传统人事管理的特点精选(九篇)

第1篇：传统人事管理的特点范文

关键词：传统人事管理 现代人力资源管理 比较

随着信息时代的到来，社会转变了经济发展的观念，以人为本，把人作为社会发展的基础和前提，因此，如何充分发挥人力资源的优势，实现管理的方式的创新，提高管理质量，为社会提供服务，已经成为当下人们关注的问题之一。下文先介绍了传统人事管理与现代人力资源管理的概念，再分析了两者的异同。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的概述

1.传统人事管理

人们认为，学校人事部门招收新教职工，并把新教职工放到各自的岗位上，就是传统的人事管理。其主要工作是让每个教职工互相配合，达到预定的管理目标，从另一个角度分析，即单位各管理部门对所属的教职工进行管理。

传统人事管理共包括三个步骤，这三个步骤为“进”、“管”、“出”，这几个管理步骤虽然把人作为管理的中心，但各项工作的进行仍以单位命令的要求为主，在一定程度上忽略了“人”在单位中的职能和作用，为管理工作的进行增加了难度。

2.现代人力资源管理

现代人力资源的管理方式会为人力管理提供便利，下发的命令具有弹性，可以让学校的教职工有发挥的空间，提出自己的异议，让人力与物力之间的状态趋于平衡，提高教职工工作的积极性和效率。

现代人力资源管理的所有工作中，会突出教育培训和管理系统评估两项工作内容，教育培训是指教职工入职或学习新内容时，学校会培训与外出学习，管理系统评估则是把教职工的工作水平和工作效率，收录到系统中，通过系统给出综合的评价。不管是这两项工作还是其他工作，都会坚持以人为本，把教职工作为学校发展的基础，让教职工把自己的价值最大化，变成一种资源。并且，这种人力管理方式会根据教职工的工作能力和水平，把他安排到合适的岗位上，合理分配，让其公平竞争。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的相同点

二者的相同点分为两点，第一点是管理对象都是人、事，第二点是管理任务与目标的统一。

1.管理对象

不管学校运用哪种方式管理，管理的对象都是教职工与各项事务。首先，在“人”的管理上，会优化教职工的分配，让每位教职工在符合自己的岗位上工作，发挥自己的价值，调整教职工与教职工之间的关系。其次，对“事”的管理，则是明确校内各管理部门的职能，让各管理部门互相合作，营造一个和谐的内部环境。

2.管理任务与目标

管理任务是指，传统人事管理会随着时代的发展，不断创新，演变为现代人力资源管理，让两者有共同的管理任务，有明确的管理步骤与管理目标，也就是说，两者的管理任务与目标是相同的，可以完善学校的管理，促进学校发展。

三、传统人事管理与现代人力资源管理的不同点

两者的不同分为三点，分别是管理思想、行为约束、创新管理等，会根据这三点的不同，建立一个新的人事管理模式。

1.管理思想

传统人事管理的管理思想是，会用强制性的手段管理教职工及各项事务，让其关注所在机构的发展，要求教职工按照统一的规定，完成各项工作，忽略了教职工的个性，教职工工作缺少弹性。

现代人力资源管理则是，注重教职工的思想，关注其思想变化，给以人性化的管理，以人为本，了解教职工真正的需求，为其提供个性化的服务，以教职工真正的需求为出发点，解决其在工作中遇到的问题，完善人力资源管理，让其形成正确的价值观，激发出教职工的工作热情。现代人力资源管理会制定弹性化的管理方法，不会硬性规定，注重教职工个性的发展，会积极引导教职工，让其具有组织机构共性的同时，还具有自身的个性，让它既是一个独立的个体，也可以融人到组织机构中，互相配合，保证各项工作顺利进行。

2.行为约束

不管是哪种教职工管理方式，都会制定相应的内容约束教职工的行为，规范工作操作，实现教职工价值的最大化。

传统人事管理会制定统一的行为规范，保持保守的观念和思想，让教职工按照组织机构规定的准则工作，履行自己的服务承诺，符合组织机构的利益。这种行为约束的方式虽然可以有效规范教职工的行为，但会限制教职工的开放性和创造性，人力资源的价值被削弱，影响学校人事管理方式的创新。

现代人力资源管理会制定具有开放性的约束内容，根据不同的岗位和工作内容，给出不同的行为约束，符合教职工工作的特点，具有人性化。这种管理方式虽然会约束教职工的行为，但不会限制其创造性的发挥，而是可以激发出教职工的潜能。并且，教职工的行为在符合组织机构规范的基础上，还留有向外拓展的空间，用不同的方式完成工作，创新工作方式与工作理念，提高了教学的效率。

3.创新管理方式

通常情况下，当教职工的专业知识已经达到一定程度，形成知识优势后，需要改变原有的管理方式，实现创新，充分发挥专业知识的优势，提升其价值。创新管理是指让教职工利用自身的特长，创造出更大的价值。并且，无论是哪种管理方式，都非常注重管理方式的创新。

传统人事管理因为自身管理上的不足，创新力度较小。它会组织机构教职工参与新设立的科研活动，根据其在活动的表现，给以奖励，并会给出教学研讨，让研讨活动顺利进行，而这种仓Ⅱ新方式因为缺少系统的规划，存在很多漏洞。它是单一的激励方式，只可以满足教职工心理或生活上需求，不符合社会发展提出的要求，缺少使用价值。

现代人力资源管理会根据每位教职工的特长，适当改变原有的管理方式，对教职工的工作实时监督，调整各方面之间的关系，让创新活动有序进行，使教工全面发展。并且，组织机构会制定科学的管理体系，确定管理规划，充分挖掘教职工的潜能，让其以自己的优势为前提，提高自己的教学水平，促进自身发展。

4.新型人力管理模式的建立

通过对上述三个不同点分析，要求学校综合两种管理方式各自具有的优势，建立新型人事管理模式。由于学校需要管理的人数较多，可以使用传统人事管理的方法，制定统一的管理标准，让学校的管理趋于统一，使各项工作顺利进行，并组建专业的人力资源管理团队，优化管理。同时，还可以借助现代人力资源管理模式具有的优势，对教职工有全面、客观的分析，根据教职工的特长，制定具有针对性的管理策略，让每位教职工积极参与学校的建设，发挥自身的创造性，产生归属感，促进自身发展，提高自身的价值，加快学校的发展。

第2篇：传统人事管理的特点范文

[关键词] 传统人事管理 现代人力资源管理比较

一、传统人力资源与现代人力资源概念和特点

1.传统的人事管理

传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。其主要是人事档案管理,例如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况,是对人事制度的贯彻与实施,是国家管理活动的重要组成部分。其主要特点包括以事为重心,为人找位,为事配人;强调单方面静态的制度控制和管理;战术性管理,着眼于当前,就事论事;照章办事,按计划办事,无科学性、创新性,只重视数量不重视质量等。

2.现在人力资源管理

现代人力资源管理的指导思想,就是把人、人力看作是最重要的资源,十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。现代人力资源管理是以人为重心,把人作为第一资源加以开发,强调动态管理和人员的整体开发;现代人力资源管理理性与感情化的管理并重,较多地体现个人价值;现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律,根据组织现状和目标,有计划地展开工作;现代人力资源管理上升到决策层,直接参与计划和决策,是企业最主要的高层决策部门之一,把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。

