制度化管理论文精选(九篇)

第1篇：制度化管理论文范文

石油工程企业文化的创新建设的主体是企业的全体职工，因此企业管理者必须坚持以人为本的原则，构建以人为本的企业文化氛围。企业管理者对基层职工的关爱，会让职工感受自己在企业内是备受尊重的，精神得到极大满足后会调动其工作的积极性。尤其是在企业文化的建设有一定成效后，职工将会有强烈的自豪感和荣誉感，会将自己更多的精力投入到企业文化建设上，这不仅会给企业带来较大的经济效益，还能不断完善和创新企业文化。

二、石油工程企业管理制度的内涵及创新路径

石油工程企业管理制度，亦称为规章制度、管理标准，是企业制定的包括规范企业生产、经济、技术等活动的规则、条例、程序的集合。促进石油工程企业管理制度的创新是必然的，其主要创新路径如下。1.创新组织机构管理组织机构是企业日常经营的基础支撑，设置科学的组织机构是企业管理理论的产物，与企业的实际管理息息相关。组织机构的创新可以从对组织机构重组改制入手，实质是对企业制度的创新[2]。在创新企业制度中，组织机构必须要不断改革和创新，与全新的委托关系、分权和集权的要求相适应，以更好的提高管理效率。2.创新技术管理这是石油工程企业管理创新的主要形态，企业发展的源泉，是决定企业管理水平的重要因素。技术的创新不仅是创新技术问题，还是创新管理问题。技术创新应该从研发入手，逐步形成技术的产业化，并推广上市。石油工程企业自身特定的高科技、高风险和高投入的特点决定了企业经济效益的提高和企业的技术创新相关。因此，为了促进企业技术的创新，必须坚持以市场为导向，以提高企业的竞争力为目的，利用新的工艺方法促进企业技术和管理的创新。3.创新人力资源管理经济全球化的发展，使得企业的技术、资金等生存经营要素能随意转让，但只有人力资源无法自由转让，因人力资源是企业最为重要的战略资源之一。这就决定了石油工程企业管理的创新，必须创新人力资源管理，改革以往的管理体系，将管理系统的核心由传统的财务管理转换成人力资本。

三、石油工程企业文化建设与管理制度融合的创新

企业文化归根结底是为企业管理服务的，而企业管理制度是企业文化发展中形成和创新的，企业文化和企业管理制度是相互促进、相互影响的“二位一体”关系。因此，为了促进石油工程企业文化建设和管理制度的创新，必须将两者有效融合。1.将企业文化建设纳入石油工程企业日常管理工作中企业文化建设是日常管理工作的体现，推动了企业管理制度的创新。石油工程企业内部和单位之间、职工之间的交流和合作都渗透了企业的价值观和经营理念，不仅是石油工程企业文化建设创新的过程，也是文化建设创新的内容。石油工程企业要积极组织和开展一些有石油工程色彩的文体活动，这是强化石油工程企业文化建设的有力手段，能帮助企业构建和谐的工作氛围，培养企业职工之间的情感，是企业柔性管理的重要体现。2.利用企业文化推动企业管理制度的创新石油工程企业文化是企业管理理念的灵魂，企业文化的性质决定了企业管理制度的性质。可见，只有与石油工程企业文化背景相适应的管理制度才能符合企业的发展和创新，才能促使企业管理制度更具执行力。企业管理只是企业管理者按照所指定的管理制度开展的工作协调和合作，企业管理者必须充分利用好企业文化建设，以有效的开展企业管理，促进企业管理制度的创新，提高企业管理水平。同时，企业的管理要以企业文化的价值理念为导向[3]。在执行企业管理制度中，企业的文化价值理念会逐步渗透到职工的个人价值取向中。因此，企业管理者必须在企业内部积极树立典型人物，发挥榜样的力量，要加强对职工的教育培训，提高企业职工的文化素养和综合素质，为促进企业的发展贡献做大力量。

四、结语

第2篇：制度化管理论文范文

近年来，四十八团国土分局的档案管理工作在师局领导和师业务人员的大力支持和精心指导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观，全面贯彻执行党的路线、方针、政策和档案管理工作法律、法规，理清思路，夯实基础，强化管理，服务大局，使四十八团国土分局的档案管理工作逐步走上了制度化、规范化、科学化的轨道。

一、领导重视，精心组织落实

四十八团国土分局从1988年成立四十八团土管科以来，随着土地管理工作的开展，相继建立了文书、财会、个人住房土地使用权登记、商业用房使用权登记、建设用地等文字、图纸档案，档案管理工作经历了一个从无到有，从不完善到完善，从不规范到规范化管理的过程，逐步建立健全了档案管理工作机制。多年来师局领导和分局领导对档案工作都非常重视，注重各类档案资料的收集和保管，将档案工作作为土地管理工作的重要组成部分。尤其是近年来，更是将加强土地档案管理、实现档案管理升级摆上重要议事日程，将档案管理工作纳入年度工作目标考核，明确了档案工作目标任务和奋斗方向。

二、建章立制，建立约束机制

抓制度是抓规范的前提。为促使四十八团分局的档案管理工作向着制度化、规范化的模式迈进，四十八团分局先后建立健全了各项规章制度，并纳入了单位制度管理体系中。制定了《档案立卷归档制度》、《档案保管制度》、《档案保密制度》、《档案鉴定、销毁制度》、《档案借阅制度》、《档案统计制度》、《档案管理岗位责任制》、《档案利用制度》等一系列加强档案建设与管理的规章制度，制定了《档案分类方案》对各类档案归档范围、保管期限都做了明确具体的规定。同时，做到制度上墙，做到人人了解掌握档案知识、遵守规章制度。并且加强对档案查询调阅工作的管理，特别是涉及查询土地登记资料的，严格执行《土地登记资料查询办法》，经分管局长批准后方按规定查询调阅。同时规定分局兼职档案人员在每年的三月份将前一年本科室档案按要求整理、装订、上架。通过建立健全工作职责和档案管理制度，增强了大家的档案意识和自觉遵守档案工作制度的自觉性，为此四十八团分局从未发生一起档案泄密案件，管理工作规范有序，使四十八团分局的档案工作走上了制度化的管理轨道。

三、采取有力措施，做好归档和利用工作

为了加强对档案工作的领导，成立了以分局长为组长的档案工作领导小组，为了全面提高档案工作的科学管理水平，更好地为新型团场建设服务，按照师国土局的统一部署，分局有组织、有计划、有步骤的开展了档案整理工作。将1988年成立科室以来所形成档案及新产生的土地档案资料，进行重新整理立卷。在档案管理规范化、制度化、正规化建设的基础上，坚持平时注重对档案资料的收集整理，对不合格的档案资料不予接收，严把档案资料的入口关，确保档案质量和资料的完整。在日常工作中突出一个“勤”字，对收到的上级文件及时进行登记；对资料勤收集、勤整理，并明确了载体和书写材料一定要符合耐久性要求和有关技术标准，禁止使用圆珠笔、彩色笔、铅笔、纯蓝墨水等书写材料，确保了归档的文件材料能够永久地保存。认真对所形成的档案资料进行分类组卷，编目归档。进一步完善了分局的大事记、重要会议简介、组织沿革、专题项目、资料移交清单等也进行了补充，按照达自治区一级标准的要求对全宗卷的内容做了进一步整理和完善。档案管理人员及时对档案资料进行登记和统计。建立了各种登记统计簿册，并及时进行登记统计。全部按照要求进行录入、打印、装订、上架，在2004年经兵团档案局检查验收，分局档案达自治区一级标准，为今后四十八团分局各项工作的开展奠定了坚实的基础。目前，四十八团分局目前有各类案卷1491卷，其中：永久卷974卷；长期卷102卷；短期卷392卷了；30年12卷；10年11卷。档案文件级目录已全部录入计算机，实现了档案的微机化管理。

建立健全了档案的利用制度，明确查阅和借阅档案必须办理相关手续。1、凡利用档案者都应按规定填写《档案利用登记簿》，写明利用者、利用目的、利用内容等；2、查阅档案应在分局办公室内进行，一般情况概不外借；3、借阅档案必须保管好档案，不得丢失和损坏；4、档案利用者必须维护档案的完整与安全，不得在档案上勾画、拆散、调换、抽取、涂改、污损、折叠档案，不得擅自传抄、复制档案，不得泄密；5、借阅者利用完毕后应填写《档案利用效果登记表》，交档案室存查。

四、土地档案存储规范摆放整齐

在档案存储方面四十八团分局采取了一些积极的措施：比如设立单独的档案室，利用师配置的铁皮档案柜放置档案，对档案室进行清理，使档案室做到无尘、无虫蛀、无鼠害、无杂物。另外我们还要求档案管理人员定期对档案及保管状况进行全面清点、检查，并形成安全检查记录，确保档案不丢失、不损坏；对发现破损、霉变、虫蛀、褪色或字迹模称等现象，要求及时修补、复制或进行其它技术处理。

四十八团分局按照“妥善保管，存放有序，查找方便，安全保密”十六字要求和标准，对土地资料档案储存保管，把立卷作为档案管理的关键环节和最基础的工作，在土地档案整理立卷时，尽可能把土地档案分门别类，按照“规范、整洁、清洁、美观”的要求进行装订摆放，从而确保所有土地档案存储规范放置有序，上架整洁美观。

五、设施齐备，实行规范管理

为了加快四十八团分局档案信息化建设，师国土局领导为四十八团分局购置了档案柜、计算机、扫描仪、数码相机等现代办公设备和兵团土地档案管理软件。为了保管好档案，使其不发生发霉、被虫噬、被鼠咬等情况，档案室配备了窗帘、灭火器、温湿度计，档案人员对每季度、每年的温湿度作了分析，以保证档案完好无损。截止到目前，我分局的土地档案归档齐全、完整，没有积存文件。

六、注重利用，发挥服务效能

档案利用是档案工作的重要内容和最终目的。四十八团分局的土地档案是在办理土地登记、建设用地审批等各项业务中形成的宝贵的历史资料，具有很大的保管和利用价值。四十八团分局坚持不忘服务宗旨，增强服务意识，充分发挥国土资源档案的利用效能，自实行档案公开查询后，已累计为局内外查询档案近120余人次，取得了良好的社会效益。同时，国土资源档案也在处理土地纠纷、确定土地权属等许多方面发挥了重要作用，四十八团分局除了编有各门类档案目录和全宗介绍外，从工作实际出发，依据档案室的资料，档案工作人员撰写了本局的大事记、组织沿革、利用效果选编、基础数字汇编、全宗介绍和一些土地管理业务方面的基础知识汇编。为了提高档案的查全、查准率，四十八团分局将全部档案的案卷目录、卷内目录做了机读目录和文字纸张载体目录，使所有档案条目可以通过计算机检索和手工检索两种方式进行查找档案。这些编研和检索，为档案的主动服务拓宽了途径。

