不良资产管理概念精选(九篇)

第1篇：不良资产管理概念范文

关键词：人力资源专业人员 HR职责分工 核心胜任力

企业人力资源管理工作的成效在很大程度上取决于企业人力资源专业人员（以下简称为EHRPs）的胜任力。近年来，EHRPs胜任力研究日益受到重视，研究成果丰富。但相关研究提出的胜任力种类众多，不利于EHRPs胜任力的开发。本文首先梳理企业人力资源管理职责在企业管理人员之间的分配，明确EHRPs的人力资源管理职责，然后据此提出EHRPs的核心胜任力要素，最后探讨EHRPs核心胜任力要素的分级，以期有助于EHRPs的甄选及其胜任力开发。

一、企业人力资源管理职责分工

人力资源管理是管理的一般职能，从这个角度上讲，企业所有的管理者都是人力资源管理者（企业高管、部门经理以KEHRPs），都要参与人力资源管理活动。企业人力资源管理的职能包括：人力资源规划、工作分析、招聘、培训与开发、绩效、薪酬、劳动关系。企业高管、部门经理以及EHRPs在上述人力资源管理职能活动中承担相应职责。

企业高管作为企业的“掌舵者”，是企业人力资源管理制度的最终决策者，企业绩效考核制度、用人制度和薪酬制度这三项人力资源管理制度直接反映企业高管的管理意志。具体来说，企业高管承担的人力资源管理职责包括：（1）指导EHRPs起草或修订企业人力资源管理制度及计划；（2）决定部门经理的任免；（3）决定部门经理的考核指标，对部门经理进行考核；（4）指导部门经理工作；（5）对企业人力资源管理工作进行监控。

部门经理作为部门工作的主要负责人，对部门绩效负责，是部门人力资源管理的主角。具体来说，部门经理承担的人力资源管理职责包括：（1）制定部门人力资源管理细则，主要是部门内部绩效考核、奖惩办法；（2）组织部门工作分析、绩效考核、培训等人力资源管理活动；（3）辅导下级工作；（4）向人力资源部门提交部门用人需求、部门培训需求等信息；（5）开展部门分工关系、职位评价、劳动定额等基础研究。

EHRPs作为专职人力资源管理人员，其职责包括：（1）起草或修订人力资源管理制度及计划，如薪酬制度、人力资源规划、人力资源年度计划等；（2）组织企业级人力资源管理活动，如组织企业级培训活动；（3）人力资源管理一般事务的执行，如办理员工的各种保险；（4）监管企业人力资源管理活动，如监督各部门绩效考核工作；（5）向企业高管、部门经理和企业员工提供人力资源专业咨询，如针对企业战略选择所涉及的人力资源问题向企业高管提供建议；（6）人力资源研究，如职位评价、劳动力市场研究及内部员工满意度调查等。

二、EHRPs核心胜任力要素

鉴于EHRPs的主要职责是组织起草企业人力资源管理制度，监督及指导部门经理履行相应的人力资源管理职责，并在制度起草、执行过程中提供相应的组织、咨询、常规事务办理等服务工作，因此，EHRPs要胜任工作，首先要具备一定的概念技能，形成企业运行整体观，能将人力资源管理与企业整体运行融合起来；其次，EHRPs还需要具备良好的人际技能，形成服务意识，在工作中与他人建立良好的合作关系；再次，EHRPs需要具备技术技能，熟悉HR理论与方法、企业生产技术等，并能熟练应用；最后，EHRPs还需要具备较强的自控力，作为概念技能、人际技能和技术技能的内在支撑。

1.概念技能

概念技能指形成企业运行整体观的能力，亦即识别企业各组成部分间的相互依存关系，企业与其所在行业、社区，国内政治、社会、经济因素间的相互关系的能力（Katz，1955）。EHRPs的概念技能主要用于设计人力资源管理制度、提供专业咨询、开展人力资源研究。EHRPs在起草或修订人力资源管理制度时，需要收集大量的信息并进行深入分析，需要在把握企业运行全局的基础上提出适宜的用人制度、绩效制度及薪酬制度等，没有很强的概念技能，EHRPs是不可能完成此项工作的。同样，EHRPs在履行专业咨询、人力资源研究等职责时，也需要“既见森林，也见树木”，没有很好的概念技能是不能完成咨询、研究任务的。相关学者提出EHRPs应具备“战略眼光”（翁欣乐、袁伦渠，2004）、“概念应用”（陈万思，2006）、“问题解决的能力”（顾琴轩、朱牧，2001）等，此类能力都属于概念技能范畴，因此可统一到概念技能。

2.人际技能。人际技能指换位思考、预测他人需求、在自身行为中考虑他人需求以及持续关注他人需求的能力（Hogan，2003）。EHRPs在履行职责时需要与企业高管、部门经理、一般员工进行沟通，征求他们的意见及为他们提供服务。为此，EHRPs应有较强的主动沟通意愿及服务意识，并能在自身行为中充分考虑他人的需要。例如，EHRPs应主动与各部门经理进行沟通，了解他们在人力资源管理上的服务需求，及时为他们提供专业指导，如此才能建立长期的良好合作关系。EHRPsX际技能的高低除受其自身意愿以及企业制度的规范、引导外，还受其概念技能水平的影响。概念技能好，才能简明地传递信息，充分理解所接收的信息，才能在自身行为中考虑他人的需要。

3.技术技能。技术技能指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识来完成工作任务的能力（Katz，1955）。EHRPs的技术技能主要表现在对相关知识的掌握及应用上。EHRPsN需的知识为HR理论知识、HRJk务知识和商业知识三类。HRN论知识包括人力资源管理理论知识和企业管理理论知识。EHRPs需要工作分析、招聘、培训与开发、绩效等人力资源专业理论知识，也需要生产、营销、财务等一般管理理论知识，如此才能了解企业各部门运作，才能将人力资源管理工作与各个部门结合起来。HRJk务知识指有关人力资源管理的法律法规、实施细则、行业惯例等，如五险一金办理的具体规定、劳动争议处理的现行做法。商业知识包括企业所在行业环境、生产技术、质量特征等，缺乏该类知识，EHRPs～法有效监督和指导各部门人力资源管理活动，也无法与各部门进行深入合作，例如缺乏生产技术知识，则难以指导生产性岗位的考核指标设计，评价其合理性。

4.自控力。自控力指在工作中控制自己的注意力、情绪和欲望的能力，也就是驾驭“我要做”“我不要”和“我想要”这三种力量的能力（凯利麦格尼格尔，2012）。EHRPs自控力是其概念技能、人际技能和技术技能的支撑。EHRPs在起草或修订人力资源管理制度及计划、进行人力资源研究时，需要收集和处理大量的信息、掌握新的知识，如果缺乏自控力，时间和精力将得不到保证。EHRPs在处理人际关系时，需要持续关注他人需要、控制自身情绪和行为，面对冲突时，要能有效约束自己，这也需要自控力。另外，技术技能的提升需要不断学习及积累知识，也需要自控力的支撑。相关学者提出了与自控力类似的胜任力，如“承受压力能力”（顾琴轩、朱牧，2001）、“耐性及容忍性”（Marquardt&Engel，1993）、“坚持”（陈万思，2006）和“自我管理”（黄钟仪，2008）等，此类能力都可归入自控力一类。

三、EHRPs核心胜任力要素分级

概念技能可分为三个层级。第一级是能够处理复杂流程事务。这级事务需要处理的信息量大，信息处理规则多样。如能够对招聘活动进行成本效益评估、能够组织和指导绩效考核等。人力资源专员的概念技能应至少达到这一层级。第二级是能够设计复杂流程。如能够制定培训规划并根据培训目标提出具体教学计划、能运用各种考评方法提出绩效考核的实施方案等。人力资源主管的概念技能应至少达到这一层级。第三级为最高级，属于专家级。这级事务需要具备战略眼光，综合考虑企业内外因素，对企业人力资源管理有整体把控。如能够根据企业总体发展战略制定人力资源战略规划、能够提出中高级人才的录用建议等。人力资源部长的概念技能应能达到这一层级。

人际技能可分为三个层级。第一级为不关心他人的需求、对人冷漠，典型表现是在规章制度约束不力或不到的时候，漠视他人需要。第二级为能够主动考虑他人的需要，并为他人提供服务，但投入力度有限。人力资源专员的人际技能应至少达到这一层级。第三级为能够持续关注他人的需求，并投入大量的时间和精力主动与他人沟通、提供服务。这种关注是长时间的，需要自控力作为支撑，也受到概念技能的影响。只有自控力、概念技能达到一定的层级，才能在具体的事务中了解他人的需要，将人的需要与人力资源管理活动的开展圆满地结合起来。人力资源主管和人力资源部长的人际技能应达到这一层级。

第2篇：不良资产管理概念范文

一、第三方物流的基本概念及其产生

1）第三方物流的概念

第三方物流（the third—party logistics）的概念源自于管理学中的Out－souring。Out－souring意指企业动态地配置自身和其它企业的功能和服务，利用外部的资源为企业内部的生产经营服务。将Out一souring引人物流管理领域，就产生了第三方物流的概念。所谓第三方物流是指生产经营企业为集中精力搞好主业，把原来属于自己处理的物流活动，以合同方式委托给专业物流服务企业，同时通过信息系统与物流服务企业保持密切联系，以达到对物流全程的管理和控制的一种物流运作与管理方式。因此第三方物流又叫合同制物流（Contract logistics）。提供第三方物流服务的企业，其前身一般是运输业、仓储业等从事物流活动及相关的行业。从事第三方物流的企业在委托方物流需求的推动下，从简单的存储、运输等单项活动转为提供全面的物流服务，其中包括物流活动的组织、协调和管理、设计建议最优物流方案、物流全程的信息搜集、管理等。第三方物流的概念已广泛地被西方流通行业所接受，亚太物流协会副主席澳大利亚墨尔本理工大学教授哈蒙德到我国参观考察时曾在多种演讲场合宣传第三方物流的概念及其应用。

北方交通大学的丁晓琳等在《物流技术》1999年第三期《不可忽视的“第三方物流”一文中对美国第三方物流的现状及发展趋势作了如下介绍：“1997年，在美国主要市场（汽车、化学、计算机。日用品、医药品、医疗器械）第三方物流的占有率达到73％，还有16％的企业研究未来使用第三方物流……”对于第三方物流的评价，该文也给出了一个抽样调查结果：“29％认为成功，54％回答基本上成功……”

（二）第三方物流产生的原因

1、第三方物流产生是社会分工的结果

在Out-souring等新型管理理念的影响下，各企业为增强市场竞争力，而将企业的资金、人力、物力投人到其核心业务上去，寻求社会化分工协作带来的效率和效益的最大化。专业化分工的结果导致许多非核心业务从企业生产经营活动中分离出来，其中包括物流业。将物流业务委托给第三方专业物流公司负责，可降低物流成本，完善物流活动的服务功能。

