劳动力市场监管精选(九篇)

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第1篇：劳动力市场监管范文

关键词:劳资关系;工资;劳动生产率;失业率;自回归分布滞后模型

中图分类号:F241.2 文献标识码:A 文章编号:1003―5656(2007)05―0034―07

一､研究背景

虽然早在诞生之前,西方经济学家就已经对劳动与资本之间关系的对立性质及由此会导致阶级斗争达成了共识,但随着战后发达资本主义国家国内矛盾的缓和,劳资关系趋于和解,“组织化劳动与法人化资本之间存在或多或少的明确协议,工人们因此获得了实际工资的增加和实质性经济保障,而资本家则获得了纪律严明的劳动力而又不对资本主义秩序构成政治挑战”[1]｡和解协议减少了劳方为获得经济增长蛋糕的更大份额而采用诸如罢工等破坏性策略,在劳资之间形成了大致均势以保证双方共享战后繁荣｡在此背景下,经济学家们更多地将注意力转向协调劳资关系､提高经济效率的主题｡

以工资衡量劳动的要素收益,以投入产出比即劳动生产率衡量资本的要素收益,探讨劳资之间经济､社会､政治等综合关系的集中体现――经济利益关系,无论是理论研究还是实证分析,二者之间的相互依存关系都已被各个学派的经济学家们普遍认同｡工资增长激发工人的积极性并巩固长期劳资关系;增长的工资通过资本家可以使用更高质量劳动力的途径促进生产率增长[2][3][4];即便是对劳资收入分配不感兴趣的新古典经济学家,也研究过工资和生产率的短期变动,认为:边际收益递减适用于任何生产要素,因而生产率变动逆经济周期;由于劳动得到的工资是其边际产品价值,因而工资也必然逆经济周期变动[5][6]｡虽然Bernanke & Powell(1986)的验证结果相反:生产率顺经济周期,工人的产量随着周期性复苏而提高;实际工资顺经济周期,或者不呈现经济周期[7]｡

尽管以工资和劳动生产率为变量研究劳资之间的利益关系已不是新鲜的话题,但随着劳动力市场条件对经济绩效产生影响这一认识逐渐被证明,有必要将二者置于多变量经济体系下的研究,揭示出劳资之间更加复杂的利益关系｡Weisskopf ,Bowles & Gordon(1983)在对美国经济的实证分析中发现,失业增长与劳动生产率增长正相关[8]｡Weisskopf(1987)对OECD国家的进一步分析还区分了短期失业增长与长期持续的高失业水平对生产率的影响｡结果显示:短期失业增长会通过“失业成本”(或“丢掉工作的代价”)上升增加工人的劳动强度,从而提高平均生产率水平,尤其在法定劳动保护水平较低及劳资关系相对对立的国家;高失业率持续的时间越长,劳资关系越可能受损,伴随着渐增的不安全感,工人们会抵制工场创新,从而恶化未来生产率增长的前景｡在拉美和亚洲,较高的不充分就业水平与较高的平均劳动生产率增长之间的正相关关系,也同样得到了验证,原因是来自失业的压力[9]｡不仅失业对生产率水平的影响被不同经济发展水平的国家验证,失业与工资的相关关系也得到了实证证明｡Weisskopf(1979)在其“劳动力量上升”假设理论中提出,经济扩张时期劳动市场偏紧可增强劳动谈判能力从而提高工资率,随着失业率下降,工资提高速度超过生产率,因此劳动收益与失业率负相关[10]｡HahnelSher-man(1982b)在多元统计分析框架下验证并修正了该假设:即失业通过降低生产率而减少劳动收益[11]｡但Raffalovich,Leicht & Wallace(1992)设定的微分方程模型却不支持“劳动力量上升”假设,认为:失业增加并不是通过降低平均工资率而是通过减少劳动雇佣量减少了劳动收益,失业率与劳动收益之间负相关关系的潜在因果机制是有效就业而不是工资率｡

可见,将工资､劳动生产率､失业等变量置于劳资关系实证分析框架,无论采用了多元回归模型还是调整的微分方程,或是Logit模型(姚先国和郭东杰,2004),一般都限于对变量间数量依存关系及其影响因素与影响机制的验证｡“工资增长是劳动生产率增长的原因还是结果?这一点很难作计量经济学区分,因而算出工资对劳动生产率的影响几乎是不可能的”[12]｡随着Geweke(1982,1984)“线性反馈”计量方法研究成果的有效应用,这一难题迎刃而解｡该方法通过构造包含控制变量的自回归分布滞后预测模型,计算时间序列之间的统计反馈测量变量间的相互依存关系,包括变量间“反馈”的数量以及方向,从而拓展了格兰杰因果关系检验法[13][14]｡这种方法被统计学家和经济学家们广泛用于测算经济､金融领域变量的因果关系,如零售价格与消费价格的关系､标准普尔预估价与标准普尔指数的关系､现金收入与浮动汇率的关系等[15]｡值得关注的是,Millea & Fuess(2002,2005)运用Geweke的技术,对日本､美国不同劳动力市场条件下的工资和劳动生产率关系进行过测算,发现两变量在两国制造业的变动存在差异性:美国的工资与劳动生产率变动具有双向推动作用,日本的工资与劳动生产率变动则呈现单向关系,即劳动生产率的提高促进了工资增长但工资增长并没有促进劳动生产率提高[16][17]｡

目前,我国企业劳资关系中雇主与雇员之间力量对比很不均衡｡一方面,我国的工业化､城市化水平较低;另一方面,城乡二元经济存在着大量过剩劳动力,劳动力市场供过于求的情况将长期存在｡雇主往往利用交易中的买方主导地位,通过压低卖方(劳动者)的价格和降低劳动条件,取得超额利润[18]｡因此,运用Geweke的预测模型,测度我国特殊劳动力市场条件下工资与劳动生产率之间的相互影响关系,尤其是工资变动对劳动生产率的影响,将有助于进一步研究现阶段劳资关系｡此外,前期研究成果还激发了我们如下的思考:中国的工资与劳动生产率变动关系更接近日本还是美国的实证分析结果?Zhu & Warner(2000)在研究中国劳资关系由传统向现代的演化中,曾试图分辨出这种转变受日本和西方影响的程度,尤其是受日本影响的程度,因为两国有着以集体主义､个人牺牲精神､忠诚等为特征的儒家文化根基以及都经历了较长的农业经济时期[19]｡

二､计量模型

时间序列向量P､S､L分别表示实际劳动生产率､实际工资水平和失业率(指标解释见文中第三部分)｡P在t时刻的值Pt受过去值Pt-i和St-i影响,包含控制变量L过去值Lt-i的预测方程(1)为:

三､指标与数据

对劳动力市场条件指标的选择,西方国家一般采用失业率,失业率的大小折射出劳动力市场的松紧｡基于我国国情,本文按下式计算了从全社会角度衡量劳动力剩余的失业率L①｡

L=×100%(10)

式中:A1为城镇登记失业人数,A2 为农村剩余劳动力数,B为经济活动人口｡

我们将全社会劳动力剩余分为城镇失业人口与农村剩余劳动力两部分｡对我国城镇失业人数的统计,目前有城镇登记失业人数､城镇调查失业人数以及人口普查中的失业调查三种方法,后两种方法一方面开展的时间短､无时间序列资料,另一方面这些数据未公开,因此本文采用城镇登记失业人数｡农村剩余劳动力的测算方法多种多样,测得农村剩余劳动力的数量也从4000万到2亿不等｡常用的方法有:按土地和劳动生产率测算的“地劳比率变动法”,按钱纳里“世界发展模型”推算的“国际标准比较法”,农业和非农业部门的“劳动生产率比较法”等｡基于常规的认识以及时间序列数据的可获得性,本文采用熊祖辕和喻东(2004)的“地劳比率变动法”[20],算得近年来农村剩余劳动力数量在1.5亿左右,与广泛认同的1.2―1.5亿的数据基本吻合｡

工资和劳动生产率指标均采用剔除了物价变动的实际工资水平和实际劳动生产率(以1978年为基期),样本为1978―2002年的年度数据,分第二产业和建筑业计算｡之所以采用第二产业的数据,是基于第二产业就业人员中存在大量“农民工”的现实,尤其是制造业②和建筑业｡数据显示,就业于第二产业的农村非农劳动力占第二产业就业人数的比重超过25%,就业于建筑业的农村转移劳动力占建筑业就业人数的比重已达75%｡显然,第二产业GDP有相当一部分是农民工创造的｡因此,文中所用工资水平和劳动生产率指标的统计范围包括了农民工,并对计算中涉及的农民工数量和农民工工资进行了估算:以就业于第二产业和建筑业的农村非农劳动力数为第二产业和建筑业的农民工人数,以城镇在职职工工资的81%计农民工工资水平(未考虑工作时间及福利差异)[21]｡

四､计量分析

运用统计软件EViews5.0,对方程(3)､(6)､(8)的求解过程如下:

首先,模型中变量的应用前提是平稳时间序列,因此必须对各序列进行单位根检验｡第二产业P､S序列的单位根检验结果均为二阶单整,建筑业P､S序列的单位根检验结果分别为一阶和二阶单整,L序列则在一阶差分下平稳｡部分序列的单位根检验结果如表1所示:

第二,以各变量的一阶或二阶差分序列为观察值,用OLS法求解方程(1)､(2)､(4)､(5)､(7)｡其中,确定自回归分布滞后模型的滞后期是求解以上方程的关键和难点｡对于滞后期的确定,一般总是希望滞后期长,从而能够完整地反映所构造模型的动态特征,但是,滞后期越长,模型中待估计参数越多,自由度就越少｡为在滞后期与自由度之间寻求一种均衡,一般根据AIC(赤池信息准则)､SC(施瓦茨准则)取值最小的准则确定滞后期的阶数｡根据对模型滞后期检验的结果､一般经济理论以及研究经验(Millea & Fuess,2002,2005),合理的滞后期确定为1年｡

由方程(1)､(2)､(4)､(5)､(7)的预测误差方差,用公式[1-e-F]可以计算方差的变动度或增长率｡例如,方程(1)､(2)的预测误差方差计算如下:

