劳动争议仲裁精选(九篇)
第1篇：劳动争议仲裁范文
一、地域管辖
又称地区管辖，以行政区域作为确定劳动仲裁管辖范围的标准。地域管辖又分为三种：
1、一般地域管辖。指按照发生劳动争议的行政区域确定案件的管辖，这是最常见的方式。
2、特殊地域管辖。指法律法规特别规定当事人之间的劳动争议由某地的劳动争议仲裁委员会管辖，如发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由工资关系所在地的仲裁委员会管辖。
3、专属管辖。指法律法规规定某类劳动争议只能由特定的劳动仲裁委员会管辖，如在我国境内履行于国（境）外劳动合同发生的劳动争议，只能由合同履行地仲裁委员会管辖；又如，一些地方规定外商投资企业由设区的市一级劳动仲裁委员会管辖。
二、级别管辖
指各级劳动仲裁委员会受理劳动争议的分工和权限。一般分为：区（县）一级劳动仲裁委员会管辖本区内普通劳动争议；市一级劳动仲裁委员会管辖外商投资企业或本市重大劳动争议。
三、移送管辖
指劳动仲裁委员会件受理的自己无管辖权的或不便于管辖的劳动争议案件，移送有权或便于审理此案的劳动委员会。如《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定，区（县）级劳动仲裁委员会认为有必要的，可以将集体劳动争议案件报送上一级劳动仲裁委员会处理。
第2篇：劳动争议仲裁范文
1．《中华人民共和国劳动法》；
2．《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（1993年7月6日中华人民共和国国务院令第117号公布）。
二、申请条件
当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应符合有关条件并提交相关材料：
1．申请仲裁人应为劳动争议的当事人；
2．当事人申请仲裁的事项是与劳动权利义务有关的劳动争议；
3．当事人应在知道或应当知道其权利受侵害之日起六十日内申请仲裁；
4．当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
5．当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应当载明下列事项：
（1）职工当事人的姓名、年龄、民族、住址、邮编、联系方式和工作单位；
（2）单位当事人的名称、地址、邮编、联系方式和单位法定代表人姓名、职务；
（3）仲裁请求事项和所依据的事实和理由；
（4）所附证据名称及证人姓名和住址。
6．当事人向仲裁委员会提交申诉书时，应附交下列材料：劳动合同、工资支付凭证、工作证件、身份证件或退工证明等材料；单位当事人提交单位营业执照副本、批准证书副本及单位法定代表人证明材料；
7．集体争议职工当事人应向仲裁委员会提交推举代表参加仲裁活动的授权委托书；
第3篇：劳动争议仲裁范文
我国劳动争议仲裁制度存在的问题分析
（一）“一裁二审”效率低，“仲裁前置”形同虚设
“一裁二审”体制是我国目前劳动争议案件实行的主要处理程序，尽管学界一直对此种体制有反对声音，2007年颁布的《劳动仲裁法》依然保留了“先裁后审”的劳动争议处理模式。然而“一裁二审”体制的确有其不科学、不合理之处，并没有很好地发挥其应有的作用。如果把仲裁作为处理劳动争议的必经程序来设置，那么就能排除了劳动争议当事人对仲裁还是诉讼的选择，这就与仲裁应当以“当事人自愿”原则作为社会公断行为的方式不相符合。如此，仲裁往往流于形式，经过仲裁程序的劳动争议案件，大部分当事人都会选择继续流入法院，启动诉讼程序。而仲裁似乎只是启动诉讼程序的一个必经程序，并没有发挥其他设想中应有的作用。由于劳动争议直接关系劳动者的切身利益，因而现行“一裁二审”的体制对于因解除劳动关系等而引起的争议中对劳动者一方尤为不利。
（二）仲裁机构的“三方原则”有名无实
