管理体系知识培训精选(九篇)

第1篇：管理体系知识培训范文

【关键词】教育培训档案；知识管理；数字化；构建

科研单位教育培训档案不仅能真实记录和反映员工在职期间接受教育培训的具体情况，为本单位制定人才发展战略提供实际依据，还能成为才人培养的一座潜在的巨大宝库。在当今知识管理和信息化管理的时代浪潮引领下，科研单位结合信息化技术手段，将知识管理理念导入教育培训档案管理，令其重新升级“锻造”，便能激发其蕴藏的巨大潜力，为集体源源不断地提供知识营养，积累知识财富，哺育科研单位整体人才队伍，成为本单位可持续发展的重要力量来源。

一、导入知识管理理念

创新是科研单位永恒的主题，而知识的存量、积累是科研单位竞争优势的根本来源和创新的核心原动力。知识管理即是通过对知识的获取、创造、存储、分享、整合、利用、更新等过程将知识不断的反馈到知识系统中，形成持续积累的知识资源和智慧资本。科研单位通过有效的知识管理，整合显性知识（以文字、符号、图形等方式直接表达的知识，如设计方案、装置图表、技术规格书、模型、程序、公式等）并挖掘出隐性知识（非直接表达或难以明确表述的存在于人的思维大脑中的知识，如经验、心得、感悟、洞察力等），同时以开放、扁平化的管理模式充分发挥知识主体的能动性，使员工个人与单位集体的知识都得到有效利用和积极发展，最终达到知识不断创新、知识系统循环上升的目的，推动科研单位的创新发展和人才队伍培养，使其具备优秀的竞争力。在知识管理的概念中，知识的沉淀、共享和学习是知识管理的基石，是组成“知识之轮”的三个重要环节，而科研单位教育培训档案则可为“知识之轮”的高效运转提供强有力的支持。通常情况下，教育培训档案分为员工培训档案、培训管理档案和培训知识档案三大类：员工培训档案是科研单位管理部门为员工建立的培训项目记录性材料，包含员工姓名、部门、培训时间、地点、名称、内容、学时、组织单位、主讲老师等相关信息；培训管理档案是指在培训管理过程中形成的材料文件，如年度培训计划、建议书、评估报告、师资档案、培训证书、培训机构档案等；培训知识档案则是科研单位不断积累完善的知识数据档案，例如培训书籍、讲义、PPT、录像、DVD等各类信息数据。对应知识管理，科研单位收集、整理、建立教育培训档案的过程即是对知识的获取、沉淀与整合；利用信息化技术在单位内部建设运行教育培训系统平台即可形成有效的知识管理系统；员工通过该系统共享、利用各类教育培训知识资源即实现了知识在组织内部的分享。此外，经过知识主体（管理者与员工）的主动收集、整理和再加工，还能深度挖掘出隐性的教育培训知识（例如以总结、交流等形式获取主讲人和参培人员的个体经验），将隐性知识转化为显性知识，丰富本单位整体教育培训资源；同时，员工在利用共享培训资源进行知识的学习、消化后，经过工作实践又可将原获取的知识进行创新发展并再次反馈系统平台，使教育培训知识系统持续螺旋式上升。

二、数字化构建系统平台

以知识管理为导向的教育培训档案管理需要借助现代信息科技力量。科研单位可以结合具体工作实际，以分析知识需求为前提，以实现教育培训知识在本单位内最大分享和利用、创造出最大价值为目的，构建出符合自身特色的数字化教育培训系统平台，从而形成有效的教育培训知识管理系统，帮助单位和个人获得更好的知识收益。以科研单位A为例，经过前期对员工教育知识需求的调研和梳理，结合内部管理要求，科研单位A将教育培训系统平台划分为了“培训管理”“培训资源库”“在线培训”三大模块：（一）“培训管理”模块。该模块下设员工培训登记、培训记录查询、培训证书库、师资档案库、历年培训计划、培训评估报告、个人培训记录等专栏，主要涵盖了员工培训档案与培训管理档案的内容。其中，师资档案库面向全体员工开放（录入了内外部讲师个人基本信息及教学的主要方向和特色），方便有学习需求的员工了解相关师资力量；个人培训记录专栏向员工个人开放，员工可全面掌握个人受教育培训的情况；其余专栏则面向管理人员，通过数字化技术对教育培训档案实施动态监管——管理人员在员工培训登记专栏内以培训项目为单位录入本部门员工培训信息，并以附件形式上传培训教材、证书和签到表扫描件，经部门领导审核后生成《人员培训记录表》（含培训时间、地点、内容、学时、组织单位、主讲老师、参训员工姓名、记录人、考核方式、效果评价等信息）；同时系统将各培训项目信息整合后自动生成以员工“个人”为单位的《员工培训记录总表》，不仅可以实时反映本单位教育培训的全面最新信息，还具备一定的数据分析处理功能，如汇总员工个人、科室部门、本单位的年度培训学时，或分析各类培训的比例以及各部门的培训情况比较……这些数据是培训评估报告的重要数据支撑，为来年制订培训计划提供了有效依据。（二）“培训资源库”模块。培训资源库是教育培训平台中知识共享的重要承载体之一，按教育培训种类规划为专业技能培训、质量培训、安全环保培训、资质培训、信息系统培训等专栏，同时按组织级别分为外部培训、院内培训、所内培训、科室培训、专业组培训，还根据科研单位A的实际需求增加了特色项目：工作经验交流专区。培训资源库配备搜索功能，员工可按感兴趣的培训项目、内容、组织部门、载体类型等关键词进行综合查询。库内教学资源类型丰富多样，既有普通文档类教材，也有PPT、视频等新媒体类资源，其来源途径除靠各级培训管理部门的主动搜集还依靠广大员工的积极分享。例如，人力资源部门邀请某外单位专家来所开展专题讲座，经讲师允许，其授课PPT以及教学现场的录像视频作为本单位教育培训资源由组织部门上传至培训资源库（属性为外部培训、专业培训）；与此同时，围绕该教学资源点，参加现场培训的许多员工自发上传了个人的听课笔记以及课后的教学问答交流记录、心得体验。又如，某项目组人员在该项目完成节点后进行内部工作小结和交流，梳理了项目总体进展，分析了项目推进中发生的具体问题，总结了应对问题行之有效的解决措施以及技术、管理方面的经验——这些既包含了显性的知识点（项目工作进程、问题、解决方案、成效等），又包含了许多隐性知识点（技术经验、项目管理经验等），会议记录人员经过挖掘、整理、加工将其转化成新的教育培训知识上传系统，与其他项目组成员共同交流分享。此外，普通员工还能针对工作中遇上的某项技术难点或自己感兴趣的问题在工作经验交流专区中发起在线讨论，与其他共同关注此话题的员工展开深入探讨。（三）“在线培训”模块。此模块为培训组织部门提供了线上教学的新型培训方式。某些面向全体员工的宣贯类、职能管理类的培训，往往因为人员众多又比较分散难以一次性集中组织，而在线培训可以灵活解决上述问题。例如科研单位A按计划在内部召开年度安全教育培训，组织部门即在此模块下新建一项面向全体员工的专题安全教育培训流程（附注培训性质和具体要求），并将安全宣传视频、PPT等培训材料上传系统。该流程通过审批后由平台及时推送至全体员工个人，员工点击流程在线浏览安全教育材料按要求完成全部自学，系统即自动记录员工在线学习时间并生成相应的培训记录，同时向组织部门实时反馈本次培训的最新进展和总体情况，向未及时完成培训的员工个人发送培训提醒。

三、科学管理，充分实现教育培训档案的知识利用

（一）制度和组织保障。充分实现教育培训档案的知识利用离不开科学管理与必要的制度、组织保障。科研单位应结合实际工作建立一整套知识管理制度或具体的教育培训知识管理细则，设立教育培训知识管理的归口部门、管理负责人、各级管理员、联络员、审核员岗位并明确其具体职责，规范教育培训知识的产生、收集、积累途径、具备的要素和内容、审核、评定以及具体使用等。同时，教育培训系统平台的建设与维护也需要有力保障，一方面由系统管理员进行权限设置、运行监控、数据库备份、防火墙布置、病毒查杀等系统维护工作，保证该系统的正常运行；另一方面需由特定管理人员收集各方使用反馈意见，根据实践和具体情况对平台进行持续的优化和完善。（二）有效的激励&主观能动性。知识共享是知识管理的基石，知识拥有者和知识需求者通过互动与交流实现集体知识的增值。员工对知识共享的积极态度在科研单位教育培训系统的知识积累与利用中起到了非常关键的作用。为了鼓励和引导每一位员工积极参与本单位知识的创造和积累活动，科研单位在为知识管理提供制度和组织保障外，还应制定一套有效的激励机制，实施一系列知识共享奖励举措，例如建立员工知识贡献积分奖励制度：凡在教育培训系统平台中分享个人知识经验的员工均可获得初始分值，再根据该知识经验的共享反馈情况及评定结果累积分值，科研单位对年度内积分排名靠前或对集体有突出知识贡献的员工进行评优奖励，还可将知识共享积分纳入年度员工绩效考核，充分调动员工的主观能动性，在单位内部营造出良好的知识共享氛围。

四、总结语

综上所述，科研单位以知识管理为导向数字化构建教育培训档案，通过科学规划建立并有效运行教育培训系统平台，既能使传统的教育培训档案实现高效的动态化实时管理，又能充分挖掘科研单位内外部教育培训知识资源，将隐性知识转化为显性知识在集体内部分享、再创造，实现科研单位知识财富的持续积累，使教育培训档案得到最大程度的利用，促进科研单位的创新发展和人才培养。

【论文参考】

[1]刘璇,张朋柱.知识管理在科研网络及企业中的应用研究[M].上海交通大学出版社,2015.

