企业文化研究精选(九篇)

第1篇：企业文化研究范文

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于对组织管理过程中包括文化、价值和心理因素在内等的非结构性因素的一种整合，并使之成为一个组织或企业独具个性化的管理模式，以文化的力量推动着组织和企业的长期发展。

一 国外企业文化研究的历史背景总体情况

70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。

二 八十年代国外企业文化研究的兴起

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了＂Z型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪尔(Terrence E.Deal)和艾兰·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观 ；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入 观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金，1995）。

企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（Edgar H.Schein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（Robert Qu nn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性 ；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。

1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因 (Edgar.H.Schein) 发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(Organizational Culture and Leadership)，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。

三 九十年代国外企业文化研究的发展

九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：1． 理论研究的深入探讨；2． 企业文化 与企业经营业绩的研究；3． 企业文化测量的研究；4 ．企业文化诊断和评估的研究。

1 关于企业文化理论的深入研究

九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织气氛（Schneider, 1990）、企业文化与人力资源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(Myles A.Hassell,1998)、企业文化与企业创新(Oden Birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得 (Beenjamin Scheider) 出版了他的专著《组织气氛与文化》(Organizational Climate and Culture ), 其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。

1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。

1997年，爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《组织文化与领导》（Organizational Culture and Leadership）第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1999年，爱德加· 沙因与沃瑞· 本尼斯（Edgar H.Schein &Warren G.Bennis) 出版了他们的专著《企业文化生存指南》（ The Corporate Culture Survival Guide)，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。

1999年，特瑞斯·迪尔（Terrence E.Deal）和爱兰·肯尼迪（Allan A.Kennedy）再次合作，出版了《新企业文化》（The New Corporate Culture），在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。

2 关于企业文化与企业经营业绩的研究

1991年， 密西根大学工商管理学院的 Kim S．Cameron and Sarah J．Freeman 发表了"文化的和谐、力量和类型:关系与效益"（Culture congruence,Strength,and Ttype: Relationships to Effectiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。

1992年，美国哈佛大学商学院的约翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（John Kotter & James Heskitt） 出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（Organizational Culture and Performance），在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国 22个行业 72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例, 表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素（John Kotter &James Heskitt,1992)。

关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：1995年R.K．Divedi 的《组织文化与经营业绩》（Organ zational Culture & Performance）和1997年 Daniel R．Denison 的《企业文化与组织效益》 （Corporate Culture & Organizational Effectiveness）.

3 关于企业文化的测量

1991年，英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》（Research in Organizational Change and Development）第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇：（1）密西根大学工商管理学院的 Daniel R.Denison and Gretchen M. Spreitzer“组织文化和组织发展：竞争价值的方法" (organizational culture and organizational de velopment:a competive values approach)，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途; (2) 克罗拉多大学工商研究生院的Rayamond F. Zammuto 和华盛顿．美国医学院学会的Jack Y．Krakower" 组织文化的定量研究和定性研究"( Quantitative and Qualitative Studiesof Organizational Culture)他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例; (3)密西根大学工商管理学院的Robert E．Quinn and Gretchen M.Spreitzer “竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析”（The Psychomentrics of The Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life）表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。

1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套组织文化测量和优化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、 工作压力.工作动机和归属感等)；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。

4 企业文化的诊断和评估

1992年，Roger Harrison & Herb Stokes 出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（Diagnosing Organizational Culture__Instrument and Trainer s Manual）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

1998年，Kim S．Cameraon & Robert E．Quinn 出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》 (Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

关于组织文化评估的专著还未见正式出版，但是，1997年，David E．Birren. Richard Seel， Cliffrh 等在因特网上的讨论却十分热烈，主要是关于企业文化评估的维度和方法。

1999年7月18-21日，在美国波士顿召开了企业文化大会，这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有：Terrence E．Deal的“理解现存文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷”（Reading Existing Culture Pattern:identifying Your Organizational sStrengths and Weaknesses），.Jerry Greenfield de的“增加Ben &Jerry公司员工与顾客的忠诚” (Increasing Employee and Customer Loyalty at Ben & Jerry)， Gary Bosak de 的“塑造和维持Sears公司的文化” (Creating and Sustaining Culture Change at Sears,oebuck and Co)。

2000年7月3-7日，爱德加·沙因(Edgar H.Schein)教授在美国的Cape Cod 2000论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”(Process Consultation, Dialogue and Organizational Culture)。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。

根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下， 探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；二，加强企业文化的应用研究 ， 关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究；三， 加? 企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。

参考文献：

吴江霖 《心理学论文集》广东人民出版社， 1991年 P 208

第2篇：企业文化研究范文

关键词：文化差异；跨文化管理

一、基于国家层面的文化差异分析

民族文化对员工的影响比组织文化大。以中国、日本为代表的东方文化是以儒家伦理为基础发展起来的，这是一种以农民社会为主体的农业文化，又是以宗法血缘关系为根基的宗法制度文化；以欧美等国为代表的西方文化是在古代希腊文化和犹太基督教文化基础上发展而来的，是以平民为主体的商业社会文化和市民社会文化。这两类不同性质的文化系统决定了东西方人格特质构造和发展取向的整体差异。这种差异，可以根据Hofstede的理论进行分析。

例如，选取美国、英国、法国、德国、日本这五个国家与中国在五个文化维度指标上进行比较，得分的排序为：

权力化程度：中国89分，美国30分，英国21分，法国73分，德国21分，日本32分。

不确定性规避：中国44分，美国21分，英国12分，法国78分，德国47分，日本89分。

个人主义：中国39分，美国100分，英国96分，法国82分，德国74分，日本55分。

男性主义：中国54分，美国74分，英国84分，法国35分，德国84分，日本100分。

长期取向：中国100分，美国35分，英国27分，德国48分。

并由此分析联盟成员国文化差异。

中国文化取向是：

倾向于远离权力中心。在组织结构中，高权力距离容易形成以权威、科层制、集权化为标志的讲求控制的企业组织结构，组织层级鲜明，金字塔比较陡峭；下级更多的是服从上级领导的安排，组织决策权掌握在最高领导者手中，组织的成败取决于组织最高领导。显然，这种管理方式与英美国家是格格不入的，因为这些国家文化倾向于低权力化距离，文化中的组织结构比较扁平，强调民主决策，中层管理者拥有更多的决策权。

倾向于较高的风险接受程度。个性化领导倾向严重，重在“拍脑袋、拍胸脯”决策，不重视或弱化正式制度的建立和实施，结果往往是“人治”替代“法制”。而英美国家重在科学决策，重在设计制度框架，强调法制。

重集体主义。崇尚团队精神、强调企业的感情投资，对未来充满希望，往往把个人命运与组织命运紧密相联，对组织的依赖性很强，个人主动性与能动性不高。而英美国家文化取向是强调个人主义，注重权力和地位，重科学、重思辨，强调创新精神和成就，强调企业的最大利润。

文化的差异，是各国不同的历史、文化、民族结构所造成的，不能简单评论其文化的好坏，它们各有千秋。这就要求组建战略联盟时必须充分了解成员国的文化，知已知彼，才有可能最大程度地达到文化的相容。

二、基于企业层面的文化差异分析

对于企业文化的定量化测量，由于研究者的学术背景、关心的主题与使用的方法各异，形成了研究成果多元化的风貌，大多数企业层面上的研究关注的是企业文化和企业有效性之间的关系。由于文化测量研究路径的复杂性，本文仅简要分析二个有代表性的观点。

（一）组织文化评价量表

组织文化评价量表（Organizational Culture Assessment Instrument，OCAI）。美国密西根大学商学院的Quinn教授和西保留地大学商学院的Cameron教授在竞争价值观框架的基础上构建的组织文化评价量表OCAI。OCAI根据六方面的判据来评价企业文化：主导特征、领导风格、员工管理、企业凝聚、战略重点和成功准则。每个判据下有四个陈述句，分别对应着四种类型的企业文化，受测者按照选项陈述与组织文化的契合程度，给四个选项打分，四项的总分为100分。对于某一特定企业来说，它在某一时点上的企业文化是四种类型文化的混合体，通过OCAI测量后形成一个剖面图，可以直观地用四边形表示。OCAI的突出优点在于为企业管理实务者提供了一个直观、便捷的测量工具，对于组织文化的诊断和变革，很具有实用价值。但其成果只是研究了组织文化表层，而不能深入到组织文化的结构和内在机制。