公式(11)表示归因于S的过去值对P的预测误差方差减少的比率｡

分别计算第二产业､建筑业工资与劳动生产率的相互影响,结果如表2所示｡

表2的第一行数据显示了第二产业工资与劳动生产率之间的相互影响关系:在给定的劳动力市场条件下,增加工资促进劳动生产率提高5.166%,劳动生产率增长带动工资增长0.084%,工资与劳动生产率的即期影响为5.162%｡第二行数据表现了建筑业工资与劳动生产率之间的相互影响关系:在给定的劳动力市场条件下,工资增长对劳动生产率的冲击为21.042%,劳动生产率增长对工资的冲击是20.691%,工资与劳动生产率的即期影响为8.195%｡忽略即期影响,以上数据说明:第二产业存在单向推动关系,即工资增长促进了劳动生产率的提高;而建筑业则存在双向推动关系｡

虽然中国与日本､美国的工资水平和劳动生产率水平相差甚远,统计指标的计算口径､计算方法也存在着差异,但这并不妨碍我们将实证研究结果进行对比｡Millea & Fuess在测算美国､日本制造业工资与劳动生产率关系的同时,还测算了制造业分部门数据｡美国的分部门计算结果是:在耐用品生产部门和非耐用品生产部门都存在双向推动关系,但是集体谈判能力较强､工资水平较高的耐用品生产部门的数量反馈关系明显较弱｡日本的分部门计算结果显示出差异性:有些部门存在双向推动关系,有些部门则是单向推动关系,并且方向也不一致｡基于我国劳资关系现状,我们重点关注其工资对劳动生产率的影响,发现在制造业的关键部门以及重制造业――同时也是面临国内外竞争压力最大的部门,如钢铁､金属制品､电机制造､运输设备等部门,存在明显的工资增长促进劳动生产率提高效应｡而我们的实证分析结果更增加了以上对比分析的有趣性:在农民工占就业人数75%､平均工资水平低于第二产业的建筑业,工资增长促进劳动生产率提高效应远比第二产业明显｡对这一结论更具体的解释是:建筑业大量农民工的集体谈判能力弱､工资水平低､竞争压力大;而第二产业包括制造业､建筑业､采掘业以及电力､煤气及水的生产和供应业,其中,采掘业以及电力､煤气及水的生产和供应业多为垄断部门､国有企业,农民工比重低,这些因素有可能“稀释”第二产业的工资增长促进劳动生产率提高效应｡由此我们推测,制造业可能也存在较高的工资增长促进劳动生产率提高效应｡

五､结 论

日本的实证分析显示:在竞争压力大的部门,工资增长促进劳动生产率提高效应明显;从美国的实证分析中可以看出:集体谈判能力较弱､工资水平较低的生产部门,工资增长促进劳动生产率提高效应更显著｡无独有偶,Konings & Walsh(1994)在对英国企业的实证分析中曾发现:“奖励性的报酬给予非组织化的工人可以提高企业绩效,而给予组织化的工人则不能｡”[22]我们的实证分析结果同样验证了这一发现｡这一发现揭示出:在我国,提高工资是促进劳动生产率增长的有效途径｡同时,实证分析还暗示了提高农民工工资的经济意义｡

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第2篇：劳动力市场监管范文

关键词：城镇失业人口；再就业；沈阳

中图分类号：C913.2 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-000-01

一、城镇失业问题的现状分析

（一）沈阳市就业概况

截止2014年末，沈阳市城镇登记失业人员9.55万人，城镇失业率为3.03%。与上年同期相持平，然而城镇登记失业人口与去年相比有所上升。近年来，沈阳市加大了失业人员再就业的力度，再就业工作取得了显著地成绩。2014年，沈阳市新增实名制就业21.4万人，援助了就业困难群体就业0.3万人。

虽然沈阳市政府重视就业问题，但是由于高校扩招导致高校毕业生逐年增长，加之农村劳动力转移输出等原因对劳动力市场造成很大的冲击，沈阳市的就业情况相对比较严峻。

沈阳市2010年到2014年的城镇失业人口数量逐年上升，从2010年的7.72万人增加到2014年的9.55万人。失业率基本维持在3.0%左右，2011年以后有缓慢上升趋势。援助就业困难人口则呈现逐年下降的趋势，从2010年的3.14万人下降到2014年的0.3万人。

（二）沈阳市的再就业政策

沈阳市重视就业问题，近年来出台了很多相关的就业政策，加强对失业人群的培训，积极实现失业人群再就业。沈阳市政府积极贯彻执行省政府出台的《辽宁省人民政府关于加强高技能人统一队伍建设的意见》，出台了多项稳定就业的政策规定。包括高级能人才工作战略的出台和加大技工教育的基础能力建设等方面都做出了具体的规定。沈阳市委市政府高度重视失业人员的再就业问题，积极规划普惠制的再就业培训，开展了多项再就业培训。

1.实施再就业工程

沈阳市政府积极开展再就业培训工作，建立相关的就业服务培训基地，为相关的城镇失业人员进行再就业培训服务，并且加大了对再就业培训的扶持力度。全面实现培训的无偿性、实用性和全员性。且积极利用社区等发展平台，将再就业工程落实在社区，实现社区的全面就业及再就业，且对社区的再就业政策及相关的落实进行最终，既实现了再就业工程的利民、便民性，也保证了政策落实的便利性。

2.加强劳动力市场监管和建设

劳动力市场是配置劳动力的场所，为使劳动力资源能够得到合理的配置，沈阳市政府对劳动力市场进行了相关的建设和监管，规范劳动就业服务体系，使就业服务体系正规化、制度化和社会化，沈阳市还扩建了和平、铁西和皇姑等多个劳动力市场。

二、失业人口再就业存在问题及相关原因分析

通过沈阳市的研究，可以发现在该地区的再就业过程中再就业体制存在很多问题：

（一）再就业培训内容不完善

职业培训是失业人员提升技术水平、获取工作的重要手段之一，同时也是国家政策大力扶持的制度。再就业培训的内容不健全，再就业政策虽然明确规定参加再就业的培训程序，对参加在就业培训的人员、享受的补贴标准、期限进行了规定，然而其中并没有规定关于职业培训的负责机构、再就业的手段和方法也过于局限、相关的辅助措施不足，再就业培训内容方面较多空白、内容不完整。

（二）劳动力市场建设和监督有待完善

沈阳市虽然在劳动力市场的建设和监管方面做了很大的努力，也取得了一定的成效，但是由于城乡劳动力市场的分割，阻碍了劳动力的自由流动和公平竞争，许多农民工由于没有平台寻找合适的工作，他们大部分做得工作都是环境较差的建筑类工作，严重阻碍了劳动力市场的有效运行。

（三）再就业培训流于形式

沈阳市的再就业培训多为政府组织的强制性再就业培训，参加培训的人员部分为强制性要求参加的，其中领取低保金的失业人员被要求必须参加再就业培训，否则将无法领取是低保金，这在一定程度上加重了失业人员的心理负担，且再就业培训项目并没有根据失业人员的具体情况进行有针对行的培训，而是有什么项目就进行什么项目的培训，起不了预期的效果。另一方面由于部分人员是被强制要求参加再就业培训，因此在一定程度上增加了他们寻找工作的时间成本。

三、促进城镇失业人口再就业的建议

（一）劳动力市场的完善

解决失业人员再就业的重要对策是增加劳动力市场的流动。这种流动不仅包括求职信息流动还包括劳动力流动。所以，政府应该加强对劳 动力市场建设，比如农村进城劳动力与城镇剩余劳动力之间存在就业岗位的冲突、户籍障碍、户籍衍生的制度性问题广泛存在并延续下一代、信息障碍等问题。政府应致力于解决目前存在的二元劳动力市场，促进劳动力的流动。劳动力市场健全与否影响着劳动力资源的合理配置。

（二）完善社会保障体系，维护劳动关系的稳定

社会保障具有保障失业人员的基本生活，促进其再就业功能。在完善社会保障体系的进程中，应突出失业保险激励再就业的功能，通过将失业保险待遇与再就业挂钩的方法，可以避免失业陷阱，从而有效促进失业者积极寻找工作，突出失业保险促进再就业的功能是世界各国失业保险发展的方向。

（三）积极发展社区公益性就业服务事业， 安置就业困难群体

街道社区和我们的日常生活联系紧密，涉及到千家万户，了解失业人员的基本情况，大力发展社区公益性的就业服务事业。重视开发社区就业岗位和发展社区服务业， 积极兴办以物业管理、后勤保障、公共服务、家政服务为主要内容的社区就业服务组织， 把再就业项目孵化与社区建设有机结合， 进一步完善再就业项目， 孵化工作机制。

参考文献：

[1]徐惠芬.失业人员再就业相关问题的探讨[J].企业改革与管理，2015（21）.

[2]李娟.完善失业培训保障 促进失业人员再就业[J].人力资源管理，2014（06）.

第3篇：劳动力市场监管范文

关键词：人力资源市场 监管 思考

当前，在稳步推进人才市场、劳动力市场逐步整合和统一规范的人力资源市场建设的进程中，进一步做好新时期人才、劳动力市场整合统一和规范过程中人力资源服务机构的管理工作，特别是加强经营性人力资源服务机构（包括职业中介机构、人才中介服务机构等）的监督和管理，引导经营性人力资源服务机构健康发展，培育统一规范、竞争有序的市场化服务体系。目前，人力资源市场监管要做好以下几方面工作：

一、统一思想，提高认识

建立统一规范的人力资源市场是人力资源社会保障部门承担的重要职责。加强对人力资源市场的监督和管理，是推动建立统一规范人力资源市场的重要内容。我们应按照建立统一规范人力资源市场的要求，认真履行职责，切实加强对辖区内人力资源市场行为和人力资源服务机构的监管，特别是加强对经营性人力资源服务机构的管理和监督指导，加快培育统一规范、竞争有序的市场化人力资源服务体系。

二、明确职责，理顺关系

我们要围绕促进就业和优化人才配置，大力加强对人力资源市场行为的监管。要根据建立统一规范人力资源市场的要求，对职业中介机构、人才中介服务机构管理的相关法规、政策进行整合，对经营性人力资源服务机构进行规范管理和有效监督，并加强指导。

三、严格市场准入，统一换发许可证

设立人力资源服务机构或现有机构开办新的人力资源服务业务，均须经行政许可。对新设立的人力资源服务机构，要根据有关法律、法规规定和政策要求，按照规定的审批权限，在开办资金、办公场所、从业人员职业资格等方面严格把关，确保符合条件的人力资源服务机构进入人力资源市场。对原劳动保障行政部门、人事行政部门发放的职业中介许可证、人才中介服务许可证进行统一换发，新的许可证名称为《人力资源服务许可证》，由人力资源社会保障部统一印制并免费发放。

