劳动力分析全文(5篇)

第1篇：劳动力分析范文

【关键词】农民工；经济社会学；城乡二元结构

我国正处于社会转型的过程中，一方面，农村劳动力大量地从土地上游离；另一方面，区域经济发展的不平衡和城乡的二元结构使得农村劳动力向城市发达地区流动成为重要的劳动力市场流动形式。按照经济社会学的分析，农村劳动力流动不仅受到经济方面的影响，还有来自社会经济因素、社会关系和信息因素的影响。同时，由于户籍制度、文化障碍和农民工自身的障碍，农村劳动力在流入城市地区之后也存在很多问题。农民工始终是城市中的边缘人物，难以融入到城市生活之中、享受到城市人的同等待遇，农民工的边缘化，无法实现身份认同，这是我国城市化进程中存在的一个不可忽视的问题。

一、城乡二元化与农村劳动力流动

改革开放以来，我国出现了城乡二元化的趋势。我国在促进经济发展的过程中，将资源集中在少数城市地区，导致在城乡及不同地区之间出现了经济的不均衡发展，劳动力从较不发达地区转移到较发达地区、从农村转移到城市。外来流动人口的待遇问题引起学者广泛的关注，流动人口如何融入当地城市，是我国未来社会发展面临的一个重要问题。城乡二元化具有明显的经济和社会双重属性，二元结构不仅仅只在经济层面体现出来，更应当体现在社会层面（庄士成、王莉，2014）。因而，不能仅从经济层面去关注农村劳动力流动问题，在经济和社会多层面关注，才是理解经济发展应有的态度。

二、韦伯的经济社会学思想

社会行动是韦伯社会学体系中的一个基本概念。韦伯的经济社会学思想中，经济社会行为不同于经济学理论分析中的经济行为。经济社会行为不单单是受到物质利益和理性驱动，行为的其他方面也是韦伯关注的重点。根据韦伯的说法，有四种主要的社会行动：传统的，感情的，价值理性的，工具理性的。在经济行动中，没有使用暴力并且经济目的是主要导向。在经济取向的行动中，或者目标是经济的但使用了暴力，或者目标不是经济的但经济方面的因素被考虑进去。经济社会学既研究经济行动也研究经济取向的行动，而经济学传统只研究了前者（胡雅梅、韩克庆，2015）。相比于市场分析和文化分析，韦伯的经济社会学思想同时包容了经济和文化的作用，而且承认历史的影响。

三、农村劳动力流动行为的分析

在刘易斯的二元论述中，经济发展过程中，农业的比重不断下降，工业的比重不断上升，劳动力将出现从农业部门不断向工业部门转移的现象。在我国，农村劳动力为何要从农村流向城市，这是一个问题。经济学家认为，劳动力对经济收入的预期和迁入地、迁出地之间的经济差别是推动农村劳动力流向城市的重要原因。然而除此之外，还有更重要的社会因素值得探讨。1、社会经济因素我国城乡之间的差别早已有之，仅仅用经济学的推拉理论并不能完全解释我国改革开放以来农村劳动力外移的原因。在传统上，我国以家庭伦理为中心，注重家庭及家族的延续，家族财产是延续家族的物质基础。在中国独特的城乡二元结构下，绝大部分的农村劳动力在迁入城市地区之后依然是以家庭为单位。农村地区经济落后，农业收入低，在没有其他收入来源的时候还需要承担养育家庭的责任。在这种情况下，为了家庭更好的生活条件，许多劳动力转移到城市，成为了农民工的一员。2、社会关系因素人是社会关系网络中的一员，人们的行为往往受到网络关系的影响。在农村劳动力向外流转的过程中也受到人际关系网络的影响。首先，面对众多的城市，农民工选择进入的城市往往是熟人介绍，因而在一个城市之中往往会形成同乡聚集的情形。如果个人能够通过他的关系网络得到帮助，那他将某地作为选择的意向动机就会更加强烈。其次，对初次外出打工的农民工而言，城市的陌生感使得他们需要同伴的结伴来减轻这种不熟悉和不安。3、信息因素社会关系是农民工信息传播的最主要来源。社会关系网络为农村劳动力带来大量的有用信息，这些信息是政府和媒体无法提供的，并且也更加可靠。一个农村劳动力首先流向城市，有关打工的信息接着会传到农村的其余人那里，并促发他们进城打工的心理。而其他人会通过已外出者来增加经验并且获得帮助，这就大大提高了他们要向外流动的可能性。在信息的有效性方面，亲友、老乡所提供的信息也更为可靠。