六、工作中的不足和今后打算

1、加强宣传工作力度，提高全员档案意识。由于对档案法规宣传力度不够，在土地档案收集方面缺乏意识。因此，在个别土地档案整理方面出现归档不规范，归档质量差等，今后，四十八团分局将着力加强档案法制宣传，不断强化档案意识。

2、加大资金投入，强化档案现代化管理。随着时代的发展，社会信息化程度越来越高。四十八团分局将进一步加强档案现代化管理，有效发挥档案的信息功能。加大资金投入，做好各项基础工作，加强档案的规范化管理，不断提高档案管理的现代化水平，充分发挥档案的作用，为推进团场经济繁荣发展做出积极的贡献。

第3篇：制度化管理论文范文

内容提要:企业社会责任问题的新发展，给国际法带来了诸多挑战性问题。找到应对这些问题的方法，有助于解决企业社会责任问题，有助于改善国际市场的竞争环境，有助于企业为人类创造更高的生存标准和更好的生活环境。经济全球化背景下，企业为谋求生存和发展而带来的种种社会问题，使企业社会责任运动应势而行，企业社会责任守则也广泛推行。但守则中存在的某些主观性问题，不仅使其效力大打折扣，也使企业担负社会责任的行为成为一种“时尚秀”，企业社会责任的国际认证更令人生疑。

关键词:企业社会责任国际标准化国际认证国际法律问题

企业社会责任问题是企业历史发展进程的必然产物。从第一次世界大战之后“企业社会责任”一词的出现到20世纪60年代关于企业社会责任问题的明晰辩论，从70年代人们对企业社会责任定义和范围的界定到80年代的企业社会责任运动，[1]从90年代企业社会责任的守则化到目前正在推进的企业社会责任的国际标准化，这一过程，不仅体现了企业社会责任问题的演变，更表明了国际社会对企业社会责任问题的态度：由企业推动的经济增长固然重要，但人类的生存标准、生活环境及可持续发展等也决不可懈怠。

企业社会责任问题的新发展，呼唤相应有效和实事求是的国际法律文件，以敦促企业遵行相应的国际标准，尊重和维护相关主体的利益和权益，促进国际经济的良性发展，推动国际社会的和谐进步。但由于“企业公民”的身份以及各国家在历史文化传统、经济发展水平、社会政治制度以及法律价值取向等方面存在的差异，这不仅需要协调好国际政治、国际经济等方面的关系，更需要关注并解决好企业社会责任问题给国际法带来的种种挑战。

一、企业经济活动的信任危机与企业社会责任运动的成败得失

（一）企业经济活动面临的信任危机

企业是社会微观经济活动的“细胞”，也是现代市场经济中最重要的“细胞”。关于企业的性质和本质，尽管在理论上存在着不同主张，[2]但都不能否认，追求经济利益是企业尝试建立并谋求发展的最根本动机。为此，企业需要从事相应的经济活动，并通过这些经济活动达到其运营目标，实现其经济功能。[3]然而，伴随其经济活动的还有些“副产品”，劳工问题、环境问题、消费者权益问题等表现得最为突出。

在日趋激烈的国际市场竞争中，企业追求达成其经济功能所带来的种种问题，使其不仅面临着自身经济活动的信任危机，[5]更面临着自身经济活动的合法性危机，企业社会责任运动应势而行，并在世界范围内扩展、蔓延。

（二）企业社会责任运动的成败得失

企业社会责任运动兴起于20世纪80年代，在当时情况下，其矛头主要指向跨国企业经营和扩张所带来的社会问题。它强调在市场体制下，跨国企业除了为股东追求利益外，也应该考虑其他相关利益者的利益；并且要求，跨国企业在贸易自由化、资本流动自由化、谋求经济利益最大化的同时，应该担负与此相关的劳工、环境、消费者等社会问题的社会责任。

尽管存在着上述难题，但在企业社会责任运动的作用下，企业社会责任问题在国际范围内大有普及之势。这不仅表现在企业社会责任守则的制定和广泛推行方面，更表现在国际贸易中企业社会责任的认证问题上。在日益激烈的国际市场竞争中，生产效率和产品质量固然重要，但企业社会责任守则的制定、执行或认证，似乎已成为企业有效参与国际市场竞争的必不可少的条件。

二、企业社会责任守则的效力与企业社会责任的国际认证

（一）企业社会责任守则及其效力

企业社会责任守则是企业向公众展示其担负相应社会责任的内容要求和具体承诺，目前尽管林林总总，但其功能和作用一般都包括两方面：其一，应对企业经济活动面临的信任危机；其二，明晰企业经济活动的道德底线。

（二）国际市场竞争中企业社会责任的认证

由于企业社会责任问题与国际贸易或者说国际产品订单挂上了钩，企业社会责任的认证正变得炙手可热。但在认证中，必须弄清楚以下问题：

第一，企业承担社会责任的有限性。当前所谓的企业社会责任，是普遍意义上的企业的社会责任，是在企业社会责任运动推动下由跨国企业的社会责任发展、普及而来的。但无论如何演变，企业的社会责任应该着重于“与企业利益相关”的问题，应该强调与企业运营和转贴于发展相关性的社会问题。任意扩大企业应该担负的社会责任的范围，会给企业自身的健康发展带来不利影响；而任意缩小企业应该担负的社会责任，可能会使之流于形式，并对相关利益者的权利和利益造成本不该有的损害。

第二，企业社会责任“国际标准”的国际性。在国际市场竞争中，被推行适用的社会责任守则各种各样，这些守则，都称其为“企业社会责任的国际标准”。但是，由于企业特别是跨国企业所执行的企业社会责任守则不一致，对于同时接受不同企业订单的某一特定企业来说，该以哪个守则为准？又该如何协调这些守则之间的关系？几乎所有的企业社会责任守则都要求企业遵行相关国际条约所列的原则，但基于企业非国际（公）法主体的理论和事实，企业如何直接承担相应的国际义务？在上述问题还不能解决以前，这些守则或“标准”的“国际性”，显然让人质疑。因此说，当前所谓的企业社会责任的“国际标准”，应该仅仅是民间意义上的“国际标准”，或者更确切地说，企业社会责任的“国际标准”仅仅是商业伙伴之间的社会责任标准的要求问题。

三、企业社会责任的国际标准化与国际法面临的挑战性问题

当今更加相互依赖的全球社会，不仅赋予了我们一种新的伦理观念，而且也赋予了我们制定新的法律和政策的物质基础，[10]企业社会责任问题的国际标准化过程充满希望。然而，我们在“享受乐观”的同时，更要认识到企业社会责任的国际标准化给国际法带来的严峻挑战。主要涉及以下内容：

（一）企业社会责任的国际标准是否具有国际法的法律性质？

国际法是适用于国际社会的法律，是名符其实的法。[11]它所建立的不是一种以统治权为基础的法律秩序，而是一种以国际社会的者“平等协作”为条件的法律体系，因此，国际法常常被认为基本上是一种弱法（weaklaw）。这恰好从一个侧面说明了国际法最本质的属性和特征。[12]

现有企业社会责任守则的内容，均建立在国内法和国际法相关规定和原则的基础上，而且从形式上看，均是较为确定的规范或者规则。尽管其中存在诸多的主观性，但为了应对商业竞争压力，为了迎合地方政府的要求，对于接受相应守则的企业来说，该守则就应该具有某种程度的法律性质的拘束力。

（二）在企业社会责任的国际标准下，企业能否成为国际（公）法的主体？

法律主体关系到法律上的权利和义务问题。就当前看来，国际法的主体一般指国家和政府间国际组织。国家是国际法的基本主体或者正常主体，能够直接享有国际法赋予的权利，也能够直接承担国际法所要求的义务。政府间国际组织是国际法的派生主体，其在国际法上的权利和义务是由国家让渡的。在现有的国际法理论中，企业还不被认为是国际（公）法的主体（但它是国际经济法的主体，更是国内法的主体），而企业社会责任的内容，除了包含相关的国内法律、法规外，主要地涉及国际人权法律文件、国际环境标准等，但基于企业非国际法主体的理论和事实，为有效解决企业社会责任问题，企业能否直接承担相应的国际法律义务？

这里还需要特别指出的是与企业社会责任国际标准的效力相关的可诉性问题。毋庸置疑，企业为了管理和运营需要，必然会设定一系列的在其管理之下的规章制度，并且存在着或多或少的尊重并实施这些规章制度的强制性方法。但如果企业由此违反了企业社会责任国际标准的相关规定或者要求，并因此侵害了劳工权益、环境利益或者消费者权益，该国际标准能否作为对企业侵权行为提讼的法律依据？在诉讼中又如何协调国际法、国内法以及企业社会责任国际标准之间的效力关系？诸如此类问题，都是需要认真研究和对待的。

