知识管理目标精选(九篇)

第1篇：知识管理目标范文

[关键词] 管理；组织；创新

在人类社会的发展进程中，管理创新和技术进步可以说是推动经济增长的两个基本动力源。随着知识社会的到来，知识将成为核心和具有柔性特点的生产要素，而对知识的管理更是社会经济发展的主要驱动力和提高组织竞争力的重要手段。对组织而言，知识和信息正在取代资本和能源成为最主要的资源，知识经济迫切要求管理创新。 适应此要求，近几年来，一种新的企业管理理念——知识管理（knowledge management）正在国外一些大公司中形成并不断完善。其中心内容便是通过知识共享、运用集体的智慧提高应变和创新能力。知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制，设立知识总监，培养组织创新和集体创造力。总结和研究知识管理的做法和成功经验将有利于我国企业管理的创新，有利于引导我国企业步入知识经济时代。

一、概念的界定

什么是知识管理？一个定义说：“知识管理是当企业面对日益增长着的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存及组织的能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上，它嵌涵了组织的发展过程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创新能力这两者进行有机的结合。” 笔者认为，知识管理虽然广泛运用于企业管理的实践，但作为具有一般管理的共同性质的公共管理同样也面临着知识管理的问题。wWw.133229.cOm对于公共部门而言，知识管理的目标与核心就是通过提高人的发明和创新能力来实现组织创新。

知识管理为组织实现显性和隐性知识共享提供了新的途径。显性知识易于整理和进行计算机存储，而隐性知识是则难以掌握，它集中存储在雇员的脑海里，是雇员所取得经验的体现。知识型组织能够对外部需求作出快速反应、明智地运用内部资源并预测外部环境的发展方向及其变化。虽然要做到这一点需要从根本上改变组织的发展方向和领导方式，但是其潜在回报是巨大的。 要了解知识管理，首先要把它同信息管理区分开来。制定一个有效的信息管理战略并不意味着实现了知识管理，这正如不能单纯从一个组织的设备硬件层面来衡量其办公自动化水平一样。要想在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。库珀认为：“正是由于信息与人类认知能力的结合才导致了知识的产生。它是一个运用信息创造某种行为对象的过程。这正是知识管理的目标。” 实行有效知识管理所要求的远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分的培训。它要求组织的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。如果组织中的雇员为了保住自己的工作而隐瞒信息，如果组织里所采取的安全措施常常是为了鼓励保密而非信息公开共享，那么这将对组织构成巨大的挑战。相比之下，知识管理要求雇员共同分享他们所拥有的知识，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。 许多成功的知识型组织都建立了对积极参与知识链的雇员进行奖励的激励机制。库珀解释说：“雇员之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新和创造新的有用知识的能力。”以此观点来分析现在某些猎头公司的做法，他们追寻的目标往往是人才的固有能力，即“已经掌握的某些秘密知识”，而不看重其创新能力。这是一种短视行为。

任何组织要在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。但决不能将知识管理简单等同于信息管理。二者的关系体现在：信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。 信息管理有着悠久的历史，但它把信息作为资源从技术、组织、人力三种因素的结合中进行管理，则是20世纪70年代末80年代初出现的新事物。美国1979年《文书削减法》最先提出联邦政府的信息管理问题，并在联邦机构中设立政府信息主管。企业的信息管理则是在80年代以后发展起来的，并在企业首席执行官（ceo）之下增加了企业信息主管（cio）的职位。其后，信息管理经历了实物管理、技术管理、资源管理三个时期。按照美国学者马夏德（d. a. marchand）与霍顿（f. w. horton）的划分，信息管理的发展有五个阶段：物的控制、自动化技术的管理、信息资源的管理、商业竞争分析与智能、知识的管理。 由此可见，知识管理在历史上曾被当作信息管理的一个阶段。近年来，由于经济发展的需要和管理实践的发展，知识管理逐渐从信息管理中独立出来，从而形成一个崭新的管理领域。此时，知识管理已有了不同于信息管理的内含和外延。可以说，知识管理的主要内容是对人的管理。知识作为认知过程存在于信息的使用者身上，只有在人际交流的互动过程中才能创新。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，实现知识（包括显性的和隐性的知识）共享，运用集体的智慧和创新能力，以赢得竞争优势。从信息管理到知识管理的转化，是管理理论与实践中“以人为本”的管理主线进一步体现。 知识管理有助于信息处理能力与员工创新能力相互结合，进而增强企业或其他组织的应变能力和预见能力。发达国家的先进企业还在首席执行官与信息主管之间设立了知识主管（cko）的新职位，并作了适当的分工，信息主管把工作重点放在技术和信息的开发利用上，知识主管则把工作重点放在推动创新和培育集体创造力上。

二、知识管理的目标是创新

现代科学技术日新月异的发展，全球化以空前未有的速度推进。这一切都改变着社会、经济和文化，也改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。江泽民同志在党的十五大报告中指出，“要充分估量未来科学技术特别是高技术发展对综合国力、社会经济结构和人民生活的巨大影响”。

在知识社会，创新对企业的重要性远胜过原料与厂房。美国微软公司成功的秘诀之一，就是“淘汰自己的产品”。1997年3月3日美国《财富》杂志定期评出美国最受推崇的企业，创新精神正是其评选标准中的一个重要部分。在这样的背景下，知识管理的目标和任务就必然体现为提高组织的应变和创新能力。

熊彼特认为，创新就是已有的知识要素与/或新的知识要素的新组合，它包括“技术创新”和“制度创新”。彼得·德鲁克则将“创新”概念推广到管理，提出“社会创新”概念，认为创新就是赋予资源以新的创造财富能力的行为。 oecd1996年发表了《国家创新系统》（national innovation system）的文件强调指出了以往的创新都集中于投入—产出分析中，那是一种静态的线型模型，而在当今的以知识为基础的经济，即知识经济时代，创新系统的平稳运作依赖于知识流的流动性（the smooth operation of innovation systems depends on the fluidity of knowledge flows）。它强调“国家创新系统是政府、企业、大学、研究院所、中介机构等为了一系列共同的社会和经济目标，通过建设性地相互作用而构成的机构网络，其主要活动是启发、引进、创造与扩散新技术，创新是这个系统变化和发展的根本动力。”因此创新主要体现为不同参与者和机构之间一系列复杂的相互作用过程，即知识的流动。知识流动的类型有：人力资源流；机构链；产业群；创新公司行为。知识管理正是要确保知识流动渠道的通畅。

知识管理、创新行为都不单纯是一种技术过程，人文因素在其中起着至关重要的作用，因为创新总要依靠人的创造性和想像力。对于政府而言，要为创造良好的新环境发挥重要作用。企业要在竞争中获胜，则必须不断改变自己的战略策略以适应迅速变化的外部环境。这一切都离不开知识管理，因为其实质就在于充分发挥人文因素的积极作用。

知识是企业保持竞争优势所不可缺少的要素和重要资源。在当今的许多行业例如金融服务、咨询和计算机软件等部门，知识正在作为创造价值的必要前提而发挥作用。然而许多企业并不善于管理知识。具体表现在：有的企业低估了产生和获取知识的价值，失去或放弃己经拥有的知识产权，有的管理措施阻碍了知识的交流及共享，对已有知识的使用和二次开发的投入不足等。

不少企业在吃了不重视知识管理的苦头之后，对知识创造价值的巨大潜力的认识逐步提高。在这种情况下许多企业已经开始实施知识管理计划，将知识列为一种资源纳入管理体系。

以知识的视角，组织可被看成是一个对知识进行整合的机构。人类的全部生产力都离不开知识，机器只不过是知识的体现而已。因此，要真正实现知识管理，首先必须实现观念的创新。即将传统的工业管理观转变为现代的知识管理观。

工业管理观与知识管理观的主要区别如下：

1、用知识的观点看组织，就会把人们看作是收益的创造者，其首要任务是把知识转化为无形的结构，而在工业时代的组织内，人们时常是被更为简单的看作是生产成本和生产要素。 2、在知识组织内部，学习的目的是创造新的资本和程序，而不仅仅是运用新的工具和技术。

3、在知识组织内部，生产流程是由观念驱动，并且有时是混沌不明的，这与工业时代生产流程中严格的前后次序和机器驱动形成鲜明的对比。

4、工业时代的收益递减规律让位于知识递增规律，工业组织中的规模经济（economicsofscale）让位于知识组织中的视界经济（economicsofscope）。

5、管理的权力基础取决于他们知识的相对水平，而不是他们在组织中的等级职位。信息流的传递是通过可以分享信息的网络，而不是通过组织的等级机构。 在现在的企业管理制度下，各部门都保有自己的知识并需要发展知识，但是并没有一个合适的知识管理制度以及更高层次的协调机制，知识管理的内容日益复杂化和重要化，导致公司高层管理者产生了设立cko职位的动机。为了搞好企业的知识管理，cko应运而生。

cko（chief knowledge officer），一般译作“首席知识官”或“知识总监”，是企业专职负责提出、推进和协调各种知识管理计划或方案的企业高级管理职位。其具体的职责包括：

1、创设知识管理的基本框架。知识管理要求cko就知识（包括显性知识与隐性知识等）的分类基于知识的工作体系、与知识密集型业务相关的管理过程保护知识和防止外溢等问题从组织机制和技术手段等方面提出相应对策。 2、协调部门之间的知识管理，知识管理不是企业某个部门独立行为所能控制的而只能通过企业整个部门之间的共同行为来协调控制。cko对要获得的知识知识的开发和保有方式尤其是知识的交流和共事等问题需要有清晰的理解和解决办法。这项工作的基础是信息技术。具体工作有建立知识目录、开发知识共享的群件，或建设企业内部网，再造知识密集型管理过程等。

3、营造知识创新和交流的内部环境。cko要在企业内部营造一个适合知识创新与交流的环境，如提供各种便利机会使得平时接触不多、但是对某一方面有共同兴趣的人们能够通过会议、社团活动等方式相互沟通。相当多的知识是通过适当的、非正式的交流环境得到的，尤其是隐性知识，因此有cko指出知识管理工作“20%是技术成分，80％是文化成分”。也就是说，cko作为环境营造者的角色要比他们在技术方面的角色重要很多。

4、防止知识外溢。企业和其合作伙伴、中介机构、供应商以及客户之间共享知识同样具有相当的吸引力，对企业竞争优势也有重要影响。对于那些有知识资本形成意识的企业来说，防止知识外溢已成为一大问题。

西方企业高度重视知识管理工作独立设置与“首席经营官”（coo）、“首席财务官”（cfo）等并列的“首席知识官”（cko），这足以证明西方企业对于知识管理的高度重视，给我们的启示是多方面的：科学技术是第一生产力，技术创新是企业前进的不竭动力。国有企业在改革和发展的过程中要始终尊重知识，尊重人才，要高度重视对知识的开发和利用，注意发展并保护好自主知识产权，把经济增长的方式真正转移到领先科学技术进步和提高劳动者素质的轨道上来。