四、农民工为何难以融入城市

虽然我国目前已有大量外出打工的农村劳动力，但时至今日，农民工始终是城市中的边缘人物，难以融入到城市生活之中、享受到城市人的同等待遇。这主要受以下几个因素的制约：1、户籍制度障碍在计划经济时代，国家为了限制人口的流动而制定了户籍制度，户籍规定了人的身份，也由此规定了与身份相关的权利和待遇，即使发生了人口的转移，户籍却未随之改变。由于受到户籍的限制，农民工不能像当地居民那样平等地享有本地的各项权利与待遇。与此相对应地，农民工没有户籍身份的认同，便会疏远这个城市，从心理上产生排斥。2、文化障碍市民和农民工不同的社会化过程，造成了二者的文化分化。对城市居民来说，社会化过程本身就是一个现代化的过程，社会化的结果就是现代性和城市性的获得。这种匮乏恰恰是影响农民工融入城市的重要因素，也是歧视产生的重要前提（卢国显，2010）。3、主观障碍农民工的社会融合困境也有其主观原因。首先，农民工经济资本普遍短缺，经济收入较低，在物质生活上与城市居民相差较远，住房、生活质量都受到限制；其次，农民工的社会网络大多是由老乡结成的小圈子，社会参与的障碍较大；再次，由于农民工受教育程度普遍较低，因而城市之中的农民工普遍具有较低的文化水平，所从事的工作也对文化水平要求不高。

五、总结

经济行动本质上是一种社会行动，它不可避免要受到各种社会因素的影响，比如宗教信仰、文化、价值观念等。因此在分析农民工流动问题时，运用经济社会学的思想，要从经济、文化、历史、制度等多方面着手。

【参考文献】

[1]庄士成,王莉.社会融合困境与城镇化“陷阱”:一个经济社会学的分析视角[J].经济问题探索,2014(11)102-106+144.

[2]胡雅梅,韩克庆.从经济行动到经济秩序:韦伯经济社会学思想研究[J].东岳论丛,2015(08)77-83.

第2篇：劳动力分析范文

关键词:人力资源管理;劳动关系管理;和谐关系构建路径

引言

随着社会经济结构的优化调整，人口流动性不断增加，劳动力资源自我发展意识不断加强，人力资源劳动关系管理因此迎来了更加复杂、棘手的管理局面，管理难度进一步加大。这种局面的出现，是挑战，更是机遇。人力资源劳动关系管理可借此把工作推向新的高度，为构建我国社会主义和谐社会锦上添花。

1人力资源劳动关系管理概述

通常意义上的人力资源概念比较宽泛，是对具有劳动能力的各类人口的总称，如适龄劳动人口、超龄劳动人口以及未到劳动年龄却具有劳动能力的人口。对于用工单位来讲，人力资源的概念会更加具体一些，一般是指在一定时期内为用工单位所拥有和使用，且能够为用工单位的价值创造发挥作用的劳动者的体力、能力、技能、经验等的总称。而人力资源管理，则指的是用工单位结合发展需要，依据一定的管理方法对所拥有的人力资源所进行的培训、组织、调配的过程。科学合理的人力资源管理，能够给管理对象的思想和行为带来积极影响，激发其工作热情和创新精神，帮助用工单位实现人力资源与物力资源的最佳配置。在人力资源管理体系中，劳动关系管理是其中主要的内容之一，居于核心位置。关于劳动关系管理的含义，学术领域给出的解释是:用工单位与劳动者之间，在运用劳动者的劳动能力实现劳动过程中所发生的管理与被管理关系。劳动关系管理反映出的是用工单位与劳动者之间形成的劳动给付与工资交换关系。

2人力资源劳动关系管理存在的问题

人力资源管理是企业管理的重器，其中的劳动关系管理更是居于管理链条的首要位置。体制改革后，我国政府鼓励多种所有制经济并存，共同发展。虽然社会的变革、经济的发展、劳动力市场的活跃，让我国人力资源劳动关系管理呈现出了多元化、复杂化的趋势，然而用工单位在法律、观念、水平和诚信等方面却发展滞后，没能与社会发展同步偕行，其表现如下。1)法律意识淡薄。虽然国家出台了如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《劳动和社会保障法律法规》等一系列改善劳动关系的法律法规，明确规定了劳动关系在我国的标准化和规范化，但是用工单位在实际执行中常常懈怠，以至于法律本身所具有的强制性被明显弱化，劳动者的合法权益无法完全得到保障，在劳动关系结构中往往处于被动。2)管理观念滞后。用工单位思想保守，因循守旧，不积极学习国家政策法规，不了解外部经济市场环境的变化情况，在用工方面以自我为主体，不考虑对方的感受，导致员工缺乏工作积极性，人才流失严重。3)管理水平低下。主要是由于人力资源劳动关系管理者本身的专业水平有限、职业素养不高造成。无论国有企业还是私营企业，受过高等教育、拥有高学历的专业管理人才都较少。让非专业人员管理专业性极强的工作，其结果难如人意。这种现象的存在，无论是对用工单位，还是对劳动者，都有着负面影响。4)契约精神缺失。以劳动合同为例，尽管国家有关法律法规在劳动合同的续签、修改、终止、解除等方面都有非常明确的规定，但是用工单位在实际执行中仍然置法律法规于罔顾，按照自己的意愿行事，以至于劳动关系中的“霸王条款”屡屡出现，戳中劳动者的“痛点”。践踏契约精神带来的最大损失是导致社会诚信的缺失，最终受伤害的仍将是用工单位自身。