第4篇：制度化管理论文范文

论文摘要：随着我国社会的发展、社会结构的变迁，户籍制度在当前城市化进程中已经暴露出种种弊端，其弊端主要表现为“黑人黑户”、“常住城市里的暂住人口问题”等；前者直接损害了户籍制度的人口统计功能，后者则造成社会不平等而损害了户籍制度的社会控制功能。从经济法学视角考察我国户籍制度弊端产生的根源，首先是户籍制度与社会福利制度相联系而使户口负担了过多的附加价值而成为一种稀缺性的资源；其次是户籍管理中的户口审批模式导致“户口供需市场”的产生；这两者相结合就产生了户籍制度中的种种弊端。为适应我国城市化的需要，在选择户籍制度改革路径时，可以考虑：一是去掉寄存在户口上附加价值；二是改革政府的户口管理方式，变户口审批制为户口登记注册制。论文关键词：户籍制度改革；城市化；户口管理模式正文： 我国现行的户籍制度自上世纪五十年代初步形成、在上世纪八十年代基本定型、并一直实行至今；虽然户籍制度在制度设计上以人口信息采集与社会控制为取向，并没有以限制社会成员的迁徙自由与社会福利为目的，但是当前户籍制度所引发或与户籍制度相伴生的种种弊端已经凸显，社会上要求改革现行户籍制度的呼声高涨。近年来警察学、经济学、法学等领域的专家学者与政府部门研究人员都开始针对户籍制度改革这一课题开展研究，推动了社会公众对现行户籍制度所引发社会问题的关注，但对于户籍制度改革之路径尚未取得共识；这也证明了户籍制度改革的复杂程度与户籍制度改革的困难程度之大。 “它山之石，可以攻玉”。以经济法学的视野来考察现行户籍制度、审视现行户籍制度所引发的弊端，能够拓宽对现行户籍制度的认识；借鉴经济法学解决问题的方法，对于探索现行户籍制度改革路径也不无裨益。 一、我国户籍制度形成及其实施情况的概述 我国户籍制度在上世纪五十年代初步形成，在上世纪八、九十年代基本定型；直到今天，户籍制度仍然是我国人口管理中的一项基本制度，在社会生活中对每个人的生活与工作都发挥着重要的影响。 “制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为。”探寻我国户籍制度的改革路径，不但要考察户籍制度在实施中出现的弊端，更需要了解我国户籍制度设计的目的与运行情况。 （一）我国户籍制度的形成过程。 我国现行的户籍制度主要形成于上世纪五十年代，上世纪八、九十年代的居民身份证制度与暂住人口制度成为我国户籍制度基本定型的重要标志。上世纪五十年代是现行户籍制度形成的重要时期，现行户籍管理制度中的一些基本操作规范，都可以在上世纪五十年代出台的行政法规与部门规章中找到渊源。 关于上世纪50年代户籍制度形成过程，详见表1. 1．户口管理成为政府维护社会秩序的重要手段。1950年公安部制定的《城市户口管理暂行条例》、《关于特种人口管理的暂行办法》奠定了现行户籍制度的雏形。虽然1958年1月通过的《中华人民共和国户口登记条例》凭借其由全国人大常委会通过的程序而成为现行户籍制度的重要法律依据，但公安部在1950年制定的《城市户口管理暂行条例》、《关于特种人口管理的暂行办法》却是现行户籍制度形成开端。《中华人民共和国户口登记条例》与《居民身份证条例》（在上世纪80年代）、《暂住人口管理条例》等法律法规构成了现行户籍制度的基本法律框架。 2.户口统计成为国家掌握人口资源、分配社会福利的依据。1953年的《全国人口调查登记办法》、《中共中央关于粮食统购统销的决议》、以及1954年的《内政部、公安部和国家统计局联合通告》等 法律法规与政策的出台，标志着户口制度开始与社会福利制度挂钩；特别是1955年的《市镇粮食供应暂行办法》的出台，非农业户口与农业户口之间的区别已经不再只是一种统计学上的不同标识，而是成为享受不同社会福利的依据；例如，城镇户口（非农业户口）的人可以凭借其户口簿办理粮油供应证、购买政府补贴的粮油。此外，城镇户口的人在招工、招干、就业等个人发展方面较农业户口的人机会更多。 3．1954年的《建立经常户口登记制度》、1955年的《关于城乡户口划分标准的规定》这两个文件成为户口管理中户口审批的最早依据；虽然当前户口审批成为许多弊端的根源；自此以后，公民申报户口登记必须户口管理机构的审批。通过了户口审批的人，便拥有户口登记；而没有通过户口审批的人，则无法获得户口登记、并被排除在户口登记机关的户口统计之外。户口审批是一种政府行政行为，而且这种行政行为的最初法律依据主要是国务院（政务院）制定的行政法规与公安机关内部制度的规章；但随着社会的发展，国务院许多其他部门的规章也成为户口审批的依据，如新生儿进行户口登记时必须持有准生证，就是计生部门的规章在户口审批中的体现。 （二）经济法视野中的我国户籍制度 上世纪五十年代是我国户籍制度形成的重要时期，今天的户口登记、户口调查与审批、不同类别户口的人享受不同的社会福利等都可以上溯到上世纪五十年代。 1.国家制定、实施户籍制度的目的。户籍制度在形成之初就具有社会控制与人口统计的功能；这两种功能也正是政府制定、实施户籍制度的目的。国家制定、实施户籍制度，期望一方面能够通过户口管理部门日常的户口调查、一年一度的户口统计，来及时掌握其居民的家庭数量与结构、人口数量与人类学结构等资料，从而为制定其他发展规划与分配社会福利、以及其他管理制度（教育、就业等）提供依据；另一方面通过户口对居民进行不同分类（常住人口与暂住人口、重点人口与非重点人口、城镇人口与农村人口），并进一步实施不同的管理措施，实现社会秩序稳定的目标。国家实施户籍制度的目的在《居民身份证法》、《户口登记条例》等法规中均有体现。 2.户口在户籍制度设计之初就存在着内在的定位冲突。户籍制度在制定之初就被赋予了两种功能，也即国家制定与实施户籍管理的两个目的；正是这两个目的造成了户口的内在冲突。 一方面，户籍制度被赋予人口统计的职能，国家期望通过户口调查与统计来实现人口统计，因而户口被定位为不具备任何价值的居民身份与居民家庭证明或凭证；另一方面，户籍制度又被赋予社会管理控制的职能，国家期望通过户口将居民分成不同的种类，并将户口作为分配社会福利、发展机会的依据，因而户口被定位为具有附加价值的凭证。户口定位的内在冲突，为日后户籍制度实施中产生的种种弊端埋下了祸根。 3.户口管理中的冲突。户籍制度具有社会管理（即社会控制）的功能，而户口分类对于分类管理户口的前提，例如对社会有潜在威胁的重点人口，当然要采取严厉的管理措施；对于城镇户口，由于在五十年代历史条件下，城镇人口的文化程度通常较农村人口高，而当时社会发展需要高素质人口，因而城镇户口的人在社会福利、就业等方面享有较多的机会。明确不同种类的户口，对于社会管理有着重要的意义；对户口进行分类，是户口管理工作的重要内容。在户籍制度中，为了确定户口的类别，需要户籍管理部门进行审查甄别。 前面论述过，由于不同类别的户口与社会福利、个人发展机相连接，导致城镇户口 、特别是大城市的城镇户口成为一种有着巨大附加价值的资源。因此，对进入城镇户口、尤 其是大城市城镇户口的户口调查与审批就有了特别的意义。如果说户口定位的内在冲突是日后户籍制度实施中种种弊端产生的根源，那么户口审批则就是户籍制度弊端显现的导火索；这一切都是户籍制度实施之初就存在的。 二、我国户籍制度在城市化进程中暴露出的弊端 我国户籍制度自上世纪五十年代实施以来，在降低人口统计成本、控制社会实现稳定秩序方面发挥了重大的作用。但随着社会结构的变迁与社会经济的发展、尤其是随着我国城市化进程的加快，户籍制度在实施中所引发的问题与弊端逐渐显现出来。 （一）“黑人黑户”问题。在上世纪五十年代至八十年代期间，户籍制度在实施中基本上没有出现突出的弊端或问题；但是，自上世纪八十年代以后我国将计划生育作为基本国策、并实行《准生证》制度，要求对新出生人口进行户口登记时要审查其是否具有《准生证》以后，以及我国实行改革开放政策以来我国出现了人员大流动以后，“黑人黑户”问题就出现了、并逐渐为广大社会公众所关注。 所谓“黑人”，就是指那些由于没有被登记在户口档案中的人。“黑人”的来源有两个，一是在计划生育制度实施后没有获得《准生证》的超生婴儿；二是由于其他原因而失去了户口管理档案中户籍登记的人。由“黑人”组成的家庭，就是“黑户”。 我国社会中的“黑人黑户”究竟有多少，由于缺少相关统计资料，难以提供精确数据。据《工人日报》在2005年的一则新闻披露，“从上个世纪70年代以来超生情况和公安机关、统计部门及人口计生部门的统计差别来看，我国大概有1000万左右没有户口的'黑人'.” “黑人黑户”现象的存在，首先是直接导致以户口登记资料为依据的人口统计数据失灵。为了解“决黑人黑户”所引发的户口统计数据不准的问题，户籍部门不得不在全国人口普查期间采取“赦免”的方式，对“黑人黑户”进行补登。其次，由于户籍制度与社会福利、个人发展等相交炽，没有被户口部门登记的黑人黑户不能办理身份证与户口簿，从而在接受教育、就业、办理保险、购车购房、结婚登记等方面受到影响，不能享受正当情况下的相关社会福利和个人发展机会，现行户籍制度成为“黑人黑户”受损的重要原因。 （二）“常住都市的暂住人口”问题。暂住人口，本来是指离开户籍所在地，在非户籍所在地短暂居住的人。所谓常住都市的暂住人口，就是指长期在某一城市里工作、经商，却不能拥有该城市户籍的人。 根据相关资料，在我国北京、上海、深圳等大城市，都拥有大量的“常住都市的暂住人口”。 “常住都市的暂住人口”，主要包括两类人，第一类是在大城市里务工、经商却没有该城市户籍的人。如果没有通过该城市户籍部门的审批，即使这些人在所居住的城市里拥有了自己购买的房子，拥有了自己的企业，生了自己的后代，居住了很多年，仍然只能算作是暂住人口。第二类就是第一类人的后代，他们由于父辈在大城市里务工、经商而长年生活在大城市，与大城市的孩子一起生活、一起成长，除了不拥有大城市户籍外，几乎没任何区别。 “户籍身份的界定与转变的限制，使公民的初始机会不平等，并影响人的发展。”“常住都市的暂住人口”是现行户籍制度中的户籍审批所造成的社会现象。