四、指导和鼓励经营性人力资源服务机构积极参与社会公益服务

要配合就业工作需要，引导经营性人力资源服务机构按照当地有关规定，与公共就业服务相结合，采取搭建农民工劳务对接平台、为登记失业人员提供免费就业服务等多种形式，积极为劳动者提供社会公益服务。要根据就业促进法要求，积极研究和制定实施经营性人力资源服务机构开展公益性就业服务享受政府补贴办法。

五、加强人力资源市场监督检查

要加大市场监管力度，维护市场正常秩序，设立投诉举报电话及信箱并向社会公布，及时受理人力资源市场中的各种投诉和举报，防止发生突发事件。要通过信息跟踪、市场巡查、受理投诉举报等及时纠正和查处人力资源服务机构的违法违规行为，及时打击和取缔非法人力资源服务活动，维护人力资源市场的正常秩序。

要坚持与劳动保障监察及工商等职能部门统一行动、联合执法的制度。结合人力资源市场的实际情况，开展定期和不定期的人力资源市场秩序集中整顿规范工作，确保人力资源市场平稳运行。会同有关部门严肃查处投诉举报中的重大问题。规范用人单位招聘活动，为广大劳动者和用人单位创造公平、有序的市场环境。

六、推动经营性人力资源服务机构诚信服务

我们可结合对人力资源服务机构换发许可证工作，开展经营性人力资源服务机构等级评定活动，树立守法经营、诚信服务典型，引导经营性人力资源服务机构强化社会责任。积极推动人力资源服务标准化，提升服务质量，提供良好服务。要促进行业协会健康发展，注重发挥行业协会服务、自律和协调作用，通过行业协会推动人力资源服务行业公平竞争。

七、做好调查摸底工作

我们要根据建立统一规范人力资源市场的要求，按照部里的统一安排，认真开展经营性人力资源服务机构调查摸底工作。通过调查摸底，全面、准确掌握本地区各类服务机构状况，以及从业人员基本情况、业务开展情况、诚信守法情况和市场发展趋势。要建立工作台账，编制服务机构目录，并对外公示，接受社会监督。

八、做好人力资源市场信息工作

第4篇：劳动力市场监管范文

关键词：人力资源流动；人才流失；梯度流；西北民族地区

中图分类号：F241.2 文献标志码： A 文章编号：1673-291X（2011）07-0140-02

一、西北民族地区人力资源流动的现状

人力资源的流动不仅关系到劳动力资源能否得到合理的利用，而且关系到社会经济效益和劳动生产率的提高，以及社会治安的稳定。随着人力资源流动的自由化和市场化程度的不断提高，全国各地区之间、地区内部各行业之间的人才流动越来越频繁。由于自然条件和社会条件的差异，西北民族地区人力资源的流动在全国处于劣势地位，“孔雀东南飞”现象愈演愈烈。人力资源存量不足已经成为制约西北地区经济社会发展的重要瓶颈，同时这一状况也制约着西部大开发战略的实施。

人力资源的流动包括产业间流动和地区间流动，本文主要研究西北民族地区人力资源的地区间流动问题，也就是西部人才流失的问题。西北人力资源的流动形式有梯度流和反梯度流两种形式，其中梯度流是指西部人才向东部发达地区的转移，反梯度流是指东部地区人才向西部地区的流动。目前来看，西北民族地区的人力资源流动以前一种形式为主。据《中国教育报》统计，西北地区每年在省外培养的非师范生回归率不足一半，西北地区高校培育的人才能留下来的为数甚少。举例来说，兰州大学张志良教授培养的十几名博士生一个都没有留下来。除了学生之外，每年西部地区其他人才的流失数量和规模都十分巨大。以新疆为例，统计资料表明，从1949―1994年共流失各类人才20多万，其中很多是当地发展急需人才。近年来人才流失的规模逐年增大，每年外流的专业人才和技术熟练工人达到16 000人左右。西北人力资源的流动的另一个方面是对于内地人才的引进。随着市场经济的发展，国家制定了一系列向西部地区引资、引智的政策措施，吸引了一批优秀人才到西北地区发挥作用，使得人力资源流动发生了一定程度的逆转。但是，能够扎根西部的人才数量还是十分有限。大量的高素质人力资源在流入西北地区之后由于自然环境、工资待遇、科研条件等原因先后选择了离开。这种现象在西北地区高校普遍存在。

人力资源是西北民族地区可持续快速发展的内在要求，也是西部市场经济体制完善的保障。人力资源的合理流动可以为西北民族地区的经济社会发展作出巨大的贡献。西北地区人力资源的梯度流动可以使西北人才走出封闭的环境，从而盘活人力资源的存量，为社会创造更多的财富。但是对于西北地区的发展来说，更需要的是人力资源的反梯度流动，需要大量的内地人才将先进的技术、知识、信息甚至观念带到西北地区，从而革新西北民族地区发展的局面。从这个意义上说，促进人力资源的合理流动，避免盲目及不合理的人力资源流动，将从根本上改变西北民族地区落后的现状。

二、西北民族地区人力资源流动存在的问题

西北民族地区向来以丰富的自然资源著称，然而人力资源的流动一直以来呈现畸形发展的趋势，造成了西北地区人力资源的短缺。具体来说，西北人力资源的流动主要存在以下几个方面的问题。

首先，西北地区劳动力市场存在诸多制度性弊端。（1）西北民族地区劳动力市场存在严重的无序现象。企业或职业中介侵犯劳动者利益的事件很多，国家以及国有企业与劳动者关系不稳定，下岗职工的基本生活保障制度存在漏洞。（2）西北地区劳动力的市场化程度整体不高。大量的劳动力不能通过公平竞争上岗。劳动力市场公共服务体系滞后现象严重。（3）由于现行户籍制度限制，阻碍了西部地区人才的引进。现行的户籍制度与人才的自由流动要求背道而驰，对于落后地区的人力资源表现出极大的限制性。比如说，大多数西部地区公务员招聘和事业单位招聘都要求有本地户口，这样一来，大量的不具备本地户口的人才就被拒之门外。

其次，西北民族地区社会保障制度也存在严重缺陷。社会保障制度的健全与合理程度是防止人才流失的一个重要方面。西北民族地区的社会保障制度由于经济等原因还十分不健全，存在社会保障体制覆盖面窄、范围小、保障力度不足，制度执行不力等问题。而与之相对应的是内地省份各项完善的社会保障制度的存在。人力资源流动的首要诱因是对于个人价值和利益最大化的追求。在正常的条件下，人力资源会自动向社会保障制度健全、发展空间大的区域转移。所以，西北民族地区社会保障制度方面的缺陷也是造成人才流失的一个重要原因。

再次，政府在人力资源流动管理方面职能方面存在缺失。西北民族地区普遍存在对于人力资源流动缺乏统一、规范的管理制度。对于人才的流动，各地方政府开始给予重视，但是尚未形成合理的引导制度，同时在人力资源流动的信息资源提供方面也做得不够。无论是在微观管理还是在宏观调控方面，地方政府的政策体系都不健全。对于人才的流失，有些地方政府采取一些政策来强行限制人才的流动，结果反倒起到了相反的作用。合理引导政策的缺乏致使人力资源流动呈现无序状态，并且容易导致人才的流失。

总之，西北民族地区人力资源存在的上述严重问题，对于留住本地人才，吸引外部人才都是十分不利的。没有一个好的就业环境，就不可能留住人才。因此，西北地区的地方政府需要在加强管理的同时，努力按照服务型政府构建的要求，为人力资源的合理流动创造一个良好的环境。只有这样才能留住人才，促使他们为本地经济社会的发展作出贡献。

三、西北民族地区人力资源流动的改善建议

（一）培育和使用本地人才为立足点

由于西北地区地方政府普遍认为内地人才的素质优于本地人才，所以存在轻视本地人才的现象。据了解，西北地区每年也有不少科技成果，但是转化率却很低，一旦被引到沿海地区，就变成“摇钱树”。西北地区出台的引进人才的政策，大多以提供住房、增加工资待遇和科研经费等鼓励性政策为主，实际效果并不明显，且不具备可持续性。因此，西北地区首先要充分利用好现有人才，利用本地人才为经济社会发展打下坚实的基础。

具体来说，培育和使用本地人才可以从以下几个方面着手。首先，要加强基础教育、尤其是加强西部农村地区基础教育的投入。从总体上提升本地人力资源的的质量，从而间接扩大人力资源存量。保证经济发展有才可用。其次，要调整教育投资结构，大力发展职业培训和职业教育，培养大量技术性人才。再次，在高等教育领域也要注意体制的创新。主要是要调整学校的专业结构，使其更加符合西部开发对专业人才的需求。最后，还可以在人力资源管理方法的创新方面做出努力，以留住人才、充分使用人才。例如，可以通过建立技术入股制度、科技人员持股经营制度、技术开发奖励制度等制度来引进和留住高科技人才。

（二）完善西北民族地区的社会保障制度

完善社会保障制度对于合理的人力资源流动，留住人才的意义十分重大。社会保障制度的建立健全是人力资源有序流动的前提，是人力资源有效流动的重要条件，有利于营造人力资源自主流动和合理流动的良好氛围。具体来说，西北民族地区的社会保障要从以下几个方面努力。首先，要进一步完善企业保障制度，并积极探索机关、事业单位的社会保障制度改革。其次，要根据各类人才的特点和需要，逐步建立人才补充保险制度。最后，要进一步加快社会整体福利制度的改革。

（三）完善西北民族地区劳动力市场制度建设

劳动力市场制度的完善对于人力资本流动的意义在上文中已有所表述，在此不再赘述。西北地区的劳动力市场制度的改革主要从以下几个方面着手。首先，就是要促进市场主体的到位，也就是促进用人单位和人力资源两个市场主体的到位，打破人力资源部门、单位的界限，完善人力资源市场的供求、价格信息机制，提高人力资源的市场化程度。其次，要促进政府职能的转变，是政府将主要精力用于制定政策法规、加强宏观指导和监管上去。再次，还要在推进人力资源市场的信息化建设，健全人才市场机制，完善人才培育机制，加强人才市场监管机制等方面做出努力。

（四）企业建立良好的用人机制

企业是社会人力资源的最主要载体，企业用人机制的创新是留住人才的关键。首先要从领导层抓起，依靠机制的创新来吸引和留住高级管理人才。这主要从创新企业家的培训机制、改革和完善企业经营管理人员任用制度和选拔制度、加快职业经理的市场化进程等方面作出努力。其次，可以通过采用管理人才年薪制等手段建立人力资源的约束机制，防止人才的流失。再次，建议企业在感情、事业和待遇方面都要兼顾，实行有效的留人制度。最后，企业还要营造一种“尊重知识、尊重人才”的良好环境。这主要是指要鼓励人才参与管理，发挥人才的决策参谋作用，还要深化改革，创造人才脱颖而出的发展环境，同时还要加大科技投入，建立科技创业园区和高新技术创业服务中心，吸引留住科技人才。

总之，西北民族地区人才流失现象的克服需要政府和市场的共同努力，一方面要立足于培育和利用本地人才，另一方面也要积极引进外地人才，实现人力资源的梯度流和反梯度流的合理并存，只有这样，才能够实现西北民族地区人力资源合理而有效的流动，并最终实现人力资源为经济社会发展作出更大的贡献。

参考文献：

[1]姚艳玲.西部地区科技人才流失原因分析及对策研究――以新疆农科院为例[D].上海：华东师范大学硕士学位论文，2005.