二、传统人力资源与现代人力资源的相同点

现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的, 因此, 它们在管理上有一些共同之处。

1.管理对象有相同性

不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 都首先要了解人的能力及其潜能是否达到岗位的要求; 其次, 是对组织中的人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性; 再次, 要不断解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾及产生的各种冲突, 以保证组织的正常运行。

2.管理任务有相同性

现代人力资源管理脱胎于传统人事管理, 其管理任务从形式上看与传统人事管理有很大相同之处, 比如人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。

3.管理目的有相同性

尽管从传统人事管理到现代人力资源管理其管理理论和管理方式都发生了很大的变化, 但两者为完善组织管理和保证组织目标实现的目的是一致的, 变化是对不断发展的形势的适应、提高, 是在不断变化的新经济条件下如何把“人”这一能动资源充分利用、开发, 使之为组织、为社会创造财富。

三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理形式, 两者有根本的差异, 主要体现在以下几个方面

1.管理的观念不同

传统人事管理视人力为成本,现代人力资源管理则视人力为资源。现代人力资源管理与传统人事管理的不同, 首先体现在对“人”的认识观念上。传统的人事管理视人力为成本, 将员工视为成本负担, 因此企业尽量降低人力投资, 以提高产品在市场上的竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源, 将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源, 只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。从传统人事管理向现代人力资源管理的转变是组织客观发展需要和人们主观认识的一个重大转变, 它不仅仅把人事工作在企业中的位置、投入的资金或相关重要设备投资与其他重要工作或部门相提并论就是“转变”了,而是转变到将人视为企业生产力、企业发展的核心动力来源, 因而现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性,视野更为开阔。

2.管理的模式不同

传统的人事管理多为“ 被动反应型” 的操作式管理, 现代人力资源管理多为“ 主动开发型”的策略式管理。传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理, 事中和事后, 是被动反应型的“ 管家”式管理, 表现为一种操作式的管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节, 因此呈现出主动开发的特点, 建立起科学严谨的员工培训体系,做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作, 从而提高员工的素质和能力;同时 建立起多维交叉的员工激励体系,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施, 改善员工的工作和生活质量, 以提高其满意度, 从而创造性地完成工作。

3.管理的重心不同

传统的人事管理主要以事为中心, 现代人力资源管理以人为中心。传统人事管理过分强调人适应工作, 重事不重人, 管理活动局限于给人找个位置, 而不着眼于人的开发利用, 没有认识到人是一种宝贵的资源。现代人力资源管理是以人为中心, 不再把人看成是技术因素, 而是把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素。把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展,始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘不再把人看成被管理和控制的工具, 而是为他们提供、创造各种条件, 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理, 更加重视人力资源的开发利用。

4.管理的方法不同

传统人事管理是孤立的静态管理, 现代人力资源管理是全过程的动态管理。传统人事管理的一大特点是稳定性极高,从纵向上看, 把互相联系的几个阶段―录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开, 孤立地进行管理, 造成录用与使用, 使用与培训, 培训与晋升、奖励相脱节。从横向上看, 搞所谓人员的“ 部门所有制” , 把人视为部门的财产, 只重拥有而不重使用, 人才闲置、人才压制或人才压抑成为普遍现象。现代人力资源管理克服了上述弊端, 把人员的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休有机地联系起来, 进行全过程管理同时, 它的视角跨越了部门分割的局限, 将全部人员作为一个整体进行统一动态管理。同时也使员工有危机感, 促使员工自觉加强学习, 力求不断发展。

5.绩效考核不同

由于制度上的原因,传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。在传统人事管理中,绩效考核不但被严重地弱化,而且方法单一,考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核虽然也有它的优点,但不易区分每个员工的具体业绩情况,不易分出优劣次序,容易造成形式化的弊端,使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节(如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等)相挂钩,并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实,突出绩效,从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况。

四、加快从传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变

1.更新观念

进一步更新观念,树立现代人力资源管理的理念。企业管理者必须树立“人才资源是第一资源”的思想,认识和把握专业技术人才的成长规律,研究制定和完善符合各类人才成长规律的政策和机制,重视人力资源开发、重视人的智力开发,提高企业员工的素质。

2.提升管理者综合素质

全面提高人力资源管理者的综合素质,转变人事工作的思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科,成为企业高层的重要参谋。让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。

3.注重人才开发

制定切实可行的、操作性强的人才开发战略。根据企业的发展战略和发展目标,开展企业员工的素质开发,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。

4.建立考评标准

制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性的奖励制度、福利政策、量化的业绩评价考核标准。建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系,形成科学的人才评价机制。

参考文献:

第3篇：传统人事管理的特点范文

关键词：校园 安防系统 智能化

0 引言

随着社会经济的不断发展，人类活动领域巨大延伸，人为的治安问题日趋动态化和复杂化，自然灾害也呈现突发性和严重危害性的特点，高技术犯罪上升，新安全问题突现，人们的工作和生活空间受到来自于多方面的威胁。为避免人身受到伤害、财务受到损失，使人们的工作和生活不受干扰，针对各种主要安全威胁的综合安防系统就应用而生。综合安防系统是指利用各种高科技的监控手段和信息处理技术，对各种居住环境加以监控，及时反馈环境中的各种事故、灾害和违法事件信息，从而对治安和安全进行预防和有效处理的安全防范系统。高校校园作为特定的人群居住环境，保证该环境的安全和稳定对于国家和社会的整体稳定有着重要的意义。

1 校园安防系统的概念

校园综合安防系统就是以一般人居环境安全防范系统为基础，结合高等学校建筑物多、人员密集复杂、环境功能主体繁杂的特点，充分运用信息技术手段，根据国家教育部门和公安部门的有关规定，对大学校园中重点要害部门进行实时监控，及时采取有力措施，使校园安全管理实现人防、物防、技防相结合的安全防范系统。其特点主要表现在:

1.1 重要性的特点。高等学校是国家培养高层次建设者和接班人的重要场所，在高校校园生活的学生属于特殊群体，其人身和财产安全影响着千家万户的的稳定，因此在高校校园建立的综合安防系统较其他人群居驻地有着独特的重要性，属于重点监控和防范的区域，不论是从技术上还是从认识上都具有重要性的特点。

1.2 高技术的特点。在我国，高校本身是技术生产的重要场所，与此相对应的治安案件、灾害事故也有着同样的高技术性质。学校聚集的人群由于受到环境的影响，其知识水平造就的治安案件或者违法事件以及灾害事故的技术水平也相应较其它区域有所提高。因此防御此类事故的发生必须与其相对应，使用高技术的手段和措施加以预防和处理，决定了高校校园综合安防系统的高技术的特点。

1.3 广泛性的特点。在其他人群聚居地，进行综合安防系统设计与管理的时候，公安部门或者安全保卫部门独立工作和行动的特点很突出。但是在高校这一特殊的环境中，综合治理的特点十分明显，它需要有着广泛地参与，调动环境中一切有利于系统实施的因素协同进行工作。因此便决定了高校校园综合安防系统的广泛性特点。