由于我国户籍制度与社会福利制度、教育制度、就业制度、以及其他管理制度互为前提与条件，“常住都市的暂住人口”及其后代在入学教育、就业、个人发展方面受到限制或遇到不利条件；造成“常住都市的暂住人口”的平等权被剥夺、甚至滋生一种“相对剥夺”的情绪。 随着社会的发展，“常住都市的暂住人口”已经形成一个庞大的社会群体，这个群体长期处于“人户分离”状态——被排除在城市主流社会之外，不但造成户口统计资料失真，而且成为城市（流入地）社会稳定的长远隐患。 3.城乡对立、分裂。“乡——城户口划分奠立了城乡分治的二元结构，使城市和乡村在利益格局上形成巨大反差，助长了地缘群体和地方保护意识，阻碍了社会整合和良性运行。” 在户口的分类中，农村户口与城镇户口是两种基本的分类；而我国的居民也相应地归属到农业户口与非农业户口两大阵营。 如果说在户口分类之初这种户口分类法还有积极意义的话，那么随着社会的发展其已经成为“鸡肋”了——城乡社会的对立与分裂，在相当程度上应当归咎于这种户口分类管理模式。 早在上世纪五十年代，我国为了发展工业，制定了农村补贴城市、农业补贴工作的政策；而这种政策的执行，在相当程度上与户籍制度实施是有着密切联系的。在户籍制度制定实施之初，农村与城市的差异不是太大；但随着社会的发展，我国的城乡差距已经越来越大——其中，户籍制度限制了农业户口的农村居民向城市的迁移，限制了农民的发展机会。 在改革开放后，虽然政策允许农村富余劳力进城务工，但由于户口分类管理与城市户口迁入的限制，导致了庞大农民工群体群体——在城里务工、却入了不了城市的户籍；一旦经济发展遭遇挫折，这个群体容易形成危及社会稳定的流民阶层。 另外， 户籍制度所引发的违法犯罪问题也是户籍制度在城市化进程中所存在不足或弊端的体现。户籍制度所引发的违法犯罪问题，主要包括两个方面，一是户籍管理机构的权力寻租而而引发的渎职犯罪问题，二是不法人员利用人们渴望获得户籍登记心理而实施的伪造、欺诈犯罪问题。前者会损害户籍管理机构作为政府部门的廉洁性，进而提高户籍管理的行政成本；后者则可能催生伪造户籍管理证件的地下产业链，给社会造成的更大、更长远的危害。 三、经济法视野下户籍制度弊端产生原因的分析 自上世纪五十年代我国开始实施户籍制度以来，我国户籍制度就对所有居民的生活与工作产生了巨大的影响，每个人的出生、迁入、迁出、死亡都需要到户籍管理部门进行登记；不同类型的户口在进行户口登记时，户籍登记部门对其审批时所掌握的标准与控制尺度不一样；其中，由农村向城镇迁移、由小城镇向大城市迁移、由普通城市向首都迁移时，控制的严厉程度也随之加大。但是，户籍制度的种种弊端，只有在近十年来日益突出、并成为社会问题的；而且几乎是随着我国改革开放的进程同时出现、并日趋严峻的。因此，在分析户籍制度之种种弊端时，应当将户籍制度置于社会结构变迁的大背景当中。 （一）经济法学理论认为，身份管理对应于传统社会，自由、平等是现代社会管理的价值。 上世纪五十年代至八十年代前期，我国社会属于传统的计划经济时代，当时人、财、物的流动的频率与数量都比较小，社会成员间的财富差距不大，因而当时的社会几乎是一个静态的社会；在传统社会的静态背景下，户籍制度虽然也对每个居民的生活与工作也发生影响，但并不很显著。因此，我国户籍制度在上世纪五十年代至八十年代前期对社会的影响主要是正面的，其作为一种社会控制手段为维护社会秩序发挥了重要功能，同时其作为一种人口统计手段为政府其他决策提供了重要帮助。 自从上世纪八十年代我国改革开放以来，尤其是社会主义市场经济制度形成与分配制度改革以后，人、财、物流动的频率与数量加快，我国已经由传统的静态社会转为流动的社会，我国城市化进程不断加快。在现代社会的开放背景下，自由、平等、权利等成为社会成员的主 流价值观念，要求社会控制从“从身份走向契约”。而户籍管理制度却仍然依靠那种几乎静止的户口分类来管制社会成员进而实现社会稳定，已经不合城市化发展的需要，甚至成为开放社会进一步发展的阻力。 （二）根据经济法学理论，审批式的政府管制模式需要重新审视。 在户籍制度中，户籍审批是一项重要 的管理制度。人们在申报户口登记过程中，都需要户籍管理机构的审批。例如，在出生登记中，户籍登记部门要在登记前要对申请人是否有出生证、准生证、父母的户籍类别等内容予以审核，通过了审核才予以登记；在迁入登记中，户籍登记部门首先要审核申请人的户籍类别与迁入理由，申请人只有通过了迁入地户籍管理机构的审批才可能获得《准迁证》；申请人凭《准迁证》回原户籍地办理《迁移证》时还得再次接受户口管理机构的审批；甚至居民办理死亡登记时还得接受户籍管理机构的审批。户口管理机构的审批范围并不限于户口登记，户口管理机构还审批居民的身份证明、品行证明等。在社会生活中，居民经常需要到户口管理机构办理身份证明、亲友关系证明、无犯罪记录的品行证明等身份证明；也需要户口管理机构的审批。户口管理机构对户籍登记审批的依据，主要是户口管理方面的法律法规，如《户口登记条例》、《居民身份证法》、《居民身份证法实施细则》等；但不限于这些法律法规。如在办理婴儿出生登记时，户口登记机构在审批中还要审查该婴儿的出生是否符合《计划生育条例》的规定（即是否有计划生育部门的《准生证》）；北京、上海等大城市的户口管理机构在办理迁入登记中的审批时，还适用当地的地方性法律法规。 当户口成为分配社会福利的一种依据的时候，户口管理机构作为政府的一个部门，因而人们有理由期待其实现社会的公平、公正。但是，由于户口管理机构办事的模式主要是审批制；而审批制作为政府管制的一种模式，本身是有缺陷的。 根据经济法理论，审批制是传统政府管制模式的核心。“管制理论的维护者认为管制的出发点是公共利益”，但“以施蒂格勒为代表的芝加哥学派首先对其目标表示怀疑”，施蒂格勒运用经济学的基本范畴和方法分析了管制的产生机制，即政府管制的利益机制。“施蒂格勒把政府管制看作是一种特殊的市场，管制制度是一种特殊的商品，它的供给者是政府官员，需求者是某种社会阶层”；根据市场价值规律，“管制的购买者和供给者都按效用最大化目标行事、并按成本——收益比较原则进行选择”. 在户口管理制度中，户口与社会福利紧密联系在一起，户口成为分配社会福利的主要依据，户口管理机构的审批制则是政府管制社会福利的一种主要模式。根据经济法理论中政府管制理论的基本观点，户口管理由于政府管制模式而形成了一个市场，在这个市场里，供给者是户口管理机构，需求者是想获得户籍登记的社会阶层（或社会成员）；在这个“户口市场”里，供给者与需求者都为使自己利益最大化而选择自己的行为。因此，在市场经济条件下，供给者——户口管理机构的权力寻租、户口需求者为获得户口登记而穷尽一切方法的现象就都产生了。 户籍制度的最初功能设计是人口统计与社会控制，但由于将户口分成为同的类别、并与有差别的社会福利分配制度联系在一起、加上采取了户口审批的政府管制模式，最终使得户籍制度的种种缺陷在城市化进程中暴露出来。 四、我国户籍制度改革路径的思考 由于户籍制度在城市化进程中所暴露出来的种种弊端与不足，改革现行的户籍制度已经成为社会各界的共识。但在关于选择户籍制度改革路径方面至今仍未达成共识，甚至有学者建议“取消户籍制度”。 （一）消除户籍制度在城市化进程中暴露出来的弊端不以取消户籍制度为前提。首先，户籍制度的目的也即其核心功能，是人口统计与社会控制；任何一个国家都需要设置或保留人口统计的机构或智能，也需要基于人口管理的社会控制机构或职能。如果因为户籍制度引发了一些社会问题就取消户籍制度，那么国家还得建立其他的制度来替代户籍制度的人口统计与社会控制，一方面导致国家原先为施行户籍制度而作的投入成为沉淀成本，另一方面国家还得为建立、施行新的人口统计制度再花费更多的成本。 其次，由于户籍制度已经实施多年，在我国社会上已经形成了一个成熟而稳定的“社会生态”。如果贸然取消现行的户籍制度，则可能给居民的生活与工作造成极大的不方便，甚至影响社会的和 谐与稳定。 第三，消除户籍制度在施行中暴露出来种种弊端的根源，并不是以必须以取消户籍制度为前提的。即消除户籍制度在城市化进程中暴露出来之各种问题与弊端的目标，是可以在保留现行户籍制度的前提下实现的。 （二）在选择户籍制度改革的路径时，应当坚持“保留户籍制度的人口统计与社会控制功能，消去影响户籍制度统计失灵、阻碍社会公平进而危及社会稳定的负面因素”原则。在改革的措施方面，可以考虑为户口减负，即去掉寄存在户口上附加价值，还户口的身份凭证之本色；就能够消除户籍制度所引发的“黑人黑户”、“常住城市的暂住人口”等不公平、不正义的现象；而为“户口减负”的措施，只需要改革现行户口管理中的政府管制模式——用注册备案制代替现行审批制。 所谓注册备案制，就是指在户口管理制度中，户口管理机构对于居民申报户口登记的，只作形式上的审查，如果申请人所提交的材料在形式上符合相关要求，即予以登记。户口注册备案制与户口审批制的最大区别，就是后者对户口登记规定了严格的限制条件（如要求出生登记申请人提供准生证、入户登记申请人提供政府其他部门的许可证件等），要求户口管理机构在办理户口登记过程中对于需要户口登记者进行严格的审查；而前者对户口登记不再规定严格的限制条件，户口登记机构对于申请户口登记的人不作严格的条件审查，只需要简单核实申请人的身份，即予登记。 采用注册备案制的户口管理模式，能够消除现行户籍制度在城市化进程中暴露出来的种种弊端；同时，也能够促进户口与寄托在户口上的各种社会福利制度的分离。当然，采用注册备案制取代审批制的户口制度改革，可能在改革初期会对现行社会福利分配制度造成一定程度的影响，但是，随着社会的发展，社会成员平等享受政府提供的社会福利终将实现。 【注释】 【美】诺思著 陈郁等译 .经济史中的结构与变迁.【M】上海：三联出版社. 1994. 转引陆益龙. 1949年后的中国户籍制度：结构与变迁 【J】北京大学学报（哲学社会科学版）.2002（3） 王芳，户籍改革的思考[J]，江苏警官学院学报，2005（1），02. 王金海，1000万黑户的荒诞[N]，工人日报，2005-03-13. 陆益龙，1949年后的中国户籍制度：结构与变迁[J]，北京大学学报（哲学社会科学版），2002，129. 同上。 徐士英，竞争法新论[M]，北京大学出版社，2006，第148页。