[2]马志荣.西部民族地区人力资源开发面临的问题及应对措施[J].甘肃高师学报，2004，(4)：45-47.

[3]李达业.论西部民族地区人力资源开发[J].青海社会科学，2004，(5)：60-62.

第5篇：劳动力市场监管范文

[关键词]大学生 就业市场 信息不对称 解决方案

[中图分类号]G647.38[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)08-0082-02

自1970年美国经济学家阿克洛夫以旧汽车市场交易模型为基础分析“逆向选择”开始,阿罗(Arrow)、斯彭斯(Spence)、格罗斯曼(Grossman)等经济学家在许多领域对这一理论进行了拓展性研究,并提出了“逆向选择”“市场信号”等基本理论。其研究基础是处于信息不对称条件下市场参与者之间的经济关系,主要内容是市场参与者之间由于信息不对称而导致的信息行为,即掌握信息较少的一方如何利用激励手段来缓解或消除由于另一方信息的优势对自己造成的影响。本文针对大学生就业市场信息不对称的各种现象,对如何解决此类问题进行初步的探讨。

一、大学生就业市场信息不对称的各类现象

(一)大学生为成功求职过度包装

信息有两大类,一类是公共信息,即双方都知晓的信息,它具有公开性和显示性的显性特点;另一类是私人信息,也就是只有自己本人知道而他方不了解的信息,这种信息具有私隐性和蔽藏性的隐性特点。如果将用人单位看作劳动力买方,而应聘者为卖方,那么在就业压力巨大的劳动力市场中,卖方掌握着私人信息,买方只能根据毕业院校、专业课程、学历学位等公共信息来进行判断,故用人单位是处于信息的弱势,而对方是处于信息的强势。大学生求职过程中对简历、面试表现过度的包装往往使招聘结果出现“人事不匹配”甚至是买方找不到合适员工的现象。这不仅降低了招聘效率,而且还会提高企业的运转成本,影响工作绩效和企业形象,使“信息被动方”蒙受巨大的损失。

(二)用人单位为顺利招聘虚假宣传

在就业市场中,用人单位也具有信息强势方的特点。尽管当前社会劳动力市场属于买方市场,但为了在商品市场的激烈竞争中立于不败之地,企业、厂商等也会对优秀的人才更加看重。为了率先抢夺到更加优秀的人才,除了在招聘时间、地点、场次等招聘计划上下功夫,部分用人单位甚至会采取虚假宣传公司实力或者薪酬待遇等手段,吸引应聘者前往。调查显示,当代青年择业时更加重视自我发展机会和职业的前途。许多大学生都认识到,“到一个前景不妙的企业工作,意味着今天就业明天便失业”。因此,尽管在就业市场上信息不对称使买方暂时大获全胜,但一旦应聘者发现他们追逐的岗位不是最合适的,仍然会在短时间内跳槽离开或丧失工作激情,导致用人单位内部人员结构不稳定,降低生产效率。

二、原因分析

这是因为信息的弱势方总是消极地等待信息的强势方自动发出信号和显示信息,信息强势方为满足对方的需要而隐藏不利于交易的私人信息甚至制造虚假信息以“投其所好”。一方面,用人单位为了减少或规避自己处于信息弱势的风险,往往保守估计就业市场中人才出现概率,会采取“逆向选择”,可能使一部分期望高报酬的优秀人才由于不满意企业开出的劳动价格而退出市场,出现“劣质人才驱逐优秀人才”的现象。另一方面,就业市场中买方存在不切实际的“人才高消费”心态,致使在城市高端劳动力市场出现相对拥挤的现象,卖方处于信息弱势时只好追求更高的学历以便在众多求职者中突显自己,在提高人力资本投资回报期望值后反而更加缺乏成功求职真正需要的核心竞争力,找不到合适的工作;同时低端劳动力市场又无人问津,买方空手而归。这种“逆向选择”的结果不仅会给用人单位带来损失,而且往往会导致额外成本,其中包括法律责任和道义责任,以及占据信息优势的一方有可能会做出对自己有利,而对另一方不利的事情所造成的长期潜在成本,市场效率和经济效率会因此而降低。

三、解决方案探讨

(一)岗位制度设计多元化

为矫正大学生就业市场中的信息不对称,如何使信息充分显示成为关键问题。用人单位应建立有效的人才评估体系,对人才的甄别要克服“过度学历化倾向”的非理性用人观,全方面、多层次考察人才的专业知识和技术创新能力。可在提出“目标岗位”的同时,摆放出其他的“顺序岗位”,通过不同岗位的不同制度设计和对人才素质的不同要求把所有提出的岗位堆积在所有应聘者面前,让他们根据自己的能力自由挑选合适的岗位。由于经济理性人对“机会成本”的考虑,应聘者必定根据自己的实际情况,进行自动对号人座,这样就形成了分离均衡。这在大学生就业市场中是用人单位一种较高明的自发式信号筛选方法。此法即通过“赛马”的方式,使用人单位掌握所有应聘者情况的同时区分不同类型的市场信号以求获得自己所需要的信息,借此来弥补或解决自己在交易中所处的信息劣势的状况。在所费辨识成本很低的情况下,拥有了全部的风险信息,有效实现适才适位。

(二)市场杠杆和法规监控双管齐下

通过发挥“看不见的手”和“看得见的手”的双重作用,即一方面启动市场杠杆的力量(“看不见的手”);另一方面通过法律和规则控制和监督(“看得见的手”),要求应聘者提供“真实文凭”和“真实经历”,否则就要承担法律后果。借此鼓励和诱使优秀人才尽量多地披露其“隐藏信息”,同时迫使处于信息强势的劣质人才为避免“叠加成本”的产生,主动“发出信号”,使应聘方的隐性私人信息显示为显性的公共信息而“自动亮相”。不仅偏离合意行为的人将受到惩罚,而且那些该受到惩罚的人没有被惩罚将同样遭受惩罚,关键就在于有没有一套社会信用体系来做制度保障。基于此,大学生就业市场就会接近于完全竞争状态,价格机制充分发挥作用。占据信息优势的卖方中的优秀人才就有更加充分的机会显示自身的优秀特性而不被埋没。

(三)转变大学生就业观和择业观

对于当前的大学生来说,大学专业不一定成为职业选择的方向。大学生在择业时,要用长远的战略眼光来审时度势,要打破专业限制,更新就业观念,重视自我发展和职业前途。要根据个人气质、性格和特长及早制定科学合理的个人职业生涯规划,切忌“病急乱投医”;或者调整心态,通过降低就业期望值或在国家、社会需要的行业里自主创业,开拓自己的职业生涯,以避免人力资源浪费。还可去乡镇村做乡镇企业,促进农村发展,既能实现人生价值,又能加快农村向城镇化改造,进一步创造更多的就业岗位。总之,要在正确自我评价的基础上,培养大学生终身学习的观念,强化自身的竞争意识,敢于通过竞争去达到理想的目标,通过在社会实践中磨练,逐渐在市场中寻找到适合自己的位置。

(四)健全中介组织发展制度

在发达国家较为完善的劳动力市场中,通过教育信号、后发报价和动态选择等办法在一定条件下能实现经营人才资源“分离均衡”意义上的效率配置。但是,这些选择机制在当前我国并不一定具备。为此,我们提出以建立中介机构为突破口推行大学生就业市场发展的构想。其主要依据是:首先,中介机构作为参与劳动力市场活动的经济实体,具有独立的利益并承担民事责任,完全可能以一种第三人身份建立完善的信息咨询反馈体系,为买卖双方迅速沟通信息;其次,中介机构可以利用分工和专业化优势,积累和开发识别选择用人单位所需优秀人才的专门知识,同时对人才市场、学校进行评估,以期对它们进行约束,保证资料的可靠;最后,知道各种优秀人才所具备的某些通用性,才能有可能通过中介机构担保办法或把资料公开便于社会监督,以解决信息不对称问题。这就必须要求严格职业中介机构的资格审定和日常管理,加强就业市场监管,建立就业市场良好秩序。

【参考文献】

[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社,2004.

[2]汤宏渡.高学历“追逐症”与失业的经济学分析――一个基于斯宾塞劳动力市场模型的研究[J].财经研究,2006(1).

[3]张培德.信息不对称的矫正技术在招聘中的运用[J].探索与争鸣,2004(8).