第2篇：管理体系知识培训范文

关键词：教育培训；远程教育；知识管理

中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2015）13-0094-02

Abstract： In this paper， object-oriented programming language and modular design， select JAVA development language as a system， the use of modern network technology analysis and design of the education and training management system. Use of this system not only to enhance the professional skills and overall quality of the staff， but also to promote the company's market competitiveness.

Key words： education and training； distance education；knowledge management

随着社会日益竞争的激烈，教育培训正在被越来越多的单位所重视，XX单位教育培训处，根据公司人力资源“十一五”发展规划要求，按照“三抓一创”工作思路，提出教育培训工作的基本指导思想：培训工作将紧紧围绕公司中心任务，以服务公司发展和员工成长为宗旨，以创新能力培训为主题，以员工知识水平和整体素质提高为核心，以专业技术过硬人才和高层次人才培养为重点，按照统一规划、统一要求、归口管理、分级分类实施的原则，做好员工培训工作，促进员工与公司的协调发展。

1 系统设计思路及总体结构

1.1 系统设计思路

该系统充分利用现代网络技术，坚持“以服务单位发展和员工成长为宗旨，以创新能力培训为主题，以员工知识水平和整体素质提高为核心”的指导思想，按照“统一规划、统一要求、归口管理、分级分类实施” 的原则，实现教育培训管理体系，建立起教育培训系统远程教育平台。

1.2 系统设计目标

要建立一个以信息为中心，以计算机为工具，以网络为基础的教育培训管理系统。系统建设以提高业务信息流通速度，改进单位业务流程和管理模式，确保培训计划顺利实施，并且对培训的全过程及时监控，提高效率、降低成本，最终以提高企业的竞争力为目标。

1.3 系统总体结构

教育培训管理系统平台总体功能划分为三个应用层面，九个应用分系统和一个支撑环境。三个应用层面是：信息系统门户层面、应用中心层面、数据接口层面。应用中心包括的分系统为：远程培训、公告管理、统计分析、人事管理、培训管理、考试管理、知识管理、培训资源、培训经费。一个支撑环境基础信息平台，包括组织机构、基础数据、权限管理。教育培训管理系统结构如图1所示：

2 系统主要功能

系统功能有系统门户、系统管理、数据字典、人事管理、计划管理、其他培训管理、考试管理、培训资源管理、培训经费管理、知识管理、远程培训、公告管理，报表统计等功能。

1）系统门户

系统门户是所有用户登录系统的首页，是培训教育信息的地方，也是进入各个子系统的主界面。

系统分别为省公司、省公司所属各单位、分公司等各个单位建立不同的门户平台，各个单位登录系统，可以看到各个单位自己的信息，同时，系统提供单位导航功能，可以导航到其他单位门户信息界面。

2）系统管理

系统管理为系统提供基本的维护管理功能，主要包括组织机构管理、岗位角色管理、系统用户管理、权限管理等功能，为系统运行提供基础服务。

3）数据字典

数据字典主要提供系统运行的各种参数信息，为系统的灵活性和可扩充性而设置，如果各项分类、标注信息发生变化，可以在这里很方便地维护，尽可能减少因业务变化给系统造成的负面影响。

4）人事管理

人事管理主要是系统人员档案信息管理，为系统提供人事信息。为了方便人事档案的维护，系统提供人事档案导入功能，当人事信息发生变化时，可以通过系统方便地导入变化后的信息，减少了人员手工输入工作量。

5）计划管理

计划管理主要对常规培训进行各项工作管理，主要包括对培训的需求收集及培训计划制定、培训实施、，还涉及到培训的评估管理、计划管理综合查询等。

6）其他培训管理

其他培训管理，主要分为三个大类：学历教育、职业技能鉴定以及其他培训。这里主要是对成绩信息的管理。

7）考试管理

考试管理主要有考试信息、考务管理、常用试卷条件、考试管理查询等功能。

8）培训资源管理

培训资源主要是对培训机构、培训教室、培训教师、培训设备、培训基地等的统一管理，系统建立培训资源的基本信息，以及培训资源信息地修改和综合查询汇总功能。

9）培训经费管理

培训经费主要是对每年教育培训过程中对培训经费收入，支出和亏盈情况的统计查询。系统将培训费用分为收入费用、支出费用、费用余额等方面进行综合管理。

10）知识管理

知识管理为远程培训部分提供基本的学习资料，同时对这些所有知识资料统一管理和维护。

系统将知识资料分为三部分，公用知识、专业基础和专业技能，同时将知识资料根据岗位工种、岗位层级、技能等级进行分类维护。维护完成后可通过综合查询，查询各种知识资料。

为了便于知识资料的维护，系统提供批量导入功能，将word中地知识资料批量导入到系统中，提高工作效率，减少工作量。

11）远程培训

为了不断提高全企业人员的知识水平，所有的人员可以通过这个系统在线学习和综合测试，远程培训包括在线学习、综合测试、在线考试。

在线学习：系统根据每位员工地登录身份，显示相应的岗位技能要求，员工可根据自己的岗位，技术等级和个人需要来选择学习相关的知识内容。

综合测试：通过抽题、综合自测，员工可以检验自己的学习效果。

在线考试：当组织在线考试时，参考人员登录系统，在线考试中，就会显示相应的考试信息，考生可以直接进入考试在线答题。

BBS：学习过程中，学员还可以通过BBS进入讨论板块，进行疑难问题解答等。

12）公告管理

公告管理，主要为培训管理过程中信息服务，如培训通知、最新动态、培训信息、考核信息的。公告后，将显示在系统门户的相应栏目中。

公告管理模块提供以下功能：公告的新增、、修改、删除、查看，并可以对已的公告进行修改、查看、删除等操作。

13）报表统计

报表统计部分，主要是根据系统数据，进行相关报表的统计。

第3篇：管理体系知识培训范文

重视对管理人员进行教育培训是中国革命和建设事业不断取得成功的一条宝贵历史经验，也是中国石油集团公司一贯坚持的做法。“十一五”期间，集团公司共培训各类人员681.5万人次，企业领导人员思想政治素质明显提高，应对复杂局面、引领企业科学发展的能力大幅度提升。在肯定成绩的同时，也不能否认在管理人员教育培训过程中，还存在着思想认识偏差、培训内容雷同、教学方式方法单一、培训管理机制滞后等问题。

1.思想认识方面存在的问题

在思想认识方面的问题往往表现在这样几个方面：一是个别主管领导对教育培训的重要性认识不够，在思想上存在轻视和忽视管理人员教育培训的倾向，把管理人员教育培训当成软任务，认为抓不抓都一样，没有把管理人员教育培训提到应有的高度去认识。更有甚者，将管理人员培训变成了“福利”，假借培训之名，行公款旅游之实。二是部分管理人员对参加教育培训存在消极应付情绪。认为虽然参加培训是必要的，但本单位的工作也不能丢下不管，当出现工学矛盾时，放弃培训也就成了首选。三是一些管理人员在思想上存在“要我学”的认识，主动求学意识几乎没有。认为是否参加培训是上级部门决定的，让去就去，与个人的愿望和需求无关。在个别单位，甚至出现了“培训专业户”。四是培训机构方面也存在问题。个别授课教师和教学管理人员没有充分认识教育培训对提高管理人员素质的重要意义，责任意识、服务意识、创新意识不强，在工作中敷衍了事，影响了培训的质量，也挫伤了培训学员参加学习的积极性。