“三方原则”规定劳动争议仲裁机构的代表应是由劳动行政部门的代表、工会方面的代表和用人单位方面的代表组成，但是我国在实践中，往往是由政府的经济管理部门来代表用人单位，于是变成了政府在劳动争议仲裁委员会中占据两方的情况，仲裁机构中仅剩下政府部门和工会两方面的代表，使“三方原则”中应有的三方实际变为两方。如此一来，我国劳动争议仲裁机构的缺陷就比较明显：第一，使得劳动争议仲裁机构的性质发生了变化。若劳动争议仲裁委员会是根据“三方原则”组成的，劳动仲裁在形式上就具有了民间性的特征，而一旦劳动争议仲裁机构实质上只剩下两方，劳动仲裁的性质就发生了变化，丧失了其民间性。第二，用人单位在劳动争议仲裁委员会中没有真正发挥其应有的作用。第三，由于在劳动争议仲裁机构中，政府部门占据了三方之中的两方，自然，代表另一方的工会就处于劣势，又加上工会本身的局限性，使得工会在劳动争议仲裁时的作用变得很小。
（三）仲裁与审判方面衔接不紧密
根据“仲裁前置”原则，一个不复杂的劳动争议案件往往都会经过先仲裁、后诉讼的重复审理。而在我国现有的法律框架内，仲裁程序与诉讼程序是各自独立的，仲裁裁决书在诉讼程序中基本上是不具有法律效力的。这样就失去了仲裁前置程序其所应当具有的法律价值和意义，削弱了劳动争议仲裁的权威性，使得仲裁制度形同虚设。
（四）仲裁机构行政色彩浓厚，缺乏高素质仲裁员队伍
在我国，依据《劳动仲裁法》第十九条第一款规定劳动争议仲裁委员会，即劳动仲裁机构，由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。从组织形式来看，我们就很容易发现，这是由政府行政部门主导的机构，显出了浓厚的行政色彩。在实践中，许多用人单位与行政机关的联系往往比劳动者与行政机关的联系更加紧密，比如用人单位是地方政府重点扶持的对象，那在劳动仲裁中自然会受到政府相关部门的保护，而且我国的劳动仲裁委员会中的三方代表政府实质上代表了两方，自然对用人单位更加有利。在我国，劳动仲裁机构行政色彩浓厚不单单是个别现象，而是各地普遍存在的事实，在短时间内很难改变这种现状，除非对其设置作出调整和改革。另外，劳动争议仲裁委员会中的劳动争议仲裁员专业素质程度较低，数量严重不足，而且很不稳定，案多人少的矛盾非常突出。劳动争议仲裁员的任职资格是“具有一定的法律知识、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案能力；从事劳动争议处理工作3年以上或从事与劳动争议处理工作有关的(劳动、人事、工会法律等)工作5年以上并经专业培训，具有高中以上文化程度。”可以看出，劳动争议专职仲裁员任职资格的取得过于随意，且大多是劳动保障部门的行政干部或事业编制人员，很难达到仲裁员专业化、制度化的要求，导致劳动争议仲裁员队伍整体素质不高，难以胜任司法性程度很高的仲裁工作。
完善我国劳动争议仲裁制度的对策思考
（一）完善依“三方原则”建立的劳动争议仲裁组织
目前，中国的劳动仲裁委员会实行的“三方原则”是由国家政府劳动部门代表、相关工会代表和企业代表三方所组成的劳动仲裁委员会成员。劳动行政部门的工作人员担任委员会主任，代表公众利益；工会代表由工会指定，代表职工的利益；企业代表由企业家协会任命工作人员，代表企业利益。虽然我国有相关的机制，但是在实际操纵中，出现了不和谐的因素，因此我们要对该制度做出完善，弥补制度的缺漏。首先，政府只是一个协调者，是平等对话者，与其他两方地位平等，不应担任行政管理者的角色；其次，要加大工会方面的权利，使其真正融入三方对话之中，切实为弱势的劳工方谋取实际的利益；最后，企业方面是强势方，应该对纠纷的起因承担更多举证方面的责任，并且要防止，迫害弱势群众。
（二）正确处理好仲裁与诉讼的衔接关系