第5篇：制度化管理论文范文

一、企业管理制度及办法的使用率

1.企业管理制度及办法的使用率是指企业汇编的所有制度及办法中，在企业运营过程中实际使用的数量与总数量的比率。企业众多的管理制度或办法中，在企业运营过程中有些是在实际使用，有些则没用使用，那些没有被使用的制度及办法尽管在企业中存在，但是由于各种原因，如领导不重视，存在重大漏洞或矛盾、冲突而没有办法弥补、修改等等原因导致其难以被使用或执行。这些难以被使用或执行的制度、办法有可能是某一整套制度或办法，也可能是在某一制度、办法中的某些部分。使用率是观察企业管理制度及办法存在的有效性的重要指标之一，也是制度及办法执行力中执行程度的重要因素，同时也可以体现企业自上而下对管理制度及办法的推行力度。

2.企业的管理者需要对企业的全部管理制度及办法进行梳理、分析，并计算企业管理制度及办法的使用率，以此做为观察企业管理制度及办法存在的有效性及存在的作用能力，是企业管理制度及办法修订的依据，企业管理制度及办法的使用率计算方法如公式一。在企业实际管理过程中，其中一个管理办法完全没有使用，而另3个管理制度及办法中，第一个管理制度总共有8项内容需要使用，但实际管理当中只应用了其中5项；第二个管理办法总共有4条内容需要应用，但实际管理当中只应用了其中3条；第三个管理办法中总共有9条内容需要应用，实际管理中全部应用，如下表1-1。该企业管理制度及办法的使用率为：（3/4×（5/8+3/4+9/9）/3）×100%≈60%一般情况下企业管理制度及办法的使用率如果低于95%，说明该企业的管理制度及办法存在的有效性非常差，存在的作用能力严重不足，应该考虑加强管理制度及办法的推行力度。

二、量化分析企业管理制度及办法的有效性及作用率

1.企业管理制度及办法的有效性是指企业正在使用着的管理制度及办法解决相关问题的有效能力，是这些已使用着的管理制度及办法在企业运营过程中所发挥的功能大小，能否有效的解决企业相关问题，并保证企业运营的正常秩序。企业管理制度及办法的有效性是反映企业的管理制度及办法的功能强弱，设计的是否合理、有效的重要指标之一，是企业管理制度及办法执行力强弱的重要因素之一，也是企业对管理制度及办法修订的重要依据。

2.企业管理制度及办法的有效性需要通过作用率来反映该指标属性及合理性。企业管理制度企业管理者需要将企业中每项制度及办法进行排列，并找出每项管理制度及办法中解决问题的无效率部分内容，其中解决问题的无效率部分是指，不能够系统、全面的解决实际问题的，或者解决问题的同时带来其它负面问题的，且这些负面问题又反过来影响着该问题的实际解决效果的，或者解决问题的功能已不适应企业发展需求，或者存在重大漏洞，难以较好执行的等等情况。该企业已使用的管理制度及办法的作用率为：（（1-20%）+（1-40%）+（1-25%）+（1-20%））/4）×100%≈74%一般情况下企业管理制度及办法的作用率如果低于90%，说明该企业的管理制度及办法的有效性差，功能发挥程度不高，应该考虑重新修订。3.企业管理制度及办法的有效性还有一个解释，就是企业能够利用管理制度及办法解决企业运营过程中存在的多少问题，或者说，企业通过制度及办法解各种实际问题所占比重。假如一个某企业一年中需要规范的秩序及要解决的问题为X个，通过管理制度及办法可以解决其中Y个问题，那么Y/X×100%就是该企业管理制度及办法解决问题所占的比重。

三、量化分析企业管理制度及办法的执行力

企业管理制度及办法的执行力是指企业推行制度及办法的意愿、能力和程度，是将企业的制度及办法转化成效益的能力。日本著名的“松下电器”的创始人松下幸之助说：“一个企业的成功，20%在策略，80%在执行。企业所有的管理制度及办法都要通过人的行为活动来体现和完成，而每个人性格特质不同，能力不同、对制度及办法的理解、认可程度是不一样的，由于汇编的制度及办法来源于不同的专业、部门，其拟定环节具有分散性，汇编环节才具有集中性，企业中员工，甚至包括一些中、高层管理者，对不同专业、部门拟定的制度及办法的执行力必然会有所差异，所以分析企业管理制度及办法的执行力时，除了制度及办法本身的有效性外，重点分析这些管理制度及办法的行为载体，也就是企业员工。

1.企业管理制度及办法执行力的计算方法（1）影响企业管理制度及办法执力强弱的主要有两大因素，一个是企业制度及办法本身的有效性，另外是管理制度及办法的行为载体，也就是制度及办法使用人，企业员工（包括高、中层管理人员）。分析企业员工时，主要分析其综合能力及对制度及办法的执行程度。例如，某企业的管理制度及办法的有效性为82%，企业员工综合能力非常强，则系数M取值3，企业管理制度及办法的执行程度一般，则系数S取值2，那么该企业的管理制度及办法执行力为：F=（3×30%+2×70%）×82%=1.886通过查“F值与企业管理制度及办法执行力的情况对应标准表”，该企业管理制度及办法的执行力一般。

2.企业管理制度及办法执行力各系数的取值方法企业管理制度及办法执行力的系数包括企业员工的综合能力“M”和企业员工对制度及办法的执行程度“S”。需要注意的是，企业员工的界定范围为企业的全部人员。（1）每个企业都会进行人力资源情况分析，其中企业员工的综合能力分析是人力资源分析的一部分。人力资源的综合能力指标包括人力资源效率、人力资源的学历结构、员工的综合素质测评（知识、能力、品格）等等，企业人力资源分析的结果可以直接做为企业管理制度及办法执行力中系数“M”的取值依据，并在“企业管理制度及办法执行力计算的系数取值范围表”中取值。（2）企业员工对企业管理制度及办法执行程度“S”的分析方法①企业管理制度及办法的使用率是企业员工对管理制度及办法执行程度的重要指标之一，同时也可以体现企业自上而下对管理制度及办法的推行力度。②企业员工对使用着的管理制度及办法违制概率。违制概率是指企业员工有意违反或主观变更使用着的制度及办法的原意愿，造成该制度及办法的效用降低或无效的概率。需要注意的是，企业管理者违制情况主要表现在管理者的决策中与制度及办法相抵触部分、管理者违反标准业务操作流程情况等。其中，企业管理者（中、高层管理者）的违制结果所造成的负面影响要大于一般员工。例如某企业管理制度及办法的使用率为84%，管理者违制概率为0.15，企业一般员工违制概率是0.3，则该企业员工对企业管理制度及办法执行程度“S”为：S=（1-（0.15×0.6+0.3×0.4））×84%=66%通过查“企业员工对企业管理制度及办法执行程度系数据取值对应标准表”，该企业员工对企业管理制度及办法执行程度系数据取值为1.5。

第6篇：制度化管理论文范文

“文化”是一个含义十分广泛的概念。在对文化的研究中，不同的学者从不同角度定义、描述文化，但各类定义有一个基本共识：“文化”包括了一些类同的元素，是共同的价值观、信念和行为方式的总和，是一个主观性强的“非常稳定的综合体”，而且文化肯定是一个国家、一个组织的灵魂和软实力。组织文化被视为构成组织或经营单位核心特性的一组规范、态度、价值和组织模式（Denison，1984）。这其中最为突出的是组织成员共享的价值观。从管理经济学的分析，组织文化是一种低成本的创立和强化契约、合作、信任的系统，良好的组织文化能节约交易费用、降低沟通成本、强调共同目标、改进效率，其实成为一种难得的战略资产（Boyes，2005）。组织文化会在组织和个人两个层面上影响组织的运行（Barney，1986；Denison & Mishra，1995），进而会对组织的经营绩效产生影响。 Schein（1985）曾把组织文化的作用总结为两个大的方面：帮助组织适应外部环境和整合组织内部的各个要素。组织文化本身是富有价值的、稀缺的以及难以完全模仿的，组织文化可以成为竞争优势的来源之一（Barney，1986）。

从组织文化的内容或类型上来看，理论上比较突出的观点包括：（1）首先无疑是荷兰学者Hofstede的国家文化维度理论影响深远。他认为文化是在同一个环境中生活的人们所具有的共同的心理特征。通过对IBM在40个国家的11.6万名员工的问卷调查，提出了衡量国家文化差异的四个维度：权力距离（power distance）、不确定性规避（uncertainty avoidance）、个人主义/集体主义（individualism vesus collectivism）、阳刚性/阴柔性（masculinity vesus feminity），在持续的研究中，又加入了第五个维度：长期/短期导向（long vesus short time-orientation）。这一理论将国家文化这一复杂的概念用数学模型加以量化，自提出起就得到了实证研究的青睐和理论界的广泛关注。（2）Schein认为组织文化的构成有3个层次即深层的默认假设、价值观和日常行为。（3）Kotter & Heskett（1992）在1987~1991年间通过对200多家公司的组织文化和经营状况的深入研究，表明了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的文化会对企业长期经营绩效产生影响。（4）Cameron 和Quinn 等（1999）提出了竞争价值观框架的四个象限代表着四种不同类型的组织文化，分别被命名为宗族型（clan）、活力型（adhocracy）、层级型（hierarchy）和市场型（market）。并认为企业在成长过程中，企业文化一般会按活力型、宗族型、层级型、市场型顺序发生变革。四种类型的企业文化都有其有益于企业绩效的成分，如活力型文化强调创新和灵活发展，宗族型文化强调团队协作和内部凝聚力，层级型文化注重规章制度和工作流程，市场型文化重视目标结果和竞争。当然对于某一特定组织来说，它在某一点上的组织文化往往是四种类型文化的混合体。

Denison（1990）的研究表明，组织文化直接影响着企业绩效。相比于那些没有建立文化的组织，文化影响广泛并在经营决策中得以运用的组织在投资和销售方面的回报明显要好。Calori & Sarnin（1991）指出，组织文化的一些属性，如合作精神、柔性化管理等，与企业相对投资回报率和销售回报率呈正相关。同样Denison & Mishra（1995）的研究结果也表明，组织中的四种文化特性――参与性（involvement）、一致性（consistency）、适应性（adaptability）、使命（mission）与组织效能显著相关。

二、管理会计研究中相关文献综述

西方管理会计界深入探讨了在跨国家文化及组织文化下，企业的战略管理、薪酬体系、绩效评估、预算、激励等内部管理控制系统是如何受到不同文化的影响，以及如何调节以适应不同的文化。如根据国家文化维度理论，权力距离大的文化下企业倾向于严格的预算控制和主观的绩效评价，不确定性规避越强就越倾向于严格的绩效评价标准和固定的奖励等。

本文查阅了1999至2009年11年间相关西方文献，文献源于下列权威的、学术化的会计杂志即The Accounting Review（AR）、Accounting，Auditing&Accountability Journal（AAAJ）、Accounting Ho-

rizons（AH）、Accounting，Organizations and Society（AOS）、 Behavioral Research in Accounting（BREA）、Contemporary Accounting Research （CAR）、Journal of Management Accounting Research（JMAR）、Manag-

ement Accounting Research （MAR）等20本学术期刊。这些杂志中涉及到文化议题的论文数量非常多，在选取评述文章时必须同时符合两个标准：文章内容是管理会计问题；文章标题有“文化”这个单词。为此共计20篇，涉及到8本期刊。按照发表时间顺序排列的文献简要列表如表1。

