广西技术能手称号。广西电网公司职工创新工作有两大亮点：一是试点建立“技术标兵创新工作室”和“劳模创新工作室”，挖掘职工中的“绝招”、“绝技”、“绝活”，以师徒结对、传帮带的方式，总结推广先进操作方法；二是不定期举办青工“五小成果”（小发明、小革新、小改造、小设计、小建议）评比活动、现场召开青工创新成果会、举行五小成果巡展，及时把获奖的成果推荐给业务部门推广应用。近两年来，评出职工创新成果282项，其中一等奖29项、二等奖46项、三等奖65项、优秀奖142项，产生经济效益超过700万元。
广西电网公司各单位职工技术创新工作也很有特点。南宁市供电局在22个基层单位设专题开展“员工论坛”、“创新论坛”、“管理论坛”，围绕“如何防止外力破坏”、“如何消除设备隐患”等25个专题开展讨论，挖掘职工创新成果，并组织推广应用。2011年在南宁市总工会指导下，首设“技术标兵创新工作室”和“劳动模范创新工作室”，先后投入220万元为创新工作室添设备、改建培训场地，激发了技术标兵和劳模的创新热情，在工作中发挥能动性、创造性，取得了显著的经济效益。贵港供电局每年都会组织各部门申报技改、创新课题，聘请QC（质量控制）专家进行指导，生技部、企管部跟踪每个项目小组的进度，及时发现问题并提供支持，每年召开QC成果评审会暨会；围绕重点工程、重点施工项目和生产实际中的重点、难点问题，组织职工开展技术攻关、技术改进，优化施工方案降低施工成本等。崇左金马变电站班组共11名员工（2名研究生、7名大学生、2名大专生），负责5个变电站的巡检和运行维护，探索出“行政班+备班”值班模式。百色供电局借助集团整体的职工创新工作体系和成功模式，快速提升了职工创新意识和创新水平，涌现出央企劳模黄战英等一批创新标兵。
据南方电网集团工会职工权益部刘文权部长介绍，南方电网今年将建设50个创新工作室示范点，年底将评选出十大优秀创新工作室，以此全面推动职工经济技术创新工作。
第3篇：公司评职称论文范文
【关键词】大学自主 立法裁量 司法审查
一、前言
我国对高校教师评聘制度之管制应否受司法审查，于实务上采否定见解。唯在学理上，将该高校教师之评聘制度摆脱行政机关内部行为之呼声，及应为行政法所调整之行政行为之立法建议，却益显高涨。以行政主体不适格及内部行政行为不可诉为由，欲将高校教师评聘制度独立于司法审查之外，也接受了许多挑战。本文将以现行代表案例等为基础，提出不同之看法与意见，并就其中衍生反应之问题，如大学自主与内部管理、公法契约、司法审查密度等予以比较说明，最后提出美国，德国及我国台湾地区，法理上之见解与实务上之作法，或者对健全我国现行高校教师之评聘制度有正面积极之意义。
兹将案情简述如下：
案例一：华中科技大学案：该校讲师王晓华（下以简称王讲师）经申请为副教授评聘资格，该校非但予以拒绝，反将不符合资格之第三人评审为副教授，经向大学及湖北省教育厅申诉未果后仍向教育部提起行政复议，教育部以华中科技大学之教师职务评审委员会之评审，仅系学校内部正常管理活动不属于具体行政行为，而驳回王讲师之复议申请。其不服教育部不予受理之决定，嗣以教育部为被告，向北京市第一中级人民法院提起行政诉讼，诉求其撤销教育部之决定，而令教育部另作出行政复议。该北京市第一中级人民法院引用高等教育法之规定，认定对教师之评聘系高等学校之自主权，故评聘委员会之决定非具体行政行为，并据以维持教育部之行政复议不予受理之判决，并驳回原告其它诉讼之请求。王讲师不服再向北京市高级人民法院提起上诉，该人民法院维持原判，终审确定。[1]
案例二：同年四月，华中科技大学物理系副教授邹柳娟（以下简称邹副教授），亦因未被学校评为教授，而向教育部申请行政复议，教育部下发行政复议不予受理决定书，认定教师职务评审不属于具体行政行为，而大学本身经依高等教育法第37条之规定，被授权组织教师职务评审委员会所作之决定，属高等学校自主权之范畴，亦为学校内部之正常管理活动。邹副教授不服，同年9月向北京市第一中级人民法院提起诉讼。
二、当事人之论点：由于两案雷同，故并予说明
（一）原告部分：
1．高校教师职务评审委员会之“评审行为”具有可诉性，被评定之教师有权提起行政诉讼而获得正当救济。
2．为何系可诉性，而必须接受司法审查？因为该教师职务评审委员会系被学校授权，而代表学校为评审行为，效力直接归属于学校。故学校本身系以自己名义实施评审行为。
3．学校系合法行政主体，其审定行为产生行政法律效果，单方改变受评教师之权利义务，故为外部具体行为，自为可诉，而必须接受司法审查。
4．根据现行高等教育法规定，国家政委、人事部还将对具有教授或副教授认知资格评审权之高等学校行使权力情况进行检查，对不能正确行使权利，保证评审质量的高等学校，暂停前期评审工作直至收回其评审权。则高校教师职务评审委员会之“评审行为”为典型行政规章规范授权性之行政行为，自不能不认其为高校自主权之依据。
（二）被告部分
1．高等学校教师评审委员会所作之决定，系学校自主权之范围，故其审定行为非具体行政行为。
2．该审定行为系内部人士管理行为，被评的王讲师及邹副教授，对该管理行为不服，依法自应谋求内部申诉渠道寻求解决而不能诉诸行政复议及行政诉讼。
3．教师申诉案件的受理与处理，实行属地化管理原则，因此，原告提起教师申诉的法定受理机关是华中科技大学所在地的湖北省教育厅，现在湖北省教育厅也正在处理中。显然教育部欲将王讲师及邹副教授之行政诉讼行为转化为一般申诉行为，而强调教育部并无行政诉讼之管辖权。
4．高校与教师间之聘任关系，是在平等自愿之基础上建立的，不是行政法律关系调整范围，而主张民事契约说。
三、案情环境及管制结构
（一）高校教师评聘制度之管制背景与目的：
按现行教师聘任制度，系依据国家政策之规划、社会之需要、学生之需求，予以设置特定岗位，并区别分类各岗位之特点，聘请有相对应之合格教师，从事教学，研究等活动，并提供一定职务之保障与待遇。[2]我国对教育之管制，主要表现于以下两个纲领性文件：
1.《中共中央关于教育体制改革之决定》于1985年出台，主要内容系规范学校办校自主权，实行校长负责制，高校设立“副部级”之行政级别，成为高校迈入行政化之重要指标。
2.《中国教育改革发展纲要》于1993年出台，主要内容系调整政府办学为主，社会各界共同办学的体制，并扩大高校办学自主权及于“招生”、“干部任免”、“经费使用”、“职称评定”、“工资分配”、“国际合作交流”等。事实上，国务院另于1994年7月3日，《关于中国教育改革和发展纲要》的实施意见，其中强调通过立法，明确高等学校的权利和义务，扩大学校办校自主权，使学校真正成为面向社会自主办学的“法人单位”。此项作为合乎国际经验与步调；故实际上，教师职称之评定，早已下放，成为高等学校之自主权之一。
此外，我国对高校之管制，尚有以高阶法律、行政规章、地方性法规，针对高校之准入管制、价格设定、教师资格认定、考试与教学评估、学生之惩处等各类项目，由教育部门加强管制。但由于高等教育法本身主要从国家角度出发来规定高等学校之基本制度，高等学校之主体地位并不明确，其与政府的界限并不清晰。且与外部政府和社会及与其内部成员间之争议等之问题解决并无规定，是为高等学校之公法地位和私法地位混同之缺陷。[3]
（二）高校教师评聘制度之管制程序
根据中央职称改革领导小组职改字[1986]11号文件批转执行之《高等学校教师职务试行条例》第十四条规定，系由国家教育委员会指导全国高等学校教师职务任职资格评审工作，且省、自治区、直辖市高等学校教师职务评审工作应在各地职称改革工作领导下进行，并由该省、自治区、直辖市成立高等学校教师职务评审委员会，负责在其本区之高等教师职务资格的评审工作。
复根据同条例第十五条第五款规定，部分高等学校教师职务评审委员会，经国家教育委员会同省、自治区、直辖市、主管部委批准，有权审定副教授任职资格，或有权审定副教授、教授资格。审定的教授报国家教育委员会备案。我国系采双轨制，将教师任职资格之评审分别划归为教育部（或省、自治区教育机构）及学校本身（易言之，被授权之大学）。
四、教师升等评审中教师的法律地位及其权利保障
从前述管制之背景或程序，我们可以推断，立法者并无意将教师升等评审视为特别权力关系之一部分，仅期待透过行政之管制，制约相对的教师升等评审委员会做到平等、公平而达到国家教育政策之目的。又见诸我国整个相关教育法律及命令，并无要求申请升等评审之教师单方忍受国家课予负担之义务；故根据依法治国原则，教师申请升等评审之权利及救济程序，均应系我国宪法第十九条所保障之范围。所以，前述被告所持之理由，似乎未若原告充分，北京市第一中级人民法院仅能程序上判决“不受理”而尚未进入实质审查之审判程序。但在行政法学上该实质审查之内容却无法回避，兹概述如下：
（一）教师升等之评审行为非具体行政行为之迷思
本案教师职务评审委员会所作之评审决定，效力直接及于被评之教师，系对外直接发生法律效果之单方行政行为，如经评审通过后，受评教师职称升等职务加重，自然系属于确认授予利益之合法处分；如未评审通过，系确认不授予利益之合法处分，当事人自得依相关规定（含申诉及行政诉讼）谋求救济。
（二）从行政主体资格及相关授权之评析
根据现行高等学校教师职务试行条例第14条及第15条第5款规定，教育部门及经法律授权之大学系教师升等之评审主体，而教育部门及经法律授权之大学组织其内部之教师职务评审委员会，系机关或学校内部之管理组织，对教师升等进行评审，则评审效力自然归属于该机关及学校本身，并以其自己名义承担一切法律后果。
另查我国行政诉讼法第25条第4款规定：“由法律、法规授权的组织所作具体行政行为，该组织是被告。由行政机关委托的组织所作具体行政行为，委托的行政机关是被告”。姑且不论本项立法例是否符合Otto Mayes长期以来所坚持者，允许受托执行公权力之自然人或法人，就被授权之领域，有以自己名义行使执行权利；则大学本身，既经法律授权，可在其学校内部成立教师职务评审委员会，管理教师申请升等事项，并根据行政复议法第15条第三项规定，“对法律、法规授权的组织的具体行为不服者，分别向直接管理该组织的地方人民政府工作部门或者国务院部门申请行政复议”，则本案原告，经向学校申诉未果后，改向行政主管机关之教育部申请复议，复议未果，再提起行政诉讼，自有其依据，也合乎依法治国、保护人民基本权利之原理。其实从现行的法律及教育行政法规观察，系积极保护教师升等申请之合法权益，所以将教师职务评审查委员会设置之机制，视为大学自主之一部分。法治国家系不可放弃对公民、法人或其它社会组织之合法权益之一部或全部保护；但相关行政复议或行政诉讼法规只保护行政法上公民、法人或者其它组织部分合法权益，就值得引起注意了。[4]
（三）内部管理与大学自主之迷思