3和谐的人力资源劳动关系管理的构建路径

人力资源劳动关系管理是矛和盾的共同体，两者既相互抵牾又相互依附。一方面，用工单位在极力争取自身利益的最大化，而劳动者也在极力争取自身利益的最大化，从利益的角度看，两者是相互抵牾的;另一方面，用工单位为劳动者提供了可以通过劳动赚取利益的岗位机会，而劳动者也为用工单位付出了自己的劳动价值，从合作的角度看，两者又是相互依附的。所以，两者之间虽有矛盾，却可以调和。进入21世纪后，我国社会体制改革逐步迈向了深水区，正确处理好人力资源管理中的劳动关系问题，对构建和谐社会意义重大。1)转变劳动关系管理观念。①政府部门要不断加强人力资源劳动关系管理重要性的宣传力度，引导用工单位摒弃旧的 观念，构建新的理念，在劳动关系管理中树立科学的人本主义发展观。②用工单位要与时俱进，认真学习国家关于劳动关系管理方面的政策法规，重视劳动者的劳动成果，给劳动者以应有的尊重。③劳动者自身也要积极行动起来，努力学习知识和技能，尽心尽职为用工单位提供劳动服务，双方结成和谐的合作共赢关系。2)完善劳动关系管理制度。①用工单位要为劳动关系管理建章立制，从制度的层面将劳动关系管理限定在规范化的轨道上运行，不给管理方或被管理方任何一方以逾矩的机会。②用工单位要结合外部环境，根据人力资源市场变化情况不断调整用工形式，构建动态的人力资源引进、培养、聘用机制，既要保持人力资源储备，又要防止人力资源过剩。③用工单位要细化劳动关系管理规则，对劳动者的工作内容、工作职责、薪资待遇、绩效与奖惩、职位与晋升等要明文列示，要为日后解决劳动纠纷提前做好铺垫。3)在劳动关系管理中融入人文关怀。①用工单位要认真分析每个劳动者的个体差异，如文化程度、学历层次、专业技能、个人特长、工作经验、工作履历、来自区域、职业规划、心理预期等，然后再“对症下药”“量体裁衣”为他们分配工作岗位，提高工作技能与工作岗位的匹配度。②用工单位要关心劳动者的物质需要，一方面，在同等条件下，尽可能为劳动者提供不低于同行业平均水平的薪资待遇，以稳定和安抚人心;另一方面，突出绩效工资，“鞭策快牛”，激励后进。③用工单位还要关心劳动者的精神需求，依据劳动法、劳动合同法、劳动保障法等法规，就签署、变更、解除、终止劳动合同等事项与劳动者进行充分沟通，在遵循诚信的原则让劳动者看到劳动关系管理的公平性。4)营造良好的工作环境。①用工单位在劳动者的岗位分配、职位晋升、工作选拔等方面要秉持公开透明的原则，要给每个劳动者以均等的竞争机会和才能展示机会。②用工单位要重视对劳动者的人身权益保障，比如，为劳动者购买养老保险、医疗保险、失业保险、教育基金等，解除劳动者的后顾之忧和精神负担。③用工单位要为劳动者提供接受继续教育的机会，保持劳动者知识和技能的不断更新，防止劳动者因知识或技能的落后而逐渐失去劳动的机会。

4结语

人力资源劳动关系管理是一项复杂的工作，既需要政府提供强有力的法律制度支持，又需要用工单位遵守契约精神，为劳动者提供公平的劳动环境;同时也需要劳动者不断加强自我修养，不断地进行自我提高。通过政府、用工单位、劳动者的共同努力，构建出和谐的人力资源劳动关系管理环境。

参考文献:

［1］国向东．企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策研究［J］．企业改革与管理，2019(15):98+184．

第3篇：劳动力分析范文

一、我国国有企业劳动经济管理存在的问题

（一）国有企业员工薪酬福利管理欠缺

一般而言，国有企业的员工的薪资福利变动的幅度是不大的，主要是根据员工的职务等硬性条件进行规定，对于工作业绩、工作能力等对薪资的影响不是很明显，所以国有企业汇总很容易出现一个现象，就是在相同职位上的人，不管工作效率如何，大家的薪资差别不是很大，导致国有企业员工整体的工作主动性和积极性较低。与其他经济构成的企业相比国有企业的工作轻松福利制度好使得挤破脑袋想进入国有企业。相比于国有企业，一些私营企业反而会更加看重员工的工作能力，员工的工资效率以及对企业的贡献值直接与薪资挂钩，这就能够充分调动起员工的工作积极性，反观国有企业，如果仍处于这种不温不火的薪资福利模式，对于国企的今后发展都是不利的。