三、知识管理的两种策略

morten t.hansen等人提出了知识管理的两种策略，即法典编辑策略和人格化策略。所谓编辑策略是指知识与知识开发者的剥离，以达到知识独立于特定的个体或组织的目的；而后知识再经仔细地提取进而汇编成法典关存储于数据库中，以供人们随时反复调用的策略。ernst&young公司企业知识中心的主任拉尔夫·普勒曾如此描述法典编辑策略：在剔除掉客户敏感信息后，通过将文档中零碎的关键知识，如面谈指导、工作日程和市场划分分析等加以汇总并储存在电子知识库中从而创造出“知识客体”。这种方法使许多人可以搜寻和提取经过编辑的知识，而无需与最初的开发者接触。这就开辟了知识的反复使用，促进了企业的成长。

人格化策略指知识与其开发者紧密地联贯在一起，知识主要通过直接的面对面的接触来进行共享。计算机在这类组织中的目的是帮助人们更好地沟通知识，而不是储存。采用人格化策略的bain公司、波士顿咨询集团和麦肯锡公司致力于个体间的对话，而不是数据库中的知识客体。在这些公司中，知识并未被编成法典、知识是在运用头脑风暴法的研讨会中和一对一的交谈中发生转移的。为了使这一策略行之有效，象bain这样的公司都重金注资于建立人员网络系统。知识不仅仅通过面对面的方式，还通过电话、电子邮件和视频会议等形式进行共享。

遵循法典编辑策略的公司依赖的是“反复使用的经济学”。一旦知识资产，如软件编码或手册开发出来，且每次使用时又无需大的修改的话，就可以以较低的成本反复多次地使用。

与此相反，人格化的策略依赖的是“知识经济学”的逻辑。战略咨询公司向客户提供的建议是那些丰富的、难以言表的知识。共享深层次知识的活动是极花时间的、昂贵的和缓慢的，而且不能够被系统化，因而效率较低。

若想正确地选择知识管理策略，主管或经理必须先回答如下问题：（1）为什么客户会购买本公司的产品和服务而不是向竞争者购买？（2）客户期望从本公司得到什么利益？（3）蕴藏于本公司的知识如何能为客户提供增值服务？在明确了这些问题之后，应进一步考虑如下问题： 1．公司提供的是标准化的产品还是用户化的产品？如果是前者，那么主导知识管理策略就应是法典编辑策略；如果是后者，则人格化策略更为有效。

2．公司拥有的是成熟的还是新颖的产品？如果企业的策略是基于成熟的产品，那么企业将从反复使用的模型中获得丰厚的回报，例如微软的产品；反之，如何拥有的是新颖的产品，则对知识进行管理时应以人格化策略为主。

3．公司的员工在解决问题时依赖的是明确的还是难以言表的知识？明确的知识是可以被编辑的，如简单地软件代码和市场数据。当公司的员工依靠明确的知识去完成工作时，人-文档的方法最有意义；而难于言表的知识由于很难以书面形式表达出来，是通过个体经验获得的，包括科学知识经验，操作性的“know-how”（知识如何），对行业的洞察力，商业判断和技术经验等。对此，采用人格化策略是明智的选择。

4．两种知识管理策略的共存。由于企业开发多元化经营和知识的商品化，知识管理策略的选择有时变得十分复杂。两种策略共存的前提，是采用不同策略的单位彼此独立运作。例如，在通用汽车公司，小轿车部与财务部没多大关系，因此不同的模型可以存在于不同的单位中。但如果是高度一体化的企业，则需选择一种作为主导策略，以另一种作为辅助。至于何者为主，何者为辅则取决于公司为客户提供服务的方式、企业的经济状况及企业所雇佣的人。正如一些咨询公司所发现的：强化错误的策略或试图同时使用两种策略，将会迅速地损害本企业；80/20法则是实际决定主辅关系的一个有益参考。

知识管理两种策略的差异如下表：

法典编辑策略

人格化策略

竞争性策略

通过反复使用已编成法典的知识来提供高质量的、可靠的和快速的信息系统实施

通过沟通不同专家关于高水平策略问题的知识经验来提供创造性的、经过严密分析的建议

经济模型

1. 反复使用的经济学

2. 在知识资本上进行一次性投资，而后多次反复使用

3. 使用高助手/合伙人比率的大型团体

4. 集中注意力于产生较大的整体收入

1. 专家经济学

2. 为针对用户的独特问题而拟定的高度用户化的解决方案收取高额费用

3. 使用低助手/合伙人比率的小团队

4、集中注意力于维持较高的利润率

知识管理

策略

1. 人-文档

2. 开发可以编辑、存储、传播和允许知识反复使用的电子文档系统

1. 人-人

2. 开发连接人们的网络系统以便共享难以言表的知识

信息技术

在信息技术上进行大规模的投资，旨在通过可以反复使用的、已编成法典的知识来将人们连接起来

在信息技术上进行适度规模的投资，旨在促进难以言表知识的交流与商谈

人力资源

1. 雇佣那些能较好地适应知识反复使用和方案实施的新科大学毕业生

2. 以小组为单位通过计算机进行远程培训

3. 奖励那些使用文档数据库和为文档数据库做贡献的人

1. 雇佣喜欢问题解决和能忍受模糊性的工商管理硕士

2. 通过一对一的指导方式进行人员培训

3. 奖励那些与他人直接共享知识的人

范例

1. 安德森咨询公司

2. ernst&young公司

3. 德尔公司

· 麦肯锡公司

· bain公司

· 惠普公司

[参考文献]

[1]卷首语．与“狼”共舞管理制胜[j]．管理科学，2000，（4）：1-1．

[2]维高．知识的革命[m]．北京：中国物资出版社，1998．209-215．

[3]跃清．知识资本的测量与管理[eb/ol]．http://www．chinajournal．net．cn/

indexqkw．htm，2000-6-18．

[4]魏蜀明．cko：知识管理拍岸来[n]．中国企业报，2000-06-13（3）．

[5]杨杰．知识管理的策略[j]．it经理世界，2000，（2）：48-50．

第2篇：知识管理目标范文

21世纪是知识经济的时代，知识在促进全球经济发展的同时也促成了经济的全球化局面。我们生活的所有方面基本都受到了知识经济不同程度的冲击，当然最为明显的就是企业的理财环境方面。在当前的社会经济发展中，财务管理的目标就是企业在生产经营活动中所要达到的最基本也最根本的目的，当然这也是企业财务管理的重中之重。面对着知识经济带来的理财环境的巨大变化，企业财务管理目标就必须做出新的应对策略。

关键词：

知识经济；财务管理；理财环境

一、知识经济与财务管理概述

在20世纪90年代初，世贸组织明确提出了“以知识为基础的经济”以来，“知识经济”的概念就已然成了全社会的关注焦点了。虽然对于什么是知识经济，大家各自理解不同，各抒己见，很多专家都有自己的看法和观点，但是，他们对于知识经济在本质上的认识是一样的，它的本质就是“以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为至关重要的因素的经济，知识经济把智力资源、无形资产作为第一要素，把自然资源利用知识和智力进行科学、合理、综合以及集约的方法配置。因此，在知识经济中，智力资源中的人力和知识占有就更加突出了，从一定意义上来讲，它甚至比那些稀缺的资源更加重要。”简言之“以人为本”的技术已经取代了以提高生产效率的技术了。技术的发展已经日益与经济的发展结合起来了。理财目标作为财务管理的最基本目标，它是财务管理这棵大树的一个分支，并且受理财环境所制约：要实现财务管理目标就必须具备一定的理财环境；要使得财务管理目标在实际工作中发挥作用，就必须和理财环境相结合，同时也要求财务目标随着理财环境的变化而变化。

二、知识经济时代的财务管理环境以及知识经济对财务管理的影响

（一）知识经济时代的财务管理环境1．知识经济时代下的企业外部理财环境知识经济时代下的企业内部理财环境包括：技术环境、市场环境、社会环境。技术环境是指由于高科技的发展，加大了企业提品和服务的知识量，扩大了企业提品和服务的生产经营以及管理上的复杂性，并且为管理的变革和发展提供了技术上的保证和可能性。市场环境是指技术的发展引起的企业产品的不断更新换代以及产品成本的降低。社会环境是指知识的普及以及人们文化水平的提高，推动了人的个性假设从“经纪人”到“文化人”的转化，促进了企业管理对于市场经济的需求。2．知识经济时代下的企业内部理财环境知识经济时代下的企业内部理财环境主要包括：企业价值取向、企业经营战略、企业组织形式、企业管理手段信息化、“以人为本”的管理。企业价值在于结合知识经济的复合性和可持续性的特点，更紧密的与社会联系，达到企业目标和社会目标的一致性。知识经济推动了企业中的产品、服务于信息化的一体化，更加促进了技术的创新和经济的高速发展，使得合作竞争成为了企业经营战略的新核心。知识经济打破了传统的企业管理方式，是企业充分信息资源，即使把握机会，提高企业价值。知识经济使得企业管理更加注重人本管理，更大的调动人的主动性、积极性和创造性的展开，实现人与企业的共同发展。

（二）知识经济对财务管理的影响知识经济使得财务管理更加信息化，更加透明化，使得财务管理的信息化更加普及，更加促进了经济发展的高速化，更加加强了企业的核心竞争力。知识经济使得财务管理打破了原来的模式，也改变了企业之前赖以生存的环境，使得财务管理更加适应社会的发展。

三、知识经济时代企业财务管理目标存在的问题

（一）知识经济时代下企业财务管理理论储备不足1．现行的财务管理理论体系与发展不相适应。我国现行的财务管理的理论体系是和工业企业相适应的，由于现代信息技术的不断发展，知识经济时代的到来，使得现行的财务管理理论体系已经不再适应知识经济的发展。现行的理论已经逐渐在加剧股东、经营者以及员工之间的矛盾，它依旧主张“业主产权论”，忽略了人力资源在企业中越来越重要的地位。在现在的市场经济中，人力资源越来越重要，无论是在劳动中还是创新中。2．知识资本配置不当。在传统经济中，企业只注重有形资产和投入资本的配置，而不在乎知识资本的有效配置，只注重索取而不在意分配，从而加剧了所有者、经营者以及员工的矛盾，所以财务人员就必须明确应将谁的最大利益作为企业的理财目标。我国现行的财务管理理论早已不再适应知识经济时代财务决策的需要了，并且在机构设置和人员素质方面更加阻碍着信息化和知识化理财的发展。

