企业培训体系的要素精选(九篇)

第1篇：企业培训体系的要素范文

关键词：电力企业 员工培训 效果评价

电力员工培训，是指员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，可通过事前评估与事后评估来衡量被培训者是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度和行为方式。笔者认为，应该从如下几方面构建电力企业员工培训效果评价体系。

一、科学的培训组织是评价员工培训效果的基础

电力企业员工培训效果的评价，是基于员工培训过程而展开的。因此科学的员工培训组织过程，是客观公正的效果评价的基础。基于此，必须做好两方面的工作：

1.培训需求分析。企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以市场经济的眼光来看待一切。培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险的，因此在是否进行培训前需要进行需求调查的分析。根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

2.员工培训的监控管理。监控项目工作是跟踪、审查和调整项目进展，以实现项目管理计划中确定的绩效目标的过程。培训管理部门要加强对培训进行反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。培训管理部门应对不按时参加培训及考核不合格的员工进行批评，并要求其参加补考，直至合格。

二、建立客观合理的员工培训效果评价指标

电力企业员工培训效果评价体系的构建，是建立在理想的培训目标模型之上。培训预期达到什么样的目的和效果，最终通过评价指标来加以衡量。因此，应从以下两方面开展工作：

1.构建企业人才素质模型，为员工培训效果评价指标确定提供依据。人才素质模型包括核心价值观素质、管理素质特征、职系素质特征等三部分。核心价值观素质是指一般通用素质，是优秀员工共同表现出来的，符合企业发展战略和组织文化的，有别于普通绩效员工的素质特征。管理素质特征分为管理自我的能力，管理他人的能力和管理业务的能力。职系素质特征，指该职系所特有的能力素质。在一个企业中，不同职系所要求的能力素质是不一样的，同一能力素质对不同职系重要程度也不一样。有了能力素质模型和选才标准，才能够选拔和使用人才。

2.构建企业人才培养体系和员工个人职业生涯规划。第一，树立企业“人人是人才，人人能成才”的大人才观，构建不同的人才序列，打破人员的身份和级别界限，为员工提供多种教育培训机会，充分了解人才的个人需求与发展意愿，为他们提供施展才能的机会和合适的上升通道，使其与企业共同发展。第二，明确企业现阶段及未来所需的人才种类，梳理关键的岗位以及标准。通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理等方法，通过建立人才培养轮岗机制，帮助员工认清、认同企业发展前景，意识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的关注积极性。第三，人才职业规划，既包括人才在管理序列的晋升，也包括在专业序列上的提升，以及向其它职系跃迁的可能性。通过建立职业通道、继任体系等配合公司战略的职业发展体系，形成良性循环，使企业内部人才流动起来。

三、构建完善的激励机制为培训效果评价提供保障

电力企业员工培训效果评价体系的实施，需要依据一定的物质基础和制度基础来予以保证。客观上来说，电力企业员工培训基本上是以激励为主的指导思想。因此要特别做好以下两方面的工作：

1.加强薪酬管理，建立公平合理的薪酬分配体系。薪酬体系的合理与否直接关系到员工的切身利益。从某种程度来讲，报酬的高低意味着企业对优秀员工工作的认可程度，报酬的数量和形式对优秀员工的动机强度和持久性有着深远的影响。所以，建立一个合理公平的薪酬体系，有效地消除员工的不公平心理感觉，将会在一定程度上减少企业优秀员工的流失。

2.加强绩效管理，建立科学合理的绩效评估体系。随着人力资本管理特别是人本管理认识的不断发展，绩效考核越来越受到管理者的重视。对优秀人才的评估，企业应不断改进员工的绩效，创造员工成长的空间，从而形成员工和企业双赢的良好局面。

综上所述，构建电力企业员工培训效果评价体系，不仅有利于实现员工个人价值，同时也是打造企业核心竞争力的需要。这需要我们在实践中不断探索其评价指标的确立，进而用理论指导实践，在实践中检验理论，从而不断提高电力企业人力资源管理的水平。

参考文献：

第2篇：企业培训体系的要素范文

关键词：石油企业；员工培训；体系构建

一、引言

知识时代的到来，人才在社会发展中的作用越来越突出，企业间的竞争直接体现在人才竞争上。员工培训体系的构建是提高员工素质，打造员工竞争力最有效的手段。随着石油企业各方面改革的不断深入，各企业员工培训体系已经趋于完善化，但是在实际的培训过程中，培训目标完成的过程中还存在一定的弊端，所以石油企业可以通过岗位培训和定期学习的形式，全方面提高员工的素质，提高企业的竞争能力，促进石油企业经济效益和社会效益的双丰收。

二、石油企业员工培训方面的弊端

第一，缺乏科学的需求分析。石油企业在进行员工培训之前，会对培训学校、培训教师等进行严格的考查，但是缺乏对自身员工的分析，对员工的需求了解有限，培训内容和培训课程的开发和选择与员工的实际需求不吻合，培训需求分析缺乏针对性，这也就导致培训的实用性不强。第二，培训课程缺乏针对性。石油企业在员工培训上应该具备一套相对完善的课程体系，但是在多数的石油企业中培训课程缺乏合理性和科学性，培训课程的选择严重受教师主观性的影响，严重影响了石油企业员工素质的提高。第三，培训过程缺乏有效性。石油企业员工培训的方法虽然有很多种，但是在实际的培训中多采用教师讲授制的方式，也就是“一言堂”的培训方式，这种培训形式远远不能满足工作的实际需要，培训的投资与所获得的回报出现了不相适应的现象，这也就导致各部门参与培训的热情有所降低。第四，缺乏严格的培训评估。为了提高石油企业员工培训的效果，企业会根据实际需要制定一些有效的考评指标，但是在实际的课程评估中人为性较强，课程考核过于形式化，对实际工作起不到有效的评估作用。

三、石油企业员工培训体系的构建策略

第一，科学分析培训的实际需求。需求分析是石油企业员工培训的前提和基础，其关系着培训的质量和效率。因此，石油企业要结合员工和企业的实际需求，制定针对性的培训计划，以此提升员工培训的效果。首先，分析企业的需求。分析企业的目标、资源、环境，据此来确定企业培训所需要的资源；其次，分析员工需求。分析接受培训的人是谁，应该向谁提供培训，提供什么样的培训等，并且要对员工在工作的实际情况、员工特征、员工的工作反馈等进行分析；第三，分析岗位需求。员工是为企业服务的，根据岗位工作的任务和内容，分析完成岗位任务需要哪些知识、技术和行为等。第二，制定合理的培训内容。在分析培训需求之后，要根据具体情况制定合理的培训内容。一般针对培训内容通常分为知识培训、素质培训和技能培训。培训的这些方面需要根据企业和员工的实际需求来决定。在通常的情况下，对石油管理人员进行知识和素质培训，一般员工尤其是技术人员要进行技能培训，这是由员工的职务差异性所决定的。石油行业具有突发性的特点，所以在培训员工素质时除要提高员工的技能和素质之外，还要加强员工应急事件的处理能力的培养，将员工的素质与员工的事业发展结合起来。简答来说，石油企业培训内容的制定要以企业的战略发展为目标，将企业发展与培训体系联系起来，在培训内容上充分体现出员工的岗位需求和培训需求，以此来明确培训目的，制定合理的培训内容。第三，选择有效的培训方法。石油企业员工培训体系的构建需要有高效的培训方法做支撑，也就是在确定了培训内容之后，结合企业的发展目标和任务，选择最有效的培训方法。其中，在培训方法的选择和应用中要坚持经济、实用和适用性等原则。员工培训方法是多样化的，其中课堂讲授法、专题研讨法、网络培训法、实践培训法、仿真模拟法等都是主要的体现。由于培训方法的适用性是不同的，所以培训方法的选择要结合培训内容和企业发展来制定，不要为了突显手段的新颖性，而忽视了培训效果。在应用具体的培训方法时，要以知识掌握和技能提升为核心，力图改变员工的技能水平，服务态度，提高员工的综合素质。第四，加强对培训项目的评估。石油企业员工培训效果的提升，与培训项目的评估是分不开的，所以加强对培训项目的评估是非常必要的。其一，加强对项目的评估，有利于对项目进行科学分析，以决定是否应该在企业内部继续进行培训；其二，加强项目评估，有利于培训项目的完善。其三，在培训之前对项目进行评估。以此来分析培训的需求；其四，培训中期要加强对培训过程的评估，其中加强对培训人员、环境、教学内容、培训方法、场地等进行评估[2]。由于培训中期各项因素都是不断变动的，所以中期评估要强调评估的动态性，及时反映出评估过程中存在的问题，积极对培训的内容、方法等进行改进，从而更好的满足员工的需求；其五，加强培训后的评估。后期评估主要体现在效果的评估上，这种后期的评估要从培训反馈、学习行为、学习效果等方面入手。

四、结束语

综上所述，石油企业员工培训体系的构建，需要科学分析企业的实际需求，制定合理的培训内容，选择科学的培训方法，加强对项目评估的管理，以此来帮助石油企业在实践过程中不断调整自己的培训方案，提升员工培训的效率性。

参考文献：

[1]温玉屏.试分析石油企业员工的培训管理体系优化[J].中国石油石化,2016,(S1):292.

