劳动经济管理全文(5篇)
第1篇：劳动经济管理范文
一、我国国有企业劳动经济管理存在的问题
（一）国有企业员工薪酬福利管理欠缺
一般而言，国有企业的员工的薪资福利变动的幅度是不大的，主要是根据员工的职务等硬性条件进行规定，对于工作业绩、工作能力等对薪资的影响不是很明显，所以国有企业汇总很容易出现一个现象，就是在相同职位上的人，不管工作效率如何，大家的薪资差别不是很大，导致国有企业员工整体的工作主动性和积极性较低。与其他经济构成的企业相比国有企业的工作轻松福利制度好使得挤破脑袋想进入国有企业。相比于国有企业，一些私营企业反而会更加看重员工的工作能力，员工的工资效率以及对企业的贡献值直接与薪资挂钩，这就能够充分调动起员工的工作积极性，反观国有企业，如果仍处于这种不温不火的薪资福利模式，对于国企的今后发展都是不利的。
（二）国有企业员工的劳动经济权益未得到切实保障
作为企业的一名员工，其工作的目的就是希望通过自己的努力而获得合适的酬劳，以供生活所需。所以企业在对员工薪资管理的时候应该关注到当地的生活水平，物价的情况，而不仅仅停留在企业自身的发展上。就现在而言，我国存在不少企业员工薪资增长远跟不上当地物价上涨速度，导致很多员工在本职工作之外不得不寻求一些其他的经济来源。除此之外，国有企业还会在一些企业的临时岗位上安排劳务派遣工，这与正式员工的薪资没有做到一视同仁，此类员工的劳动经济权益很难得以保障，由于劳务派遣工的权益保障问题而导致的劳务纠纷屡见不鲜，对企业的名声也造成了影响。人力资源管理已经成为现代企业的重要组成部分，国有企业必须重视对薪酬的管理，保障员工劳动经济权益的同时，也是为自身的发展做铺垫。
（三）国有企业人才流失
国有企业现如今关于劳动经济的管理已经不能适应经济的发展和员工对于生活水平的要求，如果一味的留在过去坚持传统的管理模式，没有推陈出新，那么这种经济管理模式不不仅会为企业带来进步还有可能造成人才的流失，影响企业自身的健康长远发展。因而国有企业需要找寻适合自身的管理模式，科学高效的引导员工的工作方式，帮助企业扩大进步空间。但是我国有不少的国有企业的管理方向仍以领导为中心，并未意识到劳动经济管理的核心要义。就以企业的项目技术人员为例子，企业的经营需要依靠其的技术能力才能有进一步发展，但是往往却没有受到公平的对待，不能得到企业的重视，更别谈升职加薪，因为传统劳动经济模式影响，他们的薪资以及职业发展受到限制，员工很难实现自我的价值，因此选择跳槽，寻找下家，企业失去了宝贵的人才资源，对于后期的发展是不小的打击。
二、提高国企劳动经济管理水平的途径
（一）科学安排企业的工作岗位
在国有企业中很容易看到工作职位设置不合理的状况，一些部门人员工作超负荷，而另一些部门人手多余，造成人力资源的闲置，使得一些工作能力强的人不能发挥作用，而工作能力差的人却敷衍了事，人力资源没有得到很好的均衡分配，此时就是需要人力资源管理部门对此进行调整，科学分析企业的发展状况，从而制定详细的岗位分配。科学定岗，定员的意义就是将企业的工作内容进行划分。大致有三种分配方法，专业化定岗，由上到下分级定员以及部门定员。首先，第一种是将企业拆分为多个部门，把工作内容大致相同或者性质相同的归为一个岗位，这种模式可以帮助部门的工作效率增加，部门内的工作节奏更加一致帮助企业更好运作。对于第二种模式，企业大致需要的员工人数大致就可以确定，进而逐级定员。如此一来企业的部门都会根据上一级部门的人数来确定下一级的人数，员工也不会抱怨部门人手不够的问题，使得员工的工作积极性更高。最后的部门定员方式，更具针对性。是每个职能的部门的管理人员进行员工人数的确定，例如财务部门，则财务主管会根据企业的财务工作量来决定需要多少的员工。同理可得，销售部门是根据企业的销售管理模式来确定需要多少的销售人员，如此一来每个部门的工作量会合理，工作效率提高。从而使得员工在自己的岗位上更好的发挥出工作实力，在提高员工工作效率的同时也在一定程度上减少了企业的资金投入。国有企业得以通过这种方式更好的运转，有利于劳动经济管理水平的提升，提高自己的社会竞争力。