2、第三方物流的产生是新型管理理念的要求

进人九十年代后，信息技术特别是计算机技术的高速发展与社会分工的进一步细化，推动着管理技术和思想的迅速更新，由此产生了供应链、虚拟企业等一系列强调外部协调和合作的新型管理理念，既增加了物流活动的复杂性，又对物流活动提出了零库存、准时制、快速反应。有效的顾客反应等更高的要求，使一般企业很难承担此类业务，由此产生了专业化物流服务的需求。第三方物流的思想正是为满足这种需求而产生的。它的出现一方面迎合了个性需求时代企业间专业合作（资源配置）不断变化的要求，另一方面实现了进出物流的整合，提高了物流服务质量，加强了对供应链的全面控制和协调，促进供应链达到整体最佳性。

3、改善物流与强化竞争力相结合意识的萌芽

物流研究与物流实践经历了成本导向、利润导向、竞争力导向等几个阶段。将物流改善与竞争力提高的目标相结合是物流理论与技术成熟的标志。这是第三方物流概念出现的逻辑基础。

4、物流领域的竞争激化导致综合物流业务的发展

随着经济自由化和贸易全球化的发展，物流领域的政策不断放宽，同时也导致物流企业自身竞争的激化，物流企业不断地拓展服务内涵和外延，从而导致第三方物流的出现。这是第三方物流概念出现的历史基础。

二、信息技术发展对第三方物流概念的影响

第三方物流之所以在短短几年内逐步完善，得到西方的认可，是与信息技术的广泛应用分不开的。信息技术所起的关键作用，可综合为以下几点：

（一）支持其独立

信息技术的参与，使物流行业的专业性增强，最终促使其从企业其它业务中成功地分离出来。一方面，在各类信息技术尤其是目前新兴的网络技术的支持下，各企业间的商务合作可以通过网络磋商。协调、交易和结算，原材料、零部件的供应地、生产地和消费地三者分离已很普遍，多方参与同一项生产的同时又要求尽量减少库存，使物流活动难度增加，专业性增强。另一方面，信息技术大量应用于物流领域中，专业信息处理系统。条码技术。自动分拣／存取巧跟踪系统、电子订货系统。电子数据交换等技术的产生推动了物流活动向信息化、自动化、网络化、智能化和柔性化方向发展，加速了物流行业成为高新科技产业的一份子，从而降低了企业自己管理物流业务的必要性。

（二）促进沟通和合作

信息技术的介人支持第三方物流与供应链中其它环节的沟通与信息共享，并根据物流需求方的工作进展．及意向调整物流计划，提供最优的物流方案。许多原来不可能实现的管理思想如零库存。准时制、快速反应等，在信息技术条件成熟后，其实现成为可能，保证了作为服务方的第三方物流的高质量工作，促进了整个供应链的高度集成，使物流网络真正实现增值网的功能。

（三）加强管理和控制

第三方物流通过与供应商。制造商、分销商、用户等建立EDI联系、应用条形码、实行货物实时跟踪，来获得需求可见性和资产可见性，据此提出简洁、高效、符合各方需求的物流方案，进而控制第三方物流的活动进程，对整个供应链条的补给和供应加以调整，从而达到从原材料的供应到商品消费前整个物流过程的高效率和低成本的目的。

第三方物流是在信息技术的支持下成长起来的，如果没有小批量生产。精益生产、柔性加工、敏捷制造等现代生产方式，第三方物流根本没有存在的必要，没有现代信息技术，第三方物流也无法满足这类现代生产方式的要求。

三、第三方物流为物流中心带来新的机遇和挑战

目前我国的物流业还处于起步阶段，随着物流业在国民经济中的地位日益提高，我国发展物流业已成当务之急。第三方物流概念的出现，为生产经营者提供了开放的。良好的物流服务体系，也为物流中心提供了新的发展机遇，即通过物流活动的管理和组织，将物流服务作为一种资源提供给需要的企业。

（一）第三方物流概念为物流中心带来新的机遇

其一，物流需求的产生为物流中心的发展提供了机会，企业的物流服务需求是物流中心提供物流服务的基础。Out—souring等管理理念的应用，会使更多企业接收和应用第三方物流。过去，流通企业常直接进行贸易活动，与生产经营企业共同分享商品利润，容易同生产经营企业产生利益矛盾。一旦条件允许，生产经营企业就跳过流通企业直接进行交易。表面上看生产经营企业可从中收回一部分利润，实际上这些企业付出的物流成本之高难以计数。第三方物流概念的出现，使企业从大而全的误区中解脱出来，寻求专业化的第三方物流企业管理其物流活动，由此产生了物流服务需求，物流中心以其专业化的管理、优良的设施设备、高效的服务成为提供需求的首选企业。

其二，高品质的物流服务为物流中心带来更多机遇。当生产经营企业产生物流服务需求时，物流中心应迅速准确地提供物流的设计。管理、组织、协调。实施、沟通等第三方物流服务。此时物流中心与生产经营企业共同分享的乃是第三方物流服务所带来的物流成本节约的一部分，易与生产企业达成共识和合作，而良好的共识和合作则是形成供应链并保证供应链高效工作的首要条件。满意的物流服务供给，会促进更多物流需求的产生，这是一个良性循环的过程。

其三，信息技术及供应链理论的应用，将为第三方物流提供良好的发展环境。作为第三方，需与委托方和相关方面保持密切联系，共享需求和物流信息，高科技信息技术的广泛应用为其打下了良好的工作基础。供应链理论的推广，使接受物流服务的各方都认识到第三方物流带来的好处，同时认识到协调和合作的重要性，支持第三方物流的发展。

（二）物流中心面临的挑战

作为物流服务的提供者，物流中心面临着巨大的挑战。

其一，在思想认识上，与第三方物流概念还存在着一定的差距。以往的物流，主要强调通过内部信息的利用和共享，达成高效的物流，赚取利润。而第三方物流，则更强调提供最有利于用户的服务，强调与供应链中其它成员的联系和合作，认为第三方物流企业的利润来自于委托物流成本节约的一部分，两者间的利益是一致的。目前大多数物流企业还没有形成这样的管理策略，在认识上还没有意识到第三方物流或合同制物流应该成为企业生存和发展的基石。同时生产经营企业的管理人员也没有充分认识到Out—sourcing管理策略对于改善其物流系统提高其竞争力的重要意义。

其二，人员素质上，物流业将朝着信息化、自动化、网络化的方向发展，第三方物流也是高新技术支持下的管理策略。它要求物流工作人员掌握计算机知识、网络知识、自动化技术，掌握物流优化管理理论与方法，但是目前我国的物流企业工作人员的业务素质较低，难以达到第三方物流概念要求的提供综合物流业务的要求。同时生产经营企业的管理人员也还缺乏有关实施Out—sourcing策略的业务素质。

其三，硬件设施设备方面，我国物流中心的设施设备普遍比较落后，未达到第三方物流的条件，智能化、自动化仓库还比较少，仓储运输系统的整合效能比较低，尤其是自动化技术和计算机网络技术，还不能保证随时随地的资产可见，也不能形成对物流服务需求全面及时的了解，更难以达到对物流过程的合理、有效的控制，难以满足货主企业的要求。

其四，管理水平上，第三方物流不但对物流企业管理自身的能力有很高的要求，还要求企业有在复杂情况下（兼顾多方需求）的管理和协调能力。而我国的很多企业还停留在经验管理、粗放管理阶段，未能解决好先进管理思想、管理方法、管理技术的实际应用问题；另一方面，由于技术、设备等条件的落后，致使管理水平难以上台阶。

其五，信息技术上，第三方物流要求能及时获取各成员的信息，适时和适量地安排供应和存货。我国的网络普及情况较差，EDI技术还很落后，难以实现不同计算机系统之间数据的传递和交换，将影响物流中心与用户各方的沟通和协作，阻碍物流服务质量的提高。

四、应用第三方物流概念发展我国物流中心的应对策略

综上所述，为了加快我国物流中心向第三方物流基地转化，拓展物流服务市场需求，应从以下几个方面着手准备应对策略：

1、加强物流中心是提供第三方物流服务的物流基地的认识，要求物流中心以建立供应链为目的，并以供应链其它成员的利益为出发点，站在供应链的角度理解和管理物流。只有这样，才能更好了解用户的需求，从用户的角度出发，提供全方位的服务；也只有这样，才能以正确的态度加强同用户的合作，协同供应链各方最大限度地减少物流费用，提高物流服务的效益。同时积极加大物流意识特别是第三方物流概念的宣传普及工作，让更多的生产经营者理解“第三方物流”、“合同制物流”，理解Out—sourcing的管理策略，刺激第三方物流的市场需求。

2、加强对专业物流人员的专业知识的培训，培养他们对信息技术等高科技知识的学习、掌握和运用的能力，为将来的物流现代化打下坚实的人才基础。利用各种机会加强有关第三方物流概念以及物流管理理论方法的学习。同时可以资助有关院校对于MIM学员。在职进修干部进行物流知识、物流资源优化配置方面的知识培训，这些人对于未来的第三方物流市场的需求将起到重要作用。这是一种远期投资，从物流中心的长远发展考虑值得投资。

3、作为连接供应和消费各方的枢纽，要求物流中心必须具备先进自动化设施设备。这些设备应该从物流中心延伸到供应链的末端。除了传统的物流自动化技术以外，要加强对于物流过程资产可见性系统的研究开发与应用。

4、在物流管理活动中，要破除旧的管理思想的束缚，加强高科技技术在管理实践中的运用，增强物流活动的可控性，切实提高物流管理水平。

第3篇：不良资产管理概念范文

关键词：企业；绿色管理；特点；建议

一、绿色管理

1.绿色管理的意义

我国经济在取得快速发展的同时，资源环境也遭到了严重的破坏。随着人们生活水平，科学素质的不断提高，其环保意识也在不断加强。而这种环保意识也深入发展到企业生产经营中，例如人们会关系该企业生产的产品是否是绿色产品等。越来越多的企业也将保护环境，构建绿色经营体系作为一种企业社会责任。保护环境，实现绿色发展是现在各行各业都普遍关注的问题。和谐环保的，绿色的经营管理和生产模式已经成为我国各行各业的发展趋势。所以，什么是绿色管理，如何实现绿色经营和管理是现在企业需要共同探讨和研究的话题。只有真正的实现了绿色经营管理，我国企业才能够在长远的竞争和发展中保持和提高自身竞争，扩大企业经营范围，实现企业可持续发展。由此可见，绿色管理是在促进我国企业进一步发展壮大，提高企业竞争实力等方面具有重要的现实意义。