（二）国有企业员工的劳动经济权益未得到切实保障

作为企业的一名员工，其工作的目的就是希望通过自己的努力而获得合适的酬劳，以供生活所需。所以企业在对员工薪资管理的时候应该关注到当地的生活水平，物价的情况，而不仅仅停留在企业自身的发展上。就现在而言，我国存在不少企业员工薪资增长远跟不上当地物价上涨速度，导致很多员工在本职工作之外不得不寻求一些其他的经济来源。除此之外，国有企业还会在一些企业的临时岗位上安排劳务派遣工，这与正式员工的薪资没有做到一视同仁，此类员工的劳动经济权益很难得以保障，由于劳务派遣工的权益保障问题而导致的劳务纠纷屡见不鲜，对企业的名声也造成了影响。人力资源管理已经成为现代企业的重要组成部分，国有企业必须重视对薪酬的管理，保障员工劳动经济权益的同时，也是为自身的发展做铺垫。

（三）国有企业人才流失

国有企业现如今关于劳动经济的管理已经不能适应经济的发展和员工对于生活水平的要求，如果一味的留在过去坚持传统的管理模式，没有推陈出新，那么这种经济管理模式不不仅会为企业带来进步还有可能造成人才的流失，影响企业自身的健康长远发展。因而国有企业需要找寻适合自身的管理模式，科学高效的引导员工的工作方式，帮助企业扩大进步空间。但是我国有不少的国有企业的管理方向仍以领导为中心，并未意识到劳动经济管理的核心要义。就以企业的项目技术人员为例子，企业的经营需要依靠其的技术能力才能有进一步发展，但是往往却没有受到公平的对待，不能得到企业的重视，更别谈升职加薪，因为传统劳动经济模式影响，他们的薪资以及职业发展受到限制，员工很难实现自我的价值，因此选择跳槽，寻找下家，企业失去了宝贵的人才资源，对于后期的发展是不小的打击。

二、提高国企劳动经济管理水平的途径

（一）科学安排企业的工作岗位

在国有企业中很容易看到工作职位设置不合理的状况，一些部门人员工作超负荷，而另一些部门人手多余，造成人力资源的闲置，使得一些工作能力强的人不能发挥作用，而工作能力差的人却敷衍了事，人力资源没有得到很好的均衡分配，此时就是需要人力资源管理部门对此进行调整，科学分析企业的发展状况，从而制定详细的岗位分配。科学定岗，定员的意义就是将企业的工作内容进行划分。大致有三种分配方法，专业化定岗，由上到下分级定员以及部门定员。首先，第一种是将企业拆分为多个部门，把工作内容大致相同或者性质相同的归为一个岗位，这种模式可以帮助部门的工作效率增加，部门内的工作节奏更加一致帮助企业更好运作。对于第二种模式，企业大致需要的员工人数大致就可以确定，进而逐级定员。如此一来企业的部门都会根据上一级部门的人数来确定下一级的人数，员工也不会抱怨部门人手不够的问题，使得员工的工作积极性更高。最后的部门定员方式，更具针对性。是每个职能的部门的管理人员进行员工人数的确定，例如财务部门，则财务主管会根据企业的财务工作量来决定需要多少的员工。同理可得，销售部门是根据企业的销售管理模式来确定需要多少的销售人员，如此一来每个部门的工作量会合理，工作效率提高。从而使得员工在自己的岗位上更好的发挥出工作实力，在提高员工工作效率的同时也在一定程度上减少了企业的资金投入。国有企业得以通过这种方式更好的运转，有利于劳动经济管理水平的提升，提高自己的社会竞争力。

（二）制定符合市场水平的薪酬体系

作为企业人力资源管理中的关键部分，薪酬管理在很大程度上影响了企业员工的工作状态，效率等。如果有人工作量低，却拿跟大家一样的工资，那必然会让员工产生一个心理，既然如此的话，就不需要工作特别的认真，或者敷衍了事，这不仅是影响了员工的工作效率，企业今后的发展也将受到不小的影响，因此国有企业应该在薪酬体系上做出创新，而不是停留在根据员工职位等决定的薪资管理模式。首先，国有企业需要对市场劳动力价格行情有一定的了解，如果你制定工资的标准低于平均水平，很可能会丢失人才，他们更愿意去薪资高的地方创造自身价值，因此合理的制定标准工资才更具优势。其次，企业的需要注重薪资的公平性，在制定薪酬的时候，只有做到公平公正，员工才更愿意发自内心的为企业工作，企业上下员工都具有积极良好的工作态度时，将大大促进企业的工作效率，最后企业的薪资分配不应该一味由领导部门决策，可以给员工提供发声的机会，了解员工对薪酬分配的的想法，帮助企业的上下级有适当的沟通，促进企业更好的运转。