（二）制定符合市场水平的薪酬体系
作为企业人力资源管理中的关键部分，薪酬管理在很大程度上影响了企业员工的工作状态，效率等。如果有人工作量低，却拿跟大家一样的工资，那必然会让员工产生一个心理，既然如此的话，就不需要工作特别的认真，或者敷衍了事，这不仅是影响了员工的工作效率，企业今后的发展也将受到不小的影响，因此国有企业应该在薪酬体系上做出创新，而不是停留在根据员工职位等决定的薪资管理模式。首先，国有企业需要对市场劳动力价格行情有一定的了解，如果你制定工资的标准低于平均水平，很可能会丢失人才，他们更愿意去薪资高的地方创造自身价值，因此合理的制定标准工资才更具优势。其次，企业的需要注重薪资的公平性，在制定薪酬的时候，只有做到公平公正，员工才更愿意发自内心的为企业工作，企业上下员工都具有积极良好的工作态度时，将大大促进企业的工作效率，最后企业的薪资分配不应该一味由领导部门决策，可以给员工提供发声的机会，了解员工对薪酬分配的的想法，帮助企业的上下级有适当的沟通，促进企业更好的运转。
（三）建立人才开发长效机制
21世纪是个人才宝贵的时代，随着全球经济的推进，人才在国有企业的竞争中有举足轻重的地位，由此也得出国有企业要在人才的培养开发方面重视起来。为建立科学的国企员工培训机制，可以为员工提供公共课的培训，员工对于企业而言就犹如人体的血液，只有鲜活有动力的员工才能使得企业运转起来，因此员工的个人素质以及工作能力显得尤为重。另外对国有企业自身的企业文化也应该让员工了解，让他们更加明白企业的人文理念，另外对于企业的后期发展部署需要进行讲解，以及对企业内部的劳动标杆进行宣传，鼓励大家学习其工作态度。除此之外，还可以定期举行一些专家讲座，帮助企业员工更加全面认识自己的工作岗位，提高工作能力。另外企业需要建立人才开发长效机制，对于有潜力的员工进行重点培养，优化薪酬福利模式，如此一来才是对人才的挖掘和开发，将人才留在企业，提高劳动经济管理水平。
三、结论
第2篇：劳动经济管理范文
关键词：国有企业；劳动经济；管理水平；提高；途径
随着社会经济的快速发展。人们的生活水平与生活质量都有了极大幅度的提升，这也对企业内部的劳动经济关系的管理提出了更高的要求与挑战。虽然员工的工作环境、福利待遇等在企业迎接挑战的过程中不可避免的会受到直接的影响，但是却可以在极大程度上促进了企业经济效益最大化的顺利实现。在我国国有企业发展中，普遍存在经济管理水平较低的现象这也是使得国有企业员工工资降低的主要原因之一，而且还严重影响了劳动经济权益的保障。为真正实现国有企业经济效益的提升，必须对其内部的劳动经济管理水平进行有效的提升。
一、劳动经济管理及其重要性概述
（一）劳动经济管理学
在经济学分支中，劳动经济管理学占据着十分重要的位置，更是企业管理中应用的核心原理与核心内容。劳动经济管理学对于企业发展而言，主要是对其与员工的劳动关系所引发的经济效益进行调查、分析，并在此基础上指导企业的进行劳动效益进行有效管理。尤其是对其中涉及的社会经济问题进行仔细、深入的分析，以实现在企业的劳动经济管理中以较少的劳动资源实现劳动经济效益的最大化。应注意的是，企业在进行劳动经济管理的过程中必须结合企业的实际发展情况，才能因地制宜的制定出符合企业发展的劳动经济管理提升方案。对与国有企业而言更应如此，必须清晰的认识到经济发展水平与劳动经济管理之间的密切联系，并在实际发展过程中提高对劳动经济管理的重视程度，为企业发展提供理论支撑。
（二）劳动经济管理的重要性
