企业人才培养规划精选(九篇)

第1篇：企业人才培养规划范文

关键词:物流规划;企业需求;课程体系;教学方法

中图分类号:C961文献标识码:A 文章编号:1673-0992(2010)07A-0008-02

随着物流业在我国的蓬勃兴起,物流教育自2002 年以来迅速升温。截止到2007 年,我国能够提供物流专业教育的高等院校有200 多所,在校接受物流教育的学生达50万多人。许多高校开设了“物流系统规划与设计”、“配送中心规划与管理”等物流规划设计类课程,但是这些课程的内容体系往往与企业需求脱节,教学方式也存在诸多问题。因此,审视企业对物流规划类人才的需求特点,探讨基于企业需求的物流规划课程体系、教学内容和教学方法,具有重要的理论和实践价值。

一、物流规划人才需求特点及其对教学的要求

近年来,越来越多的企业将目光转向降低物流费用(第三利润源),如何规划与设计物流系统是许多企业直接面对的战略性问题之一。各企业急需能够站在战略角度,对企业物流系统进行优化设计,帮助企业降低运作成本,提高竞争力的中高级物流人才。这种物流规划人才是一种复合型人才,目前市场最为紧缺,培养的难度也最大。

一方面,物流规划人才需要具备较高的专业业务素质。一是掌握物流基本理论、技术设备、政策法规以及物流学科的理论前沿和动态。二是具备一定的业务技能,熟悉企业的生产流程、现场管理以及在制品的保管和成品包装与存储,能够合理调度企业车辆和人员、选择最优行车路径、规划进出货等。

另一方面,物流规划人才需要学习的知识具有跨学科性、实践性较强的特点,必须通过反复的物流项目和物流案例的实践、提升,才能逐渐积累出为企业提供具有前瞻性和可操作性的物流解决方案的能力。

从以上分析可以看出,仅靠课堂理论教学不能满足物流系统规划与设计课程的教学要求,该课程应将理论教学、实践教学和科研有机结合起来,开展实践教学改革,以适应人才市场的要求。该课程的教学要突破传统的教学模式。在传统教学模式中,主要采用课堂授课为中心的教学方法。学生被动地接受教师讲授的知识,学生的主动思考能力和创造性学习能力都遭到压制,同时存在着教学脱离实际的现象,导致学生实际应用能力弱,不能适应企业需求。

二、物流系统规划与设计课程教学中存在的主要问题

(一)教育理念滞后,重理论轻实践

大部分高校沿袭传统教育理念,注重课本纯理论知识的讲解与灌输,忽略了实践能力的培养,呈现出纸上谈兵的教育状况。教学过程重理论、轻实践,注重知识、忽视应用等,直接造成学生在经过系统的学习之后,不缺知识,而欠缺企业最需要的实践操作能力。

(二)课程内容体系和教材不完善

教学内容与企业需求联系不紧密,实用性较差。许多高校没有对企业进行广泛深入的调研,导致授课内容与企业实际需要存在一定程度的脱节,课程偏重理论解释与分析,缺少对企业物流规划案例的分析。

教材针对性和实用性不足。已有的许多教材,主要介绍基本的概念和方法,虽然理论性较强,但是针对性和实用性不足,不能结合我国现代物流发展的最新实践和发展需求对迫切需要解决的问题进行探讨分析。因此,现有教材不能够满足物流系统规划与设计课程教学和人才培养的要求。

(三)教学方法陈旧、单一

物流系统规划与设计课程教学方法或多或少地受传统教学的影响,缺乏创新与改革。主要表现为课堂上教师填鸭式地灌输理论知识,学生被动充当知识接受器,课后学生对所学知识漠然的情况,这在很大程度上制约了物流规划人才的培养。

(四)师资队伍水平有待提高

国内缺乏具有物流系统规划设计理论和实际经验的教师。物流专业是近几年发展起来的新型综合性专业,大多数高校教师从交通运输、管理、经济等方面转型而来,整体水平不高,无物流行业实际工作经验。大部分教师在授课过程中只能够从书本上获取相关的专业知识,不能很好地结合企业实际应用讲解物流规划设计理论与实践操作。

三、物流系统规划与设计课程教学内容、教学方法改革建议

(一)完善课程体系,优化教学内容

精心编写讲义,对书本知识进行模块化整合,从“重知识”转变到 “重能力”。鉴于目前国内没有较好的教材,笔者结合自己多年从事物流规划设计的经验,以“立足基础、突出重点、联系实际、构建理论体系”为原则精心编写了近十万字的讲义。该讲义既借鉴了国内外大量经典物流规划教材的编写理念,又在内容编排、呈现方式上与已有的相关教材有较大差异。其具体特色体现在以传授知识、培养能力和提高综合素质为目标,注重培养学生的实践能力和动手能力。一是从理论上提出物流系统规划的总体思路和技术方法,用于指导物流规划实践;二是给出实践上的范本和样例,以供学生在今后的工作实践中参考。具体包括物流规划基本理论与方法、物流系统战略规划、物流网络规划、物流节点规划、运输系统规划、物流系统优化与方案评价等大模块。

(二)以核心项目贯穿,引领整个教学内容

项目教学是通过实施一个完整的项目而进行的教学活动,目的是在课堂教学中把理论与实践教学有机地结合起来,充分发掘学生的创造潜能,提高学生解决实际问题的能力。为激发学生学习物流系统规划与设计课程的兴趣,笔者先后依托国家电网河南公司物流发展战略项目和河南阳光物流公司仓储系统规划项目来实施教学。学生首先分组查找资料,围绕企业物流业务流程,对整个项目的内容进行探讨。然后各组再派代表到企业核实真实情况。最后在课堂上,各组提出物流规划项目的解决方案,并进行评价和改进。

(三)适当应用案例教学

选择和编写好物流规划案例,是搞好案例教学的前提条件。例如,笔者在讲述完“物流节点选址”知识点之后,引用了“大连北良粮食物流中心”的案例。在描述了基本情况后,请学生思考“为什么有关部门宁肯炸山穿洞,也要在大连建设粮食物流中心”,学生们为此开展了激烈的讨论,有的学生的发言还很专业。

对于选好的物流规划案例,要拟定合适的研讨题目。例如,对课程中某些重点问题教学时,可选择相对简单的物流规划案例,案例蕴涵的问题比较集中,指向性明显。这样,拟定的研讨题目可以具体些。当课程进入到中间阶段时,选题时要着眼于有一定程度的综合性,拟定的研讨题目应有一定难度,学生通过深入思考、交流,才能比较充分理解案例蕴涵的道理,拿出自己的决策方案。当课程临近结束时,选择的物流规划案例应着眼系统性和复杂性,拟定的研讨题目应有较大的难度,学生只有通过对案例进行全面、系统的分析,才能提出解决问题的方案。

(四)开展以学生为主体的参与式教学

课堂讨论是参与式教学法中最常用的手段。在物流系统规划与设计教学中,笔者运用了三种讨论方式。一是即兴讨论。在每次课刚开始时,或者是离结束还差10-20分钟左右的时间,提出一个紧扣教学内容又能引起学生兴趣的现实问题,让学生开展讨论。二是小组演讲。将教学班分成若干小组,每组5-10个学生,围绕某个主题,由各个小组事先组织稿件。在课堂讨论时,学生争相上台演讲,还有学生小组准备了精美的演讲幻灯片。三是“师生互换”。考虑到很多学生在平时并不阅读讲义、教材,因此在课堂上就某个知识点,让学生速读10-20分钟左右的时间,然后请学生到讲台上给大家讲解,教师坐在下面听讲,并最终评议和补充。

在整个教学过程中强调学生主动参与,使学生真正成为学习的中心,重视启发式、讨论式教学,重视学生小组与个人学习活动形式的组织指导,实现师生之间一对一、一对多,学生之间多对多的学习,从而实现多元互动,做到导中学、学中导、导学同步。

(五)充分发挥多媒体和网络作用,建设课程网络资源

建设丰富的课程网络资源,为学生自主学习创造条件。建设物流系统规划与设计课程平台,在平台中设置课程说明、教师介绍、教学大纲、实施方案、教学辅导、直播课堂、IP课件、案例精选、导学PPT、行业动态等多个子栏目,及时补充行业发展最新动态,增强学生对物流业发展实际的了解,保证学生学习到最新鲜的知识。

积极开展网上教学,引导学生利用网络资源自主学习。借助物流系统规划与设计课程教学平台,积极开展网上教学,鼓励学生参与课程热点、难点问题的讨论,巩固对课堂理论知识的理解。不少平时讲课过程中未能面面俱到的内容,可以通过网上教学,逐个讨论,解答学生平时的疑问。

(六)引导学生参加物流规划实践,提高学生专业实践能力

鼓励学生积极参加“全国大学生物流设计大赛”,笔者辅导的学生先后在第一届、第二届“全国大学生物流设计大赛”决赛中获奖。在课程教学期间,邀请具有丰富物流规划经验的专家为学生进行专题讲座,传递最新的行业发展信息,增强学生对物流规划实际情况的了解,提高学生认知能力、专业技能。

参考文献

[1]甘红云.关于我国高校物流人才培养与企业需求有效对接的探讨[J].物流工程与管理,2009(7)

[2]黎冰,武钧.以市场需求为导向的应用型物流人才培养模式的探讨[J]. 物流技术,2010(1)

[3]刘健敏.浅议案例教学法在现代物流教学中的运用[J].商品储运与养护,2008(5)

第2篇：企业人才培养规划范文

【关键词】人才 培养目标 培养机制 企业文化

1 企业人才培养现状和问题

印刷包装业属于劳动密集型行业，从业人员的文化素质和学历水平较低，接受系统专业培训的人员比例较小。经验丰富的中高级技术管理人才缺口大，且流动性高，行业人才结构不合理。多数企业，尤其是民营印刷包装企业在人力资源管理和人才引进、培养、开发上存在较多问题。

首先，多数企业急功近利，缺乏人才培养的长远目标，不愿在人才培养上进行投入。更不会从企业家发展战略考虑，对企业未来的人才需要做出规划。多数印包企业缺乏有效的人力资源规划和薪酬与激励机制，没有形成对企业自身人才的培训教育机制。重使用，轻培养，需要人了，总想通过招聘进行解决，也造成了整个行业人员流动性大的问题。其次，企业人才制度缺乏，部分企业虽然管理制度齐全，但实际中，还是以“人治”为主，从而使企业员工感到无所适从，也影响了企业其他方面的发展。部分企业管理上缺乏人文关怀，忽视员工的感受，挫伤了员工的自信心和积极主动性。

2 对印包企业人才培养问题的应对措施

2.1 企业的人才培养规划与机制

企业的人才培养是企业人力资源开发与管理的重要组成部分，优秀人才的获得不仅仅靠培养，还需要多方面因素的配合。

首先，企业应制定合理的人才培养规划，并纳入企业人力资源总体规划。规划制定时要按照企业发展定位提出培养目标，并符合企业长远发展。人才培养要与企业发展相适应，既有短期计划，也要有长期方案。其次，要建立合理的人才培养机制。企业有不同类型、不同层次的人员，要根据其不同需求和实际能力大小，通过多种方式进行培训，以达到良好效果，使每类人都能达到最大限度的发展。同时，企业要有合理的人才竞争机制，严格选人用人，达到“人适其位，人尽其才，才尽其能”的效果。扎实有效地开展岗位竞聘工作，推行末位淘汰或调岗制度，并将其由企业的管理手段上升为管理文化。为充分承认和体现员工的价值，企业应该从物质和精神两方面完善人才激励机制。物质奖励必不可少，同时应适时给予他们相应的荣誉感和成就感，在精神上给予其激励。