1.4 预防为主的特点。其它环境之中的安全防范系统除了强调预防功能之外，更加注重事件的事后处理问题，而系统主要是提供事件处理的各种重要信息。但是在高校校园这一特定的环境中，考虑到对整个社会的突出影响，一般不允许重大不稳定事件发生。因此高校校园综合安防系统必须注重于事前预警和防范功能，使各类事件的发生最大可能的被消灭在萌芽状态。所以说，高校校园综合安防系统必须是以预防各类治安案件的发生为主要功能。

2 校园综合安防系统的组成

为了更好的营造高校教学、科研氛围，保证良好的治安和安全环境，在高校校园建立综合安全防范系统越来越显得十分必要。按照当前安全防范系统的基本功能要求，系统的组成主要包括信息采集、信息传输和信息处理三个主要部分。通过这三个部分的正常运转，及时将各种有利于解决校园安全问题的信息传递到相关职能部门，促使相关职能部门做出正确的安全管理决策，有效地处理各种突发事件和灾害事故。

2.1 信息采集部分。信息采集部分的功能主要是在第一时间获得校园区域内各种人员及事件的信息，其实现途径主要是通过电视监控系统或红外探测系统完成。信息采集包含的内容十分广泛，通常的采集渠道不仅仅限于单一的途径，往往在安全防范区域内设置多重防线，分层管理和布控，获得有利于安全决策的相关信息。

2.2 信息传输部分。当信息采集设备收到的各种有用信息之后，需要将这些信息及时传送到信息处理系统，以便决策设备或机构及是获取正确信息。信息传输部分对整个系统的功能起着至关重要的作用。通常情况下，必须考虑信息传输介质，如光缆、电话线等;信息传输介质的分布也是在设计安防系统时必须仔细研究的问题，例如，如何使传输距离最小化、传输信息损失最小化等。

2.3 信息处理部分。信息处理系统是整个综合安防系统的核心和心脏，承担对所采集到信息进行处理的全部工作，并且为安全管理决策提供最直接的信息支持。通常信息处理部分在安防系统中被称为“监控中心”。它负责整个安防系统的动态图像监控、显示、控制、记录、指挥、调度、电力供给等任务。

不论校园综合安防系统的功能如何，其组成部分均为上述三个内容，在高校这一特定的环境区域中，安防系统的主要功能集中体现在对人的防范和对事的防范上。这里所说的对人的防范主要是通过电视监控系统来完成，通过电视监控系统的信息采集、信息传输和信息处理，实时了解和掌握各种嫌疑人作案的治安隐患;对事的防范主要是通过报警系统来完成，报警系统负责收集校园内各种灾害事故发生的前兆信息，以便有关部门作出及时正确的事故判断和安全管理决策，其实施的过程也是通过上述三个组成部分来完成。因此，一个完整的校园综合安防系统应该是包括有电视监控系统和防盗及灾害报警系统两大部分、三个阶段的完整的安全管理体系。

3 建立智能化校园安防系统

建立智能化校园为基础的综合安防系统除了应该具备闭路电视监控系统、周界防盗报警系统和消防报警系统之外，还应该包括对讲/可视系统、电子巡更系统、停车场管理系统、门禁系统和公共广播系统等内容。

3.1 对讲/可视控制系统 在各个办公楼或建筑物及教师住宅的单元入口处安装防盗门和对讲装置，以实现访客与建筑物内人员(住户)对讲/可视，可以实现语音/图像传输;通过室内分机可以遥控开启防盗门电控锁，也可利用门口主机通过密码、钥匙或者感应卡开启防盗门;在有火灾报警的情况下可以自动开启楼梯门锁以及向所有室内人员群发报警信号。该系统主要用于校园教职工的住宅楼中。

3.2 电子巡更系统 该系统可以指定保安人员巡更校园各区域及重要部位的巡更路线，并安装巡更点。保安巡更人员携带巡更记录机按照指定的路线和时间到达巡更点并进行纪录，将记录信息传送到监控中心。管理人员可以调阅、打印保安人员的工作情况，加强保安人员的管理，实现人防和技防的结合。

3.3 停车场管理系统 随着人们生活水平的提高，校园区域内的车辆也越来越多，因此停车场管理系统也应该是未来综合安防系统的发展目标。该系统的主要功能是在校园停车场的出入口进行控制，对校园内人员和外来人员的车辆进出及收费进行有效管理，包括记录各种车辆进出及存放的时间，对内部车辆进行存放管理，对外部车辆进行收费管理等。

3.4 门禁系统 主要应用于重要部门的入口。用户采用非接触感应卡出入大门，通过电脑编程在控制主机上进行开门/关门的设定，系统可以任意对卡片的使用时间、使用地点进行设定，对门户的状态包括门的打开/关闭、什么人、什么时间、什么地点等都被记录在电脑之中。系统还可以通过硬件触电联接或通过网关与闭路监控，防盗及消防报警实现系统间协调联动。

3.5 公共广播系统 在校园的广场、草坪、绿地、道路交汇处等位置设置音响、音柱等放音设备，由监控中心和其他有关部门共同控制，在每日早晚及特定时间(课间、休息时间等)播放音乐、通知、娱乐节目等。在有紧急事件发生时监控中心可以强制切换至紧急广播状态，进行各种灾害报警或者事件消息广播。以智能化校园为基础的综合安防系统建设必须以校园的实际情况为基础，既要符合校园区域的安全要求，还要考虑合理的经济性，不能盲目建设，求大求全。以上所列的是构建智能化校园安全防范体系的一些可选择的子系统，在资金投入许可的情况下，可以选择其中的部分或者全部加以应用。

进入21世纪后，中国社会快速的进入信息化的时代，在科技高速发展的今天，大学生作为国家培养的未来建设者和接班人，其学习和生活的场所不仅关系到自身的健康成长，也影响者众多的家庭和社会的稳定。正是这种情况使得高校校园的安全管理成为不仅涉及自身区域环境的问题，而且成为影响整个社会稳定的重要问题，愈来愈成为社会各方面关注的焦点和核心，成为众多学者关心的重要课题。

对于高校校园这一特定的小区环境，必须利用有效的科技手段和管理方法对其进行稳定的、长期的实时监控，保证高校校园的安全，积极寻求改变学校的安全防范手段和途径，使校园的安全防范模式不断向信息化、综合化、网络化和主动化方向发展，才能适应日益发展的社会要求。

参考文献

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第4篇：传统人事管理的特点范文

论文摘要:随着现代先进的管理理念在组织中的发展,人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用人事管理制度,与国际先进水平相比,这种人事管理效率总体水平比较落后,做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。文章主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。

人力资源管理是对组织人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。

一、人力资源管理与人事管理的区别

人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。

(一)本质区别

人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用,他把整个组织看成一个统一的整体,当组织需要作出决策时,它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到组织的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。

(二)管理的重点

人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。

(三)职责重心

人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下,为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策,为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个组织看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。

(四)出发点不同

人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在组织的角度,单纯的追求组织绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。

二、人事管理向人力资源管理的转变

(一)从执行到战略的转变

传统的人事管理是立足在执行层面上的,它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作,这种人事管理只是执行其上级的命令,没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略,为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性,人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。