第3篇：企业培训体系的要素范文

员工的培训是一个系统、科学的体系，体系的建立需要建立在企业发展的实际需求之上。企业的运行需要实用、合理的岗位设置，岗位的履行需要准确、详细的岗位工作标准，工作标准决定员工的胜任素质，胜任素质与实际能力的差距即产生员工培训的需求和效益。培训目标植根于岗位工作标准之上，因此构建以岗位工作标准为基础的培训体系是实用性、系统化、规范性企业管理的必然选择。

一、岗位工作标准与培训需求的关系

1.工作标准的定义及内容。企业工作标准是按工作岗位制定的，对岗位重复性工作事项制定的表述岗位工作质量的标准。企业工作标准依据岗位的工作性质不同，可分成三类：一类是适用于管理岗位的；一类是适用于操作或作业岗位的，对操作或作业事项所制定的企业作业标准或岗位操作规程；一类是适用于服务保障的后勤岗位，对服务事项所制定的服务标准或服务规范。

2.基于工作标准的培训需求提取。提高企业员工工作效率的核心在于优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。在解决这一问题之前需要明确两个前提，一是岗位需要的执业者的能力素质标准是什么；二是执业者的能力水平是什么。前者可以通过统计及推导法获得，后者主要依靠绩效考核。可见，要提高员工的岗位绩效，首先需要确立一套“工作标准”体系，同时还需要建立一套能力素质考核体系，这样才能确保广大职工的能力水平真正满足企业发展的需要。

二、提取岗位工作标准的方法

工作标准的提取，既是企业管理流程规范化、标准化的细化和落地，也是员工岗位职责、权限、任职资格、能力素质的客观反映。建立基于岗位工作标准的能力素质考核系统，其主旨在于通过确立能够产生高绩效和优良工作业绩的工作流程规范，如行为标准、服务流程、技术要求、工作态度、角色定位等行为参数，探索研究确定员工能够高效完成工作任务的工作标准，以此为依据建立符合企业发展要求的选聘、培训、考核及员工职业发展的综合体系。

目前构建工作标准模型的方法主要有统计分析法和逻辑推导法两种。统计分析法主要是指通过对工作岗位要求的提取、细化和归纳，总结出形成工作标准的方法，一是包含岗位人员的一些预测指标，如身高、智力、手指灵活度等；二是提高工作绩效的一些表现指标或标准，如流程标准、绩效等级等。逻辑推导法分为以工作为导向的方法和以人为导向的推导方法，主要依靠主题专家。以工作为导向的推导方法：是通过详细的工作描述来获得对员工的要求。以人为导向的推导方法：是以任职者获得高绩效的关键行为为出发点，分析任职者要从事这样的行为，需具备什么资格条件。

三、构建基于工作标准的培训体系

1.建立基于工作标准的培训课程体系。建立基于工作标准的培训课程生成体系，通过对员工知识、技能、素质与工作标准的差距对比，确定培训需求导向，并以此为蓝本制定符合逻辑关系的课程序列，本着“干什么，学什么；缺什么，用什么”的指导思想，以工作要求标准为导向，以素质能力建设为核心，以提高员工绩效为目标，积极创新培训理念和机制，拓宽培训渠道，多层次、多领域、大规模地进行了全面、深入、系统的培训。课程清单要全面、系统，既要有与业务能力增长联系紧密的核心课程，也要有配合核心课程的其他辅助课程，课程设置做到“即专又广”。

第4篇：企业培训体系的要素范文

[关键词] 非正规就业劳动力；企业培训；动机；人力资本投资

[中图分类号] F406 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2013）05?0001?05

一、研究背景与研究内容

近些年，无论是非正规就业劳动力比重，还是其对经济增长的贡献，两者均呈明显上升趋势。1990～2009年，我国城镇非正规就业劳动力占城镇劳动力比重已从17%上升至61%，同时，他们对城镇经济增长的贡献也从9%上升至48%[1]。由此可见，非正规就业劳动力在我国社会与经济发展方面占据着越来越重要的地位和作用。然而，与正规就业劳动力相比，非正规就业劳动力在劳动者禀赋与工资待遇方面显著较低，不但制约了社会经济发展速度，而且导致社会收入差距进一步扩大。舒尔茨的人力资源理论认为，在社会生产中增加人力资本投资既是社会经济增长的源泉，同时又是促使社会分配趋于平等的重要因素[2]。因此，尽快提升非正规就业劳动力素质和技能，才能够促进经济更快发展，缩小收入差距，促进非正规就业形式正规化，实现社会和谐进步。

通过培训能够有效提高非正规就业劳动力素质。Pellissery等人研究了部分亚洲国家的非正规就业劳动力情况，发现在经济发展不景气时，通过提高非正规就业劳动力的最低工资，并不能有效解决社会收入分配差距扩大的问题。而通过对非正规就业劳动力进行培训以提高其工作技能，才能够从根本上为非正规就业劳动力创造一个良好的生存环境，解决收入差距扩大问题[3]。

培训非正规就业劳动力的主体为政府、社会培训机构或者雇佣非正规就业劳动力的企业。非正规就业劳动力的培训具有准公共产品属性，在理论上应采取政府和市场共同分担的形式，但是，国内外研究文献均表明目前由政府或者社会培训机构提供的培训存在一些问题。Hatipoglu等人的研究指出低技能的非正规就业劳动力需要社会再分配政策支持，然而政府在这方面做得非常不够，因此政府有责任为无法支付培训费用的非正规就业劳动力提供自由培训和受教育的机会[4]。但是，由政府提供的培训存在着信息不畅、内容针对性不强、管理缺乏整合、就业功能体现不足等问题[5]。同时，非正规就业劳动力自身缺少资金，无力参加以营利为目标的社会培训机构的培训，这需要政府增加资金投入，利用多方教育资源来提高非正规就业劳动力的综合素质[6]。与政府或社会培训机构相比，企业培训由于针对企业自身需求设计，培训目标明确，成本较低，因此企业培训是培训非正规就业劳动力更为合理的选择。

有关企业培训非正规就业劳动力的研究主要集中在培训绩效、培训风险与培训措施等方面。Yamauchi等人对泰国企业培训进行实证研究，认为无论是在职培训还是非在职培训，非正规就业劳动力均能够通过培训提升自身技术水平，获得更高的工资回报[7]。通过政府支持，由雇主与雇员组织以

[收稿日期] 2013-09-10；[修回日期] 2013-10-10

[基金项目] 国家社会科学基金教育学一般课题“非正规就业劳动力教育培训的理论与实践问题研究”（BAA090023）

[课题组简介] 负责人：燕晓飞（女，中国劳动关系学院经济管理系主任、教授、博士）。成员：刘军丽（女，中国劳动关系学院经济管理系讲师），张勇（男，中国劳动关系学院经济管理系讲师、博士），赵鑫全（男，中国劳动关系学院经济管理系讲师、博士），刘理（男，湖南理工学院教授、博士）.

及非政府组织进行联合培训，能够在低成本情况下有效提高非正规就业劳动力的劳动技能和生活状况[8]。胡伟等人的调查发现，93.6%的企业认为对非正规就业劳动力培训有重要的作用，但每年对非正规就业劳动力投入的培训经费却很少，只相当于总培训费用的10%左右[9]。张苏串等人认为人的社会性加大了企业培训投资的不确定性，提高了培训投资的风险，企业必须通过建立有效的培训系统，采用不同的激励手段，培养优秀的企业文化等手段来降低培训风险[10]。谭岚等人从理论角度对企业参与培训的动因进行了评述，得到培训为企业带来的巨大利益是企业进行普通培训的主要动机的结论[11]。

综上所述，企业培训是提高非正规就业劳动力素质的有效途径，但是现有文献中探讨企业培训非正规就业劳动力动机影响因素的研究比较有限，对其进行实证研究的更为缺乏。本研究尝试根据相关培训理论和专家咨询设计指标体系，通过问卷调查对企业培训非正规就业劳动力动机的影响因素进行深入分析，探讨影响企业决策的主要原因，以期从企业角度为培训非正规就业劳动力提供有益的对策和建议。

二、影响因素指标体系设计

为保证研究得出的结论基于实践基础之上，本研究尝试通过调查问卷对企业进行实际调查。调查问卷指标依据相关培训理论及专家咨询设计。由于相关培训理论中培训对象并没有明确是非正规就业还是正规就业劳动力，因此培训对象包括了两者，而由专家咨询设计的指标则具有针对性，培训对象特指为非正规就业劳动力。由这两部分所得到的指标综合构成了企业培训非正规劳动力动机的影响因素指标体系。

（一）指标设计的理论依据

早期的经济学家认为，在市场经济条件下，培训过的员工可能利用本企业培训的技术服务于其他企业，因此，企业没有足够的动力对员工进行培训，只有培训费用完全由员工自己承担，企业才会提供一般培训[12]。但是现实中，企业仍然会对未缴纳培训费用的员工进行一般培训，其原因是多方面的：

第一，现实中的劳动力市场是不完全竞争的劳动力市场。不完全竞争的劳动力市场上存在较高的搜寻成本和匹配成本，员工的工作选择受到约束。这样企业可以通过支付低工资的形式，获得部分培训的收益，在此情况下，企业有动力对员工进行培训[13]。

第二，员工所在企业与外部企业之间存在信息不对称。这意味着，如果培训过的员工离开原企业，就可能由于外部企业不了解其边际生产力而支付给其较低的工资。此时，经过培训的员工不愿意流动到外部企业，在这种情况下，企业也会对员工进行培训。

第三，员工培训的溢出效应。在团队生产过程中，员工的劳动效率和团队的生产效率是相互促进的。企业通过对部分成员进行培训，支付其较高工资，以提高整个工作团队的劳动效率。

第四，员工培训的激励效应。培训通常被企业作为一种激励措施，用于给优秀员工提供更多的学习和升迁机会，以提高员工的忠诚度，留住和吸引更多的人才。

第五，其他原因。例如社会制度规定、合同期限、最低工资规定、企业社会地位影响力、企业文化等因素，都会对企业是否进行培训的决策起一定的作用。

依据以上理论，企业获得培训收益、劳动力流动制约、提高团队劳动生产率及激励员工更加努力工作等维度指标应被纳入到调查指标体系中。

（二）指标设计的专家咨询论证依据

在以上理论分析的基础上，本研究咨询了多家企业人力资源主管，以期完善调查指标体系。这些企业人力资源主管认为，在我国现代经济社会中，企业需要承担一定的社会责任，部分企业会在政府的鼓励下，对非正规就业劳动力进行培训。其次，目前劳资冲突也是企业经营过程中存在的常见问题，为非正规就业劳动力提供培训机会可以提高非正规就业劳动力的素质，满足他们的学习意愿，有助于协调劳资之间关系。再次，企业提供培训也可以为本企业和社会积累人力资源，有利于企业的长期发展。他们还认为，对非正规就业劳动力进行培训，在提高非正规就业劳动力的素质的同时，也使得企业正规劳动力意识到自身的不足，产生就业危机感，从而达到激励的效果。由此，本研究将企业的社会责任、企业的劳资关系、企业的长远发展以及对正规就业劳动力的影响等维度指标也加入到调查指标体系中。