2.2 以人为本，建立和谐的人文环境和企业文化

企业应注重培养其企业魅力，加强企业文化建设，建立和谐宽松的人文环境。企业性质和文化决定了用人策略，包装、印刷行业偏重的是技术，要求员工队伍的技术含量比较高，企业文化的构建上也应是偏重于这一方面的。在操作上，首先要提高管理的手段和亲和力，通过人际交往增强凝聚力。其次要加强员工相互之间的合作与交流，通过信息、知识的共享与交流，互相学习、共同提高。同时，企业要以人为本，对员工实施无微不致的亲情化管理，在生活上关心、工作上照顾、思想上帮助各类人才，用感情留住人才。当然，对于各项制度的管理执行，企业要坚持“法治”和“人治”相结合的方法。努力探索和实行“人治”管理，做好职工的思想工作，把职工真正当作企业的主人，重视职工的民力，增强他们的主人翁意识。

2.3 加强印刷包装教育，促进人才培养

我国的包装印刷教育起步较晚，投入较少，发展也相对落后。目前，国内有70多所本科院校设有包装类相关专业，20多所本科院校设有印刷类专业，基本形成了本科、研究生，博士生的培养体系，同时有相当的职业院校开设包装印刷相关专业。但与我国目前行业发展相比，还远远满足不了企业需求。不管哪一层次的人才培养，都应当结合当前行业发展情况，结合地方产业的人才需求，加强学生实践动手能力的培养。同时加强校企合作，建立学生实习实训基地，采用“订单式”、“合作式”等多种模式培养人才。同时，还可建立符合现代包装印刷高技能人才培养与认证的最新体系与标准和自主学习和远程教育的共享型、网络化专业教学资源平台，针对印刷包装企业员工或进城劳务工参加继续教育和远程教育。

结语

总之，印刷包装业是一门综合性较强的行业，行业技能人才培养任重而道远，需要企业、社会及高校的共同努力来完成。企业人才培养是一个系统工程，需要靠选拔、使用、激励、约束等多方面共同作用，尤其是要处理人才培养、选拔和使用的关系，形成在竞争中选拔人才，在实践中培养人才，在事业中凝聚人才，在生活中关心人才的良好氛围，使优秀人才脱颖而出，让人才真正成为企业发展的基石和推动企业前进的助推剂。

参考文献

[1]侯林海.S公司核心人才的培养体系与激励方案设计[D].北京交通大学，2010.

第3篇：企业人才培养规划范文

作为人力资源管理的从业者，上到企业的首席人才官，下到企业中的一个培训专员，企业各项经营管理活动都有着对人力资源培养的需求。如公司总经理觉得各部门管理者的团队管理能力太差，希望人力资源部拿出提升管理者团队管理能力的方案；营销总监觉得目前销售团队的产品推广能力太弱，需要人力资源部协助来组织产品专业知识的培训……因为人才培养的需求繁杂、名目众多、任务各异，让人力资源部面临着巨大的挑战。

面对这些挑战时，人力资源管理的从业者如何履行好“企业内部人才培养的组织者”这一角色的定位呢？

企业的人才培养需求决定企业人才培养的目标，人力资源部作为人才培养的组织者，应当先理顺企业人才培养工作的整体组织工作思路（如图1）。

从源头做好企业人才培养需求分析

管理讲究因果、逻辑关系。如果企业人才培养的需求分析没有到位，那么人才培养的目标设置自然不会符合公司的实际情况，后续一系列的策略、计划、结果衡量、经验的总结及固化自然就变成了无米之炊、无水之源。

人才管理的过程，体现的是一种以客户需求为导向，因地制宜、因时造势的管理哲学。做好企业人才培养需求分析的上游工作，可以化解人力资源部组织开展企业人才培养目标时的各种挑战。

当下，很多人力资源管理从业者在制订企业年度的培训计划时，首先都会开展培训需求分析。最常见的需求分析方法有以下两种：

开放式问卷调查法：由人力资源管理从业者们设计年度培训需求调查表，表格内容中包含了培训需求项目或者课程、需求部门、需求岗位、需求人数、需求的时间与费用预算，通知公司各个部门管理者在规定的时间将表格填交，经过审核后，即是完成了企业人才培养的需求分析。

菜单式问卷选择法：人力资源管理从业者们收集公司现有的内外部讲师与课程资源，并且将其归类，然后做成培训菜单分发给各部门管理者，供其团队成员挑选，经审核后，再汇总统计每项课程与讲师的订单需求数量，作为其年度培训计划开展的依据。

这样的培训需求分析方法仅是针对培训课程进行一个意向性的调研，其得出的培训计划缺乏依据，常常使培训沦为空洞的形式，最后自然也就没法实现公司寄予人力资源部担当“公司人才培养的组织者”角色的期望。因此，企业培训需求应遵循更加科学和有效的方法。

人才培养需求的“三层级分析法”

通常，我们可以从组织、团队、个人三个层级去分析企业年度人才培养的需求。简称“三层级分析法”。

第一层级：组织层面人才培养需求分析

组织层面（即公司层面）的人才培养需求分析，就是识别出公司的核心人才以及核心能力，这在很大程度上取决于公司的战略发展规划。

一个公司的战略发展规划是指未来三年（短期）、五年（中期）、十年（长期）的经营发展的目标、具体策略与工作计划（如图2）。

根据企业的战略规划，企业未来经营发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，组织发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，构成了组织层面的人才培养需求，并根据此需求确定组织层面的人才培养目标。

鉴于目前企业经营管理水平，以及内部信息公开透明化程度的限制，很多企业要么没有制订短、中、长期的战略规划，要么无法拿到公司视为机密的战略规划。那么这种情况下，识别组织层面的人才培养需求，可以从以下四个要素入手：

人是第一元素。代表个人价值观、团队建设、个人能力，组织层面的核心能力必须明确组织内部成员的价值观，只有拥有共同价值观的人，才能保持一个团结并持久的融合状态。

渠道与客户是第二元素。产品与服务流通的渠道结构若发生改变，对应的目标客户群体肯定会发生变化，因此，衍生组织需要具备不同的能力。如很多公司在发展初期采用制，发展到一定的阶段时则会采用直销制，那么配合组织要求的各项能力肯定会发生变化。

产品与服务是第三元素。产品与服务代表机会和空间，研究市场与客户的产品与服务需求，可以识别出组织的核心能力。如家电行业中存在着产品同质化严重的现象，同时，客户更多考虑的是价格，那么成本控制能力就自然而然地成为组织的核心能力之一。

模式是第四元素。模式代表着效能和爆发力，企业内部如果建立以客户导向、销售龙头的运营管理机制，则必将提

升经营管理效率。另外，创新的商业模式也会带来爆发式的增长，如公司商业模式从传统的连锁门店发展成“线上网络销售+线下门店配送”的模式，企业所具备的核心能力必将因此发生巨大的变化。

企业人才培养必须从组织层面进行需求分析，识别企业的核心价值观、渠道与客户的性质与结构、客户对本行业产品与服务的需求趋势，以及内部研、产、供、销价值链的运作模式，并据此来提炼与归纳组织发展对应的核心人才与核心能力，这是一种经营导向、战略导向的人力资源管理模式。

第二层级：团队层面的人才培养需求分析

团队层面的人才培养需求分析，取决于部门内部运作以及部门与部门之间的协作需求。一般来说，团队层面的协同效应发挥取决于以下三个要素：

价值链上游部门的工作需求；

本部门内部职责分解及分工；

本部门工作输出成果对价值链下游部门的执行程度的影响。

企业内部的协同，在很大程度上取决于每个部门的管理者必须具备的组织管理能力、计划管理能力、流程管理能力。只有具备较好的组织管理能力，才能根据上游部门的工作需求，做好本部门内部职责分解及分工，同时也能够把本部门内部职责分解及分工的情况传递给下游部门；拥有计划管理能力的管理者，能够将本部门的年度经营计划、月度工作计划等进行分解和传递，从而确保价值链的协同；流程管理能力是为了把对接价值链上下游部门的核心业务流程进行制度化建设，从而在制度上固化并保障部门内部以及部门间的协同。

第三层级：个人层面的人才培养需求分析

个人层面的人才培养需求分析，取决于部门内部岗位履职所需具备的各项能力要求，即聚焦人岗匹配的胜任程度。

评估与衡量人岗匹配的胜任程度，要清楚每个岗位需要什么样的能力，界定每个岗位所需能力的水平层次，并且评估在岗的员工实际能力与岗位所要求能力标准的差距，是未具备该项知识技能，还是需提升，还是已达标。

第4篇：企业人才培养规划范文

【关键词】蔗糖产业 复合型人才 协同培养 模式

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）05C-0096-03

人才是广西糖产业发展的核心竞争力，是推动糖产业转型升级、可持续发展的保障。近年来，广西糖产业生产规模不大，发展不稳定，生产机械化水平相对比较低，生产技术人员工资待遇低，影响了广西蔗糖产业人才的培养。当前，企业生产、技术与管理人才不能满足广西糖业二次创业发展规划需求，研究广西蔗糖产业人才协同培养，对广西蔗糖产业经济发展具有特别重要的意义。

一、广西蔗糖产业人才需求特点

甘蔗生产区域性强，全国主要分布在广西和云南两省区。广西甘蔗区重点在桂南、桂西南、桂中地区农村，主要种植在十度以下的山地和田地。广西甘蔗种植、糖生产从业人员多数是农民，生产技术与管理人才占极少数，人才流动性大。

（一）广西蔗糖产业需要企业一线各技术与管理的多样性人才。广西蔗糖产业是集蔗糖产业研发、生产、管理、贸易、物流、文化于一体的蔗、糖、果、休闲食品产业。要推动糖产业转型升级、可持续发展，要求广西蔗糖产业各类人才满足蔗糖产业研发、生产、管理、贸易、物流、文化、糖果、休闲食品生产企业一线各技术与管理需要。因此，只有培养符合企业一线各技术与管理的多样性、复合型、创新型人才，才能满足广西蔗糖产业创新发展要求，使得广西制糖企业在中国与国际食糖企业中有竞争力。

从自治区糖业发展k公室了解到，2016年度广西种植总面积达1120万亩以上，甘蔗年产量达到4700万吨，年产糖量总达到570万吨，同比2015年分别增长6%和12%。由于甘蔗种植生产主要以农户为主，生产机械化农具类型少，农具设备自动化、田间管理智能化程度低，甘蔗种植、采收、运输的全程机械化水平70%以上，生产规模化、机械化水平相对比较低。因而广西甘蔗种植产业急需熟悉甘蔗种植生产农艺和甘蔗生产机械相关知识技术人员，同时，急需开发甘蔗种植农具设备自动化、生产机械化、田间管理智能化的技术和管理多样性人才。

（二）广西蔗糖产业需要复合型人才。广西甘蔗种植生产管理需要培养有先进种植技术、高效灌溉技术、计算机技术及物联网技术的一体化复合型人才。甘蔗种植的深耕深松、种苗培育、节水灌溉、智能化施肥等环节管理，都需要田间管理灌溉技术、计算机技术推广应用。甘蔗种植生产管理应用物联网技术，在甘蔗种植生产过程智能控制和甘蔗成长综合指数监测、信息处理中，建立甘蔗种植信息服务平台，都需要吸引生产技术人才、管理人才和科技创新人才的聚集。提高学生职业技能、科技创新和培养职业精神高度融合，拓宽技术技能人才成长通道，需要为学生多样化成才选择、多路径成才搭建“立交桥”。例如广西壮族自治区质量技术监督局具有广西地方标准的《糖料蔗灌溉定额及灌溉技术规程》（DB 45/T 1197―2015），开始在全区范围内推广和运用，需要一批甘蔗种植生产管理、灌溉技术、生产技术和信息处理一体化复合型人才。

为制糖企业提供完整的数据分析与有效的决策，提高企业生产效率需要复合型人才。结合制糖企业的经营特点，面向制糖企业集团量身定制综合管理信息平台。平台覆盖制糖企业的主要经营活动，包含企业的农务管理、采购管理、库存管理、销售管理、数据挖掘与决策分析、生产质量分析管理等子系统。运用ERP思想，采用先进的计算机体系结构，对制糖企业的资源进行整合，优化了制糖企业业务流程，实现了精细化管理、实时管理和分级考核管理。这需要有了解采购、生产、销售技术、计算机技术、管理技术及互联网技术的复合型人才。