(二)从人事管理到人力资源开发的转变

人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源,非常注重人力资本的开发,非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理,忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性,忽略了人力资本具有能动性,从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前,很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重,对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进,培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。

(三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变

传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象,对员工进行

单向的管理,其更偏重于对组织员工的监管和控制,存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下,人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层,而且为其他部门提供内部服务、咨询,协调内部关系,改善工作环境,提高员工士气,成为劳资双方沟通的媒介。

三、人力资源管理体系的显着特点

(一)以人为本

人力资源管理把人作为第一资源加以开发,让员工积极主动地、创造性地开展工作,既考虑员工的个性、需求的差异,又考虑客观环境对员工的影响,用动态的观点开展工作,从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。

(二)动态管理

人力资源管理属于动态管理,重视员工的开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况,进行员工职业生涯规划,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,充分发挥员工个人才能,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。

参考文献

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第5篇：传统人事管理的特点范文

关键词：文化观念 档案管理 体制

中图分类号：G27 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O9-0079-01

一、传统文化观念下的我国档案管理体制

中华民族深厚的文化积淀成就了古代档案管理者关于档案管理的固有观念,决定了当时档案管理体制的特点——绝对集中。我国传统文化观念是如何作用于档案管理体制的呢？

1.传统观念对档案管理的积极影响

法约尔认为,管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。档案的集权化管理是我国古代、近代大量档案保存至今的重要原因。集权统治对档案管理有着积极作用。这种积极作用主要表现在:一是在忠孝观的影响下,档案人员更容易控制。古代中国,忠孝是治国之道。在管理活动中忠孝即是服从。自觉的服从使档案人员管理易如反掌。控制了档案人员也就控制了全部档案,掌握了档案管理的主动权。二是在伦理道德观影响下,档案制度有了保障。

2.传统观念对档案管理的消极影响

我国从古代传承下来的高龄档案大多有较高的价值,但仍然良莠不分,高度集权并没有带来档案真正的完整与安全,档案利用也极为不便。究其原因,与中国传统文化观念密切相关。

一是档案实体管理的问题,包括档案的真实性、系统性、完整性问题。首先是档案的真实性问题。不真实档案的存在有其文化观念层面上的原因。其次是档案系统性问题。我国历代档案整理工作多由史官承担,虽有严格的制度保证,但史官是为统治者服务的,加上传统的人文精神重于理性精神这一观念影响,所以他们比较注意选取能体现统治者功德的部分,不利于当朝统治的文书往往被销毁,也就忽视了事物本身的自然联系。再次是档案完整性问题。我国古代除了保管条件有限外,对档案的人为破坏也是很经常的。

二是档案信息组织与利用的问题。顺应王权及中庸、保守、封闭的小农思想是档案利用工作无法面向民众开展的瓶颈。重藏轻用是传统中国档案管理中不争的事实。传统档案管理体制下的信息组织是极少的,更谈不上开发利用。

二、观念文化变迁对现行档案管理体制的影响

现行档案管理体制在20世纪中国文化两次大规模地与西方文化交融变迁中最终确立。20世纪初的新文化运动在中国文化史上是一次深刻的思想变革,引起了中国传统观念与西方思想的碰撞; 20世纪八九十年代的改革开放则是一次更大范围的思想解放。中国崇尚伦理的观念与西方的崇尚科学的观念相互作用产生了文化观念变迁,对新中国成立至今的档案管理体制建设都有着重大影响。

伦理秩序观把秩序视为文化精神结构的基础,管理秩序是家庭秩序的延伸,把家庭的人伦原理移植到档案管理中,模拟长幼关系,就形成了一种以中央为组织的最高控制机构,组织内部成员“安伦尽份”,和谐的、充满伦理色彩的、人性化的档案管理体制。现行档案管理体制仍然强调集人事档案管理系统论文中统一、国家档案全宗等思想,与长期集体化的伦理观是分不开的。科学民主观是在征服自然、培养科学意识、追求人权的过程中发展起来的,伴随着中国人民要求摆脱剥削、求得独立自主的脚步,这些西方进步思想也开始在中国生根发芽,新中国的档案管理体制开始实行分级管理,注重档案工作的科学性。改革开放以来,中国人民的民主意识增强,思想更加活跃,掀起了档案信息资源开发的热潮,“文档一体化”不断深入,“文件中心”、“信息中心”陆续出现,数字档案馆、虚拟档案馆都在设想或建设之中。现行档案管理体制吸收了中国传统观念和西方现代科学精神的优点,在管理实践中显现出了成效。

三、我国档案管理体制的适应性改革

从目前的档案管理实践看,我国现行的档案管理体制已相对滞后,应该进行一些适应性的改革。这种改革不仅要适应管理实践,而且要适应今天中国人的意识形态(即观念),可以在《档案法》的《总则》部分或有关政策上作一些调整。

档案管理体制随文化传统的缓慢变迁而变迁,但一种文化传统无论如何变化,都会始终保持着自身独特的品质的特点,进而影响到国家档案管理体制的特色,所以传统观念是基础,离开传统观念谈改革是不现实的;在全球化的环境中谈一国档案管理体制改革又不免要考虑外来文化观念对本国人民的冲击,开放的中国带来了人们观念上的解放和对先进事物的无限渴求,所以,离开时代观念谈改革也是不现实的。目前关于电子文件的集中式管理与分布式管理的讨论已在进行,档案管理体制改革应综合考虑传统观念和时代观念,坚持现有体制中的积极要素,调整不够灵活之处,适应档案信息资源共享的时代要求。

首先,考虑到传统观念的影响,“统一领导”的集中式管理体制的指导思想不作调整。我国传统观念的根深蒂固、档案事业基础较好。在这个前提下,中国传统观念中的集体主义精神,可以发挥特殊作用,解决档案管理中的很多难题。集权观念使得中国人一向重集体轻个体,认为个人价值只有在群体中才能得以实现,每个人在群体中都应各司其职。这是我国传统观念在管理上优于西方文化的独特部分,它能从思想上维系集中式的管理指导思想。所以,统一领导虽然属于一种刚性管理,但在实践上却可以达到以人为本的柔性管理的效果,这又恰恰是许多现代管理大力倡导的。在统一领导的前提下,国家可以进行有效的宏观调控,从总体上规划全国的档案事业,为档案资源共享提供组织保证。

其次,考虑到时代观念对中国的影响,“分级管理”中的“级”应淡化。开放民主的观念使得今天的中国人更注重信息的交流与共享。但现有体制注重纵向管理,横向沟通略显不足。在保留纵向指导关系的前提下,适当调整各级档案部门间的具体合作关系,加强相互间的联系。应当明确档案管理的最终目的是方便利用,所以档案信息的交流要突破“级”的限制,在各地档案信息网络全面铺开的今天,没有直接隶属关系的档案部门也要建立良好的协作关系,例如:广泛建立各档案馆网间的友情链接。有条件的企事业单位也可以自己建立或与其他单位合建信息中心。同时也要加强文书、档案一体化工作,档案、图书、情报一体化工作。灵活的档案管理体制可以为档案信息资源开发提供更广阔的空间。