不如步入二十一世纪以来，社会经济竞争变得越来越激烈，也对我国企业全面发展目标的实现提出了更高的要求。加上我国企业正处于经济转型的关键阶段，而不断变化的经济环境使企业时刻都面临着更多更新的问题与挑战，面对这样的发展形势，企业必须结合自身的实际情况进行科学合理的改革、创新，在真正意义上实现经济效益的最大化。劳动经济管理理论、措施对于国有企业的现代化经济改革与发展有着十分明显的促进作用，而且可以在较大程度上对企业的发展进行有效的组织和引导，并在企业发展的过程中有效的避免企业内部人才的流失，最终最大限度的发挥出人才的效益与价值，促使国有企业竞争力的大幅度提升，从而为提升我国国民经济水平打下坚实的基础。对于国有企业的未来发展而言，提升其劳动经济管理水平也是必然的发展趋势与方向，更是提升自身实力的有效途径。
二、国有企业劳动经济管理的现状
随着市场经济深化改革的不断深入、发展，国有企业在市场经济中的地位也在不断的发生改变，但是仍然无法科学有效的满足社会发展的要求，因此，社会各界对于国有企业的劳动经济管理水平有了更高的要求，然而当前我国国有企业劳动经济管理仍然存在诸多不足。
（一）员工的待遇水平相对较低
就员工所承担的工作职能而言，员工的待遇水平较低是我国国有企业存在的普遍现象，并且随着社会经济有消费水平的不断提升，显得更加的明显。面对越来越高的社会经济消费压力，员工对于待遇要求也在逐渐提升。较之私营企业，国有企业有着发展资金相对稳定的显著优势与特征，这是使大部分员工的薪资待遇维持在统一水平的重要原因之一。然而从私营或外资企业员工的发展中，待遇水平在原有的基础上存在着较大的、透明的提升空间，巨大的落差使得国有企业员工出现了消极怠工的现象。国有企业要想切实改变这一现象，必须结合自身的实际情况建立起全新的、科学合理的薪酬管理体系，使员工的基本需求得到有效的满足，这也是提升当前国有企业劳动经济管理水平的重要手段。
（二）员工的劳动经济权益缺乏有效保障
虽然社会经济水平与消费水平的提升使得我国国有企业员工的工资有了一定的提升，但是与物价的提升水平相比提升的幅度系数相对较低，即便是企业内部的高管人员与股份持有者的收入也是相距甚远。造成这一现象的主要原因则是因为企业不具备较高的产业竞争力，员工与企业经济效益之间缺乏科学的关联性，而相关管理者更是忽视了员工薪资待遇提升的重要性。除此之外，我国《劳动合同法》的提出与近年来的修正，对我国企业的发展提出了更高、更严格的要求，导致国有企业为规避风险而大量选用了劳动派遣工，使得国有企业内部薪酬体系产生了较大转变，导致许多员工的劳动经济权益失去了有效保障，从而出现了劳动经济纠纷。
三、提升国有企业劳动经济管理水平的途径
（一）对当前的岗位管理制度进行优化
1.国有企业定岗模式的完善和优化。定岗模式指的是对企业内部进行合理的优化、分配，实现对相近工作性质的部门进行有效合并，建立起科学的岗位模式。在这种模式中的每一个岗位设置都是独一无二的，但是在位的员工可以是拥有相似工作内容的不同职位的员工。在某些完成职位工作的员工合理的分配其他岗位的工作量，进而实现整体工作效率的提升。定岗模式还应根据企业发展的实际情况进行不断的优化、完善，实现企业劳动经济管理水平的不断提升。2.国有企业定员模式的完善和优化。定员模式指的是为实现对企业整体的宏观调控而对企业的员工进行统一化的管理和分配，并依据企业的发展规模，对员工进行科学的分级管理。国有企业定员模式的不断完善和优化，能够使国有企业中各个部门实现按需定员，确保了的人力资源的合理分配，最大限度的发挥了员工的潜能。此外，人力资源管理部门也可以实现对人力成本的准确计算，为企业经营成本的控制提供有效数据，从而促进企业效益稳定提升，实现劳动经济管理水平的有效提高。
（二）对薪酬管理体系进行健全和完善