从研究内容上考察，这20篇文章中有6篇文章探讨国家文化与跨文化议题，14篇文章考察公司内部管理控制中的文化论题。以下就以此为分类标准将文献分为两类进行介绍。

关于国家文化与跨文化议题。

Shalin Chanchani，Alan Macgregor（1999）从理论和实证的角度以1988年Gray文献为界分为前后两个阶段回顾了会计文献中的文化研究。指出会计中文化研究方法上的多样性，包括人类学、统计分析和归纳分析。Gray指出社会价值观制约会计价值观，而制度效果与会计价值观共同决定了会计系统特征，这个会计系统既包括财务会计确认、计量和报告系统，也包括了管理控制系统（MCS）。会计价值观主要体现在职业控制与法律控制、统一性与灵活性、稳健与激进、保密与透明等四个方面，而且这四个方面与Hofstede的不确定性规避、权力距离、个人主义/集体主义和阳刚性/阴柔性四个文化差异维度相对应。这些分类也成为上世纪90年代会计研究中文化议题的主流。会计价值观成为制约会计计量、应用、披露与授权的理论与实践，并同时对预算参与、合资企业控制、跨文化问题产生影响的重要因素。另外社会语言学也已成为该议题研究的理论方法之一。这篇文章最后也指出研究中存在包括过度依赖国家文化维度理论、会计价值维度有待完整和准确等问题，建议未来研究在理论方面进行创新及采用多样的研究方法。

Rachel F. Baskerville-Morley（2003）指出Hofstede的《Culture’s Consequences》自发表以来在管理学、心理学和行为学领域被多次引用，但在人类学和社会学领域却很少被提及，并分析其被社会学和人类学拒绝的原因。文章认为国家文化维度理论假设每个国家内文化具有同一性，将文化与国家等同，这与事实相悖；对文化的理解过于狭义和简单；国家文化维度模型并非真正的文化维度，而是从社会经济学的角度出发的政治经济维度。文章建议未来理论的发展和研究方法的选择可以跳出国家文化维度理论的研究框架，建立包含会计社会属性的理论及多种数量模型。

Rachel F. Baskerville-Morley（2005）总结了理论界对国家文化维度理论的批判，再次指出其以国家作为研究单元、维度简单化等问题。并指出Hofstede在其第二版书中未能解决相关争议。

Chris Patel（2003）考察了跨文化背景下“内部揭发”（whistle-blowing）作为管理控制机制的使用和接受程度。发现由于国家文化的不同，澳大利亚会计师比印度和马来西亚华人会计师更倾向于接受和使用“内部揭发”作为一种控制机制，进而建议控制系统的设计需要考虑经营所在地的文化因素，建立融入当地文化价值的控制系统。

Carlos Ramirez（2001）通过研究法国1920~1939年的会计职业化进程，试图说明职业形成和社会屏蔽过程如何依赖于其所处的文化环境并根植其中。认为二战前法国会计职业化失败的原因在于会计师在职业领域内难以达到跨越等级的合作，专业领域未能取得足够的社会声望以及会计职业与当时的社会环境格格不入。

Yin Xu，Xiaoqun Xu（2008）探讨20世纪初中国本土银行会计的分类和银行会计术语的标准化进程，得出结论：银行领域内积极活动者的社会惯习（habitus）、文化资本、行业内不同参与者之间的合作和博弈、行业与国家的相互作用共同推动了20世纪初中国本土银行会计的现代化实践进程，这一过程新兴的现代银行逐渐取代本土钱庄成为中国银行业的主导，但与此同时现代银行也最终被国家力量所控制。

关于管理控制中的文化议题。

Graeme L. Harrison，Jill L. Mckinnon（1999）回顾了15年间英文期刊中关于管理控制系统的跨文化研究文献，从中发现目前研究的缺陷：理论上缺乏对文化的全面考虑；缺少对不同国家文化规范和价值不同强度的明确考察；对文化的理解过于简单化；过于依赖文化的价值维度概念从而导致研究的局限性。同时指出对于管理控制系统除了传统的正规化、集权化等方面的考察外，还应扩展到组织运营能力的其他方面，如组织学习和风险承担等。

Chee W. Chow，Michael D. Shields，Anne Wu（1999）通过对台湾6家电子类企业高级管理层的问卷调查，研究国家文化差异对公司管理控制系统的设计及员工对其偏好的影响，管理控制系统从预算、集权或分权、绩效评估及奖励等七个方面衡量。研究证实：总部在美国和日本的企业在台湾的分公司会根据台湾地区的文化调整其管理控制系统，员工对管理控制系统的偏好也同样根据当地文化进行调整，以做到文化适应。

Chong M. Lau，Christen Buckland（2000）基于对挪威企业的调查，试图检验Brownell & Dunk（1991）和Lau et al.（1995）分别在澳大利亚和新加坡进行研究得出的关于预算重视程度、预算参与及任务难度三者对企业管理业绩的影响的结论对挪威企业是否仍然成立。检验结果证实了任务难度较低的情况下，高预算重视程度和高预算参与度的结合能够促进管理业绩，而在任务难度较高的情况下却没有支持先前的结论。作者还关注了其他利用国家文化维度理论进行的研究中被忽略的国家内部文化多样性的问题，发现挪威国家内部文化多样性较低，同质性较强，因此其预算参与度普遍较高，离散程度较小。

John J. Williams，Alfred E. Seaman（2001）关注国家文化和行业对管理会计和控制系统的影响。通过对新加坡的制造企业的调查研究，认为行业、规模、组织容量、竞争强度和文化中的集权程度共同决定企业的管理会计和控制系统。

Chee W. Chow，Graeme L. Harrison，Jill L. McKinnon，Anne Wu（2002）以台湾地区的台湾本地事务所和美国事务所台湾分所为样本，研究会计师事务所的组织文化。研究表明：美事务所在台分所的组织文化受到美国文化的主导影响，台本地事务所则反映台湾本土文化；事务所员工对文化的选择偏好与组织文化的一致性能够促进其组织贡献、 工作满意度及忠诚度；事务所内组织文化具有同质性，不受不同业务单元的影响； 员工职位的高低影响其对组织文化的感知。

Wim A. Van der Stede（2003）通过对总部设在比利时的37家公司的153个海外业务单元的问卷调查获得数据，从预算控制和激励系统两个方面研究跨国企业的管理控制系统。结果证实跨国企业海外业务单元的管理控制系统较少根据当地文化作出调整，而是更多地受母公司影响，表现出企业内部的一致性。

Priscilla O’clock，Kevin Devine（2003）指出美国跨国企业经常简单的把自身的绩效评价系统输出到东道国的战略业务单元（SBU），而忽视东道国的文化因素，这造成非最优决策、目标不一致和短期导向。从而建议应当将战略和文化因素结合考虑以决定国外战略业务单元的绩效考评方式。

Kevin M. Baird，Graeme L. Harrison，Robert C. Reeve（2004）从组织和业务单元文化因素的视角研究作业管理实践。利用Gosselin（1997）的研究结论，将作业管理的使用程度由低到高分为三个层次：作业分析，作业成本分析和作业成本计算；组织因素包括规模和成本信息的决策有用性；业务单元文化维度包括创新，结果导向和紧密/宽松控制三个维度。研究结果证实了所有的组织因素和业务单元文化维度都与作业管理实践相关，其中规模和三个文化维度与作业分析和作业成本分析相关，成本信息的决策有用性、结果导向和紧密（宽松）的控制与作业成本计算相关。

Jean-Francois Henri（2006）基于对加拿大制造企业的问卷调查，考察组织文化与绩效评估系统的关系，重点探讨控制（control） 或柔性（flexible）价值观主导的组织价值观对绩效评估系统的设计及使用的影响。研究结果显示柔性价值观占主导的公司的高级管理层倾向于利用绩效评估系统进行聚焦组织注意力、支持战略决策和合理化行为，并倾向于采用多种评估方法。这意味着柔性价值观主导的公司能够更好地将绩效评估系统融入组织流程以及使用多样的业绩指标。

Sujoko Efferin，Trevor Hopper（2007）对一家印度尼西亚华人公司进行实地调研，从社会文化的角度探讨印尼华人公司的管理控制。与之前的研究结果一致，该文证实了华人雇主倾向于利用人事和行为习惯控制、低预算参与、集权、主观化控制、团体奖励机制进行内部管理控制，但民族关系的紧张、华人受歧视的地位以及出于商业原因的考虑促使华人雇主作出违背其自身文化倾向的行为。作者提议应跳出国家文化的范畴，研究国家内不同民族文化的多样性，将文化与政治经济背景结合进行动态研究。同时作者提出，文化和民族身份的定义及识别不能仅从生物学角度考虑，身份的识别应当是主观的、动态的、复杂的和不稳定的。

Thomas Ahrens，Massimiliano Mollona（2007）对谢菲尔德一家钢厂冷热水部门的基层车间进行实地研究，引入人类学的视角和方法，提出将组织控制作为文化实践进行考察的观点，将组织控制定义为管理层之外的组织成员的想法和行动引起的实践后果。认为不同车间组织文化的差异由不同的组织控制构成，组织文化依赖于实践。组织控制比管理控制的内涵更广，提供了更广泛的研究范畴。

Marko Jarvenpaa（2007）基于在企业的长期案例研究，探索出一个管理会计文化变革的理论框架：管理会计文化的变革是由正式和非正式因素的共同介入影响完成的，其中正式的介入包括结构变革、会计信息系统的发展、正式的价值陈述，非正式介入包括角色塑造、榜样树立等方式，证实了会计是一种文化现象，并根植在组织之中。

J. Gregory Jenkins，Donald R. Deis，Jean C. Bedard，Mary B. Curtis（2008）系统回顾了理论界对于会计师事务所组织文化以及治理的研究，发现研究中被忽略的方面，提出一些对未来研究课题的建议。如在萨班斯法案颁布后，在新的审计环境下探究传统的员工文化适应机制的有效性是否发生改变；事务所是否改变其组织方式以更好的进行质量控制；奖惩机制如何在合伙人和普通员工之间平衡；会计师事务所的会计专业背景员工和非会计专业背景员工经历的文化适应过程的差异等问题。