（二）知识经济时代下企业财务管理信息化滞后1．我国现行的财务信息化发展明显存在着不平衡的现象。因为企业发展历史的长短不一，与我国各个地区发展水平和发展速度的不一样，以及企业信息化普及程度的不同，使得信息化不能完全应用在财务管理中。2．我国在财务信息化建设方面的高端人才正处于严重缺乏的阶段。财务管理信息化作为一个人机结合的系统，我们应该在完善系统的同时提高我们人的素质，提高我们应用软件以及软件开发的能力，更好的为企业服务。由于我国在电算化课程的普及以及课程设置上的迟缓与落后，使得我们不能够在财务软件开发和应用上更深入的发展，也为财务管理的信息化发展带来了很多阻碍。3．我国的企业在对财务管理信息化管理的认识方面还不够。由于对财务信息化管理在企业发展中重要性的认识不足，使得企业依旧重视硬件设施而轻视软件设施，注重软件开发而不关注软件应用，从而使得企业没有认识到财务管理的信息化在企业发展中的重要作用。4．我国在财务软件应用方面出现重复，以及企业内部信息难以统一，财务信息的共享也没有做到普及。由于企业在信息采集和处理时没有统一的标准，就使得企业的信息利用率以及整合程度不高，无法实现企业信息的及时传递与共享。

四、知识经济时代企业财务管理目标的对策

（一）加强人力资源管理在知识经济时代到来的今天，企业在筹集资本的时候不再仅仅只是筹集资金，而且还有知识资本。人力资本是企业在知识经济时代中也需要重视的资本。知识经济作为以人为本的经济，也就意味着人力资源在知识经济的财务管理中地位越来越重。因为人力资源也是资源，所以人力资源是可以用货币来计量的。我们都知道在马克思的剩余价值理论中就说明了人力资源是必要劳动价值和剩余劳动价值的总和。所以在知识经济时代的今天，我们应该更加注重人力资源的重要性，从而更加合理、有效的运用人力资源，从而为企业获取最大利益，实现人力资源价值的最大化。

（二）加强财务管理信息化建设在现在这个信息高度发展普及的时代，信息作为市场经济活动的重要媒介，更加促进了市场经济的发展。我们现在所处的21世纪是国际经济组织形式的转型时期，这也就要求财务管理组织形式跟着变化。适应国际经济新发展的必然产物就是财务信息化管理。财务管理信息化的必然性主要体现在传统产业转型到信息化整体支撑的知识经济性产业、经济全球化的整体支撑、国际资本市场和国际化的需要、复杂财务整合经济要素的需要以及财务信息化管理对于股东资本市场诚信的规范。财务管理的信息化可以减少财务人员的工作量，提高工作的效率，有利于及时准确的传递财务信息，有利于资金实现集中的管理，实现资源合理有效配置，能够更好的提高财务人员的素质，规范财务工作，能够建立科学的财务控制系统，坚决杜绝舞弊的财务问题的发生。

参考文献：

[1]张成广.基于知识经济的财务管理创新方式探讨[J].时代贸易(理论版),2006(02).

第3篇：知识管理目标范文

论文关键词:知识管理　管理　目标　策略

论文摘要:知识管理是社会经济发展的主要驱动力和提高组织竞争力的重要手段其基本内容是运用集体的智慧提高应变和创新能力。本文旨在界定知识经济的概念，探讨知识管理的目标，比较分析知识管理的两种策略之异同，以促进我国管理的创新，有利于引导我国企业步入知识经济时代

在人类社会的发展进程中，管理创新和技术进步可以说是推动经济增长的两个基本动力源。随着知识社会的到来，知识将成为核心和具有柔性特点的生产要素，而对知识的管理更是社会经济发展的主要驭动力和提高组织竞争力的重要手段。

一、知识管理的概念界定

什么是知识管理?一个定义说:“知识管理是当企业面对日益增长着的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存及组织的能力等重要方面的一种迎合性措施。木质上，它嵌涵了组织的发展过程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明和创新能力这两者进行有机的结合。”然而，知识管理虽然广泛运用于企业管理的实践，但作为具有一般管理的同性质的公共管理同样也面临着知识管理的问题。对于公共部门而言，知识管理的目标与核心就是通过提高人的发明和创新能力来实现组织创新。

二、知识管理的目标是创新

现代科学技术日新月异的发展，全球化以空前未有的速度推进。这一切都改变着社会、经济和文化，也改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。

知识管理、创新行为都不单纯是‘种技术过程，人文因素在其中起着至关重要的作用，因为创新总要依靠人的创造性和想像力。对于政府而言，要为创造良好的新环境发挥重要作用。企业要在竞争中获胜，则必须不断改变自己的战略策略以适应迅速变化的外部环境。这一切都离不开知识管理，因为其实质就在于充分发挥人文因素的积极作用。

知识是企业保持竞争优势所不可缺少的要素和重要资源。在当今的许多行业例如金融服务、咨询和计算机软件等部门，知识正在作为创造价值的必要前提而发挥作用。然而许多企业并不善十管理知识。具体表现在:有的企业低估了产生和获取知识的价值，失去或放弃己经拥有的知识产权，有的管理措施阻碍了知识的交流及共享，对已有知识的使用和一次开发的投入不足等。不少企业在吃了小重视知识管理的苦头之后，对知识创造价值的巨大潜力的认识逐步提高。在这种情况下许多企业已经开始实施知识管理计划，将知识列为一种资源纳入管理体系。

以知识的视角，组织可被看成是一个对知识进行整合的机构。人类的全部生产力都离不开知识，机器只不过是知识的体现而已。因此，要真正实现知识管理，首先必须实现观念的创新。即将传统的工业管理观转变为现代的知识管理观。

工业管理观与知识管理观的主要区别如下:

1、用知识的观点看组织，就会把人们看作是收益的创造者，其首要任务是把知识转化为无形的结构，而在工业时代的组织内，人们时常是被更为简单的看作是生产成本和生产要素。

2、在知识组织内部，学习的目的是创造新的资本和程序，而不仅仅是运用新的工具和技术。

3、在知识组织内部，生产流程是由观念驱动，并且有时是混沌不明的，这与工业时代生产流程中严格的前后次序和机器驱动形成鲜明的对比。

4、工业时代的收益递减规律让位于知识递增规律，工业组织中的规模经济(economicsofscale)让位于知识组织中的视界经济(economicsofscope)。

5、管理的权力基础取决于他们知识的相对水平，而不是他们在组织中的等级职位。信息流的传递是通过可以分享信息的网络，而不是通过组织的等级机构。在现在的企业管理制度下，各部门都保有自己的知识并需要发展知识，但是并没有一个合适的知识管理制度以及更高层次的协调机制，知识管理的内容日益复杂化和重要化，导致公司高层管理者产生了设立cko职位的动机。为了搞好企业的知识管理，cko应运而生。

三、知识管理的两种策略

morten t. hansen等人提出了知识管理的两种策略，即法典编辑策略和人格化策略。所谓编辑策略是指知识与知识开发者的剥离，以达到知识独立于特定的个体或组织的目的;而后知识再经仔细地提取进而汇编成法典关存储于数据库中，以供人们随时反复调用的策略。ernst&young公司企业知识中心的主任拉尔夫·普勒曾如此描述法典编辑策略:在剔除掉客户敏感信息后，通过将文档中零碎的关键知识，如面谈指导、工作日程和市场划分分析等加以汇总并储存在电子知识库中从而创造出“知识客体”。这种方法使许多人可以搜寻和提取经过编辑的知识，而无需与最初的开发者接触。这就开辟了知识的反复使用，促进了企业的成长。

人格化策略指知识与其开发者紧密地联贯在一起，知识靛要通过直接的面对面的接触来进行共享。计算机在这类组织中的目的是帮助人们更好地沟通知识，而不是储存。采用人格化策略的bain公司、波士顿咨询集团和麦肯锡公司致力于个体间的对话，而不是数据库中的知识客体。在这些公司中，知识并未被编成法典、知识是在运用头脑风暴法的研讨会中和一对一的交谈中发生转移的。为了使这一策略行之有效，像bain这样的公司都重金注资于建立人员网络系统。知识不仅仅通过面对面的方式，还通过电话、电子邮件和视频会议等形式进行共享。

遵循法典编辑策略的公司依赖的是“反复使用的经济学”。一旦知识资产，如软件编码或手册开发出来，目.每次使用时又无需大的修改的话，就可以以较低的成木反复多次地使用。

与此相反，人格化的策略依赖的是“知识经济学”的逻辑。战略咨询公司向客户提供的建议是那些丰富的、难以言表的知识。共享深层次知识的活动是极花时间的、昂贵的和缓慢的，而且不能够被系统化，因而效率较低。

若想正确地选择知识管理策略，主管或经理必须先回答如下问题:(1)为什么客户会购买本公司的产品和服务而不是向竞争者购买?(2)客户期望从本公司得到什么利益?(3)蕴藏于本公司的知识如何能为客户提供增值服务?在明确了这些问题之后，应进一步考虑如下问题:

1.公司提供的是标准化的产品还是用户化的产品?如果是前者，那么主导知识管理策略就应是法典编辑策略;如果是后者，则人格化策略更为有效。

2.公司拥有的是成熟的还是新颖的产品?如果企业的策略是基于成熟的产品，那么企业将从反复使用的模型中获得丰厚的回报:反之，如何拥有的是新颖的产品，则对知识进行管理时应以人格化策略为主。

第4篇：知识管理目标范文

关键词：建筑施工项目；知识共享体系；目标管理；知识共享平衡记分卡模型

知识共享研究现状与问题

1.知识共享研究现状

知识共享，是指知识提供者通过一定的传递渠道，将知识传递给知识接受者，且被知识接受者所吸收的过程，主要包括知识提供、知识传递、知识吸收3个过程。[1]目前，学者们大多集中在知识共享的影响因素研究、知识共享机制研究、知识共享激励设计研究、知识共享绩效/能力测量4个方面。例如，曾淑君从囚徒困境的角度，分析了建筑企业实施知识共享存在的问题，并提出设立首席知识官来促进知识共享。[2]张万秋等利用模糊综合评判模型，对建筑企业知识管理能力进行评价，对定性指标进行了定量化处理,使评价结果更具可靠性和直观性。[3]朱幼维利用系统动力学模型，提出了建筑企业隐形知识共享的应对策略。[4]张哲颖利用系统分析法、演绎推理法等研究方法，指出了企业知识管理的主要对象与范围，分析了大型建筑企业知识管理活动的特点，并在此基础上提出了大型建筑企业知识管理流程模型图。[5]综合这些学者对建筑企业知识共享的研究，目前我国建筑企业的知识管理，基本上是局限在理论框架研究中，缺乏针对建筑企业施工管理特点所构建的、具有可操作性的知识共享体系。