目前，我国国有企业现行的薪酬管理体系不够健全和完善，使得企业员工的经济效益得不到有效的保障。缺乏科学合理的薪酬管理体系不但较大程度的降低了员工的工作热情，无法实现人力资源效益最大化，甚至使员工感觉自身的价值无法实现而导致人才的流水。所以，健全和完善当前的薪酬管理体系已然成为提升国有企业劳动经济管理水平必不可少的重要内容，更是国有企业提升经济效益的必然手段。国有企业薪酬水平的提升，不但能够有效的提升员工的工作积极性，而且已经成为了当前衡量企业发展水平的重要标准之一。
（三）建立和健全员工培训与人才开发的长效机制
人才竞争已然成为了当前企业竞争的核心所在。而造就企业发展的人才资源的源泉，必须对人才进行不断的开发和培训，为此必须建立起健全、完善的国有企业员工培训及人才开发的长效机制。1．建立健全的国有企业员工培训机制。国有企业应充分重视对员工培训机制的建立。在党委、高层领导、纪检、财务部门的支持下，由人力资源管理部门组织牵头成立培训组织，根据企业的发展需要制定出合理的培训方案，必要是企业的相关领导还应参与进行现场指导。培训内容应包含对企业发展战略、部署，企业文化及创新思想以及先进模范事迹的培训、学习等内容的公共课的培训，与专业知识与技能的培训。后者可聘请专业的技术专家以讲座、座谈、参观指导等形式进行业务水平的有效提升。2.建立企业人才开发长效机制。要实现企业劳动经济管理水平的有效提升，必须具备一批高质量高水平的人才团队，这也是企业发展壮大的重要前提。首先，企业应具备发现人才的眼光，并对其进行合理的安排，给予其宽阔的发展空间；其次是要对其进行物质激励和精神激励的双重激励。唯有如此才能实现对人才的开发，留住有用人才，这也是提升国有企业劳动经济管理水平的有效途径。
参考文献：
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第3篇：劳动经济管理范文
1.1劳动人事管理以人为本是促进企业和谐发展的基础。人事管理以人为本就是以企业员工为本位，把人作为企业最重要的资源，确立人在管理中的主导地位，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，调动员工的积极性和主动性。要满足企业员工物质、精神和心理等方面的合理需求。实现现代企业劳动人事管理的有效开展，从而为企业的发展营造一个和谐的人际关系和宽松愉悦的工作氛围。
1.2劳动人事管理以人为本要注重对员工的人文关怀。注重人文关怀是现代企业坚持管理以人为本的具体体现。用人文关怀激发员工工作热情，树立和谐温馨、尊重个性、激励创造、实现工作多赢的理念。在日常工作，坚持以人为本，关注员工身心健康，彰显人性化管理。把人文关怀与严格的制度相结合，管之以法、动之以情、晓之以理、服之以德，才能确保现代企业的持续经营和发展。
1.3建立有效的激励机制是劳动人事管理以人为本的重要体现。在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。现代企业劳动人事管理应当通过考试考核择优录取，这样才能不断提高员工素质。企业人事管理中激励机制的建立必须遵循公平原则，也只有建立公平合理的激励机制，才能让员工认同企业的劳动人事管理工作，才能吸引、开发和留住企业所需人才，才能最大限度地激发员工的创造力和工作热情。
二、市场经济条件下现代企业劳动人事管理策略探析
2.1市场经济条件下企业劳动人事管理必须建立高效管理机制。随着国民经济的发展，我国企业制度不断完善，一代企业的规模在不断扩大，甚至很多企业已形成了较大的集团，这使企业管理工作面临着较大的难度，劳动人事管理同样面临这一现实问题的挑战。建立高效的人事管理机制不仅是现代企业发展的内在需求，也是企业人事管理工作发展的必然之举。企业劳动人事管理工作可以充分利用现代网络技术，结合企业具体的情况，建立现代的劳动人事管理系统。现代企业劳动人事管理系统应当包括企业方方面面的信息，涵盖企业生产经营等所有工作内容。这不仅可以提高企业组织人事管理信息的准确性，还有效缩短了人事管理信息的整理时间，提高了企业劳动人事管理工作的实效，确保了企业劳动人事管理工作的质量，这是企业劳动人事管理发展的必然趋势。