（二）多维度组织文化模型

多维度组织文化模型（The Multidimensional Model of Organizational Cultures，MMOC）。荷兰学者Hofstede认为组织文化由价值观和实践（practice）两个部分组成，价值观是核心，实践部分则包括仪式（ritual）、象征（symbol）等，并用10个文化维度来表示。

其中：价值观层三个维度：职业安全性、对工作的关注、对权力的需求；管理行为层（实践部分）六个维度：过程导向-结果导向、员工导向-工作导向、本地化-专业化、开放系统-封闭系统、控制松散-控制严格、规范化-实用化；制度层一个维度：发展晋升-解雇机制。在此基础上，Hofstede提出了MMOC，并建立了用于组织文化差异比较的VSM94量表（value survey module 1994）。

实际上，Hofstede的研究偏重于考察组织内部，忽略了组织文化受外部环境影响这个维度，因此在实践部分的维度结构中，没有考虑像客户导向、社会责任之类反映适应外部环境的维度，而被组织文化学术和实务界所熟悉的价值观（如关注客户、创新求变等）并没有在价值观维度中得到体现。

本文认为，战略联盟在企业层次上的文化差异测量比较，关键是如何构建切合实际的企业文化测量维度和确定具体的测量项目，可以从两个大的框架来考虑。

第一，基于企业层面的价值观差异。重点考虑的维度是四项：使命与战略、能力绩效导向、人际关系、顾客导向。

第二，基于企业层面的管理行为模式差异。重点考虑的维度也是四项：雇佣制度、领导风格、控制机制、卓越创新。八项文化维度分别再细分为具体的测量项目，并由此确定指标比较体系，采集反映指标的“数据”（Data）――事实和统计数据，设计出战略联盟企业文化差异比较量表（如表1）。

根据每个成员企业的现状，按照评价类别相应的四种文化差异比较维度，将100分分配给这四种维度，每个企业的价值观和管理行为都有具体的得分。

通过这样的分类，可以判断出企业价值观和管理行为中哪些是企业现在所重视的，可以观察到企业价值观、管理行为的现状、偏好和差异，在此基础上考虑成员企业文化的差异与潜在风险，然后将文化方面的综合信息和律师、会计师事务所财务专家的分析放在一起进行整体权衡，以决定对企业文化差异的整合策略。

参考文献：

1、斯蒂芬.P.罗宾斯著;孙健敏等译.组织行为学[M].中国人民大学出版社,1997.

2、Hofstede G..Cultures Consequences.Beverly Hills[M].CA:Sage,1980.

3、Hofstede G..Cultures and Organizations[M].McGraw_Hill,1991.

4、马力等．企业文化测量研究述评[J].北京科技大学学报（社科版）,2005(3).

第3篇：企业文化研究范文

关键词：企业文化；企业绩效；结构方程

一、引言

企业文化作为一门新兴学科自20世纪80年代被提出以来，有关企业文化和企业绩效之间关系的研究也受到许多学者的关注。本文在前人研究的基础上，将企业文化分成3种类型，以探讨企业文化对企业绩效的总体作用。提出它们之间关系的假设，然后设置指标进行考察，再用结构方程方法来进行数据处理，验证提出的假设是否合理。本文对它们的部分不是很明确的关系提出假设，来探讨企业文化和绩效之间的相关关系。

二、企业文化和企业绩效作用关系模型

（一）企业文化

企业文化是企业的长期发展过程中所沉淀的，为企业员工所共同信奉并加以遵守的关于企业经营和管理的一系列价值观、基本信念和行为准则，它体现在企业的日常的管理活动中，并通过同化的方式传递给新来者。企业文化是企业的灵魂，其核心是企业的精神和价值观。

关于企业文化的分类，引用Wallach的方法，将企业文化分为3类：官僚型、创新性和支持型。官僚型文化通常是基于控制和权利，组织层级结构和权责划分非常明确，遵从层级管理，工作大都标准化和固定化。官僚型文化的企业大多是制度化的、权利导向的，注重层级和过程，这适合经过良好培训的人员，而不大可能吸引和保留创造性的、有远大抱负的人。创新型文化鼓励竞争，但是在这种文化下是充满压力的，很难平衡家庭、工作、娱乐的时间安排。采取创新型文化的企业所面临的竞争环境通常较为复杂多变，工作较具有创新性和风险性。支持型文化的工作环境相当开放、和谐，具有“家庭”的温暖感觉。员工可以得到企业高度的支持及信任，而企业也十分重视人际关系。

不过现实中大多数企业并不是完全符合上述的具体某一类文化类型，实际上更可能是3种文化类型在一定程度上的融合。

（二）企业绩效

绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。关于企业绩效考核的研究，在理论和方法上都应用的比较成熟。本文将企业绩效分为：员工绩效（包括员工满意度、离职率等）、发展创新能力（研发能力等）、市场绩效（市场占有率等）和财务绩效（利润率等）。

（三）企业文化和企业绩效相关性研究

关于企业文化和企业绩效之间的关系，国内外也有不少学者分别从不同角度和方向做了相关的研究：Besanko（1996）等人研究指出企业文化创造价值的3条途径，第一是文化简化了信息处理，第二是文化补充了正式控制制度，第三是文化促进合作并减少讨价还价，从理论上叙述了企业文化对企业绩效的影响。国内学者如张一蓉从节省交易费用的角度分析了企业文化与企业绩效的关系。倪震、吴志霞从企业文化对利益相关者的影响角度论述了企业文化与企业绩效之间的关系。浙江大学彭维、邵琦俊更详尽地从企业文化对利益相关者的影响角度论述了企业文化与企业绩效之间的关系。李宁、杨蕙馨从团队生产理论出发,论述企业文化如何减少企业员工偷懒的动机、减少企业监督的成本,达到提高企业绩效的目的。作者运用经济模型分析企业文化是一种开创，但是并没有提供向最优企业文化前进的途径和关键点。

（四）国内关于企业文化和绩效研究现状

由于企业文化具有很强的概念性和模糊性，难以用数学方法很好的量化，国内的一些学者也大多只是从理论方面论证企业文化和企业绩效之间的相关关系。企业绩效的各个因子之间的关系，放在企业文化之中进行全面的考量，国内还基本是一个空白。考察的方法上，学者大多还是从回归分析、相关分析、控制变量分析等角度来研究，在方法上没有太大的创新。传统的测量方法一旦误差较大，就会影响到分析的结果，甚至出现错误。

综合以上的分析，本文试图尝试使用结构方程的相关方法来考察，结构方程考察了因子与指标之间的关系，因子与因子之间的关系，且容许自变量及因变量项含测量误差。由于结构方程突破了传统的研究方法，使得研究的内容更加趋向于丰富，能比较好地反映企业文化和企业绩效之间的复杂而较全面的关系，此是本文研究的重点。

（五）企业文化和企业绩效关系模型构建

根据以上企业文化和企业绩效之间关系的论述，在前人研究的基础上，本文建立它们之间的关系，并提出它们之间的关系假设，如图1所示：

采取创新型文化的企业所面临的竞争环境通常较为复杂多变，工作较具有创新性和风险性，故员工面临的不确定的因素很大，我们提出假设：采取创新型文化的企业它的员工流失率都比较高。

假设1a：竞争型文化和员工绩效成正相关关系。

假设1b：竞争型文化和发展创新能力成正相关关系。

假设1c：竞争型文化和市场绩效成正相关关系。

假设1d：竞争型文化和财务绩效成正相关关系。

采取支持型文化的工作环境相当开放、和谐，具有“家庭”的温暖感觉。对人友好，善于交际，树立“发现需要并满足他”的牢固信念，特征是注重工作数量；崇尚优胜群体。据此，我们提出假设：

假设2a：支持型文化和员工绩效成正相关关系。

假设2b：支持型文化和发展创新能力成正相关关系。

官僚型企业文化（也称按部就班型文化）一般是制度化的、权利导向的，注重层级和过程，一般人们关心的只是“怎样做”，追求技术上的完美，工作上的有条不紊。故我们提出假设：

