劳动争议处理论文精选(九篇)

第1篇：劳动争议处理论文范文

关键词：劳动争议；受案范围；劳动诉讼；劳动仲裁；劳动监察

中图分类号：D922.5 文献标识码：A

文章编号：1003—0751（2013）08—0065—03

目前，劳动争议已经成为我国纠纷处理工作中数量增长快、社会敏感程度高、涉及范围广、处理难度大的重要纠纷类型之一。近年来陆续发生的“跳楼讨薪”、“堵路维权”等事件，实际上都是相关劳动争议升级、恶化所致，这些事件的发生不仅损害了当事人的利益，还成为制约社会和谐稳定发展的重要因素。如何公正、高效地处理劳动争议已经成为当务之急。而要妥善处理劳动争议，首要的问题是合理确定劳动争议的受案范围，这是畅通劳动争议处理渠道的关键。目前，理论界和实务界对这一问题已多有关注，但相关研究要么集中探讨劳动诉讼或劳动仲裁的受案范围，要么探讨劳动监察的处理边界，总体上呈现出对以上三种机制分别完善的“割裂性思维”，而缺少对不同劳动争议处理方式受案范围的合理衔接与整体优化的系统、深入的论述。鉴于此，本文立基于我国现行劳动法律规范及与劳动争议相关的现实问题，探讨有助于高效便捷地处理劳动争议、维护劳动者合法权益、构建和谐劳动机制的劳动争议受案范围之完善路径。

一、劳动争议的概念界定

我国现行法律未对劳动争议作出明确界定。由于缺乏对劳动争议概念的统一认知，理论界和实务界经常对劳动争议的受案范围产生分歧。因此，有必要对劳动争议的概念进行明晰。目前，学术界关于劳动争议的概念主要有四种观点：一是认为劳动争议可分为广义的劳动争议和狭义的劳动争议，前者指用人单位与劳动者因劳动关系而发生的一切纠纷，后者指用人单位与劳动者在劳动权利、劳动义务方面产生分歧而引起的争议；①二是认为劳动争议是劳动关系当事人即用人单位与职工之间因履行劳动合同或适用劳动法规而发生的一切争议②；三是认为劳动争议是劳动关系问题引起的纠纷③；四是认为劳动争议是劳动关系当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷④。上述观点都从不同侧面反映了劳动争议的一定特征，但也反映出学界对劳动争议概念界定的混乱与不足。主要表现在：一是循环定义，如用“争议”界定“争议”；二是表述过于口语化，如上述界定中的“职工”、“劳动关系”等词语一般为政治经济学用语，法学研究中一般使用劳动者、劳动法律关系等术语；三是定义过窄或过宽，如“用人单位与职工之间履行劳动合同”和“劳动问题”的提法分别排除了集体劳动合同的适用和不适当地包含了太多的劳动问题。借鉴学界关于劳动争议的各种界定，笔者认为，劳动争议是指劳动法律关系主体之间因在实现、履行劳动法所确定的权利、义务中产生分歧而引起的纠纷。一般而言，劳动争议发生在用人单位与劳动者之间。司法实践中常用“劳动纠纷”来代指“劳动争议”。

二、我国现行劳动争议处理机制的受案范围及其存在的问题

劳动争议的受案范围解决的是哪些劳动争议处理机构依法受理哪些劳动争议的问题，或者说是劳动者可以依法对哪些劳动争议向相应的劳动争议处理机构主张权利的问题。我国1987年《国营企业劳动争议处理暂行规定》开劳动争议处理之先河，此后的《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《民事诉讼法》等法律、法规逐步构建了劳动争议受案范围的法律框架⑤。根据上述法律、法规的规定，我国有权处理劳动争议的机构涵盖了劳动行政部门、劳动争议调解委员会（包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、乡镇或街道设立的具有劳动争议调解职能的组织）、劳动仲裁委员会、人民法院等层面，劳动争议处理方式包括协商、调解、仲裁、行政处理和诉讼。实践中，劳动争议主要通过四种机制得以解决：第一，自主协商。劳动争议本质上属于私人争议，当事人自主解决可以节约社会资源，避免事态扩大。在众多劳动争议处理机制中，自治精神在自主协商解决中得到了最充分的彰显。第二，调解、仲裁。我国1993年《企业劳动争议处理条例》将劳动争议调解、仲裁的受案范围确定为劳动合同争议和劳动法律争议，此后的《劳动争议调解仲裁法》将这一范围进行了细化和扩大：增加了因确认劳动关系而发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而发生的争议，因给付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等而发生的争议，如此规定消解了未签订劳动合同情形下发生劳动纠纷的法律救济问题。第三，行政处理。劳动争议的行政处理主要包括劳动行政部门对劳动争议集体协商过程的协调以及对劳动争议问题的监察处理，其依据是《劳动法》第84条、《集体合同规定》第49条和《劳动保障监察条例》第10条的规定。第四，劳动诉讼。包括对经劳动仲裁的劳动关系的确认之诉以及劳动合同的订立、变更之诉；拖欠劳动报酬之诉；集体合同争议之诉。以上四种劳动争议解决机制中，劳动者自主协商和调解不存在受理门槛的问题，故下文重点分析劳动仲裁、劳动监察和劳动诉讼的受案范围所存在的问题。

1.劳动争议受案范围过于狭窄且界定模糊。我国现有立法运用列举式说明的方法来界定劳动争议受案范围，则对于现实中出现的现有立法不能涵盖的新型劳动争议，就只能通过新的立法或者对原有法条的补充，才能将其按劳动争议处理程序解决。这显然不利于法治的稳定和统一，不能及时、有效地保障劳动争议当事人的合法权益。另外，由于我国立法未对劳动争议的内涵和外延作出明确界定，导致相关法律规定不能以明确的劳动争议概念为指引来明晰当事人之间发生的争议是否属于劳动争议，以及该争议应通过何种解决机制予以处理。

2.劳动监察与劳动仲裁的受案范围相互交叉、重合。我国2004年12月1日起施行的《劳动保障监察条例》第11条与2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第2条在劳动争议受案范围的规定上存在交叉、重合现象，突出表现在社会保险、劳动报酬、履行劳动合同三类争议的受理上。这种受案范围交叉、重合的情形导致了诸多不良后果：一方面，劳动仲裁与劳动监察制度设计上的交叉导致有可能在信息不畅的情况下，同一劳动争议案件被不同部门同时受理，但二者执法尺度不一，造成“同案不同判”；另一方面，劳动仲裁与劳动监察制度设计上的重合导致劳动争议案件的处理成本过高，或因有权部门的受理权限不明而出现“制度真空”。

3.劳动仲裁与劳动诉讼的受案范围不协调。劳动争议受案范围的协调是指不同部门所受理劳动争议的范围之间的合理衔接。在我国，大部分劳动争议案件在提起劳动诉讼之前，必须先进行劳动仲裁，故劳动仲裁的受案范围决定了劳动诉讼的受案范围。那么，如果劳动争议仲裁委员会对本属于劳动争议的案件不予受理，则劳动争议双方的诉权就不能实现。如果劳动争议仲裁委员会对不属于劳动争议的案件予以受理并作出裁决，则争议当事人不服仲裁裁决而至法院时，法院往往根据有关规定驳回，这就造成了司法资源的浪费。⑥

三、我国劳动争议受案范围的完善建议

我国劳动争议受案范围方面存在的问题，为劳动争议受案范围的理论回应和制度变革提出了要求。笔者认为，未来我国劳动争议受案范围的完善方向和路径是：促进劳动监察、劳动仲裁和劳动诉讼三种纠纷解决机制之间的有机协调与配合，发挥制度建设的整体作用，最终达致保障劳动关系各方的合法权益的目的。

1.扩大劳动争议的受案范围。目前在世界范围内，扩大劳动争议的受案范围已成为一种趋势。劳动法的基本理念要求劳动争议受案范围的扩大要合理、适度，要以保护劳动者的合法权益为价值依归，以尽可能将所有劳动争议涵盖在劳动争议处理机制的受案范围之内为目标，以促进劳动法律的适用范围与劳动争议的受案范围相协调一致为标准。基于以上考虑，建议我国劳动法律规范在劳动争议受案范围的完善中，以开放式概括列举为主要方法，结合劳动关系的从属性、主体性特征，将劳动争议的受案范围扩展至所有基于契约上的义务而从事各种有偿劳动并存在从属性劳动关系的主体之间，因对劳动权利行使和义务履行发生分歧而引起的争议。

2.协调劳动监察与劳动仲裁的受案范围。如果一项争议属于劳动仲裁的范围，其同时又是劳动监察部门应予受理的，则应优先由劳动监察部门处理，在劳动监察部门因种种原因不适合处理或处理起来有困难的情况下，由其遵循严格的程序将争议转交劳动仲裁部门处理。劳动仲裁部门在处理劳动争议案件的过程中，如果发现用人单位有违法违规行为而需要劳动监察部门予以处理的情形，其应当按照一定程序邀请劳动监察部门参与处理。总之，劳动仲裁部门和劳动监察部门对劳动争议案件的受理和处理，要相互配合，共同维护我国劳动管理秩序和保障劳动者合法权益。

3.促进劳动仲裁与劳动诉讼之受案范围的有机衔接。劳动仲裁和劳动诉讼是解决劳动争议的两种主要方式，二者具有不同的特点。劳动仲裁比较灵活，费用相对较低，但权威性不高。劳动诉讼具有较高的司法严肃性和权威性，其程序比较严密，但有时过于复杂；其判决可以得到强制执行，但成本相对较大。从上述特点出发，我国劳动争议解决采“裁审并存”模式是必要的，“只裁不审”或“只审不裁”都不能解决实践中出现的纷繁复杂的劳动争议。具体而言，一方面，我国应在《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议受案范围的基础上，将更多涉及劳动者权益的争议纳入司法救济的范围；另一方面，就目前而言，我国在短期内废除劳动争议仲裁前置的机制还不现实，建议司法机关可以根据实际情况灵活运用“先调解、后仲裁、再诉讼”的劳动争议处理机制，如加强与劳动仲裁部门的交流与合作，邀请劳动仲裁部门对劳动争议案件处理中的疑难法律问题进行共同研讨，以减少劳动争议案件因不属于仲裁范围而被排除进入诉讼程序的可能性。

四、结语

劳动争议受案范围承载着劳动关系主体在争议发生后能否实现权利救济的重任，故无论从理论上还是实践上来看，其重要性都不可忽视。在我国经济社会转型的大背景下，各种利益冲突多发，劳动争议呈现出复杂化、多样化、国际化等特点，亟须劳动法制予以回应和规制。然而，我国现有劳动争议受案范围的法律规定滞后于现实需要，不利于公正、高效地解决劳动争议。鉴于此，立法必须明确界定劳动争议的概念，扩大劳动争议的受案范围；以劳动争议的分类为基础，划分劳动仲裁与劳动诉讼的受案范围，并采用裁审分离、各自终局的争议解决模式；对劳动仲裁与劳动监察的受案范围之重合部分，在当事人自由选择的基础上进行原则性分离，构建多元并举、互动、协调的劳动争议处理机制格局。

注释

①董保华：《劳动法论》，世界图书出版公司，1999年，第284页。

②夏积智：《劳动立法学概论》，中国劳动出版社，1991年，第240页。

③程延园：《劳动法学》，中国劳动出版社，1998年，第344页。

④关怀：《劳动法》，中国人民大学出版社，2001年，第263页。

⑤确定我国劳动争议受案范围的法律、法规依据主要有：《劳动法》第77、84条，《劳动争议调解仲裁法》第2、4条，《工会法》第27、52、53条，《劳动保障监察条例》第11条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1—7条。

⑥冀健：《劳动争议受案范围探析》，昆明理工大学2011年硕士学位论文。

参考文献

[1]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海：上海交通大学出版社，2000.317—318.

[2]薛长礼，柴伟伟.劳动争议处理受案范围的规范分析[J].河北学刊，2011，（3）.

第2篇：劳动争议处理论文范文

【关键词】劳动用工争议 ；调解仲裁；存在的问题 ；解决措施

一、引言

近年来，随着外出务工者数量的增加，越来越多的企业都面临着劳动用工争议，但是企业的劳动保护意识却始终处于较低水平，更不用说那些了解劳动争议调解仲裁法的务工者了，在这种情况下，务工者很难在务工期间通过法律武器来保护自身合法。导致劳动用工争议发生的原因主要有以下两个方面：一是，企业劳动人事制度不健全，二是，企业缺少劳动用工法律意识。

二、现阶段劳动用工争议与调解仲裁工作中存在的问题

从现阶段劳动用工争议与调解仲裁工作可以看出主要存在以下几个方面的问题：一是，由于部分企业规模比较小，经营不太稳定且管理不规范，因此存在劳动用工违法现象，并且案由相对比较集中；二是，随着经济形势的快速发展，争议发生的数量将继续上升；三是，随着我县私营经济发展及改制工作的推进，非公经济得到迅速壮大，同时非公企业的劳动争议数量也急剧上升；四是，由于仲裁案件的裁决率上升，争议趋向尖锐，调解难度加大，以及劳动关系呈复杂化趋势，如非全日制用工、劳务派遣和多重劳动关系带来的劳动权益问题，给调解仲裁工作带来了一定的难度。

导致这些问题存在的原因主要有以下几个方面：一是，劳动争议中的双方分别为用人单位和劳动者，两者之间即存在合作也存在矛盾；二是，在社会主义市场经济体制下，用人单位是独立经营、自负盈亏的组织，在利益的驱使下建立劳动关系后，劳动者处于用人单位管理之下，用人单位往往片面强调自身利益，忽视劳动者权益；三是，随着改革开放政策的深入，使人们的观念、利益发生剧烈碰撞，且涉及面广，造成了许多社会性问题，例如大批人员下岗失业以及由于未缴纳社会保险费而不能享受退休待遇等，从而产生了争议；四是，企业往往管理人员素质较低、法律意识淡薄、管理欠规范，而劳动者的法律意识在不断增强。

三、做好劳动用工争议与调解仲裁工作的措施和途径

1.完善劳动用工管理制度

针对现阶段企业劳动用工争议中存在的问题，企业要以《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》中的相关条款为依据，并结合本企业的劳动用工实际来对各项规章制度和实施工作进行加强，对于那些与法律规定向违背的条款要坚决取缔，并将规章制度落实于实践中，积极避免劳动争议或纠纷的发生。

2.找准调裁工作的切入点

坚持“调解为主、调裁结合”的原则，通过分析梳理每个案件的争议焦点和突出分歧，把疏通引导争议双方思路贯穿调裁工作的始终，采取以法析理、以理服人、换位思考的方法晓之以理，动之以情，最终使劳动关系双方达成和解或调解协议或顺利执行裁决，既维护了双方当事人的合法权益，也有效避免了矛盾的激化升级，为有效地促进劳动关系的和谐与稳定起到了积极作用。

3.耐心接待化干戈为玉帛

针对前来诉求人员素质的参差不一，仲裁委工作人员本着“耐心倾听、有的放矢、以人为本”的原则，遇到情绪激动的当事人采取“一杯热水、一把椅子、一声安慰、一番政策”的程序对当事人进行政策宣传、风险提示和引导教育。让他们在接待中找到个人诉求的正确渠道和具体政策的公正性。让更多的用工单位和劳动者进一步增强了学法用法意识，学会依法维护自己的合法权益，达到了愤愤而来，满意而归以及预防减少劳动争议的效果。

4.坚持争议案件的合议制度

除合议庭案件的必经合议程序外，今年对独任审理的复杂疑难争议案件也力求采取集体合议，形成合议记录并养成了集思广益，随时汇报和讨论制度。不仅保证了案件合议制度的落实，也对提高其他办案人员的水平和技能，准确、及时、有效调处争议案件奠定了好的基础。

5.稳慎受理广泛宣传

对于不属于受理范围的争议案件，在积极做好政策的宣传解释的基础上，及时出具不予受理通知文书并有针对性的指导其寻找有效途径维护自己的合法权益，达到慎重受理和及时调处的有机结合，既避免了申诉无门的现象，又扩大了劳动人事争议政策法规的宣传面。

6.保留属于企业管理的证据

企业必须要保管好如员工考勤、劳动合同订立、薪资发放、员工违纪等与劳动争议处理直接相关的记录和证据，必要时履行好举证义务，维护企业的合法权益。

四、总结语

总的来说，当前劳动争议多发的原因是多方面的，既有客观因素，也有主观原因。针对这种情况，最为关键的措施就是要严格按照《劳动争议调解仲裁法》等相关法律、法规规定，建立起及时快速、有力高效的处理机制，以维护劳动关系双方当事人合法权益、构建和谐劳动关系为目标，以准确、及时、有效处理劳动人事争议案件为抓手做好案件的受理与调处工作，从而更好的应对争议猛增的局面，使大批争议得到调处，更好的体现调解仲裁工作“调解为主，调裁结合”的原则。与此同时，还要着眼长远，建立规范的争议处理的长效机制，使少数疑难争议通过仲裁渠道得到及时法律救济。

参考文献：

[1]龙文勇.论我国劳动争议解决机制的完善[J].法制与社会，2012（16）：211-212.