2.2市场经济条件下企业劳动人事管理工作效率必须提升。企业劳动人事管理的目的是为了理顺繁琐的人事管理工作。在推进企业发展建设的同时，结合企业的自身特点，适当调整和完善企业人事管理工作十分必要。在企业劳动人事管理的运行过程中，应以正确评估企业人力资源状况的基础上，确定劳动人事管理规划，并为企业发展安排和配置恰当的人力资源，当然，做好企业劳动人事管理设计和调整工作，首先要搞好岗位分类，并制定出合理的企业劳动人事管理流程，以及相应的管理制度与办法，这样才能使企业人事管理工作效率得到有效提升。
2.3市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须建立恰当的人才评价机制。人才评价可以给管理者提供全面、客观、详细的信息，帮助管理者实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人才评价制度的建立，要求企业管理者改变长官意志、论资排辈等不良现象，设立科学规范的人才评价指标体系，通过公开、公平的竞争机制，对员工进行评价。建立完善的员工评价机制不仅能为企业经营管理选拔出优秀人才，还是推动企业健康持续经营的根本保障。劳动人事管理中人才评价机制的制定，应以相关法规和相应实施细则为依据，确保评价工作规范、有序进行;还应建立专业化的人才评价机构，为员工评价的顺利开展提供组织保证;此外，为明确评价的重点。不同岗位的员工评价标准也应分别设计，这样才能使评价工作符合企业实际需求，才能抓住评价工作的关键，从而提高员工评价工作的效率。
2.4市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须注重员工的职业生涯规划。员工的职业生涯对于现代企业和员工都是十分的重要。因此，企业可以将员工的职业生涯设计与企业劳动人事管理工作结合起来，使每一个部门、员工都能够清楚自己的职责和义务，这样将能够使企业劳动人事管理工作更具操作性。首先，企业应以自身发展规划为依据对员工需求进行分析，然后在此基础上进行员工的整体发展规划，这样就能够使得人力资源管理工作能够符合企业发展的需求，同时也能够使得员工的才能得到充分的发挥;其次引导员工结合自身特点与所学专业，使之与企业整体发展规划相融合，设计更加合理、现实的个人职业发展目标。这个过程中人事管理部门必须要给予员工充分的指导，让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和事业单位的发展目标达到一致;最后是企业应结合年度工作考核，对相应的企业员工培养方案进行必要的调整，从而推动企业和员工均能实现进步、取得发展的目标。
第4篇：劳动经济管理范文
人力资源管理是指企业如何科学、合理地对人力资源进行管理的一门学科，是企业管理者必须熟悉和了解的基本理论知识，人力资源管理对企业发展起重要作用。从人力资源管理起源到至今，人力资源管理的基本理论在不断改进与完善，并且在实践应用中得到了进一步的拓展。现阶段，人力资源管理已经被大部分企业所认可，并且逐渐取代以往人事管理理念。现阶段，相关研究者将人力资源管理划分六个方面，人力资源的具体内容是指：始终坚持“以人为本”的基本原则，通过招聘、筛选、培训、薪资、福利等方式，对企业人力资源进行管理的全过程。实质上，人力资源管理是一项具有组织性和协调性的活动，以不断激发员工工作的主观能动性，进而达到企业生产的预期目标。这就要求企业应当完善人力资源管理方法，进而充分利用人力资源的优势，为企业自身发展获得更多的经济收益。因此，在实行人力资源管理的过程中，应当达到企业发展的基本目标。