2.绿色管理的概念

关于绿色管理，主要有这么几个概念即绿色论证，绿色观念，绿色生产和绿色设计。（1）绿色论证-主要是指环境管理的一种宏观机制，主要是用于检验企业生产经营或者管理是否是预防环境污染的或者对资源可持续利用的。企业需要积极的得到绿色论证，这样企业才能向外显示出企业想要积极的保护环境，实现可持续发展的态度，从而得到社会的认可。（2）绿色观念-主要是指将环境保护，资源节约等绿色经营管理概念运用企业的每个一生产经营的每一个环节中，从而有效的建立企业绿色管理文化。（3） 绿色生产-主要是指企业利用绿色管理手段和先进的生产技术，以减低能源消耗，节约国家和企业的资源，同时防止或减少污染为目的进行企业生产活动。因此，绿色生产也可以称作为清洁生产。企业通过实现绿色生产，可以在节能资源，降低企业生产成本的同时，最大限度的控制和防止污染，从而有效的提高企业自身的经济效益和竞争力。（4）绿色设计-主要是指企业进行绿色管理，绿色生产的前提，它是以一种技术形式存在的。绿色设计的核心就是在进行企业商品设计的时候，将绿色环保元素或者绿色环保概念融入进去，从而保障企业生产的商品是绿色商品或者具有绿色商品的性质。由于将绿色设计概念融入到企业商品设计中，这个时候商品的选材，生产过程以及生产商品完后废弃材料的处理等都需要考虑到绿色设计的概念，从而进一步实现企业整个生产经营的绿色管理。

二、企业实现绿色管理的优势

1.提高企业竞争力，扩大企业经济效益

环保意识，绿色经营等是我国企业现在发展的必然选择。企业唯有主动积极的接受绿色经营的概念，进行绿色管理，才能更好的满足当代消费者的需求，从而更好的和社会进步发展的方向保持一致。另外，企业进行的有效的绿色管理，还可以促使企业建立绿色经营文化，从而树立正面的企业绿色形象，因而可以得到更多消费者的喜爱和支持。同时企业进行绿色管理，还可以充分利用企业资源，减少资源浪费，从而减低企业生产经营成本，因而扩大企业经济效益。另一方面，企业在进行绿色管理的同时，需要做的新技术的引入和新技术的创新，因为绿色管理需要以先进的技术为支撑，而企业在技术上的革命创新，又可以进一步提高企业的竞争力，从而有效的促进企业持续健康的发展。

2.符合环保法规和法律的要求，建立良好的企业形象

我国在环境保护，资源节约等方面已经建立了健全完善的法律法规，特别是在许多企业的生产经营方面，都有严格的关于环境保护方面的规定。在这样的社会环境下，企业需要积极的开展绿色管理工作，这样才能更好的符合我国环境保护等方面的法律法规的要求。 企业积极的配合我国对企业生产环保方面的规定，做到减少污染，不随意浪费资源，生产绿色产品，可以向社会树立更好的企业形象，得到更多消费者的支持。

3.适应绿色消费趋势，实现企业可持续发展

随着人们生活质量，生活水平的不断提高，人们的消费观念也发生了巨大的变化。越来越多的人倡导绿色消费，健康消费。随着人们环保意识的不断增强，人们的消费结构，消费模式和消费态度等也在不断的改变，特别是现在越来越多的人喜欢购买绿色产品或者天然无公害的产品，人们已经逐渐形成了一种绿色消费模式。在我国，绿色消费的概念已经贯彻到中小学生的教育中，在超市里面，很多人不再单单关注商品性能和价格等，而是更加关注商品是否是无污染绿色商品。所以企业为了建立良好的客观关系网，保持和扩展企业客户的数量，企业需要尽可能快速的实现绿色管理，制造和销售绿色产品，从而满足消费者的消费需求和消费习惯。

三、企业实现绿色管理的措施

1.企业实施绿色生产

企业要真正实现绿色管理，其核心是实现绿色产品的的生产，这样才能建立起绿色企业的形象，得到更多消费者的青睐和支持。绿色生产是指企业在产品生产的全过程中需要处处体现绿色管理的概念。首先企业要实现绿色采购，即在给产品选择生产所需的原材料的时候，需要考虑使用可再生或者可循环利用的原材料，同时也需要考虑选择那种生产完后产生的废物污染少的原材料。然后企业要实现绿色设计，在产品设计的过程中，需要考虑到如何使得产品再使用完后可以回收再利用，即把可以变废为宝，增强产品资源的可利用性。在产品生产工艺上，要实现绿色工艺，即在产品的生产加工过程中，要确保减少废气，废水排放，实现环境污染最小的工艺生产，这样才是真正意义上的绿色加工。在产品的包装上要尽可能是实现绿色包装，即包装材料最好使用那种污染染，无毒并且容易降解的材料，这样可以进一步做到保护环境，减少污染。

2.实现企业绿色理财

绿色管理概念也需要贯彻融入到企业的利润计算，成本核算等相关的财务计算活动中，将企业的效益和成本的绿色化概念融入到企业管理中，实现企业的绿色核算，绿色审计以及相应的绿色会计。这里所说的实现企业绿色会计，不仅仅包括企业在会计计算时考虑到企业资源，产品，材料等核算上实现绿色经济，同时也要考虑到企业其他资源如废弃物等也要加入的会计计算中，实现企业循环经济，做到不浪费，不污染，从而实现企业会计的绿色循环。进行企业资产评估的过程中，需要对企业环境相关的设备，组织等进行客观的审查和评估。特别是在企业审计方面，需要实施绿色审计，通过政策借鉴手段判断企业是否遵守了环境保护的规范，实现了保护环境的客观目标等。

3.推广企业绿色营销

营销活动是指企业为增加产品的知名度或提升企业本身的品牌形象等而开展的一系列宣传企业文化，企业产品或者服务的活动包括市场研究，市场调查和市场促销以及广告传播等，从而让更多的消费者了解企业以及企业相关的文化，产品，服务和品牌等。而绿色营销，则是指在企业在开展营销活动的过程中，需要融入绿色环保的概念，如企业在进行产品促销时，其宣传用的工具，促销的商品等都需要采用绿色可以再生材料，使用绿色包装如环保袋等。并且营销活动需要的成本核算等也需要进行绿色计算，将环保的成本加入到整个营销活动成本计算中，制度促销产品的绿色价格。另外还需要鼓励消费者实现绿色消费，同时企业本身也需要提供绿色售后服务等。总而言之，绿色营销就是企业在产品定价，市场调研，促销活动和产品研制等营销活动中的各个方面都需要融入绿色环保的概念。以重视环保的"绿色理念" 为指导，使得企业的发展与消费者和社会的利益相一致。

4.建立绿色的企业文化

要让企业内部员工和管理者在工作中做到绿色生产和绿色管理，就需要建立相应的企业绿色文化。建立了绿色的企业文化，其管理作用才能真正得以实现。在制度上，需要在企业中建立一套绿色管理 机构，有专门的职能部门执行绿色管理的职能，包括设立绿色认证部门，负责绿色产品、绿色标志的认证工作，并且负责企业 的环境管理体系的建立和健全。企业员工是企业文化最直接的塑造者，要树立 绿色企业文化，首先必须树立绿色员工形象。企业管理人员应先提升自身环保 意识，与员工充分沟通，将清洁生产理念纳入企业经营文化，从而使全体员工树立"绿色就是品质"的观念，以绿色的文化 氛围来塑造企业。

5.积极申请绿色认证， 建立规范的绿色管理体系

企业要实现绿色管理，还需要积极的申请相关的绿色认证例如ISO系统认证，并且在企业内部建立规范的或者标准的绿色管理系统，这样才可以保障企业绿色管理的长久有效的实施。一方面，ISO系统认证是一种环境管理体系的认证，这种认证可以在帮助企业降低成本，节约能量消耗从而带来经济利益的同时，也可以提高整个企业的竞争力，因而得到了ISO认证，就说明该公司生产的产品的符合环境质量检测的，而人们在购买产品的时候也越来越关注该产品是否有ISO认证标志。因此，一个企业要实现绿色管理并且获得消费者的认可，就需要尽可能的得到ISO认证。另一方面，在企业内部建立完善的绿色管理系统，也是实现企业绿色管理的必要措施。通过建立该系统，企业在进行产品生产采购，产品设计，产品生产到产品包装等一系列流程都具有相应的参考标准和规范，从而使得企业的整个绿色管理可以有效的实施和完善。并且通过系统中的各环节审查和不断改进，该绿色管理系统就会越来越完善，因而整个企业的绿色管理效率也会越来越高。

四、总结

从上面的分析可以得出，我国企业要提高竞争力，树立良好的企业形象和实现企业的可持续化发展，就需要做的绿色管理。从管理观念上开始创新，将绿色概念融入到企业经营生产和管理的方方面面中。企业只有积极及时的实现绿色管理，才能够更好的适应市场，满足消费者的需求。只有实现了企业全方位的绿色管理，我国企业才能在发展循环经济，实现 人和自然和谐发展的今天立于不败之地。

参考文献：

第4篇：不良资产管理概念范文

摘要：人力资源管理是组织管理的关键。但是，至今还没有明确的、得到普遍认可的人力资源管理的核心概念。分析人力资源管理在组织管理中的作用，分析人力资源管理的概念和目的，得出人力资源管理的核心概念是“支持”。在此基础上，用国外两种支持理论进行了证明，并探讨了“支持”的内涵，进而分析了支持理论的基本元素和基础框架，设计了基于支持理论的人力资源支持管理模型。

 

关键词：人力资源管理 核心概念 支持 支持理论

一、引言

世界著名的市场营销学权威菲利普·科特勒认为，一门学科应该有一个核心概念（Core Concept）。如经济学的核心概念是“稀缺”，政治学的核心概念是“权力”，人类学的核心概念是“文化”，社会学的核心概念是“群体”，市场营销学的核心概念是“交换”。论语的核心概念是“仁”。人力资源管理的核心概念是什么？

 

二、学科概念体系与核心概念的标准

概念是构造理论的基本要素。不同学科有不同的概念体系。概念体系由多层次的概念组成。概念分为核心概念和普通概念。核心概念处于知识领域的中心位置，而普通概念是附着于核心概念而存在的、为核心概念服务的。

 

