制度化管理精选(九篇)

第1篇：制度化管理范文

第一条依据中华人民共和国宪法关于发展文化馆和其它文化事业的规定，为巩固和加强文化站建设，使其更好地为基层社会主义物质文明和精神文明建设服务，特制定本办法。

第二条文化站是国家最基层的文化事业机构，是乡镇人民政府、城市街道办事处所设立的全民所有制文化事业单位，同时又是当地群众进行各种文化娱乐活动的场所。

第三条文化站工作要坚持党的“一个中心、两个基本点”的基本路线，坚持“为人民服务，为社会主义服务”的方向和“百花齐放、百家争鸣”的方针，为提高群众思想道德和科学文化素质，活跃群众文化生活，促进当地经济发展，抵制封建迷信、等不良社会风气而努力。

第四条文化站建设要发挥当地政府、集体经济和社会力量的积极性。要因地制宜、讲求实效、持续、稳定地发展。

第五条少数民族自治地方及聚居地区的文化站建设，国家予以优先扶持。在牧区及地广人稀地区发展流动文化站，重要边境口岸建立文化站，当地政府应给予必要的资助。

第二章任务

第六条运用各种文化艺术手段，进行时事政策、建设两个文明、国内外形势以及爱国主义、集体主义和社会主义等方面的社会宣传教育。

第七条组织开展丰富多彩的、群众喜闻乐见的文娱体育活动及电影、录像放映等活动。

第八条开办书刊阅览，开展群众读书活动，举办各类文化艺术讲习班（讲座），辅导和培训群众文艺骨干。

第九条普及科学文化知识，传递经济信息，为群众求知致富，促进当地经济建设服务。

第十条搜集、整理民族民间文化艺术遗产，做好文物的宣传保护工作。指导村和城镇居委会文化室（俱乐部）工作。

第十一条受当地政府及文化主管部门的委托管理好当地文化市场。

第十二条要充分利用和发挥自身优势，积极开展以文补文和多种经营活动，要正确处理社会效益与经济效益的关系，其收入主要用于补充事业经费之不足。文化主管部门及地方政府对此要给予实际支持并加强管理。

第三章人员

第十三条文化站一般配备专职干部一至三名。

文化站站长应符合革命化、年轻化、知识化、专业化的要求，有一定业务专长，善于管理，具备高中毕业文化程度或相当高中毕业文化水平，经县级文化主管部门考核合格后，按照干部管理权限，择优录用。

文化站专职人员专职专用，在调离、辞退及借做他用时，要征得上级文化主管部门的同意。

文化站专职人员的工资待遇要按照有关规定予以落实。

实行选聘制的，受聘期间享受当地同类干部的同等待遇，离聘后按国家有关规定办理。

第十四条除专职站长外，经当地政府批准可招聘工作人员或合同工。工资待遇由批准部门或文化站自身负责解决，享受当地同类人员同等待遇。

第四章经费

第十五条文化站经费要列入当地财政支出预算，并随着经济和社会的发展逐年递增。其经费下达渠道按现行财政体制的划分进行管理。

第十六条为弥补财政拨款的不足，确保文化站有适量的经费，要充分发挥国家、集体、个人多种积极性加以解决。应鼓励单位和个人在自愿原则下捐赠或资助文化站建设。

第十七条为支持文化站事业的巩固和发展，文化站以文补文和多种经营所得，任何单位和个人不得平调和挪用，亦不得因此而抵减文化站预算内经费。

第五章设施、设备

第十八条文化站作为综合性群众文化娱乐场所和文化科学宣传教育阵地，需建设一定规模的设施，其设施建设要纳入城乡建设和社会发展总体规划，由当地政府根据经济条件和需要确定其规模标准，一般应有多功能活动厅、书报阅览室、游艺室、辅导培训室以及影剧场、体育场、篮球场等。

第十九条为保证文化站工作的开展，应有计划地购置、更新、充实文娱、体育、宣传等所需设备，逐步增加必要的现代化活动器材，边远山区、牧区应配备相应的交通工具。

第六章管理

第二十条要根据文化站实际需要，建立健全岗位责任、人员考核、业务培训、奖惩、经营管理（财务）、工作总结汇报、群文档案资料管理等有关规章制度。

第二十一条文化站设施、设备属国家或集体固定资产，产权归文化站所有，任何部门和个人不得挤占、挪用，违者依法追究其法律责任。

第二十二条文化站一经设立，不得随意撤销、合并或改变其名称和性质。因行政区划的变更确需变动的，应征求上级文化主管部门意见，共同协商解决。

第七章领导

第二十三条文化站受乡镇政府、街道办事处领导，受上级文化主管部门的检查和指导，业务上受文化馆、群众艺术馆的指导和辅导。

文化站要同社会各有关部门加强联系，搞好协作，互相配合。

第八章附则

第二十四条各省、自治区、直辖市文化厅、局可依据本办法制定适合本地区实际情况的实施细则，同时报文化部备案。

各厂矿、人民团体兴办的文化站性质的俱乐部（文化宫）、集镇文化中心，可参照本办法有关规定执行。

第2篇：制度化管理范文

一、制度化管理

没有规矩，不成方圆。制度化管理，简单的理解就是用制度规范教师的工作，约束教师的行为，就是靠制度奖勤罚懒，奖优罚劣，就是在制度面前人人平等，没有特权。制度化管理是一种刚性管理，是抓好教师队伍建设的根本保障。制度是前提，管理是保证。通过制度规范管理，通过管理落实制度。通过制度化管理使教师工作有章可循，管理者有法可依。既清楚应该怎么做，又知道不该怎么做；既清楚应该怎么办，又知道不该怎么办；通过制度化管理规范教育教学工作。