法院试图引用大学的自主权，为说明大学内部之教师职务评审委员会所作之决定，其效力虽归属于学校，仅系内部之正常管理活动，故非行政复议法所调整规范之行政行为，而判决“不受理”。于此，我们不得不澄清大学自主权之最基本概念，大学自主权有的国家或地区称之为大学自治，其最重要的基础理论，即系大学内部之特定管理事务或行为，已经重要到法律不得加以侵犯，而非其已作出之管理决定，可以免受法律规范或司法审查，易言之，即使受到司法审查，亦不妨害大学之自主权。因此，在大学自主的意义上，系探讨大学内部设立教师职务评审委员会是否正当？是否侵害到教师之权益？而非区别该教师职务评审委员会所作之决定，系管理行为或非管理行为？嗣再将之归类为自主权之一部。
准此，大学自治系法律的授权结果，除非法律明白的限制，一个法治国绝对不会任意限制大学内设立教师职务评审委员会。例如，美国各大学则普遍设有申诉评审委员会（GRB）以解决评聘之纠纷，特别系升等与解聘之评审中，比较注重学术正当程序（academic due process)，以安抚被评教师之情绪。[5]兹再举一例说明之，以我国台湾地区为例，司法院大法官第450号解释，特别注明大学法中明白规定大学要设立军训室是侵犯大学的组织自主权，即使有大学法的明文规定，也是违宪的，[6]因为学校无法容忍有类似军事之管理活动，该项免于军事管理活动之自治权已经重要到法律不得加以侵犯。并非军训室设立后，其所作之管理行为或决定，是否在自主权之范围内，或许这才是大学自主的真谛所在。
所以，大学自主与其内部机构之管理行为或决定，根本无相互矛盾之处，亦非零和游戏。确定该项机构系在大学自主权范围所依法设定后，方权衡其所作的管理行为或决定，是否系基础关系或内部管理关系，并依据Ule 教授之重要性理论，决定何种事项，系在司法审查范围内。[7]事实上，教育行政案件关于学生考试作弊记过而退学者，已成行政诉讼受案范围，足为学界与实务界之共识。[8]如果高校有关部门对学生实施记过、申诫等处分，因无侵犯学生受教育之权利，仅构成学生申诉的条件，则学生自不得提起行政诉讼，纵使提起，法院亦将判决不受理；因为，根据Ule 教授之重要性理论，该记过申诫之处分，仅系内部管理规则，学生须另寻内部规章，申诉解决之。
于此，我们可以比较援引，大学教师职务评审委员会对教师升等所作之决定，必然改变教师之基础身份与关系，即从讲师、副教授、教授之职称与之资格之改变，自然合乎Ule教授之重要性理论，其情况与学生遭退学之处分类似，自应受到司法审查。
（四）高校教师聘任契约之释疑
1．私法契约的迷思
高校教师之聘任系职务上之聘任，依通说系教师与学校间以合同之形式，在平等之基础上，经过充分协商讨论所达成之双方民事法律行为，在我国仍认为其系私法上之契约；姑且不论该私法上之契约是否合乎法治国足以保护受聘教师之权益，该私法上之契约系与高校教师职务评审委员会之决定息息相关；苟如前述，该高校教师职务评审委员会之决定系具体行政行为，则系该具体行政行为确定后，改变了事后职称聘任之民事行为，并非如法院判决文中所指：“聘任关系在平等自愿的基础上建立的，不是行政法律关系调整范围”。
2．高校公法人地位宜再确立：
一般学理仍认为法人制度只有在民法中有所规定，仅属于民法领域之概念，不适用于公法领域。唯在行政法学上讨论公法，何必汲汲于民法之规定，大学有公法人之特色，即可体现在公立大学自主权之上；而公立大学之自主权根据我国教育法及高等教育法之规定，不外如下：招生、教育教学、科学研究、机构设置、教师管理、学生管理、经费使用。[9]其中教师管理部分，自然含有职务升等之评审与工资薪津之调整。前述内容及有关自主权项目，自然会被纳入教师与高校间之聘用契约之内，其目的当然期望教师致力于学术研究、教学与服务、提升文化教育与水平，以符合国家之教育政策，自有强烈之公益色彩，且教师担任教育工作，依聘约内容履行对学生应提供之教育服务，及所得行使之公权力行政，以达成给付行政上之公法目的，性质上，自属行政契约。
既然该聘用契约有强烈的公共利益存在，何妨根据利益说，直接认定高校教师与学校见之聘用契约就是公法上之契约。退一步而言，我国高校大部分均属于公立大学或院校，其所订立之教师聘用契约，与行政机关参与契约当事人者毫无差别，无论有无法规依据，一律划为公法契约，亦非法所不禁止，其争议自得向行政法院请求救济。至于我国法规另有允许设立公办之民营之学校，自属私立大学或院校，其与教师间之聘用契约，应为私法上之契约关系，有关之评聘，故可提起教师申诉，惟后续之法律救济途径，应谋求民事法律关系解决。
五、教师升等应合乎正当法律程序：
就我国整体管制程序与背景而言，一方面系政府提拔人才之主要渠道，并提供学者教师学术研究空间，以实现大学之目的，符合国家教育政策；另一方面实现教师学术自由权，而产生衍生性给付请求，透过聘用契约及评审手段，让合格公民取得教育职业之途径。因此，如何维持评审之公平性，便成为教育行政中正当法律程序之重点。
由于教育行政中，教师升等评审之功能系透过客观标准，严密之参数与计算公式，对教师个人能力及学术水平加以评比，则在程序设计上，必然要求严格与秘密，以避免申请升等评审教师（具体行政行为之相对人）事先知悉（例如，升等著作提请校外人审查，该被评教师，自不得事先知悉而与之接触），方足以维护评审之公平性；于此，相关升等评审之作业程序当事人自无法事前参与，如无法事前参与，事实上依照片面接触禁止原则，当事人事前参与之情形几乎没有，则有赖事后救济之机制，谋求解决。在法治国之原则下，司法审查自然系为事后救济之最重要程序；如果事前无法参与，事后又未获得司法审查之救济，并非公民之福。
如前述，我国相关教育行政法令，并无意将教师职务评审之行为，导向特别权利义务关系所规范之事项，该评审行为，有明确之行政主体，并经合法授权，在大学自主条件下，自然视为具体行政行为；且公立大学与教师所签订之聘用契约，应为公法上之契约，系行政法所调整之对象，并不影响本于该契约在升等评审上谋求司法审查救济之途径。准此，教师升等之评审就如同学生退学处分一样，在不久将来，应会被划入司法审查之范畴内。因此，笔者所关心者除了事前参与之程序外，尚着重于事后之救济程序。因为该事后之救济程序，即为教师之权利救济，由于受制于教师职务评审中本身之特性，究竟，司法可介人之程度如何，确是一大考验。唯教师职务评审中，既然有许多争执，无妨让司法审查为最后公平正义之防线。兹另述如下：
（一）法院对教师职务评审之审查密度：
在法治国依法行政之下，行政机关对具体行政行为的构成要件或法律效果之选择，自应受到相关法律之拘束。鉴于行政本身之复杂性，立法者被迫在法律中制定有复数之法律效果，令行政机关就个案选择最适当之法律效果，此即行政裁量之最基本概念。[10]基于权利分立原则，法院对此行政裁量自不予介人；然除了对法律效果之选择外，在构成要件部分，由于教师评等之管制环境复杂，必须利用前述大量不确定法律概念，适用于具体事实关系上；学理上，该教师职务评审委员会应被允许有相当程度之自由判断，此即“判断余地”。其在教师之评审过程中，被引为对专家审查之专业判断与评量，法院自会予以尊重。
准此，教师职务评审之资格审查，通过与否自专属于该职务评审委员会之“判断余地”，法院仅能审查其是否遵守相关之程序，或该专业之判断评量有无违法或明显不当之处。由于该专业之判断与评量，有高度属人性的专业认知，亦有高度个人主观意见之成分，所以法院自难以洞察评审者之论证与做成心证之基础，则必然诉诸于客观之程序上判断，决定评审者之审查是否适法。所以，低密度审查为当然趋势，如无程序上重大瑕疵，或专业评量有明显不当之处，法院自会尊重该评审委员会评定之结果。
（二）仍应建构完善之高校审查机制：
就加强教师职务评审之时候救济程序而言，一方面可经由评审标准之客观化、公开化、及专业化，则有助于司法审查之进行。另一方面，可强化司法审查内部之自我审查程序，设立专责之评鉴机构或委员会，以弥补司法审查专业性之不足。惟后者，无疑加强了法院审查之密度，与前述法院宜采低密度审查而尊重原评审者（各校之教师职务评审委员会或教育部、省、自治区、直辖市之高校教师职务评审委员会）决定之原则相违背，则不如回归前者所说的，加强评审标准之客观化、公开化及专业化，建构完善之高校审查机制，则有助于事后司法审查之进行。欲达到此目的，我们首须真诚面对，当前我国各高校之教师职务评审委员实施审查过程可能产生之问题与缺陷，兹胪列如下：
1．有些高校在其教师职务评审机构内，依法有权自行制定其学校职称评聘实施办法，却未依自行制定之办法审查教师升等或聘任，则属未依法行政。
2．未将申请升等教师之所有升等著作，科研资料，一并给校外或校内专家审查，导致该校外或校内专家审查其近年内之升等著作不理想，而给予不及格之评定。[11]
3．自行订立之职称评聘实施办法，未规定外审，然教师职务评审委员会却决议再送外审，而未附专业评量之具体理由，显然剥夺原告教师应受教师评审委员会评审之权利。[12]
4．教师职务评审委员会显然未践行专业审查及评量之原则：
(1)评审委员会，仅就教师升等送审之论文形式，与既定论文写作格式是否相符，进行评比而未为其它专业评量，显然违背专业审查之手续，自然违反行政法上禁止恣意原则。[13]
(2）教师职务评审委员会之同行评议中，非同行人员评审之比重过大，形成外行审内行之现象，特别系不同学科间之可合并评审，往往产生偏颇之情形。例如，在我国台湾地区，台北高等行政法院95年度诉字第3641号判决即认为：仅靠多数判决而不具备专业学术论据之方法，作为教授升等之审查方式，已违反司法院大法官会议释字第462号解释之精神，苟不足取。于我国上海某高校亦有类似情形，在教师职务评审中，有关部门将应用经济学与工商管理学两学科合并为一个评审组进行评议，其中9名评委中，工商管理学科之教授仅一人，其余均为应用经济学之教授，导致申请升等之工商管理学科教授5人中有4人被刷掉，而应用经济学教授之升等申请，全数过关。[14]
(3)仅靠评审委员会内之多数决，而无专业判断之理由以及学术论据为支撑基础，例如，提供内审或外审之有关教师升等著作审查意见表内，仅有“特优”、“优”、“佳”、“普通”、“差”等项目，供评审委员勾选，而未明定具体客观标准，致评审委员无法本于专业评量之标准，做出客观可信与公平正确之决定，自会增加司法审查之密度。仅有“特优”、“优”、“佳”、“普通”、“差”等供评审委员勾选项目，而未具体明定专业评量之标准，自属恣意行为，司法审查自会予以介人。
(4)在我国许多大学，扩大相关法令之解释，将教师职务评审委员会设为三级三审制（例如，院、学、校），每一层及均设有其评审会，致最具有专家及学术水平的院级评审委员会成为校级之教师评审委员会之橡皮图章，势又造成外行审查内行之情形。
六、结论：