（三）调查指标体系

基于以上理论认知及企业专家咨询论证，本研究设计了一个多维的指标体系，力图从多个方面对企业培训非正规就业劳动力的影响因素进行深入考察。本研究设计的指标体系共包括18个指标，具体如表1所示。

三、实证分析

（一）调查问卷与调查方法

根据表1中的指标体系，采用里克特量表法设计调查问卷，问卷共包含了18个题项。本研究经过测算，发现我国城镇非正规就业劳动力占劳动力市场的比例与地区经济发展水平呈高度正相关，因此调查抽样框选择为非正规就业劳动力比较密集的地区，包括北京、上海、江苏、浙江、广州和福建等地。调查对象为已经雇佣非正规就业劳动力的企业，涵盖了劳动密集型、技术密集型、资本密集型企业，分布的行业包括制造业、建筑业、服务业、交通运输和邮政业等。调查数据使用SPSS18.0进行分析。为了保证问卷的有效性和可信度，调查分预调查和正式调查两次进行。

预调查过程总共发放了100份问卷，回收有效问卷72份。为了保证调查问卷的有效性和可靠性，对预调查问卷进行了效度和信度检验。第一，效度分析。首先，对预调查的结果进行了内容效度分析，结果发现该量表所设计的18个题项均非常显著，说明各题项能够充分反映出被调查对象的差异，具有较强的解释能力。其次，预调查的因素分析结果表明量表具有清晰的问卷结构，能够将题项清晰地做出划分，结构效度显著。此外，本研究所设计的问卷已经过专家咨询讨论，所以该问卷量表通过效度检验。第二，信度分析。预调查问卷的整体量表信度分析的Alpha值为0.90，说明量表的信度高，整体量表设计理想，通过信度检验。所以在正式调查时，保留了所有的题项。

正式调查过程总共发放问卷300份，回收有效问卷236份，问卷有效率为78.66%，达到了预期设计目标。

（二）问卷分析

由于考察的指标较多，不能够充分反映企业培训非正规就业劳动力动因影响因素的基本结构，需通过因素分析缩减指标变量个数，寻找能够代表这些指标的主要信息。在不指定提取因子数的情况下，因素分析得到的KMO系数值达到0.854，而球形检验的近似卡方分配值为1348.331，P

整体量表信度Alpha值为0.8690，说明整体量表的信度高，内部一致性高，整体量表设计理想。第一个因素分量表的Alpha值为0.8212，说明该因素信度指标非常理想，内部一致性高。第二个因素及第三个因素分量表的Alpha值在0.7左右，说明这两个因素指标比较理想，信度较高。第四个因素分量表的Alpha值在0.6以下，但接近0.6，表明这个分量表的信度指标可以接受，该因素下的题项具有一定的一致性。

表2清晰地表明，企业培训非正规就业劳动力的主要影响因素可以分四个方面。第一个因素包括7个指标变量：提高非正规就业劳动力的知识量、工作技能、工作质量、工作效率、工作责任心等，这些变量的载荷数都超过了50%，解释了总变异的19.152%，是最主要的因素，这些指标可以归纳为“生产效率驱动”因素。第二个因素与第三个因素分别包括4个指标变量，其载荷数也均超过了50%，分别解释了总变异的13.17%和12.933%，这两个因素变量可以分别归纳为“激励效应驱动”和“长远战略驱动”因素。第四个因素包括3个指标，其中第18题项的载荷数稍低于50%，其他两项均超过50%，解释了总变异的9.518%，称为“劳资关系驱动”因素。

（三）研究结论

通过以上分析得知，提高生产效率是企业培训非正规就业劳动力的最主要原因，企业的激励效应、长期发展战略以及劳资关系等因素也影响了企业培训非正规就业劳动力的决策。

首先，提高生产效率，追求利润最大化是企业对非正规就业劳动力培训的第一动力。通过培训，能够增加非正规就业劳动力的人力资本存量，使他们获得更多的知识和更高的工作技能，提高工作效率和工作质量，改掉不良的工作习惯和不端正的工作态度，从而提高企业的劳动生产率，为企业带来更高的利润。

其次，激励效应驱动是企业培训非正规就业劳动力的第二大影响因素。在人力资源竞争非常激烈的今天，企业也愈发重视人力资源的重要性。因此，如何营造一个积极向上的氛围，为员工提供一个可以实现提升自己的平台，成为企业的一个重要经营策略。对非正规就业劳动力培训可以满足劳资双方的需求：为非正规就业劳动力提供提高自己技能的机会，为企业培育优秀员工提供渠道和途径。

再次，实现长期战略是企业培训非正规就业劳动力的第三大影响因素。现代企业不仅仅注重眼前短期利益的增加，也更加开始关注企业的长期利益和企业应承担的社会责任。企业培训非正规就业劳动力不仅仅积累了本企业人力资本，有利于企业增加竞争力，促进长期目标实现，还为社会人力资源素质的提升做出贡献。

最后，劳资关系驱动也影响了企业培训非正规就业劳动力的决策。对非正规就业劳动力培训能够在一定程度上降低员工的流动性，并且对正规就业劳动力产生一定的激励。同时，企业通过培训非正规就业劳动力，使得非正规就业劳动力的学习愿望得到满足，对劳动关系的和谐与稳定产生积极影响。

四、建议

由以上分析可知，企业对非正规就业劳动力进行培训的影响因素是多方面的，相关部门可以通过加强这些因素来达到增加企业培训非正规就业劳动力的目的。

首先，政府应在培训费用和培训技术上给予企业支持。利润是企业培训非正规就业劳动力的第一动力。利润的获得，一方面是通过减少培训成本来实现的，另一方面是通过有效的培训来做保障。减少培训成本，并不意味着直接减少培训支出，企业如果没有足够的培训支出，培训效果则无法得到保障，因此政府有必要介入，以弥补企业支出的方式给企业以资金方面的支持。采取的措施有税收优惠手段，或者直接投资培训项目。为保证培训的有效性，减少培训的盲目性，政府也应为企业配置较好的培训资源，包括培训师资和技术，以提升企业的培训效率。

其次，政府应引导企业将“培训”作为企业重要的激励手段。人力资本具有社会性，需要受到各种物质和非物质形式的激励。有研究表明，员工在没有受到激励时与受到激励时发挥能力大小截然不同，其差距能够达到3～4倍[14]。目前对于非正规就业劳动力来说，他们认为自己处于企业最底层，企业不关心他们的精神需求。事实上，绝大部分企业也只注重对非正规就业劳动力物质方面的激励，忽略其作为具有“社会性”的人力资本的感情需求。所以政府应加强引导企业以“培训”为契机，充分重视非正规就业劳动力的感情需求，承认他们在企业中的重要地位和作用，以增加非正规就业劳动力的“社会人”的满足感及企业忠诚度。

再次，政府应引导企业更加关注企业长期利益。雇佣非正规就业劳动力的企业大多数为中小企业，而我国的中小企业平均生存周期为3至5年。生存周期短的原因一方面在于企业缺乏技术创新和资金支持，另一方面在于企业缺乏人力资源。政府应对企业宣传教育，对只重眼前利益而缺少长远眼光的企业敲响警钟，使企业意识到本企业对非正规就业劳动力进行培训，既可以有效提升本企业的人力资本，也可以为企业长期可持续发展提供人才基础。

最后，政府鼓励企业与被培训的非正规就业劳动力签订长期劳动合同。这个举措可以实现三方面目标。第一，降低员工流动性，促使非正规就业“正规化”。企业虽然是培训的投资主体，但是培训形成的人力资本的所有权却属于该企业的非正规就业劳动力，投资主体与人力资本所有权的分离导致培训存在接受培训者流失的风险，通过签订长期劳动合同可以有效避免这种情况的出现。第二，与非正规就业劳动力签订长期劳动合同，能够激起正规就业员工的就业危机感，激励他们更加投入工作。第三，签订长期劳动合同可以使非正规就业劳动力与企业的劳动关系更加健康、稳定，能够有效改善企业和非正规劳动力之间的劳动关系。

参考文献：

[1] 胡鞍钢，马伟.现代中国经济社会转型：从二元结构到四元结构（1949-2009）[J].清华大学学报（哲学社会科学版），2012，27（2）：16-28.

[2] Amuedo-Dorantes， C. Determinants and Poverty Implications of Informal Sector Work in Chile[J]. Economic Development and Cultural Change，2004，52（2）：349-368.

[3] Pellissery，F.，Walker，R. Social security options for informal sector workers in emergent economics and the Asia and Pacific region[J]. Social Policy & Administration，2007，41（4）：401-409.

[4] Hatipoglu，O.，Ozbek，G. On the political economy of the informal sector and income redistribution[J]. European Journal of Law and Economics SI，2011，32（1）：69-87.

[5] 张佳，郑洁，李婷.新生代农民工职业培训现状中存在问题及对策研究[J].成教研究2011（30）：44-48.

[6] 吴小蓉.新生代农民工教育培训问题分析与对策[J].继续教育研究，2012（2）：16-18.

[7] Yamauchi，F.，Poapongsakorn，N.，Srianant，N. Technical Change and the Returns and Investments in Firm-level Training： Evidence from Thailand[J]. Journal of Development studies， 2009，45（10）：1633-1650.

[8] Kawakami.T.，Tong.L.，et al. Participatory approach to improving safety，health and working conditions in informal economy workplaces in Cambodia[J]. Work-a journal of prevention assessment & rehabilitation，2011，38（3）：235-240.

[9] 胡伟，肖传亮，郑彩云.企业对农民工的需求及培训状况调查――以广东省为例[J].职业技术教育， 2009，33（11）：41-43.

[10] 张苏串，梁嘉骅.浅谈企业员工培训投资风险的规避[J].经济问题，2005（6）：39-38.