名师扬校，名师强校。学校要发展，必须有一支过硬的教师队伍，必须抓好教师队建设，必须有一套科学、完整、切合本校实际的管理制度。学校制定的各种制度要符合学校的办学思想，符合现代的教育理念，符合国家法律、法规的相关要求，符合学校实际情况，并具有可操作性。在制度制定过程中，要广泛征求广大教师的意见和建议，在出台制度前要召开全体教师大会，通过讨论，使全体教师形成共识，取得全体教师的认可，这样才能体现出制度应用的功能和作用。

立法容易执法难，制度化管理最难的是管理，最容易出现问题的也是管理。抓制度管理，不能只重视制度，忽视管理，要齐头并进，在制度上做文章，在管理上下功夫。如何在管理上下功夫？笔者认为，一是要对每一项工作根据制度的要求配备详细的考核评价办法，对所有教师进行量化评价。二是要重在抓过程，重在抓落实，用过程的优化，促进质量的提升。三是要保证管理的公平性和公正性，坚持原则，公私分明，管人不整人，管事不搞事。四是要常抓不懈，持之以恒，形成机制。五是领导要起模范表率作用，喊破嗓子不如做出样子。六是要无情制度，有情管理，严而不死，活而不乱。处理解决问题既要在原则之内，又要在情理之中。这样才能增强学校的凝聚力，才能抓好教师的制度化管理。

二、人文化管理

马斯洛的需求理论告诉我们：人们的需求遵循生理需求，安全需求，被尊重的需求，人际交往需求和自我实现需求的递增规律。只有低层次的需求被满足后，人们才能安心工作，才能上升到自我管理、自我实现的层面，才能升华到愿于付出，甘于奉献的境界。可以说：本着尊重教师，肯定教师的思想去管理教师是符合人文思想的，是符合现代管理逻辑的。通过教师人文化管理，使他们认识到自己在学校中的价值和作用，激活他们的工作热情，并将其转化为内动力，形成自觉行为，不断完善自己，发挥自己潜能，促进自己发展。教师人文化管理是教师高层次的管理。

管理不是把人管死，而是把人管活，这是教师人文化管理的精髓。现在人文化管理模式越来越得到人们的重视。这种管理理念正在以强大的力量挑战着我们，也越来越被更多的人所接受。教师的人文化管理，实质就是以教师为本的管理，就是尊重教师的管理，就是重视教师岗位特点的管理，就是注重教师情感的管理。教师的人文化管理，不单单是关心教师，调动教师的工作热情，而重要的是开发教师的潜能，促进教师主动发展。

教师人文化管理虽然追求和谐，但并不是重亲情、讲交情而不讲原则，无限宽容。因为这样会滋生情绪，心理需求会膨胀，索取欲望会强烈，事业心和责任感会减弱，工作会失去热情。作为学校管理者，要正确理解教师人文化管理的含义，正确履行好管理的职责，掌握好管理的艺术，把握好管理的尺度，多些平等，少些架子；多些关怀，少些淡漠；多些赞赏，少些训斥，真正从思想上理解教师，从生活上关心教师，从发展上引领教师，从而打造一支德才兼备的教师队伍。

三、制度化管理和人文化管理的关系

第3篇：制度化管理范文

[关键词]制度;制度化;医院管理

1制度的定义

现代社会是制度化程度越来越高的社会，这就意味着它的发展越来越受制于制度安排和制度供应。我国《现代汉语词典》中关于制度的定义是：(1)要求大家共同遵守的办事规程或行动准则；(2)在一定历史条件下形成的政治、经济、文化等方面的体系。早期的制度经济学家康芒斯将制度定义为“集体行动控制个人行动”，集体行动包括从无组织的习俗到有组织的机构以至国家，它们对个体行动的控制是通过利益诱导和禁例的方式进行的。舒尔茨认为，制度是行为规则，它们涉及社会、政治及经济行为。作为制度决定论者，诺斯将制度抽象为：“是一个社会的游戏规则，更规范地说，它们是为决定人们的相互关系而人为设定的一些制约”[1]。

制度要有效能，总是隐含着某种对违规的惩罚，任何人的行为若违反了这种制度而占了便宜，便会受到更大惩罚，从而得不偿失。制度变迁就是实现效率更高的制度，表现为对制度均衡的动态创新的找寻。实现合理、有效的制度安排并提供给社会选择，是政府的公共职能，其制度选择影响和制约着政府本身及社会的价值选择和行为方式[2]。

2医院制度化管理的意义

现代的医院管理已经从过去的经验式管理转变为制度化管理，在医疗服务的整个流程中，应当做到任何一个环节都有法可依、有章可循，使医院的管理标准化、规范化、合理化、统一化，为医院的科学化、现代化管理创造条件。

2006年根据卫生部和国家中医药管理局在全国各级各类医院开展“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动的要求，北京市卫生局在北京地区各级各类医院开展了“创建人民满意医院”活动。根据卫生部《医院管理年活动方案》和《医院管理评价指南》，北京市卫生局制定了《医院管理年和创建人民满意医院考核评价标准实施细则》，从六大方面三十五项对医院进行考核，总分1300分。而“管理方式制度化”就占了100分，主要要求：(1)有健全的医院管理各项规章制度，明确的人员岗位职责制度;(2)有完善的保证医疗质量和医疗安全的核心制度，并有严格的保障落实措施。

3我院在医院制度化管理中的做法

我院历来注重医院管理的制度化。早在1986年（建院第3年），我院即编写了《医院规章制度》，并于1991年重新修订。内容包括规章制度和工作人员职责两部分，其中规章制度123大项291小项，工作人员职责51大项131小项，涵盖了医院的医、教、研、后勤等各方面的工作。

此后，随着我院各项工作的日益完善，我院的规章制度也在日益发展，不断补充、完善。2004年12月，借北京市卫生局在北京地区开展的医疗机构评审工作的契机，我院对全院的规章制度进行了汇总、梳理，收集了全院22个行政、后勤处室及检验科、输血科、药学部等科室的制度，共计1524项，其中原有制度1095项，新增制度429项，修订制度309项。于2006年4月再次组织各职能处室及相关科室将本部门自2005年1月以后新增或修订的规章制度进行汇总备案，包括文本版和电子版，共计1658项，其中新增制度134项，修订制度137项，为进一步完善我院的规章制度做准备。