再次,考虑到传统观念与时代观念的共同影响,档案管理体制应体现社会参与。传统的和谐观和现代的开放观又都促进人与人之间的交往,在这种思想指导下,我国的档案信息网络已迅速发展,但仍处于起步阶段,公众参与管理的情况比较少。但实际上传统的集体主义观念和现代的民主观念均鼓励个人发挥聪明才智,为集体献计献策,所以当前档案信息网络建设要高起点;系统设计应直接考虑社会参与的可能性,创造条件让公众上网参与档案管理。这样才有助于加速档案价值的实现,获得良好的社会效益。

参考文献：

第6篇：传统人事管理的特点范文

【关键词】旅游管理 传统文化 以人为本

旅游管理作为现代管理学中一门新兴的学科,它不仅包含了旅游学科自身的性质,同时也包含了管理学的普遍属性。建立中国特色的旅游管理文化,必须要充分认识到我国传统文化对旅游管理所产生的影响,并积极吸取其有利部分,利用传统文化中的精华部分,提升我国的旅游管理水平,培养我国特有的旅游管理文化。

旅游管理与我国传统文化概述

我国的旅游资源极为丰富,而且无论是人文资源还是自然资源,其中几乎都蕴含了非常丰富的文化底蕴。我国旅游资源中的自然景观,几乎都能跟历史的著名事件或者是著名人物联系在一起,因此为自然景观添加了浓厚的文化气息;而我国的人文资源本身就是历史文化的结晶,它往往都具有独特的城市风貌、丰富的文物古迹以及众多的风景名胜。正是由于我国在旅游文化资源上特有的民族特点和文化底蕴,因此在世界的旅游文化上占据了十分重要的地位。

管理与文化之间具有共生性,管理会随着人类文化的发展而不断实现发展,文化发展水平、方式都会对管理的模式、水平产生一定程度的影响,而管理反过来在某些程度上也会对文化产生影响。旅游管理作为管理学中的一部分,也同时符合这种管理和文化之间共生性的原则。

传统文化下旅游管理所具备的特点

这里所说的传统文化下的旅游管理,具体指的是旅游管理中的文化旅游,文化旅游在管理上必须要充分地考虑到文化旅游产品最基本的特征。

首先,文化旅游具有的非物质性和不可替代性。举例而言,要想到看到敦煌壁画的旅游者只有去敦煌莫高窟,去别的地方是无法感受的;

第二,文化旅游行业本身属于第三产业中的服务行业,具备服务行业所共有的特点,服务仅仅是一种活动、是一种行为,是可以被交换的无形产品。这点体现在文化旅游当中,就表现出旅游文化产品中服务所占据的巨大比重,从某些层面上来说,服务就是文化旅游中的灵魂所在;

第三,文化旅游体现出了明显的创新性和稳定性,旅游文化资源是处于不断开发的过程中,但是一旦成为了旅游产品,基本上就形成了较为固定的旅游市场。

我国传统文化对旅游管理的影响

管理理念中的以人为本。正是由于无论是传统文化还是旅游管理上都离不开的人的因素,因此,传统文化对旅游管理的影响上首先体现出来的必然是人。由于人类在发展的过程中对自身的作用逐渐有了一个较为清楚的认识,开始重视对人的尊严以及人自身价值重视和关注,因此就出现了“以人为本”的全新理念,而这个理念运用到旅游管理上,则必然更加的突出。近年来的旅游企业在发展的过程中逐渐提出了参与式管理的全新管理模式,具体而言就是要让每个旅游企业中的员工都能以一个主人翁的姿态和精神去参与到管理工作。

无论是旅游管理上的“以人为本”,还是我国传统文化中的对人的重视,这些在思想根源上都是一致的,例如著名思想家荀子所提出的“水可载舟,水亦覆舟”、“民惟邦本,本固邦宁”。这些传统文化上对人的重视,对现代的旅游管理者所给予的启示就是要在管理过程中将员工放置于最重要的位置。

企业发展中的以和为贵。由于旅游管理是一个综合性的管理内容,一条旅游线路所涉及的内容非常多,包括休闲娱乐、门票、餐饮、住宿、购物、交通等多个环节,这些环节上无论是哪一项出了问题,都会对整个旅游行程产生一定的影响。只有每个环节都能做好相互配合,为旅游者提供最为优质的服务,才能实现旅游行业在管理中的最优化。从这个意义上来说,就充分地体现出传统文化中的以和为贵。

我国古代儒家思想中重视“和为贵”思想,这就可以运用在现在旅游管理中各环节之间的团结协作上。就现今企业的管理而言,和谐应该是管理的最高境界,无论提出什么样的管理模式或者手段上的创新,归根结底还是为了实现整体上的和谐。

管理者的人格力量。在旅游企业中实现管理模式的创新和管理水平的提高,一方面要在具体的管理内容和环节上下功夫,另一方面也需要充分依靠一个管理者的人格力量。一个企业管理者的作风在很大程度上也反映出一个企业的风格,这也是管理者人格力量的体现。儒家所提出的“内圣外王之道”,就彰显出圣人的人格魅力,利用圣人的各人道德来做榜样从而去影响他人,这也就说明在我国传统文化中就重视榜样的作用,其中所展示的就是人格力量。

此外,在旅游管理者的人格力量具体体现上,还涉及对下属员工的激励。激励和鼓舞不是一个简单事情,而是需要一定的方法和艺术,同时还具备极为深刻的文化内涵。在对员工的激励上,首先是物质奖励,然后给予一定的精神激励作为配合,最后还要加上一定的考核制度来促进。这些都只是最基本的激励方式,并不能实现较为长久的激励效果。因此这就需要用到管理者的人格力量,在对员工的创造力和劳动者进行激发的同时,除了对员工的集团荣誉感进行培养的同时,更为重要是利用自身人格力量和下属员工做到心灵上的沟通。具体做法就是要给予员工充分的尊重,对员工体察入微,利用内心的良善处处为员工着想。同时管理者还必须将这些付之于具体的行动。我国的传统文化中有提到“投之以桃,报之以李”,人心之间的互动会更加有利于旅游企业的管理。

传统文化传承和旅游发展之间的协调发展

虽然传统文化同我国的旅游管理之间存在着千丝万缕的关系,但是目前一些地区在旅游上缺乏管理,盲目开发,其旅游事业的发展给当地的文化遗产保护带来了巨大的压力。如何实现传统文化传承和旅游发展之间的协调发展,是目前我国旅游管理中所必须要重视的问题。

深入挖掘旅游资源的传统精神文化内涵。随着我国旅游事业的不断发展,新时期的旅游活动肯定不会仅仅局限为自然景物的观光旅游,而是要朝向专门的文化旅游等高层次、高知识含量的旅游形式发展,因此在旅游过程中对精神消费以及文化感受的追求也越来越高。根据这种发展趋势,在相关的旅游管理工作中,必须要不断深入开发一些具有深厚传统精神文化底蕴的新产品和新项目。具体来说,我国的广大风景旅游区首先要对旅游市场的发展趋势和旅游者的客观需求进行及时研究,同时要充分把握自身文化资源上的特点,在不断完成创新的基础上推出各方面都让游客满意的传统文化旅游。