（三）广西制糖企业需要创新型人才。从广西机械工业研究院了解到：广西90多家甘蔗制糖生产企业主要分布在糖料蔗区乡镇，中小型糖厂的数量占比较大，生产能力低下，糖厂自动化水平基本处于单机或局部工序自动控制的水平，成了一个个“自控孤岛”，未能真正实现制糖生产系统进行全局规划和自动控制、智能化均衡生产；制糖生产企业推进糖业节能和清洁生产力度不大，与国外同行企业相比，在信息化、智能化、人均劳动生产率等方面还存在较大差距。因而制糖行业还要提升可持续发展的竞争力，需要生产工艺智能化技术、信息技术和管理创新人才合作创新。

广西蔗糖产业生产链短，原糖生产产品单一，原糖生产与精炼糖生产分离不到位。糖产业下游企业，如蔗糖产业文化、糖果产品、休闲食品生产链尚须统一规划，统一推进；糖产业下游的朗姆酒产品、生物化工产品、蔗汁饮品等尚须形成规模。这些问题都要广西蔗糖产业政策支持、金融支持、技术支持和人才支持联动机制，推进广西蔗糖产业生产产品多样化；推进科技创新人才服务广西蔗糖产业生产规模化、生产智能化；推进广西中职、高职、应用本科院校合作，协同培养制糖企业需要的技术创新和管理创新人才，做好做强广西蔗糖产业。

广西需要大批国际化的电子商务、期货管理和大数据服务的专业人才。由于受国际糖价影响，广西糖现货价格不稳定。广西糖业二次创业规划要求初步建成糖业大数据服务平台；建立糖业的营销体系，规范糖批发市场信息的，规范糖流通秩序；完善食糖网上现货交易规则，引导食糖现货交易市场健康发展；规避市场风险，加强广西现货市场与国内外期货市场合作，实现优势互补，构建多层次的食糖网上交易市场体系。这些内容都要有一批大数据分析服务，了解国际化电子商务、期货管理的人才创新完成。

二、广西蔗糖产业人才培养模式分析

人才培养模式是指学校对学习者进行有目的、有计划的教育，达到成为某类专门专业人才的方法体系。人才培养模式是回答“怎么培养人”的问题，它与教育目的“培养什么人”相对应。人才培养模式包含具体的人才培养理念、人才培养目标、人才培养内容、人才培养计划、人才培养流程、人才培养制度和人才培养评价等。

人才培养要回答“怎么培养人”的问题，可以从三个方面思考：一是人才培养类型。蔗糖产业转型升级，需要生产工艺智能化技术、信息技术和管理创新的研发工程师，更需要现场生产技术和管理技术人员；同样需要更多生产技能人才。二是人才培养专业定位。蔗糖产业区域性季节性强；广西蔗糖产业生产链短，原糖生产产品单一；广西蔗糖产业复合性强，生产效率低。蔗糖产业需要制糖生产与管理专业人才，更需要涉及甘蔗种植生产管理、灌溉技术、生产技术和信息处理一体化多学科多专业复合型人才。三是行业自身特点需要。广西要推动糖产业转型升级，保障糖产业可持续发展。蔗糖产业人才的需求比以往任何时候都更加迫切，对蔗糖产业技术升级和技术人才的渴求比以往任何时候都更加强烈。需要有对多个学科较深了解的跨专业人才，更需要能具有统筹整体产业链、能够领导蔗糖产业技术开发和实施的复合型人才。

院校企协同培养模式指实施人才培养过程中，院、校、企各方按照约定职责、权利和义务，以培养专业人才为目的，对培养专业人才一系列有计划、有目标教育活动进行分析研究、系统总结，提出院、校、企合作育人机制，完善现代职业教育一系列基本制度。院校企协同培养模式是创新一种区域化高校合作、校企、社会团体合作，培养产业需要卓越专业人才的办学新模式。

广西蔗糖产业技术人才院校企协同培养模式是指院、校、企协同担当共同培养责任，各方按照蔗糖产业人才计划、目标要求，约定各方职责、权利和义务，协同广西区域中职、高职、应用本科院校和广西蔗糖企业，加强在人才培养培训与师资建设、技术创新与产品研发、教学和科研实验、就业创业及社会服务等方面开展合作，形成蔗糖产业技能人才+技术人才+经营管理人才+科技创新人才协同培养的机制。坚持依法合作，遵守国家法律法规，保障合作各方的合法权益；坚持互利共赢，院校企各方平等自愿开展合作，实现共同发展。

三、广西蔗糖产业人才培养模式的创新

（一）树立人才培养服务蔗糖产业发展理念，落实院校企协同培养蔗糖产业人才责任。广西高度重视糖产业稳定发展，推动糖产业转型升级，人才和技术是广西糖产业发展的核心。职业教育要树立人才培养服务蔗糖产业发展理念，人才培养要符合蔗糖产业技术发展需要、转型升级需要、生产管理创新需要。建立中职、高职、应用本科院校人才培养合作的政策支持、金融支持、技术支持和人才支持联动机制，坚持互利共赢，院校企各方平等自愿开展合作，实现共同发展，使技术创新、人才培养、专业建设、课程教学满足广西蔗糖产业转型升级和生产技术和管理的要求。通过协议方式约定各方权利义务，落实共同培养蔗糖产业人才责任，以共同育人、共同发展开展合作活动。建立院校企合作的过程管理和绩效评价制度，定期对合作成效进行总结，共同解决合作中的问题，不断提高合作的水平，为广西蔗糖产业培养企业急需的多样性、复合型、创新型人才，创新符合广西蔗糖产业需要的人才培养模式，增强人才培养的水平。

（二）创新院校企协同培养人才模式，开展系统规划、联合培养，多种形式合作。加强广西的中职、高职、应用本科院校合作，以蔗糖种植、生产、贸易技术与管理复合型人才为核心，对接广西蔗糖产业链和产业群，明确中职、高职、应用本科院校复合型人才培养定位。实行院、校、企协同共同培养蔗糖产业人才责任，各方按照蔗糖产业人才计划、目标和要求，约定各方职责、权利和义务。开展系统规划、联合培养，多种形式合作，共同制订中职、高职、应用本科人才培养方案，完善广西蔗糖产业人才培养模式改革和课程体系建设。共同建设实习实训基地、技术工艺和产品开发中心、技能大师工作室、学生创新创业中心，共同开展技能竞赛、社会服务等。重点合作建设广西轻工高级技工学校制糖生产实训基地，培养蔗糖产业技能人才；广西工业职业技术学院制糖生产实训基地，培养蔗糖产业技术人才、经营管理人才；广西机械工业研究院和广西大学技术工艺和产品开发中心，培养蔗糖产业科技创新人才。

系统规划蔗糖产业复合型人才培训，实现企业员工培训、人才培养融通，实现人才培养、技术创新融通。进行构建体现蔗糖生产工学结合特色的培训体系、专业课程体系、人才培养体系、技术创新体系，共同开发广西蔗糖产业复合型人才培训、培养校本课程和教材，减少课程设置重复，课程内容重叠等。中职高职应用本科院校教学实训室建设实行统筹规划、资源互补、实训有偿分享机制。如广西甘蔗研究所建设蔗糖育种、种植实训，广西轻工高级技工学校建设制糖生产过程、工艺实训，广西工业职业技术学院建设制糖生产检测、技术管理、经营管理实训，广西机械工业研究院和广西大学建设制糖研发、技术创新、大数据服务实训等。

（三）建立广西蔗糖院校企发展联盟，系统规划中职、高职、应用本科院校高素质高水平的教学团队。高素质高水平的教学团队是实现广西蔗糖产业复合型人才培养的保障。教学团队应实行老中青结合、专兼职教师结合、多学科多类型技术人员结合。系统规划教学团队，解决中职、高职、应用本科院校教师之间不沟通，实习实训基地低水平重复建设，难以形成特色，而且容易让人觉得中职、高职、应用本科教师服务水平不高、定位不清的问题。遴选兼职教师重点从熟悉广西蔗糖研发、生产、产品、贸易、物流、文化领域的单位中选工程师或技师，建设蔗糖育种种植、制糖生产技术、经营管理、技术工艺和产品开发教学团队，作为专业的兼职教师聘请承担教学任务。

从广西机械工业研究院了解到，2011年广西成立制糖关键工艺及装备产业技术创新战略联盟，有大学、院所和区内多个糖业集团等14家单位积极响应和参与，联盟以提升制糖业技术创新能力为目标，共同突破制糖行业关键共性技术，形成创新合力。联盟成立以来，联合制糖行业的产学研资源优势，已陆续开展了组织新技术推广应用、制糖关键技术和共性技术的联合攻关、人才培训、国际技术交流等工作，取得较好的成效，形成了高水平的技术团队。

（四）系统规划广西蔗糖企业生产培训基地，共同建设实训实习平台，建立资源互补，实训培养有偿分享机制。系统规划广西蔗糖企业生产培训基地，建立中职、高职、应用本科院校联盟工作站。如广西轻工高级技工学校以小型糖厂生产设备，模拟实际进行生产等内容开展培训、教学、科研实验。广西工业职业技术学院以糖厂模拟生产澄清和蒸发DCS系统控制，降低清汁与糖浆的纯度差，提高制炼的收回率及产糖率，提高产品的质量等内容开展培训、教学、科研实验。广西甘蔗研究所和广西农垦良圻制糖有限公司等国内企业合作，共建院校联盟工作站，组织具有相关企业工作经历的学校专业教师，为企业开展技术革新。聘请院校教师和企业的技术人员为兼职教师，每名院校教师和企业技术人员组成工作小组签订工作任务书，明确其为企业技术服务、科技开发服务、职工培训教学内容；明确院校学生技能培训任务、实训基地建设等相应的任务，共同服务广西蔗糖产业发展。

【参考文献】

[1]广西壮族自治区人民政府办公厅.广西壮族自治区人民政府关于广西糖业二次创业总体方案（2015―2020年）的通知[Z].

[2]林克松，石伟平.改革语境下的职业教育研究[J].教育研究，2015（5）

第5篇：企业人才培养规划范文

摘要：人才是企业发展的第一要素，特别是对于企业发展具有战略意义的人才，其重要性更是举足轻重。本文就如何选择、培养、使用和保留战略人才的问题进行了深入阐述，从战略人才的界定、配置规划、战略人才队伍梯队规划、管理规划等四个步骤，探讨企业战略性人才队伍建设模式和方法。

 

关键词：企业；战略人才；建设

“得人才者得天下”的道理，越来越被更多的人们认识到，因为不管什么战略，终归是由人才来制定的，由人才来实施的。因此，在人世间任何竞争，归根结底是人才的竞争。尤其是在竞争日益激烈的今天，越来越多的企业家认识到，人力资本是企业的核心资本，人才是企业发展的第一要素。但对于企业来说，更实际的问题是，对于人才特别是对于企业发展具有战略性意义的人才，怎么去选择、培养、使用和保留，从而发挥人才的最大作用呢？本人以为，可以按照以下四个步骤着手：

 

一、战略性人才队伍界定

人才队伍建设的首要问题，是人才界定问题。只有明确哪些是企业所需要的战略性人才，才能制定相应的管理策略，从而抓住人才管理的核心和重点，有的放矢，事半功倍。

对于战略性人才队伍的界定，可借助企业核心岗位界定模型（见图），根据岗位的战略价值和可替代性两个维度，判定核心岗位，从而明确企业的战略性人才队伍。

对于战略性人才队伍界定应破除以下观念障碍：第一，破除求全责备的观念。要敢于启用不是全才而在某些方面有突出成就的人才，用人关键在于“用人如器”，扬长避短。 第二，破除论资排辈的观念。要根据单位的发展战略去选择人才，让有战略价值的年轻人，在他们精力充沛、思想敏捷、最少保守且很容易干出一番事业之时，委以重任。歌德曾说过：“创造一切非凡事物的那种神圣的爽朗精神总是同青年时代和创造力相联系在一起的。”第三，破除唯学历论的观念。实践证明，只有经得起实绩考验的人，才是可以选拔提升的人，这是一条用人铁则。美国硅谷人才开发的一条秘诀，就是不看学历，也不看资历，唯崇尚精于业务具有真才实学的人。