核心概念是位于学科中心的概念性知识，包括了重要概念、原理、理论等的基本理解和解释，这些内容能够展现学科图景，是学科结构的主干部分。美国著名教育学家赫德列出选择核心概念的标准如下：⑴展现了当代科学的主要观点和思维结构；⑵足以能够组织和解释大量的现象和数据；⑶包含了大量的逻辑内容，有足够的空间用于解释、概括、推论等；⑷在教学中可以用上各类情境下的例子，并可使用于日常生活中常见的情况和环境；⑸可以提供许多机会，用以发展与本学科特色相关的认知技能和逻辑思维过程；⑹可以用于组建更高阶的概念，而且可望与其他学科的概念结构建立联系；⑺表达了科学在人类智力成果中所占有的地位。

 

三、人力资源管理核心概念的确定

1.基于人力资源管理常用的概念分析其核心概念

目前人力资源管理有三种模块之分：六大模块、八大模块、十大模块。十大模块包括八大模块的内容，八大模块包括六大模块的内容。每个模块包含的主要概念见表1。基于核心概念的标准进行分析，表1中没有人力资源管理的核心概念。

 

2.基于人力资源管理在组织中的作用分析其核心概念

（1）从迈克尔·波特的价值链理论看人力资源管理的作用

哈佛大学商学院教授迈克尔·波特于1985年提出价值链理论。波特认为，每一个企业都是设计、生产、销售、发送和支持其产品的过程中进行种种活动的集合体。所有这些活动可以用一个价值链来表明（图1）。企业的活动可分为增值活动和支持活动两类，增值活动包括来料储运、生产作业、成品储运、市场营销、售后服务等；而支持活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链。

 

迈克尔·波特认为，人力资源管理在企业价值创造过程中所起的作用是“支持”。

（2） 从卓越绩效管理模式中看人力资源管理的作用

卓越绩效管理模式是 80 年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。该模式已被世界各国广泛接受。2004年8月30日，中国国家质监总局和国家标准化管理委员会了GB/T 19580《卓越绩效评价准则》国家标准和GB/Z 19579《卓越绩效评价准则实施指南》标准化指导技术文件，并于2005年1月1日起在全国实施。

 

在卓越绩效管理模式中，将“组织的过程分为价值创造过程和支持过程。”（图2）人力资源管理在卓越绩效管理模式中所起的作用依然是“支持”。

从人力资源管理在企业中的作用看，人力资源的核心概念应该是“支持”。

3.基于人力资源管理的常用概念分析其核心概念

人力资源管理有三个常用的概念。

常用概念一：“人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。”其直观框架见图3。

 

常用概念二：“人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。”其直观框架见图4。

 

图3、图4虽有差异，但基本含义是一致的，即人力资源管理是通过“支持”员工的发展“支持”组织目标的实现。

常用概念三：“人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。”该概念可以简化为：“通过协调人与人的关系，充分发挥人的潜能，以实现组织的而目标。”简化概念中的关键是“协调人与人的关系”，使组织协调运行的人与人的关系是“支持”。

 

4.基于人力资源管理的目的分析其核心概念

人力资源管理的目的：一是帮助组织实现目标，即“支持”组织目标的实现；二是有效利用劳动者的技能，即“支持”员工充分发挥技能；三是为组织提供训练有素和动机良好的员工，即提升员工素质，“支持”组织发展；四是使员工的工作满意度和自我实现最大化，即“支持”员工的职业发展；五是与所有的员工交流人力资源管理的政策，即让员工了解相关政策，“支持”员工开展工作；六是提倡符合伦理规范和社会责任的行为，即“支持”员工的职业发展；七是管理对个人、团队、企业及公众都有利的变革，即消除障碍，“支持”个人和组织更好地发展。

上述七个方面都隐含着“支持”。综合上述的分析，人力资源管理的核心概念是“支持”。

四、人力资源管理核心概念的证明

组织与员工的关系是人力资源管理的重要内容，“相互支持”关系是组织持续发展的基础与保证。

1.支持关系理论的证明

伦西斯·利克特（Rensis Likert，1903-1981），美国心理学家、行为科学家，支持关系理论的创始人。所谓支持关系理论是指领导者要考虑下属员工的处境、想法和希望，支持员工努力实现其目标，让职工认识到自己的价值和重要性。领导者对职工的这种支持能激发起职工对领导者采取合作和信任的态度，支持领导者的工作（图5）。

第5篇：不良资产管理概念范文

【关键词】财务 中小企业

一、企业财务危机的概念

综合各方面对财务危机概念的界定，财务危机的概念可以总结为：财务危机是指企业在日常运营活动中无法产生足够的现金流量来满足资本所有者的要求（包括债权人的偿付要求和投资者的分红要求），而引起的财务紧张和财务困难。财务危机引起的不良后果包括企业对合同违约、企业亏损、利润下滑、股价暴跌，最终导致企业破产清算或者重组行为的发生。

二、企业财务危机的成因分析

（1）投资决策失误，盲目扩张。很多经营成功的企业为了迅速的占领市场，扩大其影响力，节约物流的运输成本，在全国各地建立了多个生产基地，可是由于管理不善等诸多原因，新投资的企业并没有盈利而且占用了大量的资金。继而企业经营状况和财务状况会不断恶化，这样不仅导致了经营亏损，最后会出现资金链的断裂而导致破产。

（2）企业内部缺乏管理人才和管理经验。没有合格的管理人才和完善的管理经验，企业一旦遇到各种经营风险就不具备合理的管理流程和合规的管理制度，就会造成管理效率底下和管理混乱，必然会导致企业财务的浪费与资产流失。

（3）企业资产流动性差。产品销售是企业资金的主要来源，要想获得持续的资金收入，必须保持产品销售的畅通性。由于受生命周期、品牌危机、国家经济政策等原因，产品的销售状态或许处于低迷状态。一旦出现销售下滑，产品会大量积压，公司的营业收入会锐减，假如公司没有足够的资金或借款来维持企业的运营，企业将会陷入财务危机。

（4）企业资本结构不合理，负债比例过高。大多数发生财务危机的企业都是在生产经营过程中自有资金不足，过度依赖债来缓解资金困难带来的压力，造成负债比率过高，资本结构不合理，这样就加重了企业的利息负担，造成了资本成本过高。有的企业为了增大销售量，通过放宽对客户的信用政策，延长应收账款的时间期限，这样导致了企业过高的资金压力和坏账风险的发生。

（5）企业发生财务危机的外部原因。经济不景气等宏观因素对于财务的直接状况有直接的影响。国家出台的政策和行业标准一般倾向于大型企业，中小企业生存空间狭窄。金融机构对中小企业的信用政策过于严格，融资困难加重。

三、建立有效的企业财务危机应对策略

（1）完善中小企业内部控制制度。良好的内部控制制度应该包括法人治理结构要完善，组织建设权责要分明，交易处理程序要适当，各种信息记录要真实，报表披露要及时等，它一方面是企业正常运行的有效机制，对各种风险起到有效的防范作用，另一方面也是企业财务预警有效实施的重要保证。中小企业的内部控制在防范财务危机方面要从完善法人治理结构、提高员工对内部控制的认识出发，建立严密的财务管理控制制度和财务风险的控制，通过企业内部各种健全的管理制度和财务制度可以对企业的经营活动起到良好的控制作用，保证理财活动的安全性和效益性，通过降低各种成本费用，达到企业效益最大化的目的。

（2）组建价值链上的战略联盟，提高企业核心竞争力。价值链”理论揭示，企业与企业的竞争，不只是某个环节的竞争，而是整个价值链的竞争，而整个价值链的综合竞争力决定企业的竞争力。企业的核心竞争力具有对竞争对手而言越高的进入壁垒，核心竞争力结构中的智能化成分所占的比重越大，企业便可凭借其核心竞争力获得越长期的竞争优势；叠加性。即两项或多项核心能力一经叠加，可能会派生出一种新的核心能力，而且这种新的核心能力往往不止是原来几项核心能力的简单相加。因此，中小企业可以在各自的核心竞争力即价值链的优势环节上展开合作，求得整体效益的最大化，最终达到双赢的目的。从这一角度出发，中小企业可以从价值链上寻求合作伙伴实行战略联盟，从而取得竞争优势和实现战略目标，提高我国中小企业的管理水平，重新整合企业的各项资源，有助于产品创新和技术创新，优化核心业务的流程，降低企业组织成本和经营成本，提升企业的市场竞争能力。

（3）优化企业资本结构，合理进行筹资。过度的负债可能会引发财务危机，企业应考虑影响资本结构的各种因素，合理选择资本结构，适度举行负债，以降低财务风险。适时的监控和分析资本结构，合理的进行筹资和投资管理并且及时调整资本结构，达到收益与风险以及成本三者相配比的最优化状态。同时，还要关注长期和短期债务资本的合理性，避免债务资本的还本付息业务过于集中。融资过程中要树立市场观念、市场观念、效益观念、成本观念、风险观念，加强融资管理并提高融资效率，争取让企业的综合资本成本达到最小并且企业的价值最大化。健全财务管理制度，保证会计信息的真实性和合理性，遵循诚信原则，创建良好的银企关系，为企业筹资创造良好的外部环境。

（4）加强营运资金管理，确保资产的流动性。保持资产正常的流动是企业的生命，也是企业能够偿还债务资本和利息的保证。因此，企业在日常经营管理中应加强对营运资金的管理，运用合理的信用政策，保证适当的现金储备，使它既能满足企业生产经营的需要，降低企业的财务风险，又不会因为现金持有量太多而影响了企业的其它收益。强化存货管理，树立风险意识，制定合理的安全储备、订货时间和订货批量，以保证存货的合理储备和正常流转。企业必须建立完整的应收账款核算体系，保证原始单据的真实性和完整性；建立客户信用档案，对客户的资信程度进行划分并给予不同的信用标准；控制应收账款的规模，定期对应收账款和客户进行分析并派专人配合各部门催收应收账款。

通过以上对企业财务危机的成因及应对策略的分析，对于正确地预测企业的财务危机，可以让经营者更快速的防范财务危机，对于保护投资者和债权人的利益，对于政府管理部门监控中小企业都具有重要的意义。

参考文献：

第6篇：不良资产管理概念范文

关键词：农村商业银行，可持续发展，必要性

 

一、我国农村商业银行可持续发展的概念

1991年联合国粮农组织在荷兰召开的国际农业与环境会议，通过了著名的《登博斯宣言》，阐明了农业、农村可持续发展的概念，即在不损害后代利益的前提下，保证当代人对农产品的需求，维持资源的供需平衡和环境的良性循环，其核心是科学化，方式是产业化，过程是生态化，结果是效益最大化。。与农业、农村可持续发展相联系，本文对农村商业银行可持续发展的概念作出如下界定：所谓农村商业银行可持续发展是指农村商业银行在促进农业与农村经济可持续发展的前提下，实现产业利益的最大化及不断发展过程。农村商业银行可持续发展必须以农业及农村经济可持续发展为基础，农村商业银行可持续发展概念的核心在于正确处理和把握好管理与发展、质量与速度、长远利益和短期利益的关系问题，使农村商业银行资金、财务、信贷、人力、机构等资源的配置作用得以良性循环和永续利用。