第6篇：劳动力市场监管范文

劳动力市场在我国的经济体制中占据着重要的地位，并且劳动力资源配置中发挥着基础性的作用，本文通过将传统的劳动监察机制与现代的网络化劳动保障监察机制进行深入的对比分析，推动信息化劳动监察体系的不断完善和发展。

【关键词】劳动保障 网络化 管理

随着市场经济体制的不断发展，人们的生活逐渐实现了网络化，提升了工作生活的效率和质量，而信息化也有效地提升了政府在劳动市场监管工作方面的质量和水平。网络化建设已经成为劳动保障监察体系完善的重要内容，也是劳动保障监察的着手点和战略任务，极大地提升了政府对劳动力资源和劳动合同的监察质量和水平，有效地弥补了传统劳动保障手段中的不足，是劳动保障监察工作的创新性发展。

1 传统劳动保障监察方式网络方面存在的不足以及网络化建设

1.1 传统监察方式中网络化存在的不足

（1）对违法行为的监察不具有及时性和主动性。经常要靠群众对违法行为进行反映，传统书面审查主要是采集用人单位的基本信息，没有发挥网络的记录和共享作用，使得制约巡查、专项监察的人员以及各种条件会极大地增加调查的时间，监察工作失去及时性。

（2）案件的处理缓慢。传统的案件处理方式需要进行报批，期间耗费了大量的人力、物力和财力，降低了监察工作的效率，没有发挥网络上下联系的作用，通过网络管理系统可以有效的节省报批的时间和效率。

（3）所需要的调查信息的共享性不够。有的调查信息不能通过网络进行信息查询，还要进行实地考察，同时受到部门权限的影响。

（4）劳动保障监察工作的宣传的针对性和有效性不强。只是运用新闻媒体或是大型咨询活动进行宣传并不能够使得所有的用人单位和劳动者了解和遵守劳动保障监察制度，损害到劳动者的合法权益，没有重视网络的信息传播作用，可以利用网络对劳动保障监察宣传的内容进行有效的传播和接收。

1.2 网络化建设

（1）要加快网络建设，就要依靠省电子政务网络平台进行统一的劳动保障专网建设，将部、省、市、县等紧密的联系起来，地级以上的数据中心可以将各类社保经办机构、就业服务机构以及定点医疗机构等纳入网络体系之中，把就业培训机构、劳动保障监察机构等也纳入网络体系中，不断地向街道、小区以及农村等地扩展，形成完整的市域网。

（2）提升主干网络的性能。要保证主干网络畅通无阻，满足信息传递和接收以及各项数据监测的需要，并且强化对网络的监控和管理，与国家的电子政务网络体系相连接，完成财政、教育、卫生、民政等方面的信息交流与沟通。

（3）建立信息安全体系。建设劳动保障业务专网要加强安全防护，做好病毒防范、访问控制等工作，制定风险分析、安全审计等安全策略，实现管理和技术相结合，例如使用PKI/CA技术。

（4）建立信息化公共服务平台。可以进行提供有关劳动保障的电话咨询服务，开通公益热线。强化劳动保障系统政府网站建设，为公众与政府进行信息互动创造条件。可以为街道、农村乡镇等提供计算机、摄录等信息设备，为各种管理服务提供物质保证。同时还可以办理劳动保障卡，可以跨地域使用。

如图1所示是某市用人单位在缴费结算期内向劳动监察部门申报的缴费信息和各社保部分申报的缴费信息比对。

2 劳动保障监察网络化管理的创新研究

（1）实施“两网”制度，发挥两网化的先导性，为网络化的管理提供可行性。“两网”制度就是发挥网格化管理和网络化监察的重要作用，使得省、市、乡能够适应劳动保障监察工作，建立健全乡镇级执法派出机构，实现细节化、动态化以及标准化的劳动保障监察，例如在杭州市，以杭州市的劳动保障监察队伍为主，管辖附近的13个区、县，对其网络体系进行全面有效地监察，并且加快完善街道劳动保障监察体系，实现网格化管理，将监察的权限下放，使得从大范围到小范围的劳动保障监察工作都可以认真落到实处。

（2）建立健全对违法行为进行监察的发现机制，通过网络信息实现发现的主动性和及时性。利用网络技术将需要的劳动保障监察机构的信息资料进行整理，通过将用人单位分支机构以及关联机构的用工情况进行认真的对比审查，发现其中存在的问题，对于用人单位的劳动合同的合法性进行监察，并且将监察机构的整合信息与公安部门的信息相结合，主动发现劳动关系和劳动力资源使用中存在的违法行为。

（3）建立健全违法处理机制，确保处理工作的精确性和全面性。利用网络技术，使得数据中心可以给用人单位招聘或是辞退的员工发送注意事项以及劳动法律法规等信息，同时在两网化的体系中对用人单位的用工进行严格的监察，可以通过数据中心对违法行为进行动态监控，并及时和相关负责人联系，将违法用人单位进行依法处理。

（4）明确职责和权限，实行监察综合评价。上级劳动保障监察部门可以对下级的监察工作进行综合性的评价，深入研究数据中心的数据，结合案件类型、书面审查以及的方面的统计数据等进行全面的分析，做出最终的综合评价，并实行考核目标评估，实现向系统高效方面的转化。此外还要对用人单位的用工进行综合评估，根据书面审查和用人单位的实际情况进行评价，实现精细化管理。

3 结束语

强化对劳动资源的保障体系是当今政府所面临的重要任务，必须依法对劳动力市场的秩序和劳动关系等进行严格的管理和监督，通过进行劳动保障监察网络化建设，能够极大地提升政府进行劳动力监督的质量和水平，确保劳动者的合法权益不受侵犯。

作者简介

郑家才，男，现供职于吉林省四平市人力资源和社会保障监察支队。

第7篇：劳动力市场监管范文

关键词：人力资源；产业结构升级；政策建议

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）12-0074-02

1 目前我国人力资源状况不能适应产业结构升级的需要

1.1 人力资源的素质和结构难以适应我国产业结构升级的需要

（1）我国是一个人口大国，有着丰富的人力资源，但我国人力资源素质差，人力资源的资本化程度低。①人口素质低。②人力资本短缺，尤其专业技术人员、高层次人才比重低、层次低。由于教育滞后,一直未能将巨大的人力资源转化为人力资本。现有的人力资本,对于中国这样一个正在进行现代化建设的大国而言仍是非常薄弱的,而且与欧美发达国家以及一些发展中国家还有相当差距。

（2）我国人力资源结构的不合理，突出地体现在以下三个方面：①学历教育过度与技术工人尤其是高技能员工严重短缺并存。通过连续几年的规模扩张，我国高等教育获得了快速发展，大学生人数也快速增加。由于我国还处于工业化的中期，产业结构主要以加工业和制造业为主体，对大学毕业生的吸收有限，20世纪90年代后半期以来高等教育的迅猛扩张，使我国高等教育在一定程度上显现出教育过度的现象,主要表现在以下三方面：一是高校毕业生就业率偏低。如近几年我国高校毕业生的就业率仅为70％左右。②单位用人上大材小用，高中生能干的活由大学生干，而本科生能干的活由硕士生和博士生干，造成所谓的高能低就。③人们普遍追求高学历，希望通过获取更高的学历后能找到一个理想的工作。据教育部的统计，2005年报考攻读硕士学位研究生的人数为117.2万人，2006年达127万人，研究生报考人数持续增长。

正是由于我国人力资源整体素质不高、结构不够合理，我国的产业结构升级缓慢，不仅高新技术产业由于缺乏高素质的人才难以发展起来，而且许多传统产业也因为缺乏高素质人才而技术进步缓慢。

1.2 人力资源在三大产业间配置不均衡对产业结构升级的影响

人力资源的素质低下,导致三大产业升级动力不足。

（1）在我国农村, 由于第一产业的劳动力受教育程度却很低，高层次人力资本奇缺，导致长期以来第一产业劳动生产率低下，农业现代化进程缓慢,农业的规模化经营难以展开,农产品的附加值过低。由于其素质低下一方面致使劳动力转移困难;另一方面导致收入水平低进而影响到整个产业结构的升级。第二产业和第三产业的发展也因缺乏第一产业的稳固基础而受到限制。

（2）对于处于工业化中期阶段的我国来说，第二产业是国民经济发展的主要支柱。我们不仅要大力发展高新技术产业和新兴产业，而且还要强化对传统产业的结构调整和升级。但我国第二产业人力资本水平尽管比第一产业高，但较之第三产业则明显偏低。这种人力资本的配置状况，导致我国当前某些支柱产业，产业技术水平低下，劳动生产率和产品质量、性能低于国际先进水平，也导致很多企业技术改造主要依靠进口致使工业结构不能由高加工化阶段向技术集约化阶段快速转变，产业结构的升级受到人力资本的严重制约。

（3）第三产业的结构优化目标是,在第三产业结构中,传统服务业的比重下降,新兴服务业的比重上升;劳动密集型服务业比重下降,资本、技术和知识密集型服务业的比重上升。从第三产业内部人力资本分布情况看，大多集中于党政部门、文教卫部门、广播电影电视业，而从事信息通讯，科技开发，金融保险，社会服务等行业的人才严重不足，则会使产业结构升级缺乏长远发展的深层动力。从事新兴服务业的就业人员增多,从而第三产业的产出比重也会相应提高,可以促进第三产业优化升级。

1.3 人力资源利用效率不高制约我国产业结构升级

就外因看，人力资源在实际应用中利用效率是否高效，首先取决于体现为人力资源的技术知识类型与含量是否适合于经济社会的需要；其次则取决于能否将人力资源配置到适当的地方，实现所谓的“人尽其才”。从产业结构升级的角度来考察，我国人力资源的利用效率也是不高的。我国人力资源不仅在投资结构上与当前产业结构存在较大偏差，存在较为严重的人力资源结构与社会需求之间的矛盾，而且在产业间的配置也存在较为严重的不合理，人力资源的利用效率从宏观上存在低效率的情况，仅2005年一年，我国就有2500万人因没能“尽其才”而无端消耗。从微观角度，也即从人力资源在企业层面的使用看，我国人力资源的利用效率也是较低的。正是由于中国人力资本的低效率使用，进一步限制了我国人力资源在推动产业结构升级中作用的发挥。

2 调整人力资源，促推产业结构的升级

目前，我国人力资源无论是素质、结构、还是利用上，都难以适应我国产业结构升级的需要，因此，必须采取切实可行的政策来提高人力资源素质，推进产业结构优化升级。

2.1 产业结构升级教育为本

劳动力是产业发展的基本条件之一。产业机构演进的一般规律是劳动密集型向资本密集型和技术密集型转变，要求劳动者配备相应的劳动技能和素质，产业升级的过程伴随着劳动者素质的提高，即体力劳动向脑力劳动转变。新兴产业只有在获得了充足的、具备相应素质的劳动力之后，新技术才能最广泛的得到有效应用，进而实现产业升级。我国劳动力整体水平低下、高素质人才严重短缺是我国技术创新水平低的根本原因，严重阻碍了我国产业结构的优化升级，尤其是科技人员的比例远远落后于发达国家，企业普遍缺少经验丰富、具有较强创新能力的技术人才。因此，为有效的推进产业结构调整，必须增加人力资本的投资，具体而言，要重视素质教育，发展基础和各种职业技术教育，通过完善就业培训――在职培训和离职培训，使衰退产业的劳动者及时掌握新的技能，顺利过渡到新兴产业中。