劳动仲裁与司法诉讼从本质上讲，都是一种处理社会问题，解决社会纠纷的途径。但是从形式上来说，它们所属与不同的机构，劳动仲裁属于劳动行政部门，司法诉讼属于人民法院管辖，并且它们解决事件的手段和方法也各有所异。因此，在二者的运用上出现了很多问题，造成了司法资源的浪费，使原本应该简洁、及时的效果变得更加复杂繁琐。很多的案件通过了仲裁后，又重新转移到司法途径来解决，这就使同一案件重复处理的几率大大增加。因此，我们要避免这种资源的浪费，从仲裁与诉讼衔接上寻找连接点，避免劳动争议仲裁与诉讼程序的相互冲突，损害程序的效率价值。有效的改变在仲裁中出现有条件的“一裁终局”，可以对仲裁的程序都实行“二裁终局，一裁到底”，再通过对仲裁裁决法律效力的提高，要求法院对该裁决赋予强制执行力。这样能较好的处理仲裁与诉讼的衔接关系。
（三）改革仲裁机构，淡化行政色彩
目前我国的劳动争议仲裁机构即劳动仲裁委员会，根据其解决问题的需要，它应当要具备独立性和准司法性，这样才能使其在处理劳动争议时不易受到干扰，能够公正的解决劳动争议纠纷，进而从根本上摆脱行政色彩。据此，本文根据实践中出现的问题，寻出了如下几个相关的解决对策来摆脱浓厚的行政气息。首先，各级劳动争议仲裁委员会由各级人民代表大会予以设立，不再不隶属于任何一个行政部门，并且通过人大选举出仲裁委员会主任，如此一来大大的提高了仲裁委员会的法律地位，直接向全国人大负责。其次，劳动争议仲裁委员会的人、财、物都要完全摆脱对劳动行政部门的依赖，劳动争议仲裁委员会应当拥有自己独立的财产、经费、办公场所和机构设置，解决仲裁的独立性问题能使劳动争议案件得到更加公平公正的审理。再次，对于劳动仲裁委员会中的专职或兼职仲裁员的安排，取消其中由劳动行政部门的人担任专职仲裁员的规定，使得劳动行政部门中只有一部分符合条件的人，才可以进入仲裁委员会担任仲裁员，同时，对于其他的专指仲裁员或者兼职仲裁员，可以根据需要由仲裁委员会主任向人大申报招录，统一进行管理培训，只对仲裁委员会负责，而不存在既要对劳动行政部门负责，又要向劳动争议仲裁委员会负责的尴尬局面。最后，对于仲裁委员会的仲裁裁决赋予一定强制执行力。仲裁裁决通过正当的法律途径做出后，即产生执行力，但是该权利的实行可以统一划归于法院，法院根据仲裁委员会的仲裁裁决确保其能顺利地有效的执行。
（四）提高仲裁员整体素质，健全其准入制度
第4篇：劳动争议仲裁范文
1、当事人委托人参加仲裁活动的，由劳动争议仲裁委员会对人资格进行审查;
2、当事人可以委托一至二名人参加劳动仲裁活动;
3、当事人应在开庭前将授权委托书送交劳动争议仲裁委员会。
【法律依据】
第5篇：劳动争议仲裁范文
关键词：劳动争议 仲裁制度 劳动关系
1.我国劳动争议仲裁制度存在的弊端
2008年开始实施的《劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议处理模式做出了较大的改进，如：突出了劳动仲裁的调解程序、劳动争议不收费、延长了申请仲裁时效、缩短了劳动仲裁审理期限、设立“一裁终局制度”等。但新制度治标不治本，还是未能从根本上解决我国劳动争议处理模式的弊端。因此有关我国劳动争议仲裁制度的一些未解决弊端还需重新加以研究。
1.1“先裁后审”违背当事人自愿原则
“自愿性”是仲裁的核心原则，纠纷发生之后，当事人是否选择仲裁作为其纠纷的解决方式，应该完全由当事人自主决定，体现“意思自治”这一仲裁基本属性。
根据我国《合同法》、《民法》的相关规定，经济争议、民事争议的审理采用的都是当事人自愿原则，而在劳动争议中却实行强制仲裁的原则。劳动争议仲裁机构受理案件的程序性依据仅为一方当事人的申请，无需征得对方当事人的同意即可立案审理，直至作出裁决。这种程序设置不仅没有体现出仲裁应有的自愿原则，也没有体现出市场经济体制下主体意思自治的要求，具有明显的计划经济条件下公权对私权的干预和行政权、仲裁权合二为一的特征。
1.2劳动争议仲裁制度行政化倾向明显
虽然劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成，但实际上，真正处理劳动争议的所有工作都由劳动行政部门一家承担。此外，我国在劳动仲裁的有关文件中规定，劳动仲裁在各个审理程序上都要领导审批，如立案审批、裁决审批、复审案件审批等，但仲裁委员会的领导是由人事管理部门的领导兼任的，因而就很难分清行政机关与仲裁机构的职责，出现了劳动争议仲裁机构人员既是裁判员又是运动员的局面。这就造成了劳动争议仲裁委员会不同于一般的司法机构，它在财政建制、人员组成、权力设置等方面更多地倾向于行政机关。