二、我国农村商业银行可持续发展的要素

农村商业银行要实现可持续发展，必须按市场规律把农村商业银行作为一个产业加以规划和发展，发展目标应该是产业主体目标利润化、金融业务多元化、产业运行市场化、产业管理法制化、产业技术现代化。总之，农村商业银行的可持续发展主要包括了以下几个基本要素：

（一）发展。发展始终是可持续发展的核心，失去了发展，一切将无从谈起。

（二）总量。发展必然要求总量有所增长，没有量的积累和扩大，发展是不可能的事情。这里的总量包括资产总量、负债总量、中间业务总量等商业银行主要业务指标。

（三）结构。农村商业银行可持续发展必然要求结构优化。全行主营业务都存在一个结构优化问题。具体到信贷结构来说，结构优化包括客户结构、行业结构、地区结构、产品结构等几个方面。

（四）质量。质量是农村商业银行可持续发展的重要内涵。农村商业银行的发展要经得起时间的检验，就必须遵循“有质量”和“可持续”的理念和原则。这里的质量包括资产质量、管理质量、服务质量等涉及业务发展的多个方面。

（五）效益。效益是银行经营的目的和生存发展的保证。以效益为目标，是农村商业银行可持续发展的理性选择。

（六）规范。农村商业银行要实现可持续的发展必须规避各种风险，包括市场风险、信用风险、操作风险等，这要求农村商业银行必须遵章守法、规范经营。。

（七）创新。加快提高金融创新能力，更快更好地满足市场客户需求是农村商业银行加快发展、保持市场竞争力的关键。要加强业务创新、管理创新、产品创新、服务创新、制度创新，保证银行发展的可持续性。

三、我国农村商业银行实施可持续发展战略的必要性

至2009年9月，中国已成立的农村商业银行有27家。农村商业银行的总资产由2003年的384.8亿元提高到2008年的9290.50亿元，增长了22.4倍；税后利润由2003年0.9亿元提高到2008年的73.2亿元。总体上看，我国农村商业银行多位于经济较发达的北京、上海和江苏，这三个地区共有14家农村商业银行，其他13家则位于安徽、内蒙古、天津、还有东北和西部地区。。多数农村商业银行的资产规模较小，只有上海农村商业银行、北京农村商业银行，还有2008年成立的重庆农村商业银行规模较大，资产总额分别达到1550亿元、1827亿元和1500亿元，共占27家农村商业银行总资产的62%，深圳农村商业银行的资产规模达到500亿元，其余农村商业银行的总资产均在300亿元以下。

虽然这些农村商业银行大部分是处于经济较为发达的地区，但是与其他商业银行相比，在资本金规模、业务竞争能力、市场份额、信息技术、产品创新能力、人员素质等方面仍存在较大的差距。为了获得足够的生存空间，农村商业银行急需提升自身各方面的竞争能力，但这并不意味着农村商业银行要不顾现实情况，一味地通过加大投入取得自身经营实力的快速增长，而是应该实施可持续发展战略，走一条更加科学的发展道路。

可持续发展是不以牺牲后期发展资源为代价的一种良性发展方式，实质就是稳定健康发展。农村商业银行坚持走可持续发展道路具有深刻社会意义！

首先，实施可持续发展战略对我国全面建设和实现小康社会具有重要现实意义。农村、农业、农民经济发展是全面建设和实现小康社会的重要组成部分，关系到今后我国整体经济的良性发展。农村商业银行作为农村金融的主力军，肩负信贷支农重任，农村商业银行能否实现可持续发展，直接影响“三农”经济的健康协调发展。特别是近年来，农村商业银行充分利用支农再贷款，加大了农户小额信用贷款的投放，有效解决了农民的资金需求；扶持以“公司＋农户”的形式的特色农业，促进农村产业结构升级；同时，大力组织存款，发放贷款，有力地支持了当地经济发展。

其次，实施可持续发展战略对促进金融稳定发展有积极意义。农村商业银行的可持续发展，是遵循健康有序发展原则，是建立在一定的风险防范长效机制基础之上的发展，这将有助于逐步控制降低农村商业银行的经营风险，促进我国金融业稳定发展。

最后，实施可持续发展战略对农村商业银行自身发展有实质意义。农村商业银行坚持可持续发展，就是改变以往粗放经营粗放管理的方法，坚持树立风险控制、成本约束、完善法人治理结构等先进管理理念，逐步走向良性发展的轨道，有利于实现农村商业银行自身长期健康稳定发展。

[参考文献]

[1] 刘明康. 年内新型农村金融机构将达100家[J]．21世纪经济报道，2008，7.

[2] 吴爱民. 地方性农村商业银行改革发展的实践探索与思考[J]．武汉金融，2007，8.

[3] 王吉，成邵敏. 关于深化农村商业银行改革与强化管理的思考[J]．经济与金融，2007，7.

第7篇：不良资产管理概念范文

关键词 金融消费者 金融消费者保护 文献综述

一、国际上关于金融消费者保护理论的研究

金融消费者保护在国际上很早就开始了理论研究，其中最著名的是Michael Taylor在《A Regulatory Structure For The New Century》（1995）提出的“双峰理论”（Two Peaks），他认为金融监管存在两个并行的目标，一是审慎监管目标，二是保护金融消费者权益目标。前者旨在保护金融机构的稳健经营和金融体系的稳定，防止发生系统性风险。后者通过对金融机构经营行为的监管，防止与减少金融消费者受到欺诈与不公平待遇。

而在金融危机爆发之后，金融消费者保护问题的研究成为热门。其中，Sharon L. Tennyson在《Analyzing the Role for a Consumer Financial Protection Agency》（2009）中提到之前很多讨论都集中在消费者是不是非理性以及辨别能力不足，所以需要家长式的监管机构来进行“照顾”。而且不当的消费者保护是否会带来金融危机。而Sharon L. Tennyson认为这种讨论其实是错位的，消费者保护是金融市场中是必须的。因为金融市场中信息不对称，消费者面临最大的问题就是辨别金融产品的品质。而消费者要获得这些信息需要付出的成本是巨大的。所以从信息不对称的角度来看，消费者保护是非常有必要的。而Erik F.Gerding在《The Subprime Crisis and the Link between Consumer Financial Protection and Systemic Risk》（2009）一文从次贷危机入手，首先认为次贷危机的产生告诉我们审慎监管与消费者保护必须分离。其次，金融消费者保护的意义不仅仅是对个人进行风险保护，同时也可以防止系统性风险。该文所提到的系统性风险，是指在次贷危机中消费者借贷的高违约率，这种不可预测和高度相关的违约会使整个市场都处在风险之中。而金融消费者保护可以通过降低消费者借贷违约的层级、使违约更可预测、降低违约的高关联性等方法来缓和这种风险。Susan L. Rutledge在名为《Consumer Protection and Financial Literacy： Lessons from Nine Country Studies》（2010）的报告中考察了九个中等收入国家的金融消费者保护与该国民众理财常识（Financial Literacy）的联系。该报告认为良好的消费者保护可以确保消费者做出较为明智的决定，并且不会受到到欺骗和不公平的待遇以及个人隐私可以得到很好的保护。基于这个原因，金融消费者保护也需要得到重视与加强。

另外，还有很多学者基于各个角度对金融消费者保护的必要性进行论述。Gail Hillebrand在《Before the Grand Rethinking： Five Things to Do Today with Payments Law and Ten Principles to Guide New Payments Products and New Payments Law》（2008）一文中从消费者分期付款的角度看到金融创新的快速发展是监管当局需要提供金融消费者保护的原因。Bruce I. Carlin和Simon Gervais在《Legal Protection in Retail Financial Markets》（2009）一文中，对金融消费者保护相关法律法规进行理论分析，同时对金融机构时常提供信息服务给金融中介这种行为进行考虑，由此提出一个金融消费者保护的分析框架。通过对模型进行分析，认为金融消费者保护不仅仅是法律上的义务，更是对市场参与和经济增长的有益驱动。Roman Inderst和Marco Ottaviani在《Consumer Protection in Markets with Advice》（2010）则着眼于中介的佣金模式，认为现有的佣金模式存在道德风险，会导致金融中介给予消费者不恰当的购买建议，在此基础上提出对金融消费者进行保护。

二、我国关于金融消费者保护理论的研究

相比国外，我国学者在金融消费者保护问题上通过建模来进行论证的较少，大部分都是通过法学或法经济学角度进行阐述。如吴弘、徐振在《金融消费者保护法理探析》（2009）指出，由于金融市场上消费者与经营者之间在经济实力、专业知识、产品信息等方面实质性的不平等，以及金融创新的不断推进，会不断出现金融消费者利益受损的现象，金融监管当局应当整合立法、司法、执法资源，加大对金融消费者的保护力度。同时，他们还分别从社会学、经济学以及金融监管理论的角度，分析了金融消费者保护的理论依据，认为经营者阶层与消费者阶层的利益冲突，需要金融消费者保护来平衡；契约人的“有限理性”与“机会主义”，需要金融消费者保护来矫正；逐步取代“经营者”的“消费者”，需要金融消费者保护来保障。

朱晓磊、姚佳在《美国次贷危机对我国消费信贷法律规制的重思―以保护金融信用消费者为视角》（2009）一文中站在经济法学的角度认为，金融消费者保护始终根源于消费者本位理念，是公平理念和以人为本理念的体现，是消费者本位理念的升华，因此，充分地重视消费者权益保护问题实属必要，只有这样才能进一步平衡金融信用消费者与金融机构之间的利益关系，才能充分保护消费者权益的实现，也才能进一步促进金融消费的发展与维护市场经济秩序的稳定。韩冷那在《从征信体系实践论金融消费者信息权益的保护》（2010）从征信问题入手，认为在金融消费中，金融机构站在绝对的优势地位，金融消费者明显处于弱势地位，在消费者金融知识和信息普遍缺乏的情况下，金融机构没有履行“一对一”的告知和教育义务，可能造成个人的信用记录在无主观故意的情况下产生不良信用信息。从这个角度来看，金融消费者保护势在必行。

另外，高明的《金融消费者保护：基于委托模型的研究》（2011）、孙天琦的《金融消费者保护：市场失灵、政府介入与道德风险的防范》（2012）、顾根银的《金融消费者权益保护探究》（2012）分别集中于金融机构的道德风险与信息严重不对称、消费者金融专业知识贫乏与认知偏差等方面对金融消费者保护监管进行研究。