2.培训内容方面存在的问题

一是培训内容相对单一。一些培训机构在培训内容安排上往往是以政治理论方面的内容为主，缺少管理人员领导力、执行力、创新能力训练课程安排，破解工作“难题”的能力得不到提升。讲授政治理论类课程时，又热衷于聘请名校名家，不能结合学员实际，出现“云里来雾里去”的现象，往往是台上高谈阔论，台下昏昏欲睡。二是所授知识相对陈旧。由于管理人员教育培训年年举行，有些管理人员甚至一年学习几次，在知识安排方面，难免会出现交叉重复现象。三是专业特色不够明确。在管理人员教育培训过程中，一些培训往往不能根据学员层次、专业背景展开有针对性的教学，导致与提高管理人员综合素质的要求相去甚远。

3.教学方式方法存在的问题

在管理人员教育培训过程中，虽然培训机构在方式方法上进行了一些探索尝试，但总体说来，新的培训方式还是不能普遍运用到日常教学中。一是教学方式基本以灌输为主，多沿用传统的“教师讲、学生听”模式，只不过是把粉笔、黑板换成了多媒体课件。教师讲什么，学员听什么，互动性不强，参加培训的管理人员多处于被动学习状态。二是新教学方法运用较少。不少教师图安逸，求简单，习惯于运用已掌握的传统教学手段，对案例教学、研讨教学、情景模拟教学等新教学方法不愿尝试，影响教学效果。

4.培训管理方面存在问题

培训管理还存在着松散与粗放的问题。一是培训管理缺乏有效的激励约束机制。在学员管理方面，由于管理人员教育培训多是七天左右的短期班次，在实际运行过程中弹性较大，容易出现对培训班次管理不严的问题。二是对培训效果缺乏有效的质量监控体系。管理人员教育培训属于软培训，多体现在认识与知识修养提高方面。培训效果监测指标设计不科学，三级评估跟进不到位，培训效果确实难以衡量。对管理人员培训过程缺乏有效的质量监督、测评，在一定程度上影响了管理人员教育培训的效果。

二、提升管理人员教育培训效果的对策措施

1.树立全新的管理人员教育培训理念

观念决定态度，态度影响行为。要做好管理人员教育培训工作，必须对管理人员教育培训有一个正确的认知，进而加强对管理人员教育培训的重视程度，充分认识管理人员教育培训的作用，树立全新的管理人员教育培训理念：一是坚持将管理人员的政治思想教育放在首位。在群众路线教育实践活动的总结大会上明确指出，我们国家要出问题主要出在共产党内，我们党要出问题主要出在干部身上。在当前全面深化改革、推进依法治国的关键时期，只有提高管理人员的政治思想觉悟，才能从根本上提高党组织的战斗力，才能敢于“啃硬骨头”、“涉险滩”，最终实现中华民族伟大复兴的中国梦。二是要充分认识管理人员教育培训的重要意义。管理人员教育培训是提高管理人员素质的重要基础性工作，是确保管理人员具有坚定政治方向、优秀思想品德、精湛业务技能的有效手段，不是可有可无的装饰和摆设，在思想上要重视，行动上要支持。三是要树立与时俱进、推陈出新的理念。管理人员教育培训工作既要继承传统，学习借鉴过去工作中的好做法与好经验，又不能拘泥于传统。要适应形势发展需要，做到与时俱进，不断研究新情况，实现管理人员教育培训的推陈出新。根据当前和未来社会发展需要、岗位工作和管理人员自身发展需要，确定管理人员教育培训目标、培训内容及培训形式。四是引导管理人员树立终身学习的观念。知识与技能扩展的无限性，决定着教育培训的长期性，也决定着现代企业成员需要终身学习。作为管理人员，更要带头树立终身学习的观念，不断进行知识更新，以适应建设学习型政党、创建学习型社会的要求。同时，还要在全社会努力营造管理人员终身学习的氛围，通过推进管理人员教育培训工作制度化、法制化，促进管理人员终身学习。

2.建立规范的管理人员教育培训内容体系

为有效避免内容的重复与单一问题，构建规范化的培训内容体系极为必要。一是加强党的方针路线政策的研究。既要把握其精髓，又要与学员思想、工作、生活实际相结合，将党的政策落实到学员日常生活之中，将党中央的好政策学好、用好，提高思想政治教育的实效性。二是构建梯次知识递升内容体系。可以探索按管理人员的不同职级，构建知识能力逐级提升的体系。由于不同层级的管理人员，需要掌握的知识与能力不同，需要强化的管理艺术不同，在培训内容的选择上，要有针对性的按照不同培训对象进行设计。三是构建综合知识体系。随着时代的发展，对管理人员的综合素质要求越来越高，除了要求管理人员掌握本专业领域知识外，还需要管理人员了解与掌握专业相关领域的知识。为此，在开展教育培训时，应适当安排专业相关类知识、文化娱乐类知识、思想教育类知识等综合知识体系的内容，以切合管理人员多方面的需要，使培训活动与管理人员的个人发展目标联系起来并协调一致。四是文化内容体系。文化指企业文化、机关文化、校园文化等精神层面的东西，是组织软环境的重要体现。良好的文化氛围能够激发管理人员的使命感，凝聚归属感，加强责任感，赋予荣誉感。因此，在对管理人员进行日常培训过程中，也一定要有文化的内容，以增强管理人员对组织价值观的认同并自觉遵守。

3.不断探索管理人员教育培训教学方法

作为一种教学方法，灌输式培训有它的积极意义，能够迅速而集中的宣示施教者希望受教者掌握的内容。但对于有一定社会经历与阅历的管理人员来说，灌输式培训又常常起不到应有的作用，只因其忽视互动、呆板生硬。为此，要加强管理人员教育培训，就必须在保留适度灌输式培训方法的同时，探索多样化的教学方法。一是可试行菜单式教学法。即由培训相关部门编制培训内容目录及培训时长（“菜单”），再由参加培训的管理人员根据自己的兴趣与培训时间自主选择“菜单”，以满足管理人员的不同层次需求。要引导受训管理人员客观审视自己的优势与不足，按照适合自己的方式进行学习，发挥学习主体地位，调动学习积极性。为确保学习的成效，可以设立必修与选修的项目，并要求选修的项目不得少于某几项。二是要在课堂上实行互动式教学。在管理人员教育培训过程中，培训教师要努力创造和谐的互动氛围，充分调动参训管理人员的主观能动性。探索研讨式教学、任务驱动式教学等教学方法，从而达到相互促进，共同完成教学内容的目的，实现教学内容的有效消化与吸收。中国石油华北技师学院的培训师团队，创造性地将促动技术、拓展训练应用于管理人员培训，开发出手语歌体验法、情景剧体验法、拓展游戏体验法、影视鉴赏体验法等多种教学方法。培训师引导学员设计问题，通过头脑风暴，群策群力，破解难题，取得了良好效果。三是要广泛采用案例式教学。案例式教学虽然也是灌输式教学的一种，但由于它以案例为主线，以案例分析来展开教学，容易引起受训管理人员的兴趣，也容易引起共鸣。因此，要在管理人员教育培训中广泛采用案例教学，精心选择案例，引导管理人员讨论，启发管理人员思考，达到教学目的。

4.强化管理提高管理人员教育培训效果

第4篇：管理体系知识培训范文

关键词：知识产权管理；企业知识产权工作；知识产权培训；分层分类

随着经济全球化趋势的深入发展和科技进步突飞猛进，知识产权制度作为鼓励和保护创新的基本法律制度，对我国实现建设创新型国家、提高国家核心竞争力的作用越发凸显。如何创造、管理、保护和运用好知识产权资产，成为实现企业赢利的重要保证之一。知识产权培训服务于企业创造、管理、保护和运用知识产权的能力提升，是企业知识管理工作实施的前提和保证，直接关系到企业知识管理工作的成败。认识并把握企业知识产权培训规律，着力开展企业知识产权培训，对提高企业知识管理水平，增强企业竞争力作用显著。

一、企业知识产权培训的特征

企业培训，就其广义属性而言，实际上是企业根据需要对员工进行的一种有侧重、有针对性的继续教育。企业知识产权培训是企业培训的一个重要内容，服务于企业知识产权工作，除具有企业培训的一般内涵，还具有不同于一般培训的其他特殊性。