（1）深化教育体制改革。目前教育体制一个根本性的问题是，本该由政府管理干预的基础教育、特别是义务教育投资不足，而下放给地方和微观主体“多渠道”筹资办学，而本该由社会各界和家庭个人进行多元投资、自主办学的职业技术教育和高等教育却因政府部门垄断控制而供给不足。改革的战略方针是．在建立“政府间接调控教育运行、学校面向市场自主办学”的基本体制框架下．政府紧紧抓住义务教育，基础教育等关键环节，对非义务教育则面向市场化开展多主体竞争、多元化办学，实现整个教育制度创新和变革。目前改革的最主要任务是：使政府功能主要是抓义务教育，基础教育、非义务教育的关键领域(如师范、农林)以及支撑国家创新体系的重点大学等，职业技术教育和高等教育应采取合作、股份、联办等多种所有制并存的新格局办学．但国家可以采取间接手段、政策措施予以引导和支持。政府要加大对初等教育的投入，特别是农村的初等教育和农村职业技术教育．要把开发农村人力资源作为政府投资的重点。

（2）推行素质教育．加强继续教育，培养创新人才。素质教育则是指以全面提高人的素质为目的的教育。素质教育不仅重视对知识的掌握，而且更为强调能力的培养；不仅重视身体素质的培养，而且更为强调良好的思想、心理素质的形成。当前我国教育方式由“应试教育”向“素质教育”转变应注意扭转当前我国教育中存在的那种过于偏重专业知识传授的片面做法，高度重视知识的广度。培养创新能力，重视良好的思想素质和心理素质的形成。培养出不仅具有深厚宽广的知识，而且有着强烈的社会责任感和历史使命感，具有开拓进取、奋发向上的精神特质的人才。

（3）大力发展职业技术教育。我国是人口大国，也是工农业生产和制造业大国。要使我国从制造业大国变成强国．必须大力发展职业教育和职业技术培训。发展职业教是当前产业结构调整和技术升级的迫切需要，目前我国每年城镇新增劳动力、下岗失业人员和农村剩余劳动力共有4500万人左右。为此，要坚持失业、转岗人员培训制度．实施“农村转移人口教育培训工程”。

（4）调整高等教育结构，深化高等教育体制改革。我国人力资本结构难以适应产业结构升级的需要，其原因在于高等教育结构的不合理。要发挥人力资本对产业结构升级的推动作用，必须调整不合理的高等教育结构，构建教育结构调整的自动机制。调整高等教育的专业结构，人力资本结构与产业结构升级相协调，关键在于高等教育的专业设置要合理。目前我国高校毕业生中，面向第三产业的达60%以上，面向第二产业的不足35%，而面向第一产业的则不足5%，这样的专业结构显然不能适应我国产业结构升级的需要。因此必须调整我国高等教育的专业结构。首先，应拓宽专业口径，培养适应性强的复合型人才。其次，大力发展应用型学科专业。最后，适应高新技术产业发展的那些新兴专业要优先发展。当前高新技术产业已成为我国新的经济增长点和产业结构升级的带动器，高等教育的专业结构要主动适应这一要求。

2.2 建立人力资源产业配置的市场机制

当前我国人力资源配置失衡以及利用效率不高的一个体制性原因是劳动力市场的分割。因此，要充分发挥人力资源对产业结构升级的推动作用，就要建立全国统一的劳动力市场。要立足于提高人力资源的配置效率，建立基本统一、规范的劳动力市场体系，完善政府对劳动就业的管理手段和相应的法律规章，进一步深化改革劳动人事和户籍管理制度，要大力培育多层次的劳动力市场。由于人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的特质，因此完全可以构建不同层次的人力资本市场。当前，可在已有的劳动力市场基础上，大力发展一般型人力资本市场（主要为一般劳动者交易服务），专业化人力资本市场（主要为大中专毕业生，具有一定专业技能的劳动者交易服务），以及企业家人力资本市场（主要为企业家、经理等高层次人力资本交易服务）。针对当前我国人力资本市场中存在的问题，加强人力资本市场建设，促进市场主体到位，大力发展市场中介组织，转变政府职能，发挥政府在人力资本市场中的积极作用，完善关于人力资本市场的政策法规，强化市场监管，整顿市场秩序，创建公平竞争的市场环境，引导人力资本合理流动，推动人力资本市场机制的形成。

第8篇：劳动力市场监管范文

【关键词】劳务派遣；过度使用；对策研究

劳务派遣作为一种新型的用工形式，近年来在我国得到了迅速的发展，并正在得到社会的广泛关注。劳务派遣适应了我国劳动力市场灵活多样的用人需求，扩大了劳动者的就业，越来越多的用人单位和个人正在成为劳务派遣的受益者。但我们也看到近年来劳务派遣工过度使用也带来了许多经济和社会问题，如同工不同酬、维权渠道不畅等现象严重影响到了劳动者的积极性和对企业的忠诚度。因此理论界和企业有必要对劳务派遣工过度使用带来的一系列问题和存在的隐患进行研究，找到相应的对策，为我国和谐劳动关系的构建提供一定的理论和实践意义。

劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁、人才派遣等，对其概念的界定，目前有不同的定义。本文所指的劳务派遣是指劳动派遣机构根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，派遣机构将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣机构从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。

劳务派遣最显著的特征是劳动力的雇佣与使用是分离的。传统用工关系是用人单位与劳动者双方的劳动关系，即用工单位与员工通过签订劳动合同确立双方的劳动关系，单位支付劳动报酬给员工，并对员工的劳动拥有使用权和处分权，同时承担劳动法规定的雇主责任。而劳务派遣这个新型的用工关系改变了原来劳资双方的双向关系，变成了用人单位、派遣机构、劳动者三者之间的劳动关系，它由三方当事人和两份契约组成。三方当事人是指用人单位、派遣机构、派遣员工，两份契约是指派遣机构与用工单位签订的《派遣协议书》，派遣单位与派遣员工签订的《劳动合同》。派遣单位与对派遣员工享有劳动的处分权，承担劳动关系中的雇主责任，而用工单位享有派遣员工的劳动使用权，但无需承担雇主责任。

这种雇佣模式最初出现在上世纪30年代的美国，到了40年代后50年代初，比利时、法国、英国、荷兰等欧洲国家也相继出现了劳务派遣这种工作形态。60年代劳务派遣传入日本等亚洲国家。我国劳务派遣的出现和发展相比欧美和日本要晚些，最早于20世纪80年代出现在广州和深圳，90年代以来，随着中国经济改革的日渐深入以及用工制度改革的进一步推进，劳务派遣在全国各地迅速发展。进入21世纪以来，劳务派遣不仅在外资和合资企业大量使用，而且大型国有企业甚至机关事业单位也大量使用，尤其2008年新《劳动合同法》颁布以后，劳务派遣工几乎遍布各行各业，不分工种、岗位普遍大量使用。据全国总工会“国内劳务派遣调研报告”统计，我国国内劳务派遣职工在2009年就达到2700万人，到2010年底已经达到6000万。①按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务派遣工占到职工总人数的20%。劳务派遣工的使用呈现无序化扩大的趋势。

劳务派遣是在劳动力市场化过程中产生的，应该说是用工形式的一种进步，它减少了用工单位的劳动力成本，有利于转移用工单位的劳动风险，同时还促进了就业。但劳务派遣工的过度使用，也带来了一定的社会问题和隐患，必须引起我们的重视。因此本文在探究劳务派遣工过度使用原因的基础上，从而提出如何强化管制劳务派遣，完善就业市场。

一、劳务派遣工过度使用的原因

1、适应了劳动力市场机制和产业调整的需要

企业用工机制改革进一步深化，劳动力市场主体的自主地位日益确立，促进并进一步发展劳务派遣市场发展。一方面农村剩余人口向城市流动，大量下岗和失业人员，由于其自身就业能力比较弱，难以适应现实需求，而劳务派遣能通过其载体把零散的流动人口集中起来，并对其进行相应培训，有组织帮助他们实行就业，提高就业岗位的匹配效率；另一方面一些就业能力较强的劳动者，不满足固定在一个正式单位中，通过劳动派遣就业形式来实现自己价值，增加自己的收入，劳动派遣就是在产业调整和市场竞争压力等多重作用下迅速发展。

2、法律法规的不完善

目前我国劳动合同法对劳务派遣进行了一定的立法和规定，但相关法律法规设定较放松和不完善，正是由于法律法规上欠缺，行政机制也缺乏依据和手段，导致了劳务派遣工被过度使用，呈泛滥趋势。如《劳动合同法》第66条对劳务派遣适用范围作了规定：劳务派遣一般在临时性、辅和替代性的工作岗位上实施。但法律在此基础上没有立法对这三性做出进一步细化和限制性规定。在实际具体操作中，往往不容易把握其概念，对劳务派遣机构和用工企业也缺乏具体而有效的约束机制，再加上法律执行的不力，让单位钻了空子，在一些单位主要工种、主要岗位长期大量使用劳务派遣工，使劳务派遣适用范围无限扩大，被过度使用。

3、利益推动导致过多使用劳务派遣工

劳务派遣在我国作为一种新的用工形式，在短时期内能迅速发展，并且涉及到各行各业，是用人单位和派遣单位的巨大利益推动的。对用工单位来说，这能降低人力资源和管理成本，减少工资福利支出，可以根据单位的需要，灵活增加或减少人员，特别对季节性和订单大的企业优势非常明显，可以最大限度减少用工单位的工作负担，使企业真正实现“用工不管人，增效不增支”，从而提高用工单位经济效应，因此用工单位主动或被动地选择劳务派遣的用工方式。除此以外，劳务派遣工过度使用也是用工单位规避劳动风险的一种手段，节省大量支出。对派遣单位来说，一方面大量的用工单位灵活需要派遣工，另一方面社会中一些人员需要通过劳务派遣这个载体实现就业。且现实中劳务派遣以风险低、成本低和利润高得到了许多人的青睐。

二、劳务派遣工过度使用带来的隐患

1.劳务派遣工过度使用导致了劳动关系不清晰，三者权益不能完全保障

劳务派遣涉及3个主体2个环节，即劳务派遣工、劳务派遣单位与用工单位以及雇佣环节和使用环节。存在三个法律关系：劳务派遣工与用工单位的用工关系；劳动派遣单位与用工单位之间的派遣委托关系；劳务派遣工与劳务派遣单位的劳动关系。劳动力的雇佣和使用分离。劳务派遣工与劳务派遣单位建立劳务关系，用工单位与劳务派遣工之间不存在直接的劳动关系，劳动力给付的事实则发生在劳务派遣工与用人单位之间，但这二者未签订劳务合同，只有劳务派遣协议的约定。这种特殊的三角关系，导致其劳动关系复杂，三方相应的权利义务不明确，劳务派遣工、劳务派遣单位和用工单位的权益在一定程度上都无法完全得到保障。