1.3仲裁与诉讼程序冲突导致资源浪费
我国现行劳动争议的解决实行“仲裁前置，一裁两审”的体制，即人民法院对劳动争议的审理，必须以当事人不服仲裁裁决为前提。但是按照我国现行法律的规定，当事人对劳动争议仲裁裁决书不服向法院，则裁决书不发生法律效力。仲裁裁决在当事人后即成为一纸空文，案件依然适用两审终审制，完全忽略了其曾经进行过仲裁。仲裁机构和法院“你裁你的，我判我的”局面，造成了裁审程序的严重脱节，导致仲裁程序的虚化，打击了劳动争议仲裁委员会办案的信心和责任心，助长了其办案的随意性和敷衍性，浪费了有限的审判资源，甚至成为当事人的累赘。
2.基于国外经验，健全国内劳动争议仲裁制度
2.1建立双轨制劳动争议体制
仲裁是争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交第三人（或机构）作出公正的裁决。而我国目前实行的劳动争议强制仲裁原则除缺乏法律依据外，也与国际上的通行做法不相符合。因此，我国应摒弃劳动争议强制仲裁的做法。只有采用当事人自愿选择仲裁的方式解决劳动争议，才有可能克服目前“先裁后审”体制的弊端，保护当事人特别是劳动者的合法权益。因此，笔者建议摒弃“先裁后审”制度和取消仲裁前置原则，在劳动争议处理模式上采用“双轨制”模式，即“裁审分轨、各自终局”。这样做有几个好处：第一，可以提高劳动争议仲裁的权威性，节时省力，降低劳动争议处理的成本；第二，可以分流劳动争议案件，减轻劳动争议纠纷急剧增加给劳动争议仲裁部门带来的压力，从而提高办理劳动争议仲裁案件的质量；第三，符合当事人意愿自治原则，使一些选择司法诉讼的争议当事人可以直接进入司法程序。
2.2建立独立的劳动争议仲裁机构
现在设置的劳动行政管理机关是建制内的劳动争议仲裁机构，其活动由于没有较大的独立性，容易在处理劳动争议时受到干扰，因而不利于劳动争议公正地解决。因此，劳动争议仲裁机构应脱离劳动行政管理机关的建制范围，朝着独立的方向发展。
2.3促进仲裁和诉讼之间的合理衔接
在法学理论和实践中主要有两种见解:一是认为仲裁时效完成的法律后果是仲裁委员会对当事人的仲裁申请不予受理，即当事人因此丧失申诉权，并丧失胜诉权；另一种理解是依据消灭时效的原理，认为仲裁时效完成的法律后果只是消灭当事人的胜诉权而不能消灭当事人的申诉权。基于此种理解，当事人在超过仲裁时效而未申请仲裁时，只要未超过其实体权利的诉讼时效，依然可以向人民法院提讼。
参考文献：
[1]中国劳动与社会保障部.1994年-2007年《中国劳动统计年鉴》
[2]张需聪.中美劳动争议仲裁制度比较研究――兼我国劳动争议仲裁制度之完善
第6篇：劳动争议仲裁范文
关键词：仲裁时效；诉讼时效
中图分类号：D922.5 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）0014(C)-0225-01
一、诉讼时效、劳动争议仲裁时效的概述
诉讼时效，指那些民事权利受到危害的权利人，在法律规定的时效内未行使权利，当时效期届满的时候，就会丧失权力，丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务之权利的制度。根据《中华人民共和国民法通则》的第135条和136条所规定的，诉讼时效有普通的时效与特殊的时效的区别。普通的时效是两年，而特殊的时效除了依据《中华人民共和国民法通则》第136条规定的1年时期外，还需要遵循其它的法律和规定。
“劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。”《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议仲裁申请时效为一年。由法律文件可以看出，劳动争议仲裁时效是属于比较特殊的仲裁时效。