假设3a：官僚型企业文化和发展创新能力成负相关关系。

假设3b：官僚型企业文化和员工绩效成正相关关系

（六）企业文化和企业绩效相关关系指标设计

根据以上模型，我们对企业文化和企业绩效之间相关关系的指标进行设计，按照不同的企业文化的不同类型的16个指标、不同的企业绩效的12个指标的指标体系。

三、模型评价指标设计

（一）结构方程原理

结构方程模型（Structure Equation Model）是20世纪70年代Karl Joreskog and Dag Sorbon等学者提出的基于变量协方差阵来分析变量间关系的一种多元统计方法（侯杰泰、温忠麟和成子娟，2004）。在模型中包含两种变量，即显变量和潜变量。

结构方程模型可分为测量方程和结构方程，测量方程是描述潜变量和显变量之间的关系，结构方程描述潜变量之间的关系。一般用下列方程表示：

x＝∧xξ+δ①

y=∧yη+ε②

η＝Bη+Γξ+ζ③

其中：x为外源显性变量组成的向量指标，y为内生显性变量组成的向量指标，ξ为外源潜变量组成的向量，η为内生潜变量组成的向量，∧x为外源显变量与外源潜变量之间的关系，是外源显变量在外源潜变量上的因子负荷矩阵，∧y为内生显变量与内生显变量之间的关系，是内生指标在内生潜变量上的因子负荷矩阵，B为内生潜变量的关系阵，Γ为外源潜变量对于内生潜变量的影响，δ和ε为测量方程的误差项，ζ为结构方程的误差项。方程①和方程②被称之为测量方程，方程③则是结构方程。

（二）研究方法

本研究根据上面确定的测量变量设计调查问卷，问卷数据作为本研究的分析资料来源。本次调查以企业的人力资源管理管理人员及其它管理人员为对象，先后向40家企业发放500份问卷，回收176份问卷，其中有效问卷144份，有效回收率为28.8%。问卷的测量题目均采用李克特7点量表法测量，“7”代表非常符合，“1”代表非常不符合。其中“创新能力”的测量是反向计分。

（三）因子分析与潜变量确定

为提高多变量的测量效度，用SPSS13.0对测量变量进行因子分析。首先是对企业绩效测量变量的分析，结果表明本次分析的Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy（KMO）是0.685，形成员工绩效因子、市场绩效因子、创新能力因子和财务绩效因子，结果很理想。

（四）研究结果

根据以上假设与概念模型，本文用LISREL软件对数据进行分析。在模型拟合的过程中，如果两个企业文化潜变量都与某一企业绩效潜变量直接或间接相关，我们才认为企业文化与该企业绩效直接或间接相关，如果只有一个企业文化潜变量与某一企业绩效潜变量直接或间接相关，我们认为企业文化活动与该企业绩效部分不相关。

本文对模型进行了3次模拟，其拟合优度评价指标如表1所示。通过对3次模拟结果的比较，我们选择第2次模拟的结果作为最终分析结果。

至此，本文已经拟合了企业文化与企业绩效的路经关系，综合上述实证结果，本研究假设检验的结果，在研究架构的理论性上大多获得支持。

（五）结果与讨论

结构方程模型是一种建立、估计和检验因果关系模型的方法，模型中既包含有可观测的显在变量，也可能包含无法直接观测的潜在变量。利用结构方程模型解决企业文化与企业绩效间作用关系的研究在国内还不多见。本文将结构方程模型原理应用到企业文化与企业绩效关系的研究当中，建立了企业文化与企业绩效间作用关系模型。实证分析结果表明：拥有竞争型文化的企业对整个企业的绩效都有正向的作用；采取支持型文化的企业对发展创新能力有正向作用，说明企业给予员工充分的决策参与权，员工之间交流、学习并能进行弹性管理对企业的发展创新能力有明显的促进作用；员工绩效和企业创新能力对企业的市场绩效产生积极影响，目前国内企业在一定程度上欠缺创新能力，国内企业市场绩效的提高受员工绩效的影响比较大；采取官僚型文化的企业对发展创新能力明显有阻碍作用，员工要服从的公司严格的规章制度限制了员工积极性和创新性能力的发挥，这样就不利于企业整体绩效的推动和提高；对企业绩效的几个因子也进行了拟合，结果发现：员工绩效对财务绩效的正向作用系数是0.45，发展创新能力对员工绩效的正向作用系数是1.10，发展创新能力对市场绩效的作用系数是0.44，市场绩效对财务绩效的正向作用系数是0.73。说明企业绩效之间的也相互作用，共同推动企业的进步和绩效的提高。

本文研究可能具有以下局限：首先，本研究的样本数不是太多，研究具有一定的探索性，因此在对本文的研究结论进行推广时应谨慎考虑。其次，本研究对企业绩效的测量使用的是知觉性度量（conceptual measure），尽管这些测量变量的数据在企业问卷调查研究中是有效的和可以接受的，但是加入一些客观的测量更能说明问题。最后，和其他大多数同类研究一样，本文研究使用的是横截面数据（cross-sectional data）。

参考文献：

1、刘光明.企业文化[M].经济管理出版社,2006.

2、罗长海.企业文化学[M].中国人民大学出版社,2006.

3、张旭,吴狄.企业文化对企业战略管理的影响[J].现代企业教育,2006(8).

第4篇：企业文化研究范文

1.1研究背景 

财务文化虽然一直以来都存在着，但却并没有受到很多的关注，直到上世纪90年代，才开始被人们提起并加以研究。因为企业财务文化的重要性，所以在很短的一段时间内它就被大多数企业所认同，并作为企业发展的一项重要内容。 

现代金融业的迅猛发展和市场竞争的日益加剧，客观上为广大人民对财务文化的重视起到了推动作用，人们也渐渐地有了一些理财的意识，对于更好的利用自己的财富，人们有了新的思路，这绝对是国人思想意识上的一大飞跃。回顾财务文化研究发展的短暂历程，可以发现这股思想浪潮背后蕴藏着深刻的经济文化背景，从这一背景中，我们可以清晰地探寻出我国经济发展的历程。 

1.2研究内容及思路 

本文采用层层递进式的思路，首先从企业财务文化的内涵和外延出发，对企业财务文化做出一个最基础的认识和介绍，然后通过比较分析的方法，分别论述中西方企业财务文化的内涵和特点，并在此基础上找出我国企业财务文化发展的问题所在，最后提出建议即我国企业财务文化重构之必然性和必要性。全文思路清晰、逻辑清楚，对我国企业财务会计论文文化的现状和问题做出了较为详细地解读和论述。 

2. 企业财务文化的内涵和外延 

本部分着重对企业财务文化的内涵和外延进行论述，内涵即含义或概念，是事物的特有属性的反映；外延是词项所指的事物所组成的类。 

2.1财务文化的定义 

财务文化是一个宏观的思维，总体来说它是一定时期内人类文化在企业财务方面的反应，它与特定时期内的社会生产力和经济发展水平是相适应的。本文中所提到的财务文化是狭义的，即财务意识形态以及与之相适应的制度，主要包括财务价值观念、财务精神、财务人员心理定势以及财务伦理道德等。 

2.2财务文化的基本要素 

由上文的论述可以知道，企业的财务文化是一种意识形态，是一个多层次、全方位的复合体，因此，财务文化自然有很多基本的组成要素，本部分将对这些要素做详尽的叙述。 

（1） 财务设施。企业的财务设施既包括硬件设施也包括软件设施。硬件设施主要有：各种办公设施、工作场所、办公文具等等；软件设施主要包括：企业的财务文化、员工的工作理念等。总体来说，企业的财务设施是财务文化的一项重要内容，对企业的发展和进步有着巨大的影响。 

（2） 财务知识。财务知识是财务文化的最基本组成要素。没有知识企业就没有了发展的核心竞争力，因此，财务知识重要性也就不言而喻了。只有有了必要的财务知识才能更快更好的推动企业的经济发展。 

（3） 财务制度。俗话说没有规矩不能成方圆，对于一个企业的财务文化来说，财务制度就是这个规矩。按照制度经济学的解释，制度是至少在特定社会范围内统一的、对单个社会成员的各种行为起约束作用的一系列规则，制度旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为。由此说来，制度在企业财务文化中也是必不可少的一个因素。 

（4） 财务精神。财务精神简单来说就是企业财务工作人员的工作意识和态度，也是员工的一种心理定势，即对企业财务活动长期以来逐渐培养形成的一种前进和努力的动力。财务精神为员工的工作提供了源源不断的精神支持，让员工时刻保持工作的活力和积极性。 