（三）建立人才开发长效机制

21世纪是个人才宝贵的时代，随着全球经济的推进，人才在国有企业的竞争中有举足轻重的地位，由此也得出国有企业要在人才的培养开发方面重视起来。为建立科学的国企员工培训机制，可以为员工提供公共课的培训，员工对于企业而言就犹如人体的血液，只有鲜活有动力的员工才能使得企业运转起来，因此员工的个人素质以及工作能力显得尤为重。另外对国有企业自身的企业文化也应该让员工了解，让他们更加明白企业的人文理念，另外对于企业的后期发展部署需要进行讲解，以及对企业内部的劳动标杆进行宣传，鼓励大家学习其工作态度。除此之外，还可以定期举行一些专家讲座，帮助企业员工更加全面认识自己的工作岗位，提高工作能力。另外企业需要建立人才开发长效机制，对于有潜力的员工进行重点培养，优化薪酬福利模式，如此一来才是对人才的挖掘和开发，将人才留在企业，提高劳动经济管理水平。

三、结论

第4篇：劳动力分析范文

1对象与方法

1.1研究对象

随机抽取锦州市5个社区60岁及以上老年人83人，年龄(64.48±7.52)岁，男37人，女46人，使用移动网络的52人，不使用的31人。选择标准为知情同意、意识表达清楚、有独自阅读能力、语言表达清晰和信息沟通无障碍者。

1.2研究工具

自行设计老年群体移动网络使用情况调查表。其中包括个人基本情况、移动网络使用情况、移动网络使用满足感三部分。共设置了15个测试项目，答题方式为单选或多选。

1.3方法

在开展调查过程中，标准统一。首先向被调查对象详细说明本研究调查的目的及意义，取得调查对象同意，然后在能够反映被调查对象真实意愿的前提下由调查人员协助被调查对象完成问卷填写。问卷当场回收，共发放问卷83份。1.4统计学方法采用SPSS19.0软件行χ2检验。

2结果

2.1调查对象

关于使用移动网络的自我描述调查对象使用移动网络倾向(多选):新闻资讯47人、健康保健21人、消遣娱乐39人、社交35人、购物12人。使用满意度调查显示，16人(30.8%)对使用移动网络表示非常满意，认为使用移动网络有助于提高生活质量，21人表示满意，12人表示一般，3人不满意;不使用移动网络情况的描述(多选):不感兴趣10人、技术障碍3人、信息真实性17人、资费问题5人、身体问题23人，但值得关注的是在不使用移动网络群体中有18人(58.1%)对待使用移动网络的态度表示肯定，其主观上有希望使用移动网络的意愿，12人(38.8%)认为移动网络能为自己生活带来便利，正逐步改变原有的生活方式。