2.建筑施工企业知识共享存在的问题

在实践中，建筑施工企业知识共享普遍存在的问题是：第一，无目的、盲目地推崇知识共享，导致知识共享无效率、无明显绩效产生。第二，无完善的知识管理体系，导致知识共享只停留在口头层面。第三，知识管理未列入绩效评价的指标范畴，相关的奖惩制度有待完善。第四，知识管理技术平台不完善，知识管理信息技术平台投入小。且没有被充分重视和利用。第五，缺乏相应的知识共享激励措施。第六，企业的知识共享氛围差，适合知识共享的企业文化有待完善。第七，基本上无专门的知识管理部门或者负责人。因此，对建筑企业这一特殊的生产企业而言，亟待通过有效的知识管理，以提高管理水平和工作效率。

目标管理运用于建筑施工项目知识共享的可行性分析

目标管理的概念，是德鲁克（PeterDrucker）于1954年在前人基础上提出来的，其基本特点是以被管理活动的目标为中心，把经济活动和管理活动的任务，转换为具体的目标加以实施和控制，通过目标的实现，完成经济活动的任务。[6]下面从三个方面分析将目标管理思想运用于建筑施工项目知识共享的可行性。

1.建筑施工项目管理的特点

建筑施工项目大多以目标管理思想为指导，主要围绕工程项目三大目标（质量、进度、成本）展开实施，以确保工程项目总目标的实现。这就为以目标管理理论为指导的知识共享运用于建筑施工项目奠定了坚实的基础。

2.建筑施工项目知识共享目标及目标管理目标的一致性

建筑施工项目知识共享的目标：一是辅助建筑施工项目总目标更好地实现；二是提高知识水平、知识应用及创新能力。从知识共享的目标可知，知识共享不仅能辅助项目目标的实现，而且能使目标完成得更好，使项目整体水平得到提升。因此，建筑施工项目知识共享目标及目标管理目标具有一致性。

3.目标导向会提高知识共享效率

目标导向这一概念，最早由著名心理学家Glasser于1972年提出，他认为当个体为一定的目标工作时，便可称为目标导向。Dweck揭示了两种目标倾向概念。一是成绩目标导向，该目标倾向视学习为一种手段并通过成绩来表现自身能力，通常极力回避可能失败或可能表现出低能力的境况，并且偏好关于自身能力的肯定性评价、避免否定性评价，以展示自身的高水平能力。二是学习目标导向，该目标倾向以学习为目的，注重自身知识和技能的提高，致力于发展掌握新技能、适应新环境的能力。[7]学习目标导向对知识收集行为和知识贡献行为均具有正相关关系；绩效目标导向对知识收集行为具有正相关关系，而与知识贡献之间无显著关系。因此，目标导向会对知识共享行为产生正向影响，进而提高知识共享效率。知识共享的过程，是一个遇到/提出问题、解决问题、共同提高的过程。建筑施工项目在实施目标管理的过程中，遇到问题时有目的地进行知识共享，以控制目标偏差进而确保目标顺利实现。此外，采取知识共享方式，不但能提高解决问题的效率，而且能达到知识倍乘，甚至是技术/知识创新的效果。因此，为了一定目标而进行知识共享的效果是非常显著的。

基于目标管理的建筑施工项目知识共享体系构建

1.知识共享目标的设定与分解

建筑施工项目目标管理，是为实现项目全过程目标和计划中确定的管理目标而实施的收集数据、与计划目标对比分析、采取措施纠正偏差等的活动，包括项目质量管理、工期进度管理、成本管理、安全管理、文明施工管理。[6]建筑施工项目知识共享的目标，也是为了辅助建筑施工项目总目标更好地实现，这与项目目标管理的目标是一致的。此外，知识共享本身特性所实现的目标可概括为知识水平的提高，以及知识应用、创新能力的提高。因此，可建立与建筑施工项目目标体系相适应的知识共享目标体系，如图1所示。

2.知识共享目标的实施与控制

（1）为企业营造一个利于知识共享的文化氛围，做到尊重知识、尊重创新、共同协作。如构建学习型企业，重视员工的职业规划，使员工不但能积极地把自己的知识共享出来，而且能从中不断得到提高，进而为自己的职业发展提供更多的机会。（2）知识共享信息技术平台，是知识共享活动能否高效开展的基础与前提。目前，知识管理技术平台还不完善，投入小且没有得到充分重视和利用。尽管大型企业均有信息技术平台，但主要是办公系统方面的，知识管理板块仍亟待完善。基于此，亟需在以下几方面采取切实措施：第一，加大知识信息化平台的投资建设，可引进先进的信息平台管理软件；第二，设置专门的知识管理职能部门，负责完善和更新企业知识库信息等；第三，重视培养员工通过知识库进行学习交流的意识，可借助知识信息平台进行员工培训。（3）设置知识管理职能部门。[8]其主要职责包括：企业知识库的管理和服务、调查企业的知识需求、承办知识交流培训会议、宣传知识共享文化、知识管理效果的监督和评价等。（4）培养项目部员工的团队意识，并建立相应的个人、团队绩效考评制度。（5）合理配置企业知识型人力资源，以充分发挥企业知识型人才的能力。（6）以实现项目目标为主题，举行知识共享学习交流会。及时以实现项目各目标为主题举行知识共享学习交流会，有目的地进行交流和知识的共享，不仅能解决问题、相互学习，还能提高知识分享的组织荣誉感。（7）制定相应的激励措施。激励是企业或组织为特定目标而去激发影响员工的需要，并规范员工的行为，使员工自觉地为该特定目标做出行动的持续反复过程。[9]设定目标本身就是一种激励方式，只有致力于实现施工项目各目标的激励措施，才能起到有效促进施工项目知识共享的作用。而设置奖惩制度是最直接的激励措施，可根据知识共享的绩效评价，设置配套的双向奖惩制、双向薪酬制，或者双轨晋升制。其中，双向奖惩制，为设置知识个人奖惩和知识团队奖惩。双向薪酬制，为可设置个人薪酬奖惩和团队薪酬奖惩。双轨晋升制，即在保持原有人事晋升渠道的同时，为知识员工提供另一条基于专业知识的晋升渠道。这样做，一方面可让员工意识到组织内部的等级与拥有的知识并不存在必然的联系，从而消除其知识共享的顾虑；另一方面员工通过学习，积累大量的专业知识并与同事和主管知识共享展示其拥有的知识，树立其专业权威地位进而获得提升，极大地鼓舞了员工知识共享的热情。[10]

3.知识共享的绩效考评

知识共享作为知识管理的核心部分，其绩效考评可将“知识平衡记分卡”并入知识管理的绩效考评中。平衡计分卡强调的是目标管理，鼓励下属创造性而非被动地完成目标。该绩效评价方法恰好与基于目标管理思想的建筑企业知识共享体系共同发挥作用。知识平衡计分卡（KnowledgeBalancedScorecard，KBSC）综合了知识管理的目标、战略、策略和方法及知识的门类，具体使用方法与平衡计分卡类似，是一种有效的知识管理工具。[11]其主要是从财务、顾客、内部业务流程、学习与成长4个层面，将组织的战略目标分解并落实，是具有可操作性的衡量指标的现代绩效管理体系。知识管理不仅包含于学习与成长各项指标中，而且贯穿于整个平衡计分卡指标模型中。因此，提出建筑施工项目知识共享的平衡记分卡框架模型，如图2所示。从图2可看出，建筑施工项目知识共享目标，可分解为知识共享管理目标、知识共享学习目标。然后，分别将管理目标和学习目标进行细化分解为可执行目标，并制定知识共享的具体目标实施策略或方法，进而建立知识共享平衡记分卡的绩效评价体系，即可实施知识共享的可执行目标，并根据目标执行情况，及时调整知识共享的目标实施策略（可参见第二部分“知识共享目标的实施与控制”）。结合图1、图2，再根据知识共享的实施策略或方法，可建立基于目标管理的建筑施工项目知识共享平衡记分卡指标模型，如表1所示。为了对表1建立的指标模型进行进一步指标解释和计算说明，以便更好地用于建筑施工项目知识共享绩效评价，建立建筑施工项目知识共享绩效评价指标体系，如表2所示。

4.绩效指标的补充说明

为了使绩效考评更加客观公正可行，应尽量选择能够量化的指标，如返工损失率、完工准时率等。该类指标可通过计算公式直接得出绩效评价分数，但项目目标并不都是可量化的，如安全管理、文明施工、质量优良等，都是定性指标，可通过专家打分法得出绩效分数。定量、定性指标都是不可或缺的，它们会通过相互作用达到平衡。此外，设计的指标体系是对基本建筑施工项目进行绩效评价时应重点考虑的指标，在对某一具体施工项目进行知识共享绩效评价时，还应结合相应企业的工程项目和施工过程的实际情况，添加或补充更改绩效指标的评价准则/计算办法，以获得最满意的评价效果。

结论

通过对知识共享研究现状和建筑施工企业知识共享普遍存在问题的分析，针对现有建筑施工项目施工管理体系，探讨了目标管理与知识共享相结合的可行性。按照目标管理的运行程序：首先，通过对知识共享目标的设定与分解，构建了建筑施工项目知识共享目标体系；其次，对知识共享目标的实施与控制过程，提出了一些措施用于引导、激励和监督以完成预定目标；最后，建立了基于目标管理的建筑施工项目知识共享的平衡记分卡指标模型，用于知识共享的绩效评价，进而构建了基于目标管理的建筑施工项目知识共享体系。该体系仅适用于建筑施工项目，建筑企业可根据自身特点，设计知识共享平衡记分卡，并由知识管理部门进行汇总，制定整个企业的知识共享平衡记分卡。然后，在企业战略的指导下，取舍相应指标，最终将其融入企业的平衡记分卡中。

参考文献：

[1]倪国栋，王建平，王文顺.工程管理组织知识管理体系的构建研究———以代建单位为例[J].工程管理学报，2013（5）：23－28.

[2]曾淑君.建筑企业知识共享障碍分析及对策[J].武汉船舶职业技术学院学报，2006（5）：95－97.

[3]张万秋，吴冲.建筑企业知识共享能力评价研究[J].工程管理学报，2010（3）：344－349.

[4]朱幼维.基于系统动力学的建筑企业隐性知识共享研究[D].武汉：武汉理工大学（硕士学位论文），2011.

[5]张哲颖.大型建筑企业知识管理应用研究[D].济南：山东大学（硕士学位论文），2012.

[6]丛培经.工程项目管理[M].北京：中国建筑工业出版社，2012.

[7]Dweck，C.S.，Motivationalprocessesaffectinglearning[J].AmericanPsychologist，1986，41：1040－1048.

[8]王伟，汪霄，邓志坚，赵智敏.建筑企业内隐性知识共享方法探讨[J].生态经济（学术版），2011（1）：167－169，174.

[9]祝长松.论项目管理中知识共享激励机制[D].上海：华东理工大学（硕士学位论文），2014.

[10]宝贡敏，徐碧祥.国外知识共享理论研究述评[J].重庆大学学报（社会科学版），2007（2）：43－49.