[2]徐丽雯.我国劳动争议处理制度探究[J].商业时代，2014（15）：112-114.

第3篇：劳动争议处理论文范文

关键词：调解与仲裁；劳动争议处理体制；路径

 

 

劳动争议处理体制改革曾一直是我国劳动争议处理制度改革的核心和热点问题。但随着《劳动争议调解仲裁法》正式实施,原先备受学者们争论不休的特别处理体制——“一调一裁二审” 还是最终确立。但当我们再回头探寻其法理根基和实践运作后,不难发现这种处理机制真的是有点捉襟见肘了。本文拟就这种处理模式及其面临的挑战进行反思,并对其提出改进建议。 

 

1 改进后的劳动争议处理体制的特点 

 

我国实行的“一调一裁二审”的特别处理体制最早于20世纪80年代初具雏形，并随着《劳动法》的颁布以及相关的行政法规和司法解释的出现而定型。这种处理模式曾经在一段时期发挥过积极作用,但其弊端也一直为学者所诟病。2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》正式实施。该法虽然对于我国的劳动争议处理体制进行了诸多方面的变革,但其基本模式依然未变,现行劳动争议处理体制革新之处主要表现为三个方面： 

（1）劳动争议调解得到强化。以调解方式解决劳动争议气氛比较平和,效果比较好,各国的劳动争议处理制度都很注重调解的方式,我国尤其强调这一点。根据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定,发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解：①企业劳动争议调解委员会；②依法设立的基层人民调解组织；③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 

（2）坚持“一调一裁二审”这一基本体制,改部分案件为“一裁终局”制。“一调一裁二审”体制经过二十多年的实践表明曾发挥了一定的调解和仲裁的作用,《劳动争议调解仲裁法》继承了这一基本体制。同时,为了快速处理劳动争议,解决劳动争议处理周期过长的问题,对现行劳动争议处理“一调一裁二审”体制进行重大变革,实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议,以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度,对这部分争议案件,劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决,使劳动纠纷终止于仲裁环节,不再走完全过程,以期有效解决周期长的问题,达到真正降低劳动者的维权成本目的。 

（3）坚持“三方原则”,多方面改进了行政部门主管的劳动仲裁机制。所谓三方原则,是指在劳动工作领域中,由政府、工会、雇主协会三方的代表共同参与制定政策、决策问题的一项原则。实践证明，这一机制能够缓解劳资矛盾、稳定劳动关系,能够维护企业和职工的合法权益,对于促进经济发展和社会进步起到了重要作用。 

 

2 对我国现行劳动争议处理体制的评析 

 

2.1 调整后的劳动争议调解制度——形而上 

首先,劳动争议调解主体规定存在缺陷。与原来的调解制度相比,调整后的调解制度增加了两类调解组织,即当事人不仅可以向企业劳动争议调解委员会申请调解,还可以选择向依法设立的基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。但是“这三类调解组织,看似方便了广大劳动者。而事实上这只是立法者的一相情愿。”其次,支付令制度作用相当有限。《劳动争议调解仲裁法》中引入了支付令制度,其立法用意在于解决调解协议的效力问题,强化调解的作用。但是民诉法规定的支付令程序可因当事人提出书面异议即告终结,对支付令失效后如何处理,《劳动争议调解仲裁法》却没作出明确规定。如果依据民事诉讼法第一百九十四条的规定,支付令失效后,当事人向法院起诉,却又受到劳动争议“仲裁前置”这一规定的阻碍。因此,由于支付令的缺陷,大多数情况下,劳动者还得回到劳动仲裁,重新开始。这势必会削弱支付令制度在劳动争议调解制度当中应该起到的作用。 

2.2 “仲裁前置”程序的依旧——立法的僵化 

劳动争议的“仲裁前置”程序设置,其立法的初衷本来是好的,但在劳动争议仲裁实践中,常常是政府、工会、企业三家穿连裆裤,相互勾结坑害劳动者。劳动行政部门作为政府的主管部门不仅不发挥重要作用,而且还常常利用所掌握的政策帮助和保护企业的违法违规行为。同时,一些理论上的困境也依然难以化解：首先是仲裁前置会导致法律适用上的混乱。仲裁机构所具有的准司法性和行政性决定了对于同一劳动争议案件,法院和仲裁机构可能会在性质和处理方式上有不同的理解和做法,这样不仅使当事人无所适从,也是对司法资源的浪费。其次是仲裁和诉讼程序衔接困难。 

2.3 部分案件的一裁终局制——“法”理难容 

一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。现行的劳动争议调解制度增加部分案件的“一裁终局”制,是对“一调一裁二审”的改进和拓展,其目的是让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决,不用再拖延到诉讼阶段,能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间,提高劳动争议仲裁效率。但其面临许多理论困境：第一,这种体制赋予劳动者诉权,却在一定程度上限制了用人单位的诉权,造成了诉权的不平等,在法理上很难自圆其说,也不符合国际上的通行做法。第二,限制诉权的类型和标准过于简单化,标的小的案件不一定简单,可能涉及复杂的法律问题,简单地以标的额作为标准并不科学。第三,由于用人单位可以起诉到法院的案件标的受到限制,可能造成劳动者减少自己的诉求金额以适用该程序,反而不利于劳动者主张自己的正当权利。第四,我国劳动仲裁员素质普遍不高,过分限制用人单位的诉权,排除法院对仲裁裁决的监督,难以保证仲裁的质量。第五,实行一裁终局,对仲裁机构是否以事实为依据,以法律为准绳处理案件缺少一道监督制约的屏障。

3 完善劳动争议处理体制的路径 

 

一个和谐的社会不是没有争议和纠纷的社会,而是有完善的机制解决争议和纠纷的社会。立法改进后的劳动争议解决机制一方面回应了现实的需求,另一方面却表现出更多的谨慎和保守。伴随我国经济的快速发展,企业用工制度的不断变换,劳动者权利意识的增强,我国的劳动争议案件在急剧增长,探寻一个高效、便捷、低廉、规范、公正、公平的劳动争议处理体制,并不会因为一部《劳动争议调解仲裁法》的颁布而止步。对此,笔者认为,以下三点可以作为完善劳动争议处理体制的路径选择。 

第4篇：劳动争议处理论文范文

关键词：劳动争议 模式重构 制度选择

劳动争议又称作劳动纠纷或劳资争议，对其理解有广义和狭义之分。“与单个劳动关系对应的劳动争议为狭义劳动争议，即劳动者与用人单位之间的关于劳动权利义务的争议。与团体劳动关系和单个劳动关系对应的劳动争议为广义劳动争议，即劳动关系双方当事人或团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议，其中包括狭义劳动争议和团体劳动争议。在劳动立法和劳动法学中，一般取其狭义”（王全兴，2008）。本文取其狭义。我国目前正处于体制转轨、利益调整的转型时期，逐渐深化的市场经济体制已经成为劳动关系建立的社会经济基础，市场化的劳动关系己经基本形成并逐步占据了主导地位。同时，人们的价值观念、思维方式、行为方式也处于深层次的转变之中，个体的权利意识已经觉醒并得到不断加强。在这种转型的新形势下，我国的劳动争议处理呈现出一些新特点。如何适应现实的需要，实现我国劳动争议处理机制的模式重构与制度选择，是一个值得研究的重大问题。

新形势下我国劳动争议呈现的现实特征

（一）劳动法律制度趋向完善，但实施情况仍比较混乱

2008年，我国在劳动领域颁布了两个重要的法律——《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》。根据我国现有劳动力市场多样化的用工形式，《劳动合同法》首先对全日制用工、劳务派遣、非全日制用工等用工形式进行了分类规范，使不同就业形态下劳动者的合法权益都能得到比较有效的保护。其次，《劳动合同法》明确了用人单位的法律责任，健全了劳动关系协调机制。为保证劳动合同制度得到有效贯彻，《劳动合同法》在对劳动者实行倾斜保护的同时，加大了对用人单位违法行为的处罚力度。然而，现实的情况非常复杂，加之我国面临着经济发展方式的转型，各种新的问题和矛盾也层出不穷，导致法律实施的情况比较混乱。例如，《劳动合同法》对于劳务派遣制度的规定的出发点是良好的，但在现实中该制度被许多用工单位故意滥用，极大地损害了劳动者的正当权益，也造成了社会新的不公平。

另外，劳动法律的有机性不够，也是导致法律实施情况比较混乱的重要原因。劳动争议案件既涉及法律、行政法规，又涉及众多司法解释、部门规章以及地方性法规、地方高院指导意见等，法律规定的盲点多、政策性强，有机性不够。特别是随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》的实施，其适用性不好把握。实践中往往不同的仲裁院、法院会对同类案件作出不同的判决，导致法律实施情况比较混乱。

（二）劳动争议案件持续大幅度增加，解决争议的压力增大

劳动争议案件已经从过去的配角转化为主角，1995年至2005年底，各地劳动争议仲裁立案已连续11年保持较大幅度上升，年均增长率在20%以上。2006年，向各级劳动争议仲裁委员会申请仲裁的劳动争议案件数为44.7万件，相比2005年增长4万件，增幅为9.9%。北京市高级法院研究室的统计显示，2009年1至7月份，该市法院共新收一审劳动争议案件13900件，一审案件收案数比2008年同期上升57.2%（单国军、陈特，2011）。2010年，上海市第二中级人民法院共受理劳动争议案件2606件，同比上升17.12%，占该院受理案件总数的15.87%。

（三）劳动争议主体多元化、复杂化，处理难度加大

社会主义市场经济的迅速发展加剧了原有劳动关系的裂变，这种裂变导致了劳动争议主体的多元化和复杂化。在改革开放之初，劳动争议主体一方主要是国有企业和集体企业，另一方主要是国有企业和集体企业的职工。时至今日，劳动争议主体一方除了传统的国有企业、集体企业外，还包括大量的民营企业、股份制企业、“三资”企业以及个体经济组织，国家机关、事业单位和与之建立劳动关系的劳动者发生纠纷时，也成为了劳动争议的主体。劳动争议主体的多元化和复杂化，加大了劳动争议处理的难度。

（四）劳动争议的社会敏感度增加，容易发展成对抗性矛盾

“在现代社会中，劳动争议一般表现为非对抗性矛盾，但是它非常容易激化，若处理不当或者不及时，会转化为对抗性矛盾，给经济和社会造成破坏性后果”（王全兴，2008）。当前的劳动争议，多涉及劳动者的基本利益，关乎劳动者的生存权（如追索劳动报酬、保险福利、经济补偿金等），这使劳动争议带有较强的社会敏感性，必须给予公正、及时、妥当的解决，否则易发展成对抗性矛盾，影响社会稳定。

（五）集体劳动争议案件快速增长，容易引发

从2001年到2008年，集体劳动争议（十个人以上）以年均11%的比例递增。人力资源和社会保障部、国家统计局联合的《年度劳动和社会保障事业发展统计公报》显示，全国劳动争议仲裁委员会2001年共立案受理集体劳动争议案件9847件；2002年1.1万件，比上年增长12%；2003年基本与2002年持平；2004年急剧增长，达到1.9万件，比2003年增长72.7%。集体劳动争议集中在纺织、服装、电子、建筑工程施工等一些劳动密集型行业，涉及的劳动者大多是农民工等社会弱势群体，呈现出涉及人数广泛、冲突性强、处理难度大、特别容易产生连锁反应等特点，容易引发。

我国现行劳动争议解决机制的不足

根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《企业劳动争议处理条例》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等法律法规的规定，我国实行“一调一裁两审”的劳动争议处理模式，其中仲裁是必经程序。这种模式设计的初衷是考虑到我国尚未建立劳动法院或劳动法庭，人民法院难以承担大量的劳动争议诉讼，规定劳动争议必须经过仲裁之后才可向人民法院，有利于减轻人民法院的工作压力。但新形势下劳动争议案件激增，案件的复杂性和敏感性也比较突出，以“一调一裁两审”模式为特色的我国劳动争议处理机制在现实面前暴露出其不足之处。

（一）法律对劳动争议调解制度的规定比较模糊导致调解程序“虚置”

调解作为我国劳动法律法规规定的一种劳动争议解决方式，其法律规定过于模糊，一些问题亟待厘清。比如关于企业劳动争议调解组织的法律地位，其应该接受本单位工会的领导，还是接受党委领导，抑或是接受职工代表大会的领导，法律没有作出明确的规定。再如关于劳动争议调解协议的法律效力，我国《劳动法》第80条第2款规定：“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行”。《劳动争议调解仲裁法》第14条第2款规定：“经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”。但法律对不履行生效调解协议的法律后果并没有作出明确的规定，这严重降低了调解协议的法律效力，使调解程序“虚置”，不利于充分发挥调解的法律功能和社会效用。

（二）劳动仲裁前置程序弊端较多

1.强制仲裁，违背了当事人意思自治原则。纵观世界各国，多采取当事人自愿将劳动争议提交仲裁机构仲裁的原则。比如美国的仲裁法适用于劳动争执，即使是对集体合同进行强制仲裁也是以在合同中有作为争议解决最后程序的仲裁条款为前提（道格拉斯·L·莱斯利，1997）。在德国，国家不能通过建立和实行某种强制性仲裁制度或对劳资冲突进行强制调解（苏彩霞、李星夫，2001）。德国的劳动争议仲裁机构设在劳动法院内部。当劳动争议发生后，首先由企业委员会进行调解，所达成的协议由双方自觉履行。调解不成的，当事人可以向劳动法院提出申诉或，提出申诉则进入仲裁程序，而提出则进入一审程序。而在我国现行劳动争议处理机制下，只要一方当事人递交了仲裁申请书，劳动仲裁机构即可立案，无需征得对方当事人同意。强制仲裁实质上是将行政手段与仲裁手段并用的一种劳动争议处理制度，违背了当事人意思自治的原则，具有明显的计划经济特征。

2.程序重复浪费，弱化劳动仲裁的权威。在仲裁程序前置的劳动争议处理模式下，一般情况下，仲裁裁决不是终局性的，任何一方当事人对仲裁裁决不服的，都可向人民法院提讼。最高人民法院的司法解释规定，劳动争议双方当事人不服仲裁裁决而提讼的劳动争议案件，人民法院不得做出维护或撤销仲裁裁决书的裁定和判决。这就意味着法院受理劳动争议案件后，无论仲裁裁决是否正确，都要重新开始审判活动；而且即使对仲裁庭已经以证据查证属实的争议事实，法院也要重新调查和审查证据，重新审查所有劳动争议的案件事实（赵宝华，2011）。这样，仲裁机构和法院，各司其职，各依其据，使仲裁的裁决在当事人后成为一纸空文，仲裁权威弱化，造成仲裁资源、司法资源和当事人财力、物力的浪费。