大学或高校教师升等资格之职务评审，自应保证能对升等申请人事业学术能力及成就作成客观、可信、公平正确之评量。综观王讲师及邹副教授申诉后提起行政诉讼案件，法院即以非具体行政行为之理由，判决不受理，尚未进人实质审查程序，当事人自属不服。其实，综观我国教师法第39条第1、2款规定，以及1995年《国家教委关于＜中华人民共和国教师法＞若干问题的实施意见》（以下简称《实施意见》）第八条之规定，已将教师申诉及提起行政复议及行政诉讼之程序，做了一定程度之规范与梳理。该《实施意见》第8条第1、4款分别规定，“教师对学校或者其它教育机构提出的申诉，由其所在区域的主管教育行政部门受理。省市、县教育行政部门或其主管部门应当确定相应的职能机构或专门人员，依法办理教师申诉案件；对学校或者其它教育机构提出申诉，主管教育行政部门应当在收到申诉书的次日起30日内进行处理；其申诉内容涉及人身权、财产权以及其它属于行政复议、行政诉讼受案范围者，申诉人可以依法提起行政复议或者行政诉讼”。足证立法之原意及教育政策，对教师升等申请之审查并无排除司法审查之取向，观诸高等教育法及高等学校教师职务试行条例，尚规范高校应设立教师职务评审委员会，处理升等事宜，即可明了立法者之决心。而法院判决不受理，毋宁说是一种司法缺位。且观诸德国、美国、日本及我国台湾地区之立法例与实践，就该教师职务评审委员会所作之决定，已确立了以下几个原则：
其一，教师与学校间之法律关系自始系建立于聘任关系之上，而该聘任合同不仅系职务（岗位）之确立，亦为嗣后职称评等之基础，难谓非公法上之契约，仍受行政法所调整。
其二，教师升等之评审，改变教师由讲师—副教授—教授之身份关系，与公务员之升迁性质完全不同，自应为司法审查之行政行为。 其三，对教师职务评审委员会之行为进行司法审查并不影响大学自主性。根据Carl Schmitte制度性保障理论，大学自治（或自主）系公民（教师）实现基本权之条件或前提；而教师职务之升等与保障，即为制度性之保障一种，因为其系基本权之一，故对教师职务升等评审列为司法审查之行为，自与大学自主不相违背。[15]
其四，对教师职务评审委员会之行为，司法只进行低密度审查，原则上只重视程序，除非该评审委员会之委员，明显违反专业评量之原则。
我国已经进入法治国之境界，而行政诉讼法之实施与相关修改，已开创了我国行政司法审查之新纪元，前述德国、美国、日本以及我国台湾地区之立法例与实践，虽不完全可取，却有我国可以借鉴师法之处。马怀德教授在《中华人民共和国学校法（草案）》（专家建议稿）第108条建议如下：“高等学校设置教师职称评定委员会行使教师职称评定职权。教师职称评定委员会的组成和评审程序依据学校章程确定。教师对于高等学校职称评定结果不服的，有权向高等学校学术委员会申诉。高等学校学术委员会应当接到申请后，重新组织评议一次。教师对重新评议的结果仍然不服的，有权向人民法院提起行政诉讼”。[16]就如同该实施意见第八款所规定者，对教师升等之评审不服者，可向主管行政教育部门申诉；而行政教育部所作处理申诉之决定，自然系行政行为，当然可以为司法审查之对象。
注释：
[1]参见邹健锋：《华中科大两教师不满职称评定，将教育部告上法庭》，载2003年11月5日《中国经济时报》。See Zou Jianfeng. Two Teachers of Huazhong University of Science and Technology File A Lawsuit against the Ministry ofEducation of the People's Republic of China due to Their Dissatisfaction with Job Title Assessment[N]．China EconomicTimes. Nov. 5.2003.
[2]杨淑娣、王惠娜："中国教育的政府管制模式探讨"，载《理论界》，2007年第1期。Yang Shuti， Wang Huina. On China'sModel of Government Control of Education [J]. 1 Theory Horizon，2007.
[3]参见马怀德主编：《学校法律制度研究》，北京大学出版社2007年1版，第6-7页。王敬波：《高等教育领域里的行政法问题研究》，中国法制出版社2007年1版，第41-44页。 See Ma Huaide. On Legal System of School[M]. Beijing: Peking University Press，6-7(2007). Wang Jingbo. Researchon the Problems of Administrative Law in Higher Education[M]. China Legal Publishing House，41-44 (2007).
[4]参见章剑生：《行政诉讼受案范围论》，载《现代行政法基本理论》，法律出版社2008年10月版，第531 -533页。 See Zhang Jiansheng. On the Scope of Administrative Lawsuit [C]．Fundamental Theories of Modern Administration Law.Beijing: Law Press，531-533 (2008).
[5]See Louis Joughin. Academic Due Process， Law and Contemporary Problems [J]．Academic Freedom， 1963， 28，(3）：63-68.
[6]参见蔡茂寅、黄昭元主编：《宪法与行政法》，新学林出版社2006年9月版，第1 -66页。See Cai Maoyin，Huang Zhaoyuan. Constitution and Administrative Law[M]. Taibei: Shanng Culture Enterprise Co. Ltd.，1-66 (2006).
[7]陈新民：《中国行政法学原理》，中国政法大学出版社2002年版，第65 - 67页。Chen Xinmin. Rationale of Chinese Administrative Junsprudence [M]．Beijing: China University of Political Science andLaw Press，65-67 (2002).
[8]陈仪："从一起作弊案透视我国教育行政纠纷的救济困境"，载《东吴法学》2008年秋季卷，第216-222页。Chen Yi. The Dilemma in Remedying Educational Administration Disputes from the Perspective of One Case InvolvingCheating[J] . Soochow Jurisprudence， 216-222 (2008) (3).
[9]杨淑娣、王惠娜："中国教育的政府管制模式探讨"，载《理论界》，2007年第1期。Yang Shuti，Wang Huina. On China's Model of Government Control of Education[J]. 1Theory Horizon，2007.
[10]参见叶俊荣：《行政法案例分析研究方法》，三民书局1999年版，第248-250页。最高人民法院行政审判庭编：《中德行政法与行政诉讼法实务指南-中国行政法官实践手册》，中国法制出版社2008年版，第136-138页。 See Ye Junrong. Methods for Analyzing Administrative Law Cases[M]．Taibei: San Min Book Co.，Ltd.，248-250（1999). Administrative Tribunal of Supreme People' s Court. Guide to Chinese and German Administrative Laws and ProcedureLaws：Practical Handbook for Chinese Administrative Judges[M]. Beijing: China Legal Publishing House，136-138 (2008).
[11]吴志光：《教育部中央教师申评委员会评议决定性法院撤销案件之法律评析》，载2008年11月25日《教育部2008年度教育体系中之救济与实务学术研讨会之会议实录》，第75页。 See Wu Zhiguang. Legal Analysis of Cases Involving Court Setting Aside Decisions of Central Teachers' Grievance Board ofMinistry of Education[C]．Ministry of Education Academic Forum of Remedies and Practices of Educational System， 75 (2008).
[12]吴志光：《教育部中央教师申评委员会评议决定性法院撤销案件之法律评析》，载2008年11月25日《教育部2008年度教育体系中之救济与实务学术研讨会之会议实录》，第77页。See Wu Zhiguang. Legal Analysis of Cases Involving Court Setting Aside Decisions of Central Teachers' Grievance Board ofMinistry of Education[C]. Ministry of Education Academic Forum of Remedies and Practices of Educational System ，77(2008).
[13]参见黄锦堂：《行政判断与司法审查-最高行政法院高速公路电子收费系统（ETC)案判决评论》，载汤德宗、李建良主编：《2006年行政管制与行政诉讼》，中央研究院法律研究所筹备处出版，第343页。See Huang JinTang. Administrative Discretion and Judicial Review: Comment on the Supreme Administrative Court'SDecision on the Highway Electronic Toll Collection (ETC) Case [C]. Administrative Regulation and Judicial Remedies.街TangDezong，Li Jianliang. Taibei: Academia Sinica Institutum Iunsprudentiae(Preparatory Office)， 343 (2006).
[14]参见徐亢美：《上海一名副教授为职称评定不公状告市教委》，载1999年12月5日《羊城晚报》。See Xu Kangmei. One Associate Professor Sues the Municipal Council Due to Unfair Job Title [N]．Yangcheng EveningNews， Dec. 5.1999.