 

二、战略性人才配置规划

战略性人才一旦界定清楚，就需要根据企业人才队伍现状和未来发展战略要求，对人才队伍的数量、结构和素质能力进行配置规划。企业必须有一个在知识结构、专业结构、能力结构、年龄结构、个性心理素质结构等方面，取长补短、互相补充、相辅相成的人才队伍，才能相得益彰，开拓局面。

 

首先，人才队伍盘点是掌握企业人才配置现状的基本性工作，通过建立包括企业人才技能清单与管理技能清单的人力资源信息库，准确及时掌握企业人才现状，并需要根据分类分层的理念，对不同类型和层次的人才配置情况进行统计和分析，明确人才短板和差距，为人才配置规划提供依据。

 

其次，人才测评是判断企业人才特别是战略性人才素质能力的重要工具，需要根据不同类型和层次人才队伍的特点，采取科学合理的测评工具组合，对现有人才进行评价。通过科学的测评，慎重的甄选，选拔出能够胜任现有岗位、有强烈进取精神、真正具有领导或专业潜质的战略人才。我们认为全面科学的人才测评指标有：定量指标（在单位服务年限、年龄、专业、工作经验、资格证书、获奖证书等），定性指标（工作业绩、知识、能力、品德、突出贡献），参考性指标（变革与创新能力、应变能力、判断和决策能力、计划组织能力、解决问题能力、沟通能力、协调控制能力、全面领导能力、执行能力、人际关系能力），品德素质指标（责任心、忠诚度、诚信、团队合作精神、积极性），知识指标（专业知识、学识、相关知识）。

 

最后，需要根据公司未来发展战略的要求，建构符合行业和企业特点的人力资源预测模型，对各类战略性人才队伍的数量、结构和素质能力进行预测，从而明确发展目标。

三、战略性人才队伍梯队规划

确立了发展目标，接下来的问题就是这些人才从哪里来。无非两条路，一是外部招聘，二是内部培养。前者可在短期内迅速补充企业所需人才，但直接成本高，还有可能出现“水土不服”，而后者培养周期长，间接成本高，但从长期来看，人才对企业忠诚度高，有利于企业人才队伍建设的良性循环。因此，企业短期内人才补充可借助外部招聘，但长期应立足于人才培养。通过建立完善的人才梯队体系，制定相应的制度和流程，从而为人才供给提供可持续的保障。

 

人才梯队体系建设，需要关注三个方面：

1.人才评价体系。人才评价是人才梯队建设的基础和前提。建立人才评价体系，可以为人才选拔和培养提供科学依据。人才评价体系可以通过构建岗位胜任力模型作为标准，按照不同类型和层次岗位和人才对素质能力的要求，明确岗位所需要的全员核心、序列通用和专业能力，建立人才评价标准。同时，人才测评工具的合理使用也是人才评价体系的重要内容。

 

2.人才培养体系。人才培养是人才梯队建设的核心。需要针对不同类型和层次人才的评价标准，设计有针对性的人才培养方案，并制定具体的行动方案。人才培养所涵盖的内容很多，简单地讲，单位战略人才可采用两种培养模式。一是复合型经营管理人才培养模式。对于复合型经营管理人才，宜采用宽口径培养模式，即采用轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多科培养方式相结合的方式进行培养。二是业务技术管理型专才培养模式。对于业务技术管理型专才，强调业务管理与技术管理上深度培养，宜采取交叉培养模式，即采用：业务或技术领域内轮岗+项目运作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。

 

3.人才库。人才库建设是基础性工作，需要根据企业人才梯队的基本框架，利用信息化手段，分类分层，对各类战略性人才的基本信息进行搜集和整理，并制定相应的管理办法，规范人才库管理工作。

 

四、战略性人才队伍管理规划

在界定清楚战略性人才队伍、明确发展目标并构建人才梯队体系后，如何对不同类型和层次人才进行日常管理，是人才队伍建设的难点。本人认为，战略性人才队伍管理规划是根据企业长期经营的需要而制定的，实际上是企业的战略目标在资源保障与人力资源供需数量和质量两方面的分解，需要根据不同类型人才对于企业发展的战略意义和贡献程度，以及人才的自身特点，制定具有针对性的管理策略，包括管理模式、薪酬绩效以及职业发展通道等方面。如经营管理人才需要采取复合型的人才培养模式，专业技术人才要有专业发展通道，技能人才要加大绩效考核的力度等等。

 

企业建立起战略性人才队伍，对企业而言，找到了合适的员工，为员工的发展提供了平台，增加了员工对企业的认知度和忠诚度，减少了核心员工的流失；对人才而言，找到了自己的职业发展方向和发展平台，实现了个人的职业规划和组织的职业规划统一，找到了自己的归宿。这将有利于形成高效率——高士气——高效益的良性循环，确保企业战略目标的实现。

第6篇：企业人才培养规划范文

这次全省技工学校校企合作加快高技能人才培养现场会，是我省职业培训工作的又一次重要会议。省领导对这次会议很重视，会前，孙刚副省长听取了会议筹备情况的汇报，要求我们把这次会议认真开好，以实际行动推进全省技工学校校企合作，加速培养高技能人才，开创我省职业培训工作的新局面。省国资委张启元副主任刚才也就校企合作加速培养高技能人才发表了重要讲话，这充分体现了省国资委对这项工作和这次会议的重视，体现了对高技能人才培养的高度重视，体现了对全省技工学校的关心和支持。请同志们认真学习领会这次会议精神，并切实加以贯彻落实。

省厅对这次会议高度重视，为开好会议事先进行了多次研究和充分准备。同时，这次会议还得到了省电力公司和一大批企业的大力支持。在此，我代表省劳动保障厅向与会的各位领导,向省电力公司等企业领导和技工院校的领导表示衷心的感谢！

这次会议，是在我们认真贯彻中共中央办公厅，国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发［*］15号文件），贯彻落实劳动和社会保障部校企合作培养高技能人才视频会议精神的背景下召开的。刚才，省电力公司、南昌飞机制造公司、*铜业公司和省无线电高级技工学校等单位就如何开展校企合作，培养高技能人才进行了经验交流。*现代技师学院、赣州技师学院等十所院校与一批合作企业在会上正式签订了校企合作协议。这表明了我省技工院校和企业的合作已进入了规范化的管理轨道，进入了一个崭新的阶段。下午，我们还要到省电力高级技工学校参观考察该校通过校企合作创建高技能人才和技师培训基地的情况，进一步学习他们管理规范起点高，把校企合作的理念贯穿到教学和管理全过程的宝贵经验。我相信通过这次会议大家一定有较大的启发，一定会对我省技工学校全面开展校企合作产生积极的推动作用。

我们这次校企合作会议主要任务是，进一步贯彻落实中办发15号文件精神，总结交流我省前一阶段校企合作的经验，分析目前校企合作的基本情况，探讨新形势下校企合作的新思路和新途径，并就如何深化下一阶段校企合作提出具体要求进行工作部署，从而进一步推进我省技工院校和企业的合作,加快高技能人才的培养步伐。这次会议既是一次经验交流的会议，也是一次站在新起点上对校企合作工作再动员的会议。下面，我讲四点意见：

一、认真总结我省校企合作的经验，更多更快更好地培养高技能人才

*年，中央召开了全国人才工作会议，明确了高技能人才的战略地位，将高技能人才队伍建设作为实施人才强国的战略重要任务进行了一系列的部署。劳动和社会保障部会同有关行业和大型企业（集团），在全国启动并实施了国家高技能人才培训工程和“三年五十万”新技师的培养计划。*年4月，中共中央办公厅、国务院办公厅又印发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发［*］15号文件），进一步明确了高技能人才工作的指导思想，目标任务、政策措施和工作要求，全国高技能人才工作进入了快车道。

近几年来，省委省政府高度重视高技能人才培养工作，认真贯彻中央的精神，提出了“人才强省”的发展战略，采取了一系列稳定、吸引、激励高技能人才的政策措施，全省高技能人才工作呈现出勃勃生机，全省培养了一大批技术技能型、知识技能型和复合技能型高技能人才，高技能人才培养工作取得了显著成绩。到*年底止，全省共有技能劳动者230.34万人，其中高级技工以上的高技能人才达35.8万人，占全省技能劳动者总数的15.2%。仅*和*两年就新增高级技工5.6万人，新培养技师1.2万人。全省涌现出了袁振海、刘火生、李贵镇等中华技能大赛获奖者为代表的一批优秀高级技师，他们不仅为我省赢得了荣誉，而且在各自工作岗位上为我省经济建设作出了重大贡献。近几年来全省通过实施工业园区技术岗位对接工程，高技能人才培养样板工程，岗位成才示范工程和小企业孵化工程以及开展百名“名师带徒”活动，加快了高技能人才培训基地建设和新技师的培养速度。从*年开始，我省还充分发挥技工院校培养高技能人才的基地作用，努力扩大了高级技工班和预备技师班的招生。到*年底，全省技工学校高级技工班在校人数达21674人，技师班人数达近千人，高级技工班和技师班在校人数占全省技工学校在校生总量的20%，创造了历史最好水平。今天，我们又正式成立了全省校企合作培养高技能人才协调指导委员会，该委员会将围绕高技能人才的培养、考核、评价、表彰、激励、保障等工作环节，与省内各有关部门加强协调，积极推进和指导校企合作，这对于尽快形成加速推进高技能人才队伍建设的政策体系和工作机制，对于尽快把这项工作提高到新水平，又提供了重要保证。

我们之所以能取得这些成绩，一是有党中央、国务院、省委、省政府对高技能人才培养工作的高度重视和强有力的领导，全社会形成了有利于高技能人才加快成长的政策环境和舆论氛围；二是*经济的快速发展，社会经济建设和企业发展对技能人才产生了巨大需求，为推进高技能人才工作提供了广阔空间和强劲的动力。在这个过程中，有一大批企业，特别是大中型企业和企业集团初步建立了符合企业特点的技能人才开发、培养、使用、激励、保障的工作新机制，发挥了培养高技能人才的主体作用；三是技工院校的职业培训和企业的职工教育工作能适应新形势，瞄准市场需求，在又快又好地培养高技能人才方面加大了力度，进行了卓有成效的工作，技工院校正在发挥高技能人才培养基地的作用；四是由于抓住了培养高技能人才这个高端，因而促进了初级工、中级工的培训和各类职业技能的培训，进而带动了整个职工培训和职业教育工作上了新水平，使技能人才得到了社会的广泛认可。

在近几年高技能人才的培养实践中，我们深刻地体会到通过校企合作，发挥学校和企业的优势，充分利用双方的教育资源，是又多又快又好地培养高技能人才的有效途径。今天发言的几个单位的典型经验，也充分说明这点。认真学习、研究和推广这些学校和企业的经验，我认为应当从下面几个角度来进行消化和吸收：

一是政府方面。要通过搭建平台，完善政策，建立机制，加大宣传等手段，积极推动校企合作培养高技能人才工作。省里近几年推进的“四大工程”、开展的名师带徒活动、批建技师学院、扩大高级技工班招生、建立高级人才考核评价体系，建立技能人才表彰制度，广泛开展技能竞赛，以及这次成立协调委员会的举措就是为了创造高技能人才成长环境，搭建校企合作培养高技能人才的平台。