为对全院的规章制度进行整理，便于检索，我院还建立了规章制度的目录库，包括处室、内容、级别、时间等项目，目录库可以显示出各处室规章制度的更新率及完善程度等。

4医院制度化管理工作中的几点体会

医院的制度化管理必须符合国家的法律法规，符合卫生行政主管部门的规章制度，不能与之相驳。在制定医院规章制度的时候，要依照上级的要求，要有所依据。在国家、卫生行政主管部门的法规文件的基础上，可以制定院内的实施细则。例如：可依据的法律法规有《中华人民共和国传染病防治法》、《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国献血法》、《中华人民共和国药品管理法》，可依据的规章制度有《医疗机构管理条例》、《医院财务制度》、《医院会计制度》、《医疗机构病历管理规定》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》等。医院的制度化管理可在各部门具体制定的基础上，由全院汇总。全院应对各部门的制度提出统一的要求。

制度的内容应包括适用范畴、负责机构、职责划分、考核标准、奖惩措施等。制度的文字要简洁、规范、统一，同一事物宜用同一名称，宜用全称而不宜自行编写简称。各部门制定的制度中如有交叉，其规定内容不能互相违背，应由牵头部门对内容进行审核。例如：医疗废物的处理，就包括医疗废物的收集、储存、运输、处置等环节，涉及医院感染管理办公室、行政管理处以及护理部等几个部门。各部门间应分工明确，各司其职，密切配合，共同达到《医疗机构医疗废物管理办法》中的要求。

医院的制度化管理可以使管理具有权威性、有效性和科学性，是医院坚持正确的办院方向的可靠保证，使各项工作有法可依、有章可循，避免职责不清。但只有有执行力的制度才是对医院管理起到促进作用的制度。制度仅停留在纸面上是远远不够的，不仅要建立制度，还要贯彻执行制度，有行之有效的监督执行机制，使全院每个职工都要认真学习制度，按照规章制度严格要求自己，身体力行，照章办事。我院为了保证制度制定出台后不是单纯停留在纸面上，而是能确实发挥作用，要求职能部门在出台制度时，要制定出制度中的规定如何检查、如何考评、如何落实，并指定专门的机构对制度的落实情况进行督查。

[参考文献]

第4篇：制度化管理范文

自从十九世纪末二十世纪初,泰勒创建科学管理理论以来,科学管理理论在西方一直占据着重要地位。后来发展成为当代一个重要的管理理论流派。主要的观点为,在管理过程中采用科学方法和数量方法解决问题的主张,侧重分析和说明管理中的科学、理性的成分和可数量化的侧面。主要特征为[2]:(1)在劳动分工的基础上,规定每个岗位的权力和责任,把这些权力和责任作为明确的规范而制度化。(2)按照不同职位的权力大小,确定其在组织中的地位,形成有序的等级系统,以制度的形式巩固下来。(2)明确规定职位特性以及该职位对人应有能力的要求。(4)管理人员根据法律赋予的权力处于拥有权力的地位,原则上所有的人都服从制度规定,不是服从于某个人。(4)管理人员在实施管理时,每个管理人员只负责特定的工作,拥有执行自己职能所必要的权力;权力要受到严格的限制,服从有关章程和制度的规定。(6)管理者的职务是他的职业,他有固定报酬,有按才干晋升的机会,应忠于职守而不是忠于某个人。科学管理理论的优点是:一是个人与权力相分离,官僚制摆脱了传统组织的随机、易变、主观偏见的影响,具有比传统组织优越得多的精确性、连续性、可*性和稳定性。二是理性精神和合理化精神的具体体现。在典型的官僚制中,存在着一套有连续性的规章制度网,涉及组织管理过程的许多主要方面,。它给每项工作确定了清楚的、全面的明确的要求,从而使组织运转和个人行为尽可能少地依赖个人。三是适合工业革命以来大型企业组织的需要。早期传统的组织过分地依赖个人和裙带关系、人身依附关系、采用任意的、主观的、多变的管理方式,不适合大型企业组织的管理的要求。工业化以来,大型企业组织规模大、分工细、层次多,需要高度统一,有准确、连续、稳定的秩序来保证。科学管理理论主要是通过制度规范来统一管理职工的思想和行为,在实际管理工作中“见物不见人”的现象比较突出。甚至将人当成工具来对待,认为人是追求经济利益的经济人,忽视情感等更高层次的需求。管理人员是工作狂,要求下属也成为工作狂,他们事必躬亲,企图控制一切且允许自己出差错,因为任何自己的差错都可能破坏自己的威信,而这恰恰是他们不能接受的。员工往往是企业的过客,目标比较单一,或在工作上,他们让干什么干什么,让怎么干就怎么干,累人不累心,没责任没压力,苦干是我的事,巧干是领导的事,在知识方面,他们或者自己学、或者留一手,工作积极性受到一定程度的限制。

二、人性化管理理论与科学管理理论的区别

在我国企业管理的实践中,有人认为,科学管理更实用,有人认为,人性化管理更胜一筹。事实上,二者是两种特殊而又有效的管理模式,它们在不同的社会历史条件下产生,并且在企业管理的不同阶段分别居于主导地位,二者适时、适度的融合,才是我国企业的明智选择[3]。

人性化管理的核心理念当然是以人为本。这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的一大提升。它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命,使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律。显然,人性化管理不是对科学管理的全盘否定,而是一种理性的继承,一次科学的修正。它汲取了科学管理中的科学思想,肯定了制度在企业管理中的重大作用,同时将科学管理中颠倒的“人”与“物”再颠倒过来,让“人”始终处于原本的主导地位。这不是简单地顺应潮流,而是坦率的尊重事实。这种实事求是的“人本意识”+“科学精神”,是人性化管理理论对人类的卓越贡献,也是它受到普遍崇拜的根本原因。