第4篇：公司评职称论文范文
【关键词】大学自主 立法裁量 司法审查
一、前言
我国对高校教师评聘制度之管制应否受司法审查，于实务上采否定见解。唯在学理上，将该高校教师之评聘制度摆脱行政机关内部行为之呼声，及应为行政法所调整之行政行为之立法建议，却益显高涨。以行政主体不适格及内部行政行为不可诉为由，欲将高校教师评聘制度独立于司法审查之外，也接受了许多挑战。本文将以现行代表案例等为基础，提出不同之看法与意见，并就其中衍生反应之问题，如大学自主与内部管理、公法契约、司法审查密度等予以比较说明，最后提出美国，德国及我国 台湾 地区，法理上之见解与实务上之作法，或者对健全我国现行高校教师之评聘制度有正面积极之意义。
兹将案情简述如下：
案例一：华中科技大学案：该校讲师王晓华（下以简称王讲师）经申请为副教授评聘资格，该校非但予以拒绝，反将不符合资格之第三人评审为副教授，经向大学及湖北省教育厅申诉未果后仍向教育部提起行政复议，教育部以华中科技大学之教师职务评审委员会之评审，仅系学校内部正常管理活动不属于具体行政行为，而驳回王讲师之复议申请。wWW.133229.COM其不服教育部不予受理之决定，嗣以教育部为被告，向北京市第一中级人民法院提起行政诉讼，诉求其撤销教育部之决定，而令教育部另作出行政复议。该北京市第一中级人民法院引用高等教育法之规定，认定对教师之评聘系高等学校之自主权，故评聘委员会之决定非具体行政行为，并据以维持教育部之行政复议不予受理之判决，并驳回原告其它诉讼之请求。王讲师不服再向北京市高级人民法院提起上诉，该人民法院维持原判，终审确定。[1]
案例二：同年四月，华中科技大学物理系副教授邹柳娟（以下简称邹副教授），亦因未被学校评为教授，而向教育部申请行政复议，教育部下发行政复议不予受理决定书，认定教师职务评审不属于具体行政行为，而大学本身经依高等教育法第37条之规定，被授权组织教师职务评审委员会所作之决定，属高等学校自主权之范畴，亦为学校内部之正常管理活动。邹副教授不服，同年9月向北京市第一中级人民法院提起诉讼。
二、当事人之论点：由于两案雷同，故并予说明
（一）原告部分：
1．高校教师职务评审委员会之“评审行为”具有可诉性，被评定之教师有权提起行政诉讼而获得正当救济。
2．为何系可诉性，而必须接受司法审查？因为该教师职务评审委员会系被学校授权，而代表学校为评审行为，效力直接归属于学校。故学校本身系以自己名义实施评审行为。
3．学校系合法行政主体，其审定行为产生行政 法律 效果，单方改变受评教师之权利义务，故为外部具体行为，自为可诉，而必须接受司法审查。
4．根据现行高等教育法规定，国家政委、人事部还将对具有教授或副教授认知资格评审权之高等学校行使权力情况进行检查，对不能正确行使权利，保证评审质量的高等学校，暂停前期评审工作直至收回其评审权。则高校教师职务评审委员会之“评审行为”为典型行政规章规范授权性之行政行为，自不能不认其为高校自主权之依据。
（二）被告部分
1．高等学校教师评审委员会所作之决定，系学校自主权之范围，故其审定行为非具体行政行为。
2．该审定行为系内部人士管理行为，被评的王讲师及邹副教授，对该管理行为不服，依法自应谋求内部申诉渠道寻求解决而不能诉诸行政复议及行政诉讼。
3．教师申诉案件的受理与处理，实行属地化管理原则，因此，原告提起教师申诉的法定受理机关是华中科技大学所在地的湖北省教育厅，现在湖北省教育厅也正在处理中。显然教育部欲将王讲师及邹副教授之行政诉讼行为转化为一般申诉行为，而强调教育部并无行政诉讼之管辖权。
4．高校与教师间之聘任关系，是在平等自愿之基础上建立的，不是行政法律关系调整范围，而主张民事契约说。
三、案情环境及管制结构
（一）高校教师评聘制度之管制背景与目的：
按现行教师聘任制度，系依据国家政策之规划、社会之需要、学生之需求，予以设置特定岗位，并区别分类各岗位之特点，聘请有相对应之合格教师，从事教学，研究等活动，并提供一定职务之保障与待遇。[2]我国对教育之管制，主要表现于以下两个纲领性文件：
1.《中共中央关于教育体制改革之决定》于1985年出台，主要内容系规范学校办校自主权，实行校长负责制，高校设立“副部级”之行政级别，成为高校迈入行政化之重要指标。
2.《
（四）高校教师聘任契约之释疑
1．私法契约的迷思
高校教师之聘任系职务上之聘任，依通说系教师与学校间以合同之形式，在平等之基础上，经过充分协商讨论所达成之双方民事 法律 行为，在我国仍认为其系私法上之契约；姑且不论该私法上之契约是否合乎法治国足以保护受聘教师之权益，该私法上之契约系与高校教师职务评审委员会之决定息息相关；苟如前述，该高校教师职务评审委员会之决定系具体行政行为，则系该具体行政行为确定后，改变了事后职称聘任之民事行为，并非如法院判决文中所指：“聘任关系在平等自愿的基础上建立的，不是行政法律关系调整范围”。
2．高校公法人地位宜再确立：
一般学理仍认为法人制度只有在民法中有所规定，仅属于民法领域之概念，不适用于公法领域。唯在行政法学上讨论公法，何必汲汲于民法之规定，大学有公法人之特色，即可体现在公立大学自主权之上；而公立大学之自主权根据我国 教育 法及高等教育法之规定，不外如下：招生、教育教学、 科学 研究、机构设置、教师管理、学生管理、经费使用。[9]其中教师管理部分， 自然 含有职务升等之评审与工资薪津之调整。前述内容及有关自主权项目，自然会被纳入教师与高校间之聘用契约之内，其目的当然期望教师致力于学术研究、教学与服务、提升文化教育与水平，以符合国家之教育政策，自有强烈之公益色彩，且教师担任教育工作，依聘约内容履行对学生应提供之教育服务，及所得行使之公权力行政，以达成给付行政上之公法目的，性质上，自属行政契约。
既然该聘用契约有强烈的公共利益存在，何妨根据利益说，直接认定高校教师与学校见之聘用契约就是公法上之契约。退一步而言，我国高校大部分均属于公立大学或院校，其所订立之教师聘用契约，与行政机关参与契约当事人者毫无差别，无论有无法规依据，一律划为公法契约，亦非法所不禁止，其争议自得向行政法院请求救济。至于我国法规另有允许设立公办之民营之学校，自属私立大学或院校，其与教师间之聘用契约，应为私法上之契约关系，有关之评聘，故可提起教师申诉，惟后续之法律救济途径，应谋求民事法律关系解决。
五、教师升等应合乎正当法律程序：
就我国整体管制程序与背景而言，一方面系政府提拔人才之主要渠道，并提供学者教师学术研究空间，以实现大学之目的，符合国家教育政策；另一方面实现教师学术自由权，而产生衍生性给付请求，透过聘用契约及评审手段，让合格公民取得教育职业之途径。因此，如何维持评审之公平性，便成为教育行政中正当法律程序之重点。
由于教育行政中，教师升等评审之功能系透过客观标准，严密之参数与 计算 公式，对教师个人能力及学术水平加以评比，则在程序设计上，必然要求严格与秘密，以避免申请升等评审教师（具体行政行为之相对人）事先知悉（例如，升等著作提请校外人审查，该被评教师，自不得事先知悉而与之接触），方足以维护评审之公平性；于此，相关升等评审之作业程序当事人自无法事前参与，如无法事前参与，事实上依照片面接触禁止原则，当事人事前参与之情形几乎没有，则有赖事后救济之机制，谋求解决。在法治国之原则下，司法审查自然系为事后救济之最重要程序；如果事前无法参与，事后又未获得司法审查之救济，并非公民之福。
如前述，我国相关教育行政法令，并无意将教师职务评审之行为，导向特别权利义务关系所规范之事项，该评审行为，有明确之行政主体，并经合法授权，在大学自主条件下，自然视为具体行政行为；且公立大学与教师所签订之聘用契约，应为公法上之契约，系行政法所调整之对象，并不影响本于该契约在升等评审上谋求司法审查救济之途径。准此，教师升等之评审就如同学生退学处分一样，在不久将来，应会被划入司法审查之范畴内。因此，笔者所关心者除了事前参与之程序外，尚着重于事后之救济程序。因为该事后之救济程序，即为教师之权利救济，由于受制于教师职务评审中本身之特性，究竟，司法可介人之程度如何，确是一大考验。唯教师职务评审中，既然有许多争执，无妨让司法审查为最后公平正义之防线。兹另述如下：
（一）法院对教师职务评审之审查密度：
在法治国依法行政之下，行政机关对具体行政行为的构成要件或法律效果之选择，自应受到相关法律之拘束。鉴于行政本身之复杂性，立法者被迫在法律中制定有复数之法律效果，令行政机关就个案选择最适当之法律效果，此即行政裁量之最基本概念。[10]基于权利分立原则，法院对此行政裁量自不予介人；然除了对法律效果之选择外，在构成要件部分，由于教师评等之管制环境复杂，必须利用前述大量不确定法律概念，适用于具体事实关系上；学理上，该教师职务评审委员会应被允许有相当程度之自由判断，此即“判断余地”。其在教师之评审过程中，被引为对专家审查之专业判断与评量，法院自会予以尊重。
准此，教师职务评审之资格审查，通过与否自专属于该职务评审委员会之“判断余地”，法院仅能审查其是否遵守相关之程序，或该专业之判断评量有无违法或明显不当之处。由于该专业之判断与评量，有高度属人性的专业认知，亦有高度个人主观意见之成分，所以法院自难以洞察评审者之论证与做成心证之基础，则必然诉诸于客观之程序上判断，决定评审者之审查是否适法。所以，低密度审查为当然趋势，如无程序上重大瑕疵，或专业评量有明显不当之处，法院自会尊重该评审委员会评定之结果。
（二）仍应建构完善之高校审查机制：
就加强教师职务评审之时候救济程序而言，一方面可经由评审标准之客观化、公开化、及专业化，则有助于司法审查之进行。另一方面，可强化司法审查内部之自我审查程序，设立专责之评鉴机构或委员会，以弥补司法审查专业性之不足。惟后者，无疑加强了法院审查之密度，与前述法院宜采低密度审查而尊重原评审者（各校之教师职务评审委员会或教育部、省、自治区、直辖市之高校教师职务评审委员会）决定之原则相违背，则不如回归前者所说的，加强评审标准之客观化、公开化及专业化，建构完善之高校审查机制，则有助于事后司法审查之进行。欲达到此目的，我们首须真诚面对，当前我国各高校之教师职务评审委员实施审查过程可能产生之问题与缺陷，兹胪列如下：
1．有些高校在其教师职务评审机构内，依法有权自行制定其学校职称评聘实施办法，却未依自行制定之办法审查教师升等或聘任，则属未依法行政。
2．未将申请升等教师之所有升等著作，科研资料，一并给校外或校内专家审查，导致该校外或校内专家审查其近年内之升等著作不理想，而给予不及格之评定。[11]
3．自行订立之职称评聘实施办法，未规定外审，然教师职务评审委员会却决议再送外审，而未附专业评量之具体理由，显然剥夺原告教师应受教师评审委员会评审之权利。[12]
4．教师职务评审委员会显然未践行专业审查及评量之原则：