[11] 谭岚，姚先国，郭东杰.企业参与普通培训动因的理论解释与评述[J].技术经济与管理研究， 2004（4）：11-12.

[12] [美]加里・S.贝克尔.人力资本――特别是关于教育的理论与经验分析[M].梁小民译.北京：北京大学出版社，1987：16-19.

第5篇：企业培训体系的要素范文

关键词：人力资源；培训开发；战略发展；市场环境

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-0-01

近几年来，我国经济发展的速度越来越快，国内经济市场的环境也发生了很大的变化。特别是目前我国已经进入了知识经济时代，人力资源也成为了企业发展的核心要素之一，同时也是企业竞争的关键所在。因此，人力资源开发在当今企业中的地位会越来越重要，如果企业想要真正实现战略发展的相关目标和计划，那么就需要利用人力资源开发来不断提高内部人才队伍综合素质，从而满足企业的相关需求。这样以后，企业在当今经济环境中就能够占据有利地位。

一、人力资源培训开发对企业可持续发展的重要作用

首先，人力资源培训是企业经济管理的中心所在，决定了企业经济体系的运转效率。一方面，随着科学技术的发展，企业在发展和运营中会涉及很多先进的技术，比如信息技术、互联网技术、大数据技术、通讯技术等。这些技术对于企业的发展有着决定性影响，同时也是在同行业获得差异化竞争的关键所在。特别是这些技术本身就是时展中最潮流的技g，是很多新兴学科的集中体现，但同时也是企业人力资源很难掌握的一些技术。企业必须要在平时的时候积极关注这些新技术，并且还要有意识的利用人力资源开发来提高内部员工对于对这些新技术的掌握，满足企业的实际需求。另一方面，在当今国际经济形势下，企业的内外部环境也出现了一定的变化。因此，企业需要重新审视自身的管理模式，并且结合当今的市场环境和时代背景进行一定的变革。而人力资源是企业发展和管理的核心资源，因此在必须要提高企业人力资源培训开发的关注程度，从而促进企业在现代市场环境中的健康发展。

其次，在全球经济环境不断变化下，企业很多经营要素的作用都在发生变化。而对于人力资源来说，很多传统要素的影响正在不断变小，只有对于企业运营发展具有重要作用的科学技术和人力资源才是企业发展的重要因素。因此，目前很多企业都开始追求科学技术和人力资源的充分融合，从而发挥两者的价值与效果。造成这种因素的原因是非常多的，一方面是因为目前国际贸易等经济体制使得企业运营发展所需要的原材料等传统成本不断降低，另一方面，企业在当前相对开放的经济体系中，也更容易获得生产发展所需的资本。在这种背景下，人力资源对企业的重要性将会越来越高，从而使得企业能够在市场竞争中更好的生存与发展。

二、完善人力资源培训开发，促进企业持续发展

1.建立健全人力资源开发与培训机制

首先，企业应该完善人力资源培训开发的需求。企业人力资源开发本身就是一个相对复杂的工作，不能由领导者个人思想来决定开发方向。在具体开发工作中，需要结合企业的战略目标，先明确企业未来发展中需要哪些人才，以及企业现阶段比较缺乏的人类类型。在得到这些信息以后，企业就可以将这些信息制定为人才招收标准，从而筛选社会人才。但需要注意的是，企业不能单单凭借这些信息来选拔人才，而应该对人才的未来发展进行评定，关注他们的上进心、学习能力等各方面的隐藏信息。这样以后，企业就能够招收到有用的人才。其次，企业还应该重视培训效果。企业针对员工群体进行培训，主要就是想利用培训工作来提供员工的综合素质，能够让员工在最短的时间里创造出更多的价值。因此对于企业高层管理者来说，培训工作本身就是一项投资，而最终的效果也决定了企业能不能利用培训工作来获得相应的收益。从这些角度来说，企业在进行员工培训之前，要先进行员工培训的投资效益分析，全面深入的探讨员工培训的资金消耗以及最终达到的效果。不仅如此，企业还应该针对参与培训的员工进行全面的评析，明确员工经过培训以后对于岗位技能的掌握，以及自身理论知识储备的变化。这样以后，人力资源的培训效果就能够得到全面的展示，发挥培训工作的价值。

2.建立健全绩效评估体系与人才评价体系

上文已经分析过，人力资源培训工作主要就是让企业员工的知识与技能得到不断的完善，从而提高员工队伍的综合素质和整体水平。在实际发展中，很多培训工作仅仅制定了预期的结果，并且难以控制最终的结果。因此，想要充分发挥培训的效果，就必须要有一个相对完善的评估体系，能够针对人力资源的培训进行相应的评估，从而提高培训工作的有效性。首先，培训工作应该具有较强的全面性，能够针对前、中、后等培训阶段进行综合的评估，同时也要将员工在培训工作中的表现纳入其中，形成四级评估体系。具体来说，四级评估体系主要包括四个方面。第一，评估体系应该针对培训方案的可行性进行全面的审核。这里可以通过建立培训申报等制度和体系评定培训方案的可行性。第二，评估体系还应该囊括现场满意度的评估，即针对培训的教师、培训技能、现场发挥、参与培训员工的实际感受等各个指标进行全面的认定，考察培训方案的具体施展效果。第三，评估体系还应该对员工行为改善进行全面的评估。即培训评估应该能够让员工在培训过程中得到良好的教育和提升，同时在能够将培训中的内容应用到实际工作中。这一点是整个评估体系的重点，同时也是培训效果的决定性指标。第四，评估体系应该关注绩效增长度。即在培训工作结束以后，要对部门的工作绩效进行阶段性的评估，确定部门员工在接受培训工作以后，部门工作绩效发生的变化。四级评估体系是对人力资源开发培训的一种体现，同时也能够有效的保障培训工作的效率和质量，提高了培训的有效性。

三、结语

人力资源开发对于企业的发展来说非常重要的，所以企业在自身运营中不仅要提高重视程度，还应该结合企业战略发展规划和阶段运营目标，有意识的选择人才队伍。这样以后，企业就能够利用培训来获得那些对于企业运营发展有显著促进作用的人才队伍，进而帮助企业实现相应的战略目标和计划。

参考文献：

[1]吴学林.人力资源管理对组织发展的意义与实践[J].管理观察，2015，（4）：45-47.

第6篇：企业培训体系的要素范文

关键词：现代企业；发展；素质；员工

一、员工培训的意义

1.提高员工的职业技能。由于企业对于员工素质的要求在不断地提高，但是，员工的知识和能力可能会和企业的要求有一些差距。因此，企业要制定培训制度，对员工进行培训，加强员工的职业技能，弥补差距。只有这样，员工才能够更好的胜任岗位。

2.可以使企业获得更多的竞争优势。随着经济的发展和文化的发展，人力资源是企业提高竞争力的重要因素。优秀的员工，可以提高企业的生产力，增加企业的竞争力。而企业资源的多少以及是否能够被合理开发，都对于企业的发展有着至关重要的影响。企业制定员工培训制度，有利于提高员工的自身素质，提高企业的核心竞争力。

3.满足员工实现自我价值的需要。在现代企业中，员工追求自我价值的实现，因此，企业不仅要对员工进行定期的培训、奖励，还要进行内在的激励，让他们有激情的面对工作。通过企业员工培训，在增长员工知识的同时，还使他们实现了自我价值。

二、我国现代企业员工培训现状

1.不重视员工培训，缺乏培训资金。我国很多现代企业没有认识到企业培训员工的重要性，在这方面的资金投入也比较少。根据调查显示，很多国内企业不论有钱没钱，他们很少在员工培训方面投资。

2.员工培训机会少，比例小。在我国国企工作的员工工作时间很长，但是他们可以进行培训的机会却很少。因此，导致了一些企业的员工素质较低，技术欠缺。

3.员工培训方式单一。有的人参加过员工培训，他们培训的方式就是听课做笔记，还有一些企业是把员工集中在一起，然后通过录像的方式来培训他们。这样的效果实际上并不好，很多员工对培训失去了兴趣并且感到厌烦，培训效果极差。

4.员工培训缺乏针对性。很多企业在进行员工培训的时候，没有根据实际情况，用单一的内容来培训员工，使得培训内容脱离实际，效果不明显。不仅如此，一些企业会以自己的喜好、经验来安排培训的内容，导致企业资源被浪费，没有达到提高员工能力的目的。

三、现代企业员工培训存在的机制缺陷

现阶段我国企业普遍认识到培训对员工和企业自身发展的重要性，但在实践中却存在着很多遗憾。有些企业培训投入很大,但企业自身收益却没有得到有效提升,甚至面临员工流失的风险；有些企业因各种原因员工培训投资较少,人力资源没有得到有效开发,员工整体素质得不到有效提升，导致企业发展陷入人才困境。出现这些现象的根本原因在于企业的员工培训机制建设存在缺陷，因此必须十分重视企业员工培训制度的建立。

四、健全员工培训制度

“以人为本”的管理核心是从员工真实需求出发去满足员工的合理期望，充分发挥其个人价值。在日新月异的今天，公司必须摒弃传统管理模式，尊重员工，为员工考虑，切实为员工发展提供力所能及的资源。提高员工培训水平必须转变人力资源管理理念，把留住人才放在第一位，坚持健全员工培训制度。公司管理者要有效培训员工的各方面素质，完善培训制度。这样的人本管理能够激发员工的潜能和工作积极性，忠诚为公司服务。现代企业管理理论基于心理学和组织行为学提出了学习型组织这一全新的企业模式，这一模式的核心就是以员工培训为中心有效开展对企业的升级和完善，这一过程中员工培训的机制建设的科学性和系统性至关重要。

1.理顺培训管理流程,明确培训目标。企业在制定员工培训计划的时候，要注意照顾员工的需要，加大培训方面的投入，这样才可以提高员工的整体素质。企业应该承担培训课的全部成本，比如那些专门完善员工知识体系，提升员工劳动技能的课程。公司应当将员工进行细化，分为新员工的培训和老员工的培训。新员工的培训主要是企业基本情况，相关的业务知识，让新员工最快的融入企业文化中。而对于老员工的培训则是侧重于扩宽他们的知识领域，更好的适应时代的发展，胜任现在的工作，企业还要制定好长期的员工培训规划。