第5篇：知识管理目标范文

随着知识经济时代的发展，组织的管理模式、物质生产的组织方式甚至包括人们的生活方式都在发生着改变，而经济的增长更离不开知识的掌握、传播和应用，因而知识作为知识经济时代的核心，是人力资源的重要成分，其作用日益重要，成为决定组织成功和经济发展的关键因素，直接导致管理发生根本性的变革，知识管理随之应运而生。知识管理通过影响组织员工的工作态度和行为，建立起开放和信任的组织内部环境，从而使得员工自愿合作，并共享和开发知识资源去完成更艰难的任务，达到更高的目标和产生更大的效益。因此，如何根据组织员工心理的新特点与新要求，建立一套适合组织需要的管理激励机制，最大程度地发挥人力资本的功能，已成为我们迫切需要研究的新课题。

木文研究目的主要是以知识管理为基础，对组织的激励问题进行全方位研究。对知识管理下的员工的心理特征进行实证调查和理论分析，从而发现员工激励中存在的问题，研究解决这些问题的对策，探讨最大化发挥人力资本功能的各种可能性，为提高员工的激励水平提供理论依据。基于知识管理研究组织激励机制不仅具有重要的理论意义，而且也有十分明显的实用价值

一、知识管理下的激励机制

（一）知识管理下激励机制的特点

知识管理下组织激励机制的设计是指组织为实现其知识管理目标，根据其成员的心理需要层次和满足成员的成就动机与创新激情，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最有配置，达到组织利益和个人利益的一致。因此，其特点主要可归纳为：

（1）强调以人为本。机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识型员工放在他所适合的位置上，培养对工作的热情和积极性。对工作环境的设计适合现代知识型员工的品位，工作环境比较宽松，对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。根据不同的对象对激励的需求不同，采用不同的激励方法，如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类，根据每类员工的需求不同，激励方法也不同。

（2）突出参与性激励。鼓励知识型员工参与企业管理，给予其足够的关爱;让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。职工参股也是一种新型的激励方式，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。

（3）多种激励方式相结合。激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。物质激励和精神激励相结合，就是指企业在对知识型员工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励

（4）激励机制具有长期性、连续性和稳定性。以前的激励方式都是对过去所做工作的肯定以及奖励，对员工后续工作影响不大，表现为短期的激励方式，缺乏挽留人才的机制。建构知识型员工的激励机制应该采取长效激励方式，使员工激励成为一个持续的过程，与时间、绩效等成正比。并制定相关制度，保证所订立的激励机制能公正、公平、持续、有效地开展。以保持其实施的长期性、连续性和稳定性，不因领导层的变动而中断。

（二）基于知识管理激励机制的模型

知识管理下组织激励机制设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的知识管理行为，调动员工的知识管理工作积极性，谋求知识管理中人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。

对设计知识管理激励机制模型的说明如下：

第一，知识管理下组织激励机制设计的出发点是满足员工的个人需要。设计各种各样的外在性奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。

第二，知识管理下组织激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性，其最终目的是为了实现组织的知识管理目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此需要组织的知识管理目标体系来指引个人的努力方向。

第三，知识管理下组织激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集合与组织的知识管理目标体系连接起来，即达到一定的目标将会得到相应的奖酬。行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来，规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。

第四，知识管理下组织激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。效率准则要求在费用相同的备选方案中，选择目标实现程度较好的一个方案;在目标实现程度相同的备选方案中，选用费用较低的一个方案。而决定知识管理下组织激励机制运行成本的是机制运行所需的信息，信息沟通贯穿于机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的了解，必须充分地进行信息沟通。通过信息沟通，将个人需要与诱导因素连接起来。随着信息技术在组织中的广泛运用，可以大大降低激励机制运行过程中许多环节的信息处理成本。但是，连接诱导因素集合与个人需要之间的信息沟通无法省略。

第五，知识管理下组织激励机制运行的最佳效果是以尽可能低的成本实现激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织知识管理目标，使员工个人利益与组织利益达到一致。

（三）基于知识管理激励机制的内容

依据知识管理激励机制的设计模型，并在此基础之上，制定了知识管理激励机制应该具有的内容。知识管理激励机制的内容包括六个方面：知识管理的组织目标机制、知识管理的诱导机制、知识管理的个人机制、知识管理的分配机制、知识管理的行为规范机制和知识管理的信息交流机制。

（1）知识管理的组织目标机制。知识管理的组织目标是组织中所有参加知识管理活动的间接的个人目标，它是组织中所有参加者一起进行知识管理活动，以满足各自不同动机的手段。知识管理的组织目标机制就是利用相应的制度使员工不断关注组织的知识管理目标，充分理解和接受组织的知识管理目标，从而达到组织的知识管理目标和个人价值的双重实现。

（2）知识管理的诱导机制。知识管理的诱导机制是指充分刺激员工的协作意愿和充分鼓励员工进行知识交流与共享的一系列制度。通过知识管

理的诱导机制，可以使每个员工都能感到知识管理与自己息息相关，从而兴起一个知识创新、知识共享与知识应用的良好氛围。

（3）知识管理的个人机制。知识管理的个人机制就是指一系列充分考虑员工素质、能力水平以及个人要求发展的愿望，并将目标设置、工作安排与这些因素相匹配的管理制度。

（4）知识管理的分配机制。知识管理分配机制是知识管理诱导机制与知识管理组织目标机制之间的通路，是规定组织奖酬资源与员工完成知识管理目标关系的一系列制度。通过知识管理分配机制，使组织中的员工看到自己努力后可能得到的报酬。

（5）知识管理的行为规范机制。知识管理的行为规范机制是知识管理个人机制与知识管理组织目标机制之间的通路，是规定个人完成知识管理目标的工作规范的一系列制度。通过知识管理的行为规范机制，有助于组织中的员工完成组织的知识管理目标，也有助于组织监督和控制员工的工作。

（6）知识管理的信息交流机制。知识管理的信息交流机制是知识管理诱导机制和知识管理个人机制之间的通道。通过知识管理的信息交流机制，建立宽松的交流环境，促进组织中员工之间的信息交流与知识共享。

二、基于知识管理的激励机制的实施

（一）知识管理下组织激励机制的运行模式

第一，双向交流。双向交流是指管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的知识管理目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等;员工个人则要把自己的能力和特长、人的各方面要求和打算恰如其分地表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。

第二，各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提供各种不同的知识管理活动，提出努力目标和考核方法，采取合适的管理方式并付诸行动;而员工则采取相应的工作态度、一定的行为方式和努力程度参与知识管理方面的活动。

第三，阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和参与知识管理的进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择恰当的评价周期，可根据员工的具体工作性质确定为一周、一月、一个季度或者半年等。

第四，年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理者对自己参与知识管理的成绩进行年度评价，并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工对知识管理工作的评价。

第五，比较与再交流。在这一步，员工将对自己参与知识管理活动后所获得的奖酬与他人的奖酬进行比较，以及与自己的过去相比较，判断自己从中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织更加积极地参与知识管理活动，如不满意，可与管理者进行建设性协商，以达成一致意见。

（二）知识管理下组织的激励机制的实施

（1）坚持以人为本，给知识型员工拓宽充分实现个人价值的发展空间。“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的―提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而足贯穿着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在知识型员工占多数的高科技企业，管理者不能把员工视为单纯的“经济人”，而是要注重对员工的尊重、自我实现等高层次精神需求。将外部控制转化为自我控制，使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展归于一途。

（2）充分授权，提高知识型员工的参与感。根据知识型员工从事创造性们，注重独特性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分授权，允许员工自主制定他们认为最好的工作方法，而不宜过分强求统一，更要切忌采用行政命令的方式指令。另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性_[作提供所需的资金物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。对知识型员工的充分授权要求建立相应的授权式组织结构，一是上级管理者要有一定的超越性，将经营管理权充分授予下级，让其充分自治;二是将下级转变为领导者，赋予他们领导职责。传统的组织形式只能容纳一个领导者，授权式管理则要求各个职能部门及工作岗位的管理者与知识型员工，在其专门业务领域内成为超过上级水平的领导者。

（3）加强人才培养和选拔，使知识型员工随着企业的发展不断成长。管理大师彼得・德鲁克曾说，员工的培训和教育是使员工不断成长的动力和源泉。在知识经济时代，这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业应将教育和培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识和技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。企业在发挥知识型员工作用的同时，通过加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，并能在未来的发展中承担重要责任。

（4）实行弹性工作制，为知识型员工创造宽松的工作环境。大部分知识型员工，尤其是优秀的杰出的人才，更喜欢独自工作的自由，以及更有张力的工作安排。因此，传统意义的监督管理对他们来说既不适宜，也不必要。所以，对于知识型员工只需对其工作结果提出要求和考核，而无需对中间过程进行严格监督。企业可酌情对知识型员工实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式.

进入21世纪，管理工作的性质发生了巨大变化，为了从组织的知识生产力中获得收益，管理者们不得不放弃强调控制和计划的传统管理方式，转而投向授权和激励的自主管理方式。在支持组织知识价值增值的过程中，人力资源管理的战略地位日益突出，它不仅是战略伙伴、行政专家、变革推动者和员工激励者，更是管理系统的整合者，其管理视角已经超越了组织本身，而是面向更加纷繁的商业生态系统，帮助企业寻找自己的生态位，谋求共同进化的机会。

参考文献：

第6篇：知识管理目标范文

【关键词】 项目管理 沙盘 知识管理

项目管理沙盘培训已经成为培养个人或组织项目管理能力的主要途径，项目管理沙盘通过逼真的环境整合相关流程和知识来培养学生的项目管理能力。但是，由于沙盘的高度抽象和一定的简化，使得项目管理所涉及到的各个领域的相关知识很难被有效凸显，往往使学生陷入程式化的学习过程，违背了项目管理沙盘教学的主旨。因此，在项目管理沙盘的教学过程中，注重各个层面相关知识的运用，对提高项目管理沙盘教学效果是十分有意义的。

一、项目管理的知识体系

项目管理是运用系统工程的思想，项目管理知识体系是在项目实践过程中提炼出来的一套管理指南，这套管理指南试图用规范的管理过程及其状态的转换来刻画项目管理过程中的规律。项目管理知识体系（Project Management Body of Knowledge，简称PMBOK）的概念是在项目管理学科和专业发展进程中由美国项目管理协会首先提出来的，这一专门术语是指项目管理专业领域中知识的总合。在PMBOK中包含了项目管理的九大知识体系。但是，就项目管理本身而言，一方面它支持组织的战略，另一方面进行资源的优化，所以实际应用过程中涉及到的知识远比PMBOK给出的知识广泛，具体包括以下三类知识：一是项目所在领域的相关知识。项目的目标是为实现组织或个人的战略目标，所以项目都是在实际工作中为了解决难题或获取机会而开展的一次性、独特性的活动，是在所属领域的大环境下开展的活动。因此，领域知识是项目管理必备的知识。二是项目自身领域的知识。项目管理需要优化配置自身拥有的各项资源，以最优化的方式达成项目的目标，所以项目管理相关的知识领域包括综合管理、时间管理、成本管理、范围管理、质量管理、风险管理、人力资源管理、沟通管理、采购管理九个知识领域。三是通用的管理知识。在项目管理的过程中，借鉴管理学领域的诸如计划、指挥、协调、控制、领导、决策等管理领域的知识，促进项目管理的科学性。以上三类知识有交叉和融合。项目管理所需的知识体系就是融合了以上三个知识领域的知识而形成的。