三、我国关于金融消费者法律界定的研究

金融消费者作为消费者概念在金融监管领域的延伸，我国早已有学者对消费者概念进行研究。如王利明2002年就在《消费者的概念及消费者权益保护法的调整范围》一文中认为消费者是指非以盈利为目的购买商品或者接受服务的人。消费者这一概念是与经营者相对应的。消费者权益保护法所指的“消费者”原则上仅限于自然人，而不应当包括单位，单位因消费而购买商品或接受服务，应当受合同法调整。

王伟玲在《金融消费者权益及其保护初探》（2002）一文中较早地使用了金融消费者的提法，并结合我国《消费者权益保护法》的规定阐述了金融消费者的权利内容。2006年12月，我国《商业银行金融创新指引》第一次采用金融消费者的概念，指出要更好地满足金融消费者和投资者日益增长的需求，充分维护金融消费者和投资者利益。在全球金融危机之后，世界各国频繁使用金融消费者这一概念，我国学界也开始大量涌现关于对金融消费者基本理论的探究。

如张伍愚和刘敏的《金融消费者概念合理性探析》（2010）从金融消费者的特征与投资者概念的区别及该群体适用法律规则的特殊性进行分析。该文作者认为，“金融消费者”较“投资者“有着理念及规则适用上的优越性。首先，在外延上具有伸张性。因为金融消费者一词统摄了金融诸业中的一方当事人，无论金融创新的速度多么快捷，“金融消费者”皆能以不变应万变，囊括这些金融产品或服务的自然人购买者。而“投资者”的概念仅出现在我国的证券类法律法规中，一般仅指称证券市场上有价证券的购买者。其次，除了专业投资人进行的营利性投资之外，普通的证券投资仍可以看成是一种金融消费。并且随着随着金融技术、金融科技的发展，金融产品的日益复杂，作为金融消费者的“投资者”日益趋于信息弱势地位，对投资者、股东如若采取民商法上私权救济的制度设计，停留于权利义务的简单设定，难以确保其利益得到合理保护。邢会强在《澳大利亚金融服务督察机制及其对消费者的保护》（2009）与《金融危机治乱循环与金融法的改进路径――金融法中“三足定理”的提出》（2010）明确提出应将“消费者”概念延伸至金融领域，金融领域中的客户、存款人、投资者、股东、持有人、投保人、被保险人、受益者等，无论是个人还是符合一定标准的小企业，都应视为金融消费者。李健男在《金融消费者法律界定新论―以中国金融消费者特别保护机制的构建为视角》（2011）认为金融消费者的法律界定，应该以解决金融消费者在金融消费交易中的“信息严重不对称与对信息的严重依赖并存”这一核心问题作为出发点和归宿。由于金融消费交易的特殊性，即使是企业法人（不含金融企业法人），在金融消费交易中，与个人消费者一样会陷入“信息严重不对称与对信息的严重依赖并存”之中，都需要金融消费者保护法的特别保护。最后他做出界定：金融消费者，是指在金融交易中处于信息严重不对称的弱势地位，同时对金融经营者一方的信息披露存在严重依赖性的自然人、法人以及其他组织，但不包括金融企业法人。

从比较法的视角来对金融消费者概念进行研究最具有代表性的是廖凡的《金融消费者的概念与范围：一个比较法的视角》（2012）。他在文章中指出传统消费者概念适用于金融领域时存在的不确定性，以及现有金融行业立法在保护性上的不足，使得在我国构建金融消费者概念具有现实必要性。同时国外立法实践表明，金融消费者概念与范围主要是实践塑造的产物，与金融监管模式和监管体制有着不可分割的内在联系。而对于我国来说，应从现实情况出发，现今较为可行的做法是对金融消费者进行宽松的界定，使其涵盖整个金融服务领域，而在消费者保护制度方面则遵循最低限度协调原则，只做出总体性、原则性的规定，由行业监管部门基于行业特点和监管需要指定实施细则；与此同时，保留和延续既有的证券投资者概念和投资者保护制度，实现金融消费者和投资者两个概念、两套制度并用。还值得一提的是中国人民银行金融消费权益保护局局长焦瑾璞的《金融消费者概念的内涵与外延》（2013），因作者的官员身份，某种程度可以代表官方对金融消费者概念的认识与理解。焦瑾璞在该文中分析认为金融消费者的内涵首先是具备一定专业能力的自然人与一般自然人，其次还包括证券、保险投资者。在外延上为：一、已接受、正接受以及正考虑接受金融机构提供的金融产品或服务的自然人都应在金融消费者保护范围内。二、间接因其他人金融消费而与金融机构产生权利义务关系的自然人也属于金融消费者的范畴。

此外，还有郭丹的《金融消费者之法律界定》（2010）、于春敏《金融消费者的法律界定》（2010）、周荃《金融消费者概念之提倡》（2011）、谢松松《金融消费者保护基本问题研究》（2012）等文献均对金融消费者概念进行研究。

由上可知，关于金融消费者概念的探讨，国内学者的研究主要围绕三个方面展开：金融消费者的概念界定、金融消费者是否应限于自然人、传统意义上资本市场的投资者是否应纳入金融消费者范畴这三个问题。

四、小结

可以看到，尽管金融消费者早已不是一个陌生的名词，但在金融消费者概念的界定与保护等相关理论上许多重要问题仍旧未能达成共识，存在较大的争议。甚至如金融消费者的概念本身是否应该被单独提出，是否应该被格外立法保护这样的基本问题，都没有一个共同的声音。从我国来说，虽然有争议，但“一行三会”均已各自在其之下成立了金融消费者（投资者）保护机构，金融消费者保护是大势所趋。而现今急需的是在立法上对金融消费者的概念进行界定，同时对金融消费者保护具体化，精细化，构建一套适合我国国情的金融消费者保护机制。

参考文献：

[1]全先银，程炼.奥巴马金融监管改革方案评析 [J].国际经济评论，2009（9）.

第8篇：不良资产管理概念范文

    一、企业社会责任的概述

    (一)概念之争

    企业社会责任的概念一直是学界争论的焦点,其大致可以分为三类观点:第一类是以米尔顿?弗里德曼为代表的企业社会责任就是利润最大化说,认为"在自由经济中,企业仅具有一种而且只有一种社会责任--在法律和规章制度许可的范围之内,利用它的资源从事旨在增加它的利润的活动"。①第二类以管理学家斯蒂芬?P?罗宾斯为代表,认为企业社会责任是除经济责任和法律责任以外的企业责任,一般还包括遵守商业道德、保护劳工权利、保护环境、发展慈善事业、捐赠公益事业、保护弱势群体等等。②第三类,把企业社会责任看作是一个与企业责任几乎等同的属概念,其涵盖各种企业责任。美国佐治亚大学的阿奇?卡罗尔教授认为"企业的社会责任包括在某一时间点上社会对企业的经济、法律、伦理和合理期望"。③笔者认为,存在此争论的根本原因在于学者们对概念的界定范围不同。从公共管理的角度看,企业社会责任是一个动态的、相对的概念。宏观上看,作为社会的一份子,每个企业的兴衰存亡都直接影响社会的发展,因此,相对于社会来讲,企业的所有责任都是企业社会责任。而从企业角度出发,企业的责任又分为对内的责任和对外的责任,对内企业首先要保证自己的生存和发展,在此基础上,企业才能有能力对社会承担责任。另外,还要注意企业所指的范围,根据我国《公司法》的规定,公司是指依法设立的,以营利为目的的,由股东投资形成的企业法人。因此,所谓"企业"社会责任,主要指的是营利性企业的社会责任,政策性企业、社会企业等只是非典型的企业。如果企业的范围没有界定清楚,存在争议也在所难免。

    (二)动机之争

    除概念界定存在争议外,企业履行社会责任的动机也存在很大争议。曼尼认为,企业社会责任的要素之一就是企业社会责任的行为必须是自愿的,按照法律规定而采取的社会行为仍属于利润最大化的行为。而反对者认为,企业家的社会责任并非公司自愿的利他行为,而是公司在追求自身利益最大化时所表现出来的"外部性"④。与此同时,大部分国学者都在呼吁企业要将企业社会责任作为目的而不是盈利的手段,更有人提出企业作为"企业公民"应尽与公民相同社会责任的说法。

    从企业成立的初衷可以看出,在市场经济中,企业是以营利为目的而产生的,如果企业不以利润最大化为目的将很快湮灭于激烈的自由市场竞争中,企业的社会责任更无从谈起了。"企业公民"更是有别于真正的公民,因为对普通公民来说法律都会有基本的社会保障和救助,而企业如果经营失败就会面临着破产解散,因此,企业永远会将生存与发展放在第一位。另外,如果企业的目标多元化,必将对经营者决策造成迷惑,甚至为自己的错误决策找借口,以社会责任作为伤害股东利益的挡箭牌。而且,根据"激励不相容原则",会有经营者为自己谋私利的风险。其实,在科学管理方法和可持续发展观指导的今天,企业追求利润的目光变得更为长远,其追逐利润最大化的表现形式可能不会那么明显。有时甚至,会为企业长期稳定的发展来牺牲短期、眼前的利益,我们称之为,企业价值最大化。因此,对现代企业来说有且只有一个目标,那就是企业价值最大化。事实上,企业仅以企业价值最大化为目标并不阻碍其承担社会责任,反而会成为企业承担社会责任的原动力。

    因此,企业承担社会责任的过程实质上是,由政府管理和社会监督作用下企业为追求企业价值最大化而主动实施的正外部性的最大化与负外部性的最小化。也就是说在企业社会责任的履行过程中,政府和社会起决定性的作用,政府就像引渠人一样,制定、提供良好的外部环境,企业就如自上而下的水,承担社会责任自然水到渠成。总之,企业社会责任不只是企业的事情,企业只是责任的最后承担者而已。

    二、企业社会责任的内容及层次划分

    同概念一样,企业社会责任的内容及层次划分也是众说纷纭、百家争鸣。其中,卡罗尔的四成分责任说最具代表性,在他构建的"社会责任金字塔模型"中将企业社会责任从低到高划分为经济责任、法律责任、伦理责任、慈善责任四种责任。而争议也是由不同的概念界定发展而来的,企业社会责任是等同于企业的经济责任、法律责任的,还是包含它们的呢?正如概念中提到的,此争议是由于角度不同所致。笔者认为,企业的责任分为内部责任和外部责任,其内部责任当然是以企业价值最大化为目标保证企业的生存与发展。内部责任大致可分为经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任。企业的社会责任就是企业的外部责任,它是由企业在履行内部责任时产生的正外部性。相对应的也分为经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任。如图:内圈为企业的内部责任,外圈为企业的社会责任。