3.对劳动者诉权保护不力，违背了《劳动法》保护弱者的初衷。在“一调一裁两审”的模式下，仲裁委员会没有作出裁决的劳动争议案件，人民法院都不予受理。而仲裁委员会往往不受理非法用工、超过申诉时效的案件，而未经仲裁，当事人便不能诉诸法院。更有一些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属于其管辖范畴，发出不予受理通知书。当事人以民事案件向人民法院后，法院认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁，这时如果仲裁委员会又坚持原来的意见，当事人便无所适从。制度设计的漏洞，既造成对当事人权利保护的不力，又无法保障《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。

（三）劳动争议解决期限长造成当事人诉累

现行劳动争议解决机制比较繁杂，期限冗长。一般来说，劳动仲裁的审理期限为2个月，一审普通程序的审理期限为6个月，二审程序为2个月。即使不考虑调解期间和案件延长审理的情形，一个劳动争议案件整个程序走下来至少需要近一年的时间。“迟来的正义是非正义”，这不符合《劳动法》规定的及时处理原则，更与仲裁“简便、快捷、灵活、高效”的特点不相称。有一些用人单位利用现行劳动争议解决机制的这个特点故意打“程序官司”，陷当事的劳动者于被动。

（四）劳动公益诉讼制度缺失

劳动公益诉讼，是指法律授权的主体根据法律的规定，对于违反劳动法律法规，侵犯不特定多数劳动者及其家庭成员的利益，造成或可能造成损害的用人单位的行为，向法院，由法院依法追究用人单位法律责任的诉讼活动（青格勒图，2005）。我国现实生活中普遍存在着非法限制就业权（就业歧视）、整体拖欠职工工资、劳动条件和劳动环境不符合国家劳动安全卫生标准和要求以及用人单位不依法缴纳社会保险费等不法现象。这些不法现象表面上看只是侵犯了求职者或劳动者个人的权益，实质上同时威胁和侵犯了所有劳动者作为一个整体的基本生存权利，是对劳动公益的侵犯。处于弱势地位的劳动者，为保住工作，往往忍气吞声，不敢对这些不法现象说“不”，助长了一些用人单位侵犯劳动公益的嚣张气焰。我国目前尚未建立劳动公益诉讼制度，具有行为能力、主张公共利益以及个人利益间接受其影响的主体对这些不法行为往往诉讼无门。

劳动争议解决机制的模式重构与制度选择

正确处理劳动争议，有利于保护劳动者的合法权益和协调劳动关系，有利于维护社会的和谐稳定。我国现行劳动争议处理机制在新形势下难以满足公正及时、合法处理劳动争议的要求，改革现行劳动争议处理机制，进行模式重构和制度选择具有现实的迫切性。

（一）加快劳动法典的制定进程

近年来，随着社会、经济的转型和劳资矛盾的复杂化、尖锐化，我国已经比较重视劳动方面法律的制定和完善，颁布和实施了诸如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等法律，也制定了相应的行政法规或行政规章，出台了相关的司法解释。这种立法上的进步对于建立和谐劳动关系具有重要的法律意义，值得充分肯定。但是，与世界上劳动立法完善的国家相比，我国劳动方面的法律还存在着很大的不足，还有很大的完善空间。因此，笔者认为我国应当进一步加大劳动方面立法的进程，理顺我国现有劳动法律制度之间的关系，吸收其他国家先进的立法成果，增强劳动法律的有机性。最终形成有中国特色的劳动法典，提高劳动所得在分配中的比例，以法律制度确保体面劳动的实现。

（二）重构劳动争议处理模式

实行“自由选择调解，裁审分离，或裁或审”的劳动争议处理模式。这种处理模式不同于现行的“一调一裁两审”的处理模式，是指劳动关系的当事人在发生劳动争议后，在自由选择调解的前提下，有权选择争议的处理方式，或仲裁或提讼。一旦选择了仲裁就不能提讼，仲裁裁决具有最终的法律效力。这种处理机制既有利于当事人意思自治，又有利于争议的迅速处理。《中华人民共和国仲裁法》（以下简称《仲裁法》）颁布后，对商事仲裁实行“或裁或审，一裁终局”的争议处理机制，但将劳动争议排除在《仲裁法》适用范围之外，而“一调一裁两审”中仲裁前置的劳动争议处理机制越来越受到实务界和理论界的批评（马原，2003）。因此，劳动争议处理模式完全可以向《仲裁法》靠拢，实行“自由选择调解，裁审分离，或裁或审”的处理模式。这种处理模式，既符合国际惯例和我国《仲裁法》规定的精神，又可避免“一裁两审”程序繁杂、期限冗长的弊病，还尊重了当事人的意愿，有利于劳动争议的及时处理。

（三）创新劳动争议调解制度

在解决劳动争议的诸多方式中，调解有利于消除隔阂，平息矛盾，降低解决争议的成本，是解决劳动争议的最佳选择。国外较为重视劳动争议的调解解决，其经验值得借鉴。比如，挪威专门设立了国家调解机构，将工资类纠纷交调解官解决（李明祥，2002）。美国国会在1978年通过专门的法案，由政府提供资金，联邦调停局负责指导地方，帮助企业建立劳动关系协调委员会，做好预防争议的工作。我国也很重视调解在解决劳动争议中的作用。为了更好地发挥调解在解决劳动争议中的基础性作用，笔者建议我国修改有关法律中关于调解的规定，有条件地增强调解协议的效力，明确不履行调解协议的法律责任。

（四）确立劳动争议审理简易程序

简易程序是指专供基层人民法院和它的派出法庭审理简单民事案件时所适用的审判程序。简易程序设置的目的在于提高诉讼效率，确保小额权利的及时实现，是“两便”原则和诉讼经济原则的直接体现。其对于保障和便利当事人行使诉讼权利，减轻当事人诉累，保证人民法院及时审理民事案件均产生了积极作用（何文燕、廖永安，2002）。在劳动仲裁或诉讼程序设计中确立简易程序，将其适用于一些标的额小、事实清楚的劳动争议，而对于一些标的额大、社会影响大或集体性的劳动争议，则适用普通程序。这样的制度设计有利于仲裁机构和人民法院集中精力解决重大复杂案件，快速结案，保证案件质量，有利于避免将一些简单的案件复杂化，有利于保护当事人的合法权益。

（五）设立专门的劳动法庭

目前，我国的劳动争议案件由人民法院的民事审判庭审理。如上所述，劳动争议案件数量多、内容杂、解决难度大，最好成立劳动法庭，专门解决劳动争议案件。这种设计可以大大缩短劳动争议解决的时间，更好地利用法院成套的办案制度和经验，这在国外已有先例。比如德国的劳动法院遵循便捷等原则，由训练有素的法官高效率地解决劳动争议，值得我们借鉴学习。设立专门的劳动法院，涉及到我国司法体制比较大的改革，难度相对要大一些；而在法院内部设立劳动法庭不需要对我国的司法体制作大的调整，难度相对要小一些，具有现实可操作性。目前已经有法院在这方面作出了有益的探索，如江苏省常州市武进区法院于2010年11月在全市率先成立常驻式劳动争议巡回法庭。其配备了专职法官、书记员、人民陪审员各1名，并建立电子签章系统，构建就地立案、就地审理、就地调处、就地制作裁判文书等“一站式”服务体系，确保劳动争议案件得到快捷、高效的解决，取得了比较好的效果。

（六）建立劳动公益诉讼制度

建立公益诉讼制度，保护公共利益，是现代民主、法治发展的世界趋势。我国应当顺应这一趋势，回应社会的需要，引入劳动公益诉讼制度。建立劳动公益诉讼制度，首先要突破民事诉讼的原告主体资格必须遵循 “直接利害关系说”的制度瓶颈，允许无直接利害关系的有关组织和个人可作为公益诉讼的原告。为防止滥诉、恶意诉讼等现象的出现，笔者倾向于授予工会组织和检察机关提起劳动公益诉讼的资格。其次要进行深入的理论探讨和实践摸索，比如受案范围、时机等。关于受案范围，笔者倾向于明确列举加原则性规定的模式以涵盖所有的侵犯劳动公益的案件；关于时机，有学者指出：“向劳动保障行政部门提出意见或发出检察建议是劳动公益诉讼的前置程序，而劳动争议仲裁并非劳动公益诉讼的必经程序”（青格勒图，2005）。笔者赞成这一观点。

结论

在新形势下对我国的劳动争议解决机制进行模式重构和制度选择是社会现实生活内在逻辑的需要，符合社会正义的要求。这种模式重构和制度选择并不是企图否定现行的劳动争议解决机制，而是要对它进行必要的构建和完善，为建立和谐劳动关系提供更加有效的制度保障。模式重构和制度选择应当来源于现实和司法实践，最终也要通过现实和司法实践来检验其合理性和适应性。笔者期待我国的劳动争议解决机制在新形势下不断完善，成为维护劳动者合法权益和促进经济发展的保障。

参考文献：

1.王全兴.劳动法学[M].法律出版社，2008

2.劳动合同争议仍呈持续多发趋势[N].中国劳动保障，2007-4-12

3.[美]道格拉斯·L·莱斯利.劳动法概要[M].中国社会科学出版社，1997

4.苏彩霞，李星夫.试论德国劳动法律制度[J].理论导刊，2001（2）

5.赵宝华.多元化劳动争议解决机制研究[J].前沿，2011（3）

6.青格勒图.劳动公益诉讼若干问题探讨[J].内蒙古大学学报，2005（2）

7.马原.劳动法条文释要[M].北京人民法院出版社，2003

第5篇：劳动争议处理论文范文

内容提要: 我国现行劳动争议调解仲裁法下的争议处理机制的弊端集中表现为机构重叠、程式冗长、多头管、重叠审，无法达到“公正、及时”的立法目的。我国应接受国际通行的劳动争议属性的权利争议和利益争议二元结构区分理论，并以“双轨制”的复线方式为争议处理路径。对权利争议，以社会、民间机构调解或仲裁为先。调解成立的，可直接申请法院强制执行；调解不成立的，可提起诉讼，一审终局。仲裁“一裁终局”，不搞司法续尾。对利益争议，由劳动争议三方协商机制管辖和处理，该机制应具有处理终结权。申言之，应以二元结构理论为基础，以复线处理方式为路径，重构我国的劳动争议处理制度。

 

 

    转型时期的中国正经历着劳资冲突相对高发的阵痛。劳动争议的公正、及时解决已成为关乎经济可持续发展和社会稳定的重要问题。虽然学界和立法部门对劳动争议及其解决机制不乏理论研究和制度设计，但依然不能适应当前劳动争议解决的需求。基于此，本文试从当下劳动争议处理制度的现状及问题入手，通过对发达国家和地区劳动争议属性二元区分理论的比较研究，以期为我国劳动争议处理制度的重构提供基本理论框架。

    一、当前我国劳动争议处理制度的现状及存在问题

    “自2003年12月开始，北京青少年法律援助与研究中心在全国8个省发放调查问卷8000份，调查农民工维权案件17件。在接受调查的农民工中，48.1％的人有过出门打工但拿不到工资的经历，据全国总工会不完全统计，至2004年11月中旬，全国进城务工的农民工被拖欠的工资约有1000亿元，而为索回这1000亿元欠薪，整个社会需要付出至少3000亿元的成本。农民工讨薪需付出四大成本：经济成本、时间成本、政府成本、法律援助成本。接受调查的农民工平均讨薪的综合成本在3420～5720元之间。如果提供法律援助，则成本最少需要5000元，最高超过9000元。根据对17个案件调查情况来看，每个案件综合成本都超过1万元。在时间成本上，农民工等到最后的处理结果一般要耗上半年时间。如果当事人对仲裁裁决不服，又不得不走上司法诉讼之路。工伤农民工打官司一般要经过4～10道程序，花费时间至少要一年左右，有的要耗3～5年，甚至会变成‘无尾案’。”[1]为了解决上述劳动争议处理中的问题，2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》（以下简称“新法”）在制度设计上作了一些突破。该法第47条对原来的所有劳动争议必须“先仲裁再诉讼”的规定进行了调整，实行部分案件“有条件的一裁终局”。然而，从近年的实践看，由于紧接着的新法第48条赋予劳动者可以随意翻盘、第49条赋于单位有条件的翻盘的权利，所以并未能从根本上触及劳动争议“一调／一裁两审”的旧格局。例如，一位当事人追索13个月的工薪，依据我国现行《劳动争议调解仲裁法》第15、42、47条的规定，假设他一开始便是直接申请劳动仲裁，其争议解决的路径为：仲裁调解仲裁裁决法院一审法院二审法院执行，这是争议解决的最短的路径；假设他一开始是与用人单位协商，协商不成后向民间调解机构申请调解，其争议解决的路径为：企业协商民间调解仲裁调解仲裁裁决法院一审法院二审法院执行。可见，新法框架下的中国劳动争议处理程式之冗长乃为世界之最。我国劳动争议处理机制的弊端概括而言即为：机构重叠、程式冗长、多头管、重叠审，这集中反映出两个深层次的问题：立法指导思想上的不明确和劳动争议之属性理论研究的滞后。

    从指导思想上看，虽然新法第1条明确立法宗旨为“公正及时解决劳动争议”，但如何在具体制度设计上体现既公正又及时，立法并未作详细注解。于是，立法跟着惯性走。“惯性”是什么？就是“国家强制至上、行政主导至上、司法终结至上”，“社会自我解决充其量只是为司法诉讼打前站，做下手”。其实，对劳动争议处理而言，其指导思想到底是“以国家强制为主，社会自我解决辅助”，还是相反？发达市场经济国家通常的做法为前者。由于指导思想不明确，制度设计上就处处强调“司法保障”，似乎最后的结果如果不是出自司法审判，一切都将是“不公正”的。于是，争议处理路径单一，“条条大道归罗马”，冲突早晚还是归集到了法院，结果是“及时”不够，“公正”未必。这集中表现为两点：一是当事人达成的调解书不具有法律强制执行力，导致调解机制被争议当事人所摒弃；二是新法依然没有完全赋予劳动仲裁“一裁终局”的效力，导致劳动争议仲裁委没有多少生命力。于是，“诉讼爆炸”和诉讼成本居高不下的局面不仅没有得到缓解和克服，而且有增无减，各地法院不胜其繁。

    从更深层次上看，对于劳动争议的内容和性质的理论研究相对滞后，没有像发达市场经济国家那样对争议属性有一个科学的分类，即对劳动争议未作权利争议事项和利益争议事项之分。哪些属于权利争议事项，哪些属于利益争议事项；哪些争议事项民间、社会、司法均可以干预，哪些司法不应该干预；哪些争议事项应该司法“殿后”，哪些又可以关口前移，直接进行司法干预等，理论上并没有深入的研究。因此，实务上就不能区别对待和分流处理。事实上，我国现有的争议处理渠道和机构并不比国外少，可谓“六大渠道、六大方阵”齐上：协商、调解、仲裁、行政裁决、司法诉讼和劳动关系三方协商机制（俗称“三方机制”）解决。调解又有企业调解、社会调解、仲裁调解、行政调解、司法调解及其相应的调解机构和队伍。然而，由于首先在理论上和思想上不清晰，对争议本身的属性没有进行科学的区分，必然是不同属性的争议“胡子眉毛一把抓”，你也可以管辖，我也可以受理，导致“多头管，重叠审”。由于没有分流，争议处理流程就形成了“单轨制”，结果是时间长，路径远，消耗成本和精力，尤其是新法立法初衷重点保护的劳动者一方“陪不起”。发达市场经济国家将权利争议事项一般视为“司法事项”，其处理口径一般为司法机关；而将利益事项争议一般视为“非司法事项”，其处理口径一般为民间和社会机构。如此区别与分流的做法即是所谓的“争议处理上的双轨制”。“双轨制”由于路径为复线，较之“单轨制”显然综合效率更高。尤其是成立的调解和仲裁，均“一调／裁终局”，直接赋予法院强制执行力，这样自然路径短，成本低。有了这两条，劳动争议处理的局面就大为改观。这是我国法律理论应该正视和研究的紧迫课题，也是我国劳动争议处理制度改革和重构的核心与方向。