2.2老年人移动网络行为的单因素分析

老年群体使用移动网络影响因素分析显示，在年龄方面差异显著(P＜0.01)，在性别、职业、文化程度方面差异无统计学意义(P＞0.05)，见表1。

3讨论

从老年群体使用移动网络目的来看，老年群体使用移动网络的首要目的是获取新闻资讯，其次是娱乐消遣，反映出移动网络在使用过程中信息获取便利，内容丰富多样的本质特点，在提高老年人晚年生活幸福指数上值得充分肯定〔2〕。同时，老年群体在使用移动网络获取健康保健知识和消费购物的积极性则不明显，表现出老年人对网络信息的真实性和安全性仍然有所顾忌，一旦遇到涉及切身利益，自己又把握不准的问题则相对保守。例如，网络养生保健信息良莠不齐，不乏一些所谓“大师”在网络上散布的伪科学保健知识，令不少人深受其害，前车之鉴使众多老人对网络信息望而却步〔3，4〕;网络购物、网络订票、网络打车等软件又都与移动支付挂钩，而一些不法分子往往利用老年人网络知识缺乏，思维缓慢等弱点，采取网络诈骗或是电信诈骗。所以大多数老人对于这些涉及财务及网络购物的应用基本都不会使用，原因就是害怕财产损失和上当受骗〔5〕。结合老年群体对移动网络使用满意度及不使用移动网络的原因来看，老年人自身因素仍然占据主导地位。绝大多数老年人在年轻的时候没有正式学习过汉语拼音，造成老人无法在电脑或者智能手机上使用拼音输入法，加之并非所有网络应用都支持语音输入，从而导致老人在人机交互问题上存在一定障碍。老年人在视力、听力、手指敏感性上都有所下降，在使用过程中内心害怕出错，因而一些老年人不愿意使用网络沟通或是交流。另外，一些智能移动终端制造商在研发设计时忽视了老年群体的特殊性，致使网络应用对老年群体“不友好”，也是老年人不愿使用移动网络的原因之一〔6～8〕。随着信息技术快速发展，移动网络逐步向智能化、简单化发展，操作和使用越来越趋于简单。移动网络的使用已经不需要相关专业技术和专业知识作为支撑，从而转向进入普通百姓的生活，成为大众生活中经常使用的工具〔9〕。因此，性别、职业、文化程度等并非是影响使用移动网络或智能设备的主要因素。然而，移动网络技术是在21世纪初研发，并在近10年得到加速发展，由于中高龄老年群体(尤其是70岁以上)在他们工作、学习精力旺盛的年代并没有或者很少接触信息技术，随着年龄的增大自身接受新事物的能力也在不断下降，因此中高龄老年群体自身获取信息技术的效率和能力都远远不如低龄老年群体〔10〕。目前，大多数老年人思想相对比较保守，相比信息化这种虚拟现实的行为，老年人可能更注重切身体验或是真实感受〔11〕。缺乏真实感也是一部分老年人对新兴移动网络的虚拟性并不感兴趣的原因之一。例如，在购物过程中，老年人见到或是摸到实物他们心理会有踏实的感觉;在聊天过程中，面对面的交流能使老人感到关怀和亲切。这些都是老年群体自身对移动网络不感兴趣的原因〔12〕。信息化社会中，我们生活的吃、穿、住、行都可以通过网络或者移动终端来解决。当老年群体跟不上社会发展的步伐，原来所适应的生活被改变的时候，就会引起老年人心理发生变化，情绪不稳定，易怒等心理疾病容易发生。例如，打车软件的出现改变了老年人原本习惯的生活，特别是天气不好的时候，老人可能会等好长时间都打不到车。还有老年人反映，火车票网上(包括手机)订票可以足不出户，用最快的时间买到想要的车票，他们辛辛苦苦到窗口排队，多数线路的票早就卖完了。这些都容易引起老年人内心的“不公平”感，情绪也就更容易冲动，对外界的刺激就更加敏感〔13，14〕。社会信息化过程中容易导致老年群体信息鸿沟的产生〔15〕。信息鸿沟会使老年人感觉到自我被孤立，同社会发展的脱节。在他们内心会有一种自己被社会所淘汰的感觉，所以老人常说“人老了，不中用了”。当老年人长期处于这种消极，自卑的心理时，会进一步降低老人的感知能力，信息鸿沟也就继续扩大，导致一种负面的循环状态。长此下去不仅老人正常的生活会改变甚至影响到老年人身体健康。几乎所有老人对于信息社会都是持肯定态度，他们认识到这是社会发展的必然趋势，但受客观因素和身体能力限制，也只能是尽量缩小信息鸿沟，使老年人心理对于信息社会产生失落感和无法融入的孤独感〔16〕。老年人大都在其年轻时期将大部分精力投入家庭和工作中。在年龄的增大后，主动自主学习意愿减弱，知识体系更新缓慢，需要更多的信息化培训投入才能真正帮助老年人口融入当前信息化社会中。因此，需要构建一种继续教育的体系，使广大群众在步入中年阶段以后还能紧跟社会信息化发展的步伐。过去，传统的知识传递模式是由父母代向子女代传递的自上而下传递模式。但是，在当今知识、信息快速膨胀的信息化社会中，传统的知识传递模式已经不在适应社会的进步和发展，知识、信息开始从青年一代向上传递，由年轻一代来帮助父母和祖父母继续学习。这是一种自下而上的知识传递模式，或者说是青年一代对长辈的一种文化反哺。在构建和谐社会过程中，父母对子女的教育不可缺少，但同时也不能忽视子女对父母的教育，子女对于父母的教育不仅是新时代敬老的体现，更是当代一种新的家庭责任〔17〕。

4参考文献

1中国互联网络信息中心(CNNIC).第40次《中国互联网络发展状况统计报告》〔EB/OL〕．〔2017-08-04〕．

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5刘何，董晓妮.互联网背景下老年人网络购物行为影响因素研究〔J〕．现代商贸工业，2018;(9):71-2.

6张硕.中国城市老年人电脑/互联网使用影响因素研究:基于北京市朝阳区的调查〔J〕．国际新闻界，2013;(7):51-61.

7李雪亮，巩淼森.移动互联网视角下老年人智能产品服务设计研究〔J〕．包装工程，2016;(2):57-60.

8王萍.新媒介使用对老年人生活质量的影响〔J〕．理论界，2010;(10):186-8.

9许肇然，胡安安，黄丽华.国内外老年人互联网使用行为研究述评〔J〕．图书情报工作，2017;(20):140-8.

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11吴新慧.老年人互联网应用及其影响研究———基于CSS(2013)数据的分析〔J〕．云南民族大学学报(哲学社会科学版)，2017;(4):63-72.