(1)评审委员会，仅就教师升等送审之 论文 形式，与既定论文写作格式是否相符，进行评比而未为其它专业评量，显然违背专业审查之手续，自然违反行政法上禁止恣意原则。[13]
(2）教师职务评审委员会之同行评议中，非同行人员评审之比重过大，形成外行审内行之现象，特别系不同学科间之可合并评审，往往产生偏颇之情形。例如，在我国 台湾 地区，台北高等行政法院95年度诉字第3641号判决即认为：仅靠多数判决而不具备专业学术论据之方法，作为教授升等之审查方式，已违反司法院大法官会议释字第462号解释之精神，苟不足取。于我国上海某高校亦有类似情形，在教师职务评审中，有关部门将应用 经济 学与工商管 理学 两学科合并为一个评审组进行评议，其中9名评委中，工商管理学科之教授仅一人，其余均为应用经济学之教授，导致申请升等之工商管理学科教授5人中有4人被刷掉，而应用经济学教授之升等申请，全数过关。[14]
(3)仅靠评审委员会内之多数决，而无专业判断之理由以及学术论据为支撑基础，例如，提供内审或外审之有关教师升等著作审查意见表内，仅有“特优”、“优”、“佳”、“普通”、“差”等项目，供评审委员勾选，而未明定具体客观标准，致评审委员无法本于专业评量之标准，做出客观可信与公平正确之决定，自会增加司法审查之密度。仅有“特优”、“优”、“佳”、“普通”、“差”等供评审委员勾选项目，而未具体明定专业评量之标准，自属恣意行为，司法审查自会予以介人。
(4)在我国许多大学，扩大相关法令之解释，将教师职务评审委员会设为三级三审制（例如，院、学、校），每一层及均设有其评审会，致最具有专家及学术水平的院级评审委员会成为校级之教师评审委员会之橡皮图章，势又造成外行审查内行之情形。
六、结论：
大学或高校教师升等资格之职务评审，自应保证能对升等申请人事业学术能力及成就作成客观、可信、公平正确之评量。综观王讲师及邹副教授申诉后提起行政诉讼案件，法院即以非具体行政行为之理由，判决不受理，尚未进人实质审查程序，当事人自属不服。其实，综观我国教师法第39条第1、2款规定，以及1995年《国家教委关于＜中华人民共和国教师法＞若干问题的实施意见》（以下简称《实施意见》）第八条之规定，已将教师申诉及提起行政复议及行政诉讼之程序，做了一定程度之规范与梳理。该《实施意见》第8条第1、4款分别规定，“教师对学校或者其它教育机构提出的申诉，由其所在区域的主管教育行政部门受理。省市、县教育行政部门或其主管部门应当确定相应的职能机构或专门人员，依法办理教师申诉案件；对学校或者其它教育机构提出申诉，主管教育行政部门应当在收到申诉书的次日起30日内进行处理；其申诉内容涉及人身权、财产权以及其它属于行政复议、行政诉讼受案范围者，申诉人可以依法提起行政复议或者行政诉讼”。足证立法之原意及教育政策，对教师升等申请之审查并无排除司法审查之取向，观诸高等教育法及高等学校教师职务试行条例，尚规范高校应设立教师职务评审委员会，处理升等事宜，即可明了立法者之决心。而法院判决不受理，毋宁说是一种司法缺位。且观诸德国、美国、日本及我国台湾地区之立法例与实践，就该教师职务评审委员会所作之决定，已确立了以下几个原则：
其一，教师与学校间之法律关系自始系建立于聘任关系之上，而该聘任合同不仅系职务（岗位）之确立，亦为嗣后职称评等之基础，难谓非公法上之契约，仍受行政法所调整。
其二，教师升等之评审，改变教师由讲师—副教授—教授之身份关系，与公务员之升迁性质完全不同，自应为司法审查之行政行为。 其三，对教师职务评审委员会之行为进行司法审查并不影响大学自主性。根据carl schmitte制度性保障理论，大学自治（或自主）系公民（教师）实现基本权之条件或前提；而教师职务之升等与保障，即为制度性之保障一种，因为其系基本权之一，故对教师职务升等评审列为司法审查之行为，自与大学自主不相违背。[15]
其四，对教师职务评审委员会之行为，司法只进行低密度审查，原则上只重视程序，除非该评审委员会之委员，明显违反专业评量之原则。
我国已经进入法治国之境界，而行政诉讼法之实施与相关修改，已开创了我国行政司法审查之新纪元，前述德国、美国、日本以及我国台湾地区之立法例与实践，虽不完全可取，却有我国可以借鉴师法之处。马怀德教授在《中华人民共和国学校法（草案）》（专家建议稿）第108条建议如下：“高等学校设置教师职称评定委员会行使教师职称评定职权。教师职称评定委员会的组成和评审程序依据学校章程确定。教师对于高等学校职称评定结果不服的，有权向高等学校学术委员会申诉。高等学校学术委员会应当接到申请后，重新组织评议一次。教师对重新评议的结果仍然不服的，有权向人民法院提起行政诉讼”。[16]就如同该实施意见第八款所规定者，对教师升等之评审不服者，可向主管行政教育部门申诉；而行政教育部所作处理申诉之决定，自然系行政行为，当然可以为司法审查之对象。
第5篇：公司评职称论文范文
论文摘要：讨论了企业管理控制模式选择的3项原则，提出了集全面预算管理、绩效评价管理及薪酬管理三位一体的煤炭企业集团管理控制模式。
1企业管理控制模式选择的原则
企业集团管理控制模式的选择，关键在于无论选择哪种管理控制模式，都能够最大限度地发挥母子公司资源共享优势和协同效应，能够保证集团总部和下属公司双方共同利益的最大化和各自利益的平衡。
1. 1母子公司战略的协同
企业集团在选择管理控制模式时，应首先考虑母子公司战略的协同。集团公司作为母公司与下属公司之间存在着信息不对称，并且追求的目标往往会有不同。因此，集团总部要制定统一的发展战略，明确母子公司的功能定位，并通过构建和实施适合战略控制的管理控制机制，使子公司的经营不偏离企业的整体战略，确保母子公司战略的协同。
1. 2集团核心竞争力及整体绩效的提升
无论哪种管理控制模式，都必须确保集团核心竞争力及整体绩效的提升。即集团在把握整体发展战略的基础上，通过管理控制协调各下属单位间的资源分配，实现企业现有资源的最佳组合和优势互补，培养和提升集团核心竞争力。同时通过管理控制机制的实施，激发和强化集团的整合作用，以提升集团的整体绩效水平。
1. 3集团内部利益的均衡
集团管理控制模式的选择必须考虑应能够协调母子公司、子公司之间的关系，较好平衡各利益相关者的利益。煤炭企业根据本集团的生产经营特点和实际情况，建立适合本集团管理的管理控制模式。应建立财务控制指导下的以全面预算为主导的管理控制模式，并逐步向着战略指导下的以绩效评价为主导的管理控制模式过渡。具体形式为集全面预算管理、绩效评价管理及薪酬管理三位一体的管理控制模式。
2煤炭企业集团管理控制的模式
2. 1全面预算管理
全面预算管理是指在战略计划的指导下，在预算期内利用计划、组织、控制等管理职能，对预算的执行过程跟踪、协调、控制和修正，以求最优实施企业经营目标的过程。其内容主要包括经营预算、资本预算和财务预算3个方面。
(1)经营预算。经营预算是指企业日常发生的各项具有实质性的基本活动的预算。它主要包括销售预算、生产预算、费用预算及期末存货预算等。
(2)资本预算也称专门决策预算。资本预算是企业发生次数少、具有资金投人量大并在较长时期(1年以上)内对企业有持续影响的投资决策性质的一次性的业务预算。
(3)财务预算。财务预算是指企业在预算期内反映有关预计现金收支、经营成果和财务状况的预算。它主要包括现金预算、预计损益表、预计资产负债表等。
通过全面预算的制定、执行与监控，实现经济资源及经营目标在各子(分)公司之间、母子公司之间及各职能部门之间的合理分配，使之按照预算的总目标和细分目标的实现要求统一步伐，协调联动。
2. 2绩效评价管理
绩效评价管理是指采用现代科学评价手段，对企业所属子(分)公司、子(分)公司经营者及一般员工一定评价期间内实现的以全面预算目标为核心内涵的绩效，进行定性定量分析并做出真实、客观、公正的综合评价，评价结果再与被评价者薪酬挂钩的以绩计薪的内控管理机制。绩效评价管理主要内容包括:①经营者岗位说明书的设置。为了对子(分)公司经营者评价管理规范科学，从任职条件、职责项目、职责内容、职责标准、评价标准等方面对子(分)公司经理及子公司执行董事设置岗位说明书。②绩效评价指标体系设计。经营者绩效评价指标体系包括量化指标(绝对指标和相对指标)、评议指标两部分，并细分为资产运营状况、财务效益状况、发展能力状况及其他能力状况4个方面的内容。定量绝对指标包括本年利润、综合成本、主营业务收人、其他业务收人、应收账款、其他应收款、货币资金缴拨、存货、应付福利费结余及公司综合绩效共10项指标;定量相对指标(比率指标)包括固定资产利润率、资本保值增值率、销售(营业)增长率及全员劳动生产率共4项指标。定性指标也称评议指标，包括领导班子整体素质、管理创新能力、技术创新能力、用户满意度、精神文明建设、其他重点工作(“三量”、开拓重点工程、劳动人事管理)及安全(百万吨死亡率)共7项指标。③评价基准的确定。经营者绩效评价标准，定量指标采用年度下达的预算标准;定性指标由相关部门制定具体评价细则(包括评价要点、评价标准和计分方法)。并在年初以预算及《子(分)公司经营者岗位绩效评价基准书》的形式下达。④评价方式的确定。由集团公司评价部门依据评价基准及各评价指标实际完成情况，采取赋分的方式进行评价。各评价指标合计基准分为100分。定量指标实际得分按照完成比率乘以标准分的方法进行逐指标计算。对于综合成本、本年利润等主要权重指标，根据其完成幅度采取阶梯加减分的方法加大计分幅度;对于定性指标由相关部门依据其评价标准和计分方法进行评价和赋分。最后对各项评价指标得分进行求和，形成经营者综合评价得分。⑤评价结果的分类。经营者绩效评价结果以最后综合评价得分、相应的评价结果类型及级别(a,b,c, d,e)来表示。⑥评价结果的使用。经营者绩效评价评出结果后，由集团公司评价部门编制经营者绩效评价报告，经集团公司绩效评价工作领导小组审核，提交董事会通过后，一份送交集团公司人力资源部，归人经营者个人业绩档案作为评先、聘职的依据;一份评价部门留存，作为经营者计薪依据，进入经营者薪酬档案。
为了控制预算主要监控指标及各明细指标，在对各子(分)公司经营者绩效评价基础上，配合经营者的绩效评价对公司及一般员工也须进行绩效评价。
由于一定时期评价结果的变化可以反映经营者的业绩，又纳人其业绩考核，因此，实施对企业(公司)的评价可以使企业总体经济状况向高一级发展。
2. 3薪酬管理
第6篇：公司评职称论文范文
一、司法过程中的信息不对称现象