二、用友“九五至尊项目管理沙盘”简介

用友软件公司在推出ERP沙盘之后，也推出了“项目管理沙盘”，随后用友集团旗下的全资控股子公司——用友新道科技有限公司，又设计研发了“三位一体”的项目管理实验室，形成了项目管理知识体系认证、项目管理九五至尊沙盘实训和大项目全景图所构成的三合一的项目管理能力培养模式。其中“九五至尊沙盘”提供了逼真的模拟环境，以良好的体验性、主动性、互动性、实战性以及竞争性使学生参与其中，能切实提高项目管理的能力，因而被许多院校认可。该沙盘模拟的情景是A公司计划建设办公园区，B公司是建筑施工企业，作为承建方，项目的总工期是12个月，合同报价480万元。

1、组织结构。组织结构是影响项目绩效的决定性因素，也是工作流分析的主体架构，项目管理沙盘的组织结构包含了项目管理沙盘模拟过程中的角色及其定位，且每一个角色被赋予一定的职责和权限。因此，物流、资金流、信息流（单据流）随着项目的整体推进，不断地在组织结构的各个角色中流转，所以组织结构分析是工作流分析的第一步，沙盘的组织结构如图1所示。

2、沙盘模拟的业务流程。沙盘模拟的任务流程是按照项目的启动、计划、执行、监控和收尾五个管理过程有序地展开项目管理的具体活动，并且将项目经理、财务经理、运营经理、生产经理、物料经理和人力经理六个角色分别以A、B、C、D、E、F六个编号记录在各项任务中，形成了项目管理沙盘模拟的业务流程，如图2所示。

三、项目管理沙盘模拟的知识管理模式

知识是能力的内核，要培养学生的项目管理能力，首先需要培养他们的知识管理能力。国内外学者对知识管理的理解不尽相同，有一种观点认为知识管理就是运用知识进行的管理，目的是提高组织的生产力和应变能力，将复杂问题系统化。由于项目具有系统化的特点，在沙盘模拟过程中通过模拟规则的制定和工作流程的设计，在团队成员的密切配合下将项目管理过程中的知识碎片进行链条化和工具化，便于项目成员之间实现基于知识的共同决策，避免了难以用普遍规则来描述的项目知识的经验化模式，提升了项目管理沙盘模拟教学的科学化。

1、基于决策问题的知识管理。项目管理就是将项目看成一个系统，项目的任务是通过对项目目标进行分解而形成的一系列可控制的单元，这些任务单元由主要责任人按要求来完成，项目的任务是复杂且具有风险的，成功完成一个项目有赖于组织管理知识与技术知识的交叉、依存，因此需要团队成员密切合作，进行知识的沟通与交流，作出科学决策，才能有效连结各个责任单元。从项目管理沙盘模拟的过程来看，决策知识贯穿于项目启动、计划、执行、控制和收尾的全过程。启动过程一般是由项目的外部组织来完成，启动决策是由项目的高层决策者根据本组织对项目的总战略需求或业务需求，从若干备选方案中确定该项目，同时还需根据项目的具体目标、可交付成果的质量、范围、工期以及资源情况作出投资决策；规划过程组主要是由项目经理与团队成员在明确项目总目标、范围的前提下定义一个要素之间最优化的分项目标，由于项目本身是多维的，在不断收集信息的过程中，需要遵循循环往复、多次反馈的原则，在时间、成本、质量、沟通、风险和采购等多个目标中寻求最佳资源配置；执行过程组就是按照项目管理计划中所确定的工作内容，进行资源整合以实现项目目标的过程，该过程组的核心问题是对项目资源和项目信息进行管理，涉及到的决策问题不多；监控过程组是跟踪项目绩效，并识别变更的过程，这个变更是一种综合变更，因此需要科学决策；收尾过程组是在完成所有项目活动后正式结束项目的过程。在这一过程中，需要移交项目的产出物和对项目管理的文档进行归集，这两项工作是常规的工作，但是验收需要业主进行决策，同意验收方能收尾。同时，还需要对项目进行后评价，后评价一方面是评价项目管理的工作状况，以求为今后组织内部项目管理过程中提供借鉴，另一方面是评价项目的产出物与组织运营活动的适宜度，以及产出物的商业价值对组织发展战略的贡献程度。

2、基于流程的知识管理。知识管理与模拟流程的融合最紧迫，在项目管理沙盘模拟过程中，首先分析影响项目战略目标的绩效因素，然后设计项目管理沙盘模拟流程。模拟流程是一个或一系列前后衔接、有逻辑相关性的行动，这些行动围绕着特定的目标以确定的方式执行。模拟流程是项目管理沙盘训练的基础，流程驱动了项目中所有活动的执行，在执行业务流程的过程中，项目的知识主要集中在团队成员的头脑中和项目执行过程所涉及到的相关单据上。所以，单据的设计以及团队成员的管理是模拟流程知识管理的核心，通过单据反映出项目管理过程中的问题，然后团队成员运用知识来协商解决这些问题，在解决问题的过程中创造新的知识。

3、基于资源配置的知识管理。在项目管理沙盘模拟过程中，资源的最优化配置是训练的核心内容。在资源最优化配置过程中，不能忽视人的因素。作为项目的实施者和知识的载体，团队成员所拥有的知识、技能和素质是项目资源最优化配置的智库。因此，在项目管理沙盘模拟之前，要对项目团队成员的知识和能力进行有效识别和科学安排，分析团队成员的知识技能属性及在沙盘模拟中所要完成的任务对知识的需求，将团队成员的知识属性和项目管理沙盘推演目标相匹配。同时，在最优化配置过程中，还需要团队成员收集信息以及最优化过程所需工具的知识，以便能够兼顾资源优化配置过程中的财务指标与非财务性指标、定量指标与定性指标，并运用对比的方式进行方案的评价，在众多项目管理维度之间进行平衡，寻求整体方案的最优化。

四、结语

项目管理沙盘模拟是以较低的成本培养学生项目管理能力的有效手段。然而，如果不恰当地融合知识管理，项目管理沙盘模拟极易陷入程式化训练的误区，教学效果不会理想。因此，本文在项目管理沙盘模拟的过程中，提出了基于决策的知识管理、基于流程的知识管理和基于资源配置的知识管理三种知识应用模式，在项目管理沙盘模拟全过程融入知识管理，有利于培养学生的项目管理实践能力。

（注：基金项目：哈尔滨理工大学国家大学生创新实验项目，项目名称：项目管理沙盘推演辅助决策支持系统研究；哈尔滨理工大学教学研究项目。）

【参考文献】

[1] Mohan M.Kumaraswamy，Sunil M.Dissanayaka.Developing a decision support system for building project procurement[J].Build Environ，2001（36）.

第7篇：知识管理目标范文

企业是在国家的宏观调控下按照市场需求自主组织生产，以提高经济效益、劳动生产率和实现保值增值为目的的经济组织。企业财务管理目标对全部理财活动具有根本性的影响。确立企业管理目标是明确现财思想，建立现财方法和措施必须重点考虑的问题。目前对企业财务管理目标的认识还存在不同的观点，为此，笔者就这一问题做一浅析。

1财务管理目标研究评述

1.1利润最大化

利润最大化是指企业把利润作为企业财务管理的最终目标。利润最大化具体来说有两种表示方法：

（1）利润总额。一般所讲的利润最大化是指利润表中的税后利润最大化。以利润最大化作为企业理财目标有其合理之处。首先，利润额在一定程度上能够体现企业经济效益的高低。其次，利润是增加业主投资收益、提高职工劳动报酬的主要来源，也是企业补充资本的积累、扩大经营规模的源泉，因此利润最大化对各方利益相关者是有利的。

（2）权益资本利润率。这种指标把净利润通过投入的自有资本进行对比，能够合理的分析企业的盈利水平。

1.2股东权益最大化

股东权益最大化是指通过合理经营，为股东带来更多的财富。股东权益最大化的评价指标主要有：①股票市价或每股市价。在股份制经济下，这种观点仍有不足之处。首先，大量的非上市公司不可能采用这一目标。其次，股票受到许多经济和不可控因素的影响。②权益资本增值率。它反映了资本保全原则的要求，利益方面又能抑制曾经存在的企业资产流失现象，是投资者和经营者都非常重视的指标。

1.3企业价值最大化

关于企业价值的定义又有几种观点，一是：“公司价值是指企业全部资产的市场价值”；二是：“企业价值通俗地说是企业值多少钱”。第一种观点仅仅是“存量资本价值观”。第二种观点将企业价值的重点转移到了企业潜在的获利能力，而对于获利能力的评估暗含着对构成企业未来获利能力的基础――组织资本的评估。这种观点太抽象，容易使人对其内涵产生不同的理解。

1.4相关者利益最大化

在利益相关者框架下，企业是一个多边企业的结合体，是由所有的利益相关者通过契约关系组成。各产权主体在合作过程中，都有权获得相对独立于其他利益相关者的自身利益。

从“利润最大化”到“股东财富最大化”，到“企业价值最大化”再到“利益相关者财富最大化”，无疑是认识上的一大飞跃，但他们都存在着一个共同的缺点：只考虑了财务资本对企业经营活动的影响，而忽略了知识资本对企业经营活动的作用。

1.5社会价值最大化

社会价值最大化就是要求企业在追求企业价值最大化的同时，形成企业的社会责任和经济效益间的良性循环关系。

2制定财务管理目标的原则

2.1可衡量原则

可衡量原则是指财务管理目标含义明确、易于理解，并且在量上能够测度和计算。

2.2可控性原则

可控性原则是指财务管理目标与企业财务活动具有高度的相关性，企业通过自身的财务活动能够影响和控制财务管理目标的实现程度。

2.3收益和风险均衡原则

企业在制定财务目标时不能只顾风险不顾利益，要对财务的风险和收益加以分析，做出均衡，以便实现财务管理目标。

2.4企业目标与社会目标一致的原则

一般情况下，企业目标与社会目标是一致的，企业要实现自己的可持续有效发展，在制定财务目标时必须履行社会责任，使企业目标与社会目标一致。

2.5以人为本的原则

因为财务活动的成效取决于人的知识多少和努力程度，因此重视人的发展与管理是企业管理的必然趋势。

3财务管理目标的合理选择

3.1“泛财务资源”理论对传统理论的冲击

知识经济扩大了企业资本的范围，资本不仅包括物质形态的财务资本，而且包含了非物质形态的知识资本。因此，在制定企业财务管理目标时，就必须融入知识资本的效用问题。而“知识资本”的能动作用主要表现在以下几点：