二、劳动经济学与人力资源管理的关系
劳动经济学是人力资源管理的主要学科，劳动经济学对人力资源管理研究起关键作用，劳动经济学主要研究经济学理论，人力资源管理主要研究管理理论，因此，劳动经济学与人力资源管理相互影响、相互作用。在劳动经济学领域，通常情况下，个人与企业的关系被称为劳资关系，然而在人力资源管理中，个人与企业的关系被成为雇佣关系，劳资关系与雇佣关系本质相似，但是，研究的对象却有所差别。在劳动经济学中，研究的对象是指劳动力市场，然而，在人力资源管理中，研究的对象是指企业内部劳动关系。劳资关系是以市场进行调节的，并且不存在交易成本，主要是一种竞争关系，市场的竞争力越大，其资源分配效率越来越高，进而为企业获得更多的经济收益。对于雇佣关系，协调的对象是企业相关管理层，并且存在交易成本，主要是一种合作关系。在企业内部发展的过程中，合作程度发挥重要作用，合作的程度越高，企业就会获得较好的业绩，进而不断提高企业的生产效率。因此，我们可以看出，劳资关系与雇佣关系研究的内容与目的是不可分离的，两者都是为了提高社会经济发展水平，并且调整和优化人力与市场之间的关系。
三、劳动经济学下的人力资源管理
20世纪50年代开始，各个国家的生产力和经济实力都在不断发展，生产条件也在不断完善，社会形势发生了翻天覆地的变化。因此，在社会发展的过程中，人力资源发挥重要作用。之后，美国经济学家提出了人力资源基本理论，标志人力资源体系正式形成，并且在不断改进与完善，使企业能够更好的优化配置人力资源。到了20世纪末期，以往人事管理已经无法适应社会发展的需要，不管是管理理念的模式、方法、内容，都逐渐倾向于人力资源管理。现阶段，人力资源管理，以传统人事管理为基础，不断完善自身的职能，并且建立健全管理体系，使企业员工的工作效率不断提高。现阶段，在人力资源管理的理念中，“人”是企业运行的核心，同时也是一项重要的资源，通过“人”企业为自身获得更多的经济效益与社会效益，并且充分利用“人”具有的价值，科学、合理地分配人力资源。例如，员工职业教育培训和员工职业生涯规划，都是优化配置人力资源的主要体现，以不断激发员工工作的积极性，有利于提高工作效率，为企业发展获得更多的收益。与西方发达国家相比，我国的人力资源管理起步比较晚，发展速度相对缓慢，管理水平落后，与西方发达国家仍旧存在很大的差距。伴随我国实施改革开放，并且企业也在不断进行摸索与发展，因此，人力资源管理也在不断发展与完善，使其能够逐渐适应我国的基本国情以及我国市场经济和企业发展的基本模式等。然而，现阶段，部分企业尚未充分理解人力资源的基本内涵，因此，不能科学、合理地运用人力资源管理方法，进而不能充分发挥人力资源的优势，导致了浪费人力资源的现象，使企业的生产效率与经济收益较低。在人力资源管理方式中，管理方式的不当主要体现在招聘与选拔人员方面，部分企业为降低生产成本，最大限度的获取经济收益，却不重视人员的招聘与选拔，进而造成工作量与工作人员不一致，不利于企业的平稳运行。在劳动经济学中，劳动边际费用是指：在投入劳动力过程中所使用的工资，在一段时期内，企业投入的资本是不变的，然而，投入的劳动力数量是可以发生变化的，企业会通过减少劳动力的方式，为企业获得更多的经济收益。以上的劳动经济学理论，在不同程度上有利于中小企业的发展，然而，大部分中小企业却没有充分利用好这种劳动经济学理论，并且在企业建立的初期，只是依据管理者自身的经验招聘和选拔员工，而这则使得企业招聘的员工的数量不能与企业发展实际相适应。而且，伴随市场经济的快速发展，企业仍旧没有充分认识到劳动经济学与人力资源管理的密切联系，不能对人力资源进行科学合理的优化配置。