    二、我国应该接受国际通行的劳动争议属性的二元结构区分理论

    如前所述，发达市场经济国家和地区对劳动争议一般都有一个科学的属性区分：权利争议和利益争议，并以此为基础建构相应的复线或多轨处理路径。其中，德国、美国、挪威和中国台湾地区的做法具有一定的代表性。

    德国将劳动争议事项区分为权利争议和规范争议，或权利空间和规范空间（规范争议或规范空间概念与台湾地区调整事项概念同）。德国学者w·杜茨教授认为，“权利争议是指已经存在一个权利制度，通常要确定的权利和义务。利益对立这里已经获得了一个最终规则，特别是通过国家立法、自治性章程以及私人自治的合同签订，例如，解雇保护法、已经存在的集体合同、已经签订的劳动合同。在这些领域出现意见争执就涉及权利争执。规范争议是指对有约束力的利益评判的期待，表明了规范空间的特征。它还需要一个主权性的、社团性的或者私人自治的规则创造。这一规范空间可能通过劳动合同、集体合同和企业合同被填充并且因此会出现规范争议的诱因。”[2]

    德国劳动争议处理一般为企业协商、仲裁、诉讼路径。德国的权利争议通过国家法院制度性的解决，即司法管辖。德国是设有专门劳动法院的国家，故其劳动法院管辖范围十分宽广，不仅包括劳动关系争议，[3]还包括因发明、技术改进和知识产权要求支付某项约定报酬而发生的争议，但以确定的报酬给付为限，否则，归由仲裁处理。《德国劳动法院法》第101条规定集体合同权利争议及演艺人员劳动合同权利争议可由仲裁处理，但前提是双方当事人此前有排除劳动法院管辖的仲裁条款约定。德国的仲裁裁决虽具有与法院判决相同的效力，但德国人民基于对法律和法院的充分依赖，对协商、调解和仲裁不是太亲近，仲裁在德国劳动法院前显得十分乏力。

    德国的规范/利益争议为集体合同上之争议和企业委员会法上之争议，通常为调解处理。集体合同上争议不得强制调解，否则违法。自愿调解不成或不愿接受调解，工人可以进行劳动斗争。雇主和企业委员会之间的集体利益争议只能协商、调解，且紧急情况下可以强制调解。集体利益争议劳动斗争是被禁止的。

    美国既是判例法传统国家，又是立法、司法实行联邦和州双轨制的国家，其劳资关系法和劳资争议处理制度具有分散的特点。美国劳资争议的分类，可从两个角度审视，如按权利和义务，可分为对既存权利的争议和要求新权利的争议，即权利争议和利益争议；如按争议人数的多少或结果所及人数的多少，可分为个别争议和集体争议。权利争议是指对既存权利的执行、解释造成侵犯而引起的争议。这种权利是根据法律法规、团体协约、雇佣契约的规定而取得的。权利争议一般分为两类，一是如最低工资、工时一类所谓经济性“违约”争议；一是所谓“不公正劳动行为”争议。利益争议是指对新权利的要求或对既存权利的修改而引起的争议，它实际上也是两类争议，一是签订新的集体合同主张新的权利之争议，一是对现存合同权利因客观经济环境的变化而主张变更或维持之争议。[4]

    一般来讲个别争议被视为权利争议，这是因为权利争议的发生，大多数是劳动者个人既存权利被侵犯引起的，争议的主体通常是劳工个人。团体争议被视为利益争议，这是因为对劳动权利或条件的变更，以及对新权利的争取和制定，争议的主体是劳工集体与雇主，甚至是其两大代表组织之间的集体协商与谈判，是劳资双方为经济利益的集体争议。而且，即使争议是由个别劳工提起的，但是争议一旦形成结果，该结果所惠及的不再是提起争议之个人，而是广大劳工群体，实际是新的集体合同的形成。因此，也被视为利益争议。

    在美国，由于权利争议一般表现为上述两类争议，故其处理程序或渠道也相应不同。对一般经济性“违约”纠纷，适用民事诉讼法，由普通法院处理。不公正劳动行为之争议，由准司法性质的行政机构国家劳资关系委员会处理。该委员会主要负责不公正劳动行为案件的调查和起诉，有权对案件作出处理决定。但该决定书尚不具备法律强制执行力，仅为一纸执行命令，经法院审核、颁布命令，方可强制执行。当事人对法院和劳资关系委员会的决定、命令不服的，可以向联邦巡回上诉法院上诉。

    在美国，经济性“违约”争议的处理方式为调解、仲裁直至诉讼处理，不公正劳动行为由国家劳资关系委员会处理。然而，争议也有交叉重叠的，如雇主对参加工会活动的工人扣减工薪或辞退，它既可以按“违约”之诉由仲裁处理，也可以按“不公正劳动行为”之诉由国家劳资关系委员会处理。可见，该案具有属性上的“转换”性，致其管辖发生冲突。美国法律并没有规定仲裁机构或国家劳资关系委员会在某一案件上孰有优先管辖权，但是考虑到仲裁近如谈判和磋商，较之行政裁处更为和谐，而且程序便捷，所以，美国联邦最高法院裁定都是将此类交叉案件先行仲裁，对仲裁结果国家劳资关系委员会也均表示尊重。

    对利益争议的处理方式为各种调解和仲裁。美国的调解分为自愿调解和强制调解。自愿调解机构为双方合同约定或自愿选定的社会、民间各种调解组织。强制调解机构则是美国政府下的联邦仲裁调解局（fmcs），它不隶属于美国劳工部，履行职责是完全中立和独立的。在调解基础上达成的调解协议书具有直接的法律强制执行力。自上世纪70年代以来，随着替代性争议处理制度（adr）的兴起，美国的法院也大量运用调解。2001年美国统一调解法更是规定，对于商事争议所有法院都必须运用调解程序。对于劳动争议，除集体合同争议外，法院也尽可能地运用调解程序。

    美国的仲裁为自愿仲裁和强制仲裁。其中的利益争议仲裁机构主要为两家，一是美国仲裁协会(aaa)，二是联邦仲裁调解局（fmcs）。因为强制仲裁具有直接的法律强制执行力，所以法律对其的限制比较严格，仅对少数关系国计民生的、社会影响重大的行业规定实行争议强制仲裁，最典型的是铁路交通行业。

    北欧尤其是挪威劳动争议处理机制是欧美世界最发达和最成熟的。北欧诸国对劳动争议同样按权利争议与利益争议加以区分。在挪威，对劳动争议的处理不设劳动仲裁机构，其争议处理的两个基本渠道是：对利益争议由工会、雇主协会、国家调解官三方组成的劳动争议三方协商机制处理；对权利争议由司法审判解决。在司法管辖中，又有两种不同区别：对一般权利争议由劳动法院或者普通法院的劳动法庭审理，通常6个月结案，一审终局。合议庭由11人组成，除法官外，工会和雇主协会各有一名成员参与审理，其投票权与法官同。有趣的是，合议庭主审法官不是由本法院法官担任，而是由上级法院委派。对不正当解雇，即辞退、除名一类的“走人”争议，则由普通法院民事审判庭审理，适用民事诉讼法，三审终局。以国家调解官为主导的工会和工商总会参加的三方协调机制是其争议处理机制的最大亮点。国家调解官不是政府官员，它是国家调解机构最高负责人，同时也是一个机构，具有准司法地位。狭义上的国家调解官只有1名，其职能是负责处理全国性的重大的劳动纠纷和指导、监督地区调解官和特别调解官的工作。按照国家行政区划，挪威全国设有8名地区调解官，负责地区性的调解事务。此外，国家还任命有10名特别调解官来协调国家调解官的工作。这10名特别调解官都是兼职的，由法官兼任。国家调解官的职能是只调解利益争议。利益争议的解决不与法院诉讼链接。一旦国家调解官调解不成，最终由政府行政渠道解决，或政府拿出一个方案，强令争议各方接受，或政府对争议差距掏钱买单。[5]

    台湾地区“劳动争议处理法”于1928年公布施行，历经1930年、 1932年、1943年、1988年的修正，最近的一次修正是2009年7月1日。[6]无论是1988年版老法，还是2009年版新法，都明确将劳动争议区分为权利事项与调整事项争议。该法定义：“劳资争议，指权利事项及调整事项之劳资争议。权利事项之劳资争议：指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约之规定所为权利义务之争议。调整事项劳资争议：指劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更之争议，’（第5条第1、2、3款）。台湾学者黄越钦则认为，权利事项之争议，系当事人基于法令或契约之规定，而主张权利存在与否，或者有无受到侵害或对于有无履行债务等之争执，例如雇主未依约发给工资、不给付资遣费等。简而言之，即债务不履行或违约等之“履约”问题。而调整事项之劳资争议，系指劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更之争议，即劳资双方当事人基于经济社会状况之变迁与发展，对于将来构成彼此间权利义务内容之劳资条件，主张继续维持现存条件或应予变更调整之争执，例如工资、奖金、津贴之增加、工时之减少等调整之争议。简而言之，即是换约或缔约问题。[7]

    对争议事项的处理，台湾地区实行的是“双轨制”路径：“权利事项之劳资争议，依本法所定之调解程序处理之。法院为处理前项劳资争议，必要时应设劳工法庭”（老法第5条）；“调整事项之劳资争议，依本法所定之调解、仲裁程序处理之”（第7条）。而之所以实行“双轨制”分流处理，是基于对劳动争议事项本质属性的科学认识。权利事项在法理上属于违约或债务不履行的问题，在性质上属契约严守原则的贯彻。故其强制只有法院能有此职权。反之，劳资双方在依约履行上并无争议，而是对劳动条件主张继续维持或变更发生争议，它并非个人权利的问题，而是社会经济利益冲突，当事人目标是回到缔约前，以修订或变更契约，在法理上属于“缔约”问题。基于‘缔约自由’原则，必须由缔约双方当事人自主协商，法院不应持干预立场。[8]随着世界各地“诉讼爆炸”局面的出现和adr的兴起，为拓宽民间和社会处理渠道，缓解“诉讼爆炸”局面，台湾地区2009年版新法将权利争议处理程序修改为：“权利事项之劳资争议，得依本法所定之调解、仲裁或裁决程序处理之。”（第6条）较之老法，在权利争议处理程序上，“双轨制”解决路径依然未变，但增加了仲裁和行政裁决两个渠道，即权利争议处理由原来的调解和诉讼两个渠道，增加为调解、仲裁、裁决、诉讼四个渠道。而对调整事项争议所规定的调解、仲裁程序处理仍然不变，且仲裁成立的调解直接具有法律强制执行力。对老法的“必要时”法院设劳工法庭直接处理争议的规定也没有变化。调解成立的，其调解书具有直接的法院强制执行力；调解不成立时始才由法院“司法殿后”。仲裁“一裁终局”，不走所谓的“仲裁乃诉讼必经前置程序”路径。

    台湾地区劳动争议处理制度的另一亮点是对权利事项争议，新老法都规定法院认为“必要时”（如群体性的、重大社会影响的争议），司法可直接关口前移，不必非经调解或仲裁后再受理，这一规定与一般性将民间性的调解和仲裁放在诉讼前面，司法只是“殿后”不同，这一做法值得我们思考和学习。

    此外，日本、瑞士等国家也对劳动争议在理论上作了二元划分，并设置了不同的处理程序和途径。[9]

    市场经济较为发达的国家对劳动争议的“二元”划分，早期源于保障当事人意思自治和节制司法权之法理念。如前所述，利益争议是当事人对新的、未来的权利预期之主张。在规则与合约形成之前，它只能由当事人通过协商、谈判对权利空间进行填充和创制。因此，它尚处于事实上之争议阶段。司法的职能是对当事人既存权利是否被伤害进行法上价值评判。如果当事人争议尚处于合约创制或缔结阶段，这时司法干预显然于法无据，于理不容。毕竟，当事人的活动、当事人的创设行为是第一位的，司法评判是第二位的。权利争议则不同，它是对既存权利或既有事项被侵害与否之争议。因此，它已进人法律评判层面，属于法律上之争议，它需要司法评判与干预。这时的司法干预不仅于法有据，而且根据台湾地区的法律规定，司法在“必要时”还可以及时干预，提前干预。因此，不论从保障当事人私权和节制司法权，还是从司法的性质考虑，将劳动争议作“二元”区分都是合理与必要的。各国对权利争议一般归由司法处理，对利益争议一般归由民间、私人、社会处理，就是上述法哲学思想的体现。

    应该看到，无论如何分流处理，劳动争议中毕竟权利争议最为常见和基本，且量大案多。诉讼程序总是繁于非诉程序。因此，为缓解“诉讼爆炸”局面，以往活跃于利益争议中的各种处理方式，如调解、调停、仲裁等也日益用于权利争议。其新变化表现为：一是由传统的单纯调解发展为调解、仲裁、行政裁决并用。二是调解形式多样化，不仅有民间调解，行政也可以调解，法院也可以调解；不仅诉讼中调解，诉讼前也可以调解；不仅法官主导调解，也可以法院委托社会机构调解等。三是赋予成立的调解“一调终局”效力，当事人可凭调解书直接申请法院强制执行。四是仲裁实行“一裁终局”，不搞司法续尾。这些变化无疑因应了“诉讼爆炸”和adr制度的需要，也大大缓解了法院和司法的压力。

    当然，权利争议和利益争议与集体争议和个别争议往往交叉重叠，权利争议和个别争议、利益争议和集体争议也并非一一对应，但是，它毕竟是一个基本的分类方法，能大致区别与概括劳动争议的内容和属性。比如“既存”和“未来”、“集体”和“个体”之分，就是一个把握得住的基本视角和方法。要求边界绝对分明，别说社会科学领域，别说劳动争议领域，就是自然科学领域，都是很难做到的。模糊性是社会人文科学的基色，但这并不等于我们对事物就不能或不该有一个基本的把握和分类。如果没有权利事项和利益事项的基本区分，在劳动关系日益复杂化的今天我们就更加难以厘清劳动关系及其争议性质。正是有了这一基本分类，就为实务处理中实行“双轨制”、“多轨制”的复线路径，缩短处理程式奠定了基础。因此，我们应该接受发达市场经济国家和地区成熟的劳动争议“二分法”理论和“双轨制”、“多轨制”解决路径与模式，重构中国劳动争议处理制度。

    从前面的介绍和分析得知，就劳动争议内容来看，各国劳动争议一般分为四大类，一是以工资给付为主的既存合同请求权争议，二是不公正劳动行为争议，三是对新的集体合同预期请求权争议，四是劳动卫生、安全、保障等劳动条件争议。也有作五大类区分的，即将第一类请求权争议一分为二：工资给付请求权争议和不当解雇争议。各国一般将工资给付和不当解雇视为权利争议，将新的集体合同预期请求权争议视为利益争议。对劳动条件争议也有不认为是劳动程序法上的“争议”，它是一方违法或违约，属劳动监察处理范畴。对不公正劳动行为争议，少有从理论上进行归类的。笔者认为，利益争议的核心一个是“未来预期”，一个是“集体性”。不当劳动行为下的劳工团结权、集体协商权和罢工权，既有源于对既存权利侵害与否之争，也有对新合同权利的预期，“既存”和“未来”在这里并不重要。重要的是，它总是一个群体性的争议事项，争议的提起、谈判的主体、成果惠及的人数，都是群体性的，故宜视为利益争议。

    在处理程序上，也有一定共性。对工资给付和解雇走人之争议，一般都由司法处理。在司法处理之前，鼓励社会各种调解、仲裁机构处理，司法诉讼原则上只是在调解不成立的情况下启动。而仲裁多是“一裁终局”，司法不为仲裁“殿后”；对不当解雇争议，适用民事诉讼法，一开始便由普通法院审理，三审终局，如挪威及北欧地区。德国是设有专门劳动法院的国家，其劳动争议管辖范围宽广，不当解雇案自然也是由劳动法院审理，但在程序上依然实行特别保护，其主要体现的是加快审判速度，优先处理解雇案件。如德国解雇保护法规定调解程序应于诉讼提出后的两周内进行；虽然法定程序为三审终结制，但要求审判长应准备好能在一次审理后即结案。