知识产权是智力创造性劳动取得的成果，并且是由智力劳动者对其成果依法享有的一种特殊的民事权利。智力成果本身是无形的，其不具有外在形体，也不占据任何空间。这种无形性或称非物质性，使智力成果的显现和展企业知识管理是企业生产经营的一个重要组成部分，不同的企业对知识产权运用的侧重点不同，有的企业立足于营销创新，注重于企业的商标；有的企业立足于技术能力提升，注重于企业专有技术和专利。不同企业的知识产权培训需求也各不相同，一个企业中不同部门、不同岗位的员工，在企业的生产经营中承担着不同的职责，对知识产权知识的需求也不同，这就需要对员工的知识产权知识需求进行细分。

企业知识产权培训是一项长期而系统的工作，不同企业或者同一企业的不同时期、同一时期的不同发展阶段，知识产权培训的侧重点各不相同。总的来说，企业知识产权培训具有全员性、长期性、艰巨性、复杂性、实践性强的特点。只有遵循这些规律，企业知识产权培训工作才能顺利开展、取得实效。

二、企业知识产权培训新模式：分层分类企业培训模式，是指企业实施培训工作的标准形式，包括培训需求的评估、培训项目的设计、培训成果的转化、培训评估等有关培训工作的基本程序和做法。它决定培训实施的具体步骤，为企业培训提供一个完整的思路，使企业培训工作更加规范化，还有助于企业内部各职能部门间关系的协调。培训模式的选择得当与否，直接关系到企业培训的效果。培训模式是针对培训目标设计的。企业培训模式有多种，常见的有系统型模式和咨询型模式。系统型模式是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训，培训是系列连贯的步骤。咨询型模式强调咨询是培训者未来的工作方向，侧重于从培训者的角度出发来考虑培训实施问题[1]。

知识产权的实践性很强，培训效果难以用量化指标来衡量，常见培训模式难以直接适用。因此，针对企业知识产权这一专项工作，选择一个有效的知识产权培训模式，制订一个长效、持久的知识产权培训计划，对增强企业员工知识产权意识，提升知识产权管理人员水平和能力，提高企业的创造、管理、保护和运用水平尤为重要。

分层分类的知识产权培训模式是与企业知识产权培训规律相适应的培训模式。由于企业不同岗位的员工对知识产权要求不同，因此对其实行培训教育亦应有所区别。

如，企业管理者只要了解知识产权基本知识，具有较强的知识产权意识，能重视和支持企业知识产权工作，对企业管理者的培训应以知识产权意识培训为主[2]；企业知识产权管理人员，要掌握知识产权的法律法规以及专利申请、商标注册等知识产权实务知识，对知识产权管理人员应以能力培训为主。分层分类知识产权培训就是将员工划分为企业管理者、知识产权管理人员、产品研发人员、营销人员、普通员工等不同岗位人群，根据岗位需求实施不同的培训策略。分层培训就是根据员工对知识产权知识的需求，将培训分为知识产权知识的普及性培训和提高性培训。分类培训就是将培训活动分为对普通员工进行知识产权培训的全员培训、对创新能手和企业各级管理者进行知识产权培训的骨干培训、对各级知识产权专业管理人员进行业务水平提高的专业培训。

分层分类的知识产权培训活动总体分为意识培训、技能培训、专业培训三个方面。意识培训为普通员工知识产权知识培训，树立和增强普通员工的知识产权意识，规定员工知识产权最低培训课时，如对新进厂的员工，通过入职培训普及知识产权法规和知识产权基础知识，培育知识产权习惯。技能培训，提高研究人员对专利等技术信息的判读能力，对员工进行专利信息检索的培训，使之掌握技术创新活动有效工具，对员工进行一些技术创新辅助工具运用培训，如TRIZE、专利地图等，使之能在工作中熟练运用。专业培训主要针对知识产权管理人员，进行专利侵权分析、专利战略制定、专利文件撰写等专利知识培训[3]。

实施分层分类的知识产权培训，应采取企业内部培训和社会培训相结合的方式。在企业内部建立以知识产权管理人员为兼职培训师的制度，以满足知识产权培训的长期需求，普通员工的意识培训应以企业内部培训师实施为主，知识产权管理人员的专业培训应以社会培训为主，如国家、省、市知识产权局、行业协会等主办的、以获得专利律师任职资格为目的培训等。

三、分层分类知识产权培训的新实践——以总公司企业结构为例在现代企业结构中，总公司下设若干分、子公司、事业部的公司结构较为常见。在这种公司结构下，由于总公司和分、子公司、事业部的知识产权管理定位不同，总公司设有综合的基础研发中心和统一负责各分、子公司和事业部知识资产经营的部门。分、子公司、事业部作为某类产品的制造单元，知识产权创造是其知识产权管理重点，总公司和分、子公司、事业部在同一知识产权培训模式下，两者的培训内容有很大不同。

以笔者所在的梅钢公司为例，其是宝钢公司的控股子公司，其知识产权培训的任务、目标、对象和宝钢公司就有很大不同。首先，子公司不负责知识资产经营，宝钢公司知识产权资产管理，已由起步阶段以知识产权保护为目的发展到知识产权资产经营阶段，以专利许可为代表的技术贸易等知识资产的收益在公司收益中的权重呈增加趋势，总公司和子公司知识产权工作围绕实现全公司知识产权资产经营这个核心而设置。总公司负责制订全公司的知识产权战略，推进公司知识产权战略的落实。对总公司、子公司的决策层和管理层进行知识资产经营知识培训和知识产权战略宣传贯彻是总公司知识产权培训的主要内容；知识产权创造知识和落实总公司知识产权战略实施方案是子公司的主要培训内容。

其次，总公司设立专门的知识资产部，对全公司知识产权工作负责，配有强大的知识资产管理团队，负责制订全公司知识资产管理制度体系，对全公司的知识资产分类规划，集中运营；而在子公司知识产权管理部门，主要负责子公司的知识产权创造，管理规模小。总公司知识资产部对子公司知识产权生产工作给予指导，检查技术创新指标推进计划执行情况，提出下一步工作指导意见，对子公司的知识产权工作做出评价。子公司知识产权部门工作重点是推进本单元知识产权创造工作，实现主动保护，落实好总公司的工作要求。因此，子公司必须根据本公司的性质、知识产权管理的目标和范围制定培

训计划，才能做到有的放矢。

正如克里曼·斯通所言：“全世界所有员工最大的福利就是培训”。培训可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期受益。多年来，梅钢公司按照分层分类知识产权培训模式，围绕知识产权创造知识和落实总公司知识产权战略实施方案，持续开展的知识产权培训，取得了丰硕成果，实现了员工和企业同发展、共成长。如某一技术人员，在参加培训前，对专利等知识产权总有一种神秘感，对自己完成的技术成果也不知道如何总结申报成知识产权成果，通过持续参加企业的知识产权培训，掌握了知识产权的基本知识，在工作中有了主动申报专利等自觉行动，知识产权意识得到明显增强。近年来，该技术人员已获得授权职务发明专利4件，实用新型专利12件，其职务专利经公司对外许可交易后，不仅公司获得了良好收益，个人也得到丰厚奖酬，成为公司的技术创新明星，公司成立了用其姓名命名的职工创新小组。他带领身边技术人员开展技术创新和知识产权创造的热情高涨，实现了其个人和企业的同发展。比如，企业的某营销人员通过参加企业知识产权培训，对公司商标和产品的专利权有了深刻认识，在市场营销过程中发现了1起假冒公司商标的侵权产品后立即向公司汇报。其后，公司根据营销人员提供的线索，采取相应法律行动，维护了企业的知识产权合法权益。总体上看，通过开展分层分类的知识产权培训，员工知识产权意识显著增强，企业创新能力明显提升，自主知识产权产品数逐年增加。

四、结语

企业知识产权培训是一项长期、艰巨的工作，分层分类的知识产权培训模式符合企业知识产权工作规律。实施分层分类的知识产权培训，对提高企业的知识管理水平，增强企业技术能力有着极其重要的推动作用。

参考文献

[1]李亚杰.对企业内培训的几点思考[J].现代企业教育，2010，(4):45-46.