在实际当中,由于缺乏人性化管理所导致的管理失败的教训也是为数不少的。如象三株集团的垮掉、郑州亚细亚集团的破产、秦池酒厂的美梦破灭都证明了“家长制”、“一言堂”的集权化管理的失败。从管理实践运作的方式看,科学管理要求通过科学、理性、量化的手段和方法,建立工作标准与操作规范,为企业管理提供一个严格的制度环境[4]。当企业管理处在低水平阶段时,这种管理模式对训练员工的职业观念和技能、养成科学意识和品格、从而改进企业管理是相当有效的。而人本管理的运作,则要求以人的主体意识空前觉醒为前提,以奉行组织内一切人的人格平等为基础,以组织内全体成员的优秀技能和敬业精神为依托,通过民主管理与参与,最终达到自我管理。很明显,人性化管理致力于管理环境的优化;致力于员工思想的沟通与潜能的挖掘;致力于管理体系的设计与实施;致力于企业文化的塑造;同时致力于员工需求的满足。

人性化管理既是对科学管理的必然依托,又是对科学管理的自然超越。在企业管理处于较高水平时,这是一种更为有效的管理模式。人性化管理与科学管理的理论内涵与运作模式告诉我们:人性化管理,是在科学管理基础上发展起来的一种新的管理模式,它的理念因为反映了人力资源是第一资源的社会现实,因而更具有先进性;但它的运作条件比之科学管理也更为严格。尽管人性化管理是所有企业管理都必须遵循的一种时代潮流,但不同企业在实施过程中,还应理论联系实际,根据本企业的具体情况,选择一种主导管理模式。

三、企业人性化管理制度化的技术构成

观念的东西只有通过实践才能转化为现实。任何一种科学理论只有转化为现实才能实现其价值。企业人性化管理模式的价值意蕴正是通过它的技术层面的支持得以付诸实践,在企业管理活动中产生效力,获得“经济证明”,从而达到“科学的形态”。价值和技术、目的和手段的紧密结合构成了完整、统一的人性化管理、任何企图割裂这两者关系、厚此薄彼、顾此失彼的做法都是不可取的。价值层面的人性化管理和技术层面的人性化管理是密不可分的,是一个问题的两个方面,它们的关系类似于内容和形式、目的和手段的关系[5]。

以上从价值层面上阐述了人性化管理的内涵和特点,那么从技术层面上看,企业的人性化管理在具体的管理实践中是如何实施的呢?如何将观念上的人性化管理落实到现实的管理活动中呢?基于企业管理理论和实践的成果,本文有选择性地从几个重点环节和方面展开对技术层面的企业人性化管理的考察。

1.企业管理方式的人性化

企业人性化管理有几种常用方式,分别包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三个主要层面[6]。

首先,情感化管理。情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素,也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。积极的情感会使人青春焕发,朝气蓬勃,有较强的工作能力和劳动效率;反之则使人行动迟缓,萎靡不振,工作状态大为下降。情感因素影响着管理的全过程。情感化管理,就是要注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理,其核心是激发职工的积极性,消除职工的消极情感。要充分发挥情感在管理中的效能,充分开发被管理者的潜能,激发其内在动力,应该遵循信任、尊重、关心的原则。信任原则。信任是一种最高的奖赏,也是人与人之间建立情感的基础。

其次,民主化管理。民主化管理是企业人性化管理的重要方式。民主是调节企业内部人际关系的重要原则,也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件,只有当人们切切实实地管理起自己的事务,才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感,从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。专制作风的管理由于实行独断管理,与下属就没有感情交流,而下属则容易产生消极不满的情绪,甚至产生怨气和对-抗情绪。放任自流式的管理实际上是无政府管理,一切放任群众自理,这种工作作风难以完成工作目标,管理者也没有权威性。民主化管理实行参与管理,把管理权交给群众,鼓励他们积极表达自己的意见,有利于增强组织的凝聚力和向心力,使管理顺利开展。人性化管理实践表明,实行民主管理或参与管理,一方面可以达到改善组织与其成员的关系、提高士气、缓解抵触情绪的目的;另一方面,它还可以开发员工的潜力,成为改善个人和企业绩效的一种方式。

最后,文化管理。从一定意义上一说现代企业人性化管理正在逐步演化为一种文化管理。20世纪80年代兴起的企业文化管理热潮足以为证。企业管理发展中出现的这种现象愈来愈引起企业管理专家的重视。文化概念具有差异性,企业管理中所谓的文化一般是指系统的人生观、价值观和行为准则以及使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范和模式的总和。企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和,包括企业形象、规章制度、行为准则、经营理念、道德规范、文化生活、企业精神、价值标准、管理哲学等[6]。

以上五种企业人性化管理方式由浅入深,层层推进,构成现代企业人性化管理手段的“套路组合”。企业管理者在实际操作的过程中应该注意结合企业自身特点,灵活地、创造性地加以运用,在企业管理实践中不断丰富和完善企业人性化管理的方式。

2.企业管理组织结构的人性化长期以来,企业管理组织结构的设置都是按管理职能设置管理部门,按管理的幅度划分管理层,从而形成了金字塔式的管理组织结构。这种组织结构越来越不适应信启、社会的要求,减少管理层次和管理部门已成为新的趋势。为此,人性化管理提出了“企业再造”的新思路,主张对企业的管理组织结构进行重组、再造,由集权型向分权型转变,把氏期以来占主导地位的金字塔式的组织结构改变为网状并联式的扁平化管理组织结构。这种扁平化管理组织结构是逐步发展而来的。当前,随着跨国公司的扩张,这种扁平化管理的趋势更加明显。典型的例子是行业内部兼并,如波音兼并麦道与欧洲的飞机制造业抗衡,对于这种行业兼并后形成的巨型企业,如果没有扁平化的管理模式,仍然沿用金字塔式的直线职能制,势必行不通[7]。