2.3财务文化的基本特征 

财务文化说白了是属于社会意识形态的范畴内，受到社会主流文化和价值观的影响，同时也是一定时期内社会生产力的反应，因此，要想准确地叙述出企业财务文化的全部内容是不太可能的，但其基本特征还是能够列出的。 

（1） 时代性。正如上文中所提到的，财务文化是随着社会生产力和经济发展水平的变化而不断改变的，因此财务文化也是时代的产物，它的内容与形式时刻都会受到特定社会和时代的影响，与经济体制、政治结构、社会结构、文化背景等有关联，是各个特定时期社会经济文化的反应。 

（2）相对稳定性。尽管财务文化的内涵会随着社会的经济、政治、文化等因素的隐形而有所改变，但其基本的文化精髓是相对稳定不变的。企业的财务文化一经形成，就会保持相对长期的稳定，不会朝令夕改，在其内涵不断地调整和升华之后，得到能够适应当下社会环境的新的企业财务文化。 

3. 中西财务文化的比较分析 

本部分主要运用比较分析的方法，通过对中西方财务文化的内容和发展变迁情况的论述，找出中外企业财务文化的差异所在，在差异中我国企业财务文化发展的不足，进而对我国财务文化的发展提出有利的建议。 

3.1我国企业财务文化的变迁 

本部分将主要论述我国企业财务文化的发展变迁过程，第一阶段是从1949年新中国成立至1978年改革开放，这一时期由于我国主要实行的是计划经济，因此这段时期内我国的财务文化主要以计划管理为主。因为这一文化内涵是围绕计划经济体制发展来的，所以其形式也相对的更局限于计划经济的一些条条框框，很多企业的财务管理都是名不副实的，企业中的财务工作人员也没有足够的工作积极性和主人翁意识。在这种经济形势和文化氛围下，人们的自主意识和理财观念几乎是没有的，员工就只是企业获得利益的工具，没有任何个人思想。第二阶段是从1978年至1992年，因为这一时期市场经济的实施，此时的财务管理以利润分配为主。这一时期内企业的主体地位得到了提升，并且对于企业的管理也更趋科学化和制度化，企业的财务管理理念从根本上得到的改善。企业管理者不再是利益的独享者，每一位企业的员工都有机会享受企业利益的分配。第三阶段是1992 年至今，这一时期内的财务管理以筹资、投资为主，更注重用有限的流动资金创造更多的利益，并且企业财务管理工作人员的自主理财意识和能力也得到很大提升。

3.2西方企业财务文化的概况 

西方最早的财务文化理念源于古希腊，早期的主要表现就是价值创造和分配模式。因为早期古希腊的商业发展比较繁盛，人们的一些经济和理财观念也萌芽的相对较早，并且在古希腊人们并不排斥和蔑视商业发展，而是相对重视其发展状态。由此看来，当时古希腊人的成功和理财观念也是相对先进的。我国古代虽然也有很多盛世，但与同时期的古希腊相对比，最起码从理财文化方面就不足。就这不难解释，为什么工业革命出现在西方，这种巨大的生产力的变革没有出现在中国在很大程度上很是取决于当时中国人思想的陈旧。 

西方企业财务管理理念从19世纪末出现至今，已经有了百年的历史。经过上百年的历史洗礼，形成了以美国为代表的西方企业财务管理体系。在财务管理上的主要变现是：在企业内部进行全面的财务和资金预算；强调企业内部资金的运作和投资，是企业资金得到高效的利用；综合运用多种财务分析方法，对企业投资项目的前期风险评估和后期的成果审计。总之，要运用一切手段提高企业的经济利益，为企业的发展创造价值。 

3.3中西财务文化的差异 

通过以上的论述，笔者对中西方财务文化有了较深的理解，本部分将着重从理财目标定位和面对理财风险的态度两个方面对中西方财务文化的差异进行论述。 

（1） 理财目标定位的差异。在西方资本主义国家企业的利益大多都归企业的最高领导者，企业的各种投资、融资行为都是投资者个人为中心进行的。在美国即使是股份制企业，这一原则也同样适用，即为了使股东的利益达到最大化。相对的，近年来我国企业财务文化越来越强调集体的利益和价值，企业的经营目标是为了使企业的所有员工得到更多的利益，这一点与西方的个人资本主义是形成鲜明的对比的，在我国企业财务文化更加崇尚集体主义。 

（2） 面对理财风险的态度差异。自古以来，人们就知道理财有风险，投资需谨慎的道理，然而，中西方在面对理财风险时的态度却大相径庭。西方人敢于正视风险，有一种勇于承担和大胆冒险的精神；而中国人则更主张三思而后行，面对风险的态度就相对保守许多。 

4. 启示——我国企业财务文化的重构 

重构我国企业财务文化的出发点和落脚点都是为了改善我国目前的企业财务管理状况，进而在根本上找出提高企业财务管理水平的方法，为企业的长久可持续发展提供动力和精神支撑。不论从企业的发展还是从员工的职业素质上来讲，重构适合经济发展形式的企业财务文化是很有必要的。 

[参考文献] 

[1]朱小平.会计理论与方法研究[M].北京：中国人民大学出版社，2003. 

第5篇：企业文化研究范文

摘要：企业文化是企业生存和发展的源泉，是企业核心竞争力的活力和动力之源。企业核心竞争力的增强和提升有利于企业文化的发展和升华，两者互相渗透、互相依存、互相促进。

关键词：企业文化；核心竞争力；综述

中图分类号：F270　文献标志码：A　文章编号：1673-291X(2009)11-0032-02

企业文化是企业管理和企业成长的永恒话题。自改革开放以来，我国企业界和学术界对企业文化进行了全面且深入的探讨，出现了一大批优秀的学术成果，推动了企业管理和企业文化建设的发展。本文就企业文化与企业核心竞争力的内涵与关系作一综述。

一、企业文化与核心竞争力的内涵及构成研究综述

(一)企业文化的内涵及其构成

企业文化研究由来已久，长盛不衰。关于企业文化的含义。众说纷纭，莫衷一是。

1　国外具有代表性的观点。威廉・大内认为：“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时文化意味着公司的价值观，这些价值观构成了公司员工活动、意见和行为规范。”沃特曼・彼得斯在《成功之路》中指出：“企业将其基本信念、基本坐标观灌输给员工，形成上下一致的企业文化，促使广大员工为自己的信仰在工作。就是产生强烈的使命感，激发最大的想象力和创造力。”迈克尔・茨威尔在《创造基于能力的企业文化》一书中写道：“企业文化被定义为在组织的各个层次得到体现和传播，并被传递至下一代员工的组织运作方式，其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践”。

2　国内具有代表性的观点。陈庆修认为，企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德，行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。经济学家魏杰认为，企业文化是指企业在其长期经营活动中确立的，为企业全体成员普遍接受并共同遵循的价值观念和行为规范。这里强调的是一种价值观念，属于社会意识的范畴，而其他如企业的文娱、联谊、形象设计等，均不属此列。钟岩认为，企业文化是企业经营管理中各种效用文化现象的总和，是一种新的管理理念和管理行为。它强调以人为本，突出人在企业经营管理中的作用，强调在企业内建立一种企业员工认同的价值观，以这种价值观形成企业精神，以企业精神为核心形成系列管理行为和活动。

3　关于企业文化的构成。从以上论述中可以看出，企业文化的定义版本很多，内涵十分宽泛。管理学界通常按照物质文化、制度文化、行为文化和精神文化四个层面来研究企业文化，也有的学者将企业文化又细分为生产文化、技术文化、经营文化、管理文化、服务文化、福利文化和环境文化等。我国经济学家魏杰教授认为，企业文化包含三方面的内容：一是经营性企业文化，即企业在经营活动中所应有的价值理念；二是管理性企业文化，即企业在管理活动中所应有的价值理念；三是体制性企业文化，即企业在体制运转过程中应有的价值理念。目前，较公认的是企业文化由四个部分构成，即企业的精神文化、企业的制度文化、企业的行为文化和企业的物质文化。

(二)企业核心竞争力的内涵及构成

1　企业核心竞争力的内涵。核心竞争力由普拉哈拉德等人提出。他们认为，“就短期而言，公司产品的质量和性能决定了公司的竞争力。但长期而言，起决定作用的是造就和增强公司的核心竞争力”。坦普进一步发展了核心竞争力的内涵，指出核心竞争力必须“在长期或短期之内对公司生存起重要的作用，对竞争对手来说是无形的，难以模仿的，是该公司独有的，是资源、技术和过程的混合，是公司能够长期保持的一种能力，比个人的能力要强大，对公司的核心产品最终产品十分重要，对于公司战略的贯彻十分重要，对公司的战略决策十分重要。”企业的核心竞争力有四个特征：价值性、独特性、不可模仿性和不可替代性。