    对利益争议则由民间和社会机构调解、仲裁处理。但是，在设有劳动争议三方处理机制的国家，利益争议多半是由“三方机制”处理。“三方机制”处理中也有协商或调解，但这里的协商或调解与最后的裁处是一个机构内的两个环节，而且，重要的是对利益争议的解决，其终结权在民间和社会机构或“三方机制”，司法不介入利益争议。

    不公正劳动行为法制化源于美国。美国国家劳资关系法对其规制的目的在于保障工人能够自由地选择工会，并鼓励劳资双方开展集体谈判。不公正劳动行为争议其实是工会代表正当行使代表权之争议，是工会和雇主的争议。原台湾“劳动争议处理法”并未接受不公正劳动行为争议，其争议只是在工会法中有些许规定（第35条）。2009年版台湾地区新法将不公正劳动行为争议纳入，并规定“劳工因工会法第三十五条第二项所生争议，得向中央主管机关申请裁决”（第39条）。日本学者通常将不公正劳动行为概括为“劳动三权”，即团结权、集体协商权、集体行动权（罢工权）。由于“劳动三权”不再是早期的劳工单个人行使权利，已逐步演绎为由其代表组织集体行使权利，故在日本和台湾地区该权又被称作“工会代表权”。而这也是德国、日本等国家将该权利受工会法而不是受劳动法调整的原因所在。

    对不公正劳动行为争议，一般由行政或准行政机构处理。作为理论分类为权利争议的不公正劳动行为争议，按说一般应由司法诉讼处理。但有趣的是，各国很少将此类纠纷直接交由法院处理，多半是由准行政、准司法机构处理。而且，也很少是交由民间、社会性机构处理或处理终结的。如美国法律规定为国家劳资关系委员会处理，北欧由“三方机制”处理，日本由劳动委员会处理，台湾地区法律则规定直接由中央劳动行政机关处理。

    随着社会的发展，劳工权益的保护日渐向着优化劳工劳动条件方向发展，虽然劳动工资的支付永远是争议最基础的内容，但劳动环境、劳动安全、劳动卫生等劳动条件保障争议也越来越多。有些国家将这一类争议列为新的权利争议范畴，按调解／仲裁—司法诉讼模式处理；有些则认为不属于劳动争议，而是劳动行政监察处罚的范畴。

    三、以双轨制、多轨制等复线处理方式为路径，重构我国劳动争议处理制度

    我国的劳动争议内容看上去五花八门，产生这种感觉主要是没有对劳动争议作抽象的概括和分类。就我国的劳动争议具体内容来看，概而言之，笔者认为可以分为四大类：一是工资给付为主的既存权利请求权争议；二是辞职、辞退、除名、开除一类“走人”争议；三是所谓“不公正劳动行为”争议；四是对新的集体合同权利预期争议。这些劳动争议种类和域外争议的分类并没有实质性的差别。[10]

    如前所述，我国应该接受市场经济国家和地区的劳动争议“二分法”理论，并按内容作相应的“多轨制”分流处理。但是依据我国的国情，劳动争议的分流处理轨道应有不同。我国当前劳动争议存在的问题是什么？如果认同前面概括的“机构重叠、程式冗长、多头管、重叠审”的弊端的话，那么，改革和重构劳动争议处理制度的指导思想应该是：减少机构、缩短程式、多轨并进、司法保障。

    首先，撤销内设于企业的劳动争议调解委员会。企业劳动争议调解委员会日益萎缩是一个不争的事实。随着企业向市场的转型，企业与劳动者不仅有合作的一面，也有利益冲突的一面。国有企业如此，非公企业更为突出。劳动争议调解委员会内设于企业，必然依附于企业。然而，任何协商、调解、调停都是活生生人的行为，连这个“人”都依附于企业，自己都是一个被雇佣者和被管理者，如此尴尬处境下的“他”又怎能真正代表工人与老板“争议”呢？这就是当下中国企业内工会调解委员会及其调解的客观现实，我们必须正视它。改变这一窘况的思路是，撤销企业劳动争议调解委员会，将企业内的纠纷提出来，移交到超越企业的地区或行业调解组织；将工人利益代表从企业中解脱出来，不端企业的饭碗，这样工人利益代表才不至于尴尬，才敢于真正为工人说话；同时，调解员也不端企业的饭碗，这样调解员才能成为真正意义上的社会独立第三人，调解的中立性才有了起码的保障。再则，企业内设社会调解组织亦与企业不办社会的经济体制改革方向相背离。

    工资给付之争[11]应先由民间、社会机构调解或仲裁。或调或裁，由当事人自愿选择，意思自治。选择调解，如果调解成立，一方当事人反悔或不履行，他方则可凭调解书直接向法院申请强制执行，而不是现行法律规定的仅可向法院申请支付令。调解不成立，当事人可向法院起诉，但一审终结，无需二审。实际上，对于当事人而言，无论你给处理方式以什么称谓，他都是实实在在进行了两局，如果再搞二审就成了三局，程式拉得太长，这样做不仅没有必要，而且加重了当事人的时间成本、费用成本、精力成本，加重了社会负担。其实，劳动争议在调解基础上实行一审终结制，无非是一件思想解放的事情：既然商事调解可以“一调终局”，为什么劳动调解就不能“一调终局”呢？既然民事诉讼二审终结，劳动诉讼业已经历了调解，再有一次诉讼保障，不也是两局吗？有什么必要再来二审（三局）终结呢？在北欧，劳动法庭审理权利争议事项（除不当解雇案外）都是一审终局，也未见他们就一定司法不公和救济缺失了的。

    对于劳动仲裁应按商事仲裁对待：一裁终局。仲裁和诉讼是两种法律属性或两股道上跑的车，二者不是一回事。仲裁不应是诉讼的必经前置程序，不是为诉讼打前站、做下手的。发达市场经济国家和地区的劳动仲裁都是一裁终局，不搞诉讼续尾，不就是明镜吗？显然，这里同样也有一个思想解放的问题，同时，还有一个真理认识的问题。有人说，商事仲裁之所以一裁终局，是因为商事争议主体为平等主体，而劳动争议主体存在着“社会力”强弱之分，为体现公平，应给作为弱者一方的劳动者仲裁之后再诉讼的救济渠道和环节。此论看似有理，其实是视角的偏差。应该看到，单个工人为弱者，但工会并不弱。在我国，工会的社会地位远比雇主及其代表组织—各级企业协会或雇主协会高得多，强大得多，这一点不言而喻。为什么强大的工人代表组织下的工人，在争议处理时往往被视为弱者呢？关键的原因在于，工会角色未到位。因此，工会职能要转变，要从浅层的、一般性的“为职工谋福利”上真正转变为工人利益代表组织或维权组织。不妨设想一下，在劳动争议处理过程中，无论调解、仲裁、诉讼，还是“三方机制”调处，如果出庭不是工人或不仅仅是工人，而是工会代表或有工会支持，人们看到的局面就不再是“工人是弱者”了。笔者坚信，随着我国市场经济的深入，工会的转型将是无疑的，届时“工人是弱者”的局面将大为改变。而且，这个过程并不需要太长的时间。

    对不当解雇争议，即我国《劳动争议调解仲裁法》第2条第2项“除名、辞退、辞职、离职”所列之“走人”争议。笔者认为，如同北欧和德国一样，宜由法院直接受理，但两审终局。劳动是人的生存方式，劳动权是人的生存权，是一切权利的基础。人们总是先有活干、有饭碗，方可论及吃多吃少、吃好吃坏。因此，较之劳动权，工资给付权是次位的；较之工资给付权，劳动保障权是次位的；较之劳动保障权，劳工的团结权、集体谈判权、罢工权是次位的。一切的劳动性权利中，只有劳动权、工作权是最根本、最基础、最原生的。一般劳动性权利属劳动法、工会法、社会保障法调整范畴，只有劳动权、生存权乃宪法调整范畴。惟其法律位阶高，方显其根本性和重要性。“走人”争议当然为权利争议，但并非所有的权利争议都一定是先调解/仲裁再诉讼一个模式。必要时司法也可以关口前移，提前介入。台湾地区的做法就是例证。虽然他们提前介入的对象是不当劳动行为争议，但毕竟颠覆了“司法不得靠前只应殿后”的传统思维。“走人出门”，在就业环境不太宽松的环境下，它往往意味着失业，它直接关乎人的生存。它不同于给付争议尚有回旋余地，因为它往往是非对立，“走”还是“不走”，选项单一。可见，“走人”争议一般冲突激烈，且可调解性差。因此，司法没有必要循规蹈矩地一味强调“后介入”。对不当解雇一类争议，立法设计应予高度重视和特别关怀。在北欧诸国，工资给付争议为劳动法庭审理，一审终局；对“走人”争议，则一开始便由普通法院审理，且三审终局。这一制度偏好充分说明了“走人”争议及劳动权、生存权的紧迫性和重要性。

    如前所述，不当劳动行为争议被视为利益争议。我国工会法和劳动法均未对不公正劳动行为禁止制度作出规定，但并不等于我国企业不存在此类争议，只是由于市场经济发育度不够，致该权利及其争议凸显不够而已，但此类争议迟早会浮出水面。[12]笔者认为，由于不公正劳动行为争议多半是工会和雇主及雇主协会之间的协商、谈判，是工会与雇主之争议（对不愿加人工会者尤其如是）。鉴于争议双方主体都有一定的“社会力”，其力量或能量往往甚于社会、民间调解组织，此时仍由民间性调解、仲裁机构处理，恐权威性和力度不够。而由劳动行政机关直接处理，同样不妥。如前所述，劳动行政机关不宜直接介入当事人争议。台湾地区新法规定由行政处理，有学者认为效果不甚理想，对此笔者认为，应该由包含了争议双方代表组织和劳动行政部门组成的“三方机制”处理。劳动行政部门作为中立者、裁判者，应该借助一个载体，而不是直接介入，这个载体就是“三方机制”。不能因为方便就不顾法律关系和法律体系了。“三方机制”在劳动争议处理中的角色是调停者，它不武断地判定谁是谁非，而是提出一个方案，促进争议双方接受，但“三方机制”的结构的包容性和代表性，[13]使其对争议双方具有不可否认的事实上的影响力和相对拘束力。许多国家近年来陆续建立“三方机制”，并将群体性的、利益性的争议法定由该组织处理，充分表明它已日益成为劳动争议处理上的一种新兴力量和发展方向。

    对现存合同变更请求权争议和对新的集体合同期许之争议，无论是争议的提起、还是争议的过程以及争议结果惠及的人数，由于其群体性特征太强，因此，不宜由社会、民间机构调解、仲裁，而应由“三方机制”处理。各国和地区将此类争议多半归由准行政、准司法机构处理，恐怕就是基于上述特征。“三方机制”中也可以调解，尤其是对现存合同请求变更争议，更应该先行调解。如前所述，“三方机制”下的调解有一个对当事人潜在的压力和拘束力，故实际效果往往比纯民间机构调解要好。而且，“三方机制”下的调解其性质应类似于美国的强制调解。重要的是，“三方机制”对利益争议的处理应具有法上终结权，争议当事人无权再行诉讼。如果当事人依然对“三方机制”的裁决不接受，此时可以考虑走挪威劳动争议解决的路径，即最后由劳动行政机关宣布一个强制性接受方案，或者由政府对争议差距掏钱买单。

    “三方机制”已为我国法律所肯定。[14]现在的问题是显得有些“虚”，主要在于没有带“兵”，还是一个“对话机构”。[15]正是因为这一定位使得它的作用和地位比起发达市场经济国家和地区而言尚存距离。但走向市场经济的中国需要“三方机制”，需要更多的、更有层次的非政府机构担当责任。笔者认为，如果说美国的国家劳资关系委员会主要调处不公正劳动行为争议，那么，我国“三方机制”职能则应为两块：一是调处不公正劳动行为争议，二是调处订立新的集体或企业合同之利益争议。它应该是两个层面，上层类似于美国的国家劳资关系委员会，主要是议事，拿政策；下层类似于美国的联邦仲裁调解局，直接调解和处理各种利益争议。总之，应充分发挥“三方机制”在争议处理机制中不可替代的作用，让“三方机制”做实做强，使之成为我国劳动争议处理的新兴力量和生力军。

    劳动是人的基本生存方式和“天赋权利”，是不可剥夺、不可或缺的。劳动争议作为劳动的伴生物，是跨行时间和空间永远存在的。可以说，有劳动就有劳动争议，它是人性决定的，不受意识形态的支配。一个和谐的社会不是没有争议或冲突的社会，而应该是一个有着完备的争议处理机制的社会。改革开放以来，伴随着法治进程，我国的劳动争议处理制度也在不断进步，只是既有的法资源和制度构建尚不能完全有效地应对正在经济结构转型时期的中国日益复杂的社会冲突和劳动争端。如果说上世纪劳工权利的取得和维护主要是靠斗争、靠讼争的话，那么现在这已成为过去；如果说早期处理劳动争议不看对象、不分属性，主要是靠司法、靠法院、靠国家强制一条路径的话，那么，如今这些同样已成为过去。谈判、磋商、和解、调解、仲裁等建立在社会自我解决基础上的多范式、多路径处理机制并存并行正日益成为今天国际劳动争议处理的主流形态。所有这些我们并不是简单和被动地移植和接受，因为我国也有其内生性和必然性，但更有共通性。其实，无论是西方人还是东方人，人性、人权，劳动、劳动权都是一样的，正如钱钟书先生所言：“东海西海，心理悠同；南学北学，道术未裂。”因此，构建一个现代、进步的劳动争议处理制度是今天中国人，尤其是我们法律人不可推卸的责任。

 

 

 

注释:

[1]全国人大常委会法制工作委员会行政法室编：《劳动合同法（草案）参考》，中国民主法制出版社2006年版，第107～108页。

[2]参见[德]w·杜茨：《劳动法》，张国文译，法律出版社2005年版，第356页。

[3]《德国劳动法院法》第2条规定，劳动关系争议为五种：(1)因劳动关系而发生的争议。(2)关于劳动关系是否存在而发生的争议。(3)由于协商劳动关系是否终止及其相关结果而发生的争议。(4)与劳动关系有关的侵权行为而引起的争议。(5)关于劳动证件而发生的争议。参见http: //hnn- law. com/wap. aspx？ nid＝ 747＆cid＝153＆sp＝ 2,2011年4月14日访问。

[4]关于美国劳资关系争议处理，可参见[美]罗伯特·a·高尔曼：《劳动法基本教程—劳工联合与集体谈判》，马静等译，中国政法大学出版社2003年版；黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第六章第二节；美国国家劳资关系法，http: //wenku.baidu. com/view/dbdaa9e9856a561252d36ff8. html, 2011年4月14日访问。

[5]参见李明祥：《从挪威调解官制度看我国劳动争议解决机制的改革》，《法商研究》2002年第1期。

[6]参见6law.idv.tw/6law/law/,2010年11月6日访问。

[7]同前注[4]，黄越钦书，第319页。

[8]同上注，第319～320页。

[9]同上注，第328～331页。

[10]笔者认为，劳动条件保障争议往往是一种既存而明确的雇主行为不当或违法、一般不发生法律上的是非判断的争议。而劳动行政监察的职能是不对争议之是非进行评价和裁判的，它不是争议当事人的中立人，是政府依职权直接进行行政处罚，即“只处罚不裁决”，且这种处罚仅对雇主方。再则，从争议以社会自我解决为主的原则来看，劳动条件争议是不应归于劳动争议程序法项下的。因此，劳动保障争议应该属于劳动行政监察、行政处罚范畴，而不属于劳动争议范畴，故笔者不将劳动保障争议作为劳动争议的一个类别看待。