我国出现的“劳力资本”的企业改革试点也是扁平化管理的体现。这种改革使得除技能和知识可作为一种资本外,一般员工也可以自己的劳力作为资本参股。这样将出现三个变化:从传统的管理者与被管理者之间的隶属关系,变为事实上的合伙关系;从员工自身拥有的劳力或智力的个人所有者,变为企业资产的所有者;从管理者的外部激励,变为因为能与企业分享利润而自我激励,由他律变为自律。这就在管理形式和产权形式上肯定了员工的主人翁身份,而不是文字上、口头上的主人。可见,实行分权管理的扁平化模式触及最深的是企业产权结构。随着公司股票的自由流通,资本日益社会化和公众化,最终导致的将是产权的社会化和企业的社会所有制。

3.企业管理决策和信息的人性化

企业管理的关键是决策。管理决策的人性化可以从两个方面来认识:

第一,决策目标从最优化准则向满意性准则转变。科学管理理论中的决策理论认为,决策目标的选择应遵循最优化准则,即寻求一定条件下的最优解。最优化准则是一种刚性准则,它的应用,只有在“决策时所有措施和方案都是已知的,而且第一方案所能取得的成果也是可以确定的”时候,才能实现。但是在现实生活中由于所处的环境和条件的复杂性,决策者既不可能找到一切方案,也不可能比较一切方案,因而“最优化准则仅仅存在于逻辑推理之中,没有实践价值”。

第二,决策程序要求决策的科学化必须以民主化为基础。决策过程中民主化与科学化的关系类似于“多谋”与“善断”的关系。“多谋”体现民主化,“善断”体现科学化。决策的科学化必须以民主化为基础。企业中重大问题的决策决不能只凭“长官意志”,一个人说了算,而必须由“一言堂”转向“群言堂”。“一言堂”式的决策属于“刚性决策”,它很难避免主观、片面、武断的错误,为害极大。“群言堂”式的决策是由相关少、员独立自主地自由发表意见和建议,再以此为基础,进行综合分析,择善而从。由此形成的决策,称为人性化决策[7]。另外,为了在决策中较好地实现民主化与科学化的有机结合,应建立“谋”、“断”即相对分开又相互制约的现代决策体制。这种体制的主要特点是平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统,以后者作为前者的“外脑”,为决策系统最终进行科学决策充分发挥“智囊团”的作用。

企业管理的关键是决策,决策的关键是要掌握大量的信息,并对之加以科学分析,去伪存真,去粗取精。因而,决策的人性化要有信息的人性化与之相适应,没有人性化的信息的支持,人性化的决策是很难做到的。

同上述“一言堂”式的决策属于刚性决策、“群言堂”式的决策属于人性化决策相联系,单一化的信息可称为刚性信息,灵活、多样化的信息可称为人性化信息。人性化管理决策所需的信息是复杂多样的,而不是单一的。这种复杂多样的信息可归为不同的科类,如数量信息与质量信息;财务信息、与非财务信息、;静态信息与动态信息;内部信息与外部信息,等等。当然,这种信息的分类也有其不确定性的一面,其表现是往往同一信息可归入多种不同的分类中。例如,用退货、返修次数反映的顾客满意程度既是数量信息,也是质量信息;既是内部信息,也是外部信息;既是物质层面的信息,也是精神层面的信息。

4.企业生产管理的人性化

企业人性化管理在生产管理中的具体表现就是“顾客化生产”。长期以来,追求规模效益是企业生产管理的主要目标。这种目标追求其实表明了一个企业是为自身生产还是为顾客生产的原则立场。进入20世纪90年代以来,企业生产管理目标追求发生了明显的变化,一个历史性的重大转变就是由传统的“大量生产”转向“顾客化生产”。导致这种转变的客观经济依据是:一个社会如果处于贫困状态,物资比较匾乏时,社会大众的消费心理和消费行为就比较单一,因而比较容易满足。一旦一个社会进入富裕状态,社会大众拥有的财富多了,购买力强了,消费者的心理就会变得复杂,消费行为就会变得更具有选择性(更具有挑剔性)。这就要求企业及时提供更加多样化和更具个性的产品和服务[8]。另外,导致生产管理的这种转变的还有以下几个具体原因:第一,规模生产要求不断地增大设备生产能力,导致生产和管理成本的增大,往往形成超额的、富余的生产能力,造成固定资产的无形损耗。第二,规模化生产使得评估员工的工作效率越来越难,进而造成激励机制的弱化。第三,随着管理的复杂程度的增长,组织协调的工作量呈几何级数递增,制约了管理效率。第四,管理体系的复杂性直接导致管理层次的增多,信息向上反馈和指令向下传送的失真的情况难以避免。

社会需求的这种变化,实际管理当中存在的这些问题,反映到生产管理上来,就是传统的以追求“规模经济”为主要目标的“大量生产”转变为能对顾客复杂多样的需求迅速做出反应的“顾客化生产”。“顾客化生产”要求企业能在较短的时间内提供更多的新产品,加快产品和服务的升级换代。比如采用人性化生产线来灵活组织生产,突出多品种、小批量。全面的生产管理人性化,即“顾客化生产”还包括生产过程的人性化、产品的人性化和基础结构的人性化三个方面。

5.企业人力资源管理的人性化

人性化的人力资源管理与传统人事管理的差别就在于前者不单单把人当成一种成本看待,而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。稍加思考,就不难发现,这里隐含着哲学上的一个悖论:以人为本就是把人当成人,而不是当成任何形式的工具或手段,人是世间的最高价值,人本身就是目的。但是把人看成一种资源,即使是宝贵的资源,也具有对人操纵和利用的一面,人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已。这种思维中的矛盾也反映了人类存在的一种二律背反状态:从人本主义的立场看,人是最高目的,人的一切活动都应服务于人,是否有利于人的存在和发展是衡量一切的最高价值尺度。另一方面,作为目的的人,是现实中活生生的、有着各种需求和欲望的人,外部世界不会自动来满足人的需要,人又必须充当手段,以自身的活动来满足自己的需要。如何解决这一矛盾?人性化管理理论认为:在以人为本的基础上,把作为目的的人和作为手段的人统一起来。人作为目的是终极价值,人充当手段是由这一终极价值派生而来的。强调这一点很重要,它提醒我们防止在管理实践中的本末倒置[9]。