劳动争议诉讼时效，指劳动争议关系之中的权益人，在法定的期限内不行使自己的权利，因而丧失了能够请求人民法院按照诉讼的程序强制义务人来履行义务与权利的法律规章制度。《劳动法》的第83条所规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。”我们要考虑到一点，劳动争议的仲裁其实是劳动争议的诉讼发生的前置程序，我认为，劳动的争议诉讼时效是属于特殊的诉讼时效，期间则为15日。
二、劳动争议仲裁时效吸收诉讼时效
通过上面的概念与分析，我们可以知道，劳动争议的仲裁其实是诉讼的前置程序，劳动争议的仲裁时效和诉讼的时效都属于特殊的时效，这些都比普通的时效期间短，并且是由《劳动法》来规定的。若一定要讨论劳动争议的仲裁时效与诉讼的时效之间的关系，我认为是有好处的，因为这个讨论能够比较有利于保护那些处于弱势的劳动者们的一些合法权益，同时也能够检讨《劳动法》时效的规定的得与失。
劳动争议的诉讼时效是寓于仲裁的时效当中的，劳动争议的仲裁时效会吸收诉讼的时效。有的学者认为，法院对于劳动争议的案件受理，尽管是以仲裁为前提的，可是法院的审理却是不适用仲裁期限规定的。也有人这么认为，市场经济的发展的条件之下，必须注意对劳动者权益的保护政策。要通过对于司法程序的补救，而不是受行政仲裁的申请期限所限制的。
在劳动争议案件中，仲裁就是诉讼的一道必经程序。若劳动争议的案件超过了仲裁的时效，那么仲裁机构会裁定为不予受理，法院可以认为他是未超过诉讼时效来受理的，并对实体进行裁决。这样会使得劳动争议的当事人根本不需要来考虑仲裁时效的硬性规定，而是将劳动的仲裁当成跳板或是桥梁，不管争议发生的时间有多么的久，只要在确认在收到仲裁裁决书的15日之内向人民法院提讼，则法院就会进行实体的审理。这种情况，使得仲裁的前置性变的毫无意义，仲裁的时效则变得多余起来，劳动争议仲裁则形同虚设。法律对于权利的保护则成为了无期限，最终导致了整个诉讼制度非常的混乱。所以，劳动争议案件超过了仲裁时效即丧失了胜诉权。
劳动争议案件的诉讼时效和仲裁时效都要相联系起来，劳动争议案件的诉讼时效是必须要受到仲裁时效的制约的，劳动争议案件的诉讼时效是在仲裁时效之中的。劳动争议的案件如果超过仲裁的时效，仲裁的申请人可以在收到仲裁的裁决书的那日起计算的15之日内，向人民法院提讼。尽管享有了权，但是丧失了胜诉权。也就是说，法院会受理当事人的，但是也会驳回当事人的诉讼请求。
三、关于劳动争议仲裁时效的一些思考
在上述的概念性叙述中，我们得知，劳动争议的仲裁时效对于广大的劳动者是很重要的，是劳动者拿其法律武器来保护自己合法的权益的关键。劳动者因为超过了仲裁时效，无法获得劳动部门的保护，同时也不能够得到法院的保护。令人感到遗憾的是，所有号称保护劳动者的权益为宗旨的劳动法律，对于劳动的仲裁时效期间所做出的规定，不但是没有多于普通的仲裁时效，相反，是远远的少于普通的仲裁的时效，这样就使得很多劳动者，在遭遇到雇佣单位的侵权之后，得不到法律的现实保护。而且在《劳动争议调整仲裁法》实施后，对于其实施前发生的劳动争议，因种种事由至今未处理的案件，如何选择适用劳动争议仲裁时效的问题，法律没有明确的规定。
在我国，劳动人口的处于快速增长的趋势，就业岗位就显现出相对的不足，劳动者在用人单位前面所显现出的弱势地位十分明显。而后还有心理因素的驱使，会让劳动者产生误解，在争议发生的时候，求助仲裁部门，这会造成同事之间的误解，也会被单位的领导所不理解，而后，就算是仲裁能够获胜，那么这个求助者在单位里之后的生活也会举步维艰。
因此，在现实当中，劳动者一般若是遇到和单位发生劳动争议的纠纷，一般情况会选择与单位共同协商和沟通，若是协商与沟通等环节都不能解决所有问题，才会选择通过仲裁和诉讼来维护个人的权益。可以说，这样的做法是可以被理解的，劳动者不是的怯懦，而是社会所迫，是现实情况之下的合理选择。
作者单位：浙江光正大律师事务所
参考文献：
[1]孙瑞玺,温树斌.劳动争议案件几个疑难问题辨析[J].河北法学.2002.