（1）知识资本是企业财富的主要创造力。知识资本可以控制和支配财务资本，未来社会不再是财务资本支配劳动，而是智力劳动支配财务资本。

（2）企业价值体现在拥有知识资本的数量和质量上。知识资本的出现使企业的价值不再体现在企业规模的大小上，而是体现在对知识资本的拥有上，从上市公司的市值与净资产的倍数来看，如今的高科技上市公司早已不是20世纪90年代之前的一些上市公司可同日而语的。

（3）知识资本将成为企业竞争能力的重要因素。资本形态的变化必然引起企业产权结构的变化，企业所有者投入的无形资本、知识产权和管理能力将比有形资本更为重要。

3.2以“实现财务资本和知识资本效用最大化”作为企业财务管理目标的可行性研究（1）在知识经济时代，财务资本虽然仍是企业生存与发展必不可少的生产要素，但知识资本在整个社会进程中特别是在可持续发展中的作用更为重要。一是知识和技术在经济增长中的贡献率是其他资源无法超过的；二是知识性生产要素具有非磨损性、可重复性、共享性、增值性等特点，是取之不尽、用之不竭的一项资源。可见如何充分有效合理地利用和配置知识资本是制定财务管理目标不可回避的问题。

（2）企业在激烈的市场竞争中要求得生存与发展，财务管理面临许多挑战。在资本运作方面，不仅要关注财务资本的取得、运用和资本收益分配等问题，更重要的是要关注知识资本。

（3）树立“人本化”理财理念。企业对知识经济会给企业带来怎样的风险及怎样去衡量和防范风险却意识淡薄，如何有效防范抵御知识资本的各种风险及危机使企业更好地追求创新与发展，就成为企业财务管理目标的重要方面。

（4）知识资本与财务资本共享资本收益。企业资本范围的扩展改变了企业资本的结构，知识资本的地位将大大上升，且人力资本将成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最主要资源。因此，财务目标不仅要考虑财务资本所有者的资本增值最大化、债权者的偿债能力最大化等要求，更要考虑人力资本所有者（经营者与员工）的薪金收入最大化和参与企业税后利润分配的财务要求。

（5）知识资本的管理要求并提高财务人员素质，才能最终达到财务资本和知识资本效用最大化的目标。在新的经济形势下，企业财务管理人员应具有很强的专业知识能力。现代企业价值管理应坚持“以人为本”的管理理念，充分调动人才这一最积极、最活跃的生产要素潜力。

在知识经济条件下，知识资本是企业契约中最重要的资本。知识资本在知识经济条件下的核心地位和主导作用将成为一个不可逆转的趋势。因此，企业财务管理的目标也就当然包括知识资本的效用。那么，将“实现财务资本和知识资本效用最大化”作为企业财务管理目标将是首选。

第8篇：知识管理目标范文

关键词:战略并购;知识资源整合;风险管理

并购作为企业扩张的一种有效方式,已经被越来越多的企业采用。它所表现出的“时间效率优势”改变了企业依靠原始自我积累发展的思路。随着我国经济的不断发展,我国企业的并购已经不再是以追求短期经济利益为目的,而是将优化资源配置作为并购的基点,以企业可持续发展为目标,企业间的战略并购成为并购的主要类型。但是,实践证明,战略并购与传统财务并购相比,其决策更复杂、周期更长、不确定性因素更多,由此,战略并购通常伴随着更大的风险。因而,研究战略并购风险问题,构建有效的战略并购风险管理体系,对实现我国企业战略并购的有效性与安全性,具有重要的理论意义和现实意义 。

一、 战略并购中知识资源整合的重要性

企业并购先后掀起过五次浪潮,目前正处于20世纪90年代开始兴起的第五次全球并购浪潮中。与前四次并购浪潮相比,此轮并购浪潮的动机发生了根本性改变。为了实现企业发展战略,并购者可以放弃短期利润、局部市场、辅助行业,甚至可以牺牲自己作为收购方的地位而乐意被兼并,选择加盟强者。在此次并购浪潮中,企业以巩固全球经济格局中的领先地位为目标,因此将之称为“战略并购”。

战略并购是以并购双方的核心竞争优势为基础,通过资源的优化配置,在适度范围内强化主营业务,创造出资源整合后的新增价值。企业战略并购后,只有将并购进来的资源与企业原有的资源有效地整合在一起,才能真正地实现协同效应,降低企业成本,提高企业效益,使得企业取得优于同行的竞争优势,从而推动企业成长。彼得·德鲁克在《管理的前沿》中指出:公司收购不仅仅是一种财务活动,只有在整合业务上取得成功,才是一个成功的收购,否则只是在财务上的操纵,这将导致业务和财务上的双重失败。战略并购产生的“并购增值”不是企业并购协议一达成就马上产生的,它是企业在生产要素整合的基础上,进行一体化经营的结果。因此,只有通过整合才能培育和提高企业的竞争能力,获得并购的新增价值。

企业资源可以分为物质资源和知识资源,因此,企业进行并购后的整合,应从物质资源和知识资源及其两者之间入手。虽然并购的价值创造源于对并购双方资源的全面整合,而且,只有企业物质资源与知识资源的结合,才能实现企业的价值创造。但是,在知识经济条件下,相对于物质资源的并购整合,由于知识资源本身的特性,使企业知识资源并购整合的难度更大,同时,由于知识资源才是企业竞争优势的源泉,所以对知识资源的整合就更为重要。而且,从大量并购实践分析,并购失败的主要原因也是由于知识资源的整合不力造成的,因此,并购双方知识资源整合对并购目标的最终实现影响重大。

二、 战略并购中的知识资源整合风险

战略并购活动是复杂的微观经济行为,在并购过程中会受到国家产业政策、金融政策、法律制度、企业经营环境、并购双方技术、人员和文化整合等因素的共同影响。由于这些因素大多是不确定的,而且是必然的,会使得企业并购的各种预期与结果发生偏离,从而给企业带来较大的风险。因而,企业战略并购中知识资源整合存在风险。

综合不同学者对知识资源的分类以及本文研究主题,笔者将知识资源划分为人力资源、技术资源、关系资源、结构资源和企业文化。由此,战略并购中知识资源整合风险包括人力资源整合风险、技术资源整合风险、关系资源整合风险、结构资源整合风险和企业文化整合风险等。

1. 人力资源整合风险。人力资源整合风险表现为知识资源的流失,尤其是关键雇员依赖,若关键雇员辞职,可能给企业带来损失。大量人员的离开会动摇员工的信心,使员工丧失安全感,从而产生心理契约违背的风险。在并购整合中若新旧员工合作困难,会降低知识团队的凝聚力。此外,由于缺乏了解,需要时间来识别和验证新员工的技术能力,会给知识团队带来不确定性。如果企业并购后对人力资源的重组,导致文化冲突并使人力资源的利用效率下降,就会导致并购整合过程中效率降低。

2. 技术资源整合风险。技术资源整合是知识资源整合的关键,能否保持技术优势,获得持续的技术创新能力,是企业持续发展的关键。技术资源整合风险主要表现为两个方面,技术整合的冲突风险和技术溢出风险。前者主要是指整合过程中的冲突,可能会影响整合的进程以及对技术研发制造障碍,影响技术创新能力的培养和技术创新成果的转化与实现;后者是指技术溢出使得竞争对手可以进行模仿,打破技术壁垒,削弱企业的竞争优势。

3. 关系资源整合风险。关系资源分为纵向关系资源、横向关系资源和关系网络资源。其中,企业并购的纵向关系资源整合难度更大,更具有现实的意义。尤其当企业横向并购的纵向关系资源涉及到原有的供应商和顾客单元,整合的成功与否关系到并购后企业的命运。对于纵向并购的纵向关系资源整合,并购后对目标公司的纵向关系资源调整幅度和调整难度相对较小。一般来说,纵向关系资源整合风险包括:品牌资源整合风险、分销渠道整合风险和客户关系整合风险。

4. 结构资源整合风险。结构资源的存在对组织具有依附性、不可转让性,是组织动态运作过程中各种关系相互作用所形成的企业个性。因此,并购双方结构资源在整合时必然产生相互冲突,由此产生结构资源整合风险,主要包括战略整合风险、业务流程整合风险和组织结构整合风险等

5. 企业文化整合风险。企业并购能否成功,一个关键因素就在于企业文化的整合与转换。企业并购的文化整合风险主要体现在两个方面:一是民族文化风险,主要体现在诸如集体主义与个人主义、权力的距离感、对不确定性的承受度等;二是企业文化风险,主要指并购双方存在经营理念、管理模式、绩效考评、薪酬发放、激励机制、企业和员工的沟通、行为方式等差异。

三、 战略并购知识资源整合风险管理系统构建

1. 知识资源整合风险管理的特征。战略并购中知识资源整合风险管理具有以下的特征:

(1)目标弹性化。知识资源整合风险管理的最终目标是实现并购风险价值最大化。由于知识资源风险的复杂性,知识资源风险的识别和度量难以精确,为方便并购企业进行风险处置,在知识资源风险管理活动中,从风险管理目标的设置到标准的选择都有一定的弹性,具体表现为一个区间。即并购企业可以通过确定能够接受的风险区间,避免由于一味追求最优化导致的繁琐工作量及高额成本。

(2)过程动态化。知识资源整合风险中的各种风险产生的根源及影响各不相同,并购企业应当根据具体的风险类别及其状态,选择恰当的管理策略及时调整,减少风险损失。即在企业知识资源风险管理过程中,管理者要及时接收来自并购环境的信息,不断地进行自我调整,趋利避害,实现预期目标。

(3)效应整体化。知识资源整合风险管理是对由企业并购所引起的各种风险进行识别、 评价和处置的整体工程,是各种知识资源风险管理活动的有机统一体。知识资源风险管理的整体效应远大于单一知识资源风险管理的效应之和,具有“非加和性”。并购作为一个具有特定功能、目标和作用的有机整体,需要树立整体风险观。知识资源风险管理具有明确的对象、范围和边界,分析研究一个企业的知识资源风险管理时,应首先辨识知识资源风险管理的对象和范围,把知识资源风险管理本身与其所在的环境区分开来,以方便实际并购过程中的操作。

2. 知识资源整合风险管理系统设计。由于知识资源整合风险的复杂性和关联性,本文认为知识资源整合风险管理不同于一般的风险管理,必须有一个系统的框架将知识资源整合风险管理活动形成一个有机的整体,而这样的整体框架离不开整合风险管理目标、整合风险管理机构、整合风险管理程序及组织沟通的有机结合,如图1所示。