[11]劳动争议最常见的为工资性给付之争。1952年国际劳工组织社会最低基准公约正式将社会安全制度纳入劳动基准范畴，规定劳动支付的九大给付内容：(1)医疗照顾。(2)伤病给付。(3)失业给付。(4)老年给付。(5)职灾给付。(6)家庭给付。(7)生育给付。(8)残废给付。(9)遗属给付。这是因为劳动法日益具有社会法、社会保障法属性。据此，有人认为，中国企业也应该扩充对雇员的支付范围。笔者认为，工资给付为劳动关系上之给付，属劳动法调整；其他给付为社会安全体系上之给付，属社会法调整。工资给付争议具有社会法的属性，但它又不完全是社会法。社会安全体系支付虽然以劳动和劳动支付为基础，但不完全由企业支付，还有政府和社会。它不是本来意义上的劳动关系，是社会关系，属社会法调整。劳动争议处理法只应调整工资报酬一类给付争议，其余社会安全体系上的保障性支付应由社会保障法调整。在没有专门的劳动法院的情况下，社会保障性支付自然由普通法院审理，受民事诉讼法调整。即使有一天我国也设立了专门的劳动法院，社会保障性支付争议仍然应由普通法院审理，受民事诉讼法调整，劳动法院只审理工资报酬一类基础性给付争议。这样做的意义在于，它不仅有利于保障和稳定劳动法及其争议处理法的独立法律地位，而且有利于保障和巩固企业商事主体的属性不变。

[12]工人有要求加入工会或不加入工会的权利，也应该有要求与雇主集体协商的权利，如工资协商。罢工权被“八二宪法”所摒弃，这恐怕是“劳动三权”在当下中国不太凸显的原因吧。笔者认为，工人的罢工权应该恢复，对于无良雇主的残酷和野蛮的压榨求助公力解决是个办法。应该赋予工人罢工的权利，首先以自力和群力保护自己的人身安全和生存环境。罢工权是人权之一，是宪法权利的体现。

[13]“三方机制”国际社会评价最高的是挪威及北欧地区的组织。他们的“三方机制”结构为由国家调解官、工会代表、雇主协会代表三方组成，国家调解官主导。我国的“三方机制”结构为由劳动行政部门代表、工会代表、雇主协会代表三方组成，劳动行政部门主导。北欧的“三方机制”是真正意义上的非政府组织机构，其中立性可由结构保证。中国的“三方机制”可谓准官方机构，劳动行政部门直接进入并主导“三方机制”，与其作为劳动法行政执法部门职能相冲突。笔者认为，我国的“三方机制”应向着北欧的“三方机制”结构转变，真正成为一个非政府组织机构。

第6篇：劳动争议处理论文范文

[论文关键词]劳动争议；仲裁；诉讼；衔接

一、劳动争议仲裁和诉讼的衔接方式

衔接的语意是事物首尾链接，在此处意指解决劳动争议如何从仲裁程序过渡到诉讼程序。我国现行法律体系中对劳动法律关系进行专门性规范的主要有《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动法实施条例》（以下简称《实施条例》）和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）等。程序的规定又集中于《调解仲裁法》，结合各法律及相应司法解释、最高人民法院答复可总结出五种劳动争议仲诉衔接方式：一、劳动仲裁委员会对当事人提出的劳动仲裁申请作出不予受理或者逾期不作是否受理决定的，申请人可以就该劳动争议向人民法院提出诉讼；二、劳动仲裁委员会受理申请人仲裁申请后逾期不作出仲裁裁决的，当事人可就该争议事项向人民法院提出诉讼；三、劳动者按《调解仲裁法》第四十七条对终局仲裁裁决不服的，可以在收到劳动仲裁委员会做出的仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉；四、仲裁裁决被法院依法裁定撤销后，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内就该劳动争议向人民法院提出诉讼；五、当事人对终局仲裁裁决以外的裁决不服的可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向法院提起诉讼。

依据我国《仲裁法》的内容，对一般争议采取“或裁或审”（仲裁和诉讼任选其一行使）、“一裁终局”（仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的，不予受理）原则。鉴于劳动争议有其特殊性，如数量多、劳动者一方通常处于弱势地位、处理结果关系劳动者日常生活等，其争议解决的经济性、快捷性、方便性①和专业性需求使之区别于普通仲裁程序，形成“先裁后审”的程序要求。用人单位和劳动者发生劳动争议后可以先协商、调解，再进行仲裁，但要起诉到法院必须先进行劳动仲裁，这是一种“单轨制”。作为诉讼的前置程序，仲裁是解决劳动争议的必经程序，也是劳动争议案件起诉受理的必要条件。由此可见，处理好二者之间的过渡不仅可以提高司法效率，也是该争议的题中之意。从理论和实务上探讨二者的衔接有重大现实意义。

二、 衔接时存在的问题

即使多部法律、法规和司法解释均涉及劳动争议的解决，但“先裁后审”模式囿于其自身缺陷也导致了在解决劳动争议的过程中出现了一些由仲裁到诉讼的漏洞。“先裁后审”的出发点是在仲裁程序中先由具有专业知识的仲裁者对争议进行居中调停，作出较为公平的裁决，当事人不服再起诉到法院，由法院予以一审、二审等审判程序。但它暗藏了法院的判决结果可能不同于甚至推翻仲裁委员会作出的结果的情形，如此不仅否定了仲裁委员会的努力，更是拖延了案件解决时间，影响了司法效率。在劳动争议纠纷解决理论和实务中，仲裁和诉讼的衔接上出现了如下几方面的问题。

1.仲裁委员会作出不予受理，逾期未作受理与否和逾期未作出裁决情形中，法律未明确规定可以在何种期限内向法院起诉。根据《调解仲裁法》第四十八条、第四十九条第三款、第五十条的规定，不服仲裁裁决的均可以在收到裁决书十五日内向法院提起诉讼，但针对前两项却未作出明确指示。

2.法院在对已仲裁的案件进行审查时是否包括事实审查？如前所述“先裁后审”模式使得起诉到法院的劳动争议是经过仲裁委员会之手的，包括不予受理决定也是仲裁委员会对劳动争议仲裁申请进行审查后认为其不满足仲裁受理条件（如主体不适格、申请事项不属于劳动争议、已过仲裁时效等）而作出的。以仲裁时效为例，一宗劳动争议案件已经由仲裁委员会依法作出仲裁裁决，但当事人一方不服起诉至法院，法院在审查时发现在仲裁时案件已过仲裁时效，此时，法院对之应作出范围及于时效的事实审查还是仅限于仲裁文书的书面审查？

3.当事人在诉讼时的主张对仲裁时的申请有增减时，法院的处理是直接按诉请进行审理还是再一次回归至仲裁这一前置程序？在减少诉讼主张的情况下，可以视为当事人主动放弃该权利，按照法院不告不理原则，不应对之进行干涉，但如此一来，若是在结案以后该当事人又后悔却不得就同一纠纷再次起诉（有新证据可以证明的除外），有置弱势者不顾之嫌疑，不符合我国法治精神。增加诉讼请求时，因为新增加的内容未经过仲裁程序介入，如果法院直接处理不符合“先裁后审”模式要求，如果强行回转至仲裁程序则无疑是拖延案件解决时间，对司法资源的浪费。法院便陷入理论和实务的两难之地，难以抉择。

三、解决建议

仲裁和诉讼之间的衔接固然存在某些间隙，但从法律的立法本意和现实的处理效果入手，也可以寻找出填补这些间隙的方法。本文针对上述三个问题提出相对立的建议，旨在完善解决劳动争议的途径，完善社会主义法治。

1.对于仲裁委员会作出不予受理的决定，申请人可在收到不予受理书面决定书后15日内向人民法院提起诉讼；对于逾期未作出受理与否决定的，申请人可在提交仲裁申请25日后的15日内（即第26日到第40日）向人民法院提起诉讼；对于仲裁委员会受理逾期未作出仲裁裁决的，一般情况下当事人可以在仲裁申请被受理45日后的15日内（即第46日到第60日）向法院起诉，若因案情复杂被仲裁委员会书面告知需延长仲裁期限的，当事人最迟可以在仲裁申请被受理60日后的15日内（即的61日至第75日）向法院起诉。《劳动法》和《调解仲裁法》均规定了仲裁期限，前者于2005年1月1日施行，后者于2008年5月1日施行，两者都是由全国人大常委会通过的，属同一位阶的法律，基于新法优于旧发法原则，在仲裁期限上应适用《调解仲裁法》中第二十九条，第三十条，第四十三条的规定。同时，根据该法的精神，提起诉讼的计算起点为上一程序终点后15日内，这样不仅保证了上一程序的完全结束，又给下一程序的开始一定的缓冲时间。由此，可以类推出：对不予受理的，申请人在收到仲裁委员会作出不予受理的书面通知后15日内便可向法院提起诉讼。仲裁委员会逾期不作是否受理决定的，申请人在提交书面仲裁申请后，最长期限25日（其中5天用于决定是否受理，5天用于仲裁委员会将受理决定通知送达被申请人，10天用于被申请人提交答辩，5日用于将答辩状通知申请人）后的15日内向法院起诉，同理，据该法第43条的内容，当事人在申请受理后用于仲裁的最长期限45日或60日（复杂案件经仲裁委员会主任批准后可延期15日，但书面告知当事人）后的15日内起诉至法院。

2.法院对仲裁裁决的审查与二审对一审的审查内容一致，即对与诉讼请求的有关事实也要进行审理，其理论依据在于司法的独立性。不可否认，劳动争议仲裁委员会为平息劳动争议作出了巨大的贡献，但只要争议还未得到双方当事人认可履行，均可起诉到法院。法院作为司法机关，应明确自身工作的独立性，不应受到其他机关的干涉。其实务依据在于更实际地处理好用人单位和劳动者之间的矛盾，将争议直接纳入诉讼程序有利于争议更快地得到解决，起到定纷止争作用，避免大量争议长期处于“效力待定”状态。同样以仲裁期限为例，根据2008年9月1日施行的《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》（以下简称规定）第四条的第一项内容，时效抗辩应在一审期间提出，在二审期间提出的，得不到法院的支持，但基于新证据能证明对方当事人的请求权已过诉讼时效期间的除外。转移到劳动争议裁诉衔接上可以理解为：当事人的仲裁时效抗辩应在仲裁阶段进行，若在此阶段未作出该抗辩，在诉讼程序提出的法院不予支持，有新证据证明的除外。也即是说，法院可以将此种案件直接纳入诉讼程序进行审理无需再一次退回仲裁程序。有学者归纳为：人民法院在审查有关劳动争议案件的起诉条件时，应实行“有限审查”原则，即仅就当事人起诉的内容进行审查，而无须对整个争议事实进行审查。而案件进入二审程序，则无须审查事实问题，二审人民法院只须对适用法律问题进行审查即可。

第7篇：劳动争议处理论文范文

论文关键词 劳动争议仲裁 人事争议仲裁 劳动人事仲裁

我国劳动人事仲裁制度是在原有的劳动争议仲裁和人事争议仲裁的基础上合并而成的，是解决劳动者争议和权利救济的制度化机制。2010年，人力资源和社会保障部出台《劳动人事争议仲裁组织规则》，正式合并二者并统一仲裁机构为“劳动人事争议仲裁委员会”。此后，各省、自治区开始合并和挂牌设立各级“劳动人事争议仲裁委员会”。对此，本文从我国劳动和人事仲裁制度的发展演变的过程，探讨该制度的适用范围和对权利救济的积极意义。

一、我国劳动人事仲裁制度的源流演变

劳动争议仲裁制度，从建国以来就开始有之。建国初期，民族资本主义工商业依然存在，劳资纠纷不断，不仅影响生产、经营的正常秩序，而且影响正常经济秩序和社会生活。为了适应经济发展的需要，劳动部出台规定设立了劳动争议处理机构。随后经历了高度计划经济时期的中止时期，公有制经济成分占有绝对比重，企业经营管理行政化，劳动争议极度降低。1957年劳动部了《关于撤消劳动争议仲裁委员会的通知》。改革开放以来，劳动仲裁制度恢复和发展。1987年国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》，使中断30年的劳动争议仲裁制度得以恢复。豍此后，又相继出台了《企业劳动争议处理条例》，《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》。随着社会主义市场经济的建立，劳动关系日益复杂，劳资矛盾日趋尖锐，劳动争议频繁发生，为了更好的维护劳动者权益，2007年《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台。新的《劳动仲裁法》在制度上弥补了原有劳动仲裁的不足，在劳动争议处理程序中作出重大改革和创新，使该制度不断完善豎。

有关人事争议仲裁制度，源于我国劳动法本身存在的缺陷以及传统的劳动、人事分治的二元管理模式。随着我国经济的高速发展，我国人事结构已由国家统管转为社会化人事管理的新型结构。面对经济转型的需要，新形势下人事管理模式已经转化为聘用制模式。随之而来出现了多样化的人事纠纷，公民劳动人事权利的及时救济已成为社会稳定的必要条件。人事部于1997年出台的《人事争议处理暂行规定》力求能有效的解决上述问题，构建新型的人事权利救济体系，建立了我国的人事仲裁制度。但是该制度规定下的人事仲裁案件不能进入司法受案范围，剥夺了公民的诉权。但诉权是宪法赋予公民的基本人权，人事仲裁的终局性，有悖于“有权利必有救济”的司法原则。为此，2003年，最高人民法院颁布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）对公民的诉权作出了规定，即当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。以此来解决相关人事纠纷，将司法救济手段作为解决人事争议的最后途径，使人事争议的解决最终有了司法救济渠道，结束了人事争议只能在行政体制内救济的局面。

劳动、人事争议仲裁正式合二为一是以2010年1月人力资源和社会保障部颁布的《劳动人事争议仲裁组织规则》为起点。该规则中明确提出“劳动人事争议仲裁委员会由人民政府依法设立，专门处理劳动、人事争议案件”。至此标志着原有的劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会合并，劳动争议和人事争议仲裁制度合一，统一处理不同性质劳动关系下的各种争议。仲裁委员会统一称为“劳动人事争议仲裁委员会”。

二、劳动人事争议仲裁的适用范围

我国《劳动争议调解仲裁法》适用的范围是：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的劳动争议。2010年劳动人事仲裁制度合二为一，该制度适用的范围上即相应扩大，将原有的人事争议仲裁适用的对象并入到了劳动争议仲裁的适用范围之内。由此，需要对劳动者做应有的法理解释和司法解释。劳动者不再仅指体力劳动者，用来指称脑力劳动者的概念在我国长期以来使用“知识分子”，豐这个俗语称谓既非学术概念也非法律概念，脑力劳动者同样应归属于劳动者的概念范畴内。

原有的人事争议仲裁，主要处理因履行聘任合同而产生的人事争议，它是职位聘任中的一个重要问题，因履行合同而产生的争议是一种合同争议，通过人事争议仲裁方式解决比较妥当。1997年的《人事争议处理暂行规定》的受案范围：（1）国家行政机关、人民团体、事业单位与其工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；（2）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；（3）企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；（4）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。

劳动人事争议仲裁将原有的人事仲裁案件受理的范围扩大，即不再局限在辞职、辞退和履行聘任合同而发生的争议，将脑力劳动者统一纳入到劳动法中调整，劳动法中所调整的对象范围除辞职、辞退等内容外，还包括劳动者在劳动过程中发生的工资、福利、社会保险、解除合同的补偿等领域，这些范围中的内容都将扩大原有人事争议仲裁的范围。总之，劳动人事争议仲裁的受案范围，是对劳动者内涵进行扩大解释后，将原有人事争议仲裁调整的内容纳入劳动人事争议仲裁的调整范围之内，并将劳动争议仲裁的适用范围扩大到原有人事仲裁的领域，弥补了原有人事争议仲裁范围狭小的不足。此外，签订合同方式的聘任制公务员属于劳动人事仲裁调整的对象，但排除通过考试而担任公务员职务的人员，其所发生的公务员权利纠纷可以通过行政申诉由国家机关有关部门解决。