法律适用通常是指国家司法机关在宪法和法律规定的职权范围内，依照法定程序，具体应用法律审理案件的专门活动。由于它是以国家的名义来行使司法权，故又一般又简称“司法”。严格依法办事，有法必依，执法必严，违法必究，是依法治国，建设社会主义法治国家的必然要求。为保证公正司法，我国宪法和法律规定在法律适用过程中应该遵循公民在法律面前人人平等；以事实为根据，以法律为准绳和独立司法的原则。然而，在司法实践过程中要真正落实这四项原则，仍存在较大的差距。究其原因除国家法制的不完善和不适应外，一个重要因素是司法过程中存在信息不对称现象。具体在法院这一环节，在当事人之间、当事人与律师人之间、法官与当事人之间、法官与律师人之间、法官与法官之间、法官与上级领导之间、法官与监督机构之间普遍存在着信息不对称现象。现将前面列举的现象简述如下，以便于我们应用信息不对称原理找出解决问题的办法。
1.当事人之间的信息不对称。我们的社会是一个次优的社会，追求自身最大利益和最高荣誉是公民、企事业法人生存和发展的价值目标。当权利受到侵害时，当事人之间便产生信息不对称。加害方拥有更多的信息，如卖假货者，他她知道货物商品的所有信息，买假货者则全然不知。他她只是以市场平均价格来比较商品，当回家使用或经过专业人士鉴定后才知道受到欺骗。当他她诉诸法律时，之前要收集相关证据并考虑诉讼成本，以尽可能追求自身的利益最大化。此时被告方也许没有任何准备，因此也就较少拥有相关的诉讼信息。一旦进入诉讼程序，由于信息不对称的作用，双方为了追求自身最大利益化，一方面，向法庭隐匿不利于自己的信息，提交不利于对方的不可靠甚至是虚假的信息，使信息不对称更显突出；另一方面，信息不对称在这个次优社会里便产生道德风险，表现为一是制造虚假信息，二是出现贿赂行为。
2.当事人与律师及律师之间的信息不对称。律师是为了维护当事人的合法权益，通过形式为当事人提供法律服务。除法律援助外，这种服务是有偿的。在一个次优社会里，当事人是不会将所有不利于己方的信息公开给律师，何况他们并不一定都懂法，不知道什么信息要公开，什么信息不公开。所以，律师拥有的信息比当事人少。但律师拿了当事人报酬，有道是“拿人钱财，替人消灾”。为了弥补这种信息不对称，律师一方面利用自己熟知法律的优势，在法庭上为自己当事人慷慨陈词；另一方面部分律师甚至利用自己与法律同行的复杂背景，在法庭外帮助当事人实施道德风险。具有法官工作背景的律师更有这方面的优势，往往因与法院的特殊关系在法律市场上获得不当竞争效果。
3.法官与当事人之间的信息不对称。法官作为人民法院具体行使国家审判权的专门职业，她可以决定公民、法人和其他组织的政治权利、财产权利、自由以至生命，可谓拥有生杀予夺大权。然而，在审理每一具体案件的过程中，对事实的认定大部分信息是来源于双方当事人的举证，少部分是通过职权形式取得。当事人是诉讼结果的利害关系人，对诉讼案件拥有全部事实信息；法官是根据提交的证据信息依据法律进行居中裁判。但由于目前没有法官信息公开制度，当事人并不知道法官的职业水平和职业道德如何，内心对能否得到公正司法结果产生疑虑。这种信息不对称驱使当事人为获得信息平衡而实施道德风险。
4.法官与律师之间的信息不对称。法官与律师都是法律工作者，各自站在不同的立场维护国家法律的尊严。他们之间的信息不对称首先表现为双方信息的来源和要求不一样，律师信息来源是单向的，获利性的。法官信息来源是双向的，强调信息真实性。在案件中，法官处于绝对优势地位。其次，律师提供的是有偿服务，目前属于社会高收入人群；法官作为国家公职人员，享受普通国家公务员的职级待遇，收入明显低于律师水平。在我们这个存在决定意识的市场经济社会里，作为同一法律行业工作人员，不同职业上的经济反差必然带来心理上的不平衡，使法官易产生出卖信息获取非法利益的道德风险。再次是职业风险的不对称，律师作为自由职业，在追求个人利益和社会荣誉最大化方面，很容易实现自我价值，职业风险容易控制；法官作为拥有国家最后救济权力的裁判者，处在权力的最高层次。正因如此，法官所遇到的诱惑比同级别的行政人员要大，产生的职业风险机会也多，比律师则有更大的职业风险。
5.法官与法官之间的信息不对称。最高人民法院政治部统计显示，全国法院现有法官约22万人，符合法官法规定的本科学历的却不足三分之一。目前的法官队伍来源主要有：基层政府行政干部抽调、社会青年招干录用、复转军人安置、大学生分配。长期以来的法院队伍管理行政化，使法官的案件审理、裁判文书的审批签发蒙上了浓厚的行政色彩。法官与法官之间追求政治上进步，实为行政上的提拔，属官本位。由此产生相互信息封闭，彼此不服。其次，法官队伍的学历、经历、业务水平参差不齐，相当部分法官处在较低水平状态下应付工作。少部分高水平的法官感到做法官亏了，阻碍了他们进取心，这种信息不对称的结果导致“劣币驱逐良币”，出现部分法官辞职做律 师的逆向流动现象，使法院的社会公信力下降。
6.法官与上级领导之间的信息不对称。长期以来，法院内部管理体制一直没有走出行政管理模式的圈子，没有形成符合法官自身发展规律的有效激励与惩戒机制。目前的考评办法还基本上是计划经济体制下的人治模式，没有建立完善的量化考核指标，即使有的建立考核指标，并没有纳入日常管理，考评停留在“大锅饭”上，法官的信息进入决策层的渠道不畅，考核与被考核者，被考核与被考核者存在多向信息不对称现象。因而，评优、评先多凭个人主观好恶，评出的先进和优秀对全体不具有激励和引导效果。这种信息的不对称将导致“逆向选择”。即决策者滋生官僚作风，被领导者竟搞投机取巧。在审判上，近年一些法院开始放权于合议庭，实行审判长负责制。然而，放权后，一些庭长，甚至主管院长则无所适从。相当多法院依然是庭长，主管院长审批案子。结果“审者不判，判者不审”。事实上，主审法官与庭长、主管院长之间对具体案件本身存在信息不对称，案件决定权被移走后，法官的“良知”和职业素养受到打击，使其增加了不负责任的心理。其次，法官独立性受到干预后，合议庭成员之间因在案件上不存在关联加重了信息不对称。结果是“合而不议”。承办人的独家意见包揽了“合议市场”，使合议记录仅有“同意”几字。
7.法官与监督机构之间的信息不对称。法官的监督主要是二方面，一是职业水平，二是职业道德。其监督机构包括法院人事管理部门、审判业务监督部门、国家权力机关、检察机关、党的纪检部门、行政监督部门、人民群众及其团体、社会舆论监督。尽管有如此多的监督机构或部门，每年因司法不公的错案仍时有发生。究其原因之一是因法官与监督机构之间存在信息不对称现象。对其每一具体案例，法官拥有的信息远远多于监督部门。按目前法律规定，除检察机关有权进行事中监督外，其他都是事后监督。况且，监督是需要消耗成本的，信息量越少，相互之间信息越不对称，消耗的成本越高。所以，因掌握的信息量太少，监督显得苍白而无力。因此，在这种高度的信息不对称状态下，拥有信息优势一方易诱发道德风险。据有关资料显示，贪官的风险系数，就干部总数而言，不到2％；就个体而论，其判刑坐牢的比率也不超过6％，有研究者认为，真正受到处罚的不到10％。
二、建立信息对称原则机制促进司法公正
按照信息不对称理论，在经济市场上解决信息不对称的办法是1克服和消除信息不对称带来的障碍。如通过媒体的报道公开信息，会使被报道者和那些还没被报道的人都会产生自律的心理，让每人都感到有媒体在监督他，从而约束其行为。2减弱由于信息不对称导致的逆向选择效应。如制定严格的市场运行法律，对肆意弄虚作假的行径一经查出，除追究造假的当事责任人外，也应对主管领导加以严厉处罚，从而防止和减少制造假信息，避免逆向选择。3减少信息不对称产生的道德风险。如建立严密的内控制度、岗位责任、操作规程、激励与约束机制。
在法律市场中，法律是市场的稀有资源，法官与当事人在法律市场上通过讨价还价形成一个合理的法律价格来交易法律产品，法官通过判决把法律产品出售给当事人。“公开、公正和公平”是这个市场的基本“交易原则”，而公正与公平的实现都离不了“公开”。用经济学的术语说，这就是“信息对称原则”。只有信息对称才能实现社会的公正，而信息不对称则蕴藏着专制与腐败。在现行体制下如何使这个法律市场信息最大限度上保持对称性，实现整体的司法公正，是法学理论界和司法实务界的学者、专家们广泛研究的课题。作者根据市场的启发，应用“信息不对称理论”就如何实现法律市场信息对称提出如下对策。
1.改革法院现有人事管理行政化模式，实现法官员额配置及法官助理、书记官、法警、司法行政人员分类管理体制。在法律市场上，法官垄断着法律资源，由于资源的希缺性要求垄断者具有高尚的道德水准和高超的职业技能。这个条件决定人群中只有极少数优秀分子能担当起如此重任。提高执业门槛，将审判权集中在少数人手中，并将他们的信息向社会公开。这样，既可提高法官社会地位和执业荣誉感，又可降低监督成本。
2.强化法官司法裁决文书的既判效力。“赢了官司输了钱”，执行中“暗箱操作”等执行难问题是当前影响法院公信力形象的重要因素。由于判决书纸面上获得的形式正义不足以支撑大多数人寻求诉讼途径的决心。使一些人采取了逆向选择，即宁可选择可以部分实现其利益但却风险较小的其他纠纷解决方式，而不敢诉诸充满未知因素的诉讼，从而降低了国家法律在公民中的威信。在执行过程中最常出现的情况是：被申请人为逃避债务，常常设法转移、隐匿财产，使申请人与被申请人之间信息高度不对称性。为了减弱由于信息不对称导致的逆向选择效应，执行机关应充分利用执行实施权的行政权力特征，主动采取侦查活动来“撩开公司的面纱”。揭露被申请人转移、隐匿财产，逃避债务的行为；再通过执行裁定权变更执行主体，实现裁判文书的既判效力。
3.建立符合审判工作规律、特点的流程管理信息系统，对法院的业务流程进行优化重组，做到实体和程序并重，健全内部监督制约机制，是司法公正的有力保障。
在整个诉讼过程中，从立案、分案、证据交换、质证、鉴定、审理、判决到执行都存在信息不对称性，而只有信息对称才能实现社会的公正。所以，审判过程也是公开信息的评价过程。这种信息公开应该是全方位的，除了法律、规章规定不公开的以外。只有建立符合审判工作规律、特点的流程管理信息系 统，才能行为有所规范，办事有章可循，监督有所指向。其次是充分利用社会监督如新闻、舆论的方法克服和消除信息不对称带来的障碍。
4.加强监督力量，严肃审判纪律，提高腐败成本。腐败是引起司法不公的根本原因，权力垄断是导致腐败形成的有利条件。孟德斯鸠说：有权力就会滥用权力，没有制约的权力必然导致腐败。从前面的论述已知，在法律市场上，法官拥有稀缺的法律资源，具有垄断性的权力，职业本身就赋予了他滥用权力导致腐败的机会，因而，遏制腐败的办法一是用权力制约权力，二是提高腐败成本。
用权力制约权力的途径是（1）通过审判权制约审判权；（2）权力机关监督权、任免权的制约；（3）法律监督权监督。如检察权；（4）法院内部纪检、监察权监督。从权力的性质看，前三项权力是法律授权，后一项权力是职业道德的要求。今后应一手强化审判权的业务监督，一手强化监察权的道德、纪律监督，二手都要硬。
第7篇：公司评职称论文范文
1.高校广告学教师尤其是青年教师实践能力欠缺的原因