Anette Mikes（2009）通过对两家公司的实地研究将企业的计量文化与风险管理模式联系起来，研究认为具有热衷于定量分析的理想主义型计量文化的企业多依靠数字进行风险管理，并且数字代表了经济实质；而具有对定量分析持怀疑态度的实用主义型计量文化的企业多采用整体的风险管理方法，认为数字代表的是一种趋势，注重从趋势信号中探究内含的风险水平。

三、基于文献的启示

通过文献回顾，可以发现西方管理会计中跨文化研究的热点和趋势，对跨国公司内部管理控制系统在跨国经营下对不同文化适应性的关注、对Hofstede理论的探讨成为主流，并且越来越多的研究开始跳出管理会计研究的传统视角，这些都对我国管理会计领域中文化议题的探讨提供了启示。

一是高度重视管理会计系统中“文化”问题的研究。西方文献已经表明各类研究都证实了组织管理深深根植于文化之中，产生于一种文化土壤中的管理方法并不一定适用于另一种文化环境，管理控制系统只有与当地或特定环境及组织的文化价值观相符合，才能确保高效的运营。近年来，我国管理会计的理论与实践特别重视其管理会计“技术”或“工具”问题的研究，如预算控制、绩效评估、激励机制、集权或分权、平衡计分、EVA、TQM（全面质量管理）等，但这些“技术”所涉及的“软环境”尤其“文化”的关注度远远不够。其实，所有管理会计“技术”工具的有效导入都离不开“文化”的配合。

二是对文化维度理论的更全面的检验及“中国化”发展，重视研究方法的多样化与分析量表的本土化问题。Hofstede建立了国家文化维度理论之后，西方学者利用他的模型进行不同国家文化下的实证研究，通过实证数据对其理论进行检验，构成了近十年研究的重要部分。利用其理论进行的研究非常广泛，从东亚到北美，从北欧到澳大利亚，研究的管理控制系统包括预算控制、绩效评估、薪酬管理、激励机制、集权或分权等，深入到管理控制的各个方面。这些研究的结论并不一致，并且只能证实文化维度的一部分而不是全部，如Chong M. Lau，Christen Buckland（2000）的实证研究仅证实了权利距离和个人主义对预算控制的影响，并且由于国家文化维度模型没有考虑国家文化差异性或同质性因素，其研究结论与前人在以其他国家企业为样本的研究中的结论有很大的不同。我国目前的跨文化研究中对于国家文化维度理论的使用也非常广泛，但缺乏独立的思考和批判性研究。我们置身于特定的中国文化、历史、制度及民族等情境之中，提供了对文化这一复杂现象更加深刻的理解，如我国社会组织中的某些传统文化因素，对权威的尊重、集体主义、面子和关系等必将会对组织行为、管理会计议题产生重要影响。因此开展中国情景的管理会计“文化”研究迫切需要开展大量探索性基础工作，包括在西方已有量表的基础上，为构建本土化的组织文化测量量表，明确测量维度和确定具体的测量项目。

三是立足不同国家和不同组织内部两个文化维度研究管理会计的“文化”问题。在西方文献中，管理会计中的文化研究既有基于Hofstede建立的国家文化维度的研究，又有基于组织层面文化的研究。如Wim A. Van der Stede（2003）对跨国公司国外事业部文化适应性的研究，试图解决文化差异引起的跨国企业国外业务单元的内部控制系统问题，探索出与不同文化背景相适宜的不同的管理控制系统，避免矛盾与低效。其实，同一国家不同组织的文化差异也是显而易见的，管理会计研究不能忽视不同组织的文化差异。如前述Thomas Ahrens，Massimiliano Mollona（2007）研究组织文化与组织内部成员行为实践的关系，Anette Mikes（2009）研究组织层面不同的计量文化偏好对风险管理方式的影响。相对于国家文化的宏观性和概括性，一个组织的文化更加细微、多变和具有较强的个体差异性。因此应联系我国不同企业的具体背景，全面考察管理会计实践中各个层次的文化差异及影响。

四是引入跨学科的研究视角。文化这一概念的复杂性和内涵的广泛性，促使一些西方学者开始跳出传统的会计学和管理学的研究视角，而从社会学、人类学和民族学的角度出发审视文化对组织管理的影响。Carlos Ramirez（2001）和Yin Xu，Xiaoqun Xu（2008）分别在研究中运用社会学中布迪埃的文化资本和场域的理论，Sujoko Efferin，Trevor Hopper（2007）引入民族学和人类学的视角和方法，以更加全面地考察文化这一复杂概念，充实单一会计研究考察的片面性。而我国学者在研究中大都局限于传统经济学视角，建议在今后的研究中引入其他学科的理论和方法，采取多样的研究视角，弥补传统的管理学研究的不足，推动对文化及相关因素更全面和更深层次的考察，这也是管理会计未来研究的趋势之一。

［本文系国家自然科学基金资助项目“中外合资企业管理控制的比较案例研究”（编号：70772022）、对外经济贸易大学211项目阶段性研究成果］

参考文献：

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［6］Rachel F. Baskerville-Morley. A research note：the unfinished business of culture. Accounting，Organizations and Society，30，2005.

［7］Chris Patel. Some cross-culture evidence on Whistle-Blowing as an internal control mechanism. Journal of International Accounting Research，Vol2，2003.

［8］Carlos Ramirez. Understanding social closure in its cultural context：accounting practitioners in Franc（1920-1939）. Accounting，Organizations and Society，2001.

［9］Yin Xu，Xiaoqun Xu. Social actors，cultural capital，and the state：The standardization of bank accounting classification and terminology in early twentieth-century China. Accounting， Organizations and Society，33，2008.

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［13］John J. Williams，Alfred E. Seaman. Predicting change in management accounting systems：national culture and industry effects. Accounting，Organizations and Society ，26，2001.

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［19］Sujoko Efferin，Trevor Hopper. Management control， culture and ethnity in a Chinese Indonesian Company. Accounting， Organizations and Society，2007.

［20］Thomas Ahrens，Massimiliano Mollona. Organizational controls as cultural practice-A shop floor ethnography of a Sheffield steel mil. Accounting，Organizations and Society ，32，2007.

［21］Marko Jarvenpaa. Making business partners：a case study on how management culture was changed. European Accounting Review，Vol 16，No.1，2007.

第7篇：制度化管理论文范文

关键词：新制度经济学；交易成本；公司管理理论

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2015年6月8日

一、新制度经济学概述

在西方经济学的各种理论观点和流派学说中，新制度经济学的崛起是很晚的，但它的地位相当独特，影响十分深远，其研究的领域和课题越来越宽广，并且有成为经济学主流之势。它的代表人物有科斯、诺思等。在我国经济体制改革、经济发展过程中，无论从理论探讨上，还是实践推进中，也可以看到新制度经济学的影响。因此，新制度经济学应当成为我们了解的重点。

在现代西方经济学蔚为壮观的体系中，制度经济学是特别引人注目的一支。制度是指人际交往中的规则及社会组织的结构和机制。制度经济学是把制度作为研究对象的一门经济学分支。它研究制度对于经济行为和经济发展的影响，以及经济发展如何影响制度的演变。新制度经济学认为制度就是规则，不是我们传统意义上所理解的政治或经济的制度，传统上所理解的制度是政治或经济体制意义上的。制度这一概念是在“规则”这一意义上被制度经济学家使用的。

新制度经济学是用经济学的方法研究制度的经济学理论，它认为在经济发展中制度的作用是决定性的。其基本出发点的逻辑是这样的：经济发展的绩效是由人们的经济活动、经济行为造成的，而人们活动、行为的方式和逻辑是由人们的动机决定的，人们的动机则是由他们所生活于其中的制度所诱导、塑造和决定的。因此，制度是影响经济绩效好坏以及确定经济绩效好坏评价标准的最终决定因素。土地、劳动、资本等生产要素，有了制度才得以发挥功能。

与旧制度经济学相比，二者既有共同点也有差异。例如，新制度经济学和旧制度经济学虽然都强调制度的重要性，都对新古典经济学忽略制度的作用以及过分的形式化表示不满。但二者还是有区别的：新制度经济学是对新古典经济学的修正和发展，以实际的人出发来研究人，强调研究人、制度和经济活动三者间的相互关系。旧制度经济学尽管对古典经济理论不满意，但没有形成自己的理论体系。新制度经济学和旧制度经济学虽然都重视制度对经济效率的影响，但二者仍然有区别：旧制度经济学对经济问题的分析主要是从法律、文化等逻辑的角度分析；而新制度经济学由于引进了“交易费用”的概念，将制度问题纳入古典经济学的分析框架，进而使得用制度因素对经济问题的分析可以实现形式化、模型化。

二、公司管理理论概述

公司是企业的组织形式，按法律程序建立起来的企业组织，包括有限责任公司和股份有限公司。公司的典型特点是企业的所有权与经营权分离。公司制度是指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系，包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则，通常情况下指的是公司管理制度。公司制度是公司为了规范员工行为，加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，经过一定的程序严格制定相应的制度，是公司管理的依据和准则。一套科学完整的公司管理制度可以保证企业的正常运转和职工的合法利益不受侵害。

企业管理理论经过以下发展阶段：科学管理理论认为工人是机器，通过改善工作程序来提高效率；人际关系理论认为工人是人，有需求，需要激励，高效率的工作来自好的人际关系；系统理论认为整个企业是一个有机系统，包括人、组织结构、生产技术和环境等因素；权变理论认为企业管理要根据企业所处的内外条件随机应变，没有好的管理，只有最合适的管理；以人为本理论认为企业管理应该从人性出发，建立和谐的组织和企业。

现代企业管理是适应现代生产力发展的客观要求，运用科学的思想、组织、方法和手段，对企业的生产经营进行有效管理，创造最佳经济效益的过程。现代管理理论有四个特点：长远性、全局性、战略管理的主体是企业的高层管理人员、战略管理涉及企业大量资源的配置问题。

三、新制度经济学与公司管理理论的区别与联系

（一）公司的出现。从历史发展角度来看，战争使得政府出现财务问题，商人的财富却急剧增加，此时，商人出资帮助政府解决财政问题，政府则授权给商人进行贸易、工程、税收的权力，公司由此形成。在这个过程中，最重要的制度安排是合约。从制度经济学的角度来看，政府的层级机构较多，机构之间的协调需要大量的交易成本，这样的话，政府进行贸易、工程、税收时的效率较低，所以政府才有将这些职能承包给商人的动机。可以看出，公司的出现是由于公司内部的交易成本小于政府内部的交易成本。交易费用是新制度经济学最基本的概念。科斯认为，交易费用应包括度量、界定和保障产权的费用，发现交易对象和交易价格的费用，讨价还价、订立合同的费用，督促契约条款严格履行的费用，等等。科斯认为，企业的存在是为了节约市场交易费用，即用交易费用较低的企业内交易来替代交易费用较高的市场交易。但企业内交易也有成本，如果过高，运行的效率就会降低，又会被市场交易所取代。企业和市场的边界，取决于两者交易费用的比较。