三、合并后的劳动人事争议仲裁制度的意义

（一）劳动人事争议仲裁制度整合了资源，便利了权利救济，提高了制度效益

根据政府机构改革的要求，分别由原人事部和原劳动和社会保障部管理的人事争议仲裁和劳动争议仲裁从体制和制度上需要进行整合。通过制定《组织规则》规范整合后的仲裁委员会及其办事机构的运作与管理，最大限度地节约仲裁资源，方便当事人。遵循《劳动争议调解仲裁法》仲裁委员会组成三方原则的基础上，整合了劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会，扩大了代表组成范围，加强了仲裁委员会对仲裁办案的领导力量。整合后的劳动人事争议仲裁机构将具备更充实资源和办案力量，及时有效地应对激增的争议案件，维护劳动关系的和谐具有积极意义。豑2007年以来，劳动争议案件量保持高位态势，仲裁机构“案多人少”的矛盾十分突出，难以按照法律规定的时限结案，严重影响了当事人及时有效地维护合法权益。通过制定《组织规则》，规范仲裁员配备、仲裁员聘任及管理，以及人事仲裁机构和人员的加入，加强了办案力量，提高办案质量，增强了争议处理效能。合并后的劳动人事争议仲裁委员会，最大限度地节约了仲裁资源，方便了当事人。

（二）将劳动关系与人事关系视为同质关系，有利于对劳动者的权利同等保护

劳动关系的本质，是劳动者与用人单位包括企业、事业、国家机关、社会团体、个体经济组织之间围绕劳动而发生的各种经济关系。人事关系在本质上仍属于劳动关系的范畴。在原有的人事仲裁制度中，原告是国家机关、人民团体、事业单位或企业单位中因聘任合同而与单位发生劳动法律关系的当事人。因辞职、辞退和履行合同所发生的人事争议，当事人只能通过人事仲裁制度对权利进行救济，而且人事仲裁裁决具有终局性和强制性，当事人一旦选择仲裁方式解决其争议，仲裁人所作的裁决即具有法律效力，对双方当事人都有拘束力，当事人应当履行，否则权利人可以向人民法院申请强制执行。这种行政救济终局的机制，阻断了劳动者通过诉讼救济其权利的途径，剥夺了劳动者的诉权，在权利保障上不利于平等保护劳动者。

劳动人事争议仲裁合一，在理论上和法律上统一了劳动关系和人事关系两个概念，由此避免了出现公民权利不一致的状况发生。因为公民权利的平等性，决定了劳动权利的认同与保护具有一致性。劳动人事关系的统一，打破了传统知识分子和劳动者的界限，将原具有显著计划经济下特征的称谓抛弃，市场经济发展的大潮下，制度适用上不再有脑力劳动和体力劳动之分，权利保障上实现公民权利的平等。

（三）将人事争议纳入到制度化程度较高的劳动争议仲裁制度下，有利于弥补原有人事争议仲裁法律规范缺失或缺少上位法的合法性危机的问题

第8篇：劳动争议处理论文范文

一、 劳动争议的概念

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劳动争议也称劳动纠纷，在非公有制企业和资本主义国家中，劳动争议又被称为劳资争议或劳资纠纷。现实生活中，劳动者与用人单位发生的纠纷十分普遍，如何界定劳动争议的内涵和范围，关系到劳动者与用人单位能够在多大范围内依照法律规定的程序解决纠纷，关系到双方的合法权益是否能够受到劳动法律的保护。所谓劳动争议，从广义上是指用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷；从狭义上是指用人单位和劳动者或工会因实现劳动权利或履行劳动义务发生的纠纷。［1］

劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位，因此需要有专门的法律来对此进行规定。2007年12月29日，十届全国人大常委会第三十一次会议审议通过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。这是继劳动合同法之后又一部保障劳动关系的重要法律。2008年5月1日起该部法律正式生效施行，实施两年来，该法弥补了我国劳动争议处理关系中的一些缺陷，完善了我国劳动争议处理的相关制度，但同时在实践的过程中仍然有一些不足之处，需要我们去改进。

二、 《调解仲裁法》的优点

（一）劳动争议事项的范围得到了扩大

《企业劳动争议处理条例》第二条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：1.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议：2.因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议：3.因发行劳动合同发生的争议：4.法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”[2］《劳动争议调解仲裁法》在此基础上，将劳动争议事项扩大为六项，将因确认劳动关系发生的争议和因工作时间、休息休假、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议也纳入了劳动争议解决的范围，从而有利于劳动争议的依法公正解决，保护当事人的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

自《劳动争议调解仲裁法》实施以来，我国劳动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，人们的维权意识得到了显著提高。

（二） 部分争议案件可实行“一裁终决”节约了诉讼资源

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：1.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议：2.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”该法实施之前，我国劳动争议机制为“一裁二审”制度，即仲裁裁决之后，一方不服便可进入诉讼程序［3］这样带来的后果是某些用人单位便在“一裁二审”上做文章：劳动仲裁败诉了，向法院，一审败诉了申请二审。据资料显示，在劳动争议中，用人单位完全胜诉的案件不到20%。他们明知自己会败诉，仍然，利用合法程序，恶意拖延时间，使劳动者的合法权益受到实际的损害，导致劳动者被拖进“马拉松”式的诉讼，就算最后打赢了官司，生活也基本被拖垮了。[4］该法的实施可以快速处理，减少程序滥用现象。实践中这两类案件所占比例较高，对劳动者的权益影响比较直接，切实降低了劳动者的维权成本。

（三） 申请仲裁时效的延长，有利于劳动者更好的维权

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款明确规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该法实施以前社会上普遍反应60天的申请仲裁时效太短，稍一疏忽就会错过，很容易因时效已过而使自己的正当权益保护无门。该法在原有60天的基础上增加到一年，实践中确实为劳动者带来了更多的便利，同时第二、三、四款还规定了时效中断、中止制度，以及对劳动者追索劳动报酬的争议时效作了特别规定：劳动关系存续期间，追讨拖欠的工资不受仲裁时效的限制，当解除或者终止劳动合同的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出，从而使申请仲裁时效制度得到了最大程度的完善。[5］

（四）劳动争议仲裁不收费，照顾了弱势群体

《劳动争议调解仲裁法》实施以前，当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定缴纳仲裁费。没有争议金额的案件大多按固定标准收取几百元，有争议金额的则按比例收费。[6］申请人在规定的期限内不缴纳仲裁费的，按撤回申请处理。该法第五十三条明确规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”该法实施两年来，确实对众多作为弱势群体的劳动者来讲，降低了不少的维权成本。

三、 《劳动争议调解仲裁法》实施中的不足

（一）调解仍未发挥出其实质性的作用

《劳动争议调解仲裁法》针对劳动争议处理面临的新情况、新问题，完善了劳动争议处理体制，确立了着重调解的原则，强化了各基层调解组织的作用，然而其实质性作用仍未得到发挥。 首先，它缺少法律强制执行力，仅规定达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。当事人不愿调解的也可以直接申请仲裁。此外仲裁不收费，而且仲裁处理时限也缩短了，人们更愿意选择仲裁而放弃调解，致使调解组织名存实亡，不能发挥出应有的作用。笔者认为法律应该赋于调解协议确切的效力，不能仅仅只是说明对双方有约束力，而不具体说明什么样的约束力。只有赋于其具体的类似于合同效力的约束力，才会使调解发挥出真正的作用。

（二） “一裁终局”的范围仍然较小

“一裁终局”是《劳动争议调解仲裁法》完善劳动争议处理制度的一大举措，旨在强化仲裁程序，并对一些争议事实清楚、标的额不大且法律有明确规定的案件快速处理，但究其实质，仍旧没有改变原有的“一裁两审”制度。并且由于仲裁机构没有实施诉前保全或诉讼保全的权利，导致当事用人单位有充裕的时间隐匿、转移财产，从而使仲裁裁决后无财产可供执行。笔者认为当事人应当有权自由选择调解、仲裁，或诉讼等救济途径。而强制仲裁的规定没有体现出市场经济体制下主体意识自治要求，反应不出仲裁应有的自愿原则，实质上是公权干预了私权。“或裁或审，各自终局”的处理模式应该是我国劳动争议处理体制的较好发展趋势。［7］它体现了尊重当事人权利的原则，赋予当事人程序选择权。并且提高了处理效率，降低了处理成本，更实现了劳动争议案件的合理分流。当事人无论选择仲裁方式还是诉讼方式解决劳动争议，均可减轻因劳动争议急剧增加给劳动争议仲裁机构以及人民法院带来的业务压力。同时“各自终局”也强化了劳动争议仲裁员的责任心，提高其积极性，促进其增强业务知识的学习，从而提高劳动争议案件的处理效果和质量。

（三） 劳动仲裁机构处理劳动争议的效力不高

最近几年，劳动争议案件年均增长率一直居高不下。2005年劳动争议案件增长幅度为20.5%。2009年上半年，全国劳动争议案件更是呈井喷态势。但不足的是，劳动仲裁机构设置的数量以及人员的编制并没有相应增加。劳动争议仲裁的质量如果不能在短期内尽快提高的话，劳动争议仲裁被当事人认同、认可的比例会大幅度下降。人少而案子多，并且《劳动争议调解仲裁法》将劳动争议仲裁的处理时限由原来的一般60天、最长90天缩短到现在的一般45天、最长60天。由于办理案件数量增多，仲裁员的工作压力加大，调解难度也随之加大，案件裁决比例与去年同期相比明显增加，并且有部分案件处理的时限超过60天。当事人虽然可以对超过处理时限的案件有权依法向人民法院，但同时也会对劳动争议仲裁机构的办案交通提出质疑并表示不满。劳动争议案件的当事人也会自然而然地将对劳动争议仲裁机构办案效能的不满转移到对劳动保障部门的工作效能和工作作风的不满，甚至不断投诉、上诉，给劳动保障部门的整体形象和全局工作带来不良影响。

（四） 法院没有专门处理劳动争议的机构

第9篇：劳动争议处理论文范文

国务院以[2002]35号《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知「2002-07-06》，并指出：在事业单位试行人员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和“人才强国”战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。虽然[2002]35号是针对国家事业单位的，而国家机关并未“触动”，但完全可以这样认为，正式拉开了人事制度改革的序幕。

[问题由来]

[2002]35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知「2002-07-06》正式下发后，各地开始制定人事争议仲裁的细则（办法）来配合这项重要改革。在之前不少地区已制定出台的，也做了必要的修改。在此期间，也有极少的事业单位的工作人员依据人事仲裁规则向当地人事争议仲裁委提出申诉。由于人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内，所依据的仲裁规则是人事部门根据人事部文件所制订的政策文件，人事争议仲裁没有任何法律依据，这样的人事争议仲裁完全是政策指导下的行政行为。直到2003年9月5日媒体上公布了并于同日生效实施的最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，使得人事争议仲裁与司法审判有了接轨，人事争议案件诉讼方有法可依。

此时，人事争议仍延用了劳动争议处理的“一裁两审制”，似乎问题有了出路。但是，这种接轨是形式上的接轨，而不是实质上的，更不是法律意义上的接轨。此时出现了仲裁没有任何法律意义上的变化，各方面依然如故，而人事争议案件诉讼则适用《劳动法》由人民法院民事审判庭进行审理。此时各地不少事业单位的工作人员，以为有了司法解释，官司可以得到人民法院公正审理裁决，以保护自己的合法权益。这些当事人对这种两脱离的接轨可能带来的恶果以及诉讼的复杂性没有足够的认识与心理准备，其仲裁申诉往往被人事仲裁委以“不予受理”对待，而当地法院又以“没有受理依据”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“驳回”来“封杀”，这些做法让申诉当事人苦不堪言。

出现这样的怪现象，除了部分案件系受理机关与人民法院对个案错误的处理外，没有弄清人事争议与劳动争议之间的区别、共同点以及相关联系也是一个重要的原因。本文试对这类问题作一个粗浅分析，着重引出人事争议案件的管理与受理、法律适用方面的现状、存在的问题与可能的解决方式。

本文系人事争议目前存在的现实、现象与问题的纯学理讨论，并就有关问题提出建设性作一次尝试。

一、人事争议与劳动争议的共同点：

1、争议常见的起动一方当事人（申诉主体），往往表现为仲裁申诉人均为劳动者。争议当事人另一方（被申诉主体）为企业、单位，往往表现为仲裁被申诉人。应当说，在我国《宪法》保证下，工厂工人职工、国家机关工作人员、事业单位工作人员、军人、司法机关工作人员、个体工商户、民营企业、私营企业用工、农民工、艺术工作者、自由职业者、企业家等等都是我国社会主义建设的劳动者，他们之间仅仅是从事的职业岗位不同。

2、在相对于企业、单位以及政府职能部门劳动者都是弱势群体中的一员。

3、人事争议与劳动争议的现行程序法律均适用“一裁两审制”，即要启动司法程序提讼必须经过仲裁这个前置程序。

4、根据最高人民法院的司法解释，人民法院审理这两类争议案件均适用《劳动法》。并且均由人民法院的民事审判庭审理，基本上是由原审理劳动争议案件的法庭来审理人事争议案件。

5、两类仲裁委均设在国家行政机关（劳动主管机关与人事主管机关）内，一般为其处（科）级单位。

6、两类合同凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，所能提出纠纷争议的事项，可形成诉讼的案件非常多。

二、人事争议与劳动争议的区别：

1、主体之间的不平等：企业、单位相对与劳动者之间存在着不同程序的权利不平等因素。

2、建立关系的合同的表现形式不同：人事争议与工作人员之间是聘用合同关系，解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”；劳动争议之间是劳动合同关系，解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”值得注意的是，不论那类合同，凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，故有法官认为“以履行聘用合同发生的争议来界定人事争议范围太大”。

3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同：人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法

律法规，从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系。国家劳动行政管理机关与、各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。

4、由于我国多年的体制，凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为工人。

5、在我国实行劳动制度改革，逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中，一般情形下没有干部身份的人员存在，企业与职工之间是完全的劳动合同关系，即劳动用工关系。发生劳动争议只能到劳动争议仲裁委申诉。而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多，其中有国家事业单位干部（具有人事编制的人员）、有聘用制干部（有称合同制干部，社保机构认为，这类干部应当与工人一样参加养老保险，实质上就是工人，类似于国营企业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员）、有事业单位聘用人员、社会聘用人员、固定工、临时工等类别，这些人员与事业单位之间的关系由不同的合同关系所联系，其工资待遇、分配制度也有所不同，这也产生了不同的用人法律关系。发生争议后，一般是具有人事编制的人员方可到人事争议仲裁委进行申诉（但目前已不是单一的这种情形），其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。

6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰，部分非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校，或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构，中介机构如律师事务所（笔者注：目前税务、社保机构将律师归入私营企业类管理对待）。一般事业单位由民政部门核准颁发《事业单位法人》证照，而原作为事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发《律师事务所执业许可证》，而无《事业单位法人》证照，但组织机构代码证上原属于事业单位，现已不属此列。可以这样认定凡持有《事业单位法人》证照的单位均系事业单位，只是这些事业单位中的所有制形式存在不同，如学校事业单位，对全民所有制学校一般称为“公办学校”，而非全民所有制的学校一般称“民办学校”，或“社会力量办学”。而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题，只是依照《公司法》设立的称之为“公司”，相对，一般工厂、经济组织则称之为“企业”。

7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。在事业单位中存在着内部行政处分争议，而企业中一般表现为劳动关系，而不表现为企业内部行政关系。

三、人事争议与劳动争议的关联：

1、关于两类争议均适用《劳动法》是否适当的问题。

从宏观上说，本文前述各类人员均为社会劳动者，这点应当没有分歧。而为何在处理人事争议案件中，适用《劳动法》会存在困难，有专家学者认为：这是由于“人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分”不易区分所致，因此他们提出只能“参照适用劳动法”的观点。