发展参与式与体验式的传统文化旅游形式。旅游作为一种精神文化产品,一般都需要用心灵去感悟,需要在旅游管理过程中让旅游者对历史文化和历史事件有种身临其境的感悟,而不仅仅是浅层次上对历史事件以及历史事物形态的单纯展示。以我国河南省的文化古都开封为例,近年来开展了一些大型历史文化展示活动,在开封市的马道街、书店街以及大相国寺等地的中心地带开辟出了一个新的文化夜市,在夜市上将具有浓郁地方特色的河南豫剧、盘鼓以及地方性的曲艺杂技进行宣传和再加工,在充分发挥当地特色以及民间文化优势的同时,也实现了对深层次文化内涵的挖掘。同时,近年来红色旅游的兴起,作为一种精神文化产物,在很大程度上是源于人们对精神文化生活更高追求的必然结果,同时也具备了极为独特的精神价值。比如在旅游中经常提到的延安精神、长征精神、井冈山精神,这些红色精神不仅仅是通过旅游所能体现出来的,而是几乎成为了一种新的文化形式和文化姿态展示在人们面前,让旅游者在旅游的同时,实现对历史伟人和历史事件的敬仰和缅怀。

第7篇：传统人事管理的特点范文

关键词：舆情；动态控制；措施

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

前言

舆论是民众对于公共事务公开表达的具有影响力的意见，舆情则是民众关于现实社会中各种现象、问题所表达的政治信念、态度、意见和情绪的总和；而网络舆论是民众对于公共事务通过信息网络公开表达的具有影响力的意见，网络舆情就是民众通过互联网对政府管理以及现实社会中各种现象、问题所表达的政治信念、态度、意见和情绪的总和。如何加强网络的生态治理，提升企业应对网络舆情的能力，对于正确引导网络舆论，创新企业管理，实现经济社会又好又快发展，具有十分重要的现实意义。网络舆情作为社会舆情的最新形式，已广泛渗透到社会的各个领域。

1.舆情的特点

掌握舆情的特点和规律，是不断提高同新兴媒体打交道能力的前提和基础。与传统媒体舆论和口头舆论相比，网络舆情主要有四个特点：主体多元，信息海量。互联网高度开放、互联互动、共享共用等特征，使人人面前都有了“麦克风”，个人的信息和传播能力大大提高，网络舆情生成点显著增多，传播更加自由自主、快速无序，产生的源头越来越难以追溯。真假难辨，易纵。在网络舆情中，有真实的民意反映，也有大量的虚假信息甚至蓄意的造谣诽谤。突发突变，情绪化突出。网络舆情来得快，变化也快。一件看似不大的事情往往很快就会弄得满网风雨。网上热点不仅数量越来越多、涵盖面越来越广，而且燃点越来越低、转换越来越快。往往一个热点尚未平息，另一个甚至几个热点就又形成了。同时，由于互联网的匿名性，网民意见表达的非理性特点十分突出。网上网下互动性强，落地化凸显。网络舆论的产生往往比传统媒体更加的迅速，这也使网络舆情的引导具有挑战性，一个热点事件的发生加上一种情绪化的意见很快就能成为舆论的导火索。而且一旦不能及时引导，波及面和影响程度就会迅速的扩大。

2.建立舆情动态控制机制的条件作用

舆情控制系统需要综合运用搜索引擎技术、文本处理技术、知识管理方法、自然语言处理、手机短信平台，通过对互联网海量信息自动获取、提取、分类、聚类、主题监测、专题聚焦,以满足用户对网络舆情监测和热点事件专题追踪等需求。舆情系统集成了舆情监测、舆情采集、舆情智能分析、舆情处理、舆情预警、舆情搜索、舆情报告辅助生成、舆情短信自动提醒等核心功能。帮助客户全面掌握舆情动态，正确进行舆论引导。为确保我国互联网络大众媒体的舆论导向的正确性起到一定的辅助作用，实现为政府分忧，对网络舆情进行监控和管理。用舆情系统，宣传部门可以有效的规范互联网信息，引导健康有益的舆论导向。系统对于促进加强互联网信息监管，组织力量展开信息整理和深入分析，应对网络突发的公共事件，全面掌握社情民意起决定性作用。

3.建立舆情动态控制机制提高企业应对突发事件能力的措施

3.1建立企业舆情动态分析制度。为掌握了解有关人员或单位对企业管理工作的情况，应建立企业管理工作舆情动态分析制度，将一周内有关人员、单位或媒体对企业管理工作的宣传报道及反应情况进行汇总、整理、分析，形成“企业管理工作舆情动态”，以内部资料的形式报送有关领导参阅，每周一期，并根据具体情况及时完善工作措施，规范企业管理的各项工作。

3.2聘请舆情动态监督员，并完善新闻宣传报道机制。加强从相关单位或新闻媒体聘请形象监督员工作，明确形象监督员的义务和责任，形象监督员负责企业管理工作及企业队伍建设进行监督，发现问题及时向有关部门反映，并提出合理化意见和建议。通过与有关单位及新闻媒体的交流与协商，与有关单位及新闻媒体建立了企业管理新闻宣传报道机制，规定新闻媒体要加强对企业管理工作和企业队伍建设的宣传，大力宣传企业管理工作的先进经验、企业经营中涌现出的先进典型，宣传群众关心的有关管理工作的政策、措施。同时，发现或接到群众举报管理工作存在的问题时，按以下三种方式进行宣传报道：一是与记者联合采访或暗访，对确实存在的问题进行边整改边宣传报道。二是来不及联合采访的，记者也可单独采访，采访完成后企业进行调查核实，拿出处理意见或督办措施后再进行报道。三是对有些问题不需要进行采访的，由企业前往调查处理，处理完毕后将处理结果向新闻媒体反馈。

3.3针对企业具体情况建立沟通协调机制。善于沟通，真诚面对。领导干部在对网民进行交流，引导的时候，要把自己和网民摆在同等的高度，用平实的语言和网民交流，以坦率真诚的态度面对网民，随时保持平和的心态，认真做好宣传解释工作。在聘请形象监督员的同时，为加强合作与交流，企业应建立沟通联系机制，定期召开联席会议，通报企业内部管理工作情况，集中听取新闻媒体对企业管理工作的意见和建议，促进企业管理工作的深入开展。联系沟通机制建立以来，经常收到新闻媒体记者的意见和建议，没有发生新闻媒体曝光事件。

3.4提高应对突发事件的能力。构建事件处置与舆论引导联动机制，为提高处理突发事件的能力创造条件。舆论引导必须与事件处置工作同步安排，同步推进，相互配合。突发事件发生后，如果没有对事件的实质性处置，仅以口号引导舆论，就会形成符号的“空洞化”，其效果会适得其反。就舆论引导本身而言，要在尊重传播规律的前提下积极行动，有所作为。如突发事件发生后，在第一时间确定新闻发言人，以宣传部门为主，统一信息口径，与相关部门共同研究发言内容；把握时机，尽快新闻，及时澄清谣言；时刻关注网上动态，一旦有炒作苗头，迅速反应；快报事实、慎报原因，快报工作动态、慎报结论意见；发挥好报纸、广播、电视等传统媒体的作用，介绍真实情况，接待外地记者，传递真实声音等。在突发性事件的处理中，必须在第一时间在网上官方主流消息，抢占舆论制高点。使民众及时了解真相，避免轻信各种流言。然后迅速使用传统媒体对事件做进一步报道，利用网络媒体和传统媒体相结合，使舆论引导更加有力。