2.同工不同酬易引起薪酬纠纷，侵害劳动者合法权益

《劳动合同法》第63条明确规定了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，这就意味着使用劳务派遣工与正式工的成本是相同的。现实中导致用工单位和派遣单位出于利润需要，往往牺牲劳务派遣工的利益，形成明显的工资上同工不同薪，社保上同薪不同基数，福利上同单位不同待遇的不平等劳动报酬分配制度，使承担同样工作的劳务派遣工与正式工之间薪酬福利差距颇大。据全国总工会调查，30%的劳务派遣工没有福利收入，劳务派遣工年均收入与同岗位合同制员工年均收入的差距一般在2-3倍之间。这种身份不同导致待遇不同和事实不公平，不断引起薪酬纠纷，使劳务派遣工合法权益无法保证。②

3.劳务派遣工劳动稳定性差，严重影响了企业的可持续发展

劳务派遣的运转大多数是临时性的。有工作需求时与劳动者签订合同，派遣他去客户单位工作，随着派遣单位工作结束劳动合同也随之结束。这种灵活性在短期内对于降低企业的用工成本、提高就业率是有好处的。但劳动者和用工单位不是劳动关系，不受劳动法调整，用工单位无需征得劳动者同意就随时可以将劳动者退回劳务派遣单位，且待遇福利差，劳务派遣工职业稳定性差，缺乏对单位归属感和认同感。另一方面用工单位缺少对劳务派遣工的人力资本投资和培训，劳动者的就业质量低、不利于劳动者素质提高。员工频繁流动和流失，劳动关系不稳定，严重影响了企业的可持续发展。

4.劳务派遣工过度使用，容易形成派遣机构恶性竞争和不规范操作

《劳动合同法》第57条规定： “劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”按照《公司法》的相关规定，注册公司首次出资不得低于注册资本20%和货币出资不得低于注册资本的 30%。意味着派遣机构的举办者首次出资额15万元即可满足注册要求。准入条件低，加上其风险少，利润高，使一些不具备能力机构也进入这一行业，扰乱了市场的正常运作秩序。如用人单位利用劳务派遣作为规避劳动法义务的工具，自己成立劳务派遣机构或者与劳务派遣机构暗中合作；有的劳务派遣公司没有固定的经营场所。加上派遣机构工作人员自身素质低下，管理混乱、非法不规范行为濒繁产生，恶性竞争不断。

5.劳务派遣工过度使用容易激化社会矛盾，不利于和谐劳动关系的构建

劳务派遣是一种灵活性用工形式，补充性就业形式。劳动合同法第66条明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”但在现实中，劳务派遣在部分单位中竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象，通过长期劳务派遣推卸劳动合同的法律责任，规避无固定期限劳动合同；通过劳务派遣协议摆脱劳动关系的制约。劳动派遣在“三方当事人、两种契约”模式下进行运转，劳务派遣工处于“两管两不管”的尴尬境地，致使劳务派遣用工中劳动争议多发、频发，近几年国内有关劳务争议案件呈直线上升趋势。又缺乏有效利益诉求机制，产生的劳动争议在调解处理中难度增加或不能解决，不利于和谐劳动关系的构建。

三、规范劳务派遣工使用的对策

1.完善劳务派遣的法律法规

综观各发达国家共同经验和做法，规范劳务派遣工使用都是建立在严格的法律法规基础之上的。如法国在1972年就颁布了关于临时性工作以及劳务派遣企业的法律，规定劳务派遣只能用于临时性的工作岗位。且严格规定对于违反相关法律，责任人将处于一定数量的罚金和监禁的处罚。德国对劳务派遣进行的规定主要依据《规范经营性雇员转让法》，将派遣单位作为立法规范的出发点和主要对象，明确其市场准入标准并严格规定派遣行为的标准规范，以防止滥用派遣劳动。日本《劳动派遣法》规定普通劳务派遣单位的设立采用许可制，对特殊劳务派遣单位采用备案登记制，还需获得卫生、劳动和福利部门颁发的执照。我国也应该从自己国情出发，制定相应的法律法规，完善和规范劳务派遣制度。

1）明确并严格规定劳动派遣企业使用劳务派遣的条件和范围，防止一些单位滥用劳务派遣工。建议政府界定临时性、辅和替代性的概念，明确临时性的时间范围，对辅和替代性应具体规定标准，而不是模棱两可。同时根据我国国情和特点，明确界定劳务派遣的业务范围，限定用工单位使用派遣劳动者的工作岗位，清楚列举禁止使用劳务派遣的行业，避免过多使用劳务派遣工。最后应对可以能使用派遣工的行业和岗位规定和限定派遣工占总职工人数的比例上限，规范派遣工使用。

2）严格规定劳务派遣单位市场准入标准。在法律中应以派遣单位为立法规制的主要对象，规定其市场准入标准并设置完善的派遣行为规范，以避免发生过度使用劳务派遣行为。目前可根据劳务派遣涉及不同领域，设立和提高劳务派遣企业的注册资金，在此基础上还应把劳务派遣单位从业人员资质和资格、办公条件作为门槛和重要量化考核指标，定期和不定期对其进行信用等级考核。政府可根据当地实际情况制定相应政策，依据适度竞争原则，实行行政许可审批和控制准入制度，其设立必须取得劳动主管部门的许可和审批。在控制派遣企业数量上，鼓励优胜劣汰，每年淘汰清理一部分不规范企业，扶植和鼓励新的企业进入，规范派遣市场。

3）建立劳务派遣备用金制度。我国劳务派遣工一般在临时性、辅和替代性岗位上从事工作，这样的工作有许多不确定性，尽管法律规定派遣劳动工在派遣期无工作者，用工单位仍负有向劳动者支付相应报酬义务，但实际上许多派遣单位因资金困难、经营不善、逃避责任等原因时，劳动者无法获得有效赔偿。建议建立备用金制度，数额可以根据各地劳动力市场和情况决定。

4）规定劳动派遣最长期限。劳务派遣的产生是为了满足临时用工和灵活用工的需求，可以规定劳动派遣最长期限，对于用工时间达到一定期限的，用工单位如想继续雇佣使用同一劳动者，则应当正式招用劳动者，与其建立正常劳动关系。

2.明确用人单位和派遣单位的责任

劳务派遣中，不管对用人单位还是派遣单位来说，保护派遣工的合法权益是两者义不容辞法定的义务。

1）建立双雇主责任制度。这是规范劳务派遣的最好措施。派遣单位和用工单位应达成一致协议，明确划分各自在劳务派遣中应承担的责任和义务。劳动协议必须全面、明确地规定双方权力、义务和应尽责任，如派遣工的社会保障具体由谁负责，怎样负责，以及违约责任条款，劳动纠纷如何解决，在哪些情况下可以约定派遣工可以退回及退回方式等等。

2）以人为本。派遣工是派遣单位以派遣工形式派遣到用工单位，但对派遣单位和用工单位来说，首先给予员工基本培训和教育是必不可少的，也是派遣单位和用人单位自身发展的需求；其次要鼓励员工融合到本单位组织，本单位文化中也是有让员工融合到组织理念，组织文化中，才能让员工更好投入工作，体现自身价值，促进员工队伍稳定性，提升组织竞争力。

3）力争做到同工同酬。同工同酬是体现社会公平正义的基本原则。尽可能缩小派遣劳动者与正式员工之间待遇差距是用工企业应尽的责任。用工单位应在自己内部建立针对所有员工同一薪酬体系，保障包括劳务派遣工在内的员工基本权益。当然同工同酬并不意味着劳务派遣在工资、福利领取方面与正式工享有完全相等的待遇。在同一薪酬体系中，也要适当考虑劳动者个人因素，如工作期限、从事岗位、提供劳动产品数量和质量、工作态度等，在法律基础上尽可能体现公平公正，提高劳动者积极性。

3.派遣劳动者要主动维权，保护自己

首先要自觉了解政策，维护自己利益。作为员工要维权，必须明确自己应享有什么的权利和义务。在合同签订前，必须充分了解国家政策、地方文件及相关规定；在劳动合同和劳动协议签订中，应清楚具体条款，明确自己应享有权利和承担责任；当自身权利受到损失时，应知道如何通过工会组织，正当地维护自己权益。

其次要不断学习，适应用人单位需要。现在社会是一个竞争非常激烈的社会，也是一个学习型社会。相对来说派遣劳动者文化技术水平较低，因此每位员工要有意识注重自我学习，不断提高文化程度和技术技能。同时应注重派遣单位组织针对性较强岗前培训，以及用工单位内各种实践和理论学习，逐步成为熟练专业操作和管理人员，适应企业发展需要，更好胜任工作。同时员工也应培养自己良好职业道德，规范自己行为，保守企业商业秘密，提升职业素养。

4.政府相关部门要加强对劳务派遣市场的监管力度

政府监管缺位是劳务派遣工被过度使用的一个原因，完善监督和管理是完善劳务派遣制度的重点。我国应建立专门的行政部门加强对劳务派遣监督和检查，包括定期检查和定向检查。监督内容主要涉及：第一在劳务派遣机构成立后，通过“常态化”的监督管理，行使法律赋予权利，对不负责或不规范运行的企业进行清理审查；第二重点监督检查派遣机构与派遣劳动者之间签订的劳动合同，及时追踪和监督检查用工单位使用派遣劳动者情况，特别是同工同酬、劳动平等、享受基本社会福利和社会保障缴纳等情况，切实维护劳务派遣工的基本合法权益。

参考文献：

[1]刘小倩：日本劳动关系的调整变化与启示，生产力研究，2010.（2）.

[2]降蕴彰：权威报告称劳务派遣达6000 万，全总建议修改劳动合同法，经济观察报，2011年2月28日.

[3]蒋建武：社会交换理论下的劳务派遣员工绩效形成机理研究，现代经济探讨，2012，（6）.