    虚线代表两者之间互相占据的变动状态。内圈中的经济责任包括企业为满足自身发展必须生产产品、支付工资等等的经济活动中的责任;而外圈中的经济责任则是由内圈经济责任带来的外部性,正外部性如企业为社会提供了产品、就业岗位、改善人们生活质量等等;负外部性如产品质量问题、职业病、拖欠工资等等。内圈中的企业法律责任是企业为了生存与发展而履行的法律明确规定的企业义务,一般情况下法律责任会包含经济责任,故二者在事实上难以区分;而外圈中的法律责任就是企业在履行内圈法律责任时产生的外部性,负外部性最小化如:企业履行环境法时,会对环境产生最小的破坏,履行劳动法时,会提供最低工资等等,其中提供最低工资是由经济责任过渡过来的。企业道德责任是基于社会道德要求的并期望企业承担的正常职责范围之内的责任;企业社会责任,属于企业自愿负担,促进整个社会福利的行为,它与道德责任的区别在于,如果企业不承担某种社会责任,也不会受到社会舆论的谴责。

    同理,伦理责任和慈善责任亦是如此。企业在逐利的竞争过程中,因受到社会伦理、道德的限制,会为了维护良好的公众形象、得到更广的宣传、获得长期利益和可持续发展,而为此付出合理的成本,这就是内圈中的伦理责任和慈善责任。当然,这会为社会带来一定的正外部性,因此,也就承担了企业社会责任中的伦理责任和慈善责任。目前看来,企业承担的内部责任大于企业的社会责任。由于企业内部责任是企业主动、积极去承担的,而外部责任则是由其外部性引起的,因此,如何去合理的调控、运用这个外部性,是企业发挥好企业社会责任的关键,这就对政府和社会提出了新的要求。

    三、企业社会责任的理论基础

    企业社会责任存在长期争议,与不同的学科视角和理论基础密切相关。不同等理论基础所得出的结论也是有所不同的。但经过仔细推敲、逻辑推理后,会发现各个理论是相互联系、互相贯通的。并可以由此得出统一的结论,就是企业是企业社会责任的承受者,但是需要政府和社会提供良好的外部环境。

    (1)社会契约理论与囚徒困境

    社会契约理论认为,企业是不同个人基于社会契约所构成的一种法律实体,企业的行为实际上就成了一组复杂契约系统的均衡行为。⑤而企业社会责任是企业满足社会之间不断变化的社会契约的要求,企业履行企业社会责任是为了满足社会契约对企业行为的期望与要求。⑥也就是说,是在社会提出企业社会责任契约的条件下,企业才会履行企业社会责任。根据"囚徒困境"理论,企业都是理性经济人的情况下,都会做出最有利于自己的选择。如果社会没有良好的企业也社会责任环境,企业主动承担社会责任意味着比别的企业付出了跟多的成本,也就减少了自身的竞争力;因此,在此情况下企业是不会主动承担社会责任的。这也体现了良好外部环境的重要性。

    (2)公司治理理论、企业竞争力理论与企业价值最大化国外更流行的观点是,寄希望于调整公司内部的治理机构中,希望能通过合理的监管配置来起到监督企业承担企业社会责任的效果。实际上,如果明白企业目标是企业价值最大化这一道理就会明白,这样做只会徒劳无功,甚至如"囚徒困境"理论中所述,会导致企业的经营失败。而企业竞争力理论认为承担企业社会责任会提高企业的竞争力,提升企业的长期盈利能力,这已成为中外学者的共识。很多认为企业社会责任只是道德概念的学者最终也会以此来劝说企业去承担企业社会责任,这仍然证明了企业最终的目标还是价值最大化。这一点对政府在制度调控政策时,具有方向性的指导作用。政府应该利用企业的这一明确目标,制度适宜的监管与激励制度。

    (3)利益相关者理论与博弈论

    利益相关者理论认为企业在作出决策时除考虑股东利益以外,还应考虑有"其他利益相关者"包括员工、供应商、消费者,乃至整个社区等等的利益。因此,企业除追求利润最大化外,还要承担相应的社会责任。其实这一理论的推断在理想状态下没有错误。但是,现实中企业作为一个强有力的组织,在与个人如员工、消费者的博弈中占据着博弈的上风。首先,对员工来说,在劳动力市场中,需求弹性大于供应弹性。而且,对低收入人群来说,工资是刚性需求。如图,在劳动市场模型中可以看出,劳动需求曲线D和劳动供给曲线S的相交E点达到均衡,该均衡点决定了均衡工资为W0,均衡劳动数量为L0。但是由于处于社会底层的务工人员收入较低,人们靠工资维持生活,因此,在供求双方博弈时,在强大的企业组织面前,劳动力供应明显缺乏弹性,进而导致劳动需求曲线向左下方移动至D0,即只要比生活成本或法定最低工资高一部分即可在E0达成新的均衡,这样就导致了工人工资、福利被企业吞噬。企业更不会去考虑工人的利益。

    另外,同理,垄断市场形成时也会损害消费者的利益。除此之外,对消费者、社区来说,存在信息不对称的风险。如在购买产品时,不具备专业的识别能力,对产品的质量、价格不能很好的甄别。又如企业对社区环境造成潜在污染和破坏时,社区不能及时的察觉。在此情况下,根据企业"理性经济人"的特性,企业是不会主动通报的。这时候,政府的作用就尤为重要了,就需要政府制定更严厉的惩罚制度,使企业在做出决策时,考虑到更高的惩罚成本,而主动考虑利用相关者的利益。

    四、政府在企业履行社会责任中的作用

第9篇：不良资产管理概念范文

20世纪末，以美国心理学学会主席Seligman和Csikzentmihalyi为代表的几位著名心理学家开启了以探究“人的发展潜力和美德等积极品质为主要内容的心理学研究新视角”。人们把这场以重视人的积极心理体验、人格特征与力量的心理学价值回归的研究与实践活动统称为积极心理学运动(PositivePsychologicalMovement，PPM)。Seligman[2]在1998年美国心理学年会上指出：“20世纪心理学研究的一个主要缺憾就是对人的积极品质和积极力量重视不够”。因为在此之前，主流心理学主要研究人的心理问题、消极情绪与矫正功能，心理学实际成为了病理心理学或消极心理学[3]。2000年1月，Seligman和Csikzentmihalyi在世界著名的心理学杂志《美国心理学家》上发表了《积极心理学导论》一文，详细介绍了积极心理学的研究内容、方法与发展方向，使积极心理学为世人所熟悉[4]。2001年3月该杂志又设立了一个积极心理学的研究专栏，专门发表积极心理学的最新研究成果，同年冬天美国《人本主义心理学杂志》也出版了积极心理学的专辑，而2002年，Snyder与Lopez合作的《积极心理学手册》的正式出版，则标志着PPM取得了阶段性成果，积极心理学正式形成[5]。积极心理学强调个体与群体的积极心理力量，研究内容主要包括以下三个层面(如表1所示）一是主观层面:着重研究个体对过去(成就感、满意度等)、现在(快乐、幸福、愉悦等)、将来(希望、乐观等)的积极主观体验。二是个体层面:主要研究积极人格特征（自尊、友好等)与个人良好品德(智慧、勇气、仁爱、正义等）的形成机理与测量、培育方式。三是集体层面:着眼于建设有利于发展人的积极力量与品质的积极社会制度。

PPM从1998年发起，到现在才不过十二年，可它的影响已经超出美国，波及世界各国的心理学研究，同时还影响到社会的其它领域。积极心理学的许多理论、观点、方法已经渗透到社会学、教育学、经济学、管理学等领域，对一些旧的公认的研究视角提出了挑战。在管理学方面，过去不少研究者研究员工的“职业倦怠”问题(包括Freudenberger等一大批研究者)，但是受积极心理学运动的影响，目前，组织行为学与人力资源管理的研究者开始从“职业幸福”的角度用积极的方法研究如果吸引住员工，让员工把提高工作效率作为一种成就感，而不是像“职业倦怠”研究者那样，研究如何用被动的方法去防止员工流失，使员工把提高工作效率当成了一种负担气在经济学领域，积极的思想与研究视角使美国普林斯顿大学心理学和公共关系学教授卡尼曼成为2002年诺贝尔经济学奖的得主之一，原因就是他将不确定条件下人的判断和决策思想结合到经济科学中提出的“前景理论”引起了世人的广泛关注。从一定程度上说，卡尼曼教授的经济学理论可以称为“积极经济学理论”。此外，积极的思想还在公共管理和社会政治活动中得到体现。总之，PPM的影响是广泛而深远的，并在全社会掀起了一场积极运动。本文就PPM对组织行为学及人力资源管理的影响展开探讨(见表1)。

积极心理学运动对组织行为学的影响

PPM倡导积极人性论，充分体现了以人为本的思想，改变了消极心理学过分注重问题心理研究的片面性，这与现代管理思想相吻合，因此被组织行为学所接受。Luthan#指出，PPM对管理理论至少产生了两个主要影响：一是组织行为学家开展了积极组织学术研究，探讨如何提升组织潜能与培养积极的组织特征;二是积极组织行为学(PositiveOrganizationalBehavior，POB)的出现。此外，积极心理学的研究方法与概念对组织行为学大有裨益。

1、积极心理学运动促进了积极组织行为学的形成与发展

美国内布拉斯加大学(NebraskaUniversity)的Luthans教授是第一个将积极心理学的理论与观点应用到组织行为学领域，并提出积极组织行为学概念的学者。Luthans[w]认为，积极心理学，特别是有关积极情绪状态的研究成果引入组织行为学目的是开发与提高领导效能与员工绩效。虽然在PPM之前，组织行为学也研究员工的正向强化、积极关怀、积极情绪及其与工作绩效的关系，但是像传统心理学一样，研究重点落到了员工消极问题的处理上。例如，过分关注员工压力与离职，而不是如何使他们轻松快乐;过多研究员工的低效率与组织机能失调，而不是他们的心理潜能与积极力量[11]。心理学者Robinson和Bennett甚至还开发了一种测量员工“异常工作行为”的量表。然而，在这个经济变数加大、地区政治不稳、全球竞争加剧、科技进步无休止的时代，Wright[13]等认为，应该借鉴PPM成果，采取积极的方法去研究组织行为学与社会学，并把这种以积极视角去研究组织行为学新内容的体系称为积极组织行为学。POB着眼于微观层面有关人的积极心理状态（如乐观、希望、快乐等），主要研究积极导向的人力资源优势和心理力量的测量、开发、运用和管理，从而实现改善工作绩效的目标。用Luthans等人[14]的研究成果来概括POB的特点就是:POB是针对那些具有积极导向的、可测量的，可开发的、能有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及运用，其目的是提升组织中的工作绩效，它与传统组织行为更关注管理控制和克服员工弱点的特点形成鲜明对比。不仅POB的研究思想与PPM相同，而且它的研究内容、方法、概念也都留有积极心理学的痕迹。