2　核心竞争力的构成。有学者认为，核心竞争力主要包括核心预见能力与核心执行能力。核心预见能力是有助于企业发现并掌握，能够形成先行一步优势的事实或模式的能力。这种能力的来源是企业拥有的技术知识、快速收集整理信息的能力、卓越的分析推理能力。核心执行能力是交付产品或服务的独特能力，借助该能力，企业能够按照业务领域的一流水平实施一项或多项流程。可见，在这两类核心竞争力中，前者使企业能够持续不断地发现和创造顾客需要的特殊价值，后者则保证企业具有为顾客创造价值的实际能力。也有学者认为，核心竞争力最基本的要素包括核心产品、核心人物和核心价值观三个方面，但核心产品和核心人物必须都受到核心价值观的决定，否则无法发挥作用。

二、企业文化与企业核心竞争力关系研究综述

关于企业文化与企业核心竞争力关系的论述，学界比较统一，争议较少。大多数学者认为，企业文化与核心竞争力两者有及其紧密的联系。

观点一，企业文化影响企业核心竞争力的形成的内在机制主要通过以下两点来体现：即企业文化是核心竞争力形成的基础，企业文化是核心竞争力的内核和主要组成部分(优良的企业文化可以增强企业核心竞争力)。

观点二，从内容上看，真正意义上的企业核心竞争力不是一个或几个点的优势、强项，而是一个企业在独特的竞争环境和管理理念之下，内部经过长期磨合而形成的协调配合的整体实力。从特征来看，企业文化具有核心竞争力的独特性、扩展延伸性的特点。因此，企业文化是企业成长和发展的原动力，而核心竞争力是企业的整个动力系统，两者共同作用推动企业不断发展。

观点三，企业文化就是核心竞争力。企业文化对增强企业竞争力的作用有四个功能，即凝聚功能、导向功能、激励功能和约束功能、辐射功能。企业文化是影响企业核心竞争力消长的长期性、基础性和战略性要素，核心竞争力是企业文化成功的最高和最集中的体现。

第6篇：企业文化研究范文

关键词：企业并购 文化整合 文化冲突

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）08（b）-0155-01

在企业收购兼并中，企业文化整合是收购兼并所面临的最棘手问题之一。实证研究结果表明，70%的企业并购未能实现期望的商业价值；70%的并购失败直接或间接源于于并购后的整合。本文将就企业文化评估和企业文化整合的策略选择进行初步探讨。

1 “企业文化”溯源

“企业文化”是“文化”在企业管理领域的延伸，它最早由美国管理学家威廉・大内于1981年在《Z理论―美国企业如何迎接日本的挑战》一书中提出。他的观点在管理学界引起了广泛的重视，吸引了许多管理学家从事相关研究，并形成了意识形态说、精神现象说、两种文化总和说和五因素说等多种观点。

综合这些观点，我们认为企业文化是文化在企业组织内的延伸，其核心是企业在生存和发展中，逐渐形成的价值观。企业文化可以分为价值观、制度层、行为层和物质层四个层次。其中价值观是企业的核心和灵魂，制度层则是围绕这个价值观形成的一系列规章制度。而行为层和物质层则是企业文化最直接的表现。

2 企业文化冲突

企业文化冲突是指不同企业文化因在价值观、文化要素、制度体系等方面存在不同，而发生冲突的现象。企业文化冲突产生于企业的各个层面在企业生存和发展过程中，不同的竞争环境、不同的业务领域和不同的文化背景，在企业内部形成了独特的经营理念、组织机构、制度体系和员工队伍，这所有层面的差异都可能会构成企业文化冲突的来源。

3 企业兼并收购过程中，企业文化整合的过程和策略

企业文化整合是指将企业内不同的文化倾向或文化因素结合为一个有机整体的过程。企业文化整合的实质是企业文化的变革。在企业文化整合之初，需要进行细致的企业文化评估，慎重选择企业文化整合策略。

（1）企业文化评估：在做出收购兼并决策之前，首先应对被整合对象的企业文化进行评估，研究它的企业文化与收购方企业文化是否有融合的可能。如果没有融合的可能，收购活动应及时终止，以免造成更大损失。

（2）选择企业文化整合策略：当完成了对被整合对象企业文化的评估后，就可以有针对性的选择企业文化整合策略了。常见的企业文化整合策略有四种：文化吸收、文化融合、文化隔离、文化抛弃。

①文化吸收：当被整合对象的企业文化含有适合整合主体发展的部分时，整合主体将这些部分引入自身的企业文化体系中，充实和完善自己的企业文化。

②文化融合：整合主体出于战略或统一管理的考虑，将自身的文化在被整合方进行推广的情况。

③文化隔离：由于整合方和被整合方之间成长环境的不同，适合它们生存和发展的企业文化体系也不可能完全一致。当这些文化差异对被整合对象的生存不可或缺时，应选择文化隔离的策略，对这些文化差异进行保护。

④文化抛弃：对于被整合对象的企业文化中过时的，不适合企业未来发展的部分，应当及时抛弃。

4 企业文化整合策略选择中的常见问题

4.1 在收购兼并中，错将老板文化当做企业文化

老板文化是老板的意志、老板的主张、老板的价值观。企业文化是被企业广大员工共同接受和认可价值观体系。如果老板文化不能被广大员工接受，那么老板文化就是真正的企业文化。因此，在进行企业文化评估时，要能透过企业文化的表象，发现被广大员工真正接受的价值观体系。

4.2 选择文化整合策略时，过于重视文化融合，轻视文化隔离和与文化吸收

在企业整合中，整合主体经常会出现尊重自身文化和价值观，轻视被整合对象的文化与价值观的情况。这种情况反映在整合策略上，就表现为过度重视文化融合，轻视文化隔离和文化吸收。

4.3 文化整合急于求成，把文化整合变成一场运动

整合主体向被整合对象推广企业文化的时候，忽视了对方文化体系的完整性以及它所处的行业、面对的竞争环境、以及现存制度体系的实际情况。进行一股脑、一阵风、运动式的企业文化整合。

5 解决以上问题的对策

5.1 合理配置评估力量、规范评估过程，以发现真正的企业文化

要准确的识别真正的企业文化，要从以下几个方面入手：（1）合理配置评估力量：企业文化评估是一项复杂的系统工程，需要专业团队来完成。评估团队中既要有整合方的成员，也要有被整合对象和第三方独立评估机构的成员，以保证评估的客观性。（2）合理安排评估过程：企业文化评估要从物质文化开始，逐步深入到行为文化和观念文化等层次。（3）适时修正评估结果：在文化评估中要不断的修正前期的偏差。

5.2 推进企业文化和管理制度的融合，使企业文化在员工心中扎根

要把企业的价值观、行为规范和员工的价值观，行为规范统一起来，需要通过各种激励手段进行引导，并以制度形式固化下来，对员工的日常行为和思维方式施加长期影响，最终在员工心中生根，成为其价值观和行为习惯的一部分。

5.3 充分尊重被收购对象的企业文化，文化融合、文化隔离和文化吸收相结合

要充分认识到企业文化的整合，不只是单纯的收购方向被收购方进行文化的灌输，而是双方的企业文化相互融合的过程。在这个过程中，收购方和被收购方之间应对双方企业文化的形成和发展全面考虑。这里面即有文化的吸收和灌输；也有文化的隔离和文化的抛弃。

参考文献

[1] 李贤柏.企业并购中文化整合模式及对策研究[J].重庆师范大学学报，2009（2）.