第5篇：管理体系知识培训范文

【关键词】煤矿；安全培训；监察管理

1、华亭煤业安全培训现状

华亭煤业集团（简称华煤集团）是经甘肃省省属国有现代化大型煤炭企业。近年来,华煤集团通过大量事故调查分析得出：从业人员的不安全行为是引发煤矿事故的重要原因之一。因此，如何加强从业人员安全培训，提高从业人员安全意识已成为华煤集团的重要课题。

华煤集团下属的各生产矿井以国家制定的《安全规程》，制定适合企业的的培训制度。但随着煤矿企业管理的提升，培训制度逐步暴露出一些问题：（1）传统的授课式培训耗时耗力、效果不佳。（2）部分煤矿安全培训责任落实不到位。（3）培训机构安全培训针对性不强。（4）个别单位安全培训的监管不力。究其根本是缺乏安全技术培训工作机制及培训形式不合理所致。

2、煤矿从业人员安全培训考试监察系统研究内容

随着现代信息技术的发展，互联网技术、多媒体技术、以及各种人员识别系统的成熟。为利用INTERNET技术，构建高标准、高效率、高普及的现代煤矿安全培训模式提供中支撑。通过对10对生产矿井的调研，华亭煤业提出建立信息化与煤矿安全培训结合，必须从从两个方面来完成。

（1）针对煤矿从业人员解决了登记注册管理、培训报名管理、培训过程管理、培训档案管理、考试管理五方面的业务管理功能，同时，为每一位从业人员建立起了详细的个人档案信息和培训档案。

（2）针对煤矿安全监察人员解决下矿监察中的人员从业资质监察、现场提问（包括应知应会问题、专业知识问题和危险源辨识问题）、个人监察、班组检查等管理问题，将传统的人工纸制记录管理模式转变成电子化管理模式，同时，通过系统提供的统计分析功能，可以方便监察人员快速分析安全监察中存在的问题。

另外，提出了华亭煤业煤矿从业人员安全培训监察系统的基本结构和内容，其主要功能有：

1、从业人员信息注册管理。主要包括人员基本信息、人员工作信息、人员联系方式等。

2、培训知识库管理。包括课件库、试题库、视频库、案例库等。

3、从业人员培训管理。即“信息注册-培训过程管理-考试结果管理-监察管理”闭环管理。

4、从业人员考试管理。利用信息技术的人工智能技术、互联网技术、指纹识别技术、摄像技术实现，从业人员快速进入系统，考试过程的无人守值管理模式及结果的自动评阅试卷。

5、从业人员培训考试监察管理。通过手持终端PDA，可以随时随地的对煤矿的从业人员进行，人员信息的监察管理、培训情况、资质情况、考试情况，以及培训结果等进行监察监管。

3、安全培训考试监察系统对华煤传统培训方式的改进

华亭煤业集团应用煤矿从业人员安全培训考试监察系统的研究，改进并弥补了传统培训方式的不足。

（1）提高安全培训工作的管理力度。该系统借助网络系统，实现对从业人员从“注册登记培训报名在线学习在线考试在线监察”的闭环管理，管理者可以随时通过企业局域网了解各生产矿井的培训考试情况，使得管理过程简单化、管理内容透明化、管理力度大幅度提升。

（2）安全培训方式多样化，实现企业内部资源共享。安全培训考试监察系统的使用，使各生产矿井的培训工作体系化、标准化，培训工作由强制培训转化为自主培训。并且实现了培训内容的全集团统一，实现了培训资源的共享。

（3）减轻培训管理人员工作量。通过系统的使用，管理人员只需要定期制定各种不同层次人员的培训内容和时间，以及考试的安排即可。考试过程引入指纹识别、视频监控等手段，加强对培训和考核过程的监管，杜绝培训考核中弄虚作假的现象发生；最终的受训情况和考试情况，系统会自动形成报表统计分析出来。

（4）受训人员培训更加普遍和简单。煤矿从业人员培训考试监察系统应用新的信息技术，使得受训人员通过指纹身份证等多种登录方式进入系统，随时学习自己需要掌握的内容；另外在培训过程中让受训人员亲身体会到系统在提高自身安全意识的好处。

4、煤矿从业人员安全培训考试监察系统在华煤的使用现状

目前系统已经在华煤集团下属的10个生产矿井推广应用。该系统不仅解决了各生产单位人员培训考核管理难度大的问题，同时实现了对从业人员培训-考核-监察的闭环管理模式，既提升了企业的培训效果，也大大降低了培训管理成本。安全培训工作在以下方面管理得到了提升：

1、从业人员信息管理方面。利用信息技术技术，建立了其完整的从业人员信息档案，以及资质证件预警等多种模式。从业人员档案信息的建立，不仅仅是对传统的人员基本信息的收集和管理，更重要的是利用摄像技术，记录人员照片和指纹。实现了人员信息的全方面信息管理，并且通过对指纹信息的记录，实现在以后培训和监察过程中的快速查找和无人替代功能。

2、培训知识库的建立方面。通过信息技术的编码规则，将原来的教材内容和试题等相关知识，形成日常培训使用的视频、课件、问答式、练习题集。培训知识库的内容丰富，利用3D MAX技术和流媒体技术将日常安全知识形成形象、生动的培训题材。让受训者容易理解和记忆。培训知识库的建立，使得培训知识在集团公司慢慢沉淀积累下来、重复利用。

3、培训工作深入基层、深入日常生活。华煤通过信息建立了集团化的培训和监察模式。目前各生产矿井联队通过远程访问的方式，在联队办公室，随时随地的可以学习相关的培训资料；同时通过手机短信的方式将培训知识推送到员工的手机桌面，让职工天天学习安全知识，时刻记着“安全第一”。

4、简化考试流程。华煤原来的日常考试流程“区队出题——人力资源打印试卷——考试监考、阅卷——统计成绩”的考试流程，优化为“建立区队试题库——人力资源自动生成试卷——组织考试——统计”。

总之，该系统利用信息技术，实现所有系统用户通过指纹信息快速系统的要求，达到无人值守的考试管理目标；同时提高了工作效率，减轻考试组织者的工作量。

5、培训考试结果的监察随时随地。通过现代的手持终端技术和软件系统的完美结合，让对人员、培训结果、培训内容、考试结果等监察变得日益轻松和日常化。

虽然如此，但任何一个系统都不是万能的，都是与企业的管理制度和管理方法相匹配的。通过应用信息技术对培训工作的管理和提升，各种优点已经显露出来。但是信息技术只是一种工具，并不是完善的。目前华煤安全培训系统需要完善的以下几个方面：

1、和电视视频的接入。目前虽然系统在各个生产矿开始使用，但是因为培训装备的特殊性和场地限制。不能天天让员工到培训教室培训。下一步需要提升系统和视频的接口，让有电视的地方，就有安全培训。

2、进阶式培训。目前系统的培训按照工种进行培训，并且满足了目前工种培训的要求。通过以后建立进阶式培训的模式，可以对培训人员进行分类和水平提升会更上一个层次。

第6篇：管理体系知识培训范文

生产型集团公司通常都有同类生产单元多个的特点，即使业务类型多样，同类业务一般也都会拥有多个下属生产单元。换句话说，生产型集团公司具有业务地域分布广，但人员类型相同或相似的特点。各生产单元的工作通常以生产为重心，工作规划以及日常工作的重点一般也都放在生产管理、质量管理、安全管理等方面。如果没有一个统一的规划和平台，各生产单元的培训工作往往会流于或自成体系，或不知所以，或与总部想法大相径庭的境遇。既然同类型业务生产单元的人员配置具备很大的相似性，那么封闭或相对封闭的培训系统也就意味着资源的极大浪费，且不利于知识的流通和更新，而不知所以或背道而驰的培训做法则多数归咎于管理机制和规划的缺失。因此就需要一个机制和平台，将公司总部及各生产单元的培训资源整合在一起，通过资源的整合及共享解决资源效率、体系覆盖、知识共享及知识更新的问题。

二、培训系统的网络式结构管理系统及其运作机制

如前文所述，尽管通常情况下生产型集团公司的业务或产品并不单一，但同类业务下各生产单元的人员结构和类型非常相似。对于服务型企业，尤其是连锁企业，其培训系统往往采取资源统一、形式统一、要求统一、结果统一的模式。而在生产型企业中，“核算”的独立经常会导致“管理”的独立，每个生产单元都是一个独立的小系统，麻雀虽小五脏俱全，其结果必然是每个生产单元都有一套独立的管理体系，配备一套独立的管理资源。资源的质量差异以及管理的成熟度差异必然会导致各生产单元之间管理水平的不平衡。只有打破边界，变封闭式系统为开放式系统，重新定义资源的所属性以及统一规划信息的交互流动机制才能解决管理不平衡的问题。“网络”、“网络式”等概念的产生不仅改变了人类的交流方式，甚至颠覆了传统的生活方式，让人类的生活更便捷、更节约、更有效率。网络式组织的各独立单位随时可以独立单独作业，也随时能够整合成新的功能小组共同执行新的任务。对于生产型集团公司来说，为有效整合培训资源，形成知识共享、知识更新机制，网络式结构是再合适不过的培训系统架构形式。众所周知，一个培训项目的实施（不包括前期计划和后期评估）需要几个关键要素的同时参与或投入，即培训实施者（培训师）、培训教材（知识、信息）、培训对象（被培训的员工）和培训动作（信息、知识传递的过程和方式）。在网络式的培训系统中，基于知识共享平台的培训系统运作实际上也是知识积累、整合、加工、反哺、创新、再积累的循环过程。如图1所示，每一层级的知识库是这一层级的知识共享平台，同时也是知识再加工中心和知识创新中心。在授权基础上，每个知识中心都可以向其关联单位开放，保证知识的流动性和为价值生产服务；每个员工都可以在授权范围内承担培训师角色，调用知识库中的资源实施培训行为；每个单位都是信息供应中心、知识加工中心和知识创新中心，为知识库的不断更新贡献力量。这种建立在共享平台上的多层级、多中心式的知识管理结构，不仅能够拓展知识服务范围的广度，降低知识重复加工的频率，减少资源浪费，有助于复合型人才培养，而且可以在一定程度上保证管理资源的平衡和推进学习型组织的打造。需要强调的是，尽管开放性是网络式培训系统与独立式培训系统的根本区别，但在实际操作中的“开放性”却并非纯粹意义的开放，而是遵循一定授权原则的相对开放以及信息的内部流动，是在平台共享与小组专精相结合的知识管理机制下的开放。