2.完善企业考核和激励机制。在员工培训完以后，公司应当及时对员工进行考核和测试，这样可以达到监督员工认真学习的作用。采用现代激励政策，公司要培养员工的合作伙伴关系理念，采用面向未来的人力资源投资机制以增强公司凝聚力，处理好员工创新授权问题，同时公司要转变传统价值分配理念并把多元化的价值分配理念融入到公司管理中来。员工的去留与公司的激励有很大关系，首先，公司在采用激励方案时需要坚持以下的激励原则：公平性、目标一致性、精神激励、正激励结合负激励。一般来说，员工有很强的主体意识，对公平性要求很高，拒绝采取过分的平均主义。另外，员工更希望将个人发展和企业目标结合，将彼此联系起来。因此公司要注意将企业目标内化，根据每个员工的特质将内化目标与每个员工的个人目标相联系，并且注意通过奖罚分明的机制营造企业氛围。

3.方式多变。企业在培训方式上应当不断的变化，适应时代的发展，走出传统的培训方式，使培训方式更加灵活，更加有吸引力，这样，可以增加员工对于工作的兴趣。我们可以在培训课上鼓励采用互动方式来交流或者进行一些竞赛等，员工就会变得主动参与培训课程，他们也会更快更容易吸收所学知识。

4.培训方式要有针对性。企业的培训应该要有针对性，可以对员工进行调查，在培训上，做到有的放矢、因人而异，做到对不同层次不同领域的员工进行专门培训。

5.规范培训流程。企业应当重视培训流程的规范，它是企业的系统性工作。企业各个部门和单位都要相互协助，因此企业要建立比较独立的培训部门并且安排专门的人力负责这份工作。在进行培训的时候，需要领导的支持和各个单位的配合。

作者:孙颖莹 单位:上海泛亚航运有限公司

参考文献：

[1]黄经元,沈芳.完善企业培训体系提高企业培训质量的对策和建议[J].2009

[2]李龙.现代企业职工培训创新的思考[J].中国成人教育,2009(10)

第7篇：企业培训体系的要素范文

关键词：企业员工培训；有效性；提升

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2015年10月16日

企业员工整体素质的高于低直接关系着企业在竞争中的生死存亡，也可以说企业只有具备了高素质企业员工，才能促使企业取得长足发展。员工培训是有效提升企业员工整体素质水平的重要手段，面对残酷的人才竞争，越来越多的企业意识到员工培训的重要性，企业对员工开展培训能够有效提升员工工作的效率，又能促使企业经济效益有效提升，增强企业竞争力，但是在实际的情况中，企业虽然花大价钱对员工开展培训，但是最终的效果却不理想，这就需要企业不断寻找出现此种情况的原因，并要及时解决，从而增强企业员工培训的有效性，增加企业效益，使企业获得长远发展。

一、企业员工培训工作中出现的问题

企业员工素质的高低与企业的发展有很大关系，很多企业也逐渐认识到这一问题，不断加大对企业员工的培训力度。对员工进行培训是提升员工素质水平的有效手段，如果培训得当会给企业带来良好的经济效益，但是目前企业在对员工进行培训过程中出现了很多的问题：

（一）没有明确的培训目标。有些中小型的企业由于企业内部各项制度的不完善，尤其是在人力资源管理方面仍处于人事管理的初始阶段，对员工的培训工作没有定制明确的培训目标，造成员工培训形式化现象严重，培训的效果也不能达到理想的状态。有些企业没有意识到员工培训的重要性，没有把对员工的培训与企业的发展联系起来，更不可能定制有效的培训目标，而仅是把员工参与培训当成是奖励员工的手段，在培训期间疏于对员工进行管理，对培训工作的开展采取放之任之态度，从而导致培训工作不能有效开展。长此以往，甚至可能阻碍企业发展。

（二）企业员工参与培训热情度不高。企业员工是培训工作开展的主体对象，因此企业员工更应该认识到培训的重要性，但是在目前企业中很多员工对培训存在着很大误区，员工不能把自己的绩效成绩与企业发展紧密联系，很多员工认为企业开展培训的目的就是强迫自己学习，从而轻视培训、排斥培训。有些员工甚至认为培训就是为了消磨时间，去不去参与培训无所谓，在开展培训时会出现无故迟到、早退、缺席等行为，造成员工培训工作不能有效的开展。同时企业在开展培训时，并没有看到员工的实际需求，仅是把决策管理层当作是培训的主力部分，员工只能被动的参与其中，因此员工没有很高的积极性。

（三）企业培训缺乏实践性指导。企业开展员工培训的最终目的是为了提高员工的整体素质，但是在企业开展培训时更容易倾向于理论方面的培训指导，而对于员工的职业能力以及综合能力提升的培训重视度不够，理论性培训会使培训的有效性大大降低，主要是由于在培训中由于理论性较强，而又没有及时对员工进行实践性指导，员工在培训中认为受益匪浅，但是在实际的操作中又无法运用到实际的工作中去，从而导致培训效果不佳。另外，在对员工的培训中，培训师大多采取课堂式的讲授方式，对员工的培训是强制性的灌输给员工，并不能吸引员工的注意力，员工的培训效果也就不可能达到理想的状态。

（四）企业培训缺少完善的反馈评估体系。大多数企业更加关注员工培训的过程，而不注重对培训效果的考评，因此一般企业中培训的反馈评估体系都不是很完善，培训结束基本就等同于没有其他事情可干，即便是有些企业存在培训的反馈评估环节，但是这个环节的完成也只是为了走走形式，反馈的内容不够全面，很难从反馈中获得有用的信息，而且形式一般都采用问卷、汇报、考试等，得到的反馈信息可能有不真实的情况出现，加之培训的监督体系也不是很健全，即便采取了真实培训反馈，也没有专人对其进行加工整理，造成企业培训的评估反馈没有任何的意义可言，培训的质量很难保证，培训的效果也很难达到预期中的目标。

二、企业员工培训有效性提升策略

（一）要明确培训目标。企业培训是提升企业员工整体素质的重要手段，也是企业发展中具有基础性、战略性的工作，企业要在思想意识上引起高度的重视，同时也要在行动上体现出对员工培训的重视。企业领导者要认识到员工培训的重要性，设立培训管理工作领导小组，对企业培训进行统筹安排部署，及时发现培训中出现的问题，并要及时地解决问题。培训管理小组在培训工作中要发挥出自身的作用，根据企业的发展目标制定短期或者是长期的培训目标，以此来推动培训工作的有效开展。另外，培训工作小组不仅要注重培训前期与培训过程中的重要准备，还要在培训结束后，听取员工的意见建议，并把这些建议反馈给上级领导部门，从而推动员工培训工作有效开展。

（二）改变员工对培训的认识，提升员工参与培训的积极主动性。企业要想使员工积极参与培训就要需要吸引员工的兴趣，企业要将企业的发展与个人的素质提高紧密联系，要让员工认识到自身提升的优势所在，从而积极主动的参与到培训中去。企业管理者要让企业员工认识到培训不仅能够让自身的能力与技能有所提升，而且参与培训要能够帮助员工在实际的工作中解决很多的问题。从而改变员工对培训的看法，提升员工参与培训的积极主动性。另外，员工自身要努力改变自身的认识，结合自身的特点做好职业生涯规划，积极主动地参与到培训当中，更好地开发自身的潜能，同时还要根据自身的特点有选择的参加有针对性内容的培训，以便更好地提升自身整体素质，增强培训的效果。

（三）培训内容要丰富、培训方式更灵活。首先，从培训内容的选取方面要与三个因素紧密联系：一是培训内容要与企业的长远目标紧密联系。企业开展培训的主要目的是为了提升员工的整体素质，从而促使企业的长远发展，企业在对培训工作进行统筹安排时，要考虑到企业的长远发展需要具有什么样的员工，并要分析企业人力资源管理中的不足等问题，有计划地开展培训，从而实现培训的最终目标；二是培训内容要与企业短期发展目标紧密联系。企业在安排培训时要根据短期目标对培训内容进行有针对性的计划，从而更好地推动企业的发展；三是培训的内容要与员工的实际需求相联系。员工的需求是增强员工积极性的基础，企业要依据员工的性格、兴趣爱好、接受能力以及个性特征等，制定有针对性的培训计划，从而吸引员工对培训的注意力，提升培训的效果。其次，培训方式要更加的灵活，培训形式的灵活性可以有效的增强培训的效果，企业要对原有的培训形式进行改革与创新，比如说：可以采取游戏训练、角色扮演等方式来调动员工参与培训的积极性，还可以利用现有的多媒体工具等，更好地提升企业员工培训的有效性。

（四）健全培训评估体系。健全评估体系分为三个阶段，分别是培训前期阶段、培训过程阶段以及培训反馈阶段，但是目前企业一般都比较重视培训的前期阶段与培训的过程，忽略了培训反馈环节的设置，但是培训反馈环节也是非常重要的，培训反馈不仅能够总结员工对培训工作的建议与看法，还能够了解到员工在培训过程中是否掌握了培训的知识内容，是否能够应用于实践的工作中去。通过对培训的总结，能够及时发现培训中存在的问题并能够得到及时有效的解决，从而巩固培训的效果，增强员工培训的有效性。

总之，对企业员工进行有效的培训是企业人力资源管理中一项重要内容，它关乎着企业员工素质的高低，也影响着企业生存与发展。但是企业员工培训又是一项长期而又艰巨的任务，不能一蹴而就，需要长时间的有效培训才能取得理想的效果，这就需要企业不断地根据自身发展定制有效的培训计划，促使员工真正的投入到培训中，掌握员工需要的知识技能并且能够熟练的运用到实际工作中去，为企业的发展创造更多的价值。

主要参考文献：

[1]王楠.浅谈提高企业培训效果的有效途径[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2012.6.