1.1政策机制和经济压力
麦可思研究院联合腾讯从2014年8月开始对在校大学教师进行的调查数据表明，80%的高校青年教师感受到源自科研项目和经济问题的压力,而科研项目和经济收人又相互关联。
1.1.1“职称晋升病”
职称制度本应调动专业技术人员积极性，但在其发展过程中，随着评审标准的僵化，职称高能力低、重科研轻实践等问题不断涌现，职称制度反而成为限制人才活力、束缚人才创新的根源。绝大多数高校以论文、专着、课题等“量化指标”作为职称和职务评聘、晋升的主要依据。诚然，高校教师的岗位职责主要包括教学和科研两个方面’通过发表的论文、出版的专着、主持的课题项目等标准对高校教师的科研能力、科研工作和科研成果进行客观评价，了解教师的科研水平，再根据科研水平的高低决定该教师未来的培训、升级、激励甚至是薪酬是必要的。但从另一方面来看,如果高校教师把精力过多花在教学上，疏于写论文、做学术，这将直接影响到教师的晋升之路。2014年12月23日，四川大学历史文化学院讲师周鼎发表“自白书”退出公选课教学，他在“自白书”称为什么我们的大学教学质量每况愈下？
因为一个老师的职称只与他的科研成果有关。”“所有高校领导都在说，我们必须重视教学。他们一边说着,一边看着的数量。”m此自白书一发表，立刻引起了很多人的共鸣。“这是当前中国高校教师普遍身处的现实,职业的上升通道，与能否申报上课题,以及课题的重要性’直接挂钩。所有教师，几乎都毫无例外地要被卷进科研的洪流中。”
1.1.2经济收入
中国高等教育学会薪酬管理研究分会课题组2014年对全国84所高校教师、超过13万个样本的调查显示,85.9%的高校教师年收入在15万元以下，而年收入在10万元以下的占到总人数47.7%。每月能有结余的高校青年教师只占31.3%，多数是月光族，甚至有23.7%的高校青年教师工作前几年收不抵支，主要靠父母和配偶支持的占到11.8%。
而高校所谓的高收人主要来自于各种课题费和项目经费,广大青年教师处于学术产业链最低端，很少有人能独立拿到课题与项目，即便是众多课题与项目的主要承担者，也没有相应的经费收入。
承担着繁重的教学任务，但是考核却以科研为主,没有课题和项目经费，不少高校青年教师不得不四处代课、培训、承揽项目。重重压力之下，很难再有精力和热情进行专业实践锻炼。
1.2教师自身观念偏差和惰性使然
从高校广告学专业教师的个人经历来看，大多是从相关专业研究生毕业直接应聘到高校任教，之后一直从事专业课程讲授,无实际参与商业实践的经历。加之部分教师的实践创新欲望不强,投入到创新实践及其科学研究的自主意识淡薄，对于提高自身实践教学能力和水平投入的时间和精力远远不够，仅仅满足于完成既定的教学任务,至于发表学术论文，也大多是为了满足职称评定的硬性要求。
2012年4月，西北政法大学法学院副教授谌洪果由于担心现行的评审体制会吞噬自己“残存的”治学能力和独立精神而公开了自己不参评教授的决定:“一方面，它是一种功利机制，视治学如生产，使年轻学者生存压力巨大,无法把才华和知识用在自身的学术兴趣和关怀上;另一方面，它是一种惰性机制，使那些在其中顺风顺水的学者安享于所取得的学术和社会地位，不再把心思用在科研和教学活动上。”
1.3广告产业总体不够强大
广告是经济发展的晴雨表，然而许多省市经济发展起来了但却没有相应强大的广告产业实力。以山东省为例,省内的广告公司多为私营性质,全省一家4A级广告公司也没有，实力较为雄厚的大广告公司、能与外资广告企业抗衡的广告公司数量更是极为稀少，少于8人的小广告公司甚至占到了70%。在这种形式之下，山东省广告公司和高校广告教育的关系就成了:整体疲弱的广告公司没有能力为高校广告学教育提供紧跟时展的最新业界信息动态;广告公司创意水平及能力不够，无法留住优质客户资源，导致公司业务减少，从而无法给高校广告学专业学生提供充足的实习机会,这些都从总体上影响着广告学专业学生技能的提高和就业。
2.提高高校广告专业青年教师实践能力的对策
综上所述,要想解决髙校广告专业青年教师实践能力提高问题,外部的宏观环境需要改变，广告产业整体实力有待增强，高校的相关职称和收人的政策机制需要合理化，而在现有的机制环境下，更主要应从学校和教师自身想办法，同时积极联系业界，实现学校教育和业界实践的良好沟通。
2.1深化职称改革，建立更为多元的职称评审标准
正如全国人大代表、郑州宇华教育投资有限公司董事长、河南理工大学万方科技学院董事长李光宇所说我国高校职称评审‘一刀切’的评审标准，既忽视了不同类型高校之间的差异，也忽视了高校教师的个性差异,不利于高校师资队伍的发展与稳定。”高校教师职称评审国际通行做法是将科研能力与教学能力并重。在借鉴国外经验的基础上，2014年底，湖北省在省内高校首次尝试把教师分为教学为主、科研为主、教学科研并重、社会服务与推广4种类型，开辟多元化职称晋升渠道,对不同类型的教师采用不同的评价标准,推行职称分类评审,这种做法也避免了从“重科研、轻教学”的极端走向“重教学、轻科研”的极端，值得推广至全国其他高校。
2.2增强青年教师参与实践的自觉性
广告专业青年教师应当意识到:如今课堂授课不能沿用传统教学方式单纯地照本宣科，这种忽视对学生综合能力、实践动手能力和创新能力培养的传统教学模式培养出来的学生已经远远不能适应社会发展的需要，要想让所教的学生具有较强的实践动手、创新应用能力，教师自己首先应当积极主动地站出来走出去,到能够实践自身专业知识的地方挂职锻炼，承接或参与广告实际操作项目。
教师在与设计公司或广告公司长期的接触与互动过程中，以汲取到的最新商业动态、设计趋势、就业信息等丰富自己的理论讲授,使自身的知识水平结构更加合理完整。同时，教师讲授的内容与实际越接近，教师与学生的距离也就越接近。当前广告专业学生与教师交流时普遍表现出的迷茫情绪不仅仅是关于业界，也关于在校期间的专业学习。他们不了解实战中的广告活动及其与学校学习的差距，不知道学习的重点,一旦走出校园进入职场,发现自己进入一个竞争异常激烈、强调实际操作、对从业人员综合素质要求很高的行业时,往往就难以及时适应，挫败感随之而来。教师如能经常把自身的实践锻炼所得与学生进行交流,帮助他们制定有效可行的学习就业、计划，将对广告专业的学生树立正确的心态、顺利度过毕业后进入职场的适应期大有益处。
2.3健全青年教师实践锻炼机制
学校方面,应加强对青年教师培养的组织保障，积极解决其进行实践的后顾之忧。以山东理工大学为例,每年都会选派符合条件的青年教师到企业进行实践锻炼，经学校选派进行实践能力培养的教师在外实践期间，工资正常发放，工作量减免学校规定的年度基础工作量的一半。资助1万元经费,包括培训费、住宿费、往返路费等。这些措施，能有效解决有意向参加实践锻炼的青年教师的后顾之忧,使其愿意迈出参与实践锻炼、提高自身实践教学能力的第一步。
2.4完善青年教师实践教学交流平台
地处经济中心或学术中心的着名大学一般广告专业师资力量雄厚:北京大学拥有现代广告研究所，中国传媒大学广告学院下设亚洲传媒中心、广告主研究所、新媒体研究所、上午品牌战略研究所、IMI市场信息研究所、公关舆情研究所和危机公关管理研究所7个研究所’中国人民大学传播媒介管理研究所是国家人文社会科学重点研究基地’这些广告研究机构与媒体及中国报业协会、中国广告协会、中国期刊协会、中国广播电视学会等组织保持紧密而良好的关系。位处全球顶级广告军团之列的企业奥姆尼康、InterpUbliC、WPP也都已经在北京投资并设立下属广告公司，分别成立了天联广告、恒美广告、麦肯光明、奥美等广告公司。这些世界广告业的精英与师资力量雄厚的高校强强联合建立了多样化的合作关系。
非广告业发达地区的学校选派青年教师到北京大学等学校进修，通过其与合作广告公司的关系更多了解世界广告业发展的最新动态，不失为开拓眼界学习知识的可行办法。
第8篇：公司评职称论文范文
随着我国城镇住房制度改革的力度不断深化，房屋的所有权结构发生了重大变化，公有住房逐渐转变成个人所有。原来的公房管理者与住户之间管理与被管理的关系，也逐渐演变为物业管理企业与房屋所有权人之间服务与被服务关系。
在住房制度改革和城市建设发展过程中，物业管理这一新兴行业应运而生。全国物业管理企业飞速增加。同时，业主的维权意识也在加强，业主成立业主大会，聘用专业的物业管理公司已经成为新的模式。
为适应上述情况，作为物业公司，应该怎么生存，并壮大提上了议事日程。一个专业的物业管理公司是企业性质，需体现出其专业化，一体化。物业公司要以社会效益为首位，但作为企业，还要顾及经济利益和环境效益。这两者中间找个平衡点，才能使物业公司既赢得口碑，又能发展壮大，从而提高自己的人才队伍和硬件设施，为业主提供更好、更周到的服务。就我们物业公司的水电班来说，服务对象是供电公司家属院的职工或其他业主。水、电是人们生活的基本保障，水电安全是人们能够安家乐业的基础，所以水电班的责任重大。
作为一个六人小组，大家就是一个团队，只有发挥团队的力量，才能打造一个高效的水电班。身为水电班一员，既要传达总公司的任务要求，又得团结组内员工，既要完成公司交代的任务，又得顾及组内员工的切身利益。组长工作时既要以身作则，冲锋在第一线，又得把握计划和进度，甚至是工作方向，所以处理好这些纷乱复杂的事情不是一件容易的事情。而且，员工状态不能持续、做事不积极这不是培训就能解决的事情，培训只是辅助，真正的改变来自企业机制（体制）的改变，只要公司的机制没有改变，不管请谁培训，培训什么主题都不能解决这个问题。
作为一线的员工，我建议公司出善的员工绩效考核制度，以此激发员工的工作热情。考核制度的指导思想是：以业主的利益为核心，使业绩透明化和管理系统化，把公司利益和个人回报、业主利益相结合，保证公司安全有效运行。
该制度的考评指标包括：个人考评、业务考评、行政考评、综合考评。下面简略介绍一下各个考评的细则：
个人考评：
1、态度：表现出维护公司利益与形象的具体行为；对待工作认真负责，对待同事及处事平等公正；以公司的利益为基本出发点，严格认真地履行岗位职责。
2、执行力：严格执行公司制度，无安全责任事故，无业主投诉。
3、团队协调：愿意与他人分享经验和观点；与同事和协作部门保持良好的合作关系；责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责。
4、员工培养：严格要求部门工作按照操作规范进行；积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果；积极培养、辅导下属，提高他们的技能和素质。
业务考评：
1、工作进度完成情况：
2、全组工作效率情况（以处理紧急事件数量为参数）：
3、个人工作质量情况：
4、全组工作质量情况（以全组工作质量为参数）
行政考评：