二是企业方面。企业作为高技能人才的使用和管理单位，要从企业发展和提高核心竞争力的长远目标出发，高度重视与技工院校合作培养高技能人才。省电力公司、南昌飞机制造公司和*铜业公司的经验证明，企业有高技能人才的短缺需求，有强烈的紧迫感，而且认准与学校合作，就可以较快地解决企业技能人才短缺问题。他们通过技工学校培养的预备技师到企业去进行顶岗实习；通过选派企业的高级工到技工院校去强化提高；通过合作培养和资源共享，为企业又快又好又多地培养了急需的高技能人才。从这些单位的经验中我们还可以看出，通过校企合作培养高技能人才，还可以激发企业在职在岗员工学技能、争当技师的积极性，这样就可以为企业的长远发展提供强有力的技能人才支撑。

三是学校方面。学校要瞄准企业对高技能人才的需求，练好内功，壮大办学实力，改进教学过程，提高培训成果，主动寻求与企业合作。校企合作不能等待观望。省电力高级技校和无线电高级技校就是认准了要增强学校的活力就必须加强与企业的合作，因而表现出寻求合作的主动性和积极性，表现出强烈的紧迫感。在寻求合作的同时，学校主动改善办学条件，提升学校办学实力，通过过硬的培训效果赢得了企业的青睐。因此，技工学校要想加快校企合作的速度，就必须做到以质取胜，练内功，强管理，其中包括邀请企业一道来共同研究确定培训目标，培训内容和课程，教学方法和实训方式。这样的学校企业当然是欢迎的，而且是可信赖的学校就不怕没有合作的企业，校企合作就有可能由松散型向紧密型、由浅层次向深层次、由短暂合作向长远合作发展，并走上良性合作互利互赢的轨道。

这些单位经验还表明，哪个学校校企合作搞得越好，服务企业培养高技能人才的效果就越明显，学校适应市场的能力和发展后劲就越足。哪个企业参与校企合作搞得好，企业的高技能人才成长就快，员工素质水平就高，企业核心竞争力就强。校企合作的结果一定会实现校企双方的共赢。

全省技工学校都要认真总结自己校企合作的工作情况的同时，认真学习借鉴这些单位的经验，采取有效的措施，以实际行动来推进本校的校企合作，促进更多更快更好地培养高技能人才。

二、高技能人才培养工作任务十分艰巨，必须在加强校企合作上下大功夫

“十一五”时期，是我国全面建设小康社会的关键时期。走新型工业化道路，实现产业优化升级，全面提升企业核心竞争能力和综合国力，对各类人才包括高技能人才都产生了强劲需求。但是，我国高技能人才的现状是数量短缺，结构不合理，而且按目前的培养规模和培养速度是难以满足这种强劲需求的。中央15号文件提出，到“十一五”期未，我国高技能人才总量要达2750万人，要比*年净增890万人，其中技师、高级技师增加190万人，高级工增加700万人。

我省在劳动保障事业发展“十一五”规划纲要中，也提出了职业培训和高技能人才工作目标，这就是在“十一五”期间我省劳动者素质得到明显改善，高技能人才比例有明显提高；到“十一五”期末，全省技能劳动者总量达到300万人，其中，中高级技工分别达到207万和42万人，技师高级技师达到15万人。

为了实现这个目标，在已经开展的四大工程基础上，省厅又准备从今年开始，在全省实施“金蓝领”工程，重点实施工业园区企业技工定向培养计划，每年政府资助培养中级技工10000人；青年高技人才培养计划，每年政府资助培养高级技工6000人；紧缺技能人才培养计划，每年政府资助培养技师，高级技师5000人和首席技师计划，每三年评选首席技师100人。并设立10个技能大师工作室。同时确定今年全省要培养新技师9000人。因此，任务相当艰巨和繁重。

要完成艰巨而又繁重的高技能人才培养任务，我们必须从培养、评价、使用、激励多个方面共同努力，但是，最根本和最关键的是要抓好培养。没有技能人才源源不断的培养和产生，就谈不上其后的评价和使用，就不可能产生高技能人才。

一般来讲，高技能人才培养有三条途径，一是企业培养，二是院校培养，三是个人岗位自学成才。但这三条途径都存在速度慢，效果不理想的问题。而速度快，效果好的培养途径还是校企合作携手共同培养。这是因为校企合作突破了传统的培养模式，它可以充分发挥学校与企业的各自优势，在目标一致的前提下，调动技工院校和企业两个积极性。在校企合作的过程中，一方面学校对新生劳动力进行高技能学制的培养，同时与企业紧密结合进行强化实训；另一方面学校面向企业对在职职工开展技能提升培训，同时把企业员工有机结合到学校进行专业进修。通过优势互补和紧密校企合作的方式和机制，使大批技能劳动者能通过这一渠道迅速成才，从而满足企业发展和经济转型的需求。因此，为了完成高技能人才培养的艰巨任务，我们的技工学校不仅要努力加大对高级技工班和技师班的招生力度，扩大学制教育人数，努力将教学实践与企业生产实际紧密结合。同时还要努力走校企合作之路，加大对高级工的社会培训和对企业在职高级工的培训。只有这样，我们才可能在校企合作培养高技能人才上走出一条新路子。

当前推进校企合作，我们也面临一些难题。一是认识问题。一些学校开展校企合作，仅仅希望企业帮助学校克服学校自身师资、实习基地不足的困难和疏通学生就业渠道，而没有从如何满足企业对高技能需要的角度来考虑校企合作。一些企业也还没有认识到自身高技能人才短缺的潜在危机，没有紧迫感，在技能人才培养上舍不得投入，缺乏主动参与校企合作的积极性。一些地方政府把校企合作仅仅看作是学校和企业的事，没有采取切实有效的措施来推动校企合作，把落实高技能人才培养目标任务当作软任务，抓得不紧不实。二是工作问题。就我省现状而言，目前多数学校和大多数企业的校企合作，还处于自发式和浅层次状态，合作内容不广，相互结合比较松散，校企合作这种新型高技能人才培养模式的作用还没有充分体现出来。三是政策制度问题。推进校企合作还缺乏配套的制度保障和强有力的政策支持。

因此，各设区市、各部门、各单位要进一步提高认识，立即行动起来，把校企合作作为完成高技能人才培养任务的根本性工作来抓，作为高技能人才培训必须具备的一项硬性制度来落实。各技工学校和各企业要更新观念，调整思路，把工作重心转移到校企合作培养高技能人才上来，采取有效措施，把这项工作提高到一个新的水平。

三、把握工作重点，明确工作要求，掀起我省校企合作培养高技能人才的新高潮

劳动和社会保障部提出，今后一个时期要把大力推进校企合作作为检验各地高技能人才工作成效的一项重点工作。我们要积极行动起来，把握工作重点，明确工作要求，建立制度、完善机制、加大宣传，要使校企合作能逐步成为技工院校特别是国家重点以上技工学校办学的基本模式，成为各类企业特别是大中型企业开展职工培训的重要方式，成为劳动保障部门指导技工教育和职工培训发展的重要内容，把校企合作培养高技能人才落到实处。要力争在二三年内，我省校企合作工作有一个新突破，在广度和深度上有新进展；要立即行动起来，掀起我省校企合作培养高技能人才的新高潮。

（一）各级劳动保障部门要从建立制度、完善政策、加大宣传入手，大力推动校企合作培养高技能人才。

一是要积极推动政府和各有关部门，抓紧牵头成立高技能人才校企合作培养协调指导委员会，建立政府各有关部门、行业、企业、学校共同参与，协调推动的工作机制。根据地区经济发展战略和产业布局，制定推动校企合作培养高技能人才规划。加强信息引导和服务，搭建技校与企业合作对接平台。

省里已经成立了高技能人才校企合作培养协调指导委员会，正在逐步展开工作。各设区市劳动保障部门也要根据本地技工院校和企业的状况，参照省里模式成立相应的协调指导委员会，指导协调本地高技能人才培养和校企合作工作。

二是要围绕规范合作行为，指导校企双方按照法律法规要求，签署合作协议，保证合作各方的合法权益。合作协议要明确合作目标、合作内容、合作方式和合作结果。要建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企合作双方进行监控和考核评估。

三是要积极协调有关部门落实相关税费减免和资金扶持政策，抓紧制定鼓励校企合作的激励性措施，调动院校、企业包括小企业参与合作的积极性，并及时交流经验，抓好典型，推广经验，务求实效。

今年年底，省厅准备组织力量，对全省国重以上技工学校开展校企合作的情况进行一次调研和检查。

（二）技工学校要牢固树立校企合作办学的理念，逐步把校企合作作为办学的基本模式。

全省技工学校要进一步发挥办学定位准确、培养目标明确、实操训练扎实的优势，充分认识校企合作对职业教育的深远影响，牢固树立起要发展就必须走校企合作路子的办学理念，把校企合作培养技能人才作为自己的办学的基本模式。

要切实从企业需求出发，寻找校企合作的切入点，采取最能满足企业需要和发挥院校优势的合作方式，形成校企联合培养技能人才的工作机制。重点要抓好以下几项工作。

1．技工学校要以培养高技能人才为目标与企业开展合作。有条件的学校要把培养高技能人才作为自己的培养重点。学校的专业咨询委员会不仅要正常开展活动，而且要围绕企业急需的高技能人才，紧密结合企业的先进生产装备和技术发展，与企业共同制定合作培养方案，确定专业培养目标、课程设置、教学内容和教学方式等。同时充分运用好企业在师资、技术、设备设施方面的优势，把专业理论知识教学与岗位操作技能训练以及课题攻关有机结合起来，从而不断提高高技能人才培养的成效。

全省要争取用两到三年的时间，使所有技师学院的高级工和预备技师在校生的比例达到40％以上（或不少于1200人），每年开展企业在职职工的高技能培训至少500人次。所有高级技校的高级工在校人数达800人以上，年开展企业在职职工的高技能培训至少500人次。

今后，凡国家重点以上技工学校培养高级工都必须全面落实校企合作；国重以上技工学校每一个高技能培训专业，都要有相应的合作企业，并制订详细的合作培养方案。省厅将把校企合作作为国重技校评估和高级技校设立以及技师学院审批的必备条件。

2、坚持合作模式的多元化。既可以一校多企，也可以一企多校，多校多企；既可以将企业的资金、设备、师资和技术引进学校，也可以主动送服务上门，将培训送到车间和工厂一线；既可以承接企业定单，根据企业用人数量和规格开展定单培训，也可以校企共同确定培养方案，实施联合培养。要结合实际，选择最符合双方需求，能产生最佳效益的合作模式。

3．技工学校要把培养后备高技能人才和加强企业在职职工的高技能培训结合起来。技工学校要继续做好与企业联合培养预备技师等后备高技能人才的工作，处理好学校培养与企业实践以及岗位成才之间的关系，促使后备高技能人才尽快成长。同时要将工作重点逐步转移到对企业在职职工普遍进行高技能培训上来，根据企业生产安排和实际需要，为企业举办专门技师班或高级工班，把学校建成企业职工的高技能培训基地，力争教学为现场服务，内容与岗位挂钩，突出培训的实用性和应用型，满足企业对高技能人才多元化的需求。只有这样，技工学校就将极大改善办学条件，提升学校竞争力，给学校发展带来深刻变化。

（三）行业和企业要将企校合作培养高技能人才纳入行业企业发展总体规划，给予高度重视。

刚才，省国资委张启元副主任已对行业、企业参与企校合作培养高技能人才提出了明确要求。这里我再讲两点意见。

一是行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，提出高技能人才合理配置标准，做好需求预测和培养规划，指导本行业的龙头骨干企业与技工院校资源共享，优势互补，开展合作，加快培养行业企业急需的高技能人才。同时，要协调和整合行业内中小企业的需求，指导行业培训中心或技工学校开展针对性培训。