3.5提高对舆情的研判能力。在全球化与社会转型的社会背景下，在网络传播极为发达的媒介环境里，一件看似很小的事件，可能引发“蝴蝶效应”，最终演变成全国甚至世界关注的焦点。因此，对于各种突发事件的苗头和各种舆情，要及时进行风险评估，做到未雨绸缪，防范于未然。当前，基层党政干部普遍重视抓经济建设，应对突发事件与舆情的能力较弱，很难做到研判舆情，提前预警。对于这方面的工作应该加强，并给予高度的重视。做好监测，认真分析。做好对热点话题，敏感话题的追踪，遇到热点事件，认真分析事件背景、起因、事态发展以及的焦点和民众的心态。注意较大规模的过激言论，一旦有造成恶劣影响的趋势，就应该及时引导和处理。抢先报道，充分宣传。

第8篇：传统人事管理的特点范文

关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；比较

随着信息时代的到来，社会转变了经济发展的观念，以人为本，把人作为社会发展的基础和前提，因此，如何充分发挥人力资源的优势，实现管理的方式的创新，提高管理质量，为社会提供服务，已经成为当下人们关注的问题之一。下文先介绍了传统人事管理与现代人力资源管理的概念，再分析了两者的异同。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的概述

1.传统人事管理

人们认为，学校人事部门招收新教职工，并把新教职工放到各自的岗位上，就是传统的人事管理。其主要工作是让每个教职工互相配合，达到预定的管理目标，从另一个角度分析，即单位各管理部门对所属的教职工进行管理。传统人事管理共包括三个步骤，这三个步骤为“进”、“管”、“出”，这几个管理步骤虽然把人作为管理的中心，但各项工作的进行仍以单位命令的要求为主，在一定程度上忽略了“人”在单位中的职能和作用，为管理工作的进行增加了难度。

2.现代人力资源管理

现代人力资源的管理方式会为人力管理提供便利，下发的命令具有弹性，可以让学校的教职工有发挥的空间，提出自己的异议，让人力与物力之间的状态趋于平衡，提高教职工工作的积极性和效率。现代人力资源管理的所有工作中，会突出教育培训和管理系统评估两项工作内容，教育培训是指教职工入职或学习新内容时，学校会组织集体培训与外出学习，管理系统评估则是把教职工的工作水平和工作效率，收录到系统中，通过系统给出综合的评价。不管是这两项工作还是其他工作，都会坚持以人为本，把教职工作为学校发展的基础，让教职工把自己的价值最大化，变成一种资源。并且，这种人力管理方式会根据教职工的工作能力和水平，把他安排到合适的岗位上，合理分配，让其公平竞争。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的相同点

二者的相同点分为两点，第一点是管理对象都是人、事，第二点是管理任务与目标的统一。

1.管理对象

不管学校运用哪种方式管理，管理的对象都是教职工与各项事务。首先，在“人”的管理上，会优化教职工的分配，让每位教职工在符合自己的岗位上工作，发挥自己的价值，调整教职工与教职工之间的关系。其次，对“事”的管理，则是明确校内各管理部门的职能，让各管理部门互相合作，营造一个和谐的内部环境。

2.管理任务与目标

管理任务是指，传统人事管理会随着时代的发展，不断创新，演变为现代人力资源管理，让两者有共同的管理任务，有明确的管理步骤与管理目标，也就是说，两者的管理任务与目标是相同的，可以完善学校的管理，促进学校发展。

三、传统人事管理与现代人力资源管理的不同点

两者的不同分为三点，分别是管理思想、行为约束、创新管理等，会根据这三点的不同，建立一个新的人事管理模式。

1.管理思想

传统人事管理的管理思想是，会用强制性的手段管理教职工及各项事务，让其关注所在机构的发展，要求教职工按照统一的规定，完成各项工作，忽略了教职工的个性，教职工工作缺少弹性。现代人力资源管理则是，注重教职工的思想，关注其思想变化，给以人性化的管理，以人为本，了解教职工真正的需求，为其提供个性化的服务，以教职工真正的需求为出发点，解决其在工作中遇到的问题，完善人力资源管理，让其形成正确的价值观，激发出教职工的工作热情。现代人力资源管理会制定弹性化的管理方法，不会硬性规定，注重教职工个性的发展，会积极引导教职工，让其具有组织机构共性的同时，还具有自身的个性，让它既是一个独立的个体，也可以融入到组织机构中，互相配合，保证各项工作顺利进行。

2.行为约束

不管是哪种教职工管理方式，都会制定相应的内容约束教职工的行为，规范工作操作，实现教职工价值的最大化。传统人事管理会制定统一的行为规范，保持保守的观念和思想，让教职工按照组织机构规定的准则工作，履行自己的服务承诺，符合组织机构的利益。这种行为约束的方式虽然可以有效规范教职工的行为，但会限制教职工的开放性和创造性，人力资源的价值被削弱，影响学校人事管理方式的创新。现代人力资源管理会制定具有开放性的约束内容，根据不同的岗位和工作内容，给出不同的行为约束，符合教职工工作的特点，具有人性化。这种管理方式虽然会约束教职工的行为，但不会限制其创造性的发挥，而是可以激发出教职工的潜能。并且，教职工的行为在符合组织机构规范的基础上，还留有向外拓展的空间，用不同的方式完成工作，创新工作方式与工作理念，提高了教学的效率。

3.创新管理方式

通常情况下，当教职工的专业知识已经达到一定程度，形成知识优势后，需要改变原有的管理方式，实现创新，充分发挥专业知识的优势，提升其价值。创新管理是指让教职工利用自身的特长，创造出更大的价值。并且，无论是哪种管理方式，都非常注重管理方式的创新。传统人事管理因为自身管理上的不足，创新力度较小。它会组织机构教职工参与新设立的科研活动，根据其在活动的表现，给以奖励，并会给出教学研讨，让研讨活动顺利进行，而这种创新方式因为缺少系统的规划，存在很多漏洞。它是单一的激励方式，只可以满足教职工心理或生活上需求，不符合社会发展提出的要求，缺少使用价值。现代人力资源管理会根据每位教职工的特长，适当改变原有的管理方式，对教职工的工作实时监督，调整各方面之间的关系，让创新活动有序进行，使教职工全面发展。并且，组织机构会制定科学的管理体系，确定管理规划，充分挖掘教职工的潜能，让其以自己的优势为前提，提高自己的教学水平，促进自身发展。

4.新型人力管理模式的建立

通过对上述三个不同点分析，要求学校综合两种管理方式各自具有的优势，建立新型人事管理模式。由于学校需要管理的人数较多，可以使用传统人事管理的方法，制定统一的管理标准，让学校的管理趋于统一，使各项工作顺利进行，并组建专业的人力资源管理团队，优化管理。同时，还可以借助现代人力资源管理模式具有的优势，对教职工有全面、客观的分析，根据教职工的特长，制定具有针对性的管理策略，让每位教职工积极参与学校的建设，发挥自身的创造性，产生归属感，促进自身发展，提高自身的价值，加快学校的发展。新型人事管理模式的建立，让学校避免了传统人事管理的硬性要求，结合现代人力资源管理的优势，为教职工提供个性化的服务，协调学校各项管理工作之间的关系，发现并完善自身管理体系中的不足，促进学校快速发展。总而言之，学校要客观分析传统人事管理与现代人力资源管理，发现两者的相同，即管理对象、管理任务与目标，以及两者的不同，即管理思想、行为约束、创新管理方式，总结各自具有的优势，并根据不同点建立新型人力管理模式，把两者的优势融合。既不会让教职工接受硬性规定的管理，同时也可以发现教职工的特长，让教职工兼具组织机构的共性和个人的个性，给教职工正确的引导，让其全面发展，提高学校人事管理的水平，实现管理方式的创新.