第8篇：企业培训体系的要素范文

关键词：大型企业；网络大学；体系架构；员工培训

中图分类号：G726 文献标识码：A

互联网时代，E-learning已成为一个企业或其他团体重要的学习工具，邮政、电信、移动、银行、石油等越来越多的大型企业通过网络大学的形式创建自己的学习品牌，一方面为员工提供了一个随时随地随身学习的平台，另一方面也搭建了一个培育企业文化、凝聚企业精神的文化阵地，同时通过打造企业的学习品牌来塑造和彰显企业的品牌形象。从目前发展趋势来看，企业网络大学已被赋予更高的使命，从以前的培训管理到人才发展，从培训组织到绩效提升。而且整体体系架构设计呈现以下特点：顶层设计的战略性、整体规划的科学性、运行实施的系统性、深化应用的创新性和技术应用的前瞻性。本文正是基于这样的背景，以中国邮政网络培训学院（以下简称中邮网院）为例，探讨大型企业网络大学的框架与体系设计。

一、邮政远程教育培训的实施背景

中国邮政集团公司是大型国有独资企业，下辖31个省（区、市）邮政公司和中国邮政储蓄银行、中国邮政速递物流股份有限公司、中邮人寿保险股份有限公司等16个控股公司和直属单位，拥有90多万员工。建设中国邮政建设网络培训学院，主要满足以下三个方面的需要。

（一）落实国家战略要求建设学习型企业的需要

“十五”以来，基于远程的继续教育已经成为国家教育改革创新的重要方面，成为提升全民素质、建设“人人皆学、处处可学、时时能学”学习型社会的重要手段。中国邮政近90万员工，遍布全国，地域分散，绝大部分工作在经营与生产一线，工学矛盾突出，培训资源短缺。要全面提升员工队伍素质，开展大规模培训，必须实现教育培训观念、手段和管理创新。因此，充分利用现代信息技术，搭建远程教育培训体系，是满足员工学习发展和学习型企业建设的需要。

（二）适应邮政转型发展对全员素质提升的需要

近年来，中国邮政按照中央部署全面实施了公司化运营和专业化改革，邮政、金融、速递物流三大业务板块快速协调发展，业务不断创新，新技术不断应用，公司业务结构和生产流程发生了根本性变化，凸显了员工队伍素质与企业转型发展不相适应的矛盾和问题，这对邮政教育培训工作提出了新的更高要求，必须实现“三个转变”：即从骨干培训到全员培训的转变，从分散性培训到系统化培训的转变，从单纯业务培训到全面提升素质能力培训的转变。因此，搭建远程教育培训体系，是邮政企业转型发展和全员队伍素质提升的需要。

（三）促进员工成长满足和谐邮政企业建设的需要

邮政集团把为员工创造良好的教育培训机会和条件、提升员工职业能力，作为构建和谐企业的必由之路。教育培训要满足员工职业成长需要，必须实现“三个发展”：即从补缺性培训向职业生涯培训发展；从统一性培训向个性化学习发展；从被动培训向主动学习发展。因此，搭建远程教育培训体系，为员工搭建职业发展通道，建立培训、考核、使用的一体化机制，是促进员工成长、满足和谐邮政企业建设的需要。

二、中邮网院体系架构设计的总体思路和原则

（一）总体设计思路

中邮网院的体系架构设计，要以“支撑邮政发展战略、服务员工职业发展”为宗旨，落实“以人为本”的思想和“人才强邮”战略，紧密跟踪邮政业务发展和技术进步，以满足企业需要、岗位需要和员工职业发展需要为出发点；以企业教育培训整体解决方案设计为目标，搭建面向全体员工终身学习的立体化体系，成为企业培养人才、构建学习型企业、提升核心竞争力的战略工具，致力于全数字化的人才管理与教育培训管理综合性平台的打造，使中邮网院成为支撑中国邮政快速发展和升级转型的知识中心、智力中心。

（二）设计原则

1.支撑企业战略

中邮网院要成为支撑人力资源战略的系统。要贯彻企业发展“以人为本”的思想和以学员为中心的教育培训理念，通过提升员工素质能力，构建员工素质能力发展与职业生涯发展相结合的通道，促进企业和员工共同发展。

2.支持企业创新

中邮网院要成为支撑企业创新的智力服务系统。中邮网院要紧密结合企业核心战略，通过知识管理、咨询服务等丰富多彩的功能，形成面向全网的知识资源和智力资源中心，为构建学习型企业、增强企业创新能力、提升企业核心竞争力提供有力支撑。

3.面向全员全岗位

中邮网院要成为面向全员全部岗位进行能力素质培训的系统。要贯彻以岗位胜任力为核心的教育培训思想，以邮政企业岗位体系为基础，以岗位能力素质标准为目标，面向全员全岗开展规范化的上岗、在岗、转岗培训。

4.面向综合素质和职业发展

中邮网院要成为面向全员综合素质和全职业生涯发展的系统。在岗位培训的基础上，通过整合性的业务功能，传播企业文化，推动企业价值认同，全面提高员工的综合素质，为邮政转型发展培养高素质的员工队伍。

5.多源性

中邮网院要成为整合企业优质资源的系统。中邮网院不仅整合全网的教育培训资源，而且集中和开发对邮政员工岗位业务素质与综合素质培养和提升有益的知识资源、智力资源和管理服务资源；不仅支持有计划有组织的教育培训，而且支持和激励员工开放性的自主学习，同时对咨询服务等功能进行较好的组织管理和支持。

6.开放性

中邮网院要成为开放的系统。通过将培训延伸到客户、供应商等合作伙伴，向社会传播邮政企业知识和企业文化，向社会辐射教育培训资源。

7.便利性

技术系统以接入和使用的方便性、易用性为目标，支撑大规模教育培训业务开展、综合功能发挥和多源多向资源共享。应用系统要以科学运行、有效发挥功能和友好服务为目标，逐步建立中邮网页系统。

三、中邮网院体系架构设计

基于以上设计思路和原则，中邮网院的体系架构包括以下六个方面：

（一）专业体系

适应邮政三大板块专业化经营对教育培训支撑能力的新要求，中邮网院设邮政业务、邮储银行、速递物流、职业鉴定、成人教育等5个专业分院以及31个省分院，各分院均有独立的门户网页，分别面向各专业和各省员工开展教育培训。

（二）业务功能体系

中邮网院以岗位教育体系和综合素质教育体系建设，支撑员工素质能力和职业发展；以综合功能和社会辐射功能建设，支撑企业创新和学习型企业建设，进而支撑企业发展战略，并融入国家教育和科技创新体系。中邮网院建设教育培训平台、知识资源共享平台和公众服务平台三大功能平台，实现业务功能体系，即：岗位培训体系、职业技能培训和鉴定体系、在职学历教育体系、知识和技能竞赛体系、文化教育体系、知识资源服务体系、咨询服务体系和社会公众服务体系。

（三）资源体系

中邮网院的资源体系包括智力资源和知识资源。智力资源主要包括由企业内训师、企业外师资组成的培训师资队伍，邮政管理、业务和技术专家队伍以及外聘专家队伍等。知识资源主要包括课件资源和丰富多彩的综合知识资源。按照统一的资源分类标准，采取集团总部主导、企业共同建设、员工积极参与的“三元制”资源共建模式。

（四）应用软件平台架构

中邮网院应用软件平台结构包括业务应用、系统支撑、核心技术三个方面。业务应用体现中邮网院实现的核心业务，即岗位培训、职业技能鉴定、知识和技能竞赛、知识资源服务等。系统支撑包括学员服务与管理、学习服务与管理以及资源管理等子系统，学员和管理员通过调用子系统完成中邮网院的各项业务。中邮网院系统与邮政人力资源系统、集中培训管理系统互联互通。

（五）网络体系架构

中邮网院网络体系是以互联网为主、以移动互联网为补充，包括全国中心、省中心、学习点三个层次，提供全国中心和省中心两级服务节点，全国中心是中邮网院的数据中心、资源中心和业务处理中心，承担中邮网院各业务系统运行、数据保存、学习资源存储等功能；省中心承担本省培训资源、全国中心共享学习资源及其它资源的访问服务功能，按照集团公司的要求和本省发展需要自主建设；学习点是企业员工远程学习的场所，组织员工开展远程学习和网络文化活动。

（六）组织管理体系

中邮网院在集团公司的统一领导下，全网有效协调运行和组织管理。在组织管理体系上，以集团公司人力资源部为核心，各省公司人力资源部为主干；在业务运行体系上，以集团公司人力资源部为主导，以集团公司培训中心为依托，以各省公司人力资源部和培训中心为主干；在资源管理体系上，以集团公司相关部门为主导，以集团公司培训中心为中心，全网各研究单位、资源所在单位积极参与；在技术支撑体系上，以全国中心为核心、以省中心为主干，以学习点为基点。

四、中邮网院体系架构的特征分析

中邮网院从专业、业务功能、资源、应用软件平台、网络、组织管理等五个方面进行体系架构设计，有以下特征：

（一）信息化教育培训体系的支撑系统

中邮网院立足邮政企业发展战略与人力资源开发战略，面向企业教育培训整体解决方案，建设了面授、远程教育培训管理、运行、资源和数据4层整合性平台，并与企业HR系统进行了数据和人才管理的对接，形成了平台化、信息化的教育培训体系，致力成为全数字化的人才管理与教育培训管理综合性平台。

（二）多通道、立体化的学习体系

中邮网院立足邮政企业发展战略与人力资源开发战略，面向企业教育培训整体解决方案，根据岗位要求和学员需求，设计了集岗位培训、职业技能鉴定、在职学历教育、知识与技能竞赛、文化教育、知识资源服务、咨询服务、社会公众服务于一体的学习体系，打通了员工入岗、晋升和转岗的学习与发展通道。

（三）两级管理的分院制架构

根据邮政企业管理和业务专业化经营的要求，实行学院和专业分院两级架构，全国中心和省中心两级管理。中邮网院设置了邮政业务分院、邮储银行分院、速递物流分院、职业鉴定中心和成人教育分院等五大分院，成为相应业务板块总部远程教育培训的网络门户，可独立开展业务培训，满足邮政三大板块专业化培训的需要。建立了一个全国中心和31个省中心，全国中心面向邮政全网开展统一的教育培训，31个省中心按照区域需求开展本省范围的特色培训。网院两级运行模式，有效解决了教育的普遍性和针对性问题。