第7篇：劳动争议仲裁范文
第一条为实现劳动仲裁办案规范化，保证办案质量，及时正确地处理劳动争议，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）制定本规则。
第二条地方各级劳动争议仲裁委员会及其办事机构的工作人员、仲裁员，均应执行本规则。
第三条劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理劳动争议案件，必须遵守国家法律、法规规章和政策，查明事实，先行调解，调解不成时，及时裁决。对当事人适用法律一律平等。
第四条仲裁委员会及仲裁处理劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。
第五条仲裁庭在仲裁委员会领导下依法处理劳动争议。
第二章管辖
第六条地方各级仲裁委员会处理劳动争议的管辖范围由省、自治区，直辖市人民政府依据《条例》确定。
第七条仲裁委员会发现受理的案件不属于本会管辖时，应当移送有管辖权的仲裁委员会。仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖。
第八条发生劳动争议的单位与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。
第三章仲裁参加人
第九条企业与职工为劳动争议的当事人。企业法人由其法定代表人参加仲裁活动。依法成立的其他企业或单位由其主要负责人参加仲裁活动。当事人可以委托一至二名律师或其他人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的授权委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力和限制行为能力的职工可由其法定理人代为申诉；死亡职工可由其利害关系人代为申诉；法定人或利害关系人不明确的，由仲裁委员会指定人。
第十条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动。代表人数由仲裁委员会确定。
第十一条与劳动争议处理结果有利害关系的第三人，可以申请仲裁参加活动，或者由仲裁委员会通知其参加。
第四章案件受理
第十二条仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行审查：（一）申诉人是否与本案有直接利害关系；（二）申请仲裁的争议是否属于劳动争议；（三）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容；（四）该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖；（五）申请书及有关材料是否齐备并符合要求；（六）申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。对申诉材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书，应指导申诉人予以补充。
第十三条仲裁委员会可以授权其办事机构负责立案审批工作。仲裁委员会办事机构工作人员对于经审查符合受理条件的案件，应即填写《立案审批表》并及时报仲裁委员会或其办事机构负责人审批。
第十四条仲裁委员会或其办事机构负责人对《立案审批表》应自填表之日内作出决定。决定不予立案的，应当自作出之日起七日内制作不予受理通知书，送达申诉人；决定立案的，应当自作出决定之日起七日内向申诉人发出书面通知，将申诉书副本送达被诉人，并要求其在十五日内提交答辨书和证据。被诉人不提交答辨书的，不影响案件的处理。
第五章案件仲裁准备
第十五条仲裁委员会决定受理的劳动争议案件，应自立案之日起七日内按《劳动争议仲裁委员会组织规则》组成仲裁庭。
第十六条对事实清楚，案情简单，适用法律法规明确的案件，可由仲裁委员会指定一名仲裁员独任处理。
第十七条仲裁委员会的成员或被指定的仲裁员有《条例》第三十五条所列情形之一的，应当回避。前款规定同时适用于书记员、鉴定人、勘验人，以及翻译人员。
第十八条仲裁委员会主任的回避，由仲裁委员会决定；仲裁委员会其他成员、仲裁员和其他人员的回避由仲裁委员会主任决定。
第十九条仲裁委员会或仲裁委员会主任对回避申请应在七日内作出决定，并以口头或书面方式通知当事人。
第二十条仲裁庭的成员应认真审阅申诉、答辩材料，调查、收集证据，查明争议事实。
第二十一条仲裁员进行调查时，应当先向被调查人出示证件。调查笔录经被调查人校阅后，由被调查人签名或盖章。
第二十二条在促裁活动中，遇有需要勘查或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。
第二十三条各地仲裁委员会之间可以互相委托调查。受委托方仲裁委员会应当在委托方仲裁委员会要求的期限内完成调查，因故不能完成的应当在要求期限内函告委托方仲裁委员会。
第二十四条仲裁庭成员应根据调查的事实，拟定处理方案。
第六章案件审理
第二十五条仲裁庭审理劳动争议案件，应于开庭四日前，将仲裁庭组成人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或在开庭期间未经仲裁庭同意自行退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人作缺席裁决。
第二十六条仲裁庭审理劳动争议案件应当先行调解。经调解达成协议的按《条例》第二十七、二十八条的规定制作仲裁调解书。调解书由双方当事人签字仲裁员署名、加盖仲裁委员会印章并送达当事人。调解未达成协议，或仲裁调解书送达前当个人反悔的，以及当事人拒绝接收调解书的，仲裁庭应及时裁决。