三、结束语

第7篇：管理体系知识培训范文

关键词：生产型集团公司 网络式 培训系统 知识管理

何谓培训？对培训比较完整的定义是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。既然是一种有组织的传递或训诫行为，那么培训必定是要在一定的管理机制下发生，遵循既定的规则。我们不妨借用知识管理的思维逻辑来构建生产型集团公司的培训系统，即鼓励知识的分享，鼓励通过学习、交流提高组织的知识水平，在生产型集团公司这样的多系统的组织环境中，打造知识共享平台，以期获得培训资源的有效利用和培训系统的高效运作。

一、生产型集团公司人力资源特点

生产型集团公司通常都有同类生产单元多个的特点，即使业务类型多样，同类业务一般也都会拥有多个下属生产单元。换句话说，生产型集团公司具有业务地域分布广，但人员类型相同或相似的特点。各生产单元的工作通常以生产为重心，工作规划以及日常工作的重点一般也都放在生产管理、质量管理、安全管理等方面。如果没有一个统一的规划和平台，各生产单元的培训工作往往会流于或自成体系，或不知所以，或与总部想法大相径庭的境遇。既然同类型业务生产单元的人员配置具备很大的相似性，那么封闭或相对封闭的培训系统也就意味着资源的极大浪费，且不利于知识的流通和更新，而不知所以或背道而驰的培训做法则多数归咎于管理机制和规划的缺失。因此就需要一个机制和平台，将公司总部及各生产单元的培训资源整合在一起，通过资源的整合及共享解决资源效率、体系覆盖、知识共享及知识更新的问题。

二、培训系统的网络式结构及其运作机制

如前文所述，尽管通常情况下生产型集团公司的业务或产品并不单一，但同类业务下各生产单元的人员结构和类型非常相似。对于服务型企业，尤其是连锁企业，其培训系统往往采取资源统一、形式统一、要求统一、结果统一的模式。而在生产型企业中，“核算”的独立经常会导致“管理”的独立，每个生产单元都是一个独立的小系统，麻雀虽小五脏俱全，其结果必然是每个生产单元都有一套独立的管理体系，配备一套独立的管理资源。资源的质量差异以及管理的成熟度差异必然会导致各生产单元之间管理水平的不平衡。只有打破边界，变封闭式系统为开放式系统，重新定义资源的所属性以及统一规划信息的交互流动机制才能解决管理不平衡的问题。

“网络”、“网络式”等概念的产生不仅改变了人类的交流方式，甚至颠覆了传统的生活方式，让人类的生活更便捷、更节约、更有效率。网络式组织的各独立单位随时可以独立单独作业，也随时能够整合成新的功能小组共同执行新的任务。对于生产型集团公司来说，为有效整合培训资源，形成知识共享、知识更新机制，网络式结构是再合适不过的培训系统架构形式（如图1）。

众所周知，一个培训项目的实施（不包括前期计划和后期评估）需要几个关键要素的同时参与或投入，即培训实施者（培训师）、培训教材（知识、信息）、培训对象（被培训的员工）和培训动作（信息、知识传递的过程和方式）。在网络式的培训系统中，基于知识共享平台的培训系统运作实际上也是知识积累、整合、加工、反哺、创新、再积累的循环过程。如图1所示，每一层级的知识库是这一层级的知识共享平台，同时也是知识再加工中心和知识创新中心。在授权基础上，每个知识中心都可以向其关联单位开放，保证知识的流动性和为价值生产服务;每个员工都可以在授权范围内承担培训师角色，调用知识库中的资源实施培训行为;每个单位都是信息供应中心、知识加工中心和知识创新中心，为知识库的不断更新贡献力量。这种建立在共享平台上的多层级、多中心式的知识管理结构，不仅能够拓展知识服务范围的广度，降低知识重复加工的频率，减少资源浪费，有助于复合型人才培养，而且可以在一定程度上保证管理资源的平衡和推进学习型组织的打造。需要强调的是，尽管开放性是网络式培训系统与独立式培训系统的根本区别，但在实际操作中的“开放性”却并非纯粹意义的开放，而是遵循一定授权原则的相对开放以及信息的内部流动，是在平台共享与小组专精相结合的知识管理机制下的开放。

三、结束语

第8篇：管理体系知识培训范文

信息安全是国家安全的基础和关键，在信息安全保障的三大要素(人员、技术、管理)中，管理要素的地位和作用越来越受到重视。面对越来越严重的安全威胁，不单在IT技术领域，各行业的企业组织都越来越意识到信息安全的重要性，但单纯依靠技术方案来并不能解决如何保护企业信息资产的问题，因此这对当前高校的信息安全专业的人才培养也提出了更高的要求。

 

一、信息安全培训体系概况

 

信息安全培训作为高校信息安全专业教育的一种重要补充，主要用于解决学历教育和社会实践、社会认证培训的结合、信息安全人才培养不规范等问题。现有培训主要可分为四类。

 

第一，安全意识培训：其面向机构一般员工、非技术人员以及所有信息系统的用户，目的是提高整个组织普遍的安全意识和人员安全防护能力，使组织员工充分了解既定的安全策略，并能够切实执行。

 

第二，安全技能培训：其面向机构网络和系统管理员、安全专职人员、技术开发人员等，目的是让其掌握基本的安全攻防技术，提升其安全技术操作水平，培养解决安全问题和杜绝安全隐患的技能。

 

第三，安全管理培训：其面向组织的管理职能和信息系统、信息安全管理人员，目的是提升组织整体的信息安全管理水平和能力，帮助组织有效建立信息安全管理体系。

 

第四，认证资质培训：其针对特殊岗位所需的职能人员，包括审核部门、监管部门、信息保障部门等。通过提供国际信息安全相关认证考试的辅导培训，可以帮助人员顺利通过考试获得各类信息安全资质认证培训。

 

前三类认证主要依托专业的培训机构或安全设备厂商进行。第四类培训是当前培训的主体。

二、信息安全相关资质认证培训情况

 

资质认证类培训是针对资质认证特点和内容要求设计，依托专业机构进行的。一些认证的培训机构是由资质管理机构专门指定的。当前，信息安全相关资质认证主要分三类：

 

第一，国内以信息产业部，信息安全评测机构为代表的组织来管理实施的信息安全资格认证(或与国际组织联合颁发);这类的认证培训有：CISP培训、NCSE培训、CISM培训、INSPC培训、CIW认证培训等。

 

第二，由国外软件、网络产品厂商自己组织管理的产品专家认证(侧重于厂商产品、技术认证);相关的认证培训有：微软Microsoft认证培训、思科安全认证CCSP培训、趋势认证信息安全TCSE培训等。

 

第三，国际权威信息安全组织、研究部门或培训机构组来管理组织的国际化专业资格认证。相关的认证培训有：信息系统安全认证CISSP培训、信息安全管理体系主任审核员ISO 27001培训、国际注册信息系统审计师认证CISA培训、国际IT运营与服务管理资格认证ITIL培训等。

 

下面以CISP培训为例，分析其知识体系构建情况。

 

CISP即“注册信息安全专家”，是国家对信息安全人员资质的最高认可。其经由中国信息安全测评中心实施国家认证。CISP认证和培训赋予如下专业资质和能力：有关信息安全企业、咨询服务机构、测评认证机构、授权测评机构和企事业有关信息系统建设、运行和应用管理的技术部门和标准化部门必备的专业岗位人员。