(1)战略并购整合风险管理目标。企业并购目标的实现离不开对企业并购风险的有效管理,为此需要制定相应的并购风险管理目标。并购风险管理目标,即并购风险价值最大化是企业并购目标的核心组成部分,具体体现为在实现规模经济、降低交易费用、发挥协同作用、提高市场竞争力和获取财务利润等一个或几个目标的基础上,最大限度地降低企业并购风险。

不能有效控制风险的并购是很难取得成功的,并购风险管理目标的实现在很大程度上决定着企业并购目标能否实现。为此,可按并购进程将并购风险管理目标分解为制定并购战略阶段的目标、选择目标企业阶段的目标、并购谈判阶段的目标和并购整合阶段的目标。

(2)战略并购整合风险管理机构。风险管理小组是并购风险管理中重要的执行力量,在风险管理中处于信息管理的中枢位置,担当重要的沟通角色,发挥领导和协调作用。为形成激励与约束相结合的并购风险控制机制,企业并购风险管理架构可以划分为三个层次。

高层决策机构。指企业董事会或类似机构。其职责包括制定并购风险管理的目标和战略,颁布并购风险管理的标准和程序,批准并购风险管理权限,处置重大突发性风险事件等。

中层管理机构。指专职并购风险管理部门,如并购项目领导小组、风险管理委员会(投资管理委员会)、风险管理部(投资管理部)等。其职责是调查分析拟并购对象,拟定并购风险管理方案,负责并购风险的识别、测评和处置工作,搜集、汇总并分析并购风险管理信息,做好并购风险管理服务工作。

业务操作部门。指人事、财务、供应、营销、生产等职能部门和分厂等具体业务单元。其职责是负责具体业务的整合工作,形成、记录、汇总并上报并购过程中的风险因子,控制具体业务整合过程中的操作风险,提供并购风险管理的基础信息。

(3)组织沟通。组织沟通是指以沟通为手段、以解决冲突为目的所进行的一系列化解矛盾和摩擦的过程。在大多数公司中,并购都会带来严重的生产率下降、士气低落、员工健康受损以及关键人员的大量离职等问题。此外,文化冲突、权力的争夺、管理系统和结构的摩擦等也都会在组织的整合和变革过程中出现。在并购整合管理过程中,通过有效的组织沟通,可以缓解和消除冲突和摩擦,降低整合风险,实现并购价值创造,顺利渡过并购整合阶段。

(4)知识资源整合风险管理程序。知识资源整合风险管理需要有相应的管理程序,如图2所示。

①企业并购信息的获取。知识资源整合风险管理需要搜集相关的信息,主要是指来自企业并购过程的各个阶段和环节,如企业发展战略、企业并购目标、并购企业自身状况、来自目标企业的各种信息、拟并购方案以及并购市场的状况等,这是知识资源整合风险管理的基础性工作。

②知识资源整合风险的识别。风险识别是对面临的尚未显性化的各种潜在风险进行系统分析,目标是识别知识资源整合过程中可能面临的风险因素和风险事件。根据第一步所搜集到的并购信息,运用特定的风险识别技术,开展知识资源整合风险识别活动,搜寻整合风险因子,判断潜在整合风险的性质及其影响,实现知识资源整合风险识别目标。同时,根据所获取的并购信息制定知识资源整合风险管理目标。

③知识资源整合风险的评估。风险评估是指通过科学分析和定量计算的方法来估计和预测某种风险发生的概率和损失程度,同时根据行为主体的风险承受能力和偏好,对各种风险的综合效果进行等级评判。在知识资源整合风险管理中,不仅要对各种风险因素进行识别,更要将这些因素所带来的风险的大小、强弱转化成可以比较的、量化的数值,并通过其相应的风险等级为风险处理方案的选择提供决策依据。因此,可以说,风险评估是把风险数据转化为风险决策信息的过程,是风险识别和风险控制之间的桥梁。

④知识资源整合风险的控制。风险控制是指通过对知识资源整合风险的识别和监测,根据监测结果和风险控制目标,运用合理有效的风险策略来处理各种风险,建立和完善风险管理体系的过程。在知识资源整合风险管理的过程中,这个阶段应该包括五个方面的内容:一是知识资源整合风险的监测和预警,即利用风险综合评判模型和风险评价指标体系,实时监测风险动态并及时预警信息;二是知识资源风险控制目标的确定,即针对不同的风险类型和风险可能产生的损失程度,在综合考虑风险处理成本的前提下,制定相对合理的风险控制目标;三是知识资源风险控制技术或策略的选择,即根据已形成风险的特点,在权衡各种风险技术可能产生后果利弊的基础上,确定最优的风险控制方案;四是知识资源风险控制决策的实施,即采用已确定的风险方案在并购整合的进程中对相应风险进行处理,从而达到既定风险控制目标的过程;五是知识资源风险控制效果的评价,即依据控制目标对已实施的风险控制进行后续的监测和评估,确定已有控制的及时性和有效性,并将这一结果反馈于控制策略的选择和控制实施的管理,从而为下一轮次的风险控制提供决策依据。

本文在分析战略并购中存在的知识资源整合风险基础上,构建了战略并购知识资源整合风险管理系统,如何有效识别和正确评估战略并购知识资源整合风险还有待于进一步深入的研究。

参考文献:

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8. 张海涛.知识型企业并购的风险管理.上海:上海社会科学出版社,2007:156-187.

第9篇：知识管理目标范文

一些高校将知识产权管理人才的培养置身于法律人才培养之中，并无分立和实质的个别化。真的应该如此吗？从区域经济社会对知识产权管理人才的能力要求看，将“知识产权管理人才”等同于“法律人才” 同质化培养的理念是不正确的。

在知识与能力需求上，知识产权管理人才与传统法律人才有两点不同：第一，知识产权管理人才的知能结构多元，且更强调知识产权法、民法、经济法、经济刑法等法律知识和经济管理、企业管理方面的知识、能力。第二，知识产权管理人才的工作理念与其他法律人才不同。公检法法律人才应秉持正义，止奸去恶，不偏不倚、居中司法，而知识产权管理人才则应以单位整体利益为上，积极主动左右沟通，灵活地作出利益进退与取舍。如此不同知识能力需求和工作理念的多类人才培养，能通过一套培养方案来完成吗？不同的知能结构需要不同的课程体系和教学手段来塑造，不同的工作理念更需要专门化的训练来养成。将所有类型的法律人才采用同种培养方案“打包”培养、“混合”培养显然不具有合理性。

二、正确获取与利用知识产权管理人才的信息

知识产权管理人才产品在社会需求中的适应性信息是其必要的战略信息资源，它不仅对高校现有知识产权管理人才产品培养模式、质量管控机制予以评判，也为高校知识产权管理人才产品的创新提供了可能方向。如何客观、全面获取需求信息呢？我们不仅要关注信息源的代表性，还要重视信息获取的方法性。知识产权管理人才产品的适应性信息可通过高校管理机构的规范性调研、目标群对人才使用的反馈、第三方人才服务组织的定向性人才供求分析、专业性咨询调查机构的调查等方式来进行，避免单一手段、单一信息源。有人认为，“有效的需求反馈信息是通过对学生毕业后的的售后跟踪体系才能从企业获得的，” [1 ]其实，积极调动往届毕业生的“老东家”、实习生、实训生的潜在“新东家”一并积极参与才更让人乐道。毕竟，前者能够提供人才使用后的感受，为高校人才产品创新增添信心或补缺方向；而后者则可能提供人才需求中该校的今后机会与应有质量标准信息。

经过人才的适应性信息集成，高校能够识别现有知识产权人才结构以及培养模式的瓶颈所在，也就便于规划知识产权管理人才的创新目标和应有切入点，并据此进行专业的融合、培养流程重组、质量控制体系革新等方面的管理系统整合，从而使高校以更快的速度、更高的效率为目标市场提供高适应性的知识产权管理人才产品。

三、转型发展背景下知识产权专业人才培养的模式变革

（一）强化以回应、引领社会需求为导向的人才产品培养理念

突出需求在高校构建竞争优势中的地位，并使之融入高校文化，才会使知识产权人才需求方的态度和行为在高校的人才培养管理系统中产生真正效能，管理环节中的每一要素才会积极维护与就业目标群的关系，从而自觉地控制知识产权管理人才的培养质量。事实上，知识产权管理人才需求方也只有在感受到这种关系以及从中可能获得所需的人才时，才会积极主动地与高校对话，才会向高校提供直接、有效的信息。因此，高校要将需求导向作为高校知识产权管理人才培养理念建设的重点。为此，下列观念的确立与强化是必要的。

第一，确立“高校应满足知识产权管理人才需求方的所需所求”以及“向人才需求方学习”的观念。如今，具有活力的新兴岗位、新兴产业越来越多，用人方在加大知识产权管理人才上岗培训的同时，其对高校知识产权管理人才服务的需求越来越具有个性化，他们希望同高校一道，参与高校知识产权管理人才产品的设计与输送，高校对社会需求的能力管理也恰好适应了这一社会要求。

第二，树立“向人才需求方提供最优知识产权管理人才”的观念。高校法学院系众多，师资、培养经验、培养条件差异各有千秋。知识产权管理人才的最终适销对路，并非仅仅依赖高校是否位在“211”“985”之列，而是取决于该高校是否理解了知识产权管理人才需求方的真正需求并在满足该需求中使知识产权管理人才的知能结构、思维理念最优化。

（二）增进人才需求方对高校的信任，扩大知识产权人才的就业目标群

一定范围的就业目标群是高校所确定的知识产权管理人才产品就业主阵地，究竟是针对知名合资企业、央企等“高大上”的公司还是针对普通治理结构完善的公司、企业，每个高校的目标指向并不相同。不过，相同的是，知识产权管理人才就业目标群对高校及其知识产权管理人才培养质量的认知、认同程度直接影响着其对该高校知识产权管理人才产品的吸纳意愿。对此，高校提高对就业目标群的定位能力以及对知识产权管理人才需求的应对能力是必要的。一方面，高校对知识产权管理人才产品的培养方向应有清晰定位，在此基础上结合高校的地域、办学实力、品牌影响度、人才产品美誉度、人才产品的质量水平等因素合理确定知识产权管理人才产品的对应目标群。随着知识产权管理人才产品品质的不断提高和需求市场信息的有效掌控，高校还应继续扩大目标群。另一方面，高校应积极捕捉知识产权管理人才市场的需求变化，不间断地评估知识产权管理人才产品对目标市场的适应性，及时调整知识产权管理人才培养方案，赢取人才需求方的信赖。

高校与就业目标群之间的信任程度决定了人才需求方对知识产权管理人才产品信息的反馈是否具有主动性，由此决定了高校从知识产权管理人才需求方获得人才使用感受、人才需求期待的难易程度及接纳知识产权管理人才产品的成功可能性。高校可借助于良好的品牌形象塑造、高成长性的知识产权管理人才产品、畅通与人才需求方的反馈渠道等建立和增进人才需求方的信任，扩大和巩固既定的就业目标群。