第7篇：企业文化研究范文

1CIS与企业文化

1．1CIS简介

CIS是企业形象识别系统，将企业、机构的经营理念、精神宗旨等文化系统和哲学思想，通过全员的行为表现和整体的识别系统传达给社会公众，促使社会公众对企业、机构产生一致的理解、认同和接纳，从而为企业、机构树立良好的形象，并支撑企业、机构更好地发展。CIS又包括理念识别系统、企业行为识别系统和视觉识别系统。理念识别系统(MIS)是指在企业经营过程中的经营理念、经营信条、企业使命、目标、企业精神、企业哲学、企业文化、企业性格、座右铭和经营战略(包括生产和市场的各个环节的经营原则、方针等)的统一化。企业行为识别系统(BIS)是指企业在实际经营过程中所有具体执行行为于操作中的规范化、协调化，以便经营管理的统一化。BIS对内包括规章制度、生产经营管理、职工教育、敬业精神、操作技巧、行为规范、生产福利、工作环境、废弃物处理、研究开发等。BIS对外包括市场调查、产品开发、公共关系、促销活动、流通政策、商品及广告商、融资借贷等金融手段的拓展、传媒渠道及传播面的开拓、社会公益性或文化性活动等。视觉识别系统(VIS)是指纯属视觉信息传递的各种形式的统一，是具体化、视觉化的传递形式，是系列项目中最多、层面最广、效果最直接的向社会传递信息的构成部分，包括基本设计、关系应用、辅助应用三个部分。基本设计包括企业名称、品牌标志、企业象征图案、企业宣传标语、吉祥物等;关系应用包括办公器设备、标识牌、建筑外观、衣着制服、展示、陈列等;辅助应用包括样本使用法、物样使用规格及其他附加使用等。

1．2CIS与企业文化

CIS与企业文化相辅相成，CIS将内隐的企业文化，统一并且系统的外化出来，在企业内外进行传播。CIS与企业文化既有区别又有联系。

1．2．1CIS与企业文化的区别。企业文化是企业在长期发展中形成的，与企业的领导风格、管理方式及行业特点、竞争特性等密切相关。企业文化的核心是企业价值观，基本内容是企业精神、经营战略、管理理念、经营目的。虽然企业文化与CIS有共通之处，突出表现在MIS上，但MIS不能反映企业文化的全貌。BIS中行为规章制度部分是有形的，而企业文化是无形的。

1．2．2CIS与企业文化的联系。企业文化是企业构建CIS的基础。企业文化为企业CIS提供了思想条件和创造了氛围，为CIS提供了人力资源和组织管理的保障，给予了CIS文化的载体。CIS是企业文化建设的一种基本方法和重要途径，MIS是企业理念文化的体现，BIS是企业行为制度文化的体现，VIS是企业物质文化的美化。CIS的实施本身就是企业文化的建设和传播过程。

2农业企业企业文化建设中存在的问题

农业企业是指从事农、林、牧、副、渔业等生产经营活动，具有较高的商品率，实行自主经营、独立经济核算，具有法人资格的盈利性的经济组织。改革开放后，农村商品经济迅猛发展，农业企业出现了多种形式，发展了一大批农业产业龙头企业。但是在农业企业快速发展的同时，也出现了许多不和谐的现象，如2008年的“三聚氰胺奶粉”事件、2009年的“咯咯哒”问题鸡蛋事件、2010年的海南“毒豇豆”事件、2011年的双汇“瘦肉精”事件、2012年的“皮革奶”事件等。导致农业企业社会责任缺失的原因是多方面的，其中缺乏优秀的企业文化是重要的原因之一。当前，诸多农业企业虽然在表面上讲企业文化建设，但在实际操作中存在许多不足。

2．1农业企业文化建设在MIS上存在的问题

2．1．1社会责任感不强。问题频发的食品安全问题，体现了农业企业社会责任的缺失。社会责任感得缺失必然会反映在企业文化的理念建设中。由于整体理念存在问题，导致很多农业企业往往注重经济效益和成本控制，忽视了环境保护和产品质量，侵害消费者利益。

2．1．2脱离实际。目前，不少农业企业的文化理念脱离实际，企业理念建设没有结合自己企业的特点，盲目的效仿，或者是根据龙头企业来进行模仿，或者是将一些大话和套话照搬成自己的企业理念，只得其形不得其精髓。部分农业企业认为MIS是固定不变的，可以一直使用，因此不注重对MIS的完善。部分农业企业受制于地方政府行政指导干预，将行政指导作为自己经营管理的理念，不能有效结合市场和社会的需求，使文化建设成为空谈。

2．2农业企业文化建设在BIS上存在的问题

农业标准体系的建设关系到农业技术推行和农业行政执法的科学合理，对农业企业的健康有序发展有重要意义。目前，由于农业行业标准体系不健全，特别是农业绿色标准未能全面推广，严重制约了农业企业的产品竞争力和品牌建设，也导致农业企业制度文化存在各种问题。

2．2．1管理制度混乱。不少农业企业的制度建设单纯为建设而建设，不能联系企业实际情况，照搬照套，在管理制度建设上不全面、不系统，不能将制度细化和规范化，难以发挥制度效应。

2．2．2员工培训教育滞后。企业文化是人的文化，员工是企业文化建设的核心。而农业企业员工素质偏低，农业先进技术和先进生产方式推广受制，企业理念建设的贯彻实施难以进行，使得企业BIS建设成为纸上谈兵。

2．3农业企业文化建设在VIS上存在的问题VIS是企业文化建设最直接、最容易被人感官的方面。目前，农企业企业文化建设在VIS方面主要存在以下几个问题:

2．3．1VIS设计缺乏个性。农业企业由于产品种类多、同质化现象严重，企业的VIS的个性显得尤为重要，但是农业企业VIS设计也趋于同质化，中小型农业企业的VIS设计往往是对大型企业VIS设计的仿制。

2．3．2对VIS设计成果未能加以有效保护。许多企业在进行VIS设计后都有过被仿冒的经历，而一些大型农业企业在国际化过程中被其它企业恶意抢注屡见不鲜。

2．3．3忽视了传播媒介。农业企业进行VIS设计，往往只是简单的标准化，忽视了传播媒介的多样性，在形式上不灵活。

3CIS模式下农业企业企业文化构建

3．1基于MIS的农业企业企业文化构建

3．1．1要树立正确的理念。农业企业存在的目的就是为了追求更大利润，农业企业所有的活动也正是为此而开展的，企业要树立经济效益、社会效益和文化效益“三效共赢”的企业使命，在企业文化建设的理念设计上不能脱离这一根本目的。农业企业要勇于承担社会责任，打造以“绿色文化观念”为核心的价值观。在实际操作中，要注意在价值观、行为规范、道德风尚、制度法则、精神面貌等方面树立正确的理念。在企业发展的同时，要注意节约资源、保护环境，将企业目的观、质量关、人才观统合起来设计企业理念。

3．1．2要紧密结合行业特点和企业特点。农业企业经营理念要符合农业行业特点，符合本企业的实际情况，找出不同的侧重点。根据本企业的实际情况，结合消费者的需求制定不同的经营目标。因此，农业企业的MIS建设要根据客观情况和企业不同的发展阶段进行调整。农业企业的经营战略要基于政府的宏观政策和行政法规，但不能简单将行政指令作为自己企业理念，忽视了自己本身内在的企业文化。

3．2基于BIS的农业企业企业文化构建

3．2．1进行全面系统的制度文化规范建设。强化农业企业内部行为识别系统的制度规范，首先，要完善管理制度和各种规范。高效合理的管理制度，能增强企业凝聚力，发挥协同效应。统一的业务规范能使企业员工业务水平，产品质量、服务质量随之提高。企业的业务规范主要从生产安全规范、生产操作规范、营销规范和服务规范着手。其次，要建立本企业的农业产品技术标准体系，特别是农业绿色技术标准体系。各类农产品从技术标准到生产工艺流程，到包装、保管、运输等方面，建立一定技术标准和规范。再次，要开展多种形式的教育培训。农业企业要建立针对不同部门，不同文化基础的员工建立起多层次，全面可行的员工教育培训体系。

3．2．2加强企业与外部的沟通。农业企业一方面要建立有效的公关体系，重视与政府机构、新闻媒体和消费者的关系，完善对外公关制度。特别是要与媒体建立长效良性互动，及时给媒体提供有价值的新闻，邀请媒体参观访问，通过媒体了解企业发展存在的问题，以及消费者需求和意见。另一方面要多举办或赞助社会公益、文化活动，通过这些途径将MIS外化宣传，成为企业有规划的外部行为识别制度。