[4]倪雄飞：企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建，现代管理科学，2013，（3）。

注释：

①劳务派遣市场的“非正常繁荣”，南方日报，2011年06月02日

②张文凌：劳务派遣 同工不同酬，《中国青年报》，2012年4月7日第3版。

作者简介：

朱爱武（1966.11—），女，副教授，博士，现任教于宁波大学商学院，研究方向是人力资源管理和组织行为学。

第9篇：劳动力市场监管范文

河南省是一个农村人口大省，目前农村富余劳动力有2800万人，已转移就业1500多万人，尚有1200多万人需要转移就业，每年农村还有100万左右的新增劳动力。

“十五”以来，河南省实施中心城市带动战略，初步形成了以中原城市群为核心，以省辖市为骨干，以中小城市为依托，布局合理、协调发展的城镇化格局。在大力推进城镇化进程中，坚持将城镇化发展与扩大就业紧密结合，实施积极的就业政策，不断推进产业结构优化升级，推进中小企业、劳动密集型产业和服务业发展，扩大城镇就业和加快农村富余劳动力转移就业。同时，积极推进城乡公共就业服务体系建设，着力改善农民进城就业环境，大力开展农村劳动力转移就业培训，基本实现了城镇化发展与就业增长的协调推进。 “十五”末城镇化率达到30.7%，比“九五”末提高7.5个百分点。5年累计转移农村人口600多万人。

“十五”期间，全省城镇新增就业438万人，年均新增就业人员87.6万人。三次产业就业结构由64.0：17.5：18.5，调整到55.4：22.1：22.5，二、三产业就业人员比重提高了8.6个百分点。农村劳动力转移就业新增420万人，转移就业劳动力已占全省农村富余劳动力总数的54.3%。

从目前存在的主要问题看：

一是城镇化水平较低。2005年河南省城镇化水平比全国城镇化率低12.3个百分点，在中部六省仍居末位（河南30.7%、山西42.11%、安徽35.5%、湖北44.4%、湖南37%、江西37.1%）。

二是城镇化水平滞后于非农化水平。2005年，河南省城镇化水平（30.7%）比全省非农产业就业比重（44.6%）低13.9个百分点，城镇化和非农化发展的协调程度有待增强。

三是第一产业就业人员比例（55.4%）和乡村就业人员比例（83.9%）偏高，第三产业就业人员比例（22.5%）和城镇就业人员比例偏低（16.1%）。

四是部分城镇产业支撑能力不强。大中城市第三产业发展水平相对较低，个别区域中心城市对区域经济和社会发展的辐射带动力不强，特别是一些小城镇规模偏小，二、三产业发展迟缓，缺乏有力的产业支撑，制约农民就地就近转移就业。

五是城镇就业环境和农村劳动力素质成为制约城镇化吸纳就业的重要因素。农村富余劳动力转移就业服务体系不够健全，农民工入户、社会保障、子女上学、生活居住等一些体制还没有得到根本解决。农村富余劳动力整体素质较低，缺乏向城镇和非农产业转移就业的职业技能，就业竞争力不强。

六是城镇规划区内被征地农民转移就业问题比较突出，直接影响了被征地农民的切身利益和社会稳定。

今后5年，河南省正处在全面建设小康社会、实现中原崛起的关键阶段。随着居民收入增长、消费水平和生活水平逐步提高，消费结构升级加快，第三产业发展提速，必将带动城镇化进入快速发展阶段。2005年河南省城镇化水平超过30%，按照世界城市化发展的一般规律，河南省城镇化将进入加快发展阶段，将为农村富余劳动力进城就业拓展新的空间。但是“十一五”期间就业形势依然严峻，劳动力供大于求的矛盾十分突出。

一是城镇化水平提高，进城就业人员增加。2010年河南省城镇化率预期达到40%左右，按照规划目标推算，全省城镇人口要达到4000万人左右，比2005年增加1000万人左右，年均增加200万人左右。如果至少40%的人员在城镇就业，每年则需要80万个新增就业岗位。

二是农村富余劳动力转移就业给城镇就业带来压力。河南省规划到2010年全省农村富余劳动力转移就业总数达到2300万人，年均新增近150万人。目前，河南省农村富余劳动力转移就业在本省城镇就业的比例约占农村富余劳动力转移就业总量的20%。预计“十一五”时期年均新增30万人左右的农村富余劳动力要进城就业。

三是城镇自身劳动力就业需求很大。据预测， “十一五”时期每年需要在城镇就业200万人左右。按2005年GDP增长速度和城镇新增就业人员数测算，目前我省GDP每增长一个百分点城镇可新增9.6万人就业。“十一五”规划河南省GDP年均增长10%左右，每年城镇新增就业96万人左右，经济增长所能提供的城镇新增就业岗位与实际需求相差100万个左右。

随着农村劳动力非农化进程加快，三次产业就业结构矛盾仍然突出：据预测，2010年河南省就业总量将达到5860万人左右，第一产业和二、三产业就业比例预计将调整到46：54；第一产业就业人员要减少到2696万人，二、三产业就业人员要增加到3164万人。“十五”末，河南省第一产业和二、三产业就业结构为55.4：44.6；要实现三次产业就业结构调整目标，二、三产业就业比例共需提高9.4个百分点，年均提高1.88个百分点；二、三产业就业人员需要增加639万人，年均增加128万人。据“十一五”时期二、三产业发展规划速度和弹性系数测算，能够顺利实现二、三产业就业人员结构和总量目标。但应引起重视的是， “十五”末，河南省二、三产业城乡就业人员比例约为35.6：64.4，表明大量的二、三产业就业人员还在农村就业。从GDP三次产业结构与三次产业就业结构比较分析，2005年GDP三次产业结构为17.5∶52.6∶29.9，三次产业就业结构为55.4：22.1：22.5。占就业总量55.4%的第一产业就业人员创造的GDP只占GDP总量的17.5%。即便到2010年，第一产业和二、三产业结构调整到13：54：33，第一产业和二、三产业就业比例调整到46：26：28，二、三产业就业人员比重也只大致相当于2004年全国平均水平（46.9：53.1），占就业总量46%的第一产业就业人员创造的GDP只占GDP总量的13%，第一产业就业人员比重仍然较高。

（二）

城乡就业结构是衡量城镇化水平与城镇就业增长是否协调的一个重要指标。“十五”末，河南省城乡就业结构为16.1：83.9。表明城乡就业结构矛盾十分突出，在就业总量中城镇就业比重太低。 “十五”末，全国城乡就业结构为36：64，全国城镇就业人员的比重高于我省近20个百分点。中部其他5省的城镇就业人员的比重也都比河南省高（山西29.8%、安徽20.4%、湖北35.9%、湖南27%、江西28%）。这表明，河南省城乡就业结构矛盾，主要是大量已在城镇就业人员未能在城镇落户居住，“候鸟式”就业，虽实现就业的地域转移而未真正实现就业和落户居住同步向城镇的转移；另一方面也说明城镇产业集聚能力较弱，吸纳就业能力不强，已转入二、三产业就业的人员在农村就业的比例过大，虽实现行业转移而未实现向城镇就业的转移。据预测，2010年全省就业总量将达到5860万人左右，城镇就业人员达到1172万人，城乡就业结构可调整到20：80（按现有城镇就业统计口径）。即到“十一五”末，河南省城乡就业结构仍然无法得到有效改善。

（三）

据国际经验，城市化率达到30％以后，城市化速度能否加快，主要取决于非农产业就业比重的变化趋势，取决于城乡就业比重的变化趋势。因此，要妥善处理经济增长与就业增长的关系，经济结构调整与就业结构调整的关系，城镇化水平提高与城镇就业容量扩大的关系，努力保持城镇化健康稳定发展。

一、扩大城镇就业岗位，增强城镇吸纳就业能力

要高度重视二、三产业的发展，增强产业支撑，夯实劳动力就业的产业基础。要大力发展农产品加工业、轻纺工业、装备制造业和建筑业等劳动密集型产业，保持第二产业吸纳就业的能力。大力发展就业容量大的批发零售、餐饮、交通运输仓储等传统服务业，继续扩大其吸纳就业的容量；积极发展现代物流、旅游、金融、房地产、会展、社区服务、中介、信息等新兴服务业，努力拓展新的就业领域和就业机会，全面开发第三产业的就业空间，不断提高第三产业就业人员占全部就业人员的比重。放手发展非公有制经济、中小企业，使之成为吸纳劳动力就业的主要载体。着力增强大中城市特别是中原城市群吸纳就业的能力，努力扩大就业容量,同时坚持大中小城市和小城镇协调发展的方针，大力发展乡镇企业和县域经济，不断开辟新的就业载体，扩大小城市和小城镇转移就业容量，促进农村富余劳动力就地就近转移就业。

二、规范和加快园区发展，发挥园区集聚产业和吸纳就业的作用

要高度重视城市各类园区的发展，把园区建设与城镇化紧密结合起来，使之成为产业发展的集聚地，城市发展的新组团，吸纳就业的新载体。各个城市的经济社会发展规划、土地利用总体规划、城市总体规划要统筹考虑工业园区、经济技术开发区、高新技术开发区等园区的建设和发展，加强园区基础设施建设，完善服务功能，为企业和劳动力向园区集聚创造条件。加快制定促进企业和劳动力向园区集聚的政策措施，引导企业向园区集聚。坚持把小城镇建设与发展产业集群、工业园区建设结合起来，引导乡镇企业向小城镇集中，鼓励和吸引外出务工人员回到小城镇创业和居住，增强小城镇产业支撑和吸纳就业能力。

三、进一步改善城镇就业环境，促进农民向城镇转移就业

力争在户籍、住房、子女入学、社保等难点问题上有所突破，促农村富余劳动力进城到二、三产业就业，促使有条件的农村富余劳动力实现就业和落户居住同步向城镇转移。加快建立城乡平等的就业制度，保障进城务工人员享有城镇其他社会成员同等的劳动就业和公共服务的权利。

四、建立城乡统一的劳动力市场，健全公共就业服务体系

各级政府要加大资金投入，加强公共就业服务体系建设，建立劳务派遣行政许可制度，切实搞好职业介绍、职业指导和职业培训，促进就业服务体系的制度化，专业化和社会化建设。加强农村富余劳动力转移就业服务体系建设，建立健全县乡村三级服务网络，大力推进省际劳务协作，进一步提高劳务输出的组织化程度。城市公共职业介绍机构要向农民工开放，免费提供政策咨询、就业信息、就业指导和职业介绍。加强输出地和输入地的协作，开展有组织的就业、创业培训和劳务输出。鼓励发展各类就业服务组织，加强就业服务市场监管。依法规范职业中介、劳务派遣和企业招用工行为，切实维护劳动力市场秩序，保障劳动者平等就业权利的实现，保障劳动者合法权益不受侵害。

五、加强职业教育和技能培训，提高农村劳动力素质和转移就业能力