四、结语
第5篇：劳动经济管理范文
1.1农村劳动力素质普遍不高
目前在社会中占据主要地位的70后、80后，大部分受到过较高水平的教育，其就业观念发生了很大的变化，都希望在城市中打拼出自己的一片天地，这种思想使得大量农村富余劳动力由农村流向城市。而留守在家中的，一般为年纪稍大的老人或者妇女儿童，其中妇女占据绝大部分。这些农村劳动力的文化水平普遍偏低，科技素质不高。在农业劳动中，很难学会新机械的使用，即使有农民培训班举办，他们对于一些先进的种植培养技术也不能完全领会，不能灵活地将其运用到生产中，严重制约了农村经济的发展。因此，农村经济管理工作中如何提高农村劳动力的科技素质就成为了我们研究的主要问题。
1.2土地零散，农村居民难以增收
在目前的农村耕作中，土地的经营规模成为了一个突出的问题。在有些农村，地形主要以丘陵为主，土地经营规模较小，不能使用大型的机械进行作业，这就使得在耕作中，劳动强度较大，但收益却不高，农民的积极性严重受挫。另外，随着我国“一免三补”优惠政策的出现，许多农民都不愿意把土地的使用权流转给土地承包者，这个做法也不利于土地经营规模的壮大，土地零散，难成规模，最终导致了农村居民的增收空间狭小。
1.3农村居民的维权未受到充分保护
由于“一免三补”优惠政策的出现，许多农民现在想重新要回耕地耕种,这就使得农村土地流转纠纷频繁出现，土地信访案件大量增加。另外，虽然国家有许多惠农政策，但这些政策往往不到位，一些官员经常截留和挪用农业补贴款，此类案件现在也屡见不鲜。面对这些违法行为，农村居民一方面由于自身法律意识淡薄，另一方面由于自身力量微弱，所以很难解决这些问题。此外，虽然在有些村中建有一些维权团体，但这些团体由于管理不规范以及法律意识的淡薄，也无法帮助农村居民合理维护自己的权益。
1.4农村经济管理相关法规不健全
很多人对农村经济管理这项工作还缺乏一定的认识，认为这项工作根本没有实际的意义，所以在工作中经常应付差事。其实，农村经济管理这项工作很重要，它主要包括农村土地承包、农民负担监督、农村财务审核等一系列工作。目前，缺乏一套行之有力的法规来确保农村经济管理工作的顺利开展，并且缺少专门的财务监督机构。
二、农村经济管理对策分析
2.1组织培训以提高农村居民的综合素质
可以考虑举办各种形式的培训，以全面提高农村劳动力的劳动技能和科学素质。比如，可以依靠目前全国都在实施的“阳光工程”，整合教育资源，加大培训投入，采用送教下乡、进村办班等灵活多样的培训方式，对农村劳动力进行多种多样的技能培训，提高农村劳动力者的综合素质。
2.2提高对农村经济管理的重视度
农村经济管理工作的重要性日益彰显，它关乎着广大农民最根本的利益。对此，要全面提高对农村经济管理的认识，加强农村土地承包管理政策及土地承包经营权的流动问题。另外，各部门在提高对此项工作认识的基础上还要给予设备、经费等支持，使农村经济管理的职能得到充分的发展与发挥。
2.3健全相应的法律法规
农村经济管理工作的顺利进行必须以成熟的法律法规作为坚强的后盾，所以各级各单位可以根据自身的具体情况建立符合自身发展的管理制度，包括农村经济经营管理执法岗位制度、执法责任制度等，建立并健全相关的农村承包合同制度,可以成立一些合作社，利用相应的法律法规解决农民之间的矛盾纠纷，并协助农村居民维权。
2.4加强农村经济管理队伍的建设
在确保建立健全农村经济管理体制的前提下，还应该在各乡（镇）配备专门的农村经济管理人员，并鼓励相关人员进行必要的培训，提高农村经济管理从业人员综合素质。另外，还应该建立一套完整的工作体系，对在岗人员进行合理编制与调配，确保农村经济管理队伍的稳定性，使农村经济管理工作者甘愿为农村的经济管理事业付出，从而加速农村经济的发展。
三、结语