3．3基于VIS的农业企业企业文化构建

3．3．1凸显个性。在VIS的设计中，农业企业名称、标志和标准色等方面既要简易，并富有个性，也要名实相符，不要刻意追求名称好听、好看而使公众对企业经营范围产生误解。企业名称一般具有民族性，农业企业深深扎根于民族文化的土壤，与民族文化密不可分。因此，在VIS基本要素和应用要素的设计上可以与中国优秀传统文化相结合。例如:蒙牛的产品统一采用绿色标志，将象形与汉字书法和企业产品相结合，既符合中国优秀传统文化，又与企业实际紧密结合。

3．3．2不断更新发展。农业企业的VIS设计要能跟上企业的发展步伐，及时更新。VIS具有稳定性的特征，但不代表其一成不变，应该在原有的VIS上继承和发展。如当农业企业开始国际化之路，就需要对企业的VIS进行更新，配合其国际化战略。或者当企业发展到一定阶段，MIS进行了完善，此时VIS也要跟进配合。如伊利集团根据MIS调整成功进行了品牌升级，对标识进行了调整。

3．3．3注意传媒媒介的特点。农业企业的VIS设计应该针对不同的传播媒介进行多方案配套。针对电视媒体和网络媒体可以进行动态设计;针对平面媒体如报刊杂志则要采用核心标识做为重点的静态设计;广播媒体则要着重对能通过声音传播的VIS要素如企业名称、产品名称等进行丰富设计。

第8篇：企业文化研究范文

廉政文化是企业文化的重要部分，是关于廉政的知识、信仰、规范、价值观和与之相适应的行为方式、社会评价的总和，是廉政建设与文化建设相结合、政治文明和精神文明有机融合的产物。廉政文化能够促进企业党风廉政建设和反腐倡廉工作，提高员工素质，加速企业的可持续发展，实现廉政文化与企业发展的相互促进和良性互动。在新常态下，如何进一步提升企业文化建设，全方位打造廉政文化亮点，充分发挥主观能动性，需要积极研究、探索。

关键词：

新常态；企业文化；廉政建设；廉政文化

曾经指出，“积极借鉴我国历史上优秀廉政文化，不断提高党的领导水平和执政水平、提高拒腐防变和抵御风险能力”。在年初召开的中纪委十八届六次全会上，强调，“抓作风建设要返璞归真、固本培元，在加强党性修养的同时，弘扬中华优秀传统文化。”为新常态下抓好廉政文化建设提供了重要的理论遵循。廉政文化建设是新常态下弘扬和践行社会主义核心价值观的重要组成部分，是廉政教育十分有效的载体，能够有效形成廉荣贪耻的社会风尚，促使党员干部提高廉洁奉公、勤政为民的自觉性，催生出不敢腐败、不能腐败、不想腐败、不易腐败，有效抵制“”，践行“三严三实”的习惯和自觉行动。廉政文化是企业文化的重要部分，是关于廉政的知识、信仰、规范、价值观和与之相适应的行为方式、社会评价的总和，是廉政建设与文化建设相结合、政治文明和精神文明有机融合的产物。廉政文化能够促进企业党风廉政建设和反腐倡廉工作，提高员工素质，加速企业的可持续发展，实现廉政文化与企业发展的相互促进和良性互动。根据多年的工作经验，我谈谈在企业中如何推行廉政文化建设。

一、靠制度约束

推行廉政文化，规范员工行为，尤其是党员干部，在提高职业素养的同时，把制度作为道德的最低底线。廉洁文化是廉政教育的基础,企业要大力倡导廉洁文化,从思想上筑牢拒腐防变的红线,形成不愿腐败、不容腐败和不敢腐败的运营氛围,铲除滋生腐败的土壤,为廉政教育打好制度基础。为此，企业应着重抓好两个方面：一方面通过加强企业流程建设，从体制和机制上防止腐败的发生。在上级纪委和同级党委的正确领导下，企业的资本性投资、重大人事变动等重大决策都要经企业管理班子集体讨论通过，每年外聘会计事务所对企业财务进行全面审计。另一方面，企业内部要建立一套防范风险、防止贪污舞弊行为的有效机制。如实行“收入分配两条线”制度，中层干部的工资奖金由企业统一考核发放，不参加本部门的工资分配，防止违纪干部的舞弊行为；根据企业的“内控程序”，企业的高层领导、中层干部和关键岗位职工都与企业签订“雇员自律承诺书”，每年都要填写“潜在利益冲突状况调查表”；采购人员均要签订“阳光协议”和“保证书”；建立赊销限额的信用额度；发货实行受控审批；各项费用支出实行预算管理，严格审批权限；企业重大项目建设和设备采购招投标管理，做到有计划、有立项、有安排、有检查、有验收。管好企业的人、财、物，从根源上杜绝发生腐败事件和党员干部违法违纪行为。

二、靠领导带头

“欲影正者端其表，欲下廉者先其身”。企业要发展，根本在人，关键在领导班子。搞好廉政文化首先要从企业领导班子抓起。一方面，领导干部率先垂范，带头传播正能量，为廉政文化建设起到良好的推动作用；另一方面，他们本身又是企业廉政文化建设的责任主体，提高企业各级领导干部廉洁从政的品质，提高职工队伍的团队形象，从而促进企业的经济发展。正人先正己，抓住领导干部廉洁从业的环节，就是抓住了企业廉政文化建设的关键，对增强企业的综合竞争力将产生深层次的影响。一是树正气。党员干部职工牢固树立正确的人生观、权利观和利益观，正确处理权利和义务的关系，自觉抵制腐败思想的侵蚀，营造遵规守纪、踏实工作、联系群众、廉洁自律、艰苦奋斗的廉政文化氛围。二是身先行。强化领导干部“重德修身”“德才兼备”“独善其身”从业的思想教育。在实际工作中做到“四个管好”，即：管好自己，无损害领导形象的行为；管好亲友，无的行为；管好身边的工作人员，无打领导旗号捞好处的行为；管好分管部门，无违纪违法行为。三是塑形象。在开展廉政文化活动中，努力当好廉政文化的倡导者、组织者和执行者，做廉政建设的表率。每年年底企业领导班子要做述职报告，让企业领导接受来自上下级的真实考评。

三、靠正面引导

充分发挥各种文化载体的宣传优势，营造廉政文化健康发展的良好氛围。要充分利用企业网站、邮箱、内部刊物、微信、易信等宣传阵地，加大对廉洁勤政先进典型的宣传力度，营造一种崇尚廉政、以廉为荣的企业风尚，营造一种风清气正的工作氛围。一方面要大力弘扬中华民族传统文化思想的精粹，继承和发扬中华传统文化的宝贵财富，在宣传廉政历史文化的同时与新时代的廉政思想、理念和先进事迹相结合。他山之石可以攻玉，营造文化廉政文化氛围，培育国家利益、企业利益、集体利益至上的企业文化风貌。另一方面，充分发挥先进典型人物的榜样和示范作用。、、焦裕禄、孔繁森、任长霞等都是勤政廉政、全心全意为人民服务的楷模，闪烁着廉洁奉公的光彩。大力宣传这些典型，有助于企业弘扬正气，引导广大党员干部向模范人物看齐，增强用先进典型激励自己、要求自己的自觉性，从而筑牢拒腐防变的思想防线。

四、靠反面警示

坚持警钟长鸣，防微杜渐。企业纪委定期组织纪检委员和财、物监管部门领导召开会议，研讨反面警示教育案例，让大家感受到腐败付出的代价是巨大的，不要只顾眼前利益而放弃了自己做人的原则。通过不断强化自律意识,构筑警示防线,关键时刻不动摇，一定要明白什么事情是不能做和不该做的,从而找准自己的前进方向和人生航标,始终保持高度警惕的精神状态,从不敢为的角度筑牢拒腐防变的思想防线。

五、靠群众监督

群众的眼睛是雪亮的，要发挥企业员工在监督和管理中的智慧和积极性。在企业内部设立《意见反馈箱》，员工可以通过信件渠道反映问题，由纪检书记和纪检委员负责梳理、查办涉及案件；员工可以直接向纪委书记举报问题，遇到重大案件，纪委书记与企业党委书记共同研究决定或者提交上级纪委解决；还可以通过邮件的形式举报违纪行为，一经查实必定严办。群众的力量是无穷的，群众对腐败现象深恶痛绝。除此之外，还可以畅通“”问题反馈渠道，方便职工群众随时随地以文字、图片、视频等形式向企业纪检部门或上级纪检机关举报，织牢织密“”监督网，并严肃果断查办和回应，更大力度保护和激发职工群众的监督热情，激发职工群众监督的积极作用，为深入推进党风廉政建设奠定强大的群众基础。