（四）数据集中、资源分布的信息管理模式

为了保证数据的完整与统一，提高系统的安全与维护水平，中邮网院全国中心数据集中统一、各省中心数据逻辑独立，全国中心资源逻辑集中、各省资源分布存储，通过分布式资源管理系统，实现了全国统一的数据管理规范和高效的资源管理机制。

（五）覆盖全国城乡的网络体系

只要有人群的地方就有邮政服务，中邮网院以“服务全体员工”为己任，以“覆盖全网、覆盖全员、覆盖全业务”为目标，建成“全国中心-省中心-学习点”三级网络服务体系，使广大学员通过远程学习点和手机移动客户端，随时随地接收到中邮网院的学习信息。

（六）开放的公共服务体系

开放性是中邮网院的重要特征，一是要实现邮政资源的内部开放和全网共享；二是把更多的资源开放给社会公众，让大家有机会深入了解邮政，支持邮政发展，为国家建立学习型社会贡献力量。

五、中邮网院的运营支撑体系架构

为做好中邮网院的运营管理和业务开发工作，以邮政集团公司培训中心作为全国中心，专门成立了由项目开发、资源管理、技术支持、课件制作、call-center等部门组成的中邮网院运行管理中心，组建了专业化的资源开发、运行管理和技术支撑团队，建立了完善的运行管理规范，为全网远程培训运行、管理、技术等提供了全方位的保障。各省公司依托本省培训中心建立了省中心的专兼职运行队伍。全国中心的运营体系具体包括：

业务开发团队：按照五大分院的架构建立五个开发运行团队，实行“项目组制”，负责培训、考试竞赛、学习活动的开发运行。

资源管理团队：负责全网资源建设的规划编写、标准规范制定、资源共享管理和常态化的课件评优；负责课件标准研究和开发制作课件；负责师资、案例、咨询、高端讲座等知识与智力资源的建设与管理。

技术研发团队：负责远程教育技术研究、软件开发运行、维护等。

系统运维部团队：负责数据库技术和网络技术研究，以及机房设备维护及网络监控等。

call-center：负责学员及省、市、县各级管理员的支持服务，支持的方式有电话答疑、在线答疑、论坛社区管理和站内消息等。

六、中邮网院学习体系开发

为适应邮政转型发展对大规模教育培训的需要，中邮网院充分发挥网上学习与集中培训相结合、日常训练与考试竞赛相结合、自主学习与积分奖励相结合的互补优势，在培训实践中积极探索和创新，形成了各具特色的培训方式，满足了企业和员工共同发展的需要。

（一）针对重点人群的“项目化”培训

根据重点工作要求，对于管理人员、专业骨干等重点人群，采取项目化的培训方式，在中邮网院开办专项培训班，有针对性地设计培训内容，解决能力素质短缺问题。比如针对集团总部管理人员，为适应加强集团管控、提高管理效能的需要，引进哈佛管理导师系列线上课程，运用案例教学法学习哈佛商业思想和实践，培训开设了《战略思维》、《创造力与创新管理》等课程，并配套推荐《哈佛商业评论》等管理文章和书籍。同时，将培训考核结果作为员工年终考核评优的重要条件，有效激发了广大管理人员学习的热情，保证了培训效果。

（二）针对重点岗位的“资格性”培训

根据岗位能力素质要求，对于支局长、营销等重点岗位，设计开发与上岗要求紧密结合的培训课程体系，形成资格性培训与适应性培训的有效衔接，建立了常态化的培训机制。比如针对支局长，根据公司战略和业务发展需要，构建了“全局观念、责任意识、学习发展、培养指导、沟通协调、计划执行、客户导向、风险管控”等8个能力素质要项，并以此为依据开发了职业素养、员工管理、经营管理、业务技能等四个模块的支局长岗位培训课程体系，制定了“网上学习、集中互动、认证考试”的培训方案，建立了“岗位资格性培训――持证上岗”+“岗位适应性培训――持续提升”的培训制度，集团公司统一培训内容、统一考核标准、统一颁发证书，保证新上岗人员随时学习定期考试；同时对在岗人员实行证书有效期制度，每年必须参加不少于40学时的岗位适应性培训，形成了支局长岗位培训长效机制。

（三）针对重点业务的“混合式”培训

根据业务推进对培训要求时效性强、规模大的特点，采取集中面授与网上学习相结合、个人自学与交流研讨相结合的混合式培训方式，在举办集中培训班时同步录制远程课件，通过中邮网院快速推进网上学习，使培训内容第一时间无衰减地传达到全国各级邮政企业及基层员工；同时搭建网上交流互动平台，让大家交流研讨培训心得和实践经验，使业务推进更快、更好地得到落实。

（四）针对重点内容的“以考促学”培训

对于操作规范、重要制度等必须熟练掌握的内容，通过梳理知识点、命制相应的试题，在网上反复测试练习，并组织集中在线考试或网上知识竞赛，帮助员工熟练掌握相应内容，同时增强了员工学习的自觉性和主动性，也有效地检验了培训效果。如2012年组织开展的“邮政金融资金安全专项整治活动”中，分网上学习、模拟考试、正式考试三个阶段，采取统一试题、随机组卷、网上排考、实时监控的网上竞赛方式，集团分管领导带头，上至各级企业领导，下至生产一线操作人员共有28.7万人参加，实现了“100%参加考试、100%考试合格”的双百目标，有效推动了邮政资金安全业务管理水平的整体提升。

（五）针对职业发展的“自主学习积分”培训

为鼓励员工自主学习、主动提高，实现一岗多能，整合中邮网院的培训资源配置到各个岗位，便于员工自主选学，并配套设置了学习档案和学习积分功能。一些省公司纷纷制定了培训积分管理办法，对在一定范围内学习积分达到一定数值的，给与表扬和奖励，并与评优、晋级挂钩，建立起培训与考核、使用、待遇相结合的机制，打通了员工的职业发展通道。如2011年组织了网上学习竞赛活动，根据个人学习积分评选出一至五星级学员，作为广大员工的学习榜样，在广大员工中形成了“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。

七、结语

通过以上的分析可以看出，邮政远程教育培训平台体系架构设计体现了高起点、需求导向、体系化的设计思想，也恰恰是体系架构设计的科学性，为后续邮政大规模教育培训的开展奠定了坚实的基础，破解了百万员工教育培训的难题。中邮网院也通过持续的创新实践，获得美国培训与发展协会（ASTD）“学习技术”领域2011年度“卓越实践奖”。

参考文献

[1]吴峰.企业数字化学习研究[M].北京：北京大学出版社，2010.

[2]李爽，陈丽.“以学生为中心”的教学原理与实践指南[M].北京：中央广播电视大学出版社，2011.

[3]吴峰.企业大学评估指标体系建构及定量分析[J].成都：现代远程教育研究，2012，（6）.

第9篇：企业培训体系的要素范文

[关键词]中小型企业；培训系统；管理；竞争

[作者简介]孙震，广西民族大学管理学院行政管理专业2006级硕士研究生。广西南宁530005

[中图分类号]F27　[文献标识码]A　[文章编号]1672－2728(2007)01－0137－04

人才竞争是现代企业竞争的焦点，重视人力资源的开发和管理，实现企业的可持续发展，成为企业界倍受推崇的经营理念。随着经济全球化竞争的加剧，中国企业特别是中小型企业比任何时候都更感到竞争和生存的压力。而中小型企业在激烈的市场竞争中普遍后劲不足，可持续发展能力差。究其原因，主要还是管理者与员工的素质问题，这与他们缺少系统培训有关。因此，如何建立有效的符合中小型企业发展需要的人力资源培训系统极为重要。

一、研究中小型企业人力资源培训系统建设的意义及其定义

(一)研究中小型企业人力资源培训系统建设的意义

1．培训系统是对员工的吸引。人力资源培训系统的建设，能为企业里的员工及管理人员提供连续有效的培训，是提高员工满意度的有效途径，它能够充分调动员工的积极性与创造性，降低人才流失率。另一方面，在企业合并重组后，两种不同的企业文化之间有时会发生激烈的冲突，甚至会影响企业的发展。这时，单纯靠制度解决往往十分困难，而培训则可以通过合理的引导使员工对所产生的问题达到共识，从而得出一致的解决意见。

2．员工培训是企业的投资与回报。由于知识的扩充与科技的高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，企业员工素质的提高也就显得尤为重要。无论是管理理论家还是实践者，均认为培训是一种投资，高质量的培训更是一种回报率很高的投资。首先，培训是一种智力投资。人力资本是一种智力资本，培训可以提高劳动者技能水平，增加人力资本存量，提高智力资本要素对企业发展的贡献率。其次，培训并非是一种纯粹支付性活动。培训固然要付出一定成本，但是撇开企业发展培训系统所带来的长期受益不说，培训本身也是可以带来直接效益的，具有自行增值性。企业可以利用培训的机会，把企业在生产经营过程中遇到的问题放到培训过程中解决，可谓一举两得。

3．中小企业职工培训对员工而言，就是把因职工能力不足、职工态度不积极而产生的成本浪费控制到最小限度；对企业的作用则是占领市场，适应环境，以求得自身发展。在众多可以帮助企业适应商业竞争获取胜利的策略当中，建立人力资源培训系统应是其中最有效的策略之一。中小企业多属于劳动密集型企业，要完成向技术密集型产业转型，提高企业产品的技术含量，必须对其员工进行广泛的培训。

(二)中小型人力资源培训系统的定义

中小型人力资源培训系统是指在中小企业中一整套有效运用各种培训方式和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目标的运行机制和管理系统。它包括组织学习与发展体系、人力资源发展与职业生涯规划系统、培训需求调查体系、培训课程管理体系、机构与讲师筛选体系和内部培训师培养体系、培训资格审查与报名体系、培训效果评估与跟踪辅导体系及培训与预算控制体系。一个完整的培训系统应包括投入、处理过程、产出及反馈四个部分，各个部分之间都有密切的联系，而这些关系是以循环的模式联系在一起的。管理者只要掌握了系统各个部分中的各个环节，便能控制整个工作的实施，并且能随时知道目标完成程度和系统是否处于一个较佳的运行状态。