1、当月出勤情况、打卡情况：
2、遵章守纪情况：
3、日常表现综合评价：
4、出现旷工，不论时间长短，行政考评分数为0分。
综合考评：
1、团队精神、协调意识、集体观念，按照规范流程操作：
2、遇问题或矛盾是否能正确面对，积极解决处理问题：
3、综合能力提升。
具体考核细则草案见表1：
对于考核细则，可以先在物业公司各个部门间传阅，并征求意见，对于反应强烈的条款，需要组长找员工沟通交流，解释到位，直至员工接受。
初步定出每月的绩效奖励办法如下：
组长绩效奖励发放办法：优秀者当月绩效奖为500元，良好者当月绩效奖为300元，称职者当月绩效奖为100元，不称职者当月扣发工资200元。年底汇总每月的绩效奖，再发一次。
普通员工绩效奖励发放办法：优秀者当月绩效奖为300元，良好者当月绩效奖为200元，称职者当月绩效奖为100元，不称职者当月扣发工资200元。年底汇总每月的绩效奖，再发一次。
当然，具体的考核方案还要根据水电班的实际情况制定，考核方案一旦制定，就要严格按照方案执行，如发现者，当月取消考核资格，下月的考评成绩扣10分。
第9篇：公司评职称论文范文
目前我国对司法鉴定行业的质量管理主要基于质量技术监督部门的资质认定或者认可，即通过建立严格的质量管理体系，做到“事前有依据、事后有证据”，从而严格规范司法鉴定实施中的人员、设备、标准、程序等环节。而管理部门的监督除了对体系文件进行严格审核外，最关键的是专家现场评审。实际上，质量技术监督部门同样要依赖相关行业的高层次专家，通过一定方式培训为评审员，专门接受委托开展现场评审。广东省司法厅和质量技术监督局已联合发文，明确由省司法鉴定协会根据广东省司法鉴定类别分布状况确定评审员名额、推荐相关人选，同时委托省认证认可协会、司法鉴定协会定期组织培训和考核，考核合格的授予评审员资格并纳入专家库。此外，能力验证活动是认证认可的技术手段之一，从广东省近8年开展司法鉴定能力验证活动结果看，单纯的样本抽查可以核查司法鉴定机构的现有能力，但对有针对性地全面提高司法鉴定人的技术能力作用还未如理想。今年，广东省司法鉴定协会与司法部司法鉴定科学技术研究所（以下简称“司鉴所”）尝试合作开展实验室项目的飞行检查，一方面按照能力验证的要求提供核查样本并限时完成，同时分别派出相关类别专家组成检查组，实时实地同步检查从受理到出具鉴定意见的鉴定实施过程，并予以点评提出改进意见，以此更好发挥行业组织提高技术能力方面的主导作用。
《决定》规定了现有管理体制是刚性行政管理为主的登记管理和质量管理，而司法鉴定涉及专业、学科繁多，其间差异悬殊，如何在高技术条件要求下进行整合，则需要行业组织形式的缓冲地带，特别是在专业学科方面其有独特的优势。同时，司法鉴定行业组织也因为这一行业的“二次准入”特点，仍然存在诸多不完善，在现有管理体制下难以独立存在。如何扬长避短，不断培育司法鉴定行业组织在新形势下的持续发展，是今后一个时期提高司法鉴定管理水平的主要方向之一。
2充分发挥司法鉴定行业组织的自律机制
2.1行业监督有专业技术方面的优势
有专家认为，司法鉴定协会是司法鉴定行业自律管理的平台，要协助司法行政部门的监督管理，开展行业自律，加强内部监管，完善行业自律管理机制，对司法鉴定人和司法鉴定机构的职业道德和执业纪律进行监督检查以及行业处理；也有专家认为，发挥好行业协会的自律性职能，重点解决司法鉴定机构和司法鉴定人的职业道德、执业纪律和执业规范问题，特别是在司法鉴定不同类别的专业性方面，发挥好行政管理机关的辅助专家作用，从专业角度提供进一步改进和完善的建议。司法鉴定队伍来源复杂，类别差异较大，适用程序、标准各异，没有专业技术层面的支持，所有的监督都不可能落到实处。而行业监督基于各自专业领域的自律性监督可以做到更加细致，更加贴近实际。例如今年，广东省配合“司鉴所”对全省乙醇检测的司法鉴定机构进行能力验证的飞行检查，正是依托“司鉴所”和省司法鉴定协会的法医毒物类别专家进行实时实地的检查，不但对项目的结果进行评价，而且重在对司法鉴定机构，从受理到出具鉴定意见的全程进行检查，以期规范并促进这一项目的鉴定能力的提高。
2.2行业处分机制要明确执业应当坚守的低线
建立行业处分机制是行业组织自律管理的主要组成部分，其目的在于划出职业道德和执业纪律方面的行业执业低线。一方面对司法鉴定人和司法鉴定机构起到自警、教育的作用；另一方面也为行业处分提供具体依据，坚决清理害群之马。2012年广东省司法鉴定协会制订了《会员违规行为处分办法》，规定了七种行业处分种类，具体明确三十七种行为将予以行业处分。这些违规行为都是实际工作中容易出现，但又未达到行政处罚的程度。通过明示上述规定，为司法鉴定机构和司法鉴定人的执业行为进行预警，可以在一定程度上减少违规行为的出现，也是促进减少投诉的有效措施。
2.3行业表彰机制要弘扬正气，树立良好社会形象
中国传统文化讲求阴阳平衡，社会稳定。行业发展，同样需要“扶正驱邪”。处分机制主要解决驱邪的问题，更为关键的是在行业内要大力弘扬正气，要通过创新技术、规范程序、完善标准等方面形成良性竞争氛围，让优质高效的司法鉴定机构和作为学科带头人的司法鉴定人脱颖而出，树立和表彰优秀的司法鉴定机构和司法鉴定人，从而树立司法鉴定行业的良好社会形象。通过制度建设为规范执业树立正面典型，通过定期表彰在全行业弘扬正气。
3充分发挥司法鉴定行业组织的规范机制
3.1推动行业技术规范的制定
行业技术规范应当是标准体系中最有活力的一部分。有专家提出，通过完善行业协会的组织，建立完善统一的不同司法鉴定专业领域和鉴定事项的实施规程，建立专业技术和司法鉴定技术的规范转化、确认机制，为下一步建立、形成司法鉴定技术标准体系打好基础。对司法鉴定领域的标准适用问题，《司法鉴定程序通则》（司法部令第107号）第二十二条规定：“司法鉴定人进行鉴定，应当依下列顺序遵守和采用该专业领域的技术标准和技术规范：（一）国家标准和技术规范；（二）司法鉴定主管部门、司法鉴定行业组织或者相关行业主管部门制定的行业标准和技术规范；（三）该专业领域多数专家认可的技术标准和技术规范。不具备前款规定的技术标准和技术规范的，可以采用所属司法鉴定机构自行制定的有关技术规范。”目前司法鉴定领域属于第一种情形的国家标准和技术规范并不多，其中依托司法鉴定行业组织制订技术规范是前两个层次中较易操作、贴近实践、容易形成共识的形式，也容易适应高新科学技术发展而进行调整。广东省司法鉴定协会鼓励所设各专业委员会从广东的实践出发，对争议或者投诉较多的问题进行行业指引式的规范，至今制定了《道标有关颅脑、脊髓及周围神经损伤与肢体功能丧失程度评残条文的理解与暂行规定（试行）》、《关于法医临床司法鉴定若干问题的执业指引（试行）》、《人身损害医疗费的审核与评定准则（试行）》、《人身损害受伤人员误工期、营养期、护理期评定准则（试行）》、《法医精神病司法鉴定委托与受理实施指引（试行）》、《文书司法鉴定操作指引（试行）》、《文书司法鉴定案件受理指引（指引）》、《痕迹司法鉴定案件受理指引（指引）》等一系列技术规范，为该省司法鉴定机构规范执业和开展认证认可工作打下了基础。
3.2推动司法鉴定机构质量管理体系的完善
2012年，司法部、国家认证认可监督管理委员会全面推进司法鉴定机构认证认可工作，司法鉴定机构无论是资质认定还是国家认可，都离不开建立质量管理体系，并且在有效运行中必须做到持续改进、不断完善。行业组织可以发挥专业技术优势，组合质量管理资源，指导司法鉴定机构建立严格并适于司法鉴定行业特点的质量管理体系，这也是司法鉴定规范化建设的基础。广东省依托司法鉴定领域的国家认可评审员，设立了质量管理工作委员会，在政策理解、准则宣贯、内审员培训乃至省级评审员队伍组建等方面发挥主导作用，特别是在建立并有效运行质量管理体系方面大胆探索，试图通过一定模式进行推广，减少司法鉴定机构建设成本，为全行业不同类别司法鉴定规范化建设创造条件。
3.3建立具有司法鉴定行业特色的诚信评估体系
司法鉴定事关维护社会稳定和公平正义，其诚信是根本，建立司法鉴定诚信评估体系既是必须、也是必然的。诚信好、质量高、服务优的司法鉴定机构肯定水涨船高，诚信较差的机构就要如履薄冰，优胜劣汰的进程也因此会加快。在2012年政府职能转移中，广东省政府决定将司法鉴定人诚信等级认定职能转移至行业组织，省司法鉴定协会自2013年1月1日起将履行广东省司法鉴定人诚信等级认定工作。为此省司法鉴定协会制订了《广东省司法鉴定人诚信体系实施方案（草案）》，设立了专门的诚信建设工作委员会，统筹规范司法鉴定人诚信体系建设工作，逐步展开司法鉴定人诚信评估体系的构建。有计划地研究制订广东省司法鉴定行业司法鉴定人诚信评价指标，依据各司法鉴定类别的专业特点确定需公开项目的范围，条块结合，坚持公开、公平、公正和诚实信用原则，重点将司法鉴定人的执业基本信息和技术能力、技术进步、惩戒监管信息，依法依规地及时、准确、完整地向社会公开，接受社会监督。争取在2016年底前初步建立广东省司法鉴定人诚信体系，2020年底前建立广东省司法鉴定协会门户网站的司法鉴定人诚信体系子站，为诉讼和社会提供相应咨询服务，接受社会监督。
4充分发挥司法鉴定行业组织的完善机制
4.1完善司法鉴定分类继续教育
对司法鉴定行业而言，继续教育包括三个层次：一是法律方面的培训。主要是诉讼法律及司法鉴定直接相关的法律法规，重点是诉讼法的相关法条，如司法鉴定人出庭的要求以及司法鉴定程序规则和管理规范，体现在岗位（初任）培训和针对特定法律的专项培训。二是管理方面的培训。主要结合司法鉴定认证认可的质量管理要求，体现在司法鉴定管理人员、认证认可内审员和评审员的培训。三是技术方面的培训。主要是各司法鉴定类别根据本专业学科发展和实践中的疑点、难点问题，体现在每年度进行的按鉴定类别分别进行的专业技术培训。
4.2健全专业技术职称评定
如前所述，司法鉴定行业具有明显的二次准入特征，一直以来也未建立完全独立的职称系列和技术晋升机制，司法鉴定人的积极性、创造性难以充分调动起来。有专家提出，专业人员职称评定与任职资格走向合一将是专业人员队伍建设的改革方向。司法部经向人事部备案，组建了司法鉴定系列高级专业技术职务任职资格评审委员会，开展司法鉴定研究人员、法医学工作人员、物证技术鉴定人员三个系列的职称评定工作。在2012年政府职能转移中，广东省政府同样决定将司法鉴定人专业技术职称评定职能转移至行业组织，省司法鉴定协会自2013年1月1日起将履行广东省司法鉴定人专业技术职称评定工作。但行业组织如何与人事管理部门衔接、科学设置相关系列至为重要，既要从提高司法鉴定人队伍的理论和实践水平出发，又要顾及不同专业学术发展的差异，在省级首先开展法医学工作人员、物证技术鉴定人员两个系列的职称评定工作。
4.3加强社会舆论监督提倡正确宣传导向