第二十七条仲裁庭开庭裁决，可以根据案情选择以下程序：（一）由书记员查明双方当事人、人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律；（二）首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；（三）听取申诉人的申诉和被诉人的答辩；（四）仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，并征询双方当事人最后意见；（五）根据当事人的意见，当庭再行调解；（六）不宜进行调解或调解达不成协议时，应及时休庭合议并作出裁决；（七）仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决；（八）对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。
第二十八条在管辖区域内有重大影响的案件，以及经仲裁庭合议难作结论的疑难案件，仲裁庭可在查明事实后提交仲裁委员会决定。
第二十九条仲裁庭作出裁决前，申诉人申请撤诉的仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立。仲裁决定须在七日内完成。
第三十条仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过三十日。对于请示待批，工伤鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不应计入仲裁办案时效内。
第三十一条仲裁庭处理劳动争议结案时，应填写仲裁结案审批表》报仲裁委员会主任审批。仲裁委员会主任认为有必要，也可提交仲裁委员会审批。审批须在七日内完成。
第三十二条仲裁庭作出裁决后，应制作仲裁裁决书，裁决书由仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章，送双方当事人。仲裁庭当庭裁决的，应当在七日内发送裁决书，定期另庭裁决的当庭发给裁决书。
第三十三条仲裁庭作出裁决时，对涉及经济赔偿和补偿的争议标的可作变更裁决，对其他争议标的可在作出肯定或否定裁决的同时，另向当事人提出书面仲裁建议。
第三十四条各级仲裁委员会主任对本委员会已发生法律效力和裁决书，发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。决定重新处理的争议，由仲裁委员会决定终止原裁决的执行。仲裁决定书由仲裁委员会主任署名，加盖仲裁委员会印章。仲裁委员会宣布原仲裁裁决书无效后，应从宣布无效之日起七日内另行组成仲裁庭。仲裁庭再次处理劳动争议案件，应当自组成仲裁庭之日起三十日内结案。
第三十五条仲裁裁决书应写明：（一）申诉人和被诉人的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住址，单位名称、地址及其法定代表人（或负责人）或人的姓名、职务；（二）申诉的理由、争议的事实和要求；（三）裁决认定的事实、理由和适用的法律、法规；（四）裁决的结果及费用的负担；（五）不服裁决，向人民法院的期限。仲裁调解书可参考仲裁裁决书的格式制作。
第七章案件特别审理
第三十六条职工一方在三十人以上的集体劳动争议适用本章规定。本章没有规定的适用本规则和《条例》的有关规定。
第三十七条仲裁委员会处理集体劳动争议，应当组成特别仲裁庭。特别仲裁庭由三名以上仲裁员单数组成。县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理。
第三十八条仲裁庭对集体劳动争议应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生劳动争议的企业或其他便于及时办案的地方。
第三十九条仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起三日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会在做出受理决定的同时，组成特别仲裁庭用通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的应当说明理由。
第四十条受理通知书送达或受理布告公布后，当事人不得有激化矛盾的行为。
第四十一条仲裁庭处理集体劳动争议应先行调解，或者促成职工代表与企业代表召开协商会议，在查明事实的基础上促使当事人自愿达成协议。调解达成协议的，调解书自送达或布告公布之日起即发生法律效力。调解或协商未能达成协议的仲裁庭应及时裁决。
第四十二条仲裁庭作出裁决后，应制作裁决书送达当事人，或用“布告”形式公布。
第四十三条仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起十五日内结束。案情复杂需要延期的经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过十五日。
第四十四条仲裁委员会对受理的集体劳动争议及其处理结果应及时向当地人民政府汇报。
第八章期间、送达
第四十五条期间包括法定期间和仲裁委员会指定的期间。期间以日、月、年计算。期间开始之日计算在期间内。期间届满的最后一日是法定节假日的，以节假日后的第一天为期间届满的日期。期间不包括在途时间。仲裁文书在期满前交邮的，不算过期。