二是各类大中型企业要发挥主体作用，积极参与和支持企校合作培养高技能人才。要将企校合作培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要内容，进行部署和安排，并将企校合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。要建立健全企校合作培养高技能人才的工作机制。及时将企业自身对高技能人才的需求信息，包括专业、知识结构、技能水平等反馈给合作学校，指导学校合理调整专业、设置课程和安排教学，并在为学生提供实习实训场所和设备、接受合作学校老师到企业生产一线实践、选派优秀高技能人才担任合作学校指导教师、组织优秀学员直接参与企业产品生产、技术攻关等方面给予支持。要建立完善培训与考核、使用、待遇相衔接的激励机制。通过合理的岗位使用和待遇分配，激发广大职工参加培训、争当高技能人才的积极性，促使职工人尽其才，才尽其用。同时，要统筹安排好高技能人才培训和生产的关系，解决工学矛盾。今后，国有大中型企业都要积极参与企校合作，已经办了技工学校等职业院校的要继续办好，没有自办职业院校的，也要根据实际，与社会上的技工院校开展多方面合作，做出制度性安排，共同为加快培养高技能人才做出贡献。

四、振奋精神，乘势而上，不断开拓职业培训工作新局面

（一）认真贯彻落实劳动保障部“十一五”高级技能人才培养体系建设规划，加大高技能人才培养力度。

最近，劳动保障部下发了《“十一五”高技能人才培养体系建设规划》，这是劳动保障部为贯彻落实“十一五”劳动和社会保障事业发展规划制定的一项专门计划。《“十一五”高技能人才培养体系建设规划》进一步明确了“十一五”高技能人才培养的目标任务和政策措施，提出了实施一个工程（国家高技能人才培养工程），建设三个项目（以职业院校为依托的高技能人才培训基地建设项目；为社会提供公共服务的公益性高技能人才公共实训基地建设项目；标准教材开发、师资培训、教学改革培训基础开发项目）的工作任务。为了贯彻落实为这个规划，使规划提出的服务任务落到实处，省厅也准备着手制定我省高技能人才培养建设规划。望各地和各行业给予大力配合和协助。同时，提出以下几点要求。

一是各地和各有关部门要结合自己实际制定本地区、本行业高技能人才培养计划，分别落实目标任务，并将其纳入地方（行业）经济社会发展规划和人才队伍建设工作规划。

二是要加大对高技能人才培养的投入，创建高技能人才更好更快成长的环境。各地要积极争取财政支持，安排一定的专项费用用于高技能人才培养。各行业部门要督促企业足额提取职工教育培训经费，并确保有一定比例用于高技能人才的培养。

三是各地劳动保障部要大力推动公共实训中心建设。要依托具备条件的技工学校和企业建设公共实训中心，把公共实训中心建设成能承担培养高技能人才的培训基地。

（二）抓好技校建设，把技工学校打造成我省技能人才培养的重要基地。

随着社会经济对技能人才需求的增长，近几年来我省技工学校得到了长足的发展。全省目前有技校80多所，在校生11.5万人，去年全省招生达到4.1万人。全省技校呈现蓬勃发展的态势。但是，我们也必须看到，我们有不少技校基本条件还很差，实习实训设备还很缺乏，师资水平参差不齐，教学质量整体来看还不很高等。这些都是阻碍我省技校发展的重要因素。为此，我提出以下几点意见。

一是各技工学校要充分发挥自身潜力，加大教学设施基础建设，要尽可能地扩大学校规模，增加实训设备，改善办学条件。为了加大对技校基础能力的建设的投入，省政府有关部门正在编制我省中等职业学校基础能力建设规划，将对部分中职学校给予支持。我们在争取技校纳入建设规划时，发现不少技校前期工作做得不够扎实，不够及时，至使错失良机。请同志们一定要按照省里的统一布置和要求，抓住机遇，做好各项基础工作，争取有更多的项目和资金投入到技校基础能力建设上来。

二是要认真抓好今年的招生工作。招生工作一直是我们技校的首位重要的工作。招生规模上不去，技校发展就成了空话。现在已是5月底了，今年招生工作又进入攻坚阶段。请各位校长引起高度重视。从今年招生形势来看，形势不容乐观，一方面全省今年初中毕业生总量比去年下降了10％，另一方面，省有关部门要求每个县都要创建一所优质的职业高中的力度加大，因此可以预料，今年中等职业学校招生生源争夺的形势将比去年更为严峻。各校领导一定要从思想上高度重视，早作安排，采取有效措施，全面完成全省4.2万人的招生任务。高级技工学校要进一步加大高级技工班的招生力度，力争高级技工招生人数达到全年招生总量的30%以上。

三是要加强师资队伍建设，不断提高教学质量。要组织实施高技能人才师资培训示范项目，加大对技校“一体化”师资培训力度，要争取用4年左右的时间，使技校教学水平有一个大幅度的提高，基本满足高技能人才培养的需要。要加强教学改革，加强教学研究，教材建设、多媒体培训资源中心的建设以及实训装备标准的建设。要加强学生管理工作，加强对学生的德育教育工作，使学生在掌握一技之能的同时，树立正确的人生观、价值观、道德观。要严格学生管理各项制度，坚决杜绝各类事故的发生。

（三）积极实施技能人才培养计划，全面带动我省职业培训工作发展。

第7篇：企业人才培养规划范文

为全面实施人才强市战略，加快推进“三大工程”提前年实现建设小康社会目标提供强有力的人才支撑和智力支持，现就进一步加强教育培训工作，全面提高人才队伍素质提出以下意见：

一、强化人才意识，切实加强教育培训工作

人才是第一资源，拥有人才优势，才能在当今和未来的竞争中立于不败之地。经过多年的积极努力，我市已培养造就了一批素质较高的中高级人才队伍，为全市经济社会发展发挥了积极有效的促进作用，但就目前我市人才队伍整体而言，还存在着人才数量规模不足，人才资源分布不够均衡，人才作用发挥不够理想，实用人才缺口较大等问题。因此，改善人才环境，培养造就一批高素质的科研开发人才、科技创新人才、现代经营管理人才和党政管理人才是一项十分紧迫的任务。我们必须从战略的高度，充分认识人才教育培养的重要性、必要性、迫切性，增强责任感，把培养和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，要尽快构建政府主导、部门协作、企业参与、市场运作的人才教育培训体系，实施人才培训开发工程，努力建设一支规模大、素质高人才队伍。要立足现有人才队伍实际，不断拓宽教育培训渠道，加大力度，全面落实大教育、大培训的要求，为现有人才学习培训、发挥作用，创造良好的环境。要依托现有的中高级人才队伍，发挥辐射带动作用，创新教育培训方式，注重教育培训实效，努力培养一大批青年学科带头人和专业技术骨干。要在稳定现有人才队伍的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，努力创造人才辈出的环境。

二、明确职责任务，形成齐抓共管格局

按照五支人才队伍一起抓的工作思路，根据“”规划，进一步推进和完善人才教育培训体系，相关部门要结合自身工作职能，分类别、分层次制定人才发展、教育培训规划，形成多渠道、多形式、重实效、充满活力的大培训格局。组织人事部门要全面落实中央《干部教育培训工作条例》（试行）、《人事部专业技术人才知识更新工程（“653工程”）实施方案》（国人部发[5]73号），制定《党政人才发展规划》、《干部教育培训规划》、《专业技术人才发展规划》、《专业技术人才教育培训规划》，并负责组织实施；经委要结合我市经济发展和产业优化升级，制定《企业经营管理人才发展规划》、《企业经营管理人才教育培训规划》，并负责组织实施；劳动和社会保障部门要认真落实中央《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发［］15号文件），制定《技能人才发展规划》、《技能人才教育培训规划》，并负责组织实施；农牧、水务等涉农部门要根据《农业专业技术人才知识更新工程（“653工程”）实施办法》（国人厅发[]34号），结合我市建设社会主义新农村的实际需要，尽快制定《农村实用人才发展规划》、《农村实用人才教育培训规划》和相关配套实施办法，并负责组织实施。各县区、各部门及企事业单位也要结合实际，提出人才发展规划，确定教育培训目标，并认真组织实施。

三、突出培训重点，丰富教育培训方式

1、以提高执政能力为重点，加强党政领导人才的教育培训。认真按照我市《关于大规模教育培训干部的实施意见》，着力抓好党政领导干部、青年后备干部主体班次的培训，积极安排干部参加上级统一组织的调训。坚持县（处）级党政领导干部轮训制度，5年内利用党校将县（处）级党政领导干部轮训一遍；每年选派一定数量的党政领导干部及其后备干部到国（境）外培训；在“长三角”、“珠三角”等经济发达地区建立培训点，定期选派县（处）级党政领导干部及其后备干部参加培训学习；定期邀请国内著名专家、学者就政治、经济、法律等问题进行专题讲座；积极鼓励公务员参加各类在职研究生学习。同时，要按照转变政府职能，依法行政，提高行政效率的要求以及职位和职业发展的需要，依据国家公务员制度和法规，有计划地分级分类对公务员进行培训，注重办公信息化、自动化等方面的技能培训，抓好少数民族干部、非中共党员干部、妇女干部等的培训，特别要注意培训其中优秀的年轻干部。各部门单位要不断适应新形势、新任务的要求，以建设高素质干部队伍为目标，根据工作性质、特点和需要，采取多种措施，开展广泛的教育培训活动，努力建设学习型机关，尽快提高我市党政人才队伍的整体素质。

2、以提高创业能力为重点，加强企业经营管理人才的教育培训。充分发挥我市与上海交通大学等知名高校建立产学研孵化基地的优势，每年组织部分年轻、有发展潜力的企业经营管理人员到上海交通大学、华东理工大学等高校进行脱产培训、参与项目研发；定期选派一定数量的企业经营管理者，以及具有一定实践经验和发展潜力的年轻优秀的企业中层经营管理人员参加自治区在发达地区组织的“企业之星”专题培训活动，到福建、山东等地的知名企业挂职锻炼；组织企业经营管理人员积极参加工商管理知识培训，逐步推行工商管理职业资格证书制度，实行持证上岗制度；适时组织一定数量的企业经营管理人才到国（境）外进行短期培训；通过开设“青年企业家论坛”、“循环经济论坛”等，邀请院士专家、挂职“博士服务团”成员、区内外企业家与本市规模以上企业的经营管理人才进行咨询指导、探讨交流；定期举办有关企业经营管理方面的专题讲座，邀请国内著名企业家及经济学专家、教授来我市讲学，组织到工业园区、企业开展专题辅导，开展“送学上门”活动，加快培养一批管理水平高、市场开拓能力强的高层次企业经营管理人才。

3、以提高创新能力为重点，加强专业技术人才的教育培训。制定和实施《市专业技术人才继续教育暂行办法》，实施以新知识、新理论、新技术等为主要内容的继续教育工程；结合我市重点产业发展对专业技术人才的需求，每年选送一定数量的年轻优秀专业技术人才到省内外相关企业、科研院所挂职锻炼、学习培训；积极支持鼓励年轻优秀专业技术人才在职攻读学士、硕士、博士学位；创造条件，推荐、组织优秀专业技术人才到大专院校、科研院所参加“西部之光”、“基层之光”学习研修活动；充分发挥本市现有中高级专业技术人才的带动辐射作用，入选市“351”人才工程、自治区“313”人才工程和国家“百千万”人才工程，以及享受各级政府特殊津贴的人选，要积极参与各种形式的人才培养活动，采取“一带一”、“一带多”等方式，以老带青，以师带徒，开展多形式、多渠道的学术和技术交流活动；专业技术人才相对集中的农牧、水务、建设、园林、教育、卫生等系统和重点行业，要依托全市实施的重大项目建设、重点课题研究，启动“项目（课题）对接育才”计划，开展“学科带头人培养后备人才”等人才培养活动，有目标、有重点地培养一大批中青年学术栋梁和技术骨干，推进行业整体水平有新的提升；各企事业单位要结合行业特点，积极组织专业技术人员开展各种教育培训活动，不断更新专业技术知识，大力提高专业素质和业务水平。