12王岚，何琳，戴开保，等.“互联网+”环境下天津市城乡老年人信息化社区居家养老需求及对策〔J〕．中国老年学杂志，2018;38(11):2778-80.

13谢祥龙，陈艳，劳颖欣，等.老年人互联网使用现状、影响因素及应对策略〔J〕．中国老年学杂志，2017;37(13):3368-70.

14韩士奇，林燕泉.“互联网+”时代别落下老年人［N］.中国人口报，2017-05-12(3).

15程瀛.老年人与数字鸿沟:背景、现状与影响--对“老年人与互联网”的新闻报道内容的分析〔J〕．新媒体与社会，2012;(3):225-44.

16王若宾，李良才，王瀚林.中国老年网民数字鸿沟的成因〔J〕．中国信息界，2018;(1):72-4.

第5篇：劳动力分析范文

［关键词］人力资源；劳动合同管理；企业

0引言

劳动合同管理制度在我国企业中广泛应用，该制度能够明确企业与人力资源之间的权利与责任，让企业运行得到更好发展，且通过劳动合同规章制度来提升人力资源工作的积极性。在2008年1月1日颁布新的《劳动合同法》之后，更多企业开始重视劳动关系的管理。企业的人力资管理应遵守法律法规，按相关法律法规签订劳动合同、处理带薪休假、发放薪资等问题。目前，部门企业只在乎自身利益，忽略了劳动者的权益，没有依法与劳动者签订劳动合同，容易出现劳务纠纷等问题，这种现象有碍社会发展与安定。因此，企业应依法与劳动者签订劳动合同，这是劳动者保护自身利益的重要依据，关系到企业发展，为企业凝聚力量。

1现阶段人力资源管理中劳动合同管理存在的问题

1.1法律意识薄弱，没有依法签订劳动合同

我国部分个体工商企业、房地产企业及私营企业在招聘人员时没有依法与劳动者签订劳动合同，为日后的劳资纠纷埋下隐患。追其发生的主要原因就是用人企业的法律意识薄弱，特别是个体工商户在聘请人员时比较随意，人员流动性比较大，导致日后出现劳务纠纷等问题。部分企业为了规避相关法律责任，没有与劳动者签订劳动合同，不愿意接受法律约束，出现克扣劳动者薪资等问题，甚至出现随意辞退员工的现象。个别企业觉得如果依法与劳动者签订劳动合同，就要依法支付劳动者薪酬，不能随意辞退员工，若要辞退就必须支付劳动者经济补偿金或违约金，企业还需要给劳动者缴纳社会保险等各种劳动者应该拥有的福利待遇等，使企业利益受损。但如果企业没有依法与劳动者签订劳动合同，会导致在劳务使用过程中出现诸多问题和漏洞。

1.2相关规章制度存在缺陷

我国部分企业人力资源管理中的劳动合同管理还存在许多问题，这些问题直接影响了我国很多企业人力资源管理中劳动合同管理的水平，没有发挥出应有的作用与价值。在众多问题中，相关规章制度存在缺陷是最严重的问题，直接影响人力资源的管理水平。目前，很多企业人力资源管理中劳动合同管理相关制度制定不规范，一般就是直接采用其他企业的一些范本，这些范本本身就存在许多问题，再加上这些劳动合同范本跟自身企业的管理要求不相符，如果直接使用就会产生诸多矛盾，不能直接借鉴使用，需要根据自身情况做出相应改良。

1.3人力资源管理手段不规范，实际问题较多

目前，很多企业的劳动合同存在很多实际问题，人力资源管理手段不规范，部分企业还是采用传统的管理方式对劳动关系进行管理，在劳动合同签订、变更及解除等行为没有按照相关规范实施，出现了许多问题，例如，签订的劳动合同不合法，合同没有根据制度改革而更改，在与劳动者解除劳动合同时，没有按照合同规定支付劳动者应得的经济补偿金或违约金，甚至不给予支付，在劳动合同期限将至时没有与劳动者续签劳动合同，让劳动者为其继续工作，企业从中赚取利益。部分企业没有规定劳动合同的履行内容，损害了劳动者的利益，使劳动者的合法权利受到侵犯。虽然很多企业都制定了劳动管理制度，但是在管理方法上还存在很多漏洞。有的企业管理劳动合同制度时仍然采用传统的管理方式，其中，很多管理方法都不科学、合理，给企业的生产带来困难，企业经济利益受到很大损失。