因此,人力资源管理追求的效果就不能仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标,还应有工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。这些人文目标本身就具有独立的价值和意义,而不是实现功利目标的手段。

承认人的各种需要的合理性,千方百计创造条件予以满足,促进人的全面发展,这是人性化人力资源管理的重要职责。人性化的人力资源管理应该把管理的视角由工作移向人,工作的设计、规章制度的制定、组织结构、管理方式的变革,要更多的考虑人的因素。事实上,工作扩大化和丰富化、弹性工作时间增加、员工参与管理、团队建设、职业生涯设计等管理方式都体现了人力资源管理向人性回归这一时代特点。

总之,企业管理方式、管理组织、管理决策与信息、生产管理和人力资源管理这五个环节共同构成了技术层面的企业人性化管理体系的主干。毫无疑问,技术层面的人性化管理的各个方面是相互影响、相互联系、互相制约的,任何一个环节或方面出现问题都会对其他环节和整个人性化管理产生负面作用。比如,没有组织结构的人性化即扁平化管理,就很难实现顾客化的生产管理;没有信息的人性化就做不到决策的人性化:不正确应用人性化的管理方式就无法顺利展开各项人性化管理活动。总而言之,在具体的企业管理实践当中,要善于从整体上把握技术层面人性化管理各个环节。新晨

参考文献:

[1].黄胜杰:“略论企业人性化管理”,《广西社会科学》,2002年第3期。

[2].郭红林:“论泰罗科学管理理论的特点及借鉴意义”,《四川师范大学学报》,1998年第四期。

[3].尹志雄:“论现代企业的人性化管理”,《求索》,2001年第2期。

[4].陈昆玉:“论经济学和管理学中的人性假设”,《现代经济探索》,2000年第9期。

[5].余源培:“论弘扬中华文化的凝聚力功能”,《复旦学报》,1999年第3期。

[6].张德:“从科学管理到文化管理—企业管理的软化趋势”,《特区企业文化》,1995年第2期。

[7].任佩瑜:“论企业管理理论发展的阶段、规律和趋势”,《经济体制改革》,1997年第5期。

[8].首都经贸大学“中国企业理论50年”课题组,“我国企业管理理论50年的发展”,《中国工业经济》,1999年第10期。

[9].周文霞:“人力资源管理的理念基础—人性假设”,《南开管理评论》,1999年第5期。

第5篇：制度化管理范文

第一章 总则第一条 为推动本公司会计电算化发展，规范会计电算工作，按照财政局的有关要求，特制定本制度。第二条 本办法适用范围：本公司。第三条 会计电算化管理内容包括岗位设置、发展规划、建立信息系统、制定管理制度、人员培训和推广等。公司负责管理工作，各单位负责具体实施工作。第二章 岗位设置及职责第四条 各单位应根据工作及人员情况，设专职或兼职人员负责会计电算化工作，定岗定员，保持相对稳定。第五条 电算专管员必须精通财会业务，并且负责以下工作：一、制定本单位会计电算化管理办法；二、监督会计电算化有关管理制度的执行情况；三、对财会软件进行日常维护；四、保证计算机软件和硬件的财产安全；五、控制会计软件的运行；六、对操作人员进行日常管理；七、负责财会软件的学习、应用和推广；八、负责组织系统内操作人员的培训工作。第六条 各单位必须对操作人员的上机、密码和使用权限进行严格管理，建立相应的操作管理制度。与会计业务无关人员，没有经过上机培训人员不得作为操作人员。第七条 操作人员应严格按照操作规范使用计算机和财会软件，发现问题及时上报，不得自行修改。第八条 操作人员的密码应当严格保密；更换操作人员或密码泄密后，必须及时更改密码。第九条操作人员如果离开工作现场，必须在离开前退出财会程序，防止其他人员越权操作。第三章 电算记账的规则第十条 严格按照财务制度、会计制度和软件程序，以及总公司的有关统一规定，进行业务处理。第十一条 总公司对财会软件的使用实行统一管理，未经总公司同意，各单位不得随意使用其他财会软件。第十二条 总公司负责设置一、二级会计科目。二、三级科目各单位可根据具体情况增设。第十三条 为确保电算记账准确、高效，记账过程中实行三审制，即事前审核、事中审核、事后审核。第十四条 记账凭证原则上由手工填制，如果据以填制记账凭证的原始凭证已输入计算机或可从机内现有账簿中计算生成记账凭证所需数据，记账凭证方可由计算机打印输出，代替手工记账凭证；这时须由操作员、复核员、主管员共同签章，并按规定装订成册，做为会计档案保存。第十五条 出纳人员、程序设计人员不得兼任凭证录入工作。第十六条 已输入总账、明细账的数据，如有差错，均须另编补充凭证或负数冲正凭证，重新输入；如原始凭证是正确的，操作员输入错误应在输入的更正凭证中注明实际输入数据的更正内容，包括原始的日期、编号及错误原因。第十七条 存在计算机软盘或硬盘内的各种账册，在未打印成文本输出之前，应视同会计档案妥善保存，并应留有副本。

第6篇：制度化管理范文

任何一种管理活动都必须由以下四个基本要素构成：一是管理主体，即由谁管;二是管理客体，即管什么;三是组织目的，即为何而管;四是组织环境或条件，即在什么情况下管。顺着这四个基本要素再往下想，还可以也有必要产生更具体些的考虑：如通过什么方式或途径去管，怎么保证管理的效度，如何评价管理的成效等等。