首先，POB借鉴了PPM积极的研究思想与导向。组织行为学的研究对象是组织的行为特征与规律，目的在于通过对个体、群体和组织行为的研究提高组织的运行效率，提高员工满意度，减少离职率与缺勤率。但是传统组织行为学过多研究组织、团队及员工存在的问题，而不是他们的优点；靠监督惩罚员工来校正他们的行为，而不是通过授权、表扬来激励他们的表现。正是受PPM影响，POB提出了积极的研究思想与视角，将积极心理学关于乐观、希望、主观幸福感等积极情感纳入了自己的体系之中。LuthanP就提出，POB应借用积极心理学的思想研究组织与人的积极心理状态和个性特征。同时，受积极研究导向的影响，戈尔曼以心理学为基础提出的情绪智力(ED也被POB理论吸收，改变了人力资源管理注重员工智商(IQ)轻视情商(EQ)的局面。

其次，POB吸收了积极心理学的相关概念与研究方法。Luthans等研究者提出POB的概念是习得的、发展的、可测量的、易于开发的。其中易于开发这一标准要求POB所包括的概念是状态性(state-like)的，而不是相对稳定的特质性(trait-like)变量。总之，POB研究的概念不仅要与积极性相联系，而且必须与传统组织行为学概念有所不同，最重要是可以通过开发它们来提高组织与员工的绩效。根据这个标准，学者们提出以下POB的概念：自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力。很显然，这些概念大多来自积极心理学关于积极情绪体验的研究成果。在研究方法，POB也大量借鉴了心理学的观察、实验与测量的技术与方法，特别是纵向比较研究的使用。

2、积极心理学运动推动了积极组织学术的兴起

就在积极组织行为学提出的同时，2003年美国密歇根大学的一群学者受PPM的影响，认识到对组织的学术研究也要转变价值取向，以积极的视角去挖掘组织的力量与效率，这就是积极组织学术(或称“积极组织学术研究”，PositiveOrganizationalScholarship,POS)的指导思想[16]。实际上，POS是由密歇根大学商学院倡导建立的积极组织学术研究小组发起的，以研究组织及成员的积极特征、积极过程和积极结果为主要内容的学术活动。与传统组织研究不同，POS着眼于人的积极动机(无私、利他、奉献)、积极现象的促成因素(如过程、能力、结构与方法)与结果(活力、意义、高兴与质量）的关系，试图解释什么是人性中最美好的东西以及如何发掘与利用它来实现组织、个人及研究者的共同目标。

POS的研究思路与内容受到PPM与POB后期研究的影响，以下从三个方面进行论述。首先，关于“积极性(Positive)”。POS理解的积极是一种状态(如善意），以及与这种状态相联系的力量或结果(如感激）。POS研究积极状态并不意味着传统组织研究着眼于消极状态有什么过错，而只是说传统组织研究没有给予积极状态、积极力量足够的重视。POS也研究典型的个人与组织行为模式，而且并不回避有关人与组织的障碍、弱点或伤害行为，但它倾向于良好行为模式的培养，强调能使个体、群体、组织产生积极结果的因素，这与PPM的思想基本相同。其次，关于“组织性(OrganizationaD”。POS不仅重视积极组织环境、组织的积极现象，而且更强调与组织环境相联系的积极状态与过程，它根据组织理论全方位地理解、解释、预测被传统组织忽略了的积极行为的发生原因与结果。例如，组织如何在复杂情境下通过能力建设、员工承诺、领导力提高等措施产生更积极的结果，这与传统组织行为的研究取向完全不同[，而与POB理解的现代组织是完全一致的。最后，关于“学术性(Scholarship)”。在现实生活中，关于如何取得幸福、成就、效率等积极结果方面，并不缺少一些自助性的通俗读物，如《谁动了我的奶酪》、《一分钟经理》、《七个习惯》等，但这些成果缺乏可信的实证与理论的支持，而且这些描述性的研究无法解释什么样的行为能产生什么样的结果[19]。受积极心理学重视实验、实证与纵向研究的规范学术思想影响，POS注重研究的科学性、理论性、系统性及应用性，要求严格定义与规范学科术语，以此约束组织学术研究的活动范围，其目的是发展理论，进而为实践服务，所以说，POS成果是建立在理论研究与实践应用基础上的。从这一点可以看出，POS的理论基础与学术规范来源于积极心理学的研究成果。

值得提出的是，POS不仅仅受PPM的影响，而且还受到诸如人本主义心理学、组织公民行为学的影响，并与它们一起构成以“积极”为导向的学术研究新动态。POS与POB的主要区别是，POS倾向于研究宏观的组织层面，它致力于研究究竟什么能代表和最接近组织最好的因素与状态，而POB主要从更微观的组织个体层面出发，致力于研究能提高个体绩效的心理潜能与优势。此外，POS主要涉及一些对员工工作绩效有影响，但有可能是无法开发的建构，如仁爱和善良等；而POB中所包括的构念正像本文所说，是状态性(state-like)的，是可以开发的建构，如“自我效能”等。

3、积极心理学运动改变了组织行为学对人格理论的认识

在PPM之前，人格心理学强调对问题人格与影响人格形成的消极因素的研究。正如Seligman所说“现在心理学家已经能够精确地测量和定义以前很模糊的概念，如消沉、精神分裂、酒精成瘾等，我们似乎只学会了

把人类从不幸或痛苦中拯救出来而忘记了怎样帮助人类过上幸福生活”。PPM倡导研究积极人格特征（自尊、自控)、良好品质(如智慧、勇气、仁爱、正义、节制、卓越等）以及积极人格的实现途径(如增进积极体验、培养良好自尊)，改变了“大五”(神经质、外倾性、开放性、宜人性、尽责性}人格理论关于人格是稳定不变特质的观点。积极人格理论强调个体的能力和潜能在积极人格形成中的重要作用，现代西方社会兴起的积极教育与积极管理在很大程度上就得益于积极人格理论。正是积极人格理论的影响，Judge和Bono™开始研究人格特征的培育以及它们对工作绩效的影响。他们的研究成果表明，积极人格的核心价值，如自尊、自控与情感稳定与员工满意度和工作绩效存在显著的正相关。Judge还在《积极的力量》一文中提出积极自我概念，并对积极自我概念与员工绩效的关系以及如何培养、开发积极人格进行了研究。这些研究成果转变了传统组织行为学对人格理论，特别是问题人格的认识。

如果说，PPM在理论上的贡献是推动了组织行为学的再认识，那么它对实践的贡献则是人力资源管理的新动向。

积极心理学运动对人力资源管理的影响

虽然PPM对人力资源管理的影响不像对POB和POS的影响那么直接，但在管理实践中，伴随着积极心理资本概念的提出，也出现了人力资源管理的新趋势。概括而言，这种管理新趋势更加重视个体积极心理潜能的开发与培养而不是单纯强调雇员的学历与经验;希望通过建立积极的工作制度来激励员工工作，而不是通过惩戒性的规则来提高员工绩效。PPM对人力资源管理的影响开始于心理资本概念的提出。

1、积极心理资本概念的提出

心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。近年来，Luthans等[M]把积极组织行为学中的自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念，称之为积极心理资本(Posi¬tivePsychologicalCapital,PPC)或心理资本，并特别指出:PPC是个体积极的核心心理要素，它超出了人力资本与社会资本，通过有针对的培育与开发而使个体获得竞争的优势。心理资本具有以下本质特点：(1)属于积极心理学范畴，强调个人的心理潜能和积极性，反映个体的优点，而不是缺点。（2)是基于积极组织行为学标准的一种心理状态。（3)不同于人力资本与社会资本，而是超越二者的价值。人力资本强调“你知道什么”，它明确了员工应该具备的受教育程度与技能;社会资本强调“你认识谁”，注重关系网络和人际沟通;而心理资本则强调“认识你自己”以及“你想成为什么”，即关注重点是个体的心理状态。（4)具有投资收益特性，可以通过特定方式进行投资与开发，将其潜力挖掘出来，促使个体实施积极的行为并产生高绩效，进而使组织获得竞争优势。（5)心理资本既可以被感知，又能对员工的行为与态度产生重要影响，而且智力资本只有在强大的心理资本的推动下才能发挥作用。心理资本与智力资本的结合能产生生气勃勃而又具有竞争优势的个体与组织，因此，企业应把这两种资源协调配置，最大限度地发挥其作用。

2、人力资源管理的新趋势

积极心理学运动，特别是PPC的提出，使企业管理者认识到，要想提高工作效率，达到员工与顾客满意，必须加强员工PPC的培养。具体而言，PPC对人力资源管理实践的影响主要表现在以下几个方面。

首先，招聘与选拔重视员工的PPC。与传统企业招聘与选拔重视员工的学历与经验相比，基于PPC的员工招聘与选拔更倾向于考查员工的心理资本与情绪智力。例如，乐观主义就被用于像选拔人才这样的人力资源管理程序中。人人折扣店(Men’sWarehouse)的人力资源总监认为要雇用乐观、热情、能兴奋、有精力的人，而不是那些只有学历与经验的人。美国西南航空公司也只雇用那些有非常积极人格特点的员工，其公司创办者赫布凯莱赫索说我们需要那些带着笑容与善意把工作干好的员工”11]。另外，情绪智力（或情商）因素在招聘、选拔、职业发展、绩效评估和晋升中也受到了重视，改变了人力资源管理的一系列传统模式。近几年，积极心理学家与盖洛普基金会合作共同编制的关于测量个人积极品质的量表一心理健康的源泉(Well-springs)[2]被广泛应用于组织员工的招聘与选拔中。所有这些改变都说明，越来越多的组织注意到了PPC与情绪智力因素在组织招聘与选拔中的作用。

其次，培训与考核内容的改变。从理论上讲，个体的积极心理资本是可以开发、管理、培育的，如果能够在PPC开发过程中，有针对性地进行培训干预，就能起到良好的作用。与传统人力资源管理重视知识与技能的培训相比，现代企业更注意培育员工积极体验、良好品质与乐观向上的心理。例如，美国快递财务顾问公司将“乐观主义”纳入员工的培训内容。蓝盾公司和香港电信公司也把情绪智力(ED作为培训与咨询的内容，培养员工处理涉剧烈情绪与工作情境变化的良好心态[12]。另外，一些组织在制定绩效考评体系时，也把PPC纳入绩效管理之中，强调员工之间、团队之间的合作，个人绩效与团体绩效的协调。