 

在整个CISP的知识体系结构中，共包括信息安全保障概述、信息安全技术、信息安全管理、信息安全工程和信息安全标准法规这五个知识类。 CISP知识体系以信息安全保障为主线，全面覆盖信息安全保障工作所需的基础、标准、法规、技术、管理和工程等领域。CISP培训知识体系结构共包含五个知识类，分别为：(1)信息安全保障概述：介绍了信息安全保障的框架、基本原理和实践，它是注册信息安全专业人员首先需要掌握的基础知识。(2)信息安全技术：主要包括密码技术、访问控制、审计监控等安全技术机制，网络、操作系统、数据库和应用软件等方面的基本安全原理和实践，以及信息安全攻防和软件安全开发相关的技术知识和实践。(3)信息安全管理：主要包括信息安全管理体系建设、信息安全风险管理、安全管理措施等相关的管理知识和实践。(4)信息安全工程：主要包括信息安全相关的工程的基本理论和实践方法。(5)信息安全标准法规：主要包括信息安全相关的标准、法律法规、政策和道德规范，是注册信息安全专业人员需要掌握的通用基础知识。

 

CISP的注册要求如下：

 

第一，教育与工作经历：硕士研究生以上，具有1年工作经历;或本科毕业，具有2年工作经历;或大专毕业，具有4年工作经历。

 

第二，专业工作经历：至少具备1年从事信息安全有关的工作经历。

 

第三，培训资格：在申请注册前，成功地完成了CNITSEC或其授权培训机构组织的注册信息安全专业人员培训课程相应资质所需的分类课程，并取得培训合格证书。

 

第四，通过由CNITSEC举行的注册信息安全专业人员考试。

 

三、信息安全专业培训体系构建的建议

 

1.构建完善的高校信息安全专业人才培训体系

 

传统的培训体系，比较侧重于知识和技能传授的过程控制，在对知识的共享、隐性知识的转换等方面，已经不能满足当前的要求，高校可以通过借鉴、学习CISP认证和培训体系结构和CISSP认证课程内容设置，从信安全岗位所需的基础、标准、法规、技术、管理和工程等领域来完善信息安 全专业人才培训体系。根据培训对象的不同将课程分为五种类型(层次)：操作层面的基本安全意识培训;

 

技术层面的各项安全技能培训;管理层面的信息安全管理培训;专家级的资质认证培训。当然在培训体系里面信息安全技术方面的培训仍然是重点，为了加强网络基础设施等新兴重点网络安全技术领域的培训，可以参考思科安全认证CCSP培训的模式，对当前使用的防火墙、侵入检测、VPN、身份验证和安全管理等主流网络安全防护装备进行系统性的专题培训。

 

2.建立逐级培训的信息安全专业人才培训模式

 

当前信息安全技术的发展日新月异，信息化的网络攻防形式也发生着翻天覆地的变化，因此对于信息安全专业人员的培训，仅靠一两次培训是远远不够的，必须连续、有针对性的接受相应岗位和层次的逐级培训，才能保证知识、能力结构的不断优化和提高。在逐级培训过程中要明确不同职务、技术等级的不同要求，使得逐级培训过程级与级之间层次清晰又衔接有序。如果没有通过低级别的培训、认证，便不能参加后门高级别的培训。同时利用职业资格证、学历证书、执行证书等为牵引，通过多阶段培训、资格培训、升级培训使得知识结构、能力素质、岗位需求同步发展，取得相应的职业证书才能晋升上岗，否则不予任用。

 

3.通过合理的认证标准来动态更新和完善培训体系的目标任务

 

只有对培训成果进行合理判断，确定受训人员知识技能水平的提高幅度，才能了解培训项目是否达到原定的目标和要求，从而为进一步改进培训体系提供重要依据。通过对培训人员最终考评成绩的分析以及部队调研，培训学员信息反馈等方式，针对培训内容和教学组织形式听取意见，并及时调整，使得培训效果真正适应培训学员的实际需求，提高培训效果。这样才能在保持相对稳定的情况下对培训内容实施动态更新，不断完善。

第9篇：管理体系知识培训范文

关键词：培训课程体系 培训课程设计 课程开发

培训工作是研究所人才队伍建设的重要手段，它是实现人力资源保值、增值的重要途径。切实提高培训效果，以建立健全人才的培养和开发机制，促进组织的持续发展，是研究所面临的一个重要课题。而基于知识传承的内部培训课程的开发是工程研究所培训工作的关键，决定着人才培训工作的成败和效果的优劣。搭建以职业化为目的的分类分层的培训课程库，有助于积累和传承内部智慧结晶，有利于实现培训目的，实现组织业绩的改善。

一、培训课程开发现状及意义

1.培训主体角色错位，效果不明显

当下的内部培训一般采取人力资源部统一组织、用人部门自行组织两种相结合的方式。这样既能减轻人力资源部门承担培训开发任务的压力，又满足了用人部门和员工对培训的需求。

在培训效果评估时却会发现，效果往往只停留在反应层和学习层，即培训课程结束时心情激动，觉得收获不少，但在实际工作中其行为的改进还是不显著。也就是行为层没有因培训而改变，培训无法给组织带来业绩的改观。

培训工作收效甚微，因为参与主体的角色错位。培训对象、培训主管、培训机构的方案策划员及培训讲师的角色定位，我们可以将培训比喻成医生治病的过程。培训对象是病人，培训主管和培训机构的方案策划员是医生，培训讲师是取药员。在这个过程中，病人仅提供病症，不能开处方。“开处方”即课程设计，应由培训主管和培训机构负责，而不是交给讲师代办。

2.培训课程构建有助于内部知识的积累和传承

英特尔公司建立了一个“最好方法资料库”，让每个人都能在此分享其他人的经验。这大幅度减低了问题重复出现的概率，新产品产出的速度大约比过去提高了近两倍。

无数事实证明，对单位最有价值的、最能带来人员技能直线提升的培训教材，莫过于单位自身的经验教训和员工从实践中摸索体验出来的智慧总结。这样的培训内容，让学员感触深、记得牢、用得上，不仅促进学员快速成长，组织也能不断形成自己的知识积累。因此，把员工的智慧固化下来，形成单位内部的培训课程，进而建立单位自身的培训课程库就成了越来越多组织的选择。

内部培训课程库以内部开发为主，外部引进培训（合作课程，主要是新知识、新技术、新观念的引进，其关键是课程设计开发）作为补充，其关键是课程设计开发。根据研究所特点和要求，合理规划、设计培训方案，将组织发展战略目标和战术要求变成切实可行的个性化培训课程。个性化的培训课程，使培训实施者直指问题核心，迅速将培训成果转化为组织业绩；同时又节省受训者的时间和精力，给员工提供高效、实用、先进而又具有前瞻性的职业培训服务，减少培训双方的困惑和压力。

二、开发培训课程，构建内部培训课程库

对于一个肩负尖端科学技术研究的研究所，比较注重知识的积累和传承，同时对技术革新也有较高要求。因此，构建一个着眼于积累和传承内部智慧结晶、提高技能技术培训效果的培训课程库，需要适应研究所任务特性及人员结构（专业技术、管理、技能三类）以职业化为目标，以提升培训效率、效果。

1.培训课程开发的基本原则

第一，符合组织和学习者的需求，这是培训课程开发的基本依据。课程开发要以学习者为主导地位，以学习者的认知规律、学习需要、兴趣、能力及过去的经验为课程开放的依据。成人参加培训的目标非常明确，提高自己某方面的技能或补充新知识，以满足工作的需要。因此培训课程要有一个明确的目标，且教学内容的编排、教学模式与方法的选择、教师的配备、教材的准备等方面要有利于培训学员学习方式。

第二，以员工职业化为目标的培训课程，按专业技术、管理、技能三类人员分为初级、中级、高级三个层级，培训内容主要包括专业类、管理类、文化养成类三个方面。

第三，体现组织培训功能的基本目标。培训的基本目标是进行人力资源开发，培训课程的开发正是以提升员工胜任工作的职业能力为立足点。

2.培训课程开发的具体步骤

（1）明确课程设计的性质和类别

课程库的开发研究是以课程体系为依托，是对课程体系这个框架下的具体课程进行开发的过程。课程体系是骨骼框架，而培训课程是填充的肌肉。

课题体系应建立在以员工职业化为目标的分层分类上的。根据研究所的人力资源状况，可采用“三个培训系列、三个培训层次、三类培训类型”的三维培训课程体系，简称“三三”模型（见图1）。