4、以提高实践操作能力为重点，加强技能人才的教育培训。动员社会力量积极开展高技能人才培养工作，大力支持宁夏理工学院与韩国韩中新科人才交流中心进行合作建立高技能人才培养基地；积极选送高技能人才参加全区“充电工程”，进行高层次的职业技能培训；倡导和支持企业根据生产经营的需要,采取联合办学、委托培养、自主培训、名师带徒、技术练兵等多种方式自主培养高技能人才；有计划地组织开展“订单式”培训，针对我市重点产业和企业发展对高技能人才的需求，确定重点职业领域，突出重点培训方向，定向培养行业、企业急需的技能型人才，本地无法承担的培训任务，要充分利用域外培训资源，采取远程教育、网络培训、外聘专家、输出深造等多种培训渠道，加快培养能够支撑产业发展和技术创新的高技能人才；鼓励企业结合技术改造和项目引进，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训，并通过新产品研发、技术攻关等活动，促进高技能人才的培养。

5、以提高致富能力为重点，加强农村实用人才的教育培训。依托农村党员现代远程教育站（点）、市农广校、农村科普示范基地等培训基地，以从事农业技术推广的种养户和农村专业协会及农业合作经济组织负责人、农村经纪人及农村致富带头人、回乡初（高）中毕业生等人群为重点，开展“绿色证书”培训、农村实用技术培训和农村劳动力转移、就业培训，促进农村劳动力转化为具有开发、生产、销售等技能的创新型实用人才；进一步深化“村企合作”工程，结合项目实施，依托企业对农村劳动力进行定向培训、就地转移上岗；依托种养殖基地，发挥“科技特派员”的特长的技能，进行经常性的实地指导培训，适时引进国内外智力，开展新技术专题辅导，提高种养殖人员的管理能力和操作技术；发挥农村能工巧匠的示范带动作用，定期组织举办专项技能培训班，开展以师带徒、结对培养等活动，提高劳动力的实际操作技能；鼓励大学毕业生在农村“三支一扶”期间开展科普活动，带领农村劳动力进行创业实践，以更新知识，提高素质；以新农村建设为契机，广泛吸纳农村实用人才参与项目开发建设、新技术推广，开展“双培双带”等活动，提高农村实用人才的素质；定期组织优秀农村实用人才到区内外农村经济发达地区学习、参观和考察，开阔眼界，拓宽思路，增强致富能力。

第8篇：企业人才培养规划范文

我国经济的快速发展，旅游行业快速升温，带动酒店行业的迅猛发展，据世界酒店组织预测，到2020年，中国将成为世界上酒店业发展最快的第一大国［1］。旅游酒店行业的快速增长，使得酒店行业对有专业技能人才的需求量持续增加，很多高档酒店都出现了用人荒，尤其是对既具备专业知识又具有实际操作技能型高素质人才需求，持续增加。高职高专院校人才培养目标与企业需求相吻合的特点，使得高职院校酒店管理专业成为我国酒店职业人才培养的基地。高职院校酒店管理专业的人才培养模式，应该紧紧围绕培养学生的综合素质、实际应用技能的全面提升展开,以便增强教学适应行业需求的能力。通过对合肥市酒店行业的调查分析，跟踪安徽职业技术学院酒店管理专业、旅游管理专业2008、2009、2010届毕业生的毕业流向，在分析酒店的从业人员现状及人才需求趋势的基础上，开展高职高职酒店管理专业

“订单班”人才培养模式的研究，对调整酒店管理人才培养方案，完善酒店管理专业教学改革，提高酒店管理专业学生的职业发展能力，将起到积极推动作用。“订单班”人才培养模式是高职教育适应市场需求和改革趋势而发展的新型人才培养模式，这种模式能够实现高职教育培养目标，满足市场对人才的需求。近几年来，高职院校酒店管理专业陆续进行 “订单班”人才培养的实践。但无论是研究还是实践大多处于起步阶段，主要表现在校企合作的形式比较松散，企业参与较少。所谓“订单”大多是“实习订单”，也就是学校向企业输送实习生［2］。企业往往是在人才培养的后期阶段才加入，通常是通过举办讲座、指导学生实习实训等形式。因此，传统的教学模式和人才培养模式并没有根本的改变。

以安徽职业技术学院2008级“黄山大厦班”为例，开展高职酒店管理职业的“订单班”的实践研究，探索高职酒店管理专业“订单班”人才培养模式，推动酒店管理专业教学改革，最终实现培养高素质应用性技能人才的目标。

二、酒店管理 “订单班” 人才培养模式的实践

酒店管理 “订单班”人才培养模式指的是高等院校与酒店企业共同签订培养协议，企业全程参与人才培养方案、教学计划的制定，直接参与培养过程的管理，指派理论知识丰富和实践能力强的企业专业人员到学校兼课并指导学生到企业顶岗实习，提供实训设备和场地，为学生提供部分或者全部学费、奖、助学金，学生毕业以后直接到该酒店就业。

“订单班”人才培养模式直接面向用人单位培养实用型人才，避免了人才培养的盲目性，具有较强的针对性；学生的学习目标明确，学习主动性和积极性高，有利于学生职业素养的形成，缩短了学生进入企业的适应期；彰显了 “校企合作、工学结合” 的人才培养特点，能够实现学校、企业和学生“三赢”的效果；培养的毕业生不仅具备扎实的专业知识和较强的实践能力，而且还具备了良好的职业素养，深受用人单位的重用［3］。

“黄山大厦班”就是基于这样的理念建立起来的，2008年4月管理系在进行08级酒店管理专业教学安排时，确定进行实质性教学改革，同时进行教学改革的实践研究，选择安徽黄山大厦城市酒店管理集团作为合作办学企业，开办以黄山大厦命名的酒店管理专业校企班：“黄山大厦班”，该班采取学生自愿报名，企业选择的方式组建，最后确定50人为08酒店管理专业校企合作班，本着“实质合作，深度融合，互利多赢”开展合作。黄山大厦每学期为每位学生提供一定数额的奖学金、助学金，为系部提供一定的资金支持，派一名辅导员，协助学院的辅导员进行班级管理，每学期至少派遣两名业务骨干到学校，为“黄山大厦班”授课。合肥黄山大厦酒店管理集团旗下有3个主体酒店：黄山大厦城市酒店、新长城大酒店、金黄山国际酒店；4个子公司：新长城酒店管理公司、KK快餐餐饮管理有限公司、一路同行商旅（连锁）酒店有限公司、金色王朝餐饮管理有限公司；其中黄山大厦城市酒店为四星级酒店，金黄山国际酒店为五星级酒店。选择黄山大厦作为合作企业最主要是公司领导高度重视，合作意愿强烈，还有公司的成长性、规范性和地域优势，为未来学生的成长发展提供广阔空间，为校企合作提供良好的合作平台。

经过为期多年的实践探索，我们将高职酒店管理专业“订单班”人才培养模式归纳为：融入式“五二•三一”模式。融入式“五二•三一”模式是在原有人才培养模式基础上，与企业深层合作而形成。“五二”：即职业技能培养和职业素质培养两种能力培养；两年学校教育；学校课堂和社会实践课堂两个课堂；“企业辅导员”和“学校辅导员”两个辅导员；企业两年资助合作班二十万元奖、助学金。“三一”即：一个培养目标：德技双馨；一年深入企业顶岗实习；“培养+就业”一站式服务。

三、酒店管理 “订单班”人才培养模式的实践探索

从2008年9月至2011年7月，学院管理系以非订单班为参照对象，开展了针对酒店管理专业“订单班”的实践研究，研究的内容涉及学生管理、行为表现、综合素质等方面。

（一）企业参与“订单班”教学计划的制订

订单班（黄山大厦班）的教学计划是企业（黄山大厦酒店管理集团）与管理系旅游教研室一起，既根据酒店管理专业培养目标、能力建设，又根据企业岗位需求、能力需求而制订，实行滚动计划，每学期计划执行前需要根据实际情况进行调整和修订，《黄山大厦的企业文化》、《用心服务规范》、《前厅、客房、餐饮服务礼仪及规范》等与企业岗位需求密切联系的课程，进入订单班教学计划；非订单班的教学计划是由旅游教研室根据酒店管理专业培养目标，结合学院实际而制订，一般情况下非订单班的教学计划调整比较少。

（二）企业参与“订单班”班级日常管理

订单班（黄山大厦班），订单班采用双辅导员制，学院配一名专职辅导员，负责学生的日常管理工作，企业（黄山大厦）行政部门也配一名辅导员，帮助学生的职业能力的培养，规范学生的职业行为，学生的日常行为规范完全按黄山大厦准员工的要求来进行，包括统一着装、统一“岗位”分配，统一寝室管理等；非订单班只配一名班主任，负责学生的日常管理，学生的日常行为规范按《安徽职业技术学院学生手册》进行。

（三）“订单班”学生有较高的活跃指数

通过对学生参与学院的集体活动和社团活动作为学生的活跃程度观察指标，每学期参加三次以上的集体活动或社团活动的学生即为一个活跃学生。活跃指数=活跃学生数/班级学生总数，经过四学期的记录分析，订单班的平均活跃指数为86％，而非订单班的平均活跃指数为53.2％，大大低于订单班，究其原因有以下几个方面：一方面，订单班在日常管理中把团队协作、集体荣誉感的教育作为核心理念，渗透到学生的行为中；另一方面，订单班每学期都要抽出业余时间参与黄山大厦各项活动，如店庆、文艺汇演、用心服务大赛等；同时，订单班50名学生都参加了学院的各种社团，比如摄影协会、创业协会、曲艺协会、书法协会、读书兴趣小组、礼仪队等。而非订单班的学生在这些方面的训练相对少些，要求也相对低一些，机会也相对少一些。

（四）“订单班”学生对职业认同度高

对订单班而言，由于企业的提前介入，学生在第一学期完成基础课教学任务之后，就开设一些与企业岗位相关的特色课程，由企业各部门主管，甚至总经理亲自授课，教材也是企业和学院专业课教师共同编写，主要围绕企业文化、企业战略、企业管理、职业生涯规划、岗位技能、服务礼仪等方面展开，他们针对每个学生的特点、兴趣爱好、能力取向进行辅导，帮助他们进行职业生涯规划和岗位设计选择，将短期岗位与长期的职业生涯规划相结合，进行系统规划。黄山大厦订单班50位同学有针对性的分成餐饮部、客房部、营销部、财务部、人力资源部等小组，进行针对性很强的个性辅导和共同学习相结合的培养，这种培养模式的直接效果是，订单班50位同学都有清晰的职业生涯规划方案。而非订单班的学生一般只在学院就业服务部门组织的职业指导课上，接受职业生涯规划辅导，因而非订单班62位学生中只有23位同学有明确的职业生涯规划方案，显然比例偏低。

对学生的职业认同度的研究方面，以学生一年的顶岗实习结束后，留下来在酒店继续工作的学生数进行分析对企业的认同度和对职业的认同度。订单班50名学生，在黄山大厦一年的顶岗实习结束后，有40名学生留下来就业，对企业认同度为80％，其他10名学生经过顶岗实习，基于个人或家庭原因，选择从事其他行业就业，因而对职业的认同度为80％；而非订单班62名学生，分别在合肥世纪金源大酒店、杭州开元名都大酒店、宁波开元名都大酒店、绍兴咸亨国际大酒店、无锡希尔顿大酒店、杭州雷迪森大酒店等五星级酒店顶岗实习，一年顶岗实习结束后只有21名学生留在原酒店就业，对企业认同度只有近33.8％，顶岗实习结束以后重新选择到其他酒店就业的11人，合计起来，非订单班学生对职业认同度为51.6％。当然，认同度比较研究，仅限于学生毕业时的初次就业选择，更长时间的就业，需要长期跟踪研究，即使这样，也说明，订单班学生由于深度融合的校企合作，提前的职业素养的介入，互利多赢的能力建设，是提高学生的企业认同度和职业认同度的有效途径。

（五）“订单班”学生综合能力强

对学生的综合能力进行评价是一项复杂而又困难的工作，很难有一个客观而又有效的指标能反映学生的综合能力，学生的综合能力是多方面的综合表现，选取多项指标进行分析比较，分析的时间周期涵盖学生在校四学期和顶岗实习一年时间。