这里存在一个认识误区，也是目前我国从事制度现状的所带来的问题。即劳动关系中，企业与职工之间存在的是劳动法律关系，而调整这一关系的法律法规及配套规范业已基本建立。而人事制度中，基本没有一个可供适用的法律，执行的基本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定。而这些文件必然与劳动法律法规处于对立、冲突、相悖、甚至是对抗的。解决这一相关问题，唯一办法，在人事制度改革中逐步地、分类地依据《立法法》制定出台相应的行政法规来替换先前的政策性行政文件。在方面，实行事业单位人员聘用合同制、工伤保险制度、社会保障保险制度已进行尝试向《劳动法》靠拢，希望能够最终实现统一适用法律的结果，只是聘用合同制以及国家机关、事业单位的工伤保险具体规定尚未出台（注：这些规定必须由国务院方为行政法规），由于人事争议往往是劳动者对事业单位适用人事政策性文件所致的结果不服所致，仲裁与诉讼的焦点必然落在对这些文件的合法性、合理性、公平性的认定之上，而这些文件必竟不是法律，人民法院认定必然有难度。因此人民法院感到在审理人事争议案件中适用《劳动法》非常棘手。

另一方面，人事部于2003-09-29（2003年12月方予公布）出台国人部发〔2003〕30号《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》，《通知》指出“该《规定》（注：法释[2003]13号司法解释）确定了人事争议仲裁制度与司法制度的关系，表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道，同时也对人事争议仲裁工作提出了更高要求，对推动人事争议仲裁制度建设和人事争议仲裁工作的开展将产生重要作用。”、“各地仲裁机构要积极加强与法院的沟通协调，就人事争议仲裁与司法接轨后的工作衔接问题，如受案范围和管辖的确定、强制执行的申请程序、仲裁案卷的移转等进行协商，确立相关的衔接和协调机制，制订有关的工作制度，确保各项工作能按照程序有条不紊地进行”。该《通知》仍存在两个方面问题，（1）、回避了适用《劳动法》问题；（2）、对于原人事政策文件与法律如何“衔接”，也没有作任何实质性工作。在此情形下，人民法院在审理人事争议案件中适用《劳动法》比较困难的现状可能还会持续相当长的一个时期。

2、人事关系与劳动关系之间的关联：

人事争议与劳动争议是人事关系与劳动关系的实质反映，这一点无法回避。长期以来，人们认为劳动关系是雇用关系、劳资关系，即劳动者的义务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种与身俱来的身份以及这一身份所对应权利与待遇关系。因此，认为“人事关系与劳动关系在法律价值、基本原则上均有所不同”。这里暂且不讨论这种观念的对与错，人民法院的编制、任命由人事部门（当然还有组织部门）掌控，最高人民法院也无他法的现状等因素。但这种观点至少反映出部分人对不同的当事人有着不同的价值取向，这种取向无疑难于保证公正、公平的对待案件与案件当事人。

劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。最高人民法院的法函[2004]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》提到“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容”，这里暂且不做出包含劳动权利的关系就是劳动关系的推定，但它至少清楚表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利，这些权利中的主要部分是劳动权利，这也表明人事关系与劳动关系之间存在着基于劳动权利为基础的必然关联。

从前面对事业单位人员种类现状的分析可见，实际上国家事业单位人员编制现已被锁定，除新分配的大专院校毕业生、退伍军人、事业单位之间人员调动等情形进入事业单位外，基本上编制不会增加。不少事业单位在用人问题上基本采用向社会公开招聘的方法来解决人员不足与专门人员需求问题。这类人员与企业用工实质上没有本质或法律上的区别。根据现行司法解释规定，凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单位发生争议均可到人事争议仲裁委申诉，对这类人员发生的争议适用《劳

动法》应当是可以的，这实际上突破了“凡具有人事编制的”限制。今后事业单位与工作人员、员工之间大致可采用两种合同（即聘用合同、劳动合同）。聘用合同者表现为“人事关系”到人事争议仲裁委申诉，而劳动合同者反映为“劳动关系”的到劳动争议仲裁委申诉。此时两类仲裁已没有实质区别，近日南京市的一起人事争议案件中，单位是在工商注册的企业，但所与员工签订的合同，单位到人事局进行了合同鉴证，故当事人只好以此合同到人事争议仲裁委去申诉，这一案例证明了劳动合同与聘用合同没有实质区别，反映了两类关系相互之间存在着内在关联这一点。

3、劳动法律法规与人事政策文件的关联：

由于人事制度政策依据的现状与下级法院的反映请示，最高人民法院于2004年4月30日出台了法函[2004]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，而该文至今未在《最高人民法院公报》上刊出，《最高人民法院网》、《中国法院网》、《人民法院报网》均未刊出，到是国家人事部网站最先最快独家予以刊出，随后地方部分人事信息网站也随即刊出，这不难看出人事部对此司法文件的欢迎态度。

法函[2004]30号第一条规定“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条规定，”事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。“这里”适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理“是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这第一条规定似乎将劳动法律法规与人事政策文件作了一个协调分工，但实质是对其存在的内在关联作了一个分割。

借此机会需要说明的是，第一条规定使用了“人事方面的法律规定”，这一点实际上是不存在的，可以用两个例子来说明这一现实：（1）、到目前为止各地的关于人事争议仲裁办法（规定），均没有援引所适用的法律依据，就连被认为的制定最为成功的《北京市人事争议仲裁办法》也没有援引任何法律，而巧妙的称“为公正、及时地处理人事争议，保障争议双方当事人的合法权益，根据本市实际情况，制定本办法。”为依据。（2）、最高人民法院2004年5月18日出台的 法[2004]96号 《关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》规定：“考虑建国后我国立法程序的沿革情况，现行有效的行政法规有以下三种类型：一是国务院制定并公布的行政法规；二是立法法施行以前，按照当时有效的行政法规制定程序，经国务院批准、由国务院部门公布的行政法规。但在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规；三是在清理行政法规时由国务院确认的其他行政法规。”按这一《纪要》有“在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规”规定，在《立法法》施行后至目前国务院并未出台有关“人事方面”的行政法规，既然如此，在审理人事争议案件时，只有过去出台近十年、甚至超过十年之久的政策文件规定可用。即便是这些人事政策文件规定中有部分属于“人事方面的法律规定”，那么在庭审时又如何区分呢？

而正确适用程序法是保证实体法得于正确适用的前提条件，按照法函[2004]30号第一条规定会出现两种有意思的情形：（1）、这里暂不论人事部的人事政策文件是否正确、是否可适用于现在状况的问题，人民法院审理人事争议案件时以《劳动法》的相关法律规定作为程序运用去保证人事政策文件正确适用。（2）、《劳动法》及相关法律规定本身由程序法律规范与实体法律规范组成，在审理人事争议案件时可适用其中的劳动程序法律规范，那么适用劳动实体法律规范基层人民法院为何会感到“适用困难”，从而得出“审理人事争议一概适用劳动法势必产生问题”的结论而要求“参照”呢。不过，最高人民法院的起草者必竟是专家，他们给出了一条变通路子，即“但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”来适用劳动实体法律规范。这样既可以缓解基层人民法院的“困难”，也给诉讼当事人提供了一条法律适用的路子与法定适用依据，但其中仍带着一个人事政策文件与劳动实体法律规范适用冲突的矛盾。

四、人事争议案件与劳动争议案件在管辖与受理方面的关联：

1、仲裁与诉讼的管辖：

由于两类案件都设置了仲裁前置程序，要想诉讼就必须先仲裁，故这里需要先讨论仲裁的管辖与受理的情形。仲裁的管辖由于诸多原因形成了特有的属地条块加行政级别的模式，（1）、属地管辖：一般情形下，以被申诉单位所在地的行政区划为界，由被申诉单位所在地的市区仲裁委受理；（2）、“条块”管辖：被申诉单位的行政主管部门的仲裁委受理，如中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会；（3）、行政级别管辖：即按被诉单位的行政级别分别由省厅、市区局所属的仲裁委管辖。

对于这么复杂的管辖，实际不利于当事人申诉，也不利案件今后可能受诉人民法院的管辖确定，更不利于今后可能的案件执行。首要的仲裁管辖原则是仲裁机构与管辖法院一致的原则，其次在地域管辖上由用人单位所在地或人事合同履行地的仲裁委、基层人民法院管辖。在级别管辖上应贯彻仲裁委无级别之分、的一审由基层人民法院受理的原则。

对于人事争议诉讼案件的管辖，北京市高级人民法院给北京基层法院下发了《通知》，基本采用了这样的模式来规范人事争议诉讼案件的管辖。最高人民法院在2004年4月30日以 法函[2004]30号 《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》对“事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。”的管辖原则予以确认。

北京市高级人民法院关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知

京高法发[2003]356号

市第一、第二中级人民法院；各区、县人民法院：

依据最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》及相关规定，现对有关事业单位人事争议案件的受理和管辖问题通知如下：

一、当事人对人事仲裁机构于2003年9月5日以后作出的人事争议仲裁裁决或决定不服，在其收到仲裁裁决或决定之日起十五日内向人民法院提起民事诉讼的，人民法院应依法受理。

当事人对人事仲裁机构于2003年9月5日之前作出的人事争议仲裁裁决或决定不服，于2003年9月5日以后提起民事诉讼，如果其是在收到仲裁裁决或决定之日起十五日内的，人民法院也应依法受理。

二、事业单位人事争议案件在最高人民法院没有正式批

复前，一律暂由事业单位所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。

聘用合同履行地不明确的，由事业单位所在地的基层人民法院管辖。

三、事业单位人事争议案件由民一庭（原民事审判庭）审理。

特此通知。

二三年十二月二日

2、仲裁与诉讼的受理：

仲裁受理看似简单，但两类仲裁的申诉受理实际上存在一些问题。仲裁申诉受理，一般当事人会遇到两类情形：（1）、实际不属于仲裁的争议，而不受理；（2）、实际应属于仲裁管辖的案件，由于仲裁委基于众所周知的原因却作出不予受理的决定，发给申诉人《不予受理案件通知书》，有的仲裁委更绝，只是口头说说不受理但什么也不出具。

《劳动法》第八十三条规定“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。一方当事人在法定期限内不又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”《劳动法》规定为只有对“仲裁裁决”不服的才可到法院。《劳动法》规定的“仲裁裁决”应当指劳动争议仲裁委对仲裁案件作出的所有对申诉当事人存在直接利害关系的裁判与决定，它包括裁决、决定或通知三种承载形式。而在实践中“仲裁裁决”却往往被狭义的理解为仅指《仲裁裁决书》，如果人民法院的具体承办法官有了这样的认识观点，该案必然会被作“不予受理”或“驳回”处理。

现实中也就是这样的经历过程，《劳动法》颁布后相当长的一段时间内，人民法院比照《仲裁法》的规定认为“仲裁裁决”应当是仲裁申诉的实体裁决，而仲裁委作出的实体裁决只能是一种，即仲裁委做出的《仲裁裁决书》，只有此人民法院才能受理，故对没有做出实体裁决的劳动案件，人民法院拒绝受理。此做法的结果是导致很多劳动争议案件被人民法院所拒绝。基于劳动者甚多反映，劳动争议仲裁因法定不适用《仲裁法》调整，行政性机构进行仲裁实存许多弊端，如果仲裁委不予受理，人民法院也不受理，必然直接损害申诉当事人的诉权，申诉人被迫于无司法救济路可走的现实，最高人民法院于2001年出台了 法释[2001]14号 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的司法解释，其中明确规定：“第二条 劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当分别情况予以处理：

（一）属于劳动争议案件的，应当受理；

（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。“

2003年底北京市高级人民法院 京高法发[2003]356号 《关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知》也作出了“当事人对人事仲裁机构于2003年9月5日以后作出的人事争议仲裁裁决或决定不服，在其收到仲裁裁决或决定之日起十五日内向人民法院提起民事诉讼的，人民法院应依法受理。”的规定。由此可见，而今的人事争议案件仲裁与受理均遭遇了同劳动争议仲裁案件的仲裁与受理之初，完全相同的经历。为什么总在一些过去经历上重复，为什么只是简单重复而不扬弃。

五、解决的办法：

对于上述两类争议案件的现状、存在的突出而尖锐问题以及正确适用法律，尤其在当前的人事争议纠纷处理中，在没有足够、明确、完整地法律规定的人事争议纠纷处理法律制度的现状下，这些问题必须得到及时有效的解决，方能有效保障申诉当事人的合法权益以及诉权。

1、尽快制定统一的劳动争议与人事争议处理的法律规范。

要在近期内，国家制定统一法律规范实际上是人们善良的奢望，它是几乎不可能的事。虽然广大人民群众不太认同用司法解释来“立法”，来替代法律。但近期内，如果以司法解释作为统一的规范来调整错综复杂的人事争议关系，也是可取的，也是行之有效的。

2、将人事争议仲裁机构设在人事行政机关之外。

对于人事争议仲裁机构目前仍执行的是人事部文件，其设在人事管理行政机关内。由于人事管理行政机关与事业单位、与申诉人之间存在着直接的利害关系，这样的行政机构来解决人事争议，做第三方中立者，那是根本不可能的，这点也与我国社会主义法制原则相悖。即便是有了统一的法律规范，不能解决也是无法做到公正、公平。我国劳动争议仲裁机构也设在行政机关内，基于劳动管理行政机关与企业之间已不存在直接的利害关系的事实，其与事业单位根本不存在利害关系，可以考虑将人事争议仲裁机构转移到劳动管理行政机构内。这样做有以下几方面的益处：（1）、大部消除了行政机构与事业单位利害关系的影响，从而消除当事人对人事行政机构不信任的顾虑；（2）、劳动行政机构有效的处于了第三方中介地位；（3）、有利于统一适用《劳动法》，为今后制定相应的法律提供实践依据。

3、两类争议案件的处理逐步实现统一适用《劳动法》。

随着人事制度改革，准确讲目前进行的是事业单位的人事制度改革，事业单位内部用人关系、人事关系、劳动关系已发生很大变化，内部管理经营体制“事业单位企业化管理”模式逐渐推广应用。如果说，事业单位最终通过民营化、股份制改造得以企业化，加之事业单位逐步参加了医疗、失业、工伤保险，目前正全面推行养老保险过渡的社会保障机制的建立，与劳动争议案件一样统一适用《劳动法》是不存在任何问题的。

对于未改革或未改制的国家事业单位适用《劳动法》解决人事争议尚需一个过程。

4、规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。

从目前最高人民法院关于人事争议的司法解释与司法文件规定来看，这本身已不是个问题，提出这一问题的原因是，在上述规定实施后，仍有人民法院对人事争议案件以“人民法院对此案缺乏受理依据，应予驳回”为由将申诉当事人的不服人事争议仲裁委《不予受理案件通知书》的驳回（参见：《人事争议诉讼遭遇“法律障碍”，事业单位工作人员申诉权利及法律救济路子被“消灭”》一文之案例）。面对基层人民法院错误适用法律，在最高人民法院、上级高级人民法院有规定而置之不理，作出驳回原告的民事裁定的做法，最高人民法院和上级法院应当纠正并出台相应的规定来规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。

现行的“一裁两审制”的仲裁前置程序制度存在的无法避免的问题实在太多，在条件成熟的情况下，应果断取消现行的“一裁两审制”，实行“或裁或诉制”，实行“或裁或诉制”现在出现的管辖与受理问题将不复存在。

本文用语说明

1、仲裁，是专指人事争议仲裁与劳动争议仲裁，而非《仲裁法》调整范围内的仲裁。

2、裁决，是指仲裁委作出的仲裁裁决与决定。

3、决定，是指仲裁委作出对仲裁申诉人有直接利害关系，可引起当事人提讼的决定。决定的载体形式包括《决定书》与《通知书》。

4、仲裁委，是指人事争议仲裁委员会与劳动争议仲裁委员会，这两类仲裁机构均不是民间中介机构（组织），更不是《仲

裁法》规定的仲裁机构。

参考文献

中华人民共和国劳动法

最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定

最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

最高人民法院关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要

北京市高级人民法院关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知

人事部《人事争议处理暂行规定》

人事部《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》