（二）以人为本。现代企业管理理论重视以人为本的人力资源管理。企业人力资源管理绝不仅仅是简单地加强对人员的培训，而是要致力于开发和完善独特的人才培训机制，实施终身学习、不断成长的激励机制，开发人的潜能。要着力塑造吸引人才、留住人才的企业竞争平台，造就能令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的工作环境，增加企业员工的归属感。在日常工作管理中，不再把人作为生产机器，人是社会人，是有需求的，坚持以人为本理念。

新制度经济学强调研究人、制度与经济活动以及它们之间的相互关系，对传统的经济人假设做出了修正，对人的行为作出三点假定：人的行为动机的双重性，一方面人们追求财富最大化；另一方面又追求非财富人们要在二者之间进行权衡，寻找均衡点。有限理性，是指人的行为“既是有意识的理性的，但这种理性又是有限的”，一方面人们面临的是一个充满不确定性的世界，环境复杂；另一方面人们对环境的认识是有限的，制度通过设定一系列规则，可以减少环境的不确定性，提高人们认知环境的能力。人的机会主义行为倾向，是指人具有为自己谋取最大利益的行为倾向，而制度可以在一定程度上对其进行约束。由此可见，以人为本理念与制度运用相结合可以提高企业的管理水平。

（三）公司文化。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，同样也需要“非理性”，需要“软”因素。随着科技的发展和社会的进步，西方现代管理学强调管理的软化，重视企业文化的作用。许多企业家逐步意识到，企业员工不仅是“经济人”而且是“文化人”，管理要有文化氛围。企业文化具有教育功能，使员工产生团结、进取的精神境界；约束功能增强员工自我约束能力，使各项规定能有效落实；凝聚功能使员工处于最佳位置，达到整体大于个体之和的目的；协调功能使员工的人际关系和谐，自我协调能力增加。企业文化包括四层结构：表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化、深层的精神文化，形成一个从表层到深层的有序结构。在诺思（D.North）的框架中，文化作为制度的一个层面尤为受到重视。在他看来，文化作为秩序的伦理基础，是一种“意识形态”，他更是从经济发展史的高度指出，“意识形态是人力资本”、“个人意识形态的信念强，说明他的意识形态资本大。”组织内部的文化是一种巨大的“组织资本”，它除了通过知识、观念和意识形态对企业家决策产生影响，更对人们发生相互关系提供一个框架（它可以通过向人们提供一个日常生活结构来减少其不确定性），文化作为一组“通过教育和模仿而传承下来的行为习惯”，对于各种制度安排的成本产生影响。企业作为节约交易费用的诞生物，其单位组织成本（管理成本）的大小即反映了企业的边界与实力，用法律、制度规范来监督契约的执行必显得成本高昂。因此，企业文化作为一种心理约束，必定可以作为正规约束的替代。

从新制度经济学来看，企业文化能够有效地减少交易成本。在企业日常经营活动中，无论是制度管理还是人治管理都存在巨大的交易成本。采用人治管理，大量的人力成本与交流成本是无法避免的；使用制度管理，可以减少人力成本，但又增加了维护制度所产生的成本。最重要的是两种管理方式都是带有强制性的管理模式，员工处于被动管理位置。假如企业长期使用这些管理方式，会减少员工的积极性和主动性，降低工作效率，员工易出现逆反心理。而一个良好的公司文化不仅可以减少交易成本，还会避免这些问题出现，更有利于公司的管理。

综上所述，新制度经济学对公司管理理论的发展有比较深远的影响，已有的公司管理理论许多都可以追溯到新制度经济学的理论，并且新制度经济学能够有效创新公司管理理论。

主要参考文献：

第8篇：制度化管理论文范文

[论文摘要]企业文化在理论和实践中表现出的模糊性，源于人们对企业文化内涵和领域的宽泛化理解。明确企业文化的特定内涵和企业文化与企业制度的关系，有助于避免出现对企业文化认知的偏差。文章试图从社会学角度，从道德层面阐明企业文化与企业制度的关系，为人们准确认识企业文化的本质提供参考。

企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。

一、企业文化有特定的内涵

企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。

1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵

从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。

20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。

2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题

在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。

企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。

3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．

企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。

企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。

二、企业文化与企业制度的关系

造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?

1．企业文化结构带来的困惑

企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。

2．从社会学得到启示

按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。

企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。

然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。

3．企业文化与企业制度不是一回事

由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。

企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。

三、企业文化具有道德属性

道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。

1．企业文化与社会道德具有相同的性质

道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。

道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。

2．认识文化管理具有道德属性的意义

把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。

将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。

将企业文化看作是一种道德约束，还要把文化管理与企业制度管理区别开来。企业制度的强制性(对行为的直接作用)与企业文化的自觉性(对行为的间接作用)是将二者区别的基本标志。在建设企业文化时，要把那些属于价值理念的内容与约束人们行为中带有硬性规定的内容相区别，厘清它们之间的界限。在加强企业制度建设的同时，完善企业文化建设，形成以行为约束为主和以思想约束为主两个层面的规范体系，二者互为依存，相互促进，把制度的强制性和文化的自觉性有机地结合起来。

第9篇：制度化管理论文范文

关键词　高校　毕业论文　全程化管理

1 全程注重制度建设，强调规范要求

1.1 注重制度建设

“没有规矩，不成方圆”，有一个明确的制度要求是毕业论文管理中非常重要的前提。在毕业论文的管理过程中，我们制定了一系列的制度文件，如选题专家审核制度、中期检查制度、成绩评定制度、延期毕业制度等，并将这些制度要求以学院正式文件的形式在全院、导师及学生中间予以公示和说明。在全程的论文管理中，严格执行相关的制度准绳，结合弹性灵活的突发事件处理决策机制，取得了一定的管理成效。

选题专家审核制度指选题由师生共同产生，答辩领导小组根据专业特点进行筛选。中期检查制度指学生提交论文初稿后，通过网络平台进行数据统计分析，对于产生的问题进行及时处理。成绩评定制度则主要是制定评分标准，将导师初评、交叉评阅、答辩评分制度按合理比例组成，最终评定学生论文成绩。

1.2 强调规范要求

管理类专业学生在毕业论文的撰写过程中，除了要求其能够有一定的创新意识和写作能力外，也十分注重其文章写作的规范性和严谨性。因此，我们在建设和形成书面制度文件的基础上，特别强调毕业论文写作的规范要求，制定了论文模板。

在模板中，对字体、目录、参考文献、文本编排顺序等格式要求，给出严格的规范规定。同时，还会做出一些明确的量化要求，如：题目应该简短、明确，字数一般不宜超过20个汉字；中文摘要一般不超过300个汉字；关键词一般为3~6个，每一个英文关键词必须与中文关键词相应；目录一般按3级标题编写；文本主体（包括引言、正文与结论），字数不少于8000字；参考文献应在20篇以上，其中外文文献不应少于2篇等。

2 全程依托网络平台，实时监控与反馈

2.1 定期检查，辅以不定期抽检

首先，我们采用“以定期检查为主，随机不定期抽检”的方式，对学生提交各项材料情况加以实时监控。

在具体的操作中，我们采用项目管理的方法，根据毕业论文的各个具体环节，详细制定进度表，细化各阶段任务，给出一个供师生参考的毕业论文 “时间进度表”。按照我们的进度安排，毕业论文时间安排在实习结束后。实习前，教师出选题，答辩指导小组讨论选题，初定选题，学生带选题进点。实习结束后，大四第一学期第6~7周召开师生动员会，收集学生选题、专家筛选选题；第8周确定选题，配备指导教师；第9~10周指导老师下发任务书，学生提交开题报告；第11~14周学生提交外文翻译及原文、文献综述；学期末，学院组织初期检查，检查学生提交情况和教师指导情况。大四第二学期第3周，学生提交调查报告、问卷、论文初稿，学院组织中期检查；第4~10周，导师反馈论文意见，学生修改，导师定稿、签字；第11~12周，导师初评、交叉评阅、论文答辩、成绩汇总，召开工作总结。

2.2 师生互动，灵活弹性管理

整个毕业论文进程，我们实行师生互动的管理，成立毕业论文领导小组、指派一名专业老师为论文秘书，指派一名学院办教学管理人员协助论文秘书进行过程管理。领导小组在宏观上对师生论文进展进行监督，论文秘书和教学管理人员督促师生按时完成各项分解任务。学生记录教师指导记录，并在学生中选取优秀学生组成学生论文检查组，对同学进行督促，并对论文格式等进行规范化检查。

3 注重基础训练，全方位培养学生科研能力

毕业论文不是本科教育中一个孤立的教学环节，而是与前期专业课程学习、科研素养培养、毕业实习等紧密联系的一个系统教学过程。我们在教学管理中将专业学习、科研训练、毕业实习、毕业论文工作作为同一项工程，进行四位一体的改革与实践。将论文训练过程前移，强化学生的论文写作能力，并以毕业论文为载体，将学生四年的课程理论学习、参加教师的科研活动、竞赛活动，与实习的前后衔接等形成有机整体，构建成一套有理论支撑、有实践基础的毕业论文设计模式。四位一体的全程化论文管理结构图如图1：

（1）专业学习。大学前三年进行专业理论学习，启动论文写作的预备阶段。开设社会研究方法、公共政策分析、统计学、公文写作等课程，进行论文研究方法、论文规范性（包括格式规范化）培训，使学生能够掌握毕业论文的基本研究方法、研究思路、文献检索，为毕业论文的撰写奠定基础。

（2）科研训练。成立学院科研指导小组，对学生开展专业科研训练。结合教师科研，引导学生运用专业理论，进行论文撰写、发表或参赛。

（3）毕业实习。高等院校要进一步加强实践教学，注重学生创新精神和实践能力的培养，高度重视毕业实习，提高毕业设计、论文的质量；建立健全教学质量监测和保证体系。①我们把实习教学与毕业选题工作结合起来，学生带选题下点实习，根据实习内容选择选题方向，或者将实习过程中遇到的问题与在实习中遇到的工作重点等作为毕业论文选题，在实习中收集相关资料，把实习与毕业论文的工作结合起来，有效地提高了毕业论文的质量。②