案例中的茆院长通过贴吧了解学生最真实的心声与需要，并对大家提出的问题切实予以解决，进而发展到由被动解决问题到主动宣传学校，这是一种管理思维的改变。就目前取得的成效而言，这一管理方法效果显著：第一，茆院长明确了学校管理首先要管什么的问题;第二，茆院长的做法明晰了学校管理要为何而管的问题;第三，茆院长找到了学校管理的一个重要切入口;第四，他的做法体现了管理者的责任感、不回避问题的积极态度，在问题中寻找管理契机，寻找到事业良性发展的增长点。

茆院长的这一管理举措，类似于企业管理中所说的“问题管理法”。问题管理法是我国著名企业管理学家、五行企业管理研究者寇北辰提出的，它是指为了维持企业的发展，实现企业的目标，根据事物之间相互联系和相互制约的原理，把问题作为切入点，以挖掘问题和有效解决问题为核心的管理方法，对企业目标的实现有极大的促进作用。

无论是政府、企业还是学校的行政管理，经常为人所诟病的是管理者的不作为、慢作为、乱作为等管理问题。“做得越多就会错得越多”，“做得多的不如做得少的”，“干的不如看的，看的不如捣蛋的”等言论与现象的实际存在，使得“不作为”自然而然地有了滋生的土壤。一些人迷信“慢作为”，中国式的“事缓则圆”确确实实钝化甚至化解了不少尖锐的矛盾，但细究一下就会发现，有些所谓矛盾的钝化或化解只是暂时表象，这种钝化或化解要么变成潜伏的隐患，要么降低了发展的积极性和热情，最终很有可能酿成更大的信任危机、发展危机。“乱作为”乍看起来很有实干精神，也确实会在初期赢得大家的肯定，但随着时间的推移、实践的考验，问题就会逐步暴露。

从这个角度来讲，茆院长的问题管理举措，可以改变一个行政管理者的工作作风，管理作为也因此变得有力、及时，而且着眼于教育、服务对象的学生，只要不是妨害教育的无原则的迁就，这种作为就应该是正确有效的。就当前的教育管理体制来看，一所院校的管理者要想在管理中有所作为、及时作为、正确作为，要求还是很高的，毕竟影响因素太多了。单从评价者的角度看，他们不仅要考虑学生的评价，而且要考虑同事的评价，还要考虑社会尤其是上级领导与主管部门的评价，而且后者对其影响力更大。因此，茆院长实施问题管理举措以及为之投入大量时间与精力、惠及诸多校内外学子的行为，值得我们为之点赞。

叫好之余尚有丝丝担忧。

一是茆院长的问题管理举措需要一个健康的外部环境。受现有的、渐变的管理体制和评价机制的影响，以及面对学生们可能提出的一些与政策规定相左的意见，“茆院长们”能走多远多久呢？

二是茆院长的问题管理举措需要依靠一个目标同向、通力协作的内部团队。一个人走可以走得更快，一群人走可以走得更远。茆院长这一接地气的做法在社会上、在教育界都不是孤例，茆院长通过网络贴吧发现问题并推行问题管理举措是否调动、激发了一个管理团队的活力，对学校目标的最终实现显得尤为重要。但愿“茆院长们”不要成为学校里的一个“独孤英雄”。

三是茆院长的问题管理举措需要一个长效管理机制来维系。问题管理法的独特之处在于其具有较强的针对性，是以存在一个实实在在的问题为出发点，并且以解决这个问题为落脚点的。如果不注重建立“以点及类”的长效管理机制，那么就会一不小心陷入仅以解决具体问题为目标的泥淖之中，不仅会耗费大量时间，而且难以实现事业目标。另外网络贴吧是当下一种发现、搜集问题的有效渠道，从建立长效管理机制的角度来考虑，当不必拘泥于此，可围绕渠道做出更多的、更有效的探索。

第7篇：制度化管理范文

一、管理目标

1、搞好校园的美化绿化和花卉树木的养护管理，把学校建设成红花绿地，树木成荫，鸟语花香，景色怡人的花园式单位。

2、提高校园绿化覆盖率，努力提高绿化水平，实现园林校园绿化，力求遵循为教育教学服务的宗旨，尽量与校园文化有机结合，创设浓郁的美化与文化氛围，寓教于景，起到既美化环境，又培养人才的作用。

3、校园绿化要坚持实用、经济、美观的原则，以植物造景为主，高大落叶乔木与草坪，攀援植物相结合，做到四季常绿，三季有花。使其既美化环境又能起到降温、滞尘、减噪、增加空气湿度等作用。