指标一，授课教师对授课班级的综合评价，这项指标有学院教务处制定的评价细则，学期末由授课教师作出评价，最后综合各位任课教师的评分，总分10分。比较结果如下：订单班在校四学期的所有授课教师的综合评价平均分值为9.54分，而非订单班在校四学期的所有授课教师的综合评价平均分值为8.86分。

指标二，获得各种奖励、表彰人数比例，获奖、表彰主要是指获得院系级及院校以上各种奖励表彰，包括获得奖学金、三好学生、优秀班干、优秀团员、部级奖学金、社团活动获奖、学院集体活动获奖等，经过统计分析，订单班学生在校四学期评价获奖、表彰比例为56％，而非订单班的比例只有33.8％。

指标三，优秀实习生比例，学生到酒店进行为期一年的顶岗实习结束后，酒店的管理部门，酒店的实习指导师傅和学院的实习指导教师共同对学生的实习表现进行鉴定，评出优秀、良好、中等、合格和不合格五个档次的实习成绩。订单班的优秀实习生为50名，优秀实习生的比例为80％；非订单班的优秀实习生24名，优秀实习生的比例为38.7％。

指标四，晋升基层管理岗位人员比例，晋升基层管理岗位人员比例是反映学生综合素质、综合能力比较全面的指标之一。实习生酒店实习结束后，综合表现好的，被酒店晋升为基层管理人员或基层预备管理人员。订单班50名学生，实习结束后，被黄山大厦集团晋升为领班（预备领班）的有20人，占实习生比例的40％；而非订单班62名实习生结束实习后只有6人晋升为领班或预备领班，比例只有9％左右。

指标五，获得毕业证书以外的各种非学历证书的人数，订单班50名学生中，英语过四六级的有38人，获得普通话合格证书的有50人，计算机二级证书的有50人，中级公关员证书12人；非订单班62名学生中英语过四六级的有26人，普通话合格证的有42人，计算机二级证书的有40人，中级公关员2人。

指标六，技能大赛获奖人数，在学院举办的第一、第二届餐饮服务技能大赛中，每届奖励8人（一等奖1人、二等奖2人、三等奖5人），订单班分别为5人和4人，非订单班分别为1人2人，而且两届的一等奖均为订单班。

还进行了学生的出勤率、不及格率等指标的统计分析，均反映“订单班”较非订单班有明显的优势。

（六）融入式“五二•三一”订单班人才培养模式的优势

通过“订单班”实践研究，不难看出，融入式“五二•三一”订单班人才培养模式充分考虑了高职学院校对大学生培养的新要求，社会用人单位对当代大学生的新诉求，以及新时期年青人成长就业的压力与困惑。从“三利”的角度出发，让学生入学就有机会选择优秀企业提前就业，接受社会用人单位与学校的双重培养，使自己既有效地避开了当前大学生就业的巨大压力，同时有的放矢地塑造自己成为当代企业需要的优秀人才；在企业方面，我们让企业参与教学计划制定、参与实践授课、举办有针对性的特色讲座并且将企业文化带入学校课堂，让社会用人单位有机会按照自己企业的要求订制企业需要的、对企业有认同感和归属感的优秀员工；在学校方面，充分接纳社会办学资源，有效地节约了学院办学成本，提高了办学实效性，让学生真正有机会参与企业实战，而不再是以往过多地局限于实验室演练和沙盘推演，同时利用校企合作办学资源实现学院为企业培养优秀员工，企业为学校提供“双师”教员培养的两利局面，促使学院办学能够紧随社会与时展要求，科学发展，与时俱进。

四、完善酒店管理 “订单班”人才培养模式的举措

高职酒店管理专业“订单班”人才培养模式是各个高职高专院校落实 《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》的必然选择，也是高职酒店管理专业建设、教学改革的必然选择。对于“订单班”培养模式应从以下几个方面提高认识、提高可操作性、提高实践的可靠性。

（一）提高“订单班”人才培养模式的认识高度

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中指出：“职业教育把提高质量作为重点。以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。”［4］由此可见，未来比较长的一段时间内，”订单班”人才培养模式是高等职业教育的必然趋势。首先，国际上的先进教育模式提供了现实的参考，德、日、美的“双元制”、“产学结合”、“合作教育”的职教模式，都走的是“产学研结合”的路子，充分发挥了企业在职业教育中的作用，而不是学校在唱“独角戏”［5］。这些成功的办学经验也成为我国开展”订单班”教育的有力借鉴。其次，社会及企业对“合适”人才的需求也是实施这一培养模式的现实要求。“合适人才”培养模式是按照企业意图，共同培养适合用人单位的、个性化需求的人才，为企业储备和培养了动手能力强、发展后劲足的应用性人才，成为企业发展“合适人才”的基地。这种“量身定做”的模式，在一定程度上缓解了“就业难”、“招工难”的社会压力，实现了学校、学生和用人单位的“三赢”［5］。教育部要求职业院校“坚持以服务为宗旨、以就业为导向，面向社会、面向市场办学。推动产教结合，加强校企合作，积极开展订单式培养”。 作为高职院校，提高对订单人才培养模式的认识，是开展“订单班”的前提。

（二）“订单班”培养应坚持“实质合作、深度融合、互利多赢”①的原则

“订单班”合作的双方，企业和学校都要要克服短视行为：企业在考虑订单培养的时候，立足于自身需求，使订单培养仅立足于现在，忽视行业未来的发展需求和个体未来的发展需要。学校在进行校企合作的过程中应具有战略眼光，选择那些在行业中处于领先地位，有发展潜力，员工容量大，重视员工培养的企业。校企双方应在“共赢”的基础上开展实质合作，寻找利益的共同点，建立长期稳固的合作关系。合作双方要深度融合，企业的文化、理念要深入课堂，体现“课堂小企业”，学校的人才要深入企业实践，实践双师型锻炼，体现“企业大课堂”，最终使学生、教师实现“理实交融，德技兼修②”。

“订单班”人才培养模式要实现学校、企业、学生三方的合作共赢。对学校而言，吸收企业参与人才培养，将企业的先进理念引入管理和教学，有利于推动专业建设和课程改革，同时，通过校企合作拓展实习实训基地，可以节约办学成本，有助于“双师型”教师的培养，实现产学研一体化。对企业而言，将员工的培养从企业延伸到学校，可以获得技能熟练的员工，建立稳定的员工输送基地，缩短员工入职后的适应期，增强企业的凝聚力和新员工对企业的归属感，同时校企合作共建实习实训基地也可以提升企业的社会形象和知名度。对学生而言，学习的最终目的是进入社会、服务企业，订单式培养可以提高学生的技能水平，使学生获得更多的实践，树立正确的职业观和就业观，接受职业化培训，加快成长的速度和步伐。

（三）通过“订单班”打造“双师型”教师

“订单班”培养模式不仅仅是高职学生的培养模式，也是“双师型”教师的培养模式，校企合作的订单式不仅仅是培养高素质、应用型、适应社会需求的学生，同时也培养“双师型”教师。高职酒店管理专业的师资队伍建设不能只限于单纯激励教师提升学历层次或搞学术研究， 还要注重鼓励教师深入酒店企业第一线去调研、去实践，让教师了解酒店业最新发展动态，充实具体的教学内容，保证可以及时地向学生传授最新、最有价值的专业知识，保证师资走在学科的前沿。据此我们提出，高职酒店管理专业应构建“学校—酒店—学校”型的教师队伍。一方面，结合教师的专业特点，分批送教师到相关酒店进行挂职锻炼，努力提高其技术应用能力和实践能力，使他们既有丰富的理论知识，又有很强的实践教学指导能力；另一方面，要多渠道、多方位从酒店聘请有实际工作经验的优秀人才到学校担任专兼职教师。通过”订单班”开展校企合作，密切校企关系，加强双向人才流动，有利于“双师型”教师的培养。

（四）“订单班”人才培养模式的实施需要政府的有效参与

第9篇：企业人才培养规划范文

关键词：企业 人才培养 分析

相当多的企业管理者对人才培养的方向、价值缺乏正确的认识，认为员工就是用来衍生利益的机器，而一旦员工的专业技能下降或者不能适应企业发展的需求、不能给企业创造效益时，企业管理者采取的措施就是替换人员、调整配置。

一、企业在人才培养中存在的问题

1.企业管理者对人才培养理念认识落后。由于企业管理者对人才培养理念的理解和认识较为落后，淡化模糊了对企业发展的重要意义，企业人才培养目标不清晰，人才培养制度缺失或不完善，没有形成人才培养氛围，没有建立适合企业发展的人才培养机制。

2.缺乏中长期人才培养规划，不利于培养员工的归属感。没有结合企业实际制定人才培养规划，没有明确的人才梯队建设目标，多数企业认为员工培训是给员工的福利，从而降低对员工培养的投入，还有要求员工自行培训，不给予经费支持。一些知名企业为吸引人才而例举完善的培训制度，但在真正实施过程中严重缩水，如此导致企业对员工培训的质量低，完全不能培训出符合企业发展需求的优秀人才。而员工在培训过后发现自身能力依然没有得到提升，对培训失去信心，对职业安全产生危机感，导致对企业的忠诚度、归属感下降。

3.企业人才培养形式单一。目前企业还是以培训为主进行人才培养，培训内容完全不符合培养的初衷。如企业新进人员培训做得细致到位，新员工也能通过培训适应岗位的技能需求。但此后员工职业的发展前景和发展方向等方面却很少进行培养，最常见的职业生涯规划就是组织员工参加相关的公开课或邀请相关专业人士进行企业授课，培训形式单一且没有新意，员工感觉枯燥乏味。这种培养形式导致员工对培训十分反感，缺乏兴趣和激情。而没有职业生涯规划的员工，看不清未来的方向，对职业充满迷茫，从而对自身价值产生怀疑，对在该企业是否有发展前景产生怀疑，容易导致员工离职、人才流失，不利于企业的发展。

二、企业人才培训过程中的问题与对策

1.管理者要转变人才培养理念，为企业塑造人才提供良好的培养环境。国际上对企业资产普遍界定为“为企业所拥有或控制，预期为企业带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合企业的经济资源。而一般想要获得经济资源，就要付出相同的成本才可以取得。所以企业管理者要意识到人才培训的成果是企业巨大隐形财富，能够给企业的发展带来巨大的促进力量，而还要认识到，人才资源的管理不是简单的对员工的管理，而是对员工的重视和关心。员工也不是为自身企业产生效益的机器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人为本才能留住人才，才能让员工产生“企业的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感。

2.结合企业实际，制定人才培养规划，明确人才梯队建设，打通职业生涯通道。企业必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求，通过适当的程序、方法，分析出人力资源发展差距，针对差距制定人才培养方向和目标。搭建各类人才施展才能和发展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建设梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍。根据岗位需要、能力趋势和潜力开发，为员工制定个人培训计划，并与员工共同制定职业生涯设计和规划，动态性的创造职业发展空间，以职业生涯发展激发员工自我发展。

3.企业要有明确的培养流程。明确企业培养人才的目的，厘清培养原因；明确培养人才计划要达到的具体目标；培训对象的筛选确定，以及培训方式、内容、时间、地点等。重要的是要建立培养评估系统，完善培训评估质素，并将评估结果与员工薪资相联动，提高员工重视程度，最大限度扩大培训效率。

4.企业人才培养要实现双赢，尤其是员工要实现增值成长。在人才培养过程中不仅要考虑企业利益还要考虑员工利益，营造员工积极成长、自我增值的氛围，形成人才支撑企业发展，企业发展造就人才的局面。对员工来说，首先看中的是职业发展空间，因此企业必须制定相应的制度来激发员工成长的热情，促进员工个人发展，带动企业的整体发展。而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的一项评估标准，让员工意识到专业技能在一定程度上决定着自身在企业的发展前景和薪酬高低，以此激发员工自我成才的积极性。同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更新自身的知识系统，企业获得了更符合企业要求的优秀人才，从而达到双赢的局面。

参考文献

[1]李世光.试论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].国际商务（对外经济贸易大学学报），1999（1）