六、靠道德育人

为政之要在于廉洁，廉洁之本在于自律，自律之道在于防患未然。道德教育是廉政文化的基础，因此，加强企业廉政文化建设，要从道德文化出发，不断完善企业的廉政从业规范，大力加强理想信念教育，加强对党员干部的职业道德教育，培养“自强不息”“厚德载物”的高尚情操，用先进的道德理念培育人、塑造人，摒弃、贪图金钱等腐朽思想，养成崇尚廉洁、诚实经营的从业习惯，树立良好的道德风尚，促进企业党风廉政建设取得有效成果。

七、靠文化熏陶

企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能和调节功能。廉政文化是企业文化的重要组成部分。企业廉政文化是以廉政理念为核心、廉政理论为指导、廉政制度为基础，并辅之以丰富的文化内涵，最终以廉政教育活动和廉洁文化为表现形式的一种企业衍生文化。优秀的企业文化可以带动企业的健康发展，能够调动员工的工作积极性，同时还能提高生产效率、提升企业效益，企业文化建设对企业的好处不言而喻。企业的竞争力不光是表现在技术上，还体现在企业文化上。谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。企业要加强廉政文化教育，水以清为贵，人以廉为尊。实现从“不敢腐”到“不想腐”的跨越，离不开廉政文化的力量。可以在企业里开展廉洁从政演讲比赛、廉洁文化知识竞赛等活动，通过开展活动，学习我国历史中代代相传的廉诗、廉文、廉戏和值得效法的廉语、廉制、廉官等，让广大干部职工从心底感受廉洁从政的力量，也让廉洁像阳光、像警钟一样，给人思想的启迪、心灵的温润和灵魂的警示。

八、结语

总之，在新的历史条件和新常态下，加强企业廉政文化建设是一个长期而复杂的过程，是一个需要不断丰富、完善和创新的过程，这是新常态下的必然要求。因此，我们要经过不懈的努力，积极推进企业廉政文化建设，使之成为构建社会主义和谐企业的思想保证和文化支撑，成为企业健康向上发展的精神动力。

参考文献：

[1]在中纪委第六次全体会议上的讲话2016.1.

[2]赵晓林，常桦.现代企业廉洁文化手册[M].北京：中国言实出版社，2015.

第9篇：企业文化研究范文

在企业文化建设过程中,需要对企业文化的核心价值观有一个清醒的认识,在此基础上进行的企业文化建设才会沿着正确的道路行进,否则可能造成舍本逐末、捡了芝麻丢了西瓜的错误行为,热衷于搞企业的形象化建设,片面认为有了厂歌、厂服、厂徽就有了企业文化,忽视了企业文化的深层次内涵。

美国学者迪尔和肯尼迪认为,企业文化包含四个要素:即价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络;荷兰心里学家霍夫斯特德提出了四层次模型,认为组织文化由内向外依次是价值观、礼仪活动、英雄人物、符号系统;美国麻省理工学院教授沙因认为组织文化包括可观察到的人造物、公开认同的价值观、潜在的基本假设三个层次。从以上三位研究企业文化的学者观点中,我们不难发现其中的共同要素,即价值观,而且各位学者都将它摆在了第一位或最高层次。

我们不妨把企业文化看成是一个有层次的“文化洋葱”,它的核心层就是价值观,它是企业文化的核心和主体;其次是制度行为层,它是企业文化的中间层次;最外一层是符号层,它是企业文化在物质层次上的体现,是企业文化的物质载体。

企业的核心价值观是企业长期坚持的基本信仰和价值取向,是统率企业理念和指导企业行为的基本原则。那么,在企业文化建设中,如何选择并建立符合本企业特征的核心价值观呢?我们不妨从一首大家都比较熟悉的小诗谈起:

生命诚可贵,

爱情价更高。

若为自由故,

二者皆可抛。

在这首小诗里,有三个东西都是你想要的:生命、爱情、自由。然而,现实却正如古人所说:鱼与熊掌不可兼得也,你必须做出选择。于是,作者将自由排在第一位,爱情排在第二位,生命排在第三位,他的最终选择是自由,他为此不惜牺牲爱情和生命。

然而,也有人会作出这样的选择:

爱情诚可贵,

自由价更高。

若为生命故,

二者皆可抛。

面对同样的诱惑,他最终选择了生命,放弃了自由与爱情,因为他觉得,如果没有了生命,又拿什么来承载自由与美好的爱情呢?于是,他将生命排在第一位,自由排在第二位,爱情排在第三位

还有人会这么选择:

生命诚可贵,

自由价更高。

若为爱情故,

二者皆可抛。

他把浪漫、美好的爱情视为一生中追求的最高目标,为了爱情可以牺牲自由与生命,因为在他看来,没有爱情,人就变成了没有感情的行尸走肉,活着还有什么意义呢?于是,他将爱情排在第一位,自由排在第二位,生命排在第三位可见,面对生命、爱情、自由,以上三人都根据自己的价值观作了相应的选择,在他们自己看来,他们都选择了他们所想要的,他们对三种诱惑的重要性的判断,是建立在自身的价值观之上的,这无可厚非,别人也无法判断出谁的选择对,谁的选择错。

企业文化建设也面临类似的问题。在对企业的文化审计过程中,面对总结、提炼出来的多个文化要素,我们应该选择对我们企业而言最重要的那一部分,使之成为企业的核心价值观呢。只有明确了什么是我们企业文化建设中最重要的价值观,才能为企业战略找到正确的支点,才不会在企业战略实施过程中被某些表象所迷惑。

今年初,由于始于美国的丰田汽车踏板缺陷而引发的的日本丰田汽车全球召回事件,就生动地向世人说明了这一点。

众所周知,丰田是目前世界10大汽车工业公司之一,它创立于1933年,早期的丰田牌、皇冠、光冠、花冠等汽车名噪一时,近来的雷克萨斯等豪华汽车也极负盛名,其先进技术和优良品质备受世界各地人士推崇。1936年底至1937年初,丰田制造的卡车销售不景气,日本发动了侵华战争后,陆军大批采购卡车,丰田公司由此赚了大钱,走上了发展壮大之路。1950年朝鲜战争爆发后,由于美军的巨额订货,丰田迅速发展起来,并从此走上了全球扩张之路,1995年,奥田硕接管丰田之后,更是宣言“丰田首先要占据全球汽车市场的10%,到2010年要达到通用汽车1995年的市场占有率15%”,全球化的速度骤然提升。速度成为丰田海外扩张的首位。快速的扩张给丰田带来的是丰厚的利润,其中北美市场对于丰田的利润贡献率一直保持在45%以上。

然而,“福兮祸所依“,在表面看起来风光无限的丰田,在速度和海外扩张成为公司文化的代表的同时,却正在不知不觉中走向深渊,最终导致全球危机的爆发,由于汽车踏板缺陷将在全球召回超过800万辆丰田汽车,使丰田神话走向破灭。

全球扩张、追求高额利润,这些对绝大部分企业而言极具诱惑力的目标,为什么没有给丰田最终带来成功?是因为丰田在其企业战略实施过程中,迷失了自我,在不知不觉中抛弃了丰田文化中最重要的东西:客户和质量,被利润和市场占有率所替代,丧失了支撑起企业战略的正确的支点,滑向了错误的一端。正所谓“细节决定胜败”,“质量是永恒的主题”,对于每个企业来说,这是生存最基本的原则,也许是因为这个思路太普通了,也太“老”太“土”了,也许因为喊的时间太久了,因此一些追求新思路、新战略、新市场、新战场、新空间等新理念的大公司,对此也就有些疏忽或者是忘记了。公司可能忘记了,但消费者是永远也不会忘记的,对于消费者来说,“无需售后服务的公司才是最好的公司,无需售后服务的产品才是最好的产品”,这一观念是大家公认的消费真理。所幸的是,2010年3月,丰田公司对外宣称,企业将重新回到注重顾客、注重质量和服务的企业价值观上来,走向价值回归之路。

通过丰田事件,我们进一步认识到,企业文化是为企业战略服务的无形资产,是一种文化资本,它是为企业战略服务的,它不能脱离企业这个载体而单独存在,那样的话,企业文化建设将毫无意义,而一旦偏离了核心价值观,企业将不再沿着正确的道路前进,在看似正确的选择中迷失自我。