第四十六条当事人因不可抗拒的事由，或其它正当理由超过申诉时效的劳动争议，仲裁委员会应当受理。
第四十七条送达仲裁文书必须有送达加执，由受送达人在送达回执上记明收到日期，签名或盖章。受送达人在送达回执上的签收日期为送达日期。
第四十八条仲裁委员会送达仲裁文书，应当直接送交受送达人；本人不在的，交其同住成年亲属签收；受送达人已向仲裁委员会指定代收人的，交代收人签收；受送达人方是企业或单位，又没有向仲裁委员会指定代收人的，可以交其负责收件人签收。
第四十九条受送达人拒绝接受仲裁文书的，送达当事人应邀请有关组织的代表或其他人到场，说明情况，在送达回执上证明拒收事由和日期，由送达人，见证人签名或盖章，把仲裁文书留在受送达人的住所，即视为送达。
第五十条直接送达仲裁文书有困难的，可以委托当事人所在地的仲裁委员会代为送达，或者邮寄送达。邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
第五十一条受送达人下落不明，或者用本规定的其他方式无法送达仲裁文书的，可公告送达。自发出公布之日起，经过三十日，即视为送达。公告送达，应当在案卷中记明原因和经过。
第九章归档
第五十二条劳动争议处理终结后，应将处理过程中形成的全部材料，按类别或时间顺序排列，编写目录、页码，装订成册，立卷归档。卷宗材料必须是复印、铅印、油印或用钢笔、毛笔书写，不得用铅笔、圆珠笔书写或复写纸复写。
第五十三条仲裁案卷分正卷和副卷装订。正卷包括：申诉书、答辩书、法定代表人身份证明书、授权委托书、调查证据、勘验笔录、谈话笔录、开庭通知、仲裁建议书、仲裁决定书、仲裁调解书和仲裁裁决书、送达回执等。副卷包括：立案审批表、调查提纲、阅卷笔录、汇报笔录、请示报告、上级批示、各种会议笔录、底稿、结案审批表等。
第五十四条仲裁副卷除仲裁机构外，一律不准借调和查阅。
第五十五条对仲裁结果不服，到法院或申请执行的案件，法院可以借阅仲裁正卷。律师担任诉讼人的，凭证件可以就地查阅仲裁案卷。
第五十六条案件当事人和与当事人有利害关系的单位及个人不得查阅仲裁案卷。
第五十七条有关单位和个人如需摘抄正卷内材料的，需经仲裁委员会办事机构负责人批准。
第五十八条为保证仲裁案卷的完整与安全，各级劳动仲裁委员会办事机构要建立严格的案卷借阅、查阅制度。对需要借出的案卷要明确规定借阅期限，如期归还。归还时要严格检查，确保案卷的完整。
第五十九条仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期为五年；仲裁裁决结案的案卷，保存期为十年；不服仲裁到法院的案卷，保存期为十五年。
第十章仲裁费用
第8篇：劳动争议仲裁范文
一、做好结案率督办工作，确保各地结案率保持90%以上。
加强对全市各市、区劳动仲裁部门工作的指导、督促。依法处理劳动争议案件，做到有案必受，在规定的时间内立案，在法定时效内结案。开辟劳动争议案件的“快立、快调、快审、快结”绿色通道，不断提高办案效率，争取保持结案率达90%以上。
二、大力推动劳动争议调解工作，加强劳动争议调解、仲裁与诉讼的相互衔接。
将劳动争议案件处理工作前移，研究市管企业下放管理后市仲裁院的工作职能，规范案件处理工作，将调解和仲裁程序充分结合。加强劳动争议调解体系建设，构建立案前调解、开庭前调解、开庭调解、开庭后调解“四位一体”的调解体系，实现仲裁法律效果和社会效果的有效统一。贯彻落实《关于建立人民调解与劳动争议调解有机衔接机制的指导意见》，加强与、工会、司法及企业代表等组织沟通协调，在各镇、街道维稳中心普遍建立基层劳动争议仲裁调解组织，将劳资纠纷尽量化解在基层，减轻市、区劳动争议仲裁机构压力，力争今年劳动争议调解率达到80%以上。密切与法院沟通，进一步完善相关机制的有机衔接，实现本地区劳动争议调解、仲裁与诉讼的相互衔接。
三、继续推进劳动争议仲裁机构实体化，加强仲裁机构能力建设。
落实劳动人事争议仲裁《组织规则》和《办案规则》，力促全市各级劳动人事仲裁机构真正做到独立地、成建制地实体化运作。着力提高劳动仲裁效能，争取上级支持实现劳动争议仲裁机构工作人员参照公务员管理和增加仲裁办案经费。大力推进劳动争议仲裁信息化建设，建立全市统一的劳动争议仲裁受理和跟踪处理服务平台。
第9篇：劳动争议仲裁范文
一、地域管辖
又称地区管辖,以行政区域作为确定劳动仲裁管辖范围的标准。地域管辖又分为三种:
1、一般地域管辖。指按照发生劳动争议的行政区域确定案件的管辖,这是最常见的方式。
2、特殊地域管辖。指法律法规特别规定当事人之间的劳动争议由某地的劳动争议仲裁委员会管辖,如发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的,由工资关系所在地的仲裁委员会管辖。
3、专属管辖。指法律法规规定某类劳动争议只能由特定的劳动仲裁委员会管辖,如在我国境内履行于国(境)外劳动合同发生的劳动争议,只能由合同履行地仲裁委员会管辖;又如,一些地方规定外商投资企业由设区的市一级劳动仲裁委员会管辖。
二、级别管辖
指各级劳动仲裁委员会受理劳动争议的分工和权限。一般分为:区(县)一级劳动仲裁委员会管辖本区内普通劳动争议;市一级劳动仲裁委员会管辖外商投资企业或本市重大劳动争议。
三、移送管辖
指劳动仲裁委员会件受理的自己无管辖权的或不便于管辖的劳动争议案件,移送有权或便于审理此案的劳动委员会。如《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定,区(县)级劳动仲裁委员会认为有必要的,可以将集体劳动争议案件报送上一级劳动仲裁委员会处理。