二、中小型企业人力资源培训系统建设的现状、问题及对策

(一)目前中小型企业人力资源培训系统建设的现状

由于中小型企业相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需求。存在着诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。培训自然成为提高自身素质，提升中小企业人力资源竞争实力的一条重要途径。中小企业如何根据自身实际，建立一套因地制宜、适合自身发展的员工培训体系，已成为我国中小企业迫切需要解决的问题。中小企业多属于私营企业，员工的文化水平、受教育的程度普遍较低，其原因是企业对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务。有的企业是因为缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作。另外，一些企业则是因为生产任务重，无法安排员工培训。综合以上分析，我们可以看出。中小企业不重视培训系统的建设；培训工作受行业和企业人力资源素质等影响，差别较大。但许多中小企业对员工的培训也有一些相同之处：第一，出于成本考虑，明知道员工培训的重要性，却拿不出足够的资金投入；第二，对员工的培训没有信心，担心培训后的人才流失；第三，由于企业发展太快，没有足够的时间和精力用于培训；第四，目前还不知道培训是什么和该如何培训。

(二)中小型企业在建设培训系统时存在的问题

1．有些中小企业不重视培训系统的建设及培训工作的开展。一方面，他们认为培训系统的建设及培训工作的开展都是无用的；另一方面，他们认为培训不能增强企业员工的才干，反而耗费员工的工作时间，并且认为目前企业员工的知识技能已够企业使用。培训只是为员工以后增加才干，对企业没有多大用处，即投入大于产出。抱有这两种观点的管理人员不是将培训拒之门外，就只是把培训当作一种“企业不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工和外部人士看，而没有实际的投入。

2．有些管理人员则认为企业建设培训系统的成本太高。管理人员觉得开展培训所需的场地、教材、师资队伍的培养方面的投入过高，是一种入不敷出的行为。企业培训了员工，但也许有一天他们会另谋高就，这在中小企业，是一个现实的问题。同时，在一些运行良好的中小企业中，特别是一些家族式的民营中小企业，认为企业没有出现问题时，是没有必要费力地去培训员工，也没有必要改变员工本来的工作行为和习惯。通过培训来改变员工的思想观念和行为动作，反而有可能影响到企业的正常发展。

3．不把培养人才当成企业的目标。有些中小企业经营者明确表示经营业务的主要目的在于赚取利润，只要有利可图，他们便会投资，而经营环境一变，他们便会做相应的变化。这类中小企业的管理者及员工会发现企业并不在意长远的发展，也不愿意在人才发展工作中投资，因为经营者担心这些不能用来变卖的东西到头来会拖累整个企业，而不主张管理者花时间培训员工。

4．在培训工作中员工及工作岗位变动频繁。

有些中小企业的培训部门让新员工在工作岗位上待一段日子，对愿意留下来的员工才加以培训，这样也就形成了培训部门因担心白花了时间而没有立即培训新员工，而新员工因得不到培训而导致工作不顺利离开了企业，形成了这样一个恶性循环。而工作岗位由于企业之间的竞争激烈，产品种类推陈出新，企业员工只有不断提高应变能力才能应付市场及客户的需要，因此需要经常调动员工的岗位，这建立一个柔性的培训体系增加了困难。

5．各管理系统的不协调及企业的业务繁忙而忽略了对员工培训体系的建设。在一个企业，整体的管理系统中包括很多个相互关联的子系统，而在推行培训时，只有确保培训系统与其他系统相互协调，培训成效才能保证，而在中小企业中，系统之间往往会出现不协调的现象，从而影响了培训工作的进行。由于成长中的中小企业业务繁忙，长期人手不足，管理者无暇统筹培训工作，致使企业内部出现各自为政的现象，彼此之间采用不同的培训方式，使整个企业的培训体系十分混乱。

(三)建设和完善中小型企业人力资源培训系统的对策

1．那些不将培养人才放在营运目标的企业，应充分认识员工培训的重要性并努力做好培训工作，尽快建立有效的培训系统。企业所建立的培训系统是企业的无形资产，是可以转移的。如果企业建立了完善的培训系统，必要时经营者可以将整个系统从一个企业移植到另一个企业，中间的转移过程只是做少量的工作。虽然不同的工作岗位需要特定的投入要素，产出不同的学习成果，但处理过程及反馈两方面都会有不少类似的地方，是不需要经常改变的。只要管理者熟悉了培训系统的运作，便可以有效地将其应用在对不同岗位的员工培训上，而无需每次都开动脑筋，重新为一家新企业设计一个新的培训系统。

2．要有效地解决员工变动频繁的问题，培训部门可以从以下三个方面人手：(1)注意招聘的程序和方法；(2)谨慎地做好薪酬管理；(3)做好绩效评估工作。这三个方面的工作必须由高层带动才能带来良好的效果。而工作岗位频繁变动给培训工作开展带来的不便，则可以通过以下方法解决：一方面学员可以按照自己的情况，增加或减少培训的内容；另一方面，只要符合培训系统的要求，采用正确的程序，培训讲师不必征求别人的同意来调整培训课程。管理者应该将培训讲师组成培训互助小组，互助小组成员可以通过网络传递信息，需要时有关讲师只需将培训材料转移而无需重新准备，就算工作内容有所调整，培训讲师也无需从头做起，从而节约了大量的时间和精力，增强了企业的竞争力。

3．要解决培训系统与其他系统不协调的问题，主要做好两项工作：第一，管理者要经常注意多系统的反馈部分，看看每个系统是否能达到原先设定的目标；第二，部门之间建立沟通渠道，让管理者交流各自部门的投入与产出的资料，以便互相监督及警示。管理者如能尽早发现系统间的不协调情况，便可以尽早寻求问题的成因，然后对症下药找出解决方案。

4．管理者可以通过做下列工作来促进企业业务繁忙时的培训：一方面，管理者要尽可能在管理会议中讨论这个议程，争取在员工表现业绩中加上在职培训这一块，使之成为硬指标。另一方面，在企业的经营目标中加入提高员工水平、培训讲师安排培训技巧训练、授权下属建立培训系统等内容。最重要的是管理者以身作则，带动培训，亲自培训直接的下属员工，使整个企业的培训气氛活跃起来。

5．签订具有法律效力的培训合同，降低培训风险。尽管加强员工培训成为时代的迫切需求和企业发展的根本条件，但培训仍然是存在风险的。

(1)员工培训的风险分析。企业员工培训的主要风险有：人才流失、经济损失的风险；培养竞争对手的风险；培训人员选拔不当的风险；专业技术保密难度增大的风险。

(2)防范培训风险的措施。其具体措施有：签订具有法律效力的培训合同。这对前两种风险的防范比较有效。根据《劳动法》及有关法规，与员工建立相应稳定的劳动关系，签订培训合同，明确员工的权利、义务及违约责任。在此基础上，根据《职业教育法》和职工劳动合同长短等实际情况，制定相应的培训计划，签订相应的劳动合同；明确服务期限及违约赔偿等有关条款。对培训面广、时间不长的培训，企业可采取有关规定的方法来明确受训人员的义务和责任。对于高级技术人才的培训合同需要更为详细，需要明确规定受训后的最少服务年限及竞争避让，及被培训人员预付部分培训费用。一般用于长线投资的情况，如派骨干读研深造、出国留学，这种培训时间长、费用高，企业适当让培训者预付部分费用，数额视培训者的情况而定。同时，企业为每位培训的员工制定明确的个人职业生涯发展规划，让员工看到自己受训后所能带来的个人发展极大的机遇和收益，则能使员工把培训所获得的知识运用于企业，与企业共发展同进退，这才是最积极、根本的方法。

6．重视培训需求分析，采用立体化、专业化的培训模式。

实践证明，培训需求分析是整个企业培训系统运作的基础。培训需求分析的有效方法是寻找理想状态和实际情况之间的差距，判断这些差距哪些是可以通过培训解决的，并依据需要与可能结合的原则，确定企业的培训需求，设计培训方案。当企业提出了培训方案与培训课程，则需要对所需的课程、师资、教学手段等培训资源进行分析，以确保培训的有效实施。另一方面，随着企业培训呈现多样化的发展趋势，中小企业的培训实施必须由单一化走向立体化和专业化。企业培训应采用科学化、多样化的授课方法，改变单调传统的“填鸭式”教学方式，改变员工产生的抵触情绪，提高培训质量。现代企业培训一定要转变培训观念，注重员工能力的培养，更大地发挥学员的积极性和主动性，树立不断学习的观念，形成“终身学习”和“动态学习”的观念。企业领导层需要不断深化对培训重要性的认识，建立“劳动、人事、教育”三位一体的岗位培训机制，完善培训、考核、使用、待遇相一致的制度，并使培训的物质投入有制度方面的保证，切实在物质上、精神上支持员工参加培训。

三、结论

培训体系建立的最终目的是提高每个员工的综合素质，是在企业中形成一种自主学习的氛围，一种难以动摇的企业学习文化，把企业创建成学习型企业；是使企业能够快速适应外部环境的变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新和市场创新。企业在为每一个员工提供成长和成功的职业机会的同时，也为自身长远发展储备高素质人才，实现企业与员工的共同发展和成长。众多国内外企业的成功实践已经证明，员工培训系统是人力资源开发的一条重要途径，也是企业获得持续竞争力的源泉。中小企业作为市场主体中最活跃的主体，应该在员工培训体系中探索出一条卓有成效的、适合实际的发展道路来增强企业竞争力，推进我国经济的发展。

[参考文献]

[1]周文，谈毅，方浩帆．培训管理体系的建立[M]．长沙：湖南科学技术出版社，2005．

[2]高其勋，王忠才．中小型企业培训问题及对策[J]．中国人力资源管理,2001，(8)．