参考文献

第9篇：传统人事管理的特点范文

【关键词】：传统管理；弊端；科学；管理方式；安全管理

安全管理贯穿于各个行业和领域，这是一项很重要的工作，安全问题越来越受到各国政府和公众的重视。特别是现代化的生产性、经营性企业和高等院校、大型文化娱乐场馆等人员聚集场所的安全管理问题，无论从其经济效益还是从社会影响力而言都尤其显得重要。如果做不好，势必会给人们的生命、财产带来极大的危害，会给国家造成巨大的损失。我国每年安全事故很多，特别是近年来在采矿、交通企业多次造成特大的安全事故，实在令人痛心。血的事实提醒我们，在当今社会主义现代化建设、全面建设小康社会的大形势下，我们更应充分认识到安全管理工作的重要性。随着社会的不断进步和发展，以往的传统管理模式已经不适应时代要求了，现在需要应用科学的管理方式，不断提高安全管理水平，真正把安全管理工作做好，推动和促进我国各项事业的进一步发展。

一、在安全管理工作中应用科学管理方式的必要性

管理是一门科学，科学的安全管理，需要安全理论作为基础，为实现安全生产，必须研究安全的科学理论，揭示安全的科学规律，运用科学的管理方式提高安全管理工作水平。

以往安全管理工作大多采用传统安全管理，与现代化科学管理方法相比存在明显不足。传统安全管理工作的着眼点主要放在系统运行阶段，一般是事故发生了，调查事故发生的原因，根据调查结果修正系统，这种模式称为“事后处理”模式。由于存在许多弊端，致使事故不断发生。而科学化安全管理工作的着眼点是预先对危险进行识别、分析和控制，变“事后处理”为“事先控制”，预防为主，关口前移，防患与未然。因此，从社会发展趋势来看，现代科学化安全管理取代传统管理已是势在必行，现代社会要求必须从传统安全管理向科学化管理转变。

安全管理虽然是极其艰巨的一项工作，但是，只要坚持用唯物辩证法指导，不断研究探讨和把握安全管理的规律，就能掌握工作的主动权。科学是安全之母，愚昧无知往往是安全之祸，事故之源。许多事故的发生是由于人们缺乏必要的教育训练和科学知识造成的。科学管理是安全之母，如触电、煤气中毒等事故，其主要原因就是缺乏对电、煤气性能的了解，盲目蛮干造成的。“科盲”是事故的“隐患”，许多事故往往是由于缺乏普通的科学常识所致。面对着不断更新的技术装备，如果我们没有一定的科学知识，别说驾驭它，使用它，就是完好的装备，也可能损坏。人要是掌握了科学文化知识，就会聪明起来，减少盲目性，再复杂的武器装备也能掌握。有的同志在多年从事危险的工作当中始终都安全无恙，一个重要的原因就是他们掌握了科学的方法。“知识就是力量”，知识是安全管理的巨大力量，知识可以增加安全系数，提高科学文化素质，运用科学管理方式是安全管理的重要环节。

二、传统安全管理方式的弊端

（一）宣传教育不到位。以往的传统教育对宣传教育没有高度重视，领导干部只是注重抓经济效益，对安全工作认识不够，观念上就没有加以重视。因而，基本上没有作宣传教育工作，即使有也是肤浅地谈谈，走过场，普通员工也只是听听而已，根本没有深入人心，也没有起到宣传教育的作用。造成员工的意识当中根本没有安全的概念。

（二）轻视事前管理，注重事后管理。一般在出现安全事故后，领导干部必须处理，然后加强安全工作的管理，大有“亡羊补牢”的感觉，这样就容易埋下隐患，可能在短时间内会引起员工的注意，但事情过去后，依然故我，领导也不强调安全问题，安全管理工作基本上没有人抓，所以产生下一次安全事故的可能性非常大。

（三）不能调动每个人的主动性和积极性。传统的安全管理方式基本上是制定安全规章制度，领导讲一讲，然后挂在墙上。安全问题根本没有深入人心，广大员工认为，安全管理工作是领导的分内之事，与自己关系不大，所以，从思想意识上人们就没把安全问题放在心上，更谈不上积极主动地配合领导，形成领导干部孤立地实行安全管理，收效很小。

（四）没有科学系统的管理方式，难以落实。传统的安全管理方式没有科学性，过于简单、形式化，操作起来很难见到实效，其实，安全管理是一门很重要的、值得深入研究的科学，与生产实践一样是有紧密、严格、规范的操作程序的。以往的安全管理方式只是单个的制度，没有系统科学的标准，所以难以落实，很难起到相应的作用。

三、我国应采用的科学管理方式

（一）形式多样，注重效果，全面宣讲安全的重要性

安全管理工作搞不好，往往在于认识不到位，认为安全管理增加了不必要的投入，这完全是错误的。现代安全管理要求的基础就是合理认识安全管理，首先要提高对安全教育的认识，真正把安全教育摆到重点位置；在教育途径上要多管齐下。既要通过安全培训、安全日进行常规性的安全教育，又要充分发挥安全会议、厂报、有线电视、黑板报等多种途径的作用，强化宣传效果；在安全教育的形式和内容上要丰富多彩，推陈出新，使安全教育具有知识性、趣味性，寓教于乐，广大职工在参与活动中受到教育和熏陶，在潜移默化中强化安全意识。要通过多种形式的宣传教育逐步形成“人人讲安全，事事讲安全，时时讲安全”的氛围，使广大职工逐步实现从“要我安全”到“我要安全”的思想跨跃，进一步升华到“我会安全”的境界。预防为主，先期治理，确保防范措施到位。

安全管理不仅直接关系到国家人民财产生命安全，就从企业的最终目标—追求经济效益的角度出发，就可知安全管理的重要性：1.政府对发生重特大事故的企业采取降低资质等处罚，企业招投标受影响；2.一旦发生事故，牌子被砸，形象受损，市场减少；3.发生事故导致的经济赔偿、设备损伤。因此，安全管理不容忽视。从博奕论来看，安全管理与企业效益和理想状态是“双赢”，即随着安全管理水平的提高，企业效益显著增长。

（二）安全管理要以人为本