图1 三维培训课题体系示意图

三三模型的交汇点，就是我们整个人员培训的起点，即新员工入职培训；三个培训系列是按照人员类别，将职工队伍分为管理、专业技术和技能人才这三支队伍而划分出的三个培训领域；三个培训层次是指按照课程难易程度，三个培训系列均可划分为高、中、初三个培训层次等级；三种培训类型是指三个培训层次的培训内容均可划分为专业类、管理类、文化养成类三种。即每一类人员的培训课程结构设计，如图2。

图2 课程结构设计

专业类课程直接和各个部门的职能及工作岗位相关，具体包括岗位工作所必需的专业技术知识、生产操作技能、管理业务知识及相关能力。

管理类课程主要与软性技能相关，主要包括自我管理、员工管理、团队管理和关系管理等内容。

文化养成类课程主要与组织文化建设相关，主要包括：所的发展历程、发展规划、所价值观、制度、行为规范等内容。

（2）设定课程目标

课程目标是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、能力或态度水平。目标描述是培训的结果，而不是培训的过程，所以重点应放在学员该掌握的知识，而不是愿意教的知识。课程目标明确了学习的方向和学习过程中各阶段要达到的标准，如常用认知指标：“记住”、“了解”、“熟悉”、“掌握”，较高级的认知行为目标：“分析”、“应用”、“评价”等，还有情感目标：“价值”、“信念”、“态度”等。目标的明确可以增强学员的学习动力，也可为培训评估提供标准。

根据三三模型，首先要对专业技术、管理、技能三个培训系列，初中高三个层次分别进行培训需求分析。培训需求分析可以先从组织层面开始，根据组织的外部环境、发展战略、组织资源、组织文化和人力需求等方面考察，梳理组织需要什么样的知识结构。其次以工作为取向，主要通过关键岗位的工作分析、绩效评价、任职资格、工作效率及质量控制等方面着手，分析对组织有重大影响的关键部门和关键岗位的知识需求。最后，以人为取向，分析员工的专业知识、操作技能、工作态度和工作业绩等方面，明确员工现有的知识能量并对比组织和岗位的需要之间的差距。

图3 培训目标分析示意图

在此基础上按培训类型统计归类，按照三三模型的分类确定培训目标。首先分清培训主次，主要目标和次要目标要区别对待；然后，根据单位的培训资源状况，对这些目标进行可行性分析，将重复的目标进行合并，将不可行的目标进行适当的调整；最后，对目标进行层次分析，明确哪些目标需要先完成，其余目标在此基础上才能实现（见图3）。

（3）课程设计与教材开发

第一，培训课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计等方面。

课程设计要根据课程总体的宗旨要求、课程内容不同选择和处理方式设计出不同的课程。课程内容设计首先是整体设计，根据学员心态、观念上可能存在的误区、学员的知识缺项等情况，准确定位课程。然后要整合观念，提炼主要观点，像人的骨骼一样，课程一定要有核心的理论框架，要考虑理论的高度、深度与广度。内容选定之后，按照一定的逻辑顺序进行课程内容的组织与表达。观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线；技能类课程要突出本堂课程的核心原理，解析要到位。

在确定课程总的论点和主题，列出分论点或几个部分，如图4。由于培训时间都非常有限，不可能按照课程体系系统学习，所以需要普及性了解时，可以采用横向结构；需要进行深入解析时，可以采用纵向结构。

图4 课程内容设计示意图

第二，能否为学员提供一套与课程内容相呼应的教材，是影响培训效果的一个重要方面。

编写一套适合学员的实际的、先进的、实用的教材，这是一个美好的想法，但缺乏可操作性。我们可以从培训手段、教学印刷教材及视听教材三个方面来开发教材。

根据课程内容的不同、课程实施培训对象的兴趣与动力，以及培训手段的可行性来选择培训手段（见表1）。使用讨论、示范、情景模拟等培训手段，运用多媒体技术将学员的听觉、视觉、触觉等器官调动起来提高学员的兴趣与动力，以取得较好的培训效果。

表1

培训内容 培训手段 视听材料 印刷材料

知识传授 讲授、讨论 录像、幻灯、电影、网络

…… 内容重点、岗位指南、学员手册、培训课表、测验试卷、调查问卷

……

技能学习 示范模拟、角色扮演

态度培训

…… 情景模拟、测量工具、个人及小组成长

……

教材开发要利用一切可开发的学习资源组成活的教材。尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书的体系。充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络及其他各种可利用的媒体。

（4）试验、信息反馈与课程修订

课程设计完成后，需要对培训活动按照课程设计进行一次排练，以确保各方面都做好了充分的准备。这是对前一阶段工作的一次全面检阅，不仅包括内容、活动和教学方法，还应包括培训的后勤保障。预演中可以让同事、有关问题的专家或培训对象的代表作为听众。在演习结束后，要根据培训对象、有关问题的专家及同事的意见对课程进行修订。课程需要做出调整的内容视存在的问题而定，可以对部分课程内容做出调整，甚至可以对整个培训课程进行重新设计。

即使课程已正式投入使用，也应在每次培训后进行培训效果的信息反馈，内容包括课程的内容结构、接受度、教学设计等。根据反馈的信息修订课程。培训课程需要循序渐进的修订，不能一蹴而就，一劳永逸。

3.课程开发的标准化、科学化

将上述课程的开发过程总结提炼形成一套模板，其他课程的开发按相同办法编写课件，有利于形成一套标准的科学的培训课程库。

（1）培训课程开发的标准化

实施标准化即意味着所有的过程都必须有统一的实施标准，按照相同的流程进行。要达到这一要求，必须做好两方面的工作：一是标准的制定；二是实施的控制。在课程试讲的过程中，要专门组织人员对照标准要求检查落实过程中是否存在难点或偏差；二是在组织落实工作完成后，解决工作中存在的问题，不断总结经验、教训，进而取得更大提高。

（2）培训课程开发的科学化

科学化是指课程开发实施过程设置合理，有利于提高工作效率；便于掌握，有利于各级人员参与实施；可行性强，实施效果明显。科学化具体体现在三个方面：一是符合体系运行的客观规律。二是符合“以人为本”的观念。三是符合可行性原则。

三、课程开发过程中应关注的问题

1.关注隐性知识的传承

由于显性知识具有可以编纂并能用正式系统性语言描述的特点，显性知识的梳理和收集效率较高。但从知识管理角度看，知识转移最核心的应是隐性知识，它是知识最具活力的部分，是创新的来源。研究所注重研究能力，体现在创新性上，这就需要更关注隐性知识的传承。

能力是一种隐性知识，它不能编纂并用正式的系统性语言来传递，依附于个人，转移通常负责，存在于个人的心智模式中，是个人在实践中经过对事物长期的洞察而积累的技能和诀窍。组织中个人或群体会通过行动和观察来传递这种知识。传承的方法：师徒制、团队工作、个人网络或提供更多的面对面交流的谈话机会来分享个人的经验和教训。

2.课程要充分挖掘学员的潜在问题

潜在的问题正是我们的培训点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没有问题。必须在培训之初，通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。

松下公司将“教人五步”作为技能培养的主要方式。一是“讲给他听”，告诉他应该怎样做。二是“做给他看”，也就是给他做示范。三是“让他做做看”，也就是让学员自己实践，讲师提供必要的辅导和帮助。四是“表扬他一下”，就是结合学员的学员进展适时予以评估，保持他们的积极性。五是“回头看一下”，就是在一段时间后，讲师或主管要督察一下学员技能的运用和发展的情况。

借鉴松下公司的“教人五步”，我们可以采用“四步螺旋”法：第一模块“自我检视”，通过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区，激发学员的学习欲望，使其实现正确的自我认知。第二模块，在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题的科学方法和理论依据。第三模块，是“实战演练”，通过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践。四模块，是“总结反思”，通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系工作实际，将学习所得进一步升华，深入反思差距及努力方向，与第一模块“自我检视”形成闭环，建立螺旋上升的学习模式。

综上所述，培训课程的设计、开发是实现培训目标转化为学员处理各种复杂问题的思维过程、解决方法和行动方案的关键所在，直接关系着整个培训过程成功与否。因此，培训课程设计和开发在整个培训活动中起着承上启下的作用。

当然，培训的最终效果还是要看学员的反映。课程的培训效果当然也是检验培训课程是否优秀的重要依据。组织内部开发的课程更是关注受训者对知识、技能的掌握和应用及学员在受训后的行为改善，最终实现组织业绩的改善。

参考文献

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[2]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2001

[3]安鸿章等.企业人力资源管理人员[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005

[4]武卫军.培训课程设置基本技法[J].培训，2009（12）