4、树木、花卉、草坪定期修剪，适时养护，做到花草繁茂，树木旺盛。

二、管理办法

1、学校建立美化、绿化领导小组，以加强对校园美化、绿化工作的指导和管理。

2、学校与专业绿化养护单位签订合同，具体负责校园的绿化与养护工作。

3、学校校园的绿化要按照统一的规划和布局设计，不得随意变更，花卉树木确需变更的需经领导小组研究批准。

4、校园内的树木、花卉任何人不得随便砍伐和损坏，砍伐或者增植新的花卉树木都必须经过领导小组批准，损坏花卉树木的必须按照有关规定重新补栽并赔偿相应的经济损失。

三、管理要求

1、花草、树木要定期修剪，科学养护，做到花草繁茂，树木旺盛。

2、花草树木要及时浇水，合理施肥，根据病虫害发生情况，适时喷洒农药、防虫、治虫，病害危害程度控制在5%以下，无药害发生。确保成活率和生长茂盛。

3、草坪要生长旺盛，平整、无杂草，高度控制在5厘米左右，无地面，无叶片枯黄。

4、绿地内保持无杂草，无污物，无垃圾，水面无漂浮物，严禁乱写乱画和乱丢杂物。

第8篇：制度化管理范文

第二条本市行政区域内的文化经营活动和文化经营场所的管理适用本办法。

第三条本办法所称文化经营活动包括：

（一）各类营业性演出及表演；

（二）各种文化娱乐经营活动；

（三）图书、报纸、期刊、电子出版物的零售、出租；

（四）音像制品的零售、出租、放映；

（五）电影影片的放映；

（六）文物、美术作品的经营活动；

（七）营业性文化艺术展览和文化艺术培训；

（八）互联网上网服务营业场所的经营活动；

（九）名片印刷业经营活动；

（十）其他文化经营活动。

第四条市文化行政主管部门统一负责本市文化市场管理工作。

区（县）文化行政主管部门依照管理权限，负责本辖区内文化市场管理工作，业务上受市文化行政主管部门的监督指导。

公安、工商、卫生等部门应在各自职责范围内，做好文化市场管理工作。

第五条鼓励和提倡文明、健康、有益的和具有地方特色、民族特点的文化经营活动。

第六条文化经营活动实行许可制度。

第七条娱乐场所不得在可能干扰学校、医院、机关正常学习、工作秩序的地点设立。

娱乐场所的边界噪声必须符合国家规定标准。

第八条中学、小学校园周围200米范围内和居民住宅楼（院）内不得设立互联网上网服务营业场所。

第九条从事文化经营活动的经营者，应当具备下列条件：

（一）必要的资金和相应的设备；

（二）有符合治安、消防、卫生条件的固定场地；

（三）合格的从业人员；

（四）按规定应具备的其他条件。

第十条从事文化经营活动的经营者应经文化行政主管部门审查批准，领取经营许可证并依法办理有关手续后，方可营业。

第十一条文化行政主管部门受理申请后应当依法进行审查，符合条件的核发经营许可证。不符合条件的，应当说明理由。

第十二条文化经营者不得涂改、出借、出租或者以其他方式转让经营许可证。

第十三条文化经营者需变更名称、住所、法定代表人或者主管人员、经营范围、经营规模或者其他重要事项的，应当按规定办理变更手续。

第十四条文化经营场所应当遵守社会治安、公共卫生、环境保护、消防安全等规定。

第十五条文化经营者应当制定灭火和应急疏散预案，确保经营场所消防通道、安全出口畅通和消防设施、器材完好，经常性开展消防安全宣传教育和防火巡查。

第十六条从事文化经营活动的经营者应当按照批准的范围和方式提供服务。

第**条禁止利用文化经营活动及场所进行、、、吸毒、贩毒和宣扬封建迷信活动。文化娱乐服务场所不得用色情或者变相色情的方式招徕、陪侍顾客。

第十八条文化经营场所不得接纳未取得演出许可证的团体和未经备案的个人进行营业性演出和表演。

第十九条禁止经营非法出版的和国家明令禁止的图书、报刊和音像制品。

第二十条音像制品经营者和放映场所不得经营、放映未经审核和内部使用的音像资料制品。

第二十一条文化市场实行稽查制度。文化行政主管部门稽查人员，依法对文化市场进行监督检查。

文化行政主管部门稽查人员履行公务时，应主动出示稽查证件。

第二十二条文化行政主管部门及其工作人员不得有下列行为：

（一）从事、参与或者变相从事、参与文化经营活动；

（二）违反规定乱收费、乱罚款、乱摊派；

（三）刁难、报复经营者；

（四）挪用、私分收缴物品和罚没款；

（五）利用职权谋取不正当利益；

（六）其他违法行为。

第二十三条违反本办法规定，应当受到行政处罚的行为，由有关部门依法予以处罚。

第二十四条拒绝、阻碍文化行政执法人员依法执行公务的，由公安机关依法予以处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十五条文化行政执法人员、、的，由其所在单位或者上级主管机关给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第9篇：制度化管理范文

一、功能与定位

第一条选学城主要具备在线学习、考试测评、学习管理、资料查询、互动交流、信息快递等功能，是一个集学习、考试、交流、管理于一体的综合性在线学习平台。

第二条选学城是我市干部教育培训的主要阵地之一，面向全市党政干部、企业经营管理人员、专业技术人员，通过个性化学习培训，有效解决教育培训中的工学矛盾，不断提高教育培训的针对性和实效性（采取分步建设、逐步开放的方式，先面向市直机关干部，再逐步面向各县市区及其他干部）。

二、管理体制

第三条选学城在市委干部教育工作领导小组的统一领导下，由市委组织部牵头，协调各相关部门按照职责分工密切配合、开展工作。

第四条市委组织部负责数字化选学城的总体规划、建设和宏观管理；市委党校负责后台的具体管理，各试点单位负责本单位干部的具体组织、学习、学分申报等工作。

三、内容及方式

第五条选学城把政治理论培训作为首要任务，根据岗位职责要求，开展政策法规、业务知识、文化素养培训和技能训练，努力构建具有时代特征、网络特色、服务地方经济发展、符合学员实际需求的课程体系。

第六条选学城学习采取分类选课制，按照必修课、选修课进行课程分类，必修课为必须完成学分的课程，选修课为学员可自主选择完成学分的课程。

第七条选学城学习采取实名制，一名学员一个账户，学员凭用户名和密码登录后进行在线学习，在线学习以学员自主选学为主，也可根据所在单位党组织的要求选修。

四、考核与评估

第八条选学城对学员实行学分制管理，学员完成所选课课程学习就可获得相应学分。

第九条建立学员学习培训电子档案，实现所在单位和个人即时查询。学员在线学习情况，自动记入档案；其他学习培训的情况，由学员所在单位会同相关培训管理部门定期考核登记。

第十条各试点单位要积极配合培训管理部门做好选学城的促学、督学工作。严格学习纪律，对优秀学员进行通报表彰；对弄虚作假等违纪学员，取消其违纪所获得的学分，并在一定范围内给予通报批评，当年考核不得评为优秀。

五、维护与保障

第十一条选学城门户网站维护与管理由市委组织部负责，实行动态管理；网络平台基础数据库及学习平台维护、课件上传、流量监测等工作由市委党校负责，软件、课件供应商提供技术支持。委托方的选择由市委组织部负责。

第十二条市委党校负责选学城的后台管理，并配备专门人员负责具体管理工作。相关部门按照职责分工及授予的权限，做好学员培训情况的审核及数据录入等工作。