2人力资源管理中加强劳动合同管理的对策

2.1完善企业人力资源劳动合同管理制度

企业想要提高管理水平，最重要的就是要完善企业人力资源中劳动合同管理的相关制度，必须做好以下几点工作内容。首先，在建立规章制度时融入相关法律法规，确保完善后的规章制度没有违反《劳动管理法》中的相关法律法规，这要求相关人员对法律法规有一定的认识。其次，完善后的劳动合同管理制度应该具有实用性，与自身企业的实际发展情况相符合，避免与企业的实际情况相脱离，进而违背企业的最终发展目标，完善的劳动合同制度一定要能够促进企业发展。再次，保障完善的劳动合同制度具有严格的规范性，只有具有规范性才能使具体相关制度落实到位，发挥制度的效果，这也是完善企业人力资源管理中劳动合同管理制度的基本需要。最后，也是最重要的一点，企业应该针对相应监管制度明确目标，对于劳动合同管理制度来说，监管是一个重要的环节，承担了劳动合同管理制度的弥补和完善功能，是制定完善的劳动合同管理制度中不可缺少的组成部分，尤其是针对一些劳务纠纷问题。

2.2提高对人力资源管理中劳动合同管理的重视程度

目前，部分企业人力资源管理中劳动合同管理还存在许多问题，想要避免这些问题，提高人力资源劳动合同管理的水平，就必须高度重视人力资源的劳动合同管理，做好相应人力资源劳动合同管理工作，这种重视不仅针对企业管理人员，还应该加强企业员工对劳动合同管理的重视。第一，对企业员工和管理人员进行相关制度宣教，充分体现出企业人力资源劳动合同管理规章制度的优点，让企业管理人员充分认识到其对规避企业风险的作用，让企业的工作人员充分认识到人力资源劳动合同管理规章制度对维护自身权益的价值和作用。第二，加强相应法律法规建设，让企业相关管理人员和员工都能充分了解劳动管理中的相关法律法规，依法进行具体人力资源劳动合同管理，避免一些不合法的情况出现，影响劳动合同管理的实施效率。通过学习相关法律法规，使企业员工明确劳动合同管理的法律效应，进而引起他们的高度重视。

2.3完善人力资源管理中劳动合同的管理内容

想要提升企业人力资源管理中劳动合同的管理水平，就必须补充和完善具体内容，这是一个非常重要的环节，能够保障劳动合同管理制度在后期实行时发挥良好的效果。在补充和完善相关合同管理内容时应该明确一些基本法律法规的有效性，使这些条例能够落到实处，发挥作用。例如，法律规定的企业员工应享有的相关权利和福利待遇都应该在合同中具体体现。此外，还应该结合企业自身特点制定出符合企业发展的人力资源劳动合同管理内容，以此激发企业员工工作的积极性，提高企业的活力，比如，针对员工节日福利、休假福利这一方面，企业可以根据自身条件及发展特色制定一些相关合同内容。

2.4规范劳动者的管理，防止给企业造成经济损失

企业与劳动者签订劳动合同时，要详细说明劳动合同条款、薪资待遇以及支付违约金的相关问题。在合同中加入违约金条款，能够使企业和劳动者自觉履行相关义务，符合相关法律法规规定。在签订劳动合同时，企业要了解劳动者的基本信息，包括姓名、电话、年龄、婚姻状态、家庭住址和学历等信息。按照相关法律法规建立完善的劳动合同管理制度，且符合企业的实际状况。加强对劳动者的管理，使劳动程序合规合法，严格遵守合同内容，履行和承担相关责任与义务，促使人力资源管理的规范化和企业稳定发展。企业和劳动者都应遵守“平等自愿，协商一致”的原则，保证履行双方的劳动义务。企业依法与劳动者签订劳动合同，保障双方的权益和经济利益。如果合同相关条款有失公平，应该责令其在期限内更改，与劳动者的需求达成一致。此外，劳动监察部门还应加强监管力度，对于没有与劳动者依法签订劳动合同的企业，应该责令签订并履行相关规定。

3结语

劳动合同对于劳动者来说，可以提高劳动者的自我保护意识，增强劳动者的法律意识；对于企业来说，在依法签订劳动合同的基础上，保障了企业自身权益，对劳动者也有一定约束性。现代市场经济发展越来越快，企业的经济实力日益增长，因此，企业必须重视劳动合同管理问题，依法与劳动者签订劳动合同；建立完善的人力资源中劳动合同管理体系，使其法制化、规范化。对于传统的劳动合同管理方案，吸取精华，弃之糟粕，创新和完善新的劳动合同管理方案。对人力资源管理中劳动合同管理存在的不足和问题有一个清晰的认识，并采取相应解决措施给予改正和加强。只有共同提高人力资源管理和劳动合同管理的水平，才能促使企业可持续发展。

主要参考文献

［1］吴胡俐.人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策［J］.经贸实践,2017(9).

［2］刘蓓.人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策［J］.人力资源管理,2018(9).

［3］王梅.劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策［J］.中外企业家,2017(23).

［4］王青,王敏,宋昕,等.《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策［J］